Visto el expediente del convenio colectivo del Ayuntamiento de A Pobra do Caramiñal (código convenio 1503272), que tuvo entrada en esta delegación provincial el día 26-7-2002 y complementado el 19-11-2002, suscrito en representación de la parte económica por el Ayuntamiento de A Pobra do Caramiñal, y, de la parte social por el comité de empresa el día 28-2-2002, ratificado por el pleno de la corporación el 21-3-2002, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial,
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscrición en el libro registro de convenios colectivos de trabajo, existente en esta delegación provincial, y notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar el depósito del citado acuerdo en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
A Coruña, 3 de diciembre de 2002.
Mª Reyes Carabel Pedreira
Delegada provincial de A Coruña
Ayuntamiento de A Pobra do Caramiñal
Convenio regulador de las condiciones de trabajo del personal laboral al servicio del Ayuntamiento de A Pobra do Caramiñal
Capítulo I
Disposiciones generales
Artículo 1º.-Ámbito personal.
Las normas contenidas en el presente acuerdo se aplicarán al personal laboral del Ayuntamiento de A Pobra do Caramiñal independientemente de su relación fija o temporal. No amparará las prestaciones de aquellos contratos subvencionados que tengan las prestaciones económicas prefijadas.
Artículo 2º.-Ámbito temporal.
El presente convenio tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2002, sin perjuicio de la fecha de su publicación en el BOP, y se mantendrá hasta el 31-12-2004. Sin embargo, se entenderá prorrogado hasta la entrada en vigor del convenio que lo sustituya.
Artículo 3º
El presente acuerdo se considera tácitamente prorrogable a períodos anuales, si no mediase denuncia de las partes, con un plazo de preaviso de un mes respecto a la fecha en la que finaliza la vigencia o, de no haber acuerdo de las partes, comprometiéndose a seguir negociando.
Artículo 4º.-Garantías.
Las condiciones recogidas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados global y conjuntamente quedando subordinados a cualquier disposición general de rango superior que pudiese tener efectos más favorables para los empleados públicos.
Artículo 5º
Quedan reservadas a la negociación colectiva todas aquellas materias que, directa o indirectamente, afecten a las condiciones de trabajo del personal de este ayuntamiento: retribuciones, ofertas de empleo, sistemas de selección de empleo, sistemas de selección, promoción y provisión de puestos de trabajo, jornada laboral, calendario de vacaciones, régimen disciplinario, gestión de servicios y métodos de trabajo, seguridad e higiene y derechos sindicales y de participación.
Artículo 6º.-Comisión paritaria.
Después de su aprobación, en el plazo máximo de 30 días se constituirá una comisión paritaria para el seguimiento del convenio. Esta comisión estará compuesta por 6 miembros: 3 representantes del Gobierno municipal y 3 representantes legales de los trabajadores. La comisión estará presidida por el alcalde o persona en que éste delegue, sin voto de calidad, y el secretario se eligirá entre las partes de mutuo acuerdo.
Cada una de las partes puede estar asistida por sus asesores, y podrá nombrar miembros suplentes de su representación.
Cada una de las partes podrá presentar ante la comisión paritaria del convenio los diferentes conflictos e irregularidades que puedan surgir de la interpretación y aplicación del convenio, con el fin de que la comisión emita un dictamen, para el cual ésta utilizará las medidas legales que procedan.
Las funciones o actividades de esta comisión no impedirán en ningún caso el libre ejercicio de la jurisdicción administrativa y contenciosa prevista en la legislación vigente, y emitirá dictámenes sobre los siguientes temas:
1. Interpretación auténtica de los artículos y cláusulas de este documento.
2. Actualización de las normas del convenio, y estudio de la necesidad de su incorporación y procediendo en consecuencia.
3. Vigilancia del cumplimiento del convenio.
4. Cuantas otras actividades lleven la eficacia práctica del convenio.
5. Plantillas y puestos de trabajo.
La comisión paritaria celebrará sus propias normas de funcionamiento interno, su calendario de reuniones, y los acuerdos se tomarán por mayoría absoluta o acuerdo conjunto de ambas partes.
Esta comisión se reunirá a petición de cualquiera de las partes dentro de las 48 horas siguientes a la comunicación de la reunión.
Capítulo II
Organización del trabajo
Artículo 7º
La organización práctica del trabajo será competencia del alcalde, al cual corresponde la iniciativa con sujeción a la legislación vigente. Cuando de ello
se deriven repercusiones sobre las condiciones de trabajo de los empleados públicos, procederá a la negociación con los representantes de los trabajadores de conformidad con los artículos 30 y 31 de la Ley 9/1987 y R.D.L. 1/1995, de 24 de marzo. El alcalde está facultado para delegar sus competencias en la persona que corresponda.
Capítulo III
Movilidad del personal
Artículo 8º.-Clasificación profesional.
La clasificación profesional tiene por objeto la determinación, ordenación y definición de las diferentes categorías que puedan ser asignadas a los empleados/as públicos.
Artículo 9º.-Trabajos de superior categoría.
La realización de trabajos de superior e inferior categoría responderá a necesidades excepcionales, imprevisibles y perentorias, durando el tiempo imprescindible.
1. La adscripción de un trabajador laboral a un puesto de superior categoría lo hará la alcaldía, con comunicación a los delegados sindicales de los trabajadores. Cuando la ocupación en el puesto de trabajo sea superior a 10 días, la percepción de las retribuciones complementarias se hará efectiva desde el primer día.
El máximo tiempo que un trabajador puede estar en esa situación es de seis meses (6 meses), transcurridos los cuales, de existir otros trabajadores que reúnan los requisitos o la capacidad necesaria de la categoría a cubrir, y siempre que se desempeñe la función adecuadamente, otro trabajador ocupará su puesto. No se aplica esta regla a los puestos reservados a trabajadores con habilitación de carácter nacional.
2. Ningún trabajador podrá realizar trabajos de categoría inmediatamente inferior durante un tiempo superior a 10 días, teniendo en cuenta, además, lo establecido en el artículo 23, apartado 4, del Estatuto de los trabajadores. Transcurrido el período citado, el trabajador no podrá volver a ocupar el puesto de categoría inferior hasta transcurrido un año y, en ningún caso, podrá disminuir las retribuciones.
3. Los puestos cubiertos por estos sistemas se incluirá obligatoriamente en la siguiente oferta de empleo.
Artículo 10º.-Segunda actividad.
La corporación o los representantes legales de los trabajadores concretarán, dentro de las medidas de reorganización, los puestos de trabajo que pueden ser considerados aptos para la creación de una escala auxiliar dentro de la relación de puestos de trabajo. Tras la aprobación del presente convenio se formará tal escala auxiliar, definiendo las funciones que deban ser realizadas por el personal que se adscriba a tales puestos. A ella también se adscribirá el personal que
tenga mermadas sus facultades y fuera considerado así por los servicios médicos competentes.
El personal pasará a escala auxiliar en el caso siguiente: por incapacidad para el ejercicio de su función habitual.
Todo el personal que pasa a escala auxiliar conservará el total de las retribuciones que venía percibiendo.
Artículo 11º.-Incapacidad de funciones.
En el caso de que un trabajador presente incapacidad manifiesta para el ejercicio de sus funciones podrá solicitar su tramitación de invalidez permanente debido a accidente laboral o enfermedad profesional, o bien el ayuntamiento la tramitará de oficio. Sin perjuicio de situaciones de segunda actividad, siempre que exista vacante. En este caso el ayuntamiento se hará cargo de la diferencia que exista entre su pensión y lo que venía cobrando. Esta cantidad será fija, no tendrá ninguna revalorización y se abonará hasta que el trabajador reúna los requisitos para la jubilación forzosa. En caso de que le sea denegada la jubilación por los organismos competentes, el empleado podrá solicitar la jubilación voluntaria produciéndose los mismos efectos económicos que los señalados anteriormente.
Para evitar fraude, el trabajador que se quiera acoger a estos derechos pasará las pruebas y exámenes que el ayuntamiento estime convenientes, y con cargo al propio ayuntamiento.
Artículo 12º.-Empleada embarazada.
La empleada pública embarazada tendrá derecho a que si el puesto de trabajo que desempeña es perjudicial para su estado o el del feto, se le encomienden funciones de acuerdo con sus circunstancias.
Capítulo IV
Condiciones de trabajo
Artículo 13º.-Jornada de trabajo.
1. Se establece, con carácter general, una jornada laboral continuada de lunes a viernes de 37,5 horas semanales, con un máximo de 1.665 horas anuales. Para el cálculo de la jornada laboral se computarán los días festivos como efectivamente trabajados.
2. Los meses de julio y agosto, todo el personal afecto por este acuerdo disfrutará de una reducción de jornada de 1 hora diaria, dependiendo de las necesidades del servicio, y en función del horario establecido por la comisión paritaria.
3. Todo trabajador dispondrá de un período de 20 minutos en jornada continua, sin posibilidad de prolongación en atención a la naturaleza de la jornada.
4. Se computará como tiempo de trabajo efectivo el estrictamente necesario para recoger, guardar, limpiar y ordenar los materiales, herramienta y demás útiles de trabajo.
5. El personal laboral que curse estudios tendrá preferencia a elegir turno de trabajo, si ése es el sistema que se sigue en el servicio. Este derecho está
sujeto a la acreditación de los mismos y a la obtención de unos rendimientos que evaluará la comisión paritaria.
6. Cualquiera que sea el régimen de organización del trabajo de cada servicio municipal, entre el término de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas, excepto en situaciones especiales.
7. Se entenderán comprendidos dentro de la jornada laboral ordinaria los tiempos empleados en pausas reglamentarias, desplazamientos y otras interrupciones derivadas del cumplimiento de las normas de seguridad e higiene o de la propia organización del trabajo.
8. Trabajo en período festivo. Se entiende por período trabajado en festivo el realizado en el tiempo que medie entre las 22 horas de la víspera y las 24 horas de cada domingo o festivo.
Se procurará que en los servicios en los que la actividad se desarrolle en domingo, festivos y horas nocturnas, las jornadas trabajadas en dichas circunstancias sean repartidas equitativamente entre todos los trabajadores adscritos al servicio
El personal que realice trabajos en estos períodos tendrán las mismas cuantías que el personal funcionario.
9. Independientemente de lo que los organismos competentes señalen, serán fiestas propias del personal del ayuntamiento, con carácter no recuperable y retribuidas, las festividades de carácter local y el día de la Sta. Rita, patrona de los funcionarios y del personal laboral del Ayuntamiento.
Además, se considerarán festivos e inhábiles para todo el personal los días 24 y 31 de diciembre, excepto el personal al que le corresponda por turno cubrir las necesidades del registro general.
10. Los trabajadores con hijos de menos de nueve meses de edad reducirán la jornada laboral en una hora (1h), sin mermar su retribución. En el supuesto de que trabajen los dos cónyuges, esta merma sólo será aplicable a uno de ellos.
11. Quien por guarda legal tenga a su cargo algún menor de 6 años, disminuido físico o psíquico (en un tercio o mitad), con deducción proporcional de las retribuciones, también podrá acogerse a este derecho.
Artículo 14º.-Vacaciones.
1. Las vacaciones anuales retribuidas tendrán una duración de un mes natural y se disfrutarán preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre y entre el 15 de diciembre y el 15 de enero. Cuando, por necesidades del servicio, el personal tenga que disfrutar obligatoriamente sus vacaciones fuera del período establecido, las vacaciones serán de 30 días laborables.
2. El trabajador podrá solicitar de la alcaldía disfrutar sus vacaciones en un mes diferente a los señalados en el párrafo anterior. También podrá fraccionarlas en dos períodos.
Se podrá acceder a lo solicitado, sin que ello produzca derecho al disfrute de los días adicionales, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
El plan de vacaciones se elaborará antes del día 31 de marzo, por parte del Gobierno municipal, de cada año, negociándose con los delegados sindicales.
En todas las situaciones de IT o licencia maternal que coincidan con las fechas en las que deberán disfrutarse las vacaciones, el disfrute se pospondrá a las fechas posteriores a la situación de alta excepto que el período de baja se iniciase con posterioridad al principio del disfrute de las vacaciones y éste no se extienda más allá del treinta y uno de diciembre del año en curso.
Artículo 15º.-Permisos y licencias retribuidas.
A todo el personal vinculado por este convenio, previo aviso obligado, excepto por causas excepcionales.
1. Se considerarán permisos retribuidos por los siguientes motivos justificados:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Por el nacimiento de un hijo y la muerte o enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días cuando el suceso se produzca en la misma localidad y cuatro días cuando sea en localidad distinta, e igual derecho asistirá a las parejas de hecho y conviventes acreditando estas circunstancias en la forma que reglamentariamente se establezca.
c) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día.
d) Para realizar funciones sindicales, de formación sindical o de representación del personal, en los términos legalmente establecidos.
e) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, durante los días de su celebración.
f) El trabajador con un hijo menor de nueve meses tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo. Este período de tiempo podrá dividirse en dos facciones o sustituirse por una reducción de jornada de media hora.
g) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido psíquico o físico que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una disminución de un tercio o un medio de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones.
2. Se podrá conceder permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.
3. Se podrá disponer de hasta nueve días al año, como máximo, de permiso para asuntos personales sin justificación, atendiendo siempre a las necesidades del servicio.
4. En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a un permiso de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo. El permiso se distribuirá a opción de la trabajadora, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre poderá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.
A pesar de lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de permiso por maternidad, podrá optar porque el padre goce de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad, la incorporación de la madre al trabajo suponga un riesgo para su salud.
Lo mismo regirá en el caso de adopción o acogimiento de menores de hasta seis años
Artículo 16º.-Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si transcurrieron cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha del nacimiento de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se venía disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia forzosa conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
A dicha participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
4. Asimismo, podrán solicitar su paso a situación de excedencia forzosa en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito comarcal
o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente voluntario conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la del que hubiese o se produjese en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Artículo 17º.-Permisos no retribuidos.
1. Por causas de difícil justificación, y siempre que lo permitan las necesidades del servicio, 15 días, hasta un máximo de 3 meses cada dos años.
2. Seis meses cada cinco años, o un año de cada diez. La corporación abonará el importe total de las cuotas de la Seguridad Social, siempre y cuando el permiso sea por causas justificadas. El trabajador/a solicitará el permiso con, al menos, 15 días de antelación a la fecha de inicio del permiso, el ayuntamiento contestará dentro de ese plazo, y, de no hacerlo, se entenderá concedido el permiso.
Artículo 18º.-Formación profesional.
Para facilitar la formación y reciclaje profesional, el ayuntamiento, en el marco del convenio 140 de la OIT, se compromete a adoptar las siguientes medidas concretas:
1. Concesión de permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales y pruebas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional.
2. Concesión de 40 horas retribuidas al año, como máximo, para la asistencia a cursos de perfeccionamento profesional, cuando el curso se celebre fuera de la Administración y el contenido de mismo esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o su carrera profesional en la Administración.
3. Concesión de permiso no retribuido, de una duración máxima de tres meses para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.
Capítulo V
Extinción del contrato
Artículo 19º.-Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y transcurriesen como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso, por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses,
cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que lo capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el salario medio que viniese percibiendo.
3. Cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en la legislación vigente y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.
4. Por faltas de asistencia al trabajo, aunque justificadas pero intermitentes, que consigan el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia a los efectos del párrafo anterior las ausencias debidas a huelga legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja fuese acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción de acuerdo de extinción, al amparo de lo previsto en el artículo anterior, exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52 c) de esta ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiese poner a disposición del trabajador la indemnización a la que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52 c) del escrito de preaviso, se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso, el trabajador o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviese, tendrá derecho, sin pérdida de su retri
bución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo, o la decisión extintiva del empresario tuviese como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produjese con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia del empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a el no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En el caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Artículo 20º.-Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Formas y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrá establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuese representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a quien pertenece, si los hubiese.
Si el trabajador estuviese afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizase inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo se podrá efectuar en el plazo de veinte días a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndolo durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en el caso contrario o cuando en su forma no se ajustase a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y liberdades públicas del trabajador.
6. El despido nulo tendrá el efecto de readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión con el cobro de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado o el cobro de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en la misma:
a) Una indemnización de 45 días por año de salario por año de servicio, prorrateándose por meses o períodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta la fecha en que encontrase otro empleo, si tal colocación fuese anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
2. Si el despedido fuese un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical y no expresase opción, se entenderá que opta por la readmisión.
Capítulo VI
Seguridad e higiene
Artículo 21º.-Salud laboral.
Considerando que los empleados públicos tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y de su salud en el trabajo, y que la Administración y los delegados de prevención tienen el deber de promover, formular y aplicar una adecuada política de prevención de riesgos, las partes se comprometen a colaborar estrechamente para elevar los niveles de salud y seguridad en el trabajo en los distintos centros municipales.
Los delegados de prevención se constituirán en un plazo máximo de seis meses desde la aprobación del convenio, constituido por dos representantes de los trabajadores elegidos de entre los miembros del comité de empresa y dos de la Administración.
Indumentaria.
El ayuntamiento se compromete a equipar anualmente al personal laboral con el siguiente vestuario:
1. Personal de obras y mantenimiento:
a) A principios de año:
-Dos camisas; dos conjuntos de cazadora y pantalón
-Un par de botines de seguridad.
b)
-Un par de botas de agua y una prenda de aguas, cambiándose por una nueva cuando se estropeen o deterioren, entregando las prendas estropeadas o deterioradas.
-Los guantes que se necesiten a lo largo del año.
2. Personal de limpieza de edificios y locales:
-Dos batas anuales, un par de zuecos, un par de zapatillas y los guantes que se necesiten a lo largo del año.
Artículo 22º.-Reconocimiento médico.
Es un derecho voluntario de todos los trabajadores el de realizar un reconocimiento médico de tipo general con una periocidad bianual y corriendo todos los gastos derivados del mismo a cargo del ayuntamiento.
El ayuntamiento, previo acuerdo de la comisión paritaria, podrá establecer los reconocimentos médicos para el personal.
A efectos de garantizar la efectividad de este derecho el ayuntamiento suscribirá la póliza o concierto que proceda.
Capítulo VII
Condiciones económicas
Artículo 23º.-Salario.
Estructura del salario.
El salario constará de :
-Salario base + Complemento por tiempo de servicio que se devengarán cada tres años (trienios).
-Pagas extraordinarias:
1. Todo el personal incluido en este convenio tendrá derecho a percibir dos pagas extraordinarias que se abonarán con el salario mensual de junio y diciembre.
La cuantía de cada una de las pagas será igual a una mensualidad de salario base + complemento por tiempo de servicio.
2. Las retribuciones se pagarán mensualmente mediante transferencia bancaria y constando las mismas en la correspondiente nómina en la que se reflejarán con absoluta claridad todos los aspectos retributivos,~ recogiendo, asimismo, todos los conceptos por los cuales se produzcan descuentos en los haberes de los trabajadores/as.
El modelo será obligatoriamente igual para todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.
A aquellos trabajadores/as que en la entrada en vigor del convenio vengan percibiendo más de dos pagas extraordinarias al año, se les respetarán su actual cuantía, siempre que ésta supere la que le corresponda por aplicación de lo dispuesto en el presente artículo.
El salario para el año 2002 será el que viene expresado en el anexo I de este convenio.
Para el año 2003 y 2004 a todo personal afecto a este convenio se le incrementará el salario en la misma cuantía que las normas presupuestarias aplicables al personal al servicio de las administraciones públicas
Artículo 24º.-Horas extraordinarias.
1. Las horas extraordinarias son aquellas horas o fracciones que excedan de la jornada laboral de trabajo y tengan un carácter excepcional.
2. Se tenderán a eliminar como regla general todas las horas extraordinarias, de modo que sólo se hagan aquéllas debidas a imprevistos y teniendo un carácter excepcional, no pudiendo sobrepasar las 70 horas en cómputo anual.
La realización de las horas extraordinarias como norma general tendrá un carácter voluntario.
La dirección del centro u organismo informará al comité de empresa o delegados de personal sobre el número de horas extraordinarias que se van a realizar, especificando las causas, distribución, sesiones y relaciones nominales del personal laboral que las realiza.
En caso de que las horas extras se compensen por tiempo de descanso, se computarán de la siguiente manera:
1 hora extraordinaria computará por 1 hora y 30 minutos de descanso, si se realiza en días laborales, y por 2 horas si se realiza en domingos o festivos.
Se podrán acumular estos tiempos de descanso hasta constituir jornadas completas, que nunca se podrán sumar a los períodos de vacaciones y permisos ordinarios pactados en el calendario laboral de cada organismo.
A efectos económicos, el valor de la hora extraordinaria será la resultante de incrementar un 75% el valor de la hora ordinaria.
Su cálculo se hará con la siguiente fórmula:
(salario bruto anual + antigüedad) x 75
Hora extra=--------------------------------------------------------
1.665 horas (nº de horas efectivas anuales)
Para las horas extraordinarias que se hagan en domingos o festivos, el coeficiente multiplicador será de 2,25.
Dietas y desplazamientos.
Se entiende por dieta la indemnización económica diaria que se le debe pagar a un trabajador/a como compensación de los gastos derivados de un desplazamiento motivado por orden de los órganos directivos correspondientes. La cuantía de la dieta se regulará según el Decreto 299/1990, de 24 de mayo, modificado por el Decreto 21/1994, de 4 de febrero, y las relaciones de aplicación.
Artículo 25º.-Incapacidad temporal (IT).
En caso de baja por IT, y mientras no se resuelva de forma definitiva esta situación, el ayuntamiento garantizará a todos sus empleados y empleadas el mantenimiento de los salarios y previsiones legalmente establecidos.
Capítulo VIII
Beneficios sociales
Artículo 26º.-Jubilación anticipada.
1. Modalidades de jubilación:
a) Jubilación forzosa.
Con el fin de contribuir a la realización de una política de promoción de empleo, la jubilación para el personal laboral fijo del Ayuntamiento tendrá carácter de forzosa al cumplir el trabajador/a la edad de 65 años.
Aquellos/as trabajadores/as que, al llegar a esta edad, no hayan cumplido el período mínimo de cotización a la Seguridad Social para causar derecho a la referida prestación, podrán continuar prestando servicios hasta cumplir el citado período de cotización, momento en el que se causará baja de modo inmediato.
b) Jubilación especial.
De conformidad con el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio (BOE del 20-7-2005), para el caso
de que los trabajadores/as con 64 años se quieran acoger a la jubilación con 100 por 100 de los derechos, se sustituirá al que se jubile de este modo por cualquier trabajador que se encuentre inscrito como desempleado en la correspondiente oficina de empleo, y en las listas que, en su caso, se elaboren, mediante un contrato de la misma naturaleza que la del extinguido, respetando en todo caso en el sistema de selección los principios de igualdad, mérito y capacidad.
En el caso de que la contratación se decida con carácter indefinido, se deberá llevar a cabo de conformidad con lo regulado en el capítulo IV del presente convenio.
c) Jubilación voluntaria.
El personal laboral podrá jubilarse voluntariamente de acuerdo con los requisitos establecidos en el régimen de la Seguridad Social al que pertenezca.
Artículo 27º.-Ayudas y anticipos.
1. A petición del interesado/a, el ayuntamiento podrá conceder a sus empleados/as un anticipo de hasta cuatro mensualidades, con un tope máximo de 450.000 ptas. La devolución se efectuará mediante deducciones mensuales en nómina, y sin que generen ningún tipo de interés, en los plazos que se señalan a continuación:
a) Diez meses para los anticipos de una mensualidad.
b) Catorce meses para los anticipos de dos mensualidades.
c) Veinte meses para los anticipos de tres mensualidades.
d) Treinta meses para los anticipos de cuatro mensualidades.
2. Se concederán anticipos de más de dos mensualidades sólo como consecuencia de necesidades de carácter social, definiéndose como tales, en principio, tan sólo las derivadas de inversión para la compra o mejora de vivienda propia o adquisición de terrenos para construirla, y de gastos de enfermedad, en los términos que se señalan a continuación.
a) Los anticipos a los que se hace referencia en este apartado, y que vengan como consecuencia de inversiones en vivienda propia, abarcarán:
-Los destinados a la compra de vivienda que sirva o vaya a servir de residencia única y habitual del peticionario.
-Los destinados a obras de mejora de la vivienda que reúna las características del párrafo anterior.
-Los destinados a la amortización de préstamos por adquisición de vivienda que habrá de reunir las mismas condiciones antes citadas.
-Los destinados a cubrir gastos derivados de compra de mobiliario necesario para el primer establecimiento de la vivienda que se ocupe.
b) Los anticipos a que se refiere este apartado y que traigan causa de gastos de enfermedad, se otorgarán tan sólo cuando los gastos se deriven directa o indirectamente del solicitante, sin cónyuge, hijos o persona del mismo dependiente económicamente, siempre y cuando aquéllos se prevean superiores al importe de dos mensualidades de las actividades profesionales del personal municipal, salvo en caso de manifiesta negligencia debidamente probada.
c) Queda reservada a la comisión mixta la interpretación de las cláusulas establecidas en el número dos de este artículo, así como la apreciación de otras necesidades que, sin estar previstas en los apartados anteriores, merezcan la consideración social y, por lo tanto, la concesión de este tipo de anticipo.
d) La concesión de anticipos de más allá de dos mensualidades no podrá superar el número de dos por solicitante, en un período de cinco años.
3. El período máximo de amortización no podrá exceder en ningún caso de la fecha en que se produzca legalmente la jubilación del solicitante, o finalización del contrato, debiéndose prorratear en estos casos el importe del mismo entre las mensualidades que resten hasta dicha fecha.
4. No se concederán nuevos anticipos si el interesado/a no amortizó cuando menos el 50% del que ya tenía concedido, y transcurriese la mitad del período de amortización, excepto que concurra una causa de especial trascendencia valorada como tal por la comisión mixta.
Artículo 28º.-Seguro de responsabilidad civil.
Se suscribirá por el ayuntamiento una póliza que garantice la cobertura por responsabilidad civil que pueda derivarse de las actividades profesionales del personal municipal, excepto en caso de negligencia manifiesta, debidamente probada.
Artículo 29º.-Asistencia jurídica.
La corporación se brinda a prestar asistencia jurídica a sus empleados/as en los supuestos de conflictos surgidos con terceros como consecuencia de la prestación de sus servicios, salvo en caso de manifiesta negligencia debidamente probada.
Capítulo IX
Derechos sindicales
Artículo 30º.-De la representación de los trabajadores.
1. En el ejercicio de los derechos que contemple la legislación vigente, el Ayuntamiento de A Pobra do Caramiñal reconoce al comité de empresa como órgano de representación de los contratados laborales municipales, con capacidad jurídica para obrar en la defensa de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en la normativa vigente.
2. Se reconoce la capacidad jurídica y de obrar, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, a los sindicatos, secciones sindicales y, en general, a las organizaciones legalmente establecidas y creadas para la defensa de los intereses de los trabajadores,
las cuales podrán, a través de sus órganos acreditados ante el ayuntamiento, realizar todo tipo de acciones sindicales de las previstas en la normativa vigente.
3. Se fijan en 15 horas mensuales las de libre disposición para cada uno de los miembros del comité; no se computarán como horas sindicales las de negociación ni aquellas empleadas para las reuniones con órganos de la Administración, a iniciativa de éstos.
4. Los miembros de la junta de personal y del comité de empresa no podrán ser sancionados ni despedidos durante el ejercicio de sus funciones, ni en el año siguiente al de su cese, como consecuencia de sus actividades sindicales.
5. Tampoco podrán ser trasladados de unidad, centro o puesto de trabajo, en contra de su voluntad expresa, durante el mismo período.
6. Los miembros de la junta de personal y comité no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, en razón precisamente del desempeño de su representación.
Artículo 31º.-De la junta de personal y del comité de empresa.
1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
a) Recibir la información de los asuntos que afecten a las materias de personal.
b) Tener conocimiento previo de los expedientes que se refieran a materia de personal y que vengan a ser sometidos al acuerdo plenario, así como de las disposiciones referentes a premios y sanciones, régimen de prestación de servicios y, en general, a cuantas disposiciones con trascendencia para la organización general y régimen de prestaciones de servicios municipales vengan a adoptarse; a tales efectos habrán de estar dichos asuntos a disposición de los citados órganos con la antelación suficiente. El informe del comité no formará parte del expediente que se someterá al conocimiento del pleno.
c) Proponer la designación del trabajador/a que haya de asistir a los tribunales de oposiciones y concurso para la contratación, selección o promoción del personal.
d) Tener acceso a los expedientes que regulen materias de personal.
e) Plantear y negociar ante los órganos correspondientes las materias que afecten a las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, régimen de asistencia, y seguridad y previsión en el que sea competencia de la corporación.
2. El comité de empresa tendrá un funcionamiento democrático, asegurando la participación en sus tareas de todas las candidaturas que obtuviesen representación, manteniendo, en la medida de lo posible la proporcionalidad de representación de las mismas en los diversos órganos colegiados de que oportunamente se doten. Para asegurar estos principios de proporcionalidad y funcionamiento democrático tendrán que contar con un reglamento de organización o funcionamiento.
3. Se garantiza el derecho a la libre sindicación y organización de los trabajadores/as, así como al ejercicio del derecho de huelga, con las limitaciones impuestas por la ley y no discriminación, perjuicio ni sanción, por razones de afiliación y ejercicio de los derechos sindicales.
Artículo 32º.-Locales sindicales.
El ayuntamiento se compromete a dotar al comité de empresa de locales adecuados para realizar sus funciones, y mantenerlos en condiciones que hagan posible su utilización por los mismos para los fines que le son propios. Asimismo, se cederá un local para asambleas, autorización para uso de fotocopiadora, teléfono y fax.
Artículo 33º.-Asamblea.
1. El ayuntamiento se compromete a facilitar un local para la celebración de asembleas generales de centro, fuera del horario normal de trabajo y hasta un máximo de 36 horas, de conformidad con la Ley 9/1987.
2. Sin perjuicio de lo anteriormente establecido, cada centro de trabajo podrá realizar asambleas dentro de la jornada laboral, en la última o en la primera media hora, hasta un límite de cuatro al año, con intervención y presencia siempre de algún miembro del comité de empresa, debiendo comunicarse su celebración al concejal de personal con una antelación de 2 días hábiles. Dicho período de media hora no podrá computarse negativamente a ningún efecto.
3. El Ayuntamiento instalará en todos los centros de trabajo tablones donde el comité de empresa pueda exponer su información.
Artículo 34º.-Gastos sindicales.
En los presupuestos municipales se consignará anualmente una partida con destino a gastos sindicales.
Capítulo X
Régimen disciplinario
Artículo 35º.-Régimen disciplinario.
1. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, excepto las derivadas de falta de asistencia y puntualidad, requerirá la realización de un expediente disciplinario, en el que el procedimiento, la tramitación y los términos son los siguientes:
a) Cuando la Administración tenga conocimiento de la comisión de hechos presuntamente constitutivos de falta grave o muy grave, se acordará la incoación, en su caso, de expediente disciplinario por el responsable o director del centro o dependencia donde el trabajador/a preste sus servicios o, en su caso, por la autoridad que normativamente en cada momento tenga asignada tal competencia. Dicho acto, que se les deberá comunicar por escrito al comité de empresa y al interesado, interrumpirá los plazos legales de prescripción de faltas e infracciones.
b) En el propio acto de incoación de expediente, el nombramiento y designación de instructor del pro
cedimiento, quien ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos y, en particular, de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.
El instructor, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración del presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y del que aquél alegó en su declaración.
Todos los organismos y dependencias de la Administración están obligados a facilitar al instructor los antecedentes e informes necesarios, así como los medios personales y materiales que precise para el desarrollo de su actuación.
c) En un plazo no superior a un mes desde el inicio del expediente, el instructor propondrá a la autoridad competente el archivo de las actuaciones, o procederá a la elaboración de un pliego de cargos, que le será notificado respectivamente, según el caso, al interesado, al comité de empresa, a los delegados/as de personal del centro o a la sección sindical correspondiente.
El pliego de cargos incluirá los hechos imputados con expresión, en su caso, de la falta presuntamente cometida y de las sanciones que puedan ser de aplicación. El instructor podrá, por causas justificadas, solicitar la ampliación del plazo referido.
d) El pliego de cargos se notificará al inculpado y se le concederá un plazo de diez días para que pueda contestarlo con las alegaciones que considere convenientes para su defensa, aportando, asimismo, cuantos documentos considere de interés. En este trámite deberá solicitar, si lo considera conveniente, la práctica de las pruebas que para su defensa crea necesarias.
e) Contestando el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el instructor podrá acordar la práctica de las pruebas solicitadas que juzgue oportunas, así como la de todas aquellas que considere pertinentes. Para la práctica de las pruebas se dispondrá del plazo de un mes.
El instructor podrá denegar la admisión y la práctica de las pruebas para investigar cuestiones que considere innecesarias, debiendo motivar la denegación, sin que contra esta resolución quepa recurso del inculpado.
Los hechos relevantes para la resolución del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.
f) Cumplidas las diligencias previstas en este artículo se dará vista del expediente al inculpado con carácter inmediato para que en el plazo de 10 días alegue lo que vea pertinente para su defensa y aporte cuantos documentos considere de interés. Se facilitará una copia completa del expediente al inculpado cuando éste así lo solicite.
g) El instructor formulará dentro de los diez días siguientes la propuesta de resolución, de la que se dará traslado al comité de empresa o a los delegados/as de personal, así como al interesado, en la que se fijará con precisión los hechos probados, motivando, en su caso, la denegación de pruebas propuestas por el inculpado, y hará la valoración jurídica de los hechos, determinando, si procede, la falta cometida, la responsabilidad del trabajador y la sanción que juzgue procedente imponer.
La propuesta de resolución se notificará al interesado, para que en el plazo de diez días pueda alegar ante el instructor todo cuanto considere pertinente para su defensa.
Oído el inculpado o transcurrido el plazo sin que haya ninguna alegación, se remitirá con carácter inmediato el expediente completo al órgano que acordó la incoación del procedimiento, el cual lo remitirá al órgano competente para que proceda a dictar la resolución que corresponda o, en su caso, le ordenará al instructor la práctica de las diligencias que considere necesarias.
De esta resolución se dará cuenta al interesado, al comité de empresa de su centro y a la sección sindical a que pertenezca, en su caso.
h) De la propuesta de resolución y sanción, si procede, se dará traslado a la Comisión paritaria del convenio, a los meros efectos estadísticos y de información.
i) La omisión del procedimiento aquí descrito determinará la nulidad del expediente, cuando produzca indefensión del interesado.
2. La sanción de faltas que no precisen la incoación de expediente disciplinario se comunicará al comité de empresa respectivo, con tres días hábiles de antelación a su notificación al interesado.
3. Las infracciones o faltas cometidas por los trabajadores, derivadas de incumplimientos contractuales, podrán ser leves, graves o muy graves.
a) Faltas leves.
I. La incorrección con los superiores jerárquicos, con los compañeros/as y con el público en general.
II. La negligencia y el descuido en el cumplimiento del trabajo.
III. La presentación extemporánea de partes de baja o de confirmación, en tiempo superior a dos días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que por causas de fuerza mayor se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
IV. De tres a cinco faltas de puntualidad al mes, respetándose el régimen existente a efectos de cómputo en cada centro de trabajo. No obstante, las faltas de puntualidad podrán suponer la deducción proporcional de retribuciones.
V. La negligencia en el cuidado y en la conservación de los materiales y utensilios de trabajo, del mobiliario y de los locales donde se presten los servicios.
VI. La falta de asistencia injustificada durante un día al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
VII. El incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador, siempre que no deban ser calificados como falta grave o muy grave.
c) Faltas graves.
I. La indisciplina o la desobediencia relacionada con su trabajo, y el incumplimiento de los deberes previsto en los apartados a), b) y c) del artículo 5 del Estatuto de los trabajadores.
II. La desconsideración con el público, compañeros y subordinados en el desempeño de las tareas encomendadas, siempre que no sea falta leve, así como la grave falta de consideración con los administrados o el abuso de la autoridad en el ejercicio del cargo.
III. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante dos o tres días al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
IV. La presentación extemporánea de los partes de confirmación de baja, en tiempo superior a siete días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
V. El abandono del trabajo sin causa justificada por tiempo superior a dos días en un mes.
VI. La simulación de enfermedad o accidente que supongan la incapacidad laboral transitoria por tiempo inferior a tres días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta cuando el trabajador declarado de baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este apartado toda acción u omisión del trabajador realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.
VII. La colaboración o el encubrimiento de faltas de otros trabajadores/as, en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y utilización de los mecanismos de control.
VIII. Más de cinco faltas de puntualidad en un mes, respetándose el régimen existente a efectos de cómputo en cada centro de trabajo.
IX. La reiteración en la comisión de faltas leves, excepto las de puntualidad inferiores a cinco faltas leves, en un plazo de seis meses, aunque fuesen sancionadas.
X. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
XI. Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que les causen daño a la Administración o a los administrados.
XII. Causar daños graves en los locales, en el material o en los documentos de los servicios.
XIII. El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no supongan mantenimiento de alguna situación de incompatibilidad.
XIV. La grave perturbación del servicio.
XV. Actos que atenten contra la dignidad de los trabajadores o de la Administración.
XVI. Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de las jornadas de trabajo.
c) Faltas muy graves.
I. El incumplimiento del deber de fidelidad a la Constitución y al Estatuto de autonomía en el ejercicio de la función pública.
II. Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
III. El abandono del servicio.
IV. Adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen un perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.
V. La publicación o utilización indebida de secretos oficiales así declarados por ley o clasificados como tales.
VI. La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
VII. La participación en huelgas ilegales.
VIII. Los incumplimientos de las obligaciones de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
IX. Los actos limitativos de la libre expresión de pensamiento, ideas y opiniones.
X. Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas graves en un período de un año.
XI. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones y en el desempeño de las funciones encomendadas.
XII. Más de tres faltas al mes de asistencia no justificadas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
XIII. La indisciplina y la desobediencia de carácter grave.
XIV. Los malos tratos de palabra u obra con los trabajadores/as de superior e inferior categoría, compañeros/as y público.
XV. El acoso sexual, máxime cuando se acompañe de abuso de autoridad al ser efectuado por un/a superior/a contra un/a subordinado/a.
XVI. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando del mismo se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a y/o terceros.
XVII. La simulación de enfermedad o accidente que supongan una incapacidad o baja por un tiempo de tres o más días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta muy grave cuando el trabajador/a declarado de baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asi-
mismo, se entenderá incluida en este apartado toda acción u omisión del trabajador realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente
XVIII. La reiteración en la comisión de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, excepto las de puntualidad.
XIX. El ejercicio de actividades privadas o públicas sin solicitar y obtener autorización de compatibilidad del órgano competente para ello.
4. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
-Amonestación verbal o por escrito.
-Suspensión de empleo y sueldo por dos días.
b) Por faltas graves:
-Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
-Suspensión del derecho de concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascensos por un período de un año.
c) Por faltas muy graves:
-Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a seis meses.
-Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un máximo de dos años.
-Traslado forzoso sin indemnización.
-Despido.
5. Serán órganos competentes para la imposición de las sanciones disciplinarias:
a) El Pleno de la Corporación, a propuesta de la Comisión de Gobierno, para imponer el despido.
b) La Comisión del Gobierno, para imponer las sanciones por faltas graves o muy graves.
c) La alcaldía, para la imposición de sanciones de faltas leves.
6. Los jefes o superiores que toleren o encubran las faltas de sus subordinados incurrirán en responsabilidad y sufrirán la corrección o sanción que se considere procedente, teniendo en cuenta la que se le imponga al autor y la intencionalidad, perturbación para el servicio y reiteración o reincidencia de dicha tolerancia o encubrimiento.
7. No se considerará falta de ningún tipo la negativa a realizar trabajos de categoría distinta a la específica de cada trabajador, salvo cuando medien circunstancias de excepcional necesidad.
Todo trabajador/a podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral. La Comisión de Gobierno abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.
Lo aquí expuesto también será de aplicación cuando se lesionen derechos de los trabajadores/as reconocidos en este convenio y la normativa vigente, y se deriven perjuicios notorios de orden material para los mismos.
8. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Administración tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de cometerse. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido.
9. La cancelación del expediente de faltas y sanciones se producirá a los tres meses para las faltas leves, al año para las graves y a los dos años para las muy graves.
Disposiciones adicionales
Primera.-Todo el personal afectado por este convenio percibirá con efectos de 1 de enero de 1996, al cumplir tres años de servicios un complemento por tiempo de servicio.
Cada tres años, por lo tanto, a partir del 1 de enero de 1996, se devengarán trienios que consistirán, cada uno, en el anexo correspondiente a las retribuciones.
El personal que ya devengase trienios en la fecha de 1 de enero de 1996, los seguirá devengando normalmente, y a partir de esta fecha pasará a cobrarlos según esta D.A.
Segunda.-Todo el personal afectado por este convenio que cese en el trabajo al servicio del ayuntamiento y vuelva a ser contratado en un plazo máximo de tres meses a partir de su cese, devengará el complemento por tiempo de servicio, igualmente al cumplir los tres años, como si se tratase de un servicio ininterrumpido.
Disposición derogatoria
El presente documento, una vez aprobado por el órgano competente, deroga cualquier otro acuerdo o resolución municipal que se le oponga, en especial anteriores acuerdos aprobados por la corporación.
Ayuntamiento de A Pobra do Caramiñal
Personal laboral
Tabla de salarios
Categoría Salarios actuales
Peón 702,69 A
Oficial 762,35 A
Encargado de brigada 1.034,15 A
Conductor mecánico 961,22 A
Conserje 762,35 A
Auxiliar de hogar 562,93 A
Limpieza 562,93 A
Locutora 961,22 A
Auxiliar administrativo 961,22 A
Administrativo 1 1.226,40 A
Auxiliar policía local 961,22 A
Categoría Salarios actuales
Pedagoga 1.226,40 A
Asistente social 1.160,67 A
Palista 961,22 A
