Número de autos: despido/ceses en general 159/2012 F.
Demandante: Jessica María Aller Suárez.
Abogado: José Nogueira Esmoris.
Demandados: Manpower Business Solutions, S.L.U., Fundación Caixa Galicia, Fogasa
Óscar Méndez Fernández, secretario judicial del Juzgado de lo Social número 2 de A Coruña, hago saber que en el procedimiento de despido/ceses en general 159/2012 de este juzgado de lo social, seguido a instancia de Jessica María Aller Suárez contra la empresa Manpower Business Solutions, S.L.U., sobre despido, se ha dictado la siguiente resolución:
«Juzgado de lo Social número 2 de A Coruña.
Sentencia: 786/2012.
Autos: 159/2012.
En la ciudad de A Coruña, 31 de octubre de 2012.
Lara Mª Munín Sánchez, jueza sustituta del Juzgado de lo Social número 2 de A Coruña, tras haber visto los presentes autos sobre despido, a instancia de Jessica María Aller Suárez, que comparece representada por el letrado Sr. Pérez López, contra la empresa Manpower Group Solutions, S.L.U. (anteriormente denominada Manpower Business Solutions, S.L.U.), que comparece representada por el letrado Sr. Caballero Sánchez, la Fundación Caixa Galicia, que comparece representada por la Sra. Porto Pedrido y asistida por el letrado Sr. Porto Caballero, y el Fondo de Garantía Salarial, que comparece representado por la letrada Sra. Abajo Lera, ha dictado la siguiente
Sentencia/antecedentes de hecho:
Primero. Por la parte demandante Jessica María Aller Suárez se presentó en fecha 9.2.2012 demanda, que por turno correspondió a este Juzgado de lo Social número 2 de A Coruña, en la que, tras exponer los hechos y alegar los fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dictase sentencia conforme a lo pedido.
Segundo. Admitida a trámite dicha demanda, se señaló para la celebración del acto de juicio el día 22.10.2012 y el mismo se celebró en la fecha señalada en todas sus fases con el resultado que consta en el acta redactada al efecto y que quedó debidamente grabado en el correspondiente soporte CD. Una vez concluso el acto del juicio, quedaron los autos vistos para dictar sentencia.
Tercero. En la tramitación de los presentes autos se han observado las normas legales de procedimiento.
Hechos probados:
Primero. Jessica María Aller Suárez, con DNI 53269060, ha venido prestando servicios para Manpower Group Solutions, S.L.U. (anteriormente denominada Manpower Business Solutions, S.L.U.) desde el día 1.3.2006, mediante un contrato a tiempo parcial (35 horas) con la categoría profesional de auxiliar de sala-nivel 2 y con un salario mensual prorrateado de 684,23 € [hecho no controvertido, doc. núm. 1, 2, 6 y 9 del ramo de prueba de la demandada].
Segundo. El día 7.12.2011 recibe de su empleadora una carta comunicándole que se procede a su despido por causas con efectos del día 8.1.2012, cuyo contenido se tiene por reproducido [doc. núm. 7 del ramo de prueba de la demandada].
Tercero. En el acto de entrega de la carta se ofreció un talón número 0.672.306-1 4201-1 por importe de 2.674,54 €, que fue transferido a la cuenta corriente de la trabajadora en la que se abonaba su salario el 9.12.2012 [doc. núm. 7 del ramo de prueba de la demandada].
Cuarto. La Fundación Caixa Galicia había contratado con la empresa demandada (Manpower Business Solutions) la ejecución del servicio de auxiliares de sala en las dependencias de la Fundación en la calle Cantón Grande 21-23 de A Coruña, según contrato de arrendamiento de servicios firmado el 28.2.2006 para atender 3 salas, cuyo contenido se da por reproducido. Los servicios consisten en velar por la salvaguarda de las obras que se exhiben en las salas expositivas de la Fundación y, ocasionalmente, actividades o tareas pedagógicas (visitas guiadas o apoyo a talleres relacionados con las exposiciones) [doc. núm. 4 y 12 del ramo de prueba de la demandada].
Quinto. El día 24.11.2011 la Fundación remite a la empresa demandada misiva en la que le informa de la reducción de los servicios a solo dos salas y del horario y el cierre los domingos, cuyo contenido se da por reproducido [doc. núm. 5 del ramo de prueba de la demandada].
Sexto. La trabajadora demandante no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de delegada de personal, miembro del comité de empresa o representante sindical.
Séptimo. Presentada la papeleta de conciliación el 11.1.2012, se celebró el preceptivo acto ante el SMAC el 31.1.2012, con el resultado de intentado sin efecto.
Fundamentos de derecho:
Primero. Los hechos declarados como probados lo son con apoyo en la prueba practicada en el acto del juicio; y en exclusiva de la documental aportada, valorada conforme al artículo 97.2 LJS; y lo no discutido puede considerarse conforme. En particular, el salario de la actora se ha fijado teniendo en cuenta sus nóminas y su jornada reducida (87,50 % de la jornada ordinaria), así como sus bases de cotización, y como se producen salarios irregulares, la media del último año (8.210,78 €) supone un salario mensual de 684,23 €.
Segundo.
1. La parte actora desiste de sus pretensiones sobre la Fundación Caixa Galicia, por lo que corresponde absolverla desde el primer momento.
2. La primera de las pretensiones de la actora es la nulidad de su despido, pero no puede acogerse, dado que no se ha proporcionado prueba alguna que revele que la extinción acordada respondiese a un móvil discriminatorio o atentatorio hacia un derecho fundamental o libertad pública.
3. Entrando en la valoración de la causa objetiva alegada para justificar su despido (económicas y organizativas), se ha de recordar que el despido comprende cualquier extinción del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario, aunque la misma no responda a una finalidad disciplinaria (STS 23.3.2005, Ar. 3576). La calificación del despido improcedente «no es, en absoluto, exclusiva del despido disciplinario, sino que puede aplicarse, también normalmente, a cualquier despido causal, es decir, a cualquier despido en el que el empresario alega una determinada causa de extinción de la relación laboral, aunque esta no sea un incumplimiento contractual comprendido en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores» (STS 23.3.1993 Ar. 2895), pues estos despidos deberán ser declarados improcedentes cuando la causa alegada por el empresario no quede acreditada y se cumpla el requisito de la comunicación escrita del artículo 55.1 ET (STS 20.2.1995 Ar. 1162). Además, el artículo 51 ET, al que se remite el artículo 52.c), expresa que «se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda».
Como ha destacado la STSJ Galicia 24.4.2012 R. 424/12, «la valoración que corresponde hacer a propósito del despido colectivo/objetivo [extinción por causas técnicas, organizativas o de producción] no es una de prueba, en cuanto que no se refiere a hechos pasados; ni es tampoco un dictamen sobre si la medida económica adoptada por la empresa es la más adecuada de todas las posibles, labor que no corresponde propiamente a un órgano jurisdiccional. El control judicial previsto en la ley, para determinar si las medidas adoptadas por la empresa para «superar» [ahora «contribuir»] las dificultades que impidan su buen funcionamiento, se ha de limitar en este punto a comprobar si tales medidas es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de conducta del «buen comerciante» (SSTS 10.5.2006 –rec. 705/05-; 31.5.2006 –rec. 49/05–; y 23.2.2009 –rcud 3017/07-). Y si bien no precisa de una situación económica negativa, la decisión ha de constituir una «medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial» (SSTS 21.3.1997 Ar. 2615; y 30.9.1998 –rec. 4489/97–), de forma que «en el primer caso la extinción del contrato por causas objetivas [...] sería procedente, mientras que en el segundo sería improcedente» (SSTS 4.10.2000 Ar. 8291; y 3.10.2000 Ar. 8660). Todo ello porque […] el artículo estatutario distingue claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción. Causas técnicas son las que están referidas a los medios de producción con posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos; las causas organizativas se encuadran en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo que configuren la estructura de la empresa en una organización racional de las mismas; y las causas productivas son las que inciden sobre la capacidad de producción de la empresa para ajustarlas a los eventos del mercado, y corresponden a esa la esfera de los servicios o productos de la empresa; finalmente, las causas económicas se concretan en el resultado de la explotación, sobre su equilibrio de ingresos y gastos, de costes y beneficios, y que conforme al texto legal siempre ha de ser negativa, exigencia que no se establece en relación con las otras causas que por ello están desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables, ya que van dirigidas como señala el precepto a garantizar la viabilidad futura de la empresa a través de una más adecuada organización de los recursos [ahora se dice «contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma»], aunque es incuestionable que en último término todas estas medidas distintas a las causas económicas, con una proyección inmediata o más de futuro, tienen un fuerte componente de ese carácter económico tratándose de empresas con estos fines, ya que constituye la razón de existencia de esas empresas (SSTS 14.6.1996 Ar. 5162; y 6.4.2000 Ar. 3285)». En definitiva, tres son los elementos que concurren en un despido objetivo [en este caso por causas productivas]; a saber:
El primero es la concurrencia de una causa o factor desencadenante [los cambios en la demanda de los productos o servicios]. El legislador ha querido distinguir cuatro esferas o ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficacia que están en el origen del despido: 1) la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción («causas técnicas»); 2) la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal («causas organizativas»); 3) la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado («causas productivas»); y 4) la esfera o ámbito de los resultados de explotación («causas económicas», en sentido restringido). Y es al empresario a quien corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone, de un lado, la identificación precisa de dichos factores y, de otro lado, la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador. Esta concreción se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad de trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado de los productos o servicios etc. Siquiera en muchas ocasiones aparecen combinadas alguna o algunas de las causas de dicha extinción [como en el caso presente: económicas y objetivas].
Una vez que concurra la causa o factor desencadenante, el segundo elemento es la amortización de uno o varios puestos de trabajo. Esta medida de empleo puede consistir en la reducción con carácter permanente del número de trabajadores que componen «la plantilla de la empresa»; y puede consistir, asimismo, en la supresión de la «totalidad» de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio. En los casos en que la amortización de puestos de trabajo no conduzca al cierre de la explotación, la medida de reducción de empleo adoptada ha de formar parte de un plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa, en el que la amortización de puestos de trabajo puede ir acompañada de otras medidas empresariales (financieras, de comercialización, de reducción de costes no laborales), encaminadas todas ellas al objetivo de compensar los desequilibrios producidos, de tal forma que se adopte una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. En estos mismos casos de no previsión de desaparición de la empresa, la amortización de puestos de trabajo se ha de concretar en el despido o extinción de los contratos de trabajo de aquel o de aquellos trabajadores a los que afecte el ajuste de producción o de factores productivos que se haya decidido.
El tercer elemento del supuesto de despido objetivo hace referencia a la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción o extinciones de contratos de trabajo decididas por la empresa y la superación de la situación desfavorable acreditada en la misma de falta de rentabilidad de la explotación o de falta de eficacia de los factores productivos [la razonabilidad]. En el supuesto de cierre de la explotación la conexión entre la supresión total de la plantilla de la empresa y la situación negativa de la empresa consiste en que aquella amortigua o acota el alcance de esta.
Aparte de que, respecto de las empresas de servicios, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores (SSTS 7.6.2007 –rcud 191/06–; 31.1.2008 –rcud 1719/07–; 12.12.2008 –rcud 4555/07–; y 16.9.2009 –rcud 2027/08–).
4. Pues bien, examinado a la luz de esa doctrina el supuesto aquí enjuiciado, la conclusión es que este despido objetivo es procedente, concurren datos suficientes para entender razonable la amortización del puesto de trabajo de la actora, puesto que la contrata se ha reducido en una tercera parte –y había tres trabajadores prestando servicios de auxiliares de sala en la Fundación Caixa Galicia por cuenta de Manpower Group Solutions, S.L.U. (anteriormente denominada Manpower Business Solutions, S.L.U.), por lo que la necesidad de mano de obra de la empresa contratista se ha visto también reducida en una tercera parte, siendo razonable prescindir de uno de sus trabajadores; debiendo considerarse concurrente -al tratarse de una empresa de servicios- una causa productiva en origen que devine organizativa al incidir sobre la organización de la empresa -tal y como señala la jurisprudencia que se ha citado en el número anterior-. Sin que pueda olvidarse que la selección de los trabajadores afectados por la extinción basada en el artículo 52.c) ET corresponde -en principio- al empresario, siendo su decisión revisable únicamente cuando medie fraude de ley, abuso de derecho o móvil discriminatorio (SSTS 19.1.1998 Ar. 996; y 15.10.2003 Ar. 4093), lo que aquí no ha concurrido, pues simplemente se ha elegido -de entre los tres auxiliares- a una para amortizar su puesto.
Tercero. Desestimada la pretensión en cuanto al fondo, habría de comprobarse si se han cumplido las formalidades impuestas por el artículo 53 ET (preaviso, puesta a disposición de la indemnización y que la cantidad, en su caso, cubra las exigencias legales). Todas las cuales se han cumplido: primero, el despido se notifica el 7.12.2011, pero sus efectos se posponen hasta el 8.1.2012; segundo, en el mismo acto de la entrega de la carta de despido se pone a su disposición un cheque -cuya numeración se recoge en la propia carta-, que la trabajadora se niega a recibir y, después, la empresa ingresa la cantidad correspondiente en la misma cuenta corriente donde realizaba el pago de sus nóminas; y finalmente, teniendo en cuenta que su antigüedad es de 1.3.2006, la fecha del despido el 8.1.2012 y el salario diario de 22,50 €, la cantidad entregada (2.674,54 €) cubre la indemnización correspondiente, que serían –salvo error u omisión– 2.667,83€. Por lo tanto, se han cumplido dichos requisitos y se desestima la demanda.
Cuarto. Sobre la responsabilidad del Fogasa, ha de recordarse que, por imperativo legal (artículo 33 del ET) el Fondo es responsable legal subsidiario ante los trabajadores respecto de determinadas deudas del empresario, pero esta proximidad conceptual no permite equipararlo totalmente con quien asume contractualmente el pago de una obligación, en defecto del deudor principal. El Fogasa no puede ser identificado con el fiador definido en el artículo 1822 CC, por más que su posición jurídica, cuando asume el pago de deudas del empleador, sea similar a la del fiador en el mismo caso. En atención a ese carácter de asegurador público, el Fondo es parte, por prescripción legal, en los procesos incoados en los casos previstos en el artículo 23.2 LJS, donde se ordena citarlo como tal, a fin de que «pueda asumir sus obligaciones legales o instar lo que convenga en derecho». Sin embargo, es evidente que, aun en los casos del artículo 23.2, el Fondo es sólo parte formal o procesal, como señala la doctrina, puesto que la titularidad de la única relación jurídico-material discutida en el proceso corresponde en exclusiva al o los trabajador o trabajadores demandantes y a los empresarios demandados. Su presencia en el proceso obedece a la especial situación en que se encuentra como responsable legal subsidiario del empresario y a su inequívoco interés directo y relevante en el resultado que se produzca, que puede llegar a convertirse en un hecho constitutivo, modificativo o extintivo de su propia relación jurídica.
En el presente caso, es claro que no existe responsabilidad del Fogasa en esta instancia, porque no se ha acreditado que se haya condenado a la empresa ni se la haya declarado insolvente. Y ello es así porque la intervención del Fondo en el proceso, en base al artículo 23 LJS, lo es, no en calidad de demandado stritu sensu, sino como un privilegio procesal, dado su carácter público, su actividad de seguro como garante de las indemnizaciones reclamadas por los actores y en orden a posibles responsabilidades posteriores.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo que desestimando la demanda interpuesta por Jessica María Aller Suárez contra la empresa Manpower Group Solutions, S.L.U. (anteriormente denominada Manpower Business Solutions, S.L.U.) y la Fundación Caixa Galicia, debo absolver y absuelvo a la parte demandada de todos los pedimentos de la misma.
Asimismo, absuelvo al Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio de su responsabilidad subsidiaria en los casos previstos en el artículo 33 del Estatuto de los trabajadores.
Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que la misma no es firme, y frente a ella cabe formular recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el cual deberá anunciarse en este juzgado en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución. De ser recurrente la empresa demandada, deberá acreditar mediante la exhibición ante este juzgado el resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad objeto de condena en la cuenta de este juzgado, abierta en Banesto; pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en la cual se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, debiendo acreditar también en la indicada cuenta la consignación de la suma de trescientos euros preceptivos para recurrir, sin cuyo cumplimiento no se tendrá por anunciado el recurso.
Así, por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo».
Y para que sirva de notificación en legal forma a Manpower Business Solutions, S.L.U., en ignorado paradero, expido la presente para su inserción en el Diario Oficial de Galicia (DOG).
Se advierte al destinatario que las siguientes comunicaciones se harán fijando copia de la resolución o de la cédula en el tablón de anuncios de la oficina judicial, salvo el supuesto de la comunicación de las resoluciones que deban revestir forma de auto o sentencia, o cuando se trate de emplazamiento.
A Coruña, 13 de diciembre de 2012
Óscar Méndez Fernández
Secretario judicial
