Visto o texto do Convénio colectivo da empresa Aira, S.C.G., que se subscreveu o 8 de junho de 2023, entre a representação empresarial e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras das centrais sindicais CIG, CC.OO. e UGT, e de conformidade com o disposto no artigo 90, pontos 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Direcção-Geral de Relações Laborais

resolve:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 8 de novembro de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

Convénio colectivo da empresa Aira, S. C. G.

Capítulo I

Disposições gerais

Artigo 1. Objecto

As normas deste convénio regulam as relações laborais das pessoas trabalhadoras de Aira, S.C.G. que, com carácter fixo ou temporário, prestam os seus serviços nos centros de trabalho da empresa.

Artigo 2. Âmbito funcional e territorial

O âmbito funcional do presente convénio compreende todas as actividades desenvolvidas pela empresa, prestadas nos centros de trabalho e unidades, centrais ou periféricas, tanto actuais como futuras, que em diante estabeleça a empresa.

Artigo 3. Âmbito pessoal

Reger-se-á pelo presente convénio a totalidade do pessoal que na actualidade ou em diante preste os seus serviços em Aira, S. Coop. Galega.

Ficam excluído as pessoas trabalhadoras que ocupem postos de trabalho considerados como estrutura xerárquica da empresa. Percebe-se por tais os que desempenhem cargos directivos, assim como os seus directos colaboradores, quando estejam sujeitos a uma especial dedicação e responsabilidade, assim como o pessoal especificamente contratado para projectos de investigação, desenho e desenvolvimento. Todo o pessoal obrigado por este convénio tem o dever de cumprí-lo e de exixir o seu cumprimento.

Artigo 4. Âmbito temporário

As condições salariais deste convénio regerão desde o 1 de janeiro de 2023 até o 31 de dezembro de 2025, com independência da data da sua publicação no boletim oficial correspondente. O resto das cláusulas, desde a sua assinatura pelas partes negociadoras.

Artigo 5. Denúncia

O convénio colectivo entrará em vigor na data da sua assinatura, ainda que os seus efeitos económicos se retrotraerán ao 1 de janeiro de 2023 e aplicar-se-ão segundo o estabelecido no anexo 1, Tabelas salariais, do presente convénio colectivo, salvo naqueles conceitos para os que se estabeleça outra data diferente. A sua duração será até o 31 de dezembro do ano 2025.

Chegado o 31 de dezembro de 2025, considerar-se-á denunciado automaticamente sem necessidade de que alguma das partes signatárias formule denúncia expressa por. Além disso, o convénio seguirá vigente até que não conclua a negociação do novo convénio, o que se faz constar em previsão dos artigos 86.2) e 89.1) do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 6. Compensação e absorção

As condições económicas estabelecidas neste convénio compensam os diferentes conceitos que com anterioridade vinham regendo. Toda variação económica que afecte a todos ou algum dos conceitos retributivos estabelecidos por futura disposição legal será absorvida pelas melhoras pactuadas no presente convénio, e unicamente terá eficácia prática se, considerados no seu conjunto anual, superam o nível deste.

Artigo 7. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas formam um todo orgânico indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente, excepto aquelas que devenham nulas legalmente e não afectem a validade do resto do articulado. Em caso de nulidade de algum artigo, a Comissão Paritário reunir-se-á o mais rápido posível para emendar os defeitos existentes e ratificar o convénio colectivo.

Artigo 8. Comissão Paritário

1. Estabelece-se uma Comissão Paritário, cujas funções serão:

– A de mediação, arbitragem e conciliação nos conflitos individuais ou colectivos que lhe sejam submetidos, excepto os de conteúdo prestacional de segurança social, como os derivados de incapacidade temporária ou similar.

– A interpretação e aplicação do pactuado.

– A de seguimento do conjunto dos acordos.

– Perceber aquelas questões que lhe sejam atribuídas na lei.

– A intervenção na solução de discrepâncias, no período de consultas nos procedimentos de inaplicación das condições previstas no convénio colectivo, segundo o previsto no artigo 85.3 do Estatuto dos trabalhadores.

2. A Comissão estará composta por quatro representantes das pessoas trabalhadoras que pertençam aos sindicatos signatários do convénio, quatro representantes da empresa e quatro assessores sindicais, com voz mas sem voto.

3. Funcionamento:

Designar-se-á um secretário ou secretária, cargo que recaerá na chefatura de recursos humanos da empresa ou pessoa em quem delegue, com o seu respectivo suplente, que receberá os assuntos, cursará as convocações, comunicando a ordem do dia, e certificar e publicará os acordos que adopte a Comissão.

Uma vez submetidas a exame as discrepâncias, convocar-se-ão e citar-se-ão os membros da Comissão.

A Comissão Paritário resolverá, no prazo de 10 dias hábeis a partir da a sua apresentação, os assuntos submetidos à supracitada Comissão.

Em caso que surjam discrepâncias no seio da Comissão, instar-se-á procedimento de conciliação e mediação ante o Conselho Galego de Relações Laborais, ficando suspendido o prazo para resolver desde a apresentação da solicitude de conciliação e renovado o prazo para resolver ao dia seguinte hábil de realizado o acto de conciliação.

Perceber-se-á cumprido o requisito de sometemento prévio à Comissão Paritário se no prazo disposto não se emite o oportuno relatório ou resolução.

Em qualquer caso, a Comissão Paritário reunir-se-á sempre que o solicite por escrito alguma das partes com indicação dos temas que se querem tratar.

Tomada de acordos: a Comissão Paritário resolverá mediante decisão adoptada por maioria simples. As posturas mantidas no seio da Comissão Paritário serão reflectidas na acta.

As resoluções adoptadas serão remetidas para o seu conhecimento aos interessados ou interessadas. Tanto os representantes das pessoas trabalhadoras como a empresa poderão designar assessores para assistir às reuniões, de maneira ocasional ou permanente, que terão voz, mas não voto, em quantas matérias sejam da sua competência.

4. Obrigatoriedade de sometemento à Comissão Paritário: as partes obrigam-se a submeter à Comissão Paritário todas as questões de carácter geral que se suscitem com carácter prévio a qualquer acção judicial ou administrativa, sem prejuízo do exercício posterior dos direitos colectivos. Em todo o caso, deverá negociar-se baixo o princípio de boa fé.

Artigo 9. Dever de paz

Durante a vigência do presente convénio, e em relação com qualquer controvérsia que pudesse surgir em relação com a sua interpretação, alcance, aplicação e cumprimento, será preceptiva a intervenção prévia da sua Comissão Paritário.

Com a finalidade de chegar a um acordo, será obrigatória a mediação do Conselho Galego de Relações Laborais sempre que o demande uma das duas partes em conflito.

Artigo 10. Exclusão de outros convénios

O presente convénio colectivo anula, derrogar e substitui todos os acordos, pactos convénios concertados anteriormente entre a empresa e as pessoas trabalhadoras ou os seus representantes. Durante a sua vigência não será aplicável outro convénio, qualquer que seja o seu âmbito, que pudesse afectar ou referir às actividades ou trabalhos desenvolvidos pelas pessoas trabalhadoras de Aira, S.C.G.

Em todo o não previsto neste convénio será de aplicação o Estatuto dos trabalhadores e as demais normas legais que pudessem resultar de aplicação subsidiária.

Artigo 11. Igualdade de oportunidades

A igualdade efectiva de mulheres e homens enquadra-se como um pilar básico na política de empresa e nas relações laborais em Aira, S.C.G. Assume-se o compromisso de implantar na empresa um plano de igualdade efectiva entre homens e mulheres. igualdade de oportunidades em todos os aspectos em geral e, em especial, no acesso ao emprego, formação, condições salariais, segregação ocupacional, conciliação da vida laboral, pessoal e familiar, condições de trabalho e saúde laboral.

Artigo 12. Contrato de trabalho e período de prova

O contrato de trabalho subscrever-se-á entre a empresa e a pessoa trabalhadora por escrito, com entrega a esta de um exemplar dentro dos 15 dias seguintes ao da sua incorporação, conforme qualquer dos modelos aprovados por disposições de carácter normativo, que necessariamente deverá ser inscrito no centro de emprego. Fá-se-á constar em todos os contratos de trabalho o conteúdo geral das condições que se pactuem e o grupo profissional em que fique enquadrado a pessoa trabalhadora e, em todo o caso, o conteúdo mínimo do contrato.

Terá consideração de conteúdo mínimo do contrato a fixação nele de: a identificação completa das partes contratantes, a localização geográfica e denominação, de ser o caso, do centro de trabalho a que fica adscrito a pessoa trabalhadora ou o domicílio ou a sede social da empresa, o grupo profissional em que fica enquadrado a pessoa trabalhadora, a retribuição total anual inicialmente pactuada e a expressão e identificação de sometemento ao presente convénio colectivo.

Pôr-se-á ao dispor da representação das pessoas trabalhadoras uma cópia básica dos contratos que se formalizem por escrito.

A empresa notificará aos representantes legais das pessoas trabalhadoras as prorrogações dos contratos de trabalho das cales lhes fosse entregue uma cópia básica, assim como as denúncias correspondentes a estes.

Os períodos de prova para o pessoal de nova receita serão os seguintes:

a) Grupo técnicos intitulados e não intitulados: seis meses.

b) Grupo oficiais de 1ª e 2ª: dois meses.

c) Grupo auxiliares e peões: dois meses, excepto os pertencentes à área de actividade de distribuição, aos cales se aplicará um período de prova de 15 dias.

Artigo 13. Contratação de pessoas com deficiência

A empresa obriga-se a cumprir com o estabelecido em matéria de contratação de pessoas com deficiências, segundo a legislação vigente aplicável em cada momento.

Artigo 14. Demissão e aviso prévio de final de contrato

Quando finalize o contrato de trabalho, a empresa estará obrigada a notificar a demissão à pessoa trabalhadora por escrito e com 15 dias de antelação à data de finalização ou extinção do contrato de duração igual ou superior a seis meses.

A empresa entregará à pessoa trabalhadora cópia da liquidação com antelação à demissão.

Nas liquidações que tenham lugar por finalização ou rescisão do contrato ou outras causas, constará que a pessoa trabalhadora não perderá o direito para cobrar o que a empresa tenha que pagar aos trabalhadores em conceito de revisões, atrasos ou qualquer outro tipo de variação na retribuição que corresponda ao tempo em que a pessoa trabalhadora prestou os seus serviços.

– A pessoa trabalhadora que, depois de superar o período de prova, deseje demitir, tem a obrigación de pô-lo em conhecimento da empresa com uma antelação de 30 dias.

– Não será exixible nenhum prazo de aviso prévio para demitir no caso de falta de pagamento ou atraso continuado de 2 ou mais meses no aboação do salário pactuado. Produzir-se-á o não cumprimento quando o atraso supere dois meses desde a data de pagamento habitual.

– O não cumprimento destes prazos de aviso prévio, a menos que a pessoa trabalhadora seja isentada do aviso prévio pelo empresário, ocasionará a perda da retribuição correspondente aos dias que lhe faltem para cobrir o prazo de aviso prévio.

– Recebendo aviso com o mencionado avanço, a empresa tem a obrigación de liquidar e pagar, ao finalizar o aviso prévio, o salário dos outros conceitos devindicados pela pessoa trabalhadora.

– Uma vez que a empresa recebesse o aviso prévio, se decide prescindir dos serviços da pessoa trabalhadora antes de finalizar o período de aviso prévio, terá que abonar à pessoa trabalhadora o salário correspondente até a finalização do prazo de aviso prévio.

Capítulo II

Organização do trabalho

Artigo 15. Facultai de direcção

A organização do trabalho corresponde à direcção da empresa, quem poderá estabelecer quanto sistemas de organização, racionalização, automatização, modernização, estruturación das secções ou departamentos da empresa considere oportunos, assim como o mando, que exercerá através dos canais xerárquicas que se estabeleçam, tudo isso nas condições disposto pela vigente legislação.

Artigo 16. Disciplina nos centros de trabalho e lugares de trabalho

As relações de subordinação desenvolvem-se sempre com a máxima correcção e dentro da mais estrita disciplina.

Artigo 17. Funcionamento dos centros de trabalho

A) Ante qualquer dificuldade que se presente à execução do trabalho, a pessoa trabalhadora deverá solicitar conselho ou esclarecimento ao seu superior imediato, quem também dará parte de qualquer deficiência nos produtos, instrumentos de trabalho, ferramentas ou máquinas. Toda dificultai apreciada na execução do trabalho antes da iniciação deste deverá comunicá-la ao seu superior imediato.

B) A pessoa trabalhadora cuidará das máquinas e úteis que se lhe confiem, e manterá um perfeito estado de conservação e funcionamento durante o seu trabalho.

C) Fica proibido utilizar, fora dos centros de trabalho, máquinas, ferramentas ou úteis pertencentes à empresa, sem autorização prévia por escrito. Esta autorização será igualmente necessária para que a pessoa trabalhadora possa empregar ferramentas ou úteis da sua propriedade nos labores encomendados.

D) Fica proibido o uso dos veículos e máquinas da empresa para deslocamentos pessoais. No caso excepcional de serem necessários outros deslocamentos, a autorização destes deverá fazer-se sempre por escrito e de forma prévia à sua realização. Só em casos excepcionais cabe uma autorização genérica e sempre por escrito da direcção da empresa.

Artigo 18. Mobilidade funcional

Com o objecto de que a pessoa trabalhadora esteja ocupada toda a jornada, a direcção da empresa poderá facilitar-lhe as tarefas necessárias para isto, respeitando o profissionalismo do seu grupo profissional, é dizer, poderá levar a cabo uma mobilidade funcional no interior dos grupos profissionais, ainda que isso implique uma mudança de área de trabalho e/ou área funcional. (Estas mudanças a que se refere o presente artigo não implicarão mudança de residência, senão unicamente mudanças funcional e de área que não implicarão deslocamentos de mais de 35 km desde o lugar de trabalho habitual da pessoa trabalhadora em questão).

Exercerão como limites para esta os requisitos de idoneidade e aptidão necessários para o desempenho das tarefas que sejam encomendadas à pessoa trabalhadora. Para os efeitos deste artigo, perceber-se-á que existe a idoneidade requerida quando a capacidade para o desempenho da nova tarefa se desprenda da anteriormente realizada ou a pessoa trabalhadora tenha o nível de formação ou experiência requerido.

De não produzir-se os anteriores requisitos, a empresa deverá dotar a pessoa trabalhadora da formação necessária. A empresa poderá destinar as pessoas trabalhadoras a realizar trabalhos de diferente grupo profissional ao seu quando seja necessário para atender as demandas da empresa ou dos seus clientes.

Quando o destino seja a um grupo profissional superior, esta mudança não poderá ser superior a um período de seis meses num período de doce, ou de oito num período de vinte e quatro meses. Em qualquer caso, enquanto dure a mudança de grupo, o nível retributivo da pessoa trabalhadora será o correspondente ao novo grupo profissional. Quando se trate de um grupo profissional inferior, esta situação não poderá prologarse por um período superior a três meses ininterrompidos. Contudo, este prazo poderá prorrogar-se, se assim se acorda expressamente entra a empresa e a pessoa trabalhadora afectada e com a previsão de medidas para resolver o problema exposto, conservando a retribuição correspondente ao seu grupo de origem. A mudança de grupo em nenhum caso poderá implicar dano da dignidade da pessoa trabalhadora.

Artigo 19. Mobilidade geográfica

Deslocamentos. Percebe-se por deslocamento o destino temporário de uma pessoa trabalhadora a um lugar diferente do seu lugar habitual de trabalho. A empresa poderá efectuar deslocamentos temporários das suas pessoas trabalhadoras que exixir que estes residam numa localidade diferente da do seu domicílio habitual, sempre que estes deslocamentos não excedan os doce meses num período de referência de três anos. A empresa designará, libremente e dentro do seu poder de direcção e organização, a pessoa trabalhadora que deva deslocar-se, e informá-la-á por escrito com, ao menos, 5 dias laborables de antelação, salvo causa de força maior, à data em que esta deva deslocar-se.

No caso de deslocamentos de duração superior a três meses, a pessoa trabalhadora terá direito a uma permissão de quatro dias laborables no seu domicílio de origem por cada três meses de deslocamento, sem computar como tais os de viagem, cujas despesas serão por conta do empresário. Não serão acumulables por deslocamentos alternos.

Deslocações. Supõe a adscrição definitiva da pessoa trabalhadora a um lugar habitual de trabalho da empresa diferente daquele em que vinha prestando os seus serviços, sempre que esta mudança implique uma mudança de residência para esta. Em nenhum caso se considerará que implica mudança de residência a deslocação de lugar habitual de trabalho a outro situado a menos de 35 km do anterior.

A empresa poderá levar a cabo a deslocação definitiva de uma pessoa trabalhadora a um lugar habitual de trabalho diferente ao habitual que implique mudança de residência por acordo com esta ou pelas causas e procedimentos previstos no artigo 40 do Estatuto dos trabalhadores

Excluem da aplicação deste artigo as pessoas trabalhadoras cuja contratação seja explicitamente para realizar as suas funções em vários centros de trabalho ou quando nas condições de contratação se especifique que o veículo o deve pôr a pessoa trabalhadora à disposição. Para o resto dos casos a empresa procurará pôr ao dispor da pessoa trabalhadora um veículo para as tarefas laborais sempre que exista disponibilidade na frota da empresa.

Artigo 20. Modificação substancial das condições de trabalho

A empresa poderá acordar modificações substanciais das condições de trabalho, de carácter individual ou colectivo, quando existam experimentadas razões económicas, técnicas, de eficácia organizativo ou de melhor prestação do serviço, de acordo com o estabelecido no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 21. Discrição profissional

O segredo profissional deverá guardar-se com discrição absoluta, quando afecte as actividades próprias da empresa, produção, processos de execução, instalações, projectos de estudos, contratos, contabilidade, preços, custo, estado de máquinas ou veículos, e toda a classe de documentos, assim como qualquer outra informação que pelo próprio trabalho se chegue a conhecer.

Artigo 22. Limpeza

Com independência da categoria profissional, o pessoal responsabilizará da limpeza e boa ordem no posto de trabalho e das máquinas, ferramentas, veículos, mobiliario e toda a classe de elementos de trabalho que a empresa lhe forneça para a sua execução. A empresa disporá de lugar para o lavado dos veículos que, como norma geral, fará cada quinze dias, ou segundo indique o responsável pelo serviço, a pessoa que o conduz, tanto interior como exteriormente. No suposto de não dispor na empresa dos meios necessários para realizar a limpeza, esta indicará as instalações para fazê-lo e fá-se-á cargo do seu custo.

No caso de tractores, maquinaria e veículos, estes deverão limpar-se segundo as instruções da chefatura do serviço, que é quem decidirá a pessoa responsável de fazê-lo.

Capítulo III

Regime de trabalho

Artigo 23. Jornada de trabalho

a) Durante a vigência do presente convénio, a jornada de trabalho das pessoas trabalhadoras afectadas por este convénio será de 1.780 horas de trabalho efectivo em cômputo anual, no máximo. Durante a vigência do convénio, deverá acordar-se o desfrute dos dias que excedan a jornada anual nas datas que se pactuem com os representantes das pessoas trabalhadoras.

b) As pessoas trabalhadoras deverão achar-se em disposição de iniciar a sua actividade no posto de trabalho do seu lugar habitual de trabalho, com a sua correspondente indumentaria. Por isso, as pessoas trabalhadoras deverão fichar no dispositivo de controlo de entradas com o seu equipamento e indumentaria de trabalho, isto é, em disposição de iniciar a sua jornada laboral. Igualmente, deverão fichar ao ter-mo da sua jornada laboral antes da mudança da sua indumentaria nos vestiarios.

c) As pessoas trabalhadoras em jornada intensiva têm direito a um descanso de quinze minutos, tempo que deverá ser registado e que será considerado de trabalho efectivo. As pessoas trabalhadoras não concorrerão de forma conjunta ao descanso para os efeitos de manter o serviço.

d) A jornada normal será computada em consideração à iniciação do labor no posto de trabalho e à sua finalização e não pelo conceito de entrada e saída do centro de trabalho onde o pessoal tenha que prestar serviços em cada momento, ainda que não se trate das instalações próprias da empresa. Por conseguinte, não serão considerados tempos efectivos de trabalho os utilizados para incorporar-se ao posto de trabalho ou abandoná-lo ao finalizar a jornada. Além disso, não se considera tempo efectivo de trabalho o utilizado na comida (e à margem da finalidade para a que seja empregue como, por exemplo, fumar). Em caso de não passar pelo seu lugar habitual de trabalho, computarase como início o passo pelo primeiro cliente e a finalização ao abandonar o último cliente visitado. Além disso, não se computará como tempo de trabalho o realizado fora do horário estabelecido, salvo que seja pactuado com a empresa.

e) A fixação do horário de trabalho será facultai da direcção da empresa, que razoará o seu estabelecimento com o comité de empresa; prevalecerá o critério que suponha uma redução de custos, aumento das vendas ou bem favoreça as necessidades da produção.

f) O trabalho dos operários com funções de manutenção e reparação de instalações ou maquinaria, necessários para a seguir ou continuidade do processo produtivo, assim como o pessoal que ponha em marcha ou feche o trabalho dos demais poderá prologarse pelo tempo necessário, sem que o excesso sobre a jornada ordinária se compute como horas extraordinárias, e dever-se-ão abonar, no mínimo, a pró rata do valor de hora extraordinária.

g) A estacionalidade das actividades agrárias, o horário solar e o horário das actividades próprias dos clientes nas suas explorações constituem razões económicas, técnicas organizativo e de produção, para efeitos do artigo 41 do ET, pelo que a empresa estará facultada para realizar a modificação do horário laboral, colectiva ou individualmente, em função das supracitadas circunstâncias.

h) Se por circunstâncias do serviço não existe trabalho efectivo num lugar de trabalho, será obrigación do pessoal de coordinação acabar com anterioridade a jornada laboral do número de pessoas trabalhadoras que sejam necessárias sempre que se garanta a marcha do serviço. Estas horas serão anotadas no registro de horas desta e poderão ser usadas quando seja necessário pela pessoa trabalhadora ou pela empresa.

i) Terão direito à jornada contínua das 9.00 às 17.00 horas de setembro a junho, e das 8.00 às 15.00 durante os meses de julho e agosto, as secções de administração central, assessoria fiscal-contável-laboral, técnicos de gestão (asesoramento) e secção de aprovisionamento, assim como os diversos postos com tarefas administrativas sem atenção comercial; o defeito horário gerado durante os meses de julho e agosto será compensado alongando a jornada o resto do ano, a paragem de quinze minutos deverá ser efectuada entre as 14.15 e as 15.45 sem deixar desatendida a correspondente secção. Esta jornada será efectiva a partir de 2024; em 2023 aplicar-se-á jornada contínua às secções de administração central, assessoria fiscal-contável-laboral, técnicos de gestão (asesoramento) e secção de aprovisionamento desde meados de junho em meados de setembro; igualmente, compensar-se-á o defeito horário desde a finalização desta jornada estival até final do ano.

j) Terão direito à jornada contínua das 8.00 às 15.00 durante os meses de julho e agosto as pessoas trabalhadoras dos serviços comerciais de seguros, assessores técnicos comerciais e técnicos de alimentação. Em todos os supostos ajustar-se-á o horário fora deste período para cumprir com a jornada anual estabelecida.

k) Estabelece-se uma jornada contínua desde a hora de início habitual às 17.00 horas os dias 24 e 31 de dezembro em toda a empresa, excepto serviços de atenção a urgências, avarias, serviço de substituição e produção.

Artigo 24. Serviços de campo

Naqueles serviços de campo sujeitos à estacionalidade própria das actividades agrárias poderá estabelecer-se um calendário de Verão e Inverno, que consistirá em jornadas de seis horas de trabalho contínuas, e outro calendário de Primavera e Outono, que compreenderá uma jornada partida de dez horas de trabalho. O princípio e final de cada temporada serão fixados pela direcção «com uma antelação de 5 dias naturais» em função da evolução climatolóxica do ano e respeitando as horas máximas de trabalho recolhidas no artigo 2 e segundo o Real decreto 1561/1995, a respeito de tempos de trabalho e descanso em labores agrícolas, florestais e pecuarias.

Artigo 25. Excepção ao descanso dominical para o pessoal de trabalho em campo

Por tratar de uma empresa dedicada a serviços agrários e a comercialização de produtos perecíveis, de conformidade com a vigente Lei de descanso dominical e com o regulamento para a sua aplicação, o pessoal necessário para o trabalho nestes serviços em domingos e feriados oficiais pode ficar exceptuado do descanso dominical e do correspondente aos dias feriados e desfrutar, em compensação, de um dia completo de descanso noutro dia da semana seguinte. Os descansos poderão acumular-se por períodos de até catorze dias, pelo que se desfrutarão dois dias completos pelo tempo acumulado sem descanso. Para estes efeitos, o artigo 2 do Real decreto 1561/1995 dispõe:

«Artigo 2. Regimes de descanso alternativos

• As reduções previstas neste real decreto dos descansos entre jornadas e semanal previstos nos artigos 34, ponto 3, e 37, ponto 1, do Estatuto dos trabalhadores deverão ser compensadas mediante descansos alternativos, de duração não inferior à redução experimentada, que se desfrutarão dentro dos períodos de referência que em cada caso se assinalam, na forma que se determine mediante acordo ou pacto.

Malia o disposto no parágrafo anterior, nos convénios colectivos poder-se-á autorizar que, precedendo acordo entre a empresa e o trabalhador afectado, a totalidade ou parte dos descansos compensatorios devidos pelas reduções recolhidas neste real decreto para os descansos entre jornadas possa acumular-se para o seu desfrute juntamente com as férias anuais. Do mesmo modo poder-se-ão acumular as compensações previstas para o médio dia de descanso semanal.

Quando neste real decreto autorize-se um descanso entre jornadas de duração inferior a dez horas, a possibilidade prevista no parágrafo anterior ficará em todo caso limitada à acumulação daquelas horas que restem trás garantir o desfrute, nos períodos de referência indicados em cada caso, de um descanso mínimo de dez horas.

• O desfrute dos descansos compensatorios previstos neste real decreto não poderá ser substituído por uma compensação económica, salvo no caso de fim da relação laboral por causas diferentes às derivadas da duração do contrato ou no previsto na alínea c) do artigo 18. Para tal fim, a aplicação dos regimes especiais de jornada previstos neste real decreto aos trabalhadores com contratos de duração determinada ou temporária ou aos contratados a tempo parcial para prestar serviços em trabalhos fixos descontinuos estará condicionar à possibilidade de desfrute dos descansos compensatorios, dentro dos períodos de referência estabelecidos em cada caso, antes da finalização do contrato ou período de actividade».

Artigo 26. Horas extraordinárias

Terão a consideração de horas extraordinárias aquelas horas de trabalho que se realizem sobre a duração máxima da jornada de trabalho, fixada de acordo com os artigos 23 a 25 deste convénio. Optar-se-á por abonar as horas extraordinárias pela quantia que se fixe no capítulo de regime retributivo ou por compensá-las por tempos equivalentes de descanso retribuído.

A realização de horas extraordinárias ajustar-se-á aos seguintes critérios:

• Reduzir-se-ão as horas extraordinárias às mínimas imprescindíveis.

• Em caso de força maior realizar-se-ão as horas extraordinárias que resultem para prevenir e reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes. Estas horas não se terão em conta nem para os efeitos de duração máxima da jornada ordinária laboral, nem para o cômputo do número máximo de horas extraordinárias autorizadas, sem prejuízo do seu aboação como se se tratassem de horas extraordinárias.

• Perceber-se-á por horas extraordinárias estruturais as necessárias para atender pedidos de penso, postas em marcha de instalações ou maquinaria, ausências imprevistas, mudanças de turno, manutenção e demais circunstâncias derivadas da específica natureza das actividades de que se trata. Tudo isso sempre que não seja possível atender aquelas necessidades por contratações temporárias ou a tempo parcial, previstas pela lei.

• Procurar-se-á compensar as horas extraordinárias com dias de descanso dentro dos quatro meses seguintes à sua realização. A respeito do cumprimento do número máximo de horas extraordinárias, não se computarán como tais as horas extraordinárias compensadas com dias de descanso dentro dos quatro meses seguintes à sua realização.

• A prestação de trabalho em horas extraordinárias será voluntária, salvo nos trabalhos relativos a recolecção de colheitas, saúde animal, manutenção de maquinaria, equipamentos de muxidura, pessoal de fabricação de pensos, pessoal do centro de recolhida de leite, pessoal de substituição nas explorações, trabalhos que requeiram apresentações administrativas em prazo e atenção às instalações que possam sofrer atrasos por causas de transporte.

• A actividade do pessoal veterinário de campo, ainda com sujeição a normas ditadas pela empresa, desenvolve-se com relativa independência, pelo que o ritmo de intensidade do seu trabalho depende, em grande medida, do carácter específico e particular do seu labor; por conseguinte, este pessoal cobrirá a possível prolongação pontual da sua jornada, devido às especiais incidências do seu trabalho. Por isso, tal prolongação pontual não tem carácter de horas extraordinárias nem se verificará cálculo especial por este conceito.

• Nos trabalhos de campo, quando as circunstâncias estacionais determinem a necessidade de intensificar o trabalho ou concentrá-lo em determinadas datas ou períodos, assim como nos trabalhos de gandaría, poderá alargar-se a jornada até um máximo de vinte horas semanais, sem que a jornada diária possa exceder as doce horas de trabalho efectivo.

As pessoas trabalhadoras a que se referem os pontos anteriores deverão desfrutar de um mínimo de dez horas consecutivas de descanso entre jornadas, compensando-se a diferença até as doce horas estabelecidas com carácter geral no ponto 3 do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores por períodos de até quatro semanas.

• Retribuição das horas extraordinárias:

O montante virá determinado de acordo com a seguinte fórmula de cálculo ordinárias: salário base + extras/horas trabalhadas ano × 1.25.

Em feriado: salário base + extras/horas trabalhadas ano × 1.45.

Artigo 27. Trabalho nocturno, regime de turnos e ritmo de trabalho

– Considera-se trabalho nocturno o realizado entre as dez da noite e as seis da manhã. O empresário que recorra regularmente à realização de trabalho nocturno deverá informar disso a autoridade laboral.

– A jornada de trabalho das pessoas trabalhadoras nocturnas não poderá exceder as oito horas diárias em media num período de referência de quinze dias. Este pessoal não poderá realizar horas extraordinárias.

– Considera-se pessoa trabalhadora nocturna e, portanto, com direito à percepção das indemnizações correspondentes, aquela que realize normalmente em período nocturno uma parte não inferior a três horas da sua jornada diária de trabalho, assim como aquela que se preveja que pode realizar em tal período uma parte não inferior a um terço da sua jornada de trabalho anual.

– Não terá a consideração, portanto, de trabalho nocturno o serviço de localização nocturna para assistência em urgência, salvo quando o seu trabalho exceda as 3 horas diárias em computo média semanal.

Considerar-se-á trabalho a turnos a forma de organização dos trabalhos segundo a qual o pessoal ocupa sucessivamente os mesmos postos de trabalho, de acordo com um ritmo, contínuo ou descontinuo, o que implica que as pessoas trabalhadoras prestem os seus serviços em horários diferentes num período determinado de dias ou de semana.

Artigo 28. Pontualidade no trabalho. Notificação e justificação de ausências e atrasos na assistência ao trabalho

Aquelas pessoas trabalhadoras que faltem ao trabalho por uma causa imprevista deverão notificar ao seu responsável imediato a inasistencia tão pronto como tenham conhecimento do feito com que a motive. Em canto seja possível, deverão notificar a sua reincorporación ao trabalho durante o dia anterior a esta.

As faltas de pontualidade no trabalho, fora daqueles trabalhos que pela sua natureza tenham flexibilidade horária e nos supostos de força maior com causa justificada, darão lugar aos seguintes descontos no salário:

– Menos em media hora: perda em media hora de salário.

– Mais em media hora e menos de uma hora: perda de uma hora de salário.

– Mais de uma hora e até uma hora e média: perda de uma hora e média de salário.

Este preceito não exclui nem anula a aplicação do artigo 54, ponto 2.a), do Estatuto dos trabalhadores.

Capítulo IV

Férias, licenças e descanso semanal

Artigo 29. Férias e festas laborais

– As férias anuais retribuídas serão de vinte e dois dias laborables, de segundas-feiras a sextas-feiras, com um mínimo de trinta dias naturais, por cada ano completo de trabalho, ou em forma proporcional ao tempo de trabalho efectivo, e desfrutar-se-ão dentro do ano natural correspondente em grupos mínimos de sete dias naturais. Procurar-se-á desfrutar ao menos da metade no período compreendido de 1 de junho ao 30 de setembro.

– A direcção poderá excluir do planeamento anual de férias aqueles períodos de máxima actividade em função das secções de trabalho (campanhas ou actividades estacionais). O início das férias computará desde o primeiro dia que não se trabalhe (sem contar domingos ou feriados) até o dia anterior à incorporação ao trabalho, qualquer que seja o carácter deste.

O período de desfrute de férias, sempre que o solicite a pessoa trabalhadora, pode acumular à permissão de maternidade ou à permissão de paternidade, ainda que rematasse já o ano natural a tudo bom período corresponda.

Com o objecto de facilitar o seu planeamento, durante os dois primeiros meses de cada ano solicitar-se-ão as férias do referido ano para confeccionar os calendários, e a empresa comunicará o calendário final antes de finalizar o terceiro mês. Este calendário exporá nos tabuleiros oficiais da empresa e comunicará ao comité de empresa. De não obter a solicitude durante o período mencionado, a empresa poderá estabelecer este período vacacional permitindo a posteriori mudanças entre as pessoas trabalhadoras.

Em qualquer caso, quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa coincida com uma incapacidade temporária, ter-se-á direito a desfrutá-las em data diferente à finalização do período de incapacidade, conforme o artigo 38.3 do Estatuto dos trabalhadores.

– Festas laborais. O número de festas laborais não recuperables será, em cada ano, o que indique a normativa em vigor. Para estes efeitos, as festas serão as correspondentes à localidade onde consista o posto de trabalho ou lugar de trabalho a que esteja adscrita a pessoa trabalhadora.

Artigo 30. Permissões retribuídos

O pessoal, com aviso prévio e posterior justificação, terá direito a permissão retribuído nos supostos e com a duração seguinte:

• Quinze dias naturais em caso de casal.

• Três dias naturais por doença grave com hospitalização do cónxuxe ou casal registado no registro oficial ou parentes até segundo grau de consanguinidade ou afinidade enquanto dure a hospitalização. Quando com tal motivo a pessoa trabalhadora necessite fazer um deslocamento superior a 100 km, o prazo será de até cinco dias.

• Cinco dias naturais em caso de falecemento de cónxuxe ou situação análoga em registro oficial ou filhos, três dias naturais para parentes até o primeiro grau de consanguinidade ou afinidade e dois dias naturais em caso de parentes em segundo grau de consanguinidade ou afinidade.

• O tempo necessário para formação e assistência a exames oficiais. A empresa, depois de solicitude por escrito por parte da pessoa trabalhadora, poderá conceder permissões retribuídos, durante o tempo necessário para a realização, para a concorrência a exames finais e provas de aptidão e avaliação para a obtenção de um título académico oficial.

• Um dia por deslocação de domicílio.

• Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal. Quando conste em alguma norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica. Em caso que a pessoa trabalhadora por cumprimento do dever ou desempenho do cargo perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tivesse direito na empresa.

• As pessoas trabalhadoras, por lactação de um descendente menor de doce meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderiam dividir em duas fracções ou acumular a pedimento da pessoa trabalhadora em jornadas completas.

• Quem por razão de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução de jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário, conforme o artigo 34.8 do ET.

• As licenças reconhecidas serão equivalentes no caso dos casais aliás legalmente registadas à do cónxuxe para o desfrute das licenças e permissões; será preciso acreditar tal circunstância.

• O dia que se celebre a cerimónia, em caso de casal de descendentes ou colaterais até o segundo grau de parentesco.

• As pessoas trabalhadoras terão direito a permissão para acudir a consultas médicas próprias, e para acompanhar (única e exclusivamente, o cónxuxe ou pessoa situação análoga em registro oficial, descendentes e aos seus familiares de primeiro grau de parentesco por afinidade ou consanguinidade e aqueles de primeiro grau dependentes e ao seu cargo). A referida permissão será retribuído até um máximo de vinte e quatro horas. As horas necessárias, devidamente acreditadas, por riba deste limiar utilizadas para tal fim serão recuperables.

Artigo 31. Excedencias

1. Reconhecem-se duas classes, a voluntária e a forzosa. Nenhuma delas dará direito a retribuição enquanto o excedente não se reincorpore ao serviço.

2. Poderão solicitar a excedencia voluntária todas as pessoas trabalhadoras que levem ao menos um ano ao serviço da empresa sempre que não vão dedicar a outro trabalho por conta alheia em empresa ou actividades do mesmo sector económico. Os pedidos de excedencia voluntária resolver-se-ão dentro dos 15 dias seguintes ao da sua apresentação. A excedencia voluntária conceder-se-á por largo não inferior a quatro meses nem maior de cinco anos. Este direito só poderá ser exercido outra vez pela mesma pessoa trabalhadora se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, as pessoas trabalhadoras para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente, doença ou deficiência, não possa valer-se por sim mesmo, e não desempenhe actividade retribuída. A excedencia recolhida neste ponto constitui um direito individual do pessoal, homens ou mulheres. Por isso, se duas ou mais pessoas trabalhadoras da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

3. O pessoal terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contado desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa. Os sucessivos filhos darão direito a um novo período de excedencia que, de ser o caso, porá fim ao que viesse desfrutando.

Quando o pai e a mãe trabalhem na mesma empresa e existam razões justificadas de funcionamento desta, o empresário poderá limitar o exercício simultâneo deste direito. O período em que a pessoa trabalhadora permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste ponto será computable para os efeitos de antigüidade e a pessoa trabalhadora terá direito a assistir a cursos de formação profissional aos quais deverá ser convocada pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación.

Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido este prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente. Por isso, quando o trabalhador faça parte de uma família que tenha reconhecida oficialmente a condição de família numerosa, a reserva do seu posto de trabalho estender-se-á até um máximo de 15 meses quando se trate de uma família numerosa de categoria geral, e até um máximo de 18 meses se se trata de categoria especial.

4. A excedencia forzosa conceder-se-á nos seguintes casos:

a) Nomeação para cargo público que se deva realizar por decreto ou eleição.

b) Exercício de cargos electivos nas centrais sindicais, na Segurança social, ou organismo da Administração que pela sua importância faça impossível a assistência ao trabalho.

5. A reincorporación da pessoa trabalhadora fixa procedente de uma excedencia determinará a demissão automática de quem fosse contratado para substituí-lo, mas este deverá ser avisado ao menos com quinze dias de antelação e desfrutará de preferência para o ingresso na empresa.

A reincorporación na excedencia voluntária deverá ser solicitada com dois meses de antelação à finalização do prazo de excedencia, e de não efectuar-se esta solicitude, perder-se-á o direito ao reingreso, excepto o previsto no ponto 3 anterior. A reincorporación efectiva, tanto na excedencia forzosa como na voluntária –de existir vacante neste último caso–, efectuar-se-á dentro dos quinze dias seguintes ao da comunicação de readmisión por parte da empresa.

6. Sem prejuízo do estabelecido nos pontos anteriores, serão de aplicação aquelas disposições legais que alarguem os conteúdos deste artigo.

Artigo 32. Reforma antecipada

Poder-se-á acordar a reforma antecipada das pessoas trabalhadoras que cumprissem uma idade que seja inferior em dois anos, no máximo, à idade exixir para a reforma ordinária que resulte de aplicação em cada caso, e que cumpram com os requisitos legalmente estabelecidos no artigo 208 do Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de outubro, pelo que esse aprova o texto refundido da Lei geral da Segurança social para o acesso a esta modalidade de reforma.

Capítulo V

Formação, classificação profissional e definições

Artigo 33. Formação

As partes signatárias deste convénio colectivo consideram que a formação e qualificação das pessoas trabalhadoras do sector é um dos principais baluartes da competitividade das empresas.

Artigo 34. Classificação profissional

A classificação profissional realiza-se por adscrição a um grupo profissional. Percebe-se por grupo profissional o que agrupe de modo unitário as funções e o conteúdo geral de prestação laboral segundo as diversas aptidões profissionais e títulos.

Os grupos profissionais e os postos de trabalho que se detalham e descrevem são simplesmente enunciativos.

Assim pois, não se pode pretender nem compor a existência de todos estes grupos profissionais e postos de trabalho, nen que em cada grupo profissional dos relacionados se incluam tantos postos de trabalho coma os descritos, atendendo a que a estrutura real da empresa estará determinada pela direcção, em função das necessidades de funcionamento em cada momento.

Toda a pessoa trabalhadora está obrigada a executar quanto trabalhos lhe ordenem os seus superiores dentro das competências próprias do seu grupo profissional, e sem prejuízo do previsto nos artigos 22 e 39 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 35. Grupos profissionais

Percebe-se por grupo profissional cada um dos níveis de responsabilidade, experiência e esforço no cumprimento eficaz dos postos de trabalho. De maneira simplesmente enunciativa definem-se os seguintes:

1. Técnicos intitulados: são os que, possuindo um título profissional oficial de carácter universitário ou de escola técnica de grau superior ou conhecimentos equivalentes na matéria, reconhecidos pela empresa, realizam nela funções próprias dos supracitados títulos ou conhecimentos e que estão retribuídos mediante salário, sem sujeição, por conseguinte, à escala habitual de honorários da sua profissão. Poderão desenvolver funções que supõem a integração, coordinação e supervisão de funções, realizadas por um conjunto de colaboradores numa mesma unidade funcional.

2. Técnicos não intitulados: são aqueles que, sem necessidade de título profissional, realizam as funções de carácter técnico que lhes sejam encomendadas.

3. Oficiais de primeira: são aqueles operários que, conhecendo um ofício, o praticam e aplicam com tal grau de perfeição que não só lhes permitem levar a cabo trabalhos gerais deste, senão aqueles que supõem especial esmero e delicadeza.

4. Oficiais de segundo: integram esta categoria os que, sem chegarem à especialização exixir para os oficiais de primeira, executam as tarefas correspondentes a um determinado ofício com a suficiente correcção e eficácia.

5. Auxiliar: integram esta categoria quem, sem chegarem à especialização exixir para os oficiais de segundo, executam as tarefas correspondentes a um determinado ofício de uma maneira não especializada e com necessidade de supervisão

6. Peão: integram esta categoria quem, sem chegarem à especialização exixir para os oficiais de segundo, executam as tarefas correspondentes a um determinado ofício de uma maneira não especializada e sempre com necessidade de supervisão.

Artigo 36. Área de actividade

Neste sentido, o pessoal ao serviço de Aira, S.C.G. classificar-se-á dentro das seguintes:

1. Administração: compreende todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, efectua tarefas de administração transversal da empresa ou de prestação de serviços de diversa índole, já sejam contável, laborais ou fiscais.

2. Suporte técnico-comercial: compreende todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, presta serviços à agricultura e gandaría, realiza tarefas de relação com clientes encaminhadas à consecução dos objectivos de venda. As funções principais desta figura são o planeamento, controlo de acções de venda, estudos de mercado, promoção e publicidade de bens e serviços e venda destes, ou de tramitação de ajudas e relatórios necessários para o cumprimento de normativas ou justificação de subvenções.

3. Oficinas, instalações e maquinaria: compreende todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, realiza serviços à agricultura e gandería com maquinaria, tarefas para produção de gando e cultivos, recolecção e preparação de colheitas e outros serviços agrícolas e ganadeiros, assim como os atribuídos ao serviço de substituição. Também os que realizem tarefas de manutenção e instalação de equipamentos de muxidura, refrigeração, calefacção, gás e electricidade tanto em instalações próprias coma de terceiros. De igual modo, os que desenvolvam trabalhos de posta em marcha, montagem e reparação, revisões periódicas, manutenção de maquinaria agrícola e veículos em geral, tanto dentro como fora das nossas instalações.

4. Produção: compreende todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, desenvolve tarefas relacionadas com a actividade de fabricação e transformação.

5. Distribuição: compreende todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, desenvolve tarefas nos diferentes pontos de atenção, tais como lojas, armazéns e autovenda.

Capítulo VI

Regime retributivo

Artigo 37. Salários

1. Considera-se salário a totalidade das percepções económicas das pessoas trabalhadoras, em dinheiro ou em espécie, pela prestação profissional dos seus serviços laborais por conta alheia, já retribúan o trabalho efectivo, qualquer que seja o sentido da remuneração, como os períodos de descanso computables como de trabalho.

2. Não terão a consideração de salário as quantidades percebido pela pessoa trabalhadora em conceito de indemnização ou suplidos pelas despesas realizadas como consequência da sua actividade laboral, as prestações ou indemnizações de Segurança social, os complementos a estas prestações ou indemnizações de Segurança social que pudesse abonar a empresa como consequência de um pacto em convénio, contrato individual, deslocações, suspensão, demissões ou despedimentos.

Estabelece-se uma tabela de percepções económicas mínimas garantidas para a jornada laboral ordinária, que será para cada pessoa trabalhadora a que lhe corresponda segundo o seu grupo profissional de pertença, sem discriminação de nenhuma classe ou tipoloxía.

A retribuição do pessoal sujeito a este convénio colectivo efectua-se de acordo com a tabela do anexo I, que compreende o salário bruto anual por grupo profissional e área de actividade.

Partidas salariais:

As remunerações económicas do pessoal afectado por este convénio estarão constituídas por retribuições de carácter salarial e não salarial, a saber:

a) Retribuições salariais:

1. Salário base: é a parte da retribuição da pessoa trabalhadora fixada com carácter básico por unidade de tempo. Na tabela anexo I descrevem-se as retribuições que por este conceito correspondem a cada pessoa trabalhadora de acordo com o seu grupo profissional, área de actividade e rendimento normal durante a jornada de trabalho.

2. Pagas extras: as duas pagas extras regulamentares, de Verão e Nadal, abonar-se-ão de acordo com as normas a respeito disso. Assim, abonar-se-ão a razão de 30 dias de salário base cada uma delas e conforme os salários vigentes na data em que se façam efectivas. A partir de 1.1.2024, as pagas extras ratéanse na paga mensal, processo que se levará a cabo em dois trechos. A paga extra de Nadal começar-se-á a ratear na folha de pagamento de janeiro 2024 e a paga extra de Verão começar-se-á ratear a partir da folha de pagamento do 1.7.2024.

3. O mencionado rateo aplicar-se-á a todo o pessoal, salvo que manifeste durante o mês de janeiro 2024 que quer optar por cobrar o salário em 14 pagas anuais.

4. Complementos pessoais ou complemento ad personam: estarão integrados por aquelas quantidades que, no momento de entrada em vigor do presente convénio, se percebessem e que derivassem das condições pessoais do trabalhador, e que fossem valoradas ao fixar o salário individual e que excedan o salário base que corresponda de acordo com as tabelas. Estes complementos poderão ser absorbibles ou não absorbibles e em nenhum caso se incluirão aquelas partidas de carácter variable, já sejam incentivos, objectivos, gratificacións ou qualquer outro complemento não consolidado.

As pessoas trabalhadoras que no momento da assinatura deste convénio tenham entre os seus haveres aqueles derivados do complemento pessoal absorbible mantê-lo-ão unicamente para efeitos de detraer dele os possíveis complementos que se possam estabelecer à margem do convénio colectivo, pelo que não será compensado nem absorvido com os complementos que recolhe o convénio colectivo nem com o salário base.

5. Outros complementos por funções, jornadas especiais e produtividade que possa estabelecer a empresa ou por acordos com o comité de empresa ou contrato de trabalho.

Artigo 38. Complementos salariais pessoais e de posto de trabalho

a) Complemento nocturnidade:

O complemento de nocturnidade, durante a vigência do presente convénio, será o 35 % sobre o salário base do convénio por hora trabalhada (salário hora ordinária*35/100). Este complemento não se perceberá em caso que o salário fosse estabelecido atendendo a que o trabalho seja nocturno pela sua própria natureza.

b) Complemento de produtividade:

A direcção da empresa poderá estabelecer este complemento, destinado a retribuír o especial rendimento, a actividade extraordinária, o interesse ou iniciativa no desempenho ou as circunstâncias ou factos concretos de determinadas pessoas no seu posto de trabalho.

c) Complemento de posto para o pessoal com jornada laboral de segunda-feira a domingo.

Este complemento aplicar-se-á ao pessoal que em cômputo anual supere 2,5 domingos/feriados por pessoa trabalhadora. O montante será de 30 € brutos por domingo ou feriado. Isto será de aplicação para as áreas de trabalho em que o pessoal tem nos domingos ou feriados dentro dos seus turnos rotatorias de trabalho.

Estes complementos não serão consolidables dado o seu carácter e só se perceberão quando com efeito se preste o trabalho na modalidade ou circunstância que se retribúe. Em caso que o faça parcialmente durante um período de tempo, aplicar-se-á o complemento na mesma medida.

Artigo 39. Ajudas de custo e despesas de deslocamento

O pessoal terá direito à percepção das despesas pelos quilómetros realmente percursos com o seu veículo privado para o desempenho dos trabalhos atribuídos fora do lugar onde habitualmente realize a sua actividade laboral. O montante destes despesas será a quantidade que cada ano resulte exenta por este conceito para efeitos do IRPF, e sempre que se justifique a realidade do deslocamento, mais as despesas de peaxe e aparcamento que se justifiquem.

Artigo 40. Devindicación e pagamento de salários

1. O salário base devindicarase durante todos os dias naturais trabalhados pelos montantes que para cada grupo profissional figurem na tabela salarial do anexo I.

2. Os complementos salariais devindicaranse por todos os dias ou horas com efeito trabalhados e pelos montantes que para cada grupo profissional se possam fixar.

3. Os complementos extrasalariais de convénios devindicaranse por todos os dias de assistência ao trabalho e pelos montantes que para cada grupo profissional e área de actividade correspondam na tabela de percepções económicas.

4. As pagas extraordinárias devindicaranse por dias naturais trabalhados da seguinte maneira:

4.1. Paga de julho: 1 de julho do ano anterior ao 30 de junho.

4.2. Paga de Nadal: 1 de janeiro ao 31 de dezembro.

5. Nas tabelas de percepções económicas figurará para cada grupo profissional o salário anual correspondente segundo a sua área de actividade.

– Pagamento de salário:

A liquidação mensal das retribuições determinar-se-á com base numa mensualidade de 30 dias para todo o pessoal, com a excepção do pessoal eventual, que se calculará pelo tempo trabalhado em cada mês.

Todas as percepções, excepto as de vencimento superior ao mês abonar-se-ão mensalmente, por períodos vencidos e dentro dos primeiros 5 dias naturais do mês seguinte ao da sua devindicación. A empresa fica facultada para pagar as retribuições mediante cheque, transferência ou outra modalidade de pagamento através de uma entidade bancária ou financeira.

Em caso que a empresa opte pela modalidade de pagamento mediante cheque bancário, fá-se-á figurar nele que é cheque folha de pagamento», e quando se pague por transferência reflectisse-se o conceito «folha de pagamento domiciliada».

A pessoa trabalhadora deverá facilitar à empresa, no momento do sua receita ou incorporação, o seu número de identificação fiscal (NIF), de conformidade com a normativa aplicável a respeito disso, assim como, de ser o caso, a conta de aboação e as suas variações. A pessoa trabalhadora deverá notificar à direcção da empresa as mudanças de domicílio, telefone, e de situação familiar para os efeitos de cálculo da retenção correspondente no IRPF.

O pagamento de salários será mensal. À pessoa trabalhadora remeter-se-lhe-á um documento por meio telemático, em que se especifiquem todos os conceitos retributivos, os diferentes descontos e o mês a que correspondem. O pagamento fá-se-á por transferência bancária e a aceitação desta produzirá os mesmos efeitos que a assinatura do documento de folha de pagamento.

Artigo 41. Complementos de melhoras na incapacidade temporária

A empresa complementará, para o caso de incapacidade temporária derivada de acidente de trabalho e doença profissional, o salário até chegar ao 100 % da base de cotização do mês anterior à baixa e durante um período de 365 dias.

Para doença comum e acidente não laboral, a partir de 4º dia e até o dia 20 a empresa complementará até o 75 %, e a partir do dia 21 de baixa complementar-se-á até o 80 % do indicado salário durante um período de 365 dias.

Artigo 42. Seguro de acidentes

A empresa deverá concertar seguros colectivos de acidentes, com curmás integras ao seu cargo, durante a vigência do presente convénio, mediante pólizas que cubram, com as exclusões previstas na normativa legal vigente, as seguintes indemnizações. Ficam excluídos da obrigación de aseguramento os supostos previstos como exclusões gerais neste tipo de pólizas. Assim:

1. Por acidente laboral ou doença profissional com resultado de morte ou invalidade permanente: 50.000 euros.

2. Por falecemento ou incapacidade por acidente não laboral ou doença comum num grau mínimo de absoluta: 25.000 euros.

Capítulo VII

Deveres sindicais e representação dos trabalhadores

Artigo 43. Direitos sindicais e representação das pessoas trabalhadoras

Nesta matéria observar-se-á o disposto na Lei orgânica de liberdade sindical 11/1985, de 2 de agosto, e ao texto refundido do Estatuto dos trabalhadores, aprovado pelo Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro.

A empresa respeitará o direito de todas as pessoas que trabalham para ela a sindicarse libremente, admitirá que os filiados ao sindicato possam celebrar reuniões, arrecadar quotas e distribuir informação sindical fora das horas de trabalho e sem perturbar a actividade normal da empresa, não poderá sujeitar o emprego de uma pessoa trabalhadora à condição de que os filiados renunciem à sua afiliação sindical e também não despedir uma pessoa trabalhadora ou prejudicá-la de qualquer outro modo por causa da sua afiliação ou actividade sindical. Os sindicatos poderão remeter informação à empresa, se dispõem de afiliação, a fim de que esta seja distribuída, fora das horas de trabalho e sem que, em todo o caso, o exercício de tal prática pudesse interromper o desenvolvimento normal do processo produtivo. Existirá tabuleiro de anúncios em que os sindicatos devidamente implantados poderão inserir comunicações, e previamente enviarão cópias destas à direcção da empresa.

Sem prejuízo do que estabelece o ponto anterior, os sindicatos que cumpram as condições previstas no artigo 10 e concordante da Lei orgânica de liberdade sindical poderão dispor de um delegado sindical na empresa, se esta alcança um pessoal superior a 250 pessoas trabalhadoras.

Capítulo VIII

Faltas e sanções

Artigo 44. Facultai sancionadora

A empresa pode sancionar as acções ou omissão puníveis em que incorrer o pessoal. Toda falta cometida pelas pessoas trabalhadoras classificar-se-á, em atenção à sua transcendência ou intuito, em leve, grave e muito grave.

a) Faltas leves:

1. A impuntualidade não justificada na entrada ou saída do trabalho de até três ocasiões que superem em cômputo total de 20 até 30 minutos num período de um mês.

2. A inasistencia injustificar de um dia ao trabalho no período de um mês.

3. Fichar ao entrar ao trabalho sem que a pessoa trabalhadora esteja em disposição de iniciar a sua actividade no posto de trabalho do seu centro de trabalho, com a sua correspondente indumentaria.

4. Não fichar as saídas imprevistas no meio da jornada de trabalho.

5. Não notificar com carácter prévio ou, de ser o caso, tão logo tenha conhecimento, a inasistencia ao trabalho, salvo que se experimente a imposibilidade de podê-lo fazer.

6. O abandono do serviço ou do posto de trabalho sem causa justificada por períodos breves de tempo, se como consequência disso se ocasionasse prejuízo de alguma consideração nas pessoas ou nas coisas.

7. As deteriorações leves na conservação ou na manutenção dos equipamentos e material de trabalho dos que seja responsável.

8. Usar meios da empresa ou próprios, tanto telefónicos, telemático, informáticos, mecânicos ou electrónicos para assuntos particulares, sem a devida autorização.

9. A desatenção ou falta de correcção no trato com os clientes ou provedores da empresa.

10. Não comunicar à empresa as mudanças de residência ou domicílio, sempre que estes possam ocasionar algum tipo de conflito ou prejuízo à empresa.

11. Não comunicar com a pontualidade devida as mudanças experimentadas na família da pessoa trabalhadora que tenham incidência na Segurança social ou na Administração tributária.

12. Todas aquelas faltas que suponham não cumprimento das prescrições, ordens ou mandatos de um superior no exercício regular das suas funções, que não comportem prejuízos ou riscos para as pessoas ou as coisas.

13. A inobservancia das normas em matéria de prevenção de riscos laborais, que não entranhem risco grave para a pessoa trabalhadora, nem para os seus colegas ou terceiras pessoas.

14. A inasistencia aos cursos de formação teórica ou prática, dentro da jornada ordinária de trabalho, sem a devida justificação.

15. Discutir com os colegas, com os clientes ou provedores dentro da jornada de trabalho.

16. Observações suxestivo e desagradables, gestos obscenos, anedotas ou comentários sobre a aparência ou aspecto, e abusos verbais deliberados de conteúdo libidinoso; uso de imagens ou pósters pornográficos nos lugares e ferramentas de trabalho sempre que não se considerem faltas graves. A incorrección com o público e com os colegas ou colegas e/ou pessoas subordinadas.

17. Não registar a hora de entrada ou saída do trabalho de uma a cinco ocasiões num mês.

18. Não fazer entrega dos partes de trabalho correspondentes no prazo de 48 horas desde a realização do trabalho.

19. Realizar compras nas lojas da cooperativa em horário laboral sem ter registado o tempo como não trabalhado na aplicação de fichaxe.

20. A não observação das instruções dadas por escrito sobre como se devem realizar os trabalhos, especialmente a identificação de matérias primas e ordem de ónus destas, assim como realizar manobras com ânimo de falsear os dados para que não se percebam os erros cometidos.

b) Faltas graves:

1. As inasistencias não justificadas na entrada ou na saída do trabalho em mais de três ocasiões no período de um mês.

2. As inasistencias não justificadas de dois a quatro dias, durante o período de um mês; bastará uma só falta quando esta afecte a substituição de um colega se como consequência da inasistencia se ocasionasse prejuízo de alguma consideração à empresa.

3. O falseamento ou omissão maliciosa dos dados que tivessem incidência tributária ou na Segurança social, causando com isso um prejuízo ao desenvolvimento laboral.

4. Entregar-se a jogos ou distracções de qualquer índole durante a jornada de trabalho de maneira reiterada e causando com isso um prejuízo ao desenvolvimento laboral.

5. A desobediência às ordens de mandatos das pessoas de quem depende organicamente no exercício regular das suas funções, incluídas as relativas a normas de segurança e higiene, incluídas a imprudência ou neglixencia no trabalho, salvo que delas derivassem prejuízos graves à empresa que causassem avarias às instalações, maquinarias e, em geral, bens da empresa ou comportassem risco de acidentes para as pessoas, caso em que serão consideradas como faltas muito graves.

6. O não cumprimento das ordens ou a inobservancia das normas em matéria de prevenção de riscos laborais, quando suponham risco grave para a pessoa trabalhadora, os seus colegas ou terceiros, assim como negar ao uso dos médios de segurança facilitados pela empresa.

7. A falta de aseo ou limpeza pessoal que produza queixas justificadas dos colegas de trabalho e sempre que previamente mediar a oportuna advertência por parte da empresa.

8. A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a boa marcha deste, sempre que disso não se derive prejuízo grave para as pessoas ou as coisas.

9. A realização sem consentimento prévio da empresa de trabalhos particulares, durante a jornada de trabalho, assim como o emprego para os próprios ou alheios dos úteis, ferramentas, máquinas ou veículos da empresa, mesmo fora da jornada laboral.

10. A reincidencia na Comissão de falta leve, ainda que seja de natureza diferente, dentro de um trimestre e mediar sanção.

11. Convites impúdicas ou comprometedoras; gestos obscenos dirigidos a colegas ou colegas; contacto físico innecesario, rozamentos; realização de desqualificações públicas e reiteradas sobre a pessoa e o seu trabalho; comentários contínuos e vexatorios sobre o aspecto físico, a ideologia ou a opção sexual;

12. A embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas durante o trabalho.

13. A falta de comunicação da empresa dos danos ou anormalidades observados nos úteis, ferramentas, veículos e obras ao seu cargo, quando disso derivasse um prejuízo grave à empresa.

14. Não registar a hora de entrada ou saída do trabalho de uma a cinco ocasiões em dois ou mais meses.

15. Suplantar outra pessoa trabalhadora alterando os registros e controlos de entrada ou saída ao trabalho.

16. A reincidencia na Comissão de três ou mais faltas leves, ainda que sejam de diferente natureza, dentro de um mesmo trimestre, quando houvesse sanções por aquelas.

17. Não realizar os programas de limpeza, manutenção e engraxamento da maquinaria segundo as ordens facilitadas por escrito, especialmente no referente a carroças mesturadores e tractores.

18. O uso de telemóveis enquanto se conduzem máquinas.

19. Não registar a finalização da jornada de trabalho ou fazê-lo depois de usar o tempo para assuntos pessoais: charlas com colegas ou compras nas lojas da empresa, assim como registar a entrada com antelação ao começo efectivo do trabalho.

20. Fumar em lugares não permitidos para isso.

c) Faltas muito graves:

1. A impuntualidade não justificada na entrada ou na saída do trabalho em mais de dez ocasiões durante o período de um ano.

2. A inasistencia ao trabalho durante três dias consecutivos ou cinco alternos num período de um mês.

Faltar mais de 2 dias ao trabalho sem a devida autorização ou causa justificada num período de 6 meses.

3. A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas e o furto ou roubo, tanto aos seus colegas de trabalho como à empresa ou a qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa, ou durante o trabalho em qualquer outro lugar.

4. A simulação de doença ou acidente. Perceber-se-á que existe infracção laboral quando, encontrando-se de baixa a pessoa trabalhadora por qualquer das causas assinaladas, realize trabalho de qualquer índole por conta própria ou alheia. Também terá a consideração de falta muito grave toda manipulação efectuada para prologar a baixa por acidente ou doença.

5. O abandono do serviço ou posto de trabalho sem causa justificada ainda por breve tempo, se como consequência se ocasionasse um prejuízo considerável à empresa ou aos colegas de trabalho, se pusesse em perigo a segurança ou fosse causa de acidente.

6. A frequência na embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas, se supõe alteração das faculdades físicas ou psicológicas no desempenho das suas funções.

7. O quebrantamento ou violação de segredos de obrigada confidencialidade da empresa.

8. A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a boa marcha deste, sempre que disso derive prejuízo grave para as pessoas ou as coisas.

9. A realização de actividades que impliquem competência desleal à empresa.

10. A diminuição voluntária e continuada no rendimento de trabalho normal ou pactuado.

11. Os maus tratos de palavra e obra, a falta de respeito e consideração aos seus superiores ou aos familiares destes, assim como aos seus colegas de trabalho, provedores e clientes da empresa.

12. A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, sempre que as faltas se cometam no período de dois meses e fossem objecto de sanção.

13. A desobediência às ordens ou mandatos dos seus superiores em qualquer matéria de trabalho, se implicasse prejuízo notório para a empresa ou os seus colegas de trabalho, salvo que sejam devidos ao abuso de autoridade. Terão a consideração de abusos de autoridade os actos realizados por directivos, chefes ou mandos intermédios, com infracção manifesta e deliberada aos preceitos legais.

14. O não cumprimento ou inobservancia das normas de prevenção de riscos laborais, quando causem acidente laboral grave, prejuízos graves aos seus colegas ou a terceiros, ou danos graves à empresa.

15. O acosso sexual, sobretudo quando vai acompanhado de abuso de autoridade por ser efectuado por um ou uma superior a uma pessoa subordinada laboralmente; a chantaxe sexual, é dizer, o condicionamento do acesso ao emprego, de uma condição de emprego ou da manutenção do emprego, à aceitação por parte da vítima de um favor de conteúdo sexual, ainda que a ameaça explícita ou implícita nesse condicionamento não se chegue a cumprir de forma efectiva.

– O acosso ambiental e o acosso por razão de sexo, é dizer, a criação de uma contorna laboral intimidatoria, hostil ou humilhante de conteúdo sexual ou de conteúdo sexista, quando, pela gravidade do feito e demais circunstâncias concorrentes mereça, em atenção ao princípio de proporcionalidade, a consideração de não cumprimento muito grave.

– Considerar-se-á em todo o caso muito grave a agressão física.

– A adopção de represálias contra as pessoas que denunciem, testemunhem, ajudem ou participem em investigações de acosso, do mesmo modo que sobre as pessoas que se oponham a qualquer conduta deste tipo, já seja sobre sim mesmas ou face a terceiras pessoas.

– A observação clandestina de pessoas em lugares reservados, como serviços ou vestiarios.

– Acusar falsamente a uma pessoa de acosso sexual, chantaxe sexual e/ou acosso por razão de sexo.

– Tolerar ou encobrir casos de acosso sexual ou acosso por razão de sexo por parte de superiores xerárquicos.

– Acosso moral (mobbing), percebendo por tal toda a conduta abusiva ou de violência psicológica que se realize de forma prolongada no tempo sobre uma pessoa no âmbito laboral, manifestada através de reiterados comportamentos, factos, ordens ou palavras que tenham como finalidade desacreditar, desconsiderar ou isolar essa pessoa, anular a sua capacidade, promoção profissional ou a sua permanência no posto de trabalho, produzindo um dano progressivo e contínuo na sua dignidade ou integridade psíquica, directa ou indirectamente. Considera-se circunstância agravante o facto de que a pessoa que exerce o acosso exerça alguma forma de autoridade xerárquica na estrutura da empresa sobre a pessoa acossada.

16. A reiterada não utilização dos elementos de protecção em matéria de segurança e higiene, devidamente advertida.

17. A não observancia das normas em matéria de gestão de resíduos (perigosos ou não), riscos ambientais ou separação de lixo de acordo com as instruções dadas.

18. Suplantar a outra pessoa trabalhadora alterando os registros e controlos de entrada ou saída ao trabalho de forma reiterada.

19. A reincidencia de três ou mais faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, dentro de um período de quatro meses. A reincidencia numa falta grave, ainda que seja de natureza diferente, sempre que se cometa dentro dos 3 meses seguintes a aquele em que se produziu a primeira.

20. Os motoristas aos que, como consequência de conduzirem um veículo da empresa por ordem e conta desta, se lhes retire a sua permissão de conduzir por tempo não superior a 6 meses, serão ajustados durante este tempo noutro trabalho, ainda que seja de categoria inferior, em algum dos serviços de que disponha a empresa e seguirão percebendo o salário correspondente à sua categoria.

Os motoristas com uma antigüidade mínima de, ao menos, um ano na empresa aos cales, como consequência de conduzirem um veículo da empresa por ordem e conta desta, se lhes retire a sua permissão de conduzir por tempo superior a seis meses, serão ajustados durante este tempo a outro trabalho sempre que exista vaga na empresa que permita tal mudança e sempre que a pessoa trabalhadora sancionada conte com a necessária aptidão para o desempenho no posto de trabalho vacante. Em tal caso, a pessoa trabalhadora perceberá o salário correspondente à categoria à qual passe a prestar serviços.

Nos supostos dos dois parágrafos anteriores, de não existir vaga na empresa ou de não concorrer a aptidão necessária por parte da pessoa trabalhadora, esta poderá solicitar excedencia especial com reserva do seu posto de trabalho. Durante o tempo de excedencia a pessoa trabalhadora fica isentada da sua obrigación de trabalhar e a empresa da sua obrigación de abonar os salários e cotar à Segurança social, ainda que o tempo de excedencia não computará para os efeitos de cálculo de antigüidade.

Fica em todo caso excluída a aplicação do disposto nos parágrafos anteriores para os seguintes supostos:

1. Privação devida à Comissão de delitos dolosos.

2. Privação devida à inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes.

3. Reincidencia, percebendo como tal que a pessoa trabalhadora já desfrutasse com anterioridade dos benefícios previstos neste artigo (bem num posto de trabalho alternativo, bem em excedencia) nos últimos 24 meses.

Naqueles supostos em que, operando os benefícios previstos neste artigo, a pessoa trabalhadora tenha pendente o desfrute de férias, estas desfrutar-se-ão necessariamente durante o tempo de privação da permissão de condução.

A empresa estará obrigada a abonar o 50 % do preço dos cursos de reciclagem ou reobtención da permissão de conduzir aos motoristas que, como consequência de conduzirem um veículo da empresa por ordem e conta desta, sejam privados de tal permissão. Percebe-se que a privação é, para estes efeitos, consequência da condução de um veículo da empresa quando ao menos um 80 % da perda dos pontos prova de tal condução. Fica em todo caso excluída a aplicação do disposto no parágrafo anterior para os supostos de privação devida à Comissão de delitos dolosos, à inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes ou no caso de reincidencia, percebendo por tal que a pessoa trabalhadora já desfrutasse com anterioridade dos benefícios previstos no parágrafo anterior deste artigo nos últimos 24 meses.

Artigo 45. Sanções máximas

As sanções que podem impor em cada caso, atendendo à gravidade da falta cometida, são as seguintes:

Por faltas leves: amonestação verbal. Amonestação por escrito. Suspensão de emprego e salário de até 2 dias. No caso de faltas leves relacionadas no protocolo para a prevenção e procedimento de actuação nos casos de denúncia por acosos sexual, laboral, por razão de sexo, orientação sexual, identidade e/ou expressão de género ou outras expressões de violência no trabalho, poder-se-ão aplicar as seguintes:

a) Amonestação por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de até 7 dias.

Por faltas graves: suspensão de emprego e salário de 3 a 15 dias. No caso de faltas leves relacionadas no protocolo para a prevenção e procedimento de actuação nos casos de denúncia por acosso sexual, laboral, por razão de sexo, orientação sexual, identidade e/ou expressão de género ou outras expressões de violência no trabalho, poder-se-ão aplicar as seguintes:

a) Amonestação por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de 8 até 180 dias.

Por faltas muito graves: desde a suspensão de emprego e salário de 16 a 60 dias até a rescisão do contrato de trabalho por despedimento. No caso de faltas leves relacionadas no protocolo para a prevenção e procedimento de actuação nos casos de denúncia por acosso sexual, laboral, por razão de sexo, orientação sexual, identidade e/ou expressão de género ou outras expressões de violência no trabalho, poder-se-ão aplicar as seguintes:

a) Suspensão de emprego e salário de 180 dias até 2 anos.

b) Despedimento disciplinario.

A direcção da empresa poderá aplicar sanções correspondentes a faltas de categoria inferior sem prejuízo de que a falta siga qualificada dentro da sua classificação em função da gravidade desta, e com os efeitos inherentes.

Artigo 46. Prescrição

A faculdade da direcção da empresa para sancionar prescreve para as faltas leves aos 10 dias; para as faltas graves aos 20 dias, e para as muito graves aos 60 dias, a partir da data em que a direcção tivesse conhecimento de que se cometeu e, em qualquer caso, aos 6 meses de se cometer.

Capítulo IX

Segurança, saúde e prevenção de riscos laborais

Artigo 47. Segurança, saúde e prevenção de riscos laborais

As partes comprometem-se a promover a segurança e a saúde das pessoas trabalhadoras mediante o desenvolvimento das actividades necessárias para a prevenção de riscos derivados do trabalho. Será aplicável a Lei 31/1995, de 8 de novembro, que estabelece os princípios gerais relativos à prevenção dos riscos profissionais para a protecção da segurança e da saúde, a eliminação ou diminuição dos riscos derivados do trabalho, a informação, a consulta, a participação equilibrada e a formação das pessoas trabalhadoras em matéria preventiva.

Artigo 48. Direito à intimidai e à protecção de dados

A utilização dos meios telemático e o controlo da prestação laboral mediante dispositivos automáticos garantirá adequadamente o direito à intimidai e à protecção de dados, nos termos previstos na Lei orgânica 3/2018, de 5 de dezembro, de protecção de dados pessoais e garantia dos direitos digitais, de acordo com os princípios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade dos médios utilizados.

– Desconexión digital. O actual desenvolvimento tecnológico permite a comunicação entre a pessoa trabalhadora e a sua contorna laboral através de dispositivos digitais com independência do momento e lugar em que se encontre. O marco descrito permite dotar a relação laboral de mecanismos que impactan positivamente no seu desenvolvimento, ainda que um uso abusivo destes mecanismos pode levar a confundir o tempo de trabalho e o tempo de descanso.

Por isso, o fim de garantir o a respeito do tempo de descanso, permissões e férias, assim como a intimidai familiar e pessoal das pessoas trabalhadoras, estas terão direito à desconexión digital uma vez finalizada a jornada laboral, e que compreende também os períodos de férias, assuntos próprios, descansos compensatorios, fins-de-semana, permissões, incapacidade temporária e excedencias. O anterior não impedirá a liberdade dos profissionais para decidir a sua conectividade, com o limite do pleno a respeito da normativa sobre jornada e descansos e o direito à desconexión das pessoas empregadas com as que se interactúe.

O direito à desconexión digital potenciará a conciliação da actividade profissional e a vida pessoal sem prejuízo das necessidades, natureza e objecto da relação laboral. Exclui-se a aplicação do direito à desconexión digital, durante os períodos de disponibilidade, a aquelas pessoas trabalhadoras que permaneçam ao dispor da companhia e percebam por isso um complemento de disponibilidade ou outro de natureza análoga.

Igualmente, excluem-se os casos em que concorram circunstâncias excepcionais, de causa de força maior ou que suponham um grave, iminente ou evidente prejuízo empresarial ou do negócio, cuja urgência temporária requeira de respostas ou medidas imediatas. A companhia definirá, com a participação dos representantes das pessoas trabalhadoras, as acções de sensibilização para que os profissionais conheçam e compreendam o alcance e conteúdo do direito à desconexión digital.

Artigo 49. Pessoal delegado de prevenção

A eleição do pessoal delegado de prevenção poder-se-á fazer entre as pessoas trabalhadoras desfrutando das mesmas garantias que se estivessem no comité, incluído o crédito de horário. Os delegados de prevenção terão um crédito adicional de 20 horas que se determinarão conforme a legislação vigente.

Nos casos de subcontratación na empresa deverão estabelecer-se, baixo a sua responsabilidade, nos centros de trabalho em que prestem serviços as pessoas trabalhadoras de empresas subcontratistas, os mecanismos de coordinação adequados para a prevenção de riscos e informação sobre estes em geral, em canto se relacione com as suas condições de segurança e saúde das pessoas trabalhadoras, assim como hixiénico-sanitárias.

Durante a vigência deste convénio colectivo estabelecem-se especificamente os seguintes compromissos em prevenção de riscos laborais:

1. Potenciar as acções de informação e sensibilização do pessoal em matéria de prevenção de riscos laborais, mediante apoios gráficos (sinais, pósters, etc.) e escritos (manuais, normas, catálogos, revista de comunicação interna, etc.).

2. Dar formação geral sobre segurança e saúde laboral a todo o pessoal de nova receita, como acção prévia à prestação de serviços.

3. Planificar as medidas de prevenção de riscos que possam derivar da posta em serviço de novas instalações. Para isso, o pessoal técnico que intervenha no desenho e implantação das novas deverá ter a formação específica sobre segurança em máquinas de desenho ergonómico de postos de trabalho.

4. Potenciar o desenvolvimento de ergonomía na empresa com o fim de adecuar os postos de trabalho às características das pessoas trabalhadoras.

5. Continuar com a aplicação do plano de emergência que conterá as necessárias de primeiros auxílios, luta contra incêndios e evaluaci6n do pessoal em caso de emergência, o qual incluirá a correspondente formação do pessoal involucrado e fá-se-á ao menos um simulacro anual na fábrica.

6. Neste plano a empresa terá sempre em conta a possível presença do pessoal de outras empresas ou de pessoas alheias.

7. Realizar as acções e investimentos necessárias para a posta em conformidade das máquinas no centro de produção.

8. Informar e documentar trimestral e fidedignamente sobre todos estes pontos os representantes das pessoas trabalhadoras e delegados de prevenção.

O Comité de Saúde Laboral poderá manter reuniões com a direcção da empresa com o fim de analisar as situações observadas pelos delegar de prevenção nas visitas feitas nos diferentes departamentos, especialmente em matéria de riscos potenciais, uso de roupa de protecção pessoal, práticas inseguras, etc.

Ademais da formação básica estabelecida no artigo 35 do Regulamento de serviços de prevenção, os delegados de prevenção poderão contar com uma formação específica para desenvolver as suas funções. O tempo dedicado a esta formação será considerado como tempo de trabalho para todos os efeitos.

Adoptar-se-ão as medidas necessárias para que a utilização pelas pessoas trabalhadoras de equipas de telas de visualización de dados não suponha riscos para a sua segurança ou saúde.

Para este fim dever-se-á realizar a correspondente avaliação, tendo em conta em particular os possíveis riscos para a vista, de carácter físico e de ónus mental, assim como o seu possível efeito acrescentado ou combinado, e adoptar aquelas medidas técnicas ou organizativo necessárias para eliminar ou reduzir estes riscos ao mínimo possível.

Artigo 50. Reconhecimentos

A empresa está obrigada a realizar um reconhecimento médico anual no mínimo para todo o pessoal, dentro da jornada laboral. O reconhecimento será adequado ao posto de trabalho e conforme os critérios estabelecidos pelo serviço de prevenção contratado pela empresa. Fá-se-ão protocolos específicos por departamentos e secções.

As provas deverá realizá-las pessoal sanitário devidamente acreditado com competência técnica, formação e capacidade.

Artigo 51. Roupa de trabalho

A empresa dotará o seu pessoal com roupa de trabalho adequada. A citada dotação compor-se-á de dois conjuntos completos de roupa de trabalho cada ano, salvo que não esteja deteriorada.

Ao invés, sempre que se acredite o grau de deterioração, proporcionar-se-ão as peças de roupa necessárias, em cada caso.

Os dois conjuntos indicados entregar-se-ão de uma só vez dentro dos dois primeiros meses de cada ano natural e também ao começo da contratação. Pela sua vez, proverase de roupa impermeable o pessoal que tenha que realizar labores contínuos à intemperie em regime de chuvas frequentes, assim como também os que tivessem que actuar em lugares notavelmente enchoupados ou lamacentos. Igualmente, proverase de roupa de sobretudo adequada para o pessoal que realize o seu trabalho em câmaras frigoríficas ou em especiais e extremas condições.

– EPI.

A empresa dotará o pessoal com EPI necessários para a realização do trabalho conforme o disposto nos preceitos legais para cada caso. Quando a índole nociva da actividade desenvolvida pelas pessoas trabalhadoras assim o requeira, cumprir-se-ão estritamente as exixencias que a respeito disto determine a legislação vigente.

Artigo 52. Prevenção e tratamento face a qualquer tipo de acosso na contorna laboral

O acosso em qualquer das suas modalidades no âmbito laboral constitui um atentado à dignidade, à integridade moral e ao direito à igualdade e não discriminação das pessoas trabalhadoras, direitos fundamentais que desfrutam da máxima protecção no nosso ordenamento jurídico. A gravidade das consequências que este tipo de condutas causam a quem sofre e à própria empresa exixir a adopção de todas as medidas que sejam necessárias para prevenir e eliminar esse tipo de condutas, assim como para garantir a protecção e ajuda que precisem as vítimas.

Todo o pessoal da empresa tem a responsabilidade de assegurar uma contorna de trabalho respeitosa com a dignidade e os direitos de todas as pessoas trabalhadoras que a integram. Por isso, a empresa não permitirá nem tolerará o acosso em qualquer das suas modalidades no âmbito laboral. Neste protocolo regular-se-á o direito das pessoas trabalhadoras a denunciar todas aquelas condutas e comportamentos proibidos e garantir-se-á a confidencialidade das denúncias, a seriedade na sua investigação e resolução, assim como a protecção do pessoal face a qualquer tipo de represália.

1. Procedimento de actuação.

1.1. Princípios informador do procedimento de actuação. O procedimento de actuação regerá pelos princípios que se expõem a seguir, que deverão ser observados em todo momento:

– Garantia de absoluta confidencialidade e protecção da intimidai das pessoas implicadas, garantindo em todo o caso que se preservará a identidade e as circunstâncias pessoais do denunciante: as pessoas que intervirão serão exclusivamente aquelas que exerçam as correspondentes competências na sua tramitação de acordo com o presente protocolo, que obterão a informação que seja estritamente necessária para o conhecimento dos feitos acaecidos e para a resolução da situação de acosso que se produzisse. Todos os que intervenham, participem ou conheçam por qualquer motivo a tramitação de um procedimento contra o acosso estão sujeitos à obrigación de segredo profissional sobre quanto conheçam em relação com os supracitados procedimentos.

– Ademais da manutenção de uma estrita confidencialidade, todas as investigações levar-se-ão a cabo com tacto e com o devido a respeito de todos os implicados.

– Preferência, sumariedade e tramitação prioritária: os procedimentos para a protecção do pessoal face ao acosso e a sanção de condutas proibidas serão singelos e ágeis.

– Investigação exaustiva dos feitos: para isso, os instrutores do expediente poderão solicitar do próprio solicitante e do resto do pessoal a informação que considerem necessária, incluindo o relato concreto dos actos, factos ou incidentes, e a identificação das pessoas que supostamente levassem a cabo as condutas indesejáveis e dos possíveis afectados.

– Indemnidade face à represálias do acosador ou da sua contorna: em caso que, trás a oportuna investigação dos feitos, ficasse suficientemente demonstrada a existência de uma situação de acosso, dever-se-ão tomar as medidas oportunas no prazo máximo de 10 dias para que quem acosse e a vítima não convivam na mesma contorna laboral, medidas sobre as que terá preferência a pessoa que foi acossada.

– Garantia de efectividade: actuar-se-á dispondo as medidas que fossem precisas, mesmo com carácter cautelar e, de acreditar-se a veracidade da denúncia, adoptar-se-ão as medidas previamente estabelecidas, incluindo as disciplinarias, contra as pessoas que realizassem o acosso. Igualmente, adoptar-se-ão medidas efectivas face a quem formule denúncias ou imputações que resultem ser falsas.

2. Procedimento informal. Em atenção a que na maioria dos casos se pretende que a conduta indesejável demissão e como, em ocasiões, o facto de manifestar ao presumível ou presumível acosadora as consequências ofensivas e intimidatorias que gera o seu comportamento é suficiente para que se solucione o problema, em primeiro lugar e como trâmite extraoficial, valorar-se-á a possibilidade de seguir um procedimento informal, através do qual se lhe explicará à pessoa que mostra o comportamento indesejável que esta conduta não é bem recebida, que é ofensiva ou incómoda e que interfere no trabalho, a fim de que cesse nela.

Este trâmite extraoficial, se a pessoa trabalhadora o decide, poderá ser levado a cabo à sua eleição, por sim mesma, pelo superior xerárquico ou por uma pessoa do departamento de Recursos Humanos da empresa. A pessoa designada pela pessoa trabalhadora encarregar-se-á de entrevistar com a pessoa afectada e poderá manter reuniões com o presumível acosador ou acosadora e, em caso de necessidade, com ambas as partes, tudo isso com a finalidade de alcançar esclarecer a situação de acosso e alcançar uma solução aceite por ambas as partes.

Este procedimento informal não poderá ter uma duração superior a sete dias. Transcorrido este prazo, se não se alcança a solução amigable do conflito, elevar-se-á um relatório das actuações desenvolvidas com a documentação correspondente ao departamento de Recursos Humanos da empresa, seguindo os trâmites do procedimento formal.

3. Procedimento formal. Quando o procedimento informal não dê resultado ou se aprecie já ab initio que é inadequado para resolver o problema, acudirá ao procedimento formal. Em tal caso, o procedimento iniciar-se-á pela posta em conhecimento dos responsáveis por Recursos Humanos da situação de acosso, que poderá realizar qualquer das seguintes pessoas:

– Directamente a pessoa trabalhadora afectada.

– Os responsáveis pela área ou secção onde se produziu a conduta indesejável.

– Qualquer pessoa que tenha conhecimento da situação.

A solicitude de incoação do expediente deverá dirigir-se por escrito à atenção da pessoa responsável do Departamento de Recursos Humanos. Recebida qualquer comunicação da possível existência de comportamentos não desexables ou susceptíveis de serem qualificados como acosso, desde o departamento de Recursos Humanos dever-se-á iniciar imediatamente expediente de investigação. Designar-se-á a Comissão Instrutora do expediente, formada pela pessoa que resulte mais adequada e capacitada para cada situação, atendendo à entidade dos feitos denunciados e à pessoa afectada (preferentemente deverá ser parte da representação legal das pessoas trabalhadoras), e por uma pessoa representante da empresa.

Será possível, a critério da Comissão Instrutora e com o conhecimento e conformidade da direcção, adoptar medidas cautelares desde o inicio do procedimento (mesmo na fase prévia ou informal) para assegurar os direitos e a integridade da pessoa acossado.

Como primeira actuação, a Comissão Instrutora solicitará do próprio solicitante a informação que considere necessária, incluindo o relato concreto dos actos, factos ou incidentes e a identificação das pessoas que supostamente levassem a cabo as condutas indesejáveis e das possíveis testemunhas destas ou outros possíveis afectados.

Para eles, a Comissão Instrutora poderá realizar quanto diligências ou investigações sejam precisas e pertinente para o esclarecimento dos feitos, incluindo a tomada de declarações ao pessoal da empresa ou a terceiras pessoas. Em caso que as actuações reflictam testemunhos ou declarações, estas actas deverão ir assinadas por quem as emitisse, ademais de serem assinadas também pela Comissão Instrutora do expediente, dando assim conformidade a que o transcrito corresponde fielmente com as alegações ou declarações efectuadas.

Na instrução do expediente adoptar-se-ão todas as garantias necessárias para assegurar a imparcialidade e os objectivos das diligências e do seu resultado, evitando em todo o caso a indefensión para qualquer dos afectados e respeitando o princípio de presunção de inocência. O expediente deverá ser tramitado dentro do mais absoluto segredo e sixilo profissional e será custodiado com as máximas garantias, evitando qualquer tipo de filtração interna ou externa.

A Comissão Instrutora acordará a prática de canto diligências, provas e actuações considere convenientes para esclarecer os factos imputados e completar o expediente de investigação, dando audiência a todas as partes, testemunhas e outras pessoas que considere que devam achegar informação, incluídos, de ser o caso, os representantes legais das pessoas trabalhadoras do centro. Todos eles deverão ser advertidos sobre o dever de guardar confidencialidade e sixilo sobre a sua intervenção no expediente de quanta informação tivessem conhecimento pelo seu comparecimento ante esta.

O expediente será tramitado com a maior diligência e axilidade, e deverá estar finalizado no prazo máximo de vinte dias desde a apresentação da denúncia. Finalizará com uma proposta da Comissão Instrutora em que se conterá um relato dos feitos e valoração, determinando se fica acreditada ou não a existência de acosso. Conterá, se procede, a correspondente proposta de acções que deverá adoptar a empresa. Finalizada a instrução do expediente, de se constatar a existência efectiva do acosso, a Comissão Instrutora pôr em conhecimento da direcção da empresa.

Desde os órgãos directivos adoptar-se-ão todas as medidas oportunas, incluídas as disciplinarias, para eliminar a situação de acosso e restabelecer a pessoa prejudicada na integridade dos seus direitos e na sua normalidade laboral.

Capítulo XIII

Gestão ambiental

Artigo 53. Gestão ambiental

Em atenção à cada vez maior problemática relativa ao ambiente, obriga-se tanto às empresas do sector de alimentação como do sector de não alimentação a iniciar-se em práticas de protecção e conservação do ambiente na contorna da sede fabril.

Com esta finalidade, Aira, S.C.G. procurará iniciar as pessoas trabalhadoras afectadas por este convénio na problemática relativa à contaminação ambiental, à lei de envasado e embalagens e ao tratamento dos resíduos, mediante as informações e orientações necessárias sobre as atitudes e as medidas que há que adoptar para evitar contaminar a contorna, sempre dentro do âmbito da empresa.

Disposição adicional primeira

Regulação dos supostos de não aplicação do presente convénio.

Quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre as partes lexitimadas, segundo o previsto no artigo 87.1 do Estatuto dos trabalhadores, poder-se-á, depois do desenvolvimento de um período de consultas nos termos previstos no artigo 41.4 do ET, não aplicar as condições de trabalho previstas neste convénio. Concluído este período de consultas sem acordo, qualquer das partes poderá submeter a discrepância ao procedimento de mediação regulado no Acordo interprofesional galego sobre solução extrajudicial de conflitos de trabalho (AGA).

Disposição adicional segunda

O idioma de um povo constitui um dos seus traços de identidade fundamentais e um dos seus patrimónios mais prezados, assim como a base das suas relações humanas. Neste sentido, este convénio colectivo redigir-se-á nas duas línguas oficiais da Galiza e publicar-se-á da mesma forma no DOG.

Cláusulas derradeiro

Cláusula derradeiro primeira. Princípio de igualdade

O empresário satisfará, pela prestação de um trabalho de igual valor, a mesma retribuição, satisfeita directa ou indirectamente, seja esta de natureza salarial ou extrasalarial, sem que se produza nenhuma discriminação por razão de sexo em qualquer dos elementos ou condições daquela.

Para assegurar a igualdade de trato e oportunidades entre homens e mulheres, as partes afectadas pelo presente convénio fixam os seguintes objectivos:

1. Eliminação de qualquer desigualdade no seio da empresa entre mulheres e homens, para o que se pretende estabelecer medidas de acção positiva que permitam superar as atitudes e estereótipos sociais existentes sobre as mulheres, garantindo a igualdade nas condições de partida.

2. Eliminar todos aqueles obstáculos (discriminações directas e indirectas) que possam impedir ou dificultar às mulheres acederem a determinados postos de trabalho nas mesmas condições que os homens (postos de responsabilidade, categorias profissionais...), assim como a eliminação de barreiras que possam causar discriminação salarial.

3. Dar oportunidade às mulheres para que se possam situar num plano de igualdade real a respeito dos homens.

4. Estabelecer medidas que garantam a dignidade pessoal e profissional de mulheres e homens.

Para conseguir os supracitados objectivos, criar-se-á uma Comissão de Igualdade de Oportunidades, no seio da Comissão Paritário, e regrada por esta mesma, o fim de desenvolver as seguintes:

– Participação na elaboração, se é o caso, dos planos de igualdade e realizar o seguimento destes, detectando e corrigindo as diferentes situações de discriminação que se estejam dando na empresa, que sirva de ponto de referência para estabelecer o posterior seguimento e comparação de situações deste. Igualmente, dá-lo-á a conhecer a todo o pessoal.

– Habilitar o procedimento adequado para receber informação sobre possíveis tratos discriminatorios.

– Identificar âmbitos prioritários de actuação.

– Promover a implantação de acções positivas que façam desaparecer as discriminações encobertas (em matéria de acesso ao emprego, promoção, formação, retribuição, condições de trabalho, conciliação da vida familiar e laboral, saúde).

– Promover acções formativas e de sensibilização que animem o pessoal para participar na igualdade de oportunidades.

– Intervenção nas situações de conflito que se possam suscitar por discriminação.

– Proporcionar informação ao pessoal com relação à formação, promoção, vacantes, postos de nova criação, iniciativas...

– Habilitar procedimentos de intervenção internos ante o acosso sexual e casos de discriminação.

Tudo isso sem prejuízo do cumprimento da legislação vigente em matéria de igualdade.

Cláusula derradeiro segunda. Não discriminação por razão de raça, religião, etnia ou cultura de procedência

Conforme a Lei 15/2022, de 12 de julho, integral para a igualdade de trato e a não discriminação, os sistemas de selecção, contratação, promoção e formação para aceder a um posto de trabalho vacante ou de nova criação têm que seguir critérios e provas objectivas em função dos requerimento do posto de trabalho, de maneira que, nos perfis exixir, não influa a cultura de procedência, a etnia, o sexo, as crenças ou a raça da pessoa.

Os mesmos critérios seguir-se-ão durante toda a relação laboral das pessoas trabalhadoras em defesa de prevenir, eliminar e corrigir toda a forma de discriminação, directa ou indirecta.

Cláusula derradeiro terceira. Protecção às pessoas trabalhadores vítimas de violência de género

A aquelas pessoas trabalhadoras pertencentes ao pessoal da empresa e que sejam declaradas oficialmente como vítimas da denominada violência de género, ser-lhes-ão de aplicação todos os benefícios previstos para este efeito na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género.

Entre estas há que destacar:

1. Direito preferente para ocupar postos de trabalho de igual categoria profissional se se necessita mudar de residência as vítimas.

2. Permissões de trabalho retribuído a fim de que possam realizar-se as gestões (mudança de residência, assistência a julgamentos, acudir a tratamento psicológico, etc.).

3. Suspensão da relação laboral com reserva do posto de trabalho e jornadas flexíveis durante o período de tempo suficiente para que a vítima normalize a sua situação.

4. Avanço do período vacacional.

Cláusula derradeiro quarta. Legislação subsidiária

Em todo o não expressamente regulado neste convénio colectivo aplicar-se-á o previsto no Estatuto dos trabalhadores, assim como no resto das disposições legais e/ou regulamentares vigentes, ou que se possam promulgar durante a vigência deste convénio e completem ou modifiquem de forma imperativa o disposto nele.

Anexo I

Tabelas salariais

2023
Área de actividade	Administração	Apoio técnico/comercial	Oficina, instal. e maquinaria	Produção	Distribuição
Grupo profissional
Tec. intitulado/a	19.617 €	19.617 €	19.617 €	19.617 €	19.617 €
Tec. não intitulado/a	18.528 €	18.528 €	18.528 €	18.528 €	18.528 €
Oficial 1ª	18.201 €	18.201 €	18.201 €	18.201 €	18.201 €
Oficial 2ª	17.656 €	17.656 €	17.656 €	17.656 €	17.656 €
Auxiliar	15.912 €	15.912 €	15.912 €	15.912 €	15.912 €
Peão/a	15.803 €	15.803 €	15.803 €	15.803 €	15.803 €

2024
Área de actividade	Administração	Apoio técnico/comercial	Oficina, instal. e maquinaria	Produção	Distribuição
Grupo profissional
Tec. intitulado/a	20.206 €	20.206 €	20.206 €	20.206 €	20.206 €
Tec. não intitulado/a	19.084 €	19.084 €	19.084 €	19.084 €	19.084 €
Oficial 1ª	18.747 €	18.747 €	18.747 €	18.747 €	18.747 €
Oficial 2ª	18.186 €	18.186 €	18.186 €	18.186 €	18.186 €
Auxiliar	16.390 €	16.390 €	16.390 €	16.390 €	16.390 €
Peão/a	16.277 €	16.277 €	16.277 €	16.277 €	16.277 €

2025
Área de actividade	Administração	Apoio técnico/comercial	Oficina, instal. e maquinaria	Produção	Distribuição
Grupo profissional
Tec. intitulado/a	20.812 €	20.812 €	20.812 €	20.812 €	20.812 €
Tec. não intitulado/a	19.656 €	19.656 €	19.656 €	19.656 €	19.656 €
Oficial 1ª	19.309 €	19.309 €	19.309 €	19.309 €	19.309 €
Oficial 2ª	18.731 €	18.731 €	18.731 €	18.731 €	18.731 €
Auxiliar	16.881 €	16.881 €	16.881 €	16.881 €	16.881 €
Peão/a	16.765 €	16.765 €	16.765 €	16.765 €	16.765 €