Visto el texto del convenio colectivo de Corporación Voz de Galicia, S.L.U., que suscribieron el 20 de octubre de 2022 la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de la central sindical CIG, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

La Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales

RESUELVE:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 18 de junio de 2024

Pablo Fernández López
Secretario general de Empleo y Relaciones Laborales

Convenio colectivo Corporación Voz de Galicia, S.L.U. (1.7.2022-31.12.2024)

TÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Partes contratantes y ámbito territorial

El presente convenio colectivo se concierta entre Corporación Voz de Galicia, S.L.U. y su plantilla, mediante sus respectivas representaciones.

En consecuencia, el presente convenio es de aplicación en los centros de trabajo de la empresa Corporación Voz de Galicia, S.L.U. existentes en la actualidad y en aquellos que, durante la vigencia de este convenio, puedan establecerse.

Artículo 2. Ámbito funcional

Las normas contenidas en este convenio colectivo afectan a todas las actividades de Corporación Voz de Galicia, S.L.U.

Artículo 3. Ámbito personal

El convenio es de aplicación a la totalidad del personal que preste sus servicios en la empresa y lo haga en virtud de una relación laboral ordinaria, salvo los supuestos de pacto individual en contrario concertado entre empresa y personal directivo, entendiendo por este el que tenga la categoría funcional de director, directora, subdirector o subdirectora.

Artículo 4. Ámbito temporal

El presente convenio se pacta por una duración de 30 meses y entra en vigor el 1 de julio de 2022, con independencia de la fecha de su publicación, y finaliza su vigencia el 31 de diciembre de 2024.

El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación de, por lo menos, dos meses desde la fecha de finalización de su vigencia.

En caso de no ser denunciado en tiempo y forma, se entenderá prorrogado por anualidades hasta la conclusión de la negociación de un nuevo convenio. Una vez producida la denuncia, mantendrá su vigencia el contenido íntegro del vigente convenio hasta la firma de uno nuevo.

Artículo 5. Respeto de derechos. Compensación y absorción

Se respetarán las condiciones salariales, pactadas a título personal o derivadas de una decisión unilateral del empresario, que estén vigentes al entrar en vigor el convenio y que, con carácter global, excedan del mismo en cómputo anual.

Las retribuciones establecidas en este convenio compensarán y absorberán todas las existentes a su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza u origen de estas, en la forma que el propio convenio establece y, en todo caso, según lo establecido en el artículo 26.5 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 6. Comisión Paritaria

Se constituye una comisión paritaria como órgano de conciliación e interpretación de lo pactado en este convenio formada por tres representantes de las personas trabajadoras y tres de la Dirección de la empresa, preferentemente que interviniesen en la negociación.

También podrán intervenir, con voz pero sin voto, los asesores correspondientes a ambas partes.

El domicilio de la Comisión Paritaria será el del centro de trabajo de Sabón.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán, para su validez, la conformidad de la mayoría simple de miembros de cada una de las representaciones.

Son funciones de esta comisión:

– Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del presente convenio.

– Mediación y conciliación de todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que deriven de la aplicación del convenio.

– Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio.

La Comisión Paritaria tendrá, como mínimo, las siguientes normas de funcionamiento:

– La Comisión Paritaria se reunirá a instancia de cualquiera de las partes. La fecha, lugar, hora y orden del día de las reuniones se fijará de mutuo acuerdo entre las partes y debe realizarse dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha de petición. Se redactará el acta correspondiente en cada reunión, que deberá estar firmada por todos los asistentes.

– Los acuerdos de la Comisión requerirán, para su validez, la conformidad de la mitad más uno de cada una de las representaciones. Si no concurren por lo menos las 2/3 partes de cada una de las representaciones, los acuerdos no serán válidos por falta de cuórum.

– Los acuerdos de la Comisión Paritaria son vinculantes.

En caso de que la Comisión Paritaria no pueda llegar a acuerdos en los asuntos que le sean sometidos, cualquiera de las partes, con carácter previo a la vía judicial, podrá acudir a los mecanismos de composición establecidos en el Acuerdo gallego de solución extrajudicial de conflictos (AGA), si es dentro de la Comunidad Autónoma de Galicia, o el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, si es en otro ámbito.

TÍTULO II

Personal y condiciones de trabajo

CAPÍTULO I

Estructura profesional

Artículo 7. Clasificación profesional

Todo el personal en activo a la fecha de entrada en vigor del convenio, y el que entre en el futuro en su ámbito funcional, será inmediatamente encuadrado en el grupo profesional correspondiente definido en este convenio atendiendo a los factores de encuadramiento del artículo 8 y a las tareas efectivas que venga desarrollando.

Artículo 8. Factores de encuadramiento

El encuadramiento de los trabajadores y de las trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio dentro de la estructura profesional pactada será el resultado de la ponderación global de los siguientes factores: conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.

Estos factores responden a la siguiente definición:

1. Conocimientos.

Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos.

Este factor se puede dividir en dos subfactores:

a) Formación: se considerará el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor también deberá considerar la exigencia de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.

b) Experiencia: este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la información especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el trabajo de su puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

2. Iniciativa y autonomía.

Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia de las directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desarrollo de la función que corresponda. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a estos.

Se debe tener en cuenta:

a) Marco de referencia: valoración de las limitaciones que pudiesen existir en el puesto respecto a acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la empresa, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento para la sección que corresponda.

b) Elaboración de la decisión: entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las posibles soluciones y elegir aquella que se considere más apropiada.

3. Complejidad.

Factor que se evalúa en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Se tendrá en cuenta, además:

a) Dificultad en el trabajo: se considerará la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades especiales: este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como puedan ser esfuerzo físico, destreza manual, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo: las condiciones bajo las que se debe efectuar el trabajo y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

4. Responsabilidad.

Se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

a) Responsabilidad sobre la gestión y resultados: se considerará la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que se puedan dar. Se evalúan no solo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa.

Para evaluar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas de dentro o de fuera de la empresa. Se considerará la personalidad y habilidad necesaria para conseguir los resultados deseados y la forma y frecuencia de los contactos.

5. Mando.

Es el conjunto de las tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración se deberá tener en cuenta la capacidad de ordenación de tareas, la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Artículo 9. Grupos profesionales

1. Grupo profesional I.

Criterios generales: tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, realizadas bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y que tengan la responsabilidad limitada por una supervisión directa y sistemática.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de su profesión equivalentes a EGB, ESO o FP I, completada con una formación específica en el puesto de trabajo. Ejemplos: auxiliar, telefonista sin conocimiento de idiomas, mozo, moza, conserje, ordenanza, operaciones de limpieza...

2. Grupo profesional II.

Criterios generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Estas tareas, no suponiendo corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de la profesión equivalentes a BUP, bachillerato, FP II, completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Ejemplos: oficiales de 2ª, oficiales de mantenimiento, conductores, conductoras, vigilantes, secretarias, secretarios, telefonistas con conocimiento de idiomas...

3. Grupo profesional III.

Criterios generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de personas. Tareas complejas pero homogéneas que, sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de la profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, o equivalente, completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Ejemplos: oficiales de 1ª, jefaturas de negociado, secretarias de dirección, maquetadores y maquetadoras, redactores y redactoras, diseñadores y diseñadoras gráficas, ilustradores e ilustradoras...

4. Grupo profesional IV.

Criterios generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas, en ocasiones, por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Se responsabiliza de la aplicación de las directrices generales directamente emanadas de la jefatura del departamento a que debe dar cuenta de su gestión. Estas funciones suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad y hasta la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con un muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de la profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o estudios universitarios de grado superior, completados con una formación específica en el puesto de trabajo. Ejemplos: personal técnico de aplicaciones y de sistemas, redactores y redactoras de I+D, jefaturas de sección, titulados superiores.

5. Grupo profesional V.

Criterios generales: funciones de incardinación de las políticas marcadas por su director en su departamento acompañadas del control y seguimiento. Supone la supervisión, desarrollo y capacitación del personal del departamento a su cargo. Se responsabiliza del diseño, planificación e implementación de las políticas de su departamento en consonancia con las líneas generales trazadas por el director de la unidad organizativa al que reporta y ante el que se responsabiliza de las acciones y resultados de su equipo del departamento.

Formación: titulación universitaria o, en su defecto, una experiencia y formación regulada que lo dota de un nivel de conocimientos elevados y específicos para desempeñar puestos de alta relevancia por su trascendencia sobre los resultados del departamento.

Ejemplos: jefaturas de departamento o servicio.

CAPÍTULO II

Condiciones de trabajo

Artículo 10. Movilidad funcional

La movilidad funcional se desarrollará, en función de las necesidades operativas de la empresa, dentro de los límites que marca el ET.

La realización de funciones de categoría profesional superior a la que tenga una persona trabajadora, por un período de más de cuatro meses durante un año o seis meses durante dos años, consolidará la clasificación profesional superior que le corresponde. No obstante, mientras dure la situación, percibirá el nivel salarial superior.

Si, por necesidad perentoria o imprevisible de la actividad productiva, la empresa tuviese que destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a una categoría inferior, porque dicho trabajo no pudiese realizarlo otra persona trabajadora de esa categoría inferior, solo podrá hacerlo con carácter excepcional, por el tiempo imprescindible, y nunca superior a cuatro meses, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su clasificación profesional, y comunicándoselo a los representantes de la plantilla.

Se podrá llevar a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para esta los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desarrollo de las tareas que se le encomienden a dicha persona trabajadora.

A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desarrollo de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada por la persona trabajadora y porque tenga el nivel de formación o experiencia requerido. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar a la persona trabajadora de la formación antes referida.

La representación de la plantilla podrá reclamar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de estas, y la empresa está obligada a facilitársela.

Artículo 11. Movilidad geográfica

Se distinguen dos modalidades: traslados y desplazamientos temporales.

Traslado: se entiende traslado cuando supone un cambio de domicilio o de centro de trabajo a localidad distinta del trabajador o de la trabajadora.

En todos los supuestos de traslado recogidos en este apartado, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia retribuida de 5 días naturales ininterrumpidos. Igualmente, tendrá derecho al abono de los gastos de transporte de personas con las que conviva y útiles, entre la localidad de origen y la de destino.

El traslado se podrá realizar:

– A instancia de la persona trabajadora. En este caso la petición se formulará por escrito y se entregará copia a la Dirección y al Comité de Empresa.

– Por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Habrá que atenerse a lo convenido entre ambas partes.

– Por decisión de la Dirección de la empresa. Podrá efectuarse en los supuestos de lo establecido en el artículo 40 del ET o disposición legal que lo sustituya.

Será siempre razón organizativa suficiente por decisión de la Dirección de la empresa que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que la persona trabajadora objeto de traslado vaya a ocupar un puesto de igual o superior categoría, conservando la persona afectada todos sus derechos en lo concerniente a salario y cualquier otro aspecto de la remuneración.

Cuando el traslado sea por decisión de la Dirección de la empresa, únicamente podrán ser trasladadas las personas trabajadoras menores de 50 años y que lleven en la empresa menos de 20 años.

Desplazamientos temporales. La empresa podrá desplazar temporalmente a su personal fijo a población distinta, en los supuestos establecidos en el artículo 40.6 del ET o disposición legal que lo sustituya.

Artículo 11.bis. Teletrabajo

A. Régimen general.

La forma habitual de prestación de servicios en Corporación Voz de Galicia se efectúa de manera presencial en el centro de trabajo.

A.1. Cuando por situaciones extraordinarias de fuerza mayor fuese necesaria organizativamente la implantación del teletrabajo, se llevará a cabo de acuerdo con los criterios expuestos en el apartado B.

A.2. Excepcionalmente, podrán solicitar acceder durante un tiempo determinado a realizar su prestación de servicios en teletrabajo aquellas personas que acrediten la existencia de una causa personal extraordinaria y temporal. La duración máxima en dicha modalidad de prestación de servicios no podrá ser superior al 30 % de su jornada anual. En el caso de que la causa personal persista durante más tiempo del período solicitado por la persona trabajadora, podrá remitir a la empresa una solicitud de prórroga, acreditando las circunstancias que lo motivan. En el supuesto de rechazo de la solicitud, la empresa trasladará la decisión a la Comisión creada al efecto.

A.2.1. Acreditada la causa, la empresa evaluará:

– Que el puesto desempeñado permita el trabajo en remoto.

– Que el trabajo de la sección/o del equipo al que pertenezca no se vea afectado.

– Que la persona solicitante tenga habilidades informáticas suficientes para poder trabajar en remoto.

– La disposición de medios.

– Que pueda realizar el trabajo en el horario establecido.

Durante el período de teletrabajo aprobado, el empleado podrá solicitar una modificación de la distribución de la jornada a distancia acordada con el departamento de RR.HH. Para su aprobación será necesario el informe del responsable del departamento o delegación a la que figure asignada la persona afectada.

En todo lo demás que no se oponga a lo anterior serán de aplicación los criterios generales del apartado B.

B. Situaciones de fuerza mayor.

Los criterios por los que se regirá esta modalidad de teletrabajo serán los siguientes:

Medios. Por venir impuesto por causas de fuerza mayor, la empresa dotará de los medios necesarios al personal para desarrollar su actividad y se encargará de los costes derivados de la modalidad de prestación de servicios en los casos en los que la persona trabajadora demuestre no poseer con anterioridad a este cambio los recursos necesarios.

Lugar. El lugar de prestación de servicios será, salvo acuerdo expreso, el del domicilio de la persona trabajadora.

Horario. El horario se ajustará al horario asignado a la persona trabajadora salvo acuerdo expreso.

Duración. La situación de teletrabajo se mantendrá durante el tiempo que perdure la situación de fuerza mayor organizativa o extraordinaria individual que lo motiva.

Documentación. Las autorizaciones de teletrabajo por causa extraordinaria personal serán recogidas por escrito y se trasladarán a la representación social de la plantilla.

Registro de jornada. El registro del tiempo de trabajo se realizará de forma telemática mediante la aplicación a disposición de la plantilla.

C. Comisión Paritaria.

Se creará una Comisión Paritaria entre la empresa y los representantes legales de la plantilla que se compromete, durante la vigencia del actual convenio, a evaluar la implantación del teletrabajo bajo las condiciones pactadas y a estudiar la ampliación del teletrabajo más allá de las circunstancias excepcionales, bajo las disposiciones contenidas en el Real decreto ley 28/2020, de trabajo a distancia.

Artículo 12. Horas extraordinarias

Las partes acuerdan la supresión de horas extraordinarias.

Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria semanal pactada, que no podrán superar en ningún caso el límite establecido por el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores.

Las personas trabajadoras afectadas tendrán la opción de acumular un día extra a las vacaciones, por cada 5 horas extraordinarias realizadas, hasta un máximo de 10 días, y pueden optar entre compensar las horas con descanso, siempre que no lo impidan razones organizativas, o cobrarlas.

La compensación por descanso, de no acumularse al período anual de vacaciones, se realizará dentro de los tres meses siguientes a la generación del derecho.

El sistema de compensación de las horas extraordinarias será de 1 hora y 30 minutos por cada hora realizada, o bien mediante la retribución de la hora incrementada en un 50 %, calculada de la siguiente manera:

VHE = (SBA/jornada anual de trabajo) × 1,5

Siendo:

VHE: valor de la hora extraordinaria.

SBA: salario bruto anual. Se entiende por salario bruto anual el que percibe la persona trabajadora por conceptos fijos, no entrando en los cálculos los de carácter variable.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias y de su compensación en descanso, habrá que atenerse a lo dispuesto en el artículo 35.2 del Estatuto de los trabajadores.

CAPÍTULO III

Promoción

Artículo 13. Promoción profesional

Principios generales.

La cobertura de puestos de trabajo se efectuará, de conformidad con las necesidades de la empresa, por libre designación o promoción interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este convenio.

Los puestos de trabajo que comporten funciones de responsabilidad, de especial confianza o de especial cualificación profesional o técnica, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.

El sistema de promoción interna para el resto de los puestos de trabajo se efectuará mediante concurso interno, a través de criterios objetivos de adecuación del puesto de trabajo.

Las personas interesadas en trasladarse a otra sección o delegación, siempre que se trate de las mismas funciones y grupo profesional, deberán ponerlo en conocimiento de la Dirección de Recursos Humanos.

Para proceder a la cobertura de vacantes con carácter permanente y en puestos que no supongan jefatura, la empresa informará a la plantilla, por los medios que estime oportunos, para que las personas interesadas en el traslado puedan presentar su candidatura. La empresa analizará la viabilidad de las candidaturas internas presentadas para darles prioridad, siempre que sea posible y profesionalmente adecuada la cobertura de la vacante generada por dicho traslado. El traslado voluntario no genera derecho a indemnización alguna por los gastos que se puedan originar en los supuestos de cambio de residencia.

La promoción, dentro de un grupo profesional, de un nivel al superior se realizará igualmente atendiendo a criterios objetivos derivados de variaciones en los factores de encuadramiento que, en su día, determinaron la adscripción de la persona trabajadora al grupo de origen.

Se creará una comisión técnica de carácter paritario, formada por seis personas designadas a partes iguales por la empresa y por la representación de la plantilla con el objetivo de establecer los parámetros objetivos a aplicar en los supuestos de promoción interna a puestos de trabajo que no impliquen responsabilidad.

Anualmente, las directoras o directores de cada departamento y la Dirección de RR.HH. revisarán la clasificación profesional de las personas adscritas, adecuando aquellos grupos que no guarden relación con el puesto desempeñado. La adscripción al nuevo grupo, si procede, se realizará aplicando el principio de compensación y absorción sobre las cantidades y conceptos que superen el salario de tablas establecido en el momento actual.

Aquellas personas interesadas en que se realice la revisión de su actual adscripción podrán dirigir su solicitud al departamento de RR.HH. para su estudio en coordinación con la directora o el director correspondiente.

Artículo 14. Cobertura de vacantes

Los trabajadores y trabajadoras con contrato indefinido en la empresa tendrán preferencia, en igualdad de condiciones, para cubrir las vacantes o puestos de nueva creación.

Para las contrataciones no indefinidas y en igualdad de condiciones, se tendrá en cuenta con carácter preferente a quienes hubieran prestado sus servicios con anterioridad mediante contrato eventual o de interinidad a plena satisfacción de la empresa.

Se procederá a la formalización de contratos temporales para la cobertura de vacantes durante los correspondientes permisos por maternidad, paternidad y lactancia.

Cuando procesos de IT de larga duración pongan en riesgo la cobertura de necesidades de servicio del departamento o sección en la que se produzcan, se realizarán las gestiones oportunas para formalizar el correspondiente contrato de sustitución con persona idónea.

Artículo 15. Información a la plantilla

A efectos de posibilitar la adecuada promoción de las personas trabajadoras de la empresa, se facilitará el conocimiento público a través de los tablones de anuncios y del servicio de correo interno, de todas las plazas que se pretendan cubrir de los grupos profesionales I, II, III y IV con una antelación mínima, con carácter general, de 15 días.

CAPÍTULO IV

Jornada de trabajo y vacaciones

Artículo 16. Jornada laboral

La jornada laboral se prestará de lunes a domingo con los descansos que señala la ley.

Su duración será de 38 horas semanales desde el 16 de septiembre al 15 de junio (jornada de invierno) y de 35 horas semanales desde el 16 de junio hasta el 15 de septiembre (jornada de verano).

La concreción horaria para cada tipo de jornada será la siguiente:

1. Jornada partida.

Se mantiene para el personal en jornada partida el beneficio de realizar jornada continuada durante 3 meses, del 16 de junio al 15 de septiembre.

El personal adscrito a esta modalidad de jornada prestará sus servicios de acuerdo con el siguiente desglose:

Jornada de invierno:

Abarca el período comprendido entre el 8 de enero y el 15 de junio, y entre el 16 de septiembre y el 20 de diciembre, ambos inclusive.

La distribución de la jornada durante este período será la siguiente:

– Tres días a la semana en jornada partida y en horario de 9.00 a 18.00 horas.

Se establece una pausa de hasta una hora libre para comida entre las 14.00 y las 16.00 horas, que no se computará como tiempo de trabajo efectivo. Quienes no agoten los 60 minutos establecidos durante la parada de comida podrán utilizar la diferencia resultante para compensar los descansos y pausas realizadas entre jornada.

Como medida de conciliación de la vida familiar y laboral, las personas que soliciten una reducción de jornada por guarda legal en 5 horas semanales podrán intercambiar, flexibilizar la media hora de entrada y salida y la hora de comida, y realizar su prestación de servicios en jornada continuada de 9.00 a 16.00 horas, sin computar en dicho tramo horario el tiempo de pausa para comida.

– Dos días a la semana en horario continuado de 8.00 a 15.00 horas.

Uno de ellos será necesariamente los viernes y el otro se determinará en función de las necesidades de cada departamento. Se consideran tiempo trabajado las pausas de descanso que en cómputo global diario no superen los 10 minutos. Los excesos en el tiempo de descanso superior a 10 minutos tendrán que ser recuperados.

Jornada de verano:

Entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos incluidos, la jornada se realizará en horario continuado de 8.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes. Se considerarán tiempo trabajado las pausas de descanso que no superen los 10 minutos en cómputo diario. Los excesos en el tiempo de descanso superiores a esos 10 minutos tendrán que ser recuperados.

Jornada de Navidad:

Entre el 21 de diciembre y el 7 de enero, ambos incluidos, la jornada se realizará de lunes a viernes, en horario de 8.00 a 15.00 horas. Serán de aplicación las mismas consideraciones referidas a tiempo de trabajo y a pausas de descanso que las establecidas para la jornada de verano.

Se establece la posibilidad de flexibilizar en 30 minutos la hora de entrada y salida al trabajo, como medida de conciliación laboral y familiar.

2. Turnos.

Para el personal adscrito al régimen de trabajo a turnos, la jornada podrá prestarse de lunes a domingo, garantizándose un descanso de 8 días cada 4 semanas y un número de horas efectivas de trabajo en equivalencia a las que resulten para el personal en jornada partida, y todo ello de acuerdo con las disposiciones legales vigentes. Para realizar la concreción horaria de este régimen de trabajo se observarán las necesidades de atención del servicio al que esté adscrito el personal.

3. Jornada de trabajo de cuatro días.

Durante la vigencia del convenio, las partes acuerdan valorar la posibilidad de realizar jornadas de trabajo de cuatro días, partiendo de las siguientes premisas:

– Que el puesto de trabajo y las necesidades del servicio lo permitan.

– No se podrán modificar ni ampliar las jornadas de prestación efectiva de servicios.

– Aplicar una reducción salarial equivalente a la minoración de jornada realizada.

– No se podrá hacer efectivo este beneficio en la jornada precedente o posterior al descanso semanal.

En cualquiera de los supuestos la jornada anual de trabajo no podrá exceder de 1.691 horas.

Si se producen excesos sobre la jornada anual establecida (1.691 horas/año) por coincidir en sábado o en domingo los días señalados como inhábiles, se compensarán con el tiempo de descanso correspondiente. En 2022, independientemente del resultado de dicho cálculo, se concederá 1 día adicional de descanso.

Artículo 17. Calendario laboral y horarios

La Dirección y el Comité de Empresa establecerán anualmente los calendarios laborales y los horarios de aplicación en los distintos departamentos, con la vigencia temporal que se pacte.

Como viene siendo habitual en la empresa, los días 24 y 31 de diciembre serán considerados no laborables a todos los efectos. El personal que tenga que prestar servicios los días 24 de diciembre y/o el 31 de diciembre percibirá la remuneración establecida en el presente convenio para el trabajo en festivo y se le asignará un día de descanso adicional.

Artículo 18. Vacaciones

El personal regido por el presente convenio colectivo tendrá derecho al disfrute anual de 22 días laborables de vacaciones retribuidas, distribuidas en dos períodos como máximo. Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, las vacaciones anuales se disfrutarán en dos períodos y al menos dos semanas, durante el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, salvo autorización de la dirección del departamento correspondiente.

A efectos de este artículo, serán considerados como no laborables todos los sábados del año.

La empresa no podrá requerir a una persona trabajadora para realizar tareas en un día festivo que esté comprendido entre dos días de vacaciones.

No podrán compensarse en metálico, en todo o en parte, las vacaciones anuales.

Anualmente se establecerá una programación de vacaciones en cada departamento y se fijarán los criterios de disfrute de estas. Las colisiones en un período de disfrute de las vacaciones que puedan producirse entre dos o más personas trabajadoras se resolverán de acuerdo con las normas que respecto a ello establezca la Dirección de la empresa con la participación de la representación legal de la plantilla y que deberán estar basadas en el principio de fijar un orden rotativo de preferencia en el disfrute.

Los trabajadores y las trabajadoras que, por necesidades de la empresa, no puedan disfrutar las vacaciones en los meses de julio o agosto percibirán, como compensación, 189,60 €. Dicha cantidad se abonará de forma proporcional respecto al número de días no disfrutados en dichos meses.

Si durante el período de vacaciones se produce una situación de baja por incapacidad temporal, debida a enfermedad o accidente no laboral, quedarán interrumpidas las vacaciones y se reanudarán en las fechas que, de común acuerdo, fijen ambas partes. En caso de que, establecido el calendario de vacaciones, el/la trabajador/a no pudiese disfrutarlas por estar en incapacidad temporal, las disfrutará en las fechas que, de común acuerdo, fijen la empresa y la persona trabajadora. De todas estas situaciones será informado el Comité de Empresa.

Artículo 19. Permisos retribuidos

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los motivos y tiempo de los supuestos del artículo 37.3 del Estatuto de los trabajadores o disposición legal que lo sustituya. Estos supuestos se verán ampliados con los siguientes:

a) Por casamiento de familiares en primer grado de consanguinidad: un día natural, que tendrá que coincidir con la fecha de celebración de aquel.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

c) Por fallecimiento de cónyuge o pareja con la que conviva, padres, hijos, hijas, hermanos, hermanas, abuelos, abuelas, cuñados, cuñadas, yernos, nueras, padres políticos y madres políticas: 4 días naturales.

d) Para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional: máximo de 10 días al año para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de evaluación y aptitud.

e) Por el tiempo indispensable cuando el trabajador o la trabajadora necesite asistir a consulta médica. Se extiende este permiso para acompañar y recibir asistencia de personas a cargo del trabajador o de la trabajadora y que no puedan acudir por sus propios medios, con aviso previo, por el tiempo indispensable y aportando la correspondiente justificación.

f) Por permiso para la lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de reducción de su jornada diaria, que podrán usar también de forma fraccionada o acumulada para su disfrute semanal o mensual. Asimismo, se podrá optar por acumular el total de horas de permiso por lactancia y disfrutarlas de forma ininterrumpida a continuación de la baja por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Este permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple.

g) Las personas trabajadoras, con aviso previo y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, podrán disfrutar de un día en cada año natural de permiso por asuntos propios para atender obligaciones de carácter personal debidamente justificadas.

Artículo 20. Permisos no retribuidos

En cuanto a los permisos y reducciones de jornada por guarda legal, se estará a lo que determine la legislación vigente en cada momento.

Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar permisos no retribuidos una vez al año para atender circunstancias personales. Estas licencias podrán ir de 1 día a 6 meses. Este permiso podrá disfrutarse en dos períodos a lo largo del año natural, sin exceder del límite máximo establecido de 6 meses.

El trabajador o la trabajadora interesada solicitarán la licencia, por lo menos con 15 días de antelación al disfrute de la misma, y la empresa contestará como máximo 5 días antes de que termine este plazo.

La empresa podrá exigir los justificantes oportunos de los hechos que den lugar a la concesión de estos permisos.

CAPÍTULO V

Estructura salarial

Artículo 21. Estructura salarial

La estructura salarial de cada grupo comprende un salario base de grupo o salario de contratación, como retribución fija por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales.

El salario base de grupo remunera tanto la jornada como los períodos de descanso en los términos en que estos se encuentren establecidos en el presente convenio colectivo.

Los salarios de los distintos grupos establecidos en el presente convenio para cada período de vigencia del convenio son los siguientes:

	1.7.2022-31.12.2022	1.1.2023-31.12.2023	1.1.2024-31.12.2024
Grupo 5	32.546,24	32.953,07	33.282,60
Grupo 4	26.952,36	27.491,41	27.903,78
Grupo 3	21.056,37	21.582,78	22.014,44
Grupo 2	17.461,38	17.897,91	18.345,36
Grupo 1	16.205,15	16.691,30	17.192,04

Artículo 22. Complementos salariales

Se considerarán complementos salariales aquellos de carácter personal u otros no vinculados exclusivamente a las condiciones personales del trabajador o de la trabajadora a la realización del trabajo en cantidad y calidad.

A título enunciativo, serán los siguientes:

• Complemento ad personam.

• Retribución voluntaria.

• Complemento de disponibilidad.

Artículo 23. Pagas extraordinarias y paga de beneficios

Pagas extraordinarias.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la percepción de las siguientes pagas extraordinarias, que se devengarán anualmente:

– Paga de marzo: se percibirá el 15 de marzo de cada año y su importe estará constituido por el salario ordinario y fijo que el trabajador o la trabajadora tenga reconocido en el mes inmediatamente anterior a su percepción.

– Paga de junio: se percibirá el 15 de junio de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que la paga que antecede.

– Paga de septiembre: se percibirá el 15 de septiembre de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que las pagas que anteceden.

– Paga de Navidad: se percibirá el 15 de diciembre de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que las pagas que anteceden.

Las pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas a petición de la persona trabajadora.

Paga de beneficios.

Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a una paga de beneficios. Su importe se establecerá en función del resultado de explotación de su cliente principal La Voz de Galicia, S.A. en 2022, 2023 y 2024, y podrá alcanzar hasta un 4 % del salario que recogen las tablas de los cinco grupos del convenio colectivo, en proporción al tiempo trabajado en el ejercicio al que se refiere el resultado. En los resultados para la distribución de esta paga no se computarán los beneficios por enajenación del inmovilizado, ni los gastos por indemnizaciones. La paga de beneficios del ejercicio 2022 se calculará después de descontar del resultado de explotación la devolución que corresponda de la minoración aplicada durante el primer semestre del año y su porcentaje de gasto de la Seguridad Social, de acuerdo con los criterios de distribución y con los plazos que establece el acuerdo vigente hasta el 30 de junio de 2022.

La paga de beneficios de cada ejercicio se abonará al año siguiente, en la semana posterior a la formulación de las cuentas por el órgano de administración.

La distribución de los beneficios operará del modo que se describe a continuación hasta completar el 4 % del salario de tablas del grupo al que esté adscrito cada empleado en cada ejercicio.

Beneficios de explotación computables:	Distribución de la paga de beneficios:
Hasta 135.000,00 €	Se destinará a la paga de beneficios el 65 % del resultado de explotación de la sociedade hasta llegar al 1 %
Desde 135.001,00 € a 650.000,00 €	Se destinará a la paga de beneficios el 50 % del resultado de explotación hasta llegar al 1,5 %
Más de 650.001,00 €	Se destinará a la paga de beneficios el 35 % del resultado de explotación hasta llegar al 1,5 %

Ejemplo del reparto de la paga de beneficios para el caso de un sueldo de 27.000,00 € y un beneficio de La Voz de 500.000,00 € computables, correspondería:

– Un 1 % por el primer tramo (hasta 135.000,00 €).

– Y un 1,4 % aproximadamente por el segundo tramo.

En total, un 2,4 % aproximadamente sobre el salario en tablas del grupo al que pertenezca cada empleado.

Artículo 24. Complemento de disponibilidad

Se establece un plus de disponibilidad en la cuantía de 106,11 € brutos mensuales. Percibirá este plus la persona trabajadora que, previo pacto con la empresa, además del contenido específico que tenga asignado, está a disposición de la Dirección en todo momento para cubrir necesidades de carácter eventual. Esta disponibilidad no supondrá en ningún caso el aumento de la jornada, sino su distinta distribución.

El devengo de dicho complemento se producirá por meses naturales mientras la empresa mantenga a la persona trabajadora en régimen de disponibilidad.

Artículo 25. Festivos

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar por cada día festivo trabajado un día y medio de descanso, con la opción de que podrán solicitar que dicho día sea compensado económicamente en cuantía equivalente al 120 % de su jornada ordinaria, con el límite máximo de 120,00 € por jornada completa o parte proporcional al tiempo trabajado. En el supuesto de solicitar el descanso compensatorio, la fecha para su disfrute se fijará de común acuerdo con la empresa.

Se mantiene como condición más beneficiosa el importe mínimo de 101,06 € para aquellas personas que perciban este importe de retribución por este concepto en la fecha de firma del presente convenio.

Artículo 26. Complemento de trabajo dominical

Las personas que tengan que prestar sus servicios en domingo tendrán derecho a percibir una compensación económica equivalente al 120 % de su jornada ordinaria, con el límite máximo de 120,00 € por jornada completa o parte proporcional al tiempo trabajado.

Se mantiene como condición más beneficiosa el importe mínimo de 101,06 € para aquellas personas que perciban este importe de retribución por este concepto en la fecha de firma del presente convenio.

Artículo 27. Complemento de turnos

Retribuye la prestación de servicios en régimen de turnos, cuando así se establezca. Se abonará la cantidad de 106,11 € en períodos naturales, mientras la empresa mantenga a la persona trabajadora adscrita al sistema de turnos.

Artículo 28. Nocturnidad

Se entiende por nocturnidad el complemento que perciben quienes realizan su jornada ordinaria coincidiendo en todo o en parte entre las 22.00 y las 6.00 horas.

Cada responsable de sección comunicará a la Dirección de la empresa la distribución de las horas nocturnas de las personas trabajadoras a su cargo. La distribución de estas horas deberá favorecer el sistema de turnos, aunque se considerará en todo momento que cada persona hará un número fijo de horas en horario nocturno en cómputo mensual. En cada caso se remunerará la hora nocturna a razón de 2,10 € /hora.

Artículo 29. Dietas y kilometraje

En aquellos supuestos en que se tengan que realizar desplazamientos fuera de su centro habitual de trabajo por orden o disposición de la empresa, las personas trabajadoras afectadas devengarán gastos de locomoción y/o alojamiento, previa presentación de justificante de gastos.

Los gastos motivados por los desplazamientos que realicen los trabajadores y las trabajadoras por razón del servicio serán abonados por la empresa. Se establece un sistema de compensación flexible que opera sobre las subidas y las bajadas del combustible para abonar el kilometraje en el que incurran los trabajadores y las trabajadoras, con un importe mínimo de 0,25 €/km.

Como consecuencia del incremento en el precio de los carburantes, la empresa, excepcionalmente, abonará desde la firma del presente acuerdo por este concepto la cantidad de 0,2670 € por kilómetro. Se establece una fórmula de revisión trimestral que permite actualizar dicho importe a las variaciones al alza o a la baja que se produzcan, en base a los cambios de los precios del gasóleo, con el límite mínimo de 0,25 € por kilómetro.

El precio de 0,2670 €/km parte de la base de considerar un PVP del gasóleo de referencia de 1,9015 € (promedio de los datos de la página web https://www.dieselogasolina.com/, precio de referencia del gasóleo normal de los 20 primeros días del mes de septiembre en la provincia de A Coruña), a lo que hay que descontar la bonificación vigente de 0,20 €/litro.

El primer día hábil de cada trimestre natural se actualizará este precio aplicando la fórmula siguiente: se obtendrá el precio medio del gasóleo en la página web https://www.dieselogasolina.com/ de los 20 primeros días del último mes del trimestre anterior. Para determinar el nuevo precio, se multiplicará el precio base de partida por el 40 % de la variación del precio medio anterior, respecto al precio base inicial. La primera revisión de precio se realizará el 1.1.2023.

Ejemplo:

Precio de partida 2,00 € y al final del trimestre, 2,40 €: subida del 20 %.

Fórmula: sube el 40 % del 20 % = 8 % de incremento en el siguiente trimestre.

Para el cómputo de los kilómetros realizados, se tomará como referencia el ofrecido por Google Maps desde el centro de trabajo al que pertenezca la persona trabajadora hasta el lugar de destino. En caso de que el desplazamiento lo inicie desde su domicilio, por resultar más cercano al punto de destino, y no sea necesario acudir previamente al puesto de trabajo, se considerará como punto de partida el domicilio de la persona trabajadora.

CAPÍTULO VI

Mejoras sociales

Artículo 30. Complemento en IT

Las personas trabajadoras que incurran en situación de incapacidad temporal (IT) percibirán un complemento al subsidio de la Seguridad Social hasta completar su salario fijo real. En dicha retribución no se incluirán los conceptos expresamente exceptuados en el presente convenio colectivo.

Artículo 31. Comedor de empresa

La empresa facilitará al personal que preste sus servicios en el centro de Sabón el uso del comedor de la empresa.

Cuando los servicios se presten en jornada continuada, accederá al servicio de comedor al finalizar la misma.

Por la utilización de este servicio, las personas trabajadoras abonarán la cantidad de 2,50 € por comida, que les será descontada en su recibo oficial de salarios mensualmente.

Dicha cantidad podrá ser revisada anualmente en función del incremento que experimenten los costes del servicio previo acuerdo entre la representación legal de la plantilla y la empresa.

La empresa habilitará en las instalaciones del comedor un buzón de sugerencias que debe estar debidamente indicado, a la vista y debe ser de fácil acceso para los usuarios.

La empresa y los comités mantendrán trimestralmente una reunión para evaluar la calidad del servicio y las sugerencias o quejas que puedan existir.

Artículo 32. Póliza de seguros

La empresa mantendrá una póliza colectiva de seguro de vida en orden a garantizar un capital para caso de muerte o incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez (según la clasificación de la Seguridad Social recogida en el Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, o normativa que lo sustituya) a cada uno de los componentes del colectivo asegurado, siempre que pertenezcan a la plantilla del personal fijo en la empresa, en activo, y los riesgos sean aceptados, en cada caso, por la compañía aseguradora.

Capitales asegurados:

15.025,30 € en caso de fallecimiento, cualquiera que sea la causa que lo produzca y el lugar en que ocurra.

30.050,60 € en el supuesto de que el asegurado resulte afectado por una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

En el supuesto de que el fallecimiento del asegurado se produzca como consecuencia de un accidente, entendido este por toda lesión corporal debida a la acción directa de un acontecimiento exterior, repentino y violento, ajeno a la voluntad del asegurado, los causahabientes del fallecido recibirán un capital adicional igual al que se asegura para el caso de muerte natural.

Artículo 33. Otras prestaciones sociales

Anualmente, con cargo a la empresa, el personal que trabaje en jornada nocturna o puestos de trabajo que requieran la atención o manipulación de aparatos dotados de pantalla, podrá acudir a la revisión ocular en el centro médico que la empresa señale a tal efecto.

Se establece un premio de natalidad en la cuantía de 500,00 € por cada hijo o hija y tal circunstancia deberá documentarse documentalmente ante la empresa. En el supuesto de que padre y madre del nacido o nacida trabajen en esta empresa, solo uno de ellos tendrá derecho a la ayuda.

Durante la vigencia del presente convenio, las personas trabajadoras que contraigan matrimonio o se establezcan como pareja de hecho percibirán por este concepto la cantidad de 350,00 €, previa justificación documentada.

A fin de ayudar a la formación y recuperación de las personas con discapacidad, la empresa concede, siempre en defecto de la Seguridad Social, una subvención de 601,00 € anuales. Tendrán derecho a esta subvención los familiares de la plantilla de personal, reconocidos por la Seguridad Social, que convivan con él o ella y a sus expensas. Es requisito indispensable que se justifique la formación o recuperación realizada y que se hayan solicitado las ayudas oportunas, tanto de la Seguridad Social como de los demás organismos oficiales.

Artículo 34. Necrológicas y periódicos

La empresa publicará gratuitamente una necrológica de defunción del tamaño 2,5 cm por 70 mm del empleado o empleada o parientes consanguíneos o afines hasta el segundo grado, en caso de fallecimiento.

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a una suscripción gratuita del periódico La Voz de Galicia.

CAPÍTULO VII

Contrataciones, promoción y formación

Artículo 35. Formación

La empresa velará de forma adecuada por la actualización de conocimientos de su plantilla, organizando y gestionando las acciones formativas necesarias a tal fin.

Los planes de formación, así como las distintas acciones formativas de la empresa, serán elaborados y organizados por la Dirección de Recursos Humanos, quien determinará en cada caso los departamentos a los que vayan dirigidos y las personas que deban asistir a los mismos. Sin perjuicio del derecho individual de los trabajadores y de las trabajadoras, la representación legal de los mismos podrá participar en el desarrollo de los planes de formación de la empresa.

La empresa realizará una consulta anual a su plantilla en el primer semestre de cada año, preferentemente en el mes de junio, para la puesta en marcha de los cursos de formación que tengan una demanda justificada.

Los cursos de formación fuera de la jornada darán derecho a un día de permiso por 14 horas efectivas de formación. El disfrute de este permiso no será acumulable a vacaciones.

Cuando los cursos de formación de la empresa se desarrollen en la jornada laboral tendrán consideración de tiempo de trabajo.

La empresa y el Comité de Empresa colaborarán en la elaboración anual de un plan de formación para cubrir las necesidades detectadas en este aspecto en los distintos departamentos. Los cursos pactados se clasificarán según la necesidad de adaptación de los empleados a las nuevas técnicas de trabajo que redunden en un mejor aprovechamiento de este, tanto en calidad como en cantidad.

Artículo 36. Tipos de curso

Los cursos que resulten del plan de formación acordado por efecto del artículo anterior se clasificarán necesariamente en las siguientes categorías:

De adscripción obligatoria: son aquellos cursos que, por su necesidad para el correcto desarrollo de una nueva tarea o por la complejidad de una nueva técnica, tienen carácter obligatorio para las personas trabajadoras afectadas. En este caso, el tiempo que dure el curso será computado como tiempo efectivo de trabajo. En caso de que, por asistir a un curso de estas características, se supere la jornada máxima pactada en este convenio, el tiempo excedido se compensará como horas ordinarias.

La formación podrá impartirse en el centro de trabajo o fuera de él, dentro del horario laboral o al margen de este. La asistencia de los trabajadores y las trabajadoras a los cursos de formación, ya se impartan total o parcialmente fuera de la jornada laboral, se considerará obligatoria cuando sea necesaria para el desempeño normal del puesto de trabajo y se justifique la imposibilidad de realizarla dentro de la jornada laboral.

En caso de que los cursos sean fuera del centro de trabajo, la empresa correrá con los gastos y las personas afectadas podrán solicitar una cantidad en concepto de anticipo para afrontar los gastos que se produzcan.

De adscripción voluntaria: son aquellos cursos que suponen la actualización y desarrollo de conocimientos previos en la realización de las tareas que no corresponden al personal afectado por el curso. En este caso, el tiempo que dure correrá a cargo de la persona trabajadora.

Artículo 37. Información de derechos y condiciones de trabajo

En materia de información a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y su modificación, habrá que atenerse a lo dispuesto en el Real decreto 1659/1998, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los trabajadores o normativa que lo sustituya.

CAPÍTULO VIII

Régimen disciplinario

Artículo 38. Normas generales

Se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido en la Resolución de 13 de mayo de 1997, de la Dirección de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación del acuerdo de cobertura de vacíos, o en cualquier otro acuerdo que lo sustituya. Para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, se abrirá un expediente informativo en el que se dará audiencia tanto a la persona trabajadora afectada como a los representantes del personal.

CAPÍTULO IX

Salud laboral

Artículo 39. Prevención de riesgos laborales

La empresa cumplirá las disposiciones contenidas en la legislación vigente en materia preventiva y su normativa de desarrollo, así como las especiales medidas de seguridad e higiene de especial aplicación a su actividad y a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.

Disposición final primera

Ajeno al resultado de explotación de la empresa en 2022, en la nómina del mes de octubre de 2022 se realizará un abono extraordinario en concepto de paga compensatoria por importe del 50 % del total detraído a los trabajadores y a las trabajadoras por minoración salarial durante el primer semestre de 2022. Este abono extraordinario no está condicionado a la consecución de resultados positivos antes de impuestos al final del ejercicio económico del año en curso. El 50 % restante de la minoración del periodo 1.1.2022-30.6.2022 se liquidará en función del resultado de La Voz de Galicia en 2022, conforme a los criterios pactados en el acuerdo de negociación colectiva vencido el 30.6.2022, y se abonará en un pago único en la semana posterior a la formulación de cuentas del ejercicio.

Disposición final segunda

A lo largo de la vigencia del convenio, las partes se comprometen a suscribir un protocolo para la prevención y actuación frente a todas las formas de acoso que se puedan producir en la empresa. Dicho protocolo sustituirá al protocolo recogido en el anexo al presente convenio colectivo y al Protocolo específico de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo negociado en el seno de la Comisión de Igualdad.

ANEXO

Protocolo contra el acoso

Primero. Declaración de principios

Corporación Voz de Galicia, S.L.U. y la representación legal de su plantilla, a través del protocolo que se desarrolla en los siguientes artículos, deja expresa constancia de su intención de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para asegurar un ambiente de trabajo psicosocialmente saludable, libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta naturaleza.

Así, en cumplimiento de la normativa de prevención, se compromete a formar e informar a sus trabajadores/as en relación con estos aspectos y procedimientos.

En virtud de este derecho, la empresa se compromete a crear, mantener y proteger con todas las medidas disponibles un ambiente laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su seno. Así, en el presente convenio colectivo para Corporación Voz de Galicia, conscientes del deber de velar por la seguridad y la salud de nuestros trabajadores y trabajadoras, y de adoptar las medidas necesarias para protegerla (artículos 14 y 15 de la Ley de prevención de riesgos laborales), y para defender el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a ser tratados con dignidad, las partes establecieron suscribir el presente protocolo, basándose en los principios siguientes:

– Rechazo: la Dirección de la empresa Corporación Voz de Galicia rechaza de forma contundente cualquier tipo de acoso laboral y declara, expresamente, que considera inaceptable e intolerable, sin atender a quien sea la víctima o acosador o acosadora. Por ello, en cuanto se detecte una posible situación conflictiva que pueda desembocar en una acción de acoso hacia las trabajadoras o hacia los trabajadores, adoptará las medidas que considere necesarias para evitar que se produzcan y que continúen.

– Ambiente adecuado en el trabajo: todas/os las/los trabajadoras/es tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de hostilidad, intimidación, humillación o vejación, que garantice su integridad física y moral, al respeto de su intimidad, a la debida consideración a su dignidad y a no ser discriminados en las relaciones laborales (artículos 4 a 17 del Estatuto de los trabajadores).

– Asistencia: todas/os las/los trabajadoras/es tendrán el derecho a ser asistidos por sus representantes en el transcurso de los trámites derivados de la aplicación del presente protocolo.

– Garantía: tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de denuncias sean tramitadas observando un riguroso respeto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad, que quedarán garantizados a través de este protocolo.

– Cualquier acción o conducta de esta naturaleza será considerada como falta laboral y dará lugar a la aplicación del régimen disciplinario.

Así pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación para el caso de que algún trabajador o trabajadora que detecte o considere que es objeto de acoso laboral pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso y se adopten las medidas pertinentes, según los casos.

Se reflejan una serie de medidas y actuaciones que persiguen obtener un clima de trabajo adecuado, y, en caso de necesidad, disponer de una vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de los conflictos que pudiesen surgir en esta materia en la empresa.

Desde la Dirección de la empresa, se remitirá una comunicación personalizada a cada trabajador/a para informarlo/a de la implantación del presente protocolo animándolo/a a emplearlo en caso de que tuviese conocimiento o si se sintiese víctima de situaciones de esta naturaleza.

Segundo. Ámbito de aplicación

El presente procedimiento será de aplicación a todos aquellos trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios directa o indirectamente en la empresa y que puedan sentirse víctimas de una situación personal de acoso sexual y/o moral.

– Sujetos del acoso. Son dos las partes implicadas:

1. Acosador/a/es/as.

2. Agredido/a/s o acosado/a/s.

b) Conductas:

El presente protocolo se refiere a los actos o conductas que se produzcan en el ámbito de la organización de la empresa y que guarden relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo, independientemente del lugar en el que se produzcan.

Dentro de la figura del acoso laboral podemos distinguir:

– Acoso sexual. Atendiendo a la definición incluida en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sin perjuicio de lo establecido en el Código penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo.

Así, según la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo, incorporada a la Ley orgánica 3/2007, hay varios tipos de acoso sexual:

– Chantaje sexual: cuando la negativa o la sumisión de una persona a esta conducta se emplea implícita o explícitamente como fundamento de una decisión que repercuta sobre el acceso de esta persona a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad en el empleo, a la promoción profesional, al salario, etcétera.

– Acoso sexual ambiental: su característica principal es que la persona acosadora mantiene una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto o ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan con el acoso sexual las siguientes conductas:

– Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o la condición sexual del trabajador o de la trabajadora.

– El empleo de gráficos, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexual explícito.

– Llamadas telefónicas, cartas, mensajes de correo, SMS, WhatsApps o similares de carácter ofensivo, de contenido sexual.

– El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.

– Invitaciones persistentes para participar en actividades lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas deje claro que resultan no deseadas e inoportunas.

– Invitaciones impúdicas o comprometedoras y/o petición de favores sexuales, cuando se asocien las mismas, de forma directa, indirecta o por medio de insinuaciones, a una mejora de las condiciones de trabajo, la estabilidad en el empleo o la afectación de la carrera profesional.

– Toda agresión sexual, así como cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, o el abuso, la vejación o la humillación del trabajador o trabajadora por razón de su condición sexual.

– El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente expresadas y recíprocas en la medida en que las conductas no sean deseadas por la persona que es objeto de ellas. Por tanto, no será obstáculo para que se dé la consideración de acoso sexual el hecho de que la persona que comete tales conductas valore sus comportamientos como no ofensivos o molestos.

– Acoso por razón de sexo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear una situación intimidatoria, degradante u ofensiva. Se incluye en este epígrafe cualquier comportamiento con el efecto anterior realizado en función de la orientación sexual, así como a cualquier trabajadora o trabajador en proceso de cambio de sexo.

Ambos tipos de acoso se consideran discriminatorios. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

– Acoso moral o mobbing. En el ámbito especializado –médico y jurídico– se define el acoso laboral –mobbing– como la conducta abusiva o la violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del/de la trabajador/a y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del/de la interesado/a en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, lo que determina en ocasiones el abandono del empleo por resultarle insostenible al/a la trabajador/a la presión a la que se encuentra sometido/a. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen –más que en el trabajo– en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa.

– Naturaleza de los comportamientos.

Los comportamientos hostiles pueden ser de diferente naturaleza:

– Contra la reputación o la dignidad personal del/de la afectado/a; mofarse de la vida privada, hacerlo parecer estúpido, hablar mal de la persona a sus espaldas, difundir rumores, dar a entender que tiene problemas psicológicos, etcétera.

– Contra el ejercicio de su trabajo, juzgar su trabajo de forma ofensiva, cuestionar sus decisiones, evaluar su trabajo de forma injusta, amplificar pequeños errores y desmerecer su esfuerzo y sus éxitos.

– Manipulación de la comunicación y de la información; restringir la posibilidad de hablar, cambiarlo de localización separándolo de los compañeros, ignorarlo, etcétera.

– Situaciones con diferencia de trato, distribución no equitativa del trabajo, diferentes funciones, salarios desiguales, etcétera, que fomentan la competitividad y la falta de apoyo entre compañeros.

– Exclusiones.

Quedan excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros localizados en un momento concreto que tengan lugar en el ámbito de las relaciones humanas y que afecten a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen como finalidad destruir o perjudicar personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.

– Denuncia falsa.

Se considera denuncia falsa aquella en la que, tras la instrucción del procedimiento incluido en este protocolo, resulte que concurren simultáneamente los requisitos siguientes:

Que carezca de justificación y fundamento.

Y que se haya presentado con mala fe por parte del denunciante o con el único fin de dañar a la persona denunciada, en los mismos términos descritos en las definiciones anteriores.

Tercero. Comisión para la Prevención y Actuaciones ante el Acoso

Todas las trabajadoras y trabajadores que prestan sus servicios en la empresa tienen derecho a iniciar el presente procedimiento, presentando una denuncia si detectan o si se sienten víctimas de un posible acoso sexual o moral.

Si se produce una situación de acoso entre trabajadores/as de Corporación Voz de Galicia, S.L.U. y personas ajenas por motivo de la realización de su trabajo, se aplicará el procedimiento de investigación previsto en el artículo siguiente, correspondiendo la adopción de medidas disciplinarias que resulten de aplicación en cada caso.

Corresponde a la Comisión para la Prevención y Actuaciones ante el Acoso la tramitación, instrucción y resolución de las denuncias que en esa materia le sean presentadas, y tendrá como misión intentar la resolución del problema internamente y a la mayor brevedad posible, ajustando sus actuaciones al procedimiento que se recoge en el presente protocolo.

Esta comisión estará formada por cuatro miembros, dos en representación de la Dirección de la empresa y los otros dos en representación de los/las trabajadores/as, y dispondrán del crédito horario necesario para el desarrollo de sus funciones.

Su designación tendrá lugar una vez que sea publicado el presente protocolo y se procurará respetar la paridad en la misma.

Esta designación se mantendrá inicialmente durante cuatro años, excepto que, por causa justificada, sea necesario sustituir a alguno de sus miembros.

Serán de aplicación las causas de recusación y abstención aplicables en derecho; en caso que se produzca, será designado un nuevo miembro para el caso concreto.

Dentro de la Comisión, uno de sus miembros actuará como instructor/a, otro/a como secretario/a y los/as dos restantes como vocales.

El/la instructor/a y el/la secretario/a serán nombrados rotativamente, uno por cada representación (Dirección y Comité de Empresa), cada designación se limitará a un procedimiento.

Todos los miembros de la Comisión tendrán obligación inexcusable de guardar secreto y confidencialidad en relación con la información a la que acceden en el desempeño de sus funciones, durante e incluso una vez que dejen de formar parte de la misma, suscribiendo con aceptación de su nombramiento el correspondiente compromiso.

Es obligatorio levantar acta de todas las actuaciones llevadas a cabo por la Comisión, que será firmada por todos sus miembros, y recogerá las conclusiones alcanzadas.

Esta comisión se reunirá necesariamente una vez al año, para evaluar la eficacia del presente plan, y elaborará un informe de valoración, en el que se podrán realizar propuestas de mejora.

Asimismo, la Comisión se reunirá necesariamente cada vez que se produzca una denuncia en esa materia.

Anualmente, se realizará una evaluación de su funcionamiento.

Cuarto. Procedimiento

Se desarrollará a través de cuatro fases:

I. Iniciación.

II. Instrucción.

III. Resolución.

IV. Seguimiento.

I. Fase de iniciación.

Para la iniciación del procedimiento, deberá dirigirse un escrito en el que conste:

Apellidos y nombre del/de la interesado/a, DNI y domicilio.

Hechos que considere que son objeto de acoso, indicando expresamente los sujetos intervinientes en la situación denunciada y proponiendo los medios de prueba en los que base su denuncia.

Lugar, fecha y firma.

Se presentará en sobre cerrado para garantizar la máxima confidencialidad, ante el/la instructor/a o ante el/la secretario/a de la Comisión, bien directamente, o a través de la representación sindical, y será la propia Comisión la encargada de su custodia.

La Comisión analizará y evaluará los hechos y pruebas propuestas, posibilitando que con su intervención el conflicto se resuelva de manera ágil y dialogada.

La empresa adoptará las medidas cautelares que considere necesarias durante el proceso.

En cualquier caso, se levantará acta que firmarán todos sus miembros, en que se recogerán las conclusiones alcanzadas.

Esta fase concluirá a los 7 días hábiles siguientes a la presentación de la denuncia.

II. Fase de instrucción.

Finalizada la fase de iniciación, si la Comisión observa indicios suficientes para que continúe la tramitación de la denuncia, se abrirá la fase de instrucción.

Una vez iniciada esta segunda fase, la Comisión dispone de veinte días laborables para proceder a la instrucción y practicar las pruebas necesarias. Antes de adoptar su resolución, la Comisión solicitará por escrito cuantos documentos informes o dictámenes puedan servir para aclarar el asunto, y puede citar a declarar al reclamante y a cuantos empleados/as, jefes/as etcétera sean necesarios. También podrá girar visitas de inspección y comprobación. No podrá prolongarse la investigación más allá del plazo establecido, salvo que, en casos excepcionales de forma razonada y debidamente fundamentada, se determine ampliar el referido plazo.

Se levantará acta de las actuaciones realizadas. Contendrá las medidas propuestas para la solución del asunto. Esta acta la firmarán todos los miembros.

III. Fase de resolución.

Una vez finalizada la instrucción, en un plazo de cinco días laborables, se redactará un informe final de conclusiones que será presentado a la Dirección de RR.HH., en el que se determinará si la situación formulada en la denuncia es constitutiva o no de acoso laboral, con las consideraciones que se estimen oportunas. En caso de no alcanzar acuerdo, se elevarán a la Dirección de RR.HH. las actuaciones practicadas con las consideraciones que cada uno de los miembros estime oportunas.

La resolución, que deberá ser fundamentada, incluirá una síntesis de los hechos, y una evaluación de las pruebas propuestas y realizadas que motivaron la decisión alcanzada.

A la vista de las conclusiones del informe o de las actuaciones practicadas, la Dirección de RR.HH. propondrá a la Dirección de la empresa las actuaciones que procedan.

La Comisión será informada en cualquier caso de las medidas adoptadas.

IV. Fase de seguimiento.

La Comisión tendrá que comprobar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones, dentro de los plazos establecidos en los mismos, supervisando la evolución del trabajador o trabajadora afectada, tanto en lo que se refiere a los daños sobre a su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras, así como a la aplicación, en su caso, de las medidas disciplinarias.

Quinto. Sanciones

La Dirección de la empresa, a la vista de las actuaciones de la Comisión en Materia de Acoso, procederá, en su caso, a la activación del procedimiento sancionador y a la imposición de sanciones –si procede– conforme a lo dispuesto en el presente convenio colectivo.