Visto o acordo subscrito pola comisión negociadora polo que se asina o protocolo de acoso sexual da empresa Nea F3 Ibérica, S.L.U., o 23 de decembro de 2016, e de conformidade co disposto no artigo 90.2 e 3 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo.

A Secretaría Xeral de Emprego

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.

Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 6 de marzo de 2017

Covadonga Toca Carús
Secretaria xeral de Emprego

Protocolo de actuación de Nea F3 Ibérica, S.L.U. ante posibles situacións de acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral

En Vigo o 23 de decembro de 2016

I. Código ético.

A dignidade, o dereito á integridade física e moral, e á non discriminación están garantidos pola Constitución española, a normativa da Unión Europea e a lexislación laboral, que prevé tamén un conxunto de medidas eficaces para actuar contra o acoso en calquera das súas manifestacións. Non obstante, a maneira máis eficaz para previr o acoso no centro de traballo consiste en elaborar e aplicar un protocolo de intervención para mediar na solución de conflitos interpersoais que axude a garantir unha contorna laboral en que resulte inaceptable e indesexable o acoso.

Polas razóns expostas, Nea F3 Ibérica, S.L.U. non admitirá, nin permitirá, nin tolerará nos seus centros de traballo condutas que supoñan acoso moral (mobbing), acoso sexual ou acoso por razón de sexo, e comprométese a crear, manter e protexer, con todas as medidas ao seu alcance, un ambiente laboral en que se respecte a dignidade do conxunto dos/das traballadores/as.

Así e todo, Nea F3 Ibérica, S.L.U. comprométese a garantir a axuda ao/á traballador/a no caso de que denuncie ter sido obxecto dunha conduta de acoso no traballo e a impedir amais con todos os medios posibles que a situación se repita, depurando as responsabilidades que procedan.

Conscientes de que as condutas de acoso prexudican e repercuten en todo o persoal, non só nos directamente afectados, a Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. e a representación legal dos traballadores comprométense a previr os comportamentos constitutivos de acoso. Tramitarán polo procedemento establecido no presente protocolo as denuncias que poidan producirse, con prevalencia dos principios de celeridade, protección da intimidade e confidencialidade das persoas afectadas.

II. Principios básicos.

1. Nea F3 Ibérica, S.L.U. protexerá o/a traballador/a vítima do acoso, adoptando cando sexa preciso as medidas cautelares necesarias para conseguir a dita protección baixo a máis estrita confidencialidade e sixilo profesional, sen que se vulnere a presunción de inocencia da persoa supostamente acosadora.

2. No caso de que se produza un suposto de acoso no traballo, o procedemento que se estableza vai recoller as garantías necesarias para velar pola obxectividade e rigor na investigación dos feitos denunciados, e pola adopción das medidas pertinentes.

3. Garantirase a indemnidade e confidencialidade da vítima de acoso, procurando evitar a repetición de explicación dos feitos por parte do/da acosado/a, salvo que sexa estritamente necesario.

4. Velarase igualmente pola indemnidade e ausencia de represalias fronte ao/á denunciante de acoso.

5. Nea F3 Ibérica, S.L.U. comprométese á divulgación do seu código ético e a facer público o protocolo de actuación en caso de acoso co fin de que todo o cadro de persoal teña coñecemento da posición e compromiso da empresa fronte a condutas de acoso. Así mesmo, Nea F3 Ibérica, S.L.U. comprométese a que todos/as os/as traballadores/as coñezan a identidade das persoas competentes de velar polo funcionamento do procedemento.

6. Nea F3 Ibérica, S.L.U. comprométese a establecer canais de denuncia para que os/as traballadores/as poidan informar dunha posible conduta de acoso da cal teñan coñecemento, garantindo a confidencialidade da fonte de información. Non obstante, Nea F3 Ibérica, S.L.U. recomendará ao seu cadro de persoal que utilice o dito procedemento con prudencia.

7. Unha vez acreditado o acoso no eido laboral, cualificarase a dita conduta conforme o establecido no convenio colectivo da empresa. Será cualificado de infracción grave o acoso moral e o acoso por razón de sexo, e de infracción moi grave o caso de acoso sexual.

III. Obxecto e ámbito de aplicación.

Este protocolo ten por obxecto establecer un procedemento que se seguirá cando se produzan condutas que poidan supoñer acoso moral, acoso sexual e/ou acoso por razón de sexo no ámbito de organización e dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U., e será de aplicación a todos/as os/as traballadores/as nos seus centros de traballo ou lugar de prestación de servizos, incluíndo calquera lugar ou situación que se produza por razóns laborais ou profesionais (viaxes, xornadas de formación, reunións, intervencións profesionais, actos sociais da empresa, etc.).

IV. Definicións e tipoloxías.

As definicións de acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral serán as que figuren descritas na normativa laboral vixente no momento da comisión.

1. En calquera caso, sen prexuízo de outra definición, entenderase por acoso moral ou mobbing aquela situación de fustrigación no lugar de traballo en que unha persoa ou grupo de persoas se comporta abusivamente, de forma hostil, xa sexa con palabras, xestos ou doutro xeito, respecto doutra, atentando contra a súa persoa de forma sistemática, recorrente e durante un tempo prolongado, coa finalidade de destruír as redes de comunicación da vítima ou vítimas, destruír a súa reputación, perturbar o exercicio dos seus labores, provocando en quen o padece síntomas psicosomáticos e estados de ansiedade e depresión, co fin de provocar que a persoa afectada finalmente abandone o posto de traballo.

Os elementos necesarios do acoso moral son, como exemplo e sen ser excluíntes:

• Unha conduta de fustrigación ou presión, entendendo por tal toda actuación que poida ser percibida desde un punto de vista obxectivo, como un ataque, xa sexa exercido por un superior ou un compañeiro ou grupo de compañeiros -acoso vertical e horizontal-. Agora ben, non toda actividade provocadora de tensión ou conflito no ámbito laboral pode considerarse como acoso moral, sendo preciso diferenciar entre mobbing e outro tipo de actitudes, como actos discriminatorios ou abusos de poder que poidan producirse de maneira illada.

• A intencionalidade ou elemento subxectivo, orientado a conseguir o prexuízo moral do outro, como consecuencia da actividade que se realiza no lugar de traballo.

• A reiteración desa conduta que se desenvolve de forma sistemática e prolongada durante un período de tempo. É dicir, debe tratarse de condutas repetidas no tempo, pois pola contra non estariamos ante unha situación de mobbing.

• Condutas de auténtica fustrigación realizada co obxectivo de destruír a vítima ou provocar o seu abandono da empresa.

A modo de exemplo, condutas ou situacións que poden constituír acoso moral son:

• Medidas de illamento social: p. ex. impedir as relacións persoais con outros/as compañeiros/as de traballo, cos clientes, non dirixirlles a palabra, etc.

• Apartamento do/da traballador/a das súas funcións de maior responsabilidade: p. ex. encomendándolle traballos de inferior categoría (exceptuando os casos recollidos no artigo 11 do convenio colectivo), ordenándolle tarefas innecesarias, etc.

• Medidas de ataque á vítima: p. ex. criticando e subestimando o seu traballo ante outros/as compañeiros/as, difundindo rumores infundados sobre o/a traballador/a ou atribuíndolle erros que non cometeu, etc.

• Agresións físicas ou verbais: p. ex. imitar o/a traballador/a, burlarse del ou dela, proferir insultos ou críticas constantes da súa vida persoal ou comentarios ofensivos o fin de ridiculizalo en público.

2. Entenderase por acoso sexual a situación en que se produce calquera comportamento verbal, non verbal ou físico, non desexado, de índole sexual co propósito ou o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatoria, hostil, degradante, humillante ou ofensiva.

Considéranse constitutivas de acoso sexual as condutas realizadas por calquera persoa relacionada coa persoa denunciante por causa do traballo e/ou as realizadas valéndose dunha situación de superioridade. Tal e como establece a Directiva 2002/73/CE, estas condutas poden ser de dous tipos:

• Acoso sexual de intercambio ou chantaxe sexual: o producido por un superior xerárquico ou persoa cuxa decisión pode ter efectos sobre do emprego e as condicións de traballo da persoa acosada.

• Acoso sexual ambiental: e o mantemento dun comportamento ou actitude de natureza sexual de calquera clase, non desexada pola persoa acosada, que produce un contorno de traballo negativo para a persoa traballadora, creando un ambiente de traballo ofensivo, humillante, intimidatorio ou hostil, que interfire no seu rendemento habitual. Pode ser exercido por persoas dun nivel xerárquico superior, igual ou inferior, ou ben por terceiras partes (clientes, persoas colaboradoras ou provedoras).

O acoso sexual pódese manifestar en gran variedade de formas, poden ser condutas verbais, non verbais ou físicas, pero sempre non desexadas ou ofensivas para a/s persoa/s que as recibe/n. Un único incidente non desexado pode constituír acoso sexual se é suficientemente grave.

3. Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva. Exemplos de acoso por razón de sexo (sen ser limitativos ou excluíntes) son:

• Condutas discriminatorias por motivo do embarazo ou da maternidade.

• Formas ofensivas de dirixirse a unha persoa, en función do seu sexo.

• Utilizar humor sexista.

• Ridiculizar, desdeñar as capacidades, habilidades e o potencial intelectual das mulleres.

• Denegar arbitrariamente a unha muller permisos aos cales ten dereito.

• Fustrigación co obxectivo de obrigar a dimitir as persoas que queren exercer os seus dereitos de conciliación.

• Ridiculizar as persoas que asumen tarefas que tradicionalmente asumiu o outro sexo.

• Ignorar comentarios, achegas e/ou accións, excluír, non tomar en serio…

• Asignar a unha muller un lugar de traballo de responsabilidade inferior á súa capacidade ou categoría profesional.

• Asignar a unha muller tarefas sen sentido ou imposibles de lograr (prazos irracionais).

• Sabotar o seu traballo ou impedir, deliberadamente, o acceso aos medios axeitados para realizalo.

V. Medidas preventivas.

Nea F3 Ibérica, S.L.U. comprométese a incluír controis no seu Plan de prevención de riscos laborais na procura de identificar riscos psicosociais derivados de condutas de acoso (estudo das taxas de absentismos que se sospeite que poden ser debidas a problemas psicosociais, enquisas entre os traballadores sobre o ambiente de traballo...).

Co obxecto de sensibilizar os/as traballadores/as co problema do acoso, así como para detectar condutas de acoso, Nea F3 Ibérica, S.L.U. incluirá nos seus plans de formación continua as accións formativas necesarias para evitar e canalizar os conflitos entre traballadores/as de xeito adecuado.

VI. Comisión para a prevención do acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral.

Nea F3 Ibérica, S.L.U. constituirá no prazo de 30 días naturais desde a sinatura deste protocolo unha Comisión para a prevención do acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral, establecendo no mesmo tempo unha canle de denuncia accesible a todo o cadro de persoal, en que quedará garantida a confidencialidade da identidade da persoa denunciante.

Será función da Comisión o seguimento e investigación dos supostos de acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral. A dita comisión adoptará os seus acordos por maioría simple, será paritaria e estará composta por un máximo de dez membros, cinco membros designados por Nea F3 Ibérica, S.L.U. e cinco membros designados pola representación legal dos traballadores, correspondendo a cada sindicato que teña representación legal na empresa a designación dun membro. Se a comisión o considera necesario, poderá ser auxiliada nas súas funcións por experto independente.

Os membros da comisión terán incompatibilidade por razón de amizade, inimizade manifesta, superioridade ou subordinación xerárquica inmediata respecto da persoa denunciante ou a persoa denunciada, e quedan automaticamente invalidados para formar parte do devandito proceso, e a parte propoñente debe nomear unha persoa de substitución. Se a persoa denunciada é membro da Comisión, quedará automaticamente invalidada para instruír calquera procedemento de acoso ata a resolución do seu caso.

No mes de xaneiro de cada ano, a Dirección da empresa e os representantes dos traballadores deberán designar os membros integrantes da Comisión e publicar a súa composición e nomeamento no taboleiro de anuncios da empresa.

Atribucións da Comisión:

– Recibir as denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral.

– Levar a cabo a investigación das denuncias de acordo co establecido neste protocolo.

– Recomendar e xestionar ante a Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. as medidas de prevención, información, sensibilización e formación que considere convenientes.

– Elaborar un informe coas conclusións sobre o suposto caso de acoso investigado, que incluirá os indicios e medios de proba do caso, os seus posibles agravantes ou atenuantes, e instar, se é o caso, á Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. á apertura de procedemento disciplinario contra a persoa denunciada, debendo ser informada de tal aspecto e da sanción imposta.

– Velar polo cumprimento dos principios básicos deste protocolo.

Medidas cautelares:

Nos casos de denuncia de acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral e ata o peche do procedemento, a Comisión poderá propoñer de forma cautelar a separación da persoa denunciante e da denunciada, así como outras medidas cautelares que considere oportunas e proporcionadas ás circunstancias do caso, mediante escrito que dirixirá á Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. Estas medidas en ningún caso poderán supoñer para a persoa denunciante un prexuízo nas súas condicións de traballo nin modificación substancial destas.

VII. Procedementos de actuación.

No caso de que un/unha traballador/a sinta que está a ser obxecto de acoso, en calquera das súas modalidades, ou que o sospeite sobre un/unha compañeiro/a, e co fin de garantir os seus dereitos á queixa e á confidencialidade, establécense os seguintes procedementos de actuación, sen prexuízo da utilización paralela ou posterior por parte da vítima de vías administrativas ou xudiciais:

1. Procedemento informal. A comunicación será feita verbalmente pola persoa denunciante a calquera membro da Comisión, ou mediante comunicación dun sindicato á Comisión, ou por medio dunha terceira persoa de confianza da denunciante á Comisión.

Unha vez recibida a denuncia, no prazo de dous días hábiles, a Comisión delegará nun membro (sendo este da elección da persoa denunciante, se así o manifesta, e rotatorio, en caso contrario) para a investigación do caso, e considerarase como incompatible a situación laboral da persoa da Comisión que teña relación de dependencia ou ascendencia con calquera das partes.

A función da persoa delegada será entrevistarse coa persoa denunciada e conducir todo o procedemento de actuación. No prazo máximo de sete días, a persoa delegada informará a comisión e esta dará por finalizado o procedemento, valorando a consistencia da denuncia e, se é o caso, propoñendo as actuacións que considere convenientes, incluso a de apertura do método formal.

2. Procedemento formal. Este método ten como obxectivo solucionar a situación a través dunha investigación do asunto e da imposición final de sancións, no caso de que se confirme o acoso.

O procedemento que deberán seguir as persoas que consideren que foron obxecto de acoso, en calquera das súas modalidades, será presentar denuncia, a cal será confidencial e urxente. A persoa denunciante deberá poñelo en coñecemento da Comisión, sen prexuízo da utilización paralela ou posterior das vías administrativas ou xudiciais pertinentes.

A comunicación farase por escrito e, así mesmo, a indicada comunicación poderá ser realizada a través dun sindicato ou por medio dunha terceira persoa de confianza da persoa denunciante.

O procedemento a que se lle asignará un código, debe ser áxil e rápido, outorgar credibilidade e debe protexer a intimidade, confidencialidade e dignidade das persoas afectadas; así mesmo, procurará a protección suficiente da persoa denunciante en canto á súa seguridade e a súa saúde, tendo en conta as posibles consecuencias tanto físicas como psicolóxicas que deriven desta situación.

Unha vez iniciada a investigación, se a persoa denunciante así o desexa, só tratará coa persoa elixida como interlocutora e só explicará a súa situación unha vez, salvo que resultase imprescindible para a resolución do caso, garantindo a súa confidencialidade e a axilidade no trámite.

3. Tramitación e prazos. Recibida a denuncia, no prazo de dous días hábiles, reunida a Comisión e designado o membro delegado, iniciaranse as investigacións preliminares e darase traslado da información detallada sobre a natureza e contido da denuncia á persoa denunciada, mediante notificación con xustificante de recepción.

A persoa denunciada poderá dirixirse á persoa delegada da Comisión por escrito e achegar os elementos que considere necesarios para a investigación do caso no prazo de tres días hábiles.

A Comisión solicitará as probas e testemuños necesarios para o esclarecemento do caso, ben de oficio ben por instancia de calquera das persoas que interveñen nel. Así mesmo, deixará constancia dos termos da denuncia de forma consensuada coa persoa denunciante.

A persoa delegada levará persoalmente a investigación, cos medios que considere convenientes para esclarecer os feitos denunciados (testemuñas, entrevistas cos interesados, etc.), mantendo sempre a confidencialidade en todas as súas actuacións, e informará a Comisión no prazo máximo de quince días naturais desde a data do xustificante de recepción da denuncia por parte da persoa denunciada.

A Comisión reunirase, unha vez recibido o informe, no prazo de dous días hábiles e resolverá o expediente propoñendo as actuacións que considere convenientes, tendo en conta o conxunto de circunstancias concorrentes nos feitos, así como o tipo e intensidade da conduta, a súa reiteración, afectación sobre o cumprimento laboral da persoa denunciante, etc., ou propoñendo o seu sobresemento porque considere que as probas non son concluíntes.

A Comisión dará traslado do expediente á Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. para os efectos oportunos.

VIII. Confidencialidade da investigación.

Prohíbese divulgar información sobre o contido das denuncias presentadas ou en proceso de investigación.

Calquera violación desta confidencialidade poderá deparar a responsabilidade laboral ou doutra índole que en dereito corresponda.

A Comisión poñerá de forma expresa en coñecemento de todas as persoas que interveñen a obrigación de confidencialidade.

Os datos de carácter persoal facilitados por mor do exercicio dos procedementos establecidos neste protocolo deberán ser cancelados e destruídos cando deixen de ser necesarios ou pertinentes para a finalidade pola que foron solicitados, sen prexuízo da resolución que adopten ao respecto as autoridades administrativas ou xudiciais.

IX. Circunstancias agravantes.

Para os efectos de valorar a gravidade dos feitos e determinar as sancións que, se é o caso, correspondan, teranse como circunstancias agravantes aquelas situacións en que:

1. A persoa denunciada sexa reincidente na comisión de actos de acoso.

2. Existan dúas ou máis persoas denunciantes.

3. Se demostren condutas intimidatorias ou represalias por parte da persoa agresora.

4. A persoa denunciante sufra algún tipo de discapacidade física ou mental.

5. O estado psicolóxico ou físico da persoa denunciante sufrise graves alteracións, modicamente acreditadas.

6. O contrato da persoa denunciante sexa non indefinido, ou que a súa relación coa empresa non teña carácter laboral.

7. O acoso se produza durante un proceso de selección de persoal.

8. Se exerzan presións ou coaccións sobre a persoa denunciante, testemuñas ou persoas da súa contorna laboral ou familiar co obxecto de evitar ou entorpecer o bo fin da investigación.

9. O acoso o realice algunha persoa destinada na Área de Recursos Humanos, superior directo ou algunha persoa membro da representación legal dos traballadores

X. Finalización.

O procedemento terminará cun informe final, que incluirá a denuncia, a información solicitada, a relación das xestións efectuadas e as conclusións. Deberá emitirse no prazo máximo dun mes contado desde o día seguinte ao da recepción da denuncia e conterá unha resolución adecuada do asunto exposto.

A resolución poderá consistir en:

– Actuar na orde disciplinaria, se hai causa xustificativa suficiente e sempre conforme o convenio colectivo, o Estatuto dos traballadores e demais normas legais de aplicación en cada momento.

– Cando a constatación dos feitos non sexa posible e non se adopten, por tanto, medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará o traballador denunciante, antes ao contrario, supervisarase con especial atención a situación para asegurarse que o acoso non se produce.

– Así mesmo, e sempre que iso sexa posible, procurarase unha organización do traballo que impida o contacto continuo dos traballadores afectados.

XI. Difusión do protocolo.

Co fin de sensibilizar e concienciar todo o persoal de Nea F3 Ibérica, S.L.U. de que estas condutas de acoso son inaceptables, este protocolo darase a coñecer mediante a súa publicación no taboleiro de anuncios do centro de traballo.