Visto el texto del convenio colectivo de ámbito autonómico de la empresa Voz Audiovisual, S.A. (código de convenio nº 8200792) que se suscribió con fecha 17 de julio de 2003, entre la representación de la empresa y los miembros del comité de empresa, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2º y 3º, y del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.
La Dirección General de Relaciones Laborales
ACUERDA:
Primero.-Ordenar la inscripción de dicho convenio colectivo en el registro general de convenios de esta dirección general.
Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 1 de julio de 2003.
Pilar Cancela Rodríguez
Directora general de Relaciones Laborales
Convenio colectivo Voz Audiovisual, S.A.
TÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1º.-Ámbito territorial.
El presente convenio es de aplicación en los centros de trabajo de la empresa Voz Audiovisual, S.A. existentes en la actualidad en el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia y en los que durante la vigencia de este convenio pudieran establecerse.
Artículo 2º.-Ámbito funcional.
Las normas contenidas en este convenio colectivo son de aplicación a todas las actividades de la empresa Voz Audiovisual, S.A.
Artículo 3º.-Ámbito personal.
El convenio es de aplicación a la totalidad del personal que preste sus servicios en la empresa y lo haga en virtud de una relación laboral ordinaria, salvo los supuestos establecidos legalmente para el personal de alta dirección. Quedan excluidos también los actores, pues sus relaciones laborales con Voz Audiovi
sual, S.A. se rigen por lo establecido en su propio convenio colectivo.
Artículo 4º.-Ámbito temporal: vigencia y denuncia.
El presente convenio tendrá una duración de 1 año, entrando en vigor desde el 1-1-2003, con excepción del artículo 19 que lo hará desde la firma del convenio colectivo, y terminando su vigencia el 31 de diciembre de 2003.
El convenio colectivo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación mínima de al menos dos meses a la fecha de finalización de su vigencia. En el caso de no ser denunciado en tiempo y forma, se entenderá prorrogado por anualidades hasta la conclusión de la negociación de un nuevo convenio colectivo. Una vez producida la denuncia, mantendrá su vigencia el contenido íntegro del presente convenio colectivo hasta la firma de uno nuevo.
Artículo 5º.-Vinculación a la totalidad.
Este convenio colectivo se aprobará en consideración a la integridad de las prestaciones y contraprestaciones así como a todas las condiciones establecidas en el conjunto de su articulado.
Artículo 6º.-Respecto de derechos. Absorción y compensación.
Se respetarán las condiciones salariales, pactadas a título personal o derivadas de una decisión unilateral del empresario, que estén vigentes al entrar en vigor el convenio y que, con carácter global, excedan del mismo en cómputo anual.
Las retribuciones establecidas en este convenio compensarán y absorberán a todas las existentes a su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza u origen de las mismas, en la forma que el propio convenio establece y, en todo caso, según lo establecido en el artículo 26.5º del Estatuto de los trabajadores.
Artículo 7º.-Comisión paritaria.
1. Se constituye una comisión paritaria coma órgano de conciliación e interpretación de lo pactado en este convenio formada por tres representantes de los trabajadores y tres de la dirección de la empresa, preferentemente que hubiesen intervenido en la negociación. También podrán intervenir, con voz pero sin voto, los asesores correspondientes a ambas partes.
2. Dicha comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento.
3. El domicilio de la comisión paritaria será el del centro de trabajo de Agrela, en la ciudad de A Coruña.
4. Los acuerdos de la comisión paritaria requerirán, para su validez, la conformidad de la mayoría simple de miembros de cada una de las representaciones.
5. Son funciones de esta comisión:
-Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del presente convenio.
-Mediación y conciliación de todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que se deriven de la aplicación del convenio.
-Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio.
6. En el caso de que la comisión paritaria no pueda llegar a acuerdos en los asuntos que le sean sometidos, cualquiera de las partes, con carácter previo a la vía judicial, podrá acudir a los mecanismos de composición establecidos en el Acuerdo Gallego de solución extrajudicial de conflictos, AGA, si es dentro de la Comunidad Autónoma de Galicia, o al ASEC si es en otro ámbito.
TÍTULO II
Personal y condiciones de trabajo
Capítulo I
Estructura profesional
Artículo 8º.-Clasificación profesional.
Todo el personal en activo a la entrada en vigor del convenio, y el que entre durante la vigencia del presente convenio colectivo, será inmediatamente encuadrado en el grupo profesional que le corresponda teniendo en cuenta las funciones que realmente desarrolle de acuerdo con la clasificación que figura en el anexo I a este convenio.
Artículo 9º.-Factores de encuadramiento.
El encuadramiento de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio dentro de la estructura profesional pactada será el resultado de la ponderación global de los siguientes factores: conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. Estos factores responden a la siguiente definición:
1. Conocimientos.
Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos.
Este factor se puede dividir en dos subfactores:
a) Formación: se considerará el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.
b) Experiencia: este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la información especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el trabajo del puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
2. Iniciativa y autonomía.
Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desarrollo de la función que corresponda.
Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
Se debe tener en cuenta:
a) Marco de referencia: valoración de las limitaciones que pudiesen existir en el puesto respecto a acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la empresa, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento para la sección que corresponda.
b) Elaboración de la decisión: entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las posibles soluciones y elegir aquella que se considere más apropiada.
3. Complejidad.
Factor que se evalúa en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado. Se tendrá en cuenta además:
a) Dificultad en el trabajo: se considerará la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b) Habilidades especiales: este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
c) Ambiente de trabajo: se apreciarán las circunstancias bajo las que se debe efectuar el trabajo y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.
4. Responsabilidad.
Se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
a) Responsabilidad sobre la gestión y resultados: se considerará la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que se pudiesen dar. Se evalúan no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. Para evaluar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
b) Capacidad de interrelación: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas de dentro o de fuera de la empresa. Se considerará la personalidad y habilidad necesaria para conseguir los resultados deseados y la forma y frecuencia de los contactos.
5. Mando.
Es el conjunto de las tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que
dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración se deberá tener en cuenta la capacidad de ordenación de tareas, la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Artículo 10º.-Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional se desarrollará, en función de las necesidades operativas de la empresa, dentro de los límites que marca el ET.
2. La realización de funciones del grupo profesional superior al que ostente un trabajador, por un período de más de 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, consolidará la clasificación profesional superior que le corresponde. No obstante, mientras dure la situación, percibirá el nivel salarial superior.
3. Si por necesidad perentoria o imprevisible de la actividad productiva la empresa tuviese que destinar un trabajador a tareas correspondientes a un grupo inferior, porque dicho trabajo no pudiera realizarlo otro trabajador de ese grupo inferior, sólo podrá hacerlo con carácter excepcional, por el tiempo imprescindible, y nunca superior a 6 meses, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su grupo profesional, y comunicándoselo a los representantes de los trabajadores.
4. Se podrá llevar a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desarrollo de las tareas que se le encomienden a dicho trabajador.
5. A los efectos de este artículo se entenderá que existe la idoneidad requerida cando la capacidad para el desarrollo de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. Si no se produjesen los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.
6. La representación de los trabajadores podrá reclamar información sobre las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viéndose obligada la empresa a facilitársela.
Artículo 11º.-Movilidad geográfica.
Se distinguen dos modalidades: traslados y desplazamientos temporales.
Traslado: se entiende traslado cuando supone un cambio de domicilio, o de centro de trabajo en localidad distinta, del trabajador.
En todos los supuestos de traslado contemplados en este apartado el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de 5 días naturales interrumpidos. Igualmente tendrá derecho al abono de los gastos de transporte de las personas con las que conviva y enseres, entre la localidad de origen y la de destino.
El traslado se podrá realizar:
1. A instancias del trabajador. En este caso la petición se formulará por escrito, entregando copia a la dirección y al comité de empresa.
2. Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador. Se estará a lo convenido entre ambas partes.
3. Por decisión de la dirección de la empresa. Se podrá efectuar en los supuestos de lo establecido en el artículo 40 del ET o disposición legal que lo sustituya.
Será siempre razón organizativa suficiente por decisión de la dirección de la empresa que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado vaya a ocupar un puesto de igual o superior categoría, conservando el trabajador todos los sus derechos en lo concerniente a salario y cualquier otro aspecto de la remuneración.
Únicamente podrán ser trasladados, en el caso al que se refiere el punto 3 del presente artículo, los trabajadores que tengan menos de 52 años y que lleven en la empresa menos de 20 años.
Desplazamientos temporales.
La empresa podrá desplazar temporalmente a su personal fijo a población distinta, en los supuestos establecidos en el artículo 40.4º del ET o disposición legal que lo sustituya.
Artículo 12º.-Ingreso y contratación.
La provisión de vacantes se llevará a cabo de acuerdo con el siguiente procedimiento:
1) Corresponde a la dirección de la empresa con carácter exclusivo la admisión e ingreso del personal a través de la contratación externa, de acuerdo con las disposiciones legales sobre el empleo, así como el establecimiento de las condiciones y pruebas que hayan de exigirse al personal de nuevo ingreso en cada caso.
2) Recursos internos mediante una adecuada política de promoción, ascensos y traslados pactados del personal de la empresa.
3) La empresa utilizará cualquiera de las modalidades de contratación establecidas en el Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones legales sobre la materia.
Artículo 13º.-Modalidades de contratación.
Toda contratación que por necesidades del servicio deba ser efectuada en las modalidades de contrato temporal, contrato en prácticas o contrato a tiempo parcial, se deberá regir por las siguientes normas:
1. Contrato temporal: se reducirá al mínimo imprescindible el recurso a la utilización de trabajadores que pertenezcan a empresas de trabado temporal, excepción hecha de los casos que no correspondan a la actividad productiva de la empresa y cuya duración no sobrepase los 30 días. A los citados trabajadores se les aplicarán las condiciones establecidas en el presente convenio.
2. Contrato en prácticas: los trabajadores contratados en prácticas percibirán durante el primer año de vigencia de su contrato el 60% del salario correspondiente a su categoría profesional, y el 90% durante el segundo año. Los mismos porcentajes serán de aplicación para los casos de nocturnidad.
3. Contrato a tiempo parcial: es aquel que se presta durante un número de horas inferior al considerado en este convenio. Este tipo de contratos no podrá incluir en ningún caso cláusula de exclusividad.
Artículo 14º.-Dimisión del trabajador.
1. El trabajador que desee cesar voluntariamente en la empresa deberá ponerlo en conocimiento de esta, por escrito, con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento de este preaviso por parte del trabajador dará derecho la empresa a descontarle, de la liquidación que hubiera de percibir, el importe de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.
2. En igual sentido, la empresa deberá preavisar a los trabajadores con contrato de carácter temporal con una antelación mínima de 15 días a su finalización, y con 7 días si el contrato es de obra o servicio determinado. En caso de no hacerlos así, deberá abonar al trabajador los días de falta de preaviso.
Capítulo II
Jornada y organización del trabajo. Vacaciones.
Artículo 15º.-Principios generales.
1. La naturaleza de las actividades de la empresa Voz Audiovisual, S.A. hace necesario que la ordenación, distribución y aplicación de los horarios y jornadas tenga la variabilidad y movilidad que exige la atención de las mismas. Por esta razón, la actividad laboral se distribuirá, en función de las necesidades del servicio, entre todos los días de la semana.
2. Con razón fundada en la misión diversa que tienen que llevar a cabo las distintas unidades funcionales de la empresa, la ordenación y distribución de la jornada y horarios se efectuará por departamentos. El cambio de una unidad funcional a otra supondrá la adscripción al sistema horario y jornada que rija en la misma.
3. La turnicidad y la eventual rotación son intrínsecas a la propia actividad de la empresa, así como la adscripción a las diferentes modalidades de horario y jornada. Con este objetivo, la dirección de la empresa, a través de las jefaturas de los distintos departamentos, ejercitará la facultad y responsabilidad de ordenación de los horarios y jornadas de acuerdo con lo que se reglamenta en los artículos siguientes, oídos los representantes de los trabajadores y persiguiendo una racional organización del trabajo.
4. Entre el final de una jornada y el comienzo de otra habrá un mínimo de 12 horas.
Artículo 16º.-Jornada de trabajo.
La jornada anual será de 1.800 horas de trabajo efectivo. La semanal será la equivalente a 40 horas
de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual distribuidas de lunes a viernes, siendo considerados los sábados y domingos como días no laborales.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de 48 horas interrumpidas que, como regla general, comprenderán el sábado y el domingo.
La empresa, en función de sus necesidades y previo acuerdo con el comité de empresa, respetando el número de horas anuales de trabajo convenidas así como los períodos mínimos establecidos legalmente y por este convenio de descanso diario y semanal, podrá realizar una distribución irregular de la jornada.
El tiempo de desplazamiento entre el centro de trabajo y el lugar de grabación no se considerará tiempo de trabajo efectivo siempre que no exceda de media hora, incluyendo la ida y la vuelta. El tiempo de desplazamiento en exceso sobre estos límites si se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Artículo 17º.-Modalidades de jornada.
1. Los diferentes grupos horarios podrán adoptar las siguientes modalidades de jornada:
a) Jornada partida. Realizada en período diurno ten una interrupción de una hora como mínimo y dos como máximo. La interrupción deberá estar comprendida entre las 13.30 y las 16.30. La asignación a la jornada partida incluirá la comunicación de las horas de entrada y salida tanto para el primer bloque como para el segundo.
b) Jornada continuada. Establecida en un único bloque de 8 horas cada día. Tendrá una pausa de 30 min. que serán computables a todos los efectos como tiempo efectivo de trabajo.
c) Jornada nocturna. Es la comprendida entre las 22.00 y las 6.00 horas.
d) Jornada en rodaje.
Durante el transcurso de una jornada de más de 8 horas, durante el rodaje se hará un corte de 15 minutos para bocadillo por cada intervalo horario de 4 horas, y un corte de una hora y media para comer por cada intervalo de 6 horas, sin que dichos cortes tengan consideración de trabajo efectivo. Los gastos de manutención correrán a cargo de la empresa.
Artículo 18º.-Modalidades de horario.
1. Horario fijo. Es el establecido con carácter permanente
2. Horario en turnos.
-Se establecerán tantos turnos como requieran las necesidades del servicio. Esta modalidad podrá ser fija (cuando o trabajador sea asignado siempre al mismo turno) o rotatoria (cuando el trabajador cambie periódicamente de turno).
-Los trabajadores adscritos a este sistema de horario conocerán la distribución del horario cada mes con, al menos, 8 días de antelación, siendo los horarios asignados y sellados por la empresa.
-En la planificación de los turnos se aplicará la distribución de los mismos de manera equitativa y deberá evitarse la coincidencia de realizar en una semana el último turno y en la siguiente el primero.
-Los trabajadores podrán intercambiar los turnos de mutuo acuerdo, con el visto bueno del jefe inmediato superior.
Artículo 19º.-Horas extraordinarias.
Es firme voluntad de las dos partes la reducción al mínimo indispensable del número de horas extraordinarias. Para garantizar lo anterior, se mantendrán reuniones entre comité y empresa, que se encargarán de analizar las horas extraordinarias, el estudio de las causas que las originan y la formulación de soluciones para su extinción o reducción.
Ajustándose a esta voluntad se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
a) Non se contempla la realización de horas extraordinarias habituales, considerándolas suprimidas.
b) Se realizarán las horas extras que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
c) También se realizarán las horas extraordinarias necesarias para atender pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.
En cualquier caso, la prestación de horas extraordinarias será de aceptación voluntaria por parte del trabajador.
La primera hora extra diaria se abonará de acuerdo con la siguiente fórmula:
* VHE= [SBA/1800] x 1,25
Donde VHE es el valor de la hora extra, SBA es el salario bruto anual.
Si en caso muy extraordinario, hubiese que realizar una segunda hora extra, esta se abonaría de la siguiente manera:
* VHE= [SBA/1800] x 1,50
Donde VHE es el valor de la hora extra, SBA es el salario bruto anual.
El trabajador podrá optar entre cobrar las horas extraordinarias o compensarlas con descansos a razón de 1 h y 15 min por hora trabajada o por 1 h y 30 min, segundo proceda y siempre que la producción lo permita. Esta opción deberá ser solicitada por el trabajador antes de que comience la producción de que se trate. En caso de discrepancia resolverá la comisión paritaria. El descanso compensatorio a que hubiese lugar por esta circunstancia se deberá gozar antes de transcurridos dos meses desde la data en la que se ocasionó el derecho.
Non obstante, si se tratase de personal contratado por obra con una duración inferior a un año y optase
por la compensación en descanso, esta se producirá al final de su trabajo efectivo en la misma.
Artículo 20º.-Calendario laboral y horarios.
La dirección y el comité de empresa establecerán anualmente los calendarios laborais, cuadro de horarios y los tiempos de disfrute de bocadillo de aplicación en los distintos departamentos o unidades organizativas, con la vigencia temporal que se pacte, antes del 31 de enero de cada año.
Artículo 21º.-Festivos.
Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar por cada día festivo trabajado un día y medio de descanso acumulable a vacaciones, con la opción de que podrán solicitar que dicho día sexa compensado económicamente con una retribución de 78 euros.
No suposto de solicitar el descanso compensatorio, la fecha para su disfrute se fijará de común acuerdo con la empresa, excepto en el caso de jornada intensiva de fin de semana, que será obrigatoriamente acumulable a vacaciones.
Festivos especiales: los días 24, 25 y 31 de diciembre y el 1 de enero serán considerados festivos especiales y serán compensados económicamente a razón de 120 euros en perjuicio de la retribución del día festivo.
Artículo 22º.-Plus de trabajo dominical.
Todos los trabajadores que desarrollen su jornada en domingo percibirán, en concepto de plus dominical una retribución de 78 euros.
La percepción de este plus no anula el derecho al descanso semanal compensatorio de día y medio.
Artículo 23º.-Plus de nocturnidad.
Todos los trabajadores que realicen toda o parte de su jornada en horario nocturno (entre las 22.00 y las 6.00 h) percibirán un plus de nocturnidad a razón de 1 euro por hora nocturna.
Artículo 24º.-Vacaciones.
El personal regido por lo presente convenio colectivo tendrá derecho al disfrute anual de 22 días laborables de vacaciones retribuidas.
El disfrute de las mismas será a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse en dos períodos como máximo (con un período mínimo de 5 días laborables) garantizando siempre que la producción lo permita, que uno de los períodos se disfrutará en los meses de junio, julio, agosto y septiembre. La empresa informará previamente al comité de empresa las razones de producciones que, en su caso, pudieran existir para no garantizar el desfrute en estos meses.
No podrán compensarse en metálico, en todo o en parte, las vacaciones anuales del personal fijo de plantilla, y temporales de duración igual o superior a un año.
A aquellos trabajadores que causen baja o alta durante el año en curso les corresponderán las vacaciones proporcionales en función del tiempo trabajado.
Anualmente se establecerá una programación de vacaciones en cada departamento y se fijarán los criterios de disfrute de las mismas. Las colisiones en un período de disfrute de las vacaciones que puedan producirse entre dos o más empleados se resolverán de acuerdo con las normas que respecto de esto establezca la dirección de la empresa con la participación de la representación legal de los trabajadores y que deberán estar basadas en el principio de fijar un orden rotativo de preferencia en el disfrute, iniciándose dicha rotación por aquel personal que ostente mayor antigüedad en la empresa.
El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de dos meses, como mínimo, en los tablones de la empresa para conocimiento del personal.
Si durante el disfrute de las vacaciones se produjese una situación de baja por incapacidad temporal, debida a enfermedad o accidente no laboral, quedarán interrumpidas las vacaciones y continuará su disfrute en las fechas que de común acuerdo fijen ambas partes. En el caso de que, establecido el calendario de vacaciones, el trabajador/a no pudiese disfrutarlas por estar en incapacidad temporal, las disfrutará en las fechas que de común acuerdo fijen la empresa y el trabajador. De todas estas situaciones será informado el comité de empresa.
Artículo 25º.-Permisos retribuidos.
El trabajador, previo aviso y justificación, se podrá ausentar del trabajo con derecho a remuneración por los motivos y tiempo de los supuestos del artículo 37.3º del Estatuto de los trabajadores o disposición legal que lo sustituya. Estos supuestos se verán ampliados con los siguientes:
a) Por nacimiento de hijos: 3 días naturales.
b) Por matrimonio de familiares en primer grado de consanguinidad: un día natural, que tendrá que coincidir con la fecha de celebración de aquel.
C) Por enfermedad grave de familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad: hasta dos días naturales. Si es familiar en segundo grado: un día natural.
d) Por fallecimiento de cónyuge o pareja con la que conviva, padres, hijos, hermanos, abuelos, cuñados, yernos, nueras y padres políticos: tres días naturales.
e) Por permiso para la lactancia de un hijo menor de nueve meses, las trabajadoras tendrán derecho a una hora de reducción de su jornada diaria, que podrán usar también de forma fraccionada o acumulada para su disfrute semanal o mensual. Asimismo, se podrá optar por acumular el total de horas de permiso por lactancia y disfrutarlas de forma ininterrumpida a continuación de la baja por maternidad. El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple.
Artículo 26º.-Licencias no retribuidas.
Los trabajadores/as podrán solicitar permiso no retribuido una sola vez al año, para atender circunstancias
personales, estas licencias podrán ir de (1) día a seis (6) meses.
El trabajador/a solicitará la licencia con, al menos, quince (15) días de antelación a la fecha de disfrute de la licencia, y la empresa contestará como máximo cinco (5) días antes de que finalice este plazo.
Artículo 27º.-Excedencias voluntarias.
Podrá solicitar una excedencia todo aquel trabajador/a con una antigüedad mínima de un (1) año de acuerdo con el artículo 46º del vigente Estatuto de los trabajadores.
Capítulo III
Retribuciones y estructura salarial
Artículo 28º.-Estructura salarial.
1. A estructura salarial de cada grupo comprende un salario base de grupo o salario de contratación, como retribución fija por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales.
2. El salario base de grupo remunera tanto la jornada como los períodos de descanso en los términos en los que estos se encuentren establecidos en el presente convenio colectivo.
3. La tabla salarial del personal afectado por el convenio se recoge en el anexo I.
Artículo 29º.-Pagas extraordinarias.
Los trabajadores tendrán derecho a la percepción de las siguientes pagas extraordinarias, que se devengarán anualmente:
a) Paga de junio: se percibirá el 15 de junio de cada año y su importe estará constituido por los conceptos fijos de la nómina.
b) Paga de Navidad: se percibirá el 15 de diciembre de cada año y su importe estará constituido por los conceptos fijos de la nómina.
Estas pagas podrán ser rateadas en mensualidades, en todo o en parte, a petición expresa del trabajador.
Artículo 30º.-Dietas y kilometraje.
En aquellos supuestos en que el trabajador tenga que realizar desplazamientos fuera de su centro habitual de trabajo por orden o disposición de la empresa, devengará gastos de locomoción y/o de alojamiento en función de que dicho desplazamiento sea en la comunidad autónoma de origen o fuera de la misma.
* Dentro de la CA de origen:
-Comida y cena: 12 euros c/u (1.997 ptas.).
-Pernoctación: se estará a lo establecido en cuanto a un desplazamiento temporal.
* Fuera de la CA de origen:
-Comida y cena: 18 euros c/u (2.995 ptas.).
-Pernoctación: se estará a lo establecido en cuanto a un desplazamiento temporal.
* Alojamiento y desayuno: 36 euros.
* Kilometraje: 0,18 euros/km (30 ptas./km).
Artículo 31º.-Cláusula de revisión salarial.
Todos los conceptos económicos aquí pactados y los de la nómina sufrirán una subida salarial en los siguientes términos:
-Compensación de la desviación que pueda sufrir el IPC real a final de año respecto al IPC previsto a principios de año.
Capítulo IV
Beneficios sociales
Artículo 32º.-Complemento en IT.
Los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) percibirán un complemento al subsidio de la Seguridad Social hasta completar su salario real.
Artículo 33º.-Producción audiovisual.
Los trabajadores especializados que trabajen en una producción audiovisual tienen derecho a que su nombre y categoría profesional figure en los títulos de crédito de la misma.
TÍTULO III
Otras disposiciones
Capítulo I
Formación
Artículo 34º.-Formación.
La empresa y el comité de empresa colaborarán en la elaboración anual de un plan de formación para cubrir las necesidades detectadas en este aspecto en los distintos departamentos. Los cursos pactados se clasificarán según la necesidad de adaptación de los empleados a las nuevas técnicas de trabajo que redunden en un mejor aprovechamiento del mismo, tanto en calidad como en cantidad.
Artículo 35º.-Tipos de curso.
Los cursos que resulten del plan de formación acordado por efecto del artículo anterior se clasificarán necesariamente en las siguientes categorías:
De adscripción obligatoria: son aquellos cursos que por su necesidad para el correcto desarrollo de una nueva tarea o por la complejidad de una nueva técnica, tienen carácter obrigatorio para los trabajadores afectados. En este caso el tiempo que dure el curso será computado como tiempo efectivo de trabajo. En el caso de que por asistir a un curso de estas características se sobrepase la jornada máxima pactada en este convenio, el tiempo excedido se compensará como horas ordinarias.
La formación podrá impartirse en el centro de trabajo o fuera de él, dentro del horario laboral o al margen de este. La asistencia de los trabajadores a los cursos de formación, ya se impartan total o parcialmente fuera de la jornada laboral, se considerará obligatoria cuando sea necesaria para el desempeño normal del puesto de trabajo y se justifique la imposibilidad de realizarla dentro de la jornada laboral.
De adscripción voluntaria: son aquellos cursos que suponen la actualización y desarrollo de conocimientos previos en la realización de las tareas que no corresponden al personal afectado por el curso. En este caso el tiempo que dure correrá por cuenta del trabajador.
Capítulo II
Seguridad y higiene
Artículo 36º.-Seguro de automóviles.
La empresa estará obligada a que el conductor y ocupantes de cualquier automóvil de la empresa, sea propio o alquilado, estén cubiertos por un seguro que cubra daños físicos o materiales, de acuerdo con las pólizas suscritas por la empresa, en las que estará garantizada, en todo caso, la defensa jurídica.
Artículo 37º.-Equipamiento mínimo en rodaje y grabación en exteriores.
La empresa pondrá a disposición de todo el personal que participe en grabación y rodajes de exteriores el vestuario mínimo de seguridad y higiene, así como las instalaciones portables de saneamiento apropiadas.
Artículo 38º.-Local para comedor.
La empresa dispondrá de un local adecuado para aquellos trabajadores que por deseo propio o por necesidades de producción realicen la comida o la cena en las instalaciones de empresa.
Artículo 39º.-Reconocimiento médico.
La empresa a su cargo ofrecerá un reconocimiento médico específico de su puesto de trabajo a sus trabajadores al menos una vez al año. Una copia del resultado individual de este reconocimiento deberá ser entregada al propio trabajador.
Capítulo III
Régimen disciplinario
Artículo 40º.-Normas generales.
Se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido sobre cobertura de vacíos aprobado por resolución de fecha 13-5-1997 o cualquier otro que lo sustituya.
ANEXO I
I II III IV V
Dirección Aux. dirección 2º ayte. dirección Lingüista 1 ayte. dirección Directores
Regidor
Script
Guionista
I II III IV V
Arte Aux. atrezzo Attrezzista Decorador Director artístico
Aux. maquillaje Ayte. vestuario Maquillador/a
Aux. peluquería Ayte. maquillaje Peluquero/a
Aux. vestuario Ayte. peluquería Vestuarista
Carpintero
Realización Aux. realización Operador de Vídeo Ayte. realización Realizador
Aux. de cámara Gruista Control de cámaras Jefe iluminación
Aux. eléctrico Eléctrico Operador de cámara 1ª Jefe de sonido
Aux. de sonido Operador de sonido Op. cámara/editor
Op. edic. y postproducción Técnico ed/postprod.
Op. grafismo Iluminador
Operador de cámara * Técnico grafísmo
Técnico de sonido
Técnica Aux. técnico Ayte. técnico Técnico mantenimiento Jefe técnico Dir. técnico
Producción Aux. producción Ayte. producción Productor Jefe producción Dir. producción
Secretaria producción
Redacción Ayte. redacción Redactor Jefe redacción
General Aux. administrativo Administrativo Oficial administrativo Dir. desenvolvemento
Limpiador Ayudantes
Euros 8.680,57 11.019,34 13.181,60 14.987,39 19.542,3
Pesetas 1.444.000 1.833.500 2.193.000 2.494.000 3.251.500
NOTA. Definición de la categoría operador de cámara del grupo II: se entiende como un operador de cámara con menos de 1 año de experiencia en su puesto, capaz de realizar sus funciones en las producciones que se realicen en interiores (plató) y exteriores, normalmente bajo la supervision de un realizador o un operador de cámara de 1ª
