Visto el expediente del convenio colectivo de la empresa Citroën Hispania, S.A., que tuvo entrada en esta delegación provincial el día 17-3-1998, suscrito en representación de la parte económica por una representación de la empresa, y de la parte social, por el Sindicato Independiente de Traballadores de Citroën en Pontevedra (SITC), en fecha 10-3-1998, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comu
nidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial,
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial, y la notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 23 de marzo de 1998.
Antonio Coello Bufill
Delegado provincial de Pontevedra
Convenio colectivo 1998
Título I
Disposiciones generales
Artículo 1º.-Partes contratantes.
El presente convenio colectivo ha sido negociado y suscrito por la empresa Citroën Hispania, S.A. y el Sindicato Independiente de Trabajadores de Citroën en Pontevedra (SITC), habiéndose reconocido como interlocutores válidos a los efectos del artículo 87.1º de la Ley del Estatuto de los trabajadores (LET), con el ámbito territorial y personal que más abajo se indica.
Artículo 2º.-Ámbito territorial.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 83.1º LET, el ámbito territorial del convenio es el de los centros de trabajo de la empresa Citroën Hispania, S.A., existentes en la actualidad en la provincia de Pontevedra.
Artículo 3º.-Ámbito personal.
El convenio afecta a la totalidad del personal perteneciente a la plantilla de la empresa con las excepciones que la normativa vigente prevé.
Con respecto al personal con contrato de duración determinada, le será de aplicación el presente convenio colectivo, excepto en aquellos aspectos del mismo que colisionen con la temporalidad de dichos contratos.
Artículo 4º.-Vigencia.
El convenio entrará en vigor el día de su firma, sin perjuicio de lo cual las condiciones económicas se aplicarán a partir del día 1 de enero de 1998, a excepción de aquellos aspectos del articulado que contienen vigencias concretas.
Tendrá una vigencia de un año, expirando el 31 de diciembre de 1998 o, en su caso, en aquellas fechas en que así se indique expresamente.
Artículo 5º.-Prórroga y denuncia.
Este convenio se prorrogará por la tácita de año en año, de no mediar denuncia expresa por escrito
de una parte ante la otra, con tres meses de antelación a su vencimiento.
Artículo 6º.-Condiciones y compensación de mejoras.
Las condiciones contenidas en este convenio colectivo se establecen con el carácter de mínimas.
Todas las mejoras que se implanten por normas legales u otras serán compensables y absorbibles hasta donde alcancen con los aumentos y mejoras existentes o que puedan establecerse en el futuro, siempre que en cómputo anual la suma de las condiciones del convenio sean más beneficiosas.
Artículo 7º.-Comisión paritaria del convenio.
En cumplimiento de lo dispuesto en el Art. 85.2º e) LET, a partir de la entrada en vigor de este convenio se creará una comisión paritaria para la interpretación de lo convenido, integrada por cuatro representantes titulares y cuatro suplentes designados por la empresa, y cuatro vocales titulares y cuatro suplentes, miembros del comité de empresa o delegados sindicales, pertenecientes a cada uno de los sindicatos con presencia en el comité de empresa.
Las reuniones de esta comisión se celebrarán cada tres meses, salvo apreciación de urgencia por alguna de las representaciones. Entre la solicitud de reunión y su celebración mediará un plazo de 48 horas como mínimo.
Se considerarán como acuerdos de la comisión, aquellos que hayan sido aprobados por mayoría dentro de las dos partes; las discrepancias serán reflejadas en acta. En caso de no haber acuerdo, se hará que refleje las diferencias. En ambos casos, el dictamen de la comisión servirá de informe y asesoramiento a la dirección de la empresa y a los trabajadores afectados. La dirección resolverá lo que estime procedente en el plazo de ocho días y lo notificará a aquéllos, por si deciden acudir con su reclamación ante la instancia competente.
La propia comisión establecerá las normas de su funcionamiento.
Título II
Personal
Artículo 8º.-Plantillas.
La empresa dará a conocer en el transcurso del mes de marzo de cada año un registro del personal al servicio de la misma, ordenado por su número y haciendo constar los siguientes datos: nombre y número del trabajador, fecha de antigüedad en la empresa, categoría laboral y su antigüedad en ella y servicio en que trabaja. Asimismo, cuando algún trabajador motivadamente lo requiera, se le expedirá un documento expresando la profesión u oficio y funciones que ha desempeñado durante su permanencia en la empresa.
Una copia de este registro será entregada a los representantes legales de los trabajadores junto con un anexo en el que figurará un resumen del número de componentes de cada categoría.
Estos datos se referirán a la situación laboral y profesional de los trabajadores en 1 de enero de cada año de publicación del registro.
Respecto a las bases de cotización a la Seguridad Social, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente.
Artículo 9º.-Personal de nuevo ingreso (período de prueba).
A) Al personal de nuevo ingreso se le hará un contrato de trabajo por escrito, debiendo quedar en su poder una copia del mismo.
Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso, serán los siguientes:
-Técnicos titulados: 6 meses.
-Técnicos no titulados: 2 meses.
-Administrativos: 1 mes.
-Subalternos: 1 mes.
-Aprendices y profesionales de oficio: 1 mes.
-Peones y especialistas: 2 semanas.
Las contrataciones bajo la modalidad de contrato en prácticas tendrán un período de prueba mínimo de dos meses.
B) Citroën Hispania, S. A. entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el INEM la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.
Citroën Hispania, S.A. notificará a los representantes legales de los trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo cuya copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.
Los representantes legales de los trabajadores deberán recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones de la empresa sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del núme
ro de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación.
Los representantes legales de los trabajadores observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
Citroën Hispania, S.A., con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si la empresa impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
Cualquier modificación que pudiese experimentar la normativa legal vigente, supondría la consiguiente adaptación del texto del presente apartado en idéntico sentido.
Artículo 10º.-Contratación eventual.
De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1º b/ de la Ley del Estatuto de los trabajadores, las partes acuerdan la aplicación de la vigencia máxima de los contratos allí establecidos en la medida pactada en el convenio sectorial del metal.
Artículo 11º.-Conversión de contratos.
De acuerdo con lo prevenido en la disposición adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, la empresa podrá proceder a la conversión de contratos de duración determinada o temporales en contratos para el fomento de la contratación indefinida, regulados en la norma citada.
Artículo 12º.-Categorías.
El personal de Citroën Hispania, S.A. estará encuadrado en las categorías profesionales que determina la ordenanza de trabajo para la industria siderometalúrgica y de conformidad con las definiciones que figuran en sus anexos. Aparte de las diferentes categorías existentes en la actualidad en la empresa, ésta podrá crear otras que supongan una adaptación a sus propias características.
En tal sentido, las categorías de especialistas y profesionales quedan estructuradas como sigue:
-Especialistas.
-Especialistas cualificados de 3ª.
-Especialistas cualificados de 2ª.
-Especialistas cualificados de 1ª.
-Profesionales de 3ª.
-Profesionales de 2ª.
-Profesionales de 1ª.
-Profesionales técnicos.
Las citadas categorías de personal horario están amparadas por el sistema de clasificación profesional anexo a este convenio colectivo.
Artículo 13º.-Comisión de seguimiento del sistema de clasificación profesional del personal horario.
Se crea una comisión de seguimiento de clasificaciones profesionales, constituida por un representante de cada sindicato con presencia en el comité de empresa, que habrá de ser miembro de tal órgano representativo o delegado sindical, y otros tantos representantes de la empresa. La comisión es competente para la exposición y resolución de las dudas de interpretación que puedan plantearse y, en general, para el seguimiento de la aplicación de este sistema.
Artículo 14º.-Puestos especiales del personal horario.
Aun dentro de una determinada categoría existen puestos de trabajo de diferente valor que son retribuidos de manera distinta, mediante la prima de calificación de puesto. En los casos especiales en que todavía no es técnicamente posible la medición del trabajo y la aplicación de un incentivo directo, con una prima de calificación de puesto, como son los jefes de equipo especialistas, la empresa mantendrá las primas fijas de calificación de puesto actualmente establecidas y que de acuerdo con las posibilidades de los servicios técnicos irán siendo sustituidas por los sistemas de incentivos.
En cualquier caso y para un mismo puesto y un mismo rendimiento, la retribución que en su día resulte de estos incentivos no deberá ser inferior a la que globalmente se venga percibiendo con las primas fijas de calificación de puesto.
Artículo 15º.-Jefes de equipo especialistas.
Dentro de los puestos especiales citados en el artículo anterior, se define este como el del trabajador que, con la categoría de especialista, asume el control del trabajo de un grupo de especialistas o peones, bajo las órdenes de un superior jerárquico, debiendo estar en condiciones de efectuar trabajos manuales por suplencia del personal a su cargo, o cuando las circunstancias lo requieran.
En este caso, cuando un trabajador desempeña tales funciones durante un período de un año consecutivo o durante tres alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá, con carácter de mínima, la prima de calificación establecida para dicho puesto, hasta que por su ascenso a superior categoría quede superada.
Artículo 16º.-Traslados.
A) Traslados interiores.
La empresa podrá efectuar los traslados interiores que sean necesarios por razones organizativas de trabajo, si bien procurará, dentro de lo posible, atender
las peticiones de traslado a otros puestos de trabajo que sean solicitados por el personal de la plantilla.
Cuando por razones organizativas sea necesario trasladar personal de algunos talleres a líneas de montaje terminación, pintura, fosfatación y embutición (grandes y pequeñas prensas), se hará por orden de antigüedad en la empresa entre el personal de aquellos talleres, empezando por los de menor antigüedad. Si el trabajador que por su antigüedad le corresponde ser trasladado ha estado ya en alguno de estos talleres por un período mínimo de dos años, o tiene limitaciones determinadas por el servicio médico de la empresa que le impidan el trabajo en dichos talleres, el traslado se efectuará en la persona que le siga en antigüedad. Quedan al margen de esta norma los especialistas cualificados y profesionales.
Los trabajadores especialistas que ocupen puestos de trabajo tóxicos, de línea de montaje de vehículos o de grandes prensas, serán trasladados, a petición propia, a otros puestos que no presenten estas características y reemplazados por personal de nuevo ingreso, siempre que se produzca contratación exterior, de acuerdo con las siguientes normas:
1ª Llevar más de tres años en uno de dichos puestos.
2ª El orden de preferencia para el traslado será:
a) Puestos tóxicos.
b) Línea de montaje de vehículos o grandes prensas.
3ª Dentro de cada grupo se dará preferencia a la mayor antigüedad en el puesto.
Por razones organizativas, el número máximo de traslados por este último motivo quedará limitado a veinte cambios mensuales, de los que cuatro serán de puestos tóxicos, y, dieciséis de los restantes puestos.
En todos los traslados a que hace referencia el presente apartado A), se tendrán en cuenta las aptitudes que sean necesarias para el buen desempeño del puesto.
B) Traslados a otros centros de trabajo.
Se estará a la normativa legal vigente, excepto que la empresa no haga uso del derecho de sancionar las faltas muy graves con el traslado forzoso a distinto centro de trabajo que suponga cambio de domicilio.
C) Traslados especiales.
A 31 de diciembre de 1998 ningún especialista pintor de cabinas de revestimientos tendrá más de 5 años de antigüedad en el puesto. Todos aquellos pintores de cabinas de revestimientos que por la expresada circunstancia hubieran sido trasladados a otros puestos, transcurridos al menos tres años, podrían ser nuevamente destinados a aquella actividad por un período no superior a dos años. Lo indicado anteriormente no regirá para aquellos trabajadores que voluntariamente acepten la permanencia en dichos puestos.
Durante 1998 se efectuará la sustitución de al menos el 20% de los trabajadores del taller de aplicación de insonorizante (I.S.S.), no contabilizándose para tal
porcentaje la plantilla de trabajadores con permanencia voluntaria en tales puestos.
Asimismo, en el taller de aplicación de Tectyl y durante 1998, se mantendrá el criterio de sustitución de aquellos trabajadores cuya permanencia efectiva en el puesto supere dieciocho meses.
Artículo 17º.-Ascensos.
A) Ascenso automático a categoría superior.
Para las categorías que se indican a continuación, los trabajadores ascenderán automáticamente cuando lleven en ellas los siguientes períodos de tiempo:
-Auxiliar de organización a técnico de organización de segunda, un año.
-Calcador o auxiliar delineante a delineante de segunda, un año.
-Auxiliar administrativo a oficial de segunda administrativo, un año.
-Auxiliar de laboratorio a analista de segunda, un año.
-Dependiente auxiliar a dependiente, un año.
B) Existiendo vacantes por bajas de personal en la plantilla.
La empresa convocará concursos que permitan clasificar al personal para cubrir por ascenso el 100% de las vacantes producidas por bajas de personal, salvo que la vacante sea amortizada o pueda ser cubierta por un trabajador excedente de igual categoría.
C) Existiendo vacantes por aumento de plantilla.
Las vacantes que se produzcan por este motivo se cubrirán en un 50% por concurso y en un 50% por libre designación de la empresa. Si no pudiesen ser cubiertas las vacantes por este sistema de promoción interna, la empresa recurrirá a la contratación.
D) Junta de control de calificación.
Para los concursos previstos en las letras B) y C), se constituirá una junta de control compuesta por:
1 representante del servicio de formación.
1 miembro del comité de empresa de la misma especialidad y categoría, si existiera; de no ser así, de la especialidad y categoría más similar.
1 miembro del comité de empresa de la categoría superior o similar en el caso de no existir aquél.
1 representante del servicio donde se produzca la vacante.
Las pruebas de los concursos serán teórico-prácticas y consistirán en un examen de las aptitudes profesionales.
En caso de igual puntuación, se dará prioridad a la mayor antigüedad del trabajador en su categoría.
Para cada concurso la empresa confeccionará un programa y un baremo de puntuación, oída la junta de control de calificación. El programa permitirá pre
pararse a los trabajadores, bien asistiendo a los cursos internos, si los hubiera, bien por preparación libre. La convocatoria para realizar las pruebas será hecha pública, al menos, con una antelación de 30 días.
Podrán presentarse a los concursos para cubrir plazas en los grupos obrero, administrativo y técnico, en sus diversas categorías, los trabajadores que tengan una antigüedad mínima de doce meses en la categoría inferior correspondiente a los puestos a cubrir dentro del grupo profesional respectivo.
Una vez calificadas las pruebas profesionales por el servicio de formación, se someterán a la Junta de Control de Calificación para su verificación. Dentro de la junta de control, el servicio de formación ostentará el voto de calidad.
En el caso de que ningún candidato haya sido considerado apto en los concursos convocados, corresponderá a la empresa proceder a cubrir dicha vacante.
E) Se exceptúan del régimen de ascensos especificado en los apartados B) y C) en su totalidad, los ascensos a jefes de 1ª y 2ª administrativos y de organización y, en general, los ascensos que impliquen ejercicio de autoridad o mando sobre otras personas y los puestos de confianza de la empresa, así como el ascenso de peón a especialista.
F) A los efectos establecidos en los apartados B) y C), la plantilla a considerar será la existente en profesionales, técnicos o administrativos, en el momento de producirse vacantes por variación de plantilla.
Título III
Régimen de trabajo
Artículo 18º.-Jornada laboral.
Se establece que la jornada será la misma en horas efectivas de trabajo en cómputo anual para todo el personal, excepción hecha de la jornada a tiempo parcial que se establecerá en los correspondientes contratos de tal naturaleza.
El número de horas efectivas de trabajo en cómputo anual será de mil setecientas cincuenta y dos horas, no entrando en el cálculo de este cómputo de horas ningún tipo de descanso (incluso los retribuidos).
El personal a turnos dispondrá de un día de permiso o la parte proporcional correspondiente si hubiese trabajado en este régimen por período inferior a un año, retribuido según el Art. 20º, a disfrutar individualmente en la fecha que se desee si las necesidades del servicio lo permiten.
No obstante lo anterior, la empresa, en función de sus necesidades organizativas o productivas, tendrá la facultad de establecer el disfrute colectivo de dicho día con ocasión de la confección del calendario laboral de cada año.
A efectos de jornada máxima legal semanal se realizará el cálculo correspondiente tomando en consideración el cómputo anual. Ambos contratantes acuerdan que la jornada pactada, el calendario laboral y
horarios en vigor son aplicación de la normativa legal vigente.
Cuando el personal a turnos trabaje una jornada durante la cual no le corresponda trabajar al de turno central, en los servicios y talleres de estos últimos se establecerán, a criterio de los correspondientes responsables, retenes de asistencia según las necesidades que los mismos aprecien. A los afectados por estos retenes se les compensarán las horas trabajadas con las del día de la semana que elijan, de acuerdo con las necesidades del servicio.
Artículo 19º.-Vacaciones.
El período de vacaciones será de treinta días naturales.
Artículo 20º.-Licencias.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo y los motivos que más abajo se indican. La remuneración a la que aquí se hace referencia consistirá en salario convenio y antigüedad, adicionándose para el personal horario la prima de producción correspondiente a los días u horas de licencia coincidentes con jornadas laborables.
Matrimonio: 15 días naturales.
Nacimiento hijo: 3 días laborables, que se podrán disfrutar dentro de los siete días siguientes al alumbramiento. En caso de necesidad de desplazamiento, serán 4 días.
Fallecimiento:
-De padres, hijos y cónyuge del trabajador: 5 días naturales.
-De abuelos, nietos y hermanos del trabajador: 3 días naturales.
-De padres, abuelos, nietos y hermanos del cónyuge: 3 días naturales.
-De yernos, nueras y cónyuge del hermano del trabajador: 3 días naturales.
-De tíos (hermanos de los padres del trabajador o de su cónyuge): 1 día natural.
Si existe necesidad de desplazamiento en estos cuatro últimos casos, corresponderá un día natural más.
Enfermedad grave:
-De padres, hijos y cónyuge del trabajador: hasta 3 días naturales (valorando circunstancias de cada caso). En caso de necesidad de desplazamiento, corresponderá un día más.
-De abuelos, nietos y hermanos del trabajador: 2 días naturales.
-De padres, abuelos, nietos y hermanos del cónyuge: 2 días naturales.
-De yernos, nueras y cónyuge del hermano del trabajador: 2 días naturales.
Si existe necesidad de desplazamiento en estos tres últimos casos, corresponderán dos días naturales más.
Matrimonio: de padres, hijos, hermanos y nietos: 1 día natural.
Traslado de domicilio habitual: 1 día natural.
Cumplimiento de deber público: por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, con posterior justificación.
Artículo 21º.-Excedencias.
Las excedencias se concederán de acuerdo con lo establecido en la ordenanza laboral siderometalúrgica y LET.
La empresa admitirá al excedente en un plazo de quince días a partir de la fecha en que expire su excedencia, siempre que lo haya solicitado dentro del plazo reglamentario y que se encuentre en condiciones de aptitud para su trabajo habitual.
Al serle concedida la excedencia se le dará al trabajador un certificado del servicio médico de la empresa en el que consten sus condiciones de aptitud o limitaciones para el trabajo, siempre que el mismo lo solicite.
Si un trabajador, habiendo transcurrido como mínimo el 75% del tiempo de excedencia concedido, solicitase su reingreso, se admitirá su solicitud para la primera vacante que exista de su categoría.
El comité de empresa podrá recabar se le dé conocimiento de los rechazos que se produjesen en la solicitud de reingreso de los excedentes.
Artículo 22º.-Jubilación.
Con el fin de propiciar la consolidación de la empresa y sus puestos de trabajo, así como la eventual posibilidad de creación de nuevos empleos, se establece la jubilación obligatoria a la edad de 65 años, teniendo en cuenta que los trabajadores de la empresa, en general, alcanzan a esa edad las condiciones para causar derecho a la pensión de jubilación con el 100% de la base reguladora.
En consecuencia, cumplidos los 65 años, el trabajador causará baja en la plantilla de la empresa, salvo que no reúna el tiempo mínimo de carencia para causar derecho a la pensión de jubilación, en cuyo caso podrá continuar trabajando por el tiempo indispensable para ello.
Título IV
Régimen de retribuciones
A. Tiempos y rendimientos.
Artículo 23º.-Tiempos.
Los tiempos se determinarán por los procedimientos de cronometraje y valoración empleados hasta la fecha por los servicios técnicos de la empresa, pudiendo ser estimados, provisionales y definitivos. Al ponerse en marcha una nueva operación o una modificación de puesto y hasta que sea posible realizar el primer cronometraje, se aplicarán tiempos estimados, que serán obtenidos por apreciación.
Se considerarán como tiempos provisionales los obtenidos en el primer cronometraje de un trabajo nuevo o modificado, que se producirá inmediatamente que los servicios técnicos consideren de una garantía mínima la estabilización del método y la práctica del operario.
Se considerarán tiempos definitivos los asignados a cada trabajo en el segundo cronometraje, que se realizará en cuanto las condiciones mecánicas y operatorias se encuentren totalmente estabilizadas, no debiendo normalmente producirse después de seis meses del primer cronometraje para los puestos individuales, ni de doce para las líneas y trabajos colectivos.
Artículo 24º.-Revisión de los tiempos.
Los tiempos definitivos no podrán ser modificados excepto en los casos siguientes:
a) Por modificación de los medios: máquinas, equipos, herramientas, etc.
b) Por mejora del proceso operatorio, cualquiera que sea el origen de la mejora.
c) Por variación de las frecuencias de los trabajos o fases irregulares que consten en la hoja de análisis del puesto.
d) Por errores de cálculo comprobables en las gamas y hojas de análisis.
e) En los puestos considerados como de tiempos variables por circunstancias ajenas a ellos, como retoque de chapa por transporte, recuperación de piezas porosas, etc., los tiempos serán revisados periódica y sistemáticamente sin alcanzar nunca la consideración de definitivos.
En los casos de discrepancia individual se estará a lo que se establece en el artículo 10 de la ordenanza de trabajo siderometalúrgica.
Artículo 25º.-Aplicación de los tiempos.
La empresa adoptará el sistema de prima individual en todos los casos en que sea técnicamente posible y mientras la organización de trabajo no aconseje lo contrario.
Cuando un trabajador deba pasar de un puesto productivo a otro productivo no parecido, se le facilitará que en el nuevo puesto consiga su Kb habitual mediante las compensaciones de aprendizaje.
Si trabaja a prima individual, la compensación de aprendizaje consistirá en abonarle el primer mes al valor del Kb obtenido en las últimas tres semanas, sin sobrepasar el Kb medio obtenido en los dos últimos meses en el puesto anterior.
Esta compensación, cuya duración máxima será de un mes, dejará de hacerse si el trabajador no mejora diariamente su Kb. Si el cambio se ha producido después de los diez primeros días laborables del mes, o dura menos de una semana, impidiéndole llegar a un Kb razonable, se le pagará todo el mes al Kb proporcional que resultaría de seguir, en todo él, el mismo progreso observado en los días de aprendizaje.
Si trabaja en grupos colectivos, cobrará el Kb que obtenga el grupo y para que dicho Kb no baje con motivo de la falta de práctica del nuevo trabajador, se le emitirán a éste solicitudes de crédito de aprendizaje diarias, en función de las horas de otros trabajadores productivos que haya que emplear para complementar el puesto del nuevo trabajador.
Estas solicitudes le serán abonadas, asimismo, al Kb medio que obtenga el grupo hasta un máximo de veinte horas para cambio de puesto dentro de un mismo grupo o cuando ya hubiera trabajado en dicho grupo, y, hasta un máximo de cuarenta horas, en los demás casos.
Se proporcionará a todo trabajador, si lo solicita, el tiempo cronometrado individual o de grupo que se emplee para calcular su prima, y en las líneas, el de las operaciones asignadas a dicho trabajador, especificado por operaciones, así como el programa de producción por modelos.
Artículo 26º.-Rendimientos.
Se establece que el rendimiento mínimo será el llamado Kb = 0,75, equivalente a 45 minutos hora, a efectos de lo dispuesto en la normativa legal vigente, así como a los efectos disciplinarios oportunos.
Se establece como rendimiento normal o habitual del trabajador, a efectos de lo preceptuado en el artículo 54.2º, apartado e) LET, el que el mismo viniera obteniendo en precedentes períodos de tiempo, pudiéndose considerar como período para determinar dicho rendimiento normal un mínimo de un mes y un máximo de un año. Cuando no existe medio de comparación propio de un puesto de trabajo, se considerará como rendimiento normal el que hayan obtenido otros trabajadores en el mismo puesto o similar.
El período de tiempo para determinar que existe continuidad en el bajo rendimiento a que se refiere dicho artículo 54.2º, apartado e) LET, será diferente según se trate de un trabajador o bien afecte a un grupo de trabajadores, máxime, si como consecuencia de ello se derivase escándalo o produjera indisciplina o incitación a otros trabajadores a secundar tal actitud.
En lo que se refiere a trabajadores que ocupan puestos no cronometrados y únicamente cuando se trate de un caso aislado, será necesario para considerar continuidad suficiente en el bajo rendimiento, que éste se haya producido en el período de un mes después de haber sido apercibido.
Artículo 27º.-Comisión paritaria de tiempos.
Se constituye una comisión paritaria de tiempos integrada por un representante de cada sindicato con presencia en el comité de empresa, que habrá de reunir la calidad de integrante de tal órgano o delegado sindical, y otros tantos representantes de la empresa, unos y otros con sus respectivos suplentes.
Las discrepancias que al respecto surjan habrán de ser sometidas necesariamente al estudio de la comisión. Ésta se reunirá una vez al mes y, excepcionalmente, cuando por mayoría se aprecie la urgencia
de un problema. Las horas de tales reuniones no serán computables dentro de las del crédito sindical.
A los componentes de dicha comisión se les impartirá, si se juzga preciso, sesiones formativas de introducción en el sistema de cronometraje.
Anexo al apartado A. Tiempos y rendimientos.
1. La velocidad de las líneas de montaje no se variará dentro de un mismo reparto.
2. En cuanto a la información sobre los repartos (operaciones a realizar y tiempo de las mismas), que podrá ser escrita o verbal, y como ampliación a lo indicado al respecto en el Art. 25º.-Aplicación de los tiempos, se facilitará:
-Nº de vehículos previstos a producir por jornada dentro de cada período.
-Composición por modelos, prevista en cada línea.
-En cuanto a las opciones importantes, sean éstas por su cantidad o por el tiempo de realización, dado que afectan a un número reducido de trabajadores, se informará verbalmente de las mismas a los afectados.
3. Asimismo, y con independencia de ser oídos los representantes de los trabajadores en todos los casos que consideren existe una no correcta aplicación de tiempos y rendimientos, estos temas deberán ser tratados por la comisión paritaria de tiempos.
4. En general, en los aspectos de información sobre cambios de reparto o cambios de programación sustanciales, se profundizará en el sentido de que exista una mayor comunicación e información en los talleres afectados.
B. Condiciones económicas.
Artículo 28º.-Retribución del personal horario.
Se compone de salario convenio, prima de producción (en los casos establecidos) y prima de calificación de puesto (en los casos establecidos).
Las tablas contenidas en los artículos 29 y del 32 al 36 de este mismo texto se incrementan en un 2,7% sobre los valores existentes al 31-12-1997.
Artículo 29º.-Salario convenio.
El salario convenio que con carácter de mínimo corresponde a cada categoría, es el siguiente:
Ptas./horaPtas./día -Aprendices332,652.661,20-Peones453,793.630,32-Especialistas476,843.814,72-Especialistas cualificados de 3ª483,073.864,56-Especialistas cualificados de 2ª489,293.914,32-Especialistas cualificados de 1ª495,513.964,08-Profesionales de 3ª559,804.478,40-Profesionales de 2ª587,374.698,96-Profesionales de 1ª614,014.912,08-Profesionales técnicos638,915.111,28
Nota.-En tanto no se integren en el nuevo sistema de Clasificación Profesional, se mantiene la categoría de:
-Especialistas cualificados488,163.905,28
Artículo 30º.-Homogeneización de las horas de pago de los conceptos fijos del personal horario.
Con el fin de homogeneizar el número de horas sobre las que se aplican los conceptos salariales fijos (salario convenio y antigüedad), el total de horas/año por las que se abonan estos conceptos se distribuye uniformemente entre las 14 pagas anuales actuales.
En consecuencia, las horas a tener en cuenta para la homogeneización en el abono de los conceptos fijos en 1998, son:
Horas ordinarias año2.680
Vacaciones 240
Pagas extras 480
Total3.400
Promedio por paga 242,86
Las diferencias de horas ordinarias de conceptos fijos a aplicar en cada paga, se ajustarán a la tabla siguiente:
Homogen. Concept. fijos Extras/Vacac. (*)Período paga Horas
Horas Ordins.
Horas por
Diferencias
Enero 242,86 248 -5,14 Febrero 242,86 224 +18,86 Marzo 242,86 248 -5,14 Abril 242,86 240 +2,86 Mayo 242,86 248 -5,14 Junio 242,86 240 +2,86 Extra 242,84 240 +2,84 Julio 242,86 208 40 -5,14 Agosto 242,86 64 184 -5,14 Septiembre 242,86 240 +2,86 Octubre 242,86 248 -5,14 Noviembre 242,86 240 +2,86 Extra 242,84 240 +2,84 Diciembre 242,86 232 16 -5,14
3.400,00 2.680 720 0
NOTAS:
1. Las diferencias (*) se aplicarán siempre, sumándose o restándose a las horas devengadas en cada mes.
2. El concepto de «diferencias» se incluirá en nómina en una rúbrica independiente, con la denominación de: «Homog. conceptos fijos».
3. Las pérdidas de horas de abono se valorarán como hasta la fecha, deduciéndose de las que correspondan por calendario.
4. Como consecuencia de la homogeneización de las horas de pago de los conceptos fijos, la cotización a la Seguridad Social se efectuará por cómputos de 30 días por mes, de igual forma que en el personal mensual.
Artículo 31º.-Primas de producción.
Las primas de producción se devengarán y aplicarán según lo establecido en el artículo 37º de este texto.
La información y el cálculo de rendimiento (tiras de Kb) se realizará mensualmente.
Artículo 32º.-Primas de producción directa.
El minuto producido tendrá un valor de 4,9874 ptas. hasta 54 minutos/hora (Kb = 0,90) y de 5,4205 ptas.
para los minutos/hora que excedan de 54, o, lo que es lo mismo, se aplicarán las fórmulas siguientes:
-Hasta Kb 0,90 Prima = 299,25 x Kb ptas./hora.
-Desde Kb 0,91 Prima = (325,23 x Kb)-23,38 ptas./hora.
Artículo 33º.-Primas de producción indirecta.
Se pagarán de acuerdo con el coeficiente de rendimiento obtenido y mediante la aplicación de la fórmula siguiente:
-Prima en ptas./hora = (224,02 x Coef.)+85,87
Artículo 34º.-Primas de calificación de puesto de peones y especialistas.
Se devengan sobre los tiempos establecidos en el artículo 37º y a partir, como es habitual, del rendimiento Kb = 0,75, con los valores siguientes:
1 0,0785 ptas./minuto producido.
2 0,1370 ptas./minuto producido.
3 0,2736 ptas./minuto producido.
4 0,5270 ptas./minuto producido.
5 0,7418 ptas./minuto producido.
6 1,0323 ptas./minuto producido.
7 1,2847 ptas./minuto producido.
8 1,5727 ptas./minuto producido.
9 1,8629 ptas./minuto producido.
La prima fija de calificación de puesto se establece en:
Para jefes de equipo especialistas: 127,76 ptas./hora.
Artículo 35º.-Primas de puestos no cronometrados.
La prima fija para los puestos no cronometrados se establece en los siguientes valores:
Aprendices: 192,50 ptas./hora.
Peones: 193,51 ptas./hora.
Especialistas (todas las categorías): 213,65 ptas./hora.
Profesionales de 3ª: 238,42 ptas./hora.
Profesionales de 2ª: 247,42 ptas./hora.
Profesionales de 1ª: 254,72 ptas./hora.
Profesionales técnicos 254,72 ptas./hora.
Artículo 36º.-Prima de período de descanso.
El período de descanso (bocadillo) del personal
horario a turnos se retribuirá según la siguiente fórmula:
P = 299,25 x 0,60 = 179,55 ptas./hora.
Artículo 37º.-Aplicación de las primas de producción en personal horario.
Se aplicarán sobre:
a) Tiempos efectivos de trabajo, con el valor correspondiente al rendimiento realizado individual o colectivamente.
b) Tiempos improductivos, al valor mínimo garantizado (Kb = 0,60).
c) Vacaciones, 30 días o su proporción.
d) Pagas extraordinarias de julio y Navidad, 25 días o su proporción.
e) Horas de licencias retribuidas, conforme al artículo 20º.
Para los apartados c), d) y e), se aplicará el valor promedio de las primas de producción obtenidas en los tres últimos meses trabajados.
Artículo 38º.-Homogeneización de las horas de pago de las primas de producción.
Con el fin de homogeneizar el número de horas sobre las que se aplican las primas de producción, el total de horas/año por las que se abonan dichas primas, se distribuye uniformemente entre las 14 pagas anuales actuales.
Para que la homogeneización sea uniforme tanto para el trabajo a turnos como para el turno central, las horas correspondientes al descanso por bocadillo, propio del personal a turnos, no se toman en consideración a efectos de su cómputo como diferencias de horas, abonándose según el artículo 36º.
En consecuencia, las horas a tener en cuenta para la homogeneización en el abono de las primas de producción en 1998, son:
a turnos centralHorario trabajo
Horario turno
Horas ordinarias año 1.751,50 1.752 Vacaciones 240 240 Pagas extras 400 400 Total 2.391,50 2.392 Promedio por paga 170,821 170,86
Las diferencias de horas ordinarias de prima de producción a aplicar en cada paga se ajustarán a las tablas siguientes:
paga Homog. Prima Prod. extras/vacacio-
nes (*) Prima Prod. extras/vacacio-
nes (*)Horario trabajo a turnos Horario turno central
Periodo
Horas
Horas Ord.
Horas por
Diferencias
Horas Homog. Horas Ord.
Horas por
Diferencias
Enero 170,821 155,00 15,821 170,86 160 10,86 Febrero 170,821 155,00 15,821 170,86 160 10,86 Marzo 170,821 162,75 8,071 170,86 168 2,86
paga Homog. Prima Prod. extras/vacacio-
nes (*) Prima Prod. extras/vacacio-
nes (*)Horario trabajo a turnos Horario turno central
Periodo
Horas
Horas Ord.
Horas por
Diferencias
Horas Homog. Horas Ord.
Horas por
Diferencias
Abril 170,821 155,00 15,821 170,86 152 18,86 Mayo 170,821 155,00 15,821 170,86 152 18,86 Junio 170,821 170,50 0,321 170,86 168 2,86 Extra 170,821 200 -29,179 170,84 200 -29,16 Julio 170,821 139,50 40 -8,679 170,86 144 40 -13,14 Agosto 170,821 46,50 184 -59,679 170,86 48 184 -61,14 Septiembre 170,821 170,50 0,321 170,86 168 2,86 Octubre 170,821 162,75 8,071 170,86 160 10,86 Noviembre 170,821 162,75 8,071 170,86 160 10,86 Extra 170,821 200 -29,179 170,84 200 -29,16 Diciembre 170,821 116,25 16 38,571 170,86 112 16 42,86
2.391,500 1.751,50 640 0 2.392,00 1.752 640 0
NOTAS:
Las diferencias (*) se aplicarán siempre, sumándose o restándose a las horas de trabajo efectivo realizadas en cada mes.
El cálculo del valor de la prima en vacaciones y pagas extras, así como de las diferencias a aplicar en cada paga, se efectuará como habitualmente en base al promedio de lo realizado en los tres últimos meses trabajados.
En esta hipótesis de días de trabajo en cada mes, se han considerado:
3.1. Para el personal a turnos:
15 días en el mes de diciembre.
3.2. Para el turno central:
19 días en abril, 19 días en mayo, 21 días en junio, 21 días en septiembre, 20 días en octubre, 20 días en noviembre y 14 días en diciembre.
Artículo 39º.-Prima de puntualidad y asistencia.
Es un complemento destinado a premiar la asiduidad y puntualidad al trabajo de todo el personal.
A) Personal horario.
Se aplicará sobre las horas ordinarias según práctica habitual, fijándose su valor en 8,98 ptas./hora para todas las categorías.
B) Personal mensual.
Se fija su valor en 13.108 ptas./año para todas las categorías.
Las condiciones generales de aplicación de la prima de puntualidad y asistencia son las siguientes:
-Se considera a estos efectos como tiempo de trabajo el así definido en LET.
-Se computará y devengará por meses naturales, con exclusión de pagas extras y vacaciones.
-Cada falta de puntualidad o asistencia al trabajo, considerada injustificada, determinará la pérdida de un 25% de la prima del mes correspondiente.
-Las ausencias o faltas de puntualidad por IT (incapacidad temporal) o permisos reglamentarios no supondrán deducción alguna.
Artículo 40º.-Prima de presencia.
Con objeto de premiar la presencia continuada en el trabajo, se establece la prima de presencia para
todos los trabajadores de la empresa, con sujeción a los siguientes criterios:
1. La prima se devengará por meses naturales completos en situación de alta en la plantilla.
2. El trabajador que no tuviere ausencia al trabajo durante el mes, percibirá una prima de 3.617 ptas. por cada una de las doce mensualidades ordinarias que será abonada en la nómina correspondiente.
El personal horario tendrá un complemento de 993 ptas./mes.
No tendrán la consideración de ausencias a los efectos de esta prima:
-Las vacaciones oficiales.
-Los permisos reglamentarios retribuidos.
-Los descansos derivados de recuperación voluntaria.
3. Para los trabajadores a tiempo parcial, la prima mensual se calcula prorrateándola conforme a la jornada de trabajo pactada.
Artículo 41º.-Prima por régimen de trabajo a turnos.
Es un complemento salarial de puesto de trabajo aplicable al personal en régimen de trabajo de turnos rotativos de mañana y tarde.
Se devenga sobre las horas efectivas de trabajo y sobre el número de horas promedio de pagas extraordinarias reglamentarias y vacaciones. Su valor se fija
en 36.080 ptas./año en 1998, lo que significa 16,03 ptas./hora.
Artículo 42º.-Trabajos tóxicos, penosos o peligrosos.
Se seguirán los criterios de la ordenanza de trabajo para la industria siderometalúrgica en cuanto a la determinación de los puestos de trabajo que tienen derecho a la bonificación por penosidad, toxicidad o peligrosidad, pero fijando la cuantía de 17,85 ptas./hora para todo el personal afectado por este concepto.
Artículo 43º.-Antigüedad.
Se mantiene el criterio de trienios para todo el personal al que las normas reglamentarias reconocen el derecho a percibir la antigüedad y se abonará en base a los siguientes tipos:
-Personal horario: 7,42 ptas./hora por trienio = 59,36 ptas./día.
-Personal mensual: 25.228 ptas./año por trienio.
El tope máximo a considerar por este concepto será el de nueve trienios.
El complemento por antigüedad se devengará a partir del 1 de enero del año en que se cumpla cada trienio si la fecha de vencimiento es anterior a 30 de junio, y a partir de 1 de julio del año respectivo en los casos en que el vencimiento tenga lugar en el segundo semestre del mismo.
Artículo 44º.-Horas extraordinarias.
Cuando las circunstancias técnicas y productivas así lo exigieren, la empresa podrá establecer la realización de horas extraordinarias estructurales hasta los límites legales (80 horas por trabajador y año).
La posible realización de este tipo de horas extraordinarias estructurales será voluntaria y tendrá carácter general.
La empresa deberá comunicar a los trabajadores afectados la necesidad de trabajar en horas extraordinarias con una antelación suficiente, y cuando menos deberá efectuarse 24 horas antes del día en que deban realizarse, salvo en aquellos casos considerados de fuerza mayor o para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, en cuyo caso se considerará obligatoria la prestación.
El valor de la hora extraordinaria será de 0,78464 ptas. por cada 1.000 ptas. del salario anual en los conceptos: salario convenio, antigüedad y prima de producción, en su caso, que individualmente correspondan.
Artículo 45º.-Gratificaciones extraordinarias.
Las pagas extraordinarias de julio y Navidad serán abonadas a razón de una mensualidad equivalente a 30 días cada una de ellas, de conformidad con lo establecido en los artículos 30, 37 y 38, en su caso.
La empresa abonará dichas pagas extraordinarias completas a todos los trabajadores que hayan estado en situación de IT (incapacidad temporal) en el semes
tre anterior, en tanto subsista la obligación de cotizar a la Seguridad Social, tomando como prima base la media de los tres últimos meses trabajados.
Artículo 46º.-Retribución del personal mensual y tabla de retribuciones mínimas.
A) Los sueldos del personal mensual serán incrementados en un 2,7% sobre los existentes al 31-12-1997.
B) La tabla de retribuciones mínimas para el personal mensual, no obstante, se incrementa en un 3%, quedando con las cuantías siguientes por categorías:
Grupo subalterno:
-Cabo de guardas: 2.813.694 ptas./año.
-Dependiente principal: 2.583.446 ptas./año.
-Cocinero principal: 2.583.446 ptas./año.
-Vigilante: 2.410.763 ptas./año.
-Cocinero: 2.410.763 ptas./año.
-Almacenero: 2.314.823 ptas./año.
-Chófer: 2.314.823 ptas./año.
-Dependiente: 2.314.823: ptas./año.
-Cocinero auxiliar: 2.199.700 ptas./año.
-Ordenanza: 2.199.700 ptas./año.
-Telefonista: 2.199.700 ptas./año.
-Dependiente auxiliar: 2.161.329 ptas./año.
Grupo administrativo:
-Jefe administrativo de 1ª: 3.504.591 ptas./año.
-Jefe administrativo de 2ª: 3.120.691 ptas./año.
-Oficial administrativo de 1ª: 2.813.694 ptas./año.
-Oficial administrativo de 2ª: 2.391.577 ptas./año.
-Auxiliar administrativo: 2.199.700 ptas./año.
Grupo técnico:
*Técnicos de taller:
-Jefe de taller: 3.504.591 ptas./año.
-Maestro de taller: 3.235.814 ptas./año.
-Contramaestre: 3.120.691 ptas./año.
-Encargado: 2.813.694 ptas./año.
*Técnicos de oficina:
-Delineante proyectista: 3.120.691 ptas./año.
-Delineante de 1ª: 2.813.694 ptas./año.
-Delineante de 2ª: 2.583.446 ptas./año.
-Auxiliar delineante: 2.353.198 ptas./año.
-Reproductor y archivero planos: 2.199.700 ptas./año.
*Técnicos de organización:
-Jefe de organización de 1ª: 3.504.591 ptas./año.
-Jefe de organización de 2ª: 3.235.814 ptas./año.
-Técnico de organización de 1ª: 2.928.819 ptas./año.
-Técnico de organización de 2ª: 2.660.200 ptas./año.
-Auxiliar de organización: 2.410.763 ptas./año.
*Técnicos de laboratorio:
-Jefe de laboratorio de 1ª: 3.504.591 ptas./año.
-Jefe de laboratorio de 2ª: 3.120.691 ptas./año.
-Analista de 1ª: 2.813.694 ptas./año.
-Analista de 2ª: 2.583.446 ptas./año.
-Auxiliar de laboratorio: 2.353.198 ptas./año.
*Técnicos titulados:
-Ingeniero: 3.302.556 ptas./año.
-Licenciado: 3.302.556 ptas./año.
-Ayudante ingeniero: 3.302.556 ptas./año.
-Perito-ingeniero técnico: 2.774.133 ptas./año.
-Diplomado: 2.774.133 ptas./año.
-Graduado social: 2.774.133 ptas./año.
-Ayudante técnico sanitario: 2.774.133 ptas./año.
-Asistente social: 2.774.133 ptas./año.
Artículo 47º.-Revisión salarial.
Si a 31 de diciembre de 1998 el IPC de dicho año superase el 2,7%, una vez constatada fehacientemente tal circunstancia por el Instituto Nacional de Estadística, se procederá a una revisión salarial consistente en la elevación de los niveles salariales individuales existentes al 31-12-1997, con efectos a partir del mes en que el IPC haya superado dicho 2,7%, y su cuantía será el exceso entre el IPC real del conjunto de 1998 y el citado 2,7%. Los correspondientes nuevos niveles servirían de base para la negociación de salarios de 1999.
Artículo 48º.-Pago de nóminas y recibo de salarios.
La liquidación de las nóminas de todo el personal se llevará a efecto a finales del mes siguiente al que correspondan, cubriendo la mensualidad de retraso con una entrega diferida, por tiempo indefinido, equivalente a una mensualidad neta teórica, calculada con los valores y horarios del convenio colectivo vigente.
Como consecuencia de lo acordado en el convenio colectivo para 1993 relativo al cambio de pago quincenal a mensual en el personal horario, para aquellos trabajadores que hayan ingresado con anterioridad al mes de mayo de 1993 la entrega diferida por tiempo indefinido tendrá un valor equivalente a mes y medio.
Asimismo, se establece como recibo individual de salarios el modelo actualmente vigente.
Título V
Previsión y política social
Artículo 49º.-Formación.
El desarrollo permanente de la competencia y profesionalidad del conjunto del personal, como elemento
clave para afrontar adecuadamente el reto que supone la necesaria mejora continua de nuestra competitividad, es un objetivo fundamental dentro de la estrategia general de la empresa establecida en el proyecto de empresa 2000.
El plan de formación 1998 responde a las necesidades de formación derivadas del objetivo general descrito anteriormente y prevé una programación del orden de 165.000 horas, (no se incluye en este cómputo la formación de personal de nuevo ingreso, así como la relacionada con el sistema de clasificación profesional del personal horario) y que abarca las diferentes áreas de formación:
-Automatismos y nuevas tecnologías.
-Organización y métodos.
-Calidad.
-Informática y microinformática.
-Management.
-Tecnología del automóvil.
-Formación específica de procesos productivos.
-Prevención de riesgos laborales.
Este plan supone un coste superior a los 450 millones de pesetas.
La selección para la asistencia a los diferentes cursos obedecerá a criterios objetivos en función de las finalidades señaladas anteriormente.
Al menos trimestralmente, la empresa facilitará información a la comisión de seguimiento sobre todos los aspectos del plan de formación y su evaluación de resultados. Dicha comisión de seguimiento del plan de formación estará integrada por cuatro representantes titulares y cuatro suplentes designados por la empresa, y cuatro vocales titulares y cuatro suplentes, miembros del comité de empresa o delegados sindicales, pertenecientes a cada uno de los sindicatos con presencia en el comité de empresa.
La comisión establecerá su propio calendario de reuniones.
Todas aquellas acciones del plan de formación susceptibles de ser subvencionadas y que cumplan los requisitos exigidos por la legislación vigente en cada momento, serán objeto de un proyecto formativo del que el comité de empresa será informado oportunamente.
Artículo 50º.-Bolsas de estudio.
La empresa concederá anualmente bolsas de estudio por un importe de 4.995.000 pesetas.
33 de 30.000 ptas. para carreras superiores.
22 de 20.000 ptas. para carreras medias.
120 de 12.000 ptas. para estudios de formación profesional de 1er. y 2º grado.
420 de 5.000 ptas. para estudios de EGB/ESO, BUP y COU.
5 de 5.000 ptas. para otros estudios.
Se atenderán, en primer lugar, las solicitudes para estudios propios del personal y, en el caso de quedar bolsas de estudio sin conceder, éstas serán aplicadas a los hijos de los trabajadores.
Para percibir el importe de las bolsas de estudio será imprescindible presentar el resguardo de matrícula y las calificaciones del curso.
Se constituye una comisión paritaria para la concesión de las bolsas de estudio que estará integrada por cuatro representantes titulares y cuatro suplentes designados por la empresa, y cuatro vocales titulares y cuatro suplentes miembros del comité de empresa o delegados sindicales, pertenecientes a cada uno de los sindicatos con presencia en el comité de empresa. La comisión estará presidida por uno de los representantes de la dirección con voto de calidad.
Artículo 51º.-Seguro de viajes.
La empresa mantendrá los seguros de accidentes que actualmente tiene establecidos para el personal que, por necesidades del servicio, haya de desplazarse a una localidad distinta de su residencia habitual.
Artículo 52º.-Seguro de vida.
La empresa mantendrá el seguro colectivo de vida que a su cargo tiene actualmente establecido para todo el personal de la plantilla.
El capital asegurado será equivalente al salario anual, entendiendo por tal, en su caso, el salario convenio, prima de producción y antigüedad, tomando como referencia el nivel salarial de 1º de enero de cada año.
Este seguro garantiza los riesgos alternativos siguientes:
-Muerte natural: abono del capital asegurado.
-Muerte por accidente: abono de dos veces el capital asegurado.
-Gran invalidez: abono del capital asegurado.
-Incapacidad permanente absoluta: abono del capital asegurado.
-Incapacidad permanente total: abono del capital asegurado, adquiriéndose el derecho en el momento de causar baja en la plantilla de la empresa y del reconocimiento legal de tal situación.
La cobertura de este seguro alcanza a la totalidad de la plantilla fija de la empresa en situación de activo, entendiendo también como tal la situación legal de IT (incapacidad temporal), hasta el máximo previsto en el artículo 131 bis.2 de la Ley general de la Seguridad Social según redacción dada por Ley 42/1994, de 30 de diciembre. Para ello, es imprescindible que los afectados, en el mes de enero de cada año, informen y justifiquen ante la empresa sus circunstancias. En estos casos, los capitales asegurados mantendrán el nivel que tenían en el momento de finalizar la obligatoriedad de cotización de la empresa a la Seguridad Social.
Artículo 53º.-Mutualidad de previsión social.
La aportación de la empresa a la mutualidad de previsión social durante la vigencia del presente convenio se fija en el 49% de las cuotas para cubrir los fines actuales reglamentarios establecidos en los estatutos y Reglamento de prestaciones, aprobados en fecha 10 de septiembre de 1996.
Artículo 54º.-Viviendas.
Citroën Hispania, S.A. para 1998 destinará la cantidad de cinco millones de pesetas recuperados del fondo creado en 1981, más otros cinco millones de pesetas en concepto de aportación excepcional en 1998, como dotación para préstamos destinados a la construcción, adquisición o reparación de vivienda propia que se utilice o se vaya a utilizar como domicilio familiar.
Las características principales de estos préstamos serán las siguientes:
-Importe máximo: 750.000 ptas.
-Plazo de devolución: 10 años.
-Interés: 4%.
La concesión de los préstamos se hará en función de la antigüedad en la empresa, de la situación familiar y de los recursos económicos de los solicitantes.
Se constituye una comisión paritaria para la concesión de los préstamos que estará integrada por cuatro representantes titulares y cuatro suplentes designados por la empresa, y cuatro vocales titulares y cuatro suplentes miembros del comité de empresa o delegados sindicales, pertenecientes a cada uno de los sindicatos con presencia en el comité de empresa. La comisión estará presidida por uno de los representantes de la dirección con voto de calidad.
Artículo 55º.-Financiación de vehículos.
Se establece para 1998 un sistema de venta de vehículos fabricados por Citroën y comercializados por su red, cuyas condiciones generales son las siguientes:
-Precio del vehículo: tomando en consideración los descuentos fijados para los trabajadores de Citroën Hispania, S.A., según modelo.
-Entrada: una cantidad igual al importe del impuesto de matriculación; en caso de reducción o supresión de este impuesto, como mínimo el 10% del precio del vehículo al trabajador.
-Financiación: a un máximo de seis años (72 pagos de igual cuantía).
-Interés: 4,5%.
-Forma de pago: mediante descuento en nómina (mensualidades).
-Formalización de la financiación: se formalizará en todo caso a través de los departamentos correspondientes de la empresa y la entidad financiera.
Modalidad de financiación:
Un crédito, con amortización (principal más intereses) entre uno y seis años, a elección del trabajador,
en períodos de años completos, a razón de doce pagos año.
Este sistema es aplicable, asimismo, a vehículos de ocasión, pero a un plazo máximo de 5 años (60 pagos).
Este artículo, según lo prevenido en el párrafo 2º del artículo 4º de este texto, tiene una vigencia máxima de un año desde la fecha de la firma del presente convenio colectivo, es decir, hasta el 10 de marzo de 1999.
Artículo 56º.-Anticipos para compras en el economato.
Para realizar compras en el economato se concederán anticipos a los trabajadores de la empresa que lo soliciten, que se descontarán en la forma habitual.
Las cuantías de dichos anticipos serán:
-Familia numerosa: 66.500 ptas.
-Demás trabajadores: 56.000 ptas.
Este artículo, según lo prevenido en el párrafo 2º del artículo 4º de este texto, tiene una vigencia máxima de un año desde la fecha de la firma del presente convenio colectivo, es decir, hasta el 10 de marzo de 1999.
Artículo 57º.-Prevención de riesgos laborales.
Citroën Hispania, S.A., consciente de su responsabilidad en el ámbito industrial y personal en relación con su plantilla, formula, como prioridades, la compatibilidad de su objeto social con la calidad de vida de todos los trabajadores, la mejora de las condiciones de trabajo, la formación en materia preventiva de los riesgos laborales y el respeto al medio ambiente. Para ello, Citroën Hispania, S.A. proveerá los medios precisos a su alcance en colaboración con los trabajadores.
Se mantiene, como principio de gestión de la seguridad en fábrica, la integración de la prevención de riesgos laborales en el conjunto de actividades y decisiones. Con este fin, cada sector y servicio, con la colaboración del servicio de prevención, elaborará su propio plan anual de prevención, los cuales serán la base del programa anual de actividades de prevención de la factoría de Vigo.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su desarrollo reglamentario, se constituye como la norma básica de actuación para todas las partes implicadas en materia de prevención de riesgos laborales, con independencia de otras normas o compromisos que se puedan alcanzar con la representación de los trabajadores.
Para 1998 se establece específicamente lo siguiente:
Con objeto de analizar la situación y evolución del centro en materia de prevención de riesgos laborales, el director de la factoría se reunirá con el comité de seguridad y salud cuatrimestralmente, salvo causa de fuerza mayor.
El comité de seguridad y salud dispondrá de un crédito abierto de 25.000.000 de pesetas para atender
las demandas que requieran inversión, una vez valoradas y aceptadas. En el plazo de 15 días serán asignados los recursos precisos. Para pequeñas mejoras de hasta 250.000 pesetas, existe un procedimiento que permite la rápida ejecución de las mismas.
Se continuarán potenciando las acciones generales de información y sensibilización del personal en materia de prevención de riesgos laborales, mediante apoyos gráficos (señales, pósters, etc.), escritos (manuales, normas, catálogos, CITHISPA 2000, etc.) y audiovisuales.
Se faculta a los delegados de prevención a emitir boletines de averías de seguridad que serán cursados con el visto bueno del servicio de prevención.
El comité de seguridad y salud mantendrá reuniones mensuales con la jerarquía de los talleres donde se considere necesario. En dichas reuniones se analizarán las situaciones observadas por los delegados de prevención en las visitas llevadas a cabo a los talleres, especialmente en materia de riesgos potenciales, uso de prendas de protección personal, prácticas inseguras, etc.
Se continuarán mejorando los mecanismos necesarios para prevenir los posibles riesgos laborales derivados de la puesta en servicio de nuevas instalaciones. El personal técnico que intervenga en el diseño e implantación de nuevas instalaciones recibirá una formación específica sobre seguridad máquinas.
Periódicamente, el servicio de prevención analizará con cada servicio y sector el grado de cumplimiento del plan anual de prevención.
Se continuará con el desarrollo de la ergonomía en la empresa y con el fin de la adecuación de los puestos de trabajo a las características personales de cada trabajador, se desarrollarán los mecanismos de estudio, análisis y mejora de las condiciones de trabajo de los puestos existentes en la factoría. El personal técnico recibirá formación específica en el análisis y diseño ergonómico de puestos de trabajo.
Se realizará una campaña de prevención de accidentes in itínere y en el hogar.
Los miembros del comité de seguridad y salud observarán el sigilo profesional a que hace referencia el Art. 65 LET sobre todas aquellas cuestiones o datos de los que tengan conocimiento en función de su designación o nombramiento, en especial absteniéndose de trasladarlos fuera del ámbito empresarial, excepción hecha de aquellos órganos de la Administración competentes por razón de la materia para su inspección y control.
El plan de formación de la empresa incluirá la formación teórica y práctica suficiente en materia preventiva, tanto en aspectos generales como específicos del puesto de trabajo o función desarrollada. Se prestará especial atención al personal de nueva incorporación. Se impartirá una sesión voluntaria de sensibilización a la prevención, específica de cada sector o servicio, al 25% del personal en las condiciones
habituales. El plan de formación incluirá la correspondiente a los delegados de prevención.
Se potenciarán las acciones necesarias para asegurar la coordinación de las actividades empresariales y la información de riesgos en los trabajos realizados por proveedores exteriores, todo ello dentro del marco de la normativa de prevención para proveedores exteriores de Citroën Hispania, S.A.
Se continuará desarrollando el plan de evaluación de riesgos de los diferentes puestos representativos de la fábrica, con el fin de comprobar la adecuación de las medidas de prevención y protección tanto colectivas como individuales existentes.
Se continuará la redacción y aplicación del plan de emergencia que contendrá las medidas necesarias de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación del personal en caso de emergencia.
Título VI
Acción sindical
Artículo 58º.-Utilización del crédito de horas por los miembros del comité de empresa y delegados sindicales fuera de su jornada de trabajo.
La petición será hecha a la jerarquía directa, quien cumplimentará un documento de desplazamiento para miembro del comité o delegado sindical y lo pondrá a disposición del interesado en la portería.
Si por circunstancias excepcionales de difícil previsión tuviese necesidad de entrar en factoría fuera de su jornada de trabajo, y, consecuentemente, no pudiese haberlo previsto con anterioridad, podrá solicitar en la portería el desplazamiento correspondiente, que será cumplimentado por el personal de vigilancia, teniendo que entregar copia del mismo a la salida, una vez finalizada su gestión.
Las convocatorias por iniciativa de la dirección no se imputan sobre el crédito de las 40 horas.
Artículo 59º.-Procedimiento de resolución de conflictos.
La representación de los trabajadores y la empresa se obligan a someter a la comisión constituida al efecto, todas aquellas divergencias que puedan ser objeto de planteamiento de conflicto colectivo. Dichas divergencias, debidamente documentadas, serán objeto de estudio de la comisión a lo largo de las reuniones que ambas partes juzguen precisas a fin de tener un exhaustivo conocimiento del tema. En caso de desacuerdo, queda salvaguardada la tutela judicial efectiva.
Dicha comisión estará constituida por un miembro de cada una de las secciones sindicales con presencia en el comité de empresa, que habrá de reunir necesariamente la condición de miembro de tal órgano o delegado sindical, y otros tantos miembros de la empresa.
La propia comisión establecerá las normas de su funcionamiento.
Disposición transitoria
Si por necesidades excepcionales de programación y dentro del límite legal del artículo 34.1º del Estatuto de los trabajadores fuese preciso realizar jornadas complementarias voluntarias, éstas se llevarían a cabo en jornada de sábado por la mañana. Para ello, la empresa expondría motivadamente la necesidad de su realización ante el comité de empresa con una antelación mínima de 15 días; el órgano representativo, una vez oído, emitirá informe preceptivo en el improrrogable plazo de 7 días a fin de que la empresa pueda proceder a la comunicación a todos los trabajadores.
Dichas jornadas exclusivamente se realizarían una vez alcanzado el nivel técnico máximo de instalaciones y agotado el límite, a título colectivo, de horas extraordinarias, retribuyéndose al 95% de éstas.
Aquellos trabajadores que hubieran efectuado cinco sábados, podrán disfrutar un día de permiso individual a lo largo de 1999 a su libre elección, de acuerdo con las necesidades de su taller o servicio.
Disposiciones finales
Primera.-Regulación subsidiaria.
En lo no previsto en el presente convenio y demás normativa de índole general, las partes contratantes expresamente convienen en que el texto de la ordenanza de trabajo para la industria siderometalúrgica, de 29 de junio de 1970, se aplicará a título de derecho dispositivo en tanto que dichas materias no estén reguladas por normativa expresa.
Segunda.-Vinculación a la totalidad.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral, en el ejercicio de las atribuciones que le son propias, invalidase alguno de los pactos del convenio, quedaría éste sin efecto, debiendo ser reconsiderado de nuevo en su totalidad, para lo que se han de reunir las partes contratantes.
El presente convenio colectivo para el año 1998, ha sido firmado en Vigo el día 10 de marzo de 1998, por la representación de la empresa y el Sindicato Independiente de Trabajadores de Citroën en Pontevedra (S.I.T.C.).
Por la empresa:
Andrés F. Alonso Pico, Eloy Álvarez Pérez, Roberto Caamaño Cabanes, José M. Fernández Barbeitos, Antonio Garrote Cobelo, José J. González Estévez, José Mª López González, Miguel A. Puyme Rey.
POR S.I.T.C.:
Antonio Álvarez Rodríguez, Juan Cantos Oliva, Domingo Fernández Valcárcel, Francisco González Novoa, Sergio López Pérez, José L. Ocampo González, Mª Elena Quintas Piñeiro.
Anexo al convenio
Sistema de clasificación profesional
del personal horario
(Acordado en convenio colectivo para 1996)
Categorías del personal horario
Es objetivo común de todos los integrantes de la empresa, plasmado en el proyecto empresa 2000, alcanzar el nivel de competencia, profesionalismo y motivación que los proyectos de la empresa exigen.
Las permanentes evoluciones tecnológicas, que afectan tanto al producto como a las instalaciones, así como la modernización de la organización del trabajo hacen necesaria la evolución constante de las competencias de todas las personas de la empresa.
El desarrollo de la competencia y progresión profesional estará basado en cuatro pilares:
a) El desarrollo profesional de cada persona.
b) El desempeño eficaz de diferentes tareas.
c) La gestión de carreras.
d) Un plan de formación personalizado.
El desarrollo profesional estará abierto a todos los trabajadores de Citroën, para lo que se pondrán en servicio los siguientes medios:
1. Sistema de clasificación profesional.
Se establece un sistema de clasificación profesional que permita un desarrollo de carrera fluido y continuo y que facilite a los trabajadores fijos en plantilla la mejora de sus competencias hacia unas más amplias posibilidades de evolución.
Consistirá en:
a) Ampliar el número de categorías profesionales del personal horario pasando a:
Especialistas: de las 2 actuales a 4.
Profesionales: de las 3 actuales a 4.
b) Implantar un nuevo método de valoración de puestos más sencillo y adaptado a las nuevas necesidades y profesionalidad derivada de la evolución tecnológica, que permita:
-Valorar en su justo término los requerimientos profesionales de los puestos, independientemente de sus condiciones físico-ambientales, y facilitando la ampliación de categorías profesionales, en su caso.
-Optimizar la gestión mediante una mejor adaptación del personal a los puestos de trabajo.
2. Procedimiento de evolución profesional del personal horario
El desarrollo profesional del personal horario está basado en la capacidad para ejercer puestos de un nivel de complejidad superior.
Se hará una identificación de las competencias y potencial de todos los trabajadores, con el fin de orientar y planificar las acciones complementarias para su desarrollo profesional (formación, adaptación hombre-puesto, etc...).
Por otro lado, se desarrollará el concepto de polivalencia funcional, que se define como la aptitud para dominar completamente una etapa lógica en la fabricación de un automóvil o de un proceso productivo.
Se entiende por etapa lógica en la fabricación de un automóvil el conjunto ordenado y relacionado de
tareas de una o varias especialidades, propias de la técnica de fabricación del automóvil (logística, control, mantenimiento, fabricación, etc.).
Se entiende por proceso productivo un conjunto de operaciones de producción que tienen por objeto obtener o transformar un elemento funcional de un vehículo (carrocería, panel de lado, puertas, asientos, etc.).
La polivalencia funcional deberá permitir avanzar en:
-La evolución cualitativa de las tareas.
-El trabajo en equipo.
-La apreciación del potencial y la mejora de la gestión en la previsión de empleos y cualificaciones.
1. Sistema de clasificación profesional.
1.1. Valoración de puestos.
Como consecuencia de la aplicación del método de valoración, los puestos quedarán clasificados en 9 niveles de complejidad, identificándose desde el primer nivel C1, hasta el más alto, C9.
Clasificación de los puestos
Profesionales Nivel de complejidad 9(C9) Nivel de complejidad 8(C8) Nivel de complejidad 7(C7) Nivel de complejidad 6(C6) No profesionales Nivel de complejidad 5(C5) Nivel de complejidad 4(C4) Nivel de complejidad 3(C3) Nivel de complejidad 2(C2) Nivel de complejidad 1(C1)
1.2. Correlación entre la clasificación de puestos, las nuevas categorías y las categorías actuales:
complejidad profesionales actualesNivel de
Nuevas categorías
Categorías profesionales
C9 Profesional técnico C8 Profesional de 1ª Oficial 1ª C7 Profesional de 2ª Oficial 2ª C6 Profesional de 3ª Oficial 3ª C5 Especialista cualificado de 1ª C4 Especialista cualificado de 2ª Especialista cualificado C3 Especialista cualificado de 3ª C2 Especialista Especialista C1 Peón Peón
1.3. Nuevas tablas salariales (valores 1995 según artículo 26 convenio colectivo):
convenio propuestoActual Nuevo
Categoría Salario
Categoría Salario
Profesional técnico 1.972.202 Oficial de 1ª 1.892.202 Profesional de 1ª 1.892.202 Oficial de 2ª 1.810.058 Profesional de 2ª 1.810.058
convenio propuestoActual Nuevo
Categoría Salario
Categoría Salario
cualificado
Oficial de 3ª 1.725.092 Profesional de 3ª 1.725.092 Especialista cualificado de 1ª 1.509.480 Especialista
1.504.364 Especialista cualificado de 2ª 1.509.480 Especialista cualificado de 3ª 1.489.480 Especialista 1.469.480 Especialista 1.469.480 Peón 1.398.420 Peón 1.398.420
1.4. Criterios de aplicación del nuevo sistema de clasificación.
En el momento de la aplicación del nuevo sistema de clasificación se procederá de acuerdo con los siguientes criterios:
Familia de especialistas.
A los especialistas con contrato indefinido se les asignará la categoría profesional que corresponda al puesto ocupado en el momento de la aplicación de este sistema.
No obstante, en los casos en que su categoría profesional actual fuese superior a la que resultara de la aplicación del nuevo sistema, se le respetará su categoría actual, garantizándole en todo caso la retribución que viniese percibiendo.
En caso de ocupar en el futuro puestos de complejidad superior, la diferencia económica resultante será absorbible hasta donde alcance.
Teniendo en cuenta que el nuevo sistema contempla, entre otras posibilidades, la promoción a categoría superior a través de la polivalencia funcional, a todos aquellos trabajadores polivalentes cuya condición de remuneración haya supuesto el incremento en su calificación de puesto, a la aplicación de este nuevo sistema se les integrará, y en su caso, se complementará su salario hasta el nivel que corresponda a su nueva categoría y el puesto tendrá la calificación que corresponda según el sistema de valoración actualmente vigente.
Familia de profesionales.
Partiendo de las categorías actuales, se aplicarán los nuevos principios de promoción en la medida en que los trabajadores vayan evolucionando en su profesionalidad.
2. Procedimiento de evolución profesional del personal horario.
El desarrollo profesional del personal horario está basado en la capacidad del trabajador para ejercer una función de un nivel de complejidad superior, al que puede acceder, en función de la disponibilidad de puestos, como consecuencia de:
-La evolución del propio puesto ocupado.
-La movilidad funcional.
Asimismo, en el caso de no existir puestos de complejidad superior, podrá acceder en función de la capacidad que demuestre el trabajador para ejercer varios puestos como consecuencia del desarrollo de la polivalencia funcional.
Esta progresión profesional está favorecida por una reorientación y una formación profesional facilitadas durante todo el desarrollo de la carrera.
2.1. Principios de progresión hasta la categoría especialista cualificado de 1ª.
La progresión profesional hasta la categoría especialista cualificado de 1ª se basa en la capacidad del trabajador para ejercer el puesto o la función de un nivel de complejidad superior al desempeñado.
Esta progresión se desarrolla de la manera siguiente:
-Una vez implantado y aplicado el sistema de clasificación profesional durante 1996 y situado el personal horario en las categorías correspondientes al nuevo sistema, en un plazo máximo de 5 años en un nivel correspondiente al del puesto ejercido, y si la calidad, cantidad, cumplimiento de la normativa de seguridad y nivel de participación en el trabajo son juzgadas satisfactorias, se propondrá a cada trabajador un puesto de nivel de complejidad superior o una función de polivalente.
-Una formación práctica y técnica adaptada al nuevo puesto facilitará la integración en las nuevas funciones.
-La promoción al nivel superior se hará, después de un período de prueba de 3 meses, habiéndose demostrado la obtención de resultados óptimos tanto en calidad como en cantidad de trabajo.
-Si la calidad, cantidad, cumplimiento de la normativa de seguridad y nivel de participación en el trabajo no son satisfactorias y no permiten una propuesta de evolución, las razones de las insuficiencias serán precisadas en el curso de una entrevista con el trabajador y confirmadas por escrito. En esta entrevista se abordarán igualmente las posibilidades de reorientación y formación apropiadas.
2.2. Principios de progresión de especialista cualificado de 1ª a la categoría profesional de 3ª.
La progresión profesional hasta la categoría de profesional 3ª está basada en el reconocimiento del profesionalismo que permite continuar la evolución de carrera de los trabajadores que demuestren las mejores aptitudes.
Esta progresión se desarrolla de la manera siguiente:
-El acceso a esta categoría se producirá mediante la superación de una prueba profesional que tendrá lugar en función de los puestos disponibles, una vez desempeñado satisfactoriamente durante al menos 5 años un puesto de nivel de complejidad C5.
Para los trabajadores con nivel de formación FP2, el mencionado plazo podrá reducirse a dos años (sólo hasta la categoría profesional de 3ª).
-En el caso de no superar la prueba, se impartirá al interesado un complemento de formación que integre, según las necesidades, formación general, técnica y tecnológica al objeto de poder presentarse de nuevo a la prueba.
-Para los trabajadores que alcancen la categoría de profesional de 3ª, existirá un procedimiento de orientación profesional, basado en test y entrevistas, que permiten conocer las características personales y profesionales de cada candidato, a fin de orientarlo hacia la vía de evolución más apropiada.
Este procedimiento de orientación profesional podrá asimismo recomendar formaciones susceptibles de mejorar los puntos débiles.
-Si la calidad, cantidad, costos, plazos, cumplimiento de la normativa de seguridad y nivel de participación en el trabajo no son satisfactorias, y, en consecuencia, no permiten realizar la prueba profesional, las razones de las insuficiencias serán precisadas en el curso de una entrevista con el trabajador y confirmadas por escrito.
2.3. Principios de progresión hasta la categoría profesional técnico.
Para el acceso a las categorías de profesional de 2ª, 1ª y profesional técnico se seguirá el mismo procedimiento que se ha descrito para la categoría profesional de 3ª.
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