Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Garevol, S.L., con nº de código 3603051, que tuvo entrada en esta delegación provincial el día 4-12-2002, suscrito en representación de la parte eco
nómica por una representación de la empresa y de la parte social, por el comité de empresa, en fecha 16-10-2002, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial,
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial y la notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 11 de decembro de 2002.
Antonio Coello Bufill
Delegado provincial de Pontevedra
Texto de convenio colectivo del centro especial de empleo Garevol, S.L.
Capítulo I
Disposiciones generales
Sección primera
Ámbito de aplicación
Artículo 1º.-Ámbito territorial.
El presente convenio colectivo tendrá su aplicación en el centro de trabajo de Garevol, S.L., situado en Tameiga-Mos.
Artículo 2º.-Ámbito personal.
El presente convenio afectará a la totalidad del personal existente en el momento de su firma, así como a los trabajadores o trabajadoras que se incorporen en el futuro y bajo su vigencia, salvo el personal de alta dirección (gerencia), a no ser que en el contrato de estos últimos se haga referencia expresa a este convenio, en cuyo caso les será de aplicación.
Sección segunda
Vigencia y duración
Artículo 3º.-Vigencia y duración.
El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2002 y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2002.
Artículo 4º.-Resolución o revisión.
La denuncia proponiendo la resolución o revisión del convenio será automática al llegar al término de su vigencia, hasta la entrada en vigor de un convenio
revisado, comprometiéndose las partes a constituir la mesa de negociación antes del 31 de diciembre de 2003.
Sección tercera
Compensación y absorción
Artículo 5º.-Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico, indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 6º.-Garantías.
Se respetarán las situaciones personales que con carácter global y en cómputo anual excedan del pacto. Tal garantía será de carácter exclusivamente personal.
Capítulo II
Organización del trabajo
Facultades de la empresa.
1. La organización del trabajo es facultad de la empresa, que será responsable de su uso ante el Estado.
Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes legales, los representantes de los trabajadores serán oídos en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.
La organización del trabajo comprende los puntos que se enumeran a continuación, de forma no exhaustiva sino meramente enunciativa:
a) Efectuar, durante el período de estudio del trabajo, las modificaciones en los métodos del mismo, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones de las máquinas y de los materiales que faciliten el estudio técnico de la organización de acuerdo con los niveles de producción y productividad que se pretenden alcanzar.
b) La adjudicación de las máquinas, herramientas y demás elementos necesarios para el desarrollo de la actividad de los trabajadores.
c) La movilidad y redistribución del personal con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario de su categoría, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario período de adaptación.
d) La fijación de los índices de desperdicios y calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación.
e) La vigilancia sobre la atención y limpieza de la maquinaria y del puesto de trabajo, que deberá llevarse a cabo dentro de la jornada de trabajo.
f)Determinar el método de trabajo a seguir, cumpliendo con lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, para obtener rendimientos iguales o superiores al normal o mínimo exigible.
g) La exigencia a los trabajadores de la actividad normal y consecuentemente, del rendimiento mínimo establecido.
h) Determinar los métodos y los tiempos de las operaciones de acuerdo con sistemas de estudio internacionalmente reconocidos.
i) Aplicar un sistema de incentivos mediante la remuneración de los rendimientos alcanzados dentro de las calidades establecidas.
j) Establecer la fórmula que se estime más idónea para el cálculo de los incentivos por rendimiento. Esta fórmula de incentivos deberá incorporar un límite de retribución del mismo cuando el rendimiento sobrepase en un 10% al rendimiento óptimo (rendimiento un 33% superior al normal o exigible) .
k) Establecer los sistemas de adaptación a nuevos productos o nuevos modelos. Definir y delimitar en el tiempo los procesos formativos de los trabajadores.
l) Durante el período de adaptación, cuando éste sea necesario, se podrá establecer un sistema de compensación de la remuneración del incentivo basado en la duración del período y en la evolución del rendimiento exigible al trabajador en el mismo.
m) Prohibir terminantemente a los trabajadores la realización de obra o trabajo por cuenta ajena o propia fuera de la empresa, si los mismos son los propios de las actividades afectadas por el convenio, por cuanto ello supondría acto de concurrencia ilícita en cualquiera de los dos supuestos.
2. Una vez realizados los estudios que se consideren necesarios, el procedimiento para la implantación por la empresa del sistema de organización del trabajo será el siguiente:
a) Comunicar a la representación legal de los trabajadores de la empresa la decisión de modificar, en forma sustancial, la organización del trabajo, con antelación suficiente a su aplicación. Esta comunicación surtirá efecto para la totalidad de los trabajadores de la empresa.
b) Los trabajadores, en el caso de disconformidad, podrán recurrir contra la resolución de la empresa ante la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social competente, en los plazos que marca la ley.
c) Informar obligatoriamente a cada trabajador, de las especificaciones de las tareas asignadas a su puesto de trabajo, así como de los tiempos de aplicación para alcanzar el rendimiento mínimo exigible. El trabajador dispondrá de la información necesaria en las escalas habitualmente empleadas.
d) Igualmente se informará a cada trabajador en los casos de revisión de tiempos o de métodos que signifiquen modificación sustancial de las condiciones del puesto de trabajo.
e) El mantenimiento de la fórmula para el cálculo de los incentivos y de la organización del trabajo propuestos por la empresa, aún en el caso de disconformidad de los trabajadores de la misma expresada a través de su mentada representación, es facultad de aquélla, que no podrá imponer sanciones por este motivo antes de la resolución de la comisión paritaria o de la autoridad competente.
f) Si durante el período de adaptación, una vez aplicadas las compensaciones citadas en el punto K, se obtuvieran rendimientos superiores al normal o exigible, se podrá abonar de acuerdo con las fórmulas de retribución de los incentivos. Estas fórmulas de incentivos deberán incorporar un límite de retribución cuando el rendimiento sobrepase en un 10% al rendimiento óptimo.
Artículo 7º.-Cambios de turno.
En el caso de que las ausencias al trabajo alcancen el 7 por 100 de la plantilla de personal directo de producción del centro de trabajo, la empresa podrá decidir con criterios objetivos el cambio de turno de los trabajadores cuando lo necesite, respetando, en todo caso, el descanso legalmente establecido (12 horas) y el salario, y por el tiempo que subsista tal índice de ausencias, previa comunicación al interesado y a los representantes de los trabajadores, en la jornada anterior.
Mensualmente se facilitará a los representantes legales de los trabajadores información sobre la evolución de las ausencias al trabajo.
Dichos cambios de turno no tendrán la consideración legal de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Artículo 8º.-Definiciones.
La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:
1. Actividad normal: es aquella que desarrolla un operario consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, sin excesiva fatiga física y mental, sin el estímulo de una remuneración por incentivo y bajo una dirección competente.
Esta actividad es la que, en los distintos y más comunes sistemas de medición, se corresponden con los índices 100, 60 (sistema Bedaux) y 75 (norma británica).
2. Actividad óptima: se define como aquel ritmo efectivo que un operario puede alcanzar, como promedio, debidamente motivado e incentivado, durante toda la jornada y jornadas consecutivas tomándose los descansos correspondientes.
La actividad óptima será un tercio superior a la normal: 140, 80 en la escala Bedaux y 100 en la norma británica.
3. Cantidad de trabajo a actividad normal: es la que efectúa un trabajador o trabajadora medio a actividad normal, incluido tiempo de recuperación del trabajador.
4. Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora a actividad normal.
5. Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que una persona realiza en una hora a actividad óptima.
6. Tiempo máquina es el que emplea una máquina en producir una cantidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
7. Tiempo normal es el invertido por un/a trabajador/a en una determinada operación, a actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
Artículo 9º.-Incentivos y procedimiento para la implantación de tiempos.
1.1. Una vez realizados los estudios correspondientes, cronometrándose a más de un operario, la dirección de la empresa notificará a los representantes de los trabajadores los nuevos métodos y sus tiempos provisionales correspondientes, debiendo observarse:
a) Comunicación de la fecha en que se aplicarán los tiempos para el calculo de los incentivos.
b) Un período de 20 días laborables de adaptación a los nuevos métodos y tiempos; siendo contabilizados a partir de ese momento a efecto de cálculo de incentivos e introduciéndose a todos los efectos en el sistema global de gestión de la empresa.
Durante esos 20 días se abonará al trabajador la media de los tres meses anteriores a la fecha del comienzo del período de adaptación del trabajador.
1.2. Dentro de dicho período de adaptación de 20 días laborables el trabajador podrá reclamar ante los representantes de los trabajadores realizándose las siguientes acciones:
a) De forma inmediata los representantes de los trabajadores instarán una reunión de la comisión paritaria de productividad y competitividad que se creará para tales efectos, y que estará formada por tres representantes de los trabajadores y tres representantes de la dirección (apéndice I). Asimismo, se podrá instar la reunión de esta comisión para analizar los problemas que se puedan presentar en la producción habitual y que permitan dar una solución adecuada a la misma.
b) Una vez reunida la comisión paritaria, de no alcanzar ningún acuerdo, se realizará una comprobación del tiempo con la presencia de un representante de los trabajadores.
c) En caso de continuar el desacuerdo se actuará conforme lo dispuesto en el punto 1.3.
1.3. En casos de desacuerdo o conflicto, las partes se someterán a la decisión de un técnico cualificado en la materia.
1.4. Efectuado el dictamen del técnico, el tiempo establecido por el mismo sustituirá desde este momento al tiempo estimado existente.
2. Plus de producción.
El plus de producción se aplicará a aquellos trabajadores / as que alcancen el rendimiento normal.
2.1. Incentivos.
Cantidad que percibe el trabajador siempre y cuando alcance el rendimiento normal, abonándose según la escala establecida en el anexo II.
Capítulo III
Inicio y desarrollo de la relación laboral
Sección primera
Contratación
Artículo 10º.-Contratación.
Los contratos que concierte el centro especial de empleo Garevol podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades de contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los trabajadores y en sus normas de desarrollo.
En materia de contratación laboral se estará, en todo caso, a las disposiciones legales o normas convencionales de mayor rango sobre la materia, tanto de carácter general como especial.
Se fomentará, en todo caso, el contrato estable y se le dará prioridad a la contratación indefinida.
Artículo 11º.-Contrato de bajo rendimiento.
Es aquel que se celebraría con el trabajador minusválido de nueva incorporación que, aún prestando sus servicios durante una jornada de trabajo normal, lo hace con un rendimiento inferior al normal en un 25 por ciento. En todo caso, esta circunstancia deberá de ser analizada por la comisión de productividad.
Artículo 12º.-Período de prueba.
El ingreso se entenderá provisional, hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba, que será de tres meses.
La empresa manifestará al trabajador de nuevo ingreso el alcance y contenido del período de prueba.
El período de prueba es íntegramente exigible, salvo que la empresa decida renunciar a todo o a parte de él, cuya decisión la comunicará por escrito al interesado.
Durante el período de prueba, tanto la empresa como el trabajador podrán desistir unilateralmente del contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.
Sección segunda
Tiempo de trabajo
Artículo 13º.-Jornada.
La jornada de trabajo será de cuarenta horas semanales, que en ningún caso superarán las 1.800 horas de presencia anuales, de las cuales 30 minutos diarios son de descanso.
Artículo 14º.-Horario y calendario laboral.
Anualmente la empresa y los representantes de los trabajadores establecerán el calendario laboral.
Articulo 15º.-Vacaciones.
El período anual de vacaciones será de treinta días naturales, a disfrutar entre los meses de junio y septiembre, de los cuales quince naturales se disfrutarán ininterrumpidamente. La fijación de los períodos de vacaciones se hará de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, dentro de los tres primeros meses del año, conjuntamente con el calendario laboral. El período de quince días natu
rales continuados empezará en lunes, salvo pacto en contrario.
Para el cómputo de los días de vacaciones del personal contratado durante el año, se tomará como fecha inicial la de su ingreso; si ésta fuera posterior a las mismas, las disfrutará proporcionalmente al tiempo trabajado y teniendo en cuenta las peticiones de los trabajadores dentro del año natural.
Artículo 16º.-Permisos.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los motivos que se detallan a continuación:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Cuatro días naturales en caso de muerte de padres, esposos e hijos y dos días hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y tres días naturales en el supuesto de enfermedad grave de los mismos y nacimiento de hijo. En el caso de nacimiento de hijo se tomarán dos días laborables si la fecha del nacimiento cae en fin de semana. Cuando el trabajador realice un desplazamiento fuera de la provincia será de cuatro días.
c) Un día por traslado de domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal comprendido en el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
e) Se incluirán además los días establecidos para la asistencia a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales, recogidos en el Real decreto 1368/1985.
Capítulo IV
Condiciones económicas
Artículo 17º.-Retribuciones.
Se establecen como conceptos retribuidos los fijados en las tablas anexas para la vigencia del convenio. Los atrasos derivados de la posterior firma o revisión del convenio les serán abonados a los trabajadores en el mes siguiente de su firma.
Artículo 18º.-Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen para todos los trabajadores el derecho a percibir dos pagas extraordinarias anuales, de devengo semestral. Una en el mes de julio y otra en el mes de diciembre, consistente en treinta días de salario base más el plus de antigüedad o la parte proporcional de las pagas extraordinarias que corresponda, en función de la fecha de ingreso.
Artículo 19º.-Plus de asistencia.
El plus de asistencia será de aplicación en el año 2002 y alcanzará la cifra de 22,97 euros mensuales para todos aquellos trabajadores que ocupen su puesto de trabajo todos los días efectivos. Este plus se abonará por día laborable y descontará de la siguiente forma: por 1 día de ausencia 5,74 euros, por dos días 11,48 euros, el tercero 17,22 euros y a partir del cuarto
día se descontará completo. Cuando se trate de ausencias parciales se descontará la parte proporcional de 5,74 euros del primer día, hasta un total de 4 ausencias parciales, que se descontará completo.
Artículo 20º.-Plus de distancia.
Aquellos trabajadores que por razón de su domicilio habitual no puedan hacer uso del medio de transporte puesto por la empresa para el traslado de su personal al centro de trabajo, disfrutarán de un complemento salarial por día de asistencia de 1,09 A/día.
Artículo 21º.-Plus de producción.
El plus de producción lo percibirán mensualmente aquellos trabajadores que alcancen el rendimiento igual o superior a la actividad normal. No obstante, si por causas ajenas a la voluntad del trabajador, como es el caso de problemas técnicos directamente relacionados con el proceso productivo, no alcanzase el rendimiento mencionado, el operario tendrá derecho a la percepción del plus de producción. El importe correspondiente al plus se recoge en las tablas anexas considerando que será proporcional a los días trabajados por el operario.
Artículo 22º.-Incentivos.
Cantidad que podrá percibir el trabajador en el caso que su rendimiento sea superior al normal abonándose según la escala establecida en el anexo II. Los incentivos se abonarán de forma mensual en función de la producción media obtenida durante los días de trabajo efectivo del mes correspondiente.
Artículo 23º.-Premios de antigüedad.
Se establece un premio de antigüedad del 3 por 100 por cada quinquenio sobre el salario base actualizado.
Artículo 24º.-Desplazamientos.
Cuando un trabajador se desplace transitoriamente de la localidad por orden de la empresa, ésta le resarcirá por todos los gastos que tal desplazamiento le ocasione.
Artículo 25º.-Incapacidad temporal.
La empresa completará las prestaciones que correspondan al trabajador en situación de incapacidad temporal en un 100% para caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional desde el primer día, 90% en caso de enfermedad con hospitalización mientras dure la situación y 90% desde el veinte día en el caso de enfermedad común de larga duración, siempre y cuando los índices de ausencia al trabajo de la empresa sean iguales o inferiores a un 10% y tomando como referencia para el cómputo los 6 meses anteriores al abono.
Es obligación del trabajador la comunicación a la dirección de la empresa, por cualquier medio, en la misma jornada de trabajo y posterior justificación de la misma, la ausencia imprevista total o parcial de la jornada. En los casos de faltas de puntualidad se estará a lo dispuesto en el régimen disciplinario.
Se fija en cuatro horas, el tiempo máximo de asistencia a consulta médica, con penalización del salario correspondiente al tiempo que sobrepase las cuatro horas, existe obligación de presentar la correspondiente justificación médica.
Se implanta un sistema de seguimiento para el control de la ausencia al trabajo y analizar las causas que lo motivan.
Capítulo V
Prestaciones no salariales
Artículo 26º.-Ropa de trabajo.
La empresa facilitará mono o batas a su personal a razón de dos prendas cada año. El personal podrá utilizar las prendas de trabajo que se le hayan facilitado en el año en curso y en el anterior.
Todo el personal está obligado a utilizar las prendas de trabajo en las instalaciones de la empresa.
Capítulo VI
Régimen disciplinario
Sección primera
Faltas
Artículo 27º.-Leves.
Son faltas leves:
1. Faltar un día al trabajo, sin justificar.
2. Las faltas de puntualidad, sin justificar, hasta tres días en un mes, en la asistencia al trabajo, con un retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en horario de entrada.
3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio por breve tiempo durante la jornada de trabajo, sin autorización.
4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las máquinas, herramientas y materiales.
5. La falta de respeto, en materia leve, a los subordinados, compañeros, mandos y público, así como la discusión con ellos.
6. La falta de limpieza e higiene personal, así como las dependencias, servicio y útiles de la empresa.
7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios. para la Seguridad Social y medicina de empresa.
8. No notificar en un plazo de veinticuatro horas los motivos que justifican la falta al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
9. Discutir sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjesen escándalo notorio, podrán considerarse como faltas graves o muy graves.
10. La voluntaria disminución de la actividad habitual en ratios de hasta un 20%; estos casos serán analizados por la comisión paritaria de productividad.
11. El incumplimiento de las medidas previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
Artículo 28º.-Graves.
Son faltas graves:
1. La doble comisión de falta leve, dentro del período de un mes, excepto las de puntualidad.
2. La falta de dos días al trabajo injustificadamente durante el período de un mes.
3. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que puedan afectar a la Seguridad Social y medicina de empresa.
4. El incumplimiento de las normas legales generales, las de este convenio o del reglamento de la empresa en materia de seguridad en el trabajo. Será falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.
5. La inobservancia de los reglamentos y órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos.
6. La voluntaria disminución de la actividad habitual en ratios de hasta un 30% o los defectos en la calidad fijada por nuestros clientes por negligencia del trabajador; estos casos serán analizados por la comisión de productividad.
7. El empleo de tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.
9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.
10. La embriaguez y consumo de estupefacientes no habitual durante el trabajo.
11. El retraso injustificado en la entrega a la empresa de los partes de baja de enfermedad accidente, conforme a lo dispuesto en la legislación aplicable.
12. No prestar la debida atención al trabajo encomendado, habiendo sido advertido por su jefe superior con anterioridad.
13. La reincidencia en faltas, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.
14. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado u ocasionen perjuicio grave, así
como no advertir inmediatamente a sus jefes de cualquier anomalía de importancia que observe en las instalaciones.
15. El acoso sexual.
16. El incumplimiento de las medidas previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos graves para la integridad física o la salud de los trabajadores.
Artículo 29º.-Muy graves.
Son faltas muy graves:
1. La reiteración de falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquella haya sido sancionada.
2. La falta de seis días al trabajo, durante un período de cuatro meses sin justificación.
3. Más de doce faltas de puntualidad injustificadas en un período de seis meses, o de veinticinco en un período de un año.
4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita para con la empresa y el hurto o robo, tanto a los compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros dentro de las dependencias de la misma o durante el desempeño de trabajos o servicios por cuenta de la empresa.
5. El hacer desaparecer, inutilizar sin causar desperfectos o modificaciones maliciosas en primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
6. La indisciplina o desobediencia al reglamento de régimen interior de la empresa o a las órdenes de los mandos, así como también la inducción a la misma cuando revista especial gravedad.
7. La participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado como tal en el Código penal.
8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedad o accidente y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.
9. La embriaguez y consumo de estupefacientes habitual durante el trabajo.
10. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.
11. El abuso de autoridad.
12. La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa, dentro y fuera de la jornada de trabajo
13. Todas las consignadas en el artículo 54.2º del Estatuto de los trabajadores, consideradas como causas justas de despido.
14. Salir con paquetes o envoltorios del trabajo negándose a dar cuenta de su contenido cuando le haya sido solicitado por el personal encargado de esta misión.
15. La voluntaria disminución de la actividad habitual en ratios de hasta un 40% y la no obtención de los índices de calidad exigidos por nuestros clientes en ratios superiores al 20%; estos casos serán analizados por la comisión paritaria de productividad.
16. El incumplimiento de las medidas previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que origine riesgos graves e inminentes para la integridad física o la salud de los trabajadores.
Sección segunda
Sanciones
Artículo 30º
Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:
* Por falta leve: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
* Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
* Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días y despido.
Artículo 31º.-Prescripción.
Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que en cada momento establezca la legislación aplicable.
Artículo 32º.-Seguridad e higiene en el trabajo.
Las partes firmantes de este acuerdo se comprometen a desarrollar las acciones y medidas en materia de salud laboral que sean necesarias para conseguir unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas.
Todas las acciones y medidas deberán estar encaminadas a conseguir una mejora de la calidad de vida y medio ambiente del trabajo, desarrollando objetivos de promoción y defensa de la salud, mejorando las condiciones de trabajo y protección de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos en su origen.
Se obtendrá de la empresa la confección de un plan de prevención en materia de salud y seguridad. Dicho plan recogerá:
a) Mapa de riesgos en la empresa.
b) Programas de actuación.
c) Técnicas de prevención, vigilancia y control de la salud y especial atención al tema de la toxicidad que conlleva la utilización de colas o cualquier otra sustancia que se produzca.
d) Normas de actuación preventiva para cada puesto de trabajo.
e) Estudio epidemiológico.
A todo esto la empresa prestará la colaboración necesaria, y estará obligada a dar a conocer a los trabajadores o sus representantes legales completa información sobre los riesgos a que el trabajador está expuesto y las características de seguridad de que está dotada la maquinaria, útiles y local donde trabajan.
Disposición final
A lo no contemplado en este convenio, se aplicará lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, la LOLS y R.D. 1368/1985, de 17 de julio.
ANEXO I
Categorías profesionales
Categoría 1. Jefe de turno.
Aquel trabajador que asume la dirección de un turno de trabajo, motivando y estimulando a los trabajadores, para conseguir el desempeño más eficiente con un esfuerzo constante y razonable. Las funciones a desempeñar son las siguientes: control de personal en el cumplimiento de horarios, control diario de la producción del personal, cumplimiento diario de planes de trabajo, supervisión del trabajo realizado por los controladores de calidad, control del almacén de materiales y consumibles, supervisión de entrada y salida de volantes sin forrar y volantes acabados; carga y descarga de mercancía, aprovisionamiento de materiales para los puestos de trabajo, organización del almacén de recepción y expedición de mercancías.
Categoría 2. Auxiliar administrativo.
Es el que con los conocimientos generales de índole administrativa, auxilia en los trabajos propios de su categoría en las siguientes funciones:
Redacción de correspondencia de trámite, gestión de salidas de material, archivo de albaranes y todas aquellas funciones propias de dicha categoría, etc.
Categoría 3. Jefe de equipo.
Aquel trabajador que asume la dirección de un equipo de trabajo motivando y estimulando a los trabajadores para conseguir el desempeño más constante y razonable, bajo la supervisión de jefe de turno.
Categoría 4. Controlador de calidad.
Sus funciones son las siguientes: control de calidad total de volantes forrados terminados, enfundado y precintado de volantes O.K., embalaje y asegurado con flejes de los volantes en cajas o jaulas paletizadas.
Categoría 5. Operario cualificado.
Aquel trabajador que obtiene unos niveles de destreza y cualificación de manera continuada durante un período no inferior a 60 días.
Categoria 6. Operario.
Aquel trabajador, que después de haber superado el período de formación y con una antigüedad en la empresa inferior a 6 meses (período de cualificación) no alcanza los niveles de destreza y cualificación correspondientes a un operario cualificado.
Tablas salariales 2002
Salario base
Categorías profesionales Nº Mensual Anual
Categoría 1 Jefe de turno 3 897,94 12.571,16 Categoría 2 Aux. administrativo 4 670,44 9.386,16 Categoría 3 Jefe de equipo 5 637,94 8.931,16 Categoría 4 Controlador calidad 6 637,94 8.931,16 Categoría 5 Operario calificado 7 540,44 7.566,16 Categoría 6 Operario 8 503,19 7.044,66
Categorías profesionales asist. prod. distan. Incentivo
Complementos salariales
Plus
Plus
Plus
Categoría 1 Jefe de turno 1,09 Categoría 2 Aux. administrativo 22,97 1,09 Categoría 3 Jefe de equipo 22,97 14,05 1,09 Categoría 4 Controlador calidad 22,97 14,05 1,09 2,13 Categoría 5 Operario calificado 22,97 14,05 1,09 2,13 Categoría 6 Operario 22,97 14,05 1,09 2,13
ANEXO II
Incentivos Año 2002
Cuando la medida mensual supere un rendimiento superior al 1,00 2,13 euros/hora producida
Cuando la medida mensual iguale o supere un rendimiento igual o superior al 1,33 5,58 mensual
Los jefes de equipo y los jefes de turno percibirán estos incentivos en función de la media del equipo y del turno, obtenido durante el mes correspondiente.
CONSELLERÍA DE FAMILIA Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO,
MUJER Y JUVENTUD
