Visto el texto del convenio colectivo gallego de editoriales de ámbito autonómico (código de convenio 8200425), que se suscribió con fecha 9 de febrero de 1998, entre la representación de la Asociación Galega de Editores y la Confederación Intersindical Gallega, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios de trabajo, esta dirección general de Relaciones Laborales

ACUERDA:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el registro general de esta dirección general.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 13 de julio de 1998.

María José Cimadevila Cea

Directora general de Relaciones Laborales

Convenio gallego de editoriales

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1.1. Ámbito territorial.

El presente convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Artículo 1.2. Ámbito funcional.

Dentro del ámbito enunciado en el artículo 1.1, la aplicación del convenio será obligatoria para todas las empresas editoriales, y para los trabajadores de las mismas.

Se entiende por empresas editoriales las que se dediquen, con o sin talleres gráficos, a la edición de libros, folletos, fascículos, «cómics» y revistas (periódicas o no) que no estén expresamente incluidas de acuerdo con la legislación vigente en el ámbito de empresas de prensa.

Artículo 1.3. Ámbito personal.

El convenio incluye a todo el personal empleado en las empresas mencionadas en el artículo anterior.

Quedan excluidos en cuanto al ámbito personal del presente convenio:

a) El personal que ejerza funciones de alta dirección, alto gobierno y alto consejo, característicos de los cargos de administrador general, consejeros, directores generales, directores gerentes, apoderados y otros análogos.

b) El personal que tenga concertada con la empresa una relación no laboral, sujeta a las normas de la contratación civil o mercantil.

c) Los agentes comerciales, sujetos a relación mercantil, y los representantes sometidos a relación laboral especial.

Se incluyen expresamente en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las máquinas de las empresas o unidades productivas citadas en el artículo anterior.

Artículo 1.4. Adhesión al convenio.

Pueden adherirse a la totalidad del presente convenio todas las empresas y sus trabajadores y trabajadoras, que por alguna razón, estuviesen regidas por otro convenio de diferente ámbito funcional, siempre que su actividad sea igual o afín (distribución) a la comprendida en el artículo 1.2. del presente convenio.

Capítulo II

Vigencia, duración y prórroga

Artículo 2.1. Vigencia.

El presente convenio entrará en vigor a partir del día 1 de enero de 1998.

Artículo 2.2. Duración.

La duración de este convenio se fija en dos años, contados a partir de la fecha de vigencia, entendiéndose prorrogado de año en año, mientras que por cualquiera de las partes no sea denunciado con tres meses de antelación, por lo menos, a su fin o prórroga en curso. Si las conversaciones o estudios se prorrogasen por plazo que excediese del de vigencia del convenio, se entenderá prorrogado hasta que entre en vigor el nuevo convenio.

Artículo 2.3. Rescisión y revisión. De la denuncia del convenio.

La denuncia del presente convenio deberá realizarse, por lo menos, con tres meses de antelación a su finalización o prórroga en curso.

Deberá formalizarse por escrito y dirigirse a las partes que lo suscribieron.

Están legitimados para formular las mismas representaciones que lo negociaron, de acuerdo con el artículo 87.2º, 3º y 4º del Estatuto de los trabajadores. Dicha legitimación, que no se supondrá, tendrá que acreditarse por parte del denunciante en el momento de formular la denuncia del convenio.

La negociación deberá iniciarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de caducidad del convenio denunciado.

Artículo 2.4. Propuesta de negociación.

La representación sindical o empresarial que formule la denuncia y pretenda negociar un nuevo convenio, que sustituya al vigente, deberá acompañar a su escrito de denuncia propuesta del punto o puntos a negociar, expresando:

a) Plazo de duración del nuevo convenio.

b) Materias concretas a negociar.

c) Repercusión económica anual de las condiciones que tengan carácter o incidencia económica.

d) Ámbito personal y funcional, en su caso, del convenio que se pretenda negociar.

e) Proyecto de composición de la comisión negociadora, con expresión del número de miembros de cada una de las representaciones.

f) Documentación acreditativa de reunir la necesaria legitimación para negociar un convenio exigida por el artículo 87.2º, 3º y 4º del Estatuto de los trabajadores.

g) Si se estima conveniente, o no, que las negociaciones tengan un presidente y, en su caso, propuesta, en terna, de la persona indicada para la función.

Capítulo III

Compensación, garantías y absorción

Artículo 3.1. Globalidad.

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico indivisible, y a los efectos de su aplicación serán consideradas globalmente.

Artículo 3.2. Compensación.

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigiesen, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejora voluntaria de sueldos o salarios, mediante primas o pluses variables, gratificaciones y beneficios voluntarios o mediante conceptos equivalentes o análogos), imperativo legal, jurisprudencial, contencioso o administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o por cualquier otra causa.

Artículo 3.3. Exclusiones.

Se consideran excluidos de la compensación global, establecida en el artículo 3.2, los siguientes conceptos:

a) La cotización de los regímenes de Seguridad Social por bases superiores a las pactadas.

b) La jornada inferior en su duración a la establecida por la ley.

Artículo 3.4. Absorciones.

Únicamente tendrán eficacia práctica las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o algunos conceptos retributivos, si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridade al convenio, superan el nivel total de este.

En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.

Artículo 3.5. Garantía personal.

Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan al convenio. Serán respetadas, con carácter personal, la jornada más favorable, la intensiva y las vacaciones de mayor duración.

Capítulo IV

Comisión mixta

Artículo 4.1. Constitución.

En el plazo máximo de un mes, a contar desde la firma del presente convenio, se creará una comisión mixta paritaria constituida por representantes de los firmantes del convenio, que estará formada por:

-Cuatro vocales, como máximo, por cada parte, que podrán variar de una reunión a otra. Las partes podrán ir acompañadas por asesores, en un número máximo de tres por cada uno de ellos, y para cada reunión elegirán de entre sus miembros un moderador.

-Dos secretarios, uno por cada parte, que tomarán nota del tratado y levantarán acta, conjuntamente, cuando menos, de los acuerdos adoptados.

Artículo 4.2. Funciones.

Las funciones de la comisión mixta serán las siguientes:

a) Interpretación auténtica del convenio.

b) Actualización de las normas del convenio.

c) Control y vigilancia de lo establecido sobre horas extraordinarias.

d) Intervenir con carácter preceptivo en las cuestiones que se susciten en relación con la aplicación de los valores salariales del convenio.

e) Velar para que no se produzcan situaciones de discriminación e impulsar la realización de medidas directas de acción positiva.

f) Todas aquellas cuestiones referentes al sector editorial que, de mutuo acuerdo, le sean sometidas por las partes.

g) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del convenio.

Artículo 4.3. Funcionamiento.

1. La comisión mixta se reunirá :

a) Una vez por trimestre, con carácter ordinario.

b) Cando así lo acuerdan ambas las dos partes (reunión extraordinaria).

Las convocatorias de la comisión mixta serán realizadas por los secretarios de la misma. La convocatoria será realizada por escrito, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el orden del día. Se les enviará a sus miembros con siete días de antelación.

En primera convocatoria, se considerará válidamente constituida la comisión mixta, cuando estén pre

sentes los 2/3 de la totalidad de miembros de cada una de las dos representaciones.

En segunda convocatoria, que se producirá media hora más tarde, será suficiente con la asistencia de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones.

2. Los acuerdos de la comisión mixta se adoptarán conjuntamente, entre las dos representaciones, y no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

En el caso de no llegarse a un acuerdo, ambas partes, si así lo deciden, podrán someterse a arbitraje, conciliación o mediación delante del SMAC, AGA u otros organismos competentes. La decisión de los citados organismos tendrá carácter vinculante, excepto en el caso de que las dos partes llegasen a un acuerdo posterior o simultáneo, en el que prevalecerá éste sobre aquella, que quedará nula y sin efecto.

Cuando ambas partes lo consideren oportuno y así lo acuerden, se crearán comisiones de trabajo específicas, para tratar temas concretos y predeterminados. Estas comisiones elaborarán las ponencias, que luego serán presentadas a la comisión mixta, y que no serán vinculantes, sino que tendrán mero carácter consultivo.

Capítulo V

Régimen de trabajo

Artículo 5.1. Organización del trabajo.

La organización práctica del trabajo y la determinación de grupos, ciclos, sectores o departamentos, así como la clasificación de servicios que se estimen convenientes, son facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

El progreso técnico, debido a sistemas de organización y productividad, mejor formación profesional o más adecuados equipos, debe suponer una mejora en las condiciones de trabajo y en la remuneración, en justa correspondencia al beneficio que le rinda a la prosperidad de las empresas.

Artículo 5.2. Facultades de la dirección de la empresa.

Son facultades de la dirección de la empresa:

1. Dirigir el proceso productivo, en la forma más adecuada para promover el bienestar y la mejor formación profesional de los trabajadores y trabajadoras, así como la más justa distribución de los beneficios de dicho proceso.

2. Promover, estimular y mantener la colaboración con sus trabajadores y trabajadoras, como necesidad de la paz social y de la prosperidad del conjunto de los factores productivos personales.

3. Organizar la producción y mejorar y dignificar las relaciones laborales.

4. Respetar y hacer cumplir las plantillas, fijados de acuerdo con lo dispuesto en el presente convenio.

5. Promover y respetar las categorías profesionales de sus trabajadores, facilitándoles su formación y promoción social y humana.

Son también facultades de la empresa:

1. La exigencia de rendimientos normales.

2. La adjudicación de tareas para la saturación del trabajador a rendimiento normal.

3. La fijación de los índices de calidad o de desperdicio admisibles y el establecemiento de sanciones, para el caso de su incumplimento.

4. Exigir la vigilancia, limpieza y atención de las máquinas atribuidas a la categoría profesional de que se trate.

5. La movilidad y redistribución del personal de la empresa, conforme a lo dispuesto en el artículo 6.8 del presente convenio.

6. Realizar, durante el período de organización del trabajo y con carácter provisional, las modificaciones en los métodos de trabajo, normas de valoración, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas y materiales, que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia al estudio técnico de que se trate.

Artículo 5.3. Obligaciones de la empresa.

Son obligaciones de la empresa:

1. Establecer los sistemas de trabajo de modo que puedan ser realizados por los trabajadores y trabajadoras en jornada normal.

2. Poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, con un mínimo de veinte días de antelación, el propósito de modificar la organización del trabajo, normas de valoración o sistemas de remuneración, aportando para ello estudios con datos que sirvan de base para la modificación de la propuesta.

3. Limitar, hasta un máximo de diez semanas, la experimentación de nuevas normas o sistemas, a los que se refiere el apartado anterior.

4. Recabar, finalizado el período de prueba, de conformidad o desacuerdo razonado de la representación legal de los trabajadores.

5. Tener a disposición de los trabajadores, y en especial de sus representantes legales, las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, así como las normas de valoración correspondientes.

6. Establecer y redactar, de manera clara y comprensible, la fórmula para el cálculo de salarios e incentivos.

7. Fomentar el uso de la lengua gallega en las actividades internas y en sus relaciones con los clientes y administraciones públicas gallegas.

Artículo 5.4. Derechos de los trabajadores.

Son derechos de los trabajadores y trabajadoras:

1. Obtener, en compensación por su intervención en el proceso productivo, una remuneración suficiente para tener una calidad de vida digna, en jornada normal y mediante un rendimiento normal en sus tareas.

2. Cooperar con sus iniciativas en la prosperidad de la empresa.

3. Ser consultados, a través de los representantes legales, en toda la decisión relativa a la organización del trabajo, cambios de sistemas de producción, clasificaciones y categorías profesionales.

4. Además de los derechos y garantías otorgados por la legislación general vigente, son facultades de los representantes legales de los trabajadores conocer las tareas asignadas a los puestos de trabajo y a la valoración de los mismos y, en caso de disconformidad, formular la reclamación delante de la autoridade laboral competente de las reclamaciones pertinentes.

5. Desarrollar su actividad laboral y profesional en lengua gallega, y recibir formación lingüística para mejorar el servicio al público en su puesto de trabajo, reconociendo la empresa de este modo la oficialidad de la lengua gallega y los derechos lingüísticos de los trabajadores y trabajadoras recogidos en el Estatuto de autonomía de Galicia, Ley de normalización lingüística, Ley del Estatuto gallego de consumidores y usuarios, y demás disposiciones legales concordantes.

Artículo 5.5. Organización de los servicios.

Con el objeto de establecer un mejor funcionamiento, las empresas procurarán organizar sus servicios de forma que los jefes de cualquier categoría esten obligados a transmitir las instrucciones de la dirección y las sugerencias del personal, por los canales jerárquicos establecidos, con el objeto de que no se desvirtúe su contenido y finalidad, sin perjuicio de las funciones que, en materia laboral y de relación, les correspondan a los representantes legales de los trabajadores.

Capítulo VI

Del personal

Artículo 6.1. Disposiciones generales.

Las clasificaciones de personal, consignadas en este convenio, son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertas todas las plazas enumeradas, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

Sin embargo, desde el mismo momento en que exista en la empresa un trabajador que realice las funciones específicas de una categoría determinada, tendrá que ser remunerado, por lo menos, con la retribución que para dicha categoría profesional fije este convenio colectivo o cualquier disposición que tenga fuerza de obligar.

Todas las empresas afectadas por este convenio tienen la obligación de calificar y clasificar aquellas categorías profesionales que empleen y no estén previstas en el mismo, debiendo, para ello, tanto las empresas como los trabajadores, acudir a la comisión mixta del convenio.

Artículo 6.2. Clasificación.

6.2.1. Clasificación según permanencia.

De conformidad con lo previsto en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, el personal afectado por el presente convenio se clasifica en fijo y temporal.

Es personal fijo el que se contrata expresamente por tiempo indefinido y el que adquiere tal condición por imperativo legal.

Es personal temporal el contratado por tiempo determinado, de acuerdo con cualquiera de las modalidades contractuales vigentes en cada momento, tales como:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de obra o servicio determinados.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigiesen, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

d) Cuando se trate del lanzamiento de una nueva actividad.

Asimismo, tendrán la consideración de personal temporal los contratados al amparo de los decretos de medidas de fomento al empleo.

6.2.2. Clasificación según la función.

El personal regido por el presente convenio se clasificará en los grupos siguientes:

1. Técnicos.

2. Administrativos.

3. Subalternos.

6.2.2.1. Técnicos:

Este grupo comprende:

1. Técnico titulado superior.

2. Técnico titulado medio.

3. Diagramador editorial.

4. Redactor.

5. Preparador de originales.

6. Traductor.

7. Corrector de estilo/lingüístico

8. Ilustrador.

9. Coordinador de edición.

10. Técnico editorial.

11. Auxiliar técnico editorial.

12. Teclista-corrector-maquetador.

13. Teclista de fotocomposición.

Técnicos de informática:

14. Analista.

15. Programador.

16 Operador de ordenador de primera.

17. Operador de ordenador de segunda.

6.2.2.2. Administrativos:

Este grupo comprende:

1. Jefe de primera.

2. Jefe de segunda.

3. Oficial de primera.

4. Oficial de segunda.

5. Auxiliar administrativo.

6. Telefonista.

Personal comercial:

7. Jefe de equipo.

8. Promotor de ventas.

6.2.2.3. Subalternos:

Este grupo comprende:

1. Jefe de almacén.

2. Almacenero.

3. Ayudante de almacenero.

4. Mozo de almacén.

5. Ordenanza.

6.3. Definiciones de las categorías.

6.3.1. Técnicos:

1. Técnico titulado superior: es la persona que, poseyendo título universitario o de enseñanza técnico superior, está unida a la empresa en virtud de relación laboral, concertada en razón al título poseido.

2. Técnico titulado medio: es la persona que, con título facultativo, reconocido oficialmente como de grado medio, está unida a la empresa en virtud de relación laboral, concertada en razón al título poseido.

3. Diagramador editorial: es la persona que, dotada de una buena preparación cultural y artística, dominando diversas técnicas de dibujo, y con conocimientos prácticos y amplios de los diferentes medios empleados en la edición de libros, de las técnicas de composición, fotomecánica y encuadernación, y de los diferentes sistemas de reproducción utilizados en artes gráficas, es capaz de concebir y realizar en su totalidad proyectos originales para la conversión de un original en un libro, fascículo o revista.

4. Redactor: es la persona que, con título académico o sin el, redacta, bajo la supervisión de la empresa a la que se encuentra unido expresamente, en virtud de contrato de trabajo, artículos para enciclopedias, diccionarios enciclopédicos, léxicos o cualquier otro escrito de su especialidad. Se le equiparará al fotógrafo que haga reportajes gráficos.

5. Preparador de originales: es la persona que dispone de los originales de manera que puedan ser adaptados a la maqueta prevista, señalando además los tipos de letra, anchos de línea, ilustración y demás características tipográficas. Deberá ahondar en el original para seleccionar los textos indicativos (mismo titulares si hace falta), unificar epígrafes, realizar maquetas, etc. Durante la elaboración de la obra supervisará los trabajos de imprenta de modo que sigan la pauta marcada por la maqueta, o sentando el criterio más ajustado en los casos en que el texto,

las ilustraciones o las dificultades aconsejen separarse de las previsiones iniciales.

6. Traductor: es la persona que, dominando varios idiomas, realiza traducciones de textos literarios o científicos y se encuentra unida a la empresa en virtud de relación laboral.

7. Corrector de estilo/lingüístico: Es la persona que, con o sin título profesional, pero con práctica suficiente en determinada especialidad y, en todo caso, con perfectos conocimientos gramaticales y tipográficos, está unido a la empresa por causa de una relación laboral y se dedica a preparar originales destinados a su composición, velando por la pureza del idioma.

8. Ilustrador: es la persona que, con formación artística suficiente para la elección del material de ilustración, conociendo bien las fuentes de procedencia del mismo (agencias, bibliotecas, archivos y museos) y con plena responsabilidad en su conservación, catalogación, registro de entradas o de salidas, determina en contacto o no con el autor del texto, una vez leído el original, las fotografías, grabados, dibujos, etc., que deben ilustrar la obra.

9. Coordinador de edición: es la persona que dentro del equipo editorial tiene la responsabilidad de coordinar todos los trabajos necesarios y las personas que intervienen en la creación editorial de un libro, revista, «cómic» u otro tipo de publicación.

10. Técnico editorial: es la persona que sin poseer título facultativo oficial, pero con una competencia profesional reconocida, realiza trabajos de tipo técnico editorial y que se encuentra vinculada laboralmente a la empresa.

11. Auxiliar técnico editorial: es la persona que, bajo la dependencia de cualquiera de las categorías de técnicos editoriales y con los conocimientos o práctica necesarios, realiza tareas auxiliares y básicas de tipo técnico.

12. Teclista-corrector-maquetador: es la persona que, con dominio de la tipografía, gramática y mecanografía, introduce textos en gallego y castellano en soporte informático y realiza trabajos de composición, corrección y compaginación, así como codificación, alfabetización y clasificación de textos, siempre que el sistema lo permita, a partir de instrucciones generales.

En los sistemas con posibilidad de acoplamiento a pantallas gráficas o escáners, deberá tener conocimiento total del uso y manejo, tanto en lo que respeta a la digitalización de la imagen, como a su posición dentro del texto tratado.

En el caso de trabajar en textos acoplados a una filmadora, deberá cargar el material sensible, recoger el material de salida de la máquina y proceder al revelado, siguiendo los procedimientos existentes en el centro de trabajo.

13. Teclista de fotocomposición: es la persona que, con conocimientos suficientes de tipografía, gramática y mecanografía, y a partir de códigos e instrucciones generales expresados de forma clara y concreta, intro

duce textos en gallego y castellano en equipos informáticos empleando para eso las funciones de composición, debiendo estar capacitada para desarrollar cualquier trabajo dentro de las posibilidades del teclado a su cargo.

Técnicos de informática:

14. Analista: es la persona encargada de analizar y proyectar las soluciones que sirvan de base para la elaboración de programas destinados a equipos de proceso de datos, y que está vinculada a la empresa por una relación laboral concertada de forma regular sistemática y exclusivamente.

15. Programador: es la persona encargada de preparar los programas correspondientes a los diversos temas propuestos a los equipos de proceso de datos, pudiendo correr a su cargo el mando del dicho grupo.

16. Operador de ordenador de primera: es la persona que se ocupa de realizar las operaciones de imputación en máquinas principales del proceso de datos, conociendo perfectamente las posibilidades y recursos del equipo, para lograr su más idónea utilización.

17. Operador de ordenador de segunda: es la persona que se ocupa de realizar operaciones en máquinas auxiliares de proceso de datos, conociendo perfectamente las posibilidades y recursos del equipo, para lograr su más idónea utilización.

6.3.2. Administrativos:

1. Jefe de primera: es la persona que, provista o no de poderes, lleva la responsabilidad y dirección de una o más secciones, estando encargada de imprimirles unidad y dependiendo siempre de la dirección, gerencia o administración de la empresa.

2. Jefe de segunda: es la persona que, provista o no de poderes limitados, está encargada de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia que tenga a su cargo, así como de distribuir el trabajo entre oficiales, auxiliares y demás personal que de él dependa.

3. Oficial de primera: es la persona que con un sector de tareas a su cargo, con iniciativa y responsabilidad, con o sin otros empleados a su cargo, ejecuta bajo la dependencia de un jefe una o varias de las siguientes funciones: manejo y custodia del capital principal de la empresa; formulación, cálculo y extensión de facturas complejas; realización de estadísticas en que intervengan cálculos de importancia y le exijan a la misma persona análisis y conclusiones, imputaciones contables a nivel equivalente a las de libros oficiales de comercio y redacción de correspondencia, con plena y propia iniciativa en los asuntos que excedan a los de mero trámite; taquimecanografía en idioma propio o extranjero. Es también el que presta otros servicios que tengan analogía con los antes citados, de carácter estrictamente indicativo.

4. Oficial de segunda: es la persona que con cierta iniciativa y subordinación a otras categorías superiores efectúa una o varias de las siguientes operaciones: estadísticas y contabilidad que requieran cálculos medios; manejo y uso de ficheros y archivos complejos; redacción de correspondencia con iniciativa propia

en asuntos que excedan a los de mero trámite: taquimecanografía en idioma gallego o español; mecanografía y empleo del ordenador para la composición de textos y utilización de hojas de cálculo y bases de datos. Y también que preste otros servicios que tengan analogía con los citados, de carácter estrictamente indicativo.

5. Auxiliar administrativo: es la persona que, sin iniciativa especial, realiza operaciones auxiliares de administración y, en general, repetitivas, como son, a título orientativo: los trabajos de mecanografía; la facturación simple que no requiera cálculos complejos; la gestión de búsqueda y clasificación en ficheros y archivos, que sólo requiera anotaciones simples y preestablecidas, y otras semejantes.

6. Telefonista: es la persona que atiende las comunicaciones telefónicas, orientando, dirigiendo y estableciendo las conexiones correspondientes. Supuesta la no saturación de sus tareas, podrá realizar labores administrativas elementales, que no excedan, en iniciativa y responsabilidad, a las de auxiliar administrativo.

Personal comercial:

7. Jefe de equipo: es aquella persona que bajo la supervisión del jefe de ventas o director comercial, coordina un grupo de promotores de ventas de una determinada zona o región geográfica previamente a él asignada. Además se responsabiliza de la representación de la empresa editorial en esa zona o región y de la promoción y/o venta de los productos de la misma.

8. Promotor de ventas: es aquella persona que, al servicio exclusivo de una empresa editorial, recorre las rutas señaladas en una zona geográfica previamente a él asignada, para ofrecer productos, tomar notas de pedidos, informar a clientes y prescriptores, transmitir encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento.

6.3.3. Subalternos:

1. Jefe de almacén: es aquella persona que vigila y organiza las operaciones de almacenamiento y expediciones, pudiendo tener o no varios auxiliares bajo su dependencia.

2. Almacenero: es el subalterno que, a las órdenes del jefe de almacén, ejecuta las funciones de su cometido, o que se encuentra al frente de pequeños almacenes, pudiendo tener a sus ordenes hasta cuatro mozos de almacén.

3. Ayudante de almacenero: es el que realiza todas las funciones señaladas por el almacenero, bajo iniciativa y dirección de éste, teniendo a su cargo varios mozos de almacén.

4. Mozo de almacén: es el operario que tiene a su cargo labores mecánicas en el almacén y ayuda a la medición, pesado, empaquetado y traslado de mercancías.

5. Ordenanza: es aquella persona que se ocupa de hacer recados o copias de documentos, de realizar los encargos que se le encomienden entre los diferentes departamentos o secciones de la empresa, de

recoger y entregar correspondencia o de llevar a cabo otros trabajos elementales.

6.4. Calificaciones de las categorías.

6.4.1. Técnicos:

1. Técnico titulado superior3,90

2. Técnico titulado medio3,00

3. Diagramador editorial2,80

4. Redactor2,80

5. Preparador de originales2,60

6. Traductor2,60

7. Corrector de estilo/lingüístico2,60

8. Ilustrador2,60

9. Coordinador de edición2,60

10. Técnico editorial2,40

11. Auxiliar técnico editorial1,90

12. Teclista-corrector-maquetador1,70

13. Teclista de fotocomposición1,47

Técnicos de informática:

14. Analista3,10

15. Programador2,80

16. Operador de ordenador de primera2,40

17. Operador de ordenador de segunda1,90

6.4.2. Administrativos:

1. Jefe de primera3,10

2. Jefe de segunda2,60

3. Oficial de primera2,40

4. Oficial de segunda1,90

5. Auxiliar administrativo1,47

6. Telefonista1,47

Personal comercial:

7. Jefe de equipo2,30

8. Promotor de ventas2,10

6.4.3. Subalternos:

1. Jefes de almacén2,00

2. Almacenero1,70

3. Ayudante de almacenero1,47

4. Mozo de almacén1,28

5. Ordenanza1,22

Artículo 6.5. Igualdad y no discriminación.

Dentro de las empresas, los trabajadores y trabajadoras no podrán ser discriminados por razones étnicas, de ideología, sexo, afiliación política o sindical.

Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo de la empresa, tanto para los hombres como para las mujeres, sin discriminación alguna.

Cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puesto de trabajo, se hará abstracción total de la condición de sexo, atendiendo exclusivamente a la capacidad profesional exigida. Se eliminará la especificación de sexo y estado civil en los anuncios de ofertas de empleo.

Artículo 6.6. Situaciones especiales.

6.6.1. Gestación.

La mujer embarazada, a partir del cuarto mes de gestación, en el caso de desarrollar trabajo previamente declarado por el facultativo pertinente como penoso o peligroso para su embarazo, tendrá derecho, previa solicitud, a ocupar la primera vacante que se produzca en un puesto de trabajo no peligroso, o permutar su puesto por otro adecuado a su formación profesional que no esté expuesto a los citados riesgos, siempre que exista posibilidad en la empresa.

El derecho a las expresadas ocupaciones o permutas no significa perjuicio de categoría y sueldo de la interesada, ni generará la obligación de crear un puesto de trabajo nuevo.

En el caso de permuta, la empresa, una vez oídos los representantes de los trabajadores, designará a la persona que obligatoriamente quede afectada, quien, con carácter de provisionalidad y duración de la situación, se reincorporará a su puesto de trabajo una vez la embarazada cause baja en el trabajo.

Ambos casos, permuta u ocupación, no darán lugar en ningún caso a la consolidación de los trabajadores o trabajadoras afectados en los puestos provisionales, aunque la situación de interinidad supere los tres meses.

6.6.2. Capacidad disminuida.

Las empresas procurarán acoplar lo personal con capacidad disminuida que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico debido a su actividad profesional al servicio de la empresa, destinándole a un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones.

Para ser colocados en esta situación tendrán preferencia los trabajadores y trabajadoras que perciban subsidios o pensiones inferiores al SMI vigente. El orden para el beneficio establecido anteriormente se determinará por las cargas familiares, en caso de igualdad por la antigüedad en la empresa.

Artículo 6.7. Ingresos, períodos de prueba, ceses, ascensos y jubilaciones.

6.7.1. Ingresos.

Para ingresar en la empresa es preceptivo que el aspirante haya cumplido la edad de dieciséis años. La admisión del personal se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocación, dando preferencia, en igualdad de condiciones, al personal que prestara servicios como interino o eventual, debiendo someterse a los aspirantes a reconocimiento médico y demás formalidades exigibles.

La empresa podrá someter a los aspirantes a las pruebas teóricas, prácticas y psicotécnicas que con

sidere convenientes, para comprobar su grado de adecuación.

6.7.2. Período de prueba.

Las admisiones se consideran provisionales durante un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder del que se señala en la seguinte escala:

-Técnicos titulados superiores y medios6 meses

-Resto del personal técnico2 meses

-Personal administrativo y comercial2 meses

-Personal subalterno1 mes

Durante este período, tanto el trabajador como la empresa podrán rescindir el contrato sin previo aviso, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a la indemnización. El trabajador o trabajadora durante este período de prueba tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a su categoría profesional.

Transcurrido el plazo referido, el trabajador o trabajadora pasará a figurar en la plantilla de la empresa, y el tiempo del período de prueba será computado a efectos de antigüedad.

El período de prueba no es obligatorio y la empresa podrá, pues, proceder a la admisión de personal con renuncia total o parcial a su utilización.

6.7.3. Ceses.

El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, estará obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

-Técnicos, personal administrativo y comercial1 mes

-Resto del personal15 días

El incumplimiento, por parte del trabajador, de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el preaviso.

Habiendo recibido la empresa, con la antelación señalada, el preaviso indicado, estará obligada, al finalizar el plazo, a abonar al trabajador la liquidación correspondiente. El incumplimiento de esta obligación por la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado, con el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días del preaviso.

6.7.4. Ascensos.

1. Los ascensos para cubrir vacantes o ampliaciones de la plantilla, excepto en los casos que se enumeran en los últimos párrafos del presente artículo, se llevaran a cabo previa prueba de aptitud teórico-práctica, en la que se valorarán todas las circunstancias inherentes al puesto que se va a cubrir entre el personal de la especialidad y, de no haberlo, entre los de especialidades afines.

2. En el caso de igualdad de puntuación que mida la capacidad de los aspirantes, decidirá la mayor antigüedad en la empresa.

3. El tribunal que ha de juzgar las pruebas de acceso será designado por la empresa y presidido por un representante de la misma. Necesariamente formarán parte del tribunal dos trabajadores de categoría superior, designados por los representantes legales de los trabajadores.

4. Se promoverán por libre designación de la dirección de la empresa, preferentemente entre el personal de la misma, los puestos de trabajo correspondientes a los siguientes grupos y categorías:

a) Personal técnico titulado.

b) Jefes de 1ª.

c) Personal comercial.

5. Las vacantes que se produzcan en el grupo profesional subalterno serán cubiertas por personal procedente de la propia empresa que por motivos de edad, accidente o causas análogas tenga su capacidad física disminuida, con la única excepción de los que para el desempeño de su función requieran estar en posesión de todas sus facultades físicas. En este punto, la empresa, con los representantes legales de los trabajadores determinará en cada ocasión la procedencia para cubrir las vacantes con el personal adecuado.

6.7.5. Jubilación anticipada a los 64 años.

Los trabajadores y trabajadoras, a los 64 años, podrán solicitar la jubilación anticipada conforme con lo dispuesto en el R.D. 1194/1985, de 17 de julio.

6.7.6. Jubilación obligatoria.

Se establece la jubilación obligatoria para todos los trabajadores que hagan o ya hayan cumplido los 65 años, siempre que concurran los siguientes requisitos:

1. Haber cumplido los períodos de carencia necesarios para percibir la correspondiente pensión de jubilación.

2. Que la empresa le dirija al trabajador un escrito en el que conste la obligación de jubilarse y el compromiso de contratar a un desempleado, con otro contrato de la misma naturaleza. El cese y la nueva contratación deberán efectuarse en el plazo de un mes, desde la notificación escrita.

No se producirá cese, ni por consiguiente nueva contratación, si durante el plazo antes fijado el trabajador acredita que no reúne el número de años de cotización necesarios para obtener pensión de jubilación con plenitud de porcentajes, debiendo jubilarse necesariamente en el momento en que cumple dicho período.

Artículo 6.8. Formación laboral.

Las empresas podrán organizar cursos de formación profesional, por personal especializado, o enviar a sus trabajadores a los centros preparados para tal efecto.

Los trabajadores y trabajadoras deberán colaborar con las medidas que adopten las empresas, y éstas informarán a los representantes legales de los trabajadores sobre el contenido y desarrollo de las mismas, pudiendo presentar las sugerencias que consideren interesantes para el cumplimiento de los fines propuestos.

Las partes firmantes asumen el contenido íntegro del Acuerdo Nacional de Formación Continua, de 16 de diciembre de 1992.

Se creará una comisión paritaria que se ocupará de gestionar los fondos de formación y de organizar cursos.

Artículo 6.9 Traslados.

Los traslados podrán ser exclusivamente geográficos o funcionales, o bien participar de las características de estos dos tipos de movilidad.

Se entiende por movilidad funcional el cambio de funciones del trabajador en el seno de la empresa.

Se entiende por movilidad geográfica el traslado del trabajador o trabajadora a un centro de trabajo situado en una localidad distinta.

La movilidad funcional y geográfica puede tener lugar en los siguientes supuestos:

a) Por solicitud del trabajador o trabajadora.

b) Por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora.

c) Por necesidades del servicio.

d) Por permuta.

6.9.1 Cambios geográficos o funcionales por solicitud del trabajador.

El cambio, ya sea funcional o geográfico, por solicitud del trabajador o trabajadora, deberá contar con la aceptación previa de la empresa, la cual podrá

proceder a la modificación del salario del trabajador de acuerdo con lo que le corresponda en el nuevo puesto de trabajo. Esta modificación salarial, si la

hubiere, tendrá que ser obligatoriamente advertida por escrito. En el caso de que el salario correspondiente al nuevo puesto de trabajo sea superior al puesto de origen, la empresa modificará obligatoriamente el salario del trabajador trasladado, ajustándolo al reglamento en el convenio vigente. En los traslados que impliquen movilidad geográfica por solicitud del trabajador o trabajadora, no tendrá derecho a indemnización alguna por los gastos que origine el cambio.

6.9.2. Cambios geográficos o funcionales por acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Cuando el cambio se efectúe por mutuo acuerdo, habrá de ajustarse a las condiciones convenidas por escrito entre ambas partes. Tales condiciones no serán nunca inferiores a los mínimos establecidos en este convenio.

6.9.3. Movilidad geográfica o funcional por necesidades del servicio.

En los casos de movilidad geográfica, la facultad de traslado que se concede a las empresas por necesidades de trabajo, solamente podrá ser ejecutada con el personal que lleve a su servicio menos de diez años, y tan solo una vez con cada uno de los trabajadores, y deberá ejercerla la empresa, en igualdad de condiciones, según el orden inverso a la de antigüedad. Esta limitación no afecta al personal técnico titulado.

En los casos de traslado geográfico forzoso, previos los trámites legales establecidos, el trabajador percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos:

-Los de locomoción del interesado y familiares que con él convivan o dependan de él económicamente; los de transporte de mobiliario, ropa y enseres; y una indemnización en metálico, equivalente a sesenta o treinta días del salario real que venga percibiendo en el momento del traslado, según tenga familiares o no a su cargo.

-En el caso de traslado de una población a otra, que implique necesariamente cambio de residencia, la empresa facilitará al trabajador vivienda adecuada a sus necesidades, en el lugar al que se traslada y con renta igual a la que viniese satisfaciendo hasta el momento del traslado y, si esto no fuese posible, abonará el trabajador la diferencia ajustada de renta.

-En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en las normas generales que regulen, en cada momento y con carácter general, la materia política de empleo y, en todo caso, vendrá obligada a comunicarlo al personal con un año de antelación, siempre que sea posible, quien tendrá derecho a que se le abonen los gastos que se originen, por tal motivo, a familiares que con él conviven, incluyéndose los correspondientes a transportes de enseres y percibiendo, además, una gratificación equivalente a dos o un mes de retribución, según tengan o no familiares a su cargo.

-En dicho aviso, la empresa detallará los siguientes extremos:

a) Lugar donde proyecta trasladar el centro de trabajo.

b) Posibilidad o no de vivienda en la nueva localidad y condiciones de su alquiler o propiedad.

c) El trabajador afectado tendrá un plazo máximo de dos meses para aceptar o formular objeciones a las propuestas de traslado.

-En el caso de que la empresa no hiciera el traslado anunciado, si algún trabajador hubiese realizado gastos justificados con tal objeto, será indemnizado de los perjuicios ocasionados, correspondiendo conocer los conflictos individuales, que por tal causa pudiesen producirse, a la jurisdicción de trabajo.

Se prescindirá del plazo de preaviso, en los casos de fuerza mayor.

Cuando las necesidades del trabajo así lo justifiquen y no se llegase a acuerdo entre las dos partes, la empresa podrá llevar a cabo el cambio garantizándole al trasladado todos sus derechos adquiridos, así como los que pudieran corresponderle por lo previsto en este convenio y en la legislación laboral vigente.

En los casos de traslado de un departamento a otro en el mismo centro de trabajo, por causa de reducción de la plantilla, se respetarán, en igualdad de condiciones, los más antiguos en la categoría y grupos correspondientes.

En los traslados efectuados dentro de la misma categoría profesional que conlleven algún beneficio o mejora para el trabajador o trabajadora trasladado, tendrán preferencia los de mayor antigüedad en la categoría de que se trate, siempre que exista igualdad de capacitación técnica para el desempeño del puesto que se desea cubrir, sin perjuicio de lo dipuesto en el artículo 6.6.4 del presente convenio.

Las partes firmantes de este convenio hacen constar a su voluntad de que los traslados funcionales y geográficos se efectúen siempre, preferentemente, por acuerdo entre trabajador y empresa.

En todos los demás aspectos referentes a este artículo, las partes firmantes del presente convenio se remiten a lo dipuesto con carácter general en el capítulo III, sección primera del Estatuto de los trabajadores.

6.9.4 . Permuta.

Los trabajadores con destino en una misma localidad o en localidades distintas y pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida, en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de los permutantes para el nuevo destino y demás circunstancias que deben ser consideradas.

6.9.5. Polivalencia.

Por necesidades de la empresa, todo trabajador o trabajadora vendrá obligado a realizar las tareas que se le encomienden dentro de su grupo profesional, respetándole el salario si realizase tareas de una puntuación inferior, y abonándole un plus por trabajo de superior categoría por diferencia en todos los conceptos salariales, si realizase tareas de puntuación superior, que será la diferencia entre la puntuación de origen y la superior.

Artículo 6.10. Contratos por necesidades de producción.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 15.1º b) del texto refundido del Estatuto de los trabajadores (redacción dada por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre) y del R.D. 2546/1994, de 29 de diciembre, este contrato tiene por objeto atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

a) Formalización del contrato. Se formalizará por escrito, consignándose con suficiente precisión y claridad la causa y circunstancia que lo motive.

b) Duración y prórrogas. La duración de este contrato no puede ser inferior a 10 días ni superior a 18 meses, dentro de un período de 24, contados a partir del momento del contrato inicial.

En caso de que se concierte el contrato en un plazo inferior a los dieciocho meses, se podrá prorrogar mediante acuerdo de la spartes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo. Las prórrogas tendrán una duración mínima de treinta días.

Si al finalizar el período inicial o el de cualquiera de sus prórrogas no hubiese comunicación con quince días de antelación a su finalización, el contrato se considerará prorrogado automáticamente hasta su duración máxima. Si al término de su duración máxima no hubiese denuncia expresa con quince días de antelación y se continuasen prestando servicios, el contrato se considerará por tiempo indefinido.

c) Indemnización. Al término del contrato por expiración del tiempo convenido, el trabajador percibirá una indemnización económica equivalente a doce días de su salario por año de servicio, en proporción al tiempo trabajado. Se exceptúa el caso de cese voluntario del trabajador.

Capítulo VII

Retribuciones

Artículo 7.1. Disposiciones generales.

Las retribuciones del personal al que afecta este convenio estarán constituidas por el salario base de convenio y los complementos del mismo, y corresponde a la jornada a la que se refiere el artículo 9.1.

El pago del salario se efectuará, dentro de la jornada, mensualmente. El cálculo de este salario mensual se realizará a razón de 365 días repartidos en doce mensualidades.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio, en el momento de efectuar el pago salario, estarán obligadas a entregar a los trabajadores un duplicado de la nómina en que se hagan constar todos los conceptos que establece la legislación vigente para que, en todo momento y circunstancias, el trabajador conozca lo que percibe por salario, lo que tributa a la Hacienda Pública y la cotización a la Seguridad Social.

Artículo 7.2. Anticipos.

El trabajador tendrá derecho a recibir anticipos a cuenta, por trabajo ya realizado, sin que puedan exceder de hasta el 90 por 100 del importe del salario. Dicho derecho se hará efectivo en el momento de formalizar la solicitud.

Artículo 7.3. Retribuciones.

7.3.1. Salario base de convenio.

Durante el período comprendido entre el 1 de enero de 1998 y el 31 de diciembre de 1998 el salario base de convenio será de 1.679,33 pesetas por día y punto de cualificación, lo que supone un aumento salarial del 2,1% con respecto a 1997.

Se acompaña como anexo I las tablas de salarios vigentes para este período para el personal con retribución mensual.

Se establece una cláusula de revisión de la cuantía del salario base de convenio, entre este aumento del 2,1% y el IPC del año 1998 que para Galicia calcúlase el Instituto Nacional de Estadística.

Para el período comprendido entre el 1 de enero de 1999 y el 31 de diciembre de 1999 el porcentaje de aumento de la cuantía del salario base de convenio

será equivalente al IPC previsto por el Gobierno central, estableciéndose una cláusula de revisión al final del ejercicio, con respecto del IPC del año 1999 calculado para Galicia por el Instituto Nacional de Estadística.

Módulo salarial: es la retribución anual que corresponde a un punto de calificación, cuando no se devenga antigüedad.

7.3.2. Complemento lineal del convenio.

Es una cantidad, igual para todas las categorías, que se devengará por tiempo efectivamente trabajado, teniendo la consideración de complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes.

Aunque su devengo sea anual, este complemento será satisfecho en la forma y tiempo que, de común acuerdo se adopte en cada empresa, dejando a salvo la opción individual del trabajador e incluso la posibilidad de que su importe anual sea percibido en dos o más abonos a lo largo del año.

Para el período comprendido entre el 1 de enero de 1998 y el 31 de diciembre de 1998 el importe del complemento lineal de convenio será de 473,701 pesetas anuales, lo que supone un aumento del 3,5% con respecto al vigente en el año 1997.

Se establece una cláusula de revisión de la cuantía de este complemento, entre este aumento del 3,5% y el IPC del año 1998 que para Galicia calcúlase el Instituto Nacional de Estadística.

Para el período comprendido entre el 1 de enero de 1999 y el 31 de diciembre de 1999 el porcentaje de aumento de la cuantía del complemento lineal de convenio será equivalente al IPC previsto por el Gobierno central, estableciéndose una cláusula de revisión al final del ejercicio, con respecto del IPC del año 1999 calculado para Galicia por el Instituto Nacional de Estadística.

7.3.3. Gratificaciones extraordinarias.

La gratificación de junio, correspondiente al primer semestre del año, y la de Navidad, correspondiente al segundo se regirán en su cuantía y pago por las siguientes normas:

a) El importe de cada paga será al equivalente a treinta días de salario base de convenio, incluida la antigüedad en cada caso.

b) El personal que cese o ingrese durante el año, eventual o/y interino, percibirá estas pagas extraordinarias en proporción al tiempo trabajado en el semestre correspondiente a cada paga, computándose las fracciones de meses o de semanas, según los casos, como completos.

c) Se percibirán: la de junio, en la última quincena del mes que corresponde, y la de Navidad, entre el 15 y el 24 de diciembre.

7.3.4. Paga de participación en beneficios.

En concepto de participación en beneficios, a cada trabajador o trabajadora se le abonará el 8% del salario determinado por el módulo salarial percibido correspondiente a las doce mensualidades del año anterior,

más las dos gratificaciones extraordinarias, más la antigüedad. La entrega de esta cantidad, excepto otro acuerdo entre las partes, se efectuará en el mes de marzo.

7.3.5. Complemento de antigüedad.

Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en este convenio disfrutarán, como complemento personal de antigüedad, de un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa, consistente en dos trienios y quinquenios sucesivos.

El módulo para el cálculo y abonos del complemento personal de antigüedad será el último salario base de convenio percibido por el trabajador, sirviendo este módulo no sólo para el cálculo de los trienios o quinquenios de nuevo vencimiento, sino también para los ya percibidos. La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 3 por 100 por cada trienio y del 3 por ciento por cada quinquenio.

La fecha inicial del cómputo de la antigüedad será la de ingreso del trabajador en la empresa. Asimismo, se estimarán los servicios prestados en período de prueba y los de personal eventual o interino que pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa. El importe de cada trienio comenzará a devengarse desde el día 1 del mes siguiente al de su cumplimiento.

El trabajador o trabajadora que cese definitivamente en la empresa y, posteriormente, ingrese de nuevo en la misma, solamente tendrá derecho a que se le compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.

7.3.6. Complemento de menor calificación profesional

Es un complemento de puesto de trabajo que será de aplicación exclusiva a todos los trabajadores y trabajadoras con calificación de 1,22 y su importe no será compensable ni absorbible con ninguna otra mejora.

El importe de este complemento será, durante el período de vigencia de este convenio, de 20.000 pesetas anuales, para el período comprendido entre el 1 de enero de 1998 y el 31 de diciembre de 1998. En el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1999, el aumento de este complemento será el equivalente al IPC previsto por el Gobierno central, estableciéndose una cláusula de revisión al final del ejercicio, con respecto al IPC de 1999 calculado para Galicia por el Instituto Nacional de Estadística.

7.3.7. Complemento de nocturnidad.

Se establece un complemento de nocturnidad del 25 por 100 del salario base de convenio para los trabajadores y trabajadoras que, de modo continuo o periódicamente, presten sus servicios en el período comprendido entre las 22 y las 6 horas.

7.3.8. Dietas y desplazamientos.

Si, por necesidades del servicio, algún trabajador debiera desplazarse fuera de la localidad en la que tenga su residencia, la empresa abonará el 75%

de su salario de convenio, cuando efectúe una comida fuera de su domicilio, y el 140%, cuando tenga que comer y pasar la noche fuera del mismo.

Cuando el trabajador no pueda regresar a comer a su domicilio por asignarle la empresa trabajos distintos de los habituales, aun cuando sea dentro de la localidad, tendrá derecho al abono de las dietas por comida. Si los gastos originados por tal motivo sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa previo conocimiento de aquellas y previa justificación por parte del trabajador del gasto realizado. La empresa determinará los medios de locomoción que se deberán emplear en cada caso. Los gastos de locomoción serán por cuenta de la empresa, sin que en ningún caso el tiempo invertido en los viajes dé lugar a suplemento alguno porque su duración sobrepasara la jornada legal.

Los desplazamientos de los miembros del equipo comercial (jefes de equipo y promotores de ventas) se regirán por las condiciones estipuladas en sus condiciones de trabajo.

7.3.9. Kilometraje.

En este concepto se abonarán 30 pesetas por kilómetro.

7.3.10. Horas extraordinarias.

Las partes firmantes coinciden en considerar positivos los efectos que pueden derivarse de una política conducente a la reducción al mínimo de las horas extraordinarias.

Se entiende por horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada o de la distribución semanal, en todo caso las que sobrepasen las 10 horas diarias; y su abono y realización se efectuará dentro de los límites que establece el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores, pudiendo sustituirlas o compensarlas por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.

Se establecen en este convenio, como horas de fuerza mayor estructurales y ordinarias las siguientes:

a) Horas extraordinarias de fuerza mayor son las que se realicen para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios o urgentes, así como en el caso de riesgo de pérdida de las materias primas.

b) Horas extraordinarias estructurales son las necesarias por períodos punta de producción, pedidos imprevistos, ausencias imprevistas u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate.

c) Horas extraordinarias ordinarias son el resto de las H.E. no especificadas anteriormente.

Se prohibe la realización de horas extraordinarias en el período comprendido entre las diez de la noche y las 6 de la mañana.

La realización de horas extraordinarias se registrarán, día a día, y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador o trabajadora en la parte correspondiente.

Será competencia de la comisión mixta el control y vigilancia de lo establecido en este artículo. En caso de anomalías en la realización de horas extraordinarias, la comisión mixta podrá recabar la información oportuna de la empresa afectada.

La cuantía de las horas extras será determinada de común acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores.

El límite de horas extraordinarias a trabajar se establece en 65 horas al año.

Existirá la posibilidad, previo acuerdo entre al empresa y el trabajador, de que las horas extraordinarias puedan ser intercambiadas por jornadas completas de descanso, en las condiciones que se pacten en cada empresa.

Capítulo VIII

Aspectos sociales

Artículo 8.1. Seguro colectivo de vida.

Se establece la obligación para todas las empresas de tener concertado un seguro de muerte, o incapacidad absoluta derivada de accidente de trabajo, para todos los trabajadores y trabajadoras que mantengan cualquier tipo de relación laboral con la empresa por los siguientes importes:

-Muerte por accidente: 2.000.000 de pesetas.

-Incapacidad laboral absoluta: 4.000.000 de pesetas.

Si alguna empresa tuviera en cómputo global un seguro mejor que el especificado en este artículo, lo establecido aquí sería absorbido y subsanado, continuando con el seguro mejor en el cómputo global.

A efectos de declaración de incapacidad absoluta, se estará a lo que dictaminasen los órganos competentes de la Seguridad Social o de la jurisdicción social.

Capítulo IX

Jornada de trabajo, horarios y descansos

Artículo 9.1. Jornada.

9.1.1. Jornada anual.

La jornada anual será de 1.792 horas de trabajo efectivo, tanto en jornada partida como continuada.

En el desarrollo del punto anterior se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) Las empresas que viniesen realizando un número de horas anuales de trabajo efectivo inferior a lo establecido en el párrafo anterior, las mantendrán como condición más beneficiosa.

b) Para el personal afectado por un régimen de jornada continuada de 8 horas diarias, se establece un descanso de 15 minutos, respetándose los tiempos de descanso para los que los tuviesen reconocidos en jornadas inferiores a 8 horas, computándose los tiempos de descanso en idéntica forma a como se venían realizando hasta la fecha.

En aquellas empresas en las que se esté disfrutando de tiempos de descanso superiores, se mantendrán los mismos, excepto pacto en contrario entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

c) Las ausencias al trabajo, reguladas en el artículo 9.3. de este convenio o por disposición legal, se considerarán como tiempo de trabajo efectivo.

d) Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de tres jornadas (24 horas) de libre disposición a lo largo del año, debiendo comunicárselo a la empresa, por lo menos, con 48 horas de antelación.

9.1.2. Horario semanal.

Las empresas, respetando el número de horas laborales del año, fijadas en el artículo 9.1.1., acordarán, a través de los representantes legales de los trabajadores, el horario y su distribución semanal, más adecuado a sus necesidades, en cada época del año.

9.1.3. Prolongación de jornada.

Cuando en una empresa se produzca una sobrecarga de trabajo extraordinario, por necesidades no programadas, la dirección de la mima podrá establecer un horario más prolongado, con veinticuatro horas de preaviso, sin sobrepasar las 10 horas diarias y las 44 y media horas semanales, respetando, en todo caso, el período legal de descanso entre jornadas, reduciendo la jornada semanal en épocas de menor actividad o acumulando su exceso en días completos, siempre que se cumplan el número de horas anuales señalado. En ningún caso, el carácter excepcional de este apartado podrá generar tipo alguno de jornada permanente diferenciada, en cuanto a su cómputo semanal.

Los excesos de jornada semanales producidos por la aplicación de este apartado no podrán superar el período continuo de cuatro semanas en cada ocasión que se produzca. Excepto acuerdo entre las partes, su compensación en tiempo de descanso tendrá lugar en el mismo mes o en los dos inmediatamente siguientes.

Esta prolongación de la jornada será siempre compensada en tiempo de descanso y nunca mediante percepciones económicas.

Previa justificación suficiente de la existencia e importancia de causa alegada, quedan exceptuados de lo aquí convenido:

1) Los que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o de enseñanza profesional oficialmente reconocido, durante el tiempo imprescindible para asistir a las clases.

2) Los que tengan obligaciones familiares habituales, de carácter personal e ineludible.

9.1.4. Reducción voluntaria de la jornada.

a) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser

disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en el caso de que ambos trabajen.

b) Los trabajadores o trabajadoras que por razones de guardia legal tengan a su cuidado directo algún menor de seis años o disminuido físico o psíquico tendrán derecho a una reducción de la jornada, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

c) Los trabajadores y trabajadoras con, por lo menos, un año de trabajo en la empresa, podrán acordar con la empresa reducir voluntariamente la jornada laboral por un plazo no menor a un año y negociando las condiciones para recuperar la jornada completa.

Artículo 9.2. Vacaciones.

El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal será de treinta días naturales, cualquiera que sea la categoría o grupo a que pertenezcan.

Las vacaciones se concederán, preferentemente, en los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.

Las vacaciones anuales se disfrutarán siempre dentro del año natural al que correspondan y no podrán compensarse en metálico, en todo ni en parte.

Se procurará complacer al personal en cuanto a la época de su disfrute, dando preferencia dentro de las respectivas categorías al más antiguo en la empresa, sin perjuicio de lo establecido en las diposiciones legales de rango superior.

Los trabajadores o trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no conpletaran aún un año efectivo en la plantilla de la empresa, tendrán derecho a un número de días proporcionales al tiempo de servicios prestados.

En el caso de cierre del centro de trabajo, por vacaciones, la direción de la empresa designará al personal que durante dicho período tenga que ejecutar obras necesarias, labores de empresa, entretenimiento, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de vacación anual.

El cuadro de distribución de vacaciones se negociará entre la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras, exponiéndose con una antelación de dos meses, como mínimo, en los tablones de anuncios para el conocimiento del personal.

El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.

En caso de muerte del trabajador, el importe correspondiente a dicha parte proporcional de la vacación se satisfará a sus derecho-habientes.

Artículo 9.3. Ausencias justificadas.

Todo el personal sujeto a este convenio tendrá derecho a las siguientes ausencias retribuidas, con la necesaria justificación, en su caso:

a) Quince días naturales, en caso de matrimonio.

b) Dos días en los casos de enfermedad grave, intervención quirúrgica que exija por lo menos dos días de hospitalización, o en los casos de nacimiento de hijo o hija o muerte de familiar hasta 2º grado de consanguenidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días.

c) En el supuesto de nacimiento de hijo o hija, o intervención quirúrgica (que exija hospitalización durante un período mínimo de dos días) de padre, madre, cónyuge o hijos, el plazo general de dos días del apartado anterior podrá extenderse hasta tres días más, siempre que algunos de estos parientes, conviviendo con el trabajador, precisase atención especial y no tuviese otra persona para cuidarle. En ningún caso, la extensión de este plazo podrá acumularse a la de cuatro días para el supuesto de desplazamiento.

d) Dos días por traslado de domicilio habitual.

e) Un día por boda de hijos o hermanos.

f) Por el tempo indispensable para matricularse o examinarse en centros de enseñanza reconocidos.

g) Por el tempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de caracter público y personal.

h) Para asistir a la gimnasia de preparación al parto, siempre que se desarrolle en la red sanitaria del Servicio Gallego de Salud.

i) Para asistir a consultorio médico de la Seguridad Social, en horas coincidentes con las de la jornada, debiendo justificarse el tiempo con el correspondiente volante visado por el facultativo.

Se equipara al cónyuge el compañero o compañera, siempre que se justifique por medio de certificado de convivencia y referente a los apartados b) y c).

En los casos de enfermedad grave de familiar hasta el 2º grado y en los de nacimiento de hijo pueden ser otorgadas licencias de duración superior negociando las condiciones.

Artículo 9.4. Bajas por incapacidad transitoria por accidente de trabajo.

Los trabajadores en situación de incapacidad transitoria por accidente de trabajo percibirán, con cargo a la empresa, a partir del primer día de baja, la diferencia existente entre las prestaciones económicas de la Seguridad Social y el 100 por 100 del salario de cotización del mes anterior a la baja.

Capítulo X

Excedencias

Artículo 10.1. Excedencia voluntaria común.

Las empresas concederán al personal que al menos cuente con una antigüedad de un año en la misma, el pase a la situación de excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a seis meses ni superior a cinco años, siempre que los excedentes no superen el 10 por 100 de la plantilla. El paso a la expresada situación podrá solicitarse sin especificación de moti

vos por el solicitante, excepto que vaya utilizarse para trabajar en otra actividad idéntica o muy semejante a la de la empresa de origen. Deberá hacerse por escrito y la petición deberá ser resuelta favorablemente por la empresa, en el plazo máximo de un mes, a partir de la fecha de solicitud.

Durante el disfrute de la excedencia, a pesar de que se solicitara o concediera por un plazo superior a seis meses, transcurridos éstos, podrá el trabajador renunciar al resto de la excedencia, con la obligación de avisar con un mes de antelación, su deseo de reincorporarse al trabajo activo. Cumplidos estos requisitos por el trabajador, éste tendrá derecho a ingreso con preferencia sobre cualquier otro trabajador ajeno al personal de la empresa en las nuevas contrataciones de personal con categoría igual o similar a la suya.

Si la nueva contratación no se correspondiese con la categoría propia, sino con la inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario asignado, y teniendo preferencia para el ascenso en el caso de existir vacante, o no reingresar y conservar el derecho al reingreso en un puesto de su categoría.

En todo caso, la solicitud del reingreso deberá hacerse, dentro del período de excedencia, con una antelación mínima de un mes respecto a la fecha en la que finalice.

Transcurrido el plazo sin solicitar el reingreso, perderá el excedente todos sus derechos al reingreso.

El tiempo de excedencia voluntaria no será computado a ningún efecto.

Artículo 10.2. Excedencias voluntarias especiales.

a) Los trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia, por un período máximo de tres años, para dedicarse a asistir a un familiar, en primer grado de consanguinidad que fuera declarado minusválido con necesidad de recibir cuidados permanentes o que estuviese en situación de gran invalidez por la Seguridad Social.

b) En el caso de nacimiento de un hijo, la trabajadora o el trabajador, indistintamente, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia, por un período máximo de tres años, para atender su crianza y educación inicial, a contar desde la fecha de finalización del período de descanso obligatorio.

Terminados los períodos de excedencias voluntarias especiales señalados en el presente artículo, los trabajadores y trabajadoras excedentes, previa solicitud de reingreso formulada con un mes de antelación, se reincorporarán automáticamente al puesto de trabajo que desempeñaban al solicitar la excedencia.

La utilización de estas excedencias, con una finalidad distinta a la que motivó su concesión, determinará la pérdida del derecho al reingreso.

Artículo 10.3. Excedencia forzosa.

Esta excedencia, que dará derecho a la reserva del puesto y trabajo y cómputo de antigüedad del excedente, se concederá por designación para desempeñar cargo público que imposibilite la asistencia al puesto

de trabajo o elección para cargo electivo que exija plena dedicación en organizaciones sindicales.

La situación de excedencia se prorrogará por el tiempo que dure el ejercicio del cargo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de 30 días naturales siguientes a su cese, salvo que imperativo legal imposibilite su reincorporación.

Artículo 10.4. Servicio militar y prestación social sustitutoria.

Todos los trabajadores que se incorporen a filas, para cumplir el servicio militar obligatorio o voluntario, o que realicen la prestación social sustitutoria, tendrán reservado su puesto de trabajo durante el tiempo en el que se desarrollan respectivamente los mismos, y un mes más, computándose este período, a efectos de antigüedad, como si estuviesen presentes en la empresa. Durante este período, los trabajadores tendrán derecho a percibir íntegramente hasta un máximo de dos gratificaciones extraordinarias de las establecidas en este convenio. También podrán percibir, si así lo solicitan, el 25 por 100 del salario base de convenio, en el caso de que tengan hijos a su cargo y no pudiesen desempeñar un trabajo remunerado.

Capítulo XI

Premios, faltas y sanciones

Artículo 11.1. Premios.

Con el objeto de recompensar la conducta, el rendimiento y laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, estimulándolo al propio tiempo, las empresas, oídos los representantes legales de los trabajadores, establecerán los correspondientes premios, que serán otorgados individual o colectivamente.

Los premios podrán ser: recompensas en metálico, becas o viajes de perfeccionamiento, aumento de vacaciones, hasta el doble de las que reglamentariamente correspondan al interesado, o cualquier otra que se acuerde por la dirección de la empresa.

Artículo 11.2. Faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave. La enumeración de los diferentes tipos de faltas, dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en los epígrafes siguientes, es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquellas.

11.2.1. Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Las faltas de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del servicio, sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo.

4. Pequeños abandonos en la conservación del material.

5. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

6. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.

11.2.2. Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas, no justificadas, de puntualidad al trabajo durante un período de treinta días.

2. Ausencia, sin causa justificada, por dos días, durante un período de treinta días.

3. La desobediencia a sus superiores, en materia de servicio.

4. La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.

5. Realizar, sin oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.

6. El quebrantamiento o violación de secretos de reserva obligada.

7. La reincidencia en faltas leves (incluidas las de puntualidad), aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado notificación escrita.

11.2.3. Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Las faltas injustificadas de puntualidad en más de 10 veces durante un período de seis meses consecutivos o 20 durante doce meses.

2. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo en número de tres o más en un período de dos meses consecutivos.

3. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciada de forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa.

4. Las ofensas verbales o físicas, incluidas las de naturaleza sexual, a cualquiera de las personas que trabajen en la empresa o a sus familiares.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo pactado u ordinario establecido.

6. El hurto, robo y malversación que afecte a la empresa, a sus intereses o a los compañeros trabajadores.

7. Las ausencias y abandono del puesto de trabajo injustificadamente, cuando ocasionaran grave perjuicio al proceso productivo, deterioro de las cosas o riesgo para las personas.

8. La reincidencia en falta grave, sea cual fuese su clase y naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.

9. La conducta acreditada de acoso sexual hacia a cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. En el caso de que se probase que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerará un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición de una nueva sanción en consonancia a dicha conducta.

11.2.4. El abuso de autoridad.

El abuso de autoridad, por parte de los jefes, será siempre considerado como falta muy grave. El trabajador afectado lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa, a través del canal jerárquico correspondiente, que ordenará la inmediata instrucción de expediente.

Artículo 11.3. Sanciones.

11.3.1. Sanciones a los trabajadores.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones. De toda sanción, excepto la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, que deberá acusar recibo o firmar el informe de la comunicación. Se informará, preceptivamente, a los representantes legales de los trabajadores. En el caso de faltas graves o muy graves se abrirá un expediente.

11.3.2. Graduación de sanciones.

Las sanciones que procederá imponer, en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:

Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo, hasta dos días, comunicándoselo al trabajador.

Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres hasta quince días. Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a categorías superiores.

Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días. Inhabilitación temporal, por plazo de hasta cuatro años, para pasar a categorías superiores. Despido.

11.3.3. Tramitación.

Para la imposición de las sanciones que anteriormente se establecen, se tendrán en cuenta las siguientes normas:

Corresponde al director de la empresa o persona en que delegue la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves. Se observarán, en todo caso, las disposiciones legales que sean de aplicación.

11.3.4. Prescripción.

Las faltas prescribirán en los plazos y en las circunstancias previstas en la legislación labo ral vigente, de carácter general.

11.3.5. Anulación de las anotaciones desfavorables.

Como norma general, las anotaciones desfavorables quedarán anuladas cuando transcurran, sin reincidencia, los siguientes plazos:

Un año, si se trata de faltas leves, tres años para las faltas graves y cinco para las faltas muy graves.

Las empresas, de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, establecerán las normas que, con base en la buena conducta posterior de los sancionados, puedan acortar los plazos citados.

11.3.6. Sanciones a las empresas.

Las empresas, de acuerdo con la legislación general vigente, podrán ser sancionadas cuando incurran en incumplimiento de las disposiciones legales de carácter laboral.

Las sanciones a las empresas se regirán por el Estatuto de los trabajadores y por las demás disposiciones legales que pudiesen existir.

Capítulo XII

Seguridad, higiene y peligrosidad

Artículo 12.1. Seguridad e higiene en el trabajo.

Con el fin de lograr el cumplimiento de la vigente ordenanza general de seguridad e higiene en el trabajo, todas las empresas con más de cinco trabajadores contarán con un vigilante de seguridad e higiene.

La elección de este vigilante se efectuará de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes del personal.

Ante la creciente implantación de técnicas informáticas que, utilizadas correctamente, favorecen tanto la productividad como la comodidad en el trabajo, las empresas prestarán especial atención a la vigilancia de los aspectos de seguridad e higiene que estas técnicas pudiesen ofrecer, muy especialmente las de carácter oftalmológico.

Artículo 12.2. Reconocimiento médico.

La dirección de la empresa gestionará la realización de un reconocimiento médico cada año, del que se le entregará copia del resultado a cada trabajador.

Capítulo XIII

Disposición final

Artículo 13.1. Aplicaciones de la legislación general.

En lo no previsto o regulado por el presente convenio, serán de aplicación, sobre las respectivas materias, las normas y disposiciones de carácter general establecidas por la legislación vigente en cada momento.

Vigo, 9 de febrero de 1998.

-Por la Asociación Gallega de Editores:-Carlos Blanco Yáñez-Manuel Bragado Rodríguez-Pilar Sampil Sánchez

-Por la Confederación Intersindical Galega:-Fernando Fernández González-Manuel Martínez Barreiro

7661