Visto o acordo pelo que se aprova convénio colectivo de âmbito interprovincial de Auto-estradas da Galiza, Auto-estradas da Galiza, Concesionaria de la Xunta de Galicia (código 82000512011999), que subscreveram a representação empresarial e a representação dos trabalhadores, na reunião de 24 de julho de 2012, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, a Direcção-Geral de Relações Laborais

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 26 de setembro de 2012

Odilo Martiñá Rodríguez
Director geral de Relações Laborais

ANEXO
Convénio colectivo de âmbito interprovincial da empresa Auto-estradas da Galiza, Auto-estradas da Galiza, Concesionaria de la Xunta de Galicia, Sociedad Anónima

Preâmbulo
Determinação das partes que o concertan

Este convénio colectivo concértano, reconhecendo-se mutuamente capacidade e lexitimación suficiente derivada dos poderes ou mandatos outorgados a cada uma das partes para tal efeito, as que a seguir se expressam:

De um lado, em qualidade de representação da empresa:

Constantino Castro Campos, DNI 32658076-P.

María Pilhado Mosquera, DNI 32774177-M.

María Luz Veiras Nouche, DNI 32792504-R.

De outro lado, em qualidade de representação dos trabalhadores:

– Os delegados de pessoal da província de Pontevedra:

Cristina Montes González, DNI 76988477-W.

Beatriz López Santos, DNI 76866434-C.

Álvaro Rodríguez Pérez, DNI 34962889-Z.

– Os membros do comité de empresa da província da Corunha:

Enrique Estella Ledo, DNI 30559070-M.

Laura Fernández Castro, DNI 47358719-V.

Rosario Míguez Cristóbal, DNI 76365218-C.

Juan Carlos Villasenín Grela, DNI 32780201-A.

Mónica Quintela López, DNI 34893031-F.

– Pelas organizações sindicais:

Amador Durán Núñez, DNI 76890290-W, em representação de SITA, Sindicato Independente de Trabalhadores de Auto-estradas.

CAPÍTULO I
Disposições gerais

Artigo 1. Objecto

Este convénio colectivo tem por objecto regular as relações laborais entre Auto-estradas da Galiza, Auto-estradas da Galiza, Concesionaria de la Xunta de Galicia, Sociedad Anónima (em diante, Auto-estradas), e o pessoal ao seu serviço, e será de aplicação em todos os seus centros de trabalho.

Artigo 2. Âmbito pessoal

Este convénio colectivo será de aplicação exclusivamente a todo o pessoal de Auto-estradas, cujos grupos profissionais se encontrem incluídos no anexo 2.

Fica excluído do âmbito de aplicação deste convénio o grupo primeiro.

Artigo 3. Âmbito territorial

Este convénio colectivo, de âmbito interprovincial, regerá em todas as zonas ou centros de trabalho que actualmente tem estabelecidos Auto-estradas, assim como em todos aqueles que se possam criar no futuro.

Artigo 4. Âmbito temporário

Este convénio vigorará o dia da sua publicação no boletim oficial correspondente, com efeitos económicos a partir do dia 1 de janeiro de 2011 ata o 31 de dezembro de 2014, salvo para aquelas disposições de carácter económico nas cales expressamente se estabeleça o contrário.

Para o resto de disposições que modifiquem aspectos organizativos da empresa, as ditas mudanças resultarão de aplicação, exclusivamente, desde o mês seguinte ao asinamento do presente convénio colectivo, salvo naquelas disposições de carácter organizativo nas cales expressamente se estabeleça o contrário.

A duração deste convénio será de quatro anos, que se computan desde o 1 de janeiro de 2011 ata o 31 de dezembro do ano 2014.

Uma vez finalizada a vixencia inicial, o presente convénio colectivo perceber-se-á prorrogado em períodos anuais, salvo denúncia expressa de qualquer das partes, que deverá ser realizada mediante escrito dirigido à outra parte negociadora com uma antecedência mínima de dois meses à data de expiración inicialmente prevista ou, se é o caso, à das prorrogações.

Em caso de denúncia expressa de qualquer das partes, estas comprometem-se a iniciar a negociação trás a referida denúncia.

Uma vez denunciado o convénio colectivo e concluída a duração pactuada, o convénio colectivo manterá a sua vixencia até o asinamento de um novo convénio, com os limites temporários estabelecidos no artigo 86.3 do Estatuto dos trabalhadores, pelo que a vixencia não poderá superar a estabelecida no citado preceito.

Artigo 5. Prelación de normas

As normas contidas neste convénio regulam as relações entre a empresa e o seu pessoal com carácter preferente e prioritário a outras disposições de carácter geral, mesmo naquelas matérias em que as suas estipulações difiram das normas que regulam as actividades específicas da empresa, cujas derivacións e consequências se consideram compensadas com o conjunto das melhoras e condições deste convénio em cómputo global anual.

Com carácter supletorio, e no não previsto nele, será de aplicação a legislação laboral vigente em cada momento e demais disposições de carácter geral, incluindo convénios colectivos ou acordos marco estatais futuros.

Artigo 6. Comissão paritaria

Como órgão de interpretação, arbitragem, conciliación e vigilância do convénio, acredite-se uma comissão mista paritaria, que estará composta por igual número de representantes dos trabalhadores signatários do presente convénio que da empresa, com um máximo de três (3) representantes para cada uma das partes. Às reuniões da comissão mista poderão assistir assessores externos para quaisquer das partes. Fixa-se como domicílio da comissão paritaria o domicílio da empresa.

No suposto de discrepância no seio da comissão paritaria, esta poderá ser submetida aos sistemas não judiciais de solução de conflitos estabelecidos mediante os acordos interprofesionais de âmbito estatal ou autonómico previstos no artigo 83 do Estatuto dos trabalhadores, e que resultem de aplicação ao sector da empresa.

Artigo 7. Cláusula de adesão ao AGA

Ante a importância que possa ter para a resolução pacífica dos conflitos laborais a elaboração do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos de trabalho (AGA), as partes signatárias do presente convénio, durante a sua vixencia, acordam submeter às disposições contidas no acordo anterior (AGA) nos próprios termos em que estão formuladas.

Artigo 8. Fomento do emprego estável

As partes signatárias do presente convénio colectivo comprometem-se ao fomento e implantação das medidas necessárias para a consecução da máxima produtividade empresarial e estabilidade laboral no âmbito da empresa, com o convencimento de que ambos os aspectos resultam determinantes para a geração da maior paz social.

Artigo 9. Procedimento para a não aplicação das condições de trabalho reguladas no convénio colectivo

Será de aplicação o regulado para tal fim no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores na redacção dada a este pelo Real decreto lei 3/2012, de 10 de fevereiro.

CAPÍTULO II
Condições de trabalho

Artigo 10. Jornada e horário laboral

A jornada de trabalho, em qualquer das suas modalidades, computarase de modo que, tanto ao começo como no final da jornada diária, o trabalhador se encontre no seu posto de trabalho.

A jornada total anual será de 1.768 horas de trabalho efectivo durante toda a vixencia do presente convénio.

1. Sistema de trabalho a turnos com jornada continuada.

A cobertura do serviço público que empresta Auto-estradas, com funcionamento ininterrompido das explorações durante as vinte e quatro horas de todos os dias do ano, faz indispensável, na prática, a variabilidade do horário de trabalho do pessoal de exploração, pela imposibilidade de programar o trabalho de forma rigorosamente metódica e previamente conhecida, devido a que as afluencias de trânsito em dias e horas determinados estão sujeitas a variações muito sensíveis nas quais influír múltiplas circunstâncias.

Em consequência, estabelece-se o regime de trabalho a turnos de ciclos rotativos, atendo à legislação laboral vigente no que diz respeito a descansos mínimos.

A empresa poderá, naqueles momentos de necessidade requerida pelo serviço, e depois de acordo com os representantes dos trabalhadores, alterar a ordem rotativa dos turnos, a sua duração ou estabelecer a modalidade de jornada partida.

Na elaboração do quadro anual de turnos e ciclos de trabalho procurar-se-á, sempre que seja possível, o compartimento das festas semanais e anuais. O quadro publicar-se-á antes de 1 de janeiro de cada ano.

Na exploração introduzir-se-ão novos horários e ciclos que permitam a sua adequação à demanda dos trânsitos existentes, cobrindo jornadas continuadas ou partidas, fins-de-semana, dias especiais etc.

Para os cobradores de peaxe introduz-se a possibilidade do turno 5-2 (5 dias de trabalho e 2 de descanso), que se concreta em trabalhar de segunda-feira a sexta-feira, descansando sábados, domingos e feriados, ou outra fórmula equivalente. Para a sua implementación precisa-se acordo entre a empresa e os representantes legais dos trabalhadores, depois de solicitude dos trabalhadores de cada estação de peaxe e, em caso de concorrerem várias solicitudes, a sua concessão levar-se-á a efeito tendo em conta como critério prioritário o da antigüidade na empresa.

Sempre que não se altere o funcionamento ininterrompido das explorações nem se cause nenhum prejuízo à sociedade nem a terceiros, este pessoal poderá realizar, depois de autorização da empresa, mudanças de turnos e dias e ciclos de férias entre sim, para cujo fim será solicitado por escrito com dois dias de antecedência no primeiro caso e com quinze dias de antecedência para o suposto da mudança de férias ao departamento correspondente, e ao de pessoal, em todo o caso.

Quando o empregado ocupe um posto de trabalho no qual, ao remate da sua jornada, tenha que ser substituído, não poderá dá-la por concluída ata a chegada do correspondente substituto ou até que seja substituído. Para os efeitos da compensação pelos tempos de ajuste entre turnos estabelece-se o complemento de trabalho a turnos pelas quantias reflectidas no artigo 22 Retribuições e complementos fixos.

2. Sistema de trabalho com jornada partida.

O pessoal administrativo e de exploração não sujeito a turnos reger-se-á pelos horários que em cada momento determine a direcção da empresa na forma prevista no anexo 1, mantendo-se as mesmas horas de jornada anual.

3. Descanso em jornada continuada (sistema de trabalho a turnos).

Conforme a legislação vigente, sempre que a duração da jornada diária continuada exceda as seis horas, deverá estabelecer-se um período de descanso durante esta não inferior a quinze minutos. O dito descanso terá consideração de tempo efectivo de trabalho.

Naquelas dependências ou áreas de peaxe em que se encontre de serviço um único cobrador de peaxe por cada turno de trabalho de mais de seis horas de duração, o descanso a que se refere o parágrafo anterior perceber-se-á que foi desfrutado no próprio posto de trabalho sem interrupção da jornada ordinária, devido a necessidades do serviço, que fã impossível a interrupção da atenção ao utente; normas de trânsito, que proíbem o trânsito de peões pelas vias de uso exclusivo para veículos, e exixencias da legislação de prevenção de riscos laborais, que aconselhem que o trabalhador não abandone o posto de trabalho até a finalización da sua jornada diária.

Para os efeitos de compensar o descanso sem interrupção da jornada a que se refere o parágrafo anterior, estabelecem-se as seguintes alternativas:

1) Por cada jornada diária de trabalho efectivo, que supere as seis horas de duração e na qual se desfrutou o descanso sem interrupção da jornada, o cobrador devindicará o direito a um período de descanso compensatorio suplementar de 15 minutos. Desfrutará os ditos suplementos de forma acumulada, a razão de 24 períodos devindicados de descanso compensatorio, que darão direito a 1 dia de descanso completo.

2) Alternativamente ao previsto anteriormente e dando-se as mesmas condições, o trabalhador poderá, em vez de acumular os períodos devindicados, optar por alargar a duração dos seus descansos legais, com interrupção da jornada, de 15 minutos, ata um total de 30 minutos.

3) Esta última opção terá que ser exercida por petição à direcção da empresa, a qual dará deslocação da sua autorização ou negativa num prazo inferior a sete dias. Igual formalidade requererá o seu cancelamento.

Artigo 11. Descansos e festas

Todo o pessoal terá direito a descansar o total das festas anuais, nacionais, autonómicas ou locais, estabelecidas no calendário laboral fixado pela autoridade laboral, que publicará a empresa a princípios de cada ano em todos os centros de trabalho, ou, nos supostos de modificação, acompanhado do relatório dos representantes dos trabalhadores que se emitirá no prazo improrrogable de trinta dias naturais computados a partir do dia em que para isto forem requeridos pela empresa.

O dia 10 de julho de cada ano, festividade de São Cristovo, será considerado como dia laborable. Porém, o pessoal que nessa data tenha que trabalhar gerará direito a um dia de descanso alternativo, cujo desfrute será pactuado previamente com a empresa.

Ao pessoal de exploração sujeito a turnos que trabalhe as noites dos dias 24 e 31 de dezembro ser-lhe-á compensado com um dia livre em cada caso.

Estabelece-se a possibilidade de compensar, quando existam razões de índole organizativa que assim o aconselhem, o desfrute dos dias 10 de julho e as noites dos dias 24 e 31 de dezembro por uma compensação económica de 60 euros/dia, que se abonará na nómina seguinte ao mês de devindicación.

Não obstante, tendo em conta a condição de serviço público que empresta a empresa e o funcionamento ininterrompido da exploração durante as vinte e quatro horas de todos os dias do ano, ficam exceptuados do descanso em sábados, domingos e feriados, de acordo com a legislação laboral vigente, aqueles trabalhadores que estão destinados em serviços directamente relacionados com a exploração, se bem que desfrutarão dos descansos segundo o ciclo que lhes corresponda.

Artigo 12. Férias

Todo o pessoal terá direito a um período de férias anuais retribuídas –percebendo-se como tal remuneración os conceitos de salário base, complemento de trabalho a turnos e, ademais, quando proceda, o complemento salarial de posto– não substituíble por compensação económica de trinta dias naturais, baixo o cumprimento dos critérios seguintes:

1. Por norma geral, as férias desfrutar-se-ão ininterruptamente, se bem que por necessidades do serviço ou conveniência do trabalhador e a empresa, poderão dividir-se em dois períodos no máximo, devendo ser desfrutado um deles na fase compreendida entre o 16 de junho e o 15 de setembro de cada ano (ambos inclusive) e o outro na fase invernal entre o 1 de dezembro e o 30 de abril (ambos inclusive). Em ambos os casos, nas petições deve incorporar-se, ao menos, uma dos turnos dentro da quinzena correspondente.

2. Para o pessoal de escritórios centrais admitir-se-á um fraccionamento do período de férias em três períodos, sempre que, ao menos, um deles se desfrute na jornada de verão (entre o 1 de junho e o 30 de setembro).

3. Nenhum empregado poderá começar as férias sem assinar o parte de autorização estabelecido para este fim. Na duração das férias estabelecer-se-ão critérios de proporcionalidade nos casos previstos pela lei, quando a incorporação ou baixa do pessoal não coincida com o começo ou fim do ano natural.

4. De acordo com o conjunto de normas previstas no presente artigo, confeccionarase o calendário anual de férias, abrirá no mês de setembro um prazo de 30 dias naturais para a recepção de solicitudes de períodos de férias de Inverno do exercício seguinte e abrir-se-á outro no mês de março, para a recepção de solicitudes de períodos de férias de verão do ano em curso. O calendário será elaborado em função das solicitudes recebidas. Para a sua publicação oficial deverá ser comunicado com carácter prévio à representação dos trabalhadores.

5. Para a eleição das férias seguir-se-á um sistema rotatorio por grupos profissionais, áreas de peaxe, dependências e centros de trabalho de forma que no primeiro ano a eleição prioritária fique em favor do pessoal de maior antigüidade e idade respectivamente, rotando na prioridade em anos sucessivos. Não obstante, a mobilidade do pessoal de um grupo a outro motivado por deslocação voluntário, deslocação forzoso por sanção, mudança de centro de trabalho, excedencia ou permuta, implicará ocupar o último lugar do grupo a que pertence o seu novo posto de trabalho. Se são vários os trabalhadores afectados à vez, ter-se-á em conta a maior antigüidade e recorrer-se-á, em último caso, ao sorteio. Quando uma ordem de prioridade para a eleição das férias se veja afectada por uma vaga, esta será completada de forma que o posto livre seja ocupado pelo trabalhador imediatamente posterior e assim sucessivamente até reintegrar na sua totalidade sem solução de continuidade a ordem de eleição entre todos os trabalhadores afectados.

Artigo 13. Licenças, permissões e excedencias

a) Licenças remuneradas.

Os trabalhadores, depois de aviso e justificação documentário quando assim seja requerida, poderão ausentarse do trabalho, com direito a remuneración pelos conceitos de salário base e complementos salarial e extrasalariais incluídos na tabela do anexo 3, e em consonancia com o disposto no Estatuto dos trabalhadores, artigo 37.3, por algum dos motivos e pelo tempo e condições fixados no anexo 7.

b) Licenças não remuneradas.

Também poderá o pessoal que tenha um mínimo de dois anos de antigüidade na empresa solicitar licenças sem direito a remuneración, depois de aviso e justificação documentário, nos supostos seguintes:

b.1) Por prazo não inferior a seis dias nem superior a trinta, e ser-lhes-á concedida sempre que o permitam as necessidades do serviço.

b.2) Ata um máximo de dois dias como ampliação de qualquer licença das previstas na letra a).

c) Aviso prévio, autorização e justificação: para os efeitos de aviso prévio, autorização e justificação de cada uma das licenças incluídas nos pontos anteriores, perceber-se-á o seguinte:

Aviso prévio: perceber-se-á que uma licença foi correctamente avisada previamente se é comunicada ao menos ao superior xerárquico imediato, por qualquer dos médios previstos para tal fim, com uma anticipación mínima à data de desfrute, em função da natureza da licença.

Autorização: perceber-se-á que uma licença foi autorizada pela empresa quando não se comunique o contrário por escrito dentro das 48 horas seguintes à de aviso prévio.

Justificação: perceber-se-á que uma licença foi convenientemente justificada quando, uma vez desfrutada, se faça entrega à direcção da empresa da documentação escrita requerida por aquela e dentro dos prazos que para tal efeito se estabeleçam para cada permissão.

Artigo 14. Excedencias

1. Excedencia forzosa.

Os trabalhadores terão direito a que a empresa lhes reconheça a situação de excedencia forzosa, com a conservação do posto de trabalho e da antigüidade, quando sejam designados ou elegidos para um cargo público que lhes imposibilite a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado pelo trabalhador dentro do mês seguinte à demissão no cargo público, de não ser assim perceber-se-á que o trabalhador opta pela resolução definitiva do contrato de trabalho.

2. Excedencia voluntária.

a) O trabalhador com ao menos uma antigüidade na empresa de um ano tem o direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor a quatro meses e não maior a cinco anos. Este direito só poderá ser exercido outra vez pelo mesmo trabalhador se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

b) Os trabalhadores terão direito a um período de excedencia não superior a três anos, para atender o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, tanto permanente como preadoptivo, ainda que este seja provisória, contado desde a data de nascimento deste ou, se é o caso, desde a de resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, os trabalhadores para atender o cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia recolhida neste ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim à que, se é o caso, se viesse desfrutando.

O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos de antigüidade e o trabalhador terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pela empresa, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido o dito prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional.

c) Assim mesmo, poderão solicitar o seu passe à situação de excedencia na empresa os trabalhadores que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

d) Quando como consequência da Lei 53/1984, de 26 de dezembro, sobre incompatibilidades, e demais normas que a desenvolvem, o pessoal deva optar por um posto de trabalho, ficando no que cessasse em situação de excedencia voluntária, ainda quando não cumprisse um ano de antigüidade na empresa, conservará indefinidamente o direito preferente ao reingreso em vaga de igual ou similar grupo profissional ao seu que houvesse ou se produzisse na empresa.

Nos supostos das anteriores letras a), c) e d), o trabalhador excedente conserva só um direito preferente ao reingreso nas vagas de igual ou similar grupo profissional ao seu que houvesse ou se produzisse na empresa, sempre que o solicite com uma antecedência de um mês no mínimo contado desde o desaparecimento da causa motivadora da excedencia ou vencemento do período solicitado.

Para os efeitos jurídicos pertinentes, a empresa virá obrigada a responder a toda petição formulada por escrito, argumentando a sua decisão e data de aplicação, dentro de um prazo máximo de trinta dias desde a recepção da petição.

Artigo 15. Grupos profissionais

O pessoal enquadrar-se-á, em atenção à função que realize, em algum dos seguintes grupos profissionais:

Grupo profissional primeiro: pessoal de direcção e gerência.

Grupo profissional segundo: pessoal técnico e administrativo.

Grupo profissional terceiro: pessoal de exploração e manutenção.

A empresa, em virtude das suas exclusivas faculdades de organização e direcção, enquadrará o pessoal nos grupos profissionais que, sem serem exaustivos nem condicionantes, figuram relacionados no anexo 2, e foram determinados conforme os seguintes factores:

A. Nível de conhecimentos: a determinação do nível de conhecimentos estabelece-se em função da formação básica necessária para poder cumprir adequadamente o labor do grupo profissional de pertença. O presente factor sustenta na consideração ponderada, por um lado, da formação teórico-prática e, por outro, da experiência profissional. Distinguem-se os três níveis seguintes: alto, meio e básico.

B. Nível de autonomia: factor pelo qual se tem em conta a maior ou menor dependência e subordinación no desempenho da função que se desenvolva, tendo em conta, a capacidade de detecção de problemas, a de adopção autónoma de soluções, as limitações organizativas do posto de trabalho a normas, protocolos ou nível de ordem xerárquica e o próprio nível de obriga intrínseca ao seu exercício para a determinação e adopção das soluções mais adequadas em cada caso. Distinguem-se os três níveis seguintes: alto, meio e básico.

C. Nível de complexidade: factor cuja valoração está determinada em função do grau de dificuldade do posto de trabalho, do grau de habilidades específicas ou especiais requeridas (físicas, intelectuais, manuais, técnicas etc.), e das circunstâncias ambientais relativas às condições laborais próprias do posto (exterior, interior, nível de risco etc.) e da sua modalidade de desempenho (diúrno, nocturno, jornada contínua, a turnos ou partida etc.). Distinguem-se os três níveis seguintes: alto, meio e básico.

D. Nível de responsabilidade e mando: factor que mede o nível de intervenção na gestão, os resultados económicos ou técnicos da empresa, assim como a capacidade de representação interna ou externa da vontade societaria, percebendo-se como tal o conjunto de tarefas de planeamento, organização, controlo, interrelación e direcção próprias dos administradores da sociedade, as quais, são exercidas directamente ou por delegação, apoderamento ou representação. Distinguem-se os três níveis seguintes: direcção e gerência, meio e básico.

Artigo 16. Definição de postos de trabalho. Cobrador de peaxe

O posto compreende indistintamente as funções de arrecadação do montante da peaxe, reconto, custodia e transporte das quantidades arrecadadas, controlo de movimento dos veículos que utilizem a via ao seu cuidado e a sua classificação, confecção de documentos e formalización de trâmites administrativos relacionados com o cobramento da peaxe; função de correio comprensiva da recolha, transporte e distribuição de documentação entre estações de peaxe e áreas ou centros que se lhe indiquem; confecção de estatísticas manualmente ou por meio de elementos informáticos, vigilância da limpeza e do correcto estado de conservação e funcionamento dos materiais, instalações, maquinaria e equipamentos que estejam ao seu cuidado dando conta das anomalías que observe e requerendo a assistência necessária dos serviços correspondentes para a sua correcção; ordenação do trânsito na zona em que empreste os seus serviços e cooperação na segurança e assistência aos utentes utilizando os meios de transmissão de solicitudes de socorro, vigilância da circulação e do bom estado de conservação e ordem do edifício em que empreste os seus serviços e da auto-estrada, colaboração com os demais serviços da auto-estrada e, em geral, qualquer outra análoga às anteriores e com elas relacionada que deva ser considerada como naturalmente compreendida entre as próprias do posto.

Atenderá os emissores de tícket (imediatos e remotos), no que diz respeito a correcção de falhas, substituição de rolos etc., assim como a maquinaria em vias automáticas e/ou dinâmicas ou de telepeaxe, e resolverá os conflitos com os utentes.

Artigo 17. Mobilidade funcional

1. A mobilidade funcional no seio da empresa efectuar-se-á de acordo com os títulos académicos ou profissionais para exercer a prestação laboral e com respeito à dignidade do trabalhador.

2. A mobilidade funcional para a realização de funções, tanto superiores como inferiores, não correspondentes ao grupo profissional só será possível se existem, ademais, razões técnicas ou organizativas que a justifiquem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção. A empresa deverá comunicar a sua decisão e as razões desta aos representantes dos trabalhadores.

3. A mobilidade funcional efectuar-se-á sem dano da dignidade do trabalhador e sem prejuízo da sua formação e promoção profissional, tendo direito à retribuição correspondente às funções que com efeito realize, salvo nos casos de encomenda de funções inferiores, em que manterá a retribuição de origem. Não caberá invocar as causas de despedimento objectivo de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptação nos supostos de realização de funções diferentes das habituais como consequência da mobilidade funcional.

4. Se como consequência da mobilidade funcional se realizassem funções superiores às do grupo profissional por um período superior a seis meses durante um ano ou a oito durante dois anos, o trabalhador poderá reclamar a ascensão, se a isto não obsta o disposto no presente convénio colectivo ou, em todo o caso, a cobertura de vaga correspondente às funções por ele realizadas conforme as regras em matéria de ascensões aplicables na empresa, sem prejuízo de reclamar a diferença salarial correspondente. Estas acções serão acumulables. Contra a negativa da empresa, e depois de relatório da representação dos trabalhadores, o trabalhador poderá reclamar ante a xurisdición competente.

5. A mudança de funções diferentes das pactuadas não incluído nos supostos previstos neste artigo requererá o acordo das partes ou, no seu defeito, o sometemento às regras previstas para as modificações substanciais de condições de trabalho ou às que para tal fim se estabelecessem no presente convénio colectivo.

Artigo 18. Mobilidade geográfica

Ademais dos centros de trabalho destinados a escritórios centrais ou delegações, a empresa por razão do serviço que empresta tem agrupadas as suas instalações e dependências em sectores denominados zonas ou centros de trabalho que compreendem determinados e concretos trechos de exploração com a possibilidade de que dentro de cada uma da zonas se localizem várias dependências, em aplicação da distribuição actual estabelecida no artigo 30 Zonas ou centros de trabalho, do presente convénio colectivo.

As deslocações que por necessidades do serviço tenham lugar entre as dependências de uma mesma zona ou centro de trabalho constituem uma manifestação do poder de organização da empresa e não se considerarão em nenhum caso mobilidade geográfica, sem prejuízo das compensações económicas que se estabelecem no artigo 21 Retribuições e complementos fixos, e no artigo 22 Retribuições eventuais ou variables. Para os demais supostos de mobilidade geográfica, deslocações e deslocamentos, observar-se-á o disposto no artigo 40 do Estatuto dos trabalhadores e na legislação vigente nesta matéria.

Artigo 19. Provisão de vagas

Quando por exixencias do serviço seja necessária a provisão de alguma vaga, a empresa procederá conforme os seguintes critérios:

1. Critérios gerais.

Como regra geral e baixo o princípio de igualdade de oportunidades recorrer-se-á a pessoal com acreditada experiência profissional e formação específica para qualquer processo de provisão de vaga.

Para isto, tendo em conta as circunstâncias concretas de cada vaga, a empresa iniciará o correspondente processo de selecção, o qual valorará, ao menos, os factores que se descrevem a seguir e de acordo com a ordem xerárquica e proporção seguinte:

1) Historial profissional e académico acreditado dos candidatos, realizando para isto as provas e exames que se considerem pertinentes. Ao menos o 60 % da pontuação possível.

2) Historial laboral na empresa. Um máximo do 20 % da pontuação possível.

3) Antigüidade na empresa. Um máximo do 20 % da pontuação possível.

2. Postos de nova criação.

Os postos de trabalho de nova criação cobrir-se-ão, em primeiro lugar, sempre e quando isto seja possível, com pessoal da empresa que já ocupe um posto de trabalho nela, baixo o respeito estrito ao princípio de igualdade de oportunidades, aos critérios gerais recolhidos no ponto 1. e às restantes normas de selecção de pessoal estabelecidas pela companhia.

3. Concursos de vagas internas.

Quando as vagas se refiram a postos já existentes (internos) dentro do grupo profissional com ao menos três trabalhadores em activo em diferente zona ou centro de trabalho ao da vaga, a empresa, salvo circunstâncias que o justifiquem, procederá a convocar com carácter prévio à provisão da dita vacante o correspondente concurso de méritos por deslocação no qual se valorarão de forma xerárquica e em consonancia com os critérios gerais recolhidos no ponto 1., ao menos e de forma especifica, as seguintes circunstâncias:

1) Historial laboral na empresa.

2) Antigüidade do trabalhador.

3) Circunstâncias familiares do trabalhador.

4) Circunstâncias de exploração.

No caso específico do grupo profissional de cobradores de peaxe, poderão participar nos processos de provisão de vagas internas todos os trabalhadores pertencentes à mesma zona ou centro de trabalho mas adscritos a diferente dependência ou área de peaxe.

4. Ascensões.

A ascensão é a promoção do trabalhador ou trabalhadora a um grupo profissional superior ou a um diferente nível dentro do mesmo grupo, e diferente da antes realizada, com carácter permanente.

O sistema básico de ascensão é o de valoração da formação de trabalhador ou trabalhadora tomando como referência, ademais das determinadas nos critérios gerais para a provisão de vagas, ao menos e de forma especifica, as seguintes circunstâncias:

1) Experiência profissional e/ou conhecimento do posto de trabalho.

2) Desempenho de funções de superior grupo profissional.

3) Antigüidade.

5. Postos de livre designação.

Terão carácter de posto de livre designação aqueles que requeiram especial formação técnica, elevado grau de confiança ou atitude de mando.

Em qualquer caso, a empresa deverá comunicar à representação dos trabalhadores, de forma prévia e com carácter informativo, a abertura de cada processo de selecção, com o objecto de consensuar o referente às suas condições e características. Igualmente, quando se resolva o referido processo selectivo, a empresa dará conta à representação dos trabalhadores das circunstâncias mais relevantes do dito processo.

CAPÍTULO III
Condições económicas

Artigo 20. Normas gerais

As retribuições do trabalho ajustarão às normas estabelecidas no Estatuto dos trabalhadores e demais disposições vigentes em cada momento.

As remuneracións anuais previstas neste convénio estão estabelecidas em função das horas anuais de trabalho acordadas no artigo 10 Jornada e horário laboral, para todos e cada um dos grupos profissionais e níveis dentro do mesmo grupo, pertencentes aos grupos profissionais segundo e terceiro, a respeito de cada um dos conceitos salariais e extrasalariais aplicables a cada grupo profissional e pelos montantes que aparecem recolhidos no anexo 3 do presente convénio, para o ano 2011.

Igualmente, as remuneracións anuais virão determinadas pela normativa recolhida no artigo 24 Cláusula de revisão salarial, do presente convénio sobre actualização salarial para os exercícios 2011, 2012, 2013 e 2014, e pelo estabelecido em matéria de estrutura salarial, de incrementos salariais e de acumulación salarial nos pontos seguintes:

A) Estrutura salarial. A estrutura salarial fica determinada da forma seguinte:

a.1) Retribuições fixas e periódicas:

• Salário base.

• Trabalho a turnos.

• Complemento veículo.

• Quebrantamento de moeda, reconto e contaxe.

• Complemento de transporte.

• Complementos de posto de trabalho e/ou complementos pessoais.

a.2) Retribuições eventuais e variables:

• Complemento nocturno.

• Complemento de feriados.

• Complemento de produtividade.

Artigo 21. Retribuições e complementos fixos

A) Salário base.

Salário base é a parte de retribuição por unidade de tempo que figura para cada nível profissional na coluna denominada salário base do anexo 3. Abonar-se-á de forma fraccionada e em catorze pagas anuais, doce de carácter mensal e duas de carácter extraordinário, de acordo com o previsto no artigo 25 Gratificacións extraordinárias, do presente convénio colectivo.

B) Complemento de trabalho a turnos.

Para os grupos profissionais que assim o recolham nas tabelas salariais incluídas no anexo 3 estabelece-se este complemento como compensação à aceitação obrigatória da variabilidade de horários e o trabalho a turnos, incluídos aqueles que suponham a prestação de trabalho em horas nocturnas, como elemento essencial da sua prestação laboral, assim mesmo, os desconfortos e possíveis solapamentos necessários entre o pessoal saliente e o entrante no turno, ata os limites fixados no artigo 23 Horas extraordinárias. Abonar-se-á de forma fraccionada e em catorze pagas anuais, doce de carácter mensal e duas de carácter extraordinário, de acordo com o previsto no artigo 25 Gratificacións extraordinárias, do presente convénio colectivo.

C) Complemento de veículo.

Este complemento abonar-se-á, para os grupos profissionais e pelos montantes fixados no anexo com o fim de compensar e indemnizar a utilização do veículo particular, quando por necessidades do serviço, o trabalhador utilize o seu veículo particular para a sua deslocação entre as dependências de uma zona ou centro de trabalho, conforme o estabelecido no artigo 30 Zonas ou centros de trabalho. Abonar-se-á de forma fraccionada e em onze pagas anuais de carácter mensal, de acordo com o previsto no artigo 25 Gratificacións extraordinárias, do presente convénio colectivo.

D) Quebrantamento de moeda, reconto e contaxe.

Os trabalhadores incluídos na tabela salarial do anexo 3 para cujo grupo se estabeleça este complemento perceberão as quantias correspondentes, pelas diferenças devidas a possíveis erros nas suas liquidações, pelo tempo necessário para preparar-se para iniciar o período de trabalho em cabine, uma vez concluído este, efectuar as liquidações e ordenação de documentos que, em nenhum caso, poderá realizar na cabine, onde deverá estar pendente do utente, senão no lugar designado pela empresa em cada dependência.

O montante das possíveis diferenças monetárias indicadas será detraído na medida necessária até chegar à sua cobertura nas retribuições mensais, uma vez comprovadas as circunstâncias que geraram tais diferenças. Abonar-se-á de forma fraccionada e em onze pagas anuais de carácter mensal, de acordo com o previsto no artigo 25 Gratificacións extraordinárias, do presente convénio colectivo.

E) Complemento de transporte.

Este complemento será percebido em todos os casos em que a empresa não transporte os trabalhadores desde os seus domicílios ou lugares imediatos aos seus respectivos centros de trabalho. Abonará aos grupos profissionais e pelos montantes fixados no anexo 3. Abonar-se-á de forma fraccionada em onze pagas anuais de carácter mensal, de acordo com o previsto no artigo 25 Gratificacións extraordinárias, do presente convénio colectivo.

F) Complementos de posto de trabalho ou complementos pessoais.

Este complemento será percebido em função do posto de trabalho ao qual se encontra adscrito ou aos méritos especiais reconhecidos a cada trabalhador em função dos conhecimentos do trabalhador, grau de autonomia, especial dificultai ou nível de xefatura, representação e mando. Abonar-se-á de forma fraccionada e em catorze pagas anuais, doce de carácter mensal e duas de carácter extraordinário, de acordo com o previsto no artigo 25 Gratificacións extraordinárias, do presente convénio colectivo.

Artigo 22. Retribuições eventuais ou variables

A) Complemento nocturno.

Para os efeitos do presente convénio colectivo, perceber-se-á como trabalho nocturno o realizado exclusivamente dentro do denominado turno nocturno, de acordo com o assim estabelecido em matéria de jornada e horário laboral no artigo 10 Jornada e horário laboral, do presente convénio. Em consequência, terá a consideração de trabalho nocturno o realizado entre as 22.00 horas e as 6.00 horas.

O pessoal que trabalhe no turno nocturno terá a retribuição específica que se assinala no anexo 4 deste convénio em conceito de trabalho nocturno.

A dita retribuição específica afectará exclusivamente aqueles trabalhadores cujas condições laborais e/ou as suas estipulações contractuais determinem que o desempenho das suas tarefas laborais deve ser realizado em períodos ou dias concretos entre as 22.00 e as 6.00 horas.

A programação mensal das tarefas assinaladas mais arriba deverá recolher sistematicamente a dita distribuição horária, sendo as horas com efeito realizadas a base para o cálculo da dita retribuição.

Por razões de ordem técnico-administrativa dos correspondentes encerramentos mensais, o aboamento do montante de complemento nocturno efectuar-se-á por meses vencidos na nómina correspondente.

B) Complemento de feriados.

Para os efeitos do presente convénio colectivo e para o grupo profissional de cobradores de peaxe, acorda-se a criação de um complemento de feriados, com o objecto de compensar a realização efectiva de turnos de trabalho em domingo ou dia feriado nacional, autonómico ou local. A retribuição específica por hora trabalhada em domingo ou feriados será a que se assinala no anexo 4.

C) Complemento de produtividade.

O complemento de produtividade tem por objecto compensar a imposibilidade de distribuir a produção total da empresa (trânsitos de veículos pelas auto-estradas) entre cada trabalhador de forma homoxénea como consequência das diferentes intensidades de trânsito observadas e cuja distribuição natural não depende, em nenhum caso, nem dos trabalhadores, nem da empresa.

O presente complemento de produtividade será abonado em dois trechos independentes denominados produtividade I e produtividade II, retribuíndo em ambos os casos a produção realizada por cada trabalhador de forma individual, em termos do volume de trânsitos totais anuais geridos e de acordo com as condições estabelecidas no anexo 5.

O total individual que se abonará resultará da soma de produtividade I e produtividade II, e proceder-se-á ao aboamento com carácter bimensual (a partir de janeiro do ano 2013), para o conceito denominado produtividade I e para o conceito produtividade II, uma vez conhecidos os incrementos de ingressos de peaxe de cada exercício, se fosse procedente, de forma conjunta com as actualizações salariais previstas no artigo 24 Cláusula de revisão salarial, e isto, para cada um dos exercícios de referência.

Artigo 23. Horas extraordinárias

As partes signatárias do presente convénio acordam a conveniência de reduzir ao mínimo indispensável a realização de horas extraordinárias, ajustando-se aos seguintes critérios:

Acorda-se a realização de horas extraordinárias só em caso de força maior e as estruturais.

Percebem-se por causas de força maior as que se produzem para prevenir ou reparar sinistros e outros danos ou causas extraordinários e urgentes, imprevistos ou previstos e inevitáveis.

As horas extraordinárias estruturais são aquelas trabalhadas motivadas por períodos ponta de produção, ausências imprevistas ou outras circunstâncias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade da empresa.

Os solapamentos entre o turno entrante e saliente considerar-se-ão retribuídos e compensados pelo complemento de trabalho a turnos conforme o disposto no artigo 21 Retribuições e complementos fixos.

Quando os ditos solapamentos se originem por um atraso na incorporação ao seu posto de trabalho do trabalhador entrante e a causa que origine o dito atraso não seja atribuíble à organização da empresa, o tempo de solapamento receberá o tratamento de horas extraordinárias (conforme o disposto no presente artigo) quando a prolongación de jornada exceda os 15 minutos, sempre e quando não se proceda a compensar a dita prolongación ao trabalhador afectado com uma redução de jornada da mesma duração por parte do trabalhador causante noutro mudo de turno.

A direcção da empresa informará periodicamente os representantes legais dos trabalhadores sobre o número de horas extraordinárias realizadas, especificando as causas e, se é o caso, a distribuição por secções ou turnos.

Poder-se-ão retribuír ou compensar as horas extraordinárias por tempo de descanso do seguinte modo:

Retribuição da hora extraordinária: duas horas ordinárias (ver anexo 4).

Compensação com tempo de descanso:

• Por razões de força maior ou estrutural: duas horas ordinárias.

• Por solapamentos entre trabalhadores: mesmo tempo.

Artigo 24. Cláusula de revisão salarial

Rever-se-ão os salários com carácter anual, incrementando-se em função do índice de preços de consumo (IPC) estabelecido pelo Instituto Nacional de Estatística (INE) em 31 de dezembro de cada um dos anos 2011, 2012, 2013 e 2014, da seguinte forma:

Incremento ano 2011: 100 % do IPC ano 2011.

Incremento ano 2012: 95 % do IPC ano 2012.

Incremento ano 2013: 95 % do IPC ano 2013.

Incremento ano 2014: 95 % do IPC ano 2014.

No ano 2014 se se produzisse um incremento de trânsito positivo com respeito ao ano 2013, o incremento de salários do ano 2014 seria de 100 % do IPC desse ano.

A revisão salarial da diferença efectuar-se-á tão em seguida como se constate oficialmente a dita circunstância. Tal diferença abonar-se-á com efeitos de 1 de janeiro de cada ano, servindo por conseguinte como base de cálculo para o incremento salarial dos sucessivos anos, e para levá-lo a cabo tomar-se-ão como referência os salários ou tabelas utilizados para realizar os aumentos pactuados nos ditos anos.

A revisão abonar-se-á numa só paga, durante o primeiro trimestre do exercício imediatamente posterior ao de revisão salarial.

Artigo 25. Gratificacións extraordinárias

Estabelecem-se duas gratificacións extraordinárias cuja devindicación será anual. A primeira perceberá no mês de junho e a segunda no mês de novembro, ambas junto com a nómina do mês correspondente.

Os conceitos salariais que intervêm nas pagas extraordinárias serão os previstos no artigo 12 Férias.

Artigo 26. Anticipos de haveres

Com objecto de poder cobrir circunstâncias imprevistas, de carácter excepcional, por necessidades urgentes ou inaprazables, os trabalhadores poderão desfrutar de anticipos sobre haveres de acordo com as seguintes normas:

a) O trabalhador e, com a sua autorização, os seus representantes legais, terão direito a perceber, sem que chegue o dia assinalado para o pagamento, anticipos à conta do trabalho já realizado.

b) Alternativamente, o trabalhador cuja antigüidade seja superior a 12 meses poderá solicitar, depois de justificação fidedigna da sua necessidade, anticipos sobre haveres extraordinários de acordo com as seguintes normas:

• Entre o 1 de janeiro e o 30 de junho, o trabalhador poderá solicitar anticipos sobre haveres de ata o 100 % da paga extraordinária neta que perceberá no mês de julho.

• Entre o 1 de agosto e o 30 de novembro, o trabalhador poderá solicitar anticipos sobre haveres de ata o 100 % da paga extraordinária neta que perceberá no mês de dezembro.

• Os ditos anticipos amortizaranse pelo 100 % da quantidade antecipada no momento do aboamento ao conjunto do quadro de pessoal da paga extraordinária correspondente.

• Não serão autorizados anticipos sobre pagas extraordinárias sucessivas.

• Não serão autorizados mais de dois anticipos extraordinários no prazo de quatro anos.

• O fundo global para anticipos não superará o 30 % do montante total neto da seguinte paga extraordinária.

• Não se poderá simultanear anticipos sobre haveres extraordinários e ordinários.

Artigo 27. Cartões de peaxe

Todos os trabalhadores incluídos no presente convénio terão direito a que a empresa lhes facilite um cartão de peaxe, que lhes permita a utilização gratuita da auto-estrada, nos seguintes termos:

1. O cartão de peaxe será nominativa e intransferible, e nela figurará o nome do trabalhador. Deve exibí-la por requirimento do cobrador de peaxe e este tem a obriga de comprovar a identidade do utente deste cartão.

2. O uso da dita cartão por pessoa diferente daquela a cujo favor se expediu considerar-se-á como uma falta muito grave de carácter laboral, e a empresa reserva para sim as acções que disto possam derivar.

3. O trabalhador deverá conservar devidamente o cartão e em caso de perda ou extravio o titular deverá comunicar-lho à empresa de imediato por escrito.

4. No suposto da extinção da relação laboral o trabalhador deverá entregar o seu cartão, no momento de assinar a liquidação de haveres.

CAPÍTULO IV
Organização do trabalho

Artigo 28. Normas gerais

A organização do trabalho, dentro das normas e orientações deste convénio e as disposições legais, é facultai da direcção da empresa.

Artigo 29. Organização da empresa

Seguindo o proclamado anteriormente, a empresa adecuará o seu funcionamento orgânico de acordo com a actividade que deva desenvolver, determinando as quotas de pessoal necessário em quantas especialidades sejam precisas, assim como as escalas xerárquicas dentro da organização e os diferentes grupos profissionais.

Ao conjunto do pessoal integrador da equipa completa fixar-lhe-á o seu encadramento e lugar de trabalho.

Neste aspecto concreto, ademais dos centros de trabalho destinados o escritório central ou delegações, a empresa, por razão das suas peculiares características do serviço que empresta, deve agrupar as suas instalações e dependências de trabalho em sectores denominados zonas ou centros de trabalho e que compreendem determinados e concretos trechos de exploração com possibilidade de que dentro deles se localizem várias dependências.

Em consequência, os empregados ficarão inicialmente destinados numa zona ou centro de trabalho, desprendendo-se disto a obrigatoriedade da sua presença à hora de iniciar o seu turno de trabalho em qualquer das dependências ou estabelecimentos compreendidos dentro da zona ou centro de trabalho que se lhe asignou, independentemente da distância que possa mediar entre o seu domicílio e qualquer das ditas dependências ou estabelecimentos.

As deslocações que por necessidades do serviço tenham lugar entre dependências de uma mesma zona ou centro de trabalho não terão em nenhum caso consideração de mobilidade geográfica.

Para os casos em que o trabalhador utilize o seu veículo particular para as deslocações entre diferentes dependências estabelece-se, como indemnização, o complemento de veículo que se recolhe nas tabelas salariais do anexo 3.

Artigo 30. Zonas ou centros de trabalho

Perceber-se-ão por zonas ou centros de trabalho aqueles sectores ou trechos de exploração em que se dividiu a concessão, com o objecto de conseguir uma adequada distribuição do pessoal, facilitando-lhe a situação e extensão destes, para os efeitos de encadramento, deslocação e demais possíveis consequências.

Concretamente, os centros de trabalho actualmente existente são os seguintes:

• Centro de trabalho Auto-estrada A Corunha-Carballo (AG-55): formado pelas dependências ou áreas de peaxe de Pastoriza, Bidueira, Paiosaco, A Laracha e Carballo, ademais do próprio tronco completo e ramais da auto-estrada entre os pontos quilométricos 2+800 e 35+500, e qualquer futura área de peaxe ou dependência que se possa abrir entre os ditos pontos quilométricos.

• Centro de trabalho Auto-estrada Puxeiros-Val Miñor (AG-57): formado pelas dependências ou áreas de peaxe de Vincios Troncal, Vincios Ramal, Nigrán, A Ramallosa e Baiona, ademais do próprio tronco completo e ramais da auto-estrada entre os pontos quilométricos 0+000 e 25+000, e qualquer futura área de peaxe ou dependência que se possa abrir entre os ditos pontos quilométricos.

• Centro de trabalho escritórios centrais: sito actualmente no domicílio social da empresa.

Artigo 31. Dependências

Terão a consideração de dependências aqueles locais ou lugares de actividade situados dentro de uma zona ou centro de trabalho. A título indicativo, o grupo de instalações denominado área de peaxe e constituído por um conjunto coherente com equipamentos destinados ao cobramento da peaxe (cabines de cobramento, maxicabinas, vias automáticas, vias dinâmicas, marquesiñas, emissores de tíckets, zonas de aparcadoiro, edifícios anexos, cobertos etc.) tem a consideração de dependência.

Determinados estes, de acordo com o texto do primeiro parágrafo deste artigo, o centro de trabalho compor-se-á de tantas dependências como instalações das mencionadas estejam consistidas na demarcación determinante da zona ou centro de trabalho.

Artigo 32. Normas de circulação

Os trabalhadores emprestarão a máxima atenção no cumprimento escrupuloso das normas do Código da circulação quando conduzam veículos da empresa ou veículos particular, pelo carácter de exemplaridade que todo o seu pessoal deve assumir nesta matéria.

Artigo 33. Roupa de trabalho

É roupa de trabalho aquela que o trabalhador tem a obriga de utilizar, bem para uma correcta apresentação ante os utentes da auto-estrada, bem para a realização das tarefas próprias do seu labor em todas ou em algumas circunstâncias.

O uso da roupa de trabalho fica limitado exclusivamente dentro das dependências da empresa, e o seu emprego fora delas não está permitido excepto quando seja por motivo ou consequência do seu trabalho e, se é o caso, o tempo dedicado à mudança de vestiario não será considerado como de trabalho efectivo, em nenhum caso.

Com carácter geral, corresponderão à empresa quantos requirimentos de ordem material sejam precisos pôr à disposição dos trabalhadores, especialmente no que ser refere às peças de roupa, vestiarios, EPI e restantes serviços adequados para o cumprimento do previsto em matéria de uniformidade no regulamento de regime interno da companhia e, muito concretamente, a entrega do material específico de cada posto de trabalho, o equipamento inicial, assim como a sua reposición, serão determinados pela empresa com base na tabela que se junta como anexo 6.

Os trabalhadores que cessem na empresa deverão fazer entrega da roupa de trabalho que se lhes facilitou na última entrega.

A roupa de trabalho entregá-la-á a empresa, sempre que seja possível, antes do começo das temporadas de verão e Inverno.

A empresa, assim mesmo, facilitará os elementos identificativos corporativos nos formatos e modelos que sejam precisos para cada peça de roupa de trabalho.

CAPÍTULO V
Regime disciplinario

Artigo 34. Faltas

A) Definição e classificação das faltas.

São faltas as acções ou omisións que suponham quebrantamento ou desconhecimento dos deveres de qualquer índole impostos pelas disposições legais em vigor em matéria de relações de trabalho e, em especial, as tipificadas no presente texto.

Toda falta cometida por um trabalhador se classificará em razão da sua importância, transcendencia ou malícia, em leve, grave e muito grave.

B) Circunstâncias modificativas da responsabilidade.

As faltas escalonar-se-ão a teor das circunstâncias que na sua comissão concorram. Julgar-se-ão com maior rigor as faltas cometidas por pessoal com responsabilidade reconhecida ou cuja função específica fosse a de vigilância, supervisão etc.

Serão considerados como aspectos básicos determinantes da qualificação destas os seguintes: a reincidencia, reiteración, indisciplina ou desobediência; a malícia; a imprudência; o escândalo; assim como os danos e perdas que da sua comissão possam derivar, todos eles como agravantes, ou a ausência ou menor apreciação destas circunstâncias como atenuantes.

Para os efeitos de determinação da responsabilidade considerar-se-á que existe reiteración quando o trabalhador fosse já sancionado anteriormente por outra falta de igual ou maior gravidade, ou por duas de gravidade inferior, ainda que de diferente índole. Considerar-se-á que existe reincidencia quando, ao cometer uma falta, o trabalhador fosse sancionado anteriormente por outra ou outras faltas da mesma índole e de gravidade igual ou diversa.

C) Garantias processuais.

Para a imposición de qualquer das sanções previstas neste texto por comissão de falta grave ou muito grave, incluído o despedimento, não se requererá mais requisito formal que a comunicação da empresa por escrito ao trabalhador, fazendo constância dos feitos com que o motivam e da data dos seus efeitos.

A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela empresa serão sempre revisables ante a xurisdición competente.

D) Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves, segundo as circunstâncias que concorram na sua comissão e a teor dos prejuízos causados à empresa, as seguintes:

1. Quatro faltas inxustificadas de pontualidade ao trabalho que não mereçam uma qualificação mais grave, no prazo de um mês.

2. Faltar ao trabalho um dia sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. Falta de aseo, higiene e limpeza pessoal ou deterioración neglixente da roupa de trabalho que facilite a empresa, assim como a falta de atenção ou diligência com o público. Não usar os elementos de segurança e higiene requeridos para o trabalho.

4. Permanência nos locais e lugares de trabalho para a que se exixa autorização devida ainda dentro da jornada de trabalho.

5. Não comunicar à empresa as mudanças de domicílio ou telefone tão em seguida como estes se produzam, assim como não apresentar ou notificar com a antecedência prevista o parte de baixa por incapacidade temporária.

6. Pequenos descuidos na conservação ou no tratamento de ferramentas, máquinas, materiais, locais e documentos, assim como o esbanjamento de material ou subministracións.

7. As faltas leves de consideração para os colegas de trabalho.

8. Ineficacia ou neglixencia leve no cumprimento dos deveres, funções ou missões encomendadas e, em particular, incorrer em mais de cinco diferenças de arrecadação reclamables num período de um mês.

9. A não comunicação com a antecedência devida das faltas ao trabalho ou atraso na sua incorporação por causa justificada, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

10. Não avisar o superior imediato dos defeitos e anomalías ou avarias do material, veículos ou maquinaria ou da necessidade destes para prosseguir o trabalho. Se o facto não denunciado pudera originar danos de grande importância, considerar-se-á como falta grave.

11. Não avisar o superior imediato ou o centro de controlo de qualquer acidente ou anomalía, por leve que seja, ocorrido nos centros de trabalho ou na própria auto-estrada que, se implicar prejuízo notório para a empresa ou o público, poderá ser considerado falta grave.

12. Ser sancionado pelas autoridades de trânsito, por não cumprimento das normas do Código de circulação em qualquer auto-estrada, estrada ou via urbana. Em caso que a dita sanção suponha a retirada temporária ou definitiva da permissão de conduzir, a dita circunstância será considerada como agravante à hora de determinar o grau sancionador nos termos estabelecidos no artigo 35 Sanções, parágrafo B).

Em nenhum caso serão motivo de indemnização por parte da empresa as sanções de trânsito que impliquem retirada da permissão de condución, e exixiráselle ao trabalhador sancionado o cumprimento exacto delas ademais da assunção dos meios necessários (transporte alternativo ao centro de trabalho) para continuar cumprindo correctamente as suas obrigas laborais, com a perda temporária de retribuições estabelecidas com carácter específico (complemento de veículo).

E) Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves:

1. De cinco a nove faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho, cometidas durante um período de trinta dias.

2. Faltar ao trabalho três dias sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. As discussões sobre assuntos de qualquer índole que repercutam gravemente na boa marcha dos serviços.

4. Simular a presença de outro trabalhador, assinando, fichando ou utilizando qualquer outro procedimento.

5. A desobediência das ordens e acordos dos superiores em matéria de trabalho ou segurança.

6. A simulação de doença ou acidente.

7. O quebrantamento ou violação de segredos, ou de questões de reserva obrigada.

8. Favoritismos por parte dos superiores em matérias que impliquem discriminação do resto dos subordinados, postergación destes ou que suponham perseguições.

9. Abandono do posto de trabalho sem causa justificada ou sem notificação ao imediato superior, assim como, afastar-se do posto onde se empresta serviço no período de tempo assinalado para a substituição e antes de que chegue quem deva efectuar a correspondente substituição.

10. Tolerar-lhes aos subordinados que trabalhem infringindo as normas de segurança.

11. A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a sua boa marcha ou afecte a segurança dos seus colegas ou do público.

12. Incumprir qualquer das normas referentes a prevenção de riscos laborais e segurança e higiene no trabalho.

13. Não guardar o devido sixilo a respeito dos assuntos que se conheçam por razões de cargo ou a divulgação não autorizada de dados reais ou supostos da empresa que se conheçam pela intervenção do trabalhador em processos de trabalho onde se tenha acesso a eles.

14. Causar, por neglixencia, graves danos na conservação dos locais, veículos, maquinaria, material ou documentação da empresa, ou utilização de meios da empresa para fins alheios a ela, sem autorização devida.

15. A negativa a realizar actos ou tarefas diferentes dos normais do posto quando o imponham necessidades perentorias ou imprevisíveis.

16. A reincidencia ou reiteración na comissão de quatro ou mais faltas leves que fossem sancionadas, cometidas dentro do prazo de um ano.

17. Prolongar malintencionadamente o período de curación das lesões sofridas em acidente de trabalho ou não cumprir as prescrições médicas estabelecidas, afectando a prestação ou regularidade do trabalho.

18. A indisciplina ou desobediência das ordens emanadas dos superiores ou da direcção da empresa, se implicarem quebrantamento manifesto da disciplina ou dela derivarem prejuízos notórios para a empresa.

19. Não acudir ou negar-se sem causas justificadas a fazer horas extraordinárias, em situações de força maior.

20. O exercício de actividades profissionais públicas ou privadas sem solicitar autorização de compatibilidade, segundo a Lei 53/1984, de 26 de dezembro, e demais normas que a desenvolvem.

21. Embriaguez ou consumo de drogas tóxicas ocasional dentro da jornada de trabalho, assim como participar ou organizar jogos durante a jornada de trabalho.

22. Adormecer durante as horas de prestação de actividade laboral.

23. Executar durante a jornada de trabalho tarefas que não sejam encomendadas pela empresa e utilizar para fins próprios instalações, serviços ou instrumentos desta sem que medie autorização.

F) Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves:

1. Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho, cometidas durante um período de trinta dias.

2. Faltar ao trabalho mais de três dias sem causa justificada, dentro de um período de trinta dias.

3. Colocar em grave risco de acidente um colega ou utente ou ocasionar perigo de avaria, deterioración ou perda de qualquer instalação ou material propriedade da empresa, por acção ou omisión culpada, estando de serviço.

4. Permitir ou não comunicar sem causa que o justifique a comissão de fraude ou roubo.

5. As faltas de fidelidade no que diz respeito aos segredos relativos à gestão da empresa.

6. Falsear com manifesta mau intuito os documentos da empresa, assim como os dados de seguimento e controlo.

7. A suplantación de personalidade que produza danos morais ou materiais muito graves à empresa, aos colegas ou ao público.

8. A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, o furto ou roubo, tanto aos seus colegas de trabalho como à empresa ou a qualquer pessoa que se encontre, por qualquer causa, dentro das suas dependências.

9. Fazer desaparecer, inutilizar, estragar ou causar deterioracións em primeiras matérias, úteis, ferramentas, máquinas, aparelhos, instalações, edifícios, utensilios e documentação da empresa, de forma voluntária e malintencionada.

10. A embriaguez habitual, ingerir drogas tóxicas ou encontrar-se baixo os efeitos delas durante o trabalho.

11. A violação do segredo da correspondência ou documentos reservados da empresa.

12. Os maus tratos de palavra ou obra, ou a falta grave da respeito da pessoas que trabalham na empresa ou a familiares que convivam com elas, assim como ao público, sempre que exista responsabilidade por parte do trabalhador.

13. O abandono do trabalho sem causa justificada que ocasione prejuízo à empresa, seja causa de acidente ou implique risco muito grave na segurança do trabalho para os seus colegas ou o público.

14. A diminuição continuada e voluntária no rendimento normal do trabalho, depois de ser apercibido pela empresa.

15. Facilitar o uso por outras pessoas diferentes das autorizadas do cartão de peaxe concedida pela empresa para os efeitos de circulação gratuita pela auto-estrada, prevista no artigo 27 deste convénio colectivo.

16. Condución de veículos da empresa sem a sua autorização.

17. A reincidencia ou reiteración na comissão de duas ou mais faltas graves que fossem sancionadas, cometidas durante o prazo de um ano.

18. O não cumprimento das normas sobre incompatibilidades quando dêem lugar a situações de incompatibilidade, segundo a Lei 53/1984, de 26 de dezembro, e demais normas que a desenvolvem.

19. O acosso sexual, percebendo por tal qualquer conduta, proposição ou requirimento de natureza sexual que tenha lugar dentro do âmbito de organização da empresa, com independência de que as suas manifestações se realizem dentro ou fora dos centros de trabalho ou jornada laboral e que, sendo ofensivas para o sujeito pasivo delas, o sujeito activo se encontre em condições de saber que aquelas resultam indesexadas, atentando gravemente contra o a respeito da intimidai e dignidade pessoal ou laboral do sujeito pasivo.

Considerar-se-á circunstância agravante do acosso sexual que seja levado a cabo valendo de uma posição xerárquica laboral ou se a vítima é especialmente vulnerável, por razão da sua idade, doença ou situação pessoal.

Artigo 35. Sanções

a) As faltas leves poder-se-ão sancionar com:

• Amoestación verbal.

• Amoestación escrita.

• Suspensão de emprego e salário até quatro dias.

b) As faltas graves poderão sancionar-se com:

• Suspensão de emprego e salário de cinco a vinte dias.

• Postergación para a ascensão por um prazo não superior a três anos.

c) As faltas muito graves serão sancionadas com:

• Suspensão de emprego e salário de 21 a 50 dias.

• Despedimento.

A representação dos trabalhadores será informada de todas as sanções impostas por faltas muito graves.

Artigo 36. Prescrição das faltas

As faltas leves e graves prescreverão aos trinta dias e as muito graves aos sessenta dias, a partir da data em que a direcção da empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos oito meses de se terem cometido.

CAPÍTULO VI
Conciliación da vida laboral e familiar e igualdade efectiva

Artigo 37. Conciliación da vida laboral e familiar

As partes signatárias do presente convénio garantirão o direito de igualdade e não discriminação consagrados na legislação básica e, particularmente, na Lei 39/1999, de conciliación da vida familiar e laboral, e na Lei 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de homens e mulheres -ou posterior legislação que modifique a citada normativa- nas cales se reconhecem os direitos que a seguir se assinalam:

1) Permissões de lactación e redução de jornada por guarda legal ou atenção familiar.

Nos supostos de nascimento de filho, adopção ou acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) desta lei, para a lactación de um filho menor de nove meses, os trabalhadores terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto, adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo de acordo com a empresa. Esta permissão constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres, mas só poderá ser exercido por um dos progenitores em caso de que ambos trabalhem.

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de oito anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial que não desempenhe outra actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não possa valer-se por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada recolhida no presente ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões do seu funcionamento.

A concretização horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactación e da redução de jornada previstos nos pontos anteriores corresponderá ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. O trabalhador deverá avisar previamente a empresa com quinze dias de antecedência à data em que iniciará e finalizará a permissão de lactación ou a redução de jornada.

Em atenção ao sistema de trabalho a turnos próprio da empresa e à própria localização das zonas ou centros de trabalho afastados dos domicílios particulares, por vontade do trabalhador, a permissão e as reduções de jornada anteriores poderão ser acumulados até atingir períodos completos de seis horas, dando direito ao trabalhador a um dia de licença ou descanso por cada período acumulado, nas mesmas condições de concretização de horário que o período de desfrute previstas anteriormente.

2) Protecção da maternidade e ajuda para a educação preescolar.

Aquelas trabalhadoras e trabalhadores com filhos menores de oito anos devindicarán mensalmente uma ajuda em conceito de maternidade ou adopção legal pelo importe fixado no anexo 4.

Não se poderá simultanear mais de uma ajuda por trabalhadora ou trabalhador, com independência do número de filhos que possam gerar direito de forma concorrente, sem que isto suponha limitação para sucessivas ajudas. O direito a receber a dita ajuda será exercido preferentemente pela mãe, que pode ceder o dito direito em favor do pai, depois de comunicação escrita à direcção da empresa, em caso que ambos sejam trabalhadores dela.

Para exclusivos efeitos económicos, as partes signatárias deste convénio colectivo acordam que os montantes abonados pelo presente conceito terão carácter de indemnização fixa, temporária, individual (exclusivamente, para aqueles trabalhadores em condições de exercer o dito direito) e extrasalarial, que não está sujeita a nenhuma possibilidade de consolidação, absorción, compensação nem actualização, para todo o período de vixencia do convénio colectivo.

Igualmente, acorda-se que o seu período de devindicación começará a partir do quinto mês depois do parto, no momento de incorporação efectiva ao trabalho, e finalizará o mês imediatamente anterior a que o filho faça os oito anos de idade, com efeitos económicos a partir de 1 de janeiro de 2011.

Artigo 38. Objectivos em matéria de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

As partes signatárias do presente convénio comprometem à consecução plena da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dentro do âmbito laboral da empresa, assim como à não discriminação por questões de raça, religião ou qualquer outra condição, de conformidade com a legislação vigente nacional, e a xurisprudencia e directivas comunitárias.

Pôr-se-á especial atenção no cumprimento dos objectivos da igualdade de oportunidades no trabalho seguintes:

• Que tanto as mulheres como os homens desfrutem de igualdade efectiva de trato e oportunidades no que diz respeito ao emprego, a formação, a promoção e o desenvolvimento no seu trabalho, mediante a eliminação da discriminação da mulher, seja qual for a sua circunstância ou condição dentro do âmbito da empresa.

• Que mulheres e homens recebam igual retribuição por trabalho de igual valor, assim como que haja igualdade no que diz respeito à suas condições de emprego em qualquer outro sentido.

• Que os postos de trabalho, as práticas laborais, a organização do trabalho e as condições laborais se orientem de tal maneira que sejam adequadas tanto para as mulheres como para os homens.

• Que as relações laborais estabelecidas no âmbito da empresa, com independência do seu carácter xerárquico ou não, estejam presididas pelo maior respeito e consideração para a dignidade e a honra de todos os trabalhadores e mandos da companhia.

CAPÍTULO VII
Segurança e saúde

Artigo 39. Delegados de prevenção

Conforme o estabelecido no artigo 35 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, são delegados de prevenção os representantes dos trabalhadores com funções especificas em matéria de prevenção de riscos no trabalho.

A designação dos delegados de prevenção, dentre os que conformam a representação dos trabalhadores, realizar-se-á conforme o estabelecido na Lei 31/1995, de 8 de novembro, com a excepção de que o quadro de pessoal total e os representantes considerados serão os correspondentes a cada província de forma separada, dada a estruturación geográfica da empresa.

As competências, faculdades, garantias e sixilo profissional dos delegados de prevenção são as previstas na dita Lei de prevenção.

Artigo 40. Comité de segurança e saúde

O comité de segurança e saúde é um órgão paritario e colexiado de participação, cuja função é a consulta regular e periódica da empresa em matéria de prevenção de riscos.

Estará constituído ao menos por seis membros, a metade pela parte social, em qualidade de delegados de prevenção elegidos dentre o conjunto dos representantes dos trabalhadores, sem que seja preciso que se faça em função das regras de proporcionalidade do resto de órgãos de representação.

Os representantes restantes serão determinados pela empresa e a dita representação pode recaer em técnicos em prevenção alheios à empresa ou em trabalhadores dela com uma especial qualificação.

Nas suas reuniões, que terão ao menos carácter trimestral, poderão participar com voz mas sem voto, sempre que não estejam entre os assinalados em dois parágrafos anteriores, os representantes dos trabalhadores, os delegados sindicais, os responsáveis técnicos da prevenção na empresa e, por requirimento prévio de alguma das partes, os trabalhadores da empresa com especial informação sobre alguma das questões concretas em matéria de prevenção que se vá tratar na reunião para a que foram convocados.

O comité elaborará as suas próprias normas de funcionamento interno, com a eleição de cargos se o considerasse oportuno, dentro das suas competências legais, entre as quais, no mínimo, se estabelecerá a normativa para a convocação de reuniões de carácter ordinário e extraordinário por qualquer das partes.

O comité de segurança e saúde tem as seguintes competências:

a) Promover iniciativas sobre métodos e procedimentos para a efectiva prevenção dos riscos propondo à empresa a melhora das condições ou a correcção das deficiências existentes.

b) Participar na elaboração, posta em prática e avaliação dos planos e programas de prevenção de riscos da empresa. De forma prévia à sua posta em prática deverão ser debatidos no comité os projectos que se referem a:

• Planeamento, organização do trabalho e introdução de novas tecnologias;

• Organização e desenvolvimento das actividades de protecção e prevenção;

• Formação em matéria preventiva.

Ele comité de segurança e saúde poderá:

• Visitar os centros de trabalho, quantas vezes considere oportuno, para conhecer directamente a situação relativa à prevenção de riscos.

• Conhecer os documentos e relatórios relativos às condições de trabalho necessários para o cumprimento das suas funções, assim como os procedentes da actividade do serviço de prevenção.

• Conhecer e analisar os danos produzidos na saúde ou na integridade física dos trabalhadores, com o objecto de valorar as suas causas e propor as medidas preventivas oportunas.

• Conhecer e emitir informe sobre a memória e programação anual de serviços de prevenção.

Artigo 41. Vigilância da saúde

1. Em cumprimento do previsto na Lei 31/1995, a empresa compromete à vigilância periódica da saúde dos trabalhadores ao seu serviço, em função dos riscos inherentes ao trabalho, estabelecendo os correspondentes protocolos específicos recolhidos no plano de prevenção da companhia, sob coordenação do serviço de vigilância da saúde externo contratado pela empresa para tal efeito.

2.1. Dentro dos ditos protocolos estabelecer-se-á, ao menos, um reconhecimento médico preventivo que como regra geral será anual, se bem que quando as circunstâncias assim o aconselhem poderá levar-se a cabo noutros prazos, como medida preventiva de eventualidades que possam surgir. Os ditos reconhecimentos preventivos anuais terão, em qualquer caso, carácter voluntário para o trabalhador.

2.2. Independentemente do reconhecimento preventivo anual e depois do relatório da representação dos trabalhadores, terão carácter obrigatório aqueles protocolos de vigilância da saúde que se encontrem encaminhados a:

• Avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde.

• Verificar se o estado de saúde do trabalhador pode constituir um perigo para és-te –entre os quais cabe incluir aqueles que suponham agilizar processos de recuperação ou reabilitação do trabalhador sempre e quando não se encontre em situação de incapacidade temporária–, para os demais trabalhadores ou para outras pessoas relacionadas com a empresa.

2.3. O tempo laboral que cada trabalhador dedique à realização do protocolo de vigilância da saúde do ponto 2.2. anterior será computado para todos os efeitos como horas extraordinárias compensables, exclusivamente, como tempo de descanso.

2.4. Em todo o caso, dever-se-á optar pela realização daqueles reconhecimentos ou provas que causem as menores moléstias ao trabalhador, que sejam proporcionais ao risco, e comunicar-lhe os resultados ao afectado.

2.5. A negativa ao seguimento por parte do trabalhador de protocolos de vigilância da saúde de carácter obrigatório, citados no ponto 2.2. do presente artigo, comportará as correspondentes medidas de carácter disciplinario que assim se prevejam, sem dano de outras perdas de ordem económica recolhidas no presente convénio colectivo.

CAPÍTULO VIII
Representação dos trabalhadores

Artigo 42. Comité de empresa conjunto

Dada a extensão geográfica e peculiaridade de distribuição dos centros de trabalho da empresa, com o fim de fazer mais efectiva e coordenada a representação dos trabalhadores no seio dela e ao abeiro do previsto no Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, acorda-se a constituição de um único comité de empresa conjunto, o qual estará formado por um mínimo de cinco membros elegidos por e entre os representantes dos trabalhadores da província da Corunha e da província de Pontevedra, em cuja constituição se guardará a proporcionalidade dos sindicatos, segundo os resultados eleitorais considerados globalmente no conjunto da empresa.

Em qualquer caso, depois de acordo com a empresa, poder-se-á alargar o número de membros do comité de empresa conjunto ata o número total de representantes elixibles no conjunto da empresa, exclusivamente com o objecto de que a representação orgânica do comité de empresa conjunto seja reflexo da proporcionalidade das forças sindicais representadas no seio desta e dentro dos limites previstos no artigo 63.3. do citado Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março.

Em virtude do presente acordo, o comité de empresa conjunto assume para todos os efeitos a respeito da empresa e dos trabalhadores as competências e capacidades recolhidas nos artigos 63, 64 e 65 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março.

O comité de empresa conjunto elegerá dentre os seus componentes um presidente e um secretário mediante votação livre e secreta, e levantará acta da sua constituição, a qual será assinada por todos os seus componentes. Igualmente, elaborará o seu próprio regulamento de regime interno. De ambos os documentos remeter-se-á cópia à autoridade laboral e à empresa.

Artigo 43. Crédito de horas

Os representantes dos trabalhadores podem dispor de um crédito de dezasseis horas mensais retribuídas para o exercício das suas funções de representação. Dentro destas horas estão compreendidas as actividades do comité de empresa conjunto, incluída a assistência às assembleias de trabalhadores. Estas horas poderão acumular-se num ou vários representantes sempre que medie acordo maioritário do comité, em acta levantada para o efeito e remetida à empresa, podendo-se modificar o dito acordo na mesma forma.

Ficam excluídas do anterior crédito as horas referidas à comissão negociadora, as quais deverão ser pactuadas no momento da constituição da citada comissão com a empresa, nos termos previstos no artigo 9.2 da Lei orgânica de liberdade sindical, assim como as correspondentes a um máximo de três reuniões anuais do comité de empresa conjunto, sempre e quando estas sejam preparatórias de outras tantas reuniões com a direcção da empresa.

Em qualquer caso, para os créditos de horas anteriormente previstos deverá contar com aviso prévio e justificação de acordo com os ter-mos previstos na letra c) do artigo 13 Licenças, permissões e excedencias, a respeito dos conceitos de aviso prévio e justificação.

Artigo 44. Assembleia dos trabalhadores

Os representantes legais dos trabalhadores terão direito a convocar assembleia nos termos e com os requisitos previstos nos artigos 77, 78, 79 e 80 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 45. Gastos de deslocamento

A empresa abonará os gastos de deslocamento de um máximo de três reuniões anuais do comité de empresa conjunto.

Os gastos de deslocamento das reuniões da comissão paritaria, das reuniões do comité de empresa conjunto com a empresa e da comissão negociadora serão sufragados, em todo o caso, pela empresa. A respeito desta última, o aboamento dos gastos de deslocamento de reuniões preparatórias da representação dos trabalhadores prévias a reuniões oficiais da comissão negociadora deverá pactuar no momento da constituição da citada comissão, ata um máximo de quatro reuniões preparatórias.

Os ditos gastos serão sufragados pela empresa, depois de comunicação a esta da sua convocação com a devida antecedência, que abonará os gastos de quilometraxe nos mos ter legalmente previstos, computando como ponto de partida o lugar das dependências da zona ou centro de trabalho, no suposto de coincidência com a jornada de trabalho e, nos de desfrute de descanso, desde o seu domicílio ao lugar da reunião, tomando como distâncias de referência as oficiais publicadas pelos organismos competentes.

Artigo 46. Locais e tabuleiro de anúncios

A empresa, sempre que as circunstâncias o permitam, porá à disposição dos representantes dos trabalhadores um local adequado em que possam desenvolver as suas actividades e comunicar com os trabalhadores, assim como um tabuleiro de anúncios para fixar comunicações e informação de interesse específico para os trabalhadores da empresa. Neste sentido, os comunicados ou informação que apareçam no dito tabuleiro de anúncios deverão ir assinados pelos representantes dos trabalhadores, que se responsabilizarão do seu conteúdo, e poderão ser retirados aqueles que não levem assinatura.

CAPÍTULO IX
Medidas para a redução do absentismo laboral

Artigo 47. Definições de absentismo laboral

a) Absentismo laboral: percebe-se por absentismo laboral a falta ao trabalho justificada ou não justificada, quando a dita ausência não estivesse prevista no planeamento laboral da empresa.

b) Horas não trabalhadas totais: as que dentro dos limites do cómputo anual da jornada laboral previsto no presente convénio colectivo (artigo 10 Jornada e horário laboral), não se realizassem por algum dos seguintes motivos:

• Férias, descansos, licenças e permissões remunerados.

• Incapacidade temporária.

• Expedientes de regulação de emprego, conflitividade laboral.

• Permissões não remunerados.

• Actividades de representação sindical.

• Formação.

c) Horas de absentismo: para os efeitos do cómputo do absentismo laboral na empresa considerar-se-ão como horas de absentismo, dentre as horas não trabalhadas totais, exclusivamente as motivadas pelas seguintes causas:

• Incapacidades temporárias.

• Licenças e permissões remunerados incluídos no artigo 13.

d) Situações de incapacidade temporária ou licenças e permissões remunerados não consideradas horas de absentismo: no cómputo de horas de absentismo não se incluirão, em nenhum caso, as situações de incapacidade temporária geradas por acidentes laborais, as permissões por maternidade, as permissões por complicação no parto, reduções de jornada por lactación, nem aquelas permissões previstas ao objecto da conciliación da vida familiar e laboral ou da igualdade efectiva de trato e oportunidades entre homens e mulheres, nem aquelas situações de incapacidade temporária por risco no período de xestación, todas elas certificadas pelos serviços médicos oficiais e assim comunicadas à empresa.

Igualmente, não se incluirão as horas derivadas de algumas das licenças remuneradas recolhidas no anexo 7 correspondentes às chaves B, C, D (os primeiros dois dias e os previstos por deslocamento a diferente província), E, F, G, H1, I, J, Q (excepto interventores e apoderados), R e L.

Artigo 48. Índices de absentismo laboral individual (ALI)

Define-se como índice de absentismo laboral individual a seguinte ratio:

Nº de horas de absentismo individual/ano segundo o artigo 47 ×100

Nº de horas jornada máx. ano s/ C.C.

Artigo 49. Medidas sobre prestações complementares da Segurança social por incapacidade temporária

Para os supostos de incapacidade temporária acorda-se o seguinte:

1. Durante as ausências por incapacidade temporária derivada de acidente de trabalho ou doença profissional, maternidade e hospitalização superior a 10 dias, a empresa abonará ao seu cargo, durante o tempo que dure a dita situação, um complemento das prestações da Segurança social de tal forma que entre ambos se cubra o 100 % da retribuição por todos os conceitos das tabelas salariais do anexo 3.

2. Durante as ausências por incapacidade temporária derivada de doença comum e acidente não laboral, a empresa abonará aos trabalhadores durante o tempo que permaneçam em tal situação um complemento das prestações da Segurança social, de tal forma que entre ambos cubram as percentagens da retribuição por todos os conceitos das tabelas salariais do anexo 3 para as circunstâncias e casos seguinte:

a) Se o trabalhador na dita situação de incapacidade temporária tem na data de baixa um índice de absentismo laboral individual (ALI) inferior ao 2,2 % no ano anterior, o 100 % desde o primeiro dia de baixa.

3. A negativa ao seguimento por parte do trabalhador dos protocolos de vigilância da saúde regulados pelo artigo 41 Vigilância da saúde, já sejam estes protocolos de carácter voluntário ou de carácter obrigatório, comportará a perda na aplicação para o interessado das medidas recolhidas no número 2 do presente artigo, ata o momento em que o serviço de vigilância da saúde, por solicitude do interessado, certifique à empresa o seu seguimento ou, em sentido contrário, a sua conformidade médica autorizando a dita isenção.

4. Ficarão excluídas do ajuste anual dos turnos de trabalho individuais derivadas da falta de devindicación de dias feriados em situações de incapacidade temporária as situações de incapacidade temporária que se provocassem como consequência de acidente de trabalho, doença profissional, maternidade ou doença comum com hospitalização superior a 20 dias.

Artigo 50. Licenças por assuntos próprios

Todo o pessoal com uma antigüidade superior a dois anos terá direito ata um máximo de três dias de licença por assuntos próprios. O desfrute do terceiro dia estará vinculado a não ter tido nenhum dia de ausência por absentismo laboral individual durante o ano anterior nos termos estabelecidos nos artigos 47 e 48 do presente convénio colectivo.

As ditas permissões poderão desfrutar-se mesmo de forma acumulada a outras licenças ou férias, de forma conjunta ou individual, dia a dia, devendo fixar-se o seu desfrute de forma programada no exercício seguinte, depois de acordo com a empresa. Para isto estabelecer-se-á um calendário de petições antes de finais de fevereiro. Em caso de encontrar-se em situação de incapacidade temporária no momento do desfrute destes dias, acordará com a empresa a recuperação dos ditos dias.

O trabalhador tem a opção de compensar os dias que lhe correspondam, ou algum deles, por um montante de 60 euros/dia. O dito aboamento podê-lo-á solicitar mediante escrito no mês que queira ao longo do ano, e a última data de petição para o seu aboamento é o 30 de novembro.

O desfrute das licenças de assuntos próprios recolhidos neste artigo aplicar-se-á a partir de 1 de janeiro de 2013.

CAPÍTULO X

Disposição derradeira primeira

As partes signatárias manifestam que as negociações do presente convénio se seguiram com o máximo a respeito do disposto na legislação vigente e ao princípio de boa fé.

Disposição derradeira segunda

Declaram-se como objectivos comuns das partes a necessidade de manter as relações laborais sobre a base da comunicação permanente e da aceitação mútua do diálogo para resolver diferenças de critério, melhorar o ambiente de trabalho, a situação dos trabalhadores e o desenvolvimento da empresa, conscientes de que a segurança no emprego e as melhoras sociais unicamente podem conseguir-se mediante um incremento da produtividade na empresa e no melhor aproveitamento dos seus recursos.

Disposição derradeira terceira

A representação dos trabalhadores compromete-se à máxima redução do absentismo e à manutenção da paz social durante a vixencia do presente convénio colectivo, assim como a pôr todos os meios ao seu alcance para o incremento máximo da produtividade.

E para constância de todo o exposto, expede-se este documento em trinta e oito folhas e sete anexos de papel comum mecanografados pelo seu anverso, que rubrican na margem das trinta e sete primeiras e anexos e assinam no final desta, que é a última, na Corunha o vinte e quatro de julho de dois mil doce.

ANEXO 1
Horários e jornada de trabalho

Pessoal afectado	Período	Classe de jornada	Horários de trabalho		Horas	Observações
Pessoal de exploração e manutenção	1 janeiro a 31 dezembro	Jornada a turno continuada	Turno A: 7.00 a 15.00 h. Turno B: 15.00 a 23.00 h. Turno C: 23.00 a 7.00 h.		8.00 horas	Ciclos 6-3: períodos de 9 dias (6 de trabalho e 3 de descanso)
	1 janeiro a 31 dezembro	Jornada a turno partido	Em função das necessidades do serviço/adaptação às necessidades do trânsito. Orientativamente: De 9.00 a 13.00 h. De 17.00 a 21.00 h.		8.00 horas	Ciclo 5-2: períodos de 7 dias (5 de trabalho e 2 de descanso)
	1 janeiro a 31 dezembro	Jornada a turno continuada e/ou partida	Jornada segunda-feira a sexta-feira descansando sábados, domingos e feriados ou outra fórmula equivalente		8.00 horas	Ciclo 5-2: períodos de 7 dias (5 de trabalho e 2 de descanso)
Escritórios centrais	1 janeiro a 31 maio 1 outubro a 31 dezembro	Jornada partida: segunda-feira a quinta-feira	Presença obrigada	8.45-14.00 h. 15.30-18.20 h.	8 horas e 50 minutos
			Presença flexível	8.15-8.45 h. 15.15-15.30 h. 18.20-19.05 h.
		Sexta-feira	Presença obrigada	8.30-14.30 h.	6 horas
			Presença flexível
	1 junho a 30 setembro	Jornada intensiva: segunda-feira a sexta-feira	Presença obrigada	8.00-14.00 h.	6 horas

ANEXO 2
Grupos profissionais

Grupos profissionais e correspondência com as categorias profissionais existentes nos convénios anteriores e suprimidas pela redacção dada ao artigo 22 do ET pela Lei 3/2012, de 6 de julho.

No quadro que a seguir se detalha aparecem reflectidos os grupos profissionais que comportam o sistema de classificação profissional na empresa. No quadro incluem-se, para os únicos efeitos ilustrativos, as antigas categorias profissionais que se integram em cada novo grupo profissional, conforme o novo sistema de classificação profissional:

Grupo primeiro: pessoal de direcção e gerência. Neste grupo profissional integram-se os trabalhadores que desempenhavam, conforme o anterior sistema de classificação profissional, as categorias de director, chefe de serviço, chefe de secção e chefe de turno.

Grupo segundo: pessoal técnico e administrativo. Neste grupo profissional integram-se os trabalhadores que desempenhavam, conforme o anterior sistema de classificação profissional, as categorias de oficial administrativo e auxiliar administrativo.

Grupo terceiro: pessoal de exploração. Neste grupo profissional integram-se os trabalhadores que desempenhavam, conforme o anterior sistema de classificação profissional, a categoria de cobrador de peaxe.

ANEXO 3
Tabelas salariais convénio colectivo 2011

Grupo profissional	Nível retributivo	Salário base	Complemento de trabalho a turnos	Complemento de transporte	Complemento de veículo	Quebrantamento de moeda	Cómputo anual
Grupo segundo	A	15.717,07	0,00	1.506,98	0,00	0,00	17.224,05
Grupo segundo	B	14.058,12	0,00	1.506,98	0,00	0,00	15.565,10
Grupo terceiro	A	11.004,23	1.405,18	1.249,47	71,99	1.249,47	14.980,34

A seguir apresenta-se uma tabela de correspondência entre as antigas categorias profissionais e os novos níveis que se asigna a cada uma delas dentro do grupo profissional em que se integram:

Grupo profissional	Nível retributivo	Antiga categoria
Grupo segundo	A	Oficial 1º
Grupo segundo	B	Auxiliar administrativo
Grupo terceiro	A	Cobrador de peaxe

ANEXO 4

• Valor de complemento nocturno

(montante bruto em euros, ano 2011)

Montante complemento hora nocturna ano 2011 (por cada hora efectiva em jornada de 22.00 a 6.00)

1,65 €

• Valor de complemento de domingos ou feriados

(montante bruto em euros, ano 2011)

Montante complemento dia ano 2011 (por cada hora efectiva em cabine em domingo ou feriado)

0,35 €

• Valor de ajuda à maternidade e educação preescolar

(montante bruto em euros, anos 2011-2014)

Importe ajuda de maternidade e educação preescolar (devindicación mensal)

65,00 €

• Valor de hora extra

(montante bruto em euros, ano 2011)

Importe hora extraordinária

16,95 €

ANEXO 5
Produtividade pelos trânsitos geridos

Devindicación individual para cada trabalhador a respeito do total dos trânsitos geridos com a sua chave no conjunto do exercício.

Percentagens máximas anuais de massa salarial aboable nos exercícios 2011-2014.

Produtividade I
4 % da massa salarial anual do grupo profissional terceiro, correspondente ao exercício imediatamente anterior. Compartimento individual em função de trânsitos geridos por cada cobrador, aboable conforme o previsto no artigo 22.D)
Produtividade II
Incremento dos ingressos de peaxe acumulados em dezembro de cada ano a respeito do exercício precedente em todos os anos 2011-2014	Tanto por cento da massa salarial anual do exercício anterior que se abonará com a paga de atrasos: compartimento individual em função de trânsitos geridos em vias manuais, aboable conforme o previsto no artigo 22.D)
9 %	1 %
10 %	2 %
11 %	3 %

ANEXO 6
Roupa de trabalho

Posto de trabalho	Classe de roupa	Quantidade
Cobradores de peaxe/ chefes de turno	Pantalón Camisola verão Camisola Inverno Anorak Camisa Gravata/Lenço Emblemas Chaleco reflectante Especial maternidade	Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade

anexo 7
Licenças e permissões