María Adelaida Egurbide Margañon, secretaria judicial del Juzgado de lo Social número 2 de A Coruña, hago saber que en el procedimiento despido/ceses en general 166/2013 de este juzgado de lo social, seguido a instancia de Gheorghe Cheriches contra la empresa Maderas Bustelo, S.L., sobre despido, se ha dictado la siguiente resolución:

«Sentencia: 575/2013.

Juzgado de lo Social número 2 de A Coruña.

Sentencia.

A Coruña, 9 de septiembre de 2013.

Vistos por Carmen Sangiao Pereira, magistrada jueza del Juzgado de lo Social número 2 de A Coruña y su partido, los presentes autos de juicio nº 166/2013 seguidos a instancia de Gheorghe Cheriches, asistido por el letrado Fernando José Méndez Sanjurjo, contra Maderas Bustelo, S.L., representada por Antonio García Santón y Fogasa, que no comparece, sobre despido.

Antecedentes de hecho.

Primero. Que por la parte actora antes citada se formuló demanda que fue turnada y recibida en este juzgado contra el demandado ya mencionado, en la que, después de exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dicte sentencia en la que, con estimación de aquella, declare el despido improcedente condenando a la empresa demandada a readmitirlo o indemnizarlo en legal forma, en todo caso con los abonos dejados de percibir.

Segundo. Admitida la demanda a trámite, se convocó a las partes a los actos de conciliación y juicio que tuvieron lugar con la asistencia de la parte actora, que ratificó su demanda, de la empresa demandada, que se opuso por los motivos que constan en acta y Fogasa, que no comparece pese a estar debidamente citado. Recibido el juicio a prueba, por la parte demandada se propuso interrogatorio de parte, testifical y documental, y por la actora, documental, con el resultado que obra en los autos. Seguidamente, las partes comparecientes hicieron uso de la palabra para conclusiones en apoyo de sus peticiones y quedó el juicio visto para sentencia.

Tercero. En la tramitación de este juicio se han observado las prescripciones legales vigentes.

Hechos probados.

Primero. El actor viene prestando sus servicios por cuenta y orden de la empresa demandada desde el 2 de mayo de 2012, con categoría profesional de oficial de segunda y percibiendo un salario mensual de 1.189,47, incluído el prorrateo de pagas extraordinarias. El contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo fue suscrito para desempeñar su trabajo como cortador.

Segundo. El 28 de diciembre de 2012 fue el último día que el actor acudió al centro de trabajo.

Tercero. Con fecha 4 de enero de 2013, ante la incomparecencia del demandante, la empresa procede a tramitar su baja voluntaria.

Cuarto. El trabajador no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de delegado de personal ni miembro de comité de empresa ni representante sindical.

Quinto. Con fecha 4 de febrero de 2013 se celebra el acto de conciliación previa ante el SMAC, con el resultado de intentado sin avenencia.

Fundamentos de derecho.

Primero. Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente la documental aportada por la parte compareciente (artículo 97 de la Ley de procedimiento laboral).

Habiéndose justificado la existencia de relación laboral entre las partes, derivadas del contrato firmado con fecha de 18.6.2010 para la prestación de servicios a partir de 21.6.2010, con las circunstancias expuestas en el hecho probado primero, tal y como se desprenden de la documental aportada, con un salario y categoría no discutido, se plantea en el caso de autos diversas cuestiones. En primer lugar, si nos encontramos ante un supuesto de extinción del contrato por voluntad del trabajador al haber procedido a su baja voluntaria, entendiendo, por el contrario, el actor que en modo alguno existe voluntad por su parte de extinguir la relación laboral y que, por lo tanto, estamos ante un cese por parte de la empresa que, de hecho y ratificado verbalmente, impide la prestación de servicios, como un despido verbal.

Segundo. Respecto a la primera de las cuestiones hay que señalar que el abandono del trabajo, como causa de extinción del contrato por la voluntad unilateral del trabajador, se caracteriza porque éste resuelve el contrato sin causa alguna ni preavisar en los casos en que el preaviso sustituiría a la causa, pudiendo ocurrir mediante declaración expresa seguida de conducta inequívoca o sólo mediante tal conducta. La conducta, por ello, es cuestión esencial, pues tan sólo existirá abandono cuando la misma sea reveladora del propósito deliberado de dar por terminado el contrato, esto es, que en su ánimo haya no una mera voluntad de incumplimiento de un deber contractual, sino la más exacta y entera de dejar de cumplir el contrato en sí mismo. Ello exige que concurran: a) La voluntad del trabajador; b) Que la voluntad relevante sea la que tiene en el momento del abandono, pues la retractación posterior será irrelevante al producir en aquel momento sus efectos; c) Que la ausencia en el trabajo por sí sola no es abandono en tanto no es expresión inequívoca de la voluntad resolutoria; y d) Si existe abandono, el empresario no tiene necesidad de despedir porque el contrato ya se ha extinguido. La jurisprudencia ha venido exigiendo que la voluntad de dar por finalizada la relación laboral ha de manifestarse de tal forma que no deje margen de duda a tal respecto, bien de forma expresa o a través de actos concluyentes.

Y así el Tribunal Supremo en sus sentencias de 21 de noviembre de 2000 y 29 de marzo de 2001, tiene declarado que en materia de contratación la declaración de voluntad tácita puede tener lugar en cualquiera de las fases principales del contrato de trabajo: el nacimiento, el desarrollo y la extinción «En cuanto a esta última, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de tracto único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el artículo 49, con los concordantes, del Estatuto de los trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su número 1.d), previene que el contrato se extingue por dimisión del trabajador... La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita, como un comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de contrato de trabajo de 1944, artículo 81; y tangencialmente en el Estatuto de los trabajadores, artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y éste sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato».

Tercero. Por su parte, por lo que respecta al despido verbal, es doctrina reiterada que el despido verbal supone un acto o decisión unilateral de la empresa de dar por terminada la relación laboral, hecho constitutivo de la pretensión deducida en la demanda, que a la parte actora incumbe probar, como previene el artículo 1214 del Código civil (actual 217 de la LEC), según tiene reiterado el Tribunal Supremo en sentencias 20.5.1965, así como el Tribunal Central de Trabajo en sentencias, entre otras, de 19.10.1982, 16.5.1984, 9.4.1986 y reiteradas en numerosísimas sentencias de los TSJ, entre ellos el de la Comunidad Valenciana de 6.11.1991 y 29.5.1993. Y el despido verbal supone, en definitiva, una voluntad unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral que, evidentemente, no sólo no requiere para causar efectos de la voluntad acorde del trabajador, sino que, de producirse ésta, no existe tal despido sino la extinción del contrato al amparo de la causa primera de las contempladas en el artículo 49 del Estatuto de los trabajadores o una falta de asistencia al trabajo con las consecuencias propias de tal incumplimiento laborar por el trabajador.

Así, en materia de prueba en el proceso laboral, rige el principio del artículo 1214 del Código civil (actual 217 de la LEC) conforme declara reiterada jurisprudencia (STS 12.3.1987), si bien con las atenuaciones y casos de inversión de aquella carga en beneficio del trabajador, con remotos antecedentes en materia de reparación de siniestros de trabajo, extensivo a otras materias en virtud del principio protector de la legislación que esta especializada jurisdicción aplica e interpreta, es lo cierto que, además de esta inversión, ha de tenerse muy presente que los principios «incumbit probatio qui dicit non qui negat» y «negativa non sunt probanda», con sus consecuencias sobre la prueba de los hechos impeditivos y los extintivos, van siendo superadas, en lo social, no sólo en virtud del aludido principio protector, informador de esta rama del derecho, sino incluso en orden a las necesarias facultades de que debe estar investido el juzgador para el examen y valoración de las pruebas practicadas en el acto del juicio.

El carácter tuitivo del derecho laboral no afecta a la distribución de la carga de la prueba, conforme a la cual al actor le incumbe acreditar los hechos constituyentes de sus derechos, salvo aquellos supuestos excepcionales de que, por su estructura, sólo con grandes dificultades pudiera obligarse por el obligado y su refutación pudiera hacerse sin gran trabajo por la parte contraria. A la actora le incumbe, pues, en las presentes actuaciones, de conformidad con el artículo 1214 del Código civil y 217 de la LEC la acreditación de los hechos que evidenciaran tal como pone de relieve en su demanda, que fue despedida en 28.11.1010. Problemática compleja, ya que cierto es que el empresario puede despedir a su empleado cuando no hay testigos de la conversación, pero igual conducta puede seguir éste, si es él quien decide dejar la empresa o incumplir su obligación de prestar servicios y lo comunica al empresario en similares condiciones o incluso no lo comunica. Medios tienen ambas partes en nuestro ordenamiento jurídico para que, en esas circunstancias, puedan intentar evitar los efectos de una posterior negativa de la otra parte a reconocer su conducta (requerimiento inmediato –escrito, telegrama o en presencia de testigos– para que corrobore o desmienta lo manifestado; actos expresivos de que la voluntad de la parte es contraria a la que el adversario podía mantener por esa falta de prueba, como por ejemplo, siguiera acudiendo al trabajo en el caso del trabajador etc.). En suma, tan difícil le puede resultar al trabajador demostrar que ha sido objeto de un despido verbal por su empresario, sin presencia de un testigo, como a éste acreditar que aquél le comunicó, en su caso, su cese verbalmente y sin nadie delante.

Cuarto. Para ello debemos partir de los hechos acreditados y referidos en hechos probados (con justificación documental esencialmente) y valorarlos como constitutivos de un cese voluntario a un despido verbal, partiendo de que tanto la jurisprudencia del Tribunal Supremo como la doctrina de tribunales superiores de justicia han venido señalando que incumbe a la parte demandante la carga de la prueba del hecho del despido, por ser tal hecho constitutivo de su pretensión, en aplicación del principio recogido en artículo en el artículo 1.214 del código, hoy sustituido por el artículo 217.2 de la Ley 1/2000, conforme al cual corresponde al demandante la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda. Si bien el principio sobre carga de la prueba contenido en el artículo 1214 del Código civil ha sido interpretado por la más reciente doctrina en el sentido de que cada parte ha de acreditar los presupuestos básicos de la norma cuya aplicación invoca. Sin embargo, siendo así que las normas sobre carga de la prueba tienen un carácter subsidiario para cuando hay falta de prueba y el principio de buena fe que ha de darse en la relación procesal, una doctrina jurisprudencial de antiguos, matizó el principio en el sentido, de imponer la carga de probar en razón a la proximidad real de las partes a las fuentes de prueba, en este sentido las sentencias del Tribunal Supremo de 21.4.1983, 16.12.1985 y 11.11.1986, entre otras, señalaban como el principio del artículo 1214 del Código civil «se modera atendiendo a la posición de las partes en el proceso y a la afirmación o negación por ellas de situaciones fácticas relevantes en su desarrollo, en relación con su posición real a las fuentes de la prueba, con la mayor o menor dificultad de acreditar los hechos y con la calificación de hechos constitutivos, impeditivos o extintivos de la relación jurídica en el debate, flexibilizando así dicho principio, que no puede aceptarse en términos absolutos, y aceptando, en ciertas circunstancias, la inversión de la carga de la prueba. Esta doctrina, por lo demás ya consagrada, adquiere nueva fuerza con el mandato constitucional de colaboración con la Administración de Justicia del artículo 118 de la Carta Magna y la labor impuesta a los órganos judiciales por el artículo 75 de la Ley procesal, en orden a rechazar las conductas contrarias a los principios constitucionales o las leyes para el equilibrio procesal y la tutela judicial. Por lo expuesto, habrá de ponderarse en cada caso la diligencia que, en orden a la acreditación de los hechos, haya tenido cada una de las partes, sin olvidar que, en el proceso laboral, sigue imperando el principio dispositivo y, asimismo, valorar la posibilidad real y facilidad en cuanto a la acreditación de hechos»; y es más, también se ha señalado que si el despido que ha de enjuiciarse es verbal, ello implica la necesidad de suavizar las exigencias de la carga de la prueba al trabajador, pues la exigencia de una prueba plena introduciría un serio desequilibrio porque la mera negativa del empresario a aceptar el despido desbarataría toda posibilidad de amparo legal, debiendo atenderse por ello a otros actos coetáneos y posteriores de las partes.

Y de lo actuado aparecen dos hechos de especial relevancia, como son que la parte actora no ha llevado a efecto una actuación con el fin de dar reflejo documental a la supuesta actuación de la contraparte (o requerir la actora a la parte demandada con el fin de que, de no recibir contraorden entendería que su silencio ratificaría el supuesto cese verbal), y de la declaración del testigo que trabaja en la gestoría que se encarga del departamento laboral, testimonio que no hay por qué poner en tela de juicio, por ser un servicio externalizado la empresa, ante la ausencia del trabajador que no aparece por el centro de trabajo, da la orden de que se proceda a su baja voluntaria y que, una semana después de no acudir al trabajo, el actor acude a la gestoría para recoger un certificado de empresa. Corrobora la versión de la empresa el hecho de que el actor se haya levado el material de trabajo que utilizaba en la misma, hecho confirmado por el mismo actor, pues, si hubiese sido despedido verbalmente, como sostiene, se le habría conminado a dejar en la empresa el material, valorado en unos doscientos euros, encajando este hecho con una marcha intempestiva del mismo. El testimonio del compañero de trabajo del actor en el mismo sentido señala que en la cena de Navidad dijo que tenía trabajo en otra empresa donde le pagaban más y como no volvió a verlo. Por ello, y valorando la carga de la prueba de ambas partes, procede determinar que el cese de la parte actora en la prestación de servicios fue voluntario.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

Fallo.

Que debo desestimar y desestimo la demanda interpuesta por el actor y, en consecuencia, debo absolver y absuelvo a los demandados de los pedimentos realizados en su contra.

Contra esta resolución cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el cual deberá anunciarse en este juzgado en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, bastando la manifestación de la parte o de su abogado o representante dentro del indicado plazo.

Así lo pronuncio, mando y firmo».

Y para que sirva de notificación en legal forma a Maderas Bustelo, S.L., en ignorado paradero, expido la presente para su inserción en el Diario Oficial de Galicia.

Se advierte al destinatario que las siguientes comunicaciones se harán fijando copia de la resolución o de la cédula en el tablón de anuncios de la oficina judicial, salvo el supuesto de la comunicación de las resoluciones que deban revestir forma de auto o sentencia, o cuando se trate de emplazamiento.

A Coruña, 16 de octubre de 2013

Adelaida Egurbide Margañón
Secretaria judicial