Visto o texto do convénio colectivo para o pessoal laboral do Sindicato Nacional de Comissões Operárias da Galiza (2020-2025), subscrito entre a representação da direcção do Sindicato Nacional de CC.OO. da Galiza e a representação legal das pessoas trabalhadoras, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 1 de março de 2024

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

Convénio colectivo para o pessoal laboral
do Sindicato Nacional de Comissões Operárias da Galiza

CAPÍTULO I

Âmbito, vigência e denúncia

Artigo 1. Âmbito pessoal, funcional e territorial

a) Este convénio será aplicável a todo o pessoal assalariado que preste serviços retribuídos em virtude da relação laboral comum por conta e baixo a dependência do Sindicato Nacional de Comissões Operárias (CC.OO.) da Galiza nos diversos centros que existam ou possam criar durante a sua vigência dentro do território da Comunidade Autónoma da Galiza.

b) Ficam excluídas expressamente dele todas as pessoas com uma relação que derive da eleição ou designação pelo congresso, conselho ou órgão respectivo para a realização de tarefas sindicais, baixo a denominação de sindicalistas, adjuntos sindicais, colaboradores sindicais ou similares. Em todo o caso, ficam excluído as pessoas sindicalistas com vínculo asociativo sindical de carácter não laboral, com ou sem nomeação sindical.

c) O pessoal contratado sobre a base de convénios de colaboração, contratos programa, subvenções finalistas ou semelhantes rege por este convénio, excepto nos aspectos que determinem as bases da respectiva convocação de convénio, contrato programa ou subvenção.

Artigo 2. Vigência, duração e denúncia

Este convénio entrará em vigor o 1.1.2020, independentemente da sua publicação no Diário Oficial da Galiza (DOG), e terá uma duração de seis anos. Finaliza, portanto, o 31.12.2025.

Este convénio fica denunciado automaticamente dois meses antes da sua finalização. Enquanto não se produza o asinamento de um novo, este manterá a sua vigência, qualquer que seja o tempo transcorrido desde a sua finalização.

Artigo 3. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas constituem um todo orgânico indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente.

Artigo 4. Normativa aplicável e supletoria

Todas as matérias que são objecto de regulação neste convénio substituem as disposições pactuadas com anterioridade. Para o não previsto regerá o disposto no Estatuto dos trabalhadores (ET) e demais normas legais e regulamentares que conformam a legislação vigente, sem que em nenhum caso nenhum trabalhador ou trabalhadora possa verse prejudicado.

Não obstante, todos aqueles conceitos retributivos que se vieram percebendo e que não apareçam recolhidos neste convénio respeitar-se-ão como complemento pessoal transitorio que será absorvido pelos incrementos retributivos derivados de futuras revisões salariais.

CAPÍTULO II

Retribuições

Artigo 5. Salário base

O salário base, para cada grupo e especialidade profissional e nível retributivo, será o que se detalha na tabela salarial anexa. Estabelecem-se duas pagas extra: a de junho (pagadoira o 30 de junho) e a de dezembro (pagadoira do 1 ao 7 de dezembro). A quantia das pagas extra será de uma mensualidade do salário base para cada uma delas. Por eleição de cada trabalhador ou trabalhadora, estas pagas poder-se-ão cobrar de modo rateado durante os doce meses do ano. Antes do remate do ano, cada pessoa afectada comunicará o modo em que deseja perceber o seu salário (12 ou 14 pagas).

Artigo 6. Ajuda por filhos

Estabelece-se um complemento denominado «ajuda por filhos/as» que para o ano 2024 terá um valor de 238,16 até o ano incluído que façam a idade de 25 anos (exclui-se o ano em que façam 26).

Este montante, entre os 16 e os 25 anos, abonar-se-á depois de justificar a convivência e dependência.

– O aboação será numa só paga no mês de agosto ou bem, à eleição da pessoa trabalhadora, poder-se-á ratear ao longo do ano natural.

– No ano de nascimento ou adopção ou acollemento, a ajuda será abonada numa só paga, independentemente do momento da data de nascimento, adopção ou acollemento.

– A ajuda por filhos/as será abonada integramente independentemente da percentagem da jornada de trabalho.

Incluído o ano de nascimento, o montante da ajuda de filhos/as será proporcional à duração da relação laboral.

Este complemento actualizar-se-á na mesma proporção que o incremento geral que se estabeleça no convénio colectivo.

Artigo 7. Gratificacións extraordinárias

Estabelecem-se duas pagas extra: a de junho (pagadoira o 30 de junho) e a de dezembro (pagadoira do 1 ao 7 de dezembro). Por eleição de cada trabalhador ou trabalhadora, estas pagas poder-se-ão cobrar de modo rateado durante os doce meses do ano. Antes do remate do ano, cada pessoa afectada comunicará o modo em que deseja perceber o seu salário (12 ou 14 pagas).

Artigo 8. Ajudas de custo e deslocamentos

A pessoa assalariada que, por necessidades organizativo ou sindicais –seguindo a instrução do órgão sindical do qual depende–, tenha que se deslocar a povoações diferentes daquela onde tem o seu centro de trabalho, receberá como compensação as ajudas de custo que em cada momento estejam vigentes para o conjunto do Sindicato Nacional.

No caso de realizar a viagem em carro particular, a quilometraxe será pela quantidade em vigor no Sindicato Nacional, e as viagens em transporte público, pelo montante dos bilhetes.

Se, por circunstâncias excepcionais, as despesas originadas pelo deslocamento exceden o montante das ajudas de custo, o excesso será abonado trás a justificação e depois da aprovação pela estrutura correspondente do sindicato.

Artigo 9. Complemento IT

Durante os períodos de baixa, seja qual for a sua origem, os trabalhadores e trabalhadoras do Sindicato Nacional perceberão o 100 % do seu salário.

Artigo 10. Horas extraordinárias

A realização de horas extraordinárias fica totalmente suprimida no Sindicato Nacional de CC.OO. da Galiza.

Artigo 11. Incremento retributivo base

• 2020 incremento de 0,00 %.

• 2021 incremento de 1,25 %.

• 2022 incremento de 1,75 %.

• 2023 incremento de 2,00 %.

• 2024 incremento de 3,50 %.

• 2025 incremento de 3,50 %.

– Cláusula de revisão salarial para os anos 2024 e 2025. Abonar-se-á o 60 % do diferencial entre a percentagem de incremento salarial anual e a do IPC anual em 31 de dezembro topado no 6,00 %.

– Pagas lineais:

• Para 2023, de 1.200,00 euros.

• Para 2024, de 500,00 euros.

– As ditas pagas dos anos 2023 e 2024 terão uma devindicación anual de 1 de janeiro ao 31 de dezembro, respectivamente. Serão abonadas proporcionalmente ao tempo de trabalho. O aboação da paga lineal de 2024 será realizado no mês de fevereiro de 2024. A quantia desta paga não se verá afectada pela parcialidade da jornada do contrato.

Artigo 12. Anticipos e presta-mos ao pessoal

Antecipo. Com um pedido motivado, qualquer trabalhador ou trabalhadora terá direito a que se lhe antecipe a mensualidade correspondente a esse mês.

Presta-mos. A quantia dos presta-mos que o Sindicato Nacional de CC.OO. da Galiza concederá aos seus trabalhadores e trabalhadoras não poderá superar o montante de três mensualidades do nível 4. A concessão de empréstimos virá determinada pelas possibilidades de tesouraria do Sindicato Nacional.

Não se terá direito à concessão de outro me o presta enquanto se tenha um em vigor.

Estes me os presta não terão juros e amortizaranse mensalmente sem superar o 10 % do total das percepções salariais, excepto pedido expressa de quem o solicite.

CAPÍTULO III

Jornada, calendário, horário, férias, permissões e excedencias

Artigo 13. Jornada

A jornada anual máxima e efectiva será de 1.575 horas.

A jornada laboral semanal será, como média, de 35 horas.

A jornada laboral semanal máxima será de 40 horas.

Artigo 14. Jornada de Verão

A jornada de Verão realizar-se-á de modo continuado e terá uma duração de 13 semanas, e começará na segunda-feira da semana que contenha o dia 17 de junho.

Artigo 15. Contratações de Verão

Os/as trabalhadores/as que temporariamente sejam contratados/as para a cobertura da recepção do local durante a jornada de Verão ou a substituição durante as férias do pessoal de recepção ficam excluídos/as do artigo 15 sobre jornada de Verão.

Artigo 16. Calendários individuais de trabalho

1. Calendários de centro de trabalho. Antes de rematar o ano, cada centro de trabalho elaborará uma proposta de calendário anual do ano seguinte, junto à representação legal das pessoas trabalhadoras, que recolha a jornada semanal, anual, festas, férias, etc. (e dar-se-á deslocação desta ao departamento de recursos humanos, que validar a proposta ou não, segundo o caso).

Os calendários não validar serão transferidos à RLPT, para estabelecer, conjuntamente, uma proposta alternativa. A aprovação final corresponde ao departamento de recursos humanos.

2. Calendários individuais. Desde as estruturas adaptar-se-á o dito calendário de centro de trabalho à jornada anual efectiva das pessoas trabalhadoras, e será remetido e validar pelo departamento de recursos humanos. Recolherão em cada calendário pessoal os horários de entrada e saída diários, o cômputo de horas semanais, os dias feriados locais e os outros não laborables recolhidos neste convénio, e qualquer outra informação relevante para o conhecimento explícito da jornada laboral que vai efectuar cada trabalhador ou trabalhadora.

Os calendários não validar serão transferidos à RLPT, para estabelecer, conjuntamente, uma proposta alternativa. A aprovação final corresponde ao departamento de recursos humanos.

Os horários de trabalho negociar-se-ão, em primeiro termo, no âmbito de cada centro de trabalho, e garantir-se-á o horário mais idóneo; ajustarão à franja horária de abertura dos locais e ao cumprimento da jornada pactuada neste convénio, e terão que ser solicitados e aceitados pelo departamento de recursos humanos.

Estabelecer-se-ão os meios de controlo horário oportunos.

Em caso de que um feriado local cadrar em sábado, as trabalhadoras e trabalhadores afectados desfrutarão desse feriado noutro dia laborable, percebendo-se como tal de segunda-feira a sexta-feira.

Artigo 17. Alterações não ordinárias da jornada

No caso de situações especiais e com carácter excepcional como jornadas obrigatórias, congressos obrigatórios, conselhos obrigatórios e análogos de obrigada assistência, ademais da formação obrigatória, em que cumpra realizar actividades laborais fora da jornada recolhida no calendário individual, este tempo será compensado com tempo livre na proporção do 125 %, se é dentro do horário de atenção ao público; do 150 %, se é fora dele, em horário diúrno das 6.00 às 22.00 horas; e do 175 %, se a actividade se realiza em sábado ou feriado. Em caso de discrepância, transferirá à Comissão Paritário.

Artigo 18. Pausa descanso de manhã

Durante a jornada ordinária poder-se-á realizar uma pausa de descanso ou pequeno-almoço pela manhã, computable como tempo trabalhado, que será de 20 minutos e deverá efectuar-se preferentemente entre as 10.30 e as 12.30 horas.

Artigo 19. Reduções de jornada

Os/as trabalhadores/as que, por razão de guarda legal, tenham ao seu cuidado directo algum menor de 16 anos terão direito a uma redução da jornada com a diminuição proporcional do salário, com um máximo da metade da jornada.

Os/as trabalhadores/as que tenham ao seu cargo pessoas dependentes ou maiores de 65 anos terão direito a uma redução da jornada e diminuição proporcional do salário, com um máximo da metade da jornada.

Artigo 20. Férias

O pessoal laboral do Sindicato Nacional terá direito ao desfrute de 23 dias laborables (excluindo sábados, domingos e feriados), que poderão reunir num só período ou num máximo de três, em conceito de férias.

O período mais comprido de férias desfrutar-se-á preferentemente entre o 1 de julho e o 31 de agosto; em todo o caso, não poderão desfrutar-se mais alá de 31 de janeiro do ano seguinte.

As excepcionalidades a respeito do seu uso serão estudadas entre a RLPT e o departamento de recursos humanos, evitando romper a normalidade no serviço.

Em caso de baixa por doença ou acidente durante o período de férias, estas ficarão suspendidas até a reincorporación (alta IT), e poder-se-ão desfrutar durante o ano em curso ou no seguinte.

O calendário de férias, elaborado entre a estrutura correspondente e o seu pessoal trabalhador, deverá estar aprovado no primeiro trimestre do ano.

As estruturas remeterão ao departamento de recursos humanos as propostas de calendários. O procedimento de aprovação será o mesmo que o estabelecido no artigo 17 para os quadros horários.

Artigo 21. Permissões retribuídos

a) Todo o trabalhador e trabalhadora, avisando com a antelação possível e a justificação posterior, terá direito a permissões retribuídos pelas seguintes causas:

1. Três dias laborables em caso de falecemento de familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, ou da pessoa com quem conviva. No caso de residência a uma distância superior a 150 quilómetros, será mais 1 dia; no caso de residência a uma distância superior a 300 quilómetros, serão mais 2 dias.

2. Um dia laborable em caso de falecemento de familiares de terceiro grau por afinidade ou consanguinidade.

3. Dez dias laborables em caso de falecemento de descendentes de primeiro grau por afinidade ou consanguinidade, cónxuxe ou casal com quem conviva.

4. Cinco dias laborables em caso de doença grave de familiar até o segundo grau de consanguinidade, ou da pessoa com quem conviva. No caso de residência a uma distância superior a 150 quilómetros, será mais 1 dia; no caso de residência a uma distância superior a 300 quilómetros, serão mais 2 dias. Esta permissão poderá utilizar-se de forma descontinua, fraccionado em 2 ou 3 períodos, avisando previamente.

5. Pelo tempo necessário, em casos de consulta médica ou acompañamento não habitual de familiar de primeiro grau ou pessoa com quem conviva.

b) Todo o trabalhador e trabalhadora, avisando com uma antelação mínima de 72 horas (excepto causa sobrevida), e com a apresentação da justificação pertinente, terá direito a permissões retribuídos pelas seguintes causas:

1. O trabalhador ou trabalhadora terá direito aos períodos necessários de ausência do trabalho, remunerar, quando decida submeter-se a técnicas de fecundação assistida. Será preciso apresentar um comprovativo onde se indiquem os períodos necessários.

2. No mesmo sentido, conceder-se-ão as permissões precisas para a assistência a ximnasia de preparação para o parto. Será preciso apresentar o comprovativo onde se indiquem os períodos estipulados.

3. Dezasseis dias laborables por parto ou adopção.

4. Um dia laborable no caso de casal ou início de vida em comum de filhos ou filhas, pais, mães, irmãos ou irmãs próprios ou do cónxuxe ou casal de facto, depois de acreditação. No caso de residência a uma distância superior a 150 quilómetros, será mais 1 dia; no caso de residência a uma distância superior a 300 quilómetros, serão mais 2 dias.

5. Por permissão para a lactação de um filho ou filha menor de doce meses, o trabalhador ou trabalhadora terá direito a duas horas de redução da sua jornada diária, que poderá usar também de forma fraccionada ou acumulá-lo num só período. A permissão de lactação aumentará proporcionalmente em caso de parto múltiplo.

6. Um dia por mudança, e dois, se esta é fora da câmara municipal de trabalho.

7. Vinte dias naturais no caso de casal ou decisão formal do casal de vida em comum.

8. Serão dias livres retribuídos para todo o quadro de pessoal do Sindicato Nacional o 24 e o 31 de dezembro.

9. Pelo tempo indispensável, incluindo o deslocamento, para exames para a obtenção de um título.

10. Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público.

11. Os trabalhadores e trabalhadoras afectados por toxicomanias terão uma permissão retribuído pelo tempo que requeira seguir o tratamento prescrito, sempre no caso de não lhes ser reconhecida a IT, e sempre que façam efectivo o compromisso de incorporarem-se a programas de desintoxicação e deshabituação.

Artigo 22. Assuntos próprios

Para assuntos próprios estabelecem-se 5 dias retribuídos ao ano, considerados como tempo de trabalho efectivo. Poder-se-ão utilizar até o 31 de janeiro do ano seguinte. Em nenhum caso serão acumulables aos períodos de férias. A concessão da permissão estará sempre ligada à normal manutenção da actividade.

Estes 5 dias de assuntos próprios serão desfrutados de modo proporcional ao tempo de trabalho efectivo dos contratos que não abrangem o período completo do ano natural, e a situação de IT não afecta o número de desfrute de tais dias.

Artigo 23. Permissões não retribuídos

O pessoal laboral que leve um mínimo de um ano no sindicato terá direito a solicitar a permissão sem salário por um máximo de 30 dias, numa só vez ou em duas fracções no ano, e terá que ser outorgado pela direcção do sindicato, salvo que não resulte factible por notórias necessidades do serviço. A solicitude realizará à Comissão de Pessoal da CEM com, no mínimo, 15 dias de antelação.

Em caso de doença grave e dilatada de um familiar de primeiro grau ou da pessoa com quem conviva, disporá dos dias necessários de permissão sem salário, e dever-se-ão justificar as ausências ao trabalho.

Artigo 24. Excedencias

A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa.

Excedencia voluntária:

O trabalhador ou trabalhadora com, ao menos, um ano de antigüidade na empresa tem direito a situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor a seis meses e não maior a cinco anos.

Este direito só poderá exercê-lo outra vez o/a mesmo/a trabalhador/a se transcorreram três anos desde o final da anterior excedencia.

O reingreso deverá solicitar ao departamento de recursos humanos com uma anticipação mínima de um mês, e será automático num posto da mesma categoria e localidade de acordo com a seguinte antigüidade:

Antigüidade de 1 a 10 anos, 3 anos de reserva de posto de trabalho na mesma categoria e localidade.

Antigüidade a partir de 10 anos, 4 anos de reserva de posto de trabalho na mesma categoria e localidade.

Os que têm concedida a excedencia no dia de hoje manterão a aplicação do artigo 24 do convénio publicado no DOG de 18 de setembro de 2012.

Excedencia forzosa:

Passará à situação de excedencia forzosa, que implicará o reingreso automático no posto de trabalho anterior à sua concessão, pelas seguintes causas:

• Nomeação para um cargo público (nesta designação é preciso a publicação num diário oficial), sindical (de âmbito comarcal ou superior) ou político (de âmbito provincial; neste caso requerem-se processos eleitorais regulamentados por lei).

• A notificação de cessarem as causas que motivaram a concessão da excedencia forzosa deverá realizá-la o trabalhador ou trabalhadora ao departamento de recursos humanos dentro dos 30 dias seguintes a que se dê esta circunstância. De não se produzir esta notificação, o Sindicato Nacional declarará o trabalhador ou trabalhadora em situação de excedencia voluntária de acordo com o primeiro ponto deste artigo.

Excedencias especiais:

Por solicitude de o/da trabalhador ou trabalhadora, e com os mesmos efeitos da excedencia forzosa, pelos seguintes motivos:

• Os trabalhadores e trabalhadoras, quaisquer que seja a sua antigüidade na empresa, terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de um/de uma filho/a quando o seja por natureza, adopção ou acollemento, tanto permanente como preadoptivo, e poderá exercer-se até que alcance a idade de oito anos.

• Os trabalhadores e trabalhadoras, quaisquer que seja a sua antigüidade na empresa, terão direito a passar à situação de excedencia por um período máximo de três anos para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade (tanto por casal como por casal de facto).

Este período de excedencia computará para todos os efeitos, tanto de promoção como de complementos retributivos, e o trabalhador ou trabalhadora terá direito, enquanto dure, a assistir a cursos de formação profissional; para participar neles, deverá ser convocado pelo sindicato, especialmente com ocasião da sua reincorporación. O trabalhador ou trabalhadora terá direito à reserva do seu posto de trabalho durante o tempo todo que permaneça em excedencia pelo cuidado de familiares.

CAPÍTULO IV

Contratação

Artigo 25. Contratação

Os assinantes decidem aplicar o acordo sobre a estabilidade no emprego e as normas que o regulam no período imediato posterior ao asinamento deste convénio.

Em virtude do princípio de causalidade no emprego, a contratação que se realize para um posto de trabalho fixo será com um contrato fixo.

Além disso, poder-se-ão concertar contratos de jornada reduzida; neste caso, as condições económicas estarão em proporção ao tempo trabalhado.

Períodos de prova.

Estabelecem-se os seguintes períodos de prova:

– Pessoal administrativo: 30 dias.

– Pessoal técnico e profissional: 6 meses.

Períodos de aviso prévio de baixa voluntária.

Estabelecem-se os seguintes períodos de aviso prévio:

– Pessoal administrativo: 15 dias.

– Pessoal técnico e profissional: 30 dias.

Artigo 26. Comunicação da contratação a comités de empresa ou delegados e delegadas de pessoal

As partes comprometem-se a cumprir o previsto na normativa legal vigente em todo o relativo aos direitos de informação da representação dos trabalhadores e trabalhadoras em matéria de contratação.

Artigo 27. Processo de selecção de pessoal

Uma vez realizado o processo de promoção interna (capítulo V), utilizar-se-á, de existir, a lista de cobertura de largo descrita no artigo seguinte. De não se cobrir o largo por este sistema, realizar-se-á a convocação pública do largo.

A selecção de pessoal será realizada pelo mesmo tribunal nomeado para a fase de promoção interna. Estará formado por:

• Um membro da CEM ou pessoa designada por ela.

• Responsável por recursos humanos.

• Um membro da RLPT designada por esta.

• De modo excepcional, poderão fazer parte desta comissão outras pessoas, por decisão dos seus membros, as quais terão voz e não voto.

Na barema para a selecção do pessoal observar-se-á o estabelecido pelo departamento recursos humanos e aprovado pelo tribunal de selecção.

Ao remate do processo, seleccionará a pessoa oportuna, de proceder, e confeccionará a lista ordenada por pontuação do resto das pessoas participantes, sempre e quando obtivessem pontuação suficiente na prova técnica de especialidade.

Artigo 28. Listas de cobertura de largo

As listas de contratação temporária são únicas e de âmbito autonómico, com uma duração mínima de dois anos, prorrogables até um máximo de cinco. Aquelas pessoas que na última convocação participaram e prestassem serviços efectivos no Sindicato Nacional nos últimos 5 anos conservarão a nota ou realizarão a prova técnica, à sua eleição.

Para a supresión de pessoas que façam parte de uma lista contratação, ou que tenham opção de participar numa convocação interna por prestar serviços durante os seis meses anteriores à convocação, o departamento de recursos humanos elaborará um relatório de valoração do qual dará deslocação à RLPT, que poderá elaborar um relatório consultivo.

CAPÍTULO V

Acesso a vaga, promoção, reclasificación e mobilidade

Artigo 29. Acesso às vaga

Será requisito preceptivo para cobrir as vaga ou os postos de nova criação que se produzam, independentemente de qual seja o tipo de contratação, a preparação de uma convocação interna que permita o acesso a esses postos do pessoal do Sindicato Nacional.

O pessoal indefinido não poderá aceder a vaga temporárias, excepto a vacantes originadas por excedencia que comporte um acesso a superior categoria.

As contratações temporárias serão todas aquelas que não são de carácter indefinido. 

O tribunal do processo interno e externo será único, segundo o estabelecido no artigo 28, Processo de selecção de pessoal, deste convénio colectivo.

Ao pessoal que seja seleccionado por este procedimento interno para a cobertura de uma vaga originada por excedencia ou por promoção temporária da pessoa titular preservar-se-lhe-á o seu largo de origem, à qual regressará ao rematar a situação ou passará a ser titular se o posto obtido por promoção passa a ser vacante definitiva.

Contratações temporárias que se prevejam inferiores a 60 dias:

– Interna. Poderá aceder o pessoal com contrato de trabalho temporário que tenha a mesma categoria que o posto vacante.

– Em caso que resulte deserta, chamar-se-á uma pessoa da lista de contratação temporária correspondente. Terá preferência, a julgamento da direcção, a pessoa da lista que prestasse serviços na mesma localidade e na mesma categoria, e cessasse nos últimos 6 meses anteriores à convocação.

– Em caso que não exista uma candidatura que proceda da lista correspondente, realizar-se-á uma contratação a julgamento da direcção.

Contratações temporárias que se prevejam superiores a 60 dias (incluídas as excedencias):

– Interna. Poderá aceder o pessoal com contrato de trabalho temporário que tenha a mesma categoria que o posto vacante. 

– Somente no caso das excedencias, poderá participar todo pessoal em activo, sempre e quando comporte um acesso a superior categoria. 

– Ao remate da excedencia, o pessoal indefinido que ocupasse a vaga da excedencia voltará ao seu posto de trabalho de origem com as condições deste, ou passará a ser titular se o posto obtido por promoção passa a ser vacante definitiva.

– Em caso que resulte deserta, chamar-se-á uma pessoa da lista de contratação temporária correspondente, segundo a ordem de pontuação.

– Em caso que não exista uma candidatura procedente da lista correspondente, realizar-se-á uma contratação a julgamento da direcção.

Contratações indefinidas:

– Interna. Poderá aceder o pessoal em activo com uma antigüidade mínima de 1 ano. Também poderão participar todas aquelas pessoas que, não estando trabalhando no Sindicato Nacional no momento da convocação e que cessassem nos últimos seis meses, tenham uma experiência de 2 anos num período dos 4 anos imediatamente anteriores na mesma categoria da vaga indefinida.

– Em caso que resulte deserta, realizar-se-á uma selecção de pessoal através de uma convocação externa.

Artigo 30. Ascensões, promoções e reclasificación (em suspenso a resultas das conclusões da Comissão de Classificação, a que se faz referência na disposição adicional quinta)

Criar-se-á uma Comissão Paritário de promoções composta por dois membros em representação da representação legal dos trabalhadores e dois membros em representação da Comissão de Pessoal da CEM. A dita comissão constituirá no mês posterior ao asinamento do convénio e deverá apresentar as suas conclusões antes do remate do convénio.

Esta comissão estabelecerá os critérios para a valoração e aprovação da modificação de níveis retributivos, assim como o procedimento e calendário, que deverão ser referendados pela RLT e a Comissão de Pessoal da CEM. A data de efeitos será acordada pela Comissão.

Em todo o caso, e para os efeitos da aplicação das ditas promoções, ter-se-ão em consideração os seguintes critérios:

a) O âmbito e amplitude no desenvolvimento das funções e das tarefas que correspondem à categoria (especialização horizontal).

b) A profundidade no desempenho das funções e das tarefas (especialização vertical), atendendo não só à realização do trabalho, senão à sua administração.

c) O tempo de permanência como trabalhador/a do Sindicato Nacional de CC.OO.

d) Entre um incremento de nível e outro transcorrerá um mínimo de quatro anos. Quando exista mudança de categoria pelos mecanismos do artigo 32, a pessoa partirá do nível retributivo básico da nova categoria e o contador de tempo para os efeitos desta epígrafe situar-se-á em 0.

e) A preparação dentro do posto: tanto no nível de formação contínua como de qualificação.

f) Os valores derivados dos mecanismos de avaliação do rendimento.

Anualmente, na segunda quinzena do mês de janeiro, abrir-se-á um período para a apresentação de solicitudes de mudança de nível com a correspondente expressão da motivação e justificação. Desde a Comissão de Pessoal da CEM facilitar-se-á um formulario modelo base.

As solicitudes apresentar-se-ão ante da direcção sindical da estrutura que corresponda, que as remeterá à Comissão de Pessoal acompanhadas de um relatório próprio.

Em todo o caso, a Comissão de Pessoal e a RLT negociarão anualmente no mês de outubro as partidas económicas destinadas a esta medida e o seu compartimento entre as alíneas a) e b) do parágrafo anterior. A inexistência de acordo situará esta quantidade no 0,5 % da massa salarial de convénio.

Durante a vigência deste convénio colectivo 2020-2025 permanecerá em suspenso a aplicação deste artigo.

Artigo 31. Mobilidade funcional

Por critério de racionalização do trabalho e com o objectivo de dar plena ocupação a cada trabalhador e trabalhadora dentro do plano global organizativo, estes poderão ser mudados de posto de trabalho dentro da mesma categoria profissional, sempre que isto não comporte deslocação de residência e respeitando as condições contratual existentes.

Quando um trabalhador ou trabalhadora realize funções de superior categoria, perceberá o salário correspondente ao largo que vá substituir.

Quando um trabalhador ou trabalhadora realize funções de inferior categoria, perceberá o salário correspondente à categoria e nível retributivo que possui.

Em ambos os casos, a duração máxima da situação será de seis meses, e deverá proceder à cobertura convencional da vaga.

CAPÍTULO VI

Garantias sociais

Artigo 32. Saúde laboral

Em todas aquelas matérias que afectem a segurança e higiene no trabalho aplicar-se-á a Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, as suas normas regulamentares de desenvolvimento e demais normativa concordante. As disposições de carácter laboral contidas na dita lei, assim como as normas regulamentares que se ditem para o seu desenvolvimento, têm o carácter de direito necessário mínimo indisponível e som, portanto, de plena aplicação, com independência do previsto neste artigo.

A protecção da saúde e a segurança dos trabalhadores e trabalhadoras constitui um objectivo básico e prioritário das partes signatárias, e consideram que, para alcançá-lo, se requer a realização de uma correcta avaliação dos riscos nos postos de trabalho que permita o planeamento de actuações preventivas com objecto de eliminar ou controlar e reduzir os ditos riscos.

Durante a vigência deste convénio realizar-se-ão as seguintes acções:

• Avaliação de riscos dos diferentes postos de trabalho.

• Com a informação obtida dessa avaliação efectuar-se-á o planeamento da actividade preventiva, com o objecto de eliminar ou controlar e reduzir os riscos.

• Realizar-se-á uma campanha de informação e formação a todos os trabalhadores/as em matéria de segurança e saúde laboral.

Este plano de actuações aplicar-se-á cumprindo os mecanismos de informação e consulta aos representantes dos trabalhadores, previstos na Lei de prevenção de riscos laborais.

Durante a vigência deste convénio, a direcção adquire o compromisso de adoptar todas aquelas medidas necessárias tendentes a assegurar a segurança de os/das trabalhadores/as em tudo o que concirne à segurança dos centros onde desenvolvem as suas actividades. Portanto, a direcção compromete-se a adoptar um plano de segurança do edifício acorde com a normativa vigente em matéria de segurança de edifícios. Isto comporta criar as medidas necessárias para o caso de evacuação (saídas de emergência, sinalizações, protecção contra incêndios, etc.).

Artigo 33. Vigilância da saúde dos trabalhadores e trabalhadoras

A vigilância da saúde de os/das trabalhadores/as por meio de reconhecimentos médicos específicos estará submetida aos seguintes princípios:

• Só poderá realizar-se quando o/a trabalhador/a preste o seu consentimento, excepto naqueles casos em que, depois de consultar a representação dos trabalhadores, se considerem imprescindíveis para avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde dos trabalhadores ou para verificar se o estado de saúde de um trabalhador ou trabalhadora pode entranhar perigo para ele mesmo, para os demais trabalhadores ou para outras pessoas relacionadas com o sindicato, ou quando venha estabelecido por disposição legal.

• Levar-se-á a cabo respeitando sempre o direito à intimidai, a dignidade do trabalhador e a confidencialidade, e não poderão ser usados com fins discriminatorios nem no seu prejuízo.

• A vigilância será levada a cabo por pessoal sanitário competente, no marco do acordo assinado com o órgão técnico correspondente.

Realizar-se-á todos os anos um reconhecimento médico a todo o pessoal, que inclui revisão xinecolóxica às mulheres e a realização de um complemento à analítica PSA aos homens. Estas revisões terão carácter voluntário.

Artigo 34. Delegados e delegadas de prevenção

Os delegados de prevenção serão eleitos por e entre os representantes dos trabalhadores, conforme o estabelecido no artigo 35 da lei. As suas competências e faculdades, assim como as suas garantias, estarão ao amparo do estabelecido nos artigos 36 e 37 da Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais.

Artigo 35. Comité de Segurança e Saúde

O Comité de Segurança e Saúde é o órgão paritário e colexiado de participação destinado à consulta regular e periódica das actuações da empresa em matéria de prevenção de riscos.

O Comité estará formado pelos delegar de prevenção, de uma parte, e pela direcção e/ou os seus representantes em número igual ao dos delegar de prevenção.

Competências: observar-se-á o disposto nos artigos 39 e 40 da Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais.

Artigo 36. Risco durante a gravidez e período de lactação

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho nos supostos em que, devendo a trabalhadora mudar de posto de trabalho por outro compatível com o seu estado –nos termos previstos no artigo 26 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais– a dita mudança não seja técnica ou objetivamente possível ou não possa razoavelmente exixir por motivos justificados, a empresa complementará a prestação correspondente até o 100 % das retribuições da interessada.

Uma vez introduzida no nosso ordenamento a protecção por risco durante a lactação, garantir-se-á em todo o caso o complemento do 100 % das retribuições durante o período de suspensão do contrato de trabalho por risco durante a lactação previsto legalmente.

Todo o anterior sem prejuízo da aplicação das medidas de prevenção e protecção recolhidas na Lei de prevenção de riscos laborais e demais normativa aplicável.

Artigo 37. Ambiente

As partes signatárias deste convénio consideram necessário actuar de forma responsável e respeitosa com o ambiente, prestando atenção aos interesses e preocupações da sociedade.

As partes signatárias do convénio comprometem-se a pôr em marcha actuações encaminhadas a melhorar a gestão ambiental em dois âmbitos:

a) Facilitando e promovendo a participação de todo o pessoal na melhora ambiental através da posta em marcha de boas práticas e de um comportamento adequado:

• No uso de substancias tóxicas.

• Na recolhida e recuperação de resíduos.

• Na poupança de água, energia e recursos.

b) Tendo em consideração os aspectos ambientais nas compras e subministrações, assim como nas decisões sobre as instalações e o edifício.

Artigo 38. Póliza de seguros

Estabelece-se, para todo o pessoal afectado por este convénio, uma póliza de seguros com a seguinte cobertura:

– A quantia de 18.000 euros em caso de falecemento por qualquer causa.

– A quantia de 18.000 euros em caso de invalidade permanente absoluta ou grande invalidade por qualquer causa.

– A quantia de 18.000 euros em caso de invalidade permanente total, invalidade permanente absoluta ou grande invalidade derivada de acidente.

Os capitais são acumulativos por garantia.

Artigo 39

a) Reforma especial aos 64 anos.

O Sindicato Nacional obriga-se a substituir simultaneamente os trabalhadores e trabalhadoras de 64 anos que voluntariamente se xubilen –ao amparo do Real decreto 1194/1985, de 17 de julho, e demais disposições legais concordante–, por outro trabalhador ou trabalhadora inscrito/a como desempregado/a no correspondente centro de emprego.

b) Reforma parcial.

As pessoas trabalhadoras que cumpram os requisitos legalmente estabelecidos e que estejam interessadas em passar à situação de reforma parcial apresentarão a sua solicitude ao departamento de recursos humanos, e serão concedidas todas aquelas solicitudes de reforma parcial entre o 25 % e o 50 % da jornada. As propostas que superem a dita percentagem poderão ser solicitadas ao departamento de recursos humanos e serão reconhecidas ou rejeitadas pela CEM. Todas as solicitudes serão transferidas à RLPT.

Excepto acordo em contrário de ambas as partes, as pessoas reformadas parcialmente realizarão a percentagem de jornada reconhecida em jornadas acumuladas, diárias e completas, a seguir de aceder à reforma parcial

Não se admitirão reformas parciais nem se prorrogarão, de tê-las reconhecidas, uma vez alcançada a idade legal de reforma ordinária e que se tenham adquirido os requisitos exixir pela normativa de Segurança social para ter direito ao 100 % da pensão de reforma.

Artigo 40. Formação

Para cursar estudos oficiais com regularidade poder-se-á solicitar a correspondente redução de jornada, que levará implícita a redução de salário correspondente.

– Antes da finalização do primeiro trimestre de cada ano, o departamento de recursos humanos elaborará um plano de formação adaptado às necessidades profissionais do quadro de pessoal. Este plano será acordado com a representação dos trabalhadores.

– Considerar-se-á tempo trabalhado para todos os efeitos quando os cursos tenham lugar dentro do horário de trabalho e sempre que sejam de formação contínua. Quando a assistência seja obrigatória, as deslocações compensar-se-ão horariamente.

Além disso, para facilitar a formação profissional e o desenvolvimento pessoal, conceder-se-ão permissões para os seguintes supostos:

– Permissão retribuído para concorrer a exames finais e provas de aptidão e avaliação para a obtenção de um título académico ou profissional reconhecido, durante o tempo preciso para a sua execução e deslocamento.

– Permissões retribuídos, com um limite de 50 horas ao ano, para a assistência a cursos de aperfeiçoamento profissional (oficiais e/ou não oficiais) e com conteúdo directamente relacionado com as actividades da organização.

– Para cursar estudos oficiais com regularidade, poder-se-á solicitar a correspondente redução de jornada, assim como eleger o turno.

Artigo 41. Conceito de minusvalidez

Perceber-se-á por minusvalidez aquela que experimentem pessoas com possibilidades de integração educativa, laboral ou social que estejam diminuídas num grau igual ou superior ao 33 %, como consequência de uma deficiência previsivelmente permanente, de carácter congénito ou não, nas suas capacidades físicas, psíquicas ou sensoriais.

Artigo 42. Reserva

O Sindicato Nacional tenderá, nas novas contratações, a empregar um número de trabalhadores deficientes não inferior ao 5 % do quadro de pessoal, entre os que se encontrem inscritos como tais no correspondente registro de trabalhadores deficientes do centro de emprego.

Não poderão considerar-se dentro da quota de reserva aqueles trabalhadores que adquirem uma minusvalidez como consequência de acidente e doença profissional ou acidente e doença comum, que estivessem prestando os seus serviços para a Comissão Executiva.

Artigo 43. Reincorporación de trabalhadores deficientes

O Sindicato Nacional conservará o nível salarial e profissional dos trabalhadores com deficiência que passem a ter a consideração de tais depois de um acidente de trabalho, doença ou acidente não laboral, sobrevido depois do sua receita no sindicato.

Nesta circunstância, o sindicato estará obrigado a adaptar o posto de trabalho às novas condições físicas, psíquicas ou sensoriais de o/da trabalhador/a, em função da sua deficiência.

Quando os organismos correspondentes considerem que a adaptação não se pode levar a cabo, dar-se-lhe-á a o/à trabalhador/a um posto de trabalho compatível com a sua minusvalidez. O/a trabalhador/a poderá optar entre que se lhe pague o salário que corresponda ao novo posto de trabalho ou que se lhe mantenha o que em cada momento seja atribuído à categoria e posto do trabalho anterior.

Artigo 44. Selecção

Para poder concorrer às provas de acesso a vagas reservadas para deficientes, acreditar-se-ão, mediante um certificado emitido pelos organismos correspondentes, as capacidades residuais laborais do interessado, assim como as adaptações necessárias para a realização das provas de selecção, se isto for necessário, para garantir a equidade da sua realização.

Artigo 45. Relação de postos de trabalho

Por acordo entre a RLPT e o departamento de recursos humanos, estabelecer-se-á a relação dos postos de trabalho que devam destinar-se preferentemente aos deficientes e os que se lhes devem reservar com preferência absoluta. Esta relação será aprovada pela CEM.

Artigo 46. Jornada

Os trabalhadores e trabalhadoras deficientes poderão realizar uma jornada de trabalho inferior à que se estabelece neste convénio, por pedimento do interessado. A sua duração adecuarase às suas condições físicas, psíquicas ou sensoriais, e a remuneração será proporcional ao tempo de prestação dos seus serviços.

CAPÍTULO VII

Direitos sindicais

Artigo 47. Direitos sindicais

Todos os previstos pela legislação vigente e, em particular, todo o pessoal assalariado do Sindicato Nacional terá direito a:

1. O pessoal laboral do Sindicato Nacional terá direito a tempos retribuídos para assistir às assembleias convocadas pela RLPT em tempo de trabalho. A convocação das ditas assembleias realizar-se-á depois de lhe o comunicar ao departamento de recursos humanos com, quando menos, 48 horas de antelação.

2. Informação relativa à actividade e gestão do Sindicato Nacional em todos os âmbitos e através dos diferentes meios, se têm a condição de filiados/as.

3. Participação, mediante as pessoas representantes de pessoal, em todas as funções previstas neste convénio.

4. Participação nas diferentes actividades sindicais e culturais do sindicato. As pessoas representantes terão direito a:

1. Participar nos cursos de formação sindical e profissional.

2. Dispor do crédito de horas mensais que legalmente lhes correspondam, com a possibilidade de transvasalas entre elas.

3. Aceder à informação das contas, balanços e situação económica geral do Sindicato Nacional de CC.OO. da Galiza e organizações do seu âmbito.

4. Em caso que as pessoas que representam o pessoal tenham necessidade de deslocar-se a alguma localidade para resolverem assuntos relacionados com as suas funções, as despesas de deslocamento serão por conta do Sindicato Nacional.

5. Ser informadas pelo departamento de recursos humanos das sanções ou amonestações impostas, independentemente do seu grau, antes de fazê-las efectivas.

6. Ser consultadas sobre qualquer modificação ou variação nos contratos ou condições laborais dos trabalhadores e trabalhadoras antes de que estas se efectuem.

7. Convocar ou ser convocadas pelo departamento de recursos humanos para tratarem todas aquelas questões que, pela sua importância, se considera que devam ser tratadas de um modo colectivo.

O Comité Intercentros do Pessoal Laboral do Sindicato Nacional de CC.OO. da Galiza estará composto por todos os membros da representação legal das pessoas trabalhadoras.

Elegerá entre os seus membros um presidente ou presidenta e um secretário ou secretária, e elaborará o seu próprio regulamento de funcionamento interno.

Reunir-se-á ao menos uma vez cada dois meses.

As funções do Comité Intercentros em nenhum caso invalidarán as das pessoas delegar de pessoal, excepto que estas deleguen alguma função pontualmente no dito comité.

As funções do Comité Intercentros serão:

– A negociação do convénio colectivo do pessoal laboral do Sindicato Nacional de CC.OO. da Galiza.

– A negociação colectiva de âmbito geral com a direcção do Sindicato Nacional de CC.OO. da Galiza.

– Debater (receber informação e emitir opinião) sobre os meios de controlo horários.

– Receber informação das vaga e postos de nova criação, do perfil aplicável às pessoas candidatas e à categoria profissional.

– Designação entre as pessoas integrantes, até um máximo de 3 membros, que devem formar as diferentes comissões que se criem para qualquer efeito.

– Acordar no primeiro trimestre de cada ano o plano de formação adaptado às necessidades do quadro de pessoal.

– Participação na elaboração do protocolo para tratar as condutas de acosso.

– Acordar a relação de postos de trabalho que devam destinar-se preferentemente às pessoas com deficiência e os que se lhes devem reservar com preferência absoluta.

– Qualquer outra que figure atribuída no texto deste convénio colectivo.

CAPÍTULO VIII

Regime disciplinario

Artigo 48. Relações laborais

A representação do Sindicato Nacional, para os efeitos das relações laborais e o cumprimento do convénio, corresponde-lhe à CEM, a qual delegar as funções que não lhe estejam expressamente reservadas no presente convénio no departamento de recursos humanos.

Artigo 49. Faltas e sanções

1. Faltas.

Leves:

– Quatro faltas de pontualidade na entrada e na saída num período de 30 dias naturais consecutivos sem que exista causa justificada.

– Faltar ao trabalho um dia num período de 30 dias naturais consecutivos sem causa justificada.

– A desatenção e falta de correcção no trato com as pessoas trabalhadoras filiadas ou não, tanto pessoal laboral como sindicalista, como pessoal interno como externo.

– O abandono do trabalho sem causa justificada.

– Não informar os/as superiores, nas primeiras horas da jornada, das causas de inasistencia, excepto que existam motivos justificados.

Graves:

– Impuntualidade não justificada em dez ocasiões num período de 90 dias naturais consecutivos.

– Faltar ao trabalho de dois a quatro dias num período de 30 dias naturais consecutivos sem causa justificada.

– A simulação de doença ou acidente.

– A realização, sem permissão, de trabalhos particulares durante a jornada laboral.

– Simular a presença de outro trabalhador ou trabalhadora utilizando qualquer meio para este fim.

– As ofensas de palavra ou de obra contra pessoas, cometidas dentro do centro de trabalho, quando não revistam gravidade.

– A embriaguez ocasional ou toxicomanía ocasional, se repercutem negativamente no trabalho.

– A neglixencia no trabalho.

– Mudar, mirar ou remexer nos efeitos pessoais de outros colegas ou colegas sem a devida autorização.

– A reincidencia na comissão de três ou mais faltas leves, ainda que sejam de diferente natureza e sempre que houvesse sanção num período de 90 dias naturais consecutivos.

Muito graves:

– Faltar ao trabalho durante mais de quatro dias num período de 30 dias naturais consecutivos, sem causa justificada.

– A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas.

– A apropriação, roubo ou furto, tanto aos demais trabalhadores ou trabalhadoras como ao sindicato ou a qualquer pessoa dentro dos locais do sindicato, ou fora deles em tempo de trabalho.

– A reincidencia em três ou mais faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, dentro do mesmo ano, sempre que se impusessem sanções.

– A realização de actividades que impliquem competência desleal contra o sindicato.

– A violação de segredos de obrigada reserva que produza grave prejuízo para o sindicato.

– O abuso de autoridade exercido por quem desempenhe funções de mando.

– O acosso sexual ou por razão de sexo, ou por razão de género.

– O acosso moral.

– A embriaguez habitual ou toxicomanía habitual, se repercutem negativamente no trabalho.

– A ocultación maliciosa de erros próprios ou má fé na prestação de servicios, que causem prejuízo grave à organização.

– As ofensas de palavra ou de obra contra pessoas, cometidas dentro do centro de trabalho, quando revistam gravidade.

2. Sanções.

As sanções aplicável, segundo a gravidade e circunstâncias das faltas cometidas, serão as seguintes:

Leves:

– Amonestação verbal.

– Amonestação escrita.

– Suspensão de emprego e salário de 1 dia, só aplicável nos casos de uma ausência sem justificar.

Graves:

– Suspensão de emprego e salário de dois a dez dias.

– Inabilitação, por um prazo não superior a um ano, para a ascensão a categorias superiores.

Muito graves:

– Suspensão de emprego e salário de onze dias a três meses.

– Inabilitação durante dois anos para passar a categorias superiores.

– Despedimento.

Para a aplicação das sanções ter-se-á em conta o maior ou menor grau de responsabilidade de quem comete a falta e a repercussão do feito no resto do pessoal e na actividade do sindicato.

3. Procedimento sancionador.

A notificação das faltas requererá comunicação escrita à pessoa trabalhadora, fazendo constar a data em que se cometeu e os feitos com que a motivam, quem deverá justificar a recepção.

Na notificação fá-se-á constar a sanção imposta e a data do seu cumprimento conforme proceda, observando-se em todo o caso o disposto no artigo 64.1.7 do ET e no artigo 10.3.3 da Lei orgânica de liberdade sindical.

Para a imposição de qualquer sanção, salvo as leves que serão comunicadas à RLPT, será necessária a incoação de um expediente disciplinario acordado pela CEM.

Expediente disciplinario para faltas graves:

A abertura do expediente para sanções graves deverá comunicar-se, mediante rogo de cargo, à pessoa interessada, que poderá, no prazo de 5 dias naturais, impugná-lo mediante rogo de descargo. Simultaneamente, comunicar-se-á à RLPT, que poderá emitir relatório por escrito num prazo de 5 dias laborables trás receber a comunicação. A duração do mencionado expediente não poderá prolongar-se mais ali de 25 dias laborables desde que seja comunicado à pessoa interessada e às suas pessoas representantes. As pessoas interessadas poderão intervir em quantas provas se realizem para o esclarecimento dos feitos imputados.

Expediente disciplinario para faltas muito graves:

A abertura do expediente deverá comunicar-se por escrito à pessoa interessada e à representação legal das pessoas trabalhadoras, assim como à organização de que funcionalmente dependa a pessoa trabalhadora. A CEM nomeará um instrutor/a e um secretário/a para a tramitação do expediente. As pessoas interessadas poderão intervir em quantas provas se realizem para o esclarecimento dos feitos imputados.

A duração do mencionado expediente não poderá exceder os 60 dias naturais. O órgão instrutor elevará à Comissão Executiva Nacional a proposta da sanção que proceda, de conformidade com o presente convénio colectivo.

Serão nulas as sanções por faltas graves ou muito graves impostas sem observar o procedimento de sanções aqui exposto.

Artigo 50. Acosso

Incorporará ao texto do convénio o protocolo de actuação sobre o acosso que está a confeccionar o Sindicato Nacional.

CAPÍTULO IX

Comissão Paritário

Artigo 51. Comissão de Interpretação, Vigilância e Estudo do Convénio

Constitui-se uma Comissão Paritário composta por uma representação da RLPT e uma representação da direcção do Sindicato Nacional, para resolver as questões que derivem da interpretação ou aplicação do convénio.

Juntar-se-á por pedimento de qualquer das partes mediante convocação expressa comunicada com um mínimo de dez dias de antelação, salvo razão de urgência acordada por ambas as partes e com indicação dos assuntos que se vão tratar.

Os acordos que adopte a Comissão terão força vinculativo para ambas as partes.

Artigo 52. Reuniões periódicas entre a RLPT e o departamento de recursos humanos

Realizar-se-ão um mínimo de duas reuniões anuais, que coincidirão com o processo de elaboração de orçamentos e das contas anuais.

Nestas reuniões a ordem do dia estabelecer-se-á por mútuo acordo entre as partes, e ambas ficam comprometidas com a sua convocação.

Disposição adicional primeira

A percepção do complemento funcional de posto de trabalho depende exclusivamente do exercício da actividade profissional no posto de trabalho, pelo que não terá carácter consolidable. Nestes supostos não serão de aplicação as regras de absorção e compensação.

Disposição adicional segunda

Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas que, com carácter individual, se viessem desfrutando.

Disposição adicional terceira

O posto de chefe/a de Administração estará enquadrado no nível quatro, técnico médio, e perceberá o complemento funcional que lhe seja atribuído.

Disposição adicional quarta

É propósito de ambas as partes evitar, na medida do possível, a adopção de decisões que suponham a redução e perda de postos de trabalho e a extinção de contratos como mecanismo para enfrentar as dificuldades económicas que possa padecer o sindicato. Com carácter prévio à adopção de tais medidas, baseadas nas causas do despedimento objectivo, deverão utilizar-se mecanismos de suspensão e modificação temporária de condições de trabalho, e abrir-se-á um período de negociações com a representação legal dos trabalhadores não superior a trinta dias. Só se ficar constância de que com o uso destes mecanismos de suspensão e modificação temporária não se conseguem superar as dificuldades, ou por acordo com a representação legal dos trabalhadores, se procederá à adopção de medidas extintivas.

Criar-se-á uma Comissão Paritário formada por três representantes da direcção do Sindicato Nacional e outros tantos da representação das pessoas trabalhadoras, para a regulação e confecção de uma bolsa de emprego em que se integrarão os trabalhadores e trabalhadoras que, se for o caso, vejam extinguidos finalmente os seus contratos nas circunstâncias descritas no parágrafo anterior, e conservarão, durante a vigência deste convénio colectivo 2020-2025, um direito preferente de reingreso com ocasião de uma vaga nos postos de trabalho do seu grupo profissional ou perfil profissional. Os critérios de selecção e preferência, assim como qualquer outra circunstância, regular-se-ão mediante acordo desta Comissão Paritário.

Disposição adicional quinta

No período de um mês desde a assinatura deste convénio constituir-se-ão duas comissões, uma de classificação profissional e outra de teletraballo. Os trabalhos dessas comissões serão submetidos à aprovação por parte das representações respectivas para a sua incorporação ao convénio colectivo.

Do mesmo modo, poder-se-ão designar outras comissões, inclusive, encomendar à anterior outros trabalhos de desenvolvimento e integração do convénio colectivo para a sua posterior aprovação e inclusão nele.

ANEXO

Tabelas salariais 2024

(Tabelas salariais com a actualização do 3,50 % no ano 2024)

Nível	Salário total anual (€)	Salário base mensal com pró rata de pagas extra (€)	Salário base mensal (€)	Pró rata pagas extra (€)
14	21.179,43	1.764,95	1.512,82	252,14
13	22.203,12	1.850,26	1.585,94	264,32
12	23.572,93	1.964,41	1.683,78	280,63
11	24.919,99	2.076,67	1.780,00	296,67
10	25.336,30	2.111,36	1.809,74	301,62
9	27.320,13	2.276,68	1.951,44	325,24
8	25.428,56	2.119,05	1.816,33	302,72
7	25.553,56	2.129,46	1.825,25	304,21
6	27.320,13	2.276,68	1.951,44	325,24
5	28.592,99	2.382,75	2.042,36	340,39
4	31.921,50	2.660,12	2.280,11	380,02
3	36.087,84	3.007,32	2.577,70	429,62
2	40.635,05	3.386,25	2.902,50	483,75
1	43.532,59	3.627,72	3.109,47	518,25