Visto o texto do IV Convénio colectivo de eventos, serviços e produções culturais da Galiza, que se subscreveu com data de 21 de setembro de 2023, entre a representação empresarial de Cena Galega, Agatec e Agem e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras das centrais sindicais CIG, CC.OO., UGT e Tesgal, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 8 de novembro de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

IV Convénio colectivo de eventos,
serviços e produções culturais da Galiza

TÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1. Disposição preliminar

1. As referências que nos artigos seguintes se façam ao «Convénio» sem mais especificações perceber-se-ão feitas a este convénio colectivo.

2. Quando neste convénio se refira às «empresas» sem outra precisão, perceber-se-ão as empresas afectadas por este convénio.

3. As expressões «pessoal», «pessoa trabalhadora», «pessoas trabalhadoras», «empregado», «empregada», «trabalhadores», «trabalhadoras», utilizadas nos artigos seguintes, correspondem a todos os trabalhadores e todas as trabalhadoras que prestem serviço em algumas das empresas incluídas no âmbito de aplicação deste convénio.

Artigo 2. Determinação das partes e natureza jurídica do Convénio

Ambas as partes, empresarial e sindical, reconhecem-se mutuamente lexitimación e representatividade para a negociação deste convénio e para subscrevê-lo nos termos que constam, de conformidade com o estabelecido nos artigos 87 e 88 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores (em diante, Estatuto dos trabalhadores).

Dada a natureza normativa e a eficácia geral que lhe vem dada pelo disposto no título III do Estatuto dos trabalhadores e pela representatividade das organizações signatárias, este convénio terá carácter de obrigado cumprimento nas relações laborais para todas aquelas empresas e pessoas trabalhadoras compreendidas dentro do seus âmbitos funcional, pessoal e territorial.

Artigo 3. Âmbito funcional

Este convénio aplicará às empresas e aos seus trabalhadores que na Comunidade Autónoma da Galiza realizem actividades de desenho, gestão, asesoramento e consultoría técnica, controlo e produção de eventos e espectáculos de carácter cultural, educativo, social, científico, tecnológico ou de entretenimento, já sejam públicos ou privados, destinados a ser executados em espaços fechados ou abertos e, em geral, todas as actividades necessárias para a execução destes eventos, espectáculos ou serviços, incluídas as actividades de gestão dos artistas.

Artigo 4. Âmbito territorial

Este convénio será de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza, e fica expressamente incluídos:

a) Os contratos formalizados dentro do território da Comunidade Autónoma da Galiza, com independência do lugar onde se prestem os serviços, e temporariamente fora da Comunidade Autónoma galega.

b) Este convénio afecta por igual todas as empresas que prestem serviços desta natureza em centros de trabalho na Comunidade Autónoma da Galiza, com independência do lugar onde se formalizem os contratos e onde consista o centro de trabalho ou o domicílio social da empresa.

Artigo 5. Âmbito pessoal

Este convénio afecta todas as pessoas trabalhadoras que, no momento da sua entrada em vigor ou durante a sua vigência, prestem os seus serviços nas empresas sujeitas ao seu âmbito de aplicação.

Ficam excluídas da aplicação deste convénio as relações de trabalho recolhidas no artigo 2.1.a) do Estatuto dos trabalhadores.

Fica compreendido no âmbito de aplicação deste convénio o pessoal contratado através da relação laboral de artistas, prevista no Real decreto 1435/1985, de 1 de agosto.

Em geral, ficam incluídas e diferenciarão neste convénio todas as pessoas trabalhadoras segundo os trabalhos que realizem e onde; distinguem-se dois âmbitos:

Âmbito A). Pertence a este âmbito o pessoal que realiza funções técnicas, auxiliares, administrativas, organizativo, de produção, de desenho, asesoramento e consultoría técnica, gestão e controlo para a realização de um evento, serviço ou produção social ou cultural, de duração efémera ou esporádica, de carácter teatral, musical, baile, animação, dança, científico ou tecnológico, já seja em estabelecimentos abertos ao público ou em espaços ao ar livre ou fechados, públicos ou privados, tais como palácios de exposições, congressos ou outros destinados ao desenvolvimento destas actividades. Também se incluem neste âmbito os trabalhadores de qualquer empresa que desenvolvam actividades similares às descritas anteriormente, assim como aqueles que realizem actividades de carácter esporádico do âmbito B.

Âmbito B). Pertence a este âmbito o pessoal que realiza funções técnicas, administrativas, auxiliares, organizativo, de produção, de controlo e manuais dentro de um parque de atracções ou temático, parques dedicados à animação infantil, centros ou palácios de exposições e congressos, centros multiúsos, centros teatrais, museus, acuarios, planetarios, centros cívico, sociais e culturais, património artístico e monumental e fundações, em empresas que, com independência da sua forma jurídica e titularidade e dos fins que persigam, prestem serviços ou giram adjudicações de entidades públicas ou privadas de forma continuada e habitual e percebam emolumentos pelo seu labor, referidas às instalações citadas neste âmbito.

Artigo 6. Âmbito temporário

A vigência deste convénio será desde o 1 de janeiro de 2023, com independência da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, e terá uma duração de três anos, até o 31 de dezembro de 2025.

Artigo 7. Denúncia e prorrogação

Este convénio ficará prorrogado tacitamente por sucessivos períodos de um ano, de não ser objecto de denúncia escrita por qualquer das partes que o subscrevem, formulada com anterioridade ao vencimento do prazo respectivo. No caso de não ser denunciado por nenhuma das partes, as retribuições mínimas garantidas e demais cláusulas económicas reguladas neste convénio terão um aumento, a partir do primeiro de janeiro de cada ano, igual ao experimentado pelo IPC real do ano anterior.

Este convénio seguirá vigente na sua integridade enquanto não haja outro do mesmo âmbito que o substitua.

Chegado o prazo de vencimento deste convénio, considerar-se-á este prorrogado por um ano mais, e assim sucessivamente, se qualquer das partes signatárias não efectua denúncia.

Artigo 8. Vinculação à totalidade e obrigatoriedade do Convénio

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente.

Em consequência, no suposto de que a autoridade ou jurisdição laboral, em uso das suas faculdades, não aprove ou resolva deixar sem efeito qualquer das partes deste convénio, este deverá ser revisto e reconsiderado na sua integridade se alguma das partes signatárias assim o requer expressamente.

Toda cláusula contratual que seja contrária aos pactos recolhidos neste convénio será considerada nula de pleno direito.

Artigo 9. Compensação e absorção

Serão respeitadas integramente as condições mais beneficiosas pactuadas com anterioridade a este convénio, ou que pactuem durante a sua vigência com uma pessoa ou com um grupo de pessoas, pelas empresas afectadas por este convénio, pelo que os pactos, as cláusulas ou as estipulações actualmente implantadas, sempre que superem as estabelecidas por este convénio, devido à condição que tem de norma mínima de relação tanto no que se refere ao social como ao económico.

Estas condições ad personam regular-se-ão por volta de três blocos independentes:

A) Jornada: recolhidas as condições novas estabelecidas no Convénio em jornada (férias, licenças, permissões retribuídos, jornada anual, semanal, turnos, etc.), estas serão valoradas em cômputo anual e contrastadas com as que os trabalhadores e as trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas no seu conjunto.

B) Situações de IT: recolhidas as condições novas estabelecidas no Convénio em situação de IT por qualquer causa, estas serão valoradas e contrastadas com as que os trabalhadores e as trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas.

C) Condições económicas: recolhidas as condições económicas estabelecidas no Convénio, estas serão valoradas em cômputo anual e contrastadas com as que os trabalhadores e as trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas no seu conjunto. Não obstante, aplicar-se-á uma mesma estrutura retributiva e confecção de folha de pagamento.

A todas as pessoas trabalhadoras às cales se lhes apliquem os conceitos salariais deste convénio, as quantidades que percebam por riba deles refundir-se-ão num único complemento cotizable, denominado ad personam, que não será compensable nem absorbible e sim revalorizable com o IPC real do ano anterior.

TÍTULO II

Comissão Paritário

Artigo 10. Constituição

Com o objecto de velar pela correcta aplicação e cumprimento do contido deste convénio, ambas as partes convêm na necessidade de criar uma Comissão Mista Paritário que resolverá quantas dúvidas, discrepâncias e conflitos possam produzir-se como consequência da interpretação e aplicação do Convénio, para que esta possa emitir ditame e actuar na forma estabelecida neste convénio.

A sede onde terão lugar as reuniões da Comissão Paritário será o Conselho Galego de Relações Laborais, situado em Santiago de Compostela.

Artigo 11. Composição e procedimento

11.1. Composição.

A Comissão Paritário estará composta por:

a) Um representante de cada uma das organizações sindicais signatárias.

b) Um representante por cada uma das associações empresariais signatárias.

As diferentes partes que integram a Comissão poderão ser assistidas por assessores, que serão designados libremente por cada uma delas e que terão voz mas não voto.

11.2. Procedimento de tomada de decisões.

A Comissão Paritário reunir-se-á, com carácter ordinário, uma vez cada seis meses, e com carácter extraordinário, quando assim o solicite qualquer das partes signatárias.

Em primeira convocação, os acordos tomar-se-ão por unanimidade, tanto da parte sindical como da parte empresarial. De não chegarem a um acordo, convocar-se-á uma segunda convocação no prazo máximo de quinze (15) dias desde a data da primeira convocação. Nesta segunda convocação, os acordos tomar-se-ão por maioria de cada uma das partes, sindical e patronal.

Em todo o caso, tanto na primeira como na segunda convocação, para que os acordos sejam válidos requerer-se-á a presença de todos os representantes de cada parte.

Das reuniões mantidas pela Comissão levantar-se-á a acta na qual figurarão as decisões que se tomem, que deverão ser assinadas pela totalidade dos membros assistentes às reuniões.

Artigo 12. Funções e competências

A Comissão Paritário terá as seguintes funções:

a) A vigilância do cumprimento dos pactos do Convénio.

b) A interpretação daquelas cláusulas do Convénio sobre as quais possam surgir discrepâncias, mesmo na sua aplicação.

c) A obtenção de acordos sobre todas aquelas matérias não recolhidas neste convénio que, a critério das partes da Comissão, seja necessário incorporar ao seu texto para adaptá-lo melhor à realidade laboral ou produtiva existente em cada momento.

d) Exercer funções de mediação e arbitragem nas questões submetidas pelas partes à sua consideração.

e) Além disso, esta comissão perceberá da regulação de categorias, de saúde laboral e desenvolvimento da figura dos delegar territoriais e formação.

TÍTULO III

Classificação profissional: grupos e níveis

Artigo 13. Organização do trabalho

De acordo com a legislação vigente, a organização do trabalho é facultai exclusiva da empresa e a sua aplicação prática corresponde-lhes aos seus órgãos directivos e administrador, sem prejuízo dos direitos e atribuições reconhecidos pela lei às pessoas trabalhadoras e aos seus representantes legais.

Artigo 14. Classificação profissional

A definição dos grupos profissionais ajustar-se-á a critérios e sistemas que, baseados numa análise correlacional entre nesgos de género, postos de trabalho, critérios de encadramento e retribuições, têm como objecto garantir a ausência de discriminação, tanto directa como indirecta, entre mulheres e homens.

A classificação realiza-se tendo em conta os conhecimentos, experiência, grau de autonomia, responsabilidade e iniciativa, de acordo com as actividades profissionais que desenvolve o trabalhador e com as definições que se especificam neste sistema de classificação profissional.

Grupo I. Enquadram neste grupo profissional as pessoas trabalhadoras que estejam em posse de um título universitário ou de um ciclo superior ou tenham experiência mínima acreditada de três (3) anos, computados a razão de 100 jornadas completas cotadas por ano. Estes trabalhadores exercem funções de direcção numa ou várias áreas de actividade da empresa e do pessoal ao seu cargo. Planificam, organizam, dirigem e coordenam as diferentes actividades e, de ser o caso, do pessoal numa área de actividade, realizando as suas funções com plena autonomia e responsabilidade, só submetidos ao poder de direcção da empresa. Entre as suas funções estão a elaboração da política de organização, propostas gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e materiais, orientação e controlo das actividades, e supervisão das instalações.

Integram o grupo I os/as trabalhadores/as que realizem as seguintes funções:

– Director/a criativo/a, cenografia, são, iluminação, informático/a, etc.

– Produtor/a executivo/a.

– Director/a geral técnico/a.

– Director/a de gira (tour manager).

Grupo II. Enquadram neste grupo profissional as pessoas trabalhadoras que estejam em posse de um título universitário ou de um ciclo superior ou tenham experiência mínima acreditada de três (3) anos, computados a razão de 100 jornadas completas cotadas por ano. Estes trabalhadores são responsáveis de uma secção concreta dentro de uma área de actividade da empresa. Planificam, organizam, dirigem e coordenam as diferentes actividades da sua secção, assim como do pessoal ao seu cargo, com plena autonomia e responsabilidade, unicamente submetidos às ordens de direcção dos chefes de área da empresa. Entre as suas funções estão a organização da sua secção, propostas específicas da utilização eficaz dos recursos humanos e materiais na sua secção, orientação e controlo das actividades e supervisão das instalações.

Integram o grupo II os/as trabalhadores/as que realizem as seguintes funções:

– Chefe/a de produção.

– Chefe/a técnico/a.

– Chefe/a de pessoal.

– Chefe/a de arte.

– Chefe/a de comunicação, publicidade e relações públicas.

– Chefe/a de recursos humanos.

– Chefe/a de sistema.

– Chefe/a de/em rota (road manager).

Grupo III. Enquadram neste grupo profissional as pessoas trabalhadoras que estejam em posse de um título de bacharelato, ciclo médio ou superior ou acreditem uma experiência mínima de dois (2) anos naturais, computados a razão de 140 jornadas completas cotadas por ano ou, alternativamente, a acumulação de 245 jornadas completas cotadas. Estes trabalhadores realizam trabalhos tecnicamente especializados ou com responsabilidade sobre o funcionamento de uma determinada equipa de trabalho ou funções técnicas dentro de uma secção determinada, com autonomia na tomada de decisões, mas subordinados às ordens e instruções dos chefes de secção.

Integram o grupo III os/as trabalhadores/as que realizem as seguintes funções:

– Técnico/a de produção.

– Técnico/a de rexedoría.

– Técnico/a de manutenção.

– Técnico/a de electricidade.

– Técnico/a de electrónica.

– Técnico/a de tremoia.

– Técnico/a de maquinaria.

– Técnico/a audiovisual.

– Técnico/a de iluminação.

– Técnico/a de som.

– Técnico/a de imagem.

– Técnico/a informático/a.

– Técnico/a estética.

– Técnico/a de administração.

– Técnico/a de logística.

– Motorista/a CAP.

– Técnico/a de comunicação, publicidade e relações públicas.

– Técnico/a de protocolo.

– Técnico/a de instrumento.

– Técnico/a de efeitos especiais.

– Acuarista.

– Dinamizador/a de actividades.

– Monitor/a didáctico.

– Recepcionista de museu.

– Monitor/a de visitas guiadas.

Grupo IV. Enquadram neste grupo profissional as pessoas trabalhadoras que estejam em posse do título de educação secundária obrigatória ou ciclo médio, ou acreditem uma experiência mínima de dois (2) anos, computados a razão de 140 jornadas completas cotadas ou, alternativamente, 245 jornadas completas cotadas. Realizam funções de apoio para as quais somente é necessário ter um conhecimento de um ofício técnico ou administrativo a nível elementar, sem autonomia nem responsabilidade na tomada de decisões.

Integram o grupo IV os/as trabalhadores/as que realizem as seguintes funções:

– Axudante/a de produção.

– Axudante/a de direcção.

– Axudante/a de administração.

– Axudante/a técnico.

– Axudante/a de pessoal.

– Axudante/a de logística.

– Axudante/a de iluminação.

– Motorista/a.

– Vendedor/a de bilhetes.

– Runner.

– Monitor/a de tempo livre.

– Monitor/a de oficinas.

– Auxiliar de eventos.

– Conserxe.

– Operador máquina elevadora.

– Recepcionista/telefonista.

– Encarregado/a de material.

Grupo V. Enquadram neste grupo profissional os operários e o pessoal não especialmente qualificado, integrados em categorias profissionais para as quais não se precisa estar em posse de um conhecimento de nenhum ofício no nível de ciclo ou similar. Os conteúdos funcional dos seus serviços limitam ao desenvolvimento de tarefas estandarizadas não complexas e funções auxiliares, sem autonomia nem responsabilidade na tomada de decisões e a sua execução.

Integram o grupo V os/as trabalhadores/as que realizem as seguintes funções:

– Auxiliar técnico.

– Auxiliar de administração.

– Auxiliar de organização.

– Auxiliar de produção.

– Auxiliar de sala.

– Auxiliar de armazém.

– Carrega descarga.

– Jovem/a de armazém.

– Pasador/a de ferro.

– Limpador/a.

– Controlador/a de acesso.

– Acomodador/a.

– Auxiliar de montagem e desmontaxe.

– Porteiro/a.

– Modelo de posado.

Artigo 15. Promoção profissional

A promoção e as ascensões produzir-se-ão tendo em conta a formação, os méritos e a experiência da pessoa, assim como as necessidades objectivas e organizativo da empresa.

O profissionalismo pode adquirir-se basicamente por duas vias: (1) formação como médio de aquisição das competências teórico-práticas para o exercício de uma profissão determinada, e (2) a experiência, como exercício das competências requeridas que dota a pessoa trabalhadora da capacidade prática para resolver correctamente com segurança, qualidade, eficácia e eficiência necessárias para as actividades profissionais.

TÍTULO IV

Organização do trabalho

Artigo 16. Organização e direcção do trabalho

A organização do trabalho é facultai exclusiva da Direcção da empresa, e a sua aplicação prática corresponde-lhes aos seus órgãos directivos e administrador, sem prejuízo dos direitos e atribuições reconhecidos pela lei aos trabalhadores e aos seus representantes legais.

A organização do trabalho tem por objecto atingir na empresa um nível adequado de produtividade baseado na óptima utilização dos recursos humanos e materiais. Para este objectivo é necessária a mútua colaboração das partes integrantes da empresa: Direcção e pessoas trabalhadoras.

Artigo 17. Faculdades da Direcção

São faculdades da Direcção da empresa, com sujeição às normas legais de estrita observancia e aos preceitos deste convénio:

a) Estabelecer os rendimentos mínimos aos habituais em cada posto de trabalho da empresa.

b) Determinar o sistema que se considere mais adequado para garantir e obter rendimentos superiores aos mínimos exixibles de acordo com as necessidades ou características gerais ou específicas da empresa ou de qualquer dos seus departamentos.

c) Estabelecer os critérios e as normas de mobilidade e redistribuição do pessoal da empresa, de acordo com as necessidades desta, respeitando sempre a normativa vigente.

TÍTULO V

Contratação

Artigo 18. Contratação

O contrato de trabalho poderá subscrever-se por duração indefinida ou por uma duração determinada, de conformidade com o disposto no artigo 15 do Estatuto dos trabalhadores e com o artigo 5 do Real decreto 1435/1985, de 1 de agosto, pelo que se regula a relação laboral dos artistas em espectáculos públicos. No caso de empresas públicas, a contratação realizar-se-á de conformidade com os princípios de igualdade, mérito e capacidade.

18.1. Contratação indefinida.

É aquele contrato que pactuam as partes de maneira que as suas prestações se prolonguem indefinidamente no tempo, sem limite de duração.

18.2. Contratação de duração determinada.

De conformidade com o artigo 15 do Estatuto dos trabalhadores, as modalidades de contratação serão as seguintes:

A) Contrato de duração determinada por circunstâncias da produção imprevisíveis.

Poder-se-á subscrever este contrato quando se produza um incremento ocasional e imprevisível da actividade e as oscilações que gere um desajustamento temporário entre o pessoal disponível e o que se requer. Serão de aplicação a este suposto as necessidades de pessoal derivadas das férias anuais do pessoal da empresa.

A duração deste contrato não poderá superar os doce meses. Em caso que o contrato se subscreva com uma duração inicial inferior a doce meses, o contrato poderá prorrogar-se, mediante acordo entre as partes, por uma única vez, sem que a duração máxima total do contrato possa exceder os doce meses.

B) Contrato de duração determinada por circunstâncias da produção previsíveis.

Poder-se-á subscrever esta modalidade para atender circunstâncias da produção ocasionais, previsíveis e de duração reduzida. As empresas somente poderão utilizar este contrato um máximo de noventa dias no ano natural, independentemente das pessoas trabalhadoras que sejam necessárias para atender em cada um desses dias as concretas situações, que deverão estar devidamente identificadas no contrato. Estes noventa dias não poderão ser utilizados de maneira continuada. As empresas, no último trimestre de cada ano, deverão transferir à representação legal das pessoas trabalhadoras uma previsão anual de uso destes contratos.

C) Contrato de substituição de pessoa com reserva de posto de trabalho.

Poderá concertarse esta modalidade contratual para a substituição da pessoa trabalhadora com direito a reserva do posto de trabalho. No contrato de trabalho deverão especificar-se o nome da pessoa substituída e a causa da substituição.

Também se poderá concertar esta modalidade contratual para a cobertura temporária de um posto de trabalho durante o processo de selecção ou promoção para a sua cobertura definitiva mediante contrato fixo, sem que a sua duração possa ser, neste caso, superior aos três meses. Não se poderá subscrever um novo contrato com o mesmo objecto uma vez superada a dita duração máxima.

18.3. Contratação fixo-descontinuo.

É aquele contrato por tempo indefinido que se pode concertar para o desenvolvimento de trabalhos consistentes na prestação de serviços de natureza estacional ou vinculados a actividades produtivas de temporada, para o desenvolvimento de trabalhos que não tenham a dita natureza mas que, sendo de prestação intermitente, tenham períodos de tempo verdadeiros, determinados ou indeterminados. A contratação do fixo-descontinuo poderá concertarse a tempo completo ou parcial.

O contrato deverá formalizar-se por escrito e conter a duração da actividade, assim como a forma e a ordem de apelo, fazendo constar igualmente a jornada laboral e a sua distribuição horária, se bem que estas últimas poderão ter carácter estimado, sem prejuízo da sua concreção no momento do apelo.

O apelo à pessoa trabalhadora efectuará mediante qualquer meio válido de comunicação, já seja por carta certificado com aviso de recepção, burofax, por correio electrónico ou pelos meios informáticos e telemático pactuados entre a pessoa trabalhadora e a empresa no contrato.

Dada a complexidade, especificação e mobilidade do sector, as pessoas trabalhadoras fixas-descontinuas serão chamadas atendendo aos seguintes critérios:

1. Critério técnico: em primeiro lugar, atenderá ao tipo de trabalho requerido e de acordo com os conhecimentos técnicos que possua o trabalhador. Os conhecimentos técnicos de cada trabalhador valorar-se-ão de forma objectiva atendendo ao título e à experiência do trabalhador no posto de trabalho de que se trate.

2. Critério geográfico: em situações de igualdade de conhecimentos técnicos, atenderá à proximidade geográfica do lugar em que se desenvolverá o trabalho, de tal forma que terão preferência aqueles trabalhadores que residam mais perto do lugar onde vão prestar serviços ou vá realizar-se o evento contratado.

3. Critério da antigüidade do trabalhador: em defeito dos anteriores critérios, ter-se-á em conta a antigüidade dos trabalhadores fixos-descontinuos em atenção às jornadas com efeito cotadas para o mesmo posto de trabalho na mesma empresa.

Pela particularidade das actividades do sector, no âmbito A aplicar-se-ão estes três critérios, enquanto que os critérios de apelo no âmbito B serão os recolhidos nos números 1 e 3, e terá preferência o primeiro destes sobre o segundo.

Devido à natureza dos serviços das empresas do sector, acorda-se o estabelecimento de dois tipos de apelo:

a) Apelo de carácter ordinário: resultará de aplicação para aqueles trabalhos previsíveis e o apelo deverá efectuar-se com, ao menos, cinco dias de antelação ao da prestação do serviço. A pessoa trabalhadora deverá responder ao apelo num prazo de 24 horas desde que se efectua o apelo.

Em caso que a pessoa trabalhadora rejeite injustificadamente em três ocasiões o apelo, suporá a sua baixa voluntária.

No caso do apelo ordinário, a incomparecencia injustificar da pessoa trabalhadora ao apelo, que previamente mostrasse a sua aceitação, suporá a sua renúncia e baixa voluntária.

b) Apelo de carácter extraordinário: para aqueles trabalhos imprevisíveis que exixir uma resposta imediata tanto na sua preparação coma na sua prestação, o apelo poderá fazer-se de forma telefónica, sem prejuízo da sua posterior formalização escrita com as condições de incorporação.

Este apelo só será de aplicação para as empresas e as pessoas trabalhadoras do âmbito A.

Nos casos de trabalhos imprevisíveis que fundamentem o apelo de carácter extraordinário, este terá carácter voluntário para a pessoa trabalhadora, pelo que a falta de resposta ou a negativa do trabalhador a atender o apelo nem significará a sua renúncia nem a sua baixa voluntária; simplesmente considerar-se-á efectuado o apelo e a empresa poderá chamar as seguintes pessoas trabalhadoras fixas-descontinuas atendendo à ordem de prelación estabelecida na alínea anterior.

O apelo deverá conter as condições de incorporação e indicar a data de efeitos desta, assim como uma estimação da jornada e do horário.

Presumirase não efectuado o apelo depois de transcorridos três meses de inactividade, no caso de realizar no marco de subscrição de contratas, subcontratas ou com motivo de concessões administrativas.

18.4. Contratação a tempo parcial.

A contratação a tempo parcial poder-se-á concertar por tempo indefinido ou por duração determinada.

Os contratos a tempo parcial formalizar-se-ão necessariamente por escrito, e no contrato figurarão o número de horas ordinárias de trabalho ao dia, à semana, ao mês e ao ano contratadas.

O pessoal contratado nesta modalidade contratual terá o direito a que se lhe incrementem as horas contratadas antes de realizar novas contratações, assim como a cobrir as vaga que se produzam na empresa até completar a sua jornada a tempo completo. Estabelece-se um contrato mínimo para esta modalidade de quatro horas diárias.

Artigo 19. Período de prova

O período de prova do pessoal que ingressa na empresa concertarase sempre por escrito e terá a seguinte duração:

Âmbito A:

– Pessoal técnico intitulado: três meses ou vinte eventos trabalhados.

– Resto de trabalhadores e trabalhadoras: quinze dias ou dez eventos trabalhados.

Âmbito B:

– Pessoal técnico intitulado: três meses.

– Resto de trabalhadores e trabalhadoras: quinze dias.

Será nulo o pacto que estabeleça um período nas mesmas funções com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação.

Artigo 20. Regime especial de contratação dos artistas

Pelo tipo de actividades que realizam as empresas submetidas a este convénio, estas poderão concertar contratos de trabalho ao amparo do Real decreto 1435/1985, de 1 de agosto, pelo que se regula a relação laboral especial dos artistas em espectáculos públicos, tanto para o pessoal artístico como para o pessoal técnico ou auxiliar. Ao pessoal artista ser-lhe-á de aplicação a sua normativa específica, salvo o não regulado nesta, o qual se regerá supletoriamente pelo disposto no Estatuto dos trabalhadores e neste convénio. A respeito do pessoal técnico, será de aplicação este convénio, salvo o disposto na disposição adicional única do dito Real decreto 1435/1985.

O contrato de trabalho sujeito à relação especial de artistas ajustará às formalidade previstas no Real decreto 1435/1985. As empresas poderão concertar contratos de trabalho mediante contratos de duração determinada sempre e quando se subscrevam para cobrir necessidades temporárias da empresa, já seja para uma ou várias actuações, por um tempo verdadeiro, por uma temporada ou pelo tempo que uma obra permaneça em cartaz, ou pelo tempo que durem as diferentes fases da produção.

Sem prejuízo do disposto no parágrafo anterior, a contratação conforme a relação laboral especial de artistas unicamente será possível para cobrir necessidades que não sejam estruturais nem permanentes da empresa, percebendo-se por tais as que constem como o seu objecto social e/ou actividade declarada ante a Administração tributária ou, em qualquer caso, as actividades que efectiva e habitualmente venha realizando a empresa.

Os contratos de duração determinada poderão prorrogar-se sempre e quando persista a necessidade temporária da empresa que justificou a sua contratação.

Artigo 21. Demissão de o/da trabalhador/a

A pessoa trabalhadora que deseje cessar voluntariamente na empresa em que preste os seus serviços devê-lo-á pôr em conhecimento desta, por escrito, com uma antelação mínima de quinze dias.

O não cumprimento de aviso prévio no referido prazo dará direito à empresa a descontar da liquidação do trabalhador uma quantia equivalente ao montante do seu salário diário por cada dia de atraso no aviso.

Artigo 22. Subrogación do pessoal

Com o fim de manter a estabilidade dos trabalhadores e trabalhadoras no emprego, conseguir a profissionalização do sector e evitar na medida do possível a proliferação de contenciosos, ambas as partes acordam a seguinte regulação:

No ter-mo da concessão de uma contrata, bem seja a gestão de um centro ou de uma instalação, os trabalhadores e trabalhadoras da empresa contratista saliente passarão a estar adscritos à nova titular da contrata, que se subrogará em todos os direitos e obrigações sempre que se dê algum dos seguintes supostos:

a) Trabalhadores e trabalhadoras em activo que prestem os seus serviços com uma antigüidade mínima de cento vinte dias, seja qual for a natureza ou a modalidade do seu contrato de trabalho, já sejam trabalhadores ou trabalhadoras temporárias ou fixos/as no quadro de pessoal. O dito prazo de antigüidade mínima não será de aplicação e, portanto, será subrogable com menor antigüidade nos casos em que a contratação se produza para substituir algum trabalhador ou trabalhadora que tenha rescindida de forma definitiva a sua relação laboral com a empresa. Quando, no período compreendido nos cento vinte dias anteriores ao da finalização da contrata, o trabalhador ou trabalhadora finalize o seu contrato de trabalho e formalize outro sem solução de continuidade, baixo a mesma ou outra modalidade contratual, opera igualmente a subrogación.

b) Trabalhadores e trabalhadoras que no momento da mudança de titularidade da contrata estejam enfermos/as, acidentados/as, em excedencia ou em situação análoga, sempre que prestassem os seus serviços no centro de trabalho objecto de subrogación com anterioridade à suspensão do seu contrato de trabalho e que reúnam a antigüidade mínima estabelecida na alínea a).

c) Trabalhadores e trabalhadoras que, com contrato de interinidade, substituam algum dos trabalhadores ou trabalhadoras mencionados/as na alínea anterior.

d) Trabalhadores e trabalhadoras de nova receita que, por exixencias do cliente, se incorporassem ao centro como consequência da ampliação do contrato dentro dos cento vinte últimos dias.

e) Os trabalhadores e trabalhadoras incorporados pelo anterior titular a este centro de trabalho dentro dos últimos cento vinte dias seguirão pertencendo à dita empresa e não se produzirá a subrogación citada salvo que se acredite a sua efectiva incorporação ao centro por algum dos supostos anteriores.

A nova empresa adxudicataria do serviço comunicar-lhes-á mediante telegrama, burofax ou carta notarial à empresa cesante e à Comissão Paritário deste convénio que é a nova adxudicataria do serviço. De não se cumprir este requisito, a nova empresa adxudicataria, automaticamente e sem mais formalidade, subrogarase com todas as pessoas trabalhadoras que prestem os seus serviços no centro de trabalho objecto da mudança de adjudicação.

A empresa cesante dever-lhes-á comunicar às pessoas trabalhadoras afectadas a perda da adjudicação dos serviços, assim como o nome da nova empresa adxudicataria, tão pronto como tenha conhecimento destas circunstâncias.

A nova empresa adxudicataria deverá respeitar todos os direitos laborais que tivessem reconhecidos na sua anterior empresa os trabalhadores e as trabalhadoras, tais como categoria, salário, jornada, horário, antigüidade, etc. Além disso, os trabalhadores e as trabalhadoras perceberão com cargo à empresa cesante, ao finalizar a adjudicação, a liquidação dos haveres pendentes (partes proporcionais de gratificacións extraordinárias, férias, etc.) que lhes possam corresponder.

Para os efeitos de deixar constância do anterior, entregar-lhes-á a todos os trabalhadores e todas as trabalhadoras um documento em que se reflicta o reconhecimento dos direitos da sua anterior empresa, com menção expressa à antigüidade e categoria, dentro dos trinta dias seguintes ao da subrogación.

Para os efeitos de subrogación, a empresa cesante deverá pôr à disposição da empresa adxudicataria, num prazo mínimo de três dias hábeis antes de que esta comece a prestação do serviço ou desde que tenha conhecimento directo da subrogación, a seguinte documentação:

a) Certificação em que deverão constar as pessoas trabalhadoras afectadas pela subrogación, com nome e apelidos, data de nascimento, estado civil, DNI, número de afiliação à Segurança social, situação familiar (número de filhos), categoria profissional e, em geral, qualquer outro dado que, respeitando o direito constitucional à intimidai da pessoa trabalhadora, lhe seja requerido pela empresa adxudicataria para os efeitos da subrogación.

b) Fotocópia das folha de pagamento dos três últimos meses, ou período inferior, segundo proceda.

c) Certificação da Tesouraria da Segurança social, assim como declaração jurada de estar ao dia no pagamento. Esta certificação deverá estar datada em algum dos três últimos meses anteriores à mudança de adjudicação.

d) Fotocópia do RLC e RNT de cotização à Segurança social dos três últimos meses ou período inferior, se procede.

e) Fotocópia dos contratos de trabalho subscritos com as pessoas trabalhadoras afectadas, em caso de que se concertasen por escrito. Nos casos em que não exista contrato por escrito, deverá entregar relação nominal das pessoas trabalhadoras afectadas, com expressa menção à antigüidade reconhecida na empresa, assim como qualquer outro dado que, respeitando o seu direito constitucional à intimidai, lhe seja requerido pela empresa adxudicataria, para os efeitos de subrogación.

f) Qualquer outro documento que, respeitando o direito constitucional à intimidai do trabalhador ou da trabalhadora, se requeira como necessário para a subrogación.

O não cumprimento por parte da empresa saliente dos requisitos expostos neste artigo não isenta da obrigatoriedade da subrogación por parte da nova empresa adxudicataria.

Se a subrogación implica pessoas trabalhadoras que realizassem a sua jornada em vários centros de trabalho e a mudança de adjudicação afecta uma ou várias delas, a empresa cesante e a nova adxudicataria do serviço gerirão o pluriemprego legal do trabalhador ou da trabalhadora. Nestes casos, as empresas afectadas estão obrigadas a colaborar conjuntamente nos supostos de IT, permissões, férias, excedencia, etc. dos trabalhadores e trabalhadoras pluriempregados/as, com o fim de que os que estejam em alguma das situações indicadas anteriormente ou qualquer outra de análoga significação sigam sempre o mesmo regime nas empresas às que possam pertencer.

O ponto anterior só será de aplicação em caso de que as empresas afectadas, e com preferência para a empresa cesante, não decidam que as pessoas trabalhadoras afectadas unicamente trabalhem para um desses, sempre que seja em jornada completa.

Não desaparece o carácter vinculativo da subrogación, em caso que o contratante do serviço o suspendesse, se a empresa cesante ou os trabalhadores e trabalhadoras cujos contratos de trabalho se vissem resolvidos por motivos desta suspensão experimentem que o serviço o reiniciou na mesma ou noutra empresa.

Os trabalhadores e trabalhadoras de um centro de trabalho cujo feche seja causa ou consequência da abertura de outro deste contratante passarão a estar adscritos a este novo centro e incorporar-se-ão ao pessoal da empresa adxudicataria do serviço do novo centro.

Igualmente, a nova empresa deverá respeitar as garantias sindicais daqueles/as delegar/as sindicais afectados/as pela subrogación.

A relação laboral entre a empresa cesante e as pessoas trabalhadoras afectadas só se extinguirá no momento em que se produza a subrogación destas pela nova empresa adxudicataria do serviço.

A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes afectadas pela mudança de adjudicação do serviço: empresa cesante, nova empresa adxudicataria do serviço e empresa contratante, qualquer que for o seu status ou a sua configuração jurídica e o pessoal afectado.

No caso de resgate do serviço por parte da Administração pública, com base no artigo 130.3 da Lei 9/2017, de 8 de novembro, de contratos do sector público, estabelece-se que, em caso de que uma Administração pública decida prestar directamente um serviço dos incluídos no âmbito funcional deste convénio e que até a data era prestado por um operador económico, a dita Administração pública estará obrigada à subrogación do pessoal que o preste em iguais condições que as reguladas neste artigo. Se a Administração pública suspende temporariamente o serviço, a dita subrogación operará de igual maneira em caso de que se realize de maneira continuada ou até um prazo de doce meses seguintes, desde que a empresa privada deixe de prestar esse serviço.

O indicado no parágrafo anterior será também de aplicação em caso de que uma entidade privada decida prestar directamente o serviço.

Neste caso, a entidade cedente dever-lhe-á facilitar à Administração pública responsável, ao início do expediente ou acto administrativo que corresponda, a documentação que se relaciona no ponto 4 deste artigo.

TÍTULO VI

Jornada de trabalho e férias

Artigo 23. Princípios gerais

A natureza das actividades das empresas compreendidas no âmbito de aplicação deste convénio faz necessário que a ordenação, a distribuição e a aplicação dos horários e das jornadas de trabalho tenham a variabilidade e a mobilidade que exixir a atenção destas.

A jornada de trabalho será de 38 horas semanais (1.675 anuais) para os dois âmbitos. A respeito da jornada ordinária máxima diária, esta será de 9 horas.

Artigo 24. Jornada de trabalho

Âmbito A:

Complementariamente ao regulado no artigo anterior, as características específicas dos trabalhos que se realizam durante as diferentes fases das produções obrigam a dotar estas jornadas de trabalho de um marco o suficientemente flexível ou irregular que faça possível o seu idóneo desenvolvimento.

Este marco define da maneira seguinte:

a) Jornada de trabalho:

A jornada fá-se-á de acordo com o plano de trabalho previsto, que será conhecido pelos trabalhadores e trabalhadoras e que se fixará de acordo com o calendário laboral do centro ou centros de trabalho desde onde em cada momento se vá desenvolver a produção.

O estabelecimento da jornada de trabalho requererá uma antelação de cinco (5) dias a respeito da hora em que o trabalhador ou a trabalhadora vá ser convocado/a no lugar de citação.

Em casos pontuais de força maior, percebida esta como uma situação imprevisível surgida durante a preparação ou execução do trabalho que precise de uma resposta imediata para a sua consecução, a jornada de trabalho poderá prolongar-se sem exceder em nenhum caso as 12 horas.

A jornada de trabalho começará na hora em que fosse convocado/ao/a trabalhador/à comparecer no lugar de citação, com independência da hora em que comece a realização das suas funções, e será retribuída na sua totalidade como trabalho efectivo.

b) Jornada semanal de trabalho:

Esta poderá ser estabelecida, sem distinção de horas nem de dias, dentro das 24 horas de cada dia da semana, e poder-se-á efectuar tanto em regime de jornada continuada como partida ou jornadas a turnos, respeitando, em qualquer caso, o tempo de descanso mínimo semanal e a regulação de trabalho nocturno.

De acordo com o artigo 34.3 do Estatuto dos trabalhadores, estabelece-se o número máximo de horas ordinárias de trabalho semanal efectivo em 53 horas e média semanais em media em cômputo bisemanal, sem superar o cômputo citado no segundo parágrafo do artigo 23 deste convénio.

c) Tempo de descanso semanal e entre jornadas:

Como normal geral, e excepto as excepções contidas neste convénio, respeitar-se-á o descanso mínimo entre jornadas de 12 horas, e um descanso semanal mínimo de 48 horas, onde estarão incluídas as 12 horas de descanso mínimo entre jornadas.

Não obstante, tendo como referência o regulado no artigo 23 (Princípios gerais), se no desenvolvimento das produções de execução continuada no tempo máximo de quinze (15) dias, tais como feiras, congressos, festivais e giras, pontualmente surgem motivos organizativo justificados pelos que o tempo de descanso entre jornadas tenha que ser inferior a 12 horas até o limite de 9 horas, o empresário deverá comunicar-lhe por escrito esses motivos com anterioridade à pessoa trabalhadora. Esta excepcionalidade não poderá ser repetitiva durante o desenvolvimento da produção, e terá que ser compensado este descanso entre jornadas dentro dos três meses seguintes à sua realização.

d) Interrupções para descansos e comidas:

Jornada em regime continuado. Se a jornada de trabalho se desenvolve em regime de jornada continuada e a duração é igual ou inferior a 6 horas, não se fará nenhum descanso. Se a duração da jornada é igual ou superior a 6 horas, a empresa estabelecerá um período de descanso de 25 minutos. O tempo de descanso terá a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Se a empresa dispõe de um serviço de cátering para o pessoal no lugar em que se está a desenvolver a actividade, considerar-se-á que o período de descanso de 25 minutos se encontra repartido ao longo da jornada de trabalho, e que sim tem a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Jornada partida. Neste caso, a interrupção da jornada de trabalho para o pequeno-almoço ou o jantar será de um máximo de duas horas e não se considerará este tempo como trabalho efectivo.

e) Trabalho nocturno:

Considerar-se-á trabalho nocturno o trabalho realizado entre às 22.00 e as 7.00 horas.

f) Deslocamentos e transporte:

Se o lugar de citação está situado fora do município em que consiste o centro de actividades, ou se a equipa de produção tem que viajar a uma localização distante, a empresa poderá optar entre:

1. Facilitar aos trabalhadores e às trabalhadoras um meio de transporte.

2. Abonar aos trabalhadores e às trabalhadoras o montante das despesas de deslocamento; será facultai da empresa decidir se o trabalhador ou a trabalhadora se deve deslocar em verdadeiro transporte público ou se, depois de acordo, o fará utilizando carro próprio, caso em que a empresa o a compensará abonando-lhe as correspondentes despesas de locomoción a razão de 23 cêntimo de euro por quilómetro a partir do domicílio fiscal da empresa, mais a peaxe que corresponda.

O tempo de deslocamento entre o centro de actividades da produção e o lugar de citação não se considerará tempo de trabalho efectivo sempre que não exceda a hora e média, incluídas a ida e a volta. O tempo de deslocamento em excesso sobre estes limites sim se considerará tempo de trabalho efectivo.

No caso da pessoa trabalhadora que conduza o veículo facilitado pela empresa, o tempo de deslocamento sim terá a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Em caso de viagem a uma localização distante, o tempo de deslocamento que exceda a hora e média considerar-se-á, até um máximo de sete horas por dia de viagem, tempo de trabalho efectivo, salvo se se trata de uma viagem nocturna em comboio, barco ou autocarro dotados de camas liteiras, caso em que o tempo de deslocamento não terá a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Quando, por necessidades da produção, a equipa tem que transferir-se em voo transoceánico ou de muito comprida distância, entre a chegada ao destino e o começo da seguinte jornada de trabalho deverá mediar, salvo circunstâncias excepcionais, um mínimo de 12 horas.

Quando a empresa se faça cargo da pernoita, esta produzir-se-á em estabelecimentos hoteleiros que cumpram os requisitos mínimos exixibles a um hotel de três estrelas e utilizará para o estabelecimento desta equivalência a barema própria para os ditos estabelecimentos recolhido no Decreto 267/1999, de 30 de setembro, que estipula a ordenação dos estabelecimentos hoteleiros, assim como as suas posteriores correcções. Este preceito poderia não ser de aplicação só em caso de que num raio de trinta minutos em automóvel não se encontre um estabelecimento destas características. Neste caso, buscar-se-á um de categoria inferior.

g) Ajudas de custo:

Se a jornada de trabalho se desenvolve num município diferente daquele onde consiste o centro de actividades de o/da trabalhador/a e também daquele que constitui o seu domicílio habitual, a empresa facilitará a ajuda de custo que corresponda.

A ajuda de custo correspondente ao pequeno-almoço perceber-se-á sempre que haja pernoita.

As ajudas de custo recolhem no anexo I do Convénio.

Âmbito B:

A jornada de trabalho será elaborada pela empresa num calendário laboral anual.

Como norma geral, respeitar-se-á o descanso mínimo diário de 12 horas com um máximo de jornada diária de 9 horas e um descanso semanal mínimo de 48 horas, onde estarão incluídas as 12 horas de descanso mínimo entre jornadas.

A jornada poderá ser:

– Jornada partida: este tipo de jornada terá uma interrupção máxima de duas horas para almorzar ou cear.

– Jornada continuada: neste tipo de jornada haverá uma pausa para o descanso de 30 minutos se a jornada é superior a 7 horas, e de 15 minutos em jornadas inferiores a 7 horas consecutivas de duração. O tempo de descanso computarase como tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos.

Se por motivos de trabalho há que modificar uma destas jornadas, esta modificação deverá ter um aviso prévio mínimo de cinco dias e mediar a voluntariedade de o/da trabalhador/a, sem prejuízo do direito à compensação pelas horas extras que se possam realizar.

Terão a consideração de dias não laborais os médios dias do 24 e 31 de dezembro a partir de 15.00 horas.

Artigo 25. Horas extraordinárias

Como regra geral, mantém-se o critério de supresión das horas extras habituais; não obstante, nos casos em que se precisem por necessidades da empresa, poder-se-ão realizar horas extraordinárias, sempre e quando estas sejam autorizadas expressamente pela empresa.

Terão a consideração de horas extraordinárias aquelas que excedan, em cômputo mensal para o âmbito B e em cômputo trimestral para o âmbito A, a jornada de trabalho efectivo pactuada neste convénio.

A empresa, de acordo com o/com a trabalhador/a, poderá compensar as horas extraordinárias por tempo de descanso, no qual o/a trabalhador/a terá 90 minutos de descanso por cada hora extraordinária trabalhada, ou bem retribuída, caso em que perceberá por cada hora extraordinária trabalhada uma quantidade igual ao resultado de incrementar em 30 % a quantia correspondente a uma hora de trabalho ordinária. Os excessos de jornada poder-se-ão acumular até compensar com dias completos de descanso, que se deverão usar em três meses seguintes à realização destes excessos de jornada.

Considerar-se-ão horas extraordinárias nocturnas aquelas realizadas entre as 22.00 e as 7.00 horas se são continuadas. Por cada hora trabalhada, o incremento sobre a quantia correspondente a uma hora de trabalho nocturna será de 30 % mais 15 %. De haver que compensá-las em tempo de descanso, esta compensação será de 120 minutos.

Em caso que o pessoal seja chamado para trabalhar em dias livres de modo extraordinário, terá uma compensação, no mínimo, de quatro horas a maiores da jornada realizada.

Artigo 26. Registro diário da jornada de trabalho

De conformidade com a lei, as empresas garantirão o registro diário da jornada de trabalho, que deverá incluir, no mínimo, o horário concreto de início e finalização da jornada de trabalho de cada pessoa trabalhadora.

A organização e a documentação do registro de jornada deverá respeitar os seguintes mínimos imperativos, sem prejuízo das adaptações que se possam acordar no âmbito de cada empresa.

a) O registro formalizar-se-á diariamente e no momento do início e da finalização do trabalho, de maneira que não será válida a consignação de dados em nenhum outro momento.

b) O registro formalizará mediante um sistema fiável, que garanta a intervenção pessoal do trabalhador ou da trabalhadora na consignação das horas de início e finalização da jornada de trabalho e não permita a sua manipulação ou alteração posterior.

c) O dever de registro diário de jornada será também exixible em trabalhos que não se prestem fisicamente no centro de trabalho da empresa ou com jornada variable ao longo da semana ou do mês.

d) O sistema de registro deverá respeitar, em todo o caso, a intimidai e os demais direitos fundamentais dos trabalhadores e das trabalhadoras.

As empresas deverão conservar os suportes de registro da jornada de trabalho durante quatro anos. Estes registros permanecerão à disposição das pessoas trabalhadoras, dos seus representantes legais e da Inspecção de Trabalho e Segurança social, na sede da empresa e no centro de trabalho.

O dever de registar diariamente a jornada não exonera a empresa da sua obrigação legal de documentar, de forma individualizada por trabalhador ou trabalhadora, as horas extraordinárias que prestem, junto com a sua compensação com descanso ou, de ser o caso, a sua retribuição, para acreditar que não exceden o limite anual máximo fixado por lei ou convénio.

No caso de realização de horas extraordinárias, registar-se-ão dia a dia e totalizaranse semanalmente através do sistema de controlo pactuado com a representação dos trabalhadores e das trabalhadoras.

As empresas disporão de um registro de horas extraordinárias que se actualizará segundo cada âmbito deste convénio e estará à disposição dos representantes das pessoas trabalhadoras e da autoridade laboral.

Artigo 27. Férias anuais

O período de férias anuais retribuídas, não substituíble por compensação económica, em nenhum caso deve ter uma duração inferior a trinta dias naturais.

O período ou períodos de férias fixar-se-ão de comum acordo entre o/a empresário/a e o/a trabalhador/a. No caso de desacordo entre as partes, será a jurisdição competente a que fixe as datas que correspondam e a sua decisão não será impugnable. O procedimento será sumário e preferente. O calendário de férias fixará em cada empresa. O/a trabalhador/a conhecerá as datas que lhe correspondam dois meses antes, ao menos, do início das férias.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa a que se refere o parágrafo anterior coincida no tempo com uma incapacidade temporária, ou a derivada da gravidez, o parto ou a lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto no artigo 48.4 do Estatuto dos trabalhadores, ter-se-á direito a desfrutar das férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à do uso da permissão que por aplicação do dito preceito lhe corresponda, ao finalizar o período de suspensão, ainda que remate o ano natural a que correspondam.

Artigo 28. Permissões retribuídos

O/a trabalhador/a, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho com pleno direito a remuneração por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) Dezasseis dias naturais por casal de o/da trabalhador/a. Este direito será extensible para o caso dos casais de facto. Em todo o caso, esta permissão de casal ou de casal aliás só se concederá uma vez, sempre que seja com a mesma pessoa, qualquer que seja a forma da união, civil ou religiosa.

b) Dois dias naturais pelo falecemento de parentes até o terceiro grau de consanguinidade ou afinidade. Quando com tal motivo o/a trabalhador/a precise fazer um deslocamento para o efeito, a permissão será de quatro dias naturais.

c) Cinco dias naturais por acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário, de parentes até o terceiro grau de consanguinidade ou afinidade.

d) Um dia natural por deslocação de domicílio habitual. Se para o dito deslocação tem que fazer um deslocamento superior a 50 quilómetros, serão dois dias.

e) Pelo tempo indispensável, para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o direito ao sufraxio pasivo.

Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais do 20 % das horas laborables num período de três meses, poderá a empresa passar o trabalhador afectado à situação de excedencia regulada no artigo 46.1 do Estatuto dos trabalhadores.

No suposto de que o trabalhador, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante dela do salário a que tenha direito na empresa.

f) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legalmente.

g) Pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto e, nos casos de adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, para a assistência às preceptivas sessões de informação e preparação e para a realização dos preceptivos relatórios psicológicos e sociais prévios à declaração de idoneidade, sempre, em todos os casos, que devam ter lugar dentro da jornada de trabalho.

h) Quando, por razões de doença, o/a trabalhador/a precise assistência num consultorio médico da Segurança social dentro do horário laboral, ou a sanidade privada (neste caso sempre e quando se acredite que não dispõem de citas fora da jornada laboral), as empresas concederão, sem perda de remuneração, a permissão pelo tempo preciso, e dever-se-á justificar o tempo com o correspondente documento visado por o/a facultativo/a.

i) As pessoas trabalhadoras terão direito a acompanhar ao consultorio médico da Segurança social ou da sanidade privada os/as seus/suas filhos/as menores em idade pediátrica, ou parentas que estejam baixo a sua dependência, pelo tempo indispensável, e deverão, em todo o caso, achegar o comprovativo médico da dita assistência.

j) Três dias de assuntos próprios, que não poderão acumular aos períodos de férias.

Artigo 29. Permissões sem salário

As trabalhadoras e os trabalhadores poderão desfrutar de dez dias de permissão não retribuído e com possibilidade de recuperação segundo acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora. Tais dias não poderão ser prévios ou posteriores a dias feriados, de férias ou pontes, e a sua solicitude deverá realizar com uma anticipação de, ao menos, sete dias ao da data em que se desejem usar, salvo causa que o impossibilitar.

Do mesmo modo, poderão optar por uma licença de até um mês de duração, de carácter não retribuído, no caso de hospitalização prolongada por doença grave ou no caso de doença muito grave que implique estadia domiciliária de o/da cónxuxe ou de parentas que convivam com o trabalhador ou com a trabalhadora.

Artigo 30. Desconexión digital

Os assinantes deste convénio coincidem na necessidade de promover o direito à desconexión digital uma vez rematada a jornada laboral; desta forma, as pessoas trabalhadoras terão direito à desconexión com o fim de garantir, fora do tempo de trabalho estabelecido, o a respeito do seu tempo de descanso, permissões e férias, assim como a sua intimidai pessoal e familiar.

As empresas comprometem-se, salvo casos de urgência justificada, a não enviar comunicações por meios electrónicos ou mensagens profissionais fora do horário laboral, e reconhecem o direito das pessoas trabalhadoras a não responder.

Não se poderá adoptar nenhuma medida disciplinaria ou despedimento por não atender as comunicações fora do horário laboral, porque assim se vulneraria o direito à desconexión digital das pessoas trabalhadoras.

TÍTULO VII

Conciliação e igualdade

Artigo 31. Adaptação da jornada

Com o fim de fazer efectivo o direito à conciliação da vida familiar e laboral, o pessoal terá direito a solicitar as adaptações de duração e distribuição da jornada de trabalho, a ordenação do tempo de trabalho e a maneira de prestação. Estas adaptações deverão ser razoáveis e proporcionadas com as necessidades de cuidado de filhos/as menores de 14 anos ou maiores com deficiência.

A empresa, ante a solicitude de adaptação de jornada, dar-lhe-á deslocação à RLT no caso de existir esta, para o seu conhecimento, e a empresa terá um prazo de dez dias para contestar esta solicitude; no caso de não existir acordo entre as partes, abrir-se-á um processo de negociação com a pessoa trabalhadora e solicitar-se-á a mediação da RLT, se a houver, durante um período máximo de quinze dias contados desde o inicio da solicitude. Finalizado este, a empresa, por escrito, comunicará a aceitação do pedido, exporá uma proposta alternativa que possibilite as necessidades de conciliação da pessoa trabalhadora ou bem manifestará a negativa ao seu exercício. Neste último caso, indicar-se-ão as razões objectivas em que se sustenta a decisão.

A pessoa trabalhadora terá direito a solicitar o regresso à sua jornada ou modalidade contratual anterior uma vez concluído o período acordado ou quando a mudança das circunstâncias assim o justifique, mesmo quando não transcorresse o período previsto.

Em caso de que o trabalho da empresa se organize em turnos rotativas de trabalho, o anteriormente exposto concretizará no direito à adscrição a turno único, sempre e quando as necessidades organizativo da empresa o permitam.

No resto de empresas, em função da organização real do trabalho, ter-se-á direito a flexibilizar jornada continuada ou diferentes adaptações horárias segundo as necessidades horárias do trabalho que se realize.

As solicitudes de conciliação deverão formular à empresa com quinze dias de antelação.

Artigo 32. Excedencia para atender o cuidado de filhos e familiares

Os trabalhadores terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho/a, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, os/as trabalhadores/as para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente, doença ou deficiência, não se possa valer por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia recolhida neste ponto, cujo período de duração se poderá desfrutar de forma fraccionada, constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras. Não obstante, se duas ou mais pessoas trabalhadoras da mesma empresa gerarem este direito, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante dê direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim ao que, se é o caso, se esteja usando.

O período em que a pessoa trabalhadora permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos de antigüidade e a pessoa trabalhadora terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocada pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido o dito prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

Não obstante, quando a pessoa trabalhadora faça parte de uma família que tenha reconhecida a condição de família numerosa, a reserva do seu posto de trabalho estender-se-á até um máximo de quinze meses quando se trate de uma família numerosa de categoria geral, e até um máximo de dezoito meses se se trata de categoria especial. Quando a pessoa exerça este direito com a mesma duração e regime que o outro progenitor, a reserva de posto de trabalho estender-se-á até um máximo de dezoito meses.

As solicitudes deverão realizar-se por escrito, fazendo constar a sua duração, e no prazo de um mês desde a data prevista de início.

Quem faça uso deste direito deverá solicitar o seu reingreso na empresa com um mínimo de trinta dias de antelação ao da sua finalização.

Artigo 33. Reduções de jornada

33.1. Redução por cuidado de lactante.

Nos supostos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, as pessoas trabalhadoras terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções para o cuidado do lactante até que este cumpra os nove meses. A duração desta permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltiplas.

A pessoa solicitante, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da sua jornada normal numa hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas. Para o cálculo da acumulação em jornadas completas, calcular-se-á o número total de horas às quais teria direito, é dizer, uma hora por dia efectivo de trabalho, e dividir-se-á entre as horas de jornada diária, obtendo assim os dias de ausência do posto de trabalho aos cales a pessoa terá direito no caso de optar por usar esta permissão acumulada.

Os/as trabalhadores/as deverão avisar a empresa com uma antelação mínima de quinze dias ao do início do aproveitamento deste direito, e indicar os dias em que farão uso dele dentro dos primeiros nove meses de vida de o/da criança/a.

A redução de jornada recolhida neste artigo constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras e não se pode transferir o seu exercício à outra pessoa progenitora, adoptante, gardadora ou acolledora. Não obstante, se duas pessoas trabalhadoras da mesma empresa exercem este direito pelo mesmo sujeito causante, a Direcção empresarial poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa, que o deverá comunicar por escrito.

Quando ambas as pessoas progenitoras, adoptantes, gardadoras ou acolledoras exerçam este direito com a mesma duração e regime, o período de permissão poderá estender-se até que o lactante cumpra doce meses, com redução proporcional do salário a partir do cumprimento dos nove meses.

33.2. Redução por nascimento de filho/a prematuro/a ou hospitalização de o/da neonato/a.

Nos supostos de nascimento de crianças/as prematuros/as ou que, por qualquer causa, devam continuar hospitalizados/as depois deste, as pessoas progenitoras têm direito a ausentarse do trabalho durante uma hora diária.

Além disso, também terão direito a uma redução da sua jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional de salário, de até um máximo de duas horas.

33.3. Redução por cuidado de menores afectados/as por doença grave.

A pessoa progenitora, adoptante, gardadora com fins de adopção ou acolledora permanente tem direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário de, ao menos, a metade da duração daquela, para o cuidado, durante a hospitalização e o tratamento continuado de menores a cargo afectados/as por cancro (tumores malignos, melanomas ou carcinomas) ou por qualquer outra doença grave que implique receita hospitalario de comprida duração e que requeira cuidado directo, contínuo e permanente da pessoa menor.

33.4. Redução por guarda legal.

Os/as trabalhadores/as que por razões de guarda legal tenham ao seu cuidado directo alguma pessoa menor de 14 anos, ou uma pessoa com deficiência que não desempenhe uma actividade retribuída, terão direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terão o mesmo direito os/as que precisem encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que, por razões de idade, acidente ou doença, não se possa valer por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

33.5. Redução para vítimas de violência de género, de violências sexuais e terrorismo.

As pessoas trabalhadoras consideradas vítimas de violência de género ou vítimas do terrorismo terão direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com a diminuição proporcional do salário ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa.

33.6. Disposições comuns para todas as reduções de jornada.

A concreção horária e a determinação das reduções corresponderão à pessoa trabalhadora dentro da sua jornada de trabalho ordinária. Em todo o caso, o/a trabalhador/a deverá comunicar ao empresário, com quinze dias de antelação, a data em que se iniciarão e finalizarão as reduções.

As reduções previstas neste artigo são um direito individual de os/das trabalhadores/as. Não obstante, se dois/duas ou mais trabalhadores/as da mesma empresa geram este direito, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Artigo 34. Princípio de não discriminação

As partes afectadas por este convénio, e na sua aplicação, comprometem-se a promover o princípio de igualdade de oportunidades e não discriminação por nenhuma causa.

Este compromisso implica, igualmente, eliminar os obstáculos que possam incidir no não cumprimento da igualdade de condições entre mulheres e homens, assim como pôr em marcha medidas necessárias para corrigir possíveis situações de discriminação.

As empresas estão obrigadas a respeitar a igualdade de trato e de oportunidades no âmbito laboral e, com esta finalidade, deverão adoptar medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre mulheres e homens, medidas que deverão negociar e, de ser o caso, acordar com a representação legal das pessoas trabalhadoras, na forma que se determina na legislação laboral.

Artigo 35. Plano de igualdade

As partes comprometem ao exercício de uma política activa que potencie a plena igualdade entre mulheres e homens nas empresas. Com este fim, em todas as empresas deverão negociar-se medidas de fomento da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens que, no caso de empresas de mais de cinquenta pessoas, deverão ordenar-se dentro de um plano de igualdade.

Para a negociação do plano de igualdade, constituir-se-ão comissões paritário de igualdade em cada empresa, que serão as unidades capacitadas e responsáveis pela elaboração e aprovação do diagnóstico prévio e do plano de igualdade, das quais farão uma pessoa de cada sindicato com representação na empresa e outras tantas em representação da parte empresarial.

O plano de igualdade terá que ser elaborado e acordado nos termos previstos nos artigos 45, 46 e 47 da Lei orgânica 3/2007.

Artigo 36. Violência de género

Às trabalhadoras vítimas da violência de género, com sentença ao seu favor neste sentido ou certificado acreditador de lesões por parte dos serviços sociais ou dos serviços de saúde, ser-lhes-ão de aplicação as medidas previstas na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género. Entre estas, é preciso destacar:

• Direito preferente para ocupar a vaga de um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente noutro centro de trabalho.

• Direito à redução da jornada nos termos previstos no artigo 37 deste convénio.

• Preferência à hora de reordenar o posto de trabalho, adaptando o horário com a eleição correspondente de trabalho.

• Desfrutar de permissões de trabalho não retribuídos com o fim de que possam realizar gestões (mudança de domicílio, acudir a terapias psicológicas, etc.), quando assim o determinem os serviços sociais de atenção ou os serviços de saúde, segundo proceda, sem prejuízo de que essas ausências sejam comunicadas pela trabalhadora à empresa o antes possível.

• Não se computarán como faltas de assistência as motivadas pela situação física ou psicológica derivada de violência de género.

• Flexibilidade para desfrutar das férias.

As trabalhadoras vítimas de violência de género, se não se podem acolher aos pontos anteriormente descritos, poderão solicitar a suspensão do contrato com reserva do posto de trabalho.

Além disso, e sem prejuízo do anteriormente exposto, ante um caso de violência de género aplicar-se-á o artigo 25 da Lei de prevenção de riscos laborais.

Artigo 37. Acosso

Com o fim de lhe dar cumprimento ao artigo 48 da Lei orgânica 3/2007, para a igualdade efectiva entre mulheres e homens, todas as empresas afectadas por este convénio têm o dever de promover condições de trabalho que evitem o acosso. Com esta finalidade acordarão com a representação legal de os/das trabalhadores/as medidas ou protocolos, que deverão incluir procedimentos específicos, arbitrados por ambas as partes, para a prevenção deste tipo de situações, e para dar via a possíveis denúncias.

Definições:

Acosso sexual: qualquer comportamento, verbal, não verbal ou físico, não consentido, de natureza sexual, que tenha o propósito ou produza o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite um ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo.

Acosso por razão de sexo: qualquer comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e criar um ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo.

Acosso moral (mobbing): é a situação em que uma pessoa ou grupo exerce uma violência psicológica extrema, de forma sistemática, durante um tempo prolongado, sobre outra pessoa no lugar de trabalho. É toda a conduta, prática ou comportamento que se realiza de modo sistemático ou recorrente no seio de uma relação de trabalho, que suponha, directa ou indirectamente, um dano ou atentado contra a dignidade da pessoa trabalhadora, a qual se tenta submeter emocional e psicologicamente de forma violenta ou hostil, e que persegue anular a sua capacidade, promoção profissional ou a sua permanência no posto de trabalho, afectando negativamente o âmbito laboral. Este tipo de acosso pode, portanto, dar-se de homem a mulher, de homem a homem, de mulher a homem e de mulher a mulher.

Acosso discriminatorio: percebe-se como toda a conduta não desejada relacionada com a origem racial ou étnica, a religião ou as convicções, a deficiência, a idade, a orientação sexual ou a identidade de género de uma pessoa, que tenha como objectivo ou consequência atentar contra a sua dignidade e criar um ambiente intimidatorio, denigrante ou ofensivo e hostil.

TÍTULO VIII

Segurança e saúde no trabalho

Artigo 38. Segurança e saúde no trabalho

A empresa deverá cumprir com as disposições contidas na Lei de prevenção de riscos laborais, assim como no resto de regulamentos que sejam de aplicação à sua actividade específica e à dos diferentes centros de trabalho, secções ou departamentos.

De acordo com o artigo 14 da Lei de prevenção de riscos laborais, os/as trabalhadores/as terão direito a uma protecção eficaz em matéria de segurança e saúde no trabalho. Este direito supõe a existência de um correlativo dever de o/da empresário/a de protecção de os/das trabalhadores/as face aos riscos laborais.

Em cumprimento deste dever, a empresa garantirá a segurança e a saúde de os/das trabalhadores/as ao seu serviço em todos os aspectos relacionados com o trabalho. Para estes efeitos, e no marco das suas responsabilidades, a empresa realizará a prevenção dos riscos laborais mediante a adopção de quantas medidas sejam necessárias para a protecção da segurança e a saúde de os/das trabalhadores/as, incluindo a informação e a formação destes/as, tal como se faz explícito nos artigos 18 e 19 da mesma Lei de prevenção de riscos laborais.

Também de conformidade com o artigo 38.2 da Lei sobre prevenção de riscos laborais, em todos os estabelecimentos ou locais de trabalho que têm cinquenta ou mais trabalhadores/as constituir-se-á um Comité para a Segurança e a Saúde.

1. Reconhecimento médico. A empresa, pela sua conta, oferecer-lhe-á um exame médico ao seu pessoal ao menos uma vez ao ano. Uma cópia do resultado individual deste reconhecimento deve ser entregada à própria pessoa trabalhadora.

2. Trabalho ante telas de visualización. A empresa deverá organizar a actividade daqueles/as trabalhadores/as que desenvolvam o seu trabalho ante uma tela de visualización de tal maneira que o seu quefazer diário ante a tela se interrompa periodicamente por meio de pausas ou mudanças de actividade.

Artigo 39. Protecção à maternidade

Em caso de que existam postos de trabalho que possam influir negativamente na saúde da trabalhadora durante a gravidez ou a lactação, ou na saúde do feto, o/a empresário/a deverá adoptar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora ao dito risco.

Quando a adaptação das condições ou do tempo de trabalho não resulte possível ou, apesar de tal adaptação, as condições de um posto de trabalho possam influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto, e assim o certificar os serviços médicos do Instituto Nacional da Segurança social ou das mútuas, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou uma função diferente e compatível com o seu estado.

As trabalhadoras grávidas terão direito a ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto, depois de aviso a o/à empresário/a e justificação da necessidade da sua realização dentro da jornada de trabalho.

Em qualquer caso, ter-se-ão em conta as obrigações e a recomendação em matéria de saúde laboral e protecção face a riscos laborais recolhidos no artigo 39 deste convénio.

TÍTULO IX

Regime disciplinario

Artigo 40. Normas gerais

As pessoas trabalhadoras poderão ser sancionadas pela empresa em virtude de não cumprimentos laborais, de acordo com a gradação de faltas leves, graves e muito graves, e as sanções que estabelece neste título este convénio colectivo. A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela empresa serão sempre revisables ante a jurisdição competente.

A enumeración de faltas estabelecidas nos artigos seguintes não tem carácter exaustivo, pelo que as pessoas trabalhadoras poderão ser sancionadas por qualquer outro não cumprimento de análoga gravidade.

Artigo 41. Faltas leves

Terão a consideração de faltas leves as seguintes:

1. A comissão de três faltas de pontualidade injustificar, na entrada ou na saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos num período de um mês.

2. A comissão de uma falta de ausência do posto de trabalho injustificar, por um tempo superior a trinta minutos.

3. O abandono do serviço sem autorização ou causa fundada, mesmo quando seja por breve tempo, se, como consequência deste, se origina prejuízo de alguma consideração à empresa ou é causa de acidente para os/as seus/suas colegas/as de trabalho ou outras pessoas. Esta falta também poderá ter a consideração de falta grave ou muito grave dependendo do prejuízo causado.

4. Não comunicar com antelação suficiente uma falta ao trabalho por causa justificada, ou não comunicar com a necessária diligência a ausência ao trabalho por doença ou acidente, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

5. Não comunicar à empresa as mudanças de residência ou domicílio, quando derivem consequências que possam afectar o normal desenvolvimento do trabalho por parte de o/da trabalhador/a.

6. A reiteração de pequenos descuidos na conservação do material, mobiliario, vestiario ou aparelhos, quando isso implique prejuízos económicos de verdadeira consideração para a empresa.

7. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração a os/às chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter leve.

8. A falta de atenção e diligência com os/com as clientes/as, invitados/as e o público.

9. A falta de aseo ou higiene pessoal.

10. A embriaguez ou toxicomanía ocasional se, como consequência desta, se origina um prejuízo de alguma consideração para a empresa ou é causa de acidente para os/as seus/suas colegas/as de trabalho ou para outras pessoas. Esta falta poderá ter a consideração de grave ou muito grave dependendo do caso concreto.

Artigo 42. Faltas graves

Terão a consideração de faltas graves as seguintes:

1. A comissão de três faltas leves, ainda que sejam de diferente natureza, mediar sanção num período de três meses.

2. A comissão de seis faltas de pontualidade injustificar, na entrada ou na saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos, num período de um mês.

3. A comissão de duas faltas de ausência do posto de trabalho injustificar, em dias diferentes, e cada uma destas por um tempo superior a trinta minutos, num período de um mês.

4. Faltar ao trabalho um dia sem a devida autorização ou causa justificada.

5. Simular doença ou acidente, ou alegar motivos falsos para a obtenção de permissões.

6. Simular a presença de outro/a trabalhador/a.

7. A desobediência aos seus superiores em quaisquer que seja a matéria relacionada com o labor profissional. Se implica manifesto quebrantamento da disciplina, ou deriva num prejuízo notório para a empresa, esta falta poderá ser considerada como muito grave.

8. O descuido ou desidia no trabalho quando afecte a boa marcha deste ou cause um prejuízo económico para a empresa.

9. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração a os/às chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter grave.

10. As ofensas físicas, verbais ou de qualquer outra índole, de natureza sexual, exercidas sobre qualquer trabalhador/a ou outra pessoa relacionada com a empresa.

11. O abuso de autoridade, percebido como a conduta de o/da que, prevalecendo-se da sua superioridade xerárquica, infire um trato vexatorio a um/uma subordinado/a, desviado dos fins para os quais está conferida a sua autoridade.

Quando esta conduta revista caracteres de especial gravidade, esta falta poderá ser considerada como muito grave.

12. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada de trabalho, assim como empregar maquinaria, ferramentas ou material da empresa para usos próprios.

Artigo 43. Faltas muito graves

Terão a consideração de faltas muito graves as seguintes:

1. A comissão de três faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza.

2. A comissão de nove faltas de pontualidade injustificar, na entrada ou na saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos, num período de um mês.

3. A comissão de três faltas de ausência do posto de trabalho injustificar, em dias diferentes, e cada uma destas por um tempo superior a trinta minutos, num período de um mês.

4. A diminuição voluntária e reiterada do rendimento normal ou pactuado do trabalho.

5. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e a consideração a os/às chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter muito grave, assim como os maus tratos de obra.

6. As ofensas físicas, verbais ou de qualquer outra índole, de natureza sexual, exercidas sobre qualquer pessoa trabalhadora ou outra pessoa relacionada com a empresa, quando se realizem desde posições de superioridade xerárquica e se associem à obtenção de trabalho, à melhora das suas condições ou à estabilidade no emprego com a aprovação de favores de tipo sexual.

7. A embriaguez ou toxicomanía reiterada durante o serviço.

8. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança no desempenho do trabalho.

9. Roubar ou furtar, fazer desaparecer, desfazer, despedaçar, inutilizar ou causar danos de maneira voluntária em materiais, edifícios, instalações, maquinaria, aparelhos, ferramentas, úteis, mobiliario, vestiario, avíos ou documentos da empresa ou do seu pessoal, ou de outras pessoas relacionadas com a empresa.

10. Aceitar qualquer remuneração, comissão ou vantagem de organismos, empresas ou pessoas alheias em relação com o desempenho do serviço.

11. A competência desleal.

12. O acosso sexual, moral (mobbing) ou o que se produza com motivo de discriminação, já seja de origem racial ou étnico, sexo, religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual.

13. A publicação ou reprodução, tanto de vídeos como de comentários negativos, despectivos ou que menoscaben a imagem e a reputação da empresa, assim como a respeito dos seus médios de produção ou material, trabalhadores/as, clientes/as, provedores/as ou terceiras pessoas relacionadas com a empresa, especialmente quando se façam por meios informáticos.

Artigo 44. Sanções

Toda a sanção requererá comunicação escrita à pessoa trabalhadora em que façam constar a data e os feitos com que a motivaram.

Estabelece-se o seguinte regime de sanções:

a) Por faltas leves:

Amonestação escrita.

Suspensão de emprego e salário de um a dois dias.

b) Por faltas graves:

Suspensão de emprego e salário de três a dez dias.

c) Por faltas muito graves:

Suspensão de emprego e salário de onze a trinta dias. Despedimento disciplinario.

Artigo 45. Prescrição das faltas

De acordo com o artigo 60.2 do Estatuto dos trabalhadores, as faltas leves prescreverão aos dez dias; as graves, aos vinte dias, e as muito graves, aos sessenta dias a partir da data em que a empresa tenha conhecimento da sua comissão. Em todo o caso, qualquer falta prescreverá aos seis meses de ter-se cometido.

TÍTULO X

Disposições várias

Artigo 46. Incapacidade temporária

Nas situações de incapacidade temporária por doença comum, o/a trabalhador/a perceberá um complemento até do 100 % do seu salário no caso de hospitalização, desde o primeiro dia até o trixésimo dia da incapacidade temporária.

Nos demais casos de doença comum, reger-se-ão pelo estipulado na lei, excepto do dia 4 ao 21, em que a empresa abonará o 80 % do salário de cotização do mês anterior à baixa.

Os/as trabalhadores/as em situação de incapacidade temporária por acidente de trabalho ou doença profissional perceberão, com cargo à empresa, a partir do primeiro dia da baixa a diferença entre as prestações económicas da Segurança social e o 100 % do salário de cotização do mês anterior à baixa.

O complemento estabelecido até o 100 % do salário de cotização do mês anterior ao da baixa que complementarão as empresas, para os casos de acidente de trabalho ou doença profissional, deverá ter vigência, em todo o caso, até a alta definitiva do processo de incapacidade temporária.

Artigo 47. Excedencia

A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa. A forzosa, que dará direito à conservação do posto e ao cômputo da antigüidade durante a sua vigência, concederá pela designação ou eleição para um cargo público que impossibilitar a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado dentro do mês seguinte à demissão no cargo público.

Quando o permitam as necessidades organizativo da empresa, depois de aceitação por parte desta, poderá ser concedida uma excedencia por um período de até um ano, com reserva do posto de trabalho, para atender assuntos próprios. Estas excedencias não poderão ser solicitadas sem que transcorressem, ao menos, dois anos desde a concessão da última e não poderão ser utilizadas para prestar serviços em empresas do âmbito de aplicação deste convénio.

Artigo 48. Cláusula de inaplicación do Convénio colectivo

De acordo com o artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores, este convénio, no seu âmbito de aplicação, perceber-se-á sempre como de mínimos. Portanto, qualquer trabalhador/a, independentemente da sua modalidade contratual, sempre ficará acolhido/a, no mínimo, a todos os direitos que recolhe este convénio, tanto sociais como económicos.

Não obstante, quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores lexitimados para negociar um convénio colectivo conforme o previsto no artigo 87.1, depois de desenvolvimento de um período de consultas, poderá proceder a inaplicar na empresa as condições de trabalho previstas neste convénio que afectem as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.

c) Regime de trabalho a turnos.

d) Sistema de remuneração e quantia salarial.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites previstos na mobilidade.

g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

Em caso de desacordo, terá que ser transmitido à Comissão Paritário do Convénio para que esta, no prazo de um mês, decida se procede ou não a desvinculación e em que condições.

Transcorrido esse prazo, de não haver acordo, ambas as partes se submeterão aos mecanismos do AGA.

TÍTULO XI

Regime salarial

Artigo 49. Regime salarial

Os salários garantidos e fixos que correspondam aos diferentes grupos profissionais serão, a partir da vigência do Convénio, os que figuram no anexo I.

O montante bruto mensal inclui o rateo das pagas extras e refere-se, ao igual que o bruto anual, à jornada prevista nos artigos 23 e 24 deste convénio.

As empresas estão obrigadas a pagar pela prestação de um trabalho de igual valor a mesma retribuição, satisfeita directa ou indirectamente, e qualquer que seja a sua natureza, salarial ou extrasalarial, sem que se possa produzir discriminação, tanto directa como indirecta, entre mulheres e homens.

Artigo 50. Aboação do salário

O pagamento do salário à pessoa trabalhadora deverá fazer-se mediante transferência dentro dos cinco primeiros dias naturais do mês. O/a empresário/a estará obrigado/à entregar-lhe a o/à trabalhador/a o correspondente recebo de salários.

Artigo 51. Compensação dos feriados

Quando a jornada laboral se produz num ou vários dos dias feriados estipulados pelo Governo central, as autonomias e as entidades locais, catorze (14) ao ano, compensar-se-á com a libranza de o/da trabalhador/a a razão de 1,75 dias por dia trabalhado ou perceber-se-á uma compensação do 140 % do salário/dia. A maneira de compensação será pactuada de mútuo acordo entre a empresa e o/a trabalhador/a.

Artigo 52. Quebranto de moeda

Para suplir os possíveis desencadramentos que se possam produzir no trânsito da recadação da bilheteira, estabelece-se um quebranto de moeda com um custo de 100,00 euros mensais para os vendedores de bilhetes fixos, e de 40,00 euros por jornada para contratados eventuais em eventos pontuais excepcionais, que é de aplicação tanto no âmbito A coma no âmbito B.

Artigo 53. Registro retributivo

Todas as empresas que estejam dentro do âmbito de aplicação do Convénio deverão ter um registro retributivo de todo o pessoal, que deverá incluir os valores médios dos salários, complementos salariais e percepções extrasalariais, desagregadas por sexo e distribuídas por grupos profissionais, categorias profissionais ou postos de trabalho iguais ou de igual valor e sexo.

Os/as trabalhadores/as poderão aceder, através da representação legal do pessoal da empresa, ao registro salarial da sua empresa. Quando se solicite o acesso ao registro por parte da pessoa trabalhadora por inexistência de representação legal, a informação que se facilitará por parte da empresa não serão os dados médios a respeito da quantias efectivas das retribuições que constam no registro, senão que a informação que se facilitará se limitará às diferenças percentuais que existam nas retribuições médias de homens e mulheres, que também deverão estar desagregadas em atenção à natureza da retribuição e ao sistema de classificação aplicável.

Com carácter prévio à elaboração do registro, dever-se-á consultar a representação legal das pessoas trabalhadoras com uma antelação de, ao menos, dez dias.

No caso de ser uma empresa de menos de 50 trabalhadores/as e que a média das retribuições das pessoas de um sexo seja superior à média do outro sexo num 25 %, tomando o conjunto da massa salarial ou a média das percepções satisfeitas, a empresa deverá incluir no registro salarial uma justificação de que essa diferença responde a motivos não relacionados com o sexo das pessoas trabalhadoras.

Tabela salarial do IV Convénio colectivo de eventos,
serviços e produções culturais da Galiza

Primeiro. Para o ano 2023 aprova-se uma suba salarial do 5,7 %, correspondente ao IPC real do ano 2022. Os salários para cada um dos diferentes grupos profissionais serão os seguintes.

Convénio de eventos-Tabelas salariais 2023
Grupo	Bruto anual (€)	Bruto mensal (€)	Hora normal (€)	Hora extra (€)	Hora extra nocturna (€)
Grupo I	25.367,02	2.113,92	15,14	19,69	22,64
Grupo II	23.428,01	1.952,33	13,99	18,18	20,91
Grupo III	20.877,55	1.739,80	12,46	16,20	18,63
Grupo IV	18.957,42	1.579,78	11,32	14,71	16,92
Grupo V	17.553,18	1.462,76	10,48	13,62	15,67

Ajudas de custo
Ano	Pequeno-almoço (€)	Almoço (€)	Jantar (€)
2023	7,18	19,73	16,14

Quebranto de moeda
Ano	Mês (€)	Jornada (€)
2023	100,00	40,00

Segundo. O salário acordado para o IV Convénio colectivo de eventos, serviços e produções culturais da Galiza para os anos 2024 e 2025 será o IPC real do ano anterior com uma garantia mínima do 3 % cada um deles.

Terceiro. O pagamento dos atrasos desde janeiro de 2023 fá-se-á efectivo no prazo de seis meses desde a assinatura deste acordo.