Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Aira, S.C.G., que se suscribió con fecha 8 de junio de 2023, entre la representación empresarial y los representantes de los trabajadores y trabajadoras de las centrales sindicales CIG, CC.OO. y UGT, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

La Dirección General de Relaciones Laborales

resuelve:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 8 de noviembre de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora general de Relaciones Laborales

Convenio colectivo de la empresa Aira, S.C.G.

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1. Objeto

Las normas de este convenio regulan las relaciones laborales de las personas trabajadoras de Aira, S.C.G. que, con carácter fijo o temporal, prestan sus servicios en los centros de trabajo de la empresa.

Artículo 2. Ámbito funcional y territorial

El ámbito funcional del presente convenio comprende todas las actividades desarrolladas por la empresa, prestadas en los centros de trabajo y unidades, centrales o periféricas, tanto actuales como futuras, que en lo sucesivo establezca la empresa.

Artículo 3. Ámbito personal

Se regirá por el presente convenio la totalidad de la plantilla que en la actualidad o en lo sucesivo preste sus servicios en Aira, S. Coop. Galega.

Quedan excluidas las personas trabajadoras que ocupen puestos de trabajo considerados como estructura jerárquica de la empresa. Se entiende por tales a los que ostenten cargos directivos, así como sus directos colaboradores, cuando estén sujetos a una especial dedicación y responsabilidad, así como el personal específicamente contratado para proyectos de investigación, diseño y desarrollo. Todo el personal obligado por este convenio tiene el deber de cumplirlo y de exigir su cumplimiento.

Artículo 4. Ámbito temporal

Las condiciones salariales de este convenio regirán desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025, con independencia de la fecha de su publicación en el boletín oficial correspondiente. El resto del clausulado, desde su firma por las partes negociadoras.

Artículo 5. Denuncia

El convenio colectivo entrará en vigor en la fecha de su firma, si bien sus efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2023 y se aplicarán según lo establecido en el anexo 1, Tablas salariales, del presente convenio colectivo, salvo en aquellos conceptos para los que se establezca otra fecha distinta. Su duración será hasta el 31 de diciembre del año 2025.

Llegado el 31 de diciembre de 2025, se considerará denunciado automáticamente sin necesidad de ser formulada denuncia expresa por alguna de las partes firmantes. Asimismo, el convenio seguirá vigente hasta que no concluya la negociación del nuevo convenio, lo que se hace constar en previsión de los artículos 86.2) y 89.1) del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 6. Compensación y absorción

Las condiciones económicas establecidas en este convenio compensan los diferentes conceptos que con anterioridad venían rigiendo. Toda variación económica que afecte a todos o alguno de los conceptos retributivos establecidos por futura disposición legal será absorbida por las mejoras pactadas en el presente convenio, y únicamente tendrá eficacia práctica si, considerados en su conjunto anual, superan el nivel de este.

Artículo 7. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, a salvo de aquellas que devengan nulas legalmente y no afecten a la validez del resto del articulado. En caso de nulidad de algún artículo, la Comisión Paritaria se reunirá a la mayor brevedad para subsanar los defectos existentes y ratificar el convenio colectivo.

Artículo 8. Comisión Paritaria

1. Se establece una Comisión Paritaria, cuyas funciones serán:

– La de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que le sean sometidos, excepto los de contenido prestacional de seguridad social, como los derivados de incapacidad temporal o similar.

– La interpretación y aplicación de lo pactado.

– La de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

– Entender aquellas cuestiones que le sean atribuidas en la ley.

– La intervención en la solución de discrepancias, en el periodo de consultas en los procedimientos de inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo, según lo previsto en el artículo 85.3 del Estatuto de los trabajadores.

2. La Comisión estará compuesta por cuatro representantes de las personas trabajadoras que pertenezcan a los sindicatos firmantes del convenio, cuatro representantes de la empresa y cuatro asesores sindicales, con voz pero sin voto.

3. Funcionamiento:

Se designará un secretario o secretaria, cargo que recaerá en la jefatura de recursos humanos de la empresa o persona en quien delegue, con su respectivo suplente, que recibirá los asuntos, cursará las convocatorias, comunicando el orden del día, y certificará y publicará los acuerdos que adopte la Comisión.

Una vez sometidas a examen las discrepancias, se procederá a convocar y citar a los miembros de la Comisión.

La Comisión Paritaria resolverá en el plazo de 10 días hábiles a partir de la su presentación los asuntos sometidos a dicha Comisión.

En el caso de que surjan discrepancias en el seno de la Comisión, se instará procedimiento de conciliación y mediación ante el Consejo Gallego de Relaciones Laborales, quedando suspendido el plazo para resolver desde la presentación de la solicitud de conciliación y reanudado el plazo para resolver al día siguiente hábil de celebrado el acto de conciliación.

Se entenderá cumplido el requisito de sometimiento previo a la Comisión Paritaria si en el plazo dispuesto no se emite el oportuno informe o resolución.

En cualquier caso, la Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite por escrito alguna de las partes con indicación de los temas a tratar.

Toma de acuerdos: la Comisión Paritaria resolverá mediante decisión adoptada por mayoría simple. Las posturas mantenidas en el seno de la Comisión Paritaria serán reflejadas en el acta.

Las resoluciones adoptadas serán remitidas para su conocimiento a los interesados o interesadas. Tanto los representantes de las personas trabajadoras como la empresa podrán designar asesores para asistir a las reuniones, de manera ocasional o permanente, que tendrán voz, pero no voto, en cuantas materias sean de su competencia.

4. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria: las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de carácter general que se susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos. En todo caso, deberá negociarse bajo el principio de buena fe.

Artículo 9. Deber de paz

Durante la vigencia del presente convenio, y en relación con cualquier controversia que pudiera surgir en orden a su interpretación, alcance, aplicación y cumplimiento, será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo.

Con la finalidad de llegar a un acuerdo, será obligatoria la mediación del Consejo Gallego de Relaciones Laborales siempre que lo demande una de las dos partes en conflicto.

Artículo 10. Exclusión de otros convenios

El presente convenio colectivo anula, deroga y sustituye todos los acuerdos, pactos convenios concertados anteriormente entre la empresa y las personas trabajadoras o sus representantes. Durante su vigencia no será aplicable otro convenio, cualquiera que sea su ámbito, que pudiera afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados por las personas trabajadoras de Aira, S.C.G.

En todo lo no previsto en este convenio será de aplicación el Estatuto de los trabajadores y demás normas legales que pudieran resultar de aplicación subsidiaria.

Artículo 11. Igualdad de oportunidades

La igualdad efectiva de mujeres y hombres se enmarca como un pilar básico en la política de empresa y en las relaciones laborales en Aira, S.C.G. Se asume el compromiso de implantar en la empresa un plan de igualdad efectiva entre hombres y mujeres. igualdad de oportunidades en todos los aspectos en general y, en especial, en el acceso al empleo, formación, condiciones salariales, segregación ocupacional, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, condiciones de trabajo y salud laboral.

Artículo 12. Contrato de trabajo y período de prueba

El contrato de trabajo se suscribirá entre la empresa y la persona trabajadora por escrito, con entrega a ésta de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposiciones de carácter normativo, que necesariamente deberá ser inscrito en la oficina de empleo. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional en el que quede encuadrada la persona trabajadora y, en todo caso, el contenido mínimo del contrato.

Tendrá consideración de contenido mínimo del contrato la fijación en él de: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito la persona trabajadora o el domicilio o la sede social de la empresa, el grupo profesional en el que queda encuadrada la persona trabajadora, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión e identificación de sometimiento al presente convenio colectivo.

Se pondrá a disposición de la representación de las personas trabajadoras una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito.

La empresa notificará a los representantes legales de las personas trabajadoras las prórrogas de los contratos de trabajo de las cuales les haya sido entregada una copia básica, así como las denuncias correspondientes a estos.

Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes:

a) Grupo técnicos titulados y no titulados: seis meses.

b) Grupo oficiales de 1ª y 2ª: dos meses.

c) Grupo auxiliares y peones: dos meses, excepto los pertenecientes al área de actividad de distribución, a los que se aplicará un período de prueba de 15 días.

Artículo 13. Contratación de personas con discapacidad

La empresa se obliga a cumplir con lo establecido en materia de contratación de personas con discapacidades, según la legislación vigente aplicable en cada momento.

Artículo 14. Dimisión y preaviso de final de contrato

A la finalización del contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese a la persona trabajadora por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción del contrato de duración igual o superior a seis meses.

La empresa entregará a la persona trabajadora copia del finiquito con antelación al cese.

En los finiquitos que tengan lugar por finalización o rescisión del contrato u otras causas, constará que la persona trabajadora no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a los trabajadores en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en el que la persona trabajadora prestó sus servicios.

– La persona trabajadora que, después de superar el período de prueba, desee dimitir, tiene la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de 30 días.

– No será exigible ningún plazo de preaviso para dimitir en el caso de falta de pago o retraso continuado de 2 o más meses en el abono del salario pactado. Se producirá el incumplimiento cuando el retraso supere dos meses desde la fecha de pago habitual.

– El incumplimiento de estos plazos de preaviso, a menos que la persona trabajadora sea eximida del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten para cubrir el plazo de preaviso.

– Habiendo recibido aviso con el mencionado adelanto, la empresa tiene la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario de los otros conceptos devengados por la persona trabajadora.

– Una vez que la empresa haya recibido el preaviso, si decide prescindir de los servicios de la persona trabajadora antes de finalizar el periodo de preaviso, tendrá que abonar a la persona trabajadora el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.

Capítulo II

Organización del trabajo

Artículo 15. Facultad de dirección

La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización, automatización, modernización, estructuración de las secciones o departamentos de la empresa considere oportunos, así como el mando, que ejercerá a través de los canales jerárquicos que se establezcan, todo ello en las condiciones dispuestas por la vigente legislación.

Artículo 16. Disciplina en los centros de trabajo y lugares de trabajo

Las relaciones de subordinación se desarrollan siempre con la máxima corrección y dentro de la más estricta disciplina.

Artículo 17. Funcionamiento de los centros de trabajo

A) Ante cualquier dificultad que se presente en la ejecución del trabajo, la persona trabajadora deberá solicitar consejo o aclaración a su superior inmediato, quien también dará parte de cualquier deficiencia en los productos, instrumentos de trabajo, herramientas o máquinas. Toda dificultad apreciada en la ejecución del trabajo antes de la iniciación de este deberá comunicarla a su superior inmediato.

B) La persona trabajadora cuidará de las máquinas y útiles que se le confíen, y mantendrá un perfecto estado de conservación y funcionamiento durante su trabajo.

C) Queda prohibido utilizar, fuera de los centros de trabajo, máquinas, herramientas o útiles pertenecientes a la empresa, sin previa autorización por escrito. Esta autorización será igualmente necesaria para que la persona trabajadora pueda emplear herramientas o útiles de su propiedad en las labores encomendadas.

D) Queda prohibido el uso de los vehículos y máquinas de la empresa para desplazamientos personales. En el caso excepcional de ser necesarios otros desplazamientos, la autorización de estos deberá hacerse siempre por escrito y de forma previa a la realización de este. Solo en casos excepcionales cabe una autorización genérica y siempre por escrito de la dirección de la empresa.

Artículo 18. Movilidad funcional

Con el objeto de que la persona trabajadora esté ocupada toda la jornada, la dirección de la empresa podrá facilitarle las tareas necesarias para esto, respetando la profesionalidad de su grupo profesional, es decir, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, aunque ello implique un cambio de área de trabajo y/o área funcional. (Estos cambios a que se refiere el presente artículo no implicarán cambio de residencia, sino únicamente cambios funcionales y de área que no conllevarán desplazamientos de más de 35 km desde el lugar de trabajo habitual de la persona trabajadora en cuestión).

Ejercerán como límites para esta los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que sean encomendadas a la persona trabajadora. A efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de formación o experiencia requerido.

De no producirse los anteriores requisitos, la empresa deberá dotar a la persona trabajadora de la formación necesaria. La empresa podrá destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo cuando sea necesario para atender a las demandas de la empresa o de los clientes de esta.

Cuando el destino sea a un grupo profesional superior, este cambio no podrá ser superior a un periodo de seis meses en un periodo de doce, o de ocho en un periodo de veinticuatro meses. En cualquier caso, mientras dure el cambio de grupo, el nivel retributivo de la persona trabajadora será el correspondiente al nuevo grupo profesional. Cuando se trate de un grupo profesional inferior, esta situación no podrá prologarse por periodo superior a tres meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prorrogarse, si así se acuerda expresamente entra la empresa y la persona trabajadora afectada y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado, conservando la retribución correspondiente a su grupo de origen. El cambio de grupo en ningún caso podrá implicar menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora.

Artículo 19. Movilidad geográfica

Desplazamientos. Se entiende por desplazamiento el destino temporal de una persona trabajadora a un lugar distinto de su lugar habitual de trabajo. La empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus personas trabajadoras que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que dichos desplazamientos no excedan de doce meses en un periodo de referencia de tres años. La empresa designará, libremente y dentro de su poder de dirección y organización, a la persona trabajadora que deba desplazarse, informándola por escrito con, al menos, 5 días laborables de antelación, salvo causa de fuerza mayor, a la fecha en que esta deba desplazarse.

En el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses, la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. No serán acumulables por desplazamientos alternos.

Traslados. Supone la adscripción definitiva de la persona trabajadora a un lugar habitual de trabajo de la empresa distinto de aquel en el que venía prestando sus servicios, siempre que dicho cambio implique un cambio de residencia para ésta. En ningún caso se considerará que implica cambio de residencia el traslado de lugar habitual de trabajo a otro situado a menos de 35 km del anterior.

La empresa podrá llevar a cabo el traslado definitivo de una persona trabajadora a un lugar habitual de trabajo distinto al habitual que implique cambio de residencia por acuerdo con ésta o por las causas y procedimientos previstos en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores

Se excluye de la aplicación de este artículo a las personas trabajadoras cuya contratación sea explícitamente para realizar sus funciones en varios centros de trabajo o cuando en las condiciones de contratación se especifique que el vehículo lo debe poner la persona trabajadora a disposición. Para el resto de los casos la empresa procurará poner a disposición de la persona trabajadora un vehículo para las tareas laborales siempre que exista disponibilidad en la flota de la empresa.

Artículo 20. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, de eficacia organizativa o de mejor prestación del servicio, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 21. Discreción profesional

El secreto profesional deberá guardarse con discreción absoluta, cuando afecte a las actividades propias de la empresa, producción, procesos de ejecución, instalaciones, proyectos de estudios, contratos, contabilidad, precios, coste, estado de máquinas o vehículos, y toda clase de documentos, así como cualquier otra información que por el propio trabajo se llegue a conocer.

Artículo 22. Limpieza

Con independencia de la categoría profesional, el personal se responsabilizará de la limpieza y buen orden en el puesto de trabajo y de las máquinas, herramientas, vehículos, mobiliario y toda clase de elementos de trabajo que la empresa le suministre para su ejecución. La empresa dispondrá de lugar para el lavado de los vehículos que, como norma general se hará cada quince días, o según lo indique el responsable del servicio, la persona que lo conduce, tanto interior como exteriormente. En el supuesto de no disponer en la empresa de los medios necesarios para realizar la limpieza, esta indicará las instalaciones para hacerlo y se hará cargo de su coste.

En el caso de tractores, maquinaria y vehículos, estos deberán limpiarse según las instrucciones de la jefatura del servicio, que es quien decidirá la persona responsable de hacerlo.

Capítulo III

Régimen de trabajo

Artículo 23. Jornada de trabajo

a) Durante la vigencia del presente convenio, la jornada de trabajo de las personas trabajadoras afectadas por este convenio será de 1.780 horas de trabajo efectivo en cómputo anual, como máximo. Durante la vigencia del convenio, deberá acordarse el disfrute de los días que excedan de la jornada anual en las fechas que se pacten con los representantes de las personas trabajadoras.

b) Las personas trabajadoras deberán hallarse en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo de su lugar habitual de trabajo, con su correspondiente indumentaria. Por ello, las personas trabajadoras deberán fichar en el dispositivo de control de entradas con su equipo e indumentaria de trabajo, esto es, en disposición de iniciar su jornada laboral, debiendo fichar igualmente al término de su jornada laboral antes del cambio de su indumentaria en los vestuarios.

c) Las personas trabajadoras en jornada intensiva tienen derecho a un descanso de quince minutos, tiempo que deberá ser registrado y que será considerado de trabajo efectivo. Las personas trabajadoras no concurrirán de forma conjunta al descanso a efectos de mantener el servicio.

d) La jornada normal será computada en consideración a la iniciación de la labor en el puesto de trabajo y a su finalización y no por el concepto de entrada y salida del centro de trabajo donde el personal tenga que prestar servicios en cada momento, aunque no se trate de las instalaciones propias de la empresa. Por consiguiente, no serán considerados tiempos efectivos de trabajo los utilizados para incorporarse al puesto de trabajo o abandonarlo al finalizar la jornada. Asimismo, no se considera tiempo efectivo de trabajo el utilizado en la comida (y al margen de la finalidad para la que sea empleado como, por ejemplo, fumar). En caso de no pasar por su lugar habitual de trabajo, se computará como inicio el paso por el primer cliente y la finalización al abandonar al último cliente visitado. Asimismo, no se computará como tiempo de trabajo el realizado fuera del horario establecido salvo que sea pactado con la empresa.

e) La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa, que razonará su establecimiento con el comité de empresa; prevalecerá el criterio que suponga una reducción de costes, aumento de las ventas o bien favorezca las necesidades de la producción.

f) El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento y reparación de instalaciones o maquinaria, necesarios para la reanudación o continuidad del proceso productivo, así como el personal que ponga en marcha o cierre el trabajo de los demás podrá prologarse por el tiempo necesario, sin que el exceso sobre la jornada ordinaria se compute como horas extraordinarias, debiendo abonarse, como mínimo, a prorrata del valor de hora extraordinaria.

g) La estacionalidad de las actividades agrarias, el horario solar y el horario de las actividades propias de los clientes en sus explotaciones constituyen razones económicas, técnicas organizativas y de producción, a efectos del art. 41 del ET, por lo que la empresa estará facultada para realizar la modificación del horario laboral, colectiva o individualmente, en función de las circunstancias antes dichas.

h) Si por circunstancias del servicio no existe trabajo efectivo en un lugar de trabajo, será obligación del personal de coordinación del mismo acabar con anterioridad la jornada laboral del número de personas trabajadoras que sean necesarias siempre que se garantice la marcha del servicio. Estas horas serán anotadas en el registro de horas de esta y podrán ser usadas cuando sea necesario por la persona trabajadora o la empresa.

i) Tendrán derecho a la jornada continua de 9.00 a 17.00 horas de septiembre a junio y de 8.00 a 15.00 durante los meses de julio y agosto las secciones de administración central, asesoría fiscal-contable-laboral, técnicos de gestión (asesoramiento) y sección de aprovisionamiento, así como los diversos puestos con tareas administrativas sin atención comercial; el defecto horario generado durante los meses de julio y agosto será compensado alargando la jornada el resto del año, la parada de quince minutos deberá ser efectuada entre las 14.15 y las 15.45 sin dejar desatendida la correspondiente sección. Esta jornada será efectiva a partir de 2024; en 2023 se aplicará jornada continua a las secciones de administración central, asesoría fiscal-contable-laboral, técnicos de gestión (asesoramiento) y sección de aprovisionamiento desde mediados de junio a mediados de septiembre; igualmente se compensará el defecto horario desde la finalización de esta jornada estival hasta final del año.

j) Tendrán derecho a la jornada continua de 8.00 a 15.00 durante los meses de julio y agosto las personas trabajadoras de los servicios comerciales de seguros, asesores técnicos comerciales y técnicos de alimentación. En todos los supuestos se ajustará el horario fuera de este período para cumplir con la jornada anual establecida.

k) Se establece una jornada continua desde la hora de inicio habitual a las 17.00 horas los días 24 y 31 de diciembre en toda la empresa, excepto servicios de atención a urgencias, averías, servicio de sustitución y producción.

Artículo 24. Servicios de campo

En aquellos servicios de campo sujetos a la estacionalidad propia de las actividades agrarias podrá establecerse un calendario de verano e invierno, que consistirá en jornadas de seis horas de trabajo continuas, y otro calendario de primavera y otoño, que comprenderá una jornada partida de diez horas de trabajo. El principio y final de cada temporada serán fijados por la dirección «con una antelación de 5 días naturales» en función de la evolución climatológica del año y respetando las horas máximas de trabajo recogidas en el artículo 2 y según el Real decreto 1561/1995, respecto a tiempos de trabajo y descanso en labores agrícolas, forestales y pecuarias.

Artículo 25. Excepción al descanso dominical para el personal de trabajo en campo

Por tratarse de una empresa dedicada a servicios agrarios y a comercialización de productos perecederos, de conformidad con la vigente Ley de descanso dominical y con el reglamento para su aplicación, el personal necesario para el trabajo en estos servicios en domingos y festivos oficiales puede quedar exceptuado del descanso dominical y del correspondiente a los días festivos disfrutando, en compensación, de un día completo de descanso en otro día de la semana siguiente. Los descansos podrán acumularse por períodos de hasta catorce días, por lo que se disfrutarán dos días completos por el tiempo acumulado sin descanso. A estos efectos, el artículo 2 del Real decreto 1561/1995 dispone:

«Artículo 2. Regímenes de descanso alternativos

• Las reducciones contempladas en este real decreto de los descansos entre jomadas y semanal previstos en los artículos 34, apartado 3, y 37, apartado 1, del Estatuto de los trabajadores deberán ser compensadas mediante descansos alternativos, de duración no inferior a la reducción experimentada, a disfrutar dentro de los periodos de referencia que en cada caso se señalan, en la forma que se determine mediante acuerdo o pacto.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en los convenios colectivos se podrá autorizar que, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, la totalidad o parte de los descansos compensatorios debidos por las reducciones contempladas en este real decreto para los descansos entre jornadas pueda acumularse para su disfrute juntamente con las vacaciones anuales. Del mismo modo se podrán acumular las compensaciones contempladas para el medio día de descanso semanal.

Cuando en este real decreto se autorice un descanso entre jornadas de duración inferior a diez horas, la posibilidad prevista en el párrafo anterior quedará en todo caso limitada a la acumulación de aquellas horas que resten tras garantizar el disfrute, en los periodos de referencia indicados en cada caso, de un descanso mínimo de diez horas.

• El disfrute de los descansos compensatorios previstos en este real decreto no podrá ser sustituido por una compensación económica, salvo en el caso de fin de la relación laboral por causas distintas a las derivadas de la duración del contrato o en lo previsto en el párrafo c) del artículo 18. A tal fin, la aplicación de los regímenes especiales de jomada previstos en este real decreto a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporal o a los contratados a tiempo parcial para prestar servicios en trabajos fijos discontinuos estará condicionada a la posibilidad de disfrute de los descansos compensatorios, dentro de los periodos de referencia establecidos en cada caso, antes de la finalización del contrato o periodo de actividad».

Artículo 26. Horas extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, fijada de acuerdo con los artículos 23 a 25 de este convenio. Se optará por abonar las horas extraordinarias por la cuantía que se fije en el capítulo de régimen retributivo o por compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

La realización de horas extraordinarias se ajustará a los siguientes criterios:

• Se reducirán las horas extraordinarias a las mínimas imprescindibles.

• En caso de fuerza mayor se realizarán las horas extraordinarias que resulten para prevenir y reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Dichas horas no se tendrán en cuenta ni a efectos de duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su abono como si se tratasen de horas extraordinarias.

• Se entenderá por horas extraordinarias estructurales las necesarias para atender pedidos de pienso, puestas en marcha de instalaciones o maquinaria, ausencias imprevistas, cambios de turno, mantenimiento y demás circunstancias derivadas de la específica naturaleza de las actividades de que se trata. Todo ello siempre que no sea posible atender aquellas necesidades por contrataciones temporales o a tiempo parcial, previstas por la ley.

• Se procurará compensar las horas extraordinarias con días de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Al respecto del cumplimiento del número máximo de horas extraordinarias, no se computarán como tales las horas extraordinarias compensadas con días de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

• La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo en los trabajos relativos a recolección de cosechas, salud animal, mantenimiento de maquinaria, equipos de ordeño, personal de fabricación de piensos, personal del centro de recogida de leche, personal de substitución en las explotaciones, trabajos que requieran presentaciones administrativas en plazo y atención a las instalaciones que puedan sufrir retrasos por causas de transporte.

• La actividad del personal veterinario de campo, aun con sujeción a normas dictadas por la empresa, se desarrolla con relativa independencia, por lo que el ritmo de intensidad de su trabajo depende, en gran medida, del carácter específico y particular de su labor; por consiguiente, este personal cubrirá la posible prolongación puntual de su jornada, debido a las especiales incidencias de su trabajo. Por eso, tal prolongación puntual no tiene carácter de horas extraordinarias ni se verificará cálculo especial por este concepto.

• En los trabajos de campo, cuando las circunstancias estacionales determinen la necesidad de intensificar el trabajo o concentrarlo en determinadas fechas o periodos, así como en los trabajos de ganadería, podrá ampliarse la jornada hasta un máximo de veinte horas semanales, sin que la jornada diaria pueda exceder de doce horas de trabajo efectivo.

Las personas trabajadoras a que se refieren los apartados anteriores deberán disfrutar de un mínimo de diez horas consecutivas de descanso entre jornadas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en el apartado 3 del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores por períodos de hasta cuatro semanas.

• Retribución de las horas extraordinarias:

El importe vendrá determinado de acuerdo con la siguiente fórmula de cálculo ordinarias: salario base + extras/horas trabajadas año × 1.25.

En festivo: salario base + extras/horas trabajadas año × 1.45.

Artículo 27. Trabajo nocturno, régimen de turnos y ritmo de trabajo

– Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

– La jornada de trabajo de las personas trabajadoras nocturnas no podrá exceder de ocho horas diarias de media en un período de referencia de quince días. Dicho personal no podrá realizar horas extraordinarias.

– Se considera persona trabajadora nocturna y, por lo tanto, con derecho a la percepción de las indemnizaciones correspondientes, aquella que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquella que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

– No tendrá la consideración, por lo tanto, de trabajo nocturno el servicio de localización nocturna para asistencia en urgencia, salvo cuando su trabajo exceda de 3 horas diarias en computo media semanal.

Se considerará trabajo a turnos la forma de organización de los trabajos según la cual el personal ocupa sucesivamente los mismos puestos de trabajo, de acuerdo con un ritmo, continuo o discontinuo, lo que implica que las personas trabajadoras presten sus servicios en horarios diferentes en un período determinado de días o de semana.

Artículo 28. Puntualidad en el trabajo. Notificación y justificación de ausencias y retrasos en la asistencia al trabajo

Aquellas personas trabajadoras que falten al trabajo por una causa imprevista deberán notificar a su responsable inmediato la inasistencia tan pronto tengan conocimiento del hecho que la motive. En cuanto sea posible, deberán notificar su reincorporación al trabajo durante el día anterior a esta.

Las faltas de puntualidad en el trabajo, a excepción de aquellos trabajos que por su naturaleza tengan flexibilidad horaria y en los supuestos de fuerza mayor con causa justificada, darán lugar a los siguientes descuentos en el salario:

– Menos de media hora: pérdida de media hora de salario.

– Más de media hora y menos de una hora: pérdida de una hora de salario.

– Más de una hora y hasta una hora y media: pérdida de una hora y media de salario.

Este precepto no excluye ni anula la aplicación del artículo 54, apartado 2.a), del Estatuto de los trabajadores.

Capítulo IV

Vacaciones, licencias y descanso semanal

Artículo 29. Vacaciones y fiestas laborales

– Las vacaciones anuales retribuidas serán de veintidós días laborables, de lunes a viernes, con un mínimo de treinta días naturales, por cada año completo de trabajo, o en forma proporcional al tiempo de trabajo efectivo, y se disfrutarán dentro del año natural correspondiente en grupos mínimos de siete días naturales. Se procurará disfrutar al menos de la mitad de éstas en el período comprendido del 1 de junio al 30 de septiembre.

– La dirección podrá excluir de la planificación anual de vacaciones aquellos períodos de máxima actividad en función de las secciones de trabajo (campañas o actividades estacionales). El inicio de las vacaciones computará desde el primer día que no se trabaje (sin contar domingos o festivos) hasta el día anterior a la incorporación al trabajo cualquiera que fuese el carácter de este.

El período de disfrute de vacaciones, siempre que lo solicite la persona trabajadora, puede acumularse al permiso de maternidad o al permiso de paternidad, aun habiendo finalizado ya el año natural a que tal período corresponda.

Al objeto de facilitar su planificación, durante los dos primeros meses de cada año se solicitarán las vacaciones del referido año para confeccionar los calendarios, y la empresa comunicará el calendario final antes de finalizar el tercer mes. Dicho calendario se expondrá en los tablones oficiales de la empresa y se comunicará al comité de empresa. De no obtener la solicitud durante el período mencionado, la empresa podrá establecer dicho período vacacional permitiendo a posteriori cambios entre las personas trabajadoras.

En cualquier caso, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal, se tendrá derecho a disfrutarlas en fecha distinta a la finalización del período de incapacidad, conforme al artículo 38.3 del Estatuto de los trabajadores.

– Fiestas laborales. El número de fiestas laborales no recuperables será, en cada año, el que indique la normativa en vigor. A estos efectos, las fiestas serán las correspondientes a la localidad donde radique el puesto de trabajo o lugar de trabajo al que esté adscrita la persona trabajadora.

Artículo 30. Permisos retribuidos

El personal, previo aviso y posterior justificación, tendrá derecho a permiso retribuido en los supuestos y con la duración siguiente:

• Quince días naturales en caso de matrimonio

• Tres días naturales por enfermedad grave con hospitalización del cónyuge o pareja inscrita en el registro oficial o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad mientras dure la hospitalización. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento superior a 100 km, el plazo será de hasta cinco días.

• Cinco días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge o situación análoga en registro oficial o hijos, tres días naturales para parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad y dos días naturales en caso de parientes en segundo grado de consanguinidad o afinidad.

• El tiempo necesario para formación y asistencia a exámenes oficiales. La empresa, previa solicitud por escrito por parte de la persona trabajadora, podrá conceder permisos retribuidos, durante el tiempo necesario para la celebración, para la concurrencia a exámenes finales y pruebas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico oficial.

• Un día por traslado de domicilio.

• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en alguna norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de esta del salario a que tuviese derecho en la empresa.

• Las personas trabajadoras, por lactancia de un descendiente menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrían dividir en dos fracciones o acumular a petición de la persona trabajadora en jornadas completas.

• Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la diminución proporcional del salario, conforme al artículo 34.8 del ET.

• Las licencias reconocidas serán equivalentes en el caso de las parejas de hecho legalmente registradas a la del cónyuge para el disfrute de las licencias y permisos, siendo preciso acreditar tal circunstancia.

• EI día que se celebre la ceremonia, en caso de matrimonio de descendientes o colaterales hasta el segundo grado de parentesco.

• Las personas trabajadoras tendrán derecho a permiso para acudir a consultas médicas propias, y para acompañar (única y exclusivamente, al cónyuge o persona en situación análoga en registro oficial, descendientes y a sus familiares de primer grado de parentesco por afinidad o consanguinidad y aquellos de primer grado dependientes y a su cargo). El referido permiso será retribuido hasta un máximo de veinticuatro horas. Las horas necesarias, debidamente acreditadas, por encima de este umbral utilizadas a tal fin serán recuperables.

Artículo 31. Excedencias

1. Se reconocen dos clases, la voluntaria y la forzosa. Ninguna de ellas dará derecho a retribución en tanto el excedente no se reincorpore al servicio.

2. Podrán solicitar la excedencia voluntaria todas las personas trabajadoras que lleven al menos un año al servicio de la empresa siempre que non se vayan a dedicar a otro trabajo por cuenta ajena en empresa o actividades del mismo sector económico. Las peticiones de excedencia voluntaria se resolverán dentro de los 15 días siguientes al de su presentación. La excedencia voluntaria se concederá por plaza no inferior a cuatro meses ni mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual del personal, hombres o mujeres. Por ello, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

3. El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniese gozando.

Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa y existan razones justificadas de funcionamiento de esta, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo de este derecho. El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional a los cuales deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Por ello, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. La excedencia forzosa se concederá en los siguientes casos:

a) Nombramiento para cargo público que se deba realizar por decreto o elección.

b) Ejercicio de cargos electivos en las centrales sindicales, en la Seguridad Social, u organismo de la Administración que por su importancia haga imposible la asistencia al trabajo.

5. La reincorporación de la persona trabajadora fija procedente de una excedencia determinará el cese automático del que hubiese sido contratado para sustituirlo, pero este deberá ser avisado por lo menos con quince días de antelación y gozará de preferencia para el ingreso en la empresa.

La reincorporación en la excedencia voluntaria deberá ser solicitada con dos meses de antelación a la finalización del plazo de excedencia, y de no efectuarse dicha solicitud se perderá el derecho al reingreso, excepto lo previsto en el apartado 3 anterior. La reincorporación efectiva, tanto en la excedencia forzosa como en la voluntaria –de existir vacante en este último caso–, se efectuará dentro de los quince días siguientes a la comunicación de readmisión por parte de la empresa.

6. Sin perjuicio de lo establecido en los apartados anteriores, serán de aplicación aquellas disposiciones legales que amplíen los contenidos de este artículo.

Artículo 32. Jubilación anticipada

Se podrá acordar la jubilación anticipada de las personas trabajadoras que hayan cumplido una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad exigida para la jubilación ordinaria que resulte de aplicación en cada caso, y que cumplan con los requisitos legalmente establecidos en el artículo 208 del Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que ese aprueba el texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social para el acceso a esta modalidad de jubilación.

Capítulo V

Formación, clasificación profesional y definiciones

Artículo 33. Formación

Las partes firmantes de este convenio colectivo estiman que la formación y cualificación de las personas trabajadoras del sector es uno de los principales baluartes de la competitividad de las empresas.

Artículo 34. Clasificación profesional

La clasificación profesional se realiza por adscripción a un grupo profesional. Se entiende por grupo profesional el que agrupe de modo unitario las funciones y el contenido general de prestación laboral según las diversas aptitudes profesionales y titulaciones.

Los grupos profesionales y los puestos de trabajo que se detallan y describen son simplemente enunciativos.

Así pues, no se puede pretender ni presuponer la existencia de todos estos grupos profesionales y puestos de trabajo, ni que en cada grupo profesional de los relacionados se incluyan tantos puestos de trabajo como los descritos, atendiendo a que la estructura real de la empresa estará determinada por la dirección, en función de las necesidades de funcionamiento en cada momento.

Toda persona trabajadora está obligada a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de las competencias propias de su grupo profesional, y sin perjuicio de lo previsto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 35. Grupos profesionales

Se entiende por grupo profesional cada uno de los niveles de responsabilidad, experiencia y esfuerzo en el cumplimiento eficaz de los puestos de trabajo. De manera simplemente enunciativa se definen los siguientes:

1. Técnicos titulados: son los que, poseyendo un título profesional oficial de carácter universitario o de escuela técnica de grado superior o conocimientos equivalentes en la materia, reconocidos por la empresa, realizan en ella funciones propias de dichos títulos o conocimientos y que están retribuidos mediante sueldo, sin sujeción, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios de su profesión. Podrán desarrollar funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

2. Técnicos no titulados: son aquellos que, sin necesidad de título profesional, realizan las funciones de carácter técnico que les sean encomendadas.

3. Oficiales de primera: son aquellos operarios que, conociendo un oficio, lo practican y aplican con tal grado de perfección que no solo les permiten llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos que suponen especial esmero y delicadeza.

4. Oficiales de segunda: integran esta categoría los que, sin llegar a la especialización exigida para los oficiales de primera, ejecutan las tareas correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia.

5. Auxiliar: integran esta categoría quienes, sin llegar a la especialización exigida para los oficiales de segunda, ejecutan las tareas correspondientes a un determinado oficio de una manera no especializada y con necesidad de supervisión

6. Peón: integran esta categoría quienes, sin llegar a la especialización exigida para los oficiales de segunda, ejecutan las tareas correspondientes a un determinado oficio de una manera no especializada y siempre con necesidad de supervisión.

Artículo 36. Área de actividad

En este sentido, el personal al servicio de Aira, S.C.G. se clasificará dentro de las siguientes:

1. Administración: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, efectúa tareas de administración transversal de la empresa o de prestación de servicios de diversa índole, ya sean contables, laborales o fiscales.

2. Soporte técnico-comercial: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, presta servicios a la agricultura y ganadería, realiza tareas de relación con clientes encaminadas a la consecución de los objetivos de venta. Las funciones principales de esta figura son la planificación, control de acciones de venta, estudios de mercado, promoción y publicidad de bienes y servicios y venta de estos, o de tramitación de ayudas e informes necesarios para el cumplimiento de normativas o justificación de subvenciones.

3. Talleres, instalaciones y maquinaria: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, realiza servicios a la agricultura y ganadería con maquinaria, tareas para producción de ganado y cultivos, recolección y preparación de cosechas y otros servicios agrícolas y ganaderos, así como a los asignados al servicio de sustitución. También los que realicen tareas de mantenimiento e instalación de equipos de ordeño, refrigeración, calefacción, gas y electricidad tanto en instalaciones propias como de terceros. De igual modo, los que desarrollen trabajos de puesta en marcha, montaje y reparación, revisiones periódicas, mantenimiento de maquinaria agrícola y vehículos en general, tanto dentro como fuera de nuestras instalaciones.

4. Producción: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, desarrolla tareas relacionadas con la actividad de fabricación y transformación.

5. Distribución: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, desarrolla tareas en los diferentes puntos de atención, tales como tiendas, almacenes y autoventa.

Capítulo VI

Régimen retributivo

Artículo 37. Salarios

1. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea el sentido de la remuneración, como los periodos de descanso computables como de trabajo.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por la persona trabajadora en concepto de indemnización o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones o indemnizaciones de Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones o indemnizaciones de Seguridad Social que pudiera abonar la empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual, traslados, suspensión, ceses o despidos.

Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas para la jornada laboral ordinaria, que será para cada persona trabajadora la que le corresponda según su grupo profesional de pertenencia, sin discriminación de ninguna clase o tipología.

La retribución del personal sujeto a este convenio colectivo se efectúa de acuerdo con la tabla del anexo I, que comprende el salario bruto anual por grupo profesional y área de actividad.

Partidas salariales:

Las remuneraciones económicas de la plantilla afectada por este convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial, a saber:

a) Retribuciones salariales:

1. Salario base: es la parte de la retribución de la persona trabajadora fijada con carácter básico por unidad de tiempo. En la tabla anexo I se describen las retribuciones que por este concepto corresponden a cada persona trabajadora de acuerdo con su grupo profesional, área de actividad y rendimiento normal durante la jornada de trabajo.

2. Pagas extras: las dos pagas extras reglamentarias, de verano y Navidad, se abonarán de acuerdo con las normas al respecto. Así, se abonarán a razón de 30 días de salario base cada una de ellas y con arreglo a los salarios vigentes en la fecha en la que se hagan efectivas. A partir del 1.1.2024, las pagas extras se prorratean en la paga mensual, proceso que se llevará a cabo en dos tramos. La paga extra de Navidad se empezará a prorratear en la nómina de enero 2024 y la paga extra de verano se empezará prorratear a partir de la nómina del 1.7.2024.

3. El mencionado prorrateo se aplicará a toda la plantilla, salvo que manifieste durante el mes de enero 2024 que quiere optar por cobrar el salario en 14 pagas anuales.

4. Complementos personales o complemento ad personam: estarán integrados por aquellas cantidades que, en el momento de entrada en vigor del presente convenio, se percibieran y que se derivasen de las condiciones personales del trabajador, y que fueran valoradas al fijar el salario individual y que excedan del salario base que corresponda de acuerdo con las tablas. Estos complementos podrán ser absorbibles o no absorbibles y en ningún caso se incluirán aquellas partidas de carácter variable, ya sean incentivos, objetivos, gratificaciones o cualquier otro complemento no consolidado.

Las personas trabajadoras que a la firma de este convenio tengan entre sus haberes aquellos derivados del complemento personal absorbible lo mantendrán únicamente a efectos de detraer de él los posibles complementos que se puedan establecer al margen del convenio colectivo, por lo que no será compensado ni absorbido con los complementos que contempla el convenio colectivo ni con el salario base.

5. Otros complementos por funciones, jornadas especiales y productividad que pueda establecer la empresa o por acuerdos con el comité de empresa o contrato de trabajo.

Artículo 38. Complementos salariales personales y de puesto de trabajo

a) Plus nocturnidad:

El complemento de nocturnidad durante la vigencia del presente convenio será el 35 % sobre el salario base del convenio por hora trabajada (salario hora ordinaria*35/100). Este plus no se percibirá en caso de que el salario fuera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

b) Plus de productividad:

La dirección de la empresa podrá establecer este complemento, destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria, el interés o iniciativa en el desempeño o las circunstancias o hechos concretos de determinadas personas en su puesto de trabajo.

c) Complemento de puesto para el personal con jornada laboral de lunes a domingo.

Este complemento se aplicará al personal que en cómputo anual supere 2,5 domingos/festivos por persona trabajadora. El importe será de 30 € brutos por domingo o festivo. Esto será de aplicación para las áreas de trabajo en las que el personal tiene los domingos o festivos dentro de sus turnos rotatorios de trabajo.

Estos complementos no serán consolidables dado su carácter y sólo se percibirán cuando efectivamente se preste el trabajo en la modalidad o circunstancia que se retribuye. En caso de que lo haga parcialmente durante un período de tiempo, se aplicará el complemento en la misma medida.

Artículo 39. Dietas y gastos de desplazamiento

La plantilla tendrá derecho a la percepción de los gastos por los kilómetros realmente recorridos con su vehículo privado para el desempeño de los trabajos asignados fuera del lugar donde habitualmente realice su actividad laboral. El importe de estos gastos será la cantidad que cada año resulte exenta por este concepto a efectos del IRPF, y siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

Artículo 40. Devengo y pago de salarios

1. El salario base se devengará durante todos los días naturales trabajados por los importes que para cada grupo profesional figuren en la tabla salarial del anexo I.

2. Los complementos salariales se devengarán por todos los días u horas efectivamente trabajados y por los importes que para cada grupo profesional se pudieran fijar.

3. Los pluses extrasalariales de convenios se devengarán por todos los días de asistencia al trabajo y por los importes que para cada grupo profesional y área de actividad correspondan en la tabla de percepciones económicas.

4. Las pagas extraordinarias se devengarán por días naturales trabajados de la siguiente manera:

4.1. Paga de julio: 1 de julio del año anterior al 30 de junio.

4.2. Paga de Navidad: 1 de enero al 31 de diciembre.

5. En las tablas de percepciones económicas figurará para cada grupo profesional el salario anual correspondiente según su área de actividad.

– Pago de salario:

La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a una mensualidad de 30 días para todo el personal, con la excepción del personal eventual, que se calculará por el tiempo trabajado en cada mes.

Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y dentro de los primeros 5 días naturales del mes siguiente al de su devengo. La empresa queda facultada para pagar las retribuciones mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidad bancaria o financiera.

En el caso de que la empresa opte por la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en él que es «cheque nómina», y cuando se pague por transferencia se reflejara el concepto «nómina domiciliada».

La persona trabajadora deberá facilitar a la empresa, en el momento de su ingreso o incorporación, su número de identificación fiscal (NIF), de conformidad con la normativa aplicable al respecto, así como, en su caso, la cuenta de abono y sus variaciones. La persona trabajadora deberá notificar a la dirección de la empresa los cambios de domicilio, teléfono, y de situación familiar a efectos de cálculo de la retención correspondiente en el IRPF.

El pago de salarios será mensual. A la persona trabajadora se le remitirá un documento por medio telemático, en el que se especifiquen todos los conceptos retributivos, los distintos descuentos y el mes a que corresponden. El pago se hará por transferencia bancaria y la aceptación de esta surtirá los mismos efectos que la firma del documento de nómina.

Artículo 41. Complementos de mejoras en la incapacidad temporal

La empresa complementará, para el caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el salario hasta llegar al 100 % de la base de cotización del mes anterior a la baja y durante un período de 365 días.

Para enfermedad común y accidente no laboral, a partir del 4º día y hasta el día 20 la empresa complementará hasta el 75 %, y a partir del día 21 de baja se complementará hasta el 80 % del indicado salario durante un período de 365 días.

Artículo 42. Seguro de accidentes

La empresa deberá concertar seguros colectivos de accidentes, con primas integras a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante pólizas que cubran, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones, quedando excluidos de la obligación de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de pólizas. Así:

1. Por accidente laboral o enfermedad profesional con resultado de muerte o invalidez permanente: 50.000 euros.

2. Por fallecimiento o incapacidad por accidente no laboral o enfermedad común en un grado mínimo de absoluta: 25.000 euros.

Capítulo VII

Deberes sindicales y representación de los trabajadores

Artículo 43. Derechos sindicales y representación de las personas trabajadoras

En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley orgánica de libertad sindical 11/1985, de 2 de agosto, y al texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

La empresa respetará el derecho de todas las personas que trabajan para ella a sindicarse libremente, admitirá que los afiliados al sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, no podrá sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que los afiliados renuncien a su afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarla de cualquier otro modo por causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a la empresa, si disponen de afiliación, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo. Existirá tablón de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, y previamente enviarán copias de estas a la dirección de la empresa.

Sin perjuicio de lo que establece el apartado anterior, los sindicatos que cumplan las condiciones previstas en el artículo 10 y concordantes de la Ley orgánica de libertad sindical podrán disponer de un delegado sindical en la empresa, si esta alcanza una plantilla superior a 250 personas trabajadoras.

Capítulo VIII

Faltas y sanciones

Artículo 44. Facultad sancionadora

La empresa puede sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurra la plantilla. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará, en atención a su transcendencia o intención, en leve, grave y muy grave.

a) Faltas leves:

1. La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta tres ocasiones que superen en cómputo total de 20 hasta 30 minutos en un periodo de un mes.

2. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el periodo de un mes.

3. Fichar al entrar al trabajo sin que la persona trabajadora se halle en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo de su centro de trabajo, con su correspondiente indumentaria.

4. No fichar las salidas imprevistas en medio de la jornada de trabajo.

5. No notificar con carácter previo o, en su caso, tan pronto tenga conocimiento, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

6. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

7. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que sea responsable.

8. Usar medios de la empresa o propios, tanto telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos para asuntos particulares, sin la debida autorización.

9. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

10. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.

11. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia de la persona trabajadora que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

12. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de las prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten prejuicios o riesgos para las personas o las cosas.

13. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para la persona trabajadora, ni para sus compañeros o terceras personas.

14. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

15. Discutir con los compañeros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

16. Observaciones sugerentes y desagradables, gestos obscenos, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso; uso de imágenes o posters pornográficos en los lugares y herramientas de trabajo siempre que no se consideren faltas graves. La incorrección con el público y con los compañeros o compañeras y/o personas subordinadas.

17. No registrar la hora de entrada o salida del trabajo de una a cinco ocasiones en un mes.

18. No hacer entrega de los partes de trabajo correspondientes en el plazo de 48 horas desde la realización del trabajo.

19. Realizar compras en las tiendas de la cooperativa en horario laboral sin tener registrado el tiempo como no trabajado en la aplicación de fichaje.

20. La no observación de las instrucciones dadas por escrito sobre cómo se deben realizar los trabajos, especialmente la identificación de materias primas y orden de carga de éstas, así como realizar maniobras con ánimo de falsear los datos para que no se perciban los errores cometidos.

b) Faltas graves:

1. Las inasistencias no justificadas en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.

2. Las inasistencias no justificadas de dos a cuatro días, durante el periodo de un mes; bastará una sola falta cuando esta afecte al relevo de un compañero si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

3. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social causando con ello un perjuicio al desarrollo laboral.

4. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando con ello un perjuicio al desarrollo laboral.

5. La desobediencia a las órdenes de mandatos de las personas de quienes depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, incluidas las relativas a normas de seguridad e higiene, incluidas la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa que causasen averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidentes para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

6. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando supongan riesgo grave para la persona trabajadora, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

7. La falta de aseo o limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha de este, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

9. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para los propios o ajenos de los útiles, herramientas, máquinas o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada laboral.

10. La reincidencia en la Comisión de falta leve, aunque sea de naturaleza distinta, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

11. Invitaciones impúdicas o comprometedoras; gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras; contacto físico innecesario, rozamientos; realización de descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo; comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual;

12. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

13. La falta de comunicación de la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

14. No registrar la hora de entrada o salida del trabajo de una a cinco ocasiones en dos o más meses.

15. Suplantar a otra persona trabajadora alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

16. La reincidencia en la Comisión de tres o más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando haya habido sanciones por aquéllas.

17. No realizar los programas de limpieza, mantenimiento y engrase de la maquinaria según las órdenes facilitadas por escrito, especialmente en lo referente a carros mezcladores y tractores.

18. El uso de móviles mientras se conducen máquinas.

19. No registrar la finalización de la jornada de trabajo o hacerlo después de usar el tiempo para asuntos personales: charlas con compañeros o compras en las tiendas de la empresa, así como registrar la entrada con antelación al comienzo efectivo del trabajo.

20. Fumar en lugares no permitidos para ello.

c) Faltas muy graves:

1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de un año.

2. La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

Faltar más de 2 días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un período de 6 meses.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

4. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando, encontrándose de baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajo de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prologar la baja por accidente o enfermedad.

5. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si como consecuencia se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, se pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

6. La frecuencia en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración de las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones.

7. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha de este, siempre que de ello se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

9. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

10. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

11. Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

13. La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abusos de autoridad los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales.

14. El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando causen accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.

15. El acoso sexual, sobre todo cuando va acompañado de abuso de autoridad por ser efectuado por un o una superior a una persona subordinada laboralmente; el chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación por parte de la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva.

– El acoso ambiental y el acoso por razón de sexo, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o de contenido sexista, cuando, por la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes merezca, en atención al principio de proporcionalidad, la consideración de incumplimiento muy grave.

– Se considerará en todo caso muy grave la agresión física.

– La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas.

– La observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios.

– Acusar falsamente a una persona de acoso sexual, chantaje sexual y/o acoso por razón de sexo.

– Tolerar o encubrir casos de acoso sexual o acoso por razón de sexo por parte de superiores jerárquicos.

– Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

16. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

17. La no observancia de las normas en materia de gestión de residuos (peligrosos o no), riesgos medioambientales o separación de basura de acuerdo con las instrucciones dadas.

18. Suplantar a otra persona trabajadora alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo de forma reiterada.

19. La reincidencia de tres o más faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un periodo de cuatro meses. La reincidencia en una falta grave, aunque sea de naturaleza diferente, siempre que se cometa dentro de los 3 meses siguientes de haberse producido la primera.

20. Los conductores a los que, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa, por orden y cuenta de esta, se les retire su permiso de conducir por tiempo no superior a 6 meses, serán acoplados durante este tiempo en otro trabajo, aunque sea de categoría inferior, en alguno de los servicios de los que disponga la empresa y seguirán percibiendo el salario correspondiente a su categoría.

Los conductores con una antigüedad mínima de, por lo menos, un año en la empresa a quienes, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa, por orden y cuenta de esta, se les retire su permiso de conducir por tiempo superior a seis meses, serán acoplados durante este tiempo a otro trabajo siempre que exista vacante en la empresa que permita tal cambio y siempre que la persona trabajadora sancionada cuente con la necesaria aptitud para el desempeño en el puesto de trabajo vacante. En tal caso, la persona trabajadora percibirá el salario correspondiente a la categoría a la que pase a prestar servicios.

En los supuestos de los dos párrafos anteriores, de no existir vacante en la empresa o de no concurrir la aptitud necesaria por parte de la persona trabajadora, esta podrá solicitar excedencia especial con reserva de su puesto de trabajo. Durante el tiempo de excedencia la persona trabajadora queda eximida de su obligación de trabajar y la empresa de su obligación de abonar los salarios y cotizar a la Seguridad Social, si bien el tiempo de excedencia no computará a efectos de cálculo de antigüedad.

Queda en todo caso excluida la aplicación de lo dispuesto en los párrafos anteriores para los siguientes supuestos:

1. Privación debida a la Comisión de delitos dolosos.

2. Privación debida a la ingesta de bebidas alcohólicas o estupefacientes.

3. Reincidencia, entendiendo como tal que la persona trabajadora ya hubiera disfrutado con anterioridad de los beneficios previstos en este artículo (bien en puesto de trabajo alternativo, bien en excedencia) en los últimos 24 meses.

En aquellos supuestos en los que, operando los beneficios previstos en este artículo, la persona trabajadora tenga pendiente el disfrute de vacaciones, estas se disfrutarán necesariamente durante el tiempo de privación del permiso de conducción.

La empresa estará obligada a abonar el 50 % del precio de los cursos de reciclaje o reobtención del permiso de conducir a los conductores que, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa por orden y cuenta de esta, sean privados de tal permiso. Se entiende que la privación es, a estos efectos, consecuencia de la conducción de un vehículo de la empresa cuando al menos un 80 % de la pérdida de los puntos provenga de tal conducción. Queda en todo caso excluida la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior para los supuestos de privación debida a la Comisión de delitos dolosos, a la ingesta de bebidas alcohólicas o estupefacientes o en el caso de reincidencia, entendiendo por tal que la persona trabajadora ya hubiera disfrutado con anterioridad de los beneficios previstos en el párrafo anterior de este artículo en los últimos 24 meses.

Artículo 45. Sanciones máximas

Las sanciones que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, son las siguientes:

Por faltas leves: amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días. En el caso de faltas leves relacionadas en el protocolo para la prevención y procedimiento de actuación en los casos de denuncia por acosos sexual, laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidad y/o expresión de género u otras expresiones de violencia en el trabajo, se podrán aplicar las siguientes:

a) Amonestación por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de hasta 7 días.

Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días. En el caso de faltas leves relacionadas en el protocolo para la prevención y procedimiento de actuación en los casos de denuncia por acoso sexual, laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidad y/o expresión de género u otras expresiones de violencia en el trabajo, se podrán aplicar las siguientes:

a) Amonestación por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de 8 hasta 180 días.

Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo por despido. En el caso de faltas leves relacionadas en el protocolo para la prevención y procedimiento de actuación en los casos de denuncia por acoso sexual, laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidad y/o expresión de género u otras expresiones de violencia en el trabajo, se podrán aplicar las siguientes:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 180 días hasta 2 años.

b) Despido disciplinario.

La dirección de la empresa podrá aplicar sanciones correspondientes a faltas de categoría inferior sin perjuicio de que la falta siga calificada dentro de su clasificación en función de la gravedad de esta, y con los efectos inherentes.

Artículo 46. Prescripción

La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribe para las faltas leves a los 10 días; para las faltas graves a los 20 días, y para las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en la que la dirección tuviera conocimiento de que se cometió y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Capítulo IX

Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales

Artículo 47. Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales

Las partes se comprometen a promover la seguridad y la salud de las personas trabajadoras mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Será aplicable la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la cual establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de las personas trabajadoras en materia preventiva.

Artículo 48. Derecho a la intimidad y a la protección de datos

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

– Desconexión digital. El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre la persona trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales con independencia del momento y lugar en el que se encuentre. El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que impactan positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.

Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, y que comprende también los periodos de vacaciones, asuntos propios, descansos compensatorios, fines de semana, permisos, incapacidad temporal y excedencias. Lo anterior no impedirá la libertad de los profesionales para decidir su conectividad, con el límite del pleno respeto a la normativa sobre jornada y descansos y el derecho a la desconexión de las personas empleadas con las que se interactúe.

El derecho a la desconexión digital potenciará la conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral. Se excluye la aplicación del derecho a la desconexión digital, durante los períodos de disponibilidad, a aquellas personas trabajadoras que permanezcan a disposición de la compañía y perciban por ello un complemento de disponibilidad u otro de naturaleza análoga.

Igualmente, se excluyen los casos en que concurran circunstancias excepcionales, de causa de fuerza mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal requiera de respuestas o medidas inmediatas. La compañía definirá, con la participación de los representantes de las personas trabajadoras, las acciones de sensibilización para que los profesionales conozcan y comprendan el alcance y contenido del derecho a la desconexión digital.

Artículo 49. Personal delegado de prevención

La elección del personal delegado de prevención se podrá hacer entre las personas trabajadoras gozando de las mismas garantías que si estuviesen en el comité, incluyendo el crédito de horario. Los delegados de prevención tendrán un crédito adicional de 20 horas que se determinarán conforme a la legislación vigente.

En los casos de subcontratación en la empresa deberán establecerse, bajo su responsabilidad, en los centros de trabajo en los que presten servicios las personas trabajadoras de empresas subcontratistas, los mecanismos de coordinación adecuados en orden a la prevención de riesgos e información sobre los mismos en general, en cuanto se relacione con sus condiciones de seguridad y salud de las personas trabajadoras, así como higiénico-sanitarias.

Durante la vigencia de este convenio colectivo se establecen específicamente los siguientes compromisos en prevención de riesgos laborales:

1. Potenciar las acciones de información y sensibilización del personal en materia de prevención de riesgos laborales, mediante apoyos gráficos (señales, posters, etc.) y escritos (manuales, normas, catálogos, revista de comunicación interna, etc.).

2. Impartir formación general sobre seguridad y salud laboral a todo el personal de nuevo ingreso, como acción previa a la prestación de servicios.

3. Planificar las medidas de prevención de riesgos que puedan derivarse de la puesta en servicio de nuevas instalaciones. Para eso, el personal técnico que intervenga en el diseño e implantación de las nuevas deberá tener la formación específica sobre seguridad en máquinas de diseño ergonómico de puestos de trabajo.

4. Potenciar el desarrollo de ergonomía en la empresa con el fin de adecuar los puestos de trabajo a las características de las personas trabajadoras.

5. Continuar con la aplicación del plan de emergencia que contendrá las necesarias de primeros auxilios, lucha contra incendios y evaluaci6n del personal en caso de emergencia, el cual incluirá la correspondiente formación del personal involucrado y se hará por lo menos un simulacro anual en la fábrica.

6. En este plan la empresa tendrá siempre en cuenta la posible presencia del personal de otras empresas o de personas ajenas.

7. Realizar las acciones e inversiones necesarias para la puesta en conformidad de las máquinas en el centro de producción.

8. Informar y documentar trimestral y fehacientemente sobre todos estos puntos a los representantes de las personas trabajadoras y delegados de prevención.

El Comité de Salud Laboral podrá mantener reuniones con la dirección de la empresa con el fin de analizar las situaciones observadas por los delegados de prevención en las visitas hechas en los diferentes departamentos, especialmente en materia de riesgos potenciales, uso de prendas de protección personal, prácticas inseguras, etc.

Además de la formación básica establecida en el artículo 35 del Reglamento de servicios de prevención, los delegados de prevención podrán contar con una formación específica para desarrollar sus funciones. El tiempo dedicado a esta formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.

Se adoptarán las medidas necesarias para que la utilización por las personas trabajadoras de equipos de pantallas de visualización de datos no suponga riesgos para su seguridad o salud.

Para este fin se deberá realizar la correspondiente evaluación, teniendo en cuenta en particular los posibles riesgos para la vista, de carácter físico y de carga mental, así como su posible efecto añadido o combinado, y adoptar aquellas medidas técnicas u organizativas necesarias para eliminar o reducir estos riesgos al mínimo posible.

Artículo 50. Reconocimientos

La empresa está obligada a realizar un reconocimiento médico anual como mínimo para todo el personal, dentro de la jornada laboral. El reconocimiento será adecuado al puesto de trabajo y conforme a los criterios establecidos por el servicio de prevención contratado por la empresa. Se harán protocolos específicos por departamentos y secciones.

Las pruebas deberá realizarlas personal sanitario debidamente acreditado con competencia técnica, formación y capacidad.

Artículo 51. Ropa de trabajo

La empresa dotará a su personal con ropa de trabajo adecuada. La citada dotación se compondrá de dos conjuntos completos de ropa de trabajo cada año, salvo que no esté deteriorada.

Por el contrario, siempre que se acredite el grado de deterioro, se proporcionarán las prendas de ropa necesarias, en cada caso.

Los dos conjuntos indicados se entregarán de una sola vez dentro de los dos primeros meses de cada año natural y también al comienzo de la contratación. A su vez, se proveerá de ropa impermeable al personal que tenga que realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que tuviesen que actuar en lugares notablemente encharcados o enfangados. Igualmente, se proveerá de ropa de abrigo adecuada para el personal que realice su trabajo en cámaras frigoríficas o en especiales y extremas condiciones.

– EPI.

La empresa dotará al personal con EPI necesarios para la realización del trabajo conforme a lo dispuesto en los preceptos legales para cada caso. Cuando la índole nociva de la actividad desarrollada por las personas trabajadoras así lo requiera, se cumplirán estrictamente las exigencias que respecto a esto determine la legislación vigente.

Artículo 52. Prevención y tratamiento frente a cualquier tipo de acoso en el entorno laboral

El acoso en cualquiera de sus modalidades en el ámbito laboral constituye un atentado a la dignidad, la integridad moral y al derecho a la igualdad y no discriminación de las personas trabajadoras, derechos fundamentales que gozan de la máxima protección en nuestro ordenamiento jurídico. La gravedad de las consecuencias que este tipo de conductas causan a quienes sufren y a la propia empresa exige la adopción de todas las medidas que sean necesarias para prevenir y eliminar ese tipo de conductas, así como para garantizar la protección y ayuda que precisen las víctimas.

Todo el personal de la empresa tiene la responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso con la dignidad y los derechos de todas las personas trabajadoras que la integran. Por ello, la empresa no permitirá ni tolerará el acoso en cualquiera de sus modalidades en el ámbito laboral, regulándose en el presente protocolo el derecho de las personas trabajadoras a denunciar todas aquellas conductas y comportamientos prohibidos y garantizándose la confidencialidad de las denuncias, la seriedad en su investigación y resolución, así como la protección del personal frente a cualquier tipo de represalia.

1. Procedimiento de actuación.

1.1. Principios informadores del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los principios que se exponen a continuación, que deberán ser observados en todo momento:

– Garantía de absoluta confidencialidad y protección de la intimidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso que se preservará la identidad y circunstancias personales del denunciante: las personas que intervendrán serán exclusivamente aquellas que ostenten las correspondientes competencias en su tramitación de acuerdo con el presente protocolo, que obtendrán la información que sea estrictamente necesaria para el conocimiento de los hechos acaecidos y para la resolución de la situación de acoso que se haya producido. Todos los que intervengan, participen o conozcan por cualquier motivo la tramitación de un procedimiento contra el acoso están sujetos a la obligación de secreto profesional sobre cuanto conozcan en relación con dichos procedimientos.

– Además del mantenimiento de una estricta confidencialidad, todas las investigaciones se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto a todos los implicados.

– Preferencia, sumariedad y tramitación prioritaria: los procedimientos para la protección del personal frente al acoso y la sanción de conductas prohibidas serán sencillos y ágiles.

– Investigación exhaustiva de los hechos: para ello, los instructores del expediente podrán recabar del propio solicitante y del resto de la plantilla la información que consideren necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles afectados.

– Indemnidad frente a las represalias del acosador o de su entorno: en el caso de que, tras la oportuna investigación de los hechos, haya quedado suficientemente demostrada la existencia de una situación de acoso, se deberán tomar las medidas oportunas en el plazo máximo de 10 días para que quien acose y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha sido acosada.

– Garantía de efectividad: se actuará disponiendo las medidas que fueran precisas, incluso con carácter cautelar y, de acreditarse la veracidad de la denuncia, se adoptarán las medidas previamente establecidas, incluyendo las disciplinarias, contra las personas que hubieran realizado el acoso. Igualmente, se adoptarán medidas efectivas frente a quien formule denuncias o imputaciones que resulten ser falsas.

2. Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos se pretende que la conducta indeseada cese y como, en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto o presunta acosadora las consecuencias ofensivas e intimidatorias que genera su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema, en primer lugar y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, a través del cual se explicará a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en el trabajo, a fin de que cese en ella.

Dicho trámite extraoficial, si la persona trabajadora lo decide, podrá ser llevado a cabo a su elección, por sí misma, por el superior jerárquico o por una persona del departamento de Recursos Humanos de la empresa. La persona designada por la persona trabajadora se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá mantener reuniones con el presunto acosador o acosadora y, en caso de necesidad, con ambas partes, todo ello con la finalidad de lograr esclarecer la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.

Este procedimiento informal no podrá tener una duración superior a siete días. Transcurrido este plazo, si no se logra la solución amistosa del conflicto, se elevará un informe de las actuaciones desarrolladas con la documentación correspondiente al departamento de Recursos Humanos de la empresa, siguiéndose los trámites del procedimiento formal.

3. Procedimiento formal. Cuando el procedimiento informal no dé resultado o se aprecie ya ab initio que es inadecuado para resolver el problema, se acudirá al procedimiento formal. En tal caso, el procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento de los responsables de Recursos Humanos de la situación de acoso, que podrá realizar cualquiera de las siguientes personas:

– Directamente la persona trabajadora afectada.

– Los responsables del área o sección donde se haya producido la conducta indeseada.

– Cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

La solicitud de incoación del expediente deberá dirigirse por escrito a la atención de la persona responsable del Departamento de Recursos Humanos. Recibida cualquier comunicación de la posible existencia de comportamientos no deseables o susceptibles de ser calificados como acoso, desde el departamento de Recursos Humanos se deberá iniciar inmediatamente expediente de investigación. Se designará a la Comisión Instructora del expediente, formada por la persona que resulte más adecuada y capacitada para cada situación, atendiendo a la entidad de los hechos denunciados y a la persona afectada (preferentemente deberá ser parte de la representación legal de las personas trabajadoras), y por una persona representante de la empresa.

Será posible, a criterio de la Comisión Instructora y con el conocimiento y conformidad de la dirección, adoptar medidas cautelares desde el inicio del procedimiento (incluso en la fase previa o informal) para asegurar los derechos e integridad de la persona acosado.

Como primera actuación, la Comisión Instructora recabará del propio solicitante la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de estas u otros posibles afectados.

Para ellos, la Comisión Instructora podrá realizar cuantas diligencias o averiguaciones sean precisas y pertinentes para el esclarecimiento de los hechos, incluyendo la toma de declaraciones al personal de la empresa o a terceras personas. En el supuesto de que las actuaciones reflejen testimonios o declaraciones, dichas actas deberán ir firmadas por quienes las hayan emitido, además de ser firmadas también por la Comisión Instructora del expediente, dando así conformidad a que lo transcrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas.

En la instrucción del expediente se adoptarán todas las garantías necesarias para asegurar la imparcialidad y objetivos de las diligencias y de su resultado, evitando en todo caso la indefensión para cualquiera de los afectados y respetando el principio de presunción de inocencia. El expediente habrá de ser tramitado dentro del más absoluto secreto y sigilo profesional y será custodiado con las máximas garantías, evitando cualquier tipo de filtración interna o externa.

La Comisión Instructora acordará la práctica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para esclarecer los hechos imputados y completar el expediente de investigación, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere que deban aportar información, inclusive, en su caso, los representantes legales de las personas trabajadoras del centro. Todos ellos deberán ser advertidos sobre el deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención en el expediente de cuanta información tuvieran conocimiento por su comparecencia ante esta.

El expediente será tramitado con la mayor diligencia y agilidad, debiendo finalizarse en el plazo máximo de veinte días desde la presentación de la denuncia. Finalizará con una propuesta de la Comisión Instructora en que se contendrá un relato de los hechos y valoración, determinando si queda acreditada o no la existencia de acoso. Contendrá, si procediera, la correspondiente propuesta de acciones a adoptar por la empresa. Finalizada la instrucción del expediente, de constatarse la existencia efectiva del acoso, la Comisión Instructora lo pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa.

Desde los órganos directivos se adoptarán todas las medidas oportunas, incluidas las disciplinarias, para eliminar la situación de acoso y restablecer a la persona perjudicada en la integridad de sus derechos y en su normalidad laboral.

Capítulo XIII

Gestión medioambiental

Artículo 53. Gestión medioambiental

En atención a la cada vez mayor problemática relativa al medioambiente, se obliga tanto a las empresas del sector de alimentación como del sector de no alimentación a iniciarse en prácticas de protección y conservación del medioambiente en el entorno de la sede fabril.

Con esta finalidad, Aira, S.C.G. procurará iniciar a las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio en la problemática relativa a la contaminación medioambiental, a la ley de envasado y embalajes y al tratamiento de los residuos, mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y las medidas a adoptar para evitar contaminar el entorno, siempre dentro del ámbito de la empresa.

Disposición adicional primera

Regulación de los supuestos de inaplicación del presente convenio.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre las partes legitimadas, según lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, se podrá, previo desarrollo de un período de consultas en los términos previstos en el artículo 41.4 del ET, inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio. Concluido dicho período de consultas sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia al procedimiento de mediación regulado en el Acuerdo interprofesional gallego sobre solución extrajudicial de conflictos de trabajo (AGA).

Disposición adicional segunda

El idioma de un pueblo constituye una de sus señas de identidad fundamentales y uno de sus patrimonios más preciados, así como la base de sus relaciones humanas. En este sentido el presente convenio colectivo se redactará en las dos lenguas oficiales de Galicia y se publicará de la misma forma en el DOG.

Cláusulas finales

Cláusula final primera. Principio de igualdad

El empresario satisfará, por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, sea esta de naturaleza salarial o extrasalarial, sin que se produzca ninguna discriminación por razón de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aquella.

Para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, las partes afectadas por el presente convenio fijan los siguientes objetivos:

1. Eliminación de cualquier desigualdad en el seno de la empresa entre mujeres y hombres, para lo cual se pretende establecer medidas de acción positiva que permitan superar las actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, garantizando la igualdad en las condiciones de partida.

2. Eliminar todos aquellos obstáculos (discriminaciones directas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que los hombres (puestos de responsabilidad, categorías profesionales...), así como la eliminación de barreras que puedan causar discriminación salarial.

3. Dar oportunidad a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres.

4. Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres.

Para conseguir dichos objetivos, se creará una Comisión de Igualdad de Oportunidades, en el seno de la Comisión Paritaria, y reglada por esta misma, a fin de desarrollar las siguientes:

– Participación en la elaboración, en su caso, de los planes de igualdad y realizar el seguimiento de estos, detectando y corrigiendo las diferentes situaciones de discriminación que se estén dando en la empresa, que sirva de punto de referencia para establecer el posterior seguimiento y comparación de situaciones de este. Igualmente, lo dará a conocer a todo el personal.

– Habilitar el procedimiento adecuado para recibir información sobre posibles tratos discriminatorios.

– Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

– Promover la implantación de acciones positivas que hagan desaparecer las discriminaciones encubiertas (en materia de acceso al empleo, promoción, formación, retribución, condiciones de trabajo, conciliación de la vida familiar y laboral, salud).

– Promover acciones formativas y de sensibilización que animen al personal a participar en la igualdad de oportunidades.

– Intervención en las situaciones de conflicto que puedan suscitarse por discriminación.

– Proporcionar información al personal con relación a la formación, promoción, vacantes, puestos de nueva creación, iniciativas...

– Habilitar procedimientos de intervención internos ante el acoso sexual y casos de discriminación.

Todo ello sin perjuicio del cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad.

Cláusula final segunda. No discriminación por razón de raza, religión, etnia o cultura de procedencia

Conforme a la Ley15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, los sistemas de selección, contratación, promoción y formación para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación tienen que seguir criterios y pruebas objetivas en función de los requerimientos del puesto de trabajo, de manera que, en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia, el sexo, las creencias o la raza de la persona.

Los mismos criterios se seguirán durante toda la relación laboral de las personas trabajadoras en aras a prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta.

Cláusula final tercera. Protección a las personas trabajadores víctimas de violencia de género

A aquellas personas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declaradas oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios a este efecto previstos en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

Entre estas hay que destacar:

1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si se necesita cambiar de residencia a las víctimas.

2. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).

3. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.

4. Adelanto del período vacacional.

Cláusula final cuarta. Legislación subsidiaria

En todo lo no expresamente regulado en este convenio colectivo se estará a lo previsto en el Estatuto de los trabajadores, así como en el resto de las disposiciones legales y/o reglamentarias vigentes, o que puedan promulgarse durante la vigencia del presente convenio y completen o modifiquen de forma imperativa lo dispuesto en él.

Anexo I

Tablas salariales

2023
Área de actividad	Administración	Apoyo técnico/comercial	Taller, instal. y maquinaria	Producción	Distribución
Grupo profesional
Tec. titulado/a	19.617 €	19.617 €	19.617 €	19.617 €	19.617 €
Tec. no titulado/a	18.528 €	18.528 €	18.528 €	18.528 €	18.528 €
Oficial 1ª	18.201 €	18.201 €	18.201 €	18.201 €	18.201 €
Oficial 2ª	17.656 €	17.656 €	17.656 €	17.656 €	17.656 €
Auxiliar	15.912 €	15.912 €	15.912 €	15.912 €	15.912 €
Peón/a	15.803 €	15.803 €	15.803 €	15.803 €	15.803 €

2024
Área de actividad	Administración	Apoyo técnico/comercial	Taller, instal. y maquinaria	Producción	Distribución
Grupo profesional
Tec. titulado/a	20.206 €	20.206 €	20.206 €	20.206 €	20.206 €
Tec. no titulado/a	19.084 €	19.084 €	19.084 €	19.084 €	19.084 €
Oficial 1ª	18.747 €	18.747 €	18.747 €	18.747 €	18.747 €
Oficial 2ª	18.186 €	18.186 €	18.186 €	18.186 €	18.186 €
Auxiliar	16.390 €	16.390 €	16.390 €	16.390 €	16.390 €
Peón/a	16.277 €	16.277 €	16.277 €	16.277 €	16.277 €

2025
Área de actividad	Administración	Apoyo técnico/comercial	Taller, instal. y maquinaria	Producción	Distribución
Grupo profesional
Tec. titulado/a	20.812 €	20.812 €	20.812 €	20.812 €	20.812 €
Tec. no titulado/a	19.656 €	19.656 €	19.656 €	19.656 €	19.656 €
Oficial 1ª	19.309 €	19.309 €	19.309 €	19.309 €	19.309 €
Oficial 2ª	18.731 €	18.731 €	18.731 €	18.731 €	18.731 €
Auxiliar	16.881 €	16.881 €	16.881 €	16.881 €	16.881 €
Peón/a	16.765 €	16.765 €	16.765 €	16.765 €	16.765 €