Visto o acordo subscrito pela comissão negociadora pelo que se assina o protocolo de acosso sexual da empresa Nea F3 Ibérica, S.L.U., o 23 de dezembro de 2016, e de conformidade com o disposto no artigo 90.2 e 3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho.

A Secretaria-Geral de Emprego

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 6 de março de 2017

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

Protocolo de actuação de Nea F3 Ibérica, S.L.U. ante possíveis situações de acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso moral

Em Vigo o 23 de dezembro de 2016

I. Código ético.

A dignidade, o direito à integridade física e moral, e à não discriminação estão garantidos pela Constituição espanhola, a normativa da União Europeia e a legislação laboral, que prevê também um conjunto de medidas eficazes para actuar contra o acosso em quaisquer das suas manifestações. Não obstante, a maneira mais eficaz para prevenir o acosso no centro de trabalho consiste em elaborar e aplicar um protocolo de intervenção para mediar na solução de conflitos interpersoais que ajude a garantir uma contorna laboral em que resulte inaceitável e indesejável o acosso.

Pelas razões expostas, Nea F3 Ibérica, S.L.U. não admitirá, nem permitirá, nem tolerará nos seus centros de trabalho condutas que suponham acosso moral (mobbing), acosso sexual ou acosso por razão de sexo, e compromete-se a criar, manter e proteger, com todas as medidas ao seu alcance, um ambiente laboral em que se respeite a dignidade do conjunto de os/das trabalhadores/as.

Assim e tudo, Nea F3 Ibérica, S.L.U. compromete-se a garantir a ajuda a o/à trabalhador/a em caso que denuncie ter sido objecto de uma conduta de acosso no trabalho e a impedir amais com todos os meios possíveis que a situação se repita, depurando as responsabilidades que procedam.

Conscientes de que as condutas de acosso prejudicam e repercutem em todo o pessoal, não só nos directamente afectados, a Direcção de Nea F3 Ibérica, S.L.U. e a representação legal dos trabalhadores comprometem-se a prevenir os comportamentos constitutivos de acosso. Tramitarão pelo procedimento estabelecido no presente protocolo as denúncias que possam produzir-se, com prevalencia dos princípios de celeridade, protecção da intimidai e confidencialidade das pessoas afectadas.

II. Princípios básicos.

1. Nea F3 Ibérica, S.L.U. protegerá o/a trabalhador/a vítima do acosso, adoptando quando seja preciso as medidas cautelares necessárias para conseguir a dita protecção baixo a mais estrita confidencialidade e sixilo profissional, sem que se vulnere a presunção de inocência da pessoa supostamente acosadora.

2. Em caso que se produza um suposto de acosso no trabalho, o procedimento que se estabeleça vai recolher as garantias necessárias para velar pela objectividade e rigor na investigação dos feitos denunciados, e pela adopção das medidas pertinente.

3. Garantir-se-á a indemnidade e confidencialidade da vítima de acosso, procurando evitar a repetição de explicação dos feitos por parte de o/da acossado/a, salvo que seja estritamente necessário.

4. Velar-se-á igualmente pela indemnidade e ausência de represálias face a o/à denunciante de acosso.

5. Nea F3 Ibérica, S.L.U. compromete à divulgação do seu código ético e a fazer público o protocolo de actuação em caso de acosso com o fim de que todo o quadro de pessoal tenha conhecimento da posição e compromisso da empresa face a condutas de acosso. Assim mesmo, Nea F3 Ibérica, S.L.U. compromete-se a que todos/as os/as trabalhadores/as conheçam a identidade das pessoas competente de velar pelo funcionamento do procedimento.

6. Nea F3 Ibérica, S.L.U. compromete-se a estabelecer canais de denúncia para que os/as trabalhadores/as possam informar de uma possível conduta de acosso da qual tenham conhecimento, garantindo a confidencialidade da fonte de informação. Não obstante, Nea F3 Ibérica, S.L.U. recomendará ao seu quadro de pessoal que utilize o dito procedimento com prudência.

7. Uma vez acreditado o acosso no âmbito laboral, qualificar-se-á a dita conduta conforme o estabelecido no convénio colectivo da empresa. Será qualificado de infracção grave o acosso moral e o acosso por razão de sexo, e de infracção muito grave o caso de acosso sexual.

III. Objecto e âmbito de aplicação.

Este protocolo tem por objecto estabelecer um procedimento que se seguirá quando se produzam condutas que possam supor acosso moral, acosso sexual e/ou acosso por razão de sexo no âmbito de organização e direcção de Nea F3 Ibérica, S.L.U., e será de aplicação a todos/as os/as trabalhadores/as nos seus centros de trabalho ou lugar de prestação de serviços, incluindo qualquer lugar ou situação que se produza por razões laborais ou profissionais (viagens, jornadas de formação, reuniões, intervenções profissionais, actos sociais da empresa, etc.).

IV. Definições e tipoloxías.

As definições de acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso moral serão as que figurem descritas na normativa laboral vigente no momento da comissão.

1. Em qualquer caso, sem prejuízo de outra definição, perceber-se-á por acosso moral ou mobbing aquela situação de fustrigación no lugar de trabalho em que uma pessoa ou grupo de pessoas se comporta abusivamente, de forma hostil, já seja com palavras, gestos ou de outro modo, respeito de outra, atentando contra a sua pessoa de forma sistemática, recorrente e durante um tempo prolongado, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, destruir a sua reputação, perturbar o exercício dos seus labores, provocando em quem o padece sintomas psicosomáticos e estados de ansiedade e depressão, com o fim de provocar que a pessoa afectada finalmente abandone o posto de trabalho.

Os elementos necessários do acosso moral som, como exemplo e sem ser excluíntes:

• Uma conduta de fustrigación ou pressão, percebendo por tal toda a actuação que possa ser percebida desde um ponto de vista objectivo, como um ataque, já seja exercido por um superior ou um colega ou grupo de colegas -acosso vertical e horizontal-. Agora bem, não toda actividade provocadora de tensão ou conflito no âmbito laboral pode considerar-se como acosso moral, sendo preciso diferenciar entre mobbing e outro tipo de atitudes, como actos discriminatorios ou abusos de poder que possam produzir-se de maneira isolada.

• A intencionalidade ou elemento subjectivo, orientado a conseguir o prejuízo moral do outro, como consequência da actividade que se realiza no lugar de trabalho.

• A reiteración dessa conduta que se desenvolve de forma sistemática e prolongada durante um período de tempo. É dizer, deve tratar-se de condutas repetidas no tempo, pois ao invés não estaríamos ante uma situação de mobbing.

• Condutas de autêntica fustrigación realizada com o objectivo de destruir a vítima ou provocar o seu abandono da empresa.

A modo de exemplo, condutas ou situações que podem constituir acosso moral são:

• Medidas de isolamento social: p. ex. impedir as relações pessoais com outros/as colegas/as de trabalho, com os clientes, não dirigir-lhes a palavra, etc.

• Apartamento de o/da trabalhador/a das suas funções de maior responsabilidade: p. ex. encomendando-lhe trabalhos de inferior categoria (exceptuando os casos recolhidos no artigo 11 do convénio colectivo), ordenando-lhe tarefas innecesarias, etc.

• Medidas de ataque à vítima: p. ex. criticando e subestimando o seu trabalho ante outros/as colegas/as, difundindo rumores infundados sobre o/a trabalhador/a ou atribuindo-lhe erros que não cometeu, etc.

• Agressões físicas ou verbais: p. ex. imitar o/a trabalhador/a, burlar-se dele ou dela, proferir insultos ou críticas constantes da sua vida pessoal ou comentários ofensivos o fim de ridiculizalo em público.

2. Perceber-se-á por acosso sexual a situação em que se produz qualquer comportamento verbal, não verbal ou físico, não desejado, de índole sexual com o propósito ou o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite uma contorna intimidatoria, hostil, degradante, humilhante ou ofensiva.

Consideram-se constitutivas de acosso sexual as condutas realizadas por qualquer pessoa relacionada com a pessoa denunciante por causa do trabalho e/ou as realizadas valendo de uma situação de superioridade. Tal e como estabelece a Directiva 2002/73/CE, estas condutas podem ser de dois tipos:

• Acosso sexual de intercâmbio ou chantaxe sexual: o produzido por um superior xerárquico ou pessoa cuja decisão pode ter efeitos sobre do emprego e as condições de trabalho da pessoa acossada.

• Acosso sexual ambiental: e a manutenção de um comportamento ou atitude de natureza sexual de qualquer classe, não desejada pela pessoa acossada, que produz um contorno de trabalho negativo para a pessoa trabalhadora, criando um ambiente de trabalho ofensivo, humilhante, intimidatorio ou hostil, que interfere no seu rendimento habitual. Pode ser exercido por pessoas de um nível xerárquico superior, igual ou inferior, ou bem por terceiras partes (clientes, pessoas colaboradoras ou provedoras).

O acosso sexual pode-se manifestar em grande variedade de formas, podem ser condutas verbais, não verbais ou físicas, mas sempre não desejadas ou ofensivas para a/s pessoa/s que as recebe n. Um único incidente não desejado pode constituir acosso sexual se é suficientemente grave.

3. Constitui acosso por razão de sexo qualquer comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e de criar uma contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva. Exemplos de acosso por razão de sexo (sem ser limitativos ou excluíntes) são:

• Condutas discriminatorias por motivo da gravidez ou da maternidade.

• Formas ofensivas de dirigir-se a uma pessoa, em função do seu sexo.

• Utilizar humor sexista.

• Ridiculizar, desdenhar as capacidades, habilidades e o potencial intelectual das mulheres.

• Recusar arbitrariamente a uma mulher permissões aos quais tem direito.

• Fustrigación com o objectivo de obrigar a demitir as pessoas que querem exercer os seus direitos de conciliação.

• Ridiculizar as pessoas que assumem tarefas que tradicionalmente assumiu o outro sexo.

• Ignorar comentários, achegas e/ou acções, excluir, não tomar a sério…

• Atribuir a uma mulher um lugar de trabalho de responsabilidade inferior à sua capacidade ou categoria profissional.

• Atribuir a uma mulher tarefas sem sentido ou impossíveis de alcançar (prazos irracionais).

• Sabotar o seu trabalho ou impedir, deliberadamente, o acesso aos meios ajeitados para realizá-lo.

V. Medidas preventivas.

Nea F3 Ibérica, S.L.U. compromete-se a incluir controlos no seu Plano de prevenção de riscos laborais na procura de identificar riscos psicosociais derivados de condutas de acosso (estudo das taxas de absentismos que se suspeite que podem ser devidas a problemas psicosociais, inquéritos entre os trabalhadores sobre o ambiente de trabalho...).

Com o objecto de sensibilizar os/as trabalhadores/as com o problema do acosso, assim como para detectar condutas de acosso, Nea F3 Ibérica, S.L.U. incluirá nos seus planos de formação contínua as acções formativas necessárias para evitar e canalizar os conflitos entre trabalhadores/as de modo adequado.

VI. Comissão para a prevenção do acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso moral.

Nea F3 Ibérica, S.L.U. constituirá no prazo de 30 dias naturais desde a assinatura deste protocolo uma Comissão para a prevenção do acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso moral, estabelecendo no mesmo tempo um canal de denúncia acessível a todo o quadro de pessoal, em que ficará garantida a confidencialidade da identidade da pessoa denunciante.

Será função da Comissão o seguimento e investigação dos supostos de acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso moral. A dita comissão adoptará os seus acordos por maioria simples, será paritário e estará composta por um máximo de dez membros, cinco membros designados por Nea F3 Ibérica, S.L.U. e cinco membros designados pela representação legal dos trabalhadores, correspondendo a cada sindicato que tenha representação legal na empresa a designação de um membro. Se a comissão o considera necessário, poderá ser auxiliada nas suas funções por perito independente.

Os membros da comissão terão incompatibilidade por razão de amizade, inimizade manifesta, superioridade ou subordinación xerárquica imediata a respeito da pessoa denunciante ou a pessoa denunciada, e ficam automaticamente invalidados para fazer parte do supracitado processo, e a parte propoñente deve nomear uma pessoa de substituição. Se a pessoa denunciada é membro da Comissão, ficará automaticamente invalidada para instruir qualquer procedimento de acosso até a resolução do seu caso.

No mês de janeiro de cada ano, a Direcção da empresa e os representantes dos trabalhadores deverão designar os membros integrantes da Comissão e publicar a sua composição e nomeação no tabuleiro de anúncios da empresa.

Atribuições da Comissão:

– Receber as denúncias por acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso moral.

– Levar a cabo a investigação das denúncias de acordo com o estabelecido neste protocolo.

– Recomendar e gerir ante a Direcção de Nea F3 Ibérica, S.L.U. as medidas de prevenção, informação, sensibilização e formação que considere convenientes.

– Elaborar um relatório com as conclusões sobre o suposto caso de acosso investigado, que incluirá os indícios e médios de prova do caso, os seus possíveis agravantes ou atenuantes, e instar, se é o caso, à Direcção de Nea F3 Ibérica, S.L.U. à abertura de procedimento disciplinario contra a pessoa denunciada, devendo ser informada de tal aspecto e da sanção imposta.

– Velar pelo cumprimento dos princípios básicos deste protocolo.

Medidas cautelares:

Nos casos de denúncia de acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso moral e até o feche do procedimento, a Comissão poderá propor de forma cautelar a separação da pessoa denunciante e da denunciada, assim como outras medidas cautelares que considere oportunas e proporcionadas às circunstâncias do caso, mediante escrito que dirigirá à Direcção de Nea F3 Ibérica, S.L.U. Estas medidas em nenhum caso poderão supor para a pessoa denunciante um prejuízo nas suas condições de trabalho nem modificação substancial destas.

VII. Procedimentos de actuação.

Em caso que um/uma trabalhador/a sinta que está a ser objecto de acosso, em qualquer das suas modalidades, ou que o suspeite sobre um/uma colega/a, e com o fim de garantir os seus direitos à queixa e à confidencialidade, estabelecem-se os seguintes procedimentos de actuação, sem prejuízo da utilização paralela ou posterior por parte da vítima de vias administrativas ou judiciais:

1. Procedimento informal. A comunicação será feita verbalmente pela pessoa denunciante a qualquer membro da Comissão, ou mediante comunicação de um sindicato à Comissão, ou por meio de uma terceira pessoa de confiança da denunciante à Comissão.

Uma vez recebida a denúncia, no prazo de dois dias hábeis, a Comissão delegar num membro (sendo este da eleição da pessoa denunciante, se assim o manifesta, e rotatorio, caso contrário) para a investigação do caso, e considerar-se-á como incompatível a situação laboral da pessoa da Comissão que tenha relação de dependência ou ascendencia com qualquer das partes.

A função da pessoa delegar será entrevistar com a pessoa denunciada e conduzir todo o procedimento de actuação. No prazo máximo de sete dias, a pessoa delegar informará a comissão e esta dará por finalizado o procedimento, valorando a consistencia da denúncia e, se é o caso, propondo as actuações que considere convenientes, inclusive a de abertura do método formal.

2. Procedimento formal. Este método tem como objectivo solucionar a situação através de uma investigação do assunto e da imposição final de sanções, em caso que se confirme o acosso.

O procedimento que deverão seguir as pessoas que considerem que foram objecto de acosso, em qualquer das suas modalidades, será apresentar denúncia, a qual será confidencial e urgente. A pessoa denunciante deverá pô-lo em conhecimento da Comissão, sem prejuízo da utilização paralela ou posterior das vias administrativas ou judiciais pertinente.

A comunicação fá-se-á por escrito e, assim mesmo, a indicada comunicação poderá ser realizada através de um sindicato ou por meio de uma terceira pessoa de confiança da pessoa denunciante.

O procedimento a que se lhe atribuirá um código, deve ser ágil e rápido, outorgar credibilidade e deve proteger a intimidai, confidencialidade e dignidade das pessoas afectadas; assim mesmo, procurará a protecção suficiente da pessoa denunciante no que diz respeito à sua segurança e a sua saúde, tendo em conta as possíveis consequências tanto físicas como psicológicas que derivem desta situação.

Uma vez iniciada a investigação, se a pessoa denunciante assim o deseja, só tratará com a pessoa eleita como interlocutora e só explicará a sua situação uma vez, salvo que resultasse imprescindível para a resolução do caso, garantindo a sua confidencialidade e a axilidade no trâmite.

3. Tramitação e prazos. Recebida a denúncia, no prazo de dois dias hábeis, reunida a Comissão e designado o membro delegado, iniciar-se-ão as investigações preliminares e dar-se-á deslocação da informação detalhada sobre a natureza e conteúdo da denúncia à pessoa denunciada, mediante notificação com comprovativo de recepção.

A pessoa denunciada poderá dirigir à pessoa delegar da Comissão por escrito e achegar os elementos que considere necessários para a investigação do caso no prazo de três dias hábeis.

A Comissão solicitará as provas e testemunhos necessários para o esclarecimento do caso, bem de ofício bem por instância de qualquer das pessoas que intervêm nele. Assim mesmo, deixará constância dos ter-mos da denúncia de forma consensuada com a pessoa denunciante.

A pessoa delegar levará pessoalmente a investigação, com os médios que considere convenientes para esclarecer os factos denunciados (testemunhas, entrevistas com os interessados, etc.), mantendo sempre a confidencialidade em todas as suas actuações, e informará a Comissão no prazo máximo de quinze dias naturais desde a data do comprovativo de recepção da denúncia por parte da pessoa denunciada.

A Comissão reunir-se-á, uma vez recebido o relatório, no prazo de dois dias hábeis e resolverá o expediente propondo as actuações que considere convenientes, tendo em conta o conjunto de circunstâncias concorrentes nos feitos, assim como o tipo e intensidade da conduta, a sua reiteración, afectación sobre o cumprimento laboral da pessoa denunciante, etc., ou propondo o seu sobresemento porque considere que as provas não são concluíntes.

A Comissão dará deslocação do expediente à Direcção de Nea F3 Ibérica, S.L.U. para os efeitos oportunos.

VIII. Confidencialidade da investigação.

Proíbe-se divulgar informação sobre o conteúdo das denúncias apresentadas ou em processo de investigação.

Qualquer violação desta confidencialidade poderá deparar a responsabilidade laboral ou de outra índole que em direito corresponda.

A Comissão porá de forma expressa em conhecimento de todas as pessoas que intervêm a obrigação de confidencialidade.

Os dados de carácter pessoal facilitados por causa do exercício dos procedimentos estabelecidos neste protocolo deverão ser cancelados e destruídos quando deixem de ser necessários ou pertinente para a finalidade pela que foram solicitados, sem prejuízo da resolução que adoptem ao respeito as autoridades administrativas ou judiciais.

IX. Circunstâncias agravantes.

Para os efeitos de valorar a gravidade dos feitos e determinar as sanções que, se é o caso, correspondam, ter-se-ão como circunstâncias agravantes aquelas situações em que:

1. A pessoa denunciada seja reincidente na comissão de actos de acosso.

2. Existam duas ou mais pessoas denunciantes.

3. Se demonstrem condutas intimidatorias ou represálias por parte da pessoa agressora.

4. A pessoa denunciante sofra algum tipo de deficiência física ou mental.

5. O estado psicológico ou físico da pessoa denunciante sofresse graves alterações, modicamente acreditadas.

6. O contrato da pessoa denunciante seja não indefinido, ou que a sua relação com a empresa não tenha carácter laboral.

7. O acosso se produza durante um processo de selecção de pessoal.

8. Se exerçam pressões ou coações sobre a pessoa denunciante, testemunhas ou pessoas da sua contorna laboral ou familiar com o objecto de evitar ou entorpecer o bom fim da investigação.

9. O acosso o realize alguma pessoa destinada na Área de Recursos Humanos, superior directo ou alguma pessoa membro da representação legal dos trabalhadores

X. Finalización.

O procedimento terminará com um informe final, que incluirá a denúncia, a informação solicitada, a relação das gestões efectuadas e as conclusões. Deverá emitir no prazo máximo de um mês contado desde o dia seguinte ao da recepção da denúncia e conterá uma resolução adequada do assunto exposto.

A resolução poderá consistir em:

– Actuar na ordem disciplinaria, se há causa justificativo suficiente e sempre conforme o convénio colectivo, o Estatuto dos trabalhadores e demais normas legais de aplicação em cada momento.

– Quando a constatación dos feitos não seja possível e não se adoptem, portanto, medidas disciplinarias, em nenhum caso se represaliará o trabalhador denunciante, antes ao contrário, supervisionar-se-á com especial atenção a situação para assegurar-se que o acosso não se produz.

– Assim mesmo, e sempre que isso seja possível, procurar-se-á uma organização do trabalho que impeça o contacto contínuo dos trabalhadores afectados.

XI. Difusão do protocolo.

Com o fim de sensibilizar e consciencializar todo o pessoal de Nea F3 Ibérica, S.L.U. de que estas condutas de acosso são inaceitáveis, este protocolo dar-se-á a conhecer mediante a sua publicação no tabuleiro de anúncios do centro de trabalho.