Visto el texto del convenio colectivo para los/las trabajadores/as del servicio de cocina de los centros residenciales docentes de Galicia de la empresa Antonio Gallego Cid, S.L. (nº de registro 8200412), que
se suscribió con fecha 8 de mayo de 1998, entre la representación de la empresa y los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios de trabajo, esta dirección general,
ACUERDA:
Primero.-Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el registro general de convenios de esta dirección general.
Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 26 de mayo de 1998.
María José Cimadevila Cea
Directora general de Relaciones Laborales
Convenio colectivo para los/as trabajadores/as
de cocina de los centros residenciales docentes de Galicia
Capítulo I
Ámbito del convenio
Artículo 1º.-Ámbito personal y territorial.
El presente convenio colectivo afectará a todos/as los/as trabajadores/as del servicio de cocina de los centros residenciales docentes de Galicia.
Artículo 2º.-Vigencia y denuncia.
Conseguida la equiparación total para el curso 1998-1999, la vigencia de este convenio será la misma para los centros de Vigo, A Coruña y Ourense comenzando el 1 de octubre de 1998 y finalizando el 30 de junio de 1999.
Los aspectos económicos serán los mismos que los que le correspondan al personal laboral de la Xunta de Galicia en cada momento salvo los aspectos sociales que se revisarán anualmente.
Se entenderá prorrogado tácitamente por períodos anuales, siempre que por cualquiera de las partes no sea denunciado cuando menos con tres meses de antelación a su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas. No obstante, la denuncia del convenio no significará modificación alguna de su texto articulado que continuará vigente hasta su sustitución por el nuevo, en los términos que las partes establezcan.
Capítulo II
Órgano de vigilancia
Artículo 3º.-Comisión paritaria de vigilancia, interpretación y desarrollo del convenio.
3.1. Se crea una comisión paritaria de vigilancia, control e interpretación del convenio, que entenderá de la aplicación de este. Dicha comisión estará compuesta por el empresario, el delegado de personal, asesor del sindicato y en caso de que no hubiera delegado de personal, negociaría una representación de los trabajadores.
La comisión se reunirá a petición de una de las partes y, con carácter extraordinario, cuando las circunstancias lo hagan preciso.
Los acuerdos se tomarán por unanimidad entre ambas representaciones y serán recogidos en acta, dándole la debida publicidad en los tablones de anuncios de los centros y dependencias del centro de trabajo. De considerarse necesario, por su trascendencia e incidencia, se podrá aprobar la publicidad del acuerdo en el DOG.
Dichos acuerdos vinculan a ambas partes en los mismos términos que el presente convenio, y se incorporan a el como anexo.
Cuando existan discrepancias referidas a la interpretación jurídica de las materias obtenidas en el presente acuerdo, las partes podrán nombrar de mutuo acuerdo un mediador que, una vez aceptado el cargo, tendrá obligación de presentar en el plazo de 48 horas su dictamen.
Las partes deberán manifestar su posicionamiento con respecto al dictamen, por escrito de manera razonada, en el plazo máximo de diez días.
3.2. Corresponde a la comisión:
a) La interpretación de la totalidad del articulado o cláusulas de convenio.
b) La vigilancia de lo pactado.
c) La facultad de conciliación previa en aquellas cuestiones que le sean sometidas de común acuerdo por las partes.
d) Asegurar la no discriminación de la mujer, controlando la igualdad de trato.
e) Ser oída con anterioridad siempre que hay aumento de plantilla.
Denunciado el convenio, y hasta que no inicien nuevas negociaciones, la comisión paritaria continuará ejerciendo sus funciones de acuerdo con el contenido normativo del mismo.
3.3. La comisión paritaria elaborará su propio reglamento de funcionamiento.
Capítulo III
Estabilidad en el empleo e incompatibilidades
Artículo 4º.-Estabilidad en el empleo.
De conformidad con el principio de estabilidad en el empleo, los contratos de trabajo comprendidos en este convenio se entenderán pactados por tiempo indefinido, salvo las excepciones legalmente establecidas.
La empresa, con carácter previo y no vinculante, solicitará informe a los delegados de personal o comité de empresa respectivo, cuando se acuerde la amortización de plazas vacantes. Tal informe deberá ser evacuado en el plazo máximo de 15 días, entendiéndose positivo en el caso de no ser remitido en dicho plazo.
El registro de personal, mensualmente, facilitará a las organizaciones sindicales más representativas, comités de empresas y delegados de personal, razón de las altas y bajas que hubiera durante el período.
Capítulo IV
Provisión de vacantes y acceso a la condición
de personal laboral
Artículo 5º.-Relación de puestos de trabajo.
En el anexo II del convenio único de la Xunta de Galicia figuran las categorías del personal que integran cada grupo, así como las categorías análogas o similares que, en su caso, se incluyen en cada nueva categoría.
Para la elaboración y la publicidad de las relaciones de puestos de trabajo del personal se tendrá en cuenta lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley 4/1988, de la función pública de Galicia, modificada por la Ley 4/1991, y demás normas concordantes.
Artículo 6º.-Promoción interna.
En caso de vacantes en una categoría superior, el acceso a ella sería por orden de antigüedad siempre que reúna los requisitos de cualificación profesional para el puesto de trabajo a cubrir.
Artículo 7º.-Período de prueba.
El período de prueba será el siguiente:
a) Para las categorías incluidas en los grupos I y II, tres meses.
b) Para las categorías incluidas en el grupo III, dos meses.
c) Para las categorías incluidas en el grupo IV; un mes.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el personal fijo de la plantilla de su misma categoría profesional, salvo los derivados de la resolución de relación laboral, que se podrán producir a petición de cualquiera de las partes durante su transcurso. Las situaciones de IT interrumpen el período de prueba.
En caso de que no se supere el período de prueba, la empresa lo notificará al trabajador/a por escrito motivado, dando conocimiento al comité de empresa o a los delegados/as de personal. La rescisión durante este período no dará derecho a alguna indemnización.
Capítulo V
Organización y dirección del trabajo
Artículo 8º.-Trabajos de superior e inferior categoría.
Además de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, se tendrán en cuenta los siguientes principios:
1. La realización de trabajo de categoría superior o inferior responderá a necesidades excepcionales y perentorias y durará el tiempo mínimo imprescindible.
A ser posible, se comunicará al trabajador/a, por escrito, con 48 horas de antelación, y en todo caso, con anterioridad al inicio del cambio de puesto de trabajo.
2. La ocupación de un puesto de trabajo en régimen de desempeño de funciones de categoría superior no podrá exceder de seis meses consecutivos o diez alternos. Transcurrido el período citado, y persistiendo las mismas circunstancias, el desempeño de las funciones se realizará por rotación semestral, en el supuesto de existir más de un trabajador/a que reúna los requisitos y la capacidad necesarios de la categoría a cubrir, siempre que se desarrollen las funciones adecuadamente. El límite de seis meses consecutivos o diez alternos no será aplicable cuando no sea posible la rotación por no existir en el centro de trabajo otros trabajadores/as que reúnan las condiciones necesarias
de acuerdo con lo dispuesto en el presente punto.
3. La realización de funciones de categoría superior requerirá autorización expresada de la empresa. Si la urgencia en la cobertura de la vacante no permite la autorización previa se requerirá que, en el plazo de quince días, la empresa ratifique el citado desempeño.
De la autorización o ratificación se dará cuenta al comité de empresa o delegado/a de personal.
4. El/la trabajador/a sólo podrá realizar trabajos de la categoría inmediatamente inferior a la suya durante un sólo período no superior a treinta días consecutivos, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2º del artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
Transcurrido el período citado, el/la trabajador/a no podrá volver a ocupar un puesto de categoría inferior hasta que transcurra un año.
La empresa afectada comunicará al comité de empresa o, en su caso, delegado/a de personal todas las modificaciones que se produzcan, recogidas en cada uno de los apartados anteriores.
Artículo 9º.-Organización del trabajo.
Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad de la empresa, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia e información reconocidos al personal en los artículos 40, 41, 64.1º del Estatuto de los trabajadores, así como lo legislado en esta materia en la Ley orgánica de libertad sindical.
Capítulo VI
Jornada, horario de trabajo, descanso y vacaciones
Artículo 10º.-Jornada de trabajo.
a) Como regla general, la jornada de presencia y trabajo efectivo será de 37,30 horas semanales, de lunes a viernes, de forma continuada en términos generales en turnos de mañana, tarde o noche, excepto en aquellos centros en los que, por la naturaleza de sus funciones, se haga necesaria la jornada partida; la jornada máxima anual será de 1.665 horas. No tendrán naturaleza de horas extraordinarias aquellas que, excediendo de las 37,30 horas semanales, no superen las 1.665 horas anuales. En el CRD los turnos serán rotativos, es decir, una semana de mañana y otra de tarde para todo el personal.
b) La empresa, previa autorización del centro del que depende, y los representantes de los trabajadores/as podrán negociar un horaria o una jornada distinta a la expresada en el apartado anterior cuando, por sus peculiaridades específicas, así se considere necesario, respetándose, en todo caso, la capacidad organizadora que le corresponde a la empresa.
c) Para los/as trabajadores/as que desarrollen su actividad en centros o lugares de trabajo no fijos o itinerantes el cómputo normal de trabajo comenzará a partir del lugar de reunión establecido, o centro de control, de acuerdo con lo que disponga la empresa, tanto en la entrada como en la salida del trabajo.
Todo ello con las excepciones previstas en el presente convenio.
d) Todos los trabajadores con jornada continuada afectados por este convenio tendrán derecho a una pausa retribuida de 30 minutos durante la jornada de trabajo, o de 15 minutos, si realizan la jornada partida.
Artículo 11º.-Trabajo nocturno.
El período de tiempo comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana, salvo que el salario se estableciera atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, se considerará en su totalidad nocturno y en su totalidad festivo o domingo cuando se inicie la jornada en la víspera de domingo o festivo. El salario correspondiente a la jornada de trabajo realizada en el período determinado anteriormente se incrementará un 30%, en concepto de plus de nocturnidad, sobre el salario que corresponda a la jornada ordinaria, abonándose solamente al personal que realice la jornada completa dentro del turno; en caso contrario será proporcional al tiempo invertido de jornada nocturna. Este plus será abonado asimismo al personal afectado durante el período de sus vacaciones ordinarias.
En aquellos centros de trabajo en los que, por razón de organización, el turno de noche finalice después de las seis horas, el plus de nocturnidad se extenderá, únicamente a efectos económicos, hasta la terminación de dicho turno.
Se establece, a efectos del cálculo del plus de nocturnidad, la siguiente fórmula de indemnización por este concepto y por hora nocturna trabajada.
-Valor del plus por hora nocturna
Salario bruto anual + antigüedad
= 30% hora nocturna
1.665
Este plus deberá ser abonado a los vigilantes nocturnos y a los guardias de noche que no lo venían percibiendo, así como a todos los trabajadores/as que desempeñen sus funciones durante el período nocturno, siempre que su salario no fuese calculado teniendo en cuenta el incremento por la naturaleza nocturna del puesto de trabajo.
En el supuesto de aquellos centros en los que por la distribución de turnos sea posible determinar el número de horas nocturnas que realizará al trabajador/a a lo largo del año, para efectuar el pago y con la finalidad de facilitar la gestión, se podrá transformar dicho plus en una percepción fija de carácter mensual procediendo de la siguiente forma:
1º Determinar el cálculo del número de horas anuales que realice el trabajador durante el período nocturno, que es el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana.
Valor hora x nº anual de horas nocturnas
2º- Valor mensual =
11
A cada trabajador /a que realice su jornada en horario nocturno se le proporcionará café o bebida caliente.
Artículo 12º.-Descanso y festivos.
1. Descanso semanal: los trabajadores/as tendrán derechos un descanso semanal de dos días ininterrumpidos que, como regla general, comprenderá el sábado y el domingo.
En todo caso, y sin perjuicio de la jornada semanal pactada, se tendrá derecho a disfrutar, en semanas alternas, del descanso semanal en domingo y día laborable anterior.
El disfrute del descanso semanal es obligatorio y no acumulable, salvo en aquellos casos en los que, a petición del trabajador y por causa justificada, se autorice su acumulación. La valoración de estas situaciones se hará conjuntamente entre la dirección de la empresa y el comité de empresa o los/las delegados/as de personal, siendo también informadas las secciones sindicales.
Dadas las especiales peculiaridades de algunos centros se respetará la capacidad organizadora de la empresa de la que dependan, garantizando, si es necesario, la presencia y la dotación de personal que permita el normal funcionamiento de los centros durante la jornada del sábado.
2. Todo el personal vinculado a este convenio disfrutará como descanso los días 24 y 31 de diciembre y Sábado Santo. Si por necesidades del servicio no se pudieran disfrutar esos días, se facilitará un descanso equivalente en el mes de enero siguiente, con una compensación adicional igual a la que tienen los domingos y festivos.
Artículo 13º.-Vacaciones.
Todo el personal acogido a este convenio con un año mínimo de servicios tendrá derecho a unas vacaciones retribuidas de duración igual a la del mes natural en que se disfrutasen. De no llevar un año de servicios, se disfrutarán las vacaciones en proporción a los días trabajados, a razón de 2 días y medio por mes o fracción de mes trabajado.
La distribución de los períodos de vacaciones se hará por acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación del personal y deberá tenerse en cuenta la naturaleza específica de los centros y su correcto funcionamiento.
El calendario de vacaciones se ultimará en cada centro en el mes de octubre de cada año, al principio de curso que es cuando se conoce el calendario de vacaciones de la Consellería de Educación.
Cuando por necesidades del servicio el personal tenga que disfrutar obligatoriamente sus vacaciones fuera del período establecido, las vacaciones serán la parte proporcional de los meses trabajados en días naturales.
En todas las situaciones de IT o baja maternal que coincidan con las fechas en las que deberán disfrutarse
las vacaciones, el disfrute se pospondrá a las fechas posteriores a la situación de alta excepto que el período de baja se inicie con posterioridad al principio del disfrute de las vacaciones y que éste no se extienda más allá del treinta y uno de diciembre del año en curso.
En todos aquellos centros que presenten unas características específicas, tales como centros de asistencia y educación especial, guarderías, escuelas infantiles, residencias de estudiantes, residencias de ancianos, enseñanza, etc., en el supuesto de ausencia masiva de asistidos o de que no realicen actividades propias de la consellería en ellos, se mantendrán únicamente los servicios mínimos indispensables para la atención de los asistidos que permanezcan en ellos y para el mantenimiento de las instalaciones de los centros, quedando libre de servicio el resto del personal. La prestación de dichos servicios mínimos se distribuirá proporcionalmente entre los trabajadores/as afectados.
Durante el disfrute de las vacaciones anuales, el trabajador percibirá de la empresa el salario real que le corresponda por todos los conceptos retributivos. Para el supuesto de que la empresa, por necesidades del servicio, sustituyera al personal en vacaciones, la retribución total de sustituto correrá íntegramente a su cargo.
Capítulo VII
Licencias y excedencias
Artículo 14º.-Licencias y permisos con sueldo.
Todo el personal de la empresa vinculado por este convenio, previo aviso y posterior justificación (salvo los asuntos propios), podrá disfrutar de las siguientes licencias.
a) Por matrimonio, el personal tendrá derecho a una licencia retribuida de quince días naturales ininterrumpidos.
b) Por el nacimiento o adopción de un/a hijo/a, tres días y si reside fuera cinco días. Por la muerte, enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge o persona que se encuentre ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad con el beneficiario o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuatro días cuando el suceso se produzca en la misma localidad y ocho días cuando el suceso tenga lugar a más de 500 km de distancia del centro de trabajo; dos días por tíos o sobrinos, sea el parentesco por afinidad o consanguinidad.
c) Podrá disponerse de 9 días al año, como máximo, de permiso para asuntos personales sin justificación, atendiendo siempre a la necesidad del servicio, que deberá ser expresamente justificada. Si los servicios prestados son inferiores al año natural, los días a disfrutar serán en proporción al tiempo efectivamente trabajado. Este permiso podrá disfrutarse dentro del curso.
d) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día; en caso de haber cambio de residencia, dos días.
e) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, durante los días de su celebración.
f) Podrá concederse permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.
g) Para realizar funciones sindicales, de formación sindical o de representación del personal, en los términos legalmente establecidos.
Artículo 15º.-Licencias con sueldo parcial y sin sueldo.
1. Licencias con sueldo parcial. Quien por razones de guardia legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años, a un anciano o a un disminuido físico o psíquico, que no desempeñen alguna otra actividad retribuida, o no perciban ingresos superiores al salario mínimo interprofesional, tendrá derecho a una reducción de la jornada total ordinaria de un máximo de tres horas, sufriendo como merma salarial el importe proporcional al tiempo de reducción. La solicitud de este permiso se efectuará con quince días de antelación a su disfrute.
2. Licencias sin sueldo: los trabajadores fijos que lleven como mínimo un año de servicio podrán pedir licencias sin sueldo, por un plazo no inferior a quince días y no superior a seis meses, en un intervalo de tiempo de dos años.
El trabajador/a solicitará la licencia con, al menos, quince días de antelación a la fecha del inicio del disfrute; la empresa contestará dentro de este plazo y de no hacerlo se entenderá concedido el permiso.
Artículo 16º.-Licencias especiales y condiciones de trabajo en los supuestos de maternidad y paternidad.
La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar, durante el embarazo, un puesto de trabajo y/o turno distintos de los suyos, siempre que exista tal puesto y turno alternativos y siempre que, según prescripción de un facultativo del sistema de sanidad pública, su puesto o turno resulten nocivos para su salud o la del feto. Este cambio de puesto de trabajo no supondrá modificación de su categoría, ni merma de sus derechos económicos.
Finalizada la causa que motivó el cambio de puesto de trabajo, se procederá a la reincorporación a su destino original.
El trabajador/a con un hijo menor de nueve meses tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo. Este período de tiempo podrá dividirse en dos fracciones o sustituirlo por una reducción de la jornada de una hora.
En lo no previsto en este apartado regirá lo regulado en la Ley de maternidad, adopción y paternidad.
Artículo 17º.-Suspensión durante el servicio militar.
Durante el tiempo en que un trabajador fijo esté prestando el servicio militar obligatoria o voluntario, o servicio social sustitutorio, el contrato quedará suspendido, con reserva del puesto de trabajo. El trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese del servicio.
El trabajador en servicio militar o servicio social sustitutorio, y mientras dure éste, percibirá el 50% de su salario base si tiene algún familiar a su cargo. Si no se da esta circunstancia, percibirá solamente las pagas extraordinarias en la cuantía regulada en el artículo 19º.
Estas percepciones serán incompatibles con el cobro de alguna retribución salarial de índole castrense; tal concepto no comprende los llamados haberes del soldado.
El tiempo prestado en el servicio militar obligatorio o prestación social sustitutoria será computado a efectos de antigüedad.
Artículo 18º.-Excedencias.
1. Para el cuidado de hijos/as menores de tres años.
Todos los trabajadores fijos tendrán derecho a una excedencia por tiempo no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a, contados desde la fecha de nacimiento de éste/a. Los hijos sucesivos darán lugar a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniese disfrutando.
No será preciso que el trabajador/a agote el tiempo de excedencia para reincorporarse cuando, por motivos personales acreditados, así lo solicite.
Se concederá este mismo derecho al trabajador/a con respecto a los/as hijos/as adoptivos/as.
Durante el disfrute de la excedencia para el cuidado de hijos naturales y durante el primer año para los adoptados, al trabajador/a se le reservará el puesto de trabajo y turno que viniera desempeñando con carácter definitivo.
Al personal que se encuentre en esta situación se le computará, a efectos de antigüedad, el primer año de disfrute de la misma para los hijos adoptivos y la duración de la misma para los naturales.
2. Voluntaria.
a) Los trabajadores/as fijos, con una antigüedad mínima de dos años en la empresa, podrán solicitar, con una antelación mínima de 45 días, excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a un año ni superior a diez días.
Una vez solicitada se resolverá lo procedente y se notificará al interesado con quince días de antelación a la fecha del inicio propuesta por la persona interesada.
El trabajador/a que solicite su reingreso tendrá derecho a ocupar la primera vacante, con carácter provisional, que se produzca en su grupo y categoría, excepto en caso de concurrir un excedente forzoso que tendrá preferencia. Si la vacante fuese de inferior categoría a la que antes tenía, podrá optar a ella,
en espera de que surja la que corresponda a su categoría.
El reingreso se producirá por orden de antigüedad en la solicitud.
Si el interesado no solicita el reingreso o un nuevo período de excedencia, que no supere en total 10 añdos, por lo menos 15 días antes de finalizar el plazo señalado para la excedencia que disfruta, perderá su derecho al puesto de trabajo. En todo caso, no se podrá solicitar nueva excedencia voluntaria antes de transcurrido un año.
b) A efectos de reingreso y de concesión de prórrogas, a los trabajadores/as que venían disfrutando de una situación de excedencia voluntaria concedida con anterioridad a la entrada en vigor del primer convenio único de la Xunta de Galicia les será de aplicación el sistema regulado en el presente convenio.
c) A los excedentes voluntarias y a los excedentes para el cuidado de hijos adoptivos que ya disfrutaran más de un año de dicha excedencia se le concederá el reingreso al servicio activo, de existir vacantes, con carácter provisional, hasta que obtengan destino con carácter definitivo a través del sistema de provisión de vacantes correspondiente.
Los puestos de trabajo provistos mediante reingreso provisional se incluirán, necesariamente, en el primer concurso de traslados que se convoque, y los reingresados provisionales tienen la obligación de participar en el mismo, y solicitar todas las vacantes correspondientes a su categoría profesional; si no lo hacen serán declarados de oficio en la situación de excedentes voluntarios.
Los reingresados provisionales que, participando en el concurso de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, no obtuvieran puesto de trabajo quedarán en la situación prevista en el artículo 70º.2 b) 2.
3. Forzosa.
La excedencia forzosa al personal fijo, que dará derecho a conservar el puesto de trabajo, fumo y centro, y a que se compute la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
El reingreso deberá efectuarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el cargo. A estos efectos, se entenderá por cargo público la elección para diputado de asambleas autonómicas; concejal de un ayuntamiento o nombramiento para un cargo de carácter político dentro de la Administración pública. Si no solicitan el reingreso en el plazo citado serán declaradas, de oficio, en excedencia voluntaria por interés particular.
La reincorporación se producirá en la misma categoría profesional y fumo que tenga el trabajador/a al iniciarse dicha excedencia, computándosele el tiempo transcurrido a efectos de antigüedad. Este reingreso tendrá carácter inmediato desde el momento en el que se solicite y, en todo caso, un mes después del cese en el cargo.
4. Excedencia voluntaria por incompatibilidad.
Procederá declarar de oficio o a instancia de parte en esta situación al personal fijo cuando esté en servicio activo en la empresa en otra categoría, cuerpo o escala, a no ser que obtuvieran la oportuna compatibilidad o pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector público y no les corresponda quedar en otra situación.
Capítulo VIII
Condiciones económicas
Artículo 19º.-Incremento salarial.
Conseguida la equiparación salarial total los incrementos futuros serán los que marque el convenio para el personal laboral de la Xunta de Galicia.
Al finalizar cada curso se mantendrá una reunión entre la parte social y la parte empresarial para negociar los aspectos sociales.
Artículo 20º.-Estructura del salario.
Las retribuciones del personal acogido al presente convenio son las reflejadas en la tabla salarial al final del articulado, estando constituidas por el salario base y los complementos salariales que a continuación se definen:
a) Salario base: es la parte de retribución del trabajador/a fijada para la jornada ordinaria de trabajo, en función de su categoría profesional. Su cuantía figura recogida en la tabla salarial de este convenio. El abono de los salarios deberá efectuarse en los días 30 o 31 del mes en el que se devenguen y como máximo al día 3 del mes siguiente.
b) Complementos salariales:
1. Antigüedad: el complemento de antigüedad será el que tenga el convenio colectivo único del personal laboral de la Xunta de Galicia para todos los trabajadores/as, cualquiera que sea su categoría profesional, que perfeccionen a partir de la entrada en vigor del presente convenio. El trienio cumplido tendrá efectos económicos desde el primer día del mes siguiente a aquel en el que se perfeccione, excepto si se cumple en la primera quincena del mes, ya que en este caso sus efectos serán desde el primer día del mes de cumplimiento.
Las cantidades que venían percibiendo los trabajadores/as por el concepto de antigüedad no experimentarán ningún incremento, excepto en el siguiente caso.
Para el cómputo de trienios se considerarán los servicios prestados en penado de prueba o excedencia forzosa con cargo público. Asimismo, se tendrán en cuenta los servicios prestados durante el tiempo de duración del servicio militar o equivalente.
La remuneración por trienios de los trabajadores/as a tiempo parcial será proporcional a la establecida para los trabajadores/as fijos a jornada completa. El cómputo del tiempo para la consolidación de los trienios se determinará como si fuese contratado a tiempo completo.
2. Plus de convenio al puesto de trabajo: es el complemento salarial que en la cuantía que para cada puesto de trabajo, en su caso, figura en la correspondiente relación de puestos de trabajo, retribuye dificultades materiales y técnicas que exija el desempeño del puesto de trabajo y, entre otras, la especial dedicación, responsabilidad, dirección y/o conducción de vehículos.
Solamente tendrá derecho a la percepción de este plus aquellos trabajadores que efectivamente desempeñen el puesto de trabajo que tenga asignado en la relación de puestos de trabajo.
3. Peligrosidad, toxicidad y penosidad: estos complementos salariales, de naturaleza funcional y ocasional, sólo se derivarán de las características especiales de un determinado puesto de trabajo, medidas objetivamente. En consecuencia, tendrán necesariamente su causa en el informe del Gabinete de Seguridad e Higiene en el Trabajo que será vinculante.
La percepción simultánea de estos pluses sólo será posible cuando concurran causas diferentes que fundamenten cada uno de ellos previa comprobación, medición y análisis de las condiciones y efectos, objetivamente determinados para cada puesto concreto.
Artículo 21º.-Pagas extraordinarias y percepción de haberes.
a) Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio tendrá derecho a percibir dos pagas extraordinarias que se abonarán con el salario mensual del 10 al 20 de diciembre y en la liquidación de junio la otra paga.
La cuantía de cada una de ellas será igual al salario base del convenio más antigüedad.
b) Las retribuciones se pagarán mensualmente mediante nómina, en la que se reflejarán con absoluta claridad todos los aspectos retributivos, recogiendo asimismo todos los conceptos por los cuales se produzcan descuentos en los haberes de los trabajadores/as.
El modelo de nómina será obligatoriamente igual para todos los trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.
Artículo 22º.-Horas extraordinarias.
1. Las horas extraordinarias son aquellas horas o fracciones que excedan de la jornada normal de trabajo y tengan un carácter excepcional.
2. Se tenderá a reducir al mínimo imprescindible las horas extraordinarias que no se deban a imprevistos y tengan un carácter excepcional.
Como norma general la realización de horas extraordinarias tendrá siempre un carácter voluntario.
Su límite será de 30 en cómputo anual.
3. La dirección de la empresa o organismo informará mensualmente a los delegados/as de personal o comités de empresa sobre el número de horas extraordinarias que se van a realizar, especificando las cau
sas, distribución, sesiones nominales del personal que las realiza.
4. Siempre que la organización del trabajo lo permita, las horas extraordinarias se compensarán por tiempo de descanso.
Para compensar por tiempo de descanso las horas extraordinarias, se computarán cada una de éstas por 1.45 horas de descanso en días laborables, y 2.15 horas en domingos y festivos.
Se podrán acumular esos tiempos de descanso hasta constituir jornadas completas, que nunca se podrán sumar a los períodos de vacaciones y permisos ordinarios pactados en el calendario vocacional de la empresa.
A efectos económicos, el valor de la hora extraordinaria será el resultante de incrementar en un 75% el valor de la hora ordinaria. Su cálculo se hará con la fórmula siguiente:
S. bruto + antigüedad x 1,75
Hora extra=
1.665 h (nº h electivas anuales)
Para las horas extraordinarias que se hagan en domingos o festivos el coeficiente multiplicador será de 2,25.
6. En lo no previsto en el presente artículo regirá lo determinado en el Real decreto 2001/1983, de 28 de julio.
Artículo 23º.-Incapacidad temporal.
En caso de baja temporal por IT la empresa incrementará el subsidio económico de la Seguridad Social hasta alcanzar la cuantía igual a la base de cotización del trabajador/a del mes anterior a aquel en el que se produzca la baja.
En los centros de asistidos, las situaciones de incapacidad laboral transitoria derivadas de enfermedad común, enfermedad profesional, accidente de trabajo, accidente no laboral o maternidad, en las que la duración previsible sea de un mes o superior, se cubrirán inmediatamente por contratos de interinidad, mientras dure esta situación.
Excepcionalmente y por necesidades del servicio, este límite podrá ser inferior.
La duración del contrato de interinidad vendrá determinada por la ausencia del sustituido y aquella será idéntica a ésta, cesando el sustituto al terminar dicha situación, sin derecho a indemnización alguna.
No obstante lo anterior, el régimen será el siguiente:
a) Ausencias por enfermedad común o accidente no laboral de uno a tres días de duración: se seguirá el siguiente procedimiento:
1. Ausencias de un día: el personal afectado comunicará su ausencia a la unidad de personal, órgano o persona responsable, preferentemente dentro de la primera hora de jornada, salvo causas de fuerza mayor que impidan la comunicación. De no producirse la
comunicación o justificación pertinente, se descontará de los haberes el día faltado.
2. Ausencias de dos o tres días; en estos casos, según lo dispuesto en el artículo 17 de la Orden de 13 de octubre de 1967 (BOE del 4 de noviembre de 1967), se deberá presentar el parte médico en el plazo de cinco días, contados a partir del siguiente al de su expedición.
De no entregarse tal parte, se descontarán de los haberes o días faltados. Se podrá recurrir contra estas deducciones ante la jurisdicción laboral.
En ambos dos casos la empresa podrá practicar las inspecciones médicas oportunas, según lo dispuesto en el artículo 20 del Estatuto de los trabajadores.
b) Ausencias por accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad, enfermedad común y accidente no laboral, de más de tres días de duración.
En estos casos el trabajador/a percibirá el 100% de su salario ordinario desde el primer día de baja y hasta el término de la ILT, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en el artículo 17 de la Orden de 13 de octubre de 1967.
Artículo 24º.-Orientación sobre planificación familiar y revisiones médicas.
1. La empresa practicará los siguientes reconocimientos médicos:
a) Una vez al año, a todo el personal.
b) Periódicos y específicos, al personal al que, por su actividad, se considere necesario.
c) A todo el personal de nuevo ingreso, antes de incorporarse al puesto de trabajo.
d) Revisión ginecológica voluntaria.
A fin de atender al cumplimiento de los distintos apartados la empresa pondrá los medios o correrá con el gasto necesario para facilitarle al trabajador/a su asistencia a los centros de reconocimiento cuando estén en localidad distinta a aquella donde el trabajador/a presta sus servicios.
Artículo 25º.-Jubilación y fomento del empleo.
1. Modalidades de jubilación:
a) Jubilación forzosa.
A fin de contribuir a la realización de una política de promoción de empleo, la jubilación para el personal fijo de la empresa, tendrá carácter de forzosa al cumplir el trabajador/a la edad de 65 años.
Aquellos/as trabajadores/as que, al llegar a esta edad, no hayan cumplido el período mínimo de cotización a la Seguridad Social para causar derecho a la referida prestación, podrán continuar prestando servicio hasta cumplir el citado período de cotización, momento en el que se causará baja de forma inmediata.
b) Jubilación especial.
De conformidad con el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio (BOE del 20-7-1985), para el caso de que los trabajadores/as con 64 anos que quieran
acogerse a la jubilación con el 100 por 100 de los derechos, la empresa sustituirá al que se jubile de esa manera por cualquier trabajador/a que se encuentre inscrito como desempleado en la correspondiente oficina de empleo y en las listas que, en su caso, se elaboren, mediante un contrato de la misma naturaleza que la del extinguido.
En caso de que la contratación se decida con carácter indefinido, deberá llevarse a cabo de conformidad con lo regulado en el capítulo IV del presente convenio.
c) Jubilación voluntaria.
El personal podrá jubilarse voluntariamente de acuerdo con los requisitos establecidos en el régimen de la Seguridad Social al que pertenezca.
2. En el momento de la jubilación, el personal sujeto a este convenio percibirá una gratificación consistente en tres mensualidades del salario.
Artículo 26º.-Política de ayuda a disminuidos físicos y psíquicos.
Todo trabajador/a que tenga bajo su dependencia directa y legal y viviendo a sus expensas, consorte, hijos y ascendientes de primer grado de consanguinidad o afinidad que sean disminuidos físicos, psíquicos o sensoriales reconocidos como tales por los órganos competentes en la materia y siempre que los ingresos del disminuido no superen el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, percibirá una ayuda de 18.000 pesetas mensuales.
Artículo 27º.-Indemnización por invalidez y muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Ambas partes acuerdan que, si no estuviera ya asumido, se gestione un seguro que ampare la invalidez o muerte del trabajador/a, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, y la responsabilidad civil, percibiendo sus beneficiarios una cantidad no inferior a 4.000.000 de pesetas.
Artículo 28º.-Complemento de las pensiones de viudez y orfandad.
La muerte del trabajador/a que prestase sus servicios en la empresa en el momento de su fallecimiento, o se encontrase en alguno de los supuestos de suspensión de contrato de trabajo contemplados en el artículo 45 del Estatuto de los trabajadores y posea el período de carencia exigido por las disposiciones vigentes, podrá dar lugar al reconocimiento de los siguientes complementos:
1. Complemento de garantía de salario real. Serán beneficiarios/as de este complemento los viudos/as o persona que se encontrase ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad co/a causante, con hijos a cargo menores de 18 años de edad, o la que fije la normativa vigente de la Seguridad Social o huérfanos absolutos, siempre que no posean ingresos de cualquier tipo, superiores al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
La cuantía será igual a la diferencia entre el salario bruto, constituido éste por los conceptos contemplados
en los artículos salariales de este convenio, percibido como media en los 12 meses anteriores al mes del hecho causante, y la suma de las pensiones de viudedad y orfandad generadas por el trabajador/a a consecuencia del fallecimiento.
Este complemento será fijo en el tiempo hasta el momento de su extinción, que tendrá lugar como consecuencia de las siguientes causas:
-Cumplimiento de la mayoría de edad de hijos a su cargo o la edad que fije la normativa específica de la Seguridad Social.
-Percepción, por parte del/la viudo/a o persona que se encontrase ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad con el/la causante y los hijos a cargo, de ingresos superiores al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
-Las causas generales de extinción de las pensiones de viudedad y orfandad recogidas en la legislación de la Seguridad Social.
Si la muerte se produce por accidente de trabajo o enfermedad profesional contraída durante su servicio a la empresa, no se exigirá antigüedad alguna para el cobro de los complementos citados, percibiendo los beneficiarios/as el salarial bruto, siempre que no existan otros ingresos superiores al salario mínimo vigente en cada momento, y con las mismas causas de extinción que las establecidas en el párrafo siguiente.
2. Complemento de garantía del salario mínimo interprofesional.
En las situaciones no previstas en el punto 1, se garantizará en todo caso un complemento, sobre la pensión que asigne la Seguridad Social, que iguale en cada momento el salario mínimo interprofesional.
En aquellos supuestos en los que el/la trabajador/a tuviese una jornada reducida, este complemento se reducirá en proporción a la jornada realizada.
Estos complementos se concederán con efectos desde la fecha en la que la Seguridad Social reconozca las pensiones.
El beneficiario/a vendrá obligado a comunicar cualquier cambio de las circunstancias de carácter familiar o económicas de las que dan lugar al reconocimiento del complemento.
Capítulo IX
Seguridad e higiene
Artículo 29º.-Seguridad e higiene.
1. El personal acogido a este convenio tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Tiene, asimismo, el derecho a participar en la formulación de la política de prevención en su control de trabajo y en el control de las medidas adoptadas en desarrollo de aquella, a través de sus representantes legales y los órganos internos y específicos de participación en esta materia, esto es, de los comités
de seguridad e higiene en el trabajo, vigilantes o delegados/as de seguridad.
2. La empresa está obligada a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de seguridad e higiene en sus organismos y centros de trabajo, así como a facilitar la participación del personal ella. Asimismo, debe garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias, cuando se contrate personal o cuando se cambie de puesto de trabajo, o se tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a, para sus compañeros/as o para terceros.
3. La formulación de la política de seguridad e higiene en un organismo o centro de trabajo partirá del análisis estadístico o casual de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales acaecidas en él, de la detección e identificación de riesgos y de agentes materiales que puedan ocasionarlos, y de las medidas y sistemas de prevención o protección utilizados hasta el momento. Dicha política de seguridad e higiene se planificará anualmente para los centros de trabajo donde se realicen tareas o funciones de producción técnica y proceso de datos, y con periodicidad trianual en las oficinas y centros de trabajo administrativo. En todo caso, deberá comprender los estudios y proyectos necesarios para definir los riesgos más significativos, por su gravedad o por su frecuencia y para poner en práctica sistemas de control e inspección, o medidas preventivas, así como los planes de formación y entrenamiento del personal que sean necesarios.
4. Para la elaboración de los planes y programas de seguridad e higiene, así como para su realización y puesta en práctica, los diferentes organismos podrán disponer de equipos y medios técnicos especializados cuando sea posible y aconsejable, por su dimensión y por la intensidad de sus problemas de seguridad e higiene. En caso de no disponer de tales medios propios, solicitarán la cooperación de los gabinetes de seguridad e higiene en el trabajo, fundamentalmente en lo tocante a la clarificación de estudios y protección, formación de trabajadores/as y técnicas, documentación especializada y todas las medidas que sean necesarias.
5. Los comités de seguridad e higiene son los órganos internos especializados de participación en esta materia. Se constituirán en todos los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con independencia de su relación laboral con la Administración. En los centros con una plantilla inferior, se nombrará un delegado o una delegada de seguridad. Las funciones de estos delegados/as que serán nombrados por el comité de empresa correspondiente, serán las definidas en el artículo 9 de la ordenanza general de seguridad e higiene, Orden de 9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y del 17-3-1971), sin perjuicio de su relación con el comité de seguridad e higiene y de la ejecución de los objetivos marcados por este. El nombramiento del delegado/a de seguridad le será
comunicado por el comité de empresa, y recaerá preferentemente en un miembro del comité de empresa o en un delegado/a de personal.
La composición de los comités de seguridad e higiene será de acuerdo con lo establecido en la Orden de 9 de marzo de 1971 y con el Decreto 432/1971, de 11 de marzo. La representación del personal será designada por el comité de empresa, órgano al que corresponde la representación y defensa de los intereses del personal en materia de seguridad e higiene, y las competencias reconocidas en los artículos 64, párrafos 1º.7, 1º.9 y 1º.11 y 19º del Estatuto de los trabajadores. Las competencias de los comités de seguridad e higiene son las reconocidas en el artículo 8 de la ordenanza general de seguridad e higiene y en el decreto antes citado.
6. Los pluses o complementos de peligrosidad y toxicidad desaparecerán a medida que por parte de la empresa se tomen las precauciones adecuadas para reparar las condiciones tóxicas o peligrosas que le dieron origen. La desaparición será inmediata cuando exista resolución de la autoridad laboral. De no existir esta será preciso el informe del comité central de seguridad e higiene favorable a la desaparición, informe que será vinculante.
7. La empresa presupuestará anualmente una partida para atender las necesidades urgentes en materia de seguridad e higiene, en cumplimiento de las resoluciones de la autoridad laboral.
8. Los comités de seguridad e higiene y los delegados/as de seguridad realizarán visitas a los lugares de trabajo y a los servicios y dependencias establecidas para el personal, con objeto de conocer las condiciones relativas al orden, limpieza, ambiente, instalaciones, máquinas, herramientas y procesos laborales, así como de constatar los riesgos que puedan afectar a la vida o salud del personal, para proponerle a la dirección de la empresa que adopte las medidas preventivas necesarias y cualquier otra que considere oportuna.
9. Los miembros de los comités de seguridad e higiene y los delegados/as de seguridad que no sean integrantes de los comités de empresa dispondrán de los permisos necesarios para asistir a las reuniones o para realizar los cometidos que les asigne el propio comité de seguridad e higiene.
Artículo 30º.-Comedores, vestuarios y ropa de trabajo.
Las empresas con personal con derecho a manutención y en tanto esta sea obligatoria por disposición adicional oficial, facilitarán un local digno y adecuado para uso como comedor de los citados trabajadores/as, quienes lo mantendrán limpio y en perfectas condiciones de uso.
La empresa facilitará a sus trabajadores dos uniformes al año así como zuecos o guantes. Igualmente dispondrán de vestuarios adecuados y duchas.
Artículo 31º.-Servicio y trabajo.
El personal sujeto a este convenio no podrá realizar obras por un tanto, ni trabajo ajustado, durante su jornada laboral.
En ningún caso se podrá obligar al personal que, por lo específico de su labor, desarrolle su trabajo al descubierto a realizar sus funciones cuando la situación climatológica o las condiciones del terreno supongan penosidad visible para el propio trabajador. En estos casos, se paralizará el trabajo y se empleará a los referidos trabajadores en labores propias de su puesto de trabajo que se puedan realizar a cubierto.
Lo anterior no será de aplicación en aquellos casos en los que actividad esté causada o motivada por las citadas condiciones climatológicas, salvo siempre el cumplimiento de las medidas legales sobre seguridad e higiene.
El comité de empresa, los representantes de los trabajadores/as y las direcciones del personal deberán velar por el derecho a la intimidad, por la libertad de los trabajadores y por la erradicación de las conductas de acoso sexual, procurando silenciar su identidad.
Capítulo X
Movilidad
Artículo 32º.-Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del trabajador.
Artículo 33º.-Movilidad geográfica.
Todo el personal perteneciente a los centros residenciales docentes de Galicia no podrán ser trasladados de una población a otra.
Capítulo XI
Derechos sindicales
Artículo 34º.-Delegados/as de personal y comités de empresa.
Los delegados/as de personal y los miembros de los comités de empresa, sin perjuicio de las competencias, funciones y derechos en general reconocidos por las disposiciones legales, tendrán los siguientes derechos específicos:
1. Los miembros de los comités de empresa y los delegados/as de personal dispondrán, avisando previamente, siempre que sea posible, con 24 horas a la dirección de la empresa, de tiempo retribuido para realizar gestiones conducentes a la defensa de los intereses del personal. Las horas mensuales necesarias para cubrir esta finalidad se fijan de conformidad con la siguiente escala:
Centros de hasta 250 trabajadores/as: 35 horas.
Centros de 251 a 500 trabajadores/as: 50 horas.
Centros de 501 trabajadores/as en adelante: 60 horas.
2. Los miembros de los comités de empresa y los delegados/as de personal podrán ser sustituidos duran
te sus horas sindicales, mediante previo aviso con 24 horas de antelación, si tiene carácter ordinario, y sin previo aviso, si tiene carácter de urgencia.
De no realizarse la sustitución, en ningún casos quedará limitado el derecho de los representantes del personal a realizar sus actividades sindicales.
3. Conocer y consultar el registro de accidentes de trabajo y sus causas. Tendrán acceso al cuadro horario, del que recibirán una copia. También accederán a los modelos TC-1 y TC-2 de las cotizaciones a la Seguridad Social, al calendario laboral, a los presupuestos de los centros, a un ejemplar de la memoria anual del centro y a cualquier otro documento relacionado con las condiciones de trabajo que afecten al personal.
6. Se facilitarán los tablones de anuncios necesarios para que, bajo su responsabilidad, coloquen todos los avisos y comunicaciones que deban efectuar y consideren pertinentes, sin más limitaciones que las expresamente señaladas por la ley. Dichos tablones se instalarán en lugares claramente visibles para permitir que la información llegue al personal.
7. Los comités de empresa y los delegados/as de personal podrán acordar la acumulación de las horas sindicales de sus miembros, en uno o en varios de ellos, de acuerdo con el siguiente régimen:
La petición de acumulación deberá hacerse por escrito, con autorización tanto del cedente como del cesionario, comunicándoselo a la dirección de la empresa.
No se podrán acumular ni sumar las horas no utilizadas en un mes para otro mes.
El crédito horario de carácter personal, retribuido, mensual y para el ejercicio exclusivo de funciones de representación.
Como excepción al principio general de no participación del crédito horario, en el presente convenio se acuerda la posibilidad de su acumulación parcial, con las siguientes puntualizaciones:
-La cesión y consiguiente acumulación parcial será, como mínimo, del 50 por 100 del crédito horario de que se disponga.
-La duración mínima de la acumulación parcial será de seis meses, y se deberá comunicar con una antelación por lo menos de 20 días a su disfrute.
8. Los miembros del comité de empresa y los delegados/as de personal tendrán, además de las garantías recogidas en el presente convenio, las establecidas en los apartados a), b) y c) del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores, desde el momento de su proclamación como candidatos/as y hasta dos años después del cese en su cargo.
10. Realización de asambleas:
a) Los comités de empresa y los delegados/as de personal dispondrán de un mínimo de 20 horas anuales para este fin. Las asambleas convocadas y con una duración máxima de media hora, antes del inicio o
del final de la jornada, no serán computadas, si bien, con este carácter, sólo podrán convocarse como máximo dos asambleas mensuales. Para tal fin, la empresa facilitará los locales adecuados en cada centro de trabajo:
Los convocantes garantizarán en todo momento la prestación de los servicios a realizar durante las asambleas, así como el orden de éstas.
En ambos supuestos, el previo aviso, con una antelación de 24 horas, que se deberá hacer ante la dirección de la empresa o servicio, deberá ir acompañado. del orden del día que se va a tratar en la reunión.
b) Cuando en determinados casos, por la existencia de varios turnos de trabajo, no se pueda reunir simultáneamente la totalidad de la plantilla, las asambleas parciales de los diferentes turnos se consideran, para estos efectos, como una asamblea. Se podrán, asimismo, celebrar asambleas convocadas por el 20 por 100 de la plantilla.
Las asambleas se celebrarán en locales facilitados por la empresa a tal fin.
Artículo 35º.-De las secciones sindicales, de los delegados/as sindicales y de los afiliados/as.
1. De las secciones sindicales:
Sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS), las secciones sindicales pertenecientes a una central sindical que hayan obtenido más de un 10 por 100 de los miembros del respectivo comité de empresa, tendrán en los centros de trabajo los siguientes derechos:
a) Un número de delegados/as sindicales, previstos en el artículo 10.2º de la LOLS, conforme a la siguiente escala:
-De 1 a 100 trabajadores/as: 1.
-De 101 a 500 trabajadores/as: 3.
-De 501 a 750 trabajadores/as: 4.
-De 751 en adelante: 5.
b) Realización de asambleas:
La realización de asambleas fuera y dentro de la jornada de trabajo queda establecida en los mismos términos en que se configura este derecho para los comités de empresa.
2. De los delegados/as sindicales:
Los delegados/as sindicales a que se refiere el apartado a) del punto anterior tendrán derecho, sin perjuicio de lo establecido en la LOLS en su artículo 10.3, a los siguientes derechos y garantías:
a) Al mismo crédito horario señalado en el artículo 30 del presente convenio para los miembros del comité de empresa.
En caso de que en un delegado/a sindical concurra también la condición de miembro de comité de empresa, el crédito horario de que dispondrá será el acumulado por ambos tipos de representación.
b) A la representación a los afiliados/as de la sección sindical en todas las gestiones necesarias ante la dirección respectiva, y a ser oídos por esta en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten al personal, en general, y a los afiliados/as del sindicato, en particular.
c) A ser informados y oídos por la empresa con carácter previo:
-Acerca de despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato.
-En materia de reestructuración de la plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revistan carácter colectivo o individual, o del centro de trabajo en general y sobre cualquier proyecto o acción administrativa que pueda afectar al personal.
-Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo.
d) Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, están obligados a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.
e) Poseerán las mismas garantías y derechos que la ley y el convenio colectivo les reconocen a los miembros del comité de empresa.
3. De los afiliados/as.
Los afiliados/as a una sección sindical que reúnan los requisitos establecidos en el párrafo primero del punto 1 de este artículo tendrán los siguientes derechos:
a) A obtener permisos sin sueldo durante el tiempo que pasen a ocupar puestos de responsabilidad sindical con plena dedicación en ámbito superior al centro de trabajo. Este permiso tendrá una duración mínima de seis meses y, al finalizar, el trabajador/a será reincorporado en el mismo turno y condiciones de trabajo.
b) Un 10 por 100 de los afiliados/as a una de estas secciones sindicales tendrán derecho a permisos sin retribuciones cuando se cumplan los siguientes requisitos:
-Que exista la comunicación previa por parte de la comisión ejecutiva del respectivo sindicato, cursada con la necesaria antelación.
-Que no supere los 20 días al año por afiliado/a, ni los 200 anuales para el conjunto del 10 por 100 de afiliados/as de cada sección sindical.
c) A que se les descuente en su nómina el importe de la cuota sindical que corresponda, con la previa conformidad del afiliado/a. La empresa transferirá las cantidades retenidas a la cuenta bancaria que designe cada sindicato, facilitando mensualmente a la correspondiente sección sindical la relación nominal de las retenciones realizadas.
Capítulo XII
Régimen disciplinario
1. La imposición de sanciones por faltas graves, excepto las derivadas de la falta de asistencia y pun-
tualidad, requerirá la realización de un expediente disciplinario, en el que el procedimiento, la tramitación y los términos son los siguientes:
a) Cuando la empresa conozca de la comisión de hechos presuntamente constitutivos de falta grave o muy grave, se acordará la incoación, en su caso, de expediente disciplinario por el responsable o director o dependencia donde el trabajador/a preste sus servicios o, en su caso, por la autoridad que normativamente en cada momento tenga asignada tal competencia. Dicho acto, que se deberá comunicar por escrito al comité de empresa y al interesado, interrumpirá los plazos legales de prescripción de faltas e infracciones.
b) En el propio acto de incoación de expediente se acordará el nombramiento y designación de instructor del procedimiento, quien ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos y, en particular, de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.
El instructor/a, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración del presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y del que aquel alegó en su declaración.
Todos los organismos y dependencias de la empresa están obligados a facilitarle al instructor/a los antecedentes e informes necesarios, así como los medios personales y materiales que precise para el desarrollo de su actuación.
c) En un plazo no superior a un mes desde el inicio del expediente, el instructor propondrá a la autoridad competente el archivo de las actuaciones, o procederá a la elaboración de un pliego de cargos, que le será notificado respectivamente, según el caso, al interesado/a, al comité de empresa, a los delegados de personal o a la sección sindical correspondiente.
El pliego de cargos incluirá los hechos imputados con expresión, en su caso, de la falta presuntamente cometida y de las sanciones que pidan ser de aplicación. El instructor/a podrá, por causas justificadas, solicitar la ampliación del plazo referido.
d) El pliego de cargos se notificará al inculpado y se concederá un plazo de diez días para que pueda contestarlo con las alegaciones que considere convenientes para su defensa aportando, asimismo, cuantos documentos considere de interés. En este trámite deberá solicitar, si lo considera conveniente, la práctica de las pruebas que para su defensa crea necesaria.
e) Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el instructor/a podrá acordar la práctica de las pruebas solicitadas que juzgue oportunas, así como la de todas aquellas que considere pertinentes. Para la práctica de las pruebas se dispondrá del plazo de un mes.
El instructor podrá denegar la admisión y la práctica de las pruebas para investigar cuestiones que con
sidere innecesarias, debiendo motivar la denegación, sin que contra esta resolución quepa recurso del inculpado.
Los hechos relevantes para la resolución del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.
f) Cumplidas las diligencias previstas en este artículo darase vista del expediente al inculpado con carácter inmediato para que en el plazo de 10 días alegue lo que vea pertinente para su defensa y aporte cuantos documentos considere de interés. Se facilitará una copia completa del expediente al inculpado cuando éste así lo solicite.
g) El instructor formulará dentro de los diez días siguientes la propuesta de resolución, de la que se dará traslado al comité de empresa o a los delegados/as de personal, así como al interesado/a, en la que fijará con precisión los hechos probados, motivando, en su caso, la denegación de las pruebas propuestas por el inculpado, y hará la valoración jurídica de los hechos, determinando, si procede, la falta cometida, la responsabilidad del trabajador/a y la sanción que juzgue procedente imponer.
La propuesta de resolución se notificará al interesado/a para que en el plazo de diez días pueda alegar ante el instructor/a todo cuanto considere pertinente para su defensa.
Oído el inculpado/a o transcurrido el plazo sin que haya ninguna alegación, se remitirá con carácter inmediato el expediente completo al órgano competente para que proceda a dictar la resolución que corresponda o, en su caso, ordenará al instructor la práctica de las diligencias que considere necesarias.
De esta resolución se dará cuenta al interesado/a, al comité de empresa de su centro y a la sección sindical a la que pertenezca, en su caso.
b) De la propuesta de resolución y sanción, si procede, se dará traslado a la comisión paritaria del convenio para los meros efectos estadísticos y de información.
i) La omisión del procedimiento aquí descrito determinará la nulidad del expediente, cuando produzca indefensión del interesado/a.
2. La sanción de faltas que no precisen la incoación de expediente disciplinario se comunicará al comité de empresa respectivo, con tres días hábiles de antelación a su notificación al interesado/a.
3.a. Las infracciones o faltas cometidas por los trabajadores/as, derivadas de incumplimientos contractuales, podrán ser leves, graves o muy graves.
3.1. Faltas leves:
3.a.1. La incorrección con los superiores jerárquicos, con los compañeros/as y con el público en general.
3.a.2. La negligencia y el descuido en el cumplimiento del trabajo.
3.a.3. La presentación extemporánea de partes de baja o de confirmación, en tiempo superior a dos días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que por causa de fuerza mayor se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3.a.4. De tres a cinco faltas de puntualidad al mes, respetándose el régimen existente a efectos de cómputo en cada centro de trabajo. No obstante las faltas de puntualidad podrán suponer la deducción proporcional de retribuciones.
3.a.5. La negligencia en el cuidado y en la conservación de los materiales y utensilios de trabajo, del mobiliario locales donde se presten los servicios.
3.a.6. La falta de asistencia injustificada durante un día al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
3.a.7. El incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador/a, siempre que no deban ser calificados como falta muy grave o grave.
3.b. Faltas graves.
3.b.1. La indisciplina o la desobediencia relacionada con su trabajo y el incumplimiento de los deberes previstos en los apartados a), b) y c) del artículo 5 del Estatuto de los trabajadores/as.
3.b.2. La desconsideración con el público, compañeros y subordinados en el desempeño de las tareas encomendadas, siempre que no sea falta leve, así como la grave falta de consideración con los administrados o el abuso de la autoridad en el ejercicio del cargo.
3.b.3. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante dos o tres días al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por cansa de fuerza mayor.
3.b.4. La presentación extemporánea de los partes de confirmación de baja, en tiempo superior a siete días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
3.b.5. El abandono del trabajo sin causa justificada por tiempo superior a dos días en un mes.
3.b.6. La simulación de enfermedad o accidente que supongan la incapacidad laboral transitoria por tiempo inferior a tres días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta cuando el trabajador/a declarado de baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este apartado toda acción o omisión del trabajador/a realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.
3.b.7. La colaboración o el encubrimiento de faltas de otros trabajadores/as, en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y utilización de los mecanismos de control.
3.b.8. Más de cinco faltas de puntualidad en un mes, respetándose el régimen existente a efectos de cómputo en cada centro de trabajo.
3.b.9. La reiteración en la comisión de faltas leves, excepto las de puntualidad inferiores a cinco faltas leves, en un plazo de seis meses, aunque sean de distinta naturaleza, todo ello dentro de un mismo trimestre y aunque fuesen sancionadas.
3.b.10. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
3.b.11. Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que les causen daño a la Administración o a los administrados.
3.b.12. Causar daños graves en los locales, en el material o en los documentos de los servicios.
3.b.13. El incumplimiento de los plazos o otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no supongan mantenimiento de alguna situación de incompatibilidad.
3.b.14. La grave perturbación del servicio.
3.b.15. Actos que atenten contra la dignidad de los trabajadores/as o de la empresa.
3.b.16. Las acciones o omisión dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de las jornadas de trabajo.
3.c. Faltas muy graves.
3.c.1. El incumplimiento de deber de fidelidad a la Constitución y al Estatuto de autonomía en el ejercicio de la función pública.
3.c.2. Toda actuación que suponga discriminación por razón de sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
3.c.3. El abandono de servicio.
3.c.4. Adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que le causen un perjuicio grave a la empresa.
3.c.5. La publicación o utilización indebida de secretos oficiales así declarados por ley o clasificados como tales.
3.c.6. La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
3.c.7. La participación en huelgas ilegales.
3.c.8. Los incumplimientos de las obligaciones de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
3.c.9. Los actos limitativos de la libre expresión de pensamiento, ideas y opiniones.
3.c.10. Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas graves en un período de un año.
3.c.11. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones y en el desempeño de las funciones encomendadas.
3.c.12. Más de tres faltas al mes de asistencia no justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
3.c.13. La indisciplina y la desobediencia de carácter grave.
3.c.14. Los malos tratos de palabra o obra con los trabajadores/as de superior e inferior categoría, compañeros/as y público.
3.c.15. El acoso sexual, máxime cuando se acompañe de abuso de autoridad al ser efectuado por un/una superior/a contra un subordinado/a.
3.c.16. Incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de ellos se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a o terceros.
3.c.17. La simulación de enfermedad o accidente que supongan una incapacidad o baja por un tiempo de tres o más días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta muy grave cuando el trabajador/a declarado en baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este apartado todo acción o omisión del trabajador/a realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.
3.c.18. La reiteración en la comisión de faltas, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, excepto la de puntualidad.
3.c.19. El ejercicio de actividades privadas o públicas sin solicitar y obtener autorización de compatibilidad del órgano competente para ello.
4. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
-Amonestación verbal o por escrito.
-Suspensión de empleo y sueldo hasta por dos días.
b) Por faltas graves:
-Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
-Suspensión del derecho de concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascensos por un período de un año.
c) Por faltas muy graves:
-Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a seis meses.
-Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un máximo de dos años.
-Traslado forzoso sin indemnización.
-Despido.
5. Serán órganos competentes para la imposición de las sanciones disciplinarias.
a) La dirección de empresa.
6. Los jefes o superiores que toleren o encubran las faltas de sus subordinados incurrirán en responsabilidad y sufrirán la corrección o sanción que se considere procedente, teniendo en cuenta la que se le imponga al autor y la intencionalidad, perturbación para el servicio, atentado a la dignidad de la empresa y reiteración o reincidencia de dicha tolerancia o encubrimiento.
7. No se considerará falta de ningún tipo la negativa a realizar trabajos de categoría distinta a la específica de cada trabajador/a, salvo cuando medien circunstancias de excepcional necesidad.
Todo trabajador/a podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a su dignidad humana o laboral. La empresa, a través del órgano directivo al que esté adscrito el interesado, abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.
Lo aquí expuesto también será de aplicación cuando se lesionen derechos de los trabajadores/as reconocidos en este convenio y en la normativa vigente, y se deriven perjuicios notorios de orden material para ellos.
8. Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de cometerse. Dichos plazos quedarán ininterrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido.
9. La cancelación del expediente de faltas y sanciones se producirá a los tres meses para las faltas leves, al año para las graves y a los dos años para las muy graves.
10. En lo no previsto en este capítulo se aplicará lo dispuesto en el Reglamento de régimen disciplinaria de los funcionarios al servicio de la Xunta de Galicia.
Artículo 37º.-Condiciones más beneficiosas.
A todo trabajador/a se le respetará como condición más beneficiosa la cantidad que viniera percibiendo, en cuanto sean superiores a las que resulten por aplicación del presente convenio.
Artículo 38º.-Adscripción del personal.
Primero. Al término de la concesión de una contrata de hostelería, los trabajadores/as de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, que subrogará en todos los derechos y obligaciones, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:
a) Trabajadores/as en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de los seis últimos meses, sea cual sea la modalidad de su contrato de trabajo.
b) Trabajadores/as que en el momento del cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, en el servicio militar o situación análoga siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado a).
c) Trabajadores/as que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores citados en el apartado anterior.
d) Trabajadores/as de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se incorporaran al centro como consecuencia de ampliación de contrata, dentro de los seis últimos meses.
e) El personal incorporado por la anterior titular a este centro de trabajo dentro de seis meses, seguirá perteneciendo a dicha empresa y no se producirá la subrogación citada, a salvo que se acredite su nueva incorporación al centro y a la empresa.
Segundo. Todos los supuestos anteriormente contemplados deberán acreditarse verídica y documentalmente por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres días hábiles mediante los documentos que se detallan al final de este artículo.
El indicado plazo se contará desde el momento en que la empresa entrante comunique verídicamente a la saliente y a la Consellería de Educación de la Xunta de Galicia, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores/as sólo se extingue en el momento en que se produzca el derecho de subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.
Tercero. No operará la subrogación en caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.
Cuarto. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realizase su jornada en dos centros distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de las mismas gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vocacional, abonándole la empresa saliente la liquidación por partes proporcionales de las pagas correspondientes.
Esta liquidación no implicará el finiquito si continúa trabajando para la empresa.
Quinto. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento a las partes que vincula, empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo en caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiera el mismo por un período inferior a dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribirá a la nueva empresa.
Documento a facilitar por la empresa saliente a la empresa entrante:
-Certificado del organismo competente de estar al corriente en el pago a la Seguridad Social.
-Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores/as afectados.
-Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotizaciones a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.
-Relación del personal en la que se especifique nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la
Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de contratación y fecha de disfrute de sus vacaciones.
-Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente ninguna cantidad. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
Artículo 39º.-Personal con derecho a manutención.
El personal de cafeterías pertenecientes a las secciones de mostrador, sala y cocina, que en estos establecimientos sirvan comidas y cuyo horario de trabajo que coincida con el del aludido servicio de comidas, tendrá derecho a manutención.
Artículo 40º.-Legislación subsidiaria.
En todo lo no previsto en este convenio se estará a lo que disponga el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia.
Artículo 41º.-Partes firmantes.
Firman este convenio colectivo de empresa, el representante de la empresa Antonio Gallego Cid, S.L., y por la parte social Humildad Romero, Mª Jesús Souto Bregua, Maruja Vila Dacruz como delegadas de personal y María del Tránsito Fernández, Luis Soto Sabio por la Confederación Intersindical Galega y Mª José Lorenzo por Comisiones Obreras.
Disposición adicional
Los contratos existentes tienen carácter de fijos discontinuos a excepción de los contratos fijos existentes o los que se puedan hacer en el futuro.
Los salarios existentes en esta tabla serán incrementados en la misma cuantía y en la misma fecha que los del convenio colectivo para el personal laboral de la Xunta de Galicia.
