DOG 194 del 07/10/2003 - RESOLUCIÓN de 24 de julio de 2003, de la Delegación Provincial de Pontevedra, por la que se dispone el registro, el depósito y la publicación, en el Diario Oficial de Galicia, del convenio colectivo de la empresa Gestamp Vigo, S.A.

III. OTRAS DISPOSICIONES

CONSELLERÍA DE ASUNTOS SOCIALES, EMPLEO Y RELACIONES LABORALES

RESOLUCIÓN de 24 de julio de 2003, de la Delegación Provincial de Pontevedra, por la que se dispone el registro, el depósito y la publicación, en el Diario Oficial de Galicia, del convenio colectivo de la empresa Gestamp Vigo, S.A.

Visto el texto de convenio colectivo de la empresa Gestamp Vigo, S.A., con número de código 3603302, que tuvo entrada en esta delegación provincial el día 18-7-2003, suscrito en representación de la parte económica por una representación de la empresa, y de la parte social, por el comité de empresa, en fecha 3-7-2003. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial,

ACUERDA:

Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial, y la notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.

Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Vigo, 24 de julio de 2003.

Joaquín Macías Sánchez

Delegado provincial de Pontevedra

Convenio colectivo Gestamp Vigo, S.A.

para los años 2003, 2004, 2005

Capítulo I

Ámbito, vigencia y estructura

Artículo 1º.-Ámbito de aplicación.

Este convenio afecta a la totalidad de la plantilla que presta sus servicios profesionales para Gestamp Vigo, S.A., en su centro de trabajo, situado en el polígono industrial de As Gándaras, parcelas 105-106B, 36400 O Porriño (Pontevedra).

Este convenio regulará las condiciones a las que se tendrán que ajustar las relaciones económicas y laborales.

Afecta al personal que actualmente presta servicio en la referida empresa, así como a aquel que ingrese en el futuro.

En el supuesto de constitución de un nuevo centro de trabajo en la provincia de Pontevedra, vigente a la duración del presente convenio, será de aplicación a los trabajadores que presten sus servicios profesionales en el mismo.

Artículo 2º.-Vigencia.

El presente convenio colectivo tendrá una vigencia de tres años, entrando en vigor a partir del 1 de enero de 2003 y finalizando el 31 de diciembre de 2005. Retrotrayéndose sus efectos, en consecuencia, al 1 de enero de 2003 y finalizando el 31 de diciembre de 2005.

Artículo 3º.-Prórroga y denuncia.

Quedará automáticamente denunciado, con 3 meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente.

Artículo 4º.-Deber de paz.

Durante la vigencia del presente convenio, y en relación con cualquier controversia que pueda surgir en orden a la interpretación, alcance, aplicación y cumplimiento del mismo, será preceptiva la interpretación previa de la comisión paritaria del mismo.

De no llegarse a acuerdo será obligatoria la mediación siempre que lo demande una de las partes del conflicto.

Artículo 5º.-Vinculación a la totalidad.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

Artículo 6º.-Garantías personales.

Se respetarán, a título individual las condiciones económicas que fueran superior a las establecidas en el presente convenio consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

Capítulo II

Empleo y contratación

Artículo 7º.-Criterios generales.

Las partes firmantes del presente convenio consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo en el conjunto de la empresa.

Artículo 8º.-Contrato de trabajo.

1. El contrato de trabajo será suscrito entre empresa y trabajador por escrito, con entrega a éste de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposición de carácter normativo, que necesariamente deberá ser inscrito en la oficina de empleo.

Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en la que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso, el contenido mínimo del contrato.

Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo de: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión y la identificación del convenio colectivo aplicable.

Se entregará una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito a la representación de los trabajadores.

Las empresas notificarán a los representantes legales de los trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo cuya copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos.

Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes:

-Técnicos titulados: 6 meses.

-Técnicos no titulados: 2 meses.

-Administrativos: 1 mes.

-Subalternos: 1 mes.

-Profesionales de oficio: 1 mes.

-Peones, especialistas y contratos de formación: 2 semanas.

En lo no regulado se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores.

2. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

Artículo 9º.-Contratación eventual.

Como continuación de la política seguida en esta materia en los últimos años, y en aras de potenciar el empleo estable, en detrimento de la contratación temporal, Gestamp Vigo se compromete a incrementar el número de contratos indefinidos.

De tal modo que los contratos indefinidos sean el 63% del total de la plantilla de los últimos 18 meses, estableciéndose un mínimo de 12 personas para el año 2003.

Los criterios se fijarán razonadamente entre la dirección de la empresa y el comité.

1. Contrato en prácticas.

El contrato de trabajo en prácticas solo podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 años, o de 6 cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

El puesto de trabajo será el adecuado a la finalidad de facilitar la práctica profesional del trabajador, para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudios cursados.

La duración no será inferior a 6 meses ni superior a 24.

El período de prueba será de 15 días para los trabajadores en posesión de título de grado medio y 1 mes para los de grado superior.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 24 meses en virtud de la misma titulación.

La retribución mínima de los trabajadores contratados bajo esta modalidad será del 100% del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, y en los grupos V, VI y VII.

La retribución mínima de los trabajadores contratados bajo esta modalidad y para los grupos profesionales I, II, III y IV será del 70% durante el primer año y el 80% durante el segundo del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

La empresa podrá realizar esta modalidad de contrato en la siguiente cuantía:

-Hasta 5 trabajadores: 1 contrato en prácticas.

-De 6 a 10 trabajadores: 2 contratos en prácticas.

-De 11 a 25 trabajadores: 4 contratos en prácticas.

-De 26 a 40 trabajadores: 5 contratos en prácticas.

-De 41 a 50 trabajadores: 6 contratos en prácticas.

-De 51 a 100 trabajadores: 10 contratos en prácticas.

-De 101 a 250 trabajadores: 12% de la plantilla.

-De 251 a 500 trabajadores: 10% de la plantilla.

-De más de 500 trabajadores: 8% de la plantilla.

2. Contratos de formación.

Tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio cualificado.

Podrán ser objeto de este contrato los oficios incluidos en este convenio, no pudiéndose formalizar contratos para la formación para categoría inferior a la de especialista.

El contrato para la formación tendrá una duración máximo de dos años.

Cuando el contrato para la formación se celebre por un plazo inferior al máximo establecido en el párrafo anterior, podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo de ambas partes para una o más veces, por períodos no inferiores a 6 meses, sin que el tiempo acumulado, incluido las prórroas, pueda exceder del referido plazo máximo. El preaviso de finalización de contrato deberá ajustarse a los plazos y forma que indique el convenio.

La edad del trabajador estará comprendida entre los 16 y 20 años inclusive.

El trabajador dispondrá del 15% de su jornada para la formación teórica.

Esta formación deberá ser impartida por los centros de formación autorizados.

Cada tutor no podrá disponer de más de 2 trabajadores en formación.

La retribución será el SMI para el primer año. Para el segundo será el SMI más el 10% de dicho salario. Siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La cuantía máxima para la celebración de estos contratos en cada empresa será la misma que para los contratos en prácticas.

3. Contratos a tiempo parcial.

Todos los contratos a tiempo parcial tendrán una prestación efectiva superior a 12 horas e inferior al 77% de la jornada semanal. Estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, excepto las motivadas por fuerza mayor de acuerdo con el artículo 35.3º del ET y gozarán de los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

4. Contratos eventuales de duración determinada por circunstancias del mercado, por acumulación de tareas o exceso de pedidos.

Estos contratos, regulados en el vigente artículo 15.1º b) del Estatuto de los trabajadores, tendrán la duración máxima permitida en el mismo en cada momento.

5. Contrato por obra o servicio determinado.

En el contrato de trabajo se hará constar, de forma clara y precisa, si el contrato es de obra o servicio, con una completa identificación de la obra o servicio para la que se contrata al trabajador.

Con carácter general será para una sola obra, con independencia de su duración y finalizará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.

Artículo 10º.-Subcontratación.

La empresa cuando subcontrate con otras la ejecución de obras o servicios, reponderá ante los trabajadores de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el artículo 42 del Estatuto de los trabajadores, quedando referido el límite de responsabilidad de dicha disposición a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social.

Artículo 11º.-Empresas de trabajo temporal.

La empresa no podrán contratar los servicios de las ETT, excluyendo los supuestos de sustitución por IT, vacaciones y licencias.

Artículo 12º.-Preaviso final de contrato.

A la finalización del contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción de los contratos de duración igual o superior a seis meses.

La empresa entregará al trabajador copia del finiquito con 5 días laborales de antelación al cese.

En los finiquitos que tengan lugar por finalización o rescisión de contrato u otras causas, se hará constar que el trabajador no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a los trabajadores en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en que el trabajador presta sus servicios.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

-Técnicos: 30 días.

-Empleados y operarios: 15 días.

Artículo 13º.-Indemnizaciones contratos no indefinidos.

La empresa abonará mensualmente a los trabajadores con contratos no indefinidos, en concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 1,75 días por mes trabajado. Dicho importe mensual figura en el anexo I de este convenio.

Artículo 14º.-Convalidación de la formación.

Los años trabajados con contrato de formación en una empresa serán computables a efectos de duración de la formación en otra de la misma especialidad, previa certificación del aprovechamiento a expedir por la empresa anterior, o certificación de capacitación por un centro de formación profesional.

Artículo 15º.-Extinción del contrato por causas objetivas.

1. Cuando el empresario quiera hacer uso del derecho concedido en el artículo 52 c) del Estatuto de los trabajadores y conforme al procedimiento previsto en el artículo 53 del mismo texto legal, deberá entregar, además de la comunicación prevista en la norma, y simultáneamente, una memoria explicativa que haga referencia a la causa de la extinción, tanto al trabajador o trabajadores afectados como a la representación de los trabajadores en la empresa.

2. Sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo, conforme al procedimiento establecido en la ley, los representantes de los trabajadores emitirán informe motivado sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada en el plazo de 4 días hábiles.

3. La empresa facilitará copia de la memoria explicativa y de la comunicación a la central sindical que estimen oportuno, que deberá ser necesariamente una de las firmantes del presente convenio colectivo. La central sindical podrá, al igual que en el supuesto previsto en el párrafo anterior, y sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo empresarial, emitir informe motivado en el plazo de 4 días hábiles sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada.

4. De los informes a los que se hace referencia en los apartados 2 y 3 anteriores, se dará traslado a la dirección de la empresa para su unión al expe

diente, entendiéndose que transcurridos los plazos previstos para su emisión sin hacerlo, se desiste de tal derecho.

5. El procedimiento previsto en el presente artículo no suspenderá ni interrumpirá los plazos previstos en el artículo 53.1º c) del Estatuto de los trabajadores.

6. La presente cláusula se considerará a todos los efectos de carácter obligacional.

Artículo 16º.-Incorporación y protección a la mujer.

En consecuencia con lo dispuesto en la legislación vigente en tal materia, Gestamp Vigo, se compromete al ejercicio de una política activa que permita y potencie la plena incorporación de la mujer a la empresa, garantizando el acceso de la misma a los distintos procesos de selección para la incorporación de trabajadoras a la planta, así como su equiparación, en cuanto a categoría y salario, respecto a los trabajadores masculinos.

Se les reconoce a las trabajadoras el derecho al respecto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensivas verbales o físicas de naturaleza sexual.

En los casos de embarazo, si las condiciones de trabajo pudiesen aumentar el riesgo de aborto o malformación, la trabajadora tendrá derecho a cambiar de puesto de trabajo que no implique riesgo para la salud de la madre o del feto, tomando en consideración las posibilidades técnicas organizativas de la empresa. Igualmente tendrá derecho a acumular los períodos de descanso pre y posparto que legalmente le corresponda.

Artículo 17º.-Pluriempleo.

La empresa no podrá contratar en régimen de pluriempleo o jornada reducida a aquellos trabajadores que dispongan de otra ocupación retribuida por jornada completa.

Capítulo III

Clasificación profesional

Artículo 18º.-Clasificación profesional.

Los trabajadores/as que presten sus servicios en la empresa serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional.

La clasificación se realizará, en divisiones funcionales y grupos profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as.

En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realización de tareas complementarias,

que sean básicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores.

Artículo 19º.-Sistema de clasificación.

Todos los trabajadores/as afectados por este convenio serán adscritos a un determinado grupo profesional y a una división funcional; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador/a. El desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, habiendo recibido previamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto y respetándose los procedimientos de información y adaptación que se especifiquen en este convenio.

Artículo 20º.-Comisión paritaria para funciones específicas.

Se acuerda constituir una comisión técnica paritaria antes del final de 2003 y que resolverá en el plazo de doce meses desde su constitución, integrada por tres representantes de la empresa y tres del comité de empresa, con el cometido de revisar la clasificación profesional y valorar las funciones de cara a su retribución (carretilleros, multifunciones, jefes de equipo, mantenimiento, etc...), introducir complemento de rotación, incremento de nocturnidad, etc...

Capítulo IV

Movilidad funcional y geográfica

Artículo 21º.-Concepto y principios generales.

Se considera movilidad funcional cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el trabajador, dentro del centro de trabajo al que esté adscrito.

Un límite específico a la aplicación de la movilidad funcional lo constituye la necesidad de titulación académica o profesional, así como cualquier otro permiso, licencia o habilitación exigido por la legislación para el ejercicio de una determinada profesión o función.

Así también, en cualquier supuesto de movilidad funcional que afectara a cambios de profesión, oficio o especialidad y aún cuando para su desempeño no fuera preceptiva la habilitación mediante permiso, licencia o título, sino que ésta se ha adquirido mediante la experiencia, se hará preceptivo el acuerdo entre las partes.

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional la dirección de la empresa deberá garantizar, con carácter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclaje necesarios, que faciliten o habiliten a los trabajadores afectados con la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones asignadas.

La aplicación de la movilidad funcional habrá de hacerse salvaguardando el principio general de buena fe contractual, así como el principio específico de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.

Asimismo dicha movilización se producirá sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores y sin perjuicio de sus derechos profesionales y económicos.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo sobrevenidas o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Siempre que sea posible, la aplicación de la movilidad funcional se hará respetando la voluntariedad de los trabajadores.

Siendo la movilidad funcional materia esencial de las condiciones de prestación del trabajo, para su correcta aplicación se hace necesaria en todo momento la participación de los representantes legales de los trabajadores, en los términos que se indican en este convenio.

Artículo 22º.-Clases de movilidad funcional.

La movilidad funcional puede ser de tres clases:

1. Movilidad funcional vertical. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los límites del grupo profesional de pertenencia del trabajador, pero no así la división funcional al que está adscrito.

Dentro de esta clase de movilidad hay dos variantes:

-La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al trabajador corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia.

-La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la división funcional de pertenencia.

2. Movilidad funcional horizontal. Es aquella que implica el cambio de división funcional de adscripción previa del trabajador.

3. Movilidad funcional ordinaria. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas se producen dentro de los límites del encuadramiento profesional del trabajador, esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinada.

Artículo 23º.-Movilidad funcional vertical.

1. En caso de movilidad funcional vertical ascendente.

Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses (salvo en caso de sustitución por IT la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma división funcional.

Siempre que la dirección de la empresa tenga necesidad de hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional se notificarán los cambios simultáneamente a los trabajadores afectados y a su representación legal.

Dicha notificación, al menos, deberá incluir:

-Una descripción justificativa de las causas que motivan dichos cambios.

-La identificación de los trabajadores afectados.

-La duración estimada de la movilidad.

En este sentido, la dirección de la empesa tendrá en cuenta las opiniones y sugerencias de la representación legal de los trabajadores respecto a los cambios propuestos.

Si el cambio de grupo profesional conlleva retribuciones superiores, los trabajadores afectados percibirán las del puesto de destino.

En caso de que el cambio de puesto supere los seis meses en un año a los 8 meses en dos años -salvo que esté fundado en motivos de sustitución por IT o excedencia- el trabajador podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente.

En todo caso, sea cual fuere el tiempo de duración de la movilidad y la causa que la generó, se reconocerá y valorará, a efectos de promoción profesional y en los términos que se acuerde, el mérito que supone la ocupación de funciones de tareas de grupos profesionales de nivel superior.

2. En caso de movilidad funcional vertical descendente.

Por razones organizativas, técnicas o productivas -justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva- la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores a la realización de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior.

La adscripción a este tipo de funciones y tareas se hará por el tiempo imprescindible para su atención que, en todo caso, no habrá de exceder de los tres meses. Transcurrido este período de tiempo el trabajador será reincorporado al trabajo de origen.

Siempre que la dirección de la empresa encuentre imprescindible hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será necesario la comunicación con la representación legal de los trabajadores.

Para ello, la dirección empresarial notificará la intención de los cambios simultáneamente a los trabajadores afectados y a su representación legal, en los mismos términos previstos en el apartado anterior. En todo caso, siempre se valorarán los tiempos de permanencia en puestos correspondientes a grupos profesionales de nivel inferior para el caso de futuras necesidades de este tipo, estableciendo un reparto equitativo entre los distintos trabajadores cuando surja el requerimiento de este tipo de movilidad.

Los trabajadores afectados por esta clase de movilidad funcional percibirán las retribuciones propias del puesto y grupo profesional de origen.

Artículo 24º.-Movilidad funcional horizontal.

Por justificadas razones organizativas, técnicas o productivas, la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores a la realización de funciones o tareas de una división funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variación del grupo profesional.

Tratándose de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), siempre que la dirección de la empresa encuente y justifique necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será preceptiva la comunicación a la representación legal de los trabajadores.

Para ello, la dirección empresarial notificará los cambios previstos simultáneamente a los trabajadores afectados y a su representación legal en los mismos términos que figuran en los apartados anteriores.

Será, asimismo, en este proceso de negociación y acuerdo donde se fijará el alcance temporal (indefinido o limitado) de los cambios propuestos y las consecuencias que ello entrañe.

Igualmente se establecerán el reciclaje o formación necesaria y los períodos de adaptación a las nuevas funciones y tareas.

En cualquier caso, se garantizará el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas vinieran percibiendo en sus anteriores puestos, en caso de que éstas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino fueran superiores, los trabajadores afectados percibirán las del nuevo puesto.

En el caso de que el cambio de área funcional lleve aparejado un cambio de grupo profesional (movilidad vertical), para éstos últimos regirán además las normas previstas en este convenio para estos supuestos.

Artículo 25º.-Movilidad funcional ordinaria.

Aún cuando, de un modo general y ateniéndose a lo previsto en este acuerdo, los casos de movilidad funcional ordinaria no habrán de ser necesaria y preceptivamente acordados con la representación legal de los trabajadores -salvo en el caso que conlleven alguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo- sí se hace necesario que dicha representación esté siempre puntualmente informada de los cambios, pudiendo intervenir en aquellos casos en que considere necesario hacerlo.

Una excepción a ello lo constituye la posibilidad de aplicar la movilidad funcional ordinaria en aquellos casos en que los cambios propuestos superen el precepto al que indirectamente se refiere el artículo 22.1º ET cuando define el concepto de categoría profesional equivalente. Esto es, cuando los cambios de funciones y tareas que conlleve la aplicación de la movilidad funcional ordinaria exceda del concepto de equivalencia (cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de un puesto permita desarrollar las funciones básicas del segundo, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación). En tal supuesto, la aplicación de la movilidad funcional ordinaria estará

sujeta a la comunicación con la representación legal de los trabajadores.

Artículo 26º.-Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica, en el ámbito de este convenio, afecta a los siguientes casos:

a) Desplazamientos.

b) Traslados.

Artículo 27º.-Desplazamientos.

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

La empresa podrá desplazar a sus trabajadores hasta el límite máximo de un año.

La empresa designará libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses.

En los supuestos en que los desplazamientos exijan pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, la empresa propondrá el desplazamiento a los trabajadores que estimen idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos previstos, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazados:

a) Representantes legales de los trabajadores.

b) Disminuidos físicos y psíquicos.

La empresa cuando desee realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con, al menos, cinco días laborables de antelación.

En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito.

En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, la empresa y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o en parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc.

En el supuesto de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4º del Estatuto de los trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales.

En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente vinieran percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.

Si por necesidad o conveniencia de la empresa hubiera el trabajador de desplazarse a prestar su labor en otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deberá caer dentro de la jornada establecida.

Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida éste se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias.

Artículo 28º.-Traslados.

Se considerará como tal la adscrición definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en que venía prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contratación referida a la actividad empresarial, la empresa podrá, de acuerdo con el trabajador, proceder al traslado del mismo a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter definitivo.

En el supuesto de traslado, el trabajador será preavisado con, al menos, 30 días de antelación por escrito.

En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres, y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.

Capítulo V

Tiempo de trabajo

Artículo 29º.-Jornada de trabajo.

Durante la vigencia de este convenio la jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo, establecida preferentemente de lunes a viernes y el tiempo de bocadillo contará como tiempo efectivo de trabajo.

Para el presente convenio las partes convienen que en la jornada laboral anual se reducirá en cuatro horas, quedando establecida, por tanto, en 1.768 horas efectivas en cómputo anual como máximo para el 2003, e idéntica cantidad de horas para 2004 y 2005.

En los años 2003, 2004 y 2005 los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables, compensados por el exceso de días del cómputo de la jornada.

Durante la vigencia del convenio, los días que excedan de la jornada anual, la empresa deberá acordar, antes del día 15 de junio de cada año, su disfrute en las fechas que pacten con los representantes de los trabajadores.

El trabajador deberá hallarse en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo de su centro de trabajo, con su correspondiente indumentaria, al toque de sirena u otro sistema establecido.

Dicha jornada normal será computada en consideración a la iniciación de la labor en el puesto de trabajo y finalización de éste, y no por el concepto de entrada y salida de la factoría.

La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa, razonando su establecimiento con el comité de empresa, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumentos de ventas, o bien favorezca las necesidades estacionales de la producción.

El comité y la empresa establecerá el número de días laborables de descanso correspondientes a los años 2004 y 2005.

Artículo 30º.-Festivos.

Para los años 2003, 2004 y 2005 se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local fije el calendario publicado en el Boletín Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y en el BOP de Pontevedra. Se estará en todo momento a lo dispuesto por la autoridad laboral de Vigo.

Artículo 31º.-Horario de trabajo.

La empresa expondrá en cada centro de trabajo el calendario laboral pactado, que deberá contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 29 para los días de exceso de jornada anual.

Artículo 31º.-Vacaciones.

Las vacaciones serán de 30 días naturales ininterrumpidos, y se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. No obstante, si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o por falta de suministro de materias primas, originado todo ello por fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del período de vacaciones, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa con, al menos, dos meses de antelación a su disfrute y, en todo caso, siempre antes del día 15 de junio, para conocimiento de los trabajadores.

El abono de las mismas se realizará a su inicio.

El abono de las vacaciones será el promedio obtenido por el trabajador en salarios, primas y antigüedad, en los tres meses anteriores trabajados.

Todo el personal que antes o durante el período de vacaciones esté en situación de incapacidad temporal tendrá derecho al disfrute de las mismas o de la parte pendiente, siempre que cause alta antes del término del año natural.

El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.

Capítulo VI

Licencias, excedencias y jubilaciones

Artículo 32º.-Licencias.

El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes:

a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a.

b) Tres días laborales en caso de nacimiento de hijo.

c) Quince días naturales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge e hijos.

c1) Cinco días naturales en el supuesto de fallecimiento de los padres.

d) Tres días naturales en el supuesto de fallecimiento de hermanos, nietos, abuelos, padres políticos, hijos políticos y hermanos políticos.

e) Dos días naturales en caso de enfermedad grave de cónyuge, padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos y padres políticos, circunstancia que deberá ser justificada fechacientemente.

f) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio.

g) El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de 22 horas al año.

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

i) Un día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos.

j) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos en grado de consanguinidad con el trabajador.

k) Aquellos trabajadores que, con motivo de circunstancias académicas regladas, y siempre que sea solicitado por los mismos con la suficiente antelación como para no afectar al proceso productivo, tendrán derecho al disfrute del tiempo necesario para concurrir a exámenes.

En el supuesto c), si el trabajador precisara desplazarse a una distancia superior a 150 kilómetros, se le concederá un día natural más.

En los supuestos d) y e), si el trabajador necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales más.

En caso de necesidad, previo aviso y justificación, las empresas deberán conceder un permiso sin retribuir hasta un período de diez días naturales por razón

de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Todo lo anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el registro público correspondiente.

Artículo 34º.-Suspensión con reserva del puesto de trabajo.

La suspensión afectará, en aplicación del apartado 1 d) del ET, a los siguientes supuestos:

Maternidad: riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años.

Será de aplicación lo establecido en el apartado 4 del artículo 48 del ET para suspensiones por nacimientos, adopción o acogimiento y lo establecido en el apartado 5 del artículo 48 del ET para suspensiones por riesgos durante el embarazo. En este caso, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora de la prestación.

Artículo 35º.-Reducción de la jornada por motivos familiares.

a) Permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora con la misma finalidad.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

b) Reducción de jornada por guarda legal de menores y otros supuestos:

En aplicación del artículo 37.5º del ET, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado se consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contempla en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del período de lactancia y de la reducción de jornada previstos en los párrafos anteriores corres

ponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 36º.-Excedencia por cuidado de hijos y familiares.

Los trabajadores/as con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años de la anterior excedencia.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a un año, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Artículo 37º.-Excedencias.

1. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

2. Excedencia voluntaria.

El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor de cinco. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelación como mínimo a la fecha en que se solicite comenzarla y la empresa dará recibo de la presentación.

La conseción de la excedencia por parte de la empresa se efectuará también en comunicación escrita.

La incorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada por los trabajadores con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia. La notificación se hará por escrito y la empresa estará obligada a acusar recibo del escrito.

Notificada la reincorporación en las condiciones indicadas, será admitido el trabajador en un puesto de igual o similar categoría.

Artículo 38º.-Jubilación.

Al amparo del artículo 166.2º de la Ley de la Seguridad Social y del artículo 12.6º del ET, se le reconoce a los trabajadores/as el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de jornada en el límite máximo legamente previsto del 85% cuando reúnan los requisitos legalmente establecidos y, en especial, el de edad, que no podrá ser inferior a los 60 años.

La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso de personal encuadrado en los grupos I, II, III y IV del convenio en los que el preaviso será de 6 meses. La empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante y, en todo caso, dará respuesta en un plazo máximo de 30 días. En los casos de discrepancias entre las partes se remitirá la cuestión a la comisión paritaria que resolverá en el ámbito de sus funciones y en el plazo máximo de 30 días.

El 15% de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa aún cuando la empresa podrá optar por retribuir sin exigir a cambio la prestación efectiva de servicios y sin perjuicio de la aplicación de la siguiente escala de bonificaciones:

1. Con treinta años o más trabajados se reconoce una dispensa absoluta del trabajo.

2. Con veinte años trabajados y hasta treinta, se reconoce una dispensa del 75% del trabajo.

3. Con diez años trabajados y hasta veinte, se reconoce una dispensa del 50% del trabajo.

4. Todo ello sin perjuicio del acuerdo al que puedan llegar el trabajador o trabajadora y la empresa.

5. Hasta que el trabajador o trabajadora jubilados parcialmente lleguen a la edad ordinaria de jubiliación la empresa deberá mantener un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.6º del ET.

Artículo 39º.-Jubilación forzosa.

Como política de fomento de empleo o independientemente de lo previsto en el artículo anterior, se

establece la jubilación forzosa a los 65 años de edad, salvo pacto individual en contrario de los trabajadores/as que tengan cubierto el período mínimo legal de carencia para obtenerla.

Capítulo VII

Seguridad e higiene, salud laboral

Artículo 40º.-Seguridad e higiene en el trabajo.

En orden a la designación de los servicios de prevención, delegados de prevención y comité de seguridad y salud se estará a lo que a tal efecto dispone la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

La elección de los delegados de prevención se podrá hacer de entre los/las trabajadores/as gozando de las mismas garantías que si estuviesen en el comité, incluyendo el crédito horario.

En los casos de subcontratación la empresa deberá establecer bajo su responsabilidad, en los centros de trabajo en los que presten servicios trabajadores de empresas subcontratistas, los mecanismos de coordinación adecuados para la prevención de riesgos e información sobre los mismos en general, en cuanto se relaciona con las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, así como higiénico-sanitarias.

Artículo 41º.-Reconocimientos.

La empresa estará obligada a realizar un reconocimiento médico anual como mínimo para todo el personal, dentro de la jornada laboral.

El reconocimiento consistirá, como mínimo, en audiometría, control de vista, análisis de sangre y orina, espirometría y explotación clínica y deberá hacerse en los nueve primeros meses del año. Se harán protocolos específicos por departamentos y secciones. A partir del año 2004 se incluirán exploraciones ginecológicas de carácter voluntario. Los trabajadores/as que deseen trasladarse a las dependencias de los centros asistenciales deberán comunicarlo a la empresa. El día de reconocimiento médico contará con un día de licencia retributiva.

Este reconocimiento médico será realizado por el Gabinete Técnico Provincial, Servicio Social de Higiene y Seguridad en el Trabajo de Rande u otro centro asistencial similar.

Artículo 42º.-Prendas de trabajo.

La empresa dotará a su personal de las adecuadas prendas de trabajo.

El personal percibirá dos equipos completos de protección individual cada año, y si fuere necesario, previa justificación, le será proporcionado un tercero. Los indicados dos equipos mínimos serán entregados de una sola vez dentro de los dos primeros meses de cada año natural y también al inicio de una contratación.

Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieran de actuar en lugares nota

blemente encharcados o fangosos. En contacto con ácido se dotará al trabajador de ropa adecuada.

Al trabajador que realice su labor con gafas graduadas, el empresario tendrá que proporcionarle unas, siempre que en razón al trabajo que realice sufrieran deterioro.

Si el trabajador necesitara cristales correctores, se le proporcionarán gafas protectoras con la adecuada graduación óptica u otras que puedan ser superpuestas a las graduadas del propio interesado..

Cuando la índole nociva de la actividad de los trabajadores/as así lo requiera, se cumplirán estrictamente las exigencias que al respecto determina la ordenanza laboral de seguridad e higiene (artículos 141 al 151) la Ley de prevención de riesgos laborales.

Artículo 43º.-Capacidad disminuida.

Todos aquellos trabajadores/as que por accidente de trabajo, enfermedad profesional o común de larga duración, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos en relación a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud o idoneidad para el nuevo puesto.

Capítulo VIII

Percepciones económicas (concepto, estructura, compensaciones e indemnizaciones)

Artículo 44º.-Salarios.

El incremento salarial será sobre todos los conceptos retributivos.

Los salarios para el año 2003 son los reflejados en el anexo I de este convenio, que incluyen el incremento salarial e incremento del plus de transporte. Para las primas y cualquier otro concepto contemplado en el mismo el incremento será del 4 por ciento.

Para el año 2004 el salario base se incrementará linealmente en todas las categorías según el IPC previsto a 31 de diciembre de dicho año más el 2%.

Para el año 2005 el salario base se incrementará linealmente en todas las categorías segundo el IPC previsto a 31 de diciembre de dicho año más el 2%.

El incremento salarial lineal de los años 2004 y 2005 será calculado sobre el total de la masa salarial de la empresa del año anterior.

Los complementos y cantidades que figuran en el salario como antigüedad consolidada y no absorvible tendrán en el futuro el mismo incremento que se pacte para el salario base.

Se respetarán las condiciones económicas derivadas de las condiciones personales del trabajador.

Artículo 45º.-Revisión salarial.

a) Revisión salarial año 2003.

Si a 31 de diciembre de 2003 el IPC de dicho año superase el 2 por ciento se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate tal circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra. Esta cantidad se

aplicará con carácter retroactivo desde el mes en que supere dicho porcentaje. Tal incremento servirá como base de cálculo para las tablas salariales del año 2004.

b) Revisión salarial año 2004 y 2005.

Mientras no se reconozca el IPC de 2004 y 2005, se aplicará un incremento salarial, tomando como base el IPC previsto por el Gobierno. Una vez publicado el IPC real de 2004 y 2005 por el INE, se procederá a hacer la regulación de las diferencias que correspondan, con efectos desde el mes en que supere dicho porcentaje. Tal incrmento servirá como base de cálculo para la negociación de los salarios del año siguiente.

Artículo 46º.-Percepciones económicas: concepto.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

2. No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos.

Artículo 47º.-Percepciones económicas: estructura.

1. Las remuneraciones económicas de los trabajadores/as afectados por este convenio, estará constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.

2. Retribuciones salariales:

a) Salario base: es la parte de la retribución del trabajador fijada con carácter básico por unidad de tiempo.

b) Complementos personales: son aquellos que derivan de las condiciones personales del trabajador y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base, tales como antigüedad, idiomas, etc.

c) Complemento de puesto de trabajo: son aquellas cantidades que deba percibir el trabajador en razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc.

Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable.

d) Complemento por calidad o por candidad de trabajo: son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo del cálculo y no tiene

carácter consolidable. Salvo pacto o convenio en contrario.

e) Complementos de vencimiento periódico superior al mes, existirán dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en julio y otra en diciembre.

El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, en razón de su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será prorrateado según las normas siguientes:

1. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.

2. El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará las gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.

f) Mejoras voluntarias: el régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo prevenido en el pacto individual o en el acto de concesión unilateral del empresario.

3. Percepciones extrasalariales: tendrán carácter extrasalarial las percepciones cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente, mediante vínculo casual, con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes:

-Los capitales asegurados derivado de pólizas de vida y/o accidente.

-Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social.

-Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o coste de vivienda que vinieran percibiendo los trabajadores/as.

-Las indemnizaciones por ceses, movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.

4. Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 2 y sin que en ningún caso se le pueda calificar como salario base.

5. La empresa, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores/as, incluidas en el ámbito de aplicación del presente acuerdo podrá establecer sistemas de abono de salario anual de forma prorrateada en 12 mensualidades.

Artículo 48º.-Tabla salarial.

Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria

que será, para cada trabajador, la que corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se contiene en el anexo I de este convenio.

Artículo 49º.-Devengo de salario.

1. El salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría o nivel figuren en la tabla salarial.

2. Los pluses salariales del convenio, se devengarán por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría o nivel se fija en la tabla de percepciones económicas.

3. Los pluses extrasalariales del convenio, se devengarán durante los días de asistencia al trabajo por los importes que para cada categoría o nivel en la tabla de percepciones económicas.

4. Las pagas extraordinarias se devengarán por días naturales de la siguiente manera:

a) Paga de julio: 1 de enero a 30 de junio.

b) Paga de Navidad: 1 de julio a 30 de diciembre.

5. En las tablas de percepciones económicas se hará figurar para cada categoría o nivel el salario anual correspondiente.

Artículo 50º.-Pago del salario.

La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a mensualidades de 30 días para todo el personal tanto de taller como de oficina.

Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior a un mes, se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente a su devengo, aunque el trabajador tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas.

La empresa queda facultada para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidad bancaria o financiera.

En el caso de que la empresa opte a la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mismo que es cheque nómina, y cuando se pague por transferencia se reflejará en nómina bancaria: nomina domiciliada.

El trabajador deberá facilitar a la empresa, el tiempo de su ingreso o incorporación a la misma su número de identificación fiscal (NIF), de conformidad con la normativa aplicable al respecto.

Artículo 51º.-Salidas, dietas y viajes.

Todos los trabajadores/as que por necesidad de la industria y por orden del empresario tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pernoctaciones en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas:

Año 2003:

-Dieta completa: 30,58 euros/día.

-Media dieta: 12,03 euros/día.

Año 2004 y 2005:

Los importes arriba señalados tendrán un incremento igual para dichos años, al que experimente el salario base.

Si por circunstancias especiales los gastos originados sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación del trabajador.

Cuando el trabajador, por necesidades de la empresa y a requerimiento de ésta y aceptación voluntaria de aquel, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, se le abonará, durante el año 2003 la cantidad de 0,23 euros por kilómetro. Para los años 2004 y 2005 tendrá un incremento igual al que experimene el salario base.

Artículo 52º.-Plus jefe de equipo.

Es jefe de equipo el trabajador procedente de la categoría de profesionales o de oficio que efectuando trabajo manual asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en número no inferior a tres ni superior a ocho.

El jefe de equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el jefe de equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquella superada.

El 20% figurará como concepto en nómina como plus de jefe de equipo.

El plus que percibirá el jefe de equipo consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría profesional o nivel salarial, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoración del puesto de trabajo.

Artículo 53º.-Plus de ayuda escolar.

Aquellos trabajadores/as con hijos/as en edad escolar percibirán una vez al año, incorporado a la nómina correspondiente al mes de octubre y previa justificación documental de tal extremo, las cantidades que se detallan a continuación:

-Hijos en edad escolar: 60 euros por hijo.

-Hijos en la universidad: 160 euros por hijo.

Artículo 54º.-Plus de transporte.

Todo el personal afectado por el presente convenio percibirá por día efectivamente trabajado y en concepto de plus de transporte, la cantidad de tres con cuarenta y cuatro euros (3,44 euros).

Años 2003, 2004 y 2005:

Durante la vigencia de este convenio, los incrementos correspondientes a este concepto se añadirán al salario base.

Artículo 55º.-Fomento a la natalidad.

Se gratificará con un pago único de 60 euros por nacimiento de hijo/a.

Artículo 56º.-Pagas extraordinarias.

El personal afecado por este convenio colectivo percibirá las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de julio y Navidad en la cuantía, cada una de ellas, de 30 días de salario base, complementos más antigüedad consolidada, en su caso, calculadas sobre las tablas anexas.

Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonará entre los días 10 y 25 de julio. Por lo que respeta a la del segundo semestre será abonada entre el 10 y 20 de diciembre.

Artículo 57º.-Bajas por enfermedad o accidente.

La prestación por incapacidad temporal derivada de accidente laboral se complementará al cien por cien desde el primer día de baja.

En caso de hospitalización, el trabajador percibirá el cien por cien del salario desde el primer día.

Para tener derecho a esta mejora el trabajador deberá demostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario.

Artículo 58º.-Trabajo nocturno.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22.00 horas y las 6.00 horas de la mañana.

Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexa I. Esta bonificación comprenderá asimismo la parte correspondiente a festivos y fin de semana en que el trabajador realizara el trabajo nocturno. Estos suplementos serán independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extras y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos, les corresponda.

Artículo 59º.-Horas extraordinarias.

Ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes firmantes del presente convenio, acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales: supresión.

b) Horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, entendiendo como tales las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarias y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.

c) Horas extraordinarias estructurales: mantenimiento. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, se entenderán como tales las

necesarias por períodos de punta de producción, pedidos imprevistos, u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, o mantenimiento. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la ley.

La dirección de la empresa informará periódicamente al comité de empresa sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribción por secciones. Asimismo, en función de esta información y los criterios señalados anteriormente, la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5º del Estatuto de los trabajadores/as, se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Se establece como valor mínimo de las horas extraordinarias para cada categoría profesional o nivel salarial el establecido en el anexo II de este convenio.

En todo caso, para aquellos trabajadores/as que tengan complemento de antigüedad consolidado, se aplicará la siguiente fórmula:

P (S + C.A.)

HE = x 1,75

HE = valor hora extra.

P = número de pagas al año.

S = salario convenio mes.

C.A. = complemento de antigüedad consolidada.

H = número de horas efectivas de trabajo año.

Las horas extraordinarias que se trabajen de 10 de la noche a 6 de la mañana se abonarán con un 25% de recargo.

Capítulo IX

Organización del trabajo

Artículo 60º.-Definición y principios generales.

La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán detinatarios de las órdenes recibidas.

Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas espresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecudado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesario la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores.

La representación legal de los trabajadores/as velará porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente.

Artículo 61º.-Productividad.

Los salarios fijados en este convenio corresponden a un rendimiento en el trabajo de 60 puntos de Bedaux y/o su equivalente en los restantes sistemas de remuneración e incentivos que pudieran implantarse en las empresas. En aquellos casos en que no se hubieran adoptado sistemas de remuneración con incentivos, se entenderá como rendimiento normal a efectos de la retribución del trabajador la de un operario de capacidad normal.

Capítulo X

Disposiciones varias

Artículo 62º.-Seguro colectivo.

La empresa deberá concertar seguros colectivos de accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante pólizas que cubran las siguientes indemnizaciones:

-Accidente laboral o común con resultado de muerte: 24.040 euros.

-Accidente laboral o común con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 36.060 euros.

La repercusión en la cobertura de póliza por la diferencia del incremento que se produce se entenderá con efectos a partir de 30 días después de la firma del presente convenio. El trabajador facilitará el nombre del beneficiario.

Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de la contratación del trabajador.

Una copia de la póliza se insertará en el tablón de anuncios de la empresa.

Capítulo XI

Código de conducta laboral

Artículo 63º.-Código de conducta.

El presente acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/as y empresarios.

La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

Artículo 64º.-Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave y muy grave.

Artículo 65º.-Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Distutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 66º.-Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

Artículo 67º.-Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones

durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones.

g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

k) La reindicencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa a sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad.

Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejercen sobre personas especialmente vulnerables para su situación personal o laboral.

Artículo 68º.-Régimen de sanciones. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves:

-Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.

c) Por faltas muy graves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días.

-Despido.

Artículo 69º.-Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

-Faltas leves: 10 días.

-Faltas graves: 20 días.

-Faltas muy graves: 60 días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo XII

Derechos sindicales, formación

Artículo 70º.-Acción sindical.

Sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, los trabajadores/as disfrutarán de las siguientes garantías sindicales:

La empresa dará cuenta de las nuevas contrataciones que realicen a los representantes legales de los trabajadores/as.

La empresa está obligada a tener un tablón de anuncios para inserción de propaganda sindical. En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

Las horas establecidas para los componentes del comité de empresa y delegados sindicales podrán ser acumuladas anualmente para uno o varios miembros del comité siempre y cuando se notifique a la dirección de la empresa la distribución de las mismas.

Dentro de las formalidades previstas en los artículo 77 y siguientes del Estatuto de los trabajadores/as, la empresa facilitará el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes.

Cada uno de los representantes sindicales podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

-Hasta 100 trabajadores/as: 15 horas.

-De 101 a 250 trabajadores/as: 20 horas.

-De 251 a 500 trabajadores/as: 30 horas.

-De 501 a 750 trabajadores/as: 35 horas.

-De 751 trabajadores en adelante: 40 horas.

Quedarán incluidas en este crédito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales, que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas.

La comunicación establecida en el artículo 67 por comisión de faltas o muy graves se realizará también a la central sindical a que pertenezca el trabajador, siempre que la empresa tenga constancia fehaciente de su pertenencia y que dicha central sindical tenga representación en la empresa y sea una de las firmantes de este convenio.

Asambleas.

Se tiene derecho a dos horas anuales para hacer asambleas a petición del comité o sindicato firmante del convenio; en el resto a lo que se refiere esta materia, se estará sujeto a lo que establece el Estatuto de los trabajadores sobre el derecho a reunión. La comunicación a la empresa y demás requisitos se efectuará al menos con 48 horas de antelación.

La empresa, a petición del comité de empresa o sindicato firmante del convenio, autorizará asambleas para tratar asuntos importantes y urgentes, dentro de la jornada de trabajo, a excepción de dos horas a que se refiere el párrafo anterior.

Artículo 71º.-Formación.

Cada trabajador podrá asistir a los cursos de formación general por él decididos. Previa justificación de su matrícula la empresa facilitará, en la medida de lo posible, los turnos de trabajo más adecuados para la realización de dichos estudios.

Artículo 72º.-Formación profesional.

A los trabajadores/as que participen en la formación continua se les tendrá en cuenta éstas a efectos de promoción interna y al acceso a categorías superiores.

Capítulo XIII

Comisión paritaria, legislación subsidiaria

Artículo 73º.-Comisión paritaria y de vigilancia.

Esta comisión estará integrada por los miembros designados por las partes firmantes de este convenio, en un número máximo de 3 por cada una de ellas y tendrá como funciones, además de la interpretación, vigilancia y aplicación del convenio, la conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos y cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación y desarrollo del mismo.

La comisión mixta paritaria se reunirá con carácter ordinario la primera quicena de cada trimestre a partir de la firma del convenio, y con carácter extraordinario a petición de cualquiera de las partes, y previa convocatoria del presidente de la misma en un plazo máximo de 72 horas.

Artículo 75º.-Legislación subsidiaria.

En todo lo no expresamente regulado en este convenio se estará a lo previsto en el Estatuto de los trabajadores/as, en la Resolución de 13 de mayo de 1997, Acuerdo sobre cobertura de vacíos, así como disposiciones legales vigentes o que puedan promulgarse durante la vigencia del convenio.

Disposiciones adicionales

Primera.-La fecha tope para el abono de atrasos salariales será el 30 de julio de 2003.

Segunda.-Las partes firmantes del presente convenio son:

Por la representación empresarial:

La dirección de la empresa.

Por la representación de los trabajadores/as:

Comité de empresa.

CIG-Federación del Metal.

Tercera.-El idioma de un pueblo constituye una de sus señales de identidad fundamentales y uno de sus patrimonios más preciados, así como la base de sus relaciones humanas. Galicia cuenta con el privilegio de tener una lengua antigua y rica, y es nuestra obligación cuidarla y potenciarla.

Los trabajadores tiernen derecho a desarrollar su actividad laboral y profesional en lengua gallega, como lengua propia de Galicia, y a recibir formación lingüística para mejorar el servicio al público en su puesto de trabajo.

En el seno de la empresa la dirección y los representantes de los trabajaodres y trabajadoras fomentarán el uso de la lengua gallega en las actividades internas y en sus relaciones.

Disposiciones transitorias

Primera.-Para la resolución pacífica de los conflictos laborales las partes firmantes de este convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones cotenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo (AGA) firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales CC.OO., UGT y CIG.

Segunda.-De conformidad con el artículo 11 de la LOLS, la comisión paritaria estudiará la aplicación de un canon de negociación colectiva a todos los trabajadores/as en el ámbito de este convenio.

ANEXO I

Salarios 2003

Grupos profesionales

Salario base mes

Salario año

Compensación

eventualidad

mes trabajado

Grupo 1

Ingenieros y licenciados	1.654,01 A	23.156,13 A	112,56 A

Grupo 2

Perito con responsabilidad

1.499,32 A

20.990,48 A

102,04 A

Grupos profesionales

Salario base mes

Salario año

Compensación

eventualidad

mes trabajado

Ingenieros y técnicos industriales	1.499,32 A	20.990,48 A	102,04 A

Jefe de 1ª técnico laboratorio	1.275,34 A	17.854,69 A	86,79 A

Jefe de taller	1.315,34 A	18.414,69 A	89,52 A

Jefe de 1ª organización	1.275,34 A	17.854,69 A	86,79 A

Jefe de 1ª administrativo	1.275,34 A	17.854,69 A	86,79 A

Grupo 3

Delineante proyectista	1.155,05 A	16.170,68 A	78,61 A

Jefe de 2ª organización	1.155,05 A	16.170,68 A	78,61 A

Jefe de 2ª	1.155,05 A	16.170,68 A	78,61 A

Graduado sociales	1.155,05 A	16.170,68 A	78,61 A

Maestros industriales	1.156,63 A	16.192,84 A	78,72 A

Maestro taller	1.156,63 A	16.192,84 A	78,72 A

Contramaestre	1.156,63 A	16.192,84 A	78,72 A

Jefe de 2ª técnico laboratorio	1.116,63 A	15.632,84 A	75,99 A

Grupo 4

Encargado	1.050,27 A	14.703,79 A	71,48 A

Analista de primera	1.010,27 A	14.143,79 A	68,75 A

Técnico de organización de 1ª	1.010,27 A	14.143,79 A	68,75 A

Oficial de 1ª administrativo	1.010,27 A	14.143,79 A	68,75 A

Viajante	993,08 A	13.903,11 A	67,58 A

Delineante de primera	993,08 A	13.903,11 A	67,58 A

Practicantes	993,08 A	13.903,11 A	67,58 A

Grupo 5

Oficial de primera	975,61 A	13.658,52 A	66,40 A

Oficial de segunda	975,61 A	13.658,52 A	66,40 A

Técnico de organización de 2ª	935,61 A	13.098,52 A	63,67 A

Oficial de 2ª administrativo	935,61 A	13.098,52 A	63,67 A

Delineante de 2ª	886,31 A	12.408,38 A	60,32 A

Analista de 2ª	886,31 A	12.408,38 A	60,32 A

Chófer camión	886,31 A	12.408,38 A	60,32 A

Capataz de especialistas	926,31 A	12.968,38 A	63,04 A

Grupo 6

Oficial de 3ª	901,20 A	12.616,76 A	61,33 A

Chófer turismo	861,20 A	12.056,76 A	58,61 A

Listero	861,20 A	12.056,76 A	58,61 A

Especialista	878,06 A	12.292,80 A	59,76 A

Capataz de peones ordinarios	878,06 A	12.292,80 A	59,76 A

Almacenero	878,06 A	12.292,80 A	59,76 A

Pesador de báscula	861,34 A	12.058,82 A	58,62 A

Chófer motociclo	821,34 A	11.498,82 A	55,90 A

Auxiliar de laboratorio	821,34 A	11.498,82 A	55,90 A

Auxiliar técnico de oficina	821,34 A	11.498,82 A	55,90 A

Auxiliar de organización	821,34 A	11.498,82 A	55,90 A

Auxiliar administrativo	821,34 A	11.498,82 A	55,90 A

Grupo 7

Peón	840,06 A	11.760,77 A	57,17 A

Vigilante	800,06 A	11.200,77 A	54,45 A

Portero y ordenanza	800,06 A	11.200,77 A	54,45 A

ANEXO II

Valor de la hora extraordinaria 2003

Grupos profesionales

Normales

Festivas

Nocturnas

Noct. festivas

Grupo 1

Ingenieros y licenciados	22,92 A	28,65 A	28,65 A	35,81 A

Grupo 2

Perito con responsabilidad	20,78 A	25,97 A	25,97 A	32,46 A

Ingenieros y técnicos industriales	20,78 A	25,97 A	25,97 A	32,46 A

Jefe de 1ª técnico laboratorio	17,67 A	22,09 A	22,09 A	27,61 A

Jefe de taller	18,23 A	22,78 A	22,78 A	28,48 A

Jefe de 1ª organización	17,67 A	22,09 A	22,09 A	27,61 A

Jefe de 1ª administrativo	17,67 A	22,09 A	22,09 A	27,61 A

Grupo 3

Delineante proyectista	16,01 A	20,01 A	20,01 A	25,01 A

Jefe de 2ª organización	16,01 A	20,01 A	20,01 A	25,01 A

Jefe de 2ª

16,01 A

20,01 A

25,01 A

Grupos profesionales

Normales

Festivas

Nocturnas

Noct. festivas

Graduado sociales	16,01 A	20,01 A	20,01 A	25,01 A

Maestros industriales	16,03 A	20,03 A	20,03 A	25,04 A

Maestro taller	16,03 A	20,03 A	20,03 A	25,04 A

Contramaestre	16,03 A	20,03 A	20,03 A	25,04 A

Jefe de 2ª técnico laboratorio	15,47 A	19,34 A	19,34 A	24,18 A

Grupo 4

Encargado	14,55 A	18,19 A	18,19 A	22,74 A

Analista de primera	14,00 A	17,50 A	17,50 A	21,87 A

Técnico de organización de 1ª	14,00 A	17,50 A	17,50 A	21,87 A

Oficial de 1ª administrativo	14,00 A	17,50 A	17,50 A	21,87 A

Viajante	13,76 A	17,20 A	17,20 A	21,50 A

Delineante de primera	13,76 A	17,20 A	17,20 A	21,50 A

Practicantes	13,76 A	17,20 A	17,20 A	21,50 A

Grupo 5

Oficial de primera	13,52 A	16,90 A	16,90 A	21,12 A

Oficial de segunda	13,52 A	16,90 A	16,90 A	21,12 A

Técnico de organización de 2ª	12,97 A	16,21 A	16,21 A	20,26 A

Oficial de 2ª administrativo	12,97 A	16,21 A	16,21 A	20,26 A

Delineante de 2ª	12,28 A	15,35 A	15,35 A	19,19 A

Analista de 2ª	12,28 A	15,35 A	15,35 A	19,19 A

Chófer camión	12,28 A	15,35 A	15,35 A	19,19 A

Capataz de especialistas	12,84 A	16,05 A	16,05 A	20,06 A

Grupo 6

Oficial de 3ª	12,49 A	15,61 A	15,61 A	19,51 A

Chófer turismo	11,93 A	14,92 A	14,92 A	18,65 A

Listero	11,93 A	14,92 A	14,92 A	18,65 A

Especialista	12,17 A	15,21 A	15,21 A	19,01 A

Capataz de peones ordinarios	12,17 A	15,21 A	15,21 A	19,01 A

Almacenero	12,17 A	15,21 A	15,21 A	19,01 A

Pesador de báscula	11,94 A	14,92 A	14,92 A	18,65 A

Chófer motociclo	11,38 A	14,23 A	14,23 A	17,78 A

Auxiliar de laboratorio	11,38 A	14,23 A	14,23 A	17,78 A

Auxiliar técnico de oficina	11,38 A	14,23 A	14,23 A	17,78 A

Auxiliar de organización	11,38 A	14,23 A	14,23 A	17,78 A

Auxiliar administrativo	11,38 A	14,23 A	14,23 A	17,78 A

Grupo 7

Peón	11,64 A	14,55 A	14,55 A	18,19 A

Vigilante	11,09 A	13,86 A	13,86 A	17,32 A

Portero y ordenanza	11,09 A	13,86 A	13,86 A	17,32 A