Visto el texto del acuerdo marco del Ayuntamiento de Oleiros-sindicatos sobre condiciones de trabajo en la función pública local para el período 1996-1999, ratificado por acuerdo plenario adoptado el día 25 de octubre de 1996, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, sobre órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las administraciones públicas.

Esta delegación provincial,

RESUELVE:

Primero.-Admitir el depósito del citado acuerdo en la Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación de esta delegación.

Segundo.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

A Coruña, 22 de noviembre de 1996.

Mª Reyes Carabel Pedreira

Delegada provincial de A Coruña

Acuerdo marco del Ayuntamiento de Oleiros y sindicatos sobre condiciones de trabajo en la función pública local 1996-1999

Diligencia.-Para hacer constar que el presente acuerdo marco fue ratificado por acuerdo plenario adoptado el día 25 de octubre de 1996.

Oleiros, 7 de noviembre de 1996.

Marta Bosch Pibernat

Secretaria accidental

Principio de acuerdo Ayuntamiento de Oleiros-sindicatos sobre condiciones de trabajo en la función pública local para el período 1996-1999

En Oleiros, diecisiete de octubre de mil novecientos noventa y seis, por una parte, el Ayuntamiento de Oleiros, representado por su alcaldesa, Esther Pita Pita, con DNI nº 32330198, en cumplimiento del acuerdo adoptado por el Pleno del Ayuntamiento con fecha veintiséis de enero de mil novecientos noventa y seis, por otra parte las organizaciones sindicales:

-Unión General de Trabajadores (UGT), representada por Emilio Martínez Rodríguez, DNI nº 32429358.

-Comisiones Obreras (CC.OO.), representada por Eugenio López Lucio, DNI nº 2501321.

-Confederación de Sindicatos Independientes y Sindical de Funcionarios (CSI-CSIF), representada por Eva Mª Vidal Carneiro, DNI nº 32652218.

-Confederación Intersindical Galega (CIG), representada por Elvira Patiño Ojea, DNI nº 32418482.

Y además, los representantes de los trabajadores del Ayuntamiento de Oleiros:

-De la junta de personal, Joaquín Reiriz Vargas, con DNI nº 32756176.

-Del comité de empresa, José Antonio López Becerra, con DNI nº 32363502.

Manifiestan:

1. Toda estrategia de transformación de una organización exige impulsar políticas de personal que consideren los recursos humanos como el factor clave. Las mejoras conseguidas hasta el momento en el conjunto de las administraciones públicas muestran que no es posible avanzar en un proceso de cambio sin apoyo y el compromiso de los empleados públicos; su implicación en la consecución de los empleados públicos; su implicación en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización resulta esencial. Conscientes de este análisis, es preciso definir, entre la Administración y los sindicatos, un modelo de función pública que responda a las necesidades de la Administración actual y satisfaga las expectativas e intereses profesionales de los empleados públicos. Este modelo deberá ajustarse a una administración que debe atender demandas económicas y sociales cada vez más complejas y diferenciadas, a las que es preciso dar respuesta ágil en términos de calidad y eficiencia; debe ser

compatible con una administración desarrollada en la que, la necesidad de alcanzar una mayor productividad, hace que precise de reglas de funcionamiento más flexibles. Será un modelo en el que se perseguirá un mayor grado de profesionalización de sus empleados públicos, haciendo de la formación una pieza clave del nuevo modelo de carrera administrativa.

Bajo estas premisas y en línea de coherencia con lo señalado en el documento denominado Marco general de organización y relaciones laborales en el Ayuntamiento de Oleiros, aprobado por el Pleno de la corporación municipal con fecha veintiséis de enero de mil novecientos noventa y seis, parece claro que las referencias externas básicas hacia el diseño del marco general de relaciones laborales y de condiciones de trabajo del Ayuntamiento, son:

a) Acuerdo Administración-sindicatos para el período 1995-1997, sobre condiciones de trabajo en la función pública suscrito el quince de septiembre de 1994.

b) Principio de acuerdo FEMP-sindicatos sobre condiciones de trabajo en la función pública local para el período de 1995-1997.

c) Acuerdo de formación continua para las administraciones públicas (AFCAP).

d) Acuerdo de la comisión de formación continua de la Administración local.

En el acuerdo administración-sindicatos se pone de manifiesto que no siendo éste de aplicación directa en el ámbito municipal, «es deseo, en todo caso, de

las partes firmantes que el presente (...) inspire los que puedan concertarse en los ámbitos de negociación de las (...) corporaciones locales». En idéntico sentido se manifiesta el acuerdo FEMP-sindicatos que recomienda «a las administraciones locales españolas y a sus representaciones sindicales que consideren su incorporación como acuerdo propio a través del correspondiente acuerdo local».

Los acuerdos anteriormente citados deben operar, por tanto, como un marco de referencia adecuado para la negociación colectiva en el Ayuntamiento de Oleiros; especialmente el acuerdo FEMP-sindicatos, ya que en el mismo se hizo un gran esfuerzo de adaptación del acuerdo, de 15 de septiembre de 1994, a las especificidades del ámbito local. Sin embargo, considerando que en el ámbito de la Administración local existe una dinámica de negociación colectiva distinta, así como la inaplicabilidad material de algunas previsiones en ámbitos organizativos muy diferentes, no es posible una integración acrítica y mimética de este acuerdo en el cuerpo normativo municipal.

2. El pasado quince de septiembre de 1994 se suscribió un acuerdo administración-sindicatos para el período 1995-1997 sobre condiciones de trabajo en la función pública. En él se abordan cuestiones de carácter general que afectan al régimen común de los funcionarios públicos y de los trabajadores al servicio de las administraciones públicas; pero también a aspectos particulares directamente vinculados a las características diferenciales de la Administración del Estado.

El seis de octubre del mismo año, la FEMP firmó un protocolo de adhesión a ese acuerdo. En el protocolo, la FEMP y los sindicatos firmantes, junto con el Ministerio para las administraciones públicas, se comprometieron a iniciar un proceso de negociación para adaptar el mencionado acuerdo a efectos de su aplicación en el ámbito local. Este objetivo se culmina con la firma del principio de acuerdo FEMP-sindicatos sobre condiciones de trabajo en la función pública local para el período 1995-1997.

3. La primera cuestión que debe tenerse en cuenta al proceder a la adaptación antes mencionada es el hecho de que el acuerdo estatal cumple en el ámbito de la Administración central el papel de un convenio sobre condiciones de trabajo, mientras que en el ámbito de la Administración local existe una dinámica de negociación colectiva que no puede ser desconocida.

Por esto, el acuerdo estatal debe operar como un marco de referencia que permita un margen suficiente para la negociación en cada una de las administraciones locales.

Por todo esto, las partes firmantes,

ACUERDAN:

1. Aprobar el acuerdo anexo y recomendar su desarrollo a través de addendas que desarrollen los contenidos concretos de este acuerdo marco.

2. A fin de reforzar la estructura de la negociación y garantizar procedimientos más adecuados, se crea, derivada de la mesa general prevista en el acuerdo suscrito entre el MAP y los sindicatos, una mesa general de negociación colectiva compuesta por representantes de la Administración del Ayuntamiento de Oleiros y los sindicatos firmantes.

3. En dicha mesa general de negociación colectiva, se negociarán, entre otras, las siguientes materias:

a) Los criterios a los que deberán ajustarse los planos de empleo citados en los capítulos X y XI del acuerdo anexo, en especial lo que se refiere a la aplicación de políticas de desarrollo de recursos humanos y al tratamiento de los procesos de movilidad.

b) Los procedimientos de provisión de puestos de trabajo y, en especial, el sistema de concursos, procurando una mayor homogeneidad en el tratamiento de las cuestiones comunes, y, al mismo tiempo, una mayor adecuación a las distintas áreas de actividad y funcionales.

c) Los criterios generales a los que deberán ajustarse la oferta de empleo público y los aspectos de la misma que repercutan sobre las condiciones de trabajo de los empleados públicos de la corporación local.

d) El estudio del régimen de protección social de los empleados públicos con el fin de mejorarlo.

e) La adaptación al ámbito del Ayuntamiento de Oleiros de los procesos que se deriven del desarrollo del acuerdo Administración- sindicatos, de quince de septiembre de 1994.

f) Todas aquellas materias que afecten directa o indirectamente, de forma sustancial, a las condiciones de trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento.

4. El Ayuntamiento de Oleiros y los sindicatos firmantes de este acuerdo, partiendo del reconocimiento de la autonomía de las corporaciones locales, consideran deseable una ordenación de la negociación colectiva que permita dar pasos en la homogeneización de las condiciones de trabajo de los empleados públicos locales.

ACUERDO

Título I

Ámbito de aplicación

Capítulo I

Ámbito de aplicación

1. El presente acuerdo será de aplicación al personal de la corporación y de sus entidades y organismos dependientes.

2. Las materias que son objeto de acuerdo, y como tal, asumidas por la corporación y su respectiva representación sindical, no serán objeto de negociación durante la vigencia del presente acuerdo, excepto en lo que se refiere a la concreción y aplicación de lo pactado.

3. El presente acuerdo entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el BOP y se extenderá su eficacia hasta el quince de junio de 1999.

4. El presente acuerdo tiene una duración de 3 años, desde el 15 de junio de 1996 hasta el 15 de junio de 1999.

Título II

Retribuciones

Capítulo II

Incremento de retribuciones para 1996

1. Teniendo en cuenta el acuerdo suscrito entre la Administración del Estado y los sindicatos, el incre

mento de retribuciones durante el año 1996 será igual al incremento del IPC previsto en la Ley de presupuestos generales del Estado para dicho ejercicio.

2. Este incremento se aplicará al personal funcionario y laboral de la corporación local en la forma que se establece mediante negociación, en función de sus propias peculiaridades y sin perjuicio de la legislación vigente.

Capítulo III

Fondo para el mantenimiento del poder adquisitivo

1. Se generará un fondo específico para el mantenimiento del poder adquisitivo si, a 31 de diciembre de 1996, el crecimiento del IPC hubiese resultado superior al previsto a esa fecha y la masa salarial del personal de la corporación incluido en el ámbito de este acuerdo, en términos homogéneos de efectivos, hubiese crecido por debajo del citado índice durante 1996, y esto en consonancia con lo que se disponga para el personal al servicio de la Administración del Estado.

2. Los criterios de aplicación del fondo se acordarán, en la Mesa general de negociación colectiva. Sus efectos económicos serán de 1 de enero de 1997 y tendrán carácter consolidable.

Capítulo IV

Negociación de las condiciones retributivas

1. La corporación negociará con la representación sindical las modificaciones de destino y complementos específicos asignados a los diferentes puestos de trabajo, teniendo en cuenta las modificaciones legales que puedan producirse y, en su caso, los acuerdos que se alcancen en la mesa de administración Local.

2. La Mesa general de negociación colectiva prevista en el presente acuerdo efectuará el seguimiento de lo dispuesto en este apartado.

3. Lo previsto en este apartado sobre modificaciones retributivas y aplicación de incentivos al rendimiento, no se aplicará a los puestos de trabajo que hayan asignado un complemento de destino igual o superior al 26 ni al personal que los desempeñe. Quedan excluidas de los aspectos organizativos y económicos de este acuerdo las personas que desempeñen puestos de personal directivo y de libre designación, entendiendo por personal directivo aquél que no tenga como superior jerárquico nada más que al alcalde, teniente de alcalde o concejal delegado de servicio.

Capítulo V

Programas para 1996 sobre ordenación de retribuciones

1. Durante 1996-1997 se llevará a cabo un estudio sobre las retribuciones complementarias, por si fuese conveniente a su reordenación a fin de conseguir una adecuada distribución de cuantías retributivas entre los distintos conceptos. Se estudiarán con especial atención los criterios de asignación individualizada de los incentivos de productividad. La metodología empleada en estos trabajos será dictaminada por la Mesa general de negociación colectiva y ratificada por la alcaldía.

2. Específicamente en este programa se incluirá el estudio de los puestos de niveles mínimos de deter

minados colectivos que presenten desequilibrios retributivos respecto de otros puestos dea área correspondiente.

3. Asimismo, se abordará el estudio de la estructura retributiva de los puestos de trabajo, especialmente de niveles superiores, con objeto de reforzar el componente de grado personal y facilitar la implantación de un nuevo modelo de carrera administrativa.

Capítulo VI

Incremento de retribuciones para 1996-1997

1. Las retribuciones de los empleados públicos locales para 1996-1997 experimentarán un incremento según lo previsto en el acuerdo Administración-sindicatos, de 15 de septiembre de 1994.

2. La aplicación de los incrementos retributivos, y sin perjuicio de las orientaciones que se establezcan en la Mesa de la Administración Local, será objeto de negociación entre la corporación y la representación sindical en la Mesa general de negociación colectiva.

3. Para cada ejercicio se preve la constitución de un fondo para el mantenimiento del poder adquisitivo con las características previstas en el capítulo III de este acuerdo.

Capítulo VII

Programa de aumento de productividad

1. A fin de determinar el incremento anual de retribuciones para 1997, 1998 y 1999 y su diferente aplicación, se estará a lo dispuesto por la Ley de presupuestos correspondiente y se tendrán en cuenta los proyectos o programas que se elaboren en la corporación local para aumentar la calidad de los servicios públicos que se presten, o las iniciativas que se desarrollen para aumentar la eficiencia y, especialmente, para lograr una mejor utilización y calificación de los recursos humanos a través del plan de empleo.

2. Los proyectos y programas a que se refiere el apartado anterior concretarán los objetivos que se persigan y establecerán parámetros o índices que permitan evaluar su grado de cumplimiento.

Para 1996-1997 se estudiarán iniciativas como las siguientes:

-Puesta en funcionamiento de un sistema de planificación y gestión de recursos humanos a través del plan de empleo que tendrá que desarrollar la corporación.

-Aumento de los esfuerzos en formación derivados del incremento de horas lectivas y de la configuración de un plan de formación, sin que ello deba dar lugar a un aumento de efectivos.

-Racionalización de la estructura de los recursos humanos y de la composición de la plantilla a través de una oferta de empleo público selectiva por categorías y grupos profesionales.

Capítulo VIII

Incremento global de retribuciones para el período 1996- 1999 relacionado con programas de aumento de la productividad

1. Teniendo en cuenta que para el período 1996-1999 se ha previsto un cambio de tendencia con crecimientos sostenidos del PBI, debe conside

rarse la participación de los empleados públicos en las mejoras generales que se derivan de esta nueva situación, en función de la mejora de la productividad en el empleo público, de acuerdo con las previsiones que en cada caso se hagan en las sucesivas leyes de presupuestos.

De igual modo, se tomará en consideración la situación económica concreta de la Administración municipal, así como la distribución relativa del gasto público.

2. En este sentido se procederá a la revisión global de los incrementos retributivos de los empleados públicos al final del período 1996- 1999.

El cálculo de la citada revisión se hará considerando, por una parte, la masa salarial del conjunto de los empleados públicos de la corporación incluidos en el ámbito del presente acuerdo, a 31 de diciembre de 1996, actualizada con la evolución acumulada del IPC real, a 31 de diciembre de 1999 y, por otra, la masa salarial real de ese colectivo a esta última fecha.

La diferencia resultante se aplicará en los términos previstos para el fondo para el mantenimiento del poder adquisitivo.

3. Teniendo en cuenta que, entre los objetivos de este acuerdo y en función de los criterios previstos en este título, se persigue que no se produzca pérdida de poder adquisitivo al final del período, se planteará en la corporación la situación específica de aquellos colectivos respecto de los que no se alcance esta previsión.

Título III

Empleo público

Capítulo IX

Criterios aplicables a las políticas de empleo público durante el período 1996-1999

1. Las políticas de empleo público durante este período estarán presididas por los siguientes criterios:

-Verificación de la racionalidad de la distribución del empleo en la corporación con el objeto de optimizar la estructura ocupacional en cada servicio, y con el objeto también de responder mejor a las expectativas de los empleados públicos incrementando sus oportunidades de promoción.

-Consolidación del empleo temporal convirtiéndolo en fijo en la medida que los puestos de trabajo atiendan necesidades o cometidos de carácter permanente y no coyuntural.

-Racionalización del empleo a través de la oferta de empleo público, por lo que al referido efecto la entrada de nuevos empleados tendrá carácter selectivo y se concentrará principalmente en sectores y categorías que se consideren prioritarios, tendiendo a ser globalmente inferior a la tasa de reposición de efectivos.

Capítulo X

Planificación integral de recursos humanos. Plan de empleo

1. La planificación integral de los recursos humanos y del empleo del Ayuntamiento de Oleiros se desarrollará, en su caso, a través de planes de empleo.

La planificación de recursos humanos y del empleo estará vinculada a la planificación de actividades y tareas del ámbito a que se refieran.

2. Los planes de empleo, como instrumentos de planificación integral, contendrán, por lo menos, las siguientes previsiones y medidas:

-Dimensión y estructura de plantilla que se considere adecuada para el sector o área de que se trate.

-Medidas de carácter cuantitativo y, especialmente, cualitativo que se precisen para adaptar y ajustar la plantilla inicial a la prevista en el plan.

-Políticas de personal y planes parciales de gestión o operativos derivados de estas previsiones y medidas.

-Medidas y procesos de gestión que deban llevarse a cabo en materia de formación, promoción, movilidad, ingreso y modificación o distribución de puestos de trabajo.

3. El acuerdo Administración- sindicatos prevé que el Ministerio para las Administraciones Públicas pueda establecer el marco general a la sistemática a que deberán ajustarse los planos de empleo y los procedimientos para el seguimiento y evaluación de su ejecución.

El Ayuntamiento de Oleiros y los sindicatos firmantes acuerdan que el citado marco general sirva de referencia en el ámbito de la Administración, siendo adaptado, en su caso, en la Mesa general de negociación colectiva.

Capítulo XI

Políticas de desarrollo de recursos humanos

1. En la planificación de recursos humanos se abordarán de forma especial los aspectos cualitativos y las políticas de desarrollo de los mismos.

2. Los planes de empleo tendrán como fin primordial aumentar la capacidad de trabajo y las oportunidades profesionales de los empleados públicos locales y, fundamentalmente, asignarles un trabajo efectivo y adecuado.

3. En los planes de empleo se integrarán los planes de formación y las previsiones y medidas de promoción que se necesiten.

-Los planes de empleo incluirán, en su caso, las previsiones y medidas necesarias para transformar empleo temporal en fijo, así como la ordenación de procesos de gestión para que el personal afectado pueda acceder a una situación de fijeza.

Podrán incluir, asimismo, la previsión y los procesos de funcionarización que procedan.

4. Los planes de empleo tratarán las medidas de movilidad que se precisen, desde una perspectiva positiva, como instrumento necesario para asignar trabajo apropiado. Primarán e incentivarán la movilidad voluntaria y procurarán que la gestión de este proceso se lleve a cabo de forma personalizada y con acompañamiento de las acciones de formación necesarias.

5. De la negociación de los planes de empleo con los sindicatos y a los efectos de su seguimiento general, se dará cuenta de los mismos a la mesa de Administración local, una vez que estos sean aprobados.

Los sindicatos firmantes tendrán conocimiento de toda la información relacionada con los planes de empleo y, sin perjuicio de las facultades de autoorganización que corresponden a la Administración, negociarán todas las repercusiones que en materia de personal puedan tener las medidas contempladas en el plan de empleo.

Capítulo XII

Procesos de gestión de personal

1. En consonancia con la implantación de sistemas integrales de planificación de recursos humanos y de empleo, debe desarrollarse un sistema de gestión de personal más operativo y acorde de los principios que implica la planificación.

2. En particular se procurará:

-Asignar metas claras y no burocráticas a los distintos procesos de gestión de personal.

-Utilizar medios más ágiles y flexibles en la gestión de personal, tanto en lo referente a las personas como a los puestos de trabajo.

-Poner en primer plano la preocupación por la implantación de políticas activas en materia de desarrollo, formación y promoción del personal.

Capítulo XIII

Oferta de empleo público

1. Durante el período 1996-1999 la oferta de empleo público tendrá carácter selectivo y se concentrará principalmente en aquellos sectores funcionales y categorías profesionales que se consideren prioritarios.

2. La oferta de empleo público incluirá, además de la definición de las necesidades de personal a cubrir en el correspondiente ejercicio por personal externo, las políticas que se prevea desarrollar durante el ejercicio en materia de empleo público.

Las necesidades y las previsiones que se contengan en los correspondientes planes de empleo servirán, en su caso, de base para elaborar la oferta de empleo público relativa a los ejercicios de 1997, 1998 y 1999.

3. En las ofertas de empleo público se dará cumplimiento a lo dispuesto en la Lei 13/1982, de 7 de abril, y en el Real decreto 1451/1983, de 11 de mayo, en relación con la integración laboral de las personas con discapacidades.

La corporación, junto con los representantes sindicales, determinará los sectores y las áreas funcionales en las que resulte más factible aplicar la reserva de plazas para este colectivo.

Capítulo XIV

Conversión de plazas temporales en fijas

1. Durante el período 1997-1999 se culminará un programa de conversión de empleo de carácter temporal en fijo iniciado en 1994, en aquellos casos en que las tareas tengan carácter permanente y no coyuntural, con el objetivo de impulsar de forma decisiva la solución de este problema durante el referido período.

2. La transformación de plazas de carácter temporal en fijas se podrá llevar a cabo mediante la creación de plazas de carácter laboral en aquellos sectores o áreas funcionales en los que esta medida pueda resultar adecuada. Estas plazas podrán crearse con el carácter de «a extinguir».

Para proceder a la transformación de plazas de carácter temporal en fijas, habrá de plantearse un proyecto donde se analice globalmente el empleo en la corporación. Este proyecto tendrá que formar parte del plan o de la oferta de empleo correspondiente.

3. Los contratos para cubrir necesidades estacionales finalizarán automáticamente al vencer su plazo temporal.

4. El personal de carácter temporal y los funcionarios interinos podrán continuar prestando servicios durante este período de tres años salvo que, teniendo en cuenta las cargas de trabajo de la unidad correspondiente, dejen de ser necesarios sus servicios o pudiesen ser sustituidos por el personal fijo o de nuevo ingreso.

Para dar efectividad a la continuidad se podrán utilizar las figuras jurídicas que procedan en cada caso.

5. La adquisición de fijeza se efectuará a través de los sistemas previstos en la legislación y en los términos en los que se contemple, en su caso, en los correspondientes convenios colectivos.

Título IV

Carrera y promoción

Capítulo XV

Criterios sobre la carrera administrativa

1. El nuevo modelo de función pública se deberá caracterizar por una ordenación de los grupos más acorde que el nuevo modelo de organización que la Administración precisa y por la definición de un sistema moderno de carrera.

La estructura profesional de este nuevo modelo debe posibilitar mayor flexibilidad en el desempeño de puestos y un mayor grado de adecuación a las expectativas profesionales de los empleados públicos.

2. Las acciones en materia de carrera se dirigirán, fundamentalmente, hacia estos objetivos:

-Reforzar el grado como posición profesional.

-Definir áreas de actividad y ámbitos funcionales que delimiten la carrera profesional.

-Lograr una mayor conexión entre los grupos profesionales, estableciendo mecanismos más ágiles y prácticos que posibiliten la promoción.

Capítulo XVI

Promoción

1. La promoción profesional habrá de constituir un instrumento indispensable en un modelo avanzado de carrera, especialmente en el ámbito de una Administración desarrollada en su dimensión y en sus áreas funcionales.

Limitados los procesos selectivos de nuevo ingreso, la adaptación de la estructura profesional de la función pública deberá efectuarse, en buena medida, a través de los mecanismos y procesos de promoción.

2. Como criterios generales en materia de promoción se tendrán en cuenta los siguientes:

-La promoción deberá ser instrumento para incrementar la capacidad de trabajo de los empleados públicos y, en definitiva, sus niveles de motivación e integración.

-La promoción deberá basarse en el esfuerzo profesional, el historial profesional y la carrera, y la formación y calificación adquiridas, debiendo ser también objeto de consideración la antigüedad.

3. En consonancia con estos criterios, a partir de la entrada en vigor de este acuerdo, se efectuarán procesos de promoción, separados de los de ingreso, que se desarrollarán en convocatorias independientes, salvo que, previa negociación con los representantes del personal, se incluyan en las convocatorias de la oferta de empleo, dentro de los cupos legales de reserva para la promoción interna.

4. Dentro de las previsiones de un plan de empleo, y en el marco de la legalidad vigente, podrán autorizarse procesos específicos de promoción en el contexto de ordenación global de sus efectivos y de sus puestos de trabajo, con independencia de los procesos de promoción que se lleven a cabo con carácter general.

Capítulo XVII

Criterios de carrera aplicables al grupo E

1. Se promoverán medidas que intensifiquen los procesos de promoción interna de los funcionarios del grupo E al grupo D en las correspondientes áreas funcionales.

2. La convocatoria de promoción del grupo E al D se efectuará mediante concurso-oposición, en los términos de la legalidad vigente en cada momento.

En la fase de concurso se valorarán méritos relacionados con los puestos de trabajo desempeñados, con el nivel de formación y con la antigüedad.

En la fase de oposición se exigirán fundamentalmente conocimientos especializados del área o áreas a que pertenezcan las plazas.

Capítulo XVIII

Criterios de carrera aplicables al grupo D

1. Las convocatorias de acceso a los cuerpos o escalas del grupo D exigirán conocimientos y capacidades adecuados a este nivel profesional y al área de actividad o funcional a que correspondan las plazas convocadas.

Se procurará una mayor calificación y especialización de este grupo.

2. El acceso a cuerpos y escalas del grupo C se llevará a cabo prioritariamente a través de la promoción desde el grupo D de la correspondiente área de actividad o funcional.

Cuando la legalidad lo permita, los funcionarios del grupo D, que carezcan del título de bachiller o equivalente, podrán participar en las convocatorias de promoción al grupo C, siempre que tengan una antigüedad de diez años en el grupo D, o de cinco años en el mismo más la superación de un curso específico de formación. El acceso a este curso de basará en criterios objetivos.

3. La convocatoria de promoción del grupo D al C se efectuará por el sistema de concurso-oposición, en los términos de la legalidad vigente en cada caso.

En la fase de concurso se valorarán méritos relacionados con la carrera y puestos desempeñados, con el nivel de formación y también con la antigüedad.

En la fase de oposición se exigirán fundamentalmente conocimientos especializados del área o áreas a que pertenezcan las plazas.

Capítulo XIX

Criterios de carrera aplicables al grupo C

1. En una nueva estructura profesional, los funcionarios del grupo C deberán constituir un sector cualificado del área profesional ejecutiva.

La política de personal potenciará las acciones de formación para este grupo, limitándose paulatinamente los solapamientos profesionales, en cometidos y desempeño de puestos, con los funcionarios del grupo D.

En los concursos en los que los funcionarios del grupo C compitan con otros del grupo D, se primará la pertenencia al grupo superior.

2. En el contexto de un nuevo modelo de función pública, se considerará la posibilidad de que, en la participación de los funcionarios del grupo C en las convocatorias de acceso o promoción a cuerpos del grupo B, se supla la carencia del nivel de titulación correspondiente por la superación de cursos específicos impartidos o programados por institutos o centros de formación de la Administración pública.

Esta previsión no será de aplicación para el acceso a cuerpos o escalas en los que se precise un título académico para el ejercicio profesional o que pertenezcan a áreas funcionales en las que esta previsión no resulte adecuada.

Capítulo XX

Criterios de carrera aplicables al grupo B

1. Los funcionarios del grupo B, en una nueva estructura profesional, deberán constituir un sector del área profesional técnica y ejecutiva.

Se definirán vías de promoción para acceder al sector superior dentro de este área.

2. En consonancia con el punto anterior se desarrollarán durante 1996 las siguientes acciones:

-Se analizarán los puestos desempeñados por funcionarios del grupo B a los que pueden acceder en concurrencia con el grupo A, para determinar aquellos que deban adscribirse en exclusiva al grupo B.

-Se tratará de analizar los puestos de trabajo desempeñados por funcionarios del grupo B en áreas especializadas para proceder a un tratamiento más idóneo de carrera de los mismos.

-Se limitarán progresivamente los solapamientos profesionales con el grupo C, tanto en cometidos como en desempeño de puestos.

En los casos de concurrencia de funcionarios del grupo B con los del grupo C para la ocupación de puestos, se primará a los funcionarios del grupo superior.

3. Las partes firmantes tendrán en consideración los resultados de la negociación entre la Administración del Estado y los sindicatos sobre la promoción

del grupo B al A. En su caso podrá plantearse la reserva de una cuota de plazas para la promoción por vía separada, particularmente en aquellos casos en que un curso selectivo forme parte del proceso.

Capítulo XXI

Criterios de carrera aplicables al grupo A

1. En el ámbito profesional del grupo A se pone de manifiesto la insuficiencia del actual modelo de carrera.

En este sentido, aún cuando resulte complejo aplicar modificaciones parciales fuera de un nuevo marco de la función pública, las acciones que se desarrollen en el futuro en este ámbito estarán orientadas a reforzar las posiciones profesionales definidas por el grado personal y a ordenar las retribuciones de acuerdo con este criterio.

2. La Administración local y la representación sindical coinciden en la conveniencia y oportunidad de estructurar un sector de personal directivo y una carrera directiva dentro de la función pública.

Con esta medida se pretende aumentar el grado de profesionalización del área de la Administración pública local y, con ello, los niveles de eficacia en su funcionamiento.

Capítulo XXII

Promoción del personal laboral fijo

1. Los criterios que sobre promoción se contienen en el presente acuerdo inspirarán las previsiones que sobre promoción profesional se establezcan para el personal laboral en los convenios colectivos.

2. Cuando existan categorías de personal laboral que desempeñen funciones afines a las de cuerpos o escalas de funcionarios, el ingreso en estos cuerpos o escalas podrá efectuarse mediante el sistema de concurso-oposición, valorándose en fase de concurso la experiencia y el historial profesional de estos candidatos.

A estos efectos, el personal laboral cuando sus funciones sean afines a las desempeñadas por funcionarios del grupo E, tendrá el mismo tratamiento que estos para el acceso al grupo D, según lo previsto en el capítulo XVII del presente acuerdo.

Capítulo XXIII

Funcionarización

1. La corporación, previa negociación con la representación sindical, definirá todos aquellos puestos de trabajo que tengan que ser desempeñados por personal funcionario.

2. A los procesos de funcionarización que pudiesen establecerse, se les aplicarán, como mínimo los siguientes criterios:

-Las pruebas serán adecuadas al nivel profesional del cuerpo o escala correspondiente.

-Como norma general, las convocatorias se harán de forma sectorializada y se exigirán conocimientos relacionados con las tareas que se desarrollen en el área de actividad correspondiente.

-Se procurará facilitar a los candidatos la formación necesaria para presentarse a las pruebas en condiciones idóneas.

3. Los planes de empleo podrán establecer criterios específicos sobre la funcionarización, en especial sobre las oportunidades de los candidatos y las pruebas selectivas.

Título V

Formación

Capítulo XXIV

Objeto y finalidad de las políticas de formación

1. La función pública debe abordar, cada vez de forma más acusada, problemas de tipo cualitativo, derivados de la necesidad de adaptarse a las nuevas demandas de la sociedad.

Se necesitan conocimientos renovados y la adaptación de valores y actitudes profesionales.

En este contexto la formación debe ser considerada como una necesidad y una obligación profesional.

2. La formación constituye un elemento esencial en la estrategia de cambio de la Administración pública, un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los empleados públicos y un mecanismo eficaz e indispensable para articular la movilidad y la promoción.

En consecuencia, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la corporación, por lo que ésta, se compromete a mantener la oferta de formación de 1995, aumentándola en la medida de lo posible y vinculándola al desarrollo de la carrera administrativa y a la promoción.

3. Por otro lado, con la firma del Acuerdo Nacional de Formación Continua y del Acuerdo Tripartito en materia de Formación Continua de los trabajadores ocupados, el 16 de diciembre de 1992, así como el Acuerdo de la Comisión Tripartita, de 15 de julio de 1994, para ampliar la aplicación de estos acuerdos al personal de las administraciones públicas, se abren nuevas posibilidades de actuación para las políticas de formación en este ámbito, en especial en el que respecta a la participación de los sindicatos en su desarrollo.

Corporación y representación sindical coinciden en manifestar que la coparticipación de todos los agentes administrativos y sociales, incluidos los correspondientes al ámbito local, en la planificación, gestión e impartición de la formación continua en las administraciones públicas, aportará un clima de colaboración y de implicación de los empleados públicos en el desarrollo de este programa, de forma que habrá de influir muy positivamente en el cumplimiento satisfactorio de sus objetivos. A tal efecto, se constituyó la mesa de la formación continua del Ayuntamiento de Oleiros con representación de la Administración y de los sindicatos firmantes del AFCAP.

Capítulo XXV

Planes de formación

1. La formación, que tendrá que ser abordada de forma sistemática y no coyuntural, debe constituir un proceso constante, dinámico y actualizado, orientado a la consecución de resultados, integrándose y complementándose con el resto de políticas de personal. Por ello debe ser objeto de planes específicos.

2. La corporación municipal elaborará anualmente, durante el período de vigencia de este acuerdo, un plan de formación anual que estará vinculado a la planificación integral de recursos humanos.

3. Con independencia de los mismos, se mantendrán vigentes los acuerdos de formación suscritos en los distintos ámbitos.

Capítulo XXVI

Financiación de los planes de formación

1. Los planes de formación que elabore la corporación podrán financiarse, además de con sus correspondientes partidas presupuestarias, a través de los fondos para la formación continua provenientes de la cotización por formación profesional, en la forma que se determine en la comisión general para la formación continua.

Capítulo XXVII

Oferta formativa y tiempos para formación

1. La Administración local, conjuntamente con los sindicatos, se comprometen a mantener, durante el período 1996-1999, el nivel de acciones formativas y el número de horas de formación alcanzado en 1995 (aumentándola en la medida de lo posible), para lograr los objetivos previstos en el presente acuerdo.

Durante este período se utilizarán, además de los créditos que figuren en los presupuestos de la corporación para financiar acciones formativas, fondos para la formación continua procedentes de la cotización por formación profesional.

A lo largo del período de vigencia de este acuerdo, la corporación y la representación sindical podrán negociar el incremento del número de horas lectivas para la formación.

2. En los cursos que programe la Administración para la capacitación profesional o para la adaptación de un nuevo puesto de trabajo, el tiempo de asistencia se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos.

3. Para facilitar la formación profesional, el Ayuntamiento de Oleiros, en el marco del convenio 140 de la OIT, se compromete a adoptar las siguientes medidas concretas:

-Concesión de permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales y pruebas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional.

-Concesión de cuarenta horas al año (como máximo), para la asistencia a cursos de la Administración y el contenido del mismo esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o su carrera profesional en la Administración, siempre que la organización del servicio lo permita. La concesión de estas cuarenta horas se enmarcará en las acciones previstas en el plan de formación.

-Concesión de permiso no retribuido, de una duración máxima de tres meses, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.

Capítulo XXVIII

Gestión de la formación continua

1. En lo relativo a la gestión de los planes de formación continua, su presentación, aprobación y requisitos, se estará a lo que se determine en la comisión general para la formación continua.

Título VI

Otras materias

Capítulo XXIX

Salud laboral y acción social

1. Si consideramos que los empleados públicos locales tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y de su salud en el trabajo, y que la Administración tiene el deber de promover, formular y aplicar una adecuada política de prevención de riesgos, las partes firmantes se comprometen a colaborar estrechamente para elevar los niveles de salud y seguridad en el trabajo en el ayuntamiento.

2. A tal efecto, se tomarán en consideración las prescripciones señaladas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y en la instrucción, de 26 de febrero de 1996, de la Secretaría de Estado para la administración pública, para la aplicación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales en la Administración del Estado.

3. En el primer semestre de 1997, la mesa general de negociación colectiva analizará y evaluará los programas de acción social que se vienen a desarrollar en la corporación municipal.

4. Con el fin de mejorar el bienestar social de los empleados públicos locales, la corporación local, durante la vigencia del presente acuerdo, destinará una cantidad de, por lo menos, el 0,8% de la masa salarial de todo su personal, incluido el de sus organismos autónomos, para financiar acciones y programas de carácter social.

Capítulo XXX

Calendario laboral

1. La distribución de la jornada y la fijación de los horarios de trabajo se realizarán mediante el calendario laboral. La corporación aprobará cada año un calendario laboral.

-La aprobación del calendario laboral se hará previa negociación con la representación sindical firmante.

-El calendario laboral se determinará en función del número de horas anuales, sin que su distribución y aplicación pueda modificar el número de días de vacaciones.

Capítulo XXXI

Absentismo

1. La Administración local y la representación sindical coinciden en la necesidad de poner en práctica medidas contra el absentismo.

2. En colaboración con la representación sindical firmante de este acuerdo se efectuarán los estudios necesarios sobre las causas y extensión del absentismo así como las medidas sistemáticas que puedan aplicarse en orden a su gradual eliminación.

3. La Administración local, previa negociación con la representación sindical, y a la vista de las conclusiones que se deriven de este estudio, impulsará acciones homogéneas a desarrollar en las distintas unidades.

Capítulo XXXII

Recursos en vía administrativa en materia de personal

1. Sindicatos y Administración coinciden en la insuficiencia del actual sistema de recursos en materia de personal, no sólo para los interesados sino también para la Administración.

Parece, por tanto, conveniente la búsqueda de nuevas soluciones que preserven las garantías de los empleados públicos, incrementando la agilidad en la resolución de los recursos.

2. Ambas partes coinciden en que sería beneficioso, tanto para la Administración como para los interesados, facilitar la rápida resolución de los recursos y la homogeneización de los criterios en materia de gestión de personal.

3. Ambas partes están de acuerdo en la conveniencia de estudiar la aplicación de las nuevas fórmulas que se estudian en el ámbito de la Administración del Estado, entre las que podría tener cabida la configuración de una instancia interna para la resolución de los recursos administrativos de carácter especializado, profesionalizada, no sujeta al principio de jerarquía en sus resoluciones y que éstas pusiesen fin a la vía administrativa.

Esther Pita Pita, alcaldesa de Oleiros.

Emilio Martínez Rodríguez, Unión Xeral de Traballadores.

Eva Mª Vidal Carneiro, Confederación de Sindicatos Independentes-CSIF.

Eugenio López Lucio, Comisións Obreiras.

Elvira Patiño Ojea, Confederación Intersindical Galega.

Joaquín Reiriz Vargas, Xunta de Persoal.

José A. López Becerra, comité de empresa.

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