Visto el texto del convenio colectivo del Ilustre Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Galicia 2022-2023, que se celebró en fecha 18 de febrero de 2023 entre la representación del Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Galicia y los representantes de los trabajadores y trabajadoras, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

La Dirección General de Relaciones Laborales

RESUELVE:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos deTtrabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 23 de marzo de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora general de Relaciones Laborales

ANEXO

Convenio colectivo del Ilustre Colegio Oficial de
Ingenieros Industriales de Galicia

CAPÍTULO I

Unidades de negociación

Artículo 1. Partes concertantes

El presente convenio del Ilustre Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Galicia se suscribe, de una parte, por la Junta de Gobierno y, de otra parte, por el delegado de Personal como representación legal de los trabajadores.

Ambas partes se reconocen mutuamente como interlocutores válidos y con legitimación suficiente para negociar el presente convenio colectivo, de acuerdo con lo establecido en el título III del vigente Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

CAPÍTULO II

Ámbito, vigencia y denuncia

Artículo 2. Ámbito funcional

El presente convenio es de ámbito de empresa y regula y establece, con carácter general, las normas por las que se rigen las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en el Ilustre Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Galicia.

Artículo 3. Ámbito territorial

El presente convenio se suscribe al ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Artículo 4. Ámbito personal

El presente convenio afectará a la totalidad del personal que en la actualidad presta sus servicios o que, en el futuro, vaya a prestar servicios en el Ilustre Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Galicia, comprendidos en los ámbitos anteriores del convenio.

Artículo 5. Ámbito temporal

La vigencia de este convenio colectivo se extenderá desde el 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2023.

Artículo 6. Entrada en vigor

Este convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2022, cualquiera que sea la fecha de su firma o la fecha en la que el organismo administrativo competente lleve a efecto su publicación oficial.

Artículo 7. Denuncia

Cualquiera de las partes componentes del convenio podrá denunciar el mismo con una antelación de dos (2) meses a su vencimiento, entendiéndose que, de no medir denuncia, se considerará prorrogado tácitamente por anualidades naturales. Dicha denuncia se notificará al mismo tiempo a la otra parte.

CAPÍTULO III

Disposiciones generales

Artículo 8. Comisión Mixta Paritaria

Para la interpretación y desarrollo de lo pactado en el presente convenio se creará una comisión mixta paritaria, que estará compuesta por un miembro de cada una de las dos partes negociadoras y que entenderá de cuantas cuestiones deriven de la interpretación, vigilancia y aplicación del mismo, así como, adecuará el convenio a los cambios normativos que se produzcan durante su vigencia.

La Comisión Mixta Paritaria se reunirá a petición de una de las partes integrantes, la cual lo comunicará a la otra parte. La reunión se celebrará en el plazo máximo de diez días desde la fecha en que haya sido solicitada.

El domicilio de la Comisión será el de la sede de la empresa.

Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Mixta Paritaria en relación con cualquiera de las competencias antes citadas serán sometidas por las partes firmantes al procedimiento de arbitraje Aga, (Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales para la solución de conflictos colectivos de trabajo) como método extrajudicial se solución de conflictos.

Artículo 9. Compensación y absorción

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, por tanto, absorberán y compensarán en su conjunto las que hubiesen regido anteriormente por imperativo legal, jurisdiccional, convenio, pacto o contrato individual, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente.

Artículo 10. Garantías ad personam

Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto económicas como no económicas, relativas a las vacaciones, jornada laboral, descansos, permisos, licencias y reducción de jornada, que venga percibiendo y disfrutando el personal de la plantilla, que se hubiesen pactado individual o colectivamente en la empresa.

En todo caso, se respetarán todas las retribuciones y compensaciones de carácter salarial o extrasalarial que cualquier trabajador tenga reconocidas a título individual o colectivo por encima de las cantidades establecidas en el presente convenio, consideradas globalmente y en cómputo anual.

Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera, en cómputo anual, salarios superiores a los determinados en el presente convenio, se le aplicarán las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en la nómina como complemento personal de garantía.

Se reconoce el importe de 285,99 € como complemento de garantía salarial para los trabajadores existentes en la categoría de oficial administrativo de segunda, a la firma del presente convenio, en función de su jornada laboral, y de 375,43 € para la categoría de director.

Artículo 11. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En el caso de que la jurisdicción competente, en el ejercicio de sus facultades, declarara nulo, total o parcialmente algún artículo, el presente convenio quedará invalidado en su totalidad, debiendo llevarse a cabo una nueva negociación.

CAPÍTULO IV

Organización del trabajo

Artículo 12. Organización del trabajo

La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la empresa y las condiciones generales de prestación del trabajo son facultades de la Dirección de la empresa. Dichas facultades tendrán, en su caso, las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal del/de la trabajador/a.

La representación unitaria o sindical del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los trabajadores y demás legislación vigente.

CAPÍTULO V

Contratación

Artículo 13. Contratación

El contrato de trabajo podrá llevarse a cabo por duración indefinida o determinada y, en general, en cualquiera de las modalidades que admita en Estatuto de los trabajadores y demás legislación que sea de aplicación.

Se hará constar en el contrato el contenido general de las condiciones que se pacten. En todo caso, se considerará contenido mínimo del contrato de trabajo formalizado por escrito el siguiente: identificación de las partes, duración del contrato, jornada de trabajo, duración de las vacaciones, centro de trabajo, grupo, nivel o categoría profesional del/de la trabajador/a, retribución pactada y referencia al convenio colectivo aplicable.

Artículo 14. Pruebas de aptitud

La empresa, previamente al ingreso, podrá realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que considere necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

Artículo 15. Periodo de prueba

Podrá concertarse un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de:

− Grupo 1, 2 y 3: 6 meses.

− Grupo 4, 5 y 6: 2 meses.

No podrá establecerse período de prueba en los contratos de formación en alternancia, y en los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional se podrá establecer un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuese de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato surtirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo de este siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes, estableciéndose el mismo por escrito.

Artículo 16. Dimisión del trabajador o la trabajadora

El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en la empresa, deberá ponerlo en conocimiento de esta, por escrito, con una antelación mínima de quince (15) días. En caso de que no se produzca dicho preaviso, el/la trabajador/a deberá indemnizar a la empresa con el salario diario multiplicado por los días de menos con los que se haya producido el preaviso.

Artículo 17. Contrato en prácticas o formativo para la obtención de la práctica profesional

El contrato en prácticas tendrá la finalidad de facilitar la práctica profesional de los trabajadores o trabajadoras para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudios cursado.

Se establece una retribución mínima garantizada mensual para los/las trabajadores/as en prácticas en el ámbito de aplicación de este convenio en la siguiente cuantía, sin que en ningún caso los salarios de estos/as trabajadores/as puedan ser inferiores al 60 % y 75 % durante el primer y segundo año de contrato, respectivamente, de los salarios correspondientes al grupo y la categoría de la que sean trabajadores en prácticas.

Se fija una retribución mínima garantizada mensual para los/las trabajadores/as en formación para la obtención de la práctica profesional que no podrá ser inferior al 60 % de los salarios correspondientes al grupo y la categoría de la que sean trabajadores en formación para la obtención de la práctica profesional. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 18. Contrato para la formación o para la formación en alternancia

1. Contrato para la formación.

El objeto del contrato para la formación es permitir la prestación de una actividad laboral retribuida en la empresa, a la vez que se adquiere la formación teórica, relacionada con la actividad laboral que se presta, y podrá celebrarse con aquellos/as trabajadores/as que no tengan cualificación para un contrato en prácticas con edades entre 16 y 25 años (menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 % y que estén inscritos como demandantes de empleo en las oficinas del SEPE).

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el Registro administrativo correspondiente.

La duración mínima del contrato será de seias (6) meses y la máxima de tres (3) años.

La formación teórica del contrato de formación tendrá una duración mínima del 25% durante el primer año de contrato y del 15% durante el segundo y tercer año de vigencia del contrato, pudiéndose impartir acumulado semanalmente el tiempo destinado a formación.

En todo caso, el salario de contratación de los/las trabajadores/as para la formación será, como mínimo, igual o superior al 75 %, durante el primer año de vigencia del contrato y 85 %, durante el segundo y tercer año de vigencia del contrato, del salario base de la categoría profesional para la que se forma al trabajador; en todo caso, dicha retribución no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

2. Contrato de formación en alternancia.

El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema nacional de empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

• Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. No obstante, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación, siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

• En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema nacional de empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.

• La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o universidades con empresas y entidades colaboradoras.

• La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.

• La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos períodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiese obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma, sin superar nunca la duración máxima de dos años.

• Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de especialidades formativas del Sistema nacional de empleo. No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas con base en el mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder de dos años.

• El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

• No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

• Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados períodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros períodos, debido a la naturaleza de la actividad.

• La retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 19. Contrato de duración determinada

Solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

a) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los trabajadores. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y solo un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada al final del último trimestre de cada año deberá trasladarse a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

b) Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Artículo 20. Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo

En lo relativo al contrato a tiempo parcial, se estará a lo regulado en el artículo 12 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y por lo que respecta al contrato fijo-discontinuo, se cumplirá con lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los trabajadores.

CAPÍTULO VI

Clasificación profesional

Artículo 21. Grupos y niveles profesionales

Las definiciones de las categorías profesionales son las siguientes y las que corresponden a los niveles salariales que a continuación se indican; las nuevas modificaciones serán aplicadas a partir del 1 de enero de 2022.

Sección 1ª. Titulados

a) Personal titulado. Es el que se encuentra en posesión de un titulo o diploma oficial de grado superior o medio, que está unido a la empresa por un vínculo de relación laboral concertado en razón del título que posee, para ejercer funciones específicas para que el mismo lo habilite y siempre que preste sus servicios en la empresa con carácter exclusivo o preferentemente por un salario, sin sujeción a la escala habitual de honorarios de su profesión.

Sección 2ª. Personal administrativo

a) Jefes/as superiores. Son aquellos que, provistos o no de poderes, bajo la dependencia directa de la Dirección o Gerencia, llevan la responsabilidad directa de dos o más departamentos de una sucursal, delegación o agencia. Se asimilará a esta categoría el profesional con dos o más jefes a sus órdenes.

b) Jefe/a de primera. Es el empleado capacitado que, provisto o no de poderes, actúa a las órdenes inmediatas del jefe superior, si lo hubiera, y lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios. Quedan adscritas a esta categoría aquellas personas que organizan y construyen la contabilidad de la empresa.

c) Jefe/a de segunda. Es el empleado que, provisto o no de poderes, a las órdenes inmediatas de un jefe de primera, si lo hubiera, está encargado/a de orientar, dirigir y dar unidad a una sección, distribuyendo los trabajos entre el personal del que dependa. Quedan adscritos a esta categoría los cajeros con firma, con o sin empleados a sus órdenes.

d) Oficial de primera. Es aquel empleado que actúa a las órdenes de un jefe, si lo hubiera, y que bajo su propia responsabilidad realiza trabajos que requieren iniciativa. Quedan adscritos/as a esta categoría los/las cajeros/as sin firma, así como los telefonistas-recepcionistas, capacitados para expresarse en dos o más idiomas extranjeros.

e) Oficial de segunda. Es el/la empleado/a que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado/a a un/una jefe/a u oficial de primera, si los hubiera, realiza trabajos de carácter secundario que solo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa. Quedan adscritos a esta categoría los telefonistas-recepcionistas con un idioma extranjero.

f) Auxiliar. Es el/la empleado/a que se dedica a las operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes a su trabajo de oficina o despacho. Quedan adscritos a esta categoría los telefonistas-recepcionistas y colaboradores.

Sección 3ª. Especialistas

a) Auxiliar especialista en oficina técnica. Es el trabajador que realiza dibujos en papel o funciones similares, apoyando al delineante en sus funciones.

Sección 4ª. Subalternos

a) Conserjería. Tiene como misión especial la vigilancia de las puertas y accesos a las instalaciones de la empresa.

b) Ordenanza. Tendrá esta categoría el subordinado que tenga por misión hacer diligencias dentro o fuera de la oficina, cobrar y entregar la correspondencia, así como otros trabajos secundarios ordenados por su jefe/a.

Sección 5ª. Oficios varios

a) Encargado. Es la persona especializada en su trabajo que, bajo las órdenes directas de un superior, si lo hubiere, dirige el trabajo de una sección, con la consiguiente responsabilidad sobre cómo ordenar la ejecución del trabajo a realizar.

Categorías	Niveles profesionales
Grupo I. Titulados/as
Personal titulado	1
Grupo II. Personal administrativo
Jefes/as superiores	2
Jefe/a de primera	3
Jefe/a de segunda	4
Oficial de primera	6
Oficial de segunda	7
Auxiliar	10
Grupo III. Especialistas
Auxiliar especialista en oficina técnica	9
Grupo IV. Subalternos/as
Conserjería	9
Ordenanza	10
Grupo V. Oficios varios
Encargado/a	7

Artículo 22. Movilidad funcional

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional es una facultad derivada del ejercicio normal del poder de dirección y organizativo de la empresa, por lo que, en el caso de ser destinados/as los/las trabajadores/as a trabajos dentro del mismo grupo profesional, no será necesario justificar motivo alguno.

En caso de necesidad del servicio, todos los trabajadores y trabajadoras podrán ser destinados a trabajos de superior categoría por un período no superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años. En ese caso, el/la trabajador/a tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Superados estos períodos, el trabajador o trabajadora podrá reclamar el ascenso a la categoría correspondiente a las funciones realizadas, conforme a la normativa aplicable.

En el caso de que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, la empresa podrá destinar a un trabajador o trabajadora a tareas correspondientes a una categoría inferior a la que ostenta. En el supuesto de que la circunstancia que motive esta movilidad durara más de cuatro meses, deberá realizarse, en el caso de que sea posible, la cobertura de forma rotativa. En este caso, los/las trabajadores/as mantendrán su retribución de origen y demás derechos de su categoría profesional.

La empresa emitirá comunicación justificada a los representantes de los trabajadores y trabajadoras y al interesado o interesada, razonando la justificación del cambio.

CAPÍTULO VII

Tiempo de trabajo

Artículo 23. Jornada laboral

La distribución de la jornada se efectuará de la siguiente forma:

a) Jornada de invierno: 39 horas de trabajo efectivo semanal prestadas de lunes a jueves, 8 horas diarias, en régimen de jornada partida, los viernes, 7 horas de trabajo efectivo en régimen de jornada intensiva o continuada en turno de mañana.

b) Jornada de verano: 35 horas de trabajo efectivo semanal de lunes a viernes en régimen de jornada intensiva o continuada. Este régimen de jornada se llevará a cabo desde el 1 de junio al 30 de septiembre, ambos incluidos.

c) Los trabajadores y trabajadoras en jornada continuada gozarán de 20 minutos de descanso diario que será computado como trabajo efectivo; en el caso de la jornada partida, el descanso será de 10 minutos igualmente considerado como tiempo de trabajo efectivo.

d) Se podrá realizar teletrabajo siempre que las partes estén de acuerdo y las condiciones estén regidas por el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 24. Descanso semanal y festivos

Los/las trabajadores/as tendrán derecho a un descanso semanal mínimo de dos días ininterrumpidos.

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. En todo caso, se establecen como días festivos anuales no susceptibles de compensación los días 24 y 31 de diciembre, así como también tendrá el carácter festivo la tarde del día 5 de enero.

Artículo 25. Permisos, licencias y reducción de la jornada

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio tendrán derecho, previo aviso y justificación, a permisos retribuidos por las siguientes causas:

Permisos retribuidos:

a) Por matrimonio del trabajador: 15 días naturales. Por el matrimonio de parientes en primer grado, un día natural, el día de la celebración de la boda.

b) Cirugía o enfermedad grave del cónyuge, padres, progenitores políticos e hijos: seis días naturales. En caso de enfermedad grave u hospitalización de hermanos: dos días naturales, ampliables a cuatro cuando haya viaje fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia. Si estuviera fuera del territorio de España, se incrementarán en dos (2) días más, siempre que justifique fehacientemente el desplazamiento.

c) Nacimiento de un hijo: cuatro días naturales. En el caso de que al menos dos días hábiles no coincidan en el cómputo de los cuatro días naturales, el permiso se prorrogará como garantía mínima por días hábiles.

d) Fallecimiento del cónyuge, padres, progenitores políticos, hijos o hermanos: cinco días naturales, que se ampliará a ocho días naturales si el fallecimiento se produjo fuera de la Comunidad Autónoma. Si fuese fuera del territorio de España, se incrementarán en dos (2) días más, siempre que justifique fehacientemente el desplazamiento.

e) Muerte de abuelo, tío, tío político o cuñado: dos días naturales, prorrogables a uno más cuando haya desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia.

f) Necesidad de atender asuntos propios que no admitan dilación: el tiempo que sea necesario para ello, y este permiso será concedido una vez demostrada la necesidad.

g) Licencia a representantes sindicales: será la ley en esta materia.

h) Dos días por traslado de domicilio habitual.

I) Dos días libres retribuidos para asuntos personales, a decisión del trabajador con 24 horas de antelación horas, condicionado al 20 % de la plantilla; en las empresas cuya plantilla sea de hasta cinco trabajadores, no podrán concertarse más de uno.

j) Los derechos correspondientes a los permisos cuyo estado civil sea matrimonio legal se extenderán a las parejas que convivan, salvo lo dispuesto en el apartado a), justificando esta convivencia mediante certificado del Registro de parejas o uniones de hecho u otro equivalente.

En lo no establecido expresamente, se estará en lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

2. Las trabajadoras de lactancia se regirán por la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, pudiendo el trabajador acumular períodos de disfrute ininterrumpidos de 180 horas en un mes calendario o 22 días hábiles.

3. Cuando el trabajador tenga dependientes que no puedan acudir por sí solos a la consulta médica para recibir la asistencia, el trabajador podrá acompañarlos, justificando el hecho.

Permiso no retribuido:

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, con una antigüedad mínima de un (1) año, tendrán derecho a un (1) mes de permiso no retribuido a fin de atender a las siguientes circunstancias:

a) Para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, por enfermedad o accidente graves y hospitalización, pudiéndolo solicitar mientras dure tal situación.

b) Para situaciones de adopción o acogimiento debidamente acreditadas.

Reducción de la jornada:

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo regulado en el Estatuto de los trabajadores.

Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo a algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y el tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, la concreción horaria de la reducción de la jornada por razones de guarda legal o cuidado directo de un familiar se pactará entre ambas partes en función de los derechos de conciliación de la vida familiar y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Los/las trabajadores/as, salvo fuerza mayor, deberán preavisar a la empresa con una antelación de quince días, precisando la fecha en que comenzará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre la empresa y los/las trabajadores/as sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Artículo 26. Vacaciones anuales

Todo el personal vinculado al presente convenio disfrutará de 23 días hábiles, laborables, de vacaciones al año, y se establece como período de disfrute preferente los meses de verano de acuerdo con las necesidades de la empresa.

Artículo 27. Horas extraordinarias (tiempo por trabajo)

Las horas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria tendrán la consideración de horas extraordinarias. Dichas horas serán compensadas con tiempos de descanso equivalentes retribuidos, es decir, trabajo por tiempo.

Artículo 28. Excedencias

1. El trabajador o trabajadora con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

2. En el caso de que un/una trabajador/a quiera hacer uso de su derecho a la excedencia, deberá solicitarlo en la empresa con una antelación mínima de un mes, salvo en los casos fortuitos que no pudiesen preverse con antelación, en los que el plazo se reduce a quince (15) días.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

4. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjeran en la empresa.

CAPÍTULO VIII

Percepciones económicas. Concepto y estructura

Artículo 29. Estructura salarial y conceptos salariales

Las remuneraciones económicas de los/las trabajadores/as afectados/as por el presente convenio estarán constituidas por remuneraciones de carácter salarial (salario base, plus de productividad, antigüedad y complemento ad personam), y no salarial (dietas y kilometraje).

1. Salario base. Para cada una de los grupos y niveles profesionales será el que figura en la tabla salarial del anexo I.

2. Antigüedad.

3. Complemento ad personam.

Los incrementos salariales pactados para los dos años de vigencia del convenio son los siguientes:

• Año 2022: 3,5 % a aplicar sobre las tablas de 2021.

• Año 2023: 3,5 % a aplicar sobre las tablas de 2022.

Artículo 30. Revisión salarial

El presente convenio tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023. En caso de que en los seis primeros meses de 2024 no se apruebe un nuevo convenio, se pacta una subida salarial según el IPC real del año anterior, según se publique en el Instituto Nacional de Estadística u organismo que lo sustituya, respecto de las tablas salariales del año anterior. Esta cláusula de revisión salarial estará vigente hasta la aprobación de un nuevo convenio.

Artículo 31. Atrasos de convenio por retribuciones anteriores a 2022

El presente convenio toma como base las tablas salariales del convenio de oficinas y despachos de A Coruña del año 2014, que no ha sido actualizado desde entonces, y por ello, en el instante en el que se apruebe el nuevo convenio de oficinas y despachos de A Coruña, se actualizarán las tablas del período 2014-2021, tomando como nueva base las tablas de 2021 mostradas en el anexo I para la actualización, y se procederá a abonar los atrasos generados del 4 % del año 2018 al 2021 el 1 de enero de 2023, en lo establecido en el mismo.

Artículo 32. Pagas extraordinarias

Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo tendrán derecho a cuatro gratificaciones extraordinarias anuales, de 30 días de salario base más la antigüedad y el complemento ad personam en el caso de que lo hubiere. Las fechas de cobro serán: 15 de marzo, 15 de junio, 15 de septiembre y 15 de diciembre. Las pagas se devengarán anualmente.

Artículo 33. Antigüedad

Se establece un complemento personal de antigüedad para todas las categorías, consistente en bienios por un importe del cinco por ciento del salario base a devengar desde el primer día del mes en el que se cumpla el bienio.

La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá suponer más del 10 % del salario base a los cinco años, del 25 por 100 a los quince años, del 40 por 100 a los 20 años y del 60 por 100, como máximo, a los 25 años o más.

Artículo 34. Dietas y kilometraje

Se entiende por dieta aquella retribución de carácter extrasalarial que se debe al trabajador o trabajadora cuando, por razones del trabajo, deba desplazarse a un lugar distinto de aquel donde habitualmente presta sus servicios.

En el caso de desplazamientos de los trabajadores o trabajadoras a un lugar distinto de aquel donde habitualmente prestan sus servicios, tendrán derecho a las dietas y asignaciones para gastos de viaje que se detallan en la Normativa de gastos aprobada por el ICOIIG.

Artículo 35. Compensación en el caso de incapacidad temporal

En el caso de situación de baja por IT, ya sea como consecuencia de enfermedad común o accidente no laboral, o como consecuencia de accidente de trabajo y enfermedad profesional, las empresas abonarán el complemento necesario para que, junto con las prestaciones abonadas por la Seguridad Social, el/la trabajador/a perciba el 100 % de su salario.

Artículo 36. Seguro de accidentes

La empresa contratará a su cargo, a favor de todos los trabajadores, un seguro que cubra los riesgos de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, y muerte derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, en las cuantías que a continuación se indican:

− Muerte por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional: 20.000 €.

− Incapacidad permanente total por accidente de trabajo: 25.000 €.

− Incapacidad permanente total por enfermedad profesional: 25.000 €.

− Incapacidad permanente absoluta por accidente de trabajo: 25.000 €.

− Incapacidad permanente absoluta por enfermedad profesional: 25.000 €.

− Gran invalidez por accidente de trabajo: 25.000 €.

− Gran invalidez por enfermedad profesional: 25.000 €.

No obstante, la indemnización que se perciba con cargo al seguro aquí contemplada se considerará como percibida a cuenta de la indemnización que, en su caso, pudieran declarar, con cargo a las empresas, los tribunales de justicia en la vía penal, compensándose hasta donde aquella no alcance.

CAPÍTULO IX

Prevención de riesgos y salud laboral

Artículo 37. Vigilancia de la salud

La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de Personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal pude constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Las revisiones deberán realizarse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo.

Los reconocimientos médicos se realizarán en función de los riesgos inherentes al trabajador.

Artículo 38. Seguridad y salud en el trabajo

En todo momento se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, en el Reglamento de los servicios de prevención, aprobado por el Real decreto 39/1997, de 17 de enero, en el Real decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre utilización de equipos de protección individual, y demás legislación que sea de aplicación en la materia.

CAPÍTULO X

Régimen disciplinario

Artículo 39. Principios de aplicación

1. Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de la empresa, reguladas por el presente convenio colectivo, se clasificarán, atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los artículos siguientes.

2. Corresponde al secretario de la Junta de Gobierno del Ilustre Colegio Oficial de Ingenieros Industriales o al órgano de gobierno que lo sustituya, o a la persona en quien delegue, imponer las sanciones en los términos estipulados en el presente convenio.

3. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

4. La representación de los trabajadores recibirá copia de todas las comunicaciones disciplinarias de la empresa, tanto del aviso o apercibimiento de sanción como de la sanción en sí misma. En todo caso, la representación de los trabajadores deberá ser consultada por la Dirección de la empresa antes de la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves.

Artículo 40. Clasificación de las faltas

1. Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes, o dos cuando el retraso sea superior a quince (15) minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida al faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada. Si, como consecuencia de esto, se originase algún perjuicio para la empresa o con ello se hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, esta falta podría ser calificada como grave o muy grave.

e) Los pequeños descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo.

f) La falta de aseo y limpieza ocasional del personal cuando sea de tal índole que pueda afectar a la imagen de la empresa y al proceso productivo.

g) La embriaguez ocasional.

h) La falta de atención y diligencia con los colegiados, superiores jerárquicos, compañeros, directiva y público en general cuando no perjudiquen la imagen de la empresa, así como la incorrección con los mismos.

i) La ejecución deficiente y reiterada de los trabajos encomendados cuando de ello no derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

2. Se considerarán como faltas graves:

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días.

b) La insistencia al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada, de dos días en un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, o alegar motivos falsos para la obtención de permisos, sin perjuicio de lo establecido a este respecto como falta muy grave.

e) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa o a sus bienes, o comportasen riesgo de accidentes para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. Expresamente, se considera imprudencia en acto de servicio la manipulación indebida de los elementos de seguridad y la no utilización de las prendas y aparatos de seguridad de uso obligatorio.

f) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

g) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de los medios materiales de la empresa para usos propios.

h) La negligencia o desidia en el trabajo cuando afecte a la buena marcha del mismo o cause perjuicio económico a la empresa.

i) Las discusiones con otros trabajadores en presencia de los colegiados o del público, o que trasciendan a estos.

j) Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

k) La comisión de tres (3) faltas leves, mediando sanción o amonestación, en un período de tres (3) meses.

l) La incorrección con los colegiados, público, compañeros o directivos, siempre que no se considere falta leve.

3. Se considerarán faltas muy graves:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o veinte en un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en el período de un mes.

c) El abandono del puesto de trabajo cuando hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas.

d) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

e) La simulación de enfermedad o accidente, o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) Difundir, transmitir o revelar a terceras personas o entidades información a la que tenga acceso como consecuencia del desempeño de su actividad laboral, referente a los negocios, colegiados, operaciones, procedimientos y sistemas de organización, métodos de trabajo, programas informáticos o cualquier otro tipo de información interna de la empresa o de cualquier otra compañía en la que esta participe directa o indirectamente, o a sus procedimientos, métodos, transacciones, o cualquier otro aspecto relacionado con la actividad de dichas entidades.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, así como causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

j) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados cuando de ello derivasen perjuicios graves para las personas o las cosas.

k) Las agresiones y los malos tratos de palabra o de obra cometidos contra las personas en el desarrollo de la actividad laboral.

l) La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el trabajo.

m) El acoso sexual.

n) Hacer desaparecer, inutilizar o causar daños en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

ñ) El hurto, robo o malversación cometidos en la empresa y a los compañeros y compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las instalaciones de la empresa.

o) Los malos tratos de palabra u obra o la falta notoria de respeto y consideración, con colegiados, público, compañeros, jefes, directivos o con sus familiares.

p) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, hubiese mediado sanción por falta grave, aun de distinta naturaleza, en el período de tres meses.

Artículo 41. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

− Amonestación verbal.

− Amonestación por escrito.

− Suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.

b) Por faltas graves:

− Suspensión de empleo y sueldo de tres a treinta días.

c) Por faltas muy graves:

− Suspensión de empleo y sueldo de treinta a sesenta días.

− Despido disciplinario.

Con arreglo a lo establecido en el artículo 60 del Estatuto de los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las faltas graves, a los veinte días, y las faltas muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XI

Representación de los trabajadores y otros derechos sociales

Artículo 42. Representación de los trabajadores

En lo referente a los aspectos sindicales, se estará a lo que disponen el Estatuto de los trabajadores, y la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, y demás legislación que sobre esta materia sea de aplicación.

CAPÍTULO XII

Otras disposiciones

Artículo 43. Jubilación parcial

La empresa y los trabajadores podrán pactar, previa existencia de un acuerdo común entre ambas partes, jubilaciones parciales conforme a lo dispuesto en el artículo 215 del Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de la seguridad social.

No obstante lo anterior, se reconoce a los trabajadores el derecho a pasar a la situación de jubilación parcial con la reducción máxima de la jornada que la normativa vigente permita en cada momento. En este caso, el tanto por ciento de la jornada que subsista para el trabajador parcialmente jubilado se podrá acumular por la empresa en jornadas completas en los meses inmediatamente posteriores al acceso a la jubilación parcial o en otros períodos.

En todo caso, el trabajador interesado en la jubilación parcial deberá comunicarlo a la empresa con una antelación de tres (3) meses a la fecha en la que pretenda jubilarse parcialmente.

Artículo 44. Principio de igualdad

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución española, y a tal efecto se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a la empresa o relacionadas con ella y lengua dentro del Estado español.

Artículo 45. Principio de no discriminación

Las partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguno que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales. Serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Artículo 46. Plan de igualdad

La empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberá adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Disposición adicional primera. Equiparación de matrimonios y parejas de hecho

Se reconocen los mismos derechos que a los cónyuges en matrimonio a las personas que, no casadas entre ellas, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de esto mediante certificación de la inscripción en el correspondiente Registro oficial de parejas de hecho, y, en caso, de controversia, siempre que se cumplan los requisitos de la normativa de la Seguridad Social para lucrarse de sus prestaciones.

Disposición adicional segunda. Legislación supletoria

En todo lo no regulado en el presente convenio colectivo se estará a lo que disponen, sobre esta materia, el vigente Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, las normas y disposiciones de carácter general que sean de aplicación, establecidas en la legislación vigente en cada momento. Se referencia como convenio de ámbito superior el de oficinas y despachos de A Coruña a efectos de lo previsto en el artículo 84.2 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

Disposición adicional tercera. Solución de conflictos

Las discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, así como las que pudieran producirse en el seno de la Comisión Paritaria, se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (Aga).

Disposición adicional cuarta. Acoso sexual y moobing

Las partes afectadas por el presente convenio asumen el compromiso de velar por que exista en la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y, en concreto, para el acoso sexual, estableciendo procedimientos para presentar quejas quienes sean víctimas de tales tratos, a fin de obtener ayuda inmediata, utilizando para ello un código de conducta relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.

ANEXO I

Tablas salariales

2021: 1,00 %

	Salario base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.836,10 €	375,43 €	35.384,62 €
Titulado superior	1.504,42 €	0,00 €	24.070,72 €
Titulado grado medio	1.357,86 €	0,00 €	21.725,76 €
Oficial de 1ª adm.	1.045,44 €	0,00 €	16.727,03 €
Oficial 2ª adm.	1.030,94 €	285,99 €	21.070,98 €
Aux. adm.	941,18 €	0,00 €	15.058,89 €
Conserje/peón	900,33 €	0,00 €	14.405,28 €

2022: 3,5 %

	Salario base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.900,37 €	388,57 €	36.623,08 €
Titulado superior	1.557,07 €	0,00 €	24.913,20 €
Titulado grado medio	1.405,39 €	0,00 €	22.486,16 €
Oficial de 1ª adm.	1.082,03 €	0,00 €	17.312,47 €
Oficial 2ª adm.	1.067,03 €	296,00 €	21.808,47 €
Aux. adm.	974,12 €	0,00 €	15.585,95 €
Conserje/peón	931,84 €	0,00 €	14.909,46 €

2023: 3,5 %

	Salario base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.966,88 €	402,17 €	37.904,88 €
Titulado superior	1.611,57 €	0,00 €	25.785,16 €
Titulado grado medio	1.454,57 €	0,00 €	23.273,18 €
Oficial de 1ª adm.	1.119,90 €	0,00 €	17.918,41 €
Oficial 2ª adm.	1.104,37 €	306,36 €	22.571,76 €
Aux. adm.	1.008,22 €	0,00 €	16.131,46 €
Conserje/peón	964,46 €	0,00 €	15.431,30 €

A Coruña, 1 de marzo de 2023

Víctor Manuel Pérez Rodríguez	Francisco Javier Veiga Piñeiro
Secretario del ICOIIG	Representante de los trabajadores