Visto el acuerdo por el que se aprueba el convenio colectivo de ámbito interprovincial de Autoestradas de Galicia, Autopistas de Galicia, Concesionaria de la Xunta de Galicia (código 82000512011999), que suscribieron la representación empresarial y la representación de los trabajadores, en la reunión de 24 de julio de 2012, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, la Dirección General de Relaciones Laborales

ACUERDA:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG nº 222, de 18 de noviembre).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 26 de septiembre de 2012

Odilo Martiñá Rodríguez
Director general de Relaciones Laborales

ANEXO
Convenio colectivo de ámbito interprovincial de la empresa Autoestradas de Galicia, Autopistas de Galicia, Concesionaria de la Xunta de Galicia, Sociedad Anónima

PREÁMBULO
Determinación de las partes que lo conciertan

Este convenio colectivo lo conciertan, reconociéndose mutuamente capacidad y legitimación suficiente derivada de los poderes o mandatos otorgados a cada una de las partes a tal efecto, las que a continuación se expresan:

De un lado, en calidad de representación de la empresa:

Constantino Castro Campos, DNI 32658076-P.

María Pillado Mosquera, DNI 32774177-M.

María Luz Veiras Nouche, DNI 32792504-R.

De otro lado, en calidad de representación de los trabajadores:

– Los delegados de personal de la provincia de Pontevedra:

Cristina Montes González, DNI 76988477-W.

Beatriz López Santos, DNI 76866434-C.

Álvaro Rodríguez Pérez, DNI 34962889-Z.

– Los miembros del comité de empresa de la provincia de A Coruña:

Enrique Estella Ledo, DNI 30559070-M.

Laura Fernández Castro, DNI 47358719-V.

Rosario Míguez Cristóbal, DNI 76365218-C.

Juan Carlos Villasenín Grela, DNI 32780201-A.

Mónica Quintela López, DNI 34893031-F.

– Por las organizaciones sindicales:

Amador Durán Núñez, DNI 76890290-W, en representación de SITA, Sindicato Independente de Traballadores de Autoestradas.

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Objeto

Este convenio colectivo tiene por objeto regular las relaciones laborales entre Autoestradas de Galicia, Autopistas de Galicia, Concesionaria de la Xunta de Galicia, Sociedad Anónima (en adelante, Autoestradas), y el personal a su servicio, y será de aplicación en todos sus centros de trabajo.

Artículo 2. Ámbito personal

El presente convenio colectivo será de aplicación exclusivamente a todo el personal de plantilla de Autoestradas, cuyos grupos profesionales se encuentren incluidos el anexo 2.

Queda excluido del ámbito de aplicación de este convenio el grupo primero.

Artículo 3. Ámbito territorial

El presente convenio colectivo, de ámbito interprovincial, regirá en todas las zonas o centros de trabajo que actualmente tiene establecidos Autoestradas, así como en todos aquellos que se puedan crear en el futuro.

Artículo 4. Ámbito temporal

El presente convenio entrará en vigor el día de su publicación en el boletín oficial correspondiente, con efectos económicos a partir del día 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2014, salvo para aquellas disposiciones de carácter económico en las cuales expresamente se establezca lo contrario.

Para el resto de disposiciones que modifiquen aspectos organizativos de la empresa, dichos cambios resultarán de aplicación, exclusivamente, desde el mes siguiente a la firma del presente convenio colectivo, salvo en aquellas disposiciones de carácter organizativo en las cuales expresamente se establezca lo contrario.

La duración del presente convenio será de cuatro años, que se computan desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre del año 2014.

Una vez finalizada la vigencia inicial, el presente convenio colectivo se entenderá prorrogado en períodos anuales, salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes, que deberá ser realizada mediante escrito dirigido a la otra parte negociadora con una antelación mínima de dos meses a la fecha de expiración inicialmente prevista o, en su caso, a la de las prórrogas.

En caso de denuncia expresa de cualquiera de las partes, estas se comprometen a iniciar la negociación tras la referida denuncia.

Una vez denunciado el convenio colectivo y concluida la duración pactada, el convenio colectivo mantendrá su vigencia hasta la firma de un nuevo convenio, con los límites temporales establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los trabajadores, por lo que la vigencia no podrá superar la establecida en el citado precepto.

Artículo 5. Prelación de normas

Las normas contenidas en el presente convenio regulan las relaciones entre la empresa y su personal con carácter preferente y prioritario a otras disposiciones de carácter general, incluso en aquellas materias en que sus estipulaciones difieran de las normas que regulan las actividades específicas de la empresa, cuyas derivaciones y consecuencias se estiman compensadas con el conjunto de las mejoras y condiciones del presente convenio en cómputo global anual.

Con carácter supletorio, y en lo no previsto en él, será de aplicación la legislación laboral vigente en cada momento y demás disposiciones de carácter general, incluyendo convenios colectivos o acuerdos marco estatales futuros.

Artículo 6. Comisión paritaria

Como órgaño de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del convenio, se crea una comisión mixta paritaria, que estará compuesta por igual número de representantes de los trabajadores firmantes del presente convenio que de la empresa, con un máximo de tres (3) representantes para cada una de las partes. A las reuniones de la comisión mixta podrán asistir asesores externos para cualquiera de las partes. Se fija como domicilio de la comisión paritaria el domicilio de la empresa.

En el supuesto de discrepancia en el seno de la comisión paritaria, esta podrá ser sometida a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los trabajadores, y que resulten de aplicación al sector de la empresa.

Artículo 7. Cláusula de adhesión al AGA

Ante la importancia que pueda tener para la resolución pacífica de los conflictos laborales la elaboración del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA), las partes firmantes del presente convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el acuerdo anterior (AGA) en los propios términos en que están formuladas.

Artículo 8. Fomento del empleo estable

Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen al fomento e implantación de las medidas necesarias para la consecución de la máxima productividad empresarial y estabilidad laboral en el ámbito de la empresa, con el convencimiento de que ambos aspectos resultan determinantes para la generación de la mayor paz social.

Artículo 9. Procedimiento para la no aplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el convenio colectivo

Será de aplicación lo regulado a tal fin en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores en la redacción dada al mismo por el Real decreto ley 3/2012, de 10 de febrero.

CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo

Artículo 10. Jornada y horario laboral

La jornada de trabajo, en cualquiera de sus modalidades, se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

La jornada total anual será de 1.768 horas de trabajo efectivo durante toda la vigencia del presente convenio.

1. Sistema de trabajo a turnos con jornada continuado.

La cobertura del servicio público que presta Autoestradas, con funcionamiento ininterrumpido de las explotaciones durante las veinticuatro horas de todos los días del año, hace indispensable, en la práctica, la variabilidad del horario de trabajo del personal de explotación, por la imposibilidad de programar el trabajo en forma rigurosamente metódica y previamente conocida, debido a que las afluencias de tráfico en días y horas determinados están sujetas a variaciones muy sensibles en las que influyen múltiples circunstancias.

En consecuencia, se establece el régimen de trabajo a turnos de ciclos rotativos, ateniéndose a la legislación laboral vigente en cuanto a descansos mínimos.

La empresa podrá, en aquellos momentos de necesidad requerida por el servicio, y previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, alterar el orden rotativo de los turnos, su duración o establecer la modalidad de jornada partido.

En la elaboración del cuadro anual de turnos y ciclos de trabajo se procurará, siempre que sea posible, el reparto de las fiestas semanales y anuales. El cuadro se publicará antes del 1 de enero de cada año.

En la explotación se introducirán nuevos horarios y ciclos que permitan su adecuación a la demanda de los tráficos existentes, cubriendo jornadas continuados o partidos, fines de semana, días especiales etc.

Para los cobradores de peaje se introduce la posibilidad del turno 5-2 (5 días de trabajo y 2 de descanso), que se concreta en trabajar de lunes a viernes, descansando sábados, domingos y festivos, u otra fórmula equivalente. Para su implementación se precisa acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, previa solicitud de los trabajadores de cada estación de peaje y, en caso de concurrir varias solicitudes, su concesión se llevará a efecto teniendo en cuenta como criterio prioritario el de la antigüedad en la empresa.

Siempre que no se altere el funcionamiento ininterrumpido de las explotaciones ni se cause perjuicio alguno a la sociedad ni a terceros, este personal podrá realizar, previa autorización de la empresa, cambios de turnos y días y ciclos de vacaciones entre sí, a cuyo fin será solicitado por escrito con dos días de antelación en el primer caso y con quince días de antelación para el supuesto del cambio de vacaciones al departamento correspondiente, y al de personal, en todo caso.

Cuando el empleado ocupe un puesto de trabajo en el que, al término de su jornada, tenga que ser relevado, no podrá darla por concluida hasta la llegada del correspondiente relevo o hasta que sea sustituido. A los efectos de la compensación por los tiempos de ajuste entre turnos se establece el plus de turnicidad por las cuantías reflejadas en el artículo 22 Retribuciones y pluses fijos.

2. Sistema de trabajo con jornada partido.

El personal administrativo y de explotación no sujeto a turnos se regirá por los horarios que en cada momento determine la dirección de la empresa en la forma prevista en el anexo 1, manteniéndose las mismas horas de jornada anual.

3. Descanso en jornada continuada (sistema de trabajo a turnos).

Conforme a la legislación vigente, siempre que la duración de la jornada diaria continuado exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma no inferior a quince minutos. Dicho descanso tendrá consideración de tiempo efectivo de trabajo.

En aquellas dependencias o áreas de peaje en las que se encuentre de servicio un único cobrador de peaje por cada turno de trabajo de más de seis horas de duración, el descanso al que se refiere el párrafo anterior se entenderá que ha sido disfrutado en el propio puesto de trabajo sin interrupción de la jornada ordinaria, debido a necesidades del servicio, que hacen imposible la interrupción de la atención al usuario; por las normas de tráfico, que prohíben el tránsito de peatones por las vías de uso exclusivo para vehículos, y por las exigencias de la legislación de prevención de riesgos laborales, que aconsejen que el trabajador no abandone el puesto de trabajo hasta la finalización de su jornada diaria.

A los efectos de compensar el descanso sin interrupción de la jornada a que se refiere el párrafo anterior, se establecen las siguientes alternativas:

1) Por cada jornada diaria de trabajo efectivo, que supere las seis horas de duración y en la cual se haya disfrutado el descanso sin interrupción de la jornada, el cobrador devengará el derecho a un período de descanso compensatorio suplementario de 15 minutos. Disfrutará dichos suplementos de forma acumulada, a razón de 24 períodos devengados de descanso compensatorio, que darán derecho a 1 día de descanso completo.

2) Alternativamente a lo previsto anteriormente y dándose las mismas condiciones, el trabajador podrá, en vez de acumular los períodos devengados, optar por ampliar la duración de sus descansos legales, con interrupción de la jornada, de 15 minutos, hasta un total de 30 minutos.

3) Esta última opción, tendrá que ser ejercida por petición a la dirección de la empresa, la cual dará traslado de su autorización o negativa en un plazo inferior a siete días. Igual formalidad requerirá su cancelación.

Artículo 11. Descansos y fiestas

Todo el personal tendrá derecho a descansar el total de las fiestas anuales, nacionales, autonómicas o locales, establecidas en el calendario laboral fijado por la autoridad laboral, que publicará la empresa a principios de cada año en todos los centros de trabajo, o, en los supuestos de modificación, acompañado del informe de los representantes de los trabajadores que se emitirá en el plazo improrrogable de treinta días naturales computados a partir del día en que para ello fueren requeridos por la empresa.

El día 10 de julio de cada año, festividad de San Cristóbal, será considerado como día laborable. Sin embargo, el personal que en esa fecha tenga que trabajar generará derecho a un día de descanso alternativo, cuyo disfrute será pactado previamente con la empresa.

Al personal de explotación sujeto a turnos que trabaje las noches de los días 24 y 31 de diciembre, le será compensado con un día libre en cada caso.

Se establece la posibilidad de compensar, cuando existan razones de índole organizativa que así lo aconsejen, el disfrute de los días 10 de julio y las noches de los días 24 y 31 de diciembre por una compensación económica de 60 euros/día, a abonar en la nómina siguiente al mes de devengo.

No obstante, teniendo en cuenta la condición de servicio público que presta la empresa y el funcionamiento ininterrumpido de la explotación durante las veinticuatro horas de todos los días del año, quedan exceptuados del descanso en sábados, domingos y festivos, de acuerdo con la legislación laboral vigente, aquellos trabajadores que están destinados en servicios directamente relacionados con la explotación, si bien disfrutarán de los descansos según el ciclo que les corresponda.

Artículo 12. Vacaciones

Todo el personal tendrá derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas –entendiéndose como tal remuneración los conceptos de sueldo base, plus de turnicidad y, además, cuando proceda, el plus salarial de puesto– no sustituible por compensación económica de treinta días naturales, bajo el cumplimiento de los criterios siguientes:

1. Por norma general, las vacaciones se disfrutarán ininterrumpidamente, si bien, por necesidades del servicio o conveniencia del trabajador y la empresa, podrán dividirse en dos períodos como máximo, debiendo ser disfrutado uno de ellos en la fase comprendida entre el 16 de junio y el 15 de septiembre de cada año (ambos inclusive) y el otro en la fase invernal entre el 1 de diciembre y el 30 de abril (ambos inclusive). En ambos casos, en las peticiones han de incorporarse, al menos, uno de los turnos dentro de la quincena correspondiente.

2. Para el personal de oficinas centrales se admitirá un fraccionamiento del período vacacional en tres períodos, siempre que, al menos, uno de ellos se disfrute en la jornada de verano (entre el 1 de junio y el 30 de septiembre).

3. Ningún empleado podrá comenzar las vacaciones sin firmar el parte de autorización establecido para este fin. En la duración de las vacaciones se establecerán criterios de proporcionalidad en los casos previstos por la ley, cuando la incorporación o baja del personal no coincida con el comienzo o fin del año natural.

4. De acuerdo con el conjunto de normas previstas en el presente artículo, se confeccionará el calendario anual de vacaciones, se abrirá en el mes de septiembre un plazo de 30 días naturales para la recepción de solicitudes de períodos vacacionales de invierno del ejercicio siguiente y se abrirá otro en el mes de marzo, para la recepción de solicitudes de períodos de vacacionales de veraño del año en curso. El calendario será elaborado en función de las solicitudes recibidas. Para su publicación oficial deberá ser comunicado con carácter previo a la representación de los trabajadores.

5. Para la elección de las vacaciones se seguirá un sistema rotatorio por grupos profesionales, áreas de peaje, dependencias y centros de trabajo de forma que en el primer año la elección prioritaria quede en favor del personal de mayor antigüedad y edad respectivamente, rotando en la prioridad en años sucesivos. No obstante, la movilidad del personal de un grupo a otro motivado por traslado voluntario, traslado forzoso por sanción, cambio de centro de trabajo, excedencia o permuta, implicará ocupar el último lugar del grupo al que pertenece su nuevo puesto de trabajo. Si son varios los trabajadores afectados a la vez, se tendrá en cuenta la mayor antigüedad recurriendo, en último caso, al sorteo. Cuando un orden de prioridad para la elección de las vacaciones se vea afectado por una vacante, este será completado de forma que el puesto libre sea ocupado por el trabajador inmediatamente posterior y así sucesivamente hasta reintegrar en su totalidad sin solución de continuidad el orden de elección entre todos los trabajadores afectados.

Artículo 13. Licencias, permisos y excedencias

a) Licencias remuneradas.

Los trabajadores, previo aviso y justificación documental cuando así fuese requerida, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por los conceptos de sueldo base y pluses salariales y extrasalariales incluidos en la tabla del anexo 3, y en consonancia con lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, artículo 37.3, por alguno de los motivos y por el tiempo y condiciones fijados en el anexo 7.

b) Licencias no remuneradas.

También podrá el personal que tenga un mínimo de dos años de antigüedad en la empresa solicitar licencias sin derecho a remuneración, previo aviso y justificación documental, en los supuestos siguientes:

b.1) Por plazo no inferior a seis días ni superior a treinta, y les será concedida siempre que lo permitan las necesidades del servicio.

b.2) Hasta un máximo de dos días como ampliación de cualquier licencia de las previstas en el apartado a).

c) Preaviso, autorización y justificación: a efectos de preaviso, autorización y justificación de cada una de las licencias incluidas en los apartados anteriores, se entenderá lo siguiente:

Preaviso: se entenderá que una licencia ha sido correctamente preavisada si es comunicada al menos al superior jerárquico inmediato, por cualquiera de los medios previstos a tal fin, con una anticipación mínima a la fecha de disfrute, en función de la naturaleza de la licencia.

Autorización: se entenderá que una licencia ha sido autorizada por la empresa cuando no se comunique lo contrario por escrito dentro de las 48 horas siguientes a la de preaviso.

Justificación: se entenderá que una licencia ha sido convenientemente justificada cuando, una vez disfrutada, se haga entrega a la dirección de la empresa de la documentación escrita requerida por aquella y dentro de los plazos que a tal efecto se establezcan para cada permiso.

Artículo 14. Excedencias

1. Excedencia forzosa.

Los trabajadores tendrán derecho a que la empresa les reconozca la situación de excedencia forzosa, con la conservación del puesto de trabajo y la antigüedad, cuando sean designados o elegidos para un cargo público que les imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado por el trabajador dentro del mes siguiente al cese en el cargo público, de no ser así se entenderá que el trabajador opta por la resolución definitiva del contrato de trabajo.

2. Excedencia voluntaria.

a) El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene el derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

b) Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, tanto permanente como preadoptivo, aunque este sea provisional, a contar desde la fecha de nacimiento de este o, en su caso, desde la de resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin a la que, en su caso, se viniese disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

c) Asimismo, podrán solicitar su pase a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

d) Cuando como consecuencia de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, sobre incompatibilidades, y demás normas que la desarrollan, el personal deba optar por un puesto de trabajo, quedando en el que cesase en situación de excedencia voluntaria, aun cuando no hubiera cumplido un año de antigüedad en la empresa, conservará indefinidamente el derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar grupo profesional a la suya que hubiese o se produjese en la empresa.

En los supuestos de los anteriores apartados a), c) y d), el trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional a la suya que hubiera o se produjera en la empresa, siempre que lo solicite con una antelación de un mes como mínimo a contar desde la desaparición de la causa motivadora de la excedencia o vencimiento del período solicitado.

A los efectos jurídicos pertinentes, la empresa vendrá obligada a responder a toda petición formulada por escrito, argumentando su decisión y fecha de aplicación, dentro de un plazo máximo de treinta días desde la recepción de la petición.

Artículo 15. Grupos profesionales

El personal se clasificará, en atención a la función que realice, encuadrándolo en alguno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo profesional primero: personal de dirección y gerencia.

Grupo profesional segundo: personal técnico y administrativo.

Grupo profesional tercero: personal de explotación y mantenimiento.

La empresa, en virtud de sus exclusivas facultades de organización y dirección, encuadrará al personal en los grupos profesionales que, sin ser exhaustivos ni condicionantes, figuran relacionados en el anexo 2, y han sido determinados con arreglo a los siguientes factores:

A. Nivel de conocimientos: la determinación del nivel de conocimientos se establece en función de la formación básica necesaria para poder cumplir adecuadamente el cometido del grupo profesional de pertenencia. El presente factor se sustenta en la consideración ponderada, por un lado, de la formación teórico-práctica y, por otro, de la experiencia profesional. Se distinguen los tres niveles siguientes: alto, medio y básico.

B. Nivel de autonomía: factor por el cual se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia y subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle, teniendo en cuenta, la capacidad de detección de problemas, la de adopción autónoma de soluciones, las limitaciones organizativas del puesto de trabajo a normas, protocolos o nivel de orden jerárquico y el propio nivel de obligación intrínseca a su ejercicio para la determinación y adopción de las soluciones más adecuadas en cada caso. Se distinguen los tres niveles siguientes: alto, medio y básico.

C. Nivel de complejidad: factor cuya valoración está determinada en función del grado de dificultad del puesto de trabajo, del grado de habilidades específicas o especiales requeridas (físicas, intelectuales, manuales, técnicas etc.), y de las circunstancias ambientales relativas a las condiciones laborales propias del puesto (exterior, interior, nivel de riesgo etc.) y de su modalidad de desempeño (diurno, nocturno, jornada continua, a turnos o partido etc.). Se distinguen los tres niveles siguientes: alto, medio y básico.

D. Nivel de responsabilidad y mando: factor que mide el nivel de intervención en la gestión, los resultados económicos o técnicos de la empresa, así como la capacidad de representación interna o externa de la voluntad societaria, entendiéndose como tal el conjunto de tareas de planificación, organización, control, interrelación y dirección propias de los administradores de la sociedad, las cuales, son ejercidas directamente o por delegación, apoderamiento o representación. Se distinguen los tres niveles siguientes: dirección y gerencia, medio y básico.

Artículo 16. Definición de puestos de trabajo. Cobrador de peaje

El puesto comprende indistintamente las funciones de recaudación del importe del peaje, recuento, custodia y transporte de las cantidades recaudadas, control de movimiento de los vehículos que utilicen la vía a su cuidado y su clasificación, confección de documentos y cumplimentación de trámites administrativos relacionados con el cobro del peaje; función de correo comprensiva de la recogida, transporte y distribución de documentación entre estaciones de peaje y áreas o centros que se le indiquen; confección de estadísticas manualmente o por medio de elementos informáticos, vigilancia de la limpieza y del correcto estado de conservación y funcionamiento de los materiales, instalaciones, maquinaria y equipos que estén a su cuidado dando cuenta de las añomalías que observe y requiriendo la asistencia necesaria de los servicios correspondientes para su corrección; ordenación del tráfico en la zona en que preste sus servicios y cooperación en la seguridad y asistencia a los usuarios utilizando los medios de transmisión de solicitudes de socorro, vigilancia de la circulación y del buen estado de conservación y orden del edificio en que preste sus servicios y de la autopista, colaboración con los demás servicios de la autopista y, en general, cualquier otra análoga a las anteriores y con ellas relacionada que deba ser considerada como naturalmente comprendida entre las propias del puesto.

Atenderá los emisores de tiques (inmediatos y remotos), en cuanto a corrección de fallos, sustitución de rollos etc., así como, la maquinaria en vías automáticas y/o dinámicas o de telepeaje, solventando los conflictos con los usuarios.

Artículo 17. Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La empresa deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el presente convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe de la representación de los trabajadores, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en el presente convenio colectivo.

Artículo 18. Movilidad geográfica

Además de los centros de trabajo destinados a oficinas centrales o delegaciones, la empresa por razón del servicio que presta tiene agrupadas sus instalaciones y dependencias en sectores denominados zonas o centros de trabajo que comprenden determinados y concretos tramos de explotación con la posibilidad de que dentro de cada una de la zonas se ubiquen varias dependencias, en aplicación de la distribución actual establecida en el artículo 30 Zonas o centros de trabajo, del presente convenio colectivo.

Los traslados que por necesidades del servicio tengan lugar entre las dependencias de una misma zona o centro de trabajo constituyen una manifestación del poder de organización de la empresa y no se considerarán en ningún caso movilidad geográfica, sin perjuicio de las compensaciones económicas que se establecen en el artículo 21 Retribuciones y pluses fijos, y en el artículo 22 Retribuciones eventuales o variables. Para los demás supuestos de movilidad geográfica, traslados y desplazamientos, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores y en la legislación vigente en esta materia.

Artículo 19. Provisión de vacantes

Cuando por exigencias del servicio sea necesaria la provisión de alguna vacante, la empresa procederá con arreglo a los siguientes criterios:

1. Criterios generales.

Como regla general y bajo el principio de igualdad de oportunidades se recurrirá a personal con acreditada experiencia profesional y formación específica para cualquier proceso de provisión de vacante.

Para ello, teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada vacante, la empresa iniciará el correspondiente proceso de selección, el cual valorará, al menos, los factores que se describen a continuación y de acuerdo con el orden jerárquico y proporción siguiente:

1) Historial profesional y académico acreditado de los candidatos, realizando para ello las pruebas y exámenes que se consideren pertinentes. Al menos el 60 % de la puntuación posible.

2) Historial laboral en la empresa. Un máximo del 20 % de la puntuación posible.

3) Antigüedad en la empresa. Un máximo del 20 % de la puntuación posible.

2. Puestos de nueva creación.

Los puestos de trabajo de nueva creación se cubrirán, en primer lugar, siempre y cuando ello sea posible, con personal de la empresa que ya ocupe un puesto de trabajo en la misma, bajo el respeto estricto al principio de igualdad de oportunidades, a los criterios generales recogidos en el punto 1. y a las restantes normas de selección de personal establecidas por la compañía.

3. Concursos de vacantes internas.

Cuando las vacantes se refieran a puestos ya existentes (internos) dentro del grupo profesional con al menos tres trabajadores en activo en distinta zona o centro de trabajo al de la vacante, la empresa, salvo circunstancias que lo justifiquen, procederá a convocar con carácter previo a la provisión de dicha vacante el correspondiente concurso de méritos por traslado en el cual se valorarán de forma jerárquica y en consonancia con los criterios generales recogidos en el punto 1., al menos y de forma especifica, las siguientes circunstancias:

1) Historial laboral en la empresa.

2) Antigüedad del trabajador.

3) Circunstancias familiares del trabajador.

4) Circunstancias de explotación.

En el caso específico del grupo profesional de cobradores de peaje, podrán participar en los procesos de provisión de vacantes internas todos los trabajadores pertenecientes a la misma zona o centro de trabajo pero adscritos a diferente dependencia o área de peaje.

4. Ascensos.

El ascenso es la promoción del trabajador o trabajadora a un grupo profesional superior o a un distinto nivel dentro del mismo grupo, y distinta de la antes realizada, con carácter permanente.

El sistema básico de ascenso es el de valoración de la formación de trabajador o trabajadora tomando como referencia, además de las determinadas en los criterios generales para la provisión de vacantes, al menos y de forma especifica, las siguientes circunstancias:

1) Experiencia profesional y/o conocimiento del puesto de trabajo.

2) Desempeño de funciones de superior grupo profesional.

3) Antigüedad.

5. Puestos de libre designación.

Tendrán carácter de puesto de libre designación aquellos que requieran especial formación técnica, elevado grado de confianza o actitud de mando.

En cualquier caso, la empresa deberá comunicar a la representación de los trabajadores, de forma previa y con carácter informativo, la apertura de cada proceso de selección, al objeto de consensuar lo referente a las condiciones y características del mismo. Igualmente, cuando se resuelva el referido proceso selectivo, la empresa dará cuenta a la representación de los trabajadores de las circunstancias más relevantes de dicho proceso.

CAPÍTULO III
Condiciones económicas

Artículo 20. Normas generales

Las retribuciones del trabajo se ajustarán a las normas establecidas en el Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones vigentes en cada momento.

Las remuneraciones anuales previstas en este convenio están establecidas en función de las horas anuales de trabajo acordadas en el artículo 10 Jornada y horario laboral, para todos y cada uno de los grupos profesionales y niveles dentro del mismo grupo, pertenecientes a los grupos profesionales segundo y tercero, respecto de cada uno de los conceptos salariales y extrasalariales aplicables a cada grupo profesional y por los importes que aparecen recogidos en el anexo 3 del presente convenio, para el año 2011.

Igualmente, las remuneraciones anuales vendrán determinadas por la normativa recogida en el artículo 24 Cláusula de revisión salarial, del presente convenio sobre actualización salarial para los ejercicios 2011, 2012, 2013 y 2014, y por lo establecido en materia de estructura salarial, de incrementos salariales y de acumulación salarial en los apartados siguientes:

A) Estructura salarial. La estructura salarial queda determinada de la forma siguiente:

a.1) Retribuciones fijas y periódicas:

• Sueldo base.

• Turnicidad.

• Plus vehículo.

• Quebranto de moneda, recuento y conteo.

• Plus de transporte.

• Complementos de puesto de trabajo y/o pluses personales.

a.2) Retribuciones eventuales y variables:

• Plus nocturno.

• Plus de festivos.

• Plus de productividad.

Artículo 21. Retribuciones y pluses fijos

A) Sueldo base.

Sueldo base es la parte de retribución por unidad de tiempo y que figura para cada nivel profesional en la columna denominada salario base del anexo 3. Se abonará de forma fraccionada y en catorce pagas anuales, doce de carácter mensual y dos de carácter extraordinario, de acuerdo con lo previsto en el artículo 25 Gratificaciones extraordinarias, del presente convenio colectivo.

B) Plus de turnicidad.

Para los grupos profesionales que así lo recojan en las tablas salariales incluidas en el anexo 3 se establece este plus como compensación a la aceptación obligatoria de la variabilidad de horarios y el trabajo a turnos, incluidos aquellos que supongan la prestación de trabajo en horas nocturnas, como elemento esencial de su prestación laboral, asimismo, las incomodidades y posibles solapes necesarios entre el personal saliente y el entrante en el turno, hasta los límites fijados en el artículo 23 Horas extraordinarias. Se abonará de forma fraccionada y en catorce pagas anuales, doce de carácter mensual y dos de carácter extraordinario, de acuerdo con lo previsto en el artículo 25 Gratificaciones extraordinarias, del presente convenio colectivo.

C) Plus de vehículo.

Este plus se abonará, para los grupos profesionales y por los importes fijados en el anexo 3 con el fin de compensar e indemnizar la utilización del vehículo particular, cuando por necesidades del servicio, el trabajador utilice su vehículo particular para su traslado entre las dependencias de una zona o centro de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 30 Zonas o centros de trabajo. Se abonará de forma fraccionada y en once pagas anuales de carácter mensual, de acuerdo con lo previsto en el artículo 25 Gratificaciónes extraordinarias, del presente convenio colectivo.

D) Quebranto de moneda, recuento y conteo.

Los trabajadores incluidos en la tabla salarial del anexo 3 para cuyo grupo se establezca este plus percibirán las cuantías correspondientes, por las diferencias debidas a posibles errores en sus liquidaciones, por el tiempo necesario para prepararse para iniciar el período de trabajo en cabina, una vez concluido el mismo, efectuar las liquidaciones y ordenación de documentos que, en ningún caso, podrá realizarse en la cabina, donde deberá estar pendiente del usuario, sino en el lugar designado por la empresa en cada dependencia.

El importe de las posibles diferencias monetarias indicadas será detraído en la medida necesaria hasta llegar a su cobertura en las retribuciones mensuales, una vez comprobadas las circunstancias que generaron tales diferencias. Se abonará de forma fraccionada y en once pagas anuales de carácter mensual, de acuerdo con lo previsto en el artículo 25 Gratificaciones extraordinarias, del presente convenio colectivo.

E) Plus de transporte.

Este plus será percibido en todos los casos en que la empresa no transporte a los trabajadores desde sus domicilios o lugares inmediatos a sus respectivos centros de trabajo. Se abonará a los grupos profesionales y por los importes fijados en el anexo 3. Se abonará de forma fraccionada en once pagas anuales de carácter mensual, de acuerdo con lo previsto en el artículo 25 Gratificaciones extraordinarias, del presente convenio colectivo.

F) Complementos de puesto de trabajo o pluss personales.

Este plus será percibido en función del puesto de trabajo al cual se encuentra adscrito o a los méritos especiales reconocidos a cada trabajador en función de los conocimientos del trabajador, grado de autonomía, especial dificultad o nivel de jefatura, representación y mando. Se abonará de forma fraccionada y en catorce pagas anuales, doce de carácter mensual y dos de carácter extraordinario, de acuerdo con lo previsto en el artículo 25 Gratificaciones extraordinarias, del presente convenio colectivo.

Artículo 22. Retribuciones eventuales o variables

A) Plus nocturno.

A efectos del presente convenio colectivo, se entenderá como trabajo nocturno el realizado exclusivamente dentro del denominado turno nocturno, de acuerdo con lo así establecido en materia de jornada y horario laboral en el artículo 10 Jornada y horario laboral, del presente convenio. En consecuencia, tendrá la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 horas y las 6.00 horas.

El personal que trabaje en el turno nocturno tendrá la retribución específica que se señala en el anexo 4 de este convenio en concepto de trabajo nocturno.

Dicha retribución específica afectará exclusivamente a aquellos trabajadores cuyas condiciones laborales y/o sus estipulaciones contractuales determinen que el desempeño de sus tareas laborales ha de ser realizado en períodos o días concretos entre las 22.00 y las 6.00 horas.

La programación mensual de las tareas señaladas más arriba deberá recoger sistemáticamente dicha distribución horaria, siendo las horas efectivamente realizadas la base para el cálculo de dicha retribución.

Por razones de orden técnico-administrativo de los correspondientes cierres mensuales, el abono del importe de plus nocturno se efectuará por meses vencidos en la nómina correspondiente.

B) Plus de festivos.

A efectos del presente convenio colectivo y para el grupo profesional de cobradores de peaje, se acuerda la creación de un plus de festivos, al objeto de compensar la realización efectiva de turnos de trabajo en domingo o día festivo nacional, autonómico o local. La retribución específica por hora trabajada en domingo o festivos será la que se señala en el anexo 4.

C) Plus de productividad.

El plus de productividad tiene por objeto compensar la imposibilidad de distribuir la producción total de la empresa (tránsitos de vehículos por las autopistas) entre cada trabajador de forma homogénea como consecuencia de las diferentes intensidades de tráfico observadas y cuya distribución natural no depende, en ningún caso, ni de los trabajadores, ni de la empresa.

El presente plus de productividad será abonado en dos tramos independientes denominados productividad I y productividad II, retribuyendo en ambos casos la producción realizada por cada trabajador de forma individual, en términos del volumen de tránsitos totales anuales gestionados y de acuerdo con las condiciones establecidas en el anexo 5.

El total individual a abonar resultará de la suma de productividad I y productividad II, y se procederá al abono con carácter bimensual (a partir de enero del año 2013), para el concepto denominado productividad I y para el concepto productividad II, una vez conocidos los incrementos de ingresos de peaje de cada ejercicio, si fuese procedente, de forma conjunta con las actualizaciones salariales previstas en el artículo 24 Cláusula de revisión salarial, y ello, para cada uno de los ejercicios de referencia.

Artículo 23. Horas extraordinarias

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias, ajustándose a los siguientes criterios:

Se acuerda la realización de horas extraordinarias solo en caso de fuerza mayor y las estructurales.

Se entienden por causas de fuerza mayor las que se producen para prevenir o reparar siniestros y otros daños o causas extraordinarias y urgentes, imprevistos o previstos e inevitables.

Las horas extraordinarias estructurales son aquellas trabajadas motivadas por períodos punta de producción, ausencias imprevistas u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la empresa.

Los solapes entre el turno entrante y saliente se considerarán retribuidos y compensados por el plus de turnicidad conforme a lo dispuesto en el artículo 21 Retribuciones y pluses fijos.

Cuando dichos solapes se originen por un retraso en la incorporación a su puesto de trabajo del trabajador entrante y la causa que origine dicho retraso no sea achacable a la organización de la empresa, el tiempo de solape recibirá el tratamiento de horas extraordinarias (conforme a lo dispuesto en el presente artículo) cuando la prolongación de jornada exceda de 15 minutos, siempre y cuando no se proceda a compensar dicha prolongación al trabajador afectado con una reducción de jornada de la misma duración por parte del trabajador causante en otro cambio de turno.

La dirección de la empresa informará periódicamente a los representantes legales de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o turnos.

Se podrán retribuir o compensar las horas extraordinarias por tiempo de descanso del siguiente modo:

Retribución de la hora extraordinaria: dos horas ordinarias (ver anexo 4).

Compensación con tiempo de descanso:

• Por razones de fuerza mayor o estructural: dos horas ordinarias.

• Por solapes entre trabajadores: mismo tiempo.

Artículo 24. Cláusula de revisión salarial

Se revisarán los salarios con carácter anual, incrementándose en función del índice de precios al consumo (IPC) establecido por el Instituto Nacional de Estadística (INE) a 31 de diciembre de cada uno de los años 2011, 2012, 2013 y 2014, de la siguiente forma:

Incremento año 2011: 100 % del IPC año 2011.

Incremento año 2012: 95 % del IPC año 2012.

Incremento año 2013: 95 % del IPC año 2013.

Incremento año 2014: 95 % del IPC año 2014.

En el año 2014 si se produjese un incremento de tráfico positivo con respecto al año 2013, el incremento de salarios del año 2014 sería del 100 % del IPC de ese año.

La revisión salarial de la diferencia se efectuará tan pronto como se constate oficialmente dicha circunstancia. Tal diferencia se abonará con efectos de 1 de enero de cada año, sirviendo por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial de los sucesivos años, y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas utilizados para realizar los aumentos pactados en dichos años.

La revisión se abonará en una sola paga, durante el primer trimestre del ejercicio inmediatamente posterior al de revisión salarial.

Artículo 25. Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias cuyo devengo será anual. La primera se percibirá en el mes de junio y la segunda en el mes de noviembre, ambas junto con la nómina del mes correspondiente.

Los conceptos salariales que intervienen en las pagas extraordinarias serán los previstos en el artículo 12 Vacaciones.

Artículo 26. Anticipos de haberes

Con objeto de poder cubrir circunstancias imprevistas, de carácter excepcional, por necesidades apremiantes o inaplazables, los trabajadores podrán disfrutar de anticipos sobre haberes de acuerdo con las siguientes normas:

a) El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

b) Alternativamente, el trabajador cuya antigüedad sea superior a 12 meses podrá solicitar, previa justificación fehaciente de su necesidad, anticipos sobre haberes extraordinarios de acuerdo con las siguientes normas:

• Entre el 1 de enero y el 30 de junio, el trabajador podrá solicitar anticipos sobre haberes de hasta el 100 % de la paga extraordinaria neta a percibir en el mes de julio.

• Entre el 1 de agosto y el 30 de noviembre, el trabajador podrá solicitar anticipos sobre haberes de hasta el 100 % de la paga extraordinaria neta a percibir en el mes de diciembre.

• Dichos anticipos se amortizarán por el 100 % de la cantidad anticipada en el momento del abono al conjunto de la plantilla de la paga extraordinaria correspondiente.

• No serán autorizados anticipos sobre pagas extraordinarias sucesivas.

• No serán autorizados más de dos anticipos extraordinarios en el plazo de cuatro años.

• El fondo global para anticipos no superará el 30 % del importe total neto de la siguiente paga extraordinaria.

• No se podrá simultanear anticipos sobre haberes extraordinarios y ordinarios.

Artículo 27. Tarjetas de peaje

Todos los trabajadores incluidos en el presente convenio tendrán derecho a que la empresa les facilite una tarjeta de peaje, que les permita la utilización gratuita de la autopista, en los siguientes términos:

1. La tarjeta de peaje será nominativa e intransferible, y en ella figurará el nombre del trabajador. Debe exhibirla a requerimiento del cobrador de peaje y este tiene la obligación de comprobar la identidad del usuario de esta tarjeta.

2. El uso de dicha tarjeta por persona distinta de aquella a cuyo favor se haya extendido se considerará como una falta muy grave de carácter laboral, y la empresa se reserva las acciones que de ello pudieran derivarse.

3. El trabajador deberá conservar debidamente la tarjeta y en caso de pérdida o extravío el titular deberá comunicarlo a la empresa de inmediato por escrito.

4. En el supuesto de la extinción de la relación laboral el trabajador deberá entregar su tarjeta, al tiempo de firmar la liquidación de haberes.

CAPÍTULO IV
Organización del trabajo

Artículo 28. Normas generales

La organización del trabajo, dentro de las normas y orientaciones de este convenio y las disposiciones legales, es facultad de la dirección de la empresa.

Artículo 29. Organización de la empresa

Siguiendo lo proclamado anteriormente, la empresa adecuará su funcionamiento orgánico de acuerdo con la actividad que deba desarrollar, determinando los cupos de personal necesarios en cuantas especialidades sean precisas, así como los escalones jerárquicos dentro de la organización y los diferentes grupos profesionales.

Al conjunto del personal integrador del equipo completo le fijará su encuadramiento y lugar de trabajo.

En este aspecto concreto, además de los centros de trabajo destinados a oficina central o delegaciones, la empresa, por razón de sus peculiares características del servicio que presta, debe agrupar sus instalaciones y dependencias de trabajo en sectores denominados zonas o centros de trabajo y que comprenden determinados y concretos tramos de explotación con posibilidad de que dentro de los mismos se ubiquen varias dependencias.

En consecuencia, los empleados quedarán inicialmente destinados a una zona o centro de trabajo, desprendiéndose de ello la obligatoriedad de su presencia a la hora de iniciar su turno de trabajo en cualquiera de las dependencias o establecimientos comprendidos dentro de la zona o centro de trabajo que se le haya asignado, independientemente de la distancia que pueda mediar entre su domicilio y cualquiera de dichas dependencias o establecimientos.

Los traslados que por necesidades del servicio tengan lugar entre dependencias de una misma zona o centro de trabajo no tendrán en ningún caso consideración de movilidad geográfica.

Para los casos en los que el trabajador utilice su vehículo particular para los traslados entre distintas dependencias se establece, como indemnización, el plus de vehículo que se recoge en las tablas salariales del anexo 3.

Artículo 30. Zonas o centros de trabajo

Se entenderán por zonas o centros de trabajo aquellos sectores o tramos de explotación en que se haya dividido la concesión, al objeto de conseguir una adecuada distribución del personal, facilitándole la situación y extensión de los mismos, a efectos de encuadramiento, traslado y demás posibles consecuencias.

Concretamente, los centros de trabajo actualmente existente son los siguientes:

• Centro de trabajo Autoestrada A Coruña-Carballo (AG-55): formado por las dependencias o áreas de peaje de Pastoriza, Bidueira, Paiosaco, A Laracha y Carballo, además del propio tronco completo y ramales de la autopista entre los puntos kilométricos 2+800 y 35+500, y cualquier futura área de peaje o dependencia que se pueda abrir entre dichos puntos kilométricos.

• Centro de trabajo Autoestrada Puxeiros-Val Miñor (AG-57): formado por las dependencias o áreas de peaje de Vincios Troncal, Vincios Ramal, Nigrán, A Ramallosa y Baiona, además del propio tronco completo y ramales de la autopista entre los puntos kilométricos 0+000 y 25+000, y cualquier futura área de peaje o dependencia que se pueda abrir entre dichos puntos kilométricos.

• Centro de trabajo oficinas centrales: sito actualmente en el domicilio social de la empresa.

Artículo 31. Dependencias

Tendrán la consideración de dependencias aquellos locales o lugares de actividad ubicados dentro de una zona o centro de trabajo. A título indicativo, el grupo de instalaciones denominado área de peaje y constituido por un conjunto coherente con equipamientos destinados al cobro del peaje (cabinas de cobro, maxicabinas, vías automáticas, vías dinámicas, marquesinas, emisores de tiques, zonas de aparcamiento, edificios anexos, cobertizos etc.) tiene la consideración de dependencia.

Determinados estos, de acuerdo con el texto del primer párrafo de este artículo, el centro de trabajo se compondrá de tantas dependencias como instalaciones de las mencionadas se hallen enclavadas en la demarcación determinante de la zona o centro de trabajo.

Artículo 32. Normas de circulación

Los trabajadores prestarán la máxima atención en el cumplimiento escrupuloso de las normas del Código de la circulación cuando conduzcan vehículos de la empresa o vehículos particulares, por el carácter de ejemplaridad que todo el personal de la misma debe asumir en esta materia.

Artículo 33. Prendas de trabajo

Son prendas de trabajo aquellas que el trabajador tiene la obligación de utilizar, bien para una correcta presentación ante los usuarios de la autopista, bien para la realización de los cometidos propios de su labor en todas o en algunas circunstancias.

El uso de la prenda de trabajo queda limitado exclusivamente dentro de las dependencias de la empresa, y su empleo fuera de ellas no está permitido excepto cuando sea por motivo o consecuencia de su trabajo y, en su caso, el tiempo dedicado al cambio de vestuario no será considerado como de trabajo efectivo, en ningún caso.

Con carácter general, corresponderá a la empresa cuantos requerimientos de orden material sean precisos poner a disposición de los trabajadores, especialmente, en lo que ser refiere a las prendas de ropa, vestuarios, EPI y restantes servicios adecuados para el cumplimiento de lo previsto en materia de uniformidad en el reglamento de régimen interno de la compañía y, muy concretamente, la entrega del material específico de cada puesto de trabajo, el equipo inicial, así como su reposición, serán determinados por la empresa en base a la tabla que se acompaña como anexo 6.

Los trabajadores que cesen en la empresa deberán hacer entrega de las prendas de trabajo que se les haya facilitado en la última entrega.

Las prendas de trabajo las entregará la empresa, siempre que sea posible, antes del comienzo de las temporadas de veraño e invierno.

La empresa, así mismo, facilitará los elementos identificativos corporativos en los formatos y modelos que sean precisos para cada prenda de trabajo.

CAPÍTULO V
Régimen disciplinario

Artículo 34. Faltas

A) Definición y clasificación de las faltas.

Son faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor en materia de relaciones de trabajo y, en especial, las tipificadas en el presente texto.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará en razón de su importancia, trascendencia o malicia, en leve, grave y muy grave.

B) Circunstancias modificativas de la responsabilidad.

Las faltas se graduarán a tenor de las circunstancias que en su comisión concurran. Se juzgarán con mayor rigor las faltas cometidas por personal con responsabilidad reconocida o cuya función específica fuese la de vigilancia, supervisión etc.

Serán considerados como aspectos básicos determinantes de la calificación de estas los siguientes: la reincidencia, reiteración, indisciplina o desobediencia; la malicia; la imprudencia; el escándalo; así como los daños y perjuicios que de su comisión puedan derivarse, todos ellos como agravantes, o la ausencia o menor apreciación de estas circunstancias como atenuantes.

A los efectos de determinación de la responsabilidad se considerará que existe reiteración cuando el trabajador hubiese ya sido sancionado anteriormente por otra falta de igual o mayor gravedad, o por dos de gravedad inferior, aunque de distinta índole. Se estimará que existe reincidencia cuando, al cometer una falta, el trabajador hubiese sido sancionado anteriormente por otra u otras faltas de la misma índole y de gravedad igual o diversa.

C) Garantías procesales.

Para la imposición de cualquiera de las sanciones previstas en el presente texto por comisión de falta grave o muy grave, incluido el despido, no se requerirá más requisito formal que la comunicación de la empresa por escrito al trabajador, haciendo constancia de los hechos que lo motivan y de la fecha de sus efectos.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.

D) Faltas leves.

Se considerarán faltas leves, según las circunstancias que concurran en su comisión y a tenor de los perjuicios causados a la empresa, las siguientes:

1. Cuatro faltas injustificadas de puntualidad al trabajo que no merezcan una calificación más grave, en el plazo de un mes.

2. Faltar al trabajo un día sin justificar dentro de un período de treinta días.

3. Falta de aseo, higiene y limpieza personal o deterioro negligente de las prendas de trabajo que facilite la empresa, así como la falta de atención o diligencia con el público. No usar los elementos de seguridad e higiene requeridos para el trabajo.

4. Permanencia en los locales y lugares de trabajo para el que se exija autorización debida incluso dentro de la jornada de trabajo.

5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o teléfono tan pronto como estos se produzcan, así como no presentar o notificar con la antelación prevista el parte de baja por incapacidad temporal.

6. Pequeños descuidos en la conservación o en el tratamiento de herramientas, máquinas, materiales, locales y documentos, así como el despilfarro de material o suministros.

7. Las faltas leves de consideración hacia los compañeros de trabajo.

8. Ineficacia o negligencia leve en el cumplimiento de los deberes, funciones o misiones encomendadas y, en particular, incurrir en más de cinco diferencias de recaudación reclamables en un período de un mes.

9. La no comunicación con la antelación debida de las faltas al trabajo o retraso en su incorporación por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

10. No avisar al superior inmediato de los defectos y anomalías o averías del material, vehículos o maquinaria o de la necesidad de estos para proseguir el trabajo. Si el hecho no denunciado pudiera originar daños de gran importancia, se considerará como falta grave.

11. No avisar al superior inmediato o al centro de control de cualquier accidente o anomalía, por leve que sea, ocurrido en los centros de trabajo o en la propia autopista que, si implicare perjuicio notorio para la empresa o el público, podrá ser considerado falta grave.

12. Ser sancionado por las autoridades de tráfico, por incumplimiento de las normas del Código de circulación en cualquier autopista, carretera o vía urbana. En el caso de que dicha sanción suponga la retirada temporal o definitiva del permiso de conducir, dicha circunstancia será considerada como agravante a la hora de determinar el grado sancionador en los términos establecidos en el artículo 35 Sanciones, apartado B).

En ningún caso serán motivo de indemnización por parte de la empresa las sanciones de tráfico que impliquen retirada del permiso de conducción, y se exigirá al trabajador sancionado el cumplimiento exacto de las mismas además de la asunción de los medios necesarios (transporte alternativo al centro de trabajo) para continuar cumpliendo correctamente sus obligaciones laborales, con la pérdida temporal de retribuciones establecidas con carácter específico (plus de vehículo).

E) Faltas graves.

Se considerarán faltas graves:

1. De cinco a nueve faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de treinta días.

2. Faltar al trabajo tres días sin justificar dentro de un período de treinta días.

3. Las discusiones sobre asuntos de cualquier índole que repercutan gravemente en la buena marcha de los servicios.

4. Simular la presencia de otro trabajador, firmando, fichando o utilizando cualquier otro procedimiento.

5. La desobediencia de las órdenes y acuerdos de los superiores en materia de trabajo o seguridad.

6. La simulación de enfermedad o accidente.

7. El quebranto o violación de secretos, o de cuestiones de reserva obligada.

8. Favoritismos por parte de los superiores en materias que impliquen discriminación del resto de los subordinados, postergación de estos o que supongan persecuciones.

9. Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada o sin notificación al inmediato superior, así como, alejarse del puesto donde se presta servicio en el período de tiempo señalado para el relevo y antes de que llegue quien deba efectuar la correspondiente sustitución.

10. Tolerar a los subordinados que trabajen infringiendo las normas de seguridad.

11. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo o afecte a la seguridad de sus compañeros o del público.

12. Incumplir cualquiera de las normas referentes a prevención de riesgos laborales y seguridad e higiene en el trabajo.

13. No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razones de cargo o la divulgación no autorizada de datos reales o supuestos de la empresa que se conozcan por la intervención del trabajador en procesos de trabajo en donde se tenga acceso a los mismos.

14. Causar, por negligencia, graves daños en la conservación de los locales, vehículos, maquinaria, material o documentación de la empresa, o utilización de medios de la empresa para fines ajenos a la misma, sin autorización debida.

15. La negativa a realizar actos o tareas distintos de los normales del puesto cuando lo impongan necesidades perentorias o imprevisibles.

16. La reincidencia o reiteración en la comisión de cuatro o más faltas leves que hubiesen sido sancionadas, cometidas dentro del término de un año.

17. Prolongar malintencionadamente el período de curación de las lesiones sufridas en accidente de trabajo o no cumplir las prescripciones médicas establecidas, afectando a la prestación o regularidad del trabajo.

18. La indisciplina o desobediencia de las órdenes emanadas de los superiores o de la dirección de la empresa, si implicaren quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivaren perjuicios notorios para la empresa.

19. No acudir o negarse sin causas justificadas a hacer horas extraordinarias, en situaciones de fuerza mayor.

20. El ejercicio de actividades profesionales públicas o privadas sin haber solicitado autorización de compatibilidad, según la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, y demás normas que la desarrollan.

21. Embriaguez o consumo de drogas tóxicas ocasional dentro de la jornada de trabajo, así como participar u organizar juegos durante la jornada de trabajo.

22. Dormirse durante las horas de prestación de actividad laboral.

23. Ejecutar durante la jornada de trabajo tareas que no sean encomendadas por la empresa y utilizar para fines propios instalaciones, servicios o instrumentos de esta sin que medie autorización.

F) Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves:

1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de treinta días.

2. Faltar al trabajo más de tres días sin causa justificada, dentro de un período de treinta días.

3. Colocar en grave riesgo de accidente a un compañero o usuario u ocasionar peligro de avería, desperfecto o pérdida de cualquier instalación o material propiedad de la empresa, por acción u omisión culpable, estando de servicio.

4. Permitir o no comunicar sin causa que lo justifique la comisión de fraude o robo.

5. Las faltas de fidelidad en cuanto a los secretos relativos a la gestión de la empresa.

6. Falsear con manifiesta mala intención los documentos de la empresa, así como los datos de seguimiento y control.

7. La suplantación de personalidad que produzca daños morales o materiales muy graves a la empresa, a los compañeros o al público.

8. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona que se encuentre, por cualquier causa, dentro de las dependencias de la misma.

9. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentación de la empresa, de forma voluntaria y malintencionada.

10. La embriaguez habitual, ingerir drogas tóxicas o encontrarse bajo los efectos de las mismas durante el trabajo.

11. La violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

12. Los malos tratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto a las personas que trabajan en la empresa o familiares que convivan con ellas, así como al público, siempre que exista responsabilidad por parte del trabajador.

13. El abandono del trabajo sin causa justificada que ocasione perjuicio a la empresa, sea causa de accidente o implique riesgo muy grave en la seguridad del trabajo para sus compañeros o del público.

14. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, después de ser apercibido por la empresa.

15. Facilitar el uso por otras personas distintas de las autorizadas de la tarjeta de peaje concedida por la empresa a efectos de circulación gratuita por la autopista, prevista en el artículo 27 de este convenio colectivo.

16. Conducción de vehículos de la empresa sin su autorización.

17. La reincidencia o reiteración en la comisión de dos o más faltas graves que hubiesen sido sancionadas, cometidas durante el término de un año.

18. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando den lugar a situaciones de incompatibilidad, según la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, y demás normas que la desarrollan.

19. El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar dentro del ámbito de organización de la empresa, con independencia de que sus manifestaciones se realicen dentro o fuera de los centros de trabajo o jornada laboral y que, siendo ofensivas para el sujeto pasivo de las mismas, el sujeto activo se encuentre en condiciones de saber que aquellas resultan indeseadas, atentando gravemente al respeto a la intimidad y dignidad personal o laboral del sujeto pasivo.

Se considerará circunstancia agravante del acoso sexual que sea llevado a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica laboral o si la víctima es especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación personal.

Artículo 35. Sanciones

a) Las faltas leves se podrán sancionar con:

• Amonestación verbal.

• Amonestación escrita.

• Suspensión de empleo y sueldo hasta cuatro días.

b) Las faltas graves podrán sancionarse con:

• Suspensión de empleo y sueldo de cinco a veinte días.

• Postergación para el ascenso por un plazo no superior a tres años.

c) Las faltas muy graves serán sancionadas con:

• Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 50 días.

• Despido.

La representación de los trabajadores será informada de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Artículo 36. Prescripción de las faltas

Las faltas leves y graves prescribirán a los treinta días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la dirección de la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los ocho meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VI
Conciliación de la vida laboral y familiar e igualdad efectiva

Artículo 37. Conciliación de la vida laboral y familiar

Las partes firmantes del presente convenio garantizarán el derecho de igualdad y no discriminación consagrados en la legislación básica y, particularmente, en la Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral, y en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres -o posterior legislación que modifique la citada normativa- en las cuales se reconocen los derechos que a continuación se reseñan:

1) Permisos de lactancia y reducción de jornada por guarda legal o atención familiar.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta ley, para la lactancia de un hijo menor de nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo de acuerdo con la empresa. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a un persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones de su funcionamiento.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previstos en los apartados anteriores corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

En atención al sistema de trabajo a turnos propio de la empresa y a la propia ubicación de las zonas o centros de trabajo alejados de los domicilios particulares, a voluntad del trabajador, el permiso y las reducciones de jornada anteriores podrán ser acumulados hasta alcanzar períodos completos de seis horas, dando derecho al trabajador a un día de licencia o descanso por cada período acumulado, en las mismas condiciones de concreción de horario que el período de disfrute previstas anteriormente.

2) Protección de la maternidad y ayuda para la educación preescolar.

Aquellas trabajadoras y trabajadores con hijos menores de ocho años devengarán mensualmente una ayuda en concepto de maternidad o adopción legal por el importe fijado en el anexo 4.

No se podrá simultanear más de una ayuda por trabajadora o trabajador, con independencia del número de hijos que puedan generar derecho de forma concurrente, sin que ello suponga limitación para sucesivas ayudas. El derecho a recibir dicha ayuda será ejercido preferentemente por la madre, que puede ceder dicho derecho en favor del padre, previa comunicación escrita a la dirección de la empresa, en el caso de que ambos sean trabajadores de la misma.

A exclusivos efectos económicos, las partes firmantes de este convenio colectivo acuerdan que los importes abonados por el presente concepto tendrán carácter de indemnización fija, temporal, individual (exclusivamente, para aquellos trabajadores en condiciones de ejercer dicho derecho) y extrasalarial, que no está sujeta a posibilidad alguna de consolidación, absorción, compensación ni actualización, para todo el período de vigencia del convenio colectivo.

Igualmente, se acuerda que su período de devengo comenzará a partir del quinto mes después del parto, a la incorporación efectiva al trabajo, y finalizará el mes inmediatamente anterior a que el hijo cumpla los ocho años de edad, con efectos económicos a partir del 1 de enero de 2011.

Artículo 38. Objetivos en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a la consecución plena de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral de la empresa, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, y la jurisprudencia y directivas comunitarias.

Se pondrá especial atención en el cumplimiento de los objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo siguientes:

• Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad efectiva de trato y oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo, mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición dentro del ámbito de la empresa.

• Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajo de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos.

• Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

• Que las relaciones laborales establecidas en el ámbito de la empresa, con independencia de su carácter jerárquico o no, estén presididas por el mayor respeto y consideración hacia la dignidad y el honor de todos los trabajadores y mandos de la compañía.

CAPÍTULO VII
Seguridad y salud

Artículo 39. Delegados de prevención

Conforme a lo establecido en el artículo 35 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, son delegados de prevención los representantes de los trabajadores con funciones especificas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

La designación de los delegados de prevención, de entre los que conforman la representación de los trabajadores, se realizará conforme a lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, con la salvedad de que la plantilla total y los representantes considerados serán los correspondientes a cada provincia de forma separada, dada la estructuración geográfica de la empresa.

Las competencias, facultades, garantías y sigilo profesional de los delegados de prevención son las previstas en dicha Ley de prevención.

Artículo 40. Comité de seguridad y salud

El comité de seguridad y salud es un órgano paritario y colegiado de participación, cuya función es la consulta regular y periódica de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Estará constituido al menos por seis miembros, la mitad por la parte social, en calidad de delegados de prevención elegidos de entre el conjunto de los representantes de los trabajadores, sin que sea preciso que se haga en función de las reglas de proporcionalidad del resto de órganos de representación.

Los representantes restantes serán determinados por la empresa, y dicha representación puede recaer en técnicos en prevención ajenos a la empresa o en trabajadores de la misma con una especial cualificación.

En sus reuniones, que tendrán al menos carácter trimestral, podrán participar con voz pero sin voto, siempre que no estén entre los señalados en los dos párrafos anteriores, los representantes de los trabajadores, los delegados sindicales, los responsables técnicos de la prevención en la empresa y, a requerimiento previo de alguna de las partes, los trabajadores de la empresa con especial información sobre alguna de las cuestiones concretas en materia de prevención a tratar en la reunión para la que fueron convocados.

El comité elaborará sus propias normas de funcionamiento interno, con la elección de cargos si lo estimase oportuno, dentro de sus competencias legales, entre las cuales, como mínimo, se establecerá la normativa para la convocatoria de reuniones de carácter ordinario y extraordinario por cualquiera de las partes.

El comité de seguridad y salud tiene las siguientes competencias:

a) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

b) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de la empresa. De forma previa a su puesta en práctica deberán ser debatidos en el comité los proyectos que se refieren a:

• Planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías;

• Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención;

• Formación en materia preventiva.

El comité de seguridad y salud podrá:

• Visitar los centros de trabajo, cuantas veces estime oportuno, para conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos.

• Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención.

• Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

• Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.

Artículo 41. Vigilancia de la salud

1. En cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, la empresa se compromete a la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio, en función de los riesgos inherentes al trabajo, estableciendo los correspondientes protocolos específicos recogidos en el plan de prevención de la compañía, bajo coordinación del servicio de vigilancia de la salud externo contratado por la empresa a tal efecto.

2.1. Dentro de dichos protocolos se establecerá, al menos, un reconocimiento médico preventivo que como regla general será anual, si bien cuando las circunstancias así lo aconsejen podrá llevarse a cabo en otros plazos, como medida preventiva de eventualidades que puedan surgir. Dichos reconocimientos preventivos anuales tendrán, en cualquier caso, carácter voluntario para el trabajador.

2.2. Independientemente del reconocimiento preventivo anual y previo informe de la representación de los trabajadores, tendrán carácter obligatorio aquellos protocolos de vigilancia de la salud que se encuentren encaminados a:

• Evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud.

• Verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo –entre los cuales cabe incluir aquellos que supongan agilizar procesos de recuperación o rehabilitación del trabajador, siempre y cuando no se encuentre en situación de incapacidad temporal–, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

2.3. El tiempo laboral que cada trabajador dedique a la realización del protocolo de vigilancia de la salud del punto 2.2. anterior será computado a todos los efectos como horas extraordinarias compensables, exclusivamente, como tiempo de descanso.

2.4. En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador, que sean proporcionales al riesgo, y comunicarle los resultados al afectado.

2.5. La negativa a la cumplimentación por parte del trabajador de protocolos de vigilancia de la salud de carácter obligatorio, citados en el punto 2.2. del presente artículo, conllevará las correspondientes medidas de carácter disciplinario que así se prevean, sin menoscabo de otras pérdidas de orden económico recogidas en el presente convenio colectivo.

CAPÍTULO VIII
Representación de los trabajadores

Artículo 42. Comité de empresa conjunto

Dada la extensión geográfica y peculiaridad de distribución de los centros de trabajo de la empresa, con el fin de hacer más efectiva y coordinada la representación de los trabajadores en el seno de la misma y al amparo de lo previsto en el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se acuerda la constitución de un único comité de empresa conjunto, el cual estará formado por un mínimo de cinco miembros elegidos por y entre los representantes de los trabajadores de la provincia de A Coruña y de la provincia de Pontevedra, en cuya constitución se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente en el conjunto de la empresa.

En cualquier caso, previo acuerdo con la empresa, se podrá ampliar el número de miembros del comité de empresa conjunto hasta el número total de representantes elegibles en el conjunto de la empresa, exclusivamente al objeto de que la representación orgánica del comité de empresa conjunto sea reflejo de la proporcionalidad de las fuerzas sindicales representadas en el seno de la misma y dentro de los límites previstos en el artículo 63.3. del citado Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

En virtud del presente acuerdo, el comité de empresa conjunto asume a todos los efectos respecto de la empresa y de los trabajadores las competencias y capacidades recogidas en los artículos 63, 64 y 65 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

El comité de empresa conjunto elegirá de entre sus componentes un presidente y un secretario mediante votación libre y secreta, y levantará acta de su constitución, la cual será firmada por todos sus componentes. Igualmente, elaborará su propio reglamento de régimen interno. De ambos documentos se remitirá copia a la autoridad laboral y a la empresa.

Artículo 43. Crédito de horas

Los representantes de los trabajadores pueden disponer de un crédito de dieciséis horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representación. Dentro de estás horas están comprendidas las actividades del comité de empresa conjunto, incluida la asistencia a las asambleas de trabajadores. Estas horas podrán acumularse en uno o varios representantes siempre que medie acuerdo mayoritario del comité, en acta levantada al efecto y remitida a la empresa, pudiéndose modificar dicho acuerdo en la misma forma.

Quedan excluidas del anterior crédito las horas referidas a la comisión negociadora, las cuales deberán ser pactadas a la constitución de la citada comisión con la empresa, en los términos previstos en el artículo 9.2 de la Ley orgánica de libertad sindical, así como las correspondientes a un máximo de tres reuniones anuales del comité de empresa conjunto, siempre y cuando estas sean preparatorias de otras tantas reuniones con la dirección de la empresa.

En cualquier caso, para los créditos de horas anteriormente previstos deberá contar con preaviso y justificación de acuerdo con los términos previstos en el apartado c) del artículo 13 Licencias, permisos y excedencias, respecto de los conceptos de preaviso y justificación.

Artículo 44. Asamblea de los trabajadores

Los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a convocar asamblea en los términos y con los requisitos previstos en los artículos 77, 78, 79 y 80 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 45. Gastos de desplazamiento

La empresa abonará los gastos de desplazamiento de un máximo de tres reuniones anuales del comité de empresa conjunto.

Los gastos de desplazamiento de las reuniones de la comisión paritaria, de las reuniones del comité de empresa conjunto con la empresa y de la comisión negociadora serán sufragados, en todo caso, por la empresa. Respecto de esta última, el abono de los gastos de desplazamiento de reuniones preparatorias de la representación de los trabajadores previas a reuniones oficiales de la comisión negociadora deberá pactarse en el momento de la constitución de la citada comisión, hasta un máximo de cuatro reuniones preparatorias.

Dichos gastos serán sufragados por la empresa, previa comunicación a la misma de su convocatoria con la debida antelación, que abonará los gastos de kilometraje en los términos legalmente previstos, computando como punto de partido el lugar de las dependencias de la zona o centro de trabajo, en el supuesto de coincidencia con la jornada de trabajo y, en los de disfrute de descanso, desde su domicilio al lugar de la reunión, tomando como distancias de referencia las oficiales publicadas por los organismos competentes.

Artículo 46. Locales y tablón de anuncios

La empresa, siempre que las circunstancias lo permitan, pondrá a disposición de los representantes de los trabajadores un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como un tablón de anuncios para fijar comunicaciones e información de interés específico para los trabajadores de la empresa. En este sentido, los comunicados o información que aparezcan en dicho tablón de anuncios deberán ir firmados por los representantes de los trabajadores, quiénes se responsabilizarán del contenido de los mismos, y podrán ser retirados aquellos que no lleven firma.

CAPÍTULO IX
Medidas para la reducción del absentismo laboral

Artículo 47. Definiciones de absentismo laboral

a) Absentismo laboral: se entiende por absentismo laboral la falta al trabajo justificada o no justificada, cuando dicha ausencia no estuviese prevista en la planificación laboral de la empresa.

b) Horas no trabajadas totales: las que dentro de los límites del cómputo anual de la jornada laboral previsto en el presente convenio colectivo (artículo 10 Jornada y horario laboral), no se hayan realizado por alguno de los siguientes motivos:

• Vacaciones, descansos, licencias y permisos remunerados.

• Incapacidad temporal.

• Expedientes de regulación de empleo, conflictividad laboral.

• Permisos no remunerados.

• Actividades de representación sindical.

• Formación.

c) Horas de absentismo: a los efectos del cómputo del absentismo laboral en la empresa se considerarán como horas de absentismo, de entre las horas no trabajadas totales, exclusivamente las motivadas por las siguientes causas:

• Incapacidades temporales.

• Licencias y permisos remunerados incluidos en el artículo 13.

d) Situaciones de incapacidad temporal o licencias y permisos remunerados no consideradas horas de absentismo: en el cómputo de horas de absentismo no se incluirán, en ningún caso, las situaciones de incapacidad temporal generadas por accidentes laborales, los permisos por maternidad, los permisos por complicación en el parto, reducciones de jornada por lactancia, ni aquellos permisos previstos al objeto de la conciliación de la vida familiar y laboral o de la igualdad efectiva de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, ni aquellas situaciones de incapacidad temporal por riesgo en el período de gestación, todas ellas, certificadas por los servicios médicos oficiales y así comunicadas a la empresa.

Igualmente, no se incluirán las horas derivadas de algunas de las licencias remuneradas recogidas en el anexo 7 correspondientes a las claves B, C, D (los primeros dos días y los previstos por desplazamiento a distinta provincia), E, F, G, H1, I, J, Q (excepto interventores y apoderados), R y L.

Artículo 48. Índices de absentismo laboral individual (ALI)

Se define como índice de absentismo laboral individual la siguiente ratio:

Nº de horas de absentismo individual/año según el artículo 47 ×100

Nº de horas jornada máx. año s/ C.C.

Artículo 49. Medidas sobre prestaciones complementarias de la Seguridad Social por incapacidad temporal

Para los supuestos de incapacidad temporal se acuerda lo siguiente:

1. Durante las ausencias por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, maternidad y hospitalización superior a 10 días, la empresa abonará a su cargo, durante el tiempo que dure dicha situación, un plus de las prestaciones de la Seguridad Social de tal forma que entre ambos se cubra el 100 % de la retribución por todos los conceptos de las tablas salariales del anexo 3.

2. Durante las ausencias por incapacidad temporal derivada de enfermedad común y accidente no laboral, la empresa abonará a los trabajadores durante el tiempo que permanezcan en tal situación un plus de las prestaciones de la Seguridad Social, de tal forma que entre ambos cubran los porcentajes de la retribución por todos los conceptos de las tablas salariales del anexo 3 para las circunstancias y casos siguientes:

a) Si el trabajador en dicha situación de incapacidad temporal tiene a la fecha de baja un índice de absentismo laboral individual (ALI) inferior al 2,2 % en el año anterior, el 100 % desde el primer día de baja.

3. La negativa a la cumplimentación por parte del trabajador de los protocolos de vigilancia de la salud regulados por el artículo 41 Vigilancia de la salud, ya sean estos protocolos de carácter voluntario o de carácter obligatorio, conllevará la pérdida en la aplicación para el interesado de las medidas recogidas en el apartado 2 del presente artículo, hasta el momento en que el servicio de vigilancia de la salud, a solicitud del interesado, certifique a la empresa su cumplimentación o, en sentido contrario, su conformidad médica autorizando dicha exención.

4. Quedarán excluidos del ajuste anual de los turnos de trabajo individuales derivados de la falta de devengo de días festivos en situaciones de incapacidad temporal, las situaciones de incapacidad temporal que se hayan provocado como consecuencia de accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad o enfermedad común con hospitalización superior a 20 días.

Artículo 50. Licencias por asuntos propios

Todo el personal con una antigüedad superior a dos años tendrá derecho hasta un máximo de tres días de licencia por asuntos propios. El disfrute del tercer día estará vinculado a no haber tenido ningún día de ausencia por absentismo laboral individual durante el año anterior en los términos establecidos en los artículos 47 y 48 del presente convenio colectivo.

Dichos permisos podrán disfrutarse incluso de forma acumulada a otras licencias o vacaciones, de forma conjunta o individual, día a día, debiendo fijarse su disfrute de forma programada en el ejercicio siguiente, previo acuerdo con la empresa. Para ello se establecerá un calendario de peticiones antes de finales de febrero. En caso de encontrarse en situación de incapacidad temporal en el momento del disfrute de estos días, se acordará con la empresa la recuperación de dichos días.

El trabajador tiene la opción de compensar los días que le correspondan, o alguno de ellos, por un importe de 60 euros/día. Dicho abono lo podrá solicitar mediante escrito en el mes que quiera a lo largo del año, y la última fecha de petición para su abono es el 30 de noviembre.

El disfrute de las licencias de asuntos propios recogidos en este artículo se aplicará a partir del 1 de enero de 2013.

CAPÍTULO X

Disposición final primera

Las partes firmantes manifiestan que las negociaciones del presente convenio se han seguido con el máximo respeto a lo dispuesto en la legislación vigente y al principio de buena fe.

Disposición final segunda

Se declaran como objetivos comunes de las partes la necesidad de mantener las relaciones laborales sobre la base de la comunicación permanente y de la aceptación mutua del diálogo para resolver diferencias de criterio, mejorar el ambiente de trabajo, la situación de los trabajadores y el desarrollo de la empresa, conscientes de que la seguridad en el empleo y las mejoras sociales únicamente pueden conseguirse mediante un incremento de la productividad en la empresa y en el mejor aprovechamiento de sus recursos.

Disposición final tercera

La representación de los trabajadores se compromete a la máxima reducción del absentismo y al mantenimiento de la paz social durante la vigencia del presente convenio colectivo, así como a poner todos los medios a su alcance para el incremento máximo de la productividad.

Y para constancia de todo lo expuesto, se extiende el presente documento en treinta y ocho hojas y siete anexos de papel común mecanografiados por su anverso, que rubrican al margen de las treinta y siete primeras y anexos y firman al final de la presente, que es la última, en A Coruña a veinticuatro de julio de dos mil doce.

ANEXO 1
Horarios y jornada de trabajo

Personal afectado	Período	Clase de jornada	Horarios de trabajo		Horas	Observaciones
Personal de explotación y mantenimiento	1 enero a 31 diciembre	Jornada a turno continuado	Turno A: 7.00 a 15.00 h. Turno B: 15.00 a 23.00 h. Turno C: 23.00 a 7.00 h.		8.00 horas	Ciclos 6-3: períodos de 9 días (6 de trabajo y 3 de descanso)
	1 enero a 31 diciembre	Jornada a turno partido	En función de las necesidades del servicio/adaptación a las necesidades del tráfico. Orientativamente: De 9.00 a 13.00 h. De 17.00 a 21.00 h.		8.00 horas	Ciclo 5-2: períodos de 7 días (5 de trabajo y 2 de descanso)
	1 enero a 31 diciembre	Jornada a turno continuado y/o partido	Jornada lunes a viernes descansando sábados, domingos y festivos u otra fórmula equivalente		8.00 horas	Ciclo 5-2: períodos de 7 días (5 de trabajo y 2 de descanso)
Oficinas centrales	1 enero a 31 mayo 1 octubre a 31 diciembre	Jornada partida: lunes a jueves	Presencia obligada	8.45-14.00 h. 15.30-18.20 h.	8 horas y 50 minutos
			Presencia flexible	8.15-8.45 h. 15.15-15.30 h. 18.20-19.05 h.
		Viernes	Presencia obligada	8.30-14.30 h.	6 horas
			Presencia flexible
	1 junio a 30 septiembre	Jornada intensiva: lunes a viernes	Presencia obligada	8.00-14.00 h.	6 horas

ANEXO 2
Grupos profesionales

Grupos profesionales y correspondencia con las categorías profesionales existentes en los convenios anteriores y suprimidas por la redacción dada al artículo 22 del ET por la Ley 3/2012, de 6 de julio.

En el cuadro que a continuación se detalla aparecen reflejados los grupos profesionales que comportan el sistema de clasificación profesional en la empresa. En el cuadro se incluyen, a los meros efectos ilustrativos, las antiguas categorías profesionales que se integran en cada nuevo grupo profesional, conforme al nuevo sistema de clasificación profesional:

Grupo primero: personal de dirección y gerencia. En este grupo profesional se integran los trabajadores que ostentaban, conforme al anterior sistema de clasificación profesional, las categorías de director, jefe de servicio, jefe de sección y jefe de turno.

Grupo segundo: personal técnico y administrativo. En este grupo profesional se integran los trabajadores que ostentaban, conforme al anterior sistema de clasificación profesional, las categorías de oficial administrativo y auxiliar administrativo.

Grupo tercero: personal de explotación. En este grupo profesional se integran los trabajadores que ostentaban, conforme al anterior sistema de clasificación profesional, la categoría de cobrador de peaje.

ANEXO 3
Tablas salariales convenio colectivo 2011

Grupo profesional	Nivel retributivo	Salario base	Plus de turnicidad	Plus de transporte	Plus de vehículo	Quebranto de moneda	Cómputo anual
Grupo segundo	A	15.717,07	0,00	1.506,98	0,00	0,00	17.224,05
Grupo segundo	B	14.058,12	0,00	1.506,98	0,00	0,00	15.565,10
Grupo tercero	A	11.004,23	1.405,18	1.249,47	71,99	1.249,47	14.980,34

A continuación se presenta una tabla de correspondencia entre las antiguas categorías profesionales y los nuevos niveles que se asigna a cada una de ellas dentro del grupo profesional en el que se integran:

Grupo profesional	Nivel retributivo	Antigua categoría
Grupo segundo	A	Oficial 1º
Grupo segundo	B	Auxiliar administrativo
Grupo tercero	A	Cobrador de peaje

ANEXO 4

• Valor de plus nocturno

(importe bruto en euros, año 2011)

Importe plus hora nocturna año 2011 (por cada hora efectiva en jornada de 22.00 a 6.00)

1,65 €

• Valor de plus de domingos o festivos

(importe bruto en euros, año 2011)

Importe plus día año 2011 (por cada hora efectiva en cabina en domingo o festivo)

0,35 €

• Valor de ayuda a la maternidad y educación preescolar

(importe bruto en euros, años 2011-2014)

Importe ayuda de maternidad y educación preescolar (devengo mensual)

65,00 €

• Valor de hora extra

(importe bruto en euros, año 2011)

Importe hora extraordinaria

16,95 €

ANEXO 5
Productividad por los tránsitos gestionados

Devengo individual para cada trabajador respecto del total de los tránsitos gestionados con su llave en el conjunto del ejercicio.

Porcentajes máximos anuales de masa salarial abonable en los ejercicios 2011-2014.

Productividad I
4 % de la masa salarial anual del grupo profesional tercero, correspondiente al ejercicio inmediatamente anterior. Reparto individual en función de tránsitos gestionados por cada cobrador, abonable conforme a lo previsto en el artículo 22.D)
Productividad II
Incremento de los ingresos de peaje acumulados a diciembre de cada año respecto del ejercicio precedente en todos los años 2011-2014	Tanto por ciento de la masa salarial anual del ejercicio anterior a abonar con la paga de atrasos: reparto individual en función de tránsitos gestionados en vías manuales, abonable conforme a lo previsto en el artículo 22.D)
9 %	1 %
10 %	2 %
11 %	3 %

ANEXO 6
Prendas de trabajo

Puesto de trabajo	Clase de prendas	Cantidad
Cobradores de peaje/ jefes de turno	Pantalón Jersey verano Jersey invierno Anorak Camisa Corbata/Pañuelo Emblemas Chaleco reflectante Especial maternidad	Según necesidad Según necesidad Según necesidad Según necesidad Según necesidad Según necesidad Según necesidad Según necesidad Según necesidad

ANEXO 7
Licencias y permisos