Visto o texto do V Convénio colectivo da sociedade Auto-estradas da Galiza, AG, CXG, S.A. (código 82000512011999), que se subscreveu com data de 14 de maio de 2020, entre a representação da empresa e os/as delegar/as de pessoal em representação dos trabalhadores e trabalhadoras pertencentes ao Sindicato Independente de Trabalhadores de Auto-estradas e Auto-estradas (SITA), e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 y 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta Secretaria-Geral de Emprego

resolve:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 5 de agosto de 2020

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

ANEXO

Convénio colectivo de âmbito interprovincial da empresa Auto-estradas
da Galiza, Auto-estradas da Galiza, Concesssionário da Xunta de Galicia, S.A.

Preâmbulo.

Determinação das partes que o concertan.

O presente convénio colectivo concértano, reconhecendo-se mutuamente capacidade e lexitimación suficiente derivada dos poderes ou mandatos outorgados a cada uma das partes para tal efeito, as que a seguir se expressam:

De um lado, e em qualidade de representação da empresa:

José César Canal Fernández: DNI 13768138Q.

Constantino Castro Campos: DNI 32658076P.

Manuel Cespedosa Casado: DNI 25978184Y.

Francisco Javier Fernández Andrade: DNI 32792296T.

Manuel López Bustamante: DNI 13140526M.

De outro lado, e em qualidade de representação do pessoal:

– Os delegados de pessoal da província da Corunha:

Laura Fernández Castro: DNI 47358719V.

Sandra Esther Rodríguez Paz: DNI 76777666D.

Juan Carlos Villasenín Grela: DNI 32780201A.

– O delegado de pessoal da província de Pontevedra:

Álvaro Rodríguez Pérez: DNI 34962889Z.

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1. Objecto

O presente convénio colectivo tem por objecto regular as relações laborais entre Auto-estradas da Galiza, Auto-estradas da Galiza, Concesssionário da Xunta de Galicia, Sociedade Anónima (em diante Auto-estradas) e o pessoal ao seu serviço, e será de aplicação em todos os seus centros de trabalho.

Artigo 2. Âmbito pessoal

O presente convénio colectivo será de aplicação a todos os trabalhadores que prestem serviços para a empresa e que estejam enquadrados e pertençam a qualquer dos grupos profissionais que figuram no anexo 2 do presente convénio, exceptuando exclusivamente os trabalhadores pertencentes ao grupo 1, os quais ficam excluídos totalmente do seu âmbito de aplicação.

Artigo 3. Âmbito territorial

O presente convénio colectivo, de âmbito interprovincial, regerá em todas as zonas ou centros de trabalho que actualmente tem estabelecidos Auto-estradas, assim como em todos aqueles que se possam criar no futuro.

Artigo 4. Âmbito temporário

O presente convénio entrará em vigor o dia da sua publicação no boletim oficial correspondentee os seus efeitos económicos retrotráense ao dia 1 de janeiro de 2019, salvo aquelas disposições em que expressamente se estabeleça uma data de efeitos diferente.

A duração do presente convénio será de cinco anos que se computarán desde o 1 de janeiro de 2019 até o 31 de dezembro do ano 2023, e ficará prorrogado tacitamente por sucessivos períodos de um ano, a não ser que seja denunciado expressamente por uma das partes com uma anticipação mínima de três meses à data de conclusão da sua vigência ou de qualquer das suas prorrogações.

Artigo 5. Prelación de normas

As normas contidas no presente convénio regulam as relações entre a empresa e o seu pessoal com carácter preferente e prioritário a outras disposições de carácter geral, mesmo naquelas matérias em que as suas estipulações difiram das normas que regulam as actividades específicas da empresa, cujas derivações e consequências se estimam compensadas com o conjunto das melhoras e condições do presente convénio em cômputo global anual.

Com carácter supletorio, e no não previsto nele, será de aplicação a legislação laboral vigente em cada momento e demais disposições de carácter geral, incluindo convénios colectivos ou acordos marco estatais futuros.

Artigo 6. Vinculação à totalidade

No suposto de que a autoridade laboral, em uso das faculdades previstas pelo número 5 do artigo 90 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, se dirija de ofício à jurisdição laboral com o objecto de modificar qualquer dos pactos contidos no presente convénio, este ficará sem eficácia prática e o conteúdo será reconsiderado na sua totalidade, salvo acordo expresso em contrário de ambas as partes a teor das medidas adoptadas em cada caso concreto pela jurisdição competente na sua função de controlo de legalidade que tem reconhecida pela lei.

Artigo 7. Comissão paritário

Como órgão de interpretação, arbitragem, conciliação e vigilância do convénio, acredite-se uma comissão mista paritário, que estará composta por igual número de representação legal do pessoal assinante do presente convénio que por parte da empresa, com um máximo de três (3) representantes para cada uma das partes. Às reuniões da comissão mista poderão assistir em qualidade de assessores externos, para quaisquer das partes. Fixa-se como domicílio da comissão paritário o domicílio da empresa.

No suposto de discrepância no seio da comissão paritário, aquela poderá ser submetida aos sistemas não judiciais de solução de conflitos estabelecidos mediante os acordos interprofesionais de âmbito estatal ou autonómico previstos no artigo 83 do Estatuto dos trabalhadores e que resultem de aplicação ao sector da empresa.

Artigo 8. Cláusula de adesão ao AGA

Ante a importância que possa ter para a resolução pacífica dos conflitos laborais a elaboração do Acordo Interprofesional Galego sobre Procedimentos Extrajudiciais de Solução de Conflitos Colectivos de Trabalho (AGA), as partes signatárias do presente convénio, durante a sua vigência, acordam submeter às disposições contidas no acordo anterior (AGA) nos próprios termos em que estão formuladas.

Artigo 9. Fomento do emprego estável

As partes signatárias do presente convénio colectivo comprometem-se ao fomento e implantação das medidas necessárias para a consecução da máxima produtividade empresarial e estabilidade laboral no âmbito da empresa, convencidas de que ambos os aspectos resultam determinante para a geração da maior paz social.

A representação legal do pessoal compromete-se a apoiar a gestão em remoto do cobramento da peaxe como consequência da automatização e a empresa compromete-se a não adoptar as medidas de extinção por causas objectivas estabelecidas no artigo 51.1 e 52.C) do Estatuto dos trabalhadores, quando as citadas causas sejam derivadas da automatização ou causadas por ela. Em caso de ter que realizar deslocações por este motivo, aplicar-se-ão ao pessoal das estações afectadas.

Artigo 10. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho reguladas no convénio colectivo

Será de aplicação o regulado para tal fim no artigo 82.3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II

Condições de trabalho

Artigo 11. Jornada e horário laboral

A jornada de trabalho, em qualquer das suas modalidades, computarase de jeito que, tanto ao começo como no final da jornada diária, o trabalhador se encontre no seu posto de trabalho.

A jornada total anual será de um máximo de 1.760 horas efectivas de trabalho durante toda a vigência do presente convénio.

1) Sistema de trabalho por turnos com jornada continuada.

A cobertura do serviço público que presta Auto-estradas com funcionamento ininterrompido das explorações durante as vinte e quatro horas de todos os dias do ano faz indispensável, na prática, a variabilidade do horário de trabalho do pessoal de exploração, pela imposibilidade de programar o trabalho em forma rigorosamente metódica e previamente conhecida, porquanto as afluencias de trânsito em dias e horas determinados estão sujeitas a variações muito sensíveis nas quais influem múltiplas circunstâncias.

Em consequência, estabelece-se o regime de trabalho por turnos de ciclos rotativos observando a legislação laboral vigente quanto a descansos mínimos.

A empresa poderá, naqueles momentos de necessidade requerida pelo serviço, e depois de acordo com a representação legal do pessoal, alterar a ordem rotativa dos turnos, a sua duração ou estabelecer a modalidade de jornada partida.

Na elaboração do quadro anual de turnos e ciclos de trabalho procurar-se-á, sempre que for possível, o compartimento das festas semanais e anuais, e publicar-se-á antes de 1 de janeiro de cada ano.

Na exploração introduzir-se-ão novos horários e ciclos que permitam a sua adequação à demanda dos trânsitos existentes, cobrindo jornadas continuadas ou partidas, fins de semanas, dias especiais, etc.

Para os/as cobradores/as de peaxe introduz-se a possibilidade do turno 5-2 (5 dias de trabalho e 2 de descanso), que se concreta em trabalhar de segunda-feira a sexta-feira, descansando sábados, domingos e feriados ou outra fórmula equivalente. Para a sua implementación precisa-se acordo entre a empresa e os representantes legais do pessoal, depois de solicitude do pessoal de cada estação de peaxe e, em caso de concorrerem várias solicitudes, conceder-se-ão tendo em conta como critério prioritário a antigüidade na empresa.

Sempre que não se altere o funcionamento ininterrompido das explorações nem se cause prejuízo à sociedade nem a terceiros, este pessoal poderá realizar, com autorização prévia da empresa, mudanças de turnos e dias e ciclos de férias entre sim, para o qual será solicitado por escrito com dois dias de anticipação no primeiro caso e com quinze dias de anticipação para o suposto da mudança de férias ao departamento correspondente, e ao de pessoal em todo o caso.

Quando o empregado ocupe um posto de trabalho no qual, no final da sua jornada, tenha que ser substituído, não poderá dá-la por concluída até a chegada do correspondente substituto ou até ser substituído. Para os efeitos da compensação pelos tempos de ajuste entre turnos estabelece-se o complemento de turnos pelas quantias reflectidas no artigo 22 (Retribuições e complementos fixos).

2) Sistema de trabalho com jornada partida.

O pessoal administrativo e de exploração não sujeito a turnos reger-se-á pelos horários que em cada momento determine a direcção da empresa na forma prevista no anexo 1, mantendo as mesmas horas de jornada anual.

3) Descanso em jornada continuada (sistema de trabalho por turnos).

Conforme a legislação vigente, sempre que a duração da jornada diária continuada exceda seis horas, deverá estabelecer-se um período de descanso durante ela não inferior a quinze minutos. Este descanso terá consideração de tempo efectivo de trabalho.

O descansos realizar-se-ão da seguinte forma:

a) Naquelas estações que seja possível gerir em remoto o cobramento da peaxe sem presença na cabine, realizar-se-ão descansos de 30 minutos contínuos ou 15+15, e atendendo as incidências que não se possam solucionar em remoto, alargando o tempo de descanso proporcionalmente ao tempo que se dedique a atender a incidência.

Quando as circunstâncias e o volume do trânsito impeça ou impossibilitar a gestão em remoto do cobramento da peaxe e exixir a presença na cabine do pessoal de peaxe, este terá direito a um descanso de 20 minutos, período durante o qual as suas funções serão cobertas por outro trabalhador designado para isto.

b) Naquelas estações em que não seja possível gerir em remoto o cobramento da peaxe sem presença na cabine, é dizer, em caso de ter que estar cobrando na cabine, os descansos serão de 15 minutos nos turnos diúrnas com cobre descansos e no turno de noite acumular-se-ão e produzir-se-á uma compensação em dias livres.

Naquelas dependências ou áreas de peaxe em que se encontre de serviço um único cobrador/a de peaxe por cada turno de trabalho de mais de seis horas de duração, o descanso nocturno a que se refere a solução b) perceber-se-á que foi desfrutado no próprio posto de trabalho sem interrupção da jornada ordinária, seja por necessidades do serviço (que fã impossível a interrupção da atenção ao utente), pelas normas de trânsito (que proíbem o trânsito de peões pelas vias de uso exclusivo para veículos) e/ou pelas exixencias da legislação de prevenção de riscos laborais, que aconselhem que o pessoal não abandone o posto de trabalho até a finalização da sua jornada diária). Para compensar o descanso sem interrupção da jornada a que se refere este número, estabelece-se:

• Por cada jornada diária de trabalho efectivo que supere as seis horas de duração e no qual se desfrutasse o descanso sem interrupção da jornada, a/o cobradora/or terá direito a um período de descanso compensatorio suplementar de 15 minutos.

• Desfrutar-se-ão os ditos suplementos de forma acumulada, a razão de 24 períodos devindicados de descanso compensatorio, que darão direito a 1 dia de descanso completo.

• O desfrute destes suplementos poderá ser realizado por horas, sempre que exista acordo entre a empresa e o/a cobrador/a.

• O desfrute destes dias compensatorios acumulados será pactuado previamente com a empresa e esta procurará conceder nas datas eleitas pelo cobrador/a, sempre e quando as circunstâncias do serviço o permitam.

4) Sistema de trabalho por turnos com jornada continuada ciclo 6/3.

No caso do pessoal de peaxe fixo com turnos fixos rotativos de ciclo 6/3, a empresa poderá modificar o calendário de ciclos da seguinte forma:

O regime de trabalho em ciclos rotativos adecuaraos a empresa às suas necessidades, que poderá ser de seis dias de trabalho e três de descanso, seis dias de trabalho e quatro de descanso, seis dias de trabalho e dois de descanso, cinco dias de trabalho e três de descanso, sete dias de trabalho e dois de descanso, sete dias de trabalho e três de descanso, ou bem outros ciclos de cadencia diferente que melhor se adaptem à organização do serviço, sem mais limitação que a estabelecida na legalidade vigente, o a respeito da jornada anual de 1.760 horas efectivas estabelecida no convénio colectivo e a obrigación da publicação do calendário anual de turnos de cada pessoa trabalhadora antes de 15 de dezembro do ano anterior. Na elaboração dos ciclos estabelecer-se-á um descanso de 2 dias, no mínimo, entre o final de um ciclo e o começo do seguinte e um mínimo de 14 fins-de-semana completos de descanso (sábado e domingo) ao ano, dos cales se procurará que haja, ao menos, um por mês.

Sobre o calendário anual estabelece-se uma flexibilidade de 4 dias anuais por pessoa trabalhadora. Procurar-se-á que os dias de flexibilidade sejam requeridos com um mínimo de 3 dias de anticipação, salvo circunstâncias excepcionais, e serão devolvidos na mesma proporção (segunda-feira a sexta-feira, devolver segunda-feira a sexta-feira e sábados, domingos e feriados, devolver sábados, domingos ou feriados).

No suposto de que um trabalhador seja chamado ou requerido pela empresa para prestar serviços em quaisquer dos seguintes dias: 1 janeiro, 6 janeiro, quinta-feira e sexta-feira santo, 25 julho, 15 agosto, 24, 25 e 31 dezembro (denominados dias especiais), terá direito, como consequência da citada prestação de serviços, a uma compensação em tempo de descanso equivalente ao duplo da jornada com efeito trabalhada.

No caso de modificação do calendário anual de turnos publicado, se a empresa estabelece a jornada partida, abonar-se-ão duas viagens ao dia à pessoa trabalhadora afectada, a razão de 0,29 €/km desde o seu domicílio até o centro de trabalho onde tenha que realizar as suas funções.

Artigo 12. Descansos e festas

Todo o pessoal terá direito a descansar o total das festas anuais, nacionais, autonómicas ou locais estabelecidas no calendário laboral fixado pela autoridade laboral, que publicará a empresa a princípios de cada ano em todos os centros de trabalho, ou nos supostos de modificação, acompanhado do relatório da representação legal do pessoal, que se emitirá no prazo improrrogable de trinta dias naturais computados a partir do dia em que que para isto forem requeridos pela empresa.

O dia 10 de julho de cada ano, festividade de São Cristovo, será considerado como dia laborable. No entanto, para o pessoal a que nessa data lhe corresponda trabalhar, gerará direito a um dia de descanso alternativo cujo desfrute será pactuado previamente com a empresa.

O pessoal de exploração sujeito a turnos que trabalhe as noites dos dias 24 e 31 de dezembro será compensado com um dia livre em cada caso.

Estabelece-se a possibilidade de compensar, quando existam razões de índole organizativo que assim o aconselhem, o desfrute dos dias 10 de julho e as noites dos dias 24 e 31 de dezembro por uma compensação económica de 60 euros/dia que se abonará na folha de pagamento seguinte ao mês de devindicación.

Não obstante, tendo em conta a condição de serviço público que presta a empresa e o funcionamento ininterrompido da exploração durante as vinte e quatro horas de todos os dias do ano, fica exceptuado do descanso em sábados, domingos e feriados, de acordo com a legislação laboral vigente, aquele pessoal que está destinado em serviços directamente relacionados com a exploração, se bem que desfrutarão dos descansos segundo o ciclo que lhes corresponda.

Artigo 13. Férias

Todo o pessoal terá direito a um período de férias anuais retribuídas –percebendo como tal remuneração os conceitos de salário base, complemento de turnos e, ademais, quando proceda, o complemento salarial de posto– não substituíble por compensação económica de trinta dias naturais, baixo o cumprimento dos critérios seguintes:

a) Por norma geral, as férias dividir-se-ão em dois períodos de duas quinzenas, e deve ser desfrutada uma delas na fase compreendida entre o 16 de junho e o 15 de setembro de cada ano (ambos inclusive) e a outra na fase invernal entre o 16 de setembro e o 15 de junho (ambos inclusive).

b) Para o pessoal de escritórios centrais admitir-se-á um fraccionamento do período de férias em três períodos, sempre que, ao menos um deles, se desfrute na jornada de Verão (entre o 1 de junho e o 30 de setembro).

c) Nenhum empregado poderá começar as férias sem assinar o parte de autorização estabelecido para este fim. Na duração das férias estabelecer-se-ão critérios de proporcionalidade nos casos previstos pela lei, quando a incorporação ou baixa do pessoal não coincida com o começo ou fim do ano natural.

d) De acordo com o conjunto de normas previstas no presente artigo, confeccionarase o calendário anual de férias, abrirá no mês de setembro um prazo 30 dias naturais para a recepção de solicitudes de períodos de férias de Inverno do exercício seguinte, e abrir-se-á outro no mês de março para a recepção de solicitudes de períodos de férias de Verão do ano em curso. O calendário será elaborado em função das solicitudes recebidas. Para a sua publicação oficial deverá ser comunicado com carácter prévio à representação legal do pessoal.

e) Para a escolha das férias seguir-se-á um sistema rotatorio por grupos profissionais, áreas de peaxe, dependências e centros de trabalho, de forma que no primeiro ano a escolha prioritária fique em favor do pessoal de maior antigüidade e idade respectivamente e rotandose na prioridade em anos sucessivos. Não obstante, a mobilidade do pessoal de um grupo a outro motivado por deslocação voluntário, deslocação forzoso por sanção, mudança de centro de trabalho, excedencia ou permuta, implicará ocupar o último lugar do grupo a que pertence o seu novo posto de trabalho. Se são várias as pessoas trabalhadoras afectadas a um tempo, ter-se-á em conta a maior antigüidade e recorrer-se-á, em último caso, ao sorteio. Quando uma ordem de prioridade para a escolha das férias se veja afectada por uma vaga, aquela será completada de forma que o posto livre seja ocupado pela pessoa trabalhadora imediatamente posterior e assim sucessivamente até reintegrar na sua totalidade, sem soluções de continuidade, a ordem de escolha entre todas as pessoas trabalhadoras afectadas.

f) Regulação específica das férias do pessoal de peaxe:

As férias de Inverno serão da mesma forma que se vêm desfrutando actualmente, é dizer, lista única em cada auto-estrada, com a modificação de que começarão o primeiro dia de ciclo de trabalho mais próximo do dia 1 ou 16 do mês que se solicite (solicitar-se-iam do 1 ao 15 e do 16 ao 30).

A lista elaborar-se-á tomando como base a lista do ano anterior e tendo em conta os seguintes matizes:

Fá-se-ão grupos de seis pessoas trabalhadoras na AG-55 e de quatro trabalhadores/as na AG-57, que vão rotando entre sim (o 1 grupo passa no final o ano seguinte, o 2 passa a 1, o 3 passa a 2, etc.), dentro do grupo de seis ou de quatro fazem-se subgrupos de dois trabalhadores/as que também rotan entre esses subgrupos cada ano, e essas duas pessoas trabalhadoras também rotan entre é-las duas cada ano.

Se por alguma circunstância alguma pessoa trabalhadora causa baixa na lista das férias, esse ano conformar-se-ia a lista com essa pessoa para não alterar a ordem de rotação e, uma vez elaborada a lista, anular-se-ia essa pessoa e ascenderiam os que estão embaixo dessa pessoa um posto na lista, ficando essa nova lista como base para o ano seguinte.

As férias de Verão serão de lista única em cada auto-estrada e começarão o primeiro dia de ciclo de trabalho mais próximo do dia 1 ou 16 do mês que se solicitem (solicitar-se-iam do 1 ao 15 e do 16 ao 30).

Elaborar-se-á uma lista o 1º ano (2020), a qual irá rotando da mesma maneira que nas de Inverno e com os mesmos matizes.

A eleição no 1º ano seria o 1º da lista segundo o formato actual da lista de Verão de cada peaxe, por ordem de antigüidade 1º, e idade da pessoa trabalhadora em 2º lugar, e assim até completar a lista.

A quantidade de pessoal que pode ir em cada quinzena de férias seria a seguinte:

AG-55 – 27 pessoas trabalhadoras

2 junho	1 julho	2 julho	1 agosto	2 agosto	1 setembro
2 pessoas	5 pessoas	5 pessoas	5 pessoas	5 pessoas	5 pessoas

AG-57 – 19 trabalhadores/as

2 junho	1 julho	2 julho	1 agosto	2 agosto	1 setembro
2 pessoas	3 pessoas	4 pessoas	4 pessoas	4 pessoas	2 pessoas

Se por qualquer circunstância se produz uma diminuição do pessoal, reduzir-se-á o número de trabalhadores máximos por quinzena segundo a seguinte ordem: 1ª de julho, 2ª de julho, 2ª de agosto, 1ª de agosto e 1ª de setembro.

De acordo com estas normas e depois de exposição no tabuleiro de anúncios do cuadrante de turnos anual, abrir-se-á um prazo o 15 de outubro de 30 dias para a solicitude dos períodos de férias.

Artigo 14. Licenças, permissões e excedencias

1) Licenças remunerar.

O pessoal, depois de aviso e justificação documentário, quando assim for requerido, poderá ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, pelos conceitos de salário base e complementos salariais e extrasalariais incluídos na tabela do anexo 3, e em consonancia com o disposto no artigo 37.3 do ET por algum dos motivos e pelo tempo e condições fixados no anexo 7.

2) Licenças não remunerar.

O pessoal que tenha um mínimo de dois anos de antigüidade na empresa poderá solicitar licenças sem direito a remuneração, log de aviso e justificação documentário nos supostos seguintes:

a) Por prazo não inferior a seis dias nem superior a trinta, o qual lhes será concedido sempre que o permitam as necessidades do serviço.

b) Até um máximo de dois dias como ampliação de qualquer licença das previstas na alínea a).

c) Aviso prévio, autorização e justificação:

Para os efeitos de aviso prévio, autorização e justificação de cada uma das licenças incluídas nos números anteriores, perceber-se-á o seguinte:

• Aviso prévio: perceber-se-á que uma licença foi correctamente avisada previamente se é comunicada, ao menos, ao superior xerárquico imediato, por qualquer dos médios previstos para tal fim, com uma anticipação mínima à data de desfrute, em função da natureza da licença.

• Autorização: perceber-se-á que uma licença foi autorizada pela empresa quando não se comunique o contrário por escrito dentro das 48 horas seguintes à de aviso prévio.

• Justificação: perceber-se-á que uma licença foi convenientemente justificada quando, uma vez desfrutada, se faça entrega à direcção da empresa da documentação escrita requerida por aquela e dentro dos prazos que para tal efeito se estabeleçam para cada permissão.

Artigo 15. Excedencias

1) Excedencia forzosa.

O pessoal terá direito a que a empresa o lhe reconheça a situação de excedencia forzosa, com a conservação do posto de trabalho e a antigüidade, quando sejam designados ou elegidos para um cargo público que impossibilitar a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado pelo pessoal dentro do mês seguinte à demissão no cargo público; de não ser assim, perceber-se-á que a pessoa trabalhadora opta pela resolução definitiva do contrato de trabalho.

2) Excedencia voluntária.

1. O pessoal com ao menos uma antigüidade na empresa de um ano tem o direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos. Este direito somente poderá ser exercido outra vez pela mesma pessoa trabalhadora se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

2. O pessoal terá direito a um período de excedencia não superior a três anos para atender ao cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, tanto permanente como preadoptivo, ainda que estes sejam provisorios, contando desde a data do nascimento ou, se for o caso, desde a de resolução judicial ou administrativa.

Também terá direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, o pessoal para atender ao cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que, por razões de idade, acidente ou doença, não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia estabelecida no presente número constitui um direito individual do pessoal, homens ou mulheres. Não obstante, se duas ou mais pessoas trabalhadoras da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante der direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim ao que, se for o caso, se estava a desfrutar.

O período em que a pessoa trabalhadora permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo, será computable para efeitos de antigüidade e a pessoa trabalhadora terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pela empresa, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido este prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional.

3. Além disso, poderá solicitar o seu passo à situação de excedencia na empresa o pessoal que exerça funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

4. Quando como consequência da Lei 53/1984, de 26 de dezembro, sobre incompatibilidades e demais normas que a desenvolvem, o pessoal deva optar por um posto de trabalho, ficando no que cessasse em situação de excedencia voluntária, mesmo que não tivesse cumprido um ano de antigüidade na empresa, conservará indefinidamente o direito preferente ao reingreso numa vaga de igual ou similar grupo profissional à sua que houver ou se produzir na empresa.

Nos supostos das anteriores alíneas a), c) e d), o pessoal excedente conserva somente um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar grupo profissional à sua que houver ou se produzirem na empresa, sempre que o solicite com uma anticipação de um mês no mínimo contando desde que desapareceu a causa que motivou a excedencia ou o vencimento do período solicitado.

Para os efeitos jurídicos pertinente, a empresa estará obrigada a responder todo pedido formulado por escrito, argumentando a sua decisão e data de aplicação, dentro de um prazo máximo de trinta dias desde a recepção do pedido.

Artigo 16. Grupos profissionais

O pessoal classificar-se-á, em atenção à função que realize, enquadrando-o em algum dos seguintes grupos profissionais:

Grupo profissional primeiro: pessoal de direcção e gerência.

Grupo profissional segundo: pessoal técnico e administrativo.

Grupo profissional terceiro: pessoal de exploração e manutenção.

A empresa, em virtude das suas exclusivas faculdades de organização e direcção, enquadrará o pessoal nos grupos de categorias profissionais que, sem serem exaustivas nem condicionante, figuram relacionadas no anexo 2 e foram determinadas conforme os seguintes factores:

1. Nível de conhecimentos: a determinação do nível de conhecimentos estabelece-se em função da formação básica necessária para poder cumprir adequadamente a missão da categoria profissional de pertença. O presente factor sustenta na consideração ponderada, por um lado, da formação teórico-prática e, por outro, da experiência profissional. Distinguem-se os três níveis seguintes: alto, médio e básico.

2. Nível de autonomia: factor pelo qual se tem em conta a maior ou menor dependência e subordinação no desempenho da função que se desenvolva, tendo em conta, a capacidade de detecção de problemas, a de adopção autónoma de soluções, as limitações organizativo do posto de trabalho a normas, protocolos ou nível de ordem xerárquica e o próprio nível de obrigación intrínseca ao seu exercício para a determinação e adopção das soluções mais adequadas em cada caso. Distinguem-se os três níveis seguintes: alto, médio e básico.

3. Nível de complexidade: factor cuja valoração está determinada em função do grau de dificuldade do posto de trabalho, do grau de habilidades específicas ou especiais requeridas (físicas, intelectuais, manuais, técnicas, etc.) e das circunstâncias ambientais relativas às condições laborais próprias do posto (exterior, interior, nível de risco, etc.) e da sua modalidade de desempenho (diúrno, nocturno, jornada contínua, turno ou partida, etc.). Distinguem-se os três níveis seguintes: alto, médio e básico.

4. Nível de responsabilidade e mando: factor que mede o nível de intervenção na gestão, os resultados económicos ou técnicos da empresa, assim como, a capacidade de representação interna ou externa da vontade societaria, percebendo como tal o conjunto de tarefas de planeamento, organização, controlo, interrelación e direcção próprias dos administrador da sociedade, as quais são exercidas directamente ou por delegação, empoderaento ou representação. Distinguem-se os três níveis seguintes: direcção e gerência, médio e básico.

Artigo 17. Definição de posto de trabalho «cobrador/a de peaxe»

O posto compreende indistintamente as funções relativas à operativa de todas as vias de peaxe (manuais, emissores de tíckets, automáticas, telepeaxe, peaxes automatizado ou, mesmo, virtuais, tanto de forma pressencial como remota), recadação do montante da peaxe, contaxe, custodia e transporte das quantidades arrecadadas, controlo de movimento dos veículos que utilizem a via ao seu cuidado e a sua classificação, confecção de documentos e cumprimento de trâmites administrativos relacionados com o cobramento da peaxe; função de correio comprensiva da recolha, transporte e distribuição de documentação entre estações de peaxe e as áreas ou centros que se lhe indiquem; confecção de estatísticas manualmente ou por meio de elementos informáticos, vigilância da limpeza e do correcto estado de conservação e funcionamento dos materiais, instalações, maquinaria e equipamentos que estejam ao seu cuidado dando conta das anomalías que observe e requerendo a assistência necessária dos serviços correspondentes para a sua correcção; ordenação do trânsito na zona em que preste os seus serviços e cooperação na segurança e assistência aos utentes utilizando os meios de transmissão de solicitudes de socorro, vigilância da circulação e do bom estado de conservação e ordem do edifício em que preste os seus serviços e da auto-estrada, colaboração com os demais serviços da auto-estrada e, em geral, qualquer outra análoga às anteriores e com elas relacionada que deva ser considerada como naturalmente compreendida entre as próprias do posto.

Atenderá os emissores de tíckets (imediatos e remotos), quanto à correcção de falhas, substituição de rolos, etc., assim como a maquinaria em vias automáticas e/ou dinâmicas ou de telepeaxe, e resolverá os conflitos com os utentes.

Artigo 18. Mobilidade funcional

1. A mobilidade funcional no seio da empresa efectuar-se-á de acordo com os títulos académicos ou profissionais para exercer a prestação laboral e com respeito à dignidade do pessoal

2. A mobilidade funcional para a realização de funções, tanto superiores como inferiores, não correspondentes ao grupo profissional somente será possível se existem, ademais, razões técnicas ou organizativo que a justifiquem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção. A empresa deverá comunicar a sua decisão e as razões desta à representação legal do pessoal.

3. A mobilidade funcional efectuar-se-á sem dano da dignidade do pessoal e sem prejuízo da sua formação e promoção profissional, que tem direito à retribuição correspondente às funções que com efeito realize, salvo nos casos de encomenda de funções inferiores, em que manterá a retribuição de origem. Não caberá invocar as causas de despedimento objectivo de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptação nos supostos de realização de funções diferentes das habituais como consequência da mobilidade funcional.

4. Se como consequência da mobilidade funcional se realizarem funções superiores às do grupo profissional por um período superior a seis meses durante um ano ou a oito durante dois anos, a pessoa trabalhadora poderá reclamar a ascensão, se a isto não obsta o disposto no presente convénio colectivo ou, em todo o caso, a cobertura de vaga correspondente às funções por ele realizadas conforme as regras em matéria de ascensões aplicável na empresa, sem prejuízo de reclamar a diferença salarial correspondente. Estas acções serão acumulables. Contra a negativa da empresa, e precedendo relatório da representação legal do pessoal, a pessoa trabalhadora poderá reclamar ante a jurisdição competente.

5. A mudança de funções diferentes das pactuadas não incluído nos supostos previstos neste artigo requererá o acordo das partes ou, na sua falta, o sometemento às regras previstas para as modificações substanciais de condições de trabalho ou às que para tal fim se tiverem estabelecido no presente convénio colectivo.

Artigo 19. Mobilidade geográfica

Ademais dos centros de trabalho destinados a escritórios centrais ou delegações, a empresa, por razão do serviço que presta, tem agrupadas as suas instalações e dependências em sectores denominados, zonas ou centros de trabalho, e que compreendem determinados e concretos trechos de exploração com a possibilidade de que dentro de cada uma das zonas se situem várias dependências, em aplicação da distribuição actual estabelecida no artigo 31 (zonas ou centros de trabalho do presente convénio colectivo).

As deslocações que, por necessidades do serviço, tenham lugar entre as dependências de uma mesma zona ou centro de trabalho constituem uma manifestação do poder de organização da empresa e não se considerarão em nenhum caso mobilidade geográfica, sem prejuízo das compensações económicas que se estabelecem no artigo 22 (retribuições e complementos fixos) e no artigo 23 (retribuições eventuais ou variables). Para os demais supostos de mobilidade geográfica (deslocações e deslocamentos), observar-se-á o disposto no artigo 40 de Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e a legislação vigente nesta matéria.

Artigo 20. Provisão de vaga

Quando por exixencias do serviço seja necessária a provisão de alguma vaga, a empresa procederá conforme os seguintes critérios:

1) Critérios gerais.

Como regra geral e baixo o princípio de igualdade de oportunidades, para qualquer processo de provisão de vaga, recorrer-se-á a pessoal com acreditada experiência profissional e formação específica.

Para isto, tendo em conta as circunstâncias concretas de cada vaga, a empresa iniciará o correspondente processo de selecção, o qual valorará, ao menos, os factores que se descrevem a seguir e de acordo com a ordem xerárquica e proporção seguinte:

a) Historial profissional e académico acreditado dos candidatos/as, realizando para isto as provas e exames que se considerem pertinente. Ao menos o 60 % da pontuação possível.

b) Historial laboral na empresa. Um máximo do 20 % da pontuação possível.

c) Antigüidade na empresa. Um máximo do 20 % da pontuação possível.

2) Postos de nova criação.

Os postos de trabalho de nova criação cobrir-se-ão, em primeiro lugar, sempre que isto for possível, com pessoal da empresa que já ocupe um posto de trabalho nela, baixo o respeito estrito ao princípio de igualdade de oportunidades e aos critérios gerais recolhidos no ponto 1) e às restantes normas de selecção de pessoal estabelecidas pela companhia.

3) Concursos de vaga internas.

Quando as vaga se refiram a postos já existentes (internos) dentro do grupo profissional com ao menos três pessoas trabalhadoras em activo em diferente zona ou centro de trabalho ao da vaga, a empresa, salvo circunstâncias que o justifiquem, convocará com carácter prévio à provisão dessa vaga com o correspondente concurso de méritos por deslocação no qual se valorarão de forma xerárquica e em consonancia com os critérios gerais recolhidos no ponto 1), ao menos e de forma específica, as seguintes circunstâncias:

1. Historial laboral na empresa.

2. Antigüidade da pessoa trabalhadora.

3. Circunstâncias familiares da pessoa trabalhadora.

4. Circunstâncias de exploração.

No caso específico do grupo profissional de cobradoras/és de peaxe, poderão participar nos processos de provisão de vaga internas todas as pessoas trabalhadoras pertencentes à mesma zona ou centro de trabalho mas adscritos a diferente dependência ou área de peaxe.

4) Ascensões.

A ascensão é a promoção da trabalhadora ou trabalhador a um grupo profissional superior ou a um diferente nível dentro do mesmo grupo, e diferente da antes realizada, com carácter permanente.

O sistema básico de ascensão é o de valoração da formação do trabalhador ou trabalhadora tomando como referência, ademais das determinadas nos critérios gerais para a provisão de vaga, ao menos e de forma específica as seguintes circunstâncias:

a) Experiência profissional e/ou conhecimento do posto de trabalho.

b) Desempenho de funções de superior grupo profissional.

c) Antigüidade.

5) Postos de livre designação.

Terão carácter de posto de livre designação aqueles que requeiram especial formação técnica, elevado grau de confiança ou atitude de mando.

Em qualquer caso, a empresa deverá comunicar à representação legal do pessoal, de forma prévia e com carácter informativo, a abertura de cada processo de selecção, com o objecto de consensuar o referente às suas condições e características. Igualmente, resolvido o referido processo selectivo, a empresa dará conta à representação legal do pessoal das circunstâncias mais relevantes do processo.

CAPÍTULO III

Condições económicas

Artigo 21. Normas gerais

As retribuições do trabalho ajustarão às normas estabelecidas no Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores e demais disposições vigentes em cada momento.

As remunerações anuais previstas neste convénio estão estabelecidas em função das horas anuais de trabalho acordadas no artigo 11 (Jornada e horário laboral), para todos e cada um dos grupos profissionais e níveis dentro do mesmo grupo, pertencentes aos grupos profissionais segundo e terceiro, a respeito de cada um dos conceitos salariais e extrasalariais aplicável a cada grupo profissional e pelos montantes que aparecem recolhidos no anexo 3 do presente convénio, para o ano 2019.

Igualmente, as remunerações anuais virão determinadas pela normativa recolhida no artigo 25 (Cláusula de revisão salarial) do presente convénio sobre actualização salarial para os exercícios 2019, 2020, 2021, 2022 e 2023 e pelo estabelecido em matéria de estrutura salarial, de incrementos salariais e de acumulação salarial nas alíneas seguintes:

A) Estrutura salarial: a estrutura salarial fica determinada da forma seguinte:

a.1) Retribuições fixas e periódicas:

• Salário base.

• Complemento de turnos.

• Complemento veículo.

• Quebranto de moeda, reconto e contaxe.

• Complemento de transporte.

• Complementos de posto de trabalho e/ou complementos pessoais.

• Complemento de flexibilidade.

a.2) Retribuições eventuais e variables:

• Complemento nocturno.

• Complemento de feriados.

• Complemento de produtividade.

Artigo 22. Retribuições e complementos fixos

A) Salário base.

Salário base é a parte de retribuição por unidade de tempo e que figura para cada nível profissional na coluna denominada «salário base» do anexo 3. Abonar-se-á de forma fraccionada e em 14 pagas anuais, doce de carácter mensal e duas de carácter extraordinário, de acordo com o previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinárias) do presente convénio colectivo.

Acorda-se uma suba progressiva do salário base até os 900 €/mês. A suba distribuir-se-á em quatro anos da seguinte forma:

– Incremento ano 2020: 8,00 euros/mês.

– Incremento ano 2021: 10,00 euros/mês.

– Incremento ano 2022: 15,00 euros/mês.

– Incremento ano 2023: 17,92 euros/mês.

B) Complemento de turnos.

Para os grupos profissionais que assim o recolham nas tabelas salariais incluídas no anexo 3 estabelecesse este complemento como compensação à aceitação obrigatória da variabilidade de horários e o trabalho por turnos, incluídos aqueles que suponham a prestação de trabalho em horas nocturnas, como elemento essencial da sua prestação laboral, além disso, os desconfortos e possíveis superposicións necessárias entre o pessoal saliente e o entrante no turno, até os limites fixados no artigo 24 (Horas extraordinárias). Abonar-se-á de forma fraccionada e em 14 pagas anuais, doce de carácter mensal e duas de carácter extraordinário, de acordo com o previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinárias) do presente convénio colectivo.

C) Complemento de veículo.

O presente complemento abonar-se-á, para os grupos profissionais e pelos montantes fixados no anexo 3 com o fim de compensar e indemnizar a utilização do veículo particular, quando por necessidades do serviço a pessoa trabalhadora utilize o seu veículo particular para a sua deslocação entre as dependências de uma zona ou centro de trabalho, conforme o estabelecido no artigo 31 (Zonas ou centros de trabalho). Abonar-se-á de forma fraccionada e em 11 pagas anuais de carácter mensal, de acordo com o previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinárias) do presente convénio colectivo.

D) Quebranto de moeda, reconto e contaxe.

As pessoas trabalhadoras incluídas na tabela salarial do anexo 3 para cujo grupo se estabeleça este complemento perceberão as quantias correspondentes pelas diferenças devidas a possíveis erros nas suas liquidações, pelo tempo necessário para preparar-se para iniciar o período de trabalho na cabine, uma vez concluído este, efectuar as liquidações e ordenação de documentos que, em nenhum caso, poderá realizar na cabine, onde deverá estar pendente do utente, senão no lugar designado pela empresa em cada dependência.

O montante das possíveis diferenças monetárias indicadas será detraído na medida necessária até chegar à sua cobertura nas retribuições mensais, uma vez comprovadas as circunstâncias que geraram tais diferenças. Abonar-se-á de forma fraccionada e em 11 pagas anuais de carácter mensal, de acordo com o previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinárias) do presente convénio colectivo.

E) Complemento de transporte.

Este complemento será percebido em todos os casos em que a empresa não transporte as pessoas trabalhadoras desde os seus domicílios ou lugares imediatos aos seus respectivos centros de trabalho. Abonará aos grupos profissionais e pelos montantes fixados no anexo 3. Abonar-se-á de forma fraccionada e em 11 pagas anuais de carácter mensal, de acordo com o previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinárias) do presente convénio colectivo.

F) Complementos de posto de trabalho e/ou complementos pessoais.

Este complemento será percebido em função do posto de trabalho a que se encontra adscrito ou dos méritos especiais reconhecidos a cada pessoa trabalhadora em função dos conhecimentos da pessoa trabalhadora, grau de autonomia, especial dificultai ou nível de chefatura, representação e mando. Abonar-se-á de forma fraccionada e em 14 pagas anuais, doce de carácter mensal e duas de carácter extraordinário, de acordo com o previsto no artigo 26 (Gratificacións extraordinárias) do presente convénio colectivo.

G) Complemento de flexibilidade.

No caso de estabelecer-se o calendário de turnos previsto no artigo 11, número 4), e a flexibilidade associada, a empresa abonará um complemento de flexibilidade de 400 euros anuais por cobrador/a de peaxe, que se abonará em 12 pagas anuais.

Artigo 23. Retribuições eventuais ou variables

A) Complemento nocturno.

Para efeitos do presente convénio colectivo, perceber-se-á como trabalho nocturno o realizado exclusivamente dentro do denominado «turno nocturno», de acordo com o assim estabelecido em matéria de jornada e horário laboral no artigo 11 (Jornada e horário laboral) do presente convénio. Em consequência, terá a consideração de trabalho nocturno o realizado entre as 22 horas e as 6 horas.

O pessoal que trabalhe no turno nocturno terá a retribuição específica que se assinala no anexo 4 deste convénio em conceito de trabalho nocturno.

A dita retribuição específica afectará exclusivamente aquelas pessoas trabalhadoras cujas condições laborais e/ou as suas estipulações contratual determinem que o desempenho das suas tarefas laborais tem que ser realizado em períodos ou dias concretos entre as 22.00 e as 6.00 horas.

A programação mensal das tarefas assinaladas mais arriba deverá recolher sistematicamente a citada distribuição horária e as horas com efeito realizadas serão a base para o cálculo dessa retribuição.

Por razões de ordem técnica e administrativa dos correspondentes encerramentos mensais, o aboação do montante de complemento nocturno efectuar-se-á por meses vencidos na folha de pagamento correspondente.

B) Complemento de feriados.

Para os efeitos do presente convénio colectivo e para a categoria profissional de cobradores/as de peaxe, acorda-se a criação de um complemento de feriados com o objecto de compensar a realização efectiva de turnos de trabalho em domingo ou dia feriado, nacional, autonómico ou local. A retribuição específica por hora trabalhada em domingos ou feriados será a que se assinala no anexo 4.

C) Complemento de produtividade.

O complemento de produtividade tem por objecto compensar a imposibilidade de distribuir a produção total da empresa (trânsitos de veículos pelas auto-estradas) entre cada pessoa trabalhadora de forma homoxénea como consequência das diferentes intensidades de trânsito observadas e cuja distribuição natural não depende, em nenhum caso, nem das pessoas trabalhadoras nem da empresa.

O presente complemento de produtividade será abonado em dois trechos independentes denominados produtividade I» e «produtividade II», que retribúen em ambos os casos a produção realizada por cada pessoa trabalhadora de forma individual, em termos do volume de trânsitos totais anuais geridos e de acordo com as condições estabelecidas no anexo 5.

O total individual que se abonará a cada cobrador/a de peaxe resultará da soma de produtividade I» e «produtividade II», e abonar-se-á com carácter bimensual, para o conceito denominado «produtividade I» e para o conceito «produtividade II», uma vez conhecidos os incrementos de receitas de peaxe de cada exercício, se for procedente, de forma conjunta com as actualizações salariais previstas no artigo 25 (Cláusula de revisão salarial) e isto para cada um dos exercícios de referência.

Artigo 24. Horas extraordinárias

As partes signatárias do presente convénio acordam a conveniência de reduzir ao mínimo indispensável a realização de horas extraordinárias, ajustando-se aos seguintes critérios:

Acorda-se a realização de horas extraordinárias somente em caso de força maior e as estruturais.

Percebe-se por causas de força maior as que se produzem para prevenir ou reparar sinistros e outros danos ou causas extraordinárias e urgentes imprevistas ou previstas e inevitáveis.

As horas extraordinárias estruturais são aquelas trabalhadas motivadas por períodos ponta de produção, ausências imprevistas ou outras circunstâncias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade da empresa.

As superposicións entre o turno entrante e saliente considerar-se-ão retribuídas e compensadas pelo complemento de turnos conforme o disposto no artigo 22 (Retribuições e complementos fixos).

Quando as superposicións se originem por um atraso na incorporação ao seu posto de trabalho da pessoa trabalhadora entrante e a causa que origine o atraso não seja atribuíble à organização da empresa, o tempo de superposición receberá o tratamento de horas extraordinárias (conforme o disposto no presente artigo) quando a prolongação de jornada exceda 15 minutos, sempre que não se proceda a compensar essa prolongação à pessoa trabalhadora afectada com uma redução de jornada da mesma duração por parte da pessoa trabalhadora causante noutro mudo de turno.

A direcção da empresa informará periodicamente à representação legal do pessoal sobre o número de horas extraordinárias realizadas, especificando as causas e, se for o caso, a distribuição por secções ou turnos.

Poder-se-ão retribuír ou compensar as horas extraordinárias por tempo de descanso, do seguinte modo:

Retribuição da hora extraordinária: duas horas ordinárias (ver anexo 4).

Compensação com tempo de descanso:

1. Por razões de força maior ou estrutural: duas horas ordinárias.

2. Por superposicións entre pessoas trabalhadoras: mesmo tempo.

Artigo 25. Cláusula de revisão salarial

Durante os cinco anos de vigência do convénio, a percentagem de variação em tabelas sobre os valores do exercício anterior realizar-se-á da seguinte forma:

1) Revisão salarial consolidable em função do IPC:

Uma revisão salarial com carácter anual que se incrementará em função do índice de preços do consumo (IPC) estabelecido pelo Instituto Nacional de Estatística (INE) em 31 de dezembro de cada um dos anos 2019, 2020, 2021, 2022 e 2023 da seguinte forma:

1. Incremento ano 2019: 100 % IPC.

2. Incremento ano 2020: 50 % do IPC ano mais 2020 um 0,50 % adicional.

3. Incremento ano 2021: 50 % do IPC ano mais 2021 um 0,75 % adicional.

4. Incremento ano 2022: 50 % do IPC ano mais 2022 um 0,85 % adicional.

5. Incremento ano 2023: 50 % do IPC ano mais 2022 um 01,00 % adicional.

2) Incremento salarial não consolidable em função da variação IMD de peaxe a respeito do ano anterior:

Durante os anos 2020, 2021, 2022 e 2023 a percentagem de variação em tabelas sobre os valores do exercício anterior será o que se detalha a seguir:

Variação IMD peaxe a respeito do ano anterior	Revisão salarial não consolidable
≤ 0	0 %
˃ 0,1 ≤ 1	0,5 %
˃ 1 ≤ 2	0,75 %
˃ 2 ≤ 3	1,00 %
˃ 3	1,25 %

A variação de trânsito medir-se-á, em cada exercício, a respeito dos valores do encerramento do exercício anterior.

A revisão abonar-se-á numa só paga, durante o primeiro trimestre do exercício imediatamente posterior ao de revisão salarial.

Artigo 26. Gratificacións extraordinárias

Estabelecem-se duas gratificacións extraordinárias cuja devindicación será anual, e perceber-se-ão a primeira no mês de junho e a segunda no mês de novembro, ambas junto com a folha de pagamento do mês correspondente.

Os conceitos salariais que intervêm nas pagas extraordinárias serão os previstos no artigo 13 (Férias).

Artigo 27. Anticipos de haveres

Com o objecto de poder cobrir circunstâncias imprevistas, de carácter excepcional, por necessidades prementes ou inaprazables, as pessoas trabalhadoras poderão desfrutar de anticipos sobre haveres de acordo com as seguintes normas:

1. O pessoal e, com a sua autorização, os seus representantes legais, terá direito a perceber, sem que chegue o dia assinalado para o pagamento, anticipos à conta do trabalho já realizado.

2. Alternativamente, o pessoal cuja antigüidade seja superior a 12 meses poderá solicitar, depois de justificação fidedigna da sua necessidade, anticipos sobre haveres extraordinários de acordo com as seguintes normas:

a) Entre o 1 de janeiro e o 30 de junho, a pessoa trabalhadora poderá solicitar anticipos sobre haveres de até o 100 % da paga extraordinária neta do mês de julho.

b) Entre o 1 de agosto e o 30 de novembro, o pessoal poderá solicitar anticipos sobre haveres de até o 100 % da paga extraordinária neta do mês de dezembro.

c) Estes anticipos amortizaranse pelo 100 % da quantidade antecipada no momento do aboação ao conjunto da quadro de pessoal da paga extraordinária correspondente.

d) Não serão autorizados anticipos sobre pagas extraordinárias sucessivas.

e) Não serão autorizados mais de dois anticipos extraordinários no prazo de quatro anos.

g) O fundo global para anticipos não superará o 30 % do montante total neto da seguinte paga extraordinária.

g) Não se poderão simultanear anticipos sobre haveres extraordinários e ordinários.

Artigo 28. OBE ou cartões de peaxe

Todo o pessoal incluído no presente convénio terá direito a que a empresa lhe facilite um OBE ou um cartão de peaxe que lhe permita a utilização gratuita da auto-estrada, nos seguintes termos:

1. O OBE e o cartão de peaxe serão pessoais e intransferível e nesta última figurará o nome da pessoa trabalhadora, e deverá exibí-la a requerimento do cobrador/a de peaxe, o qual terá a obrigación de comprovar a identidade do utente/a deste cartão ou OBE.

2. O uso do OBE ou do cartão por pessoa diferente daquela a cujo favor se emitiu será considerada como uma falta muito grave de carácter laboral e a empresa reservará para sim quantas acções possam derivar disto.

3. O pessoal deverá conservar devidamente o OBE ou o cartão e, em caso de perda ou extravio, o titular deverá comunicar à empresa de imediato por escrito.

4. No suposto da extinção da relação laboral, a pessoa trabalhadora deverá entregar o seu OBE ou cartão ao tempo de assinar a liquidação de haveres.

Estabelece-se a possibilidade de que aquele pessoal que disponha de um OBE interoperable possa ser vinculado ou associado ao cartão de peaxe gratuita, de tal forma que lhe permita a utilização gratuita da auto-estrada, nos mesmos termos e condições que o cartão de peaxe.

CAPÍTULO IV

Organização do trabalho

Artigo 29. Normas gerais

A organização do trabalho dentro das normas e orientações deste convénio e as disposições legais é facultai da direcção da empresa.

Artigo 30. Organização da empresa

Seguindo o proclamado anteriormente, a empresa adecuará o seu funcionamento orgânico de acordo com a actividade que deva desenvolver, determinando os quotas de pessoal necessárias em quantas especialidades sejam precisas, assim como os graus xerárquicos dentro da organização e os diferentes grupos profissionais.

Ao conjunto do pessoal integrador da equipa completa fixar-lhe-á o seu encadramento e lugar de trabalho.

Neste aspecto concreto, e ademais dos centros de trabalho destinados o escritório central ou delegações, a empresa, por razão das peculiares características do serviço que presta, deve agrupar as suas instalações e dependências de trabalho em sectores denominados zonas ou centros de trabalho» e que compreendem determinados e concretos trechos de exploração com possibilidade de que dentro deles se situem várias dependências.

Em consequência, os empregados ficarão inicialmente destinados a uma zona ou centro de trabalho, do qual se deduze a obrigatoriedade da sua presença à hora de iniciar o seu turno de trabalho em qualquer das dependências ou estabelecimentos compreendidos dentro da «zona ou centro de trabalho» que se lhe atribuísse, e independentemente da distância que possa mediar entre o seu domicílio e qualquer dessas dependências ou estabelecimentos.

As deslocações que por necessidades do serviço tenham lugar entre dependências de uma mesma zona ou centro de trabalho não terão em nenhum caso consideração de mobilidade geográfica.

Para os casos em que a pessoa trabalhadora utilize o seu veículo particular para as deslocações entre diferentes dependências estabelece-se, como indemnização, o complemento de veículo que se recolhe nas tabelas salariais do anexo 3.

Artigo 31. Zonas ou centros de trabalho

Perceber-se-ão por zonas ou centros de trabalho aqueles sectores ou trechos de exploração em que se divida a concessão com o objecto de atingir uma adequada distribuição do pessoal, ao qual se lhe facilitará a situação e extensão delas para efeitos de encadramento, deslocação e demais possíveis consequências.

Concretamente, os centros de trabalho actualmente existente são os seguintes:

a) Centro de trabalho Auto-estrada A Corunha-Carballo (AG-55): formado pelas dependências ou áreas de peaxe da Pastoriza, Bidueira, Paiosaco, A Laracha e Carballo, ademais do próprio tronco completo e ramais da auto-estrada entre o p.q. 2+800 e o p.q. 35+500, e qualquer futura área de peaxe ou dependência que se possa abrir entre esses pontos quilométricos.

b) Centro de trabalho Auto-estrada Puxeiros-Val Miñor (AG-57): formado pelas dependências ou áreas de peaxe de Vincios Troncal, Vincios Ramal, Nigrán, A Ramallosa e Baiona, ademais do próprio tronco completo e ramais da auto-estrada entre o p.q. 0+000 e o p.q. 25+000, e qualquer futura área de peaxe ou dependência que se possa abrir entre esse pontos quilométricos.

c) Centro de trabalho escritórios centrais: sito actualmente no domicílio social da empresa.

Artigo 32. Dependências

Terão a consideração de dependências aqueles local ou lugares de actividade situados dentro de uma zona ou centro de trabalho. A título indicativo, o grupo de instalações denominado área de peaxe e constituído por um conjunto coherente com equipamentos destinados ao cobramento da peaxe (cabines de cobramento, maxi cabines, vias automáticas, vias dinâmicas, marquesiñas, emissores de tíckets, zonas de aparcadoiro, edifícios anexo, alpendres, etc.) tem a consideração de dependência.

Determinados estes, de acordo com o texto do primeiro parágrafo deste artigo, o centro de trabalho compor-se-á de tantas dependências como instalações das mencionadas se encontrem dentro da demarcación determinante da zona ou centro de trabalho.

Artigo 33. Normas de circulação

O pessoal prestará a máxima atenção no cumprimento escrupuloso das normas do Código da circulação quando conduza veículos da empresa ou veículos particulares, pelo carácter de exemplaridade que todo o pessoal deve assumir nesta matéria.

Artigo 34. Roupa de trabalho

É roupa de trabalho aquela que a pessoa trabalhadora tem a obrigação de utilizar, bem para uma correcta apresentação ante os utentes da auto-estrada bem para a realização das missões próprias do seu labor em todas ou em algumas circunstâncias.

O uso da roupa de trabalho fica limitado exclusivamente dentro das dependências da empresa, e o seu emprego fora não está permitido excepto quando for por motivo ou consequência do seu trabalho e, se for o caso, o tempo dedicado à mudança de vestiario não será considerado como de trabalho efectivo em nenhum caso.

Com carácter geral, corresponderão à empresa quantos requerimento de ordem material seja preciso pôr à disposição do pessoal, especialmente, no que se refere às peças de roupa, vestiarios, EPI e restantes serviços adequados para o cumprimento do previsto em matéria de uniformidade no regulamento de regime interno da companhia e, muito concretamente, à entrega do material específico de cada posto de trabalho. O equipamento inicial, assim como a sua reposição, serão determinados pela empresa com base na tabela que se inclui como anexo 6.

O pessoal que cesse na empresa deverá fazer entrega da roupa de trabalho que se lhe facilitasse na última entrega.

As roupas de trabalho serão entregues pela empresa, sempre que seja possível, antes do começo das temporadas de Verão e Inverno.

A empresa, além disso, facilitará os elementos identificativo corporativos nos formatos e modelos que sejam precisos para cada peça da roupa de trabalho.

CAPÍTULO V

Regime disciplinario

Artigo 35. Faltas

A) Definição e classificação das faltas.

São faltas as acções ou omissão que suponham quebranto ou desconhecimento dos deveres de qualquer índole impostos pelas disposições legais em vigor em matéria de relações de trabalho e, em especial, as tipificar no presente texto.

Toda falta cometida pelo pessoal classificar-se-á em razão da sua importância, transcendência ou malícia, em leve, grave e muito grave.

B) Circunstâncias modificativas da responsabilidade.

As faltas escalonar-se-ão tendo em conta as circunstâncias que na sua comissão concorram. Julgar-se-ão com maior rigor as faltas cometidas por pessoal com responsabilidade reconhecida ou cuja função específica seja a de vigilância, supervisão, etc.

Serão considerados como aspectos básicos determinante da qualificação destas os seguintes: a reincidencia, a reiteração, a indisciplina ou a desobediência; a malícia; a imprudência; o escândalo; assim como os danos e predas que da sua comissão possam derivar, todos eles como agravantes, ou a ausência ou menor apreciação destas circunstâncias como atenuantes.

Para os efeitos de determinação da responsabilidade, considerar-se-á que existe reiteração quando a pessoa trabalhadora já tivesse sido sancionada anteriormente por outra falta de igual ou maior gravidade, ou por duas de gravidade inferior, ainda que de diferente índole. Considerar-se-á que existe reincidencia quando, ao cometer uma falta, a pessoa trabalhadora tivesse sido sancionada anteriormente por outra ou outras faltas da mesma índole e de gravidade igual ou diversa.

C) Garantias processuais.

Para a imposição de qualquer das sanções previstas no presente texto por comissão de falta grave ou muito grave, incluído o despedimento, não se requererá mais requisito formal que a comunicação da empresa por escrito à pessoa trabalhadora, fazendo constar os feitos com que o motivam e da data dos seus efeitos.

A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela empresa serão sempre revisables ante a jurisdição competente.

D) Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves, segundo as circunstâncias que concorram na sua comissão e segundo os prejuízos causados à empresa, as seguintes:

a) Quatro faltas injustificar de pontualidade ao trabalho que não mereçam uma qualificação mais grave, no prazo de um mês.

b) Faltar ao trabalho um dia sem justificar dentro de um período de trinta dias.

c) Falta de aseo, higiene e limpeza pessoal ou deterioração neglixente da roupa de trabalho que facilite a empresa, assim como a falta de atenção ou diligência com o público. Não usar os elementos de segurança e higiene requeridos para o trabalho.

d) Permanência nos locais e lugares de trabalho para a qual se exixir autorização devida, ainda dentro da jornada de trabalho.

e) Não comunicar à empresa as mudanças de domicílio ou telefone tão pronto como estes se produzam, assim como não apresentar ou não notificar com a anticipação prevista o parte de baixa por incapacidade temporária.

f) Pequenos descuidos na conservação ou no tratamento de ferramentas, máquinas, materiais, locais e documentos, assim como o estrago de material ou fornecimentos.

g) As faltas leves de consideração com os colegas de trabalho.

h) Ineficacia ou neglixencia leve no cumprimento dos deveres, funções ou missões encomendadas e, em particular, incorrer em mais de cinco diferenças de recadação reclamables num período de um mês.

i) Não comunicar com a anticipação devida as faltas ao trabalho ou o atraso na sua incorporação por causa justificada, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

j) Não avisar o superior imediato dos defeitos e anomalías ou avarias do material, veículos ou maquinaria ou da necessidade destes para prosseguir o trabalho. Se o facto não denunciado puder originar danos de grande importância, considerar-se-á como falta grave.

k) Não avisar o superior imediato ou o centro de controlo de qualquer acidente ou anomalía, por leve que seja, ocorrido nos centros de trabalho ou na própria auto-estrada que, se implicar prejuízo notório para a empresa ou o público, poderá ser considerado falta grave.

l) Ser sancionado pelas autoridades de trânsito por não cumprimento das normas do Código de circulação em qualquer auto-estrada, estrada ou via urbana. em caso que a sanção suponha a retirada temporária ou definitiva da permissão de conduzir, tal circunstância será considerada como agravante à hora de determinar o grau sancionador nos termos estabelecidos no artigo 35 (Sanções, alínea B).

Em nenhum caso serão motivo de indemnização por parte da empresa as sanções de trânsito que impliquem retirada da permissão de condução, e exixir à pessoa trabalhadora sancionada o cumprimento exacto delas, ademais da assunção por sua parte dos meios necessários (transporte alternativo ao centro de trabalho) para a seguir do correcto cumprimento das suas obrigacións laborais, com a perda temporária de retribuições estabelecidas com carácter específico (complemento de veículo).

E) Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves:

1. De cinco a nove faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho cometidas durante um período de trinta dias.

2. Faltar ao trabalho três dias sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. As discussões sobre assuntos de qualquer índole que repercutam gravemente na boa marcha dos serviços.

4. Simular a presença de outra pessoa trabalhadora assinando, fichando ou utilizando qualquer outro procedimento.

5. A desobediência das ordens e acordos dos superiores em matéria de trabalho ou segurança.

6. A simulação de doença ou acidente.

7. O quebranto ou violação de segredos ou de questões de reserva obrigada.

8. Favoritismos por parte dos superiores em matérias que impliquem discriminação do resto dos subordinados, postergación destes ou que suponham perseguições.

9. Abandono do posto de trabalho sem causa justificada ou sem notificação ao imediato superior, assim como afastar-se do posto onde se presta serviço no período de tempo assinalado para a substituição e antes de que chegue quem deva efectuar a correspondente substituição.

10. Tolerar aos subordinados que trabalhem infringindo as normas de segurança.

11. A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a sua boa marcha ou afecte a segurança dos colegas ou do público.

12. Incumprir qualquer das normas referentes à prevenção de riscos laborais e segurança e higiene no trabalho.

13. Não guardar o devido sixilo a respeito dos assuntos que se conheçam por razões do cargo ou divulgação não autorizada de dados, reais ou supostos, da empresa que se conheçam pela intervenção da pessoa trabalhadora em processos de trabalho onde tenha acesso a eles.

14. Causar, por neglixencia, graves danos na conservação dos locais, veículos, maquinaria, material ou documentação da empresa, ou utilização de meios da empresa para fins alheios a ela, sem a autorização devida.

15. A negativa a realizar actos ou tarefas diferentes dos normais do posto quando o imponham necessidades perentorias ou imprevisíveis.

16. A reincidencia ou reiteração na comissão de quatro ou mais faltas leves que fossem sancionadas, cometidas dentro do me o ter de um ano.

17. Prolongar malintencionadamente o período de curação das lesões sofridas em acidente de trabalho ou não cumprir as prescrições médicas estabelecidas de maneira que afecte a prestação ou regularidade no trabalho.

18. A indisciplina ou desobediência das ordens emanadas dos superiores ou da direcção da empresa, se implicar quebranto manifesto da disciplina ou dela se derivarem prejuízos notórios para a empresa.

19. Não acudir ou negar-se sem causas justificadas a fazer horas extraordinárias em situações de força maior.

20. O exercício de actividades profissionais públicas ou privadas sem ter solicitado autorização de compatibilidade, segundo a Lei 53/1984, de 26 de dezembro, e demais normas que a desenvolvem.

21. A embriaguez ou o consumo de drogas tóxicas ocasional dentro da jornada de trabalho, assim como participar ou organizar jogos durante a jornada de trabalho.

22. Adormecer durante as horas de prestação de actividade laboral.

23. Executar durante a jornada de trabalho tarefas que não sejam encomendadas pela empresa e utilizar para fins próprios instalações, serviços ou instrumentos dela sem que mediar autorização.

F) Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves:

1. Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho cometidas durante um período de trinta dias.

2. Faltar ao trabalho mais de três dias sem causa justificada, dentro de um período de trinta dias.

3. Pôr em grave risco de acidente um colega ou utente ou ocasionar perigo de avaria, desperfecto ou perda de qualquer instalação ou material propriedade da empresa, por acção ou omissão culpada estando de serviço.

4. Permitir ou não comunicar sem causa que o justifique a comissão de fraude ou roubo.

5. As faltas de fidelidade quanto aos segredos relativos à gestão da empresa.

6. Falsear com manifesta mau intuito os documentos da empresa, assim como os dados de seguimento e controlo.

7. A suplantación de personalidade que produza danos morais ou materiais muito graves à empresa, aos colegas ou ao público.

8. A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, o furto ou roubo, tanto aos seus colegas de trabalho como à empresa ou a qualquer pessoa que se encontre, por qualquer causa, dentro das dependências desta.

9. Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar desperfectos em primeiras matérias, úteis, ferramentas, máquinas, aparelhos, instalações, edifícios, objectos e documentação da empresa, de forma voluntária e malintencionada.

10. A embriaguez habitual, ingerir drogas tóxicas ou encontrar-se baixo os seus efeitos durante o trabalho.

11. A violação do segredo da correspondência ou documentos reservados da empresa.

12. Os maus tratos de palavra ou obra, ou falta grave de respeito com as pessoas que trabalham na empresa ou com familiares que convivam com elas, assim como com o público, sempre que exista responsabilidade por parte da pessoa trabalhadora.

13. O abandono do trabalho sem causa justificada que ocasione prejuízo à empresa, seja causa de acidente ou implique risco muito grave na segurança do trabalho para os seus colegas ou o público.

14. A diminuição continuada e voluntária no rendimento normal do trabalho, depois de ter sido apercibido pela empresa.

15. Facilitar o uso por outras pessoas diferentes das autorizadas do cartão de peaxe concedida pela empresa para os efeitos de circulação gratuita pela auto-estrada, prevista no artigo 28 deste convénio colectivo.

16. Condução de veículos da empresa sem autorização da empresa.

17. A reincidencia ou reiteração na comissão de duas ou mais faltas graves que fossem sancionadas, cometidas durante o me o ter de um ano.

18. O não cumprimento das normas sobre incompatibilidades quando dêem lugar a situações de incompatibilidade, segundo a Lei 53/1984, de 26 de dezembro, e demais normas que a desenvolvem.

19. O acosso sexual, percebendo por tal qualquer conduta, proposição ou requerimento de natureza sexual que tenha lugar dentro do âmbito de organização da empresa, com independência de que as suas manifestações se realizem dentro ou fora dos centros de trabalho ou jornada laboral e que, sendo ofensivas para o sujeito pasivo, o sujeito activo se encontre em condições de saber que aquelas resultam indesexadas, atentando gravemente ao a respeito da intimidai e dignidade pessoal ou laboral do sujeito pasivo.

Considerar-se-á circunstância agravante do acosso sexual que se leve a cabo prevalecendo de uma posição xerárquica laboral ou que a vítima seja especialmente vulnerável por razão da sua idade, doença ou situação pessoal.

Artigo 36. Sanções

a) As faltas leves poder-se-ão sancionar com:

– Amonestação verbal.

– Amonestação escrita.

– Suspensão de emprego e salário de até quatro dias.

b) As faltas graves poderão sancionar-se com:

– Suspensão de emprego e salário de cinco a vinte dias.

– Postergación para a ascensão por um prazo não superior a três anos.

c) As faltas muito graves serão sancionadas com:

– Suspensão de emprego e salário de 21 a 50 dias.

– Despedimento.

A representação legal do pessoal será informada de todas as sanções impostas por faltas muito graves.

Artigo 37. Prescrição das faltas

As faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves, aos vinte dias, e as muito graves, aos sessenta dias a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de terem-se cometido.

CAPÍTULO VI

Conciliação da vida laboral e familiar e igualdade efectiva

Artigo 38. Conciliação da vida laboral e familiar

As partes signatárias do presente convénio garantirão o direito de igualdade e não discriminação consagrados na legislação básica e, particularmente, nas leis 39/1999, de conciliação da vida familiar e laboral, 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de homens e mulheres –ou posterior legislação que modifique a citada normativa– nas cales se reconhecem os direitos que a seguir se indicam:

1) Permissões de lactação e redução de jornada por guarda legal ou atenção familiar.

As trabalhadoras, por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da jornada normal em meia hora com a mesma finalidade ou acumulable de acordo com a empresa. Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou pelo pai em caso de que ambos trabalhem.

Quem, por razões de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo algum menor de oito anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial que não desempenhe outra actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não se possa valer por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada estabelecida no presente número constitui um direito individual do pessoal, homens ou mulheres. Não obstante, se duas ou mais pessoas trabalhadoras da mesma empresa gerarem este direito pelo mesmo sujeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões de funcionamento da empresa.

A concreção horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactação e da redução de jornada previstos nos números anteriores corresponderá à pessoa trabalhadora, dentro da sua jornada ordinária. A pessoa trabalhadora deverá avisar à empresa com quinze dias de anticipação da data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

Em atenção ao sistema de trabalho por turnos próprio da empresa e à própria localização das zonas ou centros de trabalho afastados dos domicílios particulares, a vontade da pessoa trabalhadora, a permissão e reduções de jornada anteriores poderá ser acumulado até alcançar períodos completos de seis horas, o que dará direito ao pessoal a um dia de licença ou descanso por cada período acumulado, nas mesmas condições de concreção de horário período de desfrute previstas anteriormente.

2) Protecção da maternidade e ajuda para a educação preescolar.

Aquelas pessoas trabalhadoras com filhos menores de dezasseis anos terão direito mensalmente e por filho a uma ajuda em conceito de maternidade ou adopção legal, pelo importe fixado no anexo 4.

Não se poderá simultanear mais de uma ajuda por trabalhador ou trabalhadora, com independência do número de filhos que possam gerar o direito de forma concorrente, sem que isto suponha limitação para sucessivas ajudas. O direito a receber esta ajuda será exercido preferentemente pela mãe, que pode ceder o direito em favor do pai, comunicando-o antes por escrito à direcção da empresa, em caso que ambas sejam pessoas trabalhadoras da empresa.

Para os exclusivos efeitos económicos, as partes signatárias do presente convénio colectivo acordam que os montantes abonados pelo presente conceito terão carácter de indemnização fixa, temporária, individual (exclusivamente, para aquele pessoal em condições de exercer esse direito) e extrasalarial, e não estará sujeita à nenhuma possibilidade de consolidação, absorção, compensação nem actualização, para todo o período de vigência do convénio colectivo.

Igualmente, acorda-se que o seu período de devindicación começará a partir de 5º mês depois do parto, à incorporação efectiva ao trabalho, e finalizará o dia em que o filho faça dezasseis anos de idade, com efeitos económicos a partir de 1 de janeiro de 2019.

Artigo 39. Objectivos em matéria de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres

As partes signatárias do presente convénio comprometem à consecução plena da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dentro do âmbito laboral da empresa, assim como, à não discriminação por questões de raça, religião ou qualquer outra condição, de conformidade com a legislação vigente nacional, jurisprudência e directivas comunitárias.

Pôr-se-á especial atenção quanto ao cumprimento dos objectivos da igualdade de oportunidades no trabalho seguintes:

1. Que tanto as mulheres como os homens desfrutem de igualdade efectiva de trato e oportunidades quanto ao emprego, a formação, a promoção e o desenvolvimento no seu trabalho, mediante a eliminação da discriminação da mulher, seja qual for a sua circunstância ou condição dentro do âmbito da empresa.

2. Que mulheres e homens recebam igual retribuição por trabalho de igual valor, assim como que haja igualdade quanto às suas condições de emprego em qualquer outro sentido deste.

3. Que os postos de trabalho, as práticas laborais, a organização do trabalho e as condições laborais se orientem de tal maneira que sejam adequadas tanto para as mulheres como para os homens.

4. Que as relações laborais estabelecidas no âmbito da empresa, com independência do seu carácter xerárquico ou não, estejam presididas pelo maior respeito e consideração com a dignidade e a honra de todo o pessoal e mandos da companhia.

CAPÍTULO VII

Segurança e saúde

Artigo 40. Delegados de prevenção

Conforme o estabelecido no artigo 35 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, são delegar de prevenção a representação legal do pessoal com funções específicas em matéria de prevenção de riscos no trabalho.

A designação dos delegar de prevenção, dentre os que conformam a representação legal do pessoal, realizar-se-á conforme o estabelecido na Lei 31/1995, de 8 de novembro, com a particularidade de que o quadro de pessoal total e os representantes considerados serão os correspondentes a cada província de forma separada, dada a estruturación geográfica da empresa.

As competências, faculdades, garantias e sixilo profissional dos delegar de prevenção são as previstas na citada lei de prevenção.

Artigo 41. Comité de Segurança e Saúde

O Comité de Segurança e Saúde é um órgão paritário e colexiado de participação cuja função é a consulta regular e periódica da empresa em matéria de prevenção de riscos.

Estará constituído ao menos por seis membros, a metade pela parte social, em qualidade de delegados de prevenção elegidos dentre o conjunto da representação legal do pessoal, sem que seja preciso que se faça em função das regras de proporcionalidade do resto dos órgãos de representação.

Os representantes restantes serão determinados pela empresa, e a representação pode recaer em técnicos em prevenção alheios à empresa ou em pessoas trabalhadoras desta com uma especial qualificação.

Nas suas reuniões, que terão ao menos carácter trimestral, poderão participar com voz mas sem voto, sempre que não estejam entre os assinalados em dois parágrafos anteriores, a representação legal do pessoal, os delegados sindicais, os responsáveis técnicos da prevenção na empresa e, por requerimento prévio de alguma das partes, as pessoas trabalhadoras da empresa com especial informação sobre alguma das questões concretas em matéria de prevenção que se vão tratar na reunião para a que foram convocados.

O comité elaborará as suas próprias normas de funcionamento interno, com a eleição de cargos se o estimar oportuno, dentro das suas competências legais, entre as quais, no mínimo, se estabelecerá a normativa para a convocação de reuniões de carácter ordinário e extraordinário por qualquer das partes.

O Comité de Segurança e Saúde tem as seguintes competências:

• Promover iniciativas sobre métodos e procedimentos para a efectiva prevenção dos riscos propondo à empresa a melhora das condições ou a correcção das deficiências existentes.

• Participar na elaboração, posta em prática e avaliação dos planos e programas de prevenção de riscos da empresa. De forma prévia à sua posta em prática deverão ser debatidos no comité os projectos que se referem a:

– Planeamento, organização do trabalho e introdução de novas tecnologias;

– Organização e desenvolvimento das actividades de protecção e prevenção;

– A formação em matéria preventiva.

O Comité de Segurança e Saúde poderá:

– Visitar os centros de trabalho quantas vezes considere oportuno para conhecer directamente a situação relativa à prevenção de riscos.

– Conhecer os documentos e relatórios relativos às condições de trabalho necessárias para o cumprimento das suas funções, assim como os procedentes da actividade do serviço de prevenção.

– Conhecer e analisar os danos produzidos na saúde ou na integridade física do pessoal, com o objecto de valorar as suas causas e propor as medidas preventivas oportunas.

– Conhecer e emitir informe sobre a memória e a programação anual de serviços de prevenção.

Artigo 42. Vigilância da saúde

1) Em cumprimento do previsto da Lei 31/1995, a empresa compromete-se a à vigilância periódica da saúde do pessoal ao seu serviço, em função dos riscos inherentes ao trabalho, estabelecendo os correspondentes protocolos específicos recolhidos no plano de prevenção da companhia, sob coordinação do serviço de vigilância da saúde externo contratado pela empresa para tal efeito.

2.1) Dentro destes protocolos estabelecer-se-á, ao menos, um reconhecimento médico preventivo que, como regra geral, será anual, ainda que quando as circunstâncias assim o aconselhem poderá levar-se a cabo noutros prazos, como medida preventiva de eventualidades que possam surgir. Estes reconhecimentos preventivos anuais terão, em qualquer caso, carácter voluntário para a pessoa trabalhadora.

2.2) Independentemente do reconhecimento preventivo anual e depois de relatório da representação legal do pessoal, terão carácter obrigatório aqueles protocolos de vigilância da saúde que se encontrem encaminhados a:

– Avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde.

– Verificar se o estado de saúde da pessoa trabalhadora pode constituir um perigo para é-la –entre os quais cabe incluir aqueles que suponham agilizar processos de recuperação ou rehabilitação da pessoa trabalhadora sempre que não se encontre em situação de incapacidade temporária–, o resto do pessoal ou outras pessoas relacionadas com a empresa.

2.3) O tempo laboral que cada pessoa trabalhadora dedique à realização do protocolo de vigilância da saúde do ponto 2.2 anterior será computado para todos os efeitos como horas extraordinárias compensables, exclusivamente, como tempo de descanso.

2.4) Em todo o caso, dever-se-á optar pela realização daqueles reconhecimentos ou provas que causem as menores moléstias ao pessoal e que sejam proporcionais ao risco, comunicando os resultados ao afectado.

2.5) A negativa ao cumprimento por parte da pessoa trabalhadora de protocolos de vigilância da saúde de carácter obrigatório citados no ponto 2.2. do presente artigo acarretará as correspondentes medidas de carácter disciplinario que assim se prevejam, sem dano de outras perdas de ordem económico recolhidas no presente convénio colectivo.

CAPÍTULO VIII

Representação legal do pessoal

Artigo 43. Comité de Empresa Conjunto

Dada a extensão geográfica e a peculiaridade de distribuição dos centros de trabalho da empresa, e com o fim de fazer mais efectiva e coordenada a representação legal do pessoal no seu seio e ao amparo do previsto no Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, acourdouse a constituição de um único Comité de Empresa Conjunto, o qual estará formado por um mínimo de quatro membros elegidos por e entre a representação legal do pessoal da província da Corunha e da província de Pontevedra, em cuja constituição se guardará a proporcionalidade dos sindicatos, segundo os resultados eleitorais considerados globalmente no conjunto da empresa.

Em qualquer caso, e depois de acordo com a empresa, poder-se-á alargar o número de membros do Comité de Empresa Conjunto até o número total de representantes elixibles no conjunto da empresa, exclusivamente com o objecto de que a representação orgânica do Comité de Empresa Conjunto seja reflexo da proporcionalidade das forças sindicais representadas no seu seio e dentro dos limites previstos no artigo 63.3 do citado Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março.

Em virtude do presente acordo, o Comité de Empresa Conjunto assume para todos os efeitos a respeito da empresa e do pessoal as competências e capacidades recolhidas nos artigo 63, 64 e 65 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março.

O Comité de Empresa Conjunto elegerá dentre os seus componentes um presidente e um secretário mediante votação livre e secreta e elaborará a acta da sua constituição, que será assinada por todos os seus componentes. Igualmente, elaborará o seu próprio regulamento de regime interno. De ambos os documentos remeter-se-á cópia à autoridade laboral e à empresa.

Artigo 44. Crédito de horas

A representação legal do pessoal pode dispor de um crédito de dezasseis horas mensais retribuídas para o exercício das suas funções de representação. Dentro delas compreender-se-ão as actividades do Comité de Empresa Conjunto, incluída a assistência às assembleias de pessoas trabalhadoras. Estas horas poderão acumular-se num ou em vários representantes sempre que mediar acordo maioritário do Comité, em acta levantada para isto e remetida à empresa, e o dito acordo poder-se-á modificar na mesma forma.

Ficam excluídas do anterior crédito as horas referidas à Comissão Negociadora, que deverão ser pactuadas quando a constituição da citada comissão com a empresa, nos termos previstos no artigo 9.2 da Lei orgânica de liberdade sindical, assim como as correspondentes a um máximo de três reuniões anuais do Comité de Empresa Conjunto, sempre que estas sejam preparatórias de outras tantas reuniões com a direcção da empresa.

Em qualquer caso, para os créditos de horas anteriormente previstos dever-se-á contar com aviso prévio e justificação, de acordo com os ter-mos previstos na alínea c) do artigo 14 (licenças, permissões e excedencias) a respeito dos conceitos de aviso prévio e justificação.

Artigo 45. Assembleia das pessoas trabalhadoras

Os representantes legais do pessoal terão direito a convocar assembleia nos termos e com os requisitos previstos nos artigos 77, 78, 79 e 80 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 46. Despesas de deslocamento

A empresa abonará as despesas de deslocamento de um máximo de três reuniões anuais do Comité de Empresa Conjunto.

As despesas de deslocamento das reuniões da Comissão Paritário, das reuniões do Comité de Empresa Conjunto com a empresa e da Comissão Negociadora serão sufragados, em todo o caso, pela empresa. A respeito desta última, o aboação das despesas de deslocamento de reuniões preparatórias da representação legal do pessoal prévias a reuniões oficiais da Comissão Negociadora deverá pactuar no momento da constituição da citada comissão, até um máximo de quatro reuniões preparatórias.

As mencionadas despesas serão sufragados pela empresa, depois de comunicar-lhe a esta a convocação com a devida anticipação, que abonará as despesas de quilometraxe nos me os ter legalmente previstos computando como ponto de partida o lugar das dependências da zona ou centro de trabalho, no suposto de coincidência com a jornada de trabalho e, nos de desfrute de descanso, desde o domicilio ao lugar da reunião, tomando como distâncias de referência as oficiais publicadas pelos organismos competente.

Artigo 47. Local e tabuleiro de anúncios

A empresa, sempre que as circunstâncias o permitam, porá ao dispor da representação legal do pessoal um local adequado em poderem desenvolver as suas actividades e comunicar-se com o pessoal, assim como um tabuleiro de anúncios para fixar comunicações e informação de interesse específico para o pessoal da empresa. Neste sentido, os comunicados ou informação que apareçam nesse tabuleiro de anúncios deverão ir assinados pela representação legal do pessoal, que se responsabilizará do contido, e poderão ser retirados aqueles que não levem assinatura.

CAPÍTULO IX

Medidas para a redução do absentismo laboral

Artigo 48. Definições de absentismo laboral

a) Absentismo laboral: percebe-se por absentismo laboral a falta ao trabalho justificada ou não justificada quando tal ausência não estiver prevista no planeamento laboral da empresa.

b) Horas não trabalhadas totais: as que dentro dos limites do cômputo anual da jornada laboral previsto no presente convénio colectivo (artigo 11, Jornada e horário laboral) não se realizassem por algum dos seguintes motivos:

Férias, descansos, licenças e permissões remunerar.

Incapacidade temporária.

Expedientes de regulação de emprego, conflitividade laboral.

Permissões não remunerar.

Actividades de representação sindical.

Formação.

c) Horas de absentismo: para os efeitos do cômputo do absentismo laboral na empresa considerar-se-ão como horas de absentismo, dentre as horas não trabalhadas totais, exclusivamente as motivadas pelas seguintes causas:

Incapacidades temporárias.

Licenças e permissões remunerar incluídos no artigo 14.

d) Situações de incapacidade temporária ou licenças e permissões remunerar não consideradas horas de absentismo: no cômputo de horas de absentismo não se incluirão em nenhum caso as situações de incapacidade temporária geradas por acidentes laborais, as permissões por maternidade, as permissões por complicação no parto, reduções de jornada por lactação nem aquelas permissões previstas com o objecto da conciliação da vida familiar e laboral ou da igualdade efectiva de trato e oportunidades entre homens e mulheres, nem aquelas situações de incapacidade temporária por risco no período de gestação, todas elas certificar pelos serviços médicos oficiais e assim comunicadas à empresa.

Igualmente, não se incluirão as horas derivadas de algumas das licenças remunerar recolhidas no anexo 7 correspondentes às chaves B, C, D (os primeiros dois dias e os previstos por deslocamento a diferente província), E, F, G, H1, I, J, Q (excepto interventores e apoderados) e R.

Artigo 49. Índices de absentismo laboral individual (ALI) e de empresa (ALE)

Define-se com índice de absentismo laboral individual a seguinte ratio:

Nº de horas de absentismo indiv./ano segundo o artigo 47

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– × 100

Nº de horas jornada máx. ano s/C.C.

Define-se com índice de absentismo laboral de empresa a seguinte ratio:

Nº de horas de absentismo empresa/ano segundo o artigo 47

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– × 100

Nº de horas totais trabalhadas ano/empresa

Artigo 50. Medidas sobre prestações complementares da Segurança social por incapacidade temporária

Para os supostos de incapacidade temporária acorda-se o seguinte:

1. Durante as ausências por incapacidade temporária derivada de acidente de trabalho ou doença profissional, maternidade e hospitalização superior a 10 dias, a empresa abonará ao seu cargo, durante o tempo que dure esta situação, um complemento das prestações da Segurança social de tal forma que entre ambos se cubra o 100 % da retribuição por todos os conceitos das tabelas salariais do anexo 3.

2. Durante as ausências por incapacidade temporária derivada de doença comum e acidente não laboral, a empresa abonará às pessoas trabalhadoras durante o tempo que permaneçam em tal situação um complemento das prestações da Segurança social, de tal forma que entre ambos cubram as percentagens da retribuição por todos os conceitos das tabelas salariais do anexo 3 para as circunstâncias e casos seguintes:

a) Se a pessoa trabalhadora em tal situação de incapacidade temporária tem na data de baixa um índice de absentismo laboral individual (ALI) inferior ao 2,2 % no ano anterior: 100 % desde o primeiro dia de baixa.

b) A negativa do pessoal a cumprir os protocolos de carácter obrigatório de vigilância da saúde regulados pelo artigo 42 (Vigilância da saúde) levará consigo a perda na aplicação para o interessado das medidas recolhidas no número 2 do presente artigo, até o momento em que o serviço de vigilância da saúde, por solicitude do interessado, certificar à empresa o cumprimento ou, em sentido contrário, a conformidade médica autorizando a exenção.

c) Ficarão excluídos do ajuste anual dos turnos de trabalho individuais derivadas da falta de devindicación de dias feriados em situações de incapacidade temporária as situações de incapacidade temporária que se provocassem como consequência de acidente de trabalho, doença profissional, maternidade ou doença comum com hospitalização superior a 20 dias.

Artigo 51. Licenças por assuntos próprios

Todo o pessoal com uma antigüidade superior a 2 anos terá direito até um máximo de 3 dias ao ano de licença por assuntos próprios.

Dois dias desfrutar-se-ão de maneira automática e o terceiro estará vinculado ao absentismo individual de cada pessoa trabalhadora, nos termos estabelecidos nos artigos 47 e 48 do presente convénio colectivo. Para o desfrute deste terceiro dia será necessário cumprir o seguinte índice de absentismo:

Absentismo 0 dias: 1 dia assuntos próprios.

Estas permissões poderão desfrutar-se mesmo de forma acumulada a outras licenças ou férias, de forma conjunta ou individual, dia a dia, e o seu desfrute deve fixar-se de forma programada no exercício seguinte, depois de acordo com a empresa. Para isto estabelecer-se-á um calendário de pedidos antes de finais de fevereiro e desfrutar-se-ão do 28-29 de fevereiro ao 28-29 de fevereiro do ano posterior. Em caso de encontrar-se em situação de IT no momento do desfrute desses dias, acordará com a empresa a recuperação dos ditos dias.

A pessoa trabalhadora tem a opção de compensar os dias que lhe correspondam, ou algum deles, por um montante de 60 euros/dia. O aboação poder-se-á solicitar mediante escrito no mês que queira ao longo do ano e a última data de pedido para o aboação será o 30 de novembro.

O desfrute das licenças de assuntos próprios recolhidos neste artigo aplicar-se-á a partir de 1 de janeiro de 2020.

A empresa não poderá chamar o pessoal por flexibilidade nos dias que tenham concedidos por assuntos próprios.

CAPÍTULO X

Disposições derradeiro

Disposição derradeiro primeira. As partes signatárias manifestam que as negociações do presente convénio se seguiram com o máximo a respeito do disposto na legislação vigente e ao princípio de boa fé.

Disposição derradeiro segunda. Declaram-se como objectivos comuns das partes a necessidade de manter as relações laborais sobre a base da comunicação permanente e da aceitação mútua do diálogo para resolver diferenças de critério, melhorar o ambiente de trabalho, a situação do pessoal e o desenvolvimento da empresa, conscientes de que a segurança no emprego e as melhoras sociais unicamente podem atingir-se mediante um incremento da produtividade na empresa e no melhor aproveitamento dos seus recursos.

Disposição derradeiro terceira. A representação legal do pessoal compromete-se à máxima redução do absentismo e à manutenção da paz social durante a vigência do presente convénio colectivo, assim como a pôr todos os meios ao seu alcance para o incremento máximo da produtividade.

E para constância de todo o exposto, emite-se o presente documento em quarenta e uma folhas e oito anexo de papel comum mecanografado pelo seu anverso, que rubricar à margem das quarenta e duas primeiras e anexo e assinam no final da presente, que é a última, na Corunha, 14 de maio de 2020.

ANEXO 1

Horários e jornada de trabalho

Pessoal afectado	Período	Classe de jornada	Horários de trabalho		Horas	Observações
Pessoal de exploração e manutenção	1 janeiro a 31 dezembro	Jornada por turno continuado.	Turno A: Das 7.00 às 15.00 horas Turno B: Das 15.00 às 23.00 horas. Turno C: Das 23.00 às 7.00 horas.		8 horas	Ciclos 6-3: períodos de 9 dias (6 de trabalho e 3 de descanso).
	1 janeiro a 31 dezembro	Jornada por turno partido.	Em função das necessidades do serviço/adaptação às necessidades do trânsito. Orientativamente: Das 9.00 às 13:00 horas. Das 17.00 às 21:00 horas.		8 horas	Ciclo 5-2: períodos de 7 dias (5 de trabalho e 2 de descanso).
	1 janeiro a 31 dezembro	Jornada por turno continuado e/ou partida.	Jornada segunda-feira a sexta-feira descansando sábados, domingos e feriados ou outra fórmula equivalente.		8 horas	Ciclo 5-2: períodos de 7 dias (5 de trabalho e 2 de descanso).
	1 janeiro a 31 dezembro	No caso de estabelecer-se o calendário de turnos previsto no artigo 11, número 4) e a flexibilidade associada, o empregado poderá cumprir indistintamente uma variedade de horários continuados ou partidos, em função das necessidades requeridas pelo serviço, dentro do absoluto a respeito da normas estabelecidas na legislação laboral a respeito dos descansos mínimos e obrigatórios entre jornadas de trabalho e ao estabelecido no próprio artigo 11 número 4).
Escritórios centrais	1 janeiro a 31 maio 1 de outubro a 31 dezembro	Jornada partida: segunda-feira a quinta-feira	Presença obrigada	Das 8.45 às 14.00 horas. Das 15.30 às 18.20 horas	8 horas e 50 minutos
			Presença flexível	Das 8.15 às 8.45 horas Das 15.15 às 15.30 horas Das 18.20 às 19.05
		Sexta-feira	Presença obrigada	Das 8.30 às 14.30 horas	6 horas
			Presença flexível
	1 junho a 30 setembro	Jornada intensiva: segunda-feira a sexta-feira	Presença obrigada	Das 8.00 às 14.00 horas	6 horas

ANEXO 2

Grupos profissionais

Grupos profissionais e correspondência com as categorias profissionais existentes nos convénios anteriores e suprimidas pela redacção dada ao artigo 22 do ET pela Lei 3/2012, de 6 de julho.

No quadro que a seguir se detalha aparecem reflectidos os grupos profissionais que comporta o sistema de classificação profissional na empresa, nele incluem-se, só para efeitos ilustrativos, as antigas categorias profissionais que se integram em cada novo grupo profissional, conforme o novo sistema de classificação profissional:

Grupo primeiro: pessoal de direcção e gerência. Neste grupo profissional integra-se o pessoal que tinha, conforme o anterior sistema de classificação profissional, as categorias de director/a; chefa/e de serviço; chefe/a de secção; chefa/e de turno.

Grupo segundo: pessoal técnico e administrativo. Neste grupo profissional integra-se o pessoal que tinha, conforme o anterior sistema de classificação profissional, oficial/a administrativo/a e auxiliar administrativo/a.

Grupo terceiro: pessoal de exploração. Neste grupo profissional integra-se o pessoal que tinha, conforme o anterior sistema de classificação profissional, a categoria de cobradora/or de peaxe.

ANEXO 3

Tabelas salariais convénio colectivo 2019

Grupo profissional	Nível retributivo	Salário base	Complemento de turnos	Complemento de transporte	Complemento de veículo	Quebranto de moeda	Cômputo anual
Grupo primeiro	A	17.113,86 e	0 €	1.640,90 €	0 €	0 €	18.754,76 €
Grupo segundo	B	15.307,48 €	0 €	1.640,90 €	0 €	0 €	16.948,38 €
Grupo terceiro	A	11.982,20 €	1.530,06 €	1.360,52 €	78,45 €	1.360,52 €	16.311,75 €

A seguir, apresenta-se uma tabela de correspondência entre as antigas categorias profissionais e os novos níveis que se lhe atribuem a cada uma delas dentro do grupo profissional em que se integram:

Grupo profissional	Nível retributivo	Antiga categoria
Grupo primeiro	A	Oficiala/l 1
Grupo segundo	B	Aux. administrativo/a
Grupo terceiro	A	Cobrador/a peaxe

ANEXO 4

Valor de complemento nocturno

(Montante bruto em euros ano 2019)

Montante complemento hora nocturna ano 2019 (por cada hora efectiva em jornada das 22.00 às 6.00 horas)

1,80 €

Valor de complemento de domingos ou feriados

(Montante bruto em euros ano 2019)

Montante complemento dia ano 2019 (por cada hora efectiva na cabine em domingo ou feriado)

0,38 €

Valor de ajuda à maternidade e educação preescolar

(Montante bruto em euros anos 2019-2023)

Importe ajuda de maternidade e educação (devindicación mensal)

50,00 €/filho/a

Valor de hora extra

(Montante bruto em euros ano 2019)

Importe hora extra

18,46 €

ANEXO 5

Produtividade pelos trânsitos geridos pela/o cobradora/or de peaxe

Devindicación individual para cada pessoa trabalhadora a respeito do total dos trânsitos geridos com a sua chave no conjunto do exercício.

Percentagens máximas anuais de massa salarial aboable nos exercícios 2019-2023.

Produtividade I
4 % da massa salarial anual do grupo profissional terceiro, correspondente ao exercício imediatamente anterior. Compartimento individual em função de trânsitos geridos por cada cobrador/a, aboable conforme o previsto no artigo 22.D).
Produtividade II
Incremento das receitas de peaxe acumulados até dezembro de cada ano a respeito do exercício precedente em todos os anos 2019-2023	Percentagem da massa salarial anual do exercício anterior aboable com a paga de atrasos: compartimento individual em função de trânsitos geridos em vias manuais, aboable conforme o previsto no artigo 23.D).
9 %	1 %
10 %	2 %
11 %	3 %

ANEXO 6

Roupa de trabalho

Posto de trabalho	Classe de roupa	Quantidade
Cobradores/as de peaxe/ Chefas/és de turno	Pantalón Camisola Verão Camisola Inverno Anorak Camisa Gravata/lenço Emblemas Chaleco reflector Especial maternidade	Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade

ANEXO 7

Licenças e permissões

Chave	Motivo	Duração		Observações
Sem deslocamento	Com deslocamento
A	Casal (ET art. 37.3.a)	Quinze dias		Desde três dias antes da data da voda
B	Exames prenatais e técnicas de preparação ao parto (ET art. 37.3.f) e Lei 31/1995 art. 26.5)	Tempo indispensável		Possível reasignación de turnos ou acumulação a dia de descanso
C	Lactação (ET art. 37.4)	1 hora diária, fraccionada, ou redução de jornada ou acumulable em aplicação normas capítulo VI	De acordo com a redacção do ET dada pela LO 3/2007, de 22 de março
D	Nascimento de filho (ET art. 37.3.b)	Três dias: dia de nascimento e 2 dia de vida e outro dia mais dentro dos 12 meses posteriores à data de nascimento.		Em diferente província, mais dois dias
E	Suspensão do contrato de trabalho por maternidade (ET art. 48.4)	Dezasseis semanas	De acordo com a redacção do ET dada pela LO 3/2007, de 22 de março
F	Suspensão do contrato de trabalho por paternidade (ET art. 48.bis)	Treze dias	De acordo com a redacção do ET dada pela LO 3/2007, de 22 de março
G	Falecemento de parentes até o 2º grau de consanguinidade ou afinidade (ET art. 37.3.b)	Três dias	Pais, avôs, filhos, irmãos, netos, cónxuxe, xenros e noras	Em diferente província, mais dois dias
H1	Acidente, doença grave ou intervenção cirúrxica sem hospitalização de parentas até o 2 grau de consanguinidade ou afinidade (ET art. 37.3.b)	Até cinco dias (com certificado médico oficial)	Pais, avôs, filhos, irmãos, netos, cónxuxe, xenros e noras	Em diferente província, mais dois dias
H2	Hospitalização de parentas até o 2º grau de consanguinidade ou afinidade por acidente, doença grave ou intervenção cirúrxica (ET art. 37.3.b)	Até cinco dias (com parte de hospitalização oficial)	Pais, avôs, filhos, irmãos, netos, cónxuxe, xenros e noras	Em diferente província, mais dois dias
I	Violência de género (ET art. 37.7)	Redução de jornada ou reordenação de tempo de trabalho
J	Nascimento de filho prematuro ou hospitalização deste (ET art. 37.4.bis acrescentado L 12/2001 dizes. adic. oitava)	1 hora de ausência ao trabalho que desfrutarão a mãe ou o pai		Possível reasignación de turnos ou acumulação a dia de descanso
K	Deslocação do domicílio habitual (ET art. 37.3.c)	Um dia (dois dias com mudança de empadroamento)	Até quatro dias	Um dia mais fora da província e na mesma comunidade autónoma. Mais dois dias fora da comunidade autónoma
L	Casal padres, filhos ou irmãos	Dois dias	Até quatro dias	Um dia mais fora da província e na mesma comunidade autónoma. Mais dois dias fora da comunidade autónoma
M	Cumprimento de dever público (ET art. 37.3.d); LO 5/1995 art. 7.2; LAC art. 292; LAC art. 420 e 716, LPL art. 92; LAC art. 292)	Tempo imprescindível		Com aviso prévio, mudança de turno
N	Para consultas médicas da pessoa trabalhadora	Tempo imprescindível com um máximo de 3 consultas mensais totais		Com aviso prévio, mudança de turno
O	Para consultas pediátricas de filho menor e/ou tratamentos ou consultas especiais	Tempo imprescindível com um máximo de 3 consultas mensais totais		Com aviso prévio, mudança de turno
P	Direito de sufraxio: eleitores LO 5/1995 (art. 72)	Quatro horas livres		Acumulables a outros descansos depois de justificação de inscrição no censo e remissão de voto por correio ou certificar da mesa eleitoral ou retribuíbles como horas extraordinárias (H.E.)
Q	Direito de sufraxio: membros das mesas eleitorais LO 5/1995 (art. 28.1)	O dia da votação mais cinco horas no dia seguinte (apoderados e interventores somente o dia de votação)		Acumulables a outros descansos depois de justificação, com aviso prévio possível mudança de turno ou retribuíbles como H.E., salvo interventores como H. normal
R	Assuntos próprios	Até três dias		Em aplicação das normas capítulo IX
S	Primeira comuñón filhos	O dia da comuñón