Visto el texto del II Convenio colectivo de empresa de la Fundación Camiña Social de atención especializada en el ámbito de los menores, juventud y colectivos en conflicto social (código de convenio: 82000972012007), que se suscribió, con fecha 22 de julio de 2013, entre la representación empresarial y las centrales sindicales UGT, CC.OO. y CIG, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo y Economía Social

ACUERDA:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG nº 222, de 18 de noviembre).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 2 de septiembre de 2013

Odilo Martiñá Rodríguez
Director general de Trabajo y Economía Social

ANEXO
II Convenio colectivo de empresa de la Fundación Camiña Social de atención especializada en el ámbito de los menores, juventud y colectivos en conflicto social

En Lugo, 22 de julio de 2013, reunida la Comisión negociadora del 2º Convenio colectivo de empresa de la Fundación Camiña Social de atención especializada en el ámbito de menores, juventud y colectivos en conflicto social, y compuesta esta por la representación de la Fundación Camiña Social (como empresa) y la representación social (como trabajadores/as), previo reconocimiento mutuo de su legitimación, acuerdan por mayoría suscribir el siguiente convenio colectivo al amparo del Estatuto de los trabajadores/as y demás normativa vigente.

El banco social se compone en proporción a la representatividad sindical alcanzada en esta empresa; siendo de CC.OO. el 43 % con tres miembros, de la CIG el 43 % también con otros tres miembros, y UGT el 14 % con un miembro.

TÍTULO I
Ámbitos y disposiciones generales

CAPÍTULO I
Ámbitos

Artículo 1. Ámbito funcional

Quedan comprendidas en el ámbito funcional de este convenio las actividades desarrolladas por la Fundación Camiña Social en el ámbito de la «reforma juvenil», regulado actualmente por la Ley orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, concretamente el título II de las medidas del artículo 7. Definición de las medidas susceptibles de ser impuestas a los menores y reglas generales de determinación de las mismas, apartado 1) letras a, b, c, d, e, f, g, h, k, y l, y su reglamento de desarrollo Real decreto 1774/2004, de 30 de julio.

Las partes firmantes reconocen que los fines fundacionales de la Fundación Camiña Social tienen un mayor alcance que en lo recogido en el párrafo anterior, por lo que acuerdan excluir expresamente del ámbito funcional del presente convenio colectivo cualquier otra actividad de posible desarrollo futuro por parte de la Fundación Camiña Social dentro del marco de sus fines fundacionales distintos de los expresados en el párrafo anterior, cuyo marco normativo de referencia quedará determinado por lo que, en cada momento, exista para ese sector de actividad. Todo ello sin perjuicio de que convenios colectivos de la Fundación Camiña Social posteriores al presente regulen, en caso de hacerse necesario, la posible realización de nuevas actividades en la Fundación Camiña Social.

Queda comprendido, asimismo, en el ámbito funcional la plantilla de personal por cuenta ajena de los centros/programas que, con independencia del lugar de prestación de servicios, realice su trabajo en las actividades señaladas en el párrafo anterior primero.

Artículo 2. Ámbito territorial

Este convenio tendrá su aplicación en todo el territorio de la comunidad autónoma gallega.

Artículo 3. Ámbito personal

El presente convenio colectivo afecta a todos los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en la Fundación Camiña Social, excluyéndose expresamente del ámbito de aplicación de este convenio:

• Personal que trabaje por cuenta ajena para la Fundación Camiña Social cuyas funciones y tareas propias de su puesto de trabajo sean distintas a las del ámbito funcional del presente convenio colectivo.

• Voluntariado social; entendiéndose por voluntariado la definición otorgada por la Ley de voluntariado (BOE de 17.1.1996) así como las posibles modificaciones y desarrollo legislativo posterior existente en dicha ley.

• Personal docente y personal de las administraciones y servicios de titularidad pública que esté realizando sus funciones dentro de la fundación y estén adscritos al centro o recursos de esta.

• Personal de terceras empresas que presten sus servicios por medio de contrato civil o mercantil en centros de trabajo de Fundación Camiña Social. Este personal se regirá por el convenio aplicable en su empresa. La Fundación Camiña Social, en cuanto a garantías y comprobaciones, aplicará en su relación contractual con la empresa subcontratista lo determinado por la legislación vigente.

Finalmente, se excluyen de forma expresa en el ámbito funcional del presente convenio colectivo a aquellos menores y/o jóvenes internados que mantengan una relación de carácter laboral en los distintos talleres productivos o programas que se desarrollen dentro de los centros educativos de medidas judiciales. Estos estarán sujetos a lo dispuesto en el Real decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales, aplicable en los centros específicos para menores infractores de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.4 del Real decreto 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el reglamento que desarrolla la Ley orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, en su defecto, por la normativa que sea aplicable.

Artículo 4. Ámbito temporal

El presente convenio colectivo tiene una vigencia desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2014, a excepción del incremento en el precio hora de festivos que se aplicará desde el 15 de junio de 2013.

Artículo 5. Procedimiento de denuncia

Finalizada la vigencia del presente convenio, el mismo se entenderá denunciado automáticamente de acuerdo con las disposiciones legales de aplicación y quedará prorrogado en su conjunto durante el tiempo que fuere necesario, tanto en sus cláusulas normativas como en las denominadas obligacionales, en tanto en cuanto no sea sustituido por el siguiente convenio que contenga el mismo ámbito funcional y sea del mismo ámbito territorial; con la excepción regulada en el artículo 50 del presente convenio.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su práctica, serán considerados globalmente. En el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de los pactos, la comisión negociadora se compromete a reunirse dentro de los 10 días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días siguientes las partes no alcanzasen un acuerdo se comprometen a recorrer el AGA instando a una redacción alternativa al artículo o artículos anulados.

Artículo 7. Derecho supletorio

Para lo no previsto en este convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

CAPÍTULO II
Comisión paritaria

Artículo 8. Comisión paritaria

Se crea una comisión paritaria del convenio colectivo como órgano de interpretación, conciliación, mediación y vigilancia de su cumplimiento. Ambas partes convienen someter a la comisión paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir en la aplicación o interpretación del convenio, siendo los acuerdos vinculantes para ambas partes.

Previo a la vía administrativa o judicial, y ante situaciones de desacuerdo notorio o conflicto en la comisión paritaria, las partes convienen acudir sin vinculación y someter tal discrepancia al órgano contemplado en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales para la Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo (AGA).

Artículo 9. Composición de la comisión paritaria

Esta comisión estará compuesta por 4 miembros, 2 por la parte social y 2 por la parte de la Fundación, todos ellos con sus respectivos suplentes; se seguirá el criterio de que los miembros de la Comisión Paritaria por ambas partes provengan de la Comisión Negociadora del presente convenio. Están legitimados para formar parte de la Comisión Paritaria únicamente los integrantes de las partes del presente convenio colectivo.

La comisión paritaria no tendrá en ningún caso competencia para la negociación colectiva, quedando esta facultad reservada exclusivamente a la representación de los trabajadores.

Artículo 10. Funcionamiento de la comisión paritaria

1. La constitución de la comisión paritaria se hará dentro de los 30 días naturales siguientes a la publicación del presente convenio en el DOG. En la primera reunión se procederá al nombramiento del presidente/a y el secretario/a, aprobándose, si fuese necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.

Esta comisión se reunirá de modo ordinario dos veces al año y, en todo caso, a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día y con una antelación mínima de cinco días naturales desde la fecha de comunicación de la solicitud de la reunión. Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones con un máximo de tres asesores/as, previa comunicación a la otra parte.

2. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán siempre por mayoría absoluta de cada una de las partes, fundación y representación de los trabajadores, firmantes del convenio, recogiéndose los votos negativos y/o abstenciones si los hubiera.

Cuando se trate de interpretación de este convenio, los acuerdos tendrán la misma eficacia que la norma que fuera interpretada, adquiriendo eficacia a partir de la firma de dicho acuerdo.

Los acuerdos se publicarán en los centros de trabajo notificándose, previamente, a las partes afectadas.

Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.

3. Se señala como domicilio de la comisión paritaria inicialmente los locales de la oficina principal de la Fundación en Lugo (avda. de A Coruña, nº 345, local 7, E-C).

La organización que aporta el domicilio de la comisión será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás miembros en el plazo de cinco días naturales desde la fecha de la recepción.

4. Como trámite, que será previo y obligatorio a toda actuación administrativa y jurisdiccional que promuevan, las partes firmantes del presente convenio se obligan a poner en conocimiento de la comisión paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudiesen generarse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema generado o, si ello fuese posible, emita dictamen al respecto. El incumplimiento de este trámite se convierte en obstáculo para acceder a la mencionada vía administrativa y/o judicial.

5. El procedimiento para todas aquellas cuestiones que promueva la comisión paritaria adoptará la forma escrita y su contenido será suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido:

a) Exposición del asunto.

b) Razones y fundamentos que entiendan que asiste al proponente.

c) Propuesta y petición concreta que se formule a la comisión. Al escrito de propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

6. La comisión podrá demandar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, y al efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de 15 días naturales, salvo por imposibilidad justificada. Las partes facilitarán en el plazo de 15 días naturales la información que sea solicitada por la comisión paritaria en el ámbito de sus competencias.

El plazo de resolución será de 30 días naturales que se contarán a partir de la recepción del escrito, obligatoriamente antes de finalizar dicho plazo se emitirá dictamen al respecto.

7. Los miembros de la comisión paritaria dispondrán del tiempo necesario para la asistencia y preparación a todas las reuniones que sean convocados, siendo este tiempo computado dentro de la jornada laboral y como tiempo trabajado.

8. En lo referente a los gastos de representación y financiación de los miembros de la comisión se estará a lo establecido en el apartado de «Medios y Facilidades», previsto en el título «Derechos y Responsabilidades Sindicales» del presente convenio.

TÍTULO II
Organización del trabajo

CAPÍTULO I
Principios generales de organización del trabajo

Artículo 11. Principios generales de organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la fundación y su personal directivo, que debe ejercerla con sujeción a lo establecido en este convenio y demás normativa laboral vigente en cada momento, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información y negociación reconocidos a las trabajadoras y trabajadores, en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y demás normativa de aplicación.

Serán criterios de la organización del trabajo como mínimo y entre otros:

1. La adecuación de la plantilla de personal que permita el mayor y mejor nivel de prestación del servicio, siempre atendiendo el ajuste entre el perfil del puesto y las características personales, formativas y experienciales del ocupante del mismo.

2. La racionalización y mejora de los procesos educativos.

3. La valoración de los puestos.

4. La profesionalización y promoción.

5. La formación y reciclaje del personal.

El/la trabajador/a tiene la obligación de cumplir lo estipulado en los artículos 5 y 20 del Estatuto de los trabajadores en lo referente a las órdenes y instrucciones de la Dirección de la Fundación en el ejercicio regular de sus facultades directivas, sin perjuicio de los derechos reconocidos en el propio Estatuto de los trabajadores o en este convenio colectivo, ya sean de ejercicio directo o a través de sus representantes legales.

Artículo 12. Reuniones de coordinación educativa

Las reuniones de coordinación educativa se harán preferentemente en la jornada ordinaria de trabajo. Su celebración, dentro o fuera de la jornada ordinaria de trabajo, se hará de común acuerdo entre los directores de los centros de trabajo y los representantes de los trabajadores. La asistencia a las mismas es obligatoria para los trabajadores afectados, excepto aquellos que se encuentren de vacaciones o disfrutando de jornada libre.

Las formas de celebración, periodicidad, temas a tratar y similares se harán por los directores de los centros, sin perjuicio de la posibilidad de los trabajadores participantes de introducir materias a tratar.

CAPÍTULO II
Movilidad geográfica y funcional

Movilidad geográfica:

Artículo 13. Principios generales sobre movilidad geográfica

Como norma general los trabajadores y trabajadoras se contratarán y se adscribirán para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

Excepcionalmente, y siempre que no existan trabajadores/as que de forma voluntaria accedan a dicha movilidad, la Fundación podrá proceder al desplazamiento temporal (para los traslados será necesaria la voluntariedad del trabajador/a) de sus trabajadores/as a centros de trabajo distintos que exijan cambios de residencia en población distinta de la residencia habitual del trabajador/a afectado, cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la Fundación a través de una adecuada organización de los recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado y una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Artículo 14. Aceptación del desplazamiento en movilidad geográfica

Notificado el desplazamiento, el trabajador/a queda obligado a prestar sus servicios en el nuevo centro de trabajo. El trabajador/a podrá optar por:

– Aceptar su desplazamiento siguiendo lo establecido en este convenio colectivo.

– Impugnar la decisión del desplazamiento.

– Extinción laboral, percibiendo una indemnización de 30 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Artículo 15. Posibilidad de volver al centro de origen

Los desplazamientos temporales implicarán la reserva del puesto de trabajo en el centro o programa de origen.

Cuando desaparezcan las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que originaron el desplazamiento o traslado, el trabajador/a regresará a su centro de trabajo de origen. En el supuesto de que este centro cese su actividad, la Fundación y el trabajador/a acordarán el nuevo centro de destino, siempre que las circunstancias organizativas lo permitan, y con asesoramiento de los representantes de los trabajadores/as si este lo solicitase.

Si en el centro de origen del trabajador/a trasladado se produjese una vacante del mismo puesto de trabajo, se atenderá a lo dispuesto en los artículos referidos a vacantes y promociones.

Los traslados o desplazamientos implicarán la realización por parte del trabajador/a del ejercicio de su puesto de trabajo o de un superior, salvo que, en caso de cierre de un centro o programa, la Fundación negocie con los representantes de los trabajadores/as la reubicación de estos en su puesto de trabajo o inferior.

Caso de cierre de un centro o programa, la Fundación procurará, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores/as, la reubicación de estos.

Artículo 16. Desplazamientos temporales

a) Definición: se considera desplazamiento aquella movilidad geográfica de la cual su límite de temporalidad es de 12 meses en un período de 3 años, o hasta 12 meses continuados. El desplazamiento implica un cambio en el lugar de residencia del trabajador/a y no hace necesario el cambio de domicilio habitual.

b) Procedimiento de comunicación: en el supuesto de desplazamiento temporal del trabajador/a, el cual sea superior de 3 meses en su duración, será informado por la Fundación con una antelación de 15 días laborales; cuando sea el desplazamiento inferior a 3 meses, será informado el trabajador/a con una antelación de 10 días laborales a la fecha de su efectividad. La notificación será por escrito.

c) Derechos, compensaciones y permisos: la Fundación abonará al trabajador/a desplazado dietas y gastos de viaje correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento, atendiendo a lo dispuesto en el capítulo «Gastos y Otros». Se entiende por dietas la dieta correspondiente sin pernoctar, siendo proporcionado el alojamiento por la Fundación. En concepto de compensación se establece un complemento durante el tiempo que dure el desplazamiento de una cuantía de 300 euros mensuales. Los trabajadores/as desplazados tendrán derecho a un permiso remunerado de 5 días laborales en su domicilio de origen, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses, no computándose los días de viaje, y corriendo los gastos de viaje por cuenta de la Fundación.

Asimismo, si un/una trabajador/a se presentase voluntariamente para el desplazamiento tendrá derecho a las mismas indemnizaciones que el desplazado/a forzosamente.

Artículo 17. Traslados

a) Definición: se considera traslado aquella movilidad geográfica de la cual su duración sobrepase los 12 meses continuados o es superior a 12 meses en un período de 3 años. El traslado hace necesario el cambio de domicilio habitual, al ser un cambio permanente de centro de trabajo.

b) Procedimiento de comunicación: en caso de traslado del trabajador/a, la decisión deberá ser notificada por la Dirección de la Fundación al trabajador/a, así como a sus representantes legales del centro o comité intercentros si no los hubiese, con una antelación mínima de 35 días naturales a la fecha de su efectividad. La notificación será por escrito.

c) Derechos y compensaciones: en el caso de que el trabajador/a sea trasladado, este percibirá un complemento en concepto de compensación única, de 350 euros. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia y el otro fuese trabajador/a de la Fundación, tendrá derecho a ser trasladado/a a la misma localidad si hubiese puesto de trabajo vacante.

En el caso de que un desplazamiento temporal pase a traslado permanente, el trabajador/a percibirá la compensación por traslado y dejará de percibir las dietas, gastos de viaje y compensación mensual establecidos para los desplazamientos temporales.

Si el trabajador/a opta voluntariamente y consigue una plaza como resultado de concurso de vacante y promoción no le corresponderán los derechos y compensaciones establecidos en este convenio para desplazamientos y traslados.

Movilidad funcional

Artículo 18. Principios generales sobre movilidad funcional

La movilidad funcional, informada por los principios de idoneidad y actitud, se regirá por lo dispuesto en el artículo 39 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el presente convenio colectivo.

La movilidad funcional se plasmará por escrito, haciendo referencia a este artículo y con conocimiento de los representantes legales de los trabajadores/as.

Artículo 19. Movilidad funcional interna al grupo profesional

Un trabajador o trabajadora solo podrá desempeñar tareas distintas dentro del mismo grupo profesional en el caso de que este tenga las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.

Artículo 20. Movilidad funcional externa al grupo profesional

a) Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente: cuando se encomiende al trabajador/a, siempre con causa justificada, una función superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto subsista tal situación.

La garantía retributiva, relativa al derecho del trabajador a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, no abarca la consolidación de los complementos ligados a ese concreto puesto de trabajo.

Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a 6 meses durante un año u 8 meses en 2 años, el interesado/a podrá reclamar ser clasificado en el nuevo puesto de trabajo que desempeñe. Esta consolidación no es aplicable en los casos de sustitución de trabajadores o trabajadoras con reserva de puesto de trabajo.

En el caso de que el desempeño de las funciones de puesto de trabajo superior requiera estar colegiado/a, los gastos de dicho requisito correrán a cargo de la Fundación.

b) Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente: si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de esta Fundación, esta precisase destinar a alguien las tareas correspondientes a un grupo profesional inferior solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible hasta un máximo de 10 días laborales consecutivos y 15 no consecutivos en un año manteniéndosele su retribución.

CAPÍTULO III
Vacantes y promoción

Artículo 21. Vacantes y promoción

La provisión de vacantes y puestos de nueva creación que se realice a partir de la entrada en vigor del presente convenio, se realizará por el siguiente orden de prelación:

– Recuperación por incapacidad permanente.

– Retorno por movilidad geográfica.

– Traslados voluntarios y/o promoción interna voluntaria.

– Nuevo ingreso.

Artículo 22. Procedimiento de provisión de puestos vacantes

La fundación informará a los representantes de los trabajadores, con por lo menos 15 días de antelación, siempre y cuando fuese posible cumplir ese plazo, acerca de la existencia de nuevos puestos de trabajo o vacantes en la Fundación y de los criterios técnicos concretos utilizados para cubrir esos puestos de trabajo, salvo que se designen de libre disposición por parte de la Fundación.

Se informará previamente a los representantes de los trabajadores/as sobre el proceso y procedimientos de la selección, y posteriormente a la selección sobre el resultado de esta, salvo que por su naturaleza se designe de libre disposición por parte de la Fundación.

La fundación comunicará dicha información a todos los trabajadores/as. Una vez informados, los interesados/as en las vacantes podrán optar a dichos puestos, debiendo solicitarlo directamente –por el procedimiento que se determine– a la Fundación.

En el caso de creación de una plaza de carácter indefinido del mismo puesto de trabajo, en el centro en el que el personal interino desempeñe sus funciones, preferentemente este trabajador pasará a la situación de indefinido y el trabajador/a entrante será contratado como interino, siempre y cuando transcurriese el período de prueba del primer interino.

CAPÍTULO IV
Requirimientos profesionales

Artículo 23. Nuevo sistema de clasificación profesional

1. El nuevo sistema de clasificación profesional referido en el presente convenio implica una sustitución del sistema hasta ahora existente, basado, exclusivamente, en categorías profesionales, pretendiéndose alcanzar una estructura profesional basada en grupos profesionales que directamente corresponda con las necesidades del sector, facilitando una mejor y más amplia interpretación del desarrollo de sus tareas por parte de todas las personas trabajadoras, sin menoscabo de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución.

2. El nuevo sistema, atendiendo a los criterios establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, se fundamenta en la existencia de los grupos profesionales, incluyéndose en cada uno de ellos, los diversos puestos de trabajo existentes. A estos efectos, las anteriores «categorías» pasan a denominarse puestos de trabajo».

3. El nuevo sistema de clasificación profesional pretende una mayor flexibilidad organizativa, posibilitando recomponer los procesos de trabajo y redistribuir las actividades según las necesidades cambiantes de la actividad; disponer de profesionales con conocimientos, cualidades y aptitudes que les permitan desempeñar su trabajo con igual resultado en distintas situaciones dentro del grupo profesional al que pertenecen.

4. Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo. Para cada grupo profesional se identifican las competencias profesionales generales que las partes consideran más adecuadas evidenciar para contratar el mejor desempeño del puesto de trabajo. En el anexo 1 del presente convenio se definen las competencias generales de cada puesto de trabajo.

5. El personal que preste sus servicios en las empresas, entidades, centros, programas y servicios, contratos enunciados en el ámbito funcional del presente convenio colectivo quedará integrado en alguno de los grupos profesionales definidos en el presente convenio, de acuerdo con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y los requerimientos de acreditación o titulación que se consideró prioritaria para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo, así como los requisitos formativos legalmente establecidos.

6. A partir de la publicación en el DOG del presente convenio no se podrán realizar contrataciones con las anteriores categorías profesionales, viniendo obligadas las entidades a contratar por grupo profesional, debiendo serle indicado al trabajador o trabajadora de forma simultánea en documento anexo al contrato de trabajo el puesto de trabajo específico.

7. La pertenencia a un grupo profesional no está unida a una determinada titulación, universitaria o no, ya que puede substituirse por una cualificación o experiencia contrastadas, salvo en aquellos supuestos en que responda a un obligado cumplimiento, por imperativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación, convenio, contrato, concierto o subvención del respectivo servicio o proyecto.

Cuando los convenios o subvenciones firmados por la Fundación Camiña Social para la realización de unos determinados servicios modifiquen los requisitos académicos o profesionales mínimos necesarios para el desempeño de un puesto de trabajo, la Fundación velará y negociará los plazos y posibles medios para la habilitación.

Si al finalizar dicho plazo, el trabajador/a afectado no consiguiese ajustarse a los nuevos requerimientos profesionales o académicos, se iniciará un proceso de negociación con la representación sindical sobre su reubicación cuando existiesen vacantes y se cumpla el perfil del puesto, no garantizándose la continuidad de la relación laboral mantenida con la Fundación.

8. La contratación en el puesto de trabajo específico respectará los requisitos mínimos de titulación establecidos en la normativa específica del sector de reforma juvenil y de protección de menores.

9. El encuadramiento profesional de los trabajadores/as dentro de la estructura profesional, su asignación a un grupo profesional viene dado por la conjunta ponderación de los factores siguientes:

– Formación, conocimientos y experiencia.

– Iniciativa, autonomía, responsabilidad o impacto en los resultados de la organización.

– Mando y gestión de recursos y nivel de complejidad de los puestos de trabajo.

Los puestos de trabajo recogidos en el presente convenio tienen carácter descriptivo y no suponen la obligación de tener provistos todos ellos si la necesidad o el volumen de la actividad no lo requiere, ni en sentido contrario suponen la imposibilidad de proveer nuevos puestos de trabajo.

Artículo 23 bis. Definición de los grupos profesionales

Grupo 0. Son puestos de muy elevada complejidad que requieren un muy alto grado de formación teórica y técnica para la correcta realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con alto grado de exigencia y autonomía, iniciativa y elevada responsabilidad en los que el impacto de un error es extremadamente perjudicial para la organización, donde los recursos (humanos, técnicos, materiales, y otros) que se gestionan son múltiples y variados. Con dos subgrupos: al personal directivo de la entidad en general y a puestos de dirección a nivel centro de trabajo. Estos puestos representan la función directiva de la Fundación en el ámbito correspondiente a cada uno de los subgrupos. Son puestos de libre designación, su elección y revocación se realizará por la dirección de la Fundación, en el uso de sus facultades organizativas de los recursos humanos y de su poder de dirección.

Grupo 1. Personal encargado de tareas que requieren máximos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria superior (licenciaturas) en materias propias o relacionadas con la intervención social o con la administración y gestión, y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Grupo 2. Personal encargado de tareas que requieren altos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria media (diplomatura o similares) en materias propias o relacionadas con la intervención social o con la administración y gestión, y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Grupo 3. Encargado de tareas que requieren niveles medios de complejidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación altos, aunque no necesariamente universitaria (ciclos formativos de grado superior, bachillerato, etc.) y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

Grupo 4. Personal encargado de tareas que requieren niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación medios o básicos, no universitaria (ciclos formativos de grado medio), y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

CAPÍTULO V
Suspensión y extinción del contrato: ceses, despedos

Artículo 24. Suspensión de los contratos. Aspectos básicos

Será de aplicación lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en el presente convenio colectivo y en la legislación vigente.

La suspensión será la interrupción temporal de la relación laboral sin quedar roto el vínculo laboral entre Fundación y trabajador/a.

Artículo 25. Extinción de los contratos. Aspectos básicos. Causas

La extinción del contrato significa la terminación de la relación laboral entre la Fundación y el trabajador/a.

El contrato de trabajo puede extinguirse por las causas establecidas en la legislación vigente.

Se considerará como causa de despido objetiva la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo, en los supuestos de los distintos convenios o subvenciones o contratos que Fundación Camiña Social haya suscrito con las distintas administraciones públicas.

Artículo 26. Cese voluntario y liquidación

Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio a la Fundación, tendrán la obligación de ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:

Grupo profesional 0: treinta días naturales.

Grupos profesionales 1, 2,3 y 4: quince días naturales.

Si la Fundación recibe el preaviso en tiempo y forma, tendrá la obligación de abonar al interesado/a la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral. El incumplimiento de la obligación de preavisar por escrito con la referida antelación, supondrá la pérdida de un día de salario por cada día sin preavisar.

Artículo 27. Comunicación de finalización de contrato y finiquito

La Fundación tendrá la obligación de comunicar de toda finalización del contrato al interesado y a los representantes legales de los trabajadores/as, con una antelación de quince días naturales, salvo que la naturaleza propia de la extinción no permita este preaviso.

Asimismo, se hará entrega al trabajador/a de una propuesta de finiquito relativo a cuantos emolumentos devengase y no percibiese hasta la fecha de cese.

CAPÍTULO VI
Internet y nuevas tecnologías. Internet y correo electrónico

Artículo 28. Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías

La utilización de correo electrónico e internet, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores/as por la Fundación, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: en primer lugar, el legítimo derecho de la Fundación de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador/a para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del trabajador/a.

Artículo 29. Utilización del correo electrónico e Internet por los trabajadores/as

Los trabajadores/as solamente podrán utilizar el correo electrónico e Internet con libertad y en el sentido más amplio posible para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo.

Siempre que los trabajadores/as precisen realizar un uso de estos medios que exceda de lo habitual, tengan o no relación con el desempeño profesional, como pueden ser envíos masivos o de especial complejidad o anexos de gran tamaño (capacidad), los trabajadores/as utilizarán los canales adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red.

No está permitido el envío de cadenas de mensajes electrónicos, la falsificación de mensajes de correo electrónico, el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, etc., aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de vídeo, audio u otros materiales no relacionados con la actividad profesional.

El incumplimiento de estas normas determinará la utilización por la Fundación de las restricciones que considere oportunas en la utilización de estos medios y la aplicación del régimen disciplinario, en su caso.

Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un trabajador/a, la Fundación realizará las comprobaciones oportunas y, si fuese preciso, llevará a cabo una auditoría en el ordenador del trabajador/a o en los sistemas que ofrecen el servicio, la cual se efectuará en el horario laboral, en presencia del trabajador/a y/o algún representante unitario o sindical si el trabajador/a así lo desea, y con respecto a la dignidad e intimidad del mismo/a.

TÍTULO III
Formación

Artículo 30. Principios generales. Objetivos de la formación

Se estará a lo establecido en el «II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores».

Artículo 31. Comisión paritaria de formación

Participación: la participación de la representación sindical se realizará a través de la comisión paritaria de formación.

Creación: las partes firmantes de este convenio pactan la constitución y creación de una comisión paritaria de formación en el ámbito del presente convenio.

Composición: esta comisión estará compuesta por 4 miembros, 2 por la parte social y 2 por la parte de la Fundación, todos ellos con sus respectivos suplentes.

Funcionamiento:

1. La constitución de la comisión de formación se hará dentro de los 30 días naturales siguientes a la publicación del presente convenio en el DOG. En la primera reunión se procederá al nombramiento del presidente/a y el secretario/a, aprobándose un reglamento para el funcionamiento de la misma en el que se recoja la rotación de estas responsabilidades para mantener la paridad de la representación entre las partes. Esta comisión se reunirá a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación de la orden del día y con una antelación mínima de cinco días naturales desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión. Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones con un máximo de dos asesores/as, previa comunicación a la otra parte.

2. Los acuerdos de la comisión de formación se adoptarán siempre por mayoría absoluta de cada una de las partes, Fundación y representación sindical, firmantes del convenio, recogiéndose los votos negativos y/o abstenciones si los hubiese. Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la Comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.

3. Se señalan como domicilio de la Comisión de Formación inicialmente los locales de la oficina principal de la Fundación Camiña Social (c/ Pintor Tino Grandío, 3, entresuelo B). La organización que adjunta el domicilio de la comisión será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás miembros en el plazo de cinco días naturales desde la fecha de la recepción.

4. Los miembros de la Comisión de Formación dispondrán del tiempo necesario para la asistencia y preparación de todas las reuniones a que sean convocados, siendo este tiempo computado dentro de la jornada laboral y como tiempo trabajado.

5. En lo referente a los gastos de representación y financiación de los miembros de la comisión nos remitimos al apartado a) de Medios y Facilidades, previsto en el Título Derechos y Responsabilidades Sindicales del presente convenio.

Funciones: siguiendo el estudio pormenorizado de las necesidades formativas, elaborado desde el Área de Formación de la Fundación, esta comisión tendrá las siguientes funciones:

1. Participar en la fijación de criterios y del Plan formativo de la fundación.

2. Seguimiento y control de la correcta aplicación de los acuerdos sobre formación.

3. Participará en la elaboración, en los seis primeros meses desde la entrada en vigor del presente convenio, de un plan de formación con el consiguiente calendario anual de cursos a realizar por la Fundación.

4. Participará en la fijación de los criterios de selección de los participantes en las diferentes acciones formativas.

5. Participará en la detección de las necesidades de formación y propuesta de medidas al efecto.

6. Seguimiento y avaluación de la aplicación de los planes de formación.

7. Facilitará la adecuación de las acciones formativas a impartir a los trabajadores/as para propiciar su habilitación profesional acorde con la legislación vigente.

8. Velará por la actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en el puesto de trabajo.

9. Establecerá, en el caso de cursos de asistencia voluntaria –ofertados por la Fundación o propuestos por el trabajador– las condiciones de realización y, en su caso, la compensación correspondiente.

10. Aquellas otras funciones que se acuerden por unanimidad por la propia comisión paritaria de formación.

TÍTULO IV
Seguridad y salud laboral

Artículo 32. Principios generales en seguridad y salud laboral

Será de aplicación lo dispuesto en el «II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores».

TÍTULO V
Jornada, vacaciones y calendario laboral

CAPÍTULO I
Jornada

Artículo 33. Jornada de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo será de 37,5 horas semanales que, a efecto de su realización, podrán compensarse en período de cómputo anual. Con carácter general la distribución de la jornada diaria será de 7,5 horas. La jornada ordinaria anual máxima de trabajo descontada vacaciones y los 14 festivos anuales se establece en 1.667,5 horas.

Los permisos y licencias se computan como tiempo de trabajo efectivo, así como los 15 minutos de descanso por jornada no recuperables. Con carácter general podrá efectuarse en la mitad de la jornada, a condición de que esta interrupción no afecte a la prestación de los servicios.

Como norma general, se respetará un descanso mínimo entre jornadas diarias de 12 horas. Se podrá establecer un descanso diferente cuando se trate de cambios de turno y por acuerdo entre las partes.

Artículo 34. Distribución horaria

Para el personal educativo de atención directa con menores o usuarios o cualquier otro personal que por sus funciones tenga que realizar un informe de los menores o usuarios, o una puesta en común de las incidencias ocurridas en la jornada de trabajo, dentro de la distribución horaria semanal existirá una diferenciación entre horas de atención directa y horas complementarias de atención no directa que serán fijadas según las necesidades de cada servicio, estableciéndose de mutuo acuerdo entre la Fundación y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. El número de horas complementarias no podrá ser inferior a 5 horas semanales. Para aquellos trabajadores y trabajadoras, personal educativo de atención directa cuya tarea se desarrolle, explícita y habitualmente, en horario nocturno, de fines de semana y/o períodos vacacionales el número de horas complementarias no podrá ser inferior a 3 horas semanales.

Artículo 35. Horas complementarias

Se consideran horas complementarias aquellas que, siendo horas efectivas de trabajo, se dedican a la preparación, seguimiento, evaluación, redacción de informes, documentos, reuniones de equipo, y cualquier otra necesaria para el buen desarrollo de su función educativa.

Artículo 36. Adaptación de la jornada en período estival

Atendiendo a las necesidades del servicio, a las características del centro de trabajo y a las funciones concretas de los puestos de trabajo, durante el período de tiempo comprendido entre el 15 de junio y el 15 septiembre, podrá haber una acomodación de la jornada partida a continua, con o sin reducción de la jornada de trabajo. Asimismo, podrá haber una reducción de jornada laboral en los centros de trabajo con jornada continua. Todo ello siempre de forma valorada y determinada por la dirección del centro de trabajo y de acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Artículo 37. Descanso semanal

Los trabajadores/as tendrán derecho a los descansos marcados por la ley. En todo caso, todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado de 48 horas, preferentemente en sábado y domingo.

Así y todo, en ciertos momentos y para ciertos trabajadores, si fuese necesaria la atención del servicio en dichos días, se compensará con otros de la semana computándose en términos de períodos de hasta 14 días, de acuerdo con lo previsto en el artículo 37.1 del Estatuto de los trabajadores, si así lo pactasen de mutuo acuerdo entre la Fundación y los representantes legales de los trabajadores.

Los trabajadores susceptibles de trabajar en fin de semana serán los siguientes:

1. Los trabajadores que en función de su turno rotativo les corresponde trabajar en turno de fin de semana.

2. Los trabajadores que por circunstancias de su trabajo trabajen esporádicamente en fin de semana.

3. Los trabajadores expresamente contratados para realizar su trabajo en sábados y domingos.

Artículo 38. Trabajo a turnos

En aquellos centros de trabajo en que, por la naturaleza del servicio prestado, cabe una organización del trabajo en equipo según la cual el personal desempeña sucesivamente las mismas funciones o tareas, dará lugar a la jornada a turnos, y podrá dar lugar a la rotación por parte de todo el grupo laboral afectado.

En el caso de que existan turnos rotativos, el trabajador podrá modificar el orden de sus turnos de trabajo o jornadas de trabajo, permutándolo con cualquier otro trabajador del mismo puesto de trabajo y previa solicitud motivada y por escrito, y asentimiento por parte de la dirección del centro. Como norma general el centro responderá de forma afirmativa. En caso de negativa se explicitará de forma concreta la causa de la denegación de la permuta solicitada, en un plazo máximo de 48 horas. Transcurrido dicho plazo sin contestación se entenderá concedida.

Las solicitudes de las permutas se harán con una antelación máxima de 30 días a su disfrute.

Artículo 39. Trabajo en festivos y fines de semana

Para aquellas personas que tengan que trabajar necesariamente en domingo se establecerá un descanso adicional de 7,5 horas cada 120 trabajadas, o la parte proporcional que les corresponda, salvo que sean contratadas expresamente para trabajar en domingos que no devengará tal descanso adicional.

El personal de dirección –director/a y subdirector/a– que realice guardias de fin de semana, la misma será compensada con una jornada ordinaria libre por cada fin de semana completo.

La distribución del disfrute de los mismos para todas las categorías profesionales se hará por acuerdo entre la dirección del centro y la representación de los trabajadores/as antes del 1 de noviembre de cada año anterior al desfrute, teniéndose en cuenta la naturaleza específica de los centros y la correcta atención a los menores y/o usuarios.

En caso de no llegar a un acuerdo se repetiría el sistema de disfrute del año anterior.

CAPÍTULO II
Vacaciones, festivos anuales y calendario laboral

Artículo 40. Vacaciones

Todo el personal tendrá derecho las 187,5 horas, o la parte proporcional en función de la jornada realizada y la fecha de contratación. Por común acuerdo entre la Fundación y el trabajador/a, se podrá pactar la división del período de disfrute de las vacaciones.

La distribución de los períodos de vacaciones para todos los grupos profesionales se hará por acuerdo entre la dirección del centro y la representación de los trabajadores/as antes del 1 de noviembre de cada año anterior al desfrute, teniéndose en cuenta la naturaleza específica de los centros y la correcta atención a los menores y/o usuarios.

Los trabajadores/as tendrán derecho a que, por lo menos durante dos semanas, o la parte proporcional según el caso, se puedan disfrutar entre los meses de junio y septiembre ambos inclusive.

El personal que ingrese o cese durante el año tendrá derecho al goce de su parte proporcional de las vacaciones.

En caso de no llegar a un acuerdo se repetiría el sistema de disfrute del año anterior.

Artículo 41. Festivos anuales

Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, independientemente de su puesto de trabajo, o de su turno de trabajo deberá gozar del descanso equivalente a 14 estivos anuales; 105 horas para un trabajador que preste servicios efectivos todo el año y la jornada completa, la parte proporcional en los demás casos.

El desfrute de los mismos se hará en el año natural, salvo excepciones puntuales.

Se respetará el acuerdo para su disfrute que existe en el momento actual.

Para años sucesivos, se negociará con los representantes de los trabajadores un nuevo sistema, si se considerase necesario. En caso de no llegar a un acuerdo se repetiría el sistema de disfrute del año anterior.

Artículo 42. Calendario laboral

La Fundación establecerá un calendario laboral interno de cada centro de trabajo que contemplará el siguiente:

1. Días laborables y festivos.

2. Descanso semanal.

3. Turnos de trabajo, en su caso.

4. Vacaciones.

La fundación consultará con los representantes de los trabajadores/as previamente a la elaboración y modificación del calendario.

Con carácter general, la fijación del calendario laboral se establecerá antes del 31 de diciembre de cada año, y se expondrá en lugar visible en cada centro de trabajo.

TÍTULO VI
Condiciones económicas

CAPÍTULO I
Condiciones económicas generales

Artículo 43. Salario

La estructura salarial integrada por los conceptos que se definen y concretan en los siguientes artículos de este capítulo, constituye el total de las remuneraciones que corresponden percibir al personal sujeto al presente convenio.

Artículo 44. Estructura salarial

Las retribuciones de los trabajadores comprendidas en este convenio estarán constituidas por los siguientes conceptos:

Salario base.

Complementos:

Complementos salariales.

Complementos salariales especiales.

Complementos no salariales.

Pagas extraordinarias.

Artículo 45. Salario base

Es la parte de las retribuciones de los trabajadores/as, fijada para la jornada ordinaria de trabajo pactada en este convenio; se percibe en doce mensualidades y cuyas cuantías, únicas para cada uno de los grupos profesionales del uno al cuatro, se precisan en el anexo II para el año 2013.

Artículo 46. Complementos

Artículo 46.1. Complementos salariales

1. Complemento específico: este complemento salarial, no consolidable y de cuantía fija y pago mensual, le será de aplicación a los trabajadores y trabajadoras que realicen su actividad laboral en centros de ejecución de medidas judiciales de régimen pechado y/o semiabierto. Su cuantía se establecerá en el anexo II.

2. Complemento de antigüedad: este complemento salarial y consolidable de pago mensual, se percibirá por cada trienio vencido en la primera nómina del mes de su vencimiento. La cantidad de este complemento será de 25 euros y la fecha de antigüedad será la de ingreso en la Fundación, independientemente del tipo de contrato suscrito con trabajador. El número máximo de trienios que puede llegar a generarse por trabajador/a son 6.

3. Complementos de función directiva, el de disponibilidad: complemento no consolidable de cuantía fija de pago mensual, en razón de la disponibilidad para el ejercicio de la función directiva.

4. Plus de polivalencia: complemento no consolidable de cuantía fija y de carácter temporal y definido, de pago mensual que se determina de acuerdo a la realización de funciones diversas y adicionales a las propias del puesto de trabajo de ATE y personal de mantenimiento.

5. Complemento personal salarial: complemento consolidable, de devengo mensual en doce pagas, engloba la cuantía resultante de las diferencias de las condiciones generales en materia retributiva que se venían disfrutando hasta el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo, con respecto al puesto de trabajo desempeñado en cada momento. Es revalorizable y no absorbible, ni compensable, con la única excepción de que, como consecuencia de la aplicación de un convenio o norma de rango superior, aumenten los salarios o complementos existentes de manera extraordinaria o se establezca un nuevo complemento, en cuyo caso se reunirá la comisión paritaria a fin de regular una nueva estructura salarial.

Artículo 46.2. Complementos salariales especiales

Estos complementos son de cuantía fija y no experimentarán subas derivadas del IPC.

1. Complemento de nocturnidad: complemento no consolidable de cuantía fija que remunera el trabajo nocturno, se fija la cantidad de 12 euros como complemento de trabajo nocturno por noche efectiva trabajada desde las 00.00 hasta las 7.30 horas (el personal contratado específicamente para este turno no percibirá este complemento).

Igualmente el personal que trabaje entre las 22.00 y las 00.00 horas percibirá la cuantía de 0,50 €/h (el personal contratado específicamente para este turno no percibirá este complemento).

2. Complemento de festividad: este complemento no consolidable de cuantía fija remunera el trabajo en festivos. Se fijan las siguientes cuantías por grupos profesionales :

Festivos ordinarios:

Grupo 0b y 1= 3,45 €/h.

Grupo 2 (ATE incluido)= 2,70 €/h.

Grupo 3 y 4= 1,95 €/h.

Festivos especiales. Se determinan como tales los siguientes:

• Cupo de tarde del 24 y del 31 de diciembre.

• Día 25 de diciembre, 1 de enero y 6 de enero.

Grupo 0b y 1= 10,50 €/h.

Grupo 2 (ATE incluido)= 9,63 €/h.

Grupo 3 y 4= 8,75 €/h.

3. Complemento de trabajo en domingos: complemento en el consolidable de cuantía fija que remunera el trabajo realizado en domingo (este complemento no lo devengarán los trabajadores/as expresamente contratados para realizar su trabajo en domingos). Se fijan las siguientes cuantías por grupos profesionales:

Grupo 0b y 1= 1,25 €/h.

Grupo 2 (ATE incluido )= 1,00 €/h.

Grupo 3 y 4= 0,75 €/h.

4. Complemento de guardias localizadas en festivos: complemento no consolidable de cuantía fija que remunera la guardia localizada en festivo ordinario a razón de 1,50 €/h y de 2,630 €/h en festivo especial.

Artículo 46.3. Complementos no salariales

Complemento personal extrasalarial: se establece este complemento, consolidable, no absorbible y revalorizable (con la única excepción de que, como consecuencia de la aplicación de un convenio o norma de rango superior, aumenten los salarios o complementos existentes de manera extraordinaria, o se establezca un nuevo complemento, en cuyo caso se reunirá la comisión paritaria a fin de regular una nueva estructura salarial) con la cuantía recogida en el anexo II en atención al gasto mensual en vestuario, desgaste de ropa y transporte.

Artículo 47. Pagas extraordinarias

Se percibirán dos pagas extraordinarias al año, que se abonarán con la nómina de junio y antes del 22 de diciembre. El período de devengo de las pagas extraordinarias será semestral.

Cada paga extraordinaria será igual al salario base percibido por el trabajador, complemento específico cuando proceda y antigüedad.

Al personal que cese o ingrese en la Fundación en el transcurso del año se le abonará la parte proporcional de la paga extraordinaria que le corresponda.

Artículo 48. Pago del salario

El pago del salario se efectuará por meses vencidos, dentro de los 7 primeros días del mes siguiente; será abonado por transferencia bancaria, u otra modalidad, previo acuerdo con los trabajadores. El interés por demora en el pago del salario será el 10 % de lo debido.

Artículo 49. Tablas salariales

Las tablas salariales para el año 2013 son las adjuntas en el anexo II; fruto de aplicar el 100 % del IPC gallego definitivo del año 2012.

Artículo 50. Cláusula de revisión salarial

Para el año 2014, las tablas salariales y la antigüedad se revisarán aplicando el 100 % del índice de precios al consumo gallego definitivo correspondiente al año anterior.

A partir del 1 de enero del año 2015 se estará a lo que las partes acuerden en la negociación del nuevo convenio que comience la vigencia en dicha fecha.

Las dos partes, empresarial y social, no renuncian a los derechos que consideren puedan asistirlos derivados de una futura cláusula de revisión salarial; conviniendo que, en el caso de no llegar a un acuerdo en este punto concreto, durante las negociaciones del próximo convenio, la discrepancia será sometida a la decisión arbitral en el seno del AGA, mediante un arbitraje en equidad.

Artículo 51. Sueldo convenio

Los salarios a percibir con carácter anual se distribuirán en los conceptos y pagas determinados en el presente convenio. Estos sueldos tienen el carácter de mínimos garantizados para los diferentes grupos profesionales, respectándose estrictamente «ad personam» las retribuciones superiores que los trabajadores perciben en la actualidad, siendo estas absorbibles.

Artículo 52. Horas extraordinarias

No se realizarán horas extraordinarias. En caso de que excepcionalmente fuera necesario su realización se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 53. Bajas: laborales y no laborales

Los trabajadores/as tendrán derecho, por enfermedad común o accidente no laboral, a cobrar desde el día 1 de la baja hasta el día 20 el 72 % de la base reguladora del mes anterior al de la baja, del día 21 hasta el día 45, el 95 % de la base reguladora del mes anterior al de la baja, y a partir del día 46 el 87 % de la base reguladora del mes anterior al de la baja.

En el caso de enfermedad profesional o accidente laboral, los trabajadores tendrán derecho a cobrar, a partir del día siguiente al de la baja y durante el tiempo que dure la incapacidad transitoria, el 100 % de su base reguladora correspondiente al mes anterior al de la baja.

CAPÍTULO II
Gastos y otros

Artículo 54. Gastos. Se acuerda la siguiente redacción

La fundación abonará a sus trabajadores/as el importe de los gastos, de manutención, alojamiento y desplazamiento, por razones laborales que acrediten debidamente durante su actividad o desplazamientos. La acreditación implica la presentación de facturas.

Se establecen las siguientes cantidades como límite de justificación para manutención y alojamiento:

Desayuno: 4 euros.

Comida o cena: 12 euros.

Media dieta: 16 euros.

Dieta completa sin pernoctar: 32 euros.

Dieta completa pernoctando: 85 euros.

Artículo 55. Utilización de vehículo

Se acuerda la siguiente redacción:

Para aquellos desplazamientos derivados de la actividad directa del centro de trabajo y que requieran el uso de vehículo se seguirá el siguiente orden de prelación:

1. Vehículo de empresa.

2. Transporte público.

3. Vehículo propio (previo consentimiento del trabajador y autorización del director del centro).

Para el resto de desplazamientos el trabajador/a escogerá entre transporte público o vehículo propio.

En el caso de desplazamientos fuera de la comunidad gallega la Fundación indicará el medio de transporte que se utilizará.

El trabajador/a que, en el ejercicio de sus funciones, deba desplazarse esporádicamente con su propio vehículo, percibirá 0,22 euros/km. El trabajador/a deberá justificar indicando el recorrido realizado.

Si el desplazamiento se produce con trabajadores de centros de la misma localidad, dirigidos al mismo destino, se abonará un único desplazamiento, al trabajador que aporte el vehículo.

TÍTULO VII
Licencias y excedencias

CAPÍTULO I
Licencias

Artículo 56. Principio básico sobre las licencias

Todas las licencias suponen derecho a reserva de puesto de trabajo. Podrán ser de tipo retribuido o no retribuido.

Artículo 57. Licencias retribuidas

1. El/la trabajador/a, previo aviso y justificación (salvo causa de urgencia justificada o en el caso de los asuntos propios que solo es preciso el previo aviso), podrá ausentarse de su puesto de trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos siguientes y durante el tiempo que a continuación se expone:

a) En caso de matrimonio, diecisiete días naturales a efectos de este convenio; se considera situación equivalente al matrimonio la inscripción en un registro público administrativo de «parejas de hecho» debidamente formalizado. La licencia se empezará a disfrutar como regla general el día de la celebración del matrimonio o inscripción en el registro de parejas; excepcionalmente el trabajador podrá posponer dieciséis días naturales de mutuo acuerdo con la fundación con límite del treinta y uno de enero del año siguiente al del hecho causante.

b) Nacimiento o adopción de hijo, licencia de tres días laborales. Igualmente, licencia de tres días laborables, por accidente, hospitalización, enfermedad grave, operación cirugía o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho. Si la circunstancia implica la necesidad de realizar un desplazamiento superior a 100 kilómetros, el plazo se verá ampliado a un máximo de cinco días naturales, y hasta seis días naturales si es superior a 500 km pudiéndose ampliar estos días con el correspondiente descuento en días de vacaciones, previa solicitud del trabajador o la trabajadora, y siempre que lo permita la adecuada organización y el buen funcionamiento del centro de trabajo.

c) Dos días naturales por traslado del domicilio habitual.

d) Polo tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

e) El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.

f) Por el tiempo necesario para realizar exámenes oficiales, garantizando siempre la posibilidad efectiva de ejercer dicho derecho. Asimismo para la obtención de la licencia de conducción B.

Este permiso retribuido se extiende también a los días naturales de realización de los exámenes de oposición (una oposición por año para cada trabajador independientemente del número de exámenes que conlleve y que pueda alargarse más del año natural).

La dirección del centro se verá en la obligación de facilitar, en el día anterior y posterior a la realización del examen de oposición, la concesión de disfrute de días acumulados (excesos de turno, festivos…), la permuta del turno del trabajador solicitante o la concesión de días de asuntos propios. En este caso no se imponen plazos previos para realizar la solicitud, aunque el trabajador/a lo comunicará a la empresa la mayor brevedad posible. Se justificará con la matrícula en la oposición, justificante de pago de derechos y certificado de asistencia.

g) Por el tiempo necesario para atención médica del trabajador/a e hijos, y hasta un máximo de dos veces al año en el caso de padre/madre. La licencia se dará cuando la situación exija acudir en el horario de trabajo, y debiéndose justificar.

h) Para realizar funciones sindicales o de representación de personal, en los términos establecidos legalmente y en este convenio.

i) Cuatro asuntos propios al año –en jornada concentrada podrán disfrutarse dos y los otros dos habrán de ser en jornada simple; en todo caso sin superar las 45 horas de trabajo efectivo en total– que se solicitarán la dirección del centro de trabajo por escrito, con por lo menos 3 días de antelación para conceder su disfrute. El periodo de disfrute de los días de asuntos propios será dentro del año natural. En ningún caso el número de trabajadores o trabajadoras que esté simultáneamente disfrutando los días de asuntos propios deberá afectar al desarrollo normal de la actividad del centro de trabajo. Si la duración del contrato es inferior al año natural el disfrute de los asuntos propios será en proporción a dicho período.

j) Asunto propio excepcional, para aquellos/as trabajadores/as no susceptibles de prestar servicios en jornadas festivas, se establece el disfrute de un asunto propio adicional equivalente a su jornada ordinaria. El periodo de disfrute de los días de asuntos propios será dentro del año natural. En ningún caso el número de trabajadores o trabajadoras que esté simultáneamente disfrutando los días de asuntos propios deberá afectar al desarrollo normal de la actividad del centro de trabajo. Si la duración del contrato es inferior al año natural el disfrute de los asuntos propios será en proporción a dicho período. Se exceptúan en este punto a los directores y subdirectores.

2. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación el parto, así como los trabajadores tendrán derecho a la asistencia a cursos y trámites necesarios fijados por la administración para los procesos de adopción y acogimiento, previo aviso a la Fundación y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. Igualmente para aquellos trabajadores/as en los que el cónyuge o pareja de hecho tengan que asistir a exámenes prenatales, tendrán derecho a ausentarse del trabajo hasta un máximo de una vez al mes.

3. Las licencias de días completos comprenderán el total de la jornada laboral independientemente de los turnos de trabajo que le correspondan realizar esos días.

4. Cuando se necesite licencia y/o permiso de cualquier tipo y se esté trabajando en el período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.

Artículo 58. Licencias no retribuidas

El trabajador/a, previo aviso y justificación, salvo caso de urgencia justificada, podrá ausentarse de su puesto de trabajo sin derecho a remuneración por alguno de los motivos siguientes y durante el tiempo que a continuación se expone:

1. Hasta tres días naturales para la asistencia al entierro de familiares de tercer o cuarto grado de consanguinidad o afinidad, previa comunicación del trabajador o la trabajadora, y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del centro de trabajo, pudiendo ampliarse por un máximo de hasta otros dos días naturales cuando para ello tenga que desplazarse el trabajador o trabajadora, más allá de 100 kilómetros.

2. En caso de abandono, separación o divorcio, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una licencia de hasta quince días naturales, previa solicitud/aviso del trabajador o trabajadora, y siempre que lo permita la adecuada organización y el buen funcionamiento del centro de trabajo.

3. Podrán solicitar licencias de una duración mínima de un mes y máxima de tres meses para asuntos propios, con la salvedad de la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional en que la duración máxima será de cuatro meses. La concesión de la licencia estará condicionada a las necesidades del servicio, cursando la solicitud con quince días de antelación, y comprometiéndose la Fundación a dar respuesta en un plazo máximo de siete días.

4. Siguiendo lo establecido en el artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores/as, modificado por la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el personal que, por razones de guardia, tenga a su cuidado algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o que precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, así como de la atención de hijos con necesidades educativas especiales o problemas de adaptación psicosocial, de hasta 16 años, y que en los anteriores supuestos no desempeñen actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, como mínimo, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. La concreción horaria y la determinación de la reducción de la jornada corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavisar con quince días de antelación a la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria.

Artículo 59. Lactancia, maternidad, permiso de paternidad, suspensión por riesgo durante el embarazo y lactancia, adopción y acogimiento

El trabajador/a tendrá derecho a una pausa de una hora y media en su trabajo, que podrá dividir en dos fracciones de cuarenta y cinco minutos cuando la destine a la lactancia de su hijo/a menor de nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Se podrá substituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de la jornada normal de una hora y media o acumularlo en jornadas completas que, a su opción, la podrá aplicar al principio o terminación de la misma.

Conforme establece el artículo 37 número 4 del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores/as por lactancia de un hijo menor de nueve meses podrán acumular el tiempo de lactancia; de optar por la acumulación será de 20 días naturales, inmediatamente después de finalizar el descanso por maternidad.

CAPÍTULO II
Excedencias

Artículo 60. Excedencias

Se estará a lo dispuesto en lo regulado en los artículos 86 a 90 del «II Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores» con las siguientes mejoras:

• La reserva de puesto de trabajo se aplicará a todas las excedencias.

• Se amplía la duración de la excedencia regulada en el artículo 86.2 y 86.3 (excedencia por cuidado de hijos y familiares gravemente enfermos) hasta cinco años.

TÍTULO VIII
Mejoras sociales y seguros

Artículo 61. Seguros

Todos los trabajadores/as afectados por este convenio estarán cubiertos mediante una póliza colectiva de seguro que garantiza la cobertura de responsabilidad civil. De dicha póliza la Fundación será contratante, tomadora, depositaria y aseguradora.

La Fundación deberá disponer de dicha póliza en el plazo de dos meses, a partir de la publicación de este convenio, e informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras de los pormenores de las mismas y los procedimientos a seguir en el caso de siniestros. Deberá estar asegurado todo el personal de la Fundación que figure dado de alta en el Régimen de la Seguridad Social mediante acreditación por los boletines TC-2.

Las garantías y coberturas de la póliza señalada serán las siguientes:

1. Responsabilidad civil: en que puedan incurrir los asegurados o aseguradas con motivo de sus actuaciones exclusivamente profesionales, con inclusión de fianza y defensa criminal y exclusión de riesgos que puedan ser asegurados por el ramo de automóviles y cualquier daño inmaterial que no sea consecuencia directa de los daños materiales y/o corporales garantizados por esta póliza.

2. Límite máximo por siniestro: 60.000 euros.

Asimismo, la Fundación, en cumplimiento de lo establecido en el convenio colectivo estatal, suscribirá una póliza de seguro de accidente individual para todo el personal afectado por este convenio, con las mismas garantías y límites que los recogidos en el referido convenio estatal.

Artículo 62. Manutención

El personal que trabaje en centros que dispongan de servicio de comedor tendrán derecho a la manutención en el propio centro de trabajo sin coste alguno y siempre dentro del horario de comedor, durante su turno de trabajo, a condición de que en sus labores o funciones exista la relación directa con los usuarios. La distribución, organización de los espacios y tiempos de comedor corresponderá a la dirección del centro.

Artículo 63. Plus por matrimonio o registro de pareja de hecho y nacimiento de hijos/as

Los trabajadores/as que contraigan matrimonio o se registren oficialmente como pareja de hecho percibirán un plus extrasalarial de 200 euros. Este plus se percibirá una única vez.

El trabajador/a percibirá un plus extrasalarial de 100 euros por cada nacimiento o adopción, de una sola vez en la nómina siguiente en que se comunique la circunstancia y acredite la tutela y patria potestad del menor. Este plus lo percibirá solamente un progenitor en el caso de que los dos trabajen en la fundación.

TÍTULO IX
Mecanismo de participación, representaciones sindicales: representación unitaria
y secciones sindicales

CAPÍTULO I
Mecanismo de participación de los trabajadores/as

Artículo 64. Mecanismos de participación de los trabajadores

Ante cualquier caso del supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretación del mismo, o para solicitar la mediación o conciliación ante un conflicto, los trabajadores/as afectados podrán dirigirse en primera instancia a la representación unitaria del centro de trabajo o a los representantes de la fundación. En el caso de que no se resuelva el conflicto, podrán dirigirse a la Comisión Paritaria para que emita su resolución sobre el asunto en cuestión.

Artículo 65. Asambleas

Las asambleas de trabajadores/as solo podrán ser convocadas por los representantes unitarios o un número no inferior al 25 % del personal. Podrán convocar reuniones con un mínimo de antelación de 48 horas, previa comunicación a la fundación. El lugar de reunión será, preferentemente, el centro de trabajo u otro, el más próximo posible, facilitado por la fundación y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la fundación.

Artículo 66. Procedimientos de sugerencias, quejas y reclamaciones, por parte de los trabajadores/as

En el supuesto de que se desee presentar una sugestión o interponer una queja o reclamación, los trabajadores/as seguirán el procedimiento regulado en el presente convenio colectivo.

1. Procedimiento ante sugerencias: el trabajador/a que desee realizar una sugerencia para mejorar el funcionamiento del centro de trabajo o la calidad de los procesos, podrá realizarla de viva voz ante el director del centro o entregarla por escrito vía buzón de correos de sugerencias del centro o en propia mano al equipo de dirección. El director/a del centro de trabajo se obliga a tener en consideración las sugerencias recibidas para mejorar la calidad en el centro de trabajo.

2. Procedimiento ante quejas y reclamaciones: en el supuesto de que un trabajador/a desee interponer una queja o reclamación que incumbe a su centro de trabajo, presentará su queja o reclamación por escrito duplicado (siendo una copia para el centro y otra debidamente sellada y fechada, como objeto de recepción del misma, para el trabajador), en modelo formalizado al efecto, dirigido al personal directivo del centro de trabajo.

El escrito deberá incluir en todo caso: datos personales, fecha, hechos (antecedentes y descripción del caso), solución propuesta o demanda.

Notificada la queja o reclamación, el plazo de resolución será de siete días naturales desde la recepción de la misma, plazo en el que el director del centro procederá a efectuar todas las gestiones precisas para dar respuesta en tiempo y forma.

En el caso de que la interposición de la queja o reclamación tenga por objeto la dirección del centro de trabajo, el trabajador/a comunicará esta a los delegados unitarios de representación de los trabajadores/as y/o representantes sindicales. La representación de los trabajadores/as se pondrá en contacto con el/la director/a del centro de trabajo para que ambas partes puedan dar respuesta a la queja/sugerencia o reclamación en igual plazo (siete días naturales). Este procedimiento es obligatorio en la posible interposición de cualquier recurso ante instancias superiores de Camiña Social.

Si la respuesta manifestada en el anterior supuesto no fuese suficiente o se estimase necesidad por el trabajador/a de resolución a instancia o competencia superior, el trabajador/a o la representación unitaria o sindical, previo consentimiento del trabajador/a, se dirigirá al órgano correspondiente de la fundación o, en su falta, a la coordinación general de la misma, de modo personal, por escrito y duplicado, en modelo formalizado y con los contenidos que le son propios. Esta notificación se realizará mediante sobre cerrado de entrega al administrativo del centro, el cual facilitará una notificación de recepción fechada y sellada y facilitará la notificación al superior al efecto mediante correo certificado con acuse de recibo. El plazo de resolución será de catorce días naturales desde la presentación/recepción de la queja o reclamación por la instancia superior.

La presentación de sugerencias o la interposición de quejas y reclamaciones ni suspenden los plazos ni inhiben la tramitación de procedimientos sancionadores por faltas graves o muy graves.

En el caso de que la queja o reclamación se encamine a la apertura de procedimiento sancionador dada la tipología de faltas y sanciones descritas en el presente convenio colectivo, el procedimiento será el mismo que para el resto de quejas o sugerencias, pero el plazo de resolución será de cinco días naturales desde la presentación de la misma.

Cualquier escrito, fuese cual fuese su naturaleza (petición, sugerencia, queja, informativo etc.), presentado por el trabajador y dirigido a la empresa, se hará por duplicado, quedando el trabajador/a como notificación de la recepción con copia sellada y firmada por el personal de dirección que lo reciba. Todo personal de dirección (director/subdirector/a) al que trabajador/a se dirija para entregar cualquier escrito tendrá la obligación de extender dicha notificación de recepción y de dar curso al escrito.

CAPÍTULO II
Representación unitaria y sindical de los trabajadores/as

Artículo 67. Derechos y responsabilidades de la representación unitaria

Será de aplicación lo dispuesto en cada momento en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y Ley orgánica de libertad sindical.

Artículo 68. Crédito horario

Delegados de personal y miembros de comité de empresa: lo establecido por ley.

Se establece un crédito horario a los delegados de personal, o en su caso, a los comités de empresa, de los distintos centros de trabajo para la reunión de los mismos cuando sea necesaria la puesta en común de aspectos que excedan del ámbito de cada uno de los centros.

El tiempo máximo será de 6 jornadas al año.

En este supuesto los gastos de manutención y desplazamiento serán por cuenta de la empresa, siempre con justificación acreditativa de los mismos.

TÍTULO X
Régimen disciplinario

Artículo 69. Régimen disciplinario y graduación de faltas

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales por la empresa, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades judiciales que puedan derivarse.

Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán leves, graves y muy graves.

El personal de la empresa/entidad podrá ser sancionado en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas siguientes:

a) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización y conservación de los locales y materiales a su cargo, salvo que, por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

2. No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.

3. Hasta tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de treinta días naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas.

4. La falta de consideración y respecto con los superiores jerárquicos, compañeros y público en general.

5. No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmación) en los tres días naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

6. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, tuviese mediado la oportuna advertencia de la empresa.

7. Negativa a realizarse el reconocimiento médico cuando las características del servicio lo requieran de conformidad a la Ley de prevención de riesgos laborales.

8. Realizar cambios de turnos entre compañeros/as y de días sin autorización.

b) Faltas graves. Se calificarán como faltas graves las siguientes:

1. Imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiese derivarse perjuicio notorio para la empresa/entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.

2. Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un período de sesenta días naturales de más de diez minutos cada una de ellas o una falta de treinta minutos o más.

3. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de sesenta días naturales.

4. La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no causase ningún perjuicio a sus compañeros/as o a su trabajo. En el caso contrario, se considera como muy grave.

5. La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservación del material a su cargo, o que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios/as, atendidos/as o compañeros/as de trabajo.

6. Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la empresa/entidad para usos propios.

7. El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el supuesto de que este pudiese originar una situación de desprotección, abandono, desatención o pudiese crear una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos o compañeros de trabajo que será considerada falta muy grave.

8. Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.

9. La reincidencia en tres faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta días naturales, después de mediar notificación escrita.

10. La omisión de datos o de la información debida de acuerdo al cumplimiento de la normativa vigente y del centro.

11. La presentación extemporánea de partes de baja o confirmación en el octavo día o sucesivos desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

12. Las ofensas o malos tratos psíquicos o morales a los usuarios/as, compañeros/as, así como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.

c) Faltas muy graves. Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:

1. Infringir lo establecido en la Ley de protección de datos.

2. Violar o revelar información de reserva obligada, que produjese grave perjuicio para la empresa/entidad, usuarios/as y/o compañeros/as de trabajo.

3. La trasgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.

4. El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa/entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa/entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

5. Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un período de noventa días naturales de más de diez minutos cada una de ellas.

6. Permitir que fumen los menores del servicio.

7. Las agresiones físicas a los usuarios, y a las personas que trabajen en la empresa o fundación o a los familiares que convivan con ellos, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

8. El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.

9. El acoso sexual o moral al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivarán de ello.

10. La aceptación de sobornos económicos o en especie.

11. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de treinta días naturales.

12. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente prejudicial para la empresa/entidad.

13. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

14. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

15. La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.

16. Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia o desidia.

17. El abandono del servicio sin causa justificada, que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios atendidos o compañeros de trabajo.

18. El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la empresa o fundación, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando este sea contrario a las normas internas de la organización/empresa.

19. La reincidencia en tres faltas graves, aunque que sean de distinta naturaleza, cometidas en un período de doce meses.

20. La presentación extemporánea del parte de alta en las veinte y cuatro horas desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

21. Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercancías en el interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

22. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de estos se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a y/o terceros.

Artículo 70. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán alguna de las siguientes:

1. Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

3. Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de quince a 30 días.

Despido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudiesen hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro o ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 71. Tramitación y prescripción

Las sanciones graves y muy graves se comunican motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado/a si así lo solicitase.

Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoa previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado, siempre y cuando el trabajador o trabajadora así el solicite por escrito, al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado/a, para que, ambas las dúas partes y en el plazo de sete días, puedan manifestar a la empresa el que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

En el caso de faltas muy graves la empresa podrá imponer la sanción de modo preventivo, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente sumario.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, tanto si se encuentra en activo de sus cargos sindicales coma se aunque se encuentra en el período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la data en la cual se ten conocimiento de estas, y en todo caso a los seis meses de terse cometido.

Artículo 72. Infracciones de los empresarios y empresarias

Se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, al dispuesto en la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones de orden social.

ANEXO I
Grupos profesionales y competencias generales de los puestos de trabajo

Los puestos de trabajo definidos son meramente enunciativos y no supón la obliga de su provisión se las necesidades del centro no el requieren.

Grupo profesional 0:

Subgrupo 0a:

1. Coordinador/a de área: es el encargado de planificar, organizar y coordinar las diversas actividades de su área, para el cumplimiento de los objetivos y líneas estratégicas determinadas por la Entidad. El coordinador/a de área junto con subcoordinador de área, y los técnicos a su cargo, constituyen el equipo coordinación de área.

2. Subcoordinador/a de área: es el trabajador/a que realiza las mismas funciones que el coordinador/a de área en ausencia del mismo, o ben las que este le encomiende.

Subgrupo 0b:

1. Director/a de centro de trabajo: el/a director/a de centro de trabajo constituye con/s subdirector/es la dirección del centro. Corresponden al director de centro de trabajo, bajo la coordinación y supervisión de la dirección territorial correspondiente, las siguientes atribuciones: dirigir, coordinar y supervisar la ejecución de las directrices de la Fundación como entidad gestora del centro relativas a la organización de los diferentes servicios de intervención, seguridad, sanidad, personal y gestión, así como inspeccionarlos y corregir cualquiera falta que observar en ellos. Equiparado la este puesto de trabajo está el jefe de servicio: es quien con título mínimo de diplomado universitario se encarga de coordinar los trabajadores/as pertenecientes a un servicio, siendo responsable del normal y eficaz funcionamiento del mismo. Más concretamente corresponden al responsable de servicio las siguientes atribuciones: coordinar y supervisar el servicio a su cargo, bajo las directrices –en su caso– del director de departamento o área/división correspondiente, y las que establezca la fundación en el relativo a la organización de los diferentes servicios y departamentos que constituyen el centro de trabajo.

2. Subdirector/a de centro de trabajo, o director/coordinador: es el/a trabajador/a que realiza las funciones del director de centro de trabajo en ausencia del mismo o ben las que este le encomiende como asistente su. Integra con su director la dirección del centro de trabajo correspondiente. Equiparado a este puesto de trabajo está el jefe de sección: es quien realiza las funciones del responsable de servicio en ausencia del mismo o bien las que este le encomiende como auxiliar suyo, o bien las de una sección de ese servicio a su cargo.

3. Coordinador/a de centro de trabajo: se considera el/a coordinador/a como complemento del equipo de dirección del centro o programa, con funciones esencialmente técnico-educativas y/o de coordinación de los equipos técnico-educativos, bajo la supervisión de la dirección del centro, si la hubiese. Equiparado a este puesto de trabajo está el jefe/a de Negociado: es quien realiza las funciones del/de la responsable de sección en ausencia del mismo o bien las que este le encomiende como auxiliar suyo, o bien las de un negociado de esa sección a su cargo.

Grupo profesional 1:

1. Psicólogo/a:

Competencias: elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor y su ámbito.

Asesoramiento y apoyo técnico a la dirección.

Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de cada menor/joven.

Acopio de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando esta sea requerida por la dirección.

Atender al sigilo profesional que requiere el tratamiento de datos de carácter personal.

Valoración y diagnósticos de la personalidad de cada menor/joven.

Elaboración y ejecución de programas de intervención tanto individual como grupal con los menores/jóvenes.

Elaboración de informes psicológicos que faciliten información sobre las actuaciones a desarrollar por los educadores en aplicación del programa individualizado del menor/joven.

Coordinar junto con el psiquiatra el proceso de avaluación e intervención con los menores que así se requieran.

Adjuntar una perspectiva psicológica a los integrantes aquellos equipos técnicos que así se establezcan y facilitar información relevante sobre las actuaciones a desarrollar por parte del personal educativo.

Todas aquellas que así se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

2. Pedagogo/a:

Competencias: diseña y participa en el proyecto educativo del centro, participando y asesorando en la realización de las adaptaciones curriculares y el apoyo docente a los menores/jóvenes.

3. Médico/a. Psiquiatra:

Competencias: atiende la salud de los menores/jóvenes, sin menoscabo de su especialización.

4. Abogado/a:

Competencias: realiza el asesoramiento jurídico, ya esté incluido en un departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesoría interna, ya constituya parte integrante del equipo técnico de un centro de trabajo.

Realiza el seguimiento y valoración jurídico de la medida judicial impuesta al menor o joven en un centro, así como la asesoría al resto de integrantes del equipo técnico y a la dirección del centro sobre la forma de adecuar la ejecución de medidas con Proyecto Educativo de Centro (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecución de Medida (PIEM).

5. Ingeniero/a en informática:

Competencias: desempeña el diseño y supervisión, tanto en lo relativo al mantenimiento de hardware/software como en lo relativo al establecimiento, supervisión y mantenimiento de redes, equipos y servidores informáticos de la entidad.

6. Jefe/a de administración:

Competencias: realiza las funciones de administración y gestión económica de la entidad.

Referencia CNCP: administración y gestión. Nivel 3.

7. Profesor/a de secundaria:

Competencias: realiza la instrucción y educación formal de los menores/jóvenes en los niveles educativos correspondientes. Forma parte del equipo educativo del centro el programa.

Grupo profesional 2:

1. Graduado/a social /relaciones laborales:

Competencias: desempeña funciones técnicas de tipo administrativo/gestión laboral de la empresa.

2. Trabajador/a social:

Competencias: elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor/joven y su ámbito.

Asesoramiento y apoyo técnico la dirección.

Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

Favorecer una mejor adaptación de los menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de menor/joven.

Acopio de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando esta sea requerida por la dirección.

Solicitar información en el ámbito socio-familiar del menor/joven, analizando las variables más significativas, mediante entrevistas individuales o familiares tanto en el centro de trabajo como en el propio domicilio de los menores.

Elaborar el informe social, estableciendo pautas de actuación con menor/joven y su ámbito.

Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas funciones de acción social.

Atender las demandas de gestiones sociales de los menores/jóvenes.

Colaborar y coordinar acciones conjuntas con equipo educativo para la elaboración del programa individualizado del menor/joven.

Canalizar y coordinar las peticiones de gestión de documentación acreditativa personal a los organismos pertinentes.

Todas aquellas que se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

3. Diplomado/a universitario/a de enfermería:

Competencias: ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo entre otras, la de preparación y administración de la medicación de los menores o jóvenes, realización de curas y cualquier otra función que se le puede asignar dentro de su capacitación.

4. Educador/a:

Competencias: realiza tareas de intervención educativa con los menores/jóvenes y/o familias, siendo el responsable de la formación integral y globalizadora del menor/joven o grupo de menores/jóvenes a su cargo.

Participa, junto a los técnicos y bajo la dirección del director y/o coordinador, en el proceso educativo del menor/joven, realizando funciones de orientación, programación, ejecución y evaluación.

Elaboración y seguimiento del plan de intervención de cada menor/joven o grupo.

Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la dirección del centro, en orden a favorecer el desarrollo integral del menor y jóvenes y su autonomía personal y social.

Elabora proyectos específicos, dentro de los programas anuales, en función de las necesidades de los menores y jóvenes en las sus salidas al exterior cuando así se establezca, tanto para la realización de actividades educativas, formativas, laborales, sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realización de trámites administrativos o judiciales.

Supervisa el trabajo de auxiliar técnico educativo y controlador/a.

Contribuye de forma activa al mantenimiento de la seguridad y el orden del centro y supervisa y da respuesta ante posibles emergencias que acontezcan en el grupo a su cargo.

Informa diariamente a la Dirección del centro de las actuaciones desarrolladas y de las incidencias producidas, así como de las medidas adoptadas.

Conoce y aplica la normativa vigente.

Elabora y cubre todos los documentos y registros que se consideren oportunos, así como los informes pertinentes sobre comportamiento y evolución de los menores o jóvenes a su cargo que se establezcan.

Cualquier otra función que requiera el proyecto educativo de la entidad.

Referencia CNCP: titulación de grado. Educación infantil. Nivel 3 (para protección de menores de 0 a 6 años).

5. Técnico/a de libertad vigilada:

Competencias: realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal al cumplimiento y supervisión de los objetivos marcados por la medida judicial de los y las menores en coordinación con los centros, técnicos de la administración y juzgados, a través de informes y reuniones periódicas.

Participa en la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflicto social o de convivencia que los menores o jóvenes a su cargo puedan afrontar.

Referencia CNCP: nivel 3.

6. Maestro/a de primaria:

Competencias: realiza la instrucción y educación formal de los menores en los niveles educativos correspondientes.

Forma parte del equipo educativo del centro o programa.

7. Mediador/a:

Competencias: realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal a la prevención, gestión y resolución de situaciones de conflictos social o de convivencia entre las personas, las comunidades o colectivos.

Referencia CNCP: mediación comunitaria. Nivel 3.

Grupo profesional 3:

1. A.T.E.: es el trabajador/a que realizando las mismas funciones que el educador, no posee la titulación requerida. En el supuesto de que el ATE consiga dicha titulación o habilitación, se reclasificará en el puesto de trabajo de educador.

2. Técnico/a de integración social:

Competencias: interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los menores o jóvenes a su cargo en las acciones de apoyo educativo y de integración social.

Se requiere titulación de ciclo formativo de grado.

3. Técnico/a de integración laboral:

Competencias: interviene en el ámbito de sus competencias profesionales con los menores o jóvenes a su cargo en las acciones de orientación, acordes a sus calidades y capacitación profesional, ayudándoles a obtener y utilizar estrategias que les permitan acceder al mundo laboral.

Colabora en el diseño de la ruta de inserción, actuando de apoyo a la integración laboral de los jóvenes, estableciendo canales de coordinación entre recursos y mediando ante las administraciones públicas y las empresas.

Se requiere titulación de ciclo formativo de grado.

4. Administrativo/a/contable:

Competencias: desempeña tareas técnicas de tipo administrativo. Entre otras tareas: estadísticas y contabilidad que requieran cálculos medios; manejo y utilización de ficheros y archivos complejos; tratamiento, cálculo y extensión de facturas complexas; realización de estadísticas económico-financieras; imputaciones contables; redacción de correspondencia de tipo contable; taquigrafía y redacción de documentos con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de trámite; y todas aquellas funciones propias del puesto de administrativo o de contabilidad.

Subordinado a su inmediato superior de la área de administración.

Referencia CNCP: administración y gestión. Nivel 3.

5. Jefe/a de cocina:

Competencias: dirige a todo el personal de la cocina.

Elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.

Se responsabiliza de la adquisición, cuidado y condimentación de los alimentos y cuida de su servicio en las debidas condiciones.

Vela por el cumplimiento de la normativa sobre comedores colectivos y manipulación de alimentos.

Referencia CNCP: dirección y producción en cocina. Nivel 3.

Grupo profesional 4:

1. Monitor/a de talleres:

Competencias: desarrolla actividades formativas para impartir conocimientos teórico-prácticos sobre un determinado oficio a los menores o jóvenes en los talleres.

Se encarga del buen funcionamiento de los talleres mediante la adquisición de los materiales necesarios y su mantenimiento.

Referencia CNCP: nivel 2.

2. Monitor/a de ocio y tiempo libre:

Competencias: colabora directamente en la organización y realización de las actividades lúdicas en el tiempo libre de los menores o jóvenes.

Referencia CNCP: dinamización de actividades de tiempo libre educativo infantil y juvenil. Nivel 2.

3. Auxiliar de gestión administrativa:

Competencias: desempeña tareas técnicas auxiliares como trabajos mecanográficos, facturación, atender comunicaciones telefónicas u otras similares, gestión de búsqueda y clasificación en archivos y ficheros. Subordinado a su inmediato superior del área de administración. Referencia CNCP: actividades de gestión administrativa. Nivel 2.

4. Auxiliar de clínica:

Competencias: realiza funciones complementarias a las de DUE, bajo su supervisión o del médico/a o psiquiatra de la propia entidad o del centro de salud asignado.

Referencia CNCP: cuidados auxiliares sanitarios. Nivel 2.

5. Controlador/a-TAI-auxiliar de control educativo:

Competencias: tiene a su cargo, en el ámbito de la aplicación de la Ley 5/2000 y de su reglamento, y de acuerdo con el reglamento de cada centro de trabajo, la seguridad, el control y la contención de los menores o jóvenes, con la intervención directa sobre los menores o jóvenes del Actúa bajo la supervisión del educador/a y atiende a las directrices dadas por el equipo directivo del centro, teniendo iniciativa propia, solo en casos de evidente riesgo para los menores o personal del centro.

La contratación de este personal no eximirá a la empresa de la contratación de vigilancia de seguridad profesional para la atención de las tareas anteriormente descritas y propias de su profesión.

Referencia CNCP: vigilancia y seguridad privada. Nivel 2.

6. Cocinero/a:

Competencias: en ausencia del jefe/a de cocina, elabora menús equilibrados que proporcionan una adecuada alimentación a los menores/jóvenes.

Prepara los alimentos responsabilizándose de su buen estado y conservación, así como de la pulcritud del local y utensilios de cocina.

Realiza las funciones específicas de su nivel de formación en el comedor colectivo.

Referencia CNCP: cocina. Nivel 2.

7. Gobernante/a:

Competencias: tiene a su cargo la coordinación del personal de limpieza, distribuyendo el servicio para la mejor atención de las dependencias de la entidad, responsabilizándose de las llaves de armarios, de lencería, utensilios y productos de limpieza y otro material doméstico diverso.

Referencia CNCP: gestión de pisos y limpieza en alojamientos. Nivel 3.

8. Conductor/a:

Competencias: es la persona que, estando en posesión del carné exigido por la legislación vigente para los servicios públicos de transporte y el correspondiente certificado de aptitud profesional, traslada a los menores o jóvenes.

Referencia CNCP: conducción profesional de vehículos turismos y furgonetas. Nivel 2. Conducción de autobuses. Nivel 2.

9. Oficial/a de mantenimiento:

Competencias: realiza sus funciones con capacidad suficiente para afrontar y resolver los incidentes de mantenimiento de instalaciones, recursos e infraestructuras en centros de trabajo.

Referencia CNCP: instalaciones y mantenimiento. Nivel 2.

10. Auxiliar de tareas:

Competencias: ayuda, a las órdenes del jefe de cocina o cocinero, en la cocina y en el comedor. Puede simultanear sus funciones con las de empleado del servicio de limpieza, costura, lavado, plancha y comedor, así como el apoyo doméstico. Atiende el servicio de control de entrada y supervisión de las instalaciones del centro.

11. Empleado/a de servicios domésticos:

Competencias: atiende la función de limpieza de las dependencias a él encomendadas.Realiza tareas de servicio de costura, lavado, plancha, comedor y apoyo doméstico.