Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Aludec Ibérica, S.A., con nº de código 3603562, que tuvo entrada en esta delegación provincial el día 12-4-2002, suscrito en representación de la parte económica por una representación de la empresa, y de la parte social, por el comité de empresa, en fecha 27-3-2002. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial, y la notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 25 de abril de 2002.
Antonio Coello Bufill
Delegado provincial de Pontevedra
I convenio colectivo de la empresa
Aludec Ibérica, S.A.
Artículo 1º.-Ámbito de aplicación.
El presente convenio colectivo de ámbito empresarial, que es objeto de suscripción entre la representación de la empresa Aludec Ibérica, S.A. y la representación de los trabajadores, regula las relaciones laborales de los trabajadores que actualmente y en el futuro presten sus servicios para esta empresa por contrato laboral suscrito con la misma, y en el centro de trabajo que la empresa Aludec Ibérica, S.A. tiene en actividad en la ciudad de Vigo, provincia de Pontevedra.
Artículo 2º.-Vigencia y denuncia del convenio.
1. La vigencia temporal de este convenio colectivo será desde el día de su publicación en el boletín oficial correspondiente, y en todo caso a partir de un plazo de quince días desde su firma. Su duración será hasta el día treinta y uno de diciembre del año 2004 (31-12-2004).
2. Los efectos económicos de este convenio se retrotraerán al día uno de enero del año 2002, salvo en aquellos conceptos que se disponga otra cosa.
En consecuencia, el presente convenio mantendrá su vigencia durante los años 2002, 2003 y 2004.
3. De conformidad con la legislación vigente, expresamente se pacta que el presente convenio no precisa denuncia previa para el cese de su vigencia el día 31 de diciembre del año 2004, comprometiéndose ambas partes a comenzar los trámites de negociación para un nuevo convenio al menos con tres meses de antelación a dicha fecha.
Artículo 3º.-Vinculación a la totalidad.
Las condiciones laborales, económicas y de todo orden pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 4º.-Garantías personales.
Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
Artículo 5º.-Organización del trabajo.
1. Corresponde a la dirección de la empresa, como una facultad y responsabilidad inherente a la misma, la dirección, organización y control del trabajo, respetándose en todo momento lo establecido en la legislación vigente y en el presente convenio colectivo. Al comité de empresa -en adelante, los representantes del personal les corresponde la función de presentar ante la dirección de la empresa los informes y propuestas que estimen oportunos.
2. Los representantes del personal serán informados por la dirección de la empresa de las decisiones relevantes que por ésta se adopten en materia de organización del trabajo, de conformidad con las facultades y competencias que la ley atribuye a dichos representantes en esta materia.
3. La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales, para lo que se mantendrá una actitud activa y responsable entre las partes, dirección y trabajadores.
Artículo 6º.-Ingresos en la empresa.
1. El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para trabajadores mayores de cuarenta y cinco años, discapacitados, etc.
2. La empresa comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo a cubrir, condiciones que deben de reunir los aspirantes, pruebas de selección y documentación a aportar por los aspirantes. Los representantes de los trabajadores podrán emitir informes al respecto y velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en la plantilla.
3. Tendrán derecho preferente al ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual en cualquiera de sus modalidades. Tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
Artículo 7º.-Período de prueba.
1. El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
-Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.
-Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.
-Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.
-Grupos profesionales 2, dos meses.
-Grupo profesional 0 y 1, un mes.
2. El período de prueba habrá de constar por escrito, y durante el mismo la empresa y el trabajador podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
3. Cuando el trabajador que se encuentre realizando el período de prueba no lo supere, la dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
4. Transcurrido el período de prueba, el trabajador ingresará en la plantilla con todos los derechos inherentes a su contrato y al convenio colectivo. La situación de incapacidad temporal interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
5. Los cursillos de capacitación dados por la empresa serán considerados a todos los efectos como tiempo del período de prueba.
Artículo 8º.-Contratación.
1. Los trabajadores se clasifican en: fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, para la formación y en prácticas. Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente en cada momento. Las relaciones laborales serán prioritariamente de carácter indefinido.
2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado y a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
3. Contratos en prácticas y para la formación: conforme a la legislación en cada momento vigente, podrán suscribirse contratos en prácticas y para la formación, dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y formación del trabajador contratado.
4. Contratos de obra o servicio: con el fin de potenciar la utilización de las modalidades de contratación previstas por la ley, y reducir en lo posible la utilización de formas de contratación externas a las empresas, particularmente las empresas de trabajo temporal, se podrá hacer uso por la empresa del contrato de obra o servicio determinado contemplado en el artículo 15.1º del Estatuto de los trabajadores. Dicho contrato podrá cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. La empresa informará a los representantes de los trabajadores de los contratos de esta naturaleza suscritos y de la causa de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupo profesional a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este convenio no podrá entenderse
en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1º a) del Estatuto de los trabajadores.
5. Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses.
6. A los efectos de reducir en lo posible la contratación por medio de empresas de trabajo temporal, la empresa asume el compromiso de reducir durante la vigencia del presente convenio esta forma de contratación, de modo que al término de la vigencia de este convenio el porcentaje de trabajadores contratados por medio de ETT no supere el 15% del total de la plantilla -computándose como plantilla de la empresa a los trabajadores con relación laboral directa, bien con contrato indefinido bien con cualquier otra modalidad de contrato de trabajo (duración determinada, eventuales, contratos formativos, etc.).
Artículo 9º.-Pluriempleo.
1. Las partes firmantes del presente convenio estiman conveniente contribuir a erradicar el pluriempleo como regla general.
2. A estos efectos, la empresa se compromete a no contratar en régimen de pluriempleo o jornada reducida a aquellos trabajadores que dispongan de otra ocupación retribuida por jornada completa y no a tiempo parcial, salvo circunstancias excepcionales de las que en su caso se habrá de informar a los representantes de los trabajadores y obtenerse la aprobación por parte de éstos. Asimismo, para su control, la empresa dará a conocer a los representantes de personal los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Artículo 10º.-Ceses voluntarios.
1. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
-Grupo profesional 7 y 8: dos meses.
-Grupo profesional 4, 5 y 6: un mes.
Grupo profesional 0, 1, 2 y 3: quince días.
2. El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso. Asimismo, si el trabajador cumple con su obligación de preavisar, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo de preaviso los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de días del preaviso. No existirá esta obligación, y por consiguiente no nace este derecho si el trabajador no preavisó con la antelación debida.
Artículo 11º.-Clasificación profesional.
1. Los trabajadores de la empresa, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican posteriormente, serán clasificados en grupos profesionales.
2. A los efectos de obtener una más razonable estructura productiva, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador, los puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos profesionales que se señalan a continuación:
Grupo profesional 0: se establece este grupo profesional respecto de aquellos trabajadores que son contratados para la realización de trabajos según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que carecen de experiencia en la actividad, sin que tengan más conocimientos que los de nivel de formación elemental; en este grupo profesional únicamente podrá per
manecer un trabajador un plazo máximo de veinticuatro meses -ya de forma ininterrumpida o discontinua por interrupciones de la relación laboral, computándose a tales efectos cualquier contrato laboral que les haya vinculado con la empresa, aún cuando se haya producido interrupción en la prestación de servicios por haber sido de naturaleza temporal-, plazo a partir del cual se ascenderá automáticamente al grupo profesional 1.
Ello no obstante, con el fin de reducir el período máximo de permanencia en este grupo profesional, se acuerda que a partir del uno de septiembre del año 2002, la permanencia en el grupo profesional 0 sólo será de 18 meses máximo, percibiéndose durante los seis primeros meses el salario que entonces correspondiese al primer año, y durante los 12 meses siguientes -mes 7º al 18º percibirá ya el salario previsto para el segundo año. Y a partir de uno de junio del año 2003, la permanencia máxima en el grupo 0 lo será de tan sólo 12 meses, y el salario que se aplicará al grupo 0 en el año 2004 será el que en dicho ejercicio correspondería al segundo año.
En consecuencia, tanto en fecha 1 de septiembre del año 2002, como en fecha 1 de junio del año 2003, se realizarán las oportunas regularizaciones respecto al personal que entonces esté en el grupo 0, conforme a lo establecido en el apartado anterior, computándoseles a los trabajadores el tiempo que en dichas fechas ya tuviesen acumulado en el citado grupo y año -1º o 2º que corresponda para determinar qué grupo profesional y salario les pasa a corresponder y desde qué fecha.
Grupo profesional 1: se establece este grupo profesional respecto de aquellos trabajadores que realizan trabajos según instrucciones concretas, claramente establecidas, con alto grado de dependencia, generalmente de índole física y atención simple, con nivel de formación elemental, pero que reunen ya una experiencia y antigüedad en la empresa que justifique su ascenso a este grupo.
Grupo profesional 2: trabajadores que ejecutan funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen ya ciertos conocimientos profesionales y/o experiencia en el puesto.
Grupo profesional 3: trabajadores que realizan funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está ya menos limitada por una supervisión directa y sistemática.
Grupo profesional 4: trabajadores que realizan funciones de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento, comportando la responsabilidad de las mismas, sin perjuicio de su supervisión por mandos superiores, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores bajo cuya coordinación actúen.
Grupo profesional 5: trabajadores que realizan funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Grupo profesional 6: trabajadores que realizan funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, incluyendo la realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Grupo profesional 7: incluye las funciones que consisten en la realización de actividades complejas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.
Grupo profesional 8: se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto nivel de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades, que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a alguna de las personas que ostenten puestos de dirección o gerencia.
Al margen de los anteriores grupos profesionales, prestan sus servicios para la empresa aquellas personas que desarrollan ya funciones de dirección y gestión empresarial, dependientes únicamente -o integrantes de los órganos de administración social, con relación laboral tipificable como especial de alta dirección, no contemplados como trabajadores con relación laboral ordinaria con la empresa.
2. Las más completas definiciones de los grupos profesionales se recogen en el convenio general de industrias químicas, de ámbito nacional.
Artículo 12º.-Movilidad funcional.
1. Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador. De no producirse los anteriores requisitos, la empresa formará al trabajador adecuadamente para posibilitar la movilidad funcional.
2. A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales de acuerdo con la ley.
3. Los representantes legales de los trabajadores serán informados acerca de las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación o causa de las mismas, estando obligada la empresa a facilitarla.
Artículo 13º.-Trabajos de distinto grupo profesional.
1. La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose al trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
2. Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por servicio militar, enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo.
3. Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo grupo profesional. En ningún caso el cambio de grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de grupo inferior con un mismo trabajador.
4. En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un grupo profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo.
5. Los trabajadores remunerados a destajo o primas, que supongan la percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.
Artículo 14º.-Régimen de ascensos.
1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como puedan ser las funciones realizadas por los jefes de sección, jefes de taller, jefes de almacén, directores técnicos, directores administrativos, dirección de ventas, serán de libre designación por la empresa.
2. Para el ascenso de los demás trabajadores, la empresa establecerá un concurso-oposición con base en un sistema objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado funciones de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.
3. En relación con la promoción, tendrán prioridad aquellas personas pertenecientes al sexo menos representado en el grupo profesional del que se trate.
4. El sistema de valoración confeccionado por la dirección será objeto preceptivamente dictaminado por
los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si a pesar de ello fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará abierto a los trabajadores la vía de reclamación ante la Inspección de Trabajo o ante la jurisdicción competente.
Artículo 15º.-Traslados.
1. Los traslados de personal que impliquen la necesidad de un cambio de domicilio familiar para el afectado, podrán tener lugar a solicitud del interesado, en cuyo caso, si la empresa acepta el traslado, no tendrá el trabajador derecho a indemnización por los gastos que le origine el traslado.
2. También podrán tener lugar por decisión de la empresa cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, y previa información a los representantes de los trabajadores, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a que se le respeten todos los derechos adquiridos, así como cualquier otro que en el futuro pudiese establecerse. Asimismo, salvo que con los representantes de los trabajadores se establezca por acuerdo específico para ese supuesto otro sistema de compensación, el trasladado tendrá derecho a percibir, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y sus familiares que convivan con él, transporte del mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico igual a dos meses de salario real; además, si el traslado le supone al trabajador, y así lo justifica, un necesario incremento de la renta por alquiler de vivienda que viniese satisfaciendo, en tal caso la empresa le abonará la diferencia.
Notificada por la empresa la decisión del traslado, si el trabajador optase por la rescisión del contrato, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción del contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
Artículo 16º.-Sistema retributivo.
1. Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo.
El salario base es el SMG de cada grupo profesional. Para ello se podrá proceder a la absorción que sea necesaria del plus convenio. Las cantidades que excedan de dicho SMG, si las hubiere, serán plus convenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35% del SMG correspondiente, de modo que el plus convenio exprese conceptos de retribución general para todos los trabajadores de un mismo grupo profesional.
2. Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta a estos dos conceptos (SMG y plus convenio) y a los pluses de antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad y
toxicidad, complemento de puesto de trabajo, constituirá el complemento personal del trabajador, integrante a todos los efectos de la masa salarial.
3. No se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote el plus convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado plus convenio de cada grupo profesional será objetivo preferente de la parte de la reserva de la masa salarial destinada al ajuste de abanicos salariales.
4. Dada la adopción en el seno de esta empresa del sistema y estructura salarial así expuesto, se establece también un plazo de cuatro meses para que se adapten los conceptos salariales del personal y recibos de salarios a los conceptos que se establecen en el presente convenio, plazo a computar desde la firma de este convenio y que también podrá ser prorrogado de mutuo acuerdo por ambas partes negociadoras si la complejidad de tal adaptación así lo hace necesario.
Artículo 17º.-Acción positiva.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional.
Artículo 18º.-Pago de salarios.
1. El salario así establecido se abonará distribuido en doce mensualidades ordinarias más dos pagas extraordinarias completas, que se abonarán como fecha límite el día 15 de julio y el 15 de diciembre de cada año una paga, y otra media paga extraordinaria, que se abonará el día 15 de marzo de cada año; el pago se realizará mediante transferencia bancaria u otra forma de pago que se estime más conveniente, debiendo procurarse que el abono en cuenta corriente o libreta del trabajador se produzca dentro de la mensualidad a la que se corresponda el pago.
2. En cuanto al pago de anticipos, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Artículo 19º.-Salario mínimo garantizado.
1. Por el presente convenio se asigna a los trabajadores, en jornada completa, el salario mínimo garantizado que a continuación se reseña, en función del grupo profesional en el que esté encuadrado:
Grupo 0: durante el primer año de vigencia de relación laboral: SMG de 8.315,33 E/año (1.383.555 pesetas).
Durante el segundo año de vigencia de relación laboral: SMG de 8.954,98 E/año (1.489.983 pesetas).
Grupo 1: SMG de 10.146,99 E/año (1.688.317 pesetas).
Grupo 2: SMG de 10.857,28 E/año (1.806.499 pesetas).
Grupo 3: SMG de 11.770,50 E/año (1.958.446 pesetas).
Grupo 4: SMG de 13.089,62 E/año (2.177.929 pesetas).
Grupo 5: SMG de 14.915,63 E/año (2.481.752 pesetas).
Grupo 6: SMG de 17.452,84 E/año (2.903.908 pesetas).
Grupo 7: SMG de 21.207,19 E/año (3.528.579 pesetas).
Grupo 8: SMG de 26.889,50 E/año (4.474.038 pesetas).
2. El SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de la empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, sin que se incluyan en el SMG los siguientes conceptos:
Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, y complementos de puesto de trabajo o incentivos, ni tampoco el plus de transporte.
3. En todo caso, el salario que los trabajadores de la empresa venían percibiendo en el año 2001, será incrementado en este año 2002 en un porcentaje de un 2,7%.
4. A su vez, el SMG correspondiente al segundo año de vigencia del convenio, sufrirá un aumento coincidente con el IPC previsto por el Gobierno para dicho año más el 0,6%. Este incremento se aplicará también al resto de conceptos económicos establecidos en este convenio salvo que se señale específicamente otra cosa.
5. Y el SMG correspondiente al tercer año de vigencia del convenio, sufrirá un aumento coincidente con el IPC previsto por el Gobierno para dicho año más el 0,6%. Este incremento se aplicará también al resto de conceptos económicos establecidos en este convenio salvo que se señale específicamente otra cosa.
Artículo 20º.-Cláusula de revisión salarial para los años 2002, 2003, y 2004.
1. En el caso de que el índice de precios al consumo establecido por el INE registrase a 31 de diciembre del año 2002 un incremento respecto al 31 de diciembre de 2001 superior al IPC previsto por el Gobierno para dicho año (IPC previsto 2%), se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra. Esto no obstante, la revisión, en el supuesto de que corresponda con lo antes dicho, no excederá, en ningún caso, del 0,3%. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero del año 2002, en el caso de que el IPC acumulado desde el 1 de enero de 2002 hubiese superado ya la previsión del Gobierno durante el primer semestre del año 2002; y se abonará con efectos de 1 de julio del año 2002 si se supera el 2% a partir del mes de julio; asimismo el incremento resultante de hasta 0,3 se aplicará para establecer las tablas salariales que sirven de base de cálculo, para el incremento salarial del año 2003.
2. En el caso de que el índice de precios al consumo establecido por el INE registrase a 31 de diciembre del año 2003 un incremento respecto al 31 de diciembre de 2002 superior al IPC previsto por el Gobierno para dicho año, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra. Esto no obstante, la revisión, en el supuesto de que corresponda con lo antes dicho, no excederá, en ningún caso, del 0,3%. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero del año 2003, en el caso de que el IPC acumulado desde el 1 de enero de 2003 hubiese superado ya la previsión del Gobierno durante el primer semestre del año 2003; y se abonará con efectos de 1 de julio del año 2003 si se supera el IPC previsto a partir del mes de julio; asimismo el incremento resultante de hasta 0,3 se aplicará para establecer las tablas salariales que sirven de base de cálculo, para el incremento salarial del año 2004.
3. En el caso de que el índice de precios al consumo establecido por el INE registrase a 31 de diciembre del año 2004 un incremento respecto al 31 de diciembre de 2003 superior al IPC previsto por el Gobierno para dicho año, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra. Esto no obstante, la revisión, en el supuesto de que corresponda con lo antes dicho, no excederá, en ningún caso, del 0,3%. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero del año 2004, en el caso de que el IPC acumulado desde el 1 de enero de 2004 hubiese superado ya la previsión del Gobierno durante el primer semestre del año 2004; y se abonará con efectos de 1 de julio del año 2004 si se supera el IPC previsto a partir del mes de julio; asimismo el incremento resultante de hasta 0,3 se aplicará para establecer las tablas salariales que sirven de base de cálculo, para el incremento salarial del año 2005.
Artículo 21º.-Antigüedad.
1. Los trabajadores de la empresa Aludec Ibérica, S.A. tendrán derecho a percibir un plus de antigüedad, consistente en:
a) Para aquellos trabajadores con relación laboral vigente con la empresa en la fecha de firma del primer convenio colectivo de Aludec Ibérica, S.A., dado que se venía aplicando el devengo de dos trienios, por un importe cada uno de un 5% sobre el salario base que percibía el trabajador; y cinco quinquenios, consistentes en un importe del 10% sobre el salario base, se terminará de hacer efectivo el régimen transitorio establecido en el artículo 21.1.A del citado I convenio, que consiste en que dicho personal continuó percibiendo por régimen transitorio la suma que en concepto de antigüedad ya percibían antes de la firma de ese convenio; y además el trienio o, en su caso, quinquenio que a la firma del I convenio estuviese -o aún esté actualmente devengando cada trabajador, se le reconocerá también con aplicación de la misma fórmula de cálculo indicada (teniendo en cuenta la cuantía del concepto de salario base que le figura en la nómina del mes anterior a la firma del I convenio);
pero el siguiente trienio, o, en su caso, quin
quenio que le corresponda devengar, lo será ya conforme al módulo de cálculo que se establece en el artículo 21.I.B del I convenio, que a continuación se reproduce.
b) Para aquellos trabajadores de nueva contratación a partir de la firma del I convenio, y para los trienios y quinquenios que se devenguen por los trabajadores con relación laboral entonces vigente -con la salvedad del trienio o quinquenio que entonces estuviesen devengando-, se tendrá derecho en concepto de plus de antigüedad al devengo de trienios y quinquenios, quedando congelada su base de cálculo en las siguientes cuantías:
Trienios: 13.050 pesetas/año, 78,432 E/año.
Quinquenios: 26.100 pesetas/año, 156,864 E/año.
En todo caso se aplicará el tope máximo de devengo de dos trienios y cinco quinquenios -a cuyos efectos se computarán los ya devengados por cualquier sistema de cálculo-.
2. A estas bases de cálculo ya no se les aplicarán los incrementos de convenio, ni los ya pactados en el I convenio -incrementos ya no aplicados hasta la fecha ni tampoco los incrementos que se pactan en este convenio para otros conceptos salariales, ni los que se pacten en los sucesivos convenios de esta empresa, salvo que con ocasión de su negociación se acordase por las partes negociadoras otra cosa.
3. Estos módulos de cálculo son de aplicación unitaria para todos los grupos profesionales.
Artículo 22º.-Pluses por toxicidad, peligrosidad, penosidad y nocturnidad.
1. En el supuesto de haber un puesto de trabajo que implique toxicidad o peligrosidad, dará derecho al trabajador que lo desempeñe y con respecto al tiempo real de prestación de servicios en ese puesto, al percibo del correspondiente plus salarial. La determinación o calificación de un puesto de trabajo como penoso, tóxico o peligroso se hará por acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores; en caso de desacuerdo, decidirá la autoridad laboral o la jurisdicción competente.
2. El plus salarial consistirá en un importe de un 10% (por cada uno de ellos) sobre las bases siguientes:
Grupo 0 y grupo 1: 12,98 E/día; 2.159 pesetas/día.
Grupo 2: 13,90 E/día; 2.313 pesetas/día.
Grupo 3: 15,06 E/día; 2.505 pesetas/día.
Grupo 4: 16,76 E/día; 2.788 pesetas/día.
Grupo 5: 19,08 E/día; 3.174 pesetas/día.
Grupo 6: 22,34 E/día; 3.717 pesetas/día.
Grupo 7: 27,15 E/día; 4.517 pesetas/día.
Grupo 8: 34,41 E/día; 5.726 pesetas/día.
3. Los trabajadores que realicen su trabajo en un horario comprendido en su integridad o parcialmente entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana, percibirán un plus de nocturnidad, que consistirá en una
bonificación sobre su salario base del 25% (respecto de las horas concretas de trabajo nocturno realizado), salvo que expresamente se contemple ya en su contrato de trabajo su contratación para un trabajo nocturno y se pacte en el mismo una retribución específica.
Artículo 23º.-Trabajadores en régimen de turnos.
En el caso de aquellos trabajadores que presten sus servicios a turnos rotatorios, entendiendo por tales aquellos que presten sus servicios en turnos de ocho horas cuyo horario abarque de forma rotatoria todos los días de la semana, incluyendo sábados y festivos, y las 24 horas del día, el salario mínimo anual garantizado se incrementará en un veinte por ciento tomando como base el salario mínimo anual garantizado del grupo profesional al que pertenezca. De acuerdo con la anterior definición, no se considerará como régimen de turnos que dé derecho a este plus, la prestación de servicios de forma rotatoria una semana en turno de mañana y la semana siguiente en turno de tarde, o supuestos asimilables.
Artículo 24º.-Plus de transporte.
1. Todos los trabajadores de la empresa percibirán mensualmente como concepto extrasalarial un plus de transporte, en la cantidad de 19,19 E -3.193 pesetas/mensuales-, y que se incrementará anualmente en igual porcentaje que el resto de conceptos retributivos.
2. El trabajador que permanezca en situación de incapacidad temporal no tendrá derecho a la parte proporcional del plus de transporte correspondiente al período de incapacidad temporal; también se dejará de abonar el plus de transporte en cualquier otro período de suspensión del contrato de trabajo.
Artículo 25º.-Incentivos.
A los efectos de incentivar la productividad y reducir el absentismo, se suscribirá simultáneamente a la firma del presente convenio, un acuerdo por el cual se establece un complemento salarial a abonar con una periodicidad semestral, en cuya cuantificación se tenga en cuenta la asistencia, puntualidad y presencia en el centro de trabajo que cada trabajador reúna en el período semestral; asimismo, en el plazo más próximo posible, se tratará de concluir el estudio en curso en materia de medición de rendimientos y productividad individual, de modo que la productividad individualmente alcanzada por cada trabajador se tenga en consideración como otro dato más a la hora de cuantificar el complemento salarial antes reseñado y objeto de abono. Una vez concluido el estudio de rendimientos en curso, las partes lo incorporarán al acuerdo reseñado, siempre mediante el diálogo y mutuo acuerdo entre las partes negociadoras.
Este complemento salarial -en la forma en la que por el momento se regula será de aplicación exclusivamene al personal laboral con relación directa con la empresa, dada su naturaleza y control a desarrollar por Aludec Ibérica, S.A. en materia de asistencias, puntualidad, etc.; cuya facultad de control y disciplinaria únicamente puede alcanzar a dicho personal directo.
Artículo 26º.-Jornada de trabajo.
1. Los trabajadores de Aludec Ibérica, S.A. realizarán una jornada laboral máxima anual de 1.752 horas de trabajo efectivo en el año 2002, de 1.752 horas de trabajo efectivo en el año 2003, y de 1.752 horas de trabajo efectivo en el año 2004.
2. Se habrán de respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la legislación vigente. El calendario laboral anual se ajustará de tal forma que no se supere la jornada anual máxima así establecida.
3. Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de quince minutos de duración. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.
4. La jornada laboral se distribuirá de lunes a viernes, con una duración máxima de 8 horas al día y 40 a la semana, si bien podrá variarse cuando necesidades de producción así lo requieran, previo acuerdo con la representación de los trabajadores. Asimismo, en el caso de trabajadores de nueva contratación, la empresa podrá establecer un régimen de trabajo a turnos que contemple como laborales todos los días de la semana sin perjuicio del régimen de descansos que proceda.
5. El horario de trabajo será fijado por la dirección de la empresa, consultando su establecimiento con los representantes de los trabajadores, buscando el criterio que favorezca una mayor productividad y mejor atención a los clientes.
6. La jornada de trabajo comenzará a la hora prevista, debiendo encontrarse el trabajador en disposición de iniciar efectivamente su actividad laboral en el puesto de trabajo, con su correspondiente indumentaria, en el momento mismo en el que corresponda el inicio de su jornada de trabajo. La empresa facilitará al personal la indumentaria que precise para el desempeño de su trabajo, indumentaria que habrá de ser utilizada por el personal de la empresa durante toda la jornada de trabajo, salvo autorización por la empresa en otro sentido.
Artículo 27º.-Horas extraordinarias.
1. Sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales las que excedan de la jornada anual señalada en el artículo anterior, así como de la jornada semanal habitual de 40 horas salvo en el caso de que se supere la jornada semanal por razones de producción y sean objeto de compensación con descanso las horas trabajadas de más en un plazo máximo de cuatro meses. A efectos de compensación por descanso, en los casos de trabajadores con jornada ordinaria de 8 horas, si se supera esta jornada, la novena hora trabajada se compensará con una hora de descanso compensatorio; pero las horas de trabajo que superen las nueve horas, se compensarán a razón de una hora y media de descanso por cada hora de exceso que supere las nueve de trabajo.
Valor hora extra: se abonará tomándose como módulo el siguiente: salario mínimo garantizado + antigüedad + complementos x 1,20: jornada laboral.
En el caso de horas extras en domingos y festivos, en lugar de 1,20 se aplicará un incremento de 1,50.
2. Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de la empresa, compensación que habrá de efectuarse en el plazo máximo de cuatro meses contados desde su realización. En otro caso, habrán de ser objeto de retribución con aplicación del módulo antes reseñado. Si se compensan con descanso dentro del plazo de cuatro meses, no computarán a efectos del tope máximo anual de horas extras establecido en el artículo 35.2º del Estatuto de los trabajadores.
3. Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales. También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente:
Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
Horas extraordinarias necesarias por pedidos o períodos punta de producción cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción: mantenimiento.
4. Las horas extraordinarias serán voluntarias, de acuerdo con la ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado anterior.
5. La empresa informará mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.
Artículo 28º.-Calendario laboral.
1. En el mes de enero de cada año, una vez publicados los calendarios oficiales en el BOE y Diario Oficial de Galicia, y a ser posible antes del día 31 de enero del año en curso, la empresa y la representación de los trabajadores acordarán el calendario laboral para ese año, que deberá incluir las fiestas locales y las fechas para el disfrute de las vacaciones,
así como la fijación de los descansos. Igualmente se harán constar las jornadas especiales.
2. El calendario deberá estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el año.
Artículo 29º.-Vacaciones.
1. El régimen de vacaciones anuales retribuidas será de treinta días naturales para todos los trabajadores. De este período como mínimo quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.
2. La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.
3. Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.
4. En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la dirección de la empresa consignará el personal que durante dicho período haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.
5. La empresa podrá excluir como período vacacional aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores.
6. El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal. En el caso de que un trabajador inicie proceso de incapacidad temporal durante el período vacacional que tuviese ya predeterminado en el calendario de vacaciones, o que ya se encuentre en incapacidad temporal cuando dicho período se inicie, (y que en dicho período vacacional coincida con el cese de la actividad productiva esencial de la empresa por vacaciones), no tendrá derecho a que se le conceda otro período vacacional en sustitución de la parte no disfrutada, salvo que la incapacidad temporal sea motivada por accidente de trabajo y cause alta antes de la terminación del año natural con suficiente margen para el disfrute del tiempo no disfrutado. Si bien en el caso de un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal durante el período que le correspondía de disfrute de vacaciones, y una vez cause
alta dentro del año natural no tuviese derecho a disfrute de vacaciones por la norma antes establecida, en tal caso tendrá derecho a que la retribución durante los treinta días naturales que le correspondían de vacaciones se le efectúe aplicando el 100% del salario base y antigüedad como si estuviese disfrutando de período vacacional.
7. El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfará a sus derechohabientes.
Artículo 30º.-Desplazamientos y dietas.
1. Los trabajadores que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo percibirán una dieta de 13,56 E -2.257 pesetas-, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 22,92 E -3.814 pesetas cuando realicen dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 45,81 E -7.622 pesetas si, además de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctaran fuera de su domicilio. Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.
2. Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo, los trabajadores justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados.
3. Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario permitan al trabajador hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dieta.
4. Cuando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio vehículo se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, una cantidad por kilómetro y para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidentes, etc. teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,25 E -41 pesetas-. Esta cantidad mínima de 0,25 E se incrementará cada año, al menos, en lo que se pacte como incremento salarial.
Artículo 31º.-Licencias.
1. El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1.1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.
1.2. Dos días por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
1.3. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha de celebración de la ceremonia.
1.4. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
1.5. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
1.6. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.
1.7. Por tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
2. En cuanto a los señalados en los números 1 y 2 del apartado anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados , tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Artículo 32º.-Suspensión del contrato por maternidad.
1. La trabajadora en el supuesto de parto, tendrá derecho a una suspensión de su contrato de trabajo de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
2. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
3. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
4. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciseis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciseis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores dis
capacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que el padre y la madre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
5. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
6. Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
7. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Artículo 33º.-Excedencias.
1. Los trabajadores con un año de antigüedad en la empresa podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de doce meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
2. Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en un plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y procurando despachar favorablemente aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.
3. En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora por las disposiciones vigentes, se estará a lo dispuesto en las mismas.
4. El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
5. Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
6. En cualquier caso la empresa vendrá obligada a contestar por escrito la petición de reingreso del trabajador.
Artículo 34º.-Excedencia por cuidado de hijos e hijas.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
3. La excedencia contemplada en el presente artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
5. Estos períodos de excedencia serán computables a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación habrá de ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 35º.-Excedencias especiales.
1. Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal el nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surge discrepancia a este respecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará durante el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeña el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquella como activo a todos los efectos. El reingreso habrá de solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.
Artículo 36º.-Asistencia a consultorio médico.
Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso
necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social.
Artículo 37º.-Garantía salarial en los supuestos de hospitalización, enfermedad profesional, accidentes de trabajo y maternidad.
1. En los casos de hospitalización, mientras dure ésta, así como en la incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad (entendiendo por ésta únicamente el período de baja ordinario por maternidad legalmente estipulado, actualmente dieciséis semanas), la empresa complementará las prestaciones por incapacidad temporal de la Seguridad Social hasta el 100% de la suma del salario base más antigüedad más el plus de convenio.
2. Se entenderá por hospitalización el período de estancia en centro hospitalario.
3. Este complemento en ningún caso lo será por un período superior a dieciocho meses.
4. En el caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa no vendrá obligada a realizar complemento alguno, salvo durante el período de hospitalización. En el caso de que durante el primer año de vigencia de este convenio el nivel de absentismo en la empresa no supere en cómputo anual un porcentaje del 3% se revisará entre las partes la posibilidad del establecimiento futuro de un complemento salarial para la incapacidad temporal por enfermedad o accidente común a partir del día 15 de la baja con un tope de un 90%.
Artículo 38º.-Seguro colectivo de accidentes laborales.
1. La empresa concertará un seguro colectivo de accidentes laborales, con primas íntegras a su cargo, mediante póliza que cubra las siguientes indemnizaciones para el año 2002: accidente que tenga la calificación por la autoridad o jurisdicción competente como accidente laboral, con resultado de fallecimiento, gran invalidez o inc. permanente absoluta: 18.030,36 E, equivalentes a 3.000.000 de pesetas; y con resultado de incapacidad permanente total: 12,020,24 E, equivalentes a 2.000.000 de pesetas.
2. A los efectos de evitar discrepancias en la determinación de indemnizaciones aplicables y la tramitación administrativa de actualizaciones, se acuerda que las indemnizaciones así estipuladas sean las aplicables durante todo el período de vigencia pactado para el presente convenio, sin incremento anual alguno. Para su suscripción y entrada de efectos se establece un plazo de 30 días desde la fecha de firma de este convenio.
3. Los trabajadores habrán de designar al beneficiario de la indemnización; asimismo, en el caso de nuevas contrataciones, la empresa dispondrá de un plazo de un mes para incluir al trabajador en este aseguramiento. Asimismo, se establece que únicamente se aplicarán las cuantías establecidas en este con
venio, en el caso de accidentes que se produzcan a partir de la firma del presente convenio, sin perjuicio de que para que nazca el derecho a la indemnización será requisito necesario el reconocimiento de los grados de invalidez reseñados por parte de la entidad gestora competente de la Seguridad Social o jurisdicción social; si bien, al mantenerse las cuantías establecidas en el anterior convenio, no se producen alteraciones en las mismas.
Artículo 39º.-Código de conducta laboral-régimen disciplinario.
1. Régimen de faltas y sanciones. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
2. Graduación de las faltas. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
3. Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:
3.1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
3.2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3.3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
3.4. Pequeños descuidos en la conservación del material.
3.5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.
3.6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
3.7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
3.8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
3.9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
3.10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que carezca de transcendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
4. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
4.1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
4.2. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.
4.3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.
4.4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
4.5. La simulación de enfermedad o accidente.
4.6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
4.7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
4.8. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
4.9. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
4.10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
4.11. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
4.12. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
4.13. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
5. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
5.1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
5.2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
5.3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5.4. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los tribunales de justicia.
5.5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
5.6. La embriaguez habitual.
5.7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
5.8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
5.9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
5.10. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
5.11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
5.12. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
5.13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
5.14. El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa.
5.15. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
5.16. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
6. Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio. La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga por falta grave o muy grave.
7. Sanciones máximas. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
8. Prescripción. La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
9. Graduación de faltas. A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
Faltas leves: tres meses.
Faltas graves: seis meses.
Faltas muy graves: un año.
Artículo 40º.-Salud laboral.
1. La empresa se compromete al estricto cumplimiento de la normativa que en materia de seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales se contiene en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, Ley de prevención de riesgos laborales, el Reglamento de servicios de prevención de riegos laborales-R.D. 39/1997-, así como la Ordenanza general de seguridad e higiene en el trabajo, y demás normativas vigentes de desarrollo.
2. A tales efectos, se mantendrá con las funciones que le son propias en el seno de la empresa el comité de seguridad y salud, compuesto por una representación de los trabajadores y un número similar de representantes de la empresa, comité al que corresponderán las funciones establecidas en la normativa anteriormente citada.
3. En los casos en que Aludec Ibérica, S.A. subcontrate a otras empresas, para prestación de servicios en el propio centro de trabajo de Aludec Ibérica, S.A., deberá establecer bajo su responsabilidad, los mecanismos de coordinación adecuados en orden a la prevención de riesgos e información sobre los mismos en general, en todo lo que se relacione con las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, así como higiénico-sanitarios.
4. La empresa facilitará a la totalidad del personal integrante en la plantilla, un reconocimiento médico con carácter anual como mínino, el cual se llevará a cabo en la forma y condiciones legalmente exigidas.
Artículo 41º.-Derechos sindicales.
1. Sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, los trabajadores disfrutarán de las siguientes garantías sindicales:
2. La empresa dará cuenta de las nuevas contrataciones que realice al comité de empresa.
3. La empresa habrá de tener un tablón de anuncios para inserción de propaganda sindical. En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.
4. Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los trabajadores, la empresa facilitará el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes.
5. Cada uno de los representantes sindicales podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, conforme con el Estatuto de los trabajadores.
6. Quedarán incluidas en este crédito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales, que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas.
Cláusulas adicionales
Primera.-Compromiso de conversión de contrataciones en indefinidas.
La empresa se compromete, teniendo en cuenta sus actuales posibilidades y evolución económica del sector productivo al que pertenece, a ir convirtiendo contrataciones temporales actualmente vigentes en contrataciones de naturaleza indefinida -o a proceder a contratar a trabajadores con tal relación laboral indefinida-, a cuyo fin se considerarán los informes que en relación con el personal laboral de la empresa se emitan por sus superiores inmediatos.
A tales efectos, y salvo que se produzca una modificación sustancial durante la vigencia de este convenio respecto de las circunstancias de la empresa y del sector que ahora se contemplan, la empresa asume un compromiso mínimo de nuevas contrataciones indefinidas -por conversión de contrataciones hoy temporales de 8 trabajadores para el presente ejercicio 2002; 5 trabajadores como mínimo para el ejercicio 2003, y un mínimo de 5 contrataciones para el ejercicio 2004. Asimismo, y teniendo también en cuenta la salvaguarda antes indicada de que se pueda producir una alteración relevante en las circunstancias de la empresa o del sector al que pertenede, Aludec Ibérica, S.A. se compromete a alcanzar al término de vigencia de este convenio, una plantilla de personal laboral en la que al menos un 75% de los trabajadores tengan contrato de duración indefinida.
Segunda.-Reducción del absentismo.
Se acuerda por las partes negociadoras como un objetivo primordial durante la vigencia del presente convenio, la reducción del nivel de absentismo que se viene experimentando en el seno de esta empresa.
A tales efectos, se acuerda adoptar las siguientes medidas:
a) El acuerdo sobre complemento salarial que se suscribe simultaneamente a la firma de este convenio como pacto de empresa en el que se tiene en consideración la asistencia, puntualidad y presencia en el trabajo. Se tratará de fomentar la productividad y asistencia habitual al trabajo, de modo que se penalizará especialmente a aquellos trabajadores que acumulen un nivel apreciable de absentismo al trabajo, y se premiará a los trabajadores que no presenten absentismo.
b) Las partes adoptarán las medidas necesarias, en todo caso, para lograr una reducción del actual nivel de absentismo, siempre, si es posible, de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Tercera.-Comisión paritaria.
Se establece que como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento de este convenio, actuará una comisión integrada por ambas partes negociadoras, compuesta por un máximo de tres vocales por cada una de las partes. Se reunirá, con carácter ordinario, al menos una vez al año, así como siempre que sea convocada al efecto por cualquiera de las partes, convocatoria que habrá de efectuarse con al menos setenta y dos horas de antelación.
Cuarta.-Legislación subsidiaria.
En aquellas materias que no estén expresamente reguladas en el presente convenio, se estará a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores y en las demás disposiciones legales vigentes, y en lo que no entre en contradicción con la regulación específica contenida en este convenio, se tendrá en consideración el contenido del convenio general de industrias químicas, sin perjuicio de la desvinculación de esta empresa del ámbito del citado convenio especialmente en materia salarial y condiciones económicas en general.
Lo que así se suscribe y firma por las partes negociadoras, en Vigo, veintisiete de marzo del año 2002.
Por la empresa.
Por el comité de empresa.
ANEXO
Regulación pacto de asistencia,
puntualidad y absentismo
Conforme con lo estipulado en el artículo 25 del convenio, las partes acuerdan que con efectos del día uno de enero del año 2002, se establece un complemento para abonar al personal laboral con relación laboral directa con la empresa, cuya regulación básica será la siguiente:
1. Este complemento lo será por una cuantía máxima durante el año 2002 de 50.000 pesetas/año, y se abonará mediante dos pagos semestrales de 25.000 pesetas con ocasión del abono de la mensualidad de junio y de la de diciembre de cada año. Percibirán ese importe máximo, cuya cuantía es idéntica para todos los grupos profesionales, los trabajadores que durante
el semestre no hayan presentado ninguna incidencia de las que se señalan en el apartado 3 de este artículo. En los años 2003 y 2004 a las cuantías máximas antes indicadas se le aplicarán los incrementos establecidos en este convenio para el resto de conceptos salariales.
2. En principio para la determinación de dicho complemento, se tendrá en consideración de forma individualizada la asistencia al trabajo, puntualidad y presencia, a complementar con criterios de productividad individual una vez se completen los estudios técnicos en curso que posibiliten la implantación de dicho criterio de forma justa y objetiva, contemplando la cantidad y calidad de trabajo ejecutado por cada operario.
3. En tanto no se incorporen esos criterios de productividad, se aplicarán las siguientes reglas:
3.1. Por cada día de ausencia injustificada al trabajo se aplicará una reducción de: si es un sólo día, un 10%; si son dos días, un 15% por cada día; y a partir del tercer día, un 20% cada día; porcentajes que se aplicarán sobre el importe máximo semestral de 25.000 pesetas a percibir. (Sin perjuicio de que además la empresa procederá a deducir al trabajador el salario correspondiente al día de ausencia injustificada por la inexistencia de prestación de servicios). Se computarán las ausencias de forma semestral (del 1 de enero al 30 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre). Si la ausencia no alcanza el 50% de la jornada se aplicará el porcentaje antes indicado reducido en un 50%.
3.2. Igualmente por cada falta de puntualidad inferior a 15 minutos, se aplicará una reducción de un 1%, y si es superior a 15 minutos se aplicará reducción de un 2%. Pero en el caso de reiteración, se aplicará un 0,25% a más a partir de la tercera falta de puntualidad injustificada. También se computarán las faltas de puntualidad por períodos semestrales.
3.3. Por cada día de ausencia justificada por enfermedad común o accidente no laboral -se excluyen accidente de trabajo y enfermedad profesionalse aplicará una reducción de 2% a partir del séptimo día de ausencia, inclusive.
4. En el caso de que un trabajador manifieste una discrepancia con el importe que reciba por tal complemento, habrá de plantear su reclamación primeramente ante los representantes de los trabajadores, con el fin de intentarse obtener un acuerdo al respecto entre la dirección de la empresa y los representantes del personal. De no alcanzarse un acuerdo, el trabajador podrá siempre formular su reclamación ante la jurisdicción competente.
La aplicación de tales porcentajes de reducción, será compatible con el ejercicio por la empresa de su facultad disciplinaria por ausencias injustificadas al trabajo o faltas de puntualidad, conforme al código de conducta laboral-régimen disciplinario antes reseñado.
Lo que así se suscribe y firma por las partes negociadoras, en Vigo, veintisiete de marzo del año 2002.
Por la empresa.
Por el comité de empresa.
