Número de autos: despedimento/demissões em geral 159/2012 F.
Candidato: Jessica María Aller Suárez.
Advogado: José Nogueira Esmoris.
Demandado: Manpower Business Solutions, S.L.U., Fundação Caixa Galiza, Fogasa.
Óscar Méndez Fernández, secretário judicial do Julgado do Social número 2 da Corunha, faço saber que no procedimento de despedimento/demissões em geral 159/2012 deste julgado do social, seguido por instância de Jessica María Aller Suárez contra a empresa Manpower Business Solutions, S.L.U., sobre despedimento, se ditou a seguinte resolução:
«Julgado do Social número 2 da Corunha.
Sentença: 786/2012.
Autos: 159/2012.
Na cidade da Corunha, 31 de outubro de 2012.
Lara Mª Munín Sánchez, juíza substituta do Julgado do Social número 2 da Corunha, trás ver os presentes autos sobre despedimento, por instância de Jessica María Aller Suárez, que comparece representada pelo letrado Sr. Pérez López, contra a empresa Manpower Group Solutions, S.L.U. (anteriormente denominada Manpower Business Solutions, S.L.U.), que comparece representada pelo letrado Sr. Caballero Sánchez, a Fundação Caixa Galiza, que comparece representada pela Sra. Porto Pedrido e assistida pelo letrado Sr. Porto Caballero, e o Fundo de Garantia Salarial, que comparece representado pela letrado Sra. Abajo Lera, ditou a seguinte
Sentença/antecedentes de facto:
Primeiro. A parte candidata Jessica María Aller Suárez apresentou em data 9.2.2012 demanda, que por turno correspondeu a este Julgado do Social número 2 da Corunha, na que, trás expor os factos e alegar os fundamentos de direito que considerou pertinente, rematava implorando que se ditasse sentença conforme o pedido.
Segundo. Admitida a trâmite a dita demanda, assinalou para a realização do acto de julgamento o dia 22.10.2012 e este teve lugar na data assinalada em todas as suas fases com o resultado que consta na acta redigida para o efeito e que ficou devidamente gravado no correspondente suporte CD. Uma vez concluso o acto do julgamento, ficaram os autos vistos para ditar sentença.
Terceiro. Na tramitação dos presentes autos observaram-se as normas legais de procedimento.
Factos experimentados:
Primeiro. Jessica María Aller Suárez, com DNI 53269060, prestou serviços para Manpower Group Solutions, S.L.U. (anteriormente denominada Manpower Business Solutions, S.L.U.) desde o dia 1.3.2006, mediante um contrato a tempo parcial (35 horas) com a categoria profissional de auxiliar de sala-nível 2 e com um salário mensal rateado de 684,23 € [facto não controvertido, doc. núm. 1, 2, 6 e 9 do ramo de prova da demandado].
Segundo. O dia 7.12.2011 recebe da sua empregadora uma carta em que se lhe comunica que se procede ao seu despedimento por causas com efeitos do dia 8.1.2012, cujo conteúdo se tem por reproduzido [doc. núm. 7 do ramo de prova da demandado].
Terceiro. No acto de entrega da carta ofereceu-se um talón número 0.672.306-1 4201-1 com um custo de 2.674,54 €, que foi transferido à conta corrente da trabalhadora na qual se lhe abonava o seu salário o 9.12.2012 [doc. núm. 7 do ramo de prova da demandado].
Quarto. A Fundação Caixa Galiza contratara com a empresa demandado (Manpower Business Solutions) a execução do serviço de auxiliares de sala nas dependências da Fundação na rua Cantón Grande 21-23 da Corunha, segundo contrato de arrendamento de serviços assinado o 28.2.2006 para atender 3 salas, cujo conteúdo se dá por reproduzido. Os serviços consistem em velar pela salvaguardar das obras que se exibem nas salas expositivas da Fundação e, ocasionalmente, actividades ou tarefas pedagógicas (visitas guiadas ou apoio a oficinas relacionadas com as exposições) [doc. núm. 4 e 12 do ramo de prova da demandado].
Quinto. O dia 24.11.2011 a Fundação remete à empresa demandado misiva na qual lhe informa da redução dos serviços a só duas salas e do horário e o encerramento nos domingos, cujo conteúdo se dá por reproduzido [doc. núm. 5 do ramo de prova da demandado].
Sexto. A trabalhadora candidata não tem nem teve no último ano a condição de delegada de pessoal, membro do comité de empresa ou representante sindical.
Sétimo. Apresentada a papeleta de conciliação o 11.1.2012, teve lugar o preceptivo acto ante o SMAC o 31.1.2012, com o resultado de tentado sem efeito.
Fundamentos de direito:
Primeiro. Os factos declarados como experimentados são-no com apoio na prova praticada no acto do julgamento; e em exclusiva da documentário achegada, valorada conforme o artigo 97.2 LXS; e o não discutido pode considerar-se conforme. Em particular, o salário da candidata fixou-se tendo em conta as suas folha de pagamento e a sua jornada reduzida (87,50 % da jornada ordinária), assim como as suas bases de cotação, e como se produzem salários irregulares, a média do último ano (8.210,78 €) supõe um salário mensal de 684,23 €.
Segundo.
1. A parte candidata desiste das suas pretensões sobre a Fundação Caixa Galiza, pelo que corresponde absolvê-la desde o primeiro momento.
2. A primeira das pretensões da candidata é a nulidade do seu despedimento, mas não se pode acolher, dado que não se proporcionou prova nenhuma que revele que a extinção acordada respondesse a um telemóvel discriminatorio ou atentatorio para um direito fundamental ou liberdade pública.
3. Entrando na valoração da causa objectiva alegada para justificar o seu despedimento (económicas e organizativo), há-se recordar que o despedimento compreende qualquer extinção do contrato de trabalho decidida unilateralmente pelo empresário, ainda que esta não responda a uma finalidade disciplinaria (STS 23.3.2005, Ar. 3576). A qualificação do despedimento improcedente «não é, em absoluto, exclusiva do despedimento disciplinario, senão que pode aplicar-se, também normalmente, a qualquer despedimento causal, é dizer, a qualquer despedimento em que o empresário alega uma determinada causa de extinção da relação laboral, ainda que esta não seja um não cumprimento contratual compreendido no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores» (STS 23.3.1993 Ar. 2895), pois estes despedimentos deverão ser declarados improcedentes quando a causa alegada pelo empresário não fique acreditada e se cumpra o requisito da comunicação escrita do artigo 55.1 ET (STS 20.2.1995 Ar. 1162). Ademais, o artigo 51 ET, ao qual se remete o artigo 52.c), expressa que «se percebe que concorrem causas técnicas quando se produzam mudanças, entre outros, no âmbito dos médios ou instrumentos de produção; causas organizativo quando se produzam mudanças, entre outros, no âmbito dos sistemas e métodos de trabalho do pessoal e causas produtivas quando se produzam mudanças, entre outros, na demanda dos produtos ou serviços que a empresa pretende colocar no comprado. Para estes efeitos, a empresa deverá acreditar a concorrência de alguma das causas assinaladas e justificar que destas se deduze a razoabilidade da decisão extintiva para contribuir a prevenir uma evolução negativa da empresa ou a melhorar a situação desta através de uma mais adequada organização dos recursos, que favoreça a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda».
Como destacou a STSX Galiza 24.4.2012 R. 424/12, «a valoração que corresponde fazer a propósito do despedimento colectivo/objectivo [extinção por causas técnicas, organizativo ou de produção] não é uma de prova, em canto que não se refere a factos passados; nem é também não um ditame sobre se sob medida económica adoptada pela empresa é a mais adequada de todas as possíveis, labor que não corresponde propriamente a um órgão xurisdicional. O controlo judicial previsto na lei, para determinar se as medidas adoptadas pela empresa para «superar» [agora «contribuir»] as dificuldades que impeça o seu bom funcionamento, há-se limitar neste ponto a comprovar se tais medidas é plausível ou razoável em termos de gestão empresarial, é dizer, se se ajusta ou não ao standard de conduta do «bom comerciante» (SSTS 10.5.2006 -rec. 705/05-; 31.5.2006 -rec. 49/05-; e 23.2.2009 -rcud 3017/07-). E se bem não precisa de uma situação económica negativa, a decisão deve constituir uma «medida racional em termos de eficácia da organização produtiva e não um simples meio para alcançar um incremento do benefício empresarial» (SSTS 21.3.1997 Ar. 2615; e 30.9.1998 -rec. 4489/97-), de forma que «no primeiro caso a extinção do contrato por causas objectivas [...] seria procedente, enquanto que no segundo seria improcedente» (SSTS 4.10.2000 Ar. 8291; e 3.10.2000 Ar. 8660). Tudo isso porque [...] o artigo estatutário distingue claramente as causas económicas das causas técnicas, organizativo e de produção. Causas técnicas são as que estão referidas aos médios de produção com possível velhice ou inutilidade total ou parcial destes; as causas organizativo enquadram no âmbito dos sistemas ou métodos de trabalho que configurem a estrutura da empresa numa organização racional destas; e as causas produtivas são as que incidem sobre a capacidade de produção da empresa para ajustar aos eventos do comprado, e correspondem a essa a esfera dos serviços ou produtos da empresa; finalmente, as causas económicas concretizam-se no resultado da exploração, sobre o seu equilíbrio de ingressos e gastos, de custos e benefícios, e que conforme o texto legal sempre deve ser negativa, exixencia que não se estabelece em relação com as outras causas que por isso estão desvinculadas da existência de perdas ou resultados económicos desfavoráveis, já que vão dirigidas como assinala o preceito a garantir a viabilidade futura da empresa através de uma mais adequada organização dos recursos [agora di-se «contribuir a prevenir uma evolução negativa da empresa ou a melhorar a situação de esta»], ainda que é incuestionable que em último termo todas estas medidas diferentes às causas económicas, com uma projecção imediata ou mais de futuro, têm um forte componente desse carácter económico, tratando-se de empresas com estes fins, já que constitui a razão de existência dessas empresas (SSTS 14.6.1996 Ar. 5162; e 6.4.2000 Ar. 3285)». Em definitiva, três são os elementos que concorrem num despedimento objectivo [neste caso por causas produtivas]; a saber:
O primeiro é a concorrência de uma causa ou factor desencadeante [as mudanças na demanda dos produtos ou serviços]. O legislador quis distinguir quatro esferas ou âmbitos de afectación em que pode incidir a causa ou factor desencadeante dos problemas de rendibilidade ou eficácia que está na origem do despedimento: 1) a esfera ou âmbito dos médios ou instrumentos de produção («causas técnicas»); 2) a esfera ou âmbito dos sistemas e métodos de trabalho do pessoal («causas organizativo»); 3) a esfera ou âmbito dos produtos ou serviços que a empresa pretende colocar no comprado («causas produtivas»); e 4) a esfera ou âmbito dos resultados de exploração («causas económicas», em sentido restringir). E é ao empresário a quem corresponde experimentar a realidade das causas ou factores desencadeantes dos problemas de rendibilidade ou eficiência da empresa. O que supõe, de um lado, a identificação precisa dos ditos factores e, de outro lado, a concretização da sua incidência nas esferas ou âmbitos de afectación assinalados pelo legislador. Esta concretização reflecte-se normalmente em cifras ou dados desfavoráveis de produção, ou de custos de factores, ou de exploração empresarial, tais como resultados negativos nas contas do balanço, escassa produtividade de trabalho, atraso tecnológico a respeito dos competidores, obsolescencia ou perda de quota de mercado dos produtos ou serviços etc. Sequer em muitas ocasiões aparecem combinadas alguma ou algumas das causas da dita extinção [como no caso presente: económicas e objectivas].
Uma vez que concorra a causa ou factor desencadeante, o segundo elemento é a amortización de um ou vários postos de trabalho. Esta medida de emprego pode consistir na redução com carácter permanente do número de trabalhadores que compõem «a equipa da empresa»; e pode consistir, assim mesmo, na supresión da «totalidade» da equipa, bem por clausura ou encerramento da exploração, bem por manutenção em vida desta, mas sem trabalhadores assalariados ao seu serviço. Nos casos em que a amortización de postos de trabalho não conduza ao encerramento da exploração, sob medida de redução de emprego adoptada deve fazer parte de um plano ou projecto de recuperação do equilíbrio da empresa, no que a amortización de postos de trabalho pode ir acompanhada de outras medidas empresariais (financeiras, de comercialização, de redução de custos não laborais), encaminhadas todas elas ao objectivo de compensar os desequilíbrios produzidos, de tal forma que se adopte uma mais adequada organização dos recursos, que favoreça a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda. Nestes mesmos casos de não previsão de desaparecimento da empresa, a amortización de postos de trabalho há-se concretizar no despedimento ou extinção dos contratos de trabalho daquele ou daqueles trabalhadores a que afecte o ajuste de produção ou de factores produtivos que se decidisse.
O terceiro elemento do suposto de despedimento objectivo faz referência à conexão de funcionalidade ou instrumentalidade entre a extinção ou extinções de contratos de trabalho decididas pela empresa e a superação da situação desfavorável acreditada nesta de falta de rendibilidade da exploração ou de falta de eficácia dos factores produtivos [a razonabilidad]. No suposto de encerramento da exploração a conexão entre a supresión total do equipamento da empresa e a situação negativa da empresa consiste em que aquela amortece ou acouta o alcance desta.
À parte de que, a respeito das empresas de serviços, a perda ou diminuição de encargos de actividade deve ser considerada pela sua origem uma causa produtiva, em canto que significa uma redução do volume de produção contratada, e pelo âmbito em que se manifesta uma causa organizativo, em canto que afecta os métodos de trabalho e a distribuição do ónus de trabalho entre os trabalhadores (SSTS 7.6.2007 –rcud 191/06–; 31.1.2008 –rcud 1719/07–; 12.12.2008 –rcud 4555/07–; e 16.9.2009 –rcud 2027/08–).
4. Pois bem, examinado à luz dessa doutrina o suposto aqui axuizado, a conclusão é que este despedimento objectivo é procedente, concorrem dados suficientes para perceber razoável a amortización do posto de trabalho da candidata, posto que a contrata se reduziu numa terceira parte -e havia três trabalhadores prestando serviços de auxiliares de sala na Fundação Caixa Galiza por conta de Manpower Group Solutions, S.L.U. (anteriormente denominada Manpower Business Solutions, S.L.U.), pelo que a necessidade de mão de obra da empresa contratista se viu também reduzida numa terceira parte, sendo razoável prescindir de um dos seus trabalhadores; deve considerar-se concorrente -ao tratar de uma empresa de serviços- uma causa produtiva em origem que devim organizativo ao incidir sobre a organização da empresa -tal e como assinala a jurisprudência que se citou no número anterior-. Sem que possa esquecer-se que a selecção dos trabalhadores afectados pela extinção baseada no artigo 52.c) ET corresponde -em princípio- ao empresário, sendo a sua decisão revisable unicamente quando mediar fraude de lei, abuso de direito ou móvel discriminatorio (SSTS 19.1.1998 Ar. 996; e 15.10.2003 Ar. 4093), o que aqui não concorreu, pois simplesmente se elegeu -dentre os três auxiliares- uma para amortizar o seu posto.
Terceiro. Desestimado a pretensão no que diz respeito ao fundo, haveria de comprovar-se se se cumpriram as formalidade impostas pelo artigo 53 ET (aviso prévio, posta à disposição da indemnização e que a quantidade, de ser o caso, cubra as exixencias legais). Todas as quais se cumpriram: primeiro, o despedimento notifica-se o 7.12.2011, mas os seus efeitos pospõem-se até o 8.1.2012; segundo, no mesmo acto da entrega da carta de despedimento põem-se à sua disposição um cheque -cuja numeración se recolhe na própria carta-, que a trabalhadora se nega a receber e, depois, a empresa ingressa a quantidade correspondente na mesma conta corrente onde realizava o pagamento das suas folha de pagamento; e finalmente, tendo em conta que a sua antigüidade é de 1.3.2006, a data do despedimento o 8.1.2012 e o salário diário de 22,50 €, a quantidade entregue (2.674,54 €) cobre a indemnização correspondente, que seriam –salvo erro ou omissão– 2.667,83 €. Portanto, cumpriram-se os ditos requisitos e desestimar a demanda.
Quarto. Sobre a responsabilidade do Fogasa, deve recordar-se que, por imperativo legal (artigo 33 do ET) o Fundo é responsável legal subsidiário ante os trabalhadores a respeito de determinadas dívidas do empresário, mas esta proximidade conceptual não permite equipará-lo totalmente com quem assume contractualmente o pagamento de uma obriga, em defeito do debedor principal. O Fogasa não pode ser identificado com o fiador definido no artigo 1822 CC, por mais que a sua posição jurídica, quando assume o pagamento de dívidas do empregador, seja similar à do fiador no mesmo caso. Em atenção a esse carácter de asegurador público, o Fundo é parte, por prescrição legal, nos processos incoados nos casos previstos no artigo 23.2 LXS, onde se ordena citá-lo como tal, com o fim de que «possa assumir as suas obrigas legais ou instar o que convenha em direito». Não obstante, é evidente que, ainda nos casos do artigo 23.2, o Fundo é só parte formal ou processual, como assinala a doutrina, posto que a titularidade da única relação jurídico-material discutida no processo corresponde em exclusiva ao ou aos trabalhador ou trabalhadores candidatos e aos empresários demandado. A sua presença no processo obedece à especial situação em que se encontra como responsável legal subsidiário do empresário e ao seu inequívoco interesse directo e relevante no resultado que se produza, que pode chegar a converter-se num facto constitutivo, modificativo ou extintivo da sua própria relação jurídica.
No presente caso, é claro que não existe responsabilidade do Fogasa nesta instância, porque não se acreditou que se condenasse a empresa nem foi declarada insolvente. E isso é assim porque a intervenção do Fundo no processo, sobre a base do artigo 23 LXS, o é não em qualidade de demandado stritu sensu, senão como um privilégio processual, dado o seu carácter público, a sua actividade de seguro como garante das indemnizações reclamadas pelos candidatos e para possíveis responsabilidades posteriores.
Vistos os artigos citados e demais de geral e pertinente aplicação.
Decido que desestimar a demanda interposta por Jessica María Aller Suárez contra a empresa Manpower Group Solutions, S.L.U. (anteriormente denominada Manpower Business Solutions, S.L.U.) e a Fundação Caixa Galiza, devo absolver e absolvo a parte demandado de todos os pedimentos desta.
Assim mesmo, absolvo o Fundo de Garantia Salarial, sem prejuízo da sua responsabilidade subsidiária nos casos previstos no artigo 33 do Estatuto dos trabalhadores.
Notifique-se-lhes esta resolução às partes fazendo-lhes saber que esta não é firme, e face a ela cabe formular recurso de suplicação ante o Tribunal Superior de Justiça da Galiza, o qual deverá anunciar-se neste julgado no prazo dos cinco dias seguintes à notificação desta resolução. De ser recorrente a empresa demandado, deverá acreditar mediante a exibição ante este julgado o comprovativo acreditador de ter depositado a quantidade objecto de condenação na conta deste julgado, aberta em Banesto; poderá substituir-se a consignação em metálico pelo aseguramento mediante aval bancário, na qual se fará constar a responsabilidade solidária do avalista, devendo acreditar também na indicada conta a consignação da soma de trezentos euros preceptivos para recorrer, sem cujo cumprimento não se terá por anunciado o recurso.
Assim, por esta a minha sentença, o pronuncio, mando e assino».
E para que lhe sirva de notificação em legal forma a Manpower Business Solutions, S.L.U., em ignorado paradeiro, expeço a presente para a sua inserção no Diário Oficial da Galiza (DOG).
Adverte-se-lhe ao destinatario que as seguintes comunicações se farão fixando cópia da resolução ou da cédula no tabuleiro de anúncios do escritório judicial, salvo o suposto da comunicação das resoluções que devam revestir forma de auto ou sentença, ou quando se trate de emprazamento.
A Corunha, 13 de dezembro de 2012
Óscar Méndez Fernández
Secretário judicial
