Visto o texto do convénio colectivo de Corporação Voz da Galiza, S.L.U., que subscreveram o 20 de outubro de 2022 a representação da empresa e a representação legal dos trabalhadores e trabalhadoras da central sindical CIG, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 18 de junho de 2024

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

Convénio colectivo Corporação Voz da Galiza, S.L.U. (1.7.2022-31.12.2024)

TÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1. Partes contratantes e âmbito territorial

Este convénio colectivo concértase entre Corporação Voz da Galiza, S.L.U. e o seu pessoal, mediante as suas respectivas representações.

Em consequência, este convénio é de aplicação nos centros de trabalho da empresa Corporação Voz da Galiza, S.L.U. existentes na actualidade e naqueles que, durante a vigência deste convénio, possam estabelecer-se.

Artigo 2. Âmbito funcional

As normas contidas neste convénio colectivo afectam todas as actividades de Corporação Voz da Galiza, S.L.U.

Artigo 3. Âmbito pessoal

O convénio é de aplicação à totalidade do pessoal que preste os seus serviços na empresa e o faça em virtude de uma relação laboral ordinária, salvo os supostos de pacto individual em contrário concertado entre empresa e pessoal directivo, percebendo por és-te o que tenha a categoria funcional de director, directora, subdirector ou subdirector.

Artigo 4. Âmbito temporário

Este convénio pactua-se por uma duração de 30 meses e entra em vigor o 1 de julho de 2022, com independência da data da sua publicação, e finaliza a sua vigência o 31 de dezembro de 2024.

O convénio poderá ser denunciado por qualquer das partes com uma antelação de, ao menos, dois meses desde a data de finalização da sua vigência.

Em caso de não ser denunciado em tempo e forma, perceber-se-á prorrogado por anualidades até a conclusão da negociação de um novo convénio. Uma vez produzida a denúncia, manterá a sua vigência o conteúdo íntegro do vigente convénio até a assinatura de um novo.

Artigo 5. A respeito de direitos. Compensação e absorção

Respeitar-se-ão as condições salariais, pactuadas a título pessoal ou derivadas de uma decisão unilateral do empresário, que estejam vigentes ao entrar em vigor o convénio e que, com carácter global, excedan dele em cômputo anual.

As retribuições estabelecidas neste convénio compensarão e absorverão todas as existentes no momento da sua entrada em vigor, qualquer que seja a natureza ou origem destas, na forma que o próprio convénio estabelece e, em todo o caso, segundo o estabelecido no artigo 26.5 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 6. Comissão Paritário

Constitui-se uma comissão paritário como órgão de conciliação e interpretação do pactuado neste convénio formada por três representantes das pessoas trabalhadoras e três da Direcção da empresa, preferentemente que interviessem na negociação.

Também poderão intervir, com voz mas sem voto, os assessores correspondentes a ambas as partes.

O domicílio da Comissão Paritário será o do centro de trabalho de Sabón.

Os acordos da Comissão Paritário requererão, para a sua validade, a conformidade da maioria simples de membros de cada uma das representações.

São funções desta comissão:

– Interpretação da aplicação de todas as cláusulas deste convénio.

– Mediação e conciliação de todas as questões que as partes submetam à sua consideração e que derivem da aplicação do convénio.

– Vigilância do cumprimento do pactuado no convénio.

A Comissão Paritário terá, no mínimo, as seguintes normas de funcionamento:

– A Comissão Paritário reunir-se-á por instância de qualquer das partes. A data, o lugar, a hora e a ordem do dia das reuniões fixar-se-á de mútuo acordo entre as partes e deve realizar-se dentro dos vinte dias naturais seguintes à data de pedido. Redigir-se-á a acta correspondente em cada reunião, que deverá estar assinada por todos os assistentes.

– Os acordos da Comissão requererão, para a sua validade, a conformidade da metade mais um de cada uma das representações. Se não concorrem ao menos as 2/3 partes de cada uma das representações, os acordos não serão válidos por falta de quórum.

– Os acordos da Comissão Paritário são vinculativo.

Em caso que a Comissão Paritário não possa chegar a acordos nos assuntos que lhe sejam submetidos, quaisquer das partes, com carácter prévio à via judicial, poderá acudir aos mecanismos de composição estabelecidos no Acordo galego de solução extrajudicial de conflitos (AGA), se é dentro da Comunidade Autónoma da Galiza, ou o VI Acordo sobre solução autónoma de conflitos laborais, se é noutro âmbito.

TÍTULO II

Pessoal e condições de trabalho

CAPÍTULO I

Estrutura profissional

Artigo 7. Classificação profissional

Todo o pessoal em activo na data de entrada em vigor do convénio, e o que entre no futuro no seu âmbito funcional, será imediatamente enquadrado no grupo profissional correspondente definido neste convénio atendendo aos factores de encadramento do artigo 8 e às tarefas efectivas que venha desenvolvendo.

Artigo 8. Factores de encadramento

O encadramento dos trabalhadores e das trabalhadoras incluídos no âmbito de aplicação deste convénio dentro da estrutura profissional pactuada será o resultado da ponderação global dos seguintes factores: conhecimentos, iniciativa, autonomia, responsabilidade, mando e complexidade.

Estes factores respondem à seguinte definição:

1. Conhecimentos.

Factor para cuja valoração se terá em conta, ademais da formação básica necessária para poder cumprir correctamente o labor, o grau de conhecimento e experiência adquiridos.

Este factor pode-se dividir em dois subfactores:

a) Formação: considerar-se-á o nível inicial mínimo de conhecimentos teóricos que deve possuir uma pessoa para chegar a desempenhar satisfatoriamente as funções do posto de trabalho depois de um período de formação prática. Este factor também deverá considerar a exixencia de conhecimentos especializados, idiomas, informática, etc.

b) Experiência: este subfactor determina o período de tempo requerido para que uma pessoa, possuindo a informação especificada anteriormente, adquira a habilidade e prática necessárias para desempenhar o trabalho do seu posto, obtendo um rendimento suficiente em quantidade e qualidade.

2. Iniciativa e autonomia.

Factor em que se tem em conta a maior ou menor dependência das directrizes ou normas e a maior ou menor subordinação no desenvolvimento da função que corresponda. Este factor compreende tanto a necessidade de detectar problemas como a de improvisar soluções a estes.

Deve-se ter em conta:

a) Marco de referência: valoração das limitações que pudessem existir no posto a respeito de acesso a pessoas com superior responsabilidade no organigrama da empresa, a existência de normas escritas ou manuais de procedimento para a secção que corresponda.

b) Elaboração da decisão: percebendo como tal a obrigación dimanante do posto de determinar as possíveis soluções e eleger aquela que se considere mais apropriada.

3. Complexidade.

Factor que se avalia em função do maior ou menor número, assim como do maior ou menor grau de integração dos restantes factores enumerar na tarefa ou posto encomendado.

Ter-se-á em conta, ademais:

a) Dificultai no trabalho: considerar-se-á a complexidade da tarefa que se vá desenvolver e a frequência das possíveis incidências.

b) Habilidades especiais: este subfactor determina as habilidades que se requerem para determinados trabalhos, como possam ser esforço físico, destreza manual, etc., e a sua frequência durante a jornada laboral.

c) Ambiente de trabalho: as condições baixo as quais se deve efectuar o trabalho e o grau em que estas condições fã o trabalho desagradable.

4. Responsabilidade.

Ter-se-á em conta o grau de autonomia de acção do titular da função e o grau de influência sobre os resultados e importância das consequências da gestão.

a) Responsabilidade sobre a gestão e resultados: considerar-se-á a responsabilidade assumida pelo ocupante do posto sobre os erros que se possam dar. Avaliam-se não só as consequências directas, senão também a sua possível repercussão na marcha da empresa.

Para avaliar correctamente é necessário ter em conta o grau em que o trabalho é supervisionado ou comprovado posteriormente.

b) Capacidade de interrelación: este subfactor aprecia a responsabilidade assumida pelo ocupante do posto sobre contactos oficiais com outras pessoas de dentro ou de fora da empresa. Considerar-se-á a personalidade e habilidade necessária para conseguir os resultados desejados e a forma e frequência dos contactos.

5. Mando.

É o conjunto das tarefas de planeamento, organização, controlo e direcção das actividades de outros, atribuídas pela Direcção da empresa, que requerem dos conhecimentos necessários para compreender, motivar e desenvolver as pessoas que dependem hierarquicamente do posto. Para a sua valoração dever-se-á ter em conta a capacidade de ordenação de tarefas, a natureza do colectivo e o número de pessoas sobre as quais se exerce o mando.

Artigo 9. Grupos profissionais

1. Grupo profissional I.

Critérios gerais: tarefas consistentes na execução de operações que, realizadas sob instruções precisas, requeiram adequados conhecimentos profissionais e aptidões práticas e que tenham a responsabilidade limitada por uma supervisão directa e sistemática.

Formação: título ou conhecimentos adquiridos no desenvolvimento da sua profissão equivalentes a EXB, ESO ou FP I, completada com uma formação específica no posto de trabalho. Exemplos: auxiliar, telefonista sem conhecimento de idiomas, jovem, jovem, conserxe, ordenança, operações de limpeza...

2. Grupo profissional II.

Critérios gerais: funções que supõem a integração, coordinação e supervisão de tarefas homoxéneas, realizadas por um conjunto de colaboradores, num estádio organizativo menor.

Estas tarefas, não supondo corresponsabilidade de mando, têm um conteúdo médio de actividade intelectual e de interrelación humana, num marco de instruções precisas de complexidade técnica média com autonomia dentro do processo estabelecido.

Formação: título ou conhecimentos adquiridos no desenvolvimento da profissão equivalentes a BUP, bacharelato, FP II, completada com uma experiência dilatada no posto de trabalho.

Exemplos: oficiais de 2ª, oficiais de manutenção, motoristas, motoristas, vixilantes, secretárias, secretários, telefonistas com conhecimento de idiomas...

3. Grupo profissional III.

Critérios gerais: funções que supõem a integração, coordinação e supervisão de tarefas diversas, realizadas por um conjunto de pessoas. Tarefas complexas mas homoxéneas que, sem implicarem responsabilidade de mando, têm um alto conteúdo intelectual ou de interrelación humana, num marco de instruções gerais de alta complexidade técnica.

Formação: título ou conhecimentos adquiridos no desenvolvimento da profissão equivalentes a estudos universitários de grau médio, ou equivalente, completada com uma experiência dilatada no posto de trabalho.

Exemplos: oficiais de 1ª, chefatura de negociado, secretárias de direcção, maquetadores e maquetadoras, redactores e redactoras, desenhadores e desenhadoras gráficas, ilustradores e ilustradoras...

4. Grupo profissional IV.

Critérios gerais: funções que supõem a realização de tarefas técnicas complexas e heterogéneas, com objectivos globais definidos e alto grau de exixencia em autonomia, iniciativa e responsabilidade.

Funções que supõem a integração, coordinação e supervisão de tarefas, realizadas, em ocasiões, por um conjunto de colaboradores numa mesma unidade funcional.

Responsabiliza da aplicação das directrizes gerais directamente emanadas da chefatura do departamento a quem deve dar conta da sua gestão. Estas funções supõem a realização de tarefas técnicas da mais alta complexidade e até a participação na definição dos objectivos concretos que há que alcançar no seu campo, com um muito alto grau de autonomia, iniciativa e responsabilidade no supracitado cargo de especialidade técnica.

Formação: título ou conhecimentos adquiridos no desenvolvimento da profissão equivalentes a estudos universitários de grau médio, completada com uma experiência dilatada no seu sector profissional, ou estudos universitários de grau superior, completados com uma formação específica no posto de trabalho. Exemplos: pessoal técnico de aplicações e de sistemas, redactores e redactoras de I+D, chefatura de secção, intitulados superiores.

5. Grupo profissional V.

Critérios gerais: funções de incardinación das políticas marcadas pelo seu director no seu departamento acompanhadas do controlo e seguimento. Supõe a supervisão, desenvolvimento e capacitação do pessoal do departamento ao seu cargo. Responsabiliza do desenho, planeamento e implementación das políticas do seu departamento em consonancia com as linhas gerais traçadas pelo director da unidade organizativo ao qual reporta e ante o que se responsabiliza das acções e resultados do sua equipa do departamento.

Formação: título universitário ou, na sua falta, uma experiência e formação regulada que o dota de um nível de conhecimentos elevados e específicos para desempenhar postos de alta relevo pela sua transcendência sobre os resultados do departamento.

Exemplos: chefatura de departamento ou serviço.

CAPÍTULO II

Condições de trabalho

Artigo 10. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional desenvolver-se-á, em função das necessidades operativas da empresa, dentro dos limites que marca o ET.

A realização de funções de categoria profissional superior à que tenha uma pessoa trabalhadora, por um período de mais de quatro meses durante um ano ou seis meses durante dois anos, consolidará a classificação profissional superior que lhe corresponde. Contudo, enquanto dure a situação, perceberá o nível salarial superior.

Se, por necessidade perentoria ou imprevisível da actividade produtiva, a empresa tivesse que destinar uma pessoa trabalhadora a tarefas correspondentes a uma categoria inferior, porque o dito trabalho não pudesse realizá-lo outra pessoa trabalhadora dessa categoria inferior, só poderá fazê-lo com carácter excepcional, pelo tempo imprescindível, e nunca superior a quatro meses, mantendo a retribuição e demais direitos derivados da sua classificação profissional, e lhes o comunicando aos representantes do pessoal.

Poder-se-á levar a cabo uma mobilidade funcional no interior dos grupos profissionais quando isso não implique deslocação de localidade. Exercerão de limite para esta os requisitos de idoneidade e aptidão necessários para o desenvolvimento das tarefas que se lhe encomendem à supracitada pessoa trabalhadora.

Para os efeitos deste artigo, perceber-se-á que existe a idoneidade requerida quando a capacidade para o desenvolvimento da nova tarefa se desprenda da anteriormente realizada pela pessoa trabalhadora e porque tenha o nível de formação ou experiência requerido. De não produzirem-se os anteriores requisitos, deverá a empresa dotar a pessoa trabalhadora da formação antes referida.

A representação do pessoal poderá reclamar informação acerca das decisões adoptadas pela Direcção da empresa em matéria de mobilidade funcional, assim como da justificação e causa destas, e a empresa está obrigada a lhe a facilitar.

Artigo 11. Mobilidade geográfica

Distinguem-se duas modalidades: deslocações e deslocamentos temporários.

Deslocação: percebe-se deslocação quando supõe uma mudança de domicílio ou de centro de trabalho a localidade diferente do trabalhador ou da trabalhadora.

Em todos os supostos de deslocação recolhidos nesta epígrafe, a pessoa trabalhadora terá direito a uma licença retribuída de 5 dias naturais ininterrompidos. Igualmente, terá direito ao aboação das despesas de transporte de pessoas com quem conviva e úteis, entre a localidade de origem e a de destino.

A deslocação poder-se-á realizar:

– Por instância da pessoa trabalhadora. Neste caso o pedido formular-se-á por escrito e entregar-se-á cópia à Direcção e ao Comité de Empresa.

– Por mútuo acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora. Observar-se-á o convindo entre ambas as partes.

– Por decisão da Direcção da empresa. Poderá efectuar-se nos supostos do estabelecido no artigo 40 do ET ou disposição legal que o substitua.

Será sempre razão organizativo suficiente por decisão da Direcção da empresa que exista vacante no centro de trabalho de destino e que a pessoa trabalhadora objecto de deslocação vá ocupar um posto de igual ou superior categoria, conservando a pessoa afectada todos os seus direitos no concernente a salário e qualquer outro aspecto da remuneração.

Quando a deslocação seja por decisão da Direcção da empresa, unicamente poderão ser transferidas as pessoas trabalhadoras menores de 50 anos e que levem na empresa menos de 20 anos.

Deslocamentos temporários. A empresa poderá deslocar temporariamente o seu pessoal fixo a povoação diferente, nos supostos estabelecidos no artigo 40.6 do ET ou disposição legal que o substitua.

Artigo 11.bis. Teletraballo

A. Regime geral.

A forma habitual de prestação de serviços em Corporação Voz da Galiza efectua-se de maneira pressencial no centro de trabalho.

A.1. Quando por situações extraordinárias de força maior fosse necessária organizativamente a implantação do teletraballo, levar-se-á a cabo de acordo com os critérios expostos na epígrafe B.

A.2. Excepcionalmente, poderão solicitar aceder durante um tempo determinado a realizar a sua prestação de serviços em teletraballo aquelas pessoas que acreditem a existência de uma causa pessoal extraordinária e temporária. A duração máxima na supracitada modalidade de prestação de serviços não poderá ser superior ao 30 % da sua jornada anual. Em caso que a causa pessoal persista durante mais tempo do período solicitado pela pessoa trabalhadora, poderá remeter à empresa uma solicitude de prorrogação, acreditando as circunstâncias que o motivam. No suposto de rejeição da solicitude, a empresa transferirá a decisão à Comissão criada para o efeito.

A.2.1. Acreditada a causa, a empresa avaliará:

– Que o posto desempenhado permita o trabalho em remoto.

– Que o trabalho da secção/ou da equipa a que pertença não se veja afectado.

– Que a pessoa solicitante tenha habilidades informáticas suficientes para poder trabalhar em remoto.

– A disposição de meios.

– Que possa realizar o trabalho no horário estabelecido.

Durante o período de teletraballo aprovado, o empregado poderá solicitar uma modificação da distribuição da jornada a distância acordada com o departamento de RR.HH. Para a sua aprovação será necessário o relatório do responsável pelo departamento ou delegação a que figure atribuída a pessoa afectada.

Em todo o demais que não se oponha ao anterior serão de aplicação os critérios gerais da epígrafe B.

B. Situações de força maior.

Os critérios pelos que se regerá esta modalidade de teletraballo serão os seguintes:

Médios. Por vir imposto por causas de força maior, a empresa dotará dos meios necessários o pessoal para desenvolver a sua actividade e encarregará dos custos derivados da modalidade de prestação de serviços nos casos em que a pessoa trabalhadora demonstre não possuir com anterioridade a esta mudança os recursos necessários.

Lugar. O lugar de prestação de serviços será, salvo acordo expresso, o do domicílio da pessoa trabalhadora.

Horário. O horário ajustar-se-á ao horário atribuído à pessoa trabalhadora salvo acordo expresso.

Duração. A situação de teletraballo manterá durante o tempo que perdure a situação de força maior organizativo ou extraordinária individual que o motiva.

Documentação. As autorizações de teletraballo por causa extraordinária pessoal serão recolhidas por escrito e transferirão à representação social do pessoal.

Registro de jornada. O registro do tempo de trabalho realizar-se-á de forma telemático mediante a aplicação à disposição do pessoal.

C. Comissão Paritário.

Criar-se-á uma Comissão Paritário entre a empresa e os representantes legais do pessoal que se compromete, durante a vigência do actual convénio, a avaliar a implantação do teletraballo baixo as condições pactuadas e a estudar a ampliação do teletraballo mais ali das circunstâncias excepcionais, baixo as disposições contidas no Real decreto lei 28/2020, de trabalho a distância.

Artigo 12. Horas extraordinárias

As partes acordam a supresión de horas extraordinárias.

Serão consideradas horas extraordinárias as que excedan a jornada ordinária semanal pactuada, que não poderão superar em nenhum caso o limite estabelecido pelo artigo 35 do Estatuto dos trabalhadores.

As pessoas trabalhadoras afectadas terão a opção de acumular um dia extra às férias, por cada 5 horas extraordinárias realizadas, até um máximo de 10 dias, e podem optar entre compensar as horas com descanso, sempre que não o impeça razões organizativo, ou cobrá-las.

A compensação por descanso, de não acumular ao período anual de férias, realizar-se-á dentro dos três meses seguintes à geração do direito.

O sistema de compensação das horas extraordinárias será de 1 hora e 30 minutos por cada hora realizada, ou bem mediante a retribuição da hora incrementada num 50 %, calculada da seguinte maneira:

VHE = (SBA/jornada anual de trabalho) × 1,5

Onde:

VHE: é o valor da hora extraordinária.

SBA: é o salário bruto anual. Percebe-se por salário bruto anual o que percebe a pessoa trabalhadora por conceitos fixos, não entrando nos cálculos os de carácter variable.

Para os efeitos do cômputo de horas extraordinárias e da sua compensação em descanso, observar-se-á o disposto no artigo 35.2 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO III

Promoção

Artigo 13. Promoção profissional

Princípios gerais.

A cobertura de postos de trabalho efectuar-se-á, de conformidade com as necessidades da empresa, por livre designação ou promoção interna, horizontal ou vertical, de acordo com os critérios estabelecidos neste convénio.

Os postos de trabalho que comportem funções de responsabilidade, de especial confiança ou de especial qualificação profissional ou técnica, em qualquer nível da estrutura organizativo da empresa, cobrirão mediante o sistema de livre designação.

O sistema de promoção interna para o resto dos postos de trabalho efectuar-se-á mediante concurso interno, através de critérios objectivos de adequação do posto de trabalho.

As pessoas interessadas em transferir-se a outra secção ou delegação, sempre que se trate das mesmas funções e grupo profissional, deverão pô-lo em conhecimento da Direcção de Recursos Humanos.

Para proceder à cobertura de vaga com carácter permanente e em postos que não suponham chefatura, a empresa informará o pessoal, pelos médios que considere oportunos, para que as pessoas interessadas na deslocação possam apresentar a sua candidatura. A empresa analisará a viabilidade das candidaturas internas apresentadas para dar-lhes prioridade, sempre que seja possível e profissionalmente adequada a cobertura da vaga gerada pela supracitada deslocação. A deslocação voluntário não gera direito a indemnização nenhuma pelas despesas que se possam originar nos supostos de mudança de residência.

A promoção, dentro de um grupo profissional, de um nível ao superior realizar-se-á igualmente atendendo a critérios objectivos derivados de variações nos factores de encadramento que, no seu dia, determinaram a adscrição da pessoa trabalhadora ao grupo de origem.

Criar-se-á uma comissão técnica de carácter paritário, formada por seis pessoas designadas a partes iguais pela empresa e pela representação do pessoal com o objectivo de estabelecer os parâmetros objectivos que se aplicarão nos supostos de promoção interna a postos de trabalho que não impliquem responsabilidade.

Anualmente, as directoras ou directores de cada departamento e a Direcção de RR.HH. reverão a classificação profissional das pessoas adscritas, adecuando aqueles grupos que não guardem relação com o posto desempenhado. A adscrição ao novo grupo, se procede, realizar-se-á aplicando o princípio de compensação e absorção sobre as quantidades e conceitos que superem o salário de tabelas estabelecido no momento actual.

Aquelas pessoas interessadas em que se realize a revisão da sua actual adscrição poderão dirigir a sua solicitude ao departamento de RR.HH. para o seu estudo em coordinação com a directora ou o director correspondente.

Artigo 14. Cobertura de vaga

Os trabalhadores e trabalhadoras com contrato indefinido na empresa terão preferência, em igualdade de condições, para cobrir as vaga ou postos de nova criação.

Para as contratações não indefinidas e em igualdade de condições, ter-se-á em conta com carácter preferente a quem prestasse os seus serviços com anterioridade mediante contrato eventual ou de interinidade a plena satisfacção da empresa.

Procederá à formalização de contratos temporários para a cobertura de vaga durante os correspondentes permissões por maternidade, paternidade e lactação.

Quando processos de IT de comprida duração ponham em risco a cobertura de necessidades de serviço do departamento ou secção em que se produzam, realizar-se-ão as gestões oportunas para formalizar o correspondente contrato de substituição com pessoa idónea.

Artigo 15. Informação ao pessoal

Para os efeitos de possibilitar a adequada promoção das pessoas trabalhadoras da empresa, facilitar-se-á o conhecimento público através dos tabuleiros de anúncios e do serviço de correio interno, de todas as vagas que se pretendam cobrir dos grupos profissionais I, II, III e IV com uma antelação mínima, com carácter geral, de 15 dias.

CAPÍTULO IV

Jornada de trabalho e férias

Artigo 16. Jornada laboral

A jornada laboral prestar-se-á de segunda-feira a domingo com os descansos que assinala a lei.

A sua duração será de 38 horas semanais desde o 16 de setembro ao 15 de junho (jornada de Inverno) e de 35 horas semanais desde o 16 de junho até o 15 de setembro (jornada de Verão).

A concreção horária para cada tipo de jornada será a seguinte:

1. Jornada partida.

Mantém-se para o pessoal em jornada partida o benefício de realizar jornada continuada durante 3 meses, de 16 de junho ao 15 de setembro.

O pessoal adscrito a esta modalidade de jornada prestará os seus serviços de acordo com a seguinte desagregação:

Jornada de Inverno:

Abrange o período compreendido entre o 8 de janeiro e o 15 de junho, e entre o 16 de setembro e o 20 de dezembro, ambos incluídos.

A distribuição da jornada durante este período será a seguinte:

– Três dias à semana em jornada partida e em horário das 9.00 às 18.00 horas.

Estabelece-se uma pausa de até uma hora livre para comida entre as 14.00 e as 16.00 horas, que não se computará como tempo de trabalho efectivo. Quem não esgote os 60 minutos estabelecidos durante a parada de comida poderá utilizar a diferença resultante para compensar os descansos e pausas realizadas entre jornada.

Como medida de conciliação da vida familiar e laboral, as pessoas que solicitem uma redução de jornada por guarda legal em 5 horas semanais poderão intercambiar, flexibilizar a meia hora de entrada e saída e a hora de comida, e realizar a sua prestação de serviços em jornada continuada de 9.00 às 16.00 horas, sem computar no supracitado trecho horário o tempo de pausa para comida.

– Dois dias à semana em horário continuado de 8.00 às 15.00 horas.

Um deles será necessariamente nas sextas-feiras e o outro determinar-se-á em função das necessidades de cada departamento. Consideram-se tempo trabalhado as pausas de descanso que em cômputo global diário não superem os 10 minutos. Os excessos no tempo de descanso superior a 10 minutos terão que ser recuperados.

Jornada de Verão:

Entre o 16 de junho e o 15 de setembro, ambos incluídos, a jornada realizar-se-á em horário continuado de 8.00 às 15.00 horas, de segundas-feiras a sextas-feiras. Considerar-se-ão tempo trabalhado as pausas de descanso que não superem os 10 minutos em cômputo diário. Os excessos no tempo de descanso superiores a esses 10 minutos terão que ser recuperados.

Jornada de Nadal:

Entre o 21 de dezembro e o 7 de janeiro, ambos incluídos, a jornada realizar-se-á de segunda-feira a sexta-feira, em horário das 8.00 às 15.00 horas. Serão de aplicação as mesmas considerações referidas a tempo de trabalho e a pausas de descanso que as estabelecidas para a jornada de Verão.

Estabelece-se a possibilidade de flexibilizar em 30 minutos a hora de entrada e saída ao trabalho, como medida de conciliação laboral e familiar.

2. Turnos.

Para o pessoal adscrito ao regime de trabalho por turnos, a jornada poderá prestar-se de segunda-feira a domingo, garantindo-se um descanso de 8 dias cada 4 semanas e um número de horas efectivas de trabalho em equivalência às que resultem para o pessoal em jornada partida, e tudo isso de acordo com as disposições legais vigentes. Para realizar a concreção horária deste regime de trabalho observar-se-ão as necessidades de atenção do serviço a que esteja adscrito o pessoal.

3. Jornada de trabalho de quatro dias.

Durante a vigência do convénio, as partes acordam valorar a possibilidade de realizar jornadas de trabalho de quatro dias, partindo das seguintes premisas:

– Que o posto de trabalho e as necessidades do serviço o permitam.

– Não se poderão modificar nem alargar as jornadas de prestação efectiva de serviços.

– Aplicar uma redução salarial equivalente à minoración de jornada realizada.

– Não se poderá fazer efectivo este benefício na jornada precedente ou posterior ao descanso semanal.

Em qualquer dos supostos a jornada anual de trabalho não poderá exceder as 1.691 horas.

Se se produzem excessos sobre a jornada anual estabelecida (1.691 horas/ano) por coincidirem em sábado ou em domingo os dias assinalados como inhábil, compensarão com o tempo de descanso correspondente. Em 2022, independentemente do resultado do supracitado cálculo, conceder-se-á 1 dia adicional de descanso.

Artigo 17. Calendário laboral e horários

A Direcção e o Comité de Empresa estabelecerão anualmente os calendários laborais e os horários de aplicação nos diferentes departamentos, com a vigência temporária que se pactue.

Como vem sendo habitual na empresa, os dias 24 e 31 de dezembro serão considerados não laborables para todos os efeitos. O pessoal que tenha que prestar serviços os dias 24 de dezembro e/ou o 31 de dezembro perceberá a remuneração estabelecida neste convénio para o trabalho em feriado e atribuir-se-lhe-á um dia de descanso adicional.

Artigo 18. Férias

O pessoal regido por este convénio colectivo terá direito ao desfrute anual de 22 dias laborables de férias retribuídas, distribuídas em dois períodos no máximo. Sempre que as necessidades do serviço o permitam, as férias anuais desfrutar-se-ão em dois períodos e ao menos duas semanas, durante o período compreendido entre o 16 de junho e o 15 de setembro, salvo autorização da direcção do departamento correspondente.

Para os efeitos deste artigo, serão considerados como não laborables todos os sábados do ano.

A empresa não poderá requerer uma pessoa trabalhadora para realizar tarefas num dia feriado que esteja compreendido entre dois dias de férias.

Não poderão compensar-se em metálico, em todo ou em parte, as férias anuais.

Anualmente estabelecer-se-á uma programação de férias em cada departamento e fixar-se-ão os critérios de desfrute destas. As colisões num período de desfrute das férias que possam produzir-se entre duas ou mais pessoas trabalhadoras resolver-se-ão de acordo com as normas que a respeito disso estabeleça a Direcção da empresa com a participação da representação legal do pessoal e que deverão estar baseadas no princípio de fixar uma ordem rotativa de preferência no desfrute.

Os trabalhadores e as trabalhadoras que, por necessidades da empresa, não possam desfrutar as férias nos meses de julho ou agosto perceberão, como compensação, 189,60 €. A dita quantidade abonar-se-á de forma proporcional a respeito do número de dias não desfrutados nos supracitados meses.

Se durante o período de férias se produz uma situação de baixa por incapacidade temporária, devida a doença ou acidente não laboral, ficarão interrompidas as férias e renovarão nas datas que, de comum acordo, fixem ambas as partes. Em caso que, estabelecido o calendário de férias, o/a trabalhador/a não pudesse desfrutá-las por estar em incapacidade temporária, desfrutará nas datas que, de comum acordo, fixem a empresa e a pessoa trabalhadora. De todas estas situações será informado o Comité de Empresa.

Artigo 19. Permissões retribuídos

A pessoa trabalhadora, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneração pelos motivos e tempo dos supostos do artigo 37.3 do Estatuto dos trabalhadores ou disposição legal que o substitua. Estes supostos ver-se-ão alargados com os seguintes:

a) Por casamento de familiares em primeiro grau de consanguinidade: um dia natural, que terá que coincidir com a data de celebração daquele.

b) Cinco dias por acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário do cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo do casal de facto, assim como de qualquer outra pessoa diferente das anteriores, que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e que requeira o cuidado efectivo daquela.

c) Por falecemento de cónxuxe ou casal com que conviva, pais, filhos, filhas, irmãos, irmãs, avôs, avós, cuñados, cuñadas, xenros, noras, pais políticos e mães políticas: 4 dias naturais.

d) Para desfrutar dos direitos educativos gerais e da formação profissional: máximo de 10 dias ao ano para concorrer a exames finais e demais provas definitivas de avaliação e aptidão.

e) Pelo tempo indispensável quando o trabalhador ou a trabalhadora necessite assistir a consulta médica. Estende-se esta permissão para acompanhar e receber assistência de pessoas a cargo do trabalhador ou da trabalhadora e que não possam acudir pelos seus próprios meios, com aviso prévio, pelo tempo indispensável e achegando a correspondente justificação.

f) Por permissão para a lactação de um/de uma filho/a menor de nove meses, as pessoas trabalhadoras terão direito a uma hora de redução da sua jornada diária, que poderão usar também de forma fraccionada ou acumulada para o seu desfrute semanal ou mensal. Além disso, poder-se-á optar por acumular o total de horas de permissão por lactação e desfrutá-las de forma ininterrompida a seguir da baixa por nascimento, adopção, guarda ou acollemento. Esta permissão de lactação aumentará proporcionalmente em caso de parto múltiplo.

g) As pessoas trabalhadoras, com aviso prévio e sempre que as necessidades do serviço o permitam, poderão desfrutar de um dia em cada ano natural de permissão por assuntos próprios para atender obrigacións de carácter pessoal devidamente justificadas.

Artigo 20. Permissões não retribuídos

No que diz respeito às permissões e reduções de jornada por guarda legal, observar-se-á o que determine a legislação vigente em cada momento.

Os trabalhadores e trabalhadoras poderão solicitar permissões não retribuídos uma vez ao ano para atender circunstâncias pessoais. Estas licenças poderão ir de 1 dia a 6 meses. Esta permissão poderá desfrutar-se em dois períodos ao longo do ano natural, sem exceder o limite máximo estabelecido de 6 meses.

O trabalhador ou a trabalhadora interessada solicitarão a licença, ao menos com 15 dias de antelação ao seu desfrute, e a empresa contestará no máximo 5 dias antes de que remate este prazo.

A empresa poderá exixir os comprovativo oportunos dos feitos com que dêem lugar à concessão destes permissões.

CAPÍTULO V

Estrutura salarial

Artigo 21. Estrutura salarial

A estrutura salarial de cada grupo compreende um salário base de grupo ou salário de contratação, como retribuição fixa por unidade de tempo ou de obra e, se é o caso, complementos salariais.

O salário base de grupo remunerar tanto a jornada como os períodos de descanso nos termos em que estes se encontrem estabelecidos neste convénio colectivo.

Os salários dos diferentes grupos estabelecidos neste convénio para cada período de vigência do convénio são os seguintes:

	1.7.2022-31.12.2022	1.1.2023-31.12.2023	1.1.2024-31.12.2024
Grupo 5	32.546,24	32.953,07	33.282,60
Grupo 4	26.952,36	27.491,41	27.903,78
Grupo 3	21.056,37	21.582,78	22.014,44
Grupo 2	17.461,38	17.897,91	18.345,36
Grupo 1	16.205,15	16.691,30	17.192,04

Artigo 22. Complementos salariais

Considerar-se-ão complementos salariais aqueles de carácter pessoal ou outros não vinculados exclusivamente às condições pessoais do trabalhador ou da trabalhadora à realização do trabalho em quantidade e qualidade.

A título enunciativo, serão os seguintes:

• Complemento ad personam.

• Retribuição voluntária.

• Complemento de disponibilidade.

Artigo 23. Pagas extraordinárias e paga de benefícios

Pagas extraordinárias.

As pessoas trabalhadoras terão direito à percepção das seguintes pagas extraordinárias, que se devindicarán anualmente:

– Paga de março: perceber-se-á o 15 de março de cada ano e o seu montante estará constituído pelo salário ordinário e fez com que o trabalhador ou a trabalhadora tenha reconhecido no mês imediatamente anterior à sua percepção.

– Paga de junho: perceber-se-á o 15 de junho de cada ano e o seu montante estará constituído pelos mesmos conceitos que a paga que antecede.

– Paga de setembro: perceber-se-á o 15 de setembro de cada ano e o seu montante estará constituído pelos mesmos conceitos que as pagas que antecedem.

– Paga de Nadal: perceber-se-á o 15 de dezembro de cada ano e o seu montante estará constituído pelos mesmos conceitos que as pagas que antecedem.

As pagas extraordinárias poderão ser rateadas a pedimento da pessoa trabalhadora.

Paga de benefícios.

Todos os trabalhadores e trabalhadoras terão direito a uma paga de benefícios. O seu montante estabelecer-se-á em função do resultado de exploração do seu cliente principal La Voz da Galiza, S.A. em 2022, 2023 e 2024, e poderá alcançar até um 4 % do salário que recolhem as tabelas dos cinco grupos do convénio colectivo, em proporção ao tempo trabalhado no exercício a que se refere o resultado. Nos resultados para a distribuição desta paga não se computarán os benefícios por alleamento do inmobilizado, nem as despesas por indemnizações. A paga de benefícios do exercício 2022 calcular-se-á depois de descontar do resultado de exploração a devolução que corresponda da minoración aplicada durante o primeiro semestre do ano e a sua percentagem de despesa da Segurança social, de acordo com os critérios de distribuição e com os prazos que estabelece o acordo vigente até o 30 de junho de 2022.

A paga de benefícios de cada exercício abonará ao ano seguinte, na semana posterior à formulação das contas pelo órgão de administração.

A distribuição dos benefícios operará do modo que se descreve a seguir até completar o 4 % do salário de tabelas do grupo a que esteja adscrito cada empregado em cada exercício.

Benefícios de exploração computables:	Distribuição da paga de benefícios:
Até 135.000,00 €	Destinar-se-á à paga de benefícios o 65 % do resultado de exploração da sociedade até chegar ao 1 %
Desde 135.001,00 € a 650.000,00 €	Destinar-se-á à paga de benefícios o 50 % do resultado de exploração até chegar ao 1,5 %
Mais de 650.001,00 €	Destinar-se-á à paga de benefícios o 35 % do resultado de exploração até chegar ao 1,5 %

Exemplo do compartimento da paga de benefícios para o caso de um salário de 27.000,00 € e um benefício de La Voz de 500.000,00 € computables, corresponderia:

– Um 1 % pelo primeiro trecho (até 135.000,00 €).

– E um 1,4 % aproximadamente pelo segundo trecho.

Ao todo, um 2,4 % aproximadamente sobre o salário em tabelas do grupo a que pertença cada empregado.

Artigo 24. Complemento de disponibilidade

Estabelece-se um complemento de disponibilidade na quantia de 106,11 € brutos mensais. Perceberá este complemento a pessoa trabalhadora que, depois de pacto com a empresa, ademais do contido específico que tenha atribuído, está à disposição da Direcção em todo momento para cobrir necessidades de carácter eventual. Esta disponibilidade não suporá em nenhum caso o aumento da jornada, senão a sua diferente distribuição.

A devindicación do supracitado complemento produzir-se-á por meses naturais enquanto a empresa mantenha a pessoa trabalhadora em regime de disponibilidade.

Artigo 25. Feriados

Todas as pessoas trabalhadoras terão direito a desfrutar por cada dia feriado trabalhado um dia e médio de descanso, com a opção de que poderão solicitar que o dito dia seja compensado economicamente em quantia equivalente ao 120 % da sua jornada ordinária, com o limite máximo de 120,00 € por jornada completa ou parte proporcional ao tempo trabalhado. No suposto de solicitar o descanso compensatorio, a data para o seu desfrute fixar-se-á de comum acordo com a empresa.

Mantém-se como condição mais beneficiosa o montante mínimo de 101,06 € para aquelas pessoas que percebam este montante de retribuição por este conceito na data de assinatura deste convénio.

Artigo 26. Complemento de trabalho dominical

As pessoas que tenham que prestar os seus serviços em domingo terão direito a perceber uma compensação económica equivalente ao 120 % da sua jornada ordinária, com o limite máximo de 120,00 € por jornada completa ou parte proporcional ao tempo trabalhado.

Mantém-se como condição mais beneficiosa o montante mínimo de 101,06 € para aquelas pessoas que percebam este montante de retribuição por este conceito na data de assinatura deste convénio.

Artigo 27. Complemento de turnos

Retribúe a prestação de serviços em regime de turnos, quando assim se estabeleça. Abonar-se-á a quantidade de 106,11 € em períodos naturais, enquanto a empresa mantenha a pessoa trabalhadora adscrita ao sistema de turnos.

Artigo 28. Nocturnidade

Percebe-se por nocturnidade o complemento que percebe quem realiza a sua jornada ordinária coincidindo em todo ou em parte entre as 22.00 e as 6.00 horas.

Cada responsável por secção comunicará à Direcção da empresa a distribuição das horas nocturnas das pessoas trabalhadoras ao seu cargo. A distribuição destas horas deverá favorecer o sistema de turnos, ainda que se considerará em todo momento que cada pessoa fará um número fixo de horas em horário nocturno em cômputo mensal. Em cada caso remunerar a hora nocturna a razão de 2,10 €/hora.

Artigo 29. Ajudas de custo e quilometraxe

Naqueles supostos em que se tenham que realizar deslocamentos fora do seu centro habitual de trabalho por ordem ou disposição da empresa, as pessoas trabalhadoras afectadas devindicarán despesas de locomoción e/ou alojamento, depois de apresentação de comprovativo de despesas.

As despesas motivadas pelos deslocamentos que realizem os trabalhadores e as trabalhadoras por razão do serviço serão abonados pela empresa. Estabelece-se um sistema de compensação flexível que opera sobre as subidas e as descidas do combustível para abonar a quilometraxe em que incorrer os trabalhadores e as trabalhadoras, com um montante mínimo de 0,25 €/km.

Como consequência do incremento no preço dos carburantes, a empresa, excepcionalmente, abonará desde a assinatura deste acordo por este conceito a quantidade de 0,2670 € por quilómetro. Estabelece-se uma fórmula de revisão trimestral que permite actualizar o dito montante às variações à alça ou à baixa que se produzam, com base nas mudanças dos preços do gasóleo, com o limite mínimo de 0,25 € por quilómetro.

O preço de 0,2670 €/km parte da base de considerar um PVP do gasóleo de referência de 1,9015 € (mediar dos dados da página web https://www.dieselogasolina.com/, preço de referência do gasóleo normal dos 20 primeiros dias do mês de setembro na província da Corunha), ao qual há que descontar a bonificação vigente de 0,20 €/litro.

O primeiro dia hábil de cada trimestre natural actualizar-se-á este preço aplicando a fórmula seguinte: obter-se-á o preço médio do gasóleo na página web https://www.dieselogasolina.com/ dos 20 primeiros dias do último mês do trimestre anterior. Para determinar o novo preço, multiplicar-se-á o preço base de partida pelo 40 % da variação do preço médio anterior, a respeito do preço base inicial. A primeira revisão de preço realizar-se-á o 1.1.2023.

Exemplo:

Preço de partida 2,00 € e no final do trimestre, 2,40 €: subida do 20 %.

Fórmula: sobe o 40 % do 20 % = 8 % de incremento no seguinte trimestre.

Para o cômputo dos quilómetros realizados, tomar-se-á como referência o oferecido por Google Maps desde o centro de trabalho a que pertença a pessoa trabalhadora até o lugar de destino. Em caso que o deslocamento o inicie desde o seu domicílio, por resultar mais próximo do ponto de destino, e não seja necessário acudir previamente ao posto de trabalho, considerar-se-á como ponto de partida o domicílio da pessoa trabalhadora.

CAPÍTULO VI

Melhoras sociais

Artigo 30. Complemento em IT

As pessoas trabalhadoras que incorrer em situação de incapacidade temporária (IT) perceberão um complemento ao subsídio da Segurança social até completar o seu salário fixo real. Na supracitada retribuição não se incluirão os conceitos expressamente exceptuados neste convénio colectivo.

Artigo 31. Cantina de empresa

A empresa facilitará ao pessoal que preste os seus serviços no centro de Sabón o uso da cantina da empresa.

Quando os serviços se prestem em jornada continuada, acederá ao serviço de cantina ao finalizar esta.

Pela utilização deste serviço, as pessoas trabalhadoras abonarão a quantidade de 2,50 € por comida, que lhes será descontada no seu recebo oficial de salários mensalmente.

A dita quantidade poderá ser revista anualmente em função do incremento que experimentem os custos do serviço depois de acordo entre a representação legal do pessoal e a empresa.

A empresa habilitará nas instalações da cantina uma caixa de sugestões que deve estar devidamente indicada, à vista e deve ser de fácil acesso para os utentes.

A empresa e os comités manterão trimestralmente uma reunião para avaliar a qualidade do serviço e as sugestões ou queixas que possam existir.

Artigo 32. Póliza de seguros

A empresa manterá uma póliza colectiva de seguro de vida para garantir um capital para caso de morte ou incapacidade permanente total, incapacidade permanente absoluta ou grande invalidade (segundo a classificação da Segurança social recolhida no Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de outubro, ou normativa que o substitua) a cada um dos componentes do colectivo assegurado, sempre que pertençam ao quadro de pessoal fixo na empresa, em activo, e os riscos sejam aceitados, em cada caso, pela companhia aseguradora.

Capitais assegurados:

15.025,30 € em caso de falecemento, qualquer que seja a causa que o produza e o lugar em que ocorra.

30.050,60 € em caso que o assegurado resulte afectado por uma incapacidade permanente total, absoluta ou grande invalidade.

No suposto de que o falecemento do assegurado se produza como consequência de um acidente, percebido este por toda lesão corporal devida à acção directa de um acontecimento exterior, repentino e violento, alheio à vontade do assegurado, os habentes causa do falecido receberão um capital adicional igual ao que se assegura para o caso de morte natural.

Artigo 33. Outras prestações sociais

Anualmente, com cargo à empresa, o pessoal que trabalhe em jornada nocturna ou postos de trabalho que requeiram a atenção ou manipulação de aparelhos dotados de tela poderá acudir à revisão ocular no centro médico que a empresa assinale para esse efeito.

Estabelece-se um prêmio de natalidade na quantia de 500,00 € por cada filho ou filha e tal circunstância deverá acreditar-se documentalmente ante a empresa. Em caso que pai e mãe do nado ou nada trabalhem nesta empresa, só um deles terá direito à ajuda.

Durante a vigência deste convénio, as pessoas trabalhadoras que contraiam casal ou se estabeleçam como casal de facto perceberão por este conceito a quantidade de 350,00 €, depois de justificação documentada.

Com o fim de ajudar à formação e recuperação das pessoas com deficiência, a empresa concede, sempre em defeito da Segurança social, uma subvenção de 601,00 € anuais. Terão direito a esta subvenção os familiares do pessoal, reconhecidos pela Segurança social, que convivam com ele ou ela e às suas expensas. É requisito indispensável que se justifique a formação ou recuperação realizada e que se solicitassem as ajudas oportunas, tanto da Segurança social como dos demais organismos oficiais.

Artigo 34. Necrolóxicas e jornais

A empresa publicará gratuitamente uma necrolóxica de defunção do tamanho 2,5 cm por 70 mm do empregado ou empregada ou parentas consanguíneos ou afíns até o segundo grau, em caso de falecemento.

Todas as pessoas trabalhadoras terão direito a uma subscrição gratuita do jornal La Voz da Galiza.

CAPÍTULO VII

Contratações, promoção e formação

Artigo 35. Formação

A empresa velará de forma adequada pela actualização de conhecimentos do seu pessoal, organizando e gerindo as acções formativas necessárias para tal fim.

Os planos de formação, assim como as diferentes acções formativas da empresa, serão elaborados e organizados pela Direcção de Recursos Humanos, quem determinará em cada caso os departamentos a que vão dirigidos e as pessoas que devam assistir a eles. Sem prejuízo do direito individual dos trabalhadores e das trabalhadoras, a sua representação legal poderá participar no desenvolvimento dos planos de formação da empresa.

A empresa realizará uma consulta anual ao seu pessoal no primeiro semestre de cada ano, preferentemente no mês de junho, para a posta em marcha dos cursos de formação que tenham uma demanda justificada.

Os cursos de formação fora da jornada darão direito a um dia de permissão por 14 horas efectivas de formação. O desfrute desta permissão não será acumulable a férias.

Quando os cursos de formação da empresa se desenvolvam na jornada laboral terão consideração de tempo de trabalho.

A empresa e o Comité de Empresa colaborarão na elaboração anual de um plano de formação para cobrir as necessidades detectadas neste aspecto nos diferentes departamentos. Os cursos pactuados classificar-se-ão segundo a necessidade de adaptação dos empregados às novas técnicas de trabalho que redundem num melhor aproveitamento deste, tanto em qualidade como em quantidade.

Artigo 36. Tipos de curso

Os cursos que resultem do plano de formação acordado por efeito do artigo anterior classificar-se-ão necessariamente nas seguintes categorias:

De adscrição obrigatória: são aqueles cursos que, pela sua necessidade para o correcto desenvolvimento de uma nova tarefa ou pela complexidade de uma nova técnica, têm carácter obrigatório para as pessoas trabalhadoras afectadas. Neste caso, o tempo que dure o curso será computado como tempo efectivo de trabalho. Em caso que, por assistir a um curso destas características, se supere a jornada máxima pactuada neste convénio, o tempo excedido compensar-se-á como horas ordinárias.

A formação poderá dar no centro de trabalho ou fora dele, dentro do horário laboral ou à margem deste. A assistência dos trabalhadores e das trabalhadoras aos cursos de formação, já se dêem total ou parcialmente fora da jornada laboral, considerar-se-á obrigatória quando seja necessária para o desempenho normal do posto de trabalho e se xustifíque a imposibilidade de realizá-la dentro da jornada laboral.

Em caso que os cursos sejam fora do centro de trabalho, a empresa correrá com as despesas e as pessoas afectadas poderão solicitar uma quantidade em conceito de antecipo para enfrentar as despesas que se produzam.

De adscrição voluntária: são aqueles cursos que supõem a actualização e desenvolvimento de conhecimentos prévios na realização das tarefas que não correspondem ao pessoal afectado pelo curso. Neste caso, o tempo que dure correrá a cargo da pessoa trabalhadora.

Artigo 37. Informação de direitos e condições de trabalho

Em matéria de informação às pessoas trabalhadoras sobre os elementos essenciais do contrato de trabalho e a sua modificação, observar-se-á o disposto no Real decreto 1659/1998, que desenvolve o artigo 8.5 do Estatuto dos trabalhadores ou normativa que o substitua.

CAPÍTULO VIII

Regime disciplinario

Artigo 38. Normas gerais

Levar-se-á a cabo de acordo com o estabelecido na Resolução de 13 de maio de 1997, da Direcção de Trabalho, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação do acordo de cobertura de vazios, ou em qualquer outro acordo que o substitua. Para a imposição de sanções por faltas graves ou muito graves, abrir-se-á um expediente informativo em que se dará audiência tanto à pessoa trabalhadora afectada como aos representantes do pessoal.

CAPÍTULO IX

Saúde laboral

Artigo 39. Prevenção de riscos laborais

A empresa cumprirá as disposições contidas na legislação vigente em matéria preventiva e a sua normativa de desenvolvimento, assim como as especiais medidas de segurança e higiene de especial aplicação à sua actividade e à dos seus diversos centros laborais, secções ou departamentos.

Disposição derradeiro primeira

Alheio ao resultado de exploração da empresa em 2022, na folha de pagamento do mês de outubro de 2022 realizar-se-á um aboação extraordinário em conceito de paga compensatoria com um custo do 50 % do total detraído aos trabalhadores e às trabalhadoras por minoración salarial durante o primeiro semestre de 2022. Este aboação extraordinário não está condicionar à consecução de resultados positivos antes de impostos no final do exercício económico do ano em curso. O 50 % restante da minoración do período 1.1.2022-30.6.2022 liquidar em função do resultado de La Voz da Galiza em 2022, conforme os critérios pactuados no acordo de negociação colectiva vencido o 30.6.2022, e abonar-se-á num pagamento único na semana posterior à formulação de contas do exercício.

Disposição derradeiro segunda

Ao longo da vigência do convénio, as partes comprometem-se a subscrever um protocolo para a prevenção e actuação face a todas as formas de acosso que se possam produzir na empresa. O dito protocolo substituirá o protocolo recolhido no anexo a este convénio colectivo e o Protocolo específico de prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo negociado no seio da Comissão de Igualdade.

ANEXO

Protocolo contra o acosso

Primeiro. Declaração de princípios

Corporação Voz da Galiza, S.L.U. e a representação legal do seu pessoal, através do protocolo que se desenvolve nos seguintes artigos, deixa expressa constância da seu intuito de adoptar, no marco das suas responsabilidades, quantas medidas sejam necessárias para assegurar um ambiente de trabalho psicosocialmente saudável, livre de acosso, não permitindo nem consentindo condutas desta natureza.

Assim, em cumprimento da normativa de prevenção, compromete-se a formar e informar os seus trabalhadores/as em relação com estes aspectos e procedimentos.

Em virtude deste direito, a empresa compromete-se a criar, manter e proteger com todas as medidas disponíveis um ambiente laboral onde se respeite a dignidade e a liberdade sexual do conjunto de pessoas que trabalham no seu seio. Assim, neste convénio colectivo para Corporação Voz da Galiza, conscientes do dever de velar pela segurança e a saúde dos nossos trabalhadores e trabalhadoras, e de adoptar as medidas necessárias para protegê-la (artigos 14 e 15 da Lei de prevenção de riscos laborais), e para defender o direito de todos os trabalhadores e trabalhadoras a ser tratados com dignidade, as partes estabeleceram subscrever este protocolo, baseando nos princípios seguintes:

– Rejeição: a Direcção da empresa Corporação Voz da Galiza rejeita de forma contundente qualquer tipo de acosso laboral e declara, expressamente, que considera inaceitável e intolerável, sem atender a quem seja a vítima ou acosador ou acosadora. Por isso, em canto se detecte uma possível situação conflituosa que possa desembocar numa acção de acosso para as trabalhadoras ou para os trabalhadores, adoptará as medidas que considere necessárias para evitar que se produzam e que continuem.

– Ambiente adequado no trabalho: todas/os as/os trabalhadoras/és têm direito a um ambiente de trabalho adequado, livre de hostilidade, intimidação, humiliação ou vejação, que garanta a sua integridade física e moral, ao a respeito da sua intimidai, à devida consideração à sua dignidade e a não ser discriminados nas relações laborais (artigos 4 a 17 do Estatuto dos trabalhadores).

– Assistência: todas/os as/os trabalhadoras/és terão o direito a ser assistidos pelos seus representantes no transcurso de os trâmites derivados da aplicação deste protocolo.

– Garantia: têm direito, igualmente, a que se garanta que este tipo de denúncias sejam tramitadas observando um rigoroso a respeito da intimidai, confidencialidade, objectividade e neutralidade, que ficarão garantidos através deste protocolo.

– Qualquer acção ou conduta desta natureza será considerada como falta laboral e dará lugar à aplicação do regime disciplinario.

Assim pois, este protocolo tem por objecto estabelecer um procedimento de actuação para o caso de que algum trabalhador ou trabalhadora que detecte ou considere que é objecto de acosso laboral possa fazer uso dele para que se levem a cabo as actuações necessárias que esclareçam a existência ou não de um caso de acosso e se adoptem as medidas pertinente, segundo os casos.

Reflectem-se uma série de medidas e actuações que perseguem obter um clima de trabalho adequado, e, em caso de necessidade, dispor de uma via de resolução rápida, eficaz e confidencial dos conflitos que pudessem surgir nesta matéria na empresa.

Desde a Direcção da empresa, remeter-se-á uma comunicação personalizada a cada trabalhador/a para informá-lo/a da implantação deste protocolo animando-o/a a empregá-lo em caso que tivesse conhecimento ou se sentisse vítima de situações desta natureza.

Segundo. Âmbito de aplicação

Este procedimento será de aplicação a todos aqueles trabalhadores e trabalhadoras que prestem os seus serviços directa ou indirectamente na empresa e que possam sentir-se vítimas de uma situação pessoal de acosso sexual e/ou moral.

– Sujeitos do acosso. São duas as partes implicadas:

1. Acosador/a/és/as.

2. Agredido/a/s ou acossado/a/s.

b) Condutas:

Este protocolo refere aos actos ou condutas que se produzam no âmbito da organização da empresa e que guardem relação com as condições de emprego, formação ou promoção no trabalho, independentemente do lugar em que se produzam.

Dentro da figura do acosso laboral podemos distinguir:

– Acosso sexual. Atendendo à definição incluída na Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, sem prejuízo do estabelecido no Código penal, constitui acosso sexual qualquer comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que tenha o propósito ou produza o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se crie um ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo.

Assim, segundo a Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu, incorporada à Lei orgânica 3/2007, há vários tipos de acosso sexual:

– Chantaxe sexual: quando a negativa ou a submissão de uma pessoa a esta conduta se emprega implícita ou explicitamente como fundamento de uma decisão que repercuta sobre o acesso desta pessoa à formação profissional, ao trabalho, à continuidade no emprego, à promoção profissional, ao salário, etcétera.

– Acosso sexual ambiental: a sua característica principal é que a pessoa acosadora mantém uma conduta de natureza sexual, de qualquer tipo, que tem como consequência, buscada ou não, produzir um contexto ou ambiente de trabalho intimidatorio, hostil, ofensivo ou humilhante.

A título de exemplo, e sem ânimo excluí-te nem limitativo, relacionam-se com o acosso sexual as seguintes condutas:

– Observações suxestivo, piadas ou comentários sobre a aparência ou a condição sexual do trabalhador ou da trabalhadora.

– O emprego de gráficos, debuxos, fotografias ou imagens de conteúdo sexual explícito.

– Telefonemas telefónicos, cartas, mensagens de correio, SMS, WhatsApps ou similares de carácter ofensivo, de conteúdo sexual.

– O contacto físico deliberado e não solicitado, ou um achegamento físico excessivo ou innecesario.

– Convites persistentes para participar em actividades lúdicas, apesar de que a pessoa objecto destas deixe claro que resultam não desejadas e inoportunas.

– Convites impúdicas ou comprometedoras e/ou pedido de favores sexuais, quando se associem a estas, de forma directa, indirecta ou por meio de insinuações, a uma melhora das condições de trabalho, a estabilidade no emprego ou a afectação da carreira profissional.

– Toda agressão sexual, assim como qualquer outro comportamento que tenha como causa ou objectivo a discriminação, ou o abuso, a vejação ou a humiliação do trabalhador ou trabalhadora por razão da sua condição sexual.

– O acosso sexual distingue das aproximações libremente expressas e recíprocas na medida em que as condutas não sejam desejadas pela pessoa que é objecto delas. Portanto, não será obstáculo para que se dê a consideração de acosso sexual o facto de que a pessoa que comete tais condutas valore os seus comportamentos como não ofensivos ou molestos.

– Acosso por razão de sexo. Constitui acosso por razão de sexo qualquer comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e criar uma situação intimidatoria, degradante ou ofensiva. Inclui nesta epígrafe qualquer comportamento com o efeito anterior realizado em função da orientação sexual, assim como a qualquer trabalhadora ou trabalhador em processo de mudança de sexo.

Ambos os tipos de acosso se consideram discriminatorios. O condicionamento de um direito ou de uma expectativa de direito à aceitação de uma situação constitutiva de acosso sexual ou de acosso por razão de sexo considerar-se-á também acto de discriminação por razão de sexo.

– Acosso moral ou mobbing. No âmbito especializado –médico e jurídico– define-se o acosso laboral –mobbing– como a conduta abusiva ou a violência psicológica a que se submete de forma sistemática uma pessoa no âmbito laboral, manifestada especialmente através de reiterados comportamentos, palavras ou atitudes que lesionem a dignidade ou integridade psíquica de o/da trabalhador/a e que ponham em perigo ou degradem as suas condições de trabalho. Atitudes de fustrigamento que conduzem ao isolamento de o/da interessado/a no marco laboral, produzindo-se ansiedade, tensão, perda de autoestima e alterações psicosomáticas, o que determina em ocasiões o abandono do emprego por resultar-lhe insustentável a o/à trabalhador/à pressão a que se encontra submetido/a. Trata de uma forma de estrés laboral que se caracteriza por ter a sua origem –mais que no trabalho– nas relações interpersoais que se produzem no seio da empresa.

– Natureza dos comportamentos.

Os comportamentos hostis podem ser de diferente natureza:

– Contra a reputação ou a dignidade pessoal de o/da afectado/a; zombar da vida privada, fazê-lo parecer estúpido, falar mal da pessoa às suas costas, difundir rumores, dar a perceber que tem problemas psicológicos, etcétera.

– Contra o exercício do seu trabalho, julgar o seu trabalho de forma ofensiva, questionar as suas decisões, avaliar o seu trabalho de forma injusta, amplificar pequenos erros e desmerecer o seu esforço e os seus sucessos.

– Manipulação da comunicação e da informação; restringir a possibilidade de falar, mudá-lo de localização separando dos colegas, ignorá-lo, etcétera.

– Situações com diferença de trato, distribuição não equitativa do trabalho, diferentes funções, salários desiguais, etcétera, que fomentam a competitividade e a falta de apoio entre colegas.

– Exclusões.

Ficam excluídos do conceito de acosso moral no trabalho aqueles conflitos interpersoais passageiros localizados nun momento concretizo que tenham lugar no âmbito das relações humanas e que afectem a organização do trabalho e o seu desenvolvimento, mas que não têm como finalidade destruir ou prejudicar pessoal ou profissionalmente as partes implicadas no conflito.

– Denúncia falsa.

Considera-se denúncia falsa aquela em que, depois da instrução do procedimento incluído neste protocolo, resulte que concorrem simultaneamente os requisitos seguintes:

Que careça de justificação e fundamento.

E que se apresentasse com má fé por parte do denunciante ou com o único fim de danar a pessoa denunciada, nos mesmos termos descritos nas definições anteriores.

Terceiro. Comissão para a Prevenção e Actuações ante o Acosso

Todas as trabalhadoras e trabalhadores que prestam os seus serviços na empresa têm direito a iniciar este procedimento, apresentando uma denúncia, se detectam ou se sentem vítimas de um possível acosso sexual ou moral.

Se se produz uma situação de acosso entre trabalhadores/as de Corporação Voz da Galiza, S.L.U. e pessoas alheias por motivo da realização do seu trabalho, aplicar-se-á o procedimento de investigação previsto no artigo seguinte, correspondendo a adopção de medidas disciplinarias que resultem de aplicação em cada caso.

Corresponde à Comissão para a Prevenção e Actuações ante o Acosso a tramitação, instrução e resolução das denúncias que nessa matéria lhe sejam apresentadas, e terá como missão tentar a resolução do problema internamente e o mais rápido posível, ajustando as suas actuações ao procedimento que se recolhe neste protocolo.

Esta comissão estará formada por quatro membros, dois em representação da Direcção da empresa e os outros dois em representação de os/das trabalhadores/as, e disporão do crédito horário necessário para o desenvolvimento das suas funções.

A sua designação terá lugar uma vez que seja publicado este protocolo e procurar-se-á respeitar a paridade nela.

Esta designação manter-se-á inicialmente durante quatro anos, excepto que, por causa justificada, seja necessário substituir algum dos seus membros.

Serão de aplicação as causas de recusación e abstenção aplicável em direito; em caso que se produza, será designado um novo membro para o caso concreto.

Dentro da Comissão, um dos seus membros actuará como instrutor/a, outro/a como secretário/a e os/as dois restantes como vogais.

O/a instrutor/a e o/a secretário/a serão nomeados rotativamente, um por cada representação (Direcção e Comité de Empresa), cada designação limitar-se-á a um procedimento.

Todos os membros da Comissão terão obrigación inescusable de guardar segredo e confidencialidade em relação com a informação a que acedem no desempenho das suas funções, durante e mesmo uma vez que deixem de fazer parte dela, subscrevendo com aceitação do sua nomeação o correspondente compromisso.

É obrigatório levantar acta de todas as actuações levadas a cabo pela Comissão, que será assinada por todos os seus membros, e recolherá as conclusões alcançadas.

Esta comissão reunir-se-á necessariamente uma vez ao ano, para avaliar a eficácia deste plano, e elaborará um relatório de valoração, no qual se poderão realizar propostas de melhora.

Além disso, a Comissão reunir-se-á necessariamente cada vez que se produza uma denúncia nessa matéria.

Anualmente, realizar-se-á uma avaliação do seu funcionamento.

Quarto. Procedimento

Desenvolver-se-á através de quatro fases:

I. Iniciação.

II. Instrução.

III. Resolução.

IV. Seguimento.

I. Fase de iniciação.

Para a iniciação do procedimento, deverá dirigir-se um escrito em que conste:

Apelidos e nome de o/da interessado/a, DNI e domicílio.

Feitos com que considere que são objecto de acosso, indicando expressamente os sujeitos interveniente na situação denunciada e propondo os meios de prova em que baseie a sua denúncia.

Lugar, data e assinatura.

Apresentar-se-á em sobre fechado para garantir a máxima confidencialidade, ante o/a instrutor/a ou ante o/a secretário/a da Comissão, bem directamente, ou através da representação sindical, e será a própria Comissão a encarregada da sua custodia.

A Comissão analisará e avaliará os factos e provas propostas, possibilitando que com a sua intervenção o conflito se resolva de maneira ágil e dialogada.

A empresa adoptará as medidas cautelares que considere necessárias durante o processo.

Em qualquer caso, levantar-se-á acta que assinarão todos os seus membros, em que se recolherão as conclusões alcançadas.

Esta fase concluirá aos 7 dias hábeis seguintes ao da apresentação da denúncia.

II. Fase de instrução.

Finalizada a fase de iniciação, se a Comissão observa indícios suficientes para que continue a tramitação da denúncia, abrir-se-á a fase de instrução.

Uma vez iniciada esta segunda fase, a Comissão dispõe de vinte dias laborables para proceder à instrução e praticar as provas necessárias. Antes de adoptar a sua resolução, a Comissão solicitará por escrito quantos documentos relatórios ou ditames possam servir para clarificar o assunto, e pode citar a declarar o reclamante e quantos empregados/as, chefes/as, etcétera sejam necessários. Também poderá fazer visitas de inspecção e comprovação. Não poderá prolongar-se a investigação mais ali do prazo estabelecido, salvo que, em casos excepcionais de forma razoada e devidamente fundamentada, se determine alargar o referido prazo.

Levantar-se-á acta das actuações realizadas. Conterá as medidas propostas para a solução do assunto. Esta acta assiná-la-ão todos os membros.

III. Fase de resolução.

Uma vez finalizada a instrução, num prazo de cinco dias laborables, redigir-se-á um relatório final de conclusões que será apresentado à Direcção de RR.HH., no qual se determinará se a situação formulada na denúncia é constitutiva ou não de acosso laboral, com as considerações que se considerem oportunas. Em caso de não alcançar acordo, elevarão à Direcção de RR.HH. as actuações praticadas com as considerações que cada um dos membros considere oportunas.

A resolução, que deverá ser fundamentada, incluirá uma síntese dos feitos, e uma avaliação das provas propostas e realizadas que motivaram a decisão alcançada.

Em vista das conclusões do relatório ou das actuações praticadas, a Direcção de RR.HH. proporá à Direcção da empresa as actuações que procedam.

A Comissão será informada em qualquer caso das medidas adoptadas.

IV. Fase de seguimento.

A Comissão terá que comprovar o grau de cumprimento das recomendações realizadas nos informes de conclusões, dentro dos prazos estabelecidos neles, supervisionando a evolução do trabalhador ou trabalhadora afectada, tanto no que se refere aos dão-nos sobre à sua saúde como à adequação das medidas organizativo correctoras, assim como à aplicação, se é o caso, das medidas disciplinarias.

Quinto. Sanções

A Direcção da empresa, em vista das actuações da Comissão em matéria de Acosso, procederá, se é o caso, à activação do procedimento sancionador e à imposição de sanções –se procede– conforme o disposto neste convénio colectivo.