Visto o texto do II Convénio colectivo de empresa da Fundação Caminha Social de atenção especializada no âmbito dos menores, mocidade e colectivos em conflito social (código do convénio: 82000972012007), que se subscreveu, com data de 22 de julho de 2013, entre a representação empresarial e as centrais sindicais UGT, CC.OO. e CIG, e de conformidade com o disposto no artigo 90, pontos 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 2 de setembro de 2013

Odilo Martiñá Rodríguez
Director geral de Trabalho e Economia Social

ANEXO
II Convénio colectivo de empresa da Fundação Caminha Social de atenção especializada no âmbito dos menores, mocidade e colectivos em conflicto social

Em Lugo, 22 de julho de 2013, reunida a Comissão Negociadora do 2º Convénio colectivo de empresa da Fundação Caminha Social de atenção especializada no âmbito de menores, mocidade e colectivos em conflito social, e composta esta pela representação da Fundação Caminha Social (como empresa) e a representação social (como trabalhadores/as), depois de reconhecimento mútuo da sua lexitimación, acordam por maioria subscrever o seguinte Convénio colectivo ao abeiro do Estatuto dos trabalhadores/as e demais normativa vigente.

O banco social compõem-se em proporção à representatividade sindical alcançada nesta empresa; sendo de CC.OO. o 43 % com três membros, da CIG o 43 % também com outros três membros, e UXT o 14 % com um membro.

TÍTULO I
Âmbitos e disposições geral

Capítulo I
Âmbitos

Artigo 1. Âmbito funcional

Ficam compreendidas no âmbito funcional deste convénio as actividades desenvolvidas pela Fundação Caminha Social no âmbito da «reforma juvenil», regulado actualmente pela Lei orgânica 5/2000, de 12 de janeiro, reguladora da responsabilidade penal dos menores, concretamente o título II das medidas, artigo 7. Definição das medidas susceptíveis de ser impostas aos menores e regras gerais de determinação destas, letra 1) letras a, b, c, d, e, f, g, h, k, e l, e o seu regulamento de desenrolo Real decreto 1774/2004, de 30 de julho.

As partes signatárias reconhecem que os fins fundacionais da Fundação Caminha Social têm um maior alcance que no recolhido no parágrafo anterior, pelo que acordam excluir expressamente do âmbito funcional deste convénio colectivo qualquer outra actividade de possível desenvolvimento futuro por parte da Fundação Caminha Social dentro do marco dos seus fins fundacionais diferentes das expressas no parágrafo anterior, cujo marco normativo de referência ficará determinado pelo que em cada momento exista para esse sector de actividade. Tudo isso sem prejuízo de que convénios colectivos da Fundação Caminha Social posteriores ao presente regulem, em caso de fazer-se necessário, a possível realização de novas actividades na Fundação Caminha Social.

Fica compreendido, assim mesmo, no âmbito funcional o quadro de pessoal por conta alheia dos centros/programas, que com independência do lugar de prestação de serviços, realize o seu trabalho nas actividades assinaladas no parágrafo anterior primeiro.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio terá a sua aplicação em todo o território da comunidade autónoma galega.

Artigo 3. Âmbito pessoal

O presente convénio colectivo afecta a todos os trabalhadores e trabalhadoras que emprestam os seus serviços na Fundação Caminha Social, e excluir-se-á expressamente do âmbito de aplicação deste convénio:

• Personal que trabalhe por conta alheia para a Fundação Caminha Social cujas funções e tarefas próprias do seu posto de trabalho sejam diferentes às do âmbito funcional do presente convénio colectivo.

• Voluntariado social; percebendo-se por voluntariado a definição outorgada pela Lei de voluntariado (BOE do 17.1.1996) assim como as possíveis modificações e desenvolvimento legislativo posterior existente na dita lei.

• Pessoal docente e pessoal das administrações e serviços de titularidade pública que esteja realizando as suas funções dentro da fundação e estejam adscritos ao centro ou recursos desta.

• Pessoal de terceiras empresas que emprestem os seus servicios por meio de contrato civil ou mercantil em centros de trabalho de Fundação Caminha Social. Este pessoal regerá pelo convénio aplicable na sua empresa. A Fundação Caminha Social, no que diz respeito a garantias e comprobações, aplicará na sua relação contractual com a empresa subcontratista o determinado pela legislação vigente.

Finalmente, excluem-se de forma expressa no âmbito funcional deste convénio colectivo, a aqueles menores e/o jovens internados que mantenham uma relação de carácter laboral nos diferentes oficinas produtivos ou programas que se desvolvan dentro dos centros educativos de medidas judiciais. Estes estarão suxeiros ao disposto no Real decreto 782/2001, do 6 de xulio, pelo que se regula a relação laboral de carácter especial dos penados que realizem actividades laborais, aplicable nos centros específicos para menores infractores de acordo com o estabelecido no artigo 53.4 do Real decreto 1774/2004, do 30 de xulio, pelo que se aprova o regulamento que desenvolve a Lei orgânica 5/2000, de 12 de janeiro, reguladora da responsabilidade penal dos menores, o no seu defeito, pela normativa que seja aplicable.

Artigo 4. Âmbito temporário

O presente convénio colectivo tem uma vixencia desde o 1 de janeiro de 2013 ata o 31 de dezembro de 2014, a excepção do incremento no preço hora de feriados que se aplicará desde o15 de junho de 2013.

Artigo 5. Procedimento de denúncia

Finalizada a vixencia do presente convénio, este perceber-se-á denunciado automaticamente de acordo com as disposições legais de aplicação e ficará prorrogado no seu conjunto durante o tempo que for necessário, tanto nas suas cláusulas normativas como as denominadas obrigas, em tanto em canto não seja substituído pelo seguinte convénio que contenha o mesmo âmbito funcional e seja do mesmo âmbito territorial; com a excepção regulada no artigo 50 do presente convénio.

Artigo 6. Vinculación à totalidade

As condições pactuadas formam um todo orgânico e indivisible e, para efeitos da sua prática, serão considerados globalmente. No suposto de que a xurisdicción competente anulasse ou invalidase algum dos pactos, a comissão negociadora compromete-se a reunir-se dentro dos 10 dias seguintes à da firmeza da resolução correspondente, com o objecto de resolver o problema apresentado. Se no prazo de 45 dias seguintes, as partes não alcançassem um acordo comprometem-se a recorrer o AGA instando uma redacção alternativa ao artigo ou artigos anulados.

Artigo 7. Direito supletorio

Para o não previsto neste convénio, haverá que ater-se ao disposto na legislação vigente.

Capítulo II
Comissão paritaria

Artigo 8. Comissão paritaria

Acredite-se uma comissão paritaria do convénio colectivo como órgão de interpretação, conciliación, mediação e vigilância do seu cumprimento. Ambas as partes convêm submeter à comissão paritaria quantos problemas, discrepâncias ou conflitos possam surgir na aplicação ou interpretação do convénio, sendo os acordos vinculantes para ambas as partes.

Prévio à via administrativa ou judicial, e ante situações de desacordo notório ou conflito na comissão paritaria, as partes convêm acudir sem vinculación e submeter tal discrepância ao órgão recolhido no Acordo Interprofesional Galego sobre Procedimentos Extrajudiciais para a Solução de Conflitos Colectivos de Trabalho (AGA).

Artigo 9. Composição da comissão paritaria

Esta comissão estará composta por 4 membros, 2 pela parte social e 2 pela parte da Fundação, todos eles com os seus respectivos suplentes; seguir-se-á o critério de que os membros da comissão paritaria por ambas as partes provam da Comissão Negociadora deste convénio. Estão lexitimados para fazer parte da comissão paritaria unicamente os integrantes das partes do presente convénio colectivo.

A comissão paritaria não terá em nenhum caso competência para a negociação colectiva, ficando esta faculdade reservada exclusivamente à representação dos trabalhadores.

Artigo 10. Funcionamento da comissão paritaria

1. A constituição da comissão paritaria fá-se-á dentro dos 30 dias naturais seguintes à publicação do presente convénio no DOG. Na primeira reunião procederá à nomeação do presidente/a e o secretário/a, aprovando-se, se for necessário, um regulamento para o funcionamento desta.

Esta comissão reunir-se-á de modo ordinário duas vezes ao ano e, em todo o caso, a petição de qualquer das duas partes, com indicação da ordem do dia e com uma antecedência mínima de cinco dias naturais desde a data de comunicação da solicitude da reunião. Ambas as representações poderão assistir às reuniões com um máximo de três assessores/as, depois de comunicação à outra parte.

2. Os acordos da comissão paritaria adoptar-se-ão sempre por maioria absoluta de cada uma das partes, fundação e representação dos trabalhadores, signatários do convénio, recolhendo-se os votos negativos e/ou abstenções se os houver.

Quando se trate de interpretação deste convénio, os acordos terão a mesma eficácia que a norma que fora interpretada, e adquirirá eficácia a partir do asinamento do dito acordo.

Os acordos publicarão nos centros de trabalho notificando-se, previamente, às partes afectadas.

Para poder adoptar acordos deverão assistir à reunião da comissão mais da metade dos componentes por cada uma das partes representadas.

3. Assinala-se como domicílio da comissão paritaria inicialmente os locais do escritório principal da Fundação em Lugo (avda. A Corunha, nº 345, local 7, E-C).

A organização que achega o domicílio da Comissão será a responsável por receber os escritos que se dirijam a esta e dará deslocação da dita informação aos demais membros no prazo de cinco dias naturais desde a data da recepção.

4. Como trâmite, que será prévio e obrigatório a toda actuação administrativa e xurisdicional que promovam, as partes signatárias deste convénio obrigam-se a pôr em conhecimento da comissão paritaria quantas dúvidas, discrepâncias e conflitos pudessem gerar-se em relação com a interpretação e aplicação deste, sempre que sejam da sua competência, com o fim de que, mediante a sua intervenção, se resolva o problema gerado ou, se isto for possível, emita ditame ao respeito. O não cumprimento deste trâmite converte-se em obstáculo para aceder à mencionada via administrativa e/ou judicial.

5. O procedimento para todas aquelas questões que promova a comissão paritaria adoptará a forma escrita e o seu conteúdo será suficiente para que se possa examinar e analisar o problema com o necessário conhecimento de causa, devendo ter como conteúdo:

a) Exposição do assunto.

b) Razões e fundamentos que percebam que assiste ao propoñente.

c) Proposta e petição concreta que se formule à comissão. Ao escrito de proposta acompanhar-se-ão quantos documentos se percebam necessários para a melhor compreensão e resolução do problema.

6. A comissão poderá demandar, por via de ampliação, quanta informação ou documentação estime pertinente para uma melhor ou mais completa informação do assunto, e para o efeito concederá um prazo ao propoñente que não poderá exceder dos 15 dias naturais, salvo por imposibilidade justificada. As partes facilitarão no prazo de 15 dias naturais a informação que seja solicitada pela comissão paritaria no âmbito das suas competências.

O prazo de resolução será de 30 dias naturais que se contarão a partir da recepção do escrito, obrigatoriamente antes de finalizar o dito prazo emitir-se-á ditame ao respeito.

7. Os membros da comissão paritaria disporão do tempo necessário para a assistência e preparação a todas as reuniões que sejam convocados, e será este tempo computado dentro da jornada laboral e como tempo trabalhado.

8. No referente aos gastos de representação e financiamento dos membros da comissão haverá que ater-se ao estabelecido no ponto de Meios e Facilidades», previsto no título «Direitos e Responsabilidades Sindical» do presente convénio.

TÍTULO II
Organização do trabalho

Capítulo I
Princípios gerais de organização do trabalho

Artigo 11. Princípios gerais de organização do trabalho

A organização do trabalho é facultai e responsabilidade da Fundação e o seu pessoal directivo, que deve exercê-la com suxeición ao estabelecido neste convénio e demais normativa laboral vigente em cada momento, sem prejuízo dos direitos de audiência, informação e negociação reconhecidas às trabalhadoras e trabalhadores, no texto refundido da Lei do estatuto dos trabalhadores e demais normativa de aplicação.

Serão critérios da organização do trabalho no mínimo e entre outros:

1. A adequação dos quadros de pessoal que permita o maior e melhor nível de prestação do serviço, sempre atendendo o ajuste entre o perfil do posto e as características pessoais, formativas e experienciais do ocupante deste.

2. A racionalización e melhora dos processos educativos.

3. A valoração dos postos.

4. A profesionalización e promoção.

5. A formação e a reciclagem do pessoal.

O/a trabalhador/a tem a obriga de cumprir o estipulado nos artigos 5 e 20 do Estatuto dos trabalhadores no referente às ordens e instruções da Direcção da Fundação no exercício regular das suas faculdades directivas, sem prejuízo dos direitos reconhecidos no próprio Estatuto dos trabalhadores ou neste convénio colectivo, já sejam de exercício directo ou através dos seus representantes legais.

Artigo 12. Reuniões de coordenação educativa

As reuniões de coordenação educativa fá-se-ão preferentemente na jornada ordinária de trabalho. A sua celebração dentro ou fora da jornada ordinária de trabalho fá-se-á de comum acordo entre os directores dos centros de trabalho e os representantes dos trabalhadores. A assistência a estas é obrigatória para os trabalhadores afectados, excepto aqueles que se encontrem de férias ou desfrutando de jornada livre.

As formas de celebração, periodicidade, temas a tratar e similares serão feitas pelos directores dos centros, sem prejuízo da possibilidade dos trabalhadores participantes de introduzir matérias que se vão tratar.

Capítulo II
Mobilidade geográfica e funcional

Mobilidade geográfica:

Artigo 13. Princípios gerais sobre mobilidade geográfica

Como norma geral os trabalhadores e trabalhadoras contratar-se-ão e adscrever-se-ão para realizar as suas funções num centro de trabalho determinado.

Excepcionalmente, e sempre que não existam trabalhadores/as que de forma voluntária acedam à dita mobilidade, a Fundação poderá proceder ao deslocamento temporário (para as deslocações será necessária a voluntariedade do trabalhador/a) dos seus trabalhadores/as a centros de trabalho diferentes, que exixan mudanças de residência em população diferente da residência habitual do trabalhador/a afectado, quando concorram razões económicas, técnicas, organizativas ou de produção que o justifiquem.

Perceber-se-á que concorrem estas causas quando a adopção das medidas propostas contribua a melhorar a situação da Fundação através de uma adequada organização dos recursos que favoreça a sua posição competitiva no comprado e uma melhor resposta às exixencias da demanda.

Artigo 14. Aceitação do deslocamento em mobilidade geográfica

Notificado o deslocamento, o trabalhador/a fica obrigado a emprestar os seus serviços no novo centro de trabalho. O trabalhador/a poderá optar por:

– Aceitar o seu deslocamento seguindo o estabelecido neste convénio colectivo.

– Impugnar a decisão do deslocamento.

– Extinção laboral, percebendo uma indemnização de 30 dias de salário por ano de serviço, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a um ano, com um máximo de 12 mensualidades.

Artigo 15. Possibilidade de voltar ao centro de origem

Os deslocamentos temporários implicarão a reserva do posto de trabalho no centro ou programa de origem.

Quando desapareçam as causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção que originaram o deslocamento ou deslocação, o trabalhador/a regressará ao seu centro de trabalho de origem. No suposto de que este centro cesse a sua actividade, a Fundação e o trabalhador/a acordarão o novo centro de destino, sempre que as circunstâncias organizativas o permitam, e com asesoramento dos representantes dos trabalhadores/as se este o solicitasse.

Se no centro de origem do trabalhador/a transferido se produzisse uma vaga do mesmo posto de trabalho, atender-se-á ao disposto nos artigos referidos a vagas e promoções.

As deslocações ou deslocamentos implicarão a realização por parte do trabalhador/a do exercício do seu posto de trabalho ou de um superior, salvo que caso de encerramento de um centro ou programa, a Fundação negocie com os representantes dos trabalhadores/as a recolización destes no seu posto de trabalho ou inferior.

Caso de encerramento de um centro ou programa, a Fundação procurará depois de negociação com os representantes legais dos trabalhadores/as a reubicación destes.

Artigo 16. Deslocamentos temporários

a) Definição: considera-se deslocamento aquela mobilidade geográfica da qual o seu limite de temporalidade é de 12 meses num período de 3 anos, ou até 12 meses continuados. O deslocamento implica uma mudança no lugar de residência do trabalhador/a e não faz necessário a mudança de domicílio habitual.

b) Procedimento de comunicação: no suposto de deslocamento temporário do trabalhador/a, o qual seja superior de 3 meses na sua duração, será informado pela Fundação com uma antecedência de 15 dias laborais; quando seja o deslocamento inferior a 3 meses, será informado o trabalhador/a com uma antecedência de 10 dias laborais a data da sua efectividade. A notificação será por escrito.

c) Direitos, compensações e permissões: a fundação abonará ao trabalhador/a deslocado as ajudas de custo e gastos de viagem correspondentes durante o tempo que dure o deslocamento, atendendo ao disposto no capítulo «Gastos e Outros». Percebe-se por ajudas de custo a ajuda de custo correspondente sem pernoitar, sendo proporcionado o alojamento pela fundação. Em conceito de compensação estabelece-se um complemento durante o tempo que dure o deslocamento de uma quantia de 300 euros mensais. Os trabalhadores/as deslocados terão direito a uma permissão remunerado de 5 dias laborais no seu domicílio de origem, sempre e quando o deslocamento seja superior a 3 meses, e não se computarán os dias de viagem, e correndo os gastos de viagem a conta da Fundação.

Assim mesmo, se um/uma trabalhador/a se apresentasse voluntariamente para o deslocamento terá direito as mesmas indemnizações que o deslocado/a forçosamente.

Artigo 17. Deslocações

a) Definição: considera-se deslocação aquela mobilidade geográfica da qual a sua duração sobrepase os 12 meses continuados ou é superior a 12 meses num período de 3 anos. A deslocação faz necessário a mudança de domicílio habitual, ao ser uma mudança permanente de centro de trabalho.

b) Procedimento de comunicação: em caso de deslocação do trabalhador/a, a decisão deverá ser notificada pela Direcção da Fundação ao trabalhador/a, assim como aos seus representantes legais do centro ou comité intercentros se não os houvesse, com uma antecedência mínima de 35 dia naturais à data da sua efectividade. A notificação será por escrito.

c) Direitos e compensações: em caso que o trabalhador/a seja transferido, este perceberá um complemento em conceito de compensação única, de 350 euros. Se por deslocação um dos cónxuxes muda de residência e o outro fosse trabalhador/a da fundação, terá direito o não transferido/à ser transferido/a asa mesma localidade se houvesse posto de trabalho vacante.

Em caso que um deslocamento temporário passe a deslocação permanente, o trabalhador/a perceberá a compensação por deslocação e deixará de perceber as dietas, gastos de viagem e compensação mensal estabelecidos para os deslocamentos temporários.

Se o trabalhador/a opta voluntariamente e consegue um largo como resultado de concurso de vaga e promoção não lhe corresponderão os direitos e compensações estabelecidos neste convénio para deslocamentos e deslocações.

Mobilidade funcional:

Artigo 18. Princípios gerais sobre mobilidade funcional

A mobilidade funcional, informada pelos princípios de idoneidade e atitude, reger-se-á pelo disposto no artigo 39 do texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores e o presente convénio colectivo.

A mobilidade funcional plasmarase por escrito, fazendo referência a este artigo e com o conhecimento dos representantes legais dos trabalhadores/as.

Artigo 19. Mobilidade funcional interna ao grupo profissional

Um trabalhador ou trabalhadora sob poderá desempenhar tarefas diferentes dentro do mesmo grupo profissional em caso que este tenha os títulos académicos ou profissionais mínimas requeridas por este convénio colectivo para exercer o dito posto de trabalho.

Artigo 20. Mobilidade funcional externa ao grupo profissional

a) Trabalho de nível superior: mobilidade externa ascendente: quando se encomende ao trabalhador/a, sempre com causa justificada, uma função superior a correspondente ao seu grupo profissional, perceberá a retribuição correspondente ao trabalho com efeito realizado, em tanto subsista tal situação.

A garantia retributiva, relativa ao direito do trabalhador à retribuição correspondente às funções que com efeito realize, não abrange a consolidação dos complementos ligados a esse concreto posto de trabalho.

Se o período de tempo da mencionada situação é superior a 6 meses durante um ano ou 8 meses em 2 anos, o interessado/a poderá reclamar ser classificado no novo posto de trabalho que desempenhe. Esta consolidação não é aplicable nos casos de substituição de trabalhadores ou trabalhadoras com reserva de posto de trabalho.

Em caso que o desempenho das funções de posto de trabalho superior requeira estar colexiado/a, os gastos do dito requisito correrão a cargo da fundação.

b) Trabalho de nível inferior: mobilidade externa descendente: se por necessidades imprevisíveis, perentorias e justificadas desta fundação, esta precisasse destinar a alguém a tarefas correspondentes a um grupo profissional inferior só poderá fazer pelo tempo imprescindível ata um máximo de 10 dias laborais consecutivos e 15 não consecutivos num ano, se mantendo a sua retribuição.

Capítulo III
Vagas e promoção

Artigo 21. Vagas e promoção

A provisão de vagas e postos de nova criação que se realize a partir da vigorada do presente convénio, realizar-se-á pela seguinte ordem de prelación:

– Recuperação por incapacidade permanente.

– Retorno por mobilidade geográfica.

– Deslocações voluntários e/ou promoção interna voluntária.

– Novo ingresso.

Artigo 22. Procedimento de provisão de postos vacantes

A fundação informará os representantes dos trabalhadores com, ao menos 15 dias de antecedência, sempre e quando fosse possível cumprir esse prazo, acerca da existência de novos postos de trabalho ou vagas na fundação e dos critérios técnicos concretos utilizados para cobrir esses postos de trabalho, salvo que se designem de livre disposição por parte da fundação.

Informar-se-ão previamente os representantes dos trabalhadores/as sobre o processo e procedimentos da selecção, e posteriormente à selecção sobre o resultado desta, salvo que, pela sua natureza, se designe de livre disposição por parte da fundação.

A fundação comunicará a dita informação a todos os trabalhadores/as. Uma vez informados, os interessados/as nas vagas poderão optar aos ditos postos, devendo solicitá-lo directamente –pelo procedimento que se determine– à fundação.

No caso de criação de um largo de carácter indefinido do mesmo posto de trabalho, no centro no que o pessoal interino desempenhe as suas funções, preferentemente este trabalhador passará a situação de indefinido e o trabalhador/a entrante será contratado como interino, sempre e quando transcorresse o período de prova do primeiro interino.

Capítulo IV
Requirimentos profissionais

Artigo 23. Novo sistema de classificação profissional

1. O novo sistema de classificação profissional referido no presente convénio implica uma substituição do sistema até agora existente, baseado, exclusivamente, em categorias profissionais, pretendendo-se alcançar uma estrutura profissional baseada em grupos profissionais que directamente corresponda com as necessidades do sector, facilitando uma, melhor e mais ampla, interpretação do desenvolvimento das suas tarefas por parte de todas as pessoas trabalhadoras, sem mingua da dignidade, oportunidade de promoção e justa retribuição.

2. O novo sistema, atendendo aos critérios estabelecidos no artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores fundamenta na existência dos grupos profissionais, incluindo-se em cada um deles, os diversos postos de trabalho existentes. Para estes efeitos, as anteriores «categorias» passam a denominar-se postos de trabalho».

3. O novo sistema de classificação profissional pretende uma maior flexibilidade organizativa, possibilitando recompoñer os processos de trabalho e redistribuír as actividades segundo as necessidades cambiantes da actividade; dispor de profissionais com conhecimentos, qualidades e aptidões que lhes permitam desempenhar o seu trabalho com igual resultado em diferentes situações dentro do grupo profissional ao que pertencem.

4. Cada grupo profissional inclui diferentes postos de trabalho. Para cada grupo profissional identificam-se as competências profissionais gerais que as partes consideram mais ajeitadas evidenciar para constatar o melhor desempenho do posto de trabalho. No anexo 1 do presente convénio definem-se as competências gerais de cada posto de trabalho.

5. O pessoal que empreste os seus serviços nas empresas, entidades, centros, programas e serviços, contratos enunciados no âmbito funcional do presente convénio colectivo ficará integrado em algum dos grupos profesionales definidos no presente convénio, de acordo com a competência geral desenvolvida, as suas funções, a sua posição no organigrama e os requirimentos de habilitação ou título que se considerou prioritária para determinar o mais ajeitado desempenho dos postos de trabalho, assim como os requisitos formativos legalmente estabelecidos.

6. A partir da publicação no DOG do presente convénio não se poderão realizar contratações com as anteriores categorias profissionais, vindo obrigadas as entidades a contratar por grupo profissional, devendo ser-lhe indicado ao trabalhador ou trabalhadora de forma simultânea em documento anexo ao contrato de trabalho o posto de trabalho específico.

7. A pertença a um grupo profissional não está unida a um determinado título, universitária ou não, já que pode substituir-se por uma qualificação ou experiência contrastadas, salvo naqueles supostos em que responda a um obrigado cumprimento, por imperativo legal ou exixencia dos prego de condições que regulam a adjudicação, convénio, contrato, concerto ou subvenção do respectivo serviço ou projecto.

Quando os convénios ou subvenções assinados pela Fundação Caminha Social para a realização de uns determinados serviços modifiquem os requisitos académicos ou profissionais mínimos necessários para o desempenho de um posto de trabalho, a fundação velará e negociará os prazos e possíveis meios para a habilitação.

Se ao finalizar o dito prazo, o trabalhador/a afectado não conseguisse ajustar-se aos novos requirimentos profissionais ou académicos, iniciar-se-á um processo de negociação com a representação sindical sobre a sua relocalización quando existissem vacantes e se cumpra o perfil do posto, não garantindo-se a continuidade da relação laboral mantida com a Fundação.

8. A contratação no posto de trabalho específico respeitará os requisitos mínimos de título estabelecidos na normativa específica do sector de reforma juvenil e de protecção de menores.

9. O encadramento profissional dos trabalhadores/as dentro da estrutura profissional, a sua atribuição a um grupo profissional vem dado pela conjunta ponderación dos factores seguintes:

– Formação, conhecimentos e experiência.

– Iniciativa, autonomia, responsabilidade ou impacto nos resultados da organização.

– Mando e gestão de recursos e nível de complexidade dos postos de trabalho.

Os postos de trabalho recolhidos no presente convénio têm carácter descritivo e não supõem a obrigação de ter provistos todos eles se a necessidade ou o volume da actividade não o requer, nem em sentido contrário supõem a imposibilidade de prover novos postos de trabalho.

Artigo 23 bis. Definição dos grupos profissionais

Grupo 0. São postos de muito elevada complexidade que requerem um muito alto grau de formação teórica e técnica para a correcta realização de tarefas técnicas complexas e heterogéneas, com alto grau de exixencia e autonomia, iniciativa e elevada responsabilidade nos que o impacto de um erro é extremadamente prejudicial para a organização, onde os recursos (humanos, técnicos, materiais, e outros) que se gerem são múltiplos e variados. Com dois subgrupos: o pessoal directivo da entidade em geral e os postos de direcção a nível centro de trabalho. Estes postos representam a função directiva da Fundação no âmbito correspondente a cada um dos subgrupos. São postos de livre designação, a sua eleição e revogación será realizada e pela direcção da Fundação, no uso das suas faculdades organizativas dos recursos humanos e do seu poder de direcção.

Grupo 1. Pessoal encarregado de tarefas que requerem máximos níveis de complexidade e autonomia; normalmente com formação universitária superior (licenciaturas) em matérias próprias ou relacionadas com a intervenção social o com a administração e gestão, e/ou qualificação e experiência contrastadas para o desempenho destas.

Grupo 2. Pessoal encarregado de tarefas que requerem altos níveis de complexidade e autonomia; normalmente com formação universitária média (diplomatura ou similares) em matérias próprias ou relacionadas com a intervenção social ou com a administração e gestão, e/ou qualificação e experiência contrastadas para o desempenho destas.

Grupo 3. Encarregado de tarefas que requerem níveis médios de complexidade e autonomia; normalmente com uns níveis de formação altos, ainda que não necessariamente universitária (ciclos formativos de grau superior, bacharelato etc.) e/ou qualificação e experiência contrastadas para o desempenho destas.

Grupo 4. Pessoal encarregado de tarefas que requerem níveis ordinários de complexidade, responsabilidade e autonomia; normalmente com uns níveis de formação médios ou básicos, não universitária (ciclos formativos de grau médio), e/ou qualificação e experiência contrastadas para o desempenho destas.

Capítulo V
Suspensão e extinção do contrato: demissões, despedimentos

Artigo 24. Suspensão dos contratos. Aspectos básicos

Será de aplicação o disposto no texto refundido de la Lei do Estatuto dos trabalhadores, no presente convénio colectivo e na legislação vigente.

A suspensão será a interrupção temporária da relação laboral sem ficar rompido o vínculo laboral entre Fundação e trabalhador/a.

Artigo 25. Extinção dos contratos. Aspectos básicos. Causas

A extinção do contrato significa a terminação da relação laboral entre a Fundação e o trabalhador/a.

O contrato de trabalho pode extinguir pelas causas estabelecidas na legislação vigente.

Considerar-se-á como causa de despedimento objectiva a insuficiencia da correspondente consignação orçamental para a manutenção do posto de trabalho, nos supostos dos diferentes convénios ou subvenções ou contratos que Fundação Caminha Social tenha subscritos com as diferentes administrações públicas.

Artigo 26. Demissão voluntário e liquidação

Os trabalhadores/as que desejem cessar voluntariamente no serviço à Fundação, terão a obriga de pô-lo em conhecimento desta, cumprindo o seguinte prazo de preaviso:

Grupo profissional 0: trinta dias naturais.

Grupos profissionais 1, 2,3 e 4: quinze dias naturais.

Se a Fundação recebe o preaviso em tempo e forma terá a obriga de abonar ao interessado/a a liquidação correspondente ao terminar a relação laboral. O não cumprimento da obriga de preavisar por escrito com a referida antecedência, suporá a perda de um dia de salário por cada dia sem preavisar.

Artigo 27. Comunicação de finalización de contrato e finiquito

A Fundação terá a obriga de comunicar de toda finalización do contrato ao interessado e aos representantes legais dos trabalhadores/as, com uma antecedência de quinze dias naturais, salvo que a natureza própria da extinção não permita este preaviso.

Assim mesmo, fá-se-á entrega ao trabalhador/a de uma proposta de finiquito relativo a quantos emolumentos devengase e não percebesse até a data de demissão.

Capítulo VI
Internet e novas tecnologias. Internet e correio electrónica

Artigo 28. Princípios gerais sobre internet e novas tecnologias

A utilização de correio electrónico e internet, assim como a do resto de ferramentas e meios técnicos postos a disposição dos trabalhadores/as pela Fundação, ajustar-se-á ao disposto neste convénio colectivo, assim como à regulamentação vigente.

Esta regulação deve partir de duas premisas fundamentais: em primeiro lugar, o legítimo direito da Fundação de controlar o uso adequado das ferramentas e médios técnicos que põe à disposição do trabalhador/a para realizar a sua actividade e, por outra parte, deve salvagardarse o direito à intimidai do trabalhador/a.

Artigo 29. Utilização do correio electrónico e internet pelos trabalhadores/as

Os trabalhadores/as só poderão utilizar o correio electrónico e internet com liberdade e no sentido mais amplo possível para o desempenho das actividades do seu posto de trabalho.

Sempre que os trabalhadores/as precisem realizar um uso destes médios que exceda o habitual, tenham ou não relação com o desempenho profissional, como podem ser envios maciços ou de especial complexidade ou anexos de grande tamanho (capacidade), os trabalhadores/as utilizarão os canais ajeitados de acordo com o seu superior imediato, para não causar danos no desenvolvimento normal das comunicações e no funcionamento da rede.

Não está permitido o envio de correntes de mensagens electrónicos, a falsificação de mensagens de correio electrónico, o envio de mensagens ou imagens de material ofensivo, inapropiado ou com conteúdos discriminatorios por razões de género, idade, sexo, deficiência etc., aqueles que promovam o acosso sexual, assim como a utilização da rede para jogos de azar, sorteios, leilões, descarga de vídeo, audio ou outros materiais não relacionados com a actividade profissional.

O não cumprimento destas normas determinará a utilização pela Fundação das restrições que considere oportunas na utilização destes médios e a aplicação do regime disciplinario, se é o caso.

Quando existam indícios de uso ilícito ou abusivo por parte de um trabalhador/a, a Fundação realizará as comprobações oportunas e, se for preciso, levará a cabo uma auditoría no ordenador do trabalhador/a ou nos sistemas que oferecem o serviço, a qual se efectuará no horário laboral, em presença do trabalhador/a e/ou algum representante unitário ou sindical se o trabalhador/a assim o deseja, e com respeito à dignidade e intimidai deste.

TÍTULO III
Formação

Artigo 30. Princípios gerais. Objectivos da formação

Haverá que ater-se ao estabelecido no «II Convénio colectivo estatal de reforma juvenil y protecção de menores».

Artigo 31. Comissão paritaria de formação

Participação: a participação da representação sindical realizar-se-á através da comissão paritaria de formação.

Criação: as partes signatárias deste convénio pactuam a constituição e criação de uma comissão paritaria de formação no âmbito deste convénio.

Composição: esta comissão estará composta por 4 membros, 2 pela parte social e 2 pela parte da Fundação, todos eles com os seus respectivos suplentes.

Funcionamento:

1. A constituição da comissão de formação fá-se-á dentro dos 30 dias naturais seguintes à publicação deste convénio no DOG. Na primeira reunião procederá à nomeação do presidente/a e o secretário/a, aprovando-se um regulamento para o funcionamento desta no que se recolha a rotação destas responsabilidades para manter a paridade da representação entre as partes. Esta comissão reunir-se-á por petição de qualquer das duas partes, com indicação da ordem do dia e com uma antecedência mínima de cinco dias naturais desde a data de comunicação da solicitude de reunião. Ambas as representações poderão assistir às reuniões com um máximo de dois assessores/as, depois de comunicação à outra parte.

2. Os acordos da comissão de formação adoptar-se-ão sempre por maioria absoluta de cada uma das partes, Fundação e representação sindical, signatárias do convénio, recolhendo-se os votos negativos e/ou abstenções, se os houver. Para poder adoptar acordos deverão assistir à reunião da Comissão mais da metade dos componentes por cada uma das partes representadas.

3. Assinala-se como domicílio da Comissão de Formação inicialmente os locais do escritório principal da Fundação Caminha Social (r/ Pintor Tino Grandío, 3, entreplanta B). A organização que achega o domicílio da Comissão será a responsável por receber os escritos que se dirijam a esta e dará deslocação da dita informação aos demais membros no prazo de cinco dias naturais desde a data da recepção.

4. Os membros da Comissão de Formação disporão do tempo necessário para a assistência e preparação de todas as reuniões a que sejam convocados, sendo este tempo computado dentro da jornada laboral e como tempo trabalhado.

5. No referente aos gastos de representação e financiamento dos membros da comissão remetemos-nos a letra a) de Meios e Facilidades. Previsto no Título Direitos e Responsabilidades Sindical do presente convénio.

Funções: seguindo o estudo pormenorizado das necessidades formativas, elaborado desde a Área de Formação da Fundação, esta comissão terá as seguintes funções:

1. Participar na fixação de critérios e do Plano formativo da fundação.

2. Seguimento e controlo da correcta aplicação dos acordos sobre formação.

3. Participará na elaboração, nos seis primeiros meses desde a vigorada do presente convénio, de um plano de formação com o consegui-te calendário anual de cursos a realizar pela Fundação.

4. Participará na fixação dos critérios de selecção dos participantes nas diferentes acções formativas.

5. Participará na detecção das necessidades de formação e proposta de medidas ao efeito.

6. Seguimento e avaliação da aplicação dos planos de formação.

7. Facilitará a adequação das acções formativas a dar aos trabalhadores/as para propiciar a sua habilitação profissional acorde com a legislação vigente.

8. Velará pela actualização e posta ao dia dos conhecimentos profissionais exixibles no posto de trabalho.

9. Estabelecerá, no caso de cursos de assistência voluntária –oferecidos pela Fundação ou propostos pelo trabalhador– as condições de realização e, se é o caso, a compensação correspondente.

10. Aquelas outras funções que se acordem por unanimidade pela própria comissão paritaria de formação.

TÍTULO IV
Segurança e saúde laboral

Artigo 32. Princípios gerais em segurança e saúde laboral

Será de aplicação o disposto no «II convénio colectivo estatal de reforma juvenil y protecção de menores».

TÍTULO V
Jornada, férias e calendário laboral

Capítulo I
Jornada

Artigo 33. Jornada de trabalho

A jornada ordinária de trabalho será de 37,5 horas semanais que, para efeitos da sua realização, poderão compensar-se em período de cómputo anual. Com carácter geral a distribuição da jornada diária será de 7,5 horas. A jornada ordinária anual máxima de trabalho descontada férias e os 14 feriados anuais estabelece-se em 1.667,5 horas.

As permissões e licenças compútanse como tempo de trabalho efectivo, assim como os 15 minutos de descanso por jornada não recuperables. Com carácter geral poderá efectuar na metade da jornada, com a condição de que esta interrupção não afecte a prestação dos serviços.

Como norma geral, respeitar-se-á um descanso mínimo entre jornadas diárias de 12 horas. Poder-se-á estabelecer um descanso diferente quando se trate de mudanças de turno e, por acordo entre as partes.

Artigo 34. Distribuição horária

Para o pessoal educativo de atenção directa com menores ou utentes ou quaisquer outro pessoal que pelas suas funções, tenha que realizar um relatório dos menores ou utentes, ou uma posta em comum das incidências ocorridas na jornada de trabalho, dentro da distribuição horária semanal existirá uma diferenciación entre as refeições de atenção directa e horas complementares de atenção não directa que serão fixadas segundo as necessidades de cada serviço, estabelecendo-se de mútuo acordo entre a Fundação e os representantes legais dos trabalhadores e trabalhadoras. O número de horas complementares não poderá ser inferior a 5 horas semanais. Para aqueles trabalhadores e trabalhadoras, pessoal educativo de atenção directa cuja tarefa se desenvolva, explícita e habitualmente, em horário nocturno, de fins-de-semana e/ou períodos vacacionais o número de horas complementares não poderá ser inferior a 3 horas semanais.

Artigo 35. Horas complementares

Consideram-se horas complementares aquelas que, sendo horas efectivas de trabalho, se dedicam à preparação, ao seguimento, à avaliação, à redacção de relatórios, aos documentos, às reuniões de equipa, e qualquer outra necessária para o bom desenvolvimento da sua função educativa.

Artigo 36. Adaptação da jornada em período estival

Atendendo às necessidades do serviço, às características do centro de trabalho e às funções concretas dos postos de trabalho, durante o período de tempo compreendido entre o 15 de junho e o 15 setembro, poderá haver uma acomodación da jornada partida a contínua, com ou sem redução da jornada de trabalho. Assim mesmo, poderá haver uma redução de jornada laboral nos centros de trabalho com jornada contínua. Tudo isso sempre de forma valorada e determinada pela direcção do centro de trabalho e de acordo com os representantes dos trabalhadores.

Artigo 37. Descanso semanal

Os trabalhadores/as terão direito aos descansos marcados pela lei. Em todo o caso, todo o pessoal terá direito a um descanso semanal continuado de 48 horas, preferentemente em sábado e domingo.

Assim e tudo, em verdadeiros momentos e para verdadeiros trabalhadores, se fosse necessária a atenção do serviço nos supracitados dias, compensar-se-á com outros da semana computándose em termos de períodos de até 14 dias, de acordo com o previsto no artigo 37.1 do Estatuto dos trabalhadores, se assim o pactuassem de mútuo acordo entre a Fundação e os representantes legais dos trabalhadores.

Os trabalhadores susceptíveis de trabalhar enfim de semana serão os seguintes:

1. Os trabalhadores que, em função da seu turno rotativo, lhes corresponde trabalhar em turno de fim-de-semana.

2. Os trabalhadores que, por circunstâncias do seu trabalho, trabalhem esporadicamente enfim de semana.

3. Os trabalhadores expressamente contratados para realizar o seu trabalho em sábados e domingos.

Artigo 38. Trabalho a turnos

Naqueles centros de trabalho em que, pela natureza do serviço emprestado cabe uma organização do trabalho em equipa segundo a qual o pessoal desempenha sucessivamente as mesmas funções ou tarefas, dará lugar à jornada a turnos, e poderá dar lugar à rotação por parte de todo o grupo laboral afectado.

Em caso que existam turnos rotativas, o trabalhador poderá modificar a ordem dos seus turnos de trabalho ou jornadas de trabalho, permutándoa com qualquer outro trabalhador do mesmo posto de trabalho e depois de solicitude motivada e por escrito, e asentemento por parte da direcção do centro. Como norma geral o centro respostará de forma afirmativa. Em caso de negativa explicitarase de forma concreta a causa da denegação da permuta solicitada, num prazo máximo de 48 horas. Transcorrido o dito prazo sem contestación perceber-se-á concedida.

As solicitudes das permutas farão com uma antecedência máxima de 30 dias ao seu desfrute.

Artigo 39. Trabalho em feriados e fins-de-semana

Para aquelas pessoas que tenham que trabalhar necessariamente em domingo estabelecer-se-á um descanso adicional de 7,5 horas cada 120 trabalhadas, ou a parte proporcional que lhes corresponda, salvo que sejam contratadas expressamente para trabalhar em domingos que não devincará tal descanso adicional.

O pessoal de direcção –director/a y subdirector/a– que realize guardas de fim-de-semana, esta será compensada com uma jornada ordinária livre por cada fim-de-semana completo.

A distribuição do desfrute destes para todas as categorias profissionais fá-se-á por acordo entre a direcção do centro e a representação dos trabalhadores/as antes de 1 de novembro de cada ano anterior ao desfrute, tendo-se em conta a natureza específica dos centros e a correcta atenção aos menores e/ou utentes.

Em caso de não chegar a um acordo repetir-se-ia o sistema de desfrute do ano anterior.

Capítulo II
Férias feriados anuais e calendário laboral

Artigo 40. Férias

Todo o pessoal terá direito a 187,5 horas, ou à parte proporcional em função da jornada realizada e a data de contratação. Por comum acordo entre a fundação e o trabalhador/a, poder-se-á pactuar a divisão do período de desfrute das férias.

A distribuição dos períodos de férias para todos os grupos profissionais fá-se-á por acordo entre a direcção do centro e a representação dos trabalhadores/as antes de 1 de novembro de cada ano anterior ao desfrute, tendo-se em conta a natureza específica dos centros e a correcta atenção aos menores e/ou utentes.

Os trabalhadores/as terão direito a que, ao menos duas semanas, ou a parte proporcional segundo o caso, se possam desfrutar entre os meses de junho e setembro ambos inclusive.

O pessoal que ingresse ou cesse durante o ano terá direito ao desfrute da sua parte proporcional das férias.

Em caso de não chegar a um acordo repetir-se-ia o sistema de desfrute do ano anterior.

Artigo 41. Feriados anuais

Todo o pessoal afectado pelo presente convénio colectivo, independentemente do seu posto de trabalho, ou da seu turno de trabalho deverá desfrutar do descanso equivalente a 14 feriados anuais; 105 horas para um trabalhador que empreste serviços efectivos todo o ano e a jornada completa, a parte proporcional nos demais casos.

O desfrute destes fará no ano natural, salvo excepções pontuais.

Respeitar-se-á o acordo para o seu desfrute que existe no momento actual.

Para anos sucessivos, negociará com os representantes dos trabalhadores um novo sistema, se se considerasse necessário. E em caso de não chegar a um acordo, repetir-se-ia o sistema de desfrute do ano anterior.

Artigo 42. Calendário laboral

A Fundação estabelecerá um calendário laboral interno de cada centro de trabalho que considerará o seguinte:

1. Dias laborables e feriados.

2. Descanso semanal.

3. Turnos de trabalho, se é o caso.

4. Férias.

A fundação consultará com os representantes dos trabalhadores/as previamente à elaboração e modificação do calendário.

Com carácter geral, a fixação do calendário laboral estabelecer-se-á antes de 31 de dezembro de cada ano, e expor-se-á em lugar visível em cada centro de trabalho.

TÍTULO VI
Condições económicas

Capítulo I
Condições económicas gerais

Artigo 43. Salário

A estrutura salarial integrada pelos conceitos que se definem e concretizam nos seguintes artigos deste capítulo, constitui o total das remuneracións que correspondem perceber ao pessoal sujeito ao presente convénio.

Artigo 44. Estrutura salarial

As retribuições dos trabalhadores compreendidas neste convénio estarão constituídas pelos seguintes conceitos:

Salário base.

Complementos:

Complementos salariais.

Complementos salariais especiais.

Complementos não salariais.

Pagas extraordinárias.

Artigo 45. Salário base

É a parte das retribuições dos trabalhadores/as, fixada para a jornada ordinária de trabalho pactuada neste convénio; percebe-se em doce mensualidades e cujas quantias, únicas para cada um dos grupos profissionais do um ao quatro, se precisam no anexo II para o ano 2013.

Artigo 46. Complementos

Artigo 46.1. Complementos salariais

1. Complemento específico: este complemento salarial, não consolidable e de quantia fixa e pagamento mensal, ser-lhe-á de aplicação aos trabalhadores e trabalhadoras que realizem a sua actividade laboral em centros de execução de medidas judiciais de regime fechado e/ou semiaberto. A sua cuantía estabelecer-se-á no anexo II.

2. Complemento de antigüidade: este complemento salarial e consolidable de pagamento mensal, perceber-se-á por cada trienio vencido na primeira nómina do mês do seu vencemento. A quantidade deste complemento será de 25 euros e a data de antigüedade será a de ingresso na fundação, independentemente do tipo de contrato subscrito com trabalhador. O número máximo de trienios que pode chegar a gerar-se por trabalhador/a som 6.

3. Complementos de função directiva o de disponibilidade: complemento não consolidable de quantia fixa de pagamento mensal, em razão da disponibilidade para o exercício da função directiva.

4. Complemento de polivalencia: complemento não consolidable de quantia fixa e de carácter temporário e definido, de pagamento mensal que se determina de acordo à realização de funções diversas e adicionais às próprias do posto de trabalho de ATE e pessoal de manutenção.

5. Complemento pessoal salarial: complemento consolidable, de devindicación mensal em doce pagas, engloba a quantia resultante das diferencias das condições gerais em matéria retributiva que se vinham desfrutando ata o momento da vigorada deste convénio colectivo, com respeito ao posto de trabalho desempenhado em cada momento. É revalorizable e não absorbible, nem compensable, com a única excepção de que, como consequência da aplicação de um convénio ou norma de rango superior, aumentem os salários ou complementos existente de maneira extraordinária, ou se estabeleça um novo complemento, em cujo caso se reunirá a comissão paritaria com o fim de regular uma nova estrutura salarial.

Artigo 46.2. Complementos salariais especiais

Estes complementos são de quantia fixa e não experimentarão subas derivadas do IPC.

1. Complemento de nocturnidade: complemento não consolidable de quantia fixa que remunera o trabalho nocturno, fixa-se a quantidade de 12 euros como complemento de trabalho nocturno por noite efectiva trabalhada desde as 00.00 ata as 7.30 horas (o pessoal contratado especificamente para este turno não perceberá este complemento).

Igualmente o pessoal que trabalhe entre as 22.00 e as 00.00 horas perceberá a quantia de 0,50 €/h (o pessoal contratado especificamente para este turno não perceberá este complemento).

2. Complemento de festividade: este complemento não consolidable de quantia fixa remunera o trabalho em feriados. Fixam-se as seguintes quantias por grupos profissionais:

Feriados ordinários:

Grupo 0b e 1= 3,45 €/h.

Grupo 2 (ATE incluído)= 2,70 €/h.

Grupo 3 e 4= 1,95 €/h.

Feriados especiais. Determinam-se como tais os seguintes:

• Turno de tarde do 24 e de 31 de dezembro.

• Dia 25 de dezembro, 1 de janeiro e 6 de janeiro.

Grupo 0b e 1= 10,50 €/h.

Grupo 2 (ATE incluído)= 9,63 €/h.

Grupo 3 e 4= 8,75 €/h.

3. Complemento de trabalho em domingos: complemento no consolidable de quantia fixa que remunera o trabalho realizado em domingo (este complemento não o devindicarán os trabalhadores/as expressamente contratados para realizarem o seu trabalho em domingos). Fixam-se a seguintes quantias por grupos profissionais:

Grupo 0b e 1= 1,25 €/h.

Grupo 2 (ATE incluído)=1,00 €/h.

Grupo 3 e 4= 0,75 €/h.

4. Complemento de guardas localizadas em feriados: complemento não consolidable de quantia fixa que remunera a guarda localizada em feriado ordinário a razão de 1,50 €/h e de 2,630 €/h em feriado especial.

Artigo 46.3. Complementos não salariais

Complemento pessoal extrasalarial: estabelece-se este complemento, consolidable, não absorbible e revalorizable (com a única excepção de que, como consequência da aplicação de um convénio ou norma de rango superior, aumentem os salários ou complementos existente de maneira extraordinária, ou se estabeleça um novo complemento, em cujo caso se reunirá a comissão paritaria com o fim de regular uma nova estrutura salarial) com a quantia recolhida no anexo II em atenção ao gasto mensal em vestiario, desgaste de roupa e transporte.

Artigo 47. Pagas extraordinárias

Perceber-se-ão duas pagas extraordinárias ao ano, que se abonarão com a nómina de junho e antes de 22 de dezembro. O período de devindicación das pagas extraordinárias será semestral.

Cada paga extraordinária será igual ao salário base percebido pelo trabalhador, complemento específico quando proceda e antigüidade.

Ao pessoal que cesse ou ingresse na fundação no transcurso do ano abonar-se-lhe-á a parte proporcional da paga extraordinária que lhe corresponda.

Artigo 48. Pago do salário

O pagamento do salário efectuar-se-á por meses vencidos, dentro dos 7 primeiros dias do mês seguinte; será abonado por transferência bancária, ou outra modalidade, depois de acordo com os trabalhadores. O juros por mora no pagamento do salário será o 10 % do devido.

Artigo 49. Tabelas salariais

As tabelas salariais para o ano 2013 são as adjuntas no anexo II.; fruto de aplicar o 100 % do IPC Galego definitivo do ano 2012.

Artigo 50. Cláusula de revisão salarial

Para o ano 2014, as tabelas salariais e a antiguidade rever-se-ão aplicando o 100 % do índice de preços ao consumo galego definitivo correspondente ao ano anterior.

A partir de 1 de janeiro do ano 2015 haverá que ater-se ao que as partes acordem na negociação do novo convénio que comeze a vixencia na dita data.

As duas partes, empresarial e social, não renunciam aos direitos que considerem possam assistí-los, derivados de uma futura cláusula de revisão salarial; convindo que, no caso de não chegar a um acordo neste ponto concreto, durante as negociações do próximo convénio, a discrepância será submetida à decisão arbitral no seio do AGA, mediante uma arbitragem em equidade.

Artigo 51. Salário convénio

Os salários que percebesse com carácter anual distribuirão nos conceitos e pagas determinados neste convénio. Estes salários têm o carácter de mínimos garantidos para os diferentes grupos profissionais, respeitando-se estritamente «ad personam» as retribuições superiores que os trabalhadores percebem na actualidade, sendo estas absorbibles.

Artigo 52. Horas extraordinárias

Não se realizarão horas extraordinárias. Em caso de que excepcionalmente fosse necessária a sua realização haverá que ater-se ao disposto no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 53. Baixas: laborais e não laborais

Os trabalhadores/as terão direito, por doença comum ou acidente não laboral, a cobrar desde o dia 1 da baixa ata o dia 20 o 72 % da base reguladora do mês anterior ao da baixa, do dia 21 ata o dia 45, o 95 % da base reguladora do mês anterior ao da baixa, e a partir do dia 46 o 87 % da base reguladora do mês anterior ao da baixa.

No caso de doença profissional ou acidente laboral, os trabalhadores terão direito a cobrar, a partir do dia seguinte ao da baixa e durante o tempo que dure a Incapacidade Transitoria, o 100 % da sua base reguladora correspondente ao mês anterior ao da baixa.

Capítulo II
Gastos e outros

Artigo 54. Gastos. Acorda-se a seguinte redacção

A fundação abonará aos seus trabalhadores/as o montante dos gastos, de manutenção, alojamento e deslocamento, por razões laborais que acreditem devidamente durante a sua actividade ou deslocamentos. A habilitação implica a apresentação de facturas.

Estabelecem-se as seguintes quantidades como limite de justificação para manutenção e alojamento:

Pequeno-almoço: 4 euros.

Almoço ou jantar: 12 euros.

Média ajuda de custo: 16 euros.

Ajuda de custo completa sem pernoctar: 32 euros.

Ajuda de custo completa pernoctando: 85 euros.

Artigo 55. Utilização de veículo

Acorda-se a seguinte redacção:

Para aqueles deslocamentos derivados da actividade directa do centro de trabalho e que requeiram o uso de veículo seguir-se-á a seguinte ordem de prelación:

1. Veículo de empresa.

2. Transporte público.

3. Veículo próprio (depois de consentimento do trabalhador e autorização do director do centro).

Para o resto de deslocamentos o trabalhador/a escolherá entre transporte público ou veículo próprio.

No caso de deslocamentos fora da comunidade galega a Fundação indicará o meio de transporte que se utilizará.

O trabalhador/a que, no exercício das suas funções, deva deslocar-se esporadicamente com o seu próprio veículo, perceberá 0,22 euros/km. O trabalhador/a deverá justificar a quilometraxe indicando o percurso realizado.

Se o deslocamento se produz com trabalhadores de centros da mesma localidade, dirigidos ao mesmo destino, abonar-se-á um único deslocamento, ao trabalhador que achegue o veículo.

TÍTULO VII
Licenças e excedencias

Capítulo I
Licenças

Artigo 56. Princípio básico sobre as licencias

Todas as licenças supõem direito a reserva de posto de trabalho. Poderão ser de tipo retribuído ou não retribuído.

Artigo 57. Licencias retribuídas

1. O/a trabalhador/a, depois de aviso e justificação (salvo causa de urgência justificada ou no caso dos assuntos próprios que só é preciso o prévio aviso), poderá ausentarse do seu posto de trabalho com direito a remuneración por algum dos motivos seguintes e durante o tempo que a seguir se expõe:

a) Em caso de casal, dezassete dias naturais. para efeitos deste convénio; considera-se situação equivalente a casal a inscrição num registro público administrativo de casais aliás» devidamente formalizado. A licença começar-se-á a desfrutar como regra geral o dia da celebração do casal ou inscrição no registro de casais; excepcionalmente o trabalhador poderá pospor dezasseis dias naturais de mútuo acordo com a fundação com limite de trinta e um de janeiro do ano seguinte ao do feito causante.

b) Nascimento ou adopção de filho, licença de três dias laborais. Igualmente, licença de três dias laborables, por acidente, hospitalização, doença grave, operação cirúrxica ou falecemento de parentas ata o segundo grau de consaguinidade ou afinidade ou casal de facto. Se a circunstância implica a necessidade de realizar um deslocamento superior a 100 quilómetros, o prazo ver-se-á alargado a um máximo de cinco dias naturais, e até seis dias naturais se é superior a 500 km podendo-se alargar estes dias com o correspondente desconto em dias de férias, depois de solicitude do trabalhador ou a trabalhadora, e sempre que o permita a adequada organização e bom funcionamento do centro de trabalho.

c) Dois dias naturais por deslocação do domicílio habitual.

d) Pelo tempo indispensável, para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal.

e) O dia da cerimónia de casal de familiares ata o terceiro grau de consanguinidade ou afinidade.

f) Pelo tempo necessário para realizar exames oficiais, garantindo sempre a possibilidade efectiva de exercer o dito direito. Assim mesmo, para a obtenção da licença de condución B.

Esta permissão retribuído estende-se também aos dias naturais de realização dos exames de oposição (uma oposição por ano para cada trabalhador independentemente do número de exames que suponha e que possa alongar-se mais do ano natural).

A direcção do centro ver-se-á na obriga de facilitar, no dia anterior e posterior à realização do exame de oposição, a concessão de desfrute de dias acumulados (excessos de turno, feriados…), a permuta do turno do trabalhador solicitante ou a concessão de dias de assuntos próprios. Neste caso não se impõem prazos prévios para realizar a solicitude, ainda que o trabalhador/ao comunicará à empresa com a maior brevidade possível. Justificará com a matrícula na oposição, xustificante de pagamento de direitos e certificado de assistência.

g) Pelo tempo necessário para atenção médica do trabalhador/a e filhos, e ata um máximo de duas vezes ao ano no caso de pai/mãe. A licença dar-se-á quando a situação exixa acudir no horário de trabalho, e dever-se-á justificar.

h) Para realizar funções sindicais ou de representação de pessoal, nos termos estabelecidos legalmente e neste convénio.

i) Quatro assuntos próprios ao ano –em jornada concentrada poderão desfrutar dois e os outros dois haverão de ser em jornada simples; em todo o caso, sem superar as 45 horas de trabalho efectivo ao todo– que solicitará a direcção do centro de trabalho por escrito, com ao menos 3 dias de antecedência para conceder o seu desfrute. O período de desfrute dos dias de assuntos próprios será dentro do ano natural. Em nenhum caso, o número de trabalhadores ou trabalhadoras que esteja simultaneamente desfrutando os dias de assuntos próprios deverá afectar o desenvolvimento normal da actividade do centro de trabalho. Se a duração do contrato é inferior ao ano natural o desfrute dos assuntos próprios será em proporção ao dito período.

j) Assunto próprio excepcional, para aqueles/as trabalhadores/as não susceptíveis de emprestar serviços em jornadas festivas, estabelecesse o desfrute de um assunto próprio adicional equivalente a sua jornada ordinária. O período de desfrute dos dias de assuntos próprios será dentro do ano natural. Em nenhum caso o número de trabalhadores ou trabalhadoras que esteja simultaneamente desfrutando os dias de assuntos próprios deverá afectar o desenvolvimento normal da actividade do centro de trabalho. Se a duração do contrato é inferior ao ano natural o desfrute dos assuntos próprios será em proporção ao dito período. Exceptúanse neste ponto aos directores e subdirectores.

2. As trabalhadoras grávidas terão direito a ausentarse do trabalho, com direito a remuneración, para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação o parto, assim como os trabalhadores terão direito a assistência a cursos e trâmites necessários fixados pela Administração para os processos de adopção e acollemento, depois de aviso à fundação e justificação da necessidade da sua realização dentro da jornada de trabalho. Igualmente para aqueles trabalhadores/as nos que o cónxuxe ou casal de facto tenham que assistir a exames prenatais, terão direito a ausentarse do trabalho ata um máximo de uma vez ao mês.

3. As licenças de dias completos compreenderão o total da jornada laboral independentemente dos turnos de trabalho que lhe correspondam realizar esses dias.

4. Quando se necessite licença e/ou permissão de qualquer tipo e se esteja trabalhando no período nocturno, poderá o pessoal optar pela noite anterior ou posterior.

Artigo 58. Licenças não retribuídas

O trabalhador/a, depois de aviso e justificação, salvo caso de urgência justificada, poderá ausentarse do seu posto de trabalho sem direito a remuneración por algum dos motivos seguintes e durante o tempo que a seguir se expõe:

1. Até três dias naturais para a assistência ao enterro de familiares de terceiro ou quarto grau de consanguinidade ou afinidade, depois de comunicação do trabalhador ou a trabalhadora, e sempre que o permita a adequada organização e bom funcionamento do centro de trabalho, podendo alargar-se por um máximo de até outros dois dias naturais quando para isso tenha que deslocar-se o trabalhador ou trabalhadora, mais alá de 100 quilómetros.

2. Em caso de abandono, separação ou divórcio, o trabalhador ou trabalhadora terá direito a uma licença de até quinze dias naturais, depois de solicitude/aviso do trabalhador ou trabalhadora, e sempre que o permita a adequada organização e bom funcionamento do centro de trabalho.

3. Poder-se-ão solicitar licenças de uma duração mínima de um mês e máxima de três meses para assuntos próprios, com a salvidade da assistência a cursos de aperfeiçoamento profissional em que a duração máxima será de quatro meses. A concessão da licença estará condicionada às necessidades do serviço, cursando a solicitude com quinze dias de antecedência, e comprometendo-se a Fundação a dar resposta num prazo máximo de sete dias.

4. Seguindo o estabelecido no artigo 37.5 do Estatuto dos trabalhadores/as, modificado pela Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens) o pessoal que, por razões de guarda, tenha ao seu cuidado algum menor de oito anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial ou que precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar ata o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não pode valer-se por sim mesmo, assim como da atenção de filhos com necessidades educativas especiais ou problemas de adaptação psicosocial, de até 16 anos, e que nos anteriores supostos não desempenhem actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, quando menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela. A concretização horário e a determinação da redução da jornada corresponderá ao trabalhador dentro da sua jornada ordinária, quem deverá preavisar com quinze dias de antecedência à data em que se reincorpora à sua jornada ordinária.

Artigo 59. Lactación , maternidade, permissão de paternidade, suspensão por risco durante a gravidez e lactación, adopção e acollemento

O trabalhador/a terá direito a uma pausa de uma hora e média no seu trabalho, que poderá dividir em duas fracções de quarenta e cinco minutos quando a destine à lactación do seu filho/a menor de nove meses. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto múltiplo. Poder-se-á substituir a pausa ou interrupção da jornada por uma redução da jornada normal de uma hora e média ou acumulá-lo em jornadas completas que, à sua opção, a poderá aplicar ao princípio ou terminação desta.

Conforme estabelece o artigo 37 número 4 do Estatuto dos trabalhadores, os trabalhadores/as por lactación de um filho menor de nove meses poderão acumular o tempo de lactación; de optar pela acumulación será de 20 dias naturais, a seguir de finalizar o descanso por maternidade.

Capítulo II
Excedencias

Artigo 60. Excedencias

Haverá que ater-se ao disposto no regulado nos artigos 86 a 90 do «II Convénio colectivo estatal de reforma juvenil y protecção de menores» com as seguintes melhoras:

• A reserva de posto de trabalho aplicar-se-á a todas as excedencias.

• Alarga-se a duração da excedencia regulada no artigo 86.2 e 86.3 (excedencia por cuidado de filhos e familiares gravemente doentes) até cinco anos.

TÍTULO VIII
Melhoras sociais e seguros

Artigo 61. Seguros

Todos os trabalhadores/as afectados por este convénio estarão cobertos mediante uma póliza colectiva de seguro que garanta a cobertura de responsabilidade civil. Da dita póliza a Fundação será contratante, tomadora, depositaria e aseguradora.

A Fundação deverá dispor da dita póliza no prazo de dois meses, a partir da publicação deste convénio, e informará os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras dos pormenores destas e os procedimentos a seguir no caso de sinistros. Deverá estar assegurado todo o pessoal da fundação que figure dado de alta no Regime da Segurança social mediante habilitação pelos boletins TC-2.

As garantias e coberturas da póliza assinalada serão as seguintes:

1. Responsabilidade civil: em que possam incorrer os assegurados ou asseguradas com motivo das suas actuações exclusivamente profissionais, com inclusão de fiança e defesa criminal e exclusão de riscos que possam ser assegurados pelo ramo de automóveis e qualquer dano inmaterial que não seja consequência directa dos danos materiais e/o corporais garantidos por esta póliza.

2. Limite máximo por sinistro: 60.000 euros.

Asímesmo a fundação, em cumprimento do estabelecido no convénio colectivo estatal, suscribirá um póliza de seguro de acidente individual para todo o pessoal afectado por este convénio, com as mesmas garantias e limites que os recolhidos no referido convénio estatal.

Artigo 62. Manutenção

O pessoal que trabalhe em centros que disponham de serviço de cantina terão direito à manutenção no próprio centro de trabalho sem custo nenhum e sempre dentro do horário de cantina, durante o seu turno de trabalho, com a condição de que nos seus labores ou funções exista a relação directa com os utentes. A distribuição, a organização dos espaços e os tempos de cantina corresponderá à direcção do centro.

Artigo 63. Complemento por casal ou registro de casal de facto e nascimento de filhos/as

Os trabalhadores/as que contraiam casal ou se registem oficialmente como casal de facto perceberão um complemento extrasalarial de 200 euros. Este complemento perceber-se-á uma única vez.

O trabalhador/a perceberá um complemento extrasalarial de 100 euros por cada nascimento ou adopção, de uma só vez na nómina seguinte em que se comunique a circunstância e acredite a tutela e pátria potestade do menor. Este complemento percebê-lo-á somente um progenitor em caso que os dois trabalhem na fundação.

TÍTULO IX
Mecanismo de participação, representações sindicais: representação unitária
e secções sindicais

Capítulo I
Mecanismo de participação dos trabalhadores/as

Artigo 64. Mecanismos de participação dos trabalhadores

Ante qualquer caso de suposto não cumprimento do convénio, para demandar uma interpretação deste, ou para solicitar a mediação ou conciliación ante um conflito, os trabalhadores/as afectados poderão dirigir-se, em primeira instância, à representação unitária do centro de trabalho ou aos representantes da fundação. Em caso que não se resolva o conflito, poderão dirigir à comissão paritaria para que emita a sua resolução sobre o assunto em questão.

Artigo 65. Assembleias

As assembleias de trabalhadores/as só poderão ser convocadas pelos representantes unitários ou um número não inferior ao 25 % do pessoal. Poderão convocar reuniões com um mínimo de antecedência de 48 horas, depois de comunicação à fundação. O lugar de reunião será, preferentemente, o centro de trabalho ou outro, o mais próximo possível, facilitado pela fundação e a esta terá lugar fora das horas de trabalho, salvo acordo com a fundação.

Artigo 66. Procedimentos de sugestões, queixas e reclamações, por parte dos trabalhadores/as

No suposto de que se deseje apresentar uma sugestão ou interpor uma queixa ou reclamação, os trabalhadores/as seguirão o procedimento regulado no presente convénio colectivo.

1. Procedimento ante sugestões: o trabalhador/a que deseje realizar uma sugestão para melhorar o funcionamento do centro de trabalho ou a qualidade dos processos, poderá realizá-la de viva voz ante o director do centro ou entregá-la por escrito via caixa de correios de sugestões do centro ou em própria mão à equipa de direcção. O director/a do centro de trabalho obriga-se a ter em consideração as sugestões recebidas para melhorar a qualidade no centro de trabalho.

2. Procedimento ante queixas e reclamações: no suposto de que um trabalhador/a deseje interpor uma queixa ou reclamação que incumbe o seu centro de trabalho, apresentará a sua queixa ou reclamação por escrito duplicado (sendo uma cópia para o centro e outra devidamente selada e datada, como objecto de recepção desta, para o trabalhador), em modelo formalizado para efeito, dirigido ao pessoal directivo do centro de trabalho.

O escrito deverá incluir em todo o caso: dados pessoais, data, factos (antecedentes e descrição do caso), solução proposta ou demanda.

Notificada a queixa ou reclamação, o prazo de resolução será de sete dias naturais desde a recepção desta, prazo no que o director do centro procederá a efectuar todas as gestões precisas para dar resposta em tempo e forma.

Em caso que a interposición da queixa ou reclamação tenha por objecto a direcção do centro de trabalho, o trabalhador/a comunicará esta aos delegados unitários de representação dos trabalhadores/as e/ou representantes sindicais. A representação dos trabalhadores/as pôr-se-á em contacto com o director/a do centro de trabalho para que ambas as partes possam dar resposta à queixa/sugestão ou reclamação em igual prazo (sete dias naturais). Este procedimento é obrigatório na possível interposición de qualquer recurso ante instâncias superiores de Caminha Social.

Se a resposta manifestada no anterior suposto não fosse suficiente ou se estimasse necessidade pelo trabalhador/a de resolução por instância ou competência superior, o trabalhador/a ou a representação unitária ou sindical, depois de consentimento do trabalhador/a, dirigirá ao órgão correspondente da Fundação ou na sua falta à coordenação geral desta, de modo pessoal, por escrito e duplicado, em modelo formalizado e com os contidos que lhe são próprios. Esta notificação realizar-se-á mediante sobre fechado de entrega ao administrativo do centro, o qual facilitará uma notificação de recepção datada e selada e facilitará a notificação ao superior para o efeito mediante correio certificado com xustificante de recepção. O prazo de resolução será de catorze dias naturais desde a apresentação/recepção da queixa ou reclamação pela instância superior.

A apresentação de sugestões ou a interposición de queixas e reclamações nem suspende os prazos nem inhibe a tramitação de procedimentos sancionadores por faltas graves ou muito graves.

Em caso que a queixa ou reclamação se encaminhe à abertura de procedimento sancionador dada a tipoloxía de faltas e sanções descritos no presente convénio colectivo, o procedimento será o mesmo que para o resto de queixas ou sugestões, mas o prazo de resolução será de cinco dias naturais desde a apresentação desta.

Qualquer escrito fosse qual for a sua natureza (petição, sugestão, queixa, informativo etc.) apresentado pelo trabalhador e dirigido à empresa, fá-se-á por duplicado, ficando o trabalhador/a como notificação da recepção com cópia selada e assinada pelo pessoal de direcção que o receba. Todo pessoal de direcção (director/subdirector/a) ao que trabalhador/a se dirija para entregar qualquer escrito terá a obriga de estender a supracitada notificação de recepção e de dar curso ao escrito.

Capítulo II
Representação unitária e sindical dos trabalhadores/as

Artigo 67. Direitos e responsabilidades da representação unitária

Será de aplicação o disposto em cada momento no texto refundido de la Lei do Estatuto dos trabalhadores e Lei orgânico de liberdade sindical.

Artigo 68. Crédito horário

Delegados de pessoal e membros de comité de empresa: o estabelecido por lei.

Estabelecesse um crédito horário aos delegados de pessoal, ou se é o caso aos comités de empresa, dos diferentes centros de trabalho para a reunião destes quando seja necessário a posta em comum de aspectos que excedan do âmbito de cada um dos centros.

O tempo máximo será de 6 jornadas ao ano.

Neste suposto os gastos de manutenção e deslocamento serão por conta da empresa, sempre com justificação acreditativa destes.

TÍTULO X
Réximen disciplinario

Artigo 69. Regime disciplinario e graduación de faltas

Os trabalhadores e trabalhadoras poderão ser sancionados, em virtude de não cumprimentos laborais pela empresa, de acordo com a graduación de faltas e sanções que se estabelecem nos artigos seguintes, sem prejuízo das possíveis responsabilidades judiciais que possam derivar-se.

São faltas todas as infracções aos deveres estabelecidos na normativa laboral ou qualquer não cumprimento contractual e classificar-se-ão leves, graves e muito graves.

O pessoal da empresa/entidade poderá ser sancionado em virtude de não cumprimentos laborais, de acordo com a graduación das faltas seguintes:

a) Faltas leves. Consideram-se faltas leves as seguintes:

1. Neglixencia no cumprimento das suas funções, assim como a indebida utilização e conservação dos locais e materiais ao seu cargo, salvo que, pela sua manifesta gravidade, possa ser considerada como falta grave.

2. Não comunicar com a devida antecedência a falta de um dia ao trabalho por causa justificada, salvo que se experimente a imposibilidade da comunicação.

3. Até três faltas de pontualidade sem justificação no período de trinta dias naturais de até 10 minutos cada uma delas.

4. A falta de consideração e respeito com os superiores xerárquicos, colegas e público em geral.

5. Não notificar (entregar ou enviar o parte de baixa e/ou confirmação) nos três dias naturais seguintes à expedição da baixa correspondente de incapacidade temporária, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

6. A falta de aseo e limpeza pessoal quando possa afectar a prestação do serviço e sempre que, previamente, tiver mediado a oportuna advertência da empresa.

7. Negativa a realizar-se o reconhecimento médico quando as características do serviço o requeiram de conformidade a Lei de prevenção de riscos laborais.

8. Realizar mudanças de turnos entre colegas/as e de dias sem autorização.

b) Faltas graves. Qualificar-se-ão como faltas graves as seguintes:

1. Imprudência, fraude, desobediência nas funções encomendadas, ou em qualquer matéria de trabalho, incluída a resistência e obstrución aos métodos de racionalización do trabalho e medidas de segurança e higiene. Se implicasse quebranto manifesto da disciplina ou dela se derivasse ou pudesse derivar-se prejuízo notório para a empresa/entidade, poderá ser considerada como falta muito grave.

2. Mais de três faltas de pontualidade sem justificação num período de sessenta dias naturais de mais de dez minutos cada uma delas ou uma falta de trinta minutos ou mais.

3. Faltar dois dias ao trabalho sem justificação num período de sessenta dias naturais.

4. A embriaguez ou toxicomanía ocasional sempre que não causasse nenhum prejuízo aos seus colegas/às ou ao seu trabalho. No caso contrário, considera-se como muito grave.

5. A neglixencia, imprudência ou desidia grave no uso ou conservação do material ao seu cargo, ou que originasse uma situação de desprotección, abandono, desatención ou criasse uma situação de risco para os utentes/as, atendidos/às ou colegas/às de trabalho.

6. Realizar, sem o oportuna permissão, actividades particulares durante a jornada de trabalho, assim como empregar ferramentas da empresa/entidade para usos próprios.

7. O abandono do serviço sem causa justificada, excepto no suposto de que este pudesse originar uma situação de desprotección, abandono, desatención ou pudesse criar uma situação de risco para os utentes/as atendidos ou colegas de trabalho que será considerada falta muito grave.

8. Contravir a normativa relativa ao consumo de tabaco.

9. A reincidencia em três faltas leves ainda que sejam de diferente natureza, num prazo de sessenta dias naturais, depois de mediar notificação escrita.

10. A omisión de dados ou da informação devida de acordo ao cumprimento da normativa vigente e do centro.

11. A apresentação extemporánea de partes de baixa ou confirmação no oitavo dia ou sucessivos desde a data da sua expedição, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo por causa de força maior.

12. As ofensas ou maus tratos psíquicos ou morais aos utentes/às, colegas/às, assim como a qualquer outra pessoa com a que possa relacionar no desempenho do seu posto de trabalho.

c) Faltas muito graves. Qualificar-se-ão como faltas muito graves as seguintes:

1. Infringir o estabelecido na Lei de protecção de dados.

2. Violar ou revelar informação de reserva obrigada, que produzisse grave prejuízo para a empresa/entidade, utentes/às e/ou colegas/às de trabalho.

3. A trasgresión da boa fé contractual segundo o disposto no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores.

4. A fraude, a deslealdade notória, o abuso de confiança nas gestões e funções encomendadas, a concorrência desleal, o furto ou roubo, tanto aos seus colegas/às de trabalho coma à empresa/entidade ou a qualquer outra pessoa, dentro das dependências da empresa/entidade ou durante o trabalho em qualquer lugar, assim como qualquer conduta constitutiva de delito doloso.

5. Mais de cinco faltas de pontualidade sem justificação, num período de noventa dias naturais de mais de dez minutos cada uma delas.

6. Permitir que fumem os menores do serviço.

7. As agressões físicas aos utentes e às pessoas que trabalhem na empresa ou fundação ou aos familiares que convivam com eles, à margem das responsabilidades civis ou penais que se derivaram disso.

8. O abuso de autoridade ou extralimitación de faculdades no trabalho.

9. O acosso sexual ou moral à margem das responsabilidades civis ou penais que se derivarão disso.

10. A aceitação de subornos económicos ou em espécie.

11. As faltas inxustificadas ao trabalho durante três dias ou mais num período de trinta dias naturais.

12. A indisciplina, a desobediência ou a neglixencia no trabalho evidenciadas de forma muito grave e notoriamente prejudicial para a empresa/entidade.

13. A simulação de doença ou acidente ou a prolongación da baixa por doença ou acidente com a finalidade de realizar qualquer trabalho por conta própria ou alheia.

14. A diminuição continuada e voluntária no rendimento do trabalho habitual ou pactuado, ou a ausência notória, brusca e/ou pontual de rendimento que possa provocar acidentes graves por imprudência ou neglixencia.

15. A embriaguez habitual e a toxicomanía sempre que repercutam negativamente no trabalho.

16. Causar acidentes graves por imprudência, neglixencia ou desidia.

17. O abandono do serviço sem causa justificada que originasse uma situação de desprotección, abandono, desatención ou criasse uma situação de risco para os utentes atendidos ou colegas de trabalho.

18. O uso indebido, ou abuso dos médios de comunicação e de produção da empresa ou fundação, dentro ou fora da jornada laboral, quando este seja contrário às normas internas da organização/empresa.

19. A reincidencia em três faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, cometidas num período de doce meses.

20. A apresentação extemporánea do parte de alta nas vinte e quatro horas desde a data da sua expedição, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo por causa de força maior.

21. Traficar ou consumir com qualquer tipo de drogas, álcool ou mercadorias no interior do centro de trabalho, à margem das responsabilidades civis ou penais que se derivaram disso.

22. O não cumprimento ou abandono das normas e medidas de segurança e higiene no trabalho, quando destes se derivem graves riscos ou danos para o próprio trabalhador/a e/ou terceiros.

Artigo 70. Sanções

As sanções máximas que poderão impor-se aos que incorran em faltas serão alguma das seguintes:

1. Por faltas leves:

Amoestación por escrito.

Suspensão de emprego e salário de até dois dias.

2. Por faltas graves:

Amoestación por escrito.

Suspensão de emprego e salário de três a catorze dias.

3. Por faltas muito graves:

Suspensão de emprego e salário de quinze a 30 dias.

Despedimento.

As anotacións desfavoráveis que, como consequência das sanções impostas pudessem fazer-se constar nos expedientes pessoais, ficarão canceladas ao cumprir-se os prazos de dois, quatro ou oito meses, segundo se trate de falta leve, grave ou muito grave.

Artigo 71. Tramitação e prescrição

As sanções graves e muito graves comunicassem-se motivadamente por escrito ao interessado/a para o seu conhecimento e efeitos, dando-se notificação ao comité de empresa ou delegados/às de pessoal e à secção sindical à que pertença o afectado/a se assim o solicitasse.

Para a imposición de sanções por falta muito grave será preceptiva a instrução de expediente sumário. Este expediente incoásese depois de conhecimento da infracção, remetendo ao interessado/a prego de cargos com exposição sucinta dos feitos constitutivos de falta. Deste expediente dar-se-á deslocação, sempre e quando o trabalhador ou trabalhadora assim o solicite por escrito, ao comité de empresa ou delegados/as de pessoal e à secção sindical à que pertença o afectado/a, para que, ambas as duas partes e no prazo de sete dias, possam manifestar à empresa o que considerem conveniente para o esclarecimento dos feitos.

No caso de faltas muito graves a empresa poderá impor a sanção de modo preventivo, e suspende-se o prazo de prescrição da infracção enquanto dure o expediente sumário.

É absolutamente indispensável a tramitação de expediente contraditório para a imposición de sanções graves e muito graves, quando se trate de membros do comité de empresa, delegados/às de pessoal ou delegados/às sindicais, tanto se se acha em activo dos seus cargos sindicais coma se ainda se acha no período regulamentar de garantias.

As faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias a partir da data na qual se tem conhecimento destas, e em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

Artigo 72. Infracções dos empresários e empresárias

Estar-se-á ao previsto nas disposições legais vigentes e, especialmente, ao disposto na Lei 8/1988, de 7 de abril, sobre infracções e sanções de ordem social.

ANEXO I
Grupos profissionais e competências gerais dos postos de trabalho

Os postos de trabalho definidos são meramente enunciativos e não supõe a obriga da sua provisão se as necessidades do centro não o requerem.

Grupo profissional 0:

Subgrupo 0a:

1. Coordenador/a de área: é o encarregado de planificar, organizar e coordenar as diversas actividades da sua área, para o cumprimento dos objectivos e linhas estratégicas determinadas pela entidade. O coordenador/a de área junto com o subcoordinador de área e os técnicos ao seu cargo, constituem a equipa de coordenação de área.

2. Subcoordinador/a de área: é o trabalhador/a que realiza as mesmas funções que o coordenador/a de área em ausência deste, ou bem as que este lhe encomende.

Subgrupo 0b:

1. Director/a de centro de trabalho: o/a director/a de centro de trabalho constitui com o/s subdirector/és a direcção do centro. Correspondem ao director de centro de trabalho, baixo a coordenação e supervisão da direcção territorial correspondente, as seguintes atribuições: dirigir, coordenar e supervisionar a execução das directrizes da fundação como entidade xestora do centro relativas à organização dos diferentes serviços de intervenção, segurança, sanidade, pessoal e gestão, assim como inspeccioná-los e corrigir qualquer falta que observar neles. Equiparado a este posto de trabalho está o chefe de serviço: é quem, com o título mínimo de diplomado universitário, se encarrega de coordenar os trabalhadores/as pertencentes a um serviço, sendo responsável pelo normal e eficaz funcionamento deste. Mais concretamente corresponde-lhe ao responsável por serviço as seguintes atribuições: coordenar e supervisionar o serviço ao seu cargo, baixo as directrizes –se é o caso– do director de departamento ou área/divisão correspondente, e as que estabeleça a fundação no relativo à organização dos diferentes serviços e departamentos que constituem o centro de trabalho.

2. Subdirector/a de centro de trabalho, ou director/coordenador: é o/a trabalhador/a que realiza as funções do director de centro de trabalho em ausência deste ou bem as que este lhe encomende como assistente seu. Integra com o seu director a direcção do centro de trabalho correspondente. Equiparado a esta posto de trabalho está o chefe de secção: é quem realiza as funções do responsável por serviço em ausência deste ou bem as que este lhe encomende como auxiliar seu, ou bem as de uma secção desse serviço ao seu cargo.

3. Coordenador/a de centro de trabalho: considera-se o/a coordenador/a como complemento da equipa de direcção do centro ou programa, com funções essencialmente técnico-educativas e/ou de coordenação das equipas técnico-educativas, baixo a supervisão da direcção do centro, se a houvesse. Equiparado a este posto de trabalho está o chefe/a de negociado: é quem realiza as funções de o/da responsável por secção em ausência do mesmo ou bem as que este lhe encomende como auxiliar seu, ou bem as de um negociado dessa secção ao seu cargo.

Grupo profissional 1:

1. Psicólogo/a:

Competências: elaborar e emitir relatórios técnicos sobre os menores/jovens, nos cales se valore a situação do menor e o seu âmbito.

Asesoramento e apoio técnico à direcção.

Orientar os profissionais que desenvolvem o seu trabalho em contacto directo com os menores/jovens sobre as características particulares de cada um deles para conseguir os objectivos estabelecidos nos seus programas individuais.

Determinar a situação psicosocial de cada menor/jovem de forma individualizada.

Favorecer uma melhor adaptação dos menores/jovens e a sua reintegración psicosocial, melhorando a assunção de responsabilidades e competência sócio-familiar de cada menor/jovem.

Achega de informação relevante de carácter técnico nos processos judiciais dos menores/jovens quando esta seja requerida pela direcção.

Atender o sixilo profissional que requer o tratamento de dados de carácter pessoal.

Valoração e diagnósticos da personalidade de cada menor/jovem.

Elaboração e execução de programas de intervenção tanto individual coma grupal com os menores/jovens.

Elaboração de relatórios psicológicos que facilitem informação sobre as actuações a desenvolver pelos educadores na aplicação do programa individualizado do menor/jovem.

Coordenar junto com o psiquiatra o processo de avaliação e intervenção com os menores que assim se requeiram.

Achegar uma perspectiva psicológica aos integrantes aquelas equipas técnicas que assim se estabeleçam e facilitar informação relevante sobre as actuações que se desenvolverão por parte do pessoal educativo.

Todas aquelas que assim se estabeleçam de acordo com a actividade laboral da sua especialidade.

2. Pedagogo/a:

Competências: desenha e participa no projecto educativo do centro, participando e asesorando na realização das adaptações curriculares e o apoio docente aos menores/jovens.

3. Médico/a. Psiquiatra:

Competências: atende a saúde dos menores/jovens, sem dano da sua especialização.

4. Advogado/a:

Competências: realiza o asesoramento jurídico, já esteja incluído num departamento, já faça parte de um serviço de apoio ou assessoria interna, já constitua parte integrante da equipa técnica de um centro de trabalho.

Realiza o seguimento e valoração jurídico da medida judicial imposta ao menor ou jovem num centro, assim como a assessoria ao resto de integrantes da equipa técnica e à direcção do centro sobre a forma de adecuar a execução de medidas com o Projecto Educativo de Centro (PEC) mediante o Programa Individual de Execução de Medida (PIEM).

5. Ingeniero/a em informática:

Competências: desempenha o desenho e supervisão, tanto no relativo à manutenção de hardware/software coma no relativo ao estabelecimento, supervisão e manutenção de redes, equipas e servidores informáticos da entidade.

6. Chefe/a de administração:

Competências: realiza as funções de administração e gestão económica da entidade.

Referência CNCP: administração e gestão. Nível 3.

7. Professor/a de secundária:

Competências: realiza a instrução e educação formal dos menores/jovens nos níveis educativos correspondientes. Faz parte da equipa educativa do centro ou programa.

Grupo profissional 2:

1. Escalonado/a social /relações laborais:

Competências: desempenha funções técnicas de tipo administrativo/gestão laboral da empresa.

2. Trabalhador/a social:

Competências: elaborar e emitir relatórios técnicos sobre os menores/jovens, nos cales se valore a situação do menor/jovem e o seu âmbito.

Asesoramento e apoio técnico a direcção.

Orientar os profissionais que desenvolvem o seu trabalho em contacto directo com os menores/jovens sobre as características particulares de cada um deles para conseguir os objectivos estabelecidos nos seus programas individuais.

Determinar a situação psicosocial de cada menor/jovem de forma individualizada.

Favorecer uma melhor adaptação dos menores/jovens e a sua reintegración psicosocial, melhorando a assunção de responsabilidades e competência sócio-familiar de menor/jovem.

Achega de informação relevante de carácter técnico nos processos judiciais dos menores/jovens quando esta seja requerida pela direcção.

Solicitar informação no âmbito sociofamiliar do menor/jovem, analisando as variables mais significativas, mediante entrevistas individuais ou familiares tanto no centro de trabalho coma no próprio domicílio dos menores.

Elaborar o relatório social, estabelecendo pautas de actuação com o menor/jovem e o seu âmbito.

Coordenar e canalizar os casos de para as redes de recursos que têm atribuídas funções de acção social.

Atender as demandas de gestões sociais dos menores/jovens.

Colaborar e coordenar acções conjuntas com a equipa educativa para a elaboração do programa individualizado do menor/jovem.

Canalizar e coordenar as petições de gestão de documentação acreditativa pessoal aos organismos pertinentes.

Todas aquelas que se estabeleçam de acordo à actividade laboral da sua especialidade.

3. Diplomado/a universitário/a de enfermaría:

Competências: exerce as funções sanitárias próprias da sua especialidade, sendo entre outras, a de preparação e administração da medicación dos menores ou jovens, realização de curas e qualquer outra função que se lhe pode asignar dentro da sua capacitação.

4. Educador/a:

Competências: realiza tarefas de intervenção educativa com os menores/jovens e/ou famílias, sendo o responsável pela formação integral e globalizadora do menor/jovem ou grupo de menores/jovens ao seu cargo.

Participa, junto aos técnicos e baixo a direcção do director e/ou coordenador, no processo educativo do menor/jovem, realizando funções de orientação, programação, execução e avaliação.

Elaboração e seguimento do plano de intervenção de cada menor/jovem ou grupo.

Organiza a vida quotidiana e atende às necessidades das unidades ou grupos conforme o previsto na normativa vigente e as indicações da direcção do centro, em ordem a favorecer o desenvolvimento integral do menor e jovens e a sua autonomia pessoal e social.

Elabora projectos específicos, dentro dos programas anuais, em função das necessidades dos menores e jovens nas suas saídas ao exterior quando assim se estabeleça, tanto para a realização de actividades educativas, formativas, laborais, sanitários, de ocio e tempo livre, como para a realização de trâmites administrativos ou judiciais.

Supervisiona o trabalho de auxiliar técnico educativo e controlador/a.

Contribui de forma activa à manutenção da segurança e a ordem do centro e supervisiona e dá resposta ante possíveis emergências que aconteçam no grupo ao seu cargo.

Informa diariamente a direcção do centro das actuações desenvolvidas e das incidências produzidas, assim como das medidas adoptadas.

Conhece e aplica a normativa vigente.

Elabora e enche todos os documentos e registros que se considerem oportunos, assim como os relatórios pertinentes sobre comportamento e evolução dos menores ou jovens ao seu cargo que se estabeleçam.

Quaisquer outras funções que requeira o projecto educativo da entidade.

Referência CNCP: título de grau. Educação infantil. Nível 3 (para protecção de menores de 0 a 6 anos).

5. Técnico/a de liberdade vigiada:

Competências: realiza tarefas não estritamente educativas, desde o ponto de vista metodolóxico ou de distribuição de tarefas, orientando o seu labor de forma principal ao cumprimento e supervisão dos objectivos marcados pela medida judicial dos e das menores em coordenação com os centros, técnicos da administração e julgados, através de relatórios e reuniões periódicas.

Participa na prevenção, gestão e resolução de situações de conflito social ou de convivência que os menores ou jovens ao seu cargo possam enfrentar.

Referência CNCP: nível 3.

6. Maestro/a de primária:

Competências: realiza a instrução e educação formal dos menores nos níveis educativos correspondentes.

Faz parte da equipa educativa do centro ou programa.

7. Mediador/a:

Competências: realiza tarefas não estritamente educativas, desde o ponto de vista metodolóxico ou de distribuição de tarefas, orientando o seu labor de forma principal à prevenção, gestão e resolução de situações de conflitos social ou de convivência entre as pessoas, as comunidades ou colectivos.

Referência CNCP: mediação comunitária. Nível 3.

Grupo profissional 3:

1. A.T.E.: é o trabalhador/a que, realizando as mesmas funções que o educador, não possui o título requerido. No suposto de que o ATE consiga o dito título ou habilitação, reclasificarase no posto de trabalho de educador.

2. Técnico/a de integração social:

Competências: intervém no âmbito das suas competências profissionais com os menores ou jovens ao seu cargo nas acções de apoio educativo e de integração social.

Requer-se título de ciclo formativo de grau.

3. Técnico/a de integração laboral:

Competências: intervém no âmbito das suas competências profissionais com os menores ou jovens ao seu cargo nas acções de orientação, acordes às suas qualidades e capacitação profissional, ajudando-lhes a obter e utilizar estratégias que lhe permitam aceder ao mundo laboral.

Colabora no desenho da rota de inserção, actuando de apoio à integração laboral dos jovens, estabelecendo canais de coordenação entre recursos e mediando ante as administrações públicas e as empresas.

Requer-se título de ciclo formativo de grau.

4. Administrativo/a/contable:

Competências: desempenha tarefas técnicas de tipo administrativo. Entre outras tarefas: estatísticas e contabilidade que requeiram cálculos médios; manejo e utilização de ficheiros e arquivos complexos; tratamento, cálculo e extensão de facturas complexas; realização de estatísticas económico-financeiras; imputações contables; redacção de correspondência de tipo contable; taquigrafía e redacção de documentos com iniciativa própria em assuntos que excedan aos de trâmite; e todas aquelas funções próprias do posto de administrativo ou de contabilidade.

Subordinado ao seu imediato superior da área de administração.

Referência CNCP: Administração e gestão. Nível 3.

5. Chefe/a de cocinha:

Competências: dirige a todo o pessoal da cocinha.

Elabora menús equilibrados que proporcionam uma ajeitada alimentação aos menores/jovens.

Responsabiliza da aquisição, cuidado e condimentación dos alimentos e cuida do seu serviço nas devidas condições.

Vela pelo cumprimento da normativa sobre cantinas colectivas e manipulação de alimentos.

Referência CNCP: direcção e produção em cocinha. Nível 3.

Grupo profissional 4:

1. Monitor/a de oficinas:

Competências: desenvolve actividades formativas para dar conhecimentos teórico-práticos sobre um determinado oficio aos menores ou jovens nas oficinas.

Encarrega-se do bom funcionamento das oficinas mediante a aquisição dos materiais necessários e a sua manutenção.

Referência CNCP: nível 2.

2. Monitor/a de ocio e tempo livre:

Competências: colabora directamente na organização e realização das actividades lúdicas no tempo livre dos menores ou jovens.

Referência CNCP: dinamización de actividades de tempo livre educativo infantil e juvenil. Nível 2.

3. Auxiliar de gestão administrativa:

Competências: desempenha tarefas técnicas auxiliares como trabalhos mecanográficos, facturação, atender comunicações telefónicas ou outras similares, gestão de busca e classificação em arquivos e ficheiros. Subordinado ao seu imediato superior da área de administração. Referência CNCP: Actividades de gestão administrativa. Nível 2.

4. Auxiliar de clínica:

Competências: realiza funções complementares às de DUE, baixo a sua supervisão ou do médico/a ou psiquiatra da própria entidade ou do centro de saúde asignado.

Referência CNCP: cuidados auxiliares sanitários. Nível 2.

5. Controlador/a-TAI-Auxiliar de controlo educativo:

Competências: tem ao seu cargo, no âmbito da aplicação da Lei 5/2000, e do seu Regulamento, e de acordo com o regulamento de cada centro de trabalho, a segurança, o controlo e a contenção dos menores ou jovens, com a intervenção directa sobre os menores ou jovens dele. Actua baixo a supervisão do educador/a e atende as directrizes dadas pela equipa directiva do centro, tendo iniciativa própria, só em casos de evidente risco para os menores ou pessoal do centro.

A contratação deste pessoal não isentará a empresa da contratação de vigilância de segurança profissional para a atenção das tarefas anteriormente descritas e próprias da sua profissão.

Referência CNCP: vixilanza e segurança privada. Nível 2.

6. Cociñeiro/a:

Competências: em ausência do chefe/a de cocinha, elabora menús equilibrados que proporcionam uma ajeitada alimentação aos menores/jovens.

Prepara os alimentos responsabilizando-se do seu bom estado e conservação, assim como da pulcritude do local e utensilios de cocinha.

Realiza as funções específicas do seu nível de formação na cantina colectiva.

Referência CNCP: cocinha. Nível 2.

7. Governante/a:

Competências: tem ao seu cargo a coordenação do pessoal de limpeza, distribuindo o serviço para a melhor atenção das dependências da entidade, responsabilizando das chaves de armarios, de lenzaría, utensilios e produtos de limpeza e outro material doméstico diverso.

Referência CNCP: gestão de pisos e limpeza em alojamentos. Nível 3.

8. Motorista/a:

Competências: é a pessoa que, estando em posse do carné exixido pela legislação vigente para os serviços públicos de transporte e o correspondente certificado de aptidão profissional, transfere aos menores ou jovens.

Referência CNCP: condución profissional de veículos turismos e furgonetas. Nível 2. Condución de autocarros. Nível 2.

9. Oficial/a de manutenção:

Competências: realiza as suas funções com capacidade bastante para enfrentar e resolver os incidentes de manutenção de instalações, recursos e infra-estruturas em centros de trabalho.

Referência CNCP: instalações e manutenção. Nível 2.

10. Auxiliar de tarefas:

Competências: ajuda as ordens do chefe de cocinha ou cociñeiro, na cocinha e na cantina. Pode simultanear as suas funções com as de empregado do serviço de limpeza, costura, lavagem, passado o ferro e cantina, assim como o apoio doméstico. Atende o serviço de controlo de entrada e supervisão das instalações do centro.

11. Empregado/a de serviços domésticos:

Competências: atende a função de limpeza das dependências a ele encomendadas. Realiza tarefas de serviço de costura, lavagem, passado o ferro, cantina e apoio doméstica.