Visto o texto do convénio colectivo do Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza 2022-2023, que se subscreveu com data de 18 de fevereiro de 2023 entre a representação do Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 23 de março de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

ANEXO

Convénio colectivo do Ilustre Colégio Oficial de
Engenheiros Industriais da Galiza

CAPÍTULO I

Unidades de negociação

Artigo 1. Partes concertantes

Este convénio do Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza subscrevem-no, de uma parte, a Junta de Governo e, de outra parte, o delegado de Pessoal como representação legal dos trabalhadores.

Ambas as partes se reconhecem mutuamente como interlocutores válidos e com lexitimación suficiente para negociar este convénio colectivo, de acordo com o estabelecido no título III do vigente Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II

Âmbito, vigência e denúncia

Artigo 2. Âmbito funcional

Este convénio é de âmbito de empresa e regula e estabelece, com carácter geral, as normas pelas cales se regem as condições laborais dos trabalhadores e trabalhadoras que prestam os seus serviços no Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza.

Artigo 3. Âmbito territorial

Este convénio subscreve ao âmbito territorial da Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 4. Âmbito pessoal

Este convénio afectará a totalidade do pessoal que na actualidade presta os seus serviços ou que, no futuro, vá prestar serviços no Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza, compreendidos nos âmbitos anteriores do convénio.

Artigo 5. Âmbito temporário

A vigência deste convénio colectivo estender-se-á desde o 1 de janeiro de 2022 ao 31 de dezembro de 2023.

Artigo 6. Entrada em vigor

Este convénio entrará em vigor o dia 1 de janeiro de 2022, qualquer que seja a data da sua assinatura ou a data em que o organismo administrativo competente leve a efeito a sua publicação oficial.

Artigo 7. Denúncia

Qualquer das partes componentes do convénio poderá denunciar este com uma antelação de dois (2) meses ao seu vencimento, percebendo-se que, de não medir denúncia, se considerará prorrogado tacitamente por anualidades naturais. A dita denuncia notificar-se-lhe-á ao mesmo tempo à outra parte.

CAPÍTULO III

Disposições gerais

Artigo 8. Comissão Mista Paritário

Para a interpretação e o desenvolvimento do pactuado neste convénio criar-se-á uma comissão mista paritário, que estará composta por um membro de cada uma das duas partes negociadoras e que perceberá de quantas questões derivem da sua interpretação, vigilância e aplicação, assim como adecuará o convénio às mudanças normativas que se produzam durante a sua vigência.

A Comissão Mista Paritário reunir-se-á por pedimento de uma das partes integrantes, a qual lhe o comunicará à outra parte. A reunião terá lugar no prazo máximo de dez dias desde a data em que fosse solicitada.

O domicílio da Comissão será o da sede da empresa.

As discrepâncias que possam surgir no seio da Comissão Mista Paritário em relação com qualquer das competências antes citadas serão submetidas pelas partes signatárias ao procedimento de arbitragem Aga (Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais para a solução de conflitos colectivos de trabalho) como método extrajudicial de solução de conflitos.

Artigo 9. Compensação e absorção

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, portanto, absorverão e compensarão no seu conjunto as que regessem anteriormente por imperativo legal, xurisdicional, convénio, pacto ou contrato individual, salvo o disposto no artigo seguinte.

Artigo 10. Garantias ad personam

Respeitar-se-ão as condições superiores e mais beneficiosas, tanto económicas como não económicas, relativas às férias, jornada laboral, descansos, permissões, licenças e redução de jornada, que venha percebendo e desfrutando o pessoal do quadro, que se pactuassem individual ou colectivamente na empresa.

Em todo o caso, respeitar-se-ão todas as retribuições e compensações de carácter salarial ou extrasalarial que qualquer trabalhador tenha reconhecidas a título individual ou colectivo por riba das quantidades estabelecidas neste convénio, consideradas globalmente e em cômputo anual.

Ao pessoal que no momento da entrada em vigor deste convénio perceba, em cômputo anual, salários superiores aos determinados neste convénio, se lhe aplicassem as tabelas de retribuições aprovadas neste convénio. A diferença de retribuições reflectirá na folha de pagamento como complemento pessoal de garantia.

Reconhece-se o montante de 285,99 € como complemento de garantia salarial para os trabalhadores existentes na categoria de oficial administrativo de segunda, no momento da assinatura deste convénio, em função da sua jornada laboral, e de 375,43 € para a categoria de director.

Artigo 11. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas neste convénio colectivo constituem um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente.

Em caso que a jurisdição competente, no exercício das suas faculdades, declare nulo, total ou parcialmente, algum artigo, este convénio ficará invalidado na sua totalidade e dever-se-á levar a cabo uma nova negociação.

CAPÍTULO IV

Organização do trabalho

Artigo 12. Organização do trabalho

A organização do trabalho, a sua programação, classificação, distribuição entre as áreas da empresa e as condições gerais de prestação do trabalho são faculdades da Direcção da empresa. As ditas faculdades terão, de ser o caso, as limitações impostas pelas normas legais de obrigada obediência e pelo respeito devido à dignidade pessoal de o/da trabalhador/a.

A representação unitária ou sindical do pessoal terá, em todo o caso, no relacionado com a organização do trabalho, as funções que lhe atribuem o Estatuto dos trabalhadores e demais legislação vigente.

CAPÍTULO V

Contratação

Artigo 13. Contratação

O contrato de trabalho poder-se-á levar a cabo por duração indefinida ou determinada e, em geral, em qualquer das modalidades que admita em Estatuto dos trabalhadores e demais legislação que seja de aplicação.

Fá-se-á constar no contrato o conteúdo geral das condições que se pactuem. Em todo o caso, considerar-se-á conteúdo mínimo do contrato de trabalho formalizado por escrito o seguinte: identificação das partes, duração do contrato, jornada de trabalho, duração das férias, centro de trabalho, grupo, nível ou categoria profissional de o/da trabalhador/a, retribuição pactuada e referência ao convénio colectivo aplicável.

Artigo 14. Provas de aptidão

A empresa, previamente à receita, poder-lhes-á realizar aos interessados as provas de selecção, práticas e psicotécnicas, que considere necessárias para comprovar se o seu grau de aptidão e a sua preparação são adequados à categoria profissional e posto de trabalho que vão desempenhar.

Artigo 15. Período de prova

Poder-se-á concertar um período de prova que, em nenhum caso, poderá exceder:

– Grupo 1, 2 e 3: 6 meses.

– Grupo 4, 5 e 6: 2 meses.

Não se poderá estabelecer período de prova nos contratos de formação em alternancia, e nos contratos formativos para a obtenção da prática profissional poder-se-á estabelecer um período de prova que em nenhum caso poderá exceder um mês.

Será nulo o pacto que estabeleça um período de prova quando o trabalhador já desempenhasse as mesmas funções com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação.

Durante o período de prova, o trabalhador terá os direitos e as obrigacións correspondentes ao posto de trabalho que desempenhe coma se fosse de quadro de pessoal, excepto os derivados da resolução da relação laboral, que se poderá produzir por instância de qualquer das partes durante o seu transcurso.

Transcorrido o período de prova sem que se produzisse a desistência, o contrato produzirá plenos efeitos, e computarase o tempo dos serviços prestados na antigüidade do trabalhador na empresa.

As situações de incapacidade temporária, risco durante a gravidez, maternidade, adopção, guarda com fins de adopção, acollemento, risco durante a lactação e paternidade, que afectem o trabalhador durante o período de prova, interrompem o cômputo deste sempre que se produza acordo por escrito entre ambas as partes.

Artigo 16. Demissão do trabalhador ou da trabalhadora

O trabalhador ou trabalhadora que deseje cessar voluntariamente na empresa devê-lo-á pôr em conhecimento desta, por escrito, com uma antelação mínima de quinze (15) dias. Em caso que não se produza o dito aviso prévio, o/a trabalhador/a deverá indemnizar a empresa com o salário diário multiplicado pelos dias de menos com que se produzisse o aviso prévio.

Artigo 17. Contrato em práticas ou formativo para a obtenção da prática profissional

O contrato em práticas terá a finalidade de facilitar a prática profissional dos trabalhadores ou trabalhadoras para perfeccionar os seus conhecimentos e adaptar ao nível de estudos cursado.

Estabelece-se uma retribuição mínima garantida mensal para os/as trabalhadores/as em práticas no âmbito de aplicação deste convénio na seguinte quantia, sem que em nenhum caso os salários destes/as trabalhadores/as possam ser inferiores ao 60 % e 75 % durante o primeiro e segundo ano de contrato, respectivamente, dos salários correspondentes ao grupo e à categoria de que sejam trabalhadores em práticas.

Fixa-se uma retribuição mínima garantida mensal para os/as trabalhadores/as em formação para a obtenção da prática profissional que não poderá ser inferior ao 60 % dos salários correspondentes ao grupo e à categoria de que sejam trabalhadores em formação para a obtenção da prática profissional. Em nenhum caso a retribuição poderá ser inferior à retribuição mínima estabelecida para o contrato para a formação em alternancia nem ao salário mínimo interprofesional em proporção ao tempo de trabalho efectivo.

Artigo 18. Contrato para a formação ou para a formação em alternancia

1. Contrato para a formação.

O objecto do contrato para a formação é permitir a prestação de uma actividade laboral retribuída na empresa, à vez que se adquire a formação teórica, relacionada com a actividade laboral que se presta, e poder-se-á subscrever com aqueles/as trabalhadores/as que não tenham qualificação para um contrato em práticas com idades entre 16 e 25 anos (menores de 30 anos até que a taxa de desemprego se situe embaixo do 15 % e que estejam inscritos como candidatos de emprego nos escritórios do SEPE).

O limite máximo de idade não será de aplicação quando o contrato se concerte com pessoas com deficiência nem com os colectivos em situação de exclusão social previstos na Lei 44/2007, de 13 de dezembro, para a regulação do regime das empresas de inserção, nos casos em que sejam contratados por parte de empresas de inserção que estejam qualificadas e activas no Registro administrativo correspondente.

A duração mínima do contrato será de seis (6) meses e a máxima de três (3) anos.

A formação teórica do contrato de formação terá uma duração mínima do 25 % durante o primeiro ano de contrato e do 15 % durante o segundo e terceiro ano de vigência do contrato, e poder-se-á dar acumulado semanalmente o tempo destinado a formação.

Em todo o caso, o salário de contratação de os/das trabalhadores/as para a formação será, no mínimo, igual ou superior ao 75 %, durante o primeiro ano de vigência do contrato, e 85 %, durante o segundo e terceiro ano de vigência do contrato, do salário base da categoria profissional para a qual se me a for o trabalhador; em todo o caso, a dita retribuição não poderá ser inferior ao salário mínimo interprofesional em proporção ao tempo de trabalho efectivo.

2. Contrato de formação em alternancia.

O contrato de formação em alternancia, que terá por objecto compatibilizar a actividade laboral retribuída com os correspondentes processos formativos no âmbito da formação profissional, os estudos universitários ou do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego, realizar-se-á de acordo com as seguintes regras:

• Poder-se-á subscrever com pessoas que careçam da qualificação profissional reconhecida pelos títulos ou certificado requeridos para concertar um contrato formativo para a obtenção de prática profissional. Contudo, poder-se-ão realizar contratos vinculados a estudos de formação profissional ou universitária com pessoas que possuam outro título, sempre que não tivessem outro contrato formativo prévio numa formação do mesmo nível formativo e do mesmo sector produtivo.

• Em caso que o contrato se subscreva no marco de certificados de profissionalismo de nível 1 e 2, e programas públicos ou privados de formação em alternancia de emprego-formação, que façam parte do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego, o contrato só poderá ser concertado com pessoas de até trinta anos.

• A actividade desempenhada pela pessoa trabalhadora na empresa deverá estar directamente relacionada com as actividades formativas que justificam a contratação laboral, coordenando-se e integrando-se num programa de formação comum, elaborado no marco dos acordos e convénios de cooperação subscritos pelas autoridades laborais ou educativas de formação profissional ou universidades com empresas e entidades colaboradoras.

• A pessoa contratada contará com uma pessoa titora designada pelo centro ou entidade de formação e outra designada pela empresa. Esta última, que deverá contar com a formação ou experiência adequadas para tais tarefas, terá como função dar seguimento ao plano formativo individual na empresa, segundo o previsto no acordo de cooperação concertado com o centro ou entidade formativa. O dito centro ou entidade deverá, pela sua vez, garantir a coordinação com a pessoa titora na empresa.

• A duração do contrato será a prevista no correspondente plano ou programa formativo, com um mínimo de três meses e um máximo de dois anos, e poder-se-á desenvolver ao amparo de um só contrato de forma não continuada, ao longo de diversos períodos anuais coincidentes com os estudos, de estar previsto no plano ou programa formativo. Em caso que o contrato se concertase por uma duração inferior à máxima legal estabelecida e não se obtivesse o título, certificado, acreditação ou diploma associado ao contrato formativo, poder-se-á prorrogar mediante acordo das partes, até a obtenção do dito título, certificado, acreditação ou diploma, sem superar nunca a duração máxima de dois anos.

• Só se poderá subscrever um contrato de formação em alternancia por cada ciclo formativo de formação profissional e título universitário, certificar de profissionalismo ou itinerario de especialidades formativas do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego. Contudo, poder-se-ão formalizar contratos de formação em alternancia com várias empresas com base no mesmo ciclo, certificar de profissionalismo ou itinerario de especialidades do catálogo citado, sempre que os ditos contratos respondam a diferentes actividades vinculadas ao ciclo, ao plano ou ao programa formativo e sem que a duração máxima de todos os contratos possa exceder os dois anos.

• O tempo de trabalho efectivo, que deverá ser compatível com o tempo dedicado às actividades formativas no centro de formação, não poderá ser superior a 65 por cento, durante o primeiro ano, ou a 85 por cento, durante o segundo, da jornada máxima prevista no convénio colectivo de aplicação na empresa ou, na sua falta, da jornada máxima legal.

• Não se poderão subscrever contratos formativos em alternancia quando a actividade ou posto de trabalho correspondente ao contrato fosse desempenhado com anterioridade pela pessoa trabalhadora na mesma empresa baixo qualquer modalidade por tempo superior a seis meses.

• As pessoas contratadas com contrato de formação em alternancia não poderão realizar horas complementares nem horas extraordinárias, salvo no suposto previsto no artigo 35.3 do Estatuto dos trabalhadores. Também não poderão realizar trabalhos nocturnos nem trabalho a turnos. Excepcionalmente, poder-se-ão realizar actividades laborais nos citados períodos quando as actividades formativas para a aquisição das aprendizagens previstas no plano formativo não se possam desenvolver noutros períodos devido à natureza da actividade.

• A retribuição não poderá ser inferior a sessenta por cento o primeiro ano nem a setenta e cinco por cento o segundo, a respeito da fixada em convénio para o grupo profissional e nível retributivo correspondente às funções desempenhadas, em proporção ao tempo de trabalho efectivo. Em nenhum caso a retribuição poderá ser inferior ao salário mínimo interprofesional em proporção ao tempo de trabalho efectivo.

Artigo 19. Contrato de duração determinada

Só se poderá subscrever por circunstâncias da produção ou por substituição de pessoa trabalhadora.

a) Contrato de duração determinada por circunstâncias da produção.

Perceber-se-á por circunstâncias da produção o incremento ocasional e imprevisível da actividade e as oscilações que, mesmo tratando da actividade normal da empresa, geram um desajustamento temporário entre o emprego estável disponível e o que se requer, sempre que não responda aos supostos incluídos no artigo 16.1 do Estatuto dos trabalhadores. Entre as oscilações a que se refere o parágrafo anterior perceber-se-ão incluídas aquelas que derivam das férias anuais.

Quando o contrato de duração determinada obedeça a estas circunstâncias da produção, a sua duração não poderá ser superior a seis meses.

Igualmente, as empresas poderão formalizar contratos por circunstâncias da produção para atender situações ocasionais, previsíveis e que tenham uma duração reduzida e só um máximo de noventa dias no ano natural, independentemente das pessoas trabalhadoras que sejam necessárias para atender em cada um dos ditos dias as concretas situações, que deverão estar devidamente identificadas no contrato. Estes noventa dias não poderão ser utilizados de maneira continuada, e no final do último trimestre de cada ano dever-se-á transferir à representação legal das pessoas trabalhadoras uma previsão anual de uso destes contratos.

b) Contrato de duração determinada para a substituição de uma pessoa trabalhadora com reserva de posto de trabalho.

Poder-se-ão subscrever contratos de duração determinada para a substituição de uma pessoa trabalhadora com direito a reserva de posto de trabalho sempre que se especifiquem no contrato o nome da pessoa substituída e a causa da substituição. Em tal suposto, a prestação de serviços poder-se-á iniciar antes de que se produza a ausência da pessoa substituída, coincidindo no desenvolvimento das funções o tempo imprescindível para garantir o desempenho adequado do posto e, no máximo, durante quinze dias.

Além disso, o contrato de substituição poder-se-á concertar para completar a jornada reduzida por outra pessoa trabalhadora, quando a dita redução se ampare em causas legalmente estabelecidas ou reguladas no convénio colectivo e se especifiquem no contrato o nome da pessoa substituída e a causa da substituição.

O contrato de substituição poderá ser também subscrito para a cobertura temporária de um posto de trabalho durante o processo de selecção ou promoção para a sua cobertura definitiva mediante contrato fixo, sem que a sua duração possa ser neste caso superior a três meses, ou o prazo inferior recolhido em convénio colectivo, nem se possa subscrever um novo contrato com o mesmo objecto uma vez superada a dita duração máxima.

Artigo 20. Contrato a tempo parcial e contrato fixo-descontinuo

No relativo ao contrato a tempo parcial, observar-se-á o regulado no artigo 12 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e pelo que respeita ao contrato fixo-descontinuo, cumprir-se-á com o disposto pelo artigo 16 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO VI

Classificação profissional

Artigo 21. Grupos e níveis profissionais

As definições das categorias profissionais são as seguintes e as que correspondem aos níveis salariais que a seguir se indicam; as novas modificações serão aplicadas a partir de 1 de janeiro de 2022.

Secção 1ª. Intitulados

Pessoal intitulado. É o que está em posse de um título ou diploma oficial de grau superior ou médio, que está unido à empresa por um vínculo de relação laboral concertado em razão do título que possui, para exercer funções específicas para que este o habilite e sempre que preste os seus serviços na empresa com carácter exclusivo ou preferentemente por um salário, sem sujeição à escala habitual de honorários da sua profissão.

Secção 2ª. Pessoal administrativo

a) Chefes/as superiores. São aqueles que, provisto ou não de poderes, baixo a dependência directa da Direcção ou Gerência, levam a responsabilidade directa de dois ou mais departamentos de uma sucursal, delegação ou agência. Assimilar-se-á a esta categoria o profissional com dois ou mais chefes às suas ordens.

b) Chefe/a de primeira. É o empregado capacitado que, provisto ou não de poderes, actua às ordens imediatas do chefe superior, se o houver, e leva a responsabilidade directa de um ou mais serviços. Ficam adscritas a esta categoria aquelas pessoas que organizam e constroem a contabilidade da empresa.

c) Chefe/a de segunda. É o empregado que, provisto ou não de poderes, às ordens imediatas de um chefe de primeira, se o houver, está encarregado de orientar, dirigir e dar unidade a uma secção, distribuindo os trabalhos entre o pessoal de que dependa. Ficam adscritos a esta categoria os caixeiros com assinatura, com ou sem empregados às suas ordens.

d) Oficial de primeira. É aquele empregado que actua às ordens de um chefe, se o houver, e que baixo a sua própria responsabilidade realiza trabalhos que requerem iniciativa. Ficam adscritos/as a esta categoria os/as caixeiros/as sem assinatura, assim como os telefonistas-recepcionistas, capacitados para expressar-se em dois ou mais idiomas estrangeiros.

e) Oficial de segunda. É o/a empregado/a que com iniciativa e responsabilidade restrita e subordinado/à um/uma chefe/a ou oficial de primeira, se os houver, realiza trabalhos de carácter secundário que só exixir conhecimentos gerais da técnica administrativa. Ficam adscritos a esta categoria os telefonistas-recepcionistas com um idioma estrangeiro.

f) Auxiliar. É o/a empregado/a que se dedica às operações elementares administrativas e, em geral, às puramente mecânicas inherentes ao seu trabalho de escritório ou gabinete. Ficam adscritos a esta categoria os telefonistas-recepcionistas e colaboradores.

Secção 3ª. Especialistas

a) Auxiliar especialista em escritório técnica. É o trabalhador que realiza debuxos em papel ou funções similares, apoiando o delineante nas suas funções.

Secção 4ª. Subalternos

a) Conserxaría. Tem como missão especial a vigilância das portas e acessos às instalações da empresa.

b) Ordenança. Terá esta categoria o subordinado que tenha por missão fazer diligências dentro ou fora do escritório, cobrar e entregar a correspondência, assim como outros trabalhos secundários ordenados por o/a seu/sua chefe/a.

Secção 5ª. Ofício vários

Encarregado. É a pessoa especializada no seu trabalho que, baixo as ordens directas de um superior, se o houver, dirige o trabalho de uma secção, com a consegui-te responsabilidade sobre como ordenar a execução do trabalho que é preciso realizar.

Categorias	Níveis profissionais
Grupo I. Intitulados/as
Pessoal intitulado	1
Grupo II. Pessoal administrativo
Chefes/as superiores	2
Chefe/a de primeira	3
Chefe/a de segunda	4
Oficial de primeira	6
Oficial de segunda	7
Auxiliar	10
Grupo III. Especialistas
Auxiliar especialista em escritório técnica	9
Grupo IV. Subalternos/as
Conserxaría	9
Ordenança	10
Grupo V. Ofício vários
Encarregado/a	7

Artigo 22. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional dentro do mesmo grupo profissional é uma faculdade derivada do exercício normal do poder de direcção e organizativo da empresa, pelo que, no caso de serem destinados/as os/as trabalhadores/as a trabalhos dentro do mesmo grupo profissional, não será necessário justificar motivo nenhum.

No caso de necessidade do serviço, todos os trabalhadores e trabalhadoras poderão ser destinados a trabalhos de superior categoria por um período não superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos. Nesse caso, o/a trabalhador/a terá direito à retribuição correspondente às funções com efeito realizadas. Superados estes períodos, o trabalhador ou trabalhadora poderá reclamar a ascensão à categoria correspondente às funções realizadas, conforme a normativa aplicável.

Em caso que existam razões técnicas ou organizativo que o justifiquem, a empresa poderá destinar um trabalhador ou trabalhadora a tarefas correspondentes a uma categoria inferior à que desempenha. Em caso que a circunstância que motive esta mobilidade dure mais de quatro meses, dever-se-á realizar, em caso que seja possível, a cobertura de forma rotativa. Neste caso, os/as trabalhadores/as manterão a sua retribuição de origem e demais direitos da sua categoria profissional.

A empresa emitir-lhes-á comunicação justificada aos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras e ao interessado ou interessada, em que razoe a justificação da mudança.

CAPÍTULO VII

Tempo de trabalho

Artigo 23. Jornada laboral

A distribuição da jornada efectuar-se-á da seguinte forma:

a) Jornada de Inverno: 39 horas de trabalho efectivo semanal prestadas de segunda-feira a quinta-feira, 8 horas diárias, em regime de jornada partida; nas sextas-feiras, 7 horas de trabalho efectivo em regime de jornada intensiva ou continuada em turno de manhã.

b) Jornada de Verão: 35 horas de trabalho efectivo semanal de segunda-feira a sexta-feira em regime de jornada intensiva ou continuada. Este regime de jornada levar-se-á a cabo desde o 1 de junho ao 30 de setembro, ambos incluídos.

c) Os trabalhadores e trabalhadoras em jornada continuada desfrutarão de 20 minutos de descanso diário que será computado como trabalho efectivo; no caso da jornada partida, o descanso será de 10 minutos igualmente considerado como tempo de trabalho efectivo.

d) Poder-se-á realizar teletraballo sempre que as partes estejam de acordo e as condições estejam regidas pelo Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 24. Descanso semanal e feriados

Os/as trabalhadores/as terão direito a um descanso semanal mínimo de dois dias ininterrompidos.

As festas laborais, que terão carácter retribuído e não recuperable, não poderão exceder as catorze ao ano, das cales duas serão locais. Em qualquer caso, respeitar-se-ão como festas de âmbito nacional as da Natividade do Senhor, Aninovo, 1 de maio, como Festa do Trabalho, e 12 de outubro, como Festa Nacional de Espanha. Em todo o caso, estabelecem-se como dias feriados anuais não susceptíveis de compensação os dias 24 e 31 de dezembro, assim como também terá o carácter feriado a tarde do dia 5 de janeiro.

Artigo 25. Permissões, licenças e redução da jornada

Os trabalhadores e as trabalhadoras afectados por este convénio terão direito, depois de aviso e justificação, a permissões retribuídos pelas seguintes causas:

Permissões retribuídos:

a) Por casal do trabalhador: 15 dias naturais. Pelo casal de parentes em primeiro grau, um dia natural, o dia da celebração da voda.

b) Cirurgia ou doença grave do cónxuxe, pais, progenitores políticos e filhos: seis dias naturais. Em caso de doença grave ou hospitalização de irmãos: dois dias naturais, ampliables a quatro quando haja viagem fora do Comunidade Autónoma da Galiza. Se está fora do território de Espanha, incrementar-se-ão em dois (2) dias mais, sempre que justifique fidedignamente o deslocamento.

c) Nascimento de um filho: quatro dias naturais. Em caso que ao menos dois dias hábeis não coincidam no cômputo dos quatro dias naturais, a permissão prorrogar-se-á como garantia mínima por dias hábeis.

d) Falecemento do cónxuxe, pais, progenitores políticos, filhos ou irmãos: cinco dias naturais, que se alargarão a oito dias naturais se o falecemento se produziu fora da Comunidade Autónoma. Se é fora do território de Espanha, incrementar-se-ão em dois (2) dias mais, sempre que justifique fidedignamente o deslocamento.

e) Morte de avô, tio, tio político ou cuñado: dois dias naturais, prorrogables a um mais quando haja deslocamento fora da Comunidade Autónoma da Galiza.

f) Necessidade de atender assuntos próprios que não admitam dilação: o tempo que seja necessário para isso, e esta permissão será concedida uma vez demonstrada a necessidade.

g) Licença a representantes sindicais: será a lei nesta matéria.

h) Dois dias por deslocação de domicílio habitual.

i) Dois dias livres retribuídos para assuntos pessoais, por decisão do trabalhador com 24 horas de antelação, condicionar ao 20 % do quadro de pessoal; nas empresas cujo quadro de pessoal seja de até cinco trabalhadores, não se poderá concertar mais de um.

j) Os direitos correspondentes às permissões cujo estado civil seja casal legal estenderão aos casais que convivam, salvo o disposto na alínea a); esta convivência justificar-se-á mediante certificado do Registro de casais ou uniões de facto, ou outro equivalente.

No não estabelecido expressamente, observar-se-á o disposto no Estatuto dos trabalhadores.

2. As trabalhadoras de lactação regerão pela Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, e o trabalhador poderá acumular períodos de desfrute ininterrompidos de 180 horas num mês calendário ou 22 dias hábeis.

3. Quando o trabalhador tenha dependentes que não possam acudir por sim sós à consulta médica para receberem a assistência, o trabalhador poderá acompanhá-los e justificará o facto.

Permissão não retribuído:

Os trabalhadores e as trabalhadoras afectados por este convénio, com uma antigüidade mínima de um (1) ano, terão direito a um (1) mês de permissão não retribuído com o fim de atender às seguintes circunstâncias:

a) Para o cuidado de um familiar até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, por doença ou acidente graves e hospitalização, e podê-lo-á solicitar enquanto dure tal situação.

b) Para situações de adopção ou acollemento devidamente acreditadas.

Redução da jornada:

Nos supostos de nascimento de filho, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, para a lactação do menor até que este cumpra nove meses, os trabalhadores terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas nos termos previstos na negociação colectiva ou no acordo a que chegue com o empresário, respeitando, de ser o caso, o estabelecido naquela.

Esta permissão constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres, mas só poderá ser exercido por um dos progenitores em caso que ambos trabalhem.

No caso de nascimento de filhos prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Além disso, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário. Para o desfrute desta permissão observar-se-á o regulado no Estatuto dos trabalhadores.

Quem, por razões de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência que não desempenhe uma actividade retribuída terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer-se por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

O progenitor, adoptante, gardador com fins de adopção ou acolledor permanente terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário de, ao menos, a metade da duração daquela, para o cuidado, durante a hospitalização e o tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por qualquer outra doença grave, que implique uma receita hospitalario de comprida duração e requeira a necessidade do seu cuidado directo, contínuo e permanente, acreditado pelo relatório do serviço público de saúde ou órgão administrativo sanitário da comunidade autónoma correspondente e, no máximo, até que o menor cumpra os dezoito anos. Por convénio colectivo, poder-se-ão estabelecer as condições e os supostos em que esta redução de jornada se poderá acumular em jornadas completas.

As reduções de jornada recolhidas neste ponto constituem um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, a direcção da empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

A concreção horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactação e da redução de jornada corresponderão ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. Não obstante, a concreção horária da redução da jornada por razões de guarda legal ou cuidado directo de um familiar pactuar-se-á entre ambas as partes em função dos direitos de conciliação da vida familiar e as necessidades produtivas e organizativo da empresa. Os/as trabalhadores/as, salvo força maior, deverão avisar a empresa com uma antelação de quinze dias e precisar a data em que começará e rematará a permissão de lactação ou a redução de jornada.

As discrepâncias surgidas entre a empresa e os/as trabalhadores/as sobre a concreção horária e a determinação dos períodos de desfrute previstos serão resolvidas pela jurisdição social através do procedimento estabelecido no artigo 139 da Lei 36/2011, de 10 de outubro, reguladora da jurisdição social.

As trabalhadoras que tenham a consideração de vítimas de violência de género ou de vítimas do terrorismo terão direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho, com diminuição proporcional do salário, ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa.

Artigo 26. Férias anuais

Todo o pessoal vinculado a este convénio desfrutará de 23 dias hábeis, laborables, de férias ao ano, e estabelece-se como período de desfrute preferente os meses de Verão de acordo com as necessidades da empresa.

Artigo 27. Horas extraordinárias (tempo por trabalho)

As horas que se realizem sobre a duração máxima da jornada ordinária terão a consideração de horas extraordinárias. Estas horas serão compensadas com tempos de descanso equivalentes retribuídos, é dizer, trabalho por tempo.

Artigo 28. Excedencias

1. O trabalhador ou trabalhadora com, ao menos, uma antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos. Este direito só poderá ser exercido outra vez por o/pela mesmo/a trabalhador/a se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia voluntária.

2. Em caso que um/uma trabalhador/a queira fazer uso do seu direito à excedencia, devê-lo-á solicitar na empresa com uma antelação mínima de um mês, salvo nos caos fortuítos que não se possam prever com antelação, nos cales o prazo se reduz a quinze (15) dias.

3. Os trabalhadores terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender ao cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contado desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa.

4. Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, os trabalhadores para atender ao cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente, doença ou deficiência, não se possa valer por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia recolhida neste ponto, cujo período de duração se poderá desfrutar de forma fraccionada, constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Contudo, se dois ou mais trabalhadores da empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante dê direito a um novo período de excedencia, o seu início dará fim ao que, de ser caso, viesse desfrutando.

O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para os efeitos de antigüidade, e o trabalhador terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido o dito prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

5. O trabalhador em excedencia voluntária conserva só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria à sua, que haja ou se produzam na empresa.

CAPÍTULO VIII

Percepções económicas. Conceito e estrutura

Artigo 29. Estrutura salarial e conceitos salariais

As remunerações económicas de os/das trabalhadores/as afectados/as por este convénio estarão constituídas por remunerações de carácter salarial (salário base, complemento de produtividade, antigüidade e complemento ad personam), e não salarial (ajudas de custo e quilometraxe).

1. Salário base. Para cada um dos grupos e níveis profissionais será o que figura na tabela salarial do anexo I.

2. Antigüidade.

3. Complemento ad personam.

Os incrementos salariais pactuados para os dois anos de vigência do convénio são os seguintes:

• Ano 2022: 3,5 % que se aplicarão sobre as tabelas de 2021.

• Ano 2023: 3,5 % que se aplicarão sobre as tabelas de 2022.

Artigo 30. Revisão salarial

Este convénio tem vigência até o 31 de dezembro de 2023. Em caso que nos seis primeiros meses de 2024 não se aprove um novo convénio, pactua-se uma suba salarial segundo o IPC real do ano anterior, segundo se publique no Instituto Nacional de Estatística ou organismo que o substitua, a respeito das tabelas salariais do ano anterior. Esta cláusula de revisão salarial estará vigente até a aprovação de um novo convénio.

Artigo 31. Atrasos de convénio por retribuições anteriores a 2022

Este convénio toma como base as tabelas salariais do convénio de escritórios e gabinetes da Corunha do ano 2014, que não foi actualizado desde então, e por isso, no instante em que se aprove o novo convénio de escritórios e gabinetes da Corunha, actualizar-se-ão as tabelas do período 2014-2021, tomando como nova base as tabelas de 2021 mostradas no anexo I para a actualização, e proceder-se-á a abonar os atrasos gerados do 4 % do ano 2018 ao 2021 o 1 de janeiro de 2023, no estabelecido nele.

Artigo 32. Pagas extraordinárias

Os trabalhadores afectados por este convénio colectivo terão direito a quatro gratificacións extraordinárias anuais, de 30 dias de salário base mais a antigüidade e o complemento ad personam em caso que o houver. As datas de cobramento serão: 15 de março, 15 de junho, 15 de setembro e 15 de dezembro. As pagas devindicaranse anualmente.

Artigo 33. Antigüidade

Estabelece-se um complemento pessoal de antigüidade para todas as categorias, consistente em biénios por um montante de cinco por cento do salário base, para devindicar desde o primeiro dia do mês em que se cumpra o biénio.

A acumulação dos incrementos por antigüidade não poderá supor mais do 10 % do salário base aos cinco anos, do 25 por 100 aos quinze anos, do 40 por 100 aos 20 anos e do 60 por 100, no máximo, aos 25 anos ou mais.

Artigo 34. Ajudas de custo e quilometraxe

Percebe-se por ajuda de custo aquela retribuição de carácter extrasalarial que se deve ao trabalhador ou trabalhadora quando, por razões do trabalho, se deva deslocar a um lugar diferente daquele onde habitualmente presta os seus serviços.

No caso de deslocamentos dos trabalhadores ou trabalhadoras a um lugar diferente daquele onde habitualmente prestam os seus serviços, terão direito às ajudas de custo e asignações para despesas de viagem que se detalham na Normativa de despesas aprovada pelo ICOEEG.

Artigo 35. Compensação no caso de incapacidade temporária

No caso de situação de baixa por IT, já seja como consequência de doença comum ou acidente não laboral, ou como consequência de acidente de trabalho e doença profissional, as empresas abonarão o complemento necessário para que, junto com as prestações abonadas pela Segurança social, o/a trabalhador/a perceba 100% do seu salário.

Artigo 36. Seguro de acidentes

A empresa contratará pela sua conta, a favor de todos os trabalhadores, um seguro que cubra os riscos de incapacidade permanente nos graus de total, absoluta e grande invalidade derivada de acidente de trabalho e doença profissional, e morte derivada de acidente de trabalho e doença profissional, nas quantias que a seguir se indicam:

– Morte por acidente de trabalho e/ou doença profissional: 20.000 €.

– Incapacidade permanente total por acidente de trabalho: 25.000 €.

– Incapacidade permanente total por doença profissional: 25.000 €.

– Incapacidade permanente absoluta por acidente de trabalho: 25.000 €.

– Incapacidade permanente absoluta por doença profissional: 25.000 €.

– Grande invalidade por acidente de trabalho: 25.000 €.

– Grande invalidade por doença profissional: 25.000 €.

No entanto, a indemnização que se perceba com cargo ao seguro aqui recolhida considerar-se-á como percebida por conta da indemnização que, de ser o caso, possam declarar, com cargo às empresas, os tribunais de justiça na via penal, e compensar-se-á até onde aquela não atinja.

CAPÍTULO IX

Prevenção de riscos e saúde laboral

Artigo 37. Vigilância da saúde

A empresa garantir-lhe-á ao pessoal ao seu serviço a vigilância periódica da sua saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho.

Esta vigilância só se poderá levar quando o pessoal preste o seu consentimento. Deste carácter voluntário só se exceptuarán, depois de relatório dos representantes de Pessoal, os supostos em que a realização dos reconhecimentos seja imprescindível para avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde do pessoal ou para verificar se o estado de saúde do pessoal pode constituir um perigo para ele mesmo, para os demais trabalhadores ou para outras pessoas relacionadas com a empresa, ou quando assim esteja estabelecido numa disposição legal em relação com a protecção de riscos específicos e actividades de especial perigosidade.

As revisões dever-se-ão realizar, sempre que seja possível, dentro da jornada de trabalho.

Os reconhecimentos médicos realizar-se-ão em função dos riscos inherentes ao trabalhador.

Artigo 38. Segurança e saúde no trabalho

Observar-se-á em todo momento o disposto no Estatuto dos trabalhadores, na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, no Regulamento dos serviços de prevenção, aprovado pelo Real decreto 39/1997, de 17 de janeiro, no Real decreto 773/1997, de 30 de maio, sobre utilização de equipamentos de protecção individual, e demais legislação que seja de aplicação na matéria.

CAPÍTULO X

Regime disciplinario

Artigo 39. Princípios de aplicação

1. As faltas cometidas pelos trabalhadores ao serviço da empresa, reguladas por este convénio colectivo, classificar-se-ão, atendendo à sua importância, reincidencia e intuito, em leves, graves e muito graves, de conformidade com o disposto nos artigos seguintes.

2. Corresponde ao secretário da Junta de Governo do Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais ou ao órgão de governo que o substitua, ou à pessoa em quem delegue, impor as sanções nos termos estipulados neste convénio.

3. A falta, seja qual for a sua qualificação, requererá comunicação escrita e motivada da empresa ao trabalhador.

4. A representação dos trabalhadores receberá cópia de todas as comunicações disciplinarias da empresa, tanto do aviso ou apercebimento de sanção como da sanção em sim mesma. Em todo o caso, a representação dos trabalhadores deverá ser consultada pela Direcção da empresa antes da imposição de sanções por faltas graves ou muito graves.

Artigo 40. Classificação das faltas

1. Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

a) De uma a três faltas de pontualidade sem justificação no período de um mês, ou duas quando o atraso seja superior a 15 minutos.

b) A inasistencia injustificar ao trabalho de um dia durante o período de um mês.

c) A não comunicação com a antelação prévia devida, ao faltar ao trabalho por causa justificada, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

d) O abandono do posto de trabalho sem causa justificada. Se, como consequência disto, se origina algum prejuízo para a empresa ou com isso se causasse risco para a integridade das pessoas ou das coisas, esta falta poderia ser qualificada como grave ou muito grave.

e) Os pequenos descuidos na conservação do material que se tenha a cargo.

f) A falta de aseo e limpeza ocasional do pessoal quando seja de tal índole que possa afectar a imagem da empresa e o processo produtivo.

g) A embriaguez ocasional.

h) A falta de atenção e diligência com os colexiados, superiores xerárquicos, colegas, directiva e público em geral quando não prejudiquem a imagem da empresa, assim como a incorrección com eles.

i) A execução deficiente e reiterada dos trabalhos encomendados quando disso não derive prejuízo grave para as pessoas ou as coisas.

2. Considerar-se-ão faltas graves:

a) Mais de três faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho cometidas no período de trinta dias.

b) A insistencia ao trabalho, sem a devida autorização ou causa justificada, de dois dias num mês.

c) O entorpecemento, a omissão maliciosa e o falseamento dos dados que tenham incidência na Segurança social.

d) A simulação de doença ou acidente, ou alegar motivos falsos para a obtenção de permissões, sem prejuízo do estabelecido a este respeito como falta muito grave.

e) A desobediência às ordens e instruções de trabalho, incluídas as relativas às normas de segurança e higiene, assim como a imprudência ou neglixencia no trabalho, salvo que delas derivem prejuízos graves para a empresa ou os seus bens, ou comportem risco de acidentes para as pessoas, caso em que serão consideradas faltas muito graves. Expressamente, considera-se imprudência em acto de serviço a manipulação indebida dos elementos de segurança e a não utilização da roupa e dos aparelhos de segurança de uso obrigatório.

f) O quebrantamento ou a violação de segredos de obrigada reserva que não produza grave prejuízo para a empresa.

g) Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada, assim como o emprego dos meios materiais da empresa para usos próprios.

h) A neglixencia ou desidia no trabalho quando afecte a boa marcha deste ou cause prejuízo económico à empresa.

i) As discussões com outros trabalhadores em presença dos colexiados ou do público, ou que transcendan a estes.

j) Descuido importante na conservação dos géneros ou do material da empresa.

k) A comissão de três (3) faltas leves, mediar sanção ou amonestação, num período de três (3) meses.

l) A incorrección com os colexiados, público, colegas ou directivos sempre que não se considere falta leve.

3. Considerar-se-ão faltas muito graves:

a) Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade cometidas num período de seis meses, ou vinte num ano.

b) A inasistencia injustificar ao trabalho durante três dias consecutivos ou cinco alternos no período de um mês.

c) O abandono do posto de trabalho quando causasse risco à integridade das pessoas ou das coisas.

d) A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, ou a apropriação, furto ou roubo de bens propriedade da empresa, de colegas ou de qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa.

e) A simulação de doença ou acidente, ou a prolongação da baixa por doença ou acidente, com a finalidade de realizar qualquer trabalho por conta própria ou alheia.

f) A realização de actividades que impliquem competência desleal à empresa.

g) Difundir, transmitir ou revelar a terceiras pessoas ou entidades informação a que tenha acesso como consequência do desempenho da sua actividade laboral, referente aos negócios, colexiados, operações, procedimentos e sistemas de organização, métodos de trabalho, programas informáticos ou qualquer outro tipo de informação interna da empresa ou de qualquer outra companhia em que esta participe directa ou indirectamente, ou aos seus procedimentos, métodos, transacções ou qualquer outro aspecto relacionado com a actividade das ditas entidades.

h) A diminuição voluntária e continuada no rendimento do trabalho normal ou pactuado.

i) A reiterada não utilização dos elementos de protecção em matéria de segurança e higiene, assim como causar acidentes graves por neglixencia ou imprudência inescusable.

j) A execução deficiente dos trabalhos encomendados quando disso derivem prejuízos graves para as pessoas ou as coisas.

k) As agressões e os maus tratos de palavra ou de obra cometidos contra as pessoas no desenvolvimento da actividade laboral.

l) A embriaguez ou toxicomanía reiterada durante o trabalho.

m) O acosso sexual.

n) Fazer desaparecer, inutilizar ou causar danos em materiais, úteis, ferramentas, maquinarias, aparelhos, instalações, edifícios, enxoval e documentos da empresa.

ñ) O furto, roubo ou malversação cometidos na empresa e aos colegas e colegas de trabalho ou a qualquer outra pessoa dentro das instalações da empresa.

o) Os maus tratos de palavra ou obra, ou a falta notória de respeito e consideração, com colexiados, público, colegas, chefes, directivos ou com os seus familiares.

p) A reincidencia ou reiteração na comissão de faltas graves, considerando como tal aquela situação em que, com anterioridade no ponto da comissão do feito, mediar sanção por falta grave, mesmo de diferente natureza, no período de três meses.

Artigo 41. Sanções

As sanções máximas que se lhes poderão impor aos que incorrer nas faltas serão as seguintes:

a) Por faltas leves:

– Amonestação verbal.

– Amonestação por escrito.

– Suspensão de emprego e salário de até três dias.

b) Por faltas graves:

– Suspensão de emprego e salário de três a trinta dias.

c) Por faltas muito graves:

– Suspensão de emprego e salário de trinta a sessenta dias.

– Despedimento disciplinario.

Conforme o estabelecido no artigo 60 do Estatuto dos trabalhadores, as faltas leves prescreverão aos dez dias; as faltas graves, aos vinte dias, e as faltas muito graves, aos sessenta dias, a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

CAPÍTULO XI

Representação dos trabalhadores e outros direitos sociais

Artigo 42. Representação dos trabalhadores

No referente aos aspectos sindicais, observar-se-á o que dispõem o Estatuto dos trabalhadores e a Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical, e demais legislação que sobre esta matéria seja de aplicação.

CAPÍTULO XII

Outras disposições

Artigo 43. Reforma parcial

A empresa e os trabalhadores poderão pactuar, depois da existência de um acordo comum entre ambas as partes, reformas parciais conforme o disposto no artigo 215 do Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral da segurança social.

Malia o anterior, reconhece-se-lhes aos trabalhadores o direito para passar à situação de reforma parcial com a redução máxima da jornada que a normativa vigente permita em cada momento. Neste caso, o tanto por cento da jornada que subsista para o trabalhador parcialmente reformado poderá ser acumulado pela empresa em jornadas completas nos meses imediatamente posteriores ao acesso à reforma parcial ou noutros períodos.

Em todo o caso, o trabalhador interessado na reforma parcial dever-lho-á comunicar à empresa com uma antelação de três (3) meses à data em que pretenda xubilarse parcialmente.

Artigo 44. Princípio de igualdade

Ambas as partes se comprometem a velar pela igualdade de retribuições para trabalhos de igual valor e pela não discriminação por nenhum dos supostos recolhidos no artigo 14 da Constituição espanhola, e para esse efeito perceber-se-ão nulos e sem efeito os pactos individuais e as decisões unilaterais do empresário que dêem lugar no emprego, assim como em matéria de retribuições, jornada e demais condições de trabalho, a situações de discriminação directa ou indirecta desfavoráveis por razão de idade ou deficiência ou a situações de discriminação directa ou indirecta por razão de sexo, origem, incluída a racial ou étnica, estado civil, condição social, religião ou convicções, ideias políticas, orientação ou condição sexual, adesão ou não a sindicatos e aos seus acordos, vínculos de parentesco com pessoas pertencentes à empresa ou relacionadas com ela e língua dentro do Estado espanhol.

Artigo 45. Princípio de não discriminação

As partes signatárias deste convénio comprometem-se a garantir a não discriminação por razão de sexo, raça, idade, origem, nacionalidade, pertença étnica, orientação sexual, deficiência ou doença e, ao invés, velar por que a aplicação das normas laborais não incorrer em nenhum suposto de infracção que possa pôr em causa o cumprimento estrito dos preceitos constitucionais. Serão nulas as ordens de discriminar e as decisões do empresário que suponham um trato desfavorável dos trabalhadores como reacção ante uma reclamação efectuada na empresa ou ante uma acção administrativa ou judicial destinada a exixir o cumprimento do princípio de igualdade de trato e não discriminação.

Artigo 46. Plano de igualdade

A empresa está obrigada a respeitar a igualdade de trato e de oportunidades no âmbito laboral e, com esta finalidade, deverá adoptar medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre mulheres e homens, medidas que deverão negociar e, de ser o caso, acordar com os representantes legais dos trabalhadores na forma que se determine na legislação laboral.

Disposição adicional primeira. Equiparação de casais e casais de facto

Reconhecem-se-lhes os mesmos direitos que aos cónxuxes em casal às pessoas que, não casadas entre elas, convivem em união afectiva, estável e duradoura, depois de justificação disto mediante certificação da inscrição no correspondente Registro oficial de casais de facto, e, no caso, de controvérsia, sempre que se cumpram os requisitos da normativa da Segurança social para lucrarse das suas prestações.

Disposição adicional segunda. Legislação supletoria

Em todo o não regulado neste convénio colectivo observar-se-á o que dispõem, sobre esta matéria, o vigente Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, as normas e disposições de carácter geral que sejam de aplicação, estabelecidas na legislação vigente em cada momento. Referénciase como convénio de âmbito superior o de escritórios e gabinetes da Corunha para os efeitos do previsto no artigo 84.2 do texto refundido do Estatuto dos trabalhadores.

Disposição adicional terceira. Solução de conflitos

As discrepâncias que possam surgir para a não aplicação das condições de trabalho a que se refere o artigo 82.3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, assim como as que se possam produzir no seio da Comissão Paritário, solventaranse de acordo com os procedimentos de mediação regulados no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (Aga).

Disposição adicional quarta. Acosso sexual e moobing

As partes afectadas por este convénio assumem o compromisso de velar por que exista na empresa um ambiente exento de risco para a saúde e, em concreto, para o acosso sexual, estabelecendo procedimentos para que presente queixas quem seja vítima de tais tratos, com o fim de obter ajuda imediata, utilizando para isso um código de conduta relativo à protecção da dignidade da mulher e do homem no trabalho.

ANEXO I

Tabelas salariais

2021: 1,00 %

	Salário base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.836,10 €	375,43 €	35.384,62 €
Intitulado superior	1.504,42 €	0,00 €	24.070,72 €
Intitulado grau médio	1.357,86 €	0,00 €	21.725,76 €
Oficial de 1 ª adm.	1.045,44 €	0,00 €	16.727,03 €
Oficial 2ª adm.	1.030,94 €	285,99 €	21.070,98 €
Aux. adm.	941,18 €	0,00 €	15.058,89 €
Conserxe/peão	900,33 €	0,00 €	14.405,28 €

2022: 3,5 %

	Salário base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.900,37 €	388,57 €	36.623,08 €
Intitulado superior	1.557,07 €	0,00 €	24.913,20 €
Intitulado grau médio	1.405,39 €	0,00 €	22.486,16 €
Oficial de 1 ª adm.	1.082,03 €	0,00 €	17.312,47 €
Oficial 2ª adm.	1.067,03 €	296,00 €	21.808,47 €
Aux. adm.	974,12 €	0,00 €	15.585,95 €
Conserxe/peão	931,84 €	0,00 €	14.909,46 €

2023: 3,5 %

	Salário base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.966,88 €	402,17 €	37.904,88 €
Intitulado superior	1.611,57 €	0,00 €	25.785,16 €
Intitulado grau médio	1.454,57 €	0,00 €	23.273,18 €
Oficial de 1 ª adm.	1.119,90 €	0,00 €	17.918,41 €
Oficial 2ª adm.	1.104,37 €	306,36 €	22.571,76 €
Aux. adm.	1.008,22 €	0,00 €	16.131,46 €
Conserxe/peão	964,46 €	0,00 €	15.431,30 €

A Corunha, 1 de março de 2023

Víctor Manuel Pérez Rodríguez	Francisco Javier Veiga Pinheiro
Secretário do ICOEIG	Representante dos trabalhadores