O Protocolo da Xunta de Galicia de actuação face ao acosso e as violências sexuais e psicológicas no trabalho aprovou com o voto a favor das organizações sindicais CC.OO., CIG, CSIF e UGT na Comissão Superior de Pessoal da Xunta de Galicia, que teve lugar o dia 1 de agosto de 2023, assinatura que se realizou com ditas organizações sindicais o dia 6 de outubro de 2023.
Por proposta desta conselharia, o Protocolo foi expressa e formalmente aprovado pelo Conselho da Xunta na sua reunião do dia 3 de agosto de 2023, pelo que procede neste momento a sua publicação.
De conformidade com o que antecede,
DISPONHO:
Artigo único
Publica-se o Protocolo da Xunta de Galicia de actuação face ao acosso e as violências sexuais e psicológicas no trabalho, assinado o 6 de outubro de 2023, aprovado pelo Conselho da Xunta na sua reunião de 3 de agosto, negociado na Mesa Geral de Empregados Públicos e aprovado na Comissão Superior de Pessoal da Xunta de Galicia.
Santiago de Compostela, 27 de outubro de 2023
José María Barreiro Díaz
Director geral da Função Pública
ANEXO
Protocolo da Xunta de Galicia de actuação face ao acosso
e às violências sexuais e psicológicas no trabalho.
I
O artigo 14 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais (LPRL), impõem à Administração um dever de protecção das pessoas empregadas face aos riscos laborais. Enunciado de um modo tão amplo, compreende sem dúvida a protecção face aos riscos físicos (acidente de trabalho e doença profissional), também aos psicosociais, cuja concreção através de diferentes comportamentos ou de condutas (acção e omissão) se fundamenta na rejeição da pessoa apreciada como diferente ou singular (acosso moral ou psicológico), e face a outros tipos de riscos surgidos com ocasião ou como consequência da efectiva prestação de serviços que reflectem hábitos enraizados desde antigo na nossa sociedade, hábitos baseados nos estereótipos convencionais de mulheres e homens (acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género). Neste sentido, é preciso destacar que as tendências normativas recentes tendem a tipificar com detalhe concretas modalidades de acosso que, existindo desde há tempo, careciam de um regime jurídico próprio, como é o caso do acosso por identidade sexual e expressão de género, cuja definição se deduze do artigo 3 da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI. Ao exixir o seu artigo 15.1 que «as empresas de mais de cinquenta pessoas trabalhadoras deverão contar, no prazo de doce meses a partir da entrada em vigor da presente lei, com um conjunto planificado de medidas e recursos para atingir a igualdade real e efectiva das pessoas LGTBI, que inclua um protocolo de actuação para a atenção do acosso e da violência» contra elas perpetrados, o presente protocolo não pode menos que abranger no seu âmbito objectivo a proscrición de tais modalidades de acosso e violência e de facilitar a defesa e reparação das vítimas mediante o procedimento que se regula.
Mas todas estas conductas e comportamentos incluídos no basto âmbito das violências sexuais encontraram uma destacada rejeição trás a promulgação da Lei orgânica 10/2022, de 6 de setembro, de garantia integral da liberdade sexual, que lhes aplica tal consideração, a de violências sexuais, em canto zumegue ou subxaza um conteúdo sexual, não consentido, que condicionar o livre desenvolvimento da vida sexual em qualquer âmbito, público ou privado, incluindo o digital. Neste sentido, lembra-se que o seu artigo 13, lhes atribui às administrações e organismos públicos o dever de «promover condições de trabalho que evitem as condutas que atentem contra a liberdade sexual e a integridade moral no trabalho, incidindo especialmente no acosso sexual e o acosso por razão de sexo, incluídos os cometidos no âmbito digital. Além disso, deverá arbitrar procedimentos ou protocolos específicos para a sua prevenção, detecção temporã, denúncia e asesoramento a quem fosse vítima destas condutas».
A efectividade deste dever de protecção atinge com uma obrigação da Administração de lutar contra tais comportamentos ou condutas, empregando os instrumentos da própria Lei de prevenção de riscos (preferentemente, as avaliações de riscos), mas também dotando-se a sim mesma de um protocolo de actuação público e garantista, tal e como exixir o artigo 46.2 da Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, e se deduze do artigo 12.2 e 13 da Lei orgânica 10/2022, de 6 de setembro, de garantia integral da liberdade sexual.
Por sua parte, esse dever de protecção tem o seu correlato nos direitos dos empregados e empregadas públicas ao «a respeito da sua intimidai, orientação e identidade sexual, expressão de género, características sexuais, própria imagem e dignidade no trabalho, especialmente face ao acosso sexual e por razão de sexo, de orientação e identidade sexual, expressão de género ou características sexuais, moral e laboral», segundo a transcrição literal do artigo 14.h) do Estatuto básico do empregado público –em adiante, EBEP– na redacção dada pela já citada Lei 4/2023, e em linha com o disposto no artigo 71.k) da Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público da Galiza. Reafirmam-se ambas as duas normas, nos seus artigos 95.2.b) e o) do EBEP e 185.b) e o) da Lei 2/2015, na vontade de erradicação desses comportamentos ou condutas quando qualificam como infracção muito grave as actuações dos empregados e empregadas públicas que suponham «uma discriminação por razão de origem racial o étnica, religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual, língua, opinião, lugar de nascimento ou vizinhança, sexo ou qualquer outra condição ou circunstância pessoal ou social, assim como o acosso por razão de origem racial ou étnica, religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual e o acosso moral, sexual e por razão de sexo», ademais do «acosso laboral».
A violência implica a condição de ser violento, adjectivo definido pelo Dicionário da Real Academia Galega como «que tem lugar sem nenhum controlo, que se realiza à força e causando medo» (segunda acepção) ou «que se realiza ou ocorre em contra do próprio gosto e inclinação natural, que causa violência moral porque envergonha, compromete, etc.» (sexta acepção). Não é possível manter um ambiente de trabalho inserido pela violência seja qual seja a sua forma, em particular a que se exerce sobre as mulheres, a que tem matizes discriminatorios, a qual atenta contra a integridade moral da pessoa pelas suas próprias qualidades pessoais e intransferível. Assim, o presente protocolo acolhe um amplo conceito de violência baixo a caución de que se manifeste na contorna de trabalho ou com relação a ela ou que condicionar a prestação de serviços da pessoa trabalhadora.
II
No que atinge às violências sexuais no trabalho, é preciso indicar que ataca a dignidade, a igualdade de trato e oportunidades entre mulheres e homens e gera uma discriminação por razão de sexo. Ataca, então, os valores essenciais inseridos nos direitos fundamentais das sociedades democráticas e reflectidos na Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher, aprovada pela Assembleia Geral de Nações Unidas em dezembro de 1979.
Recordando que a promoção da igualdade efectiva entre mulheres e homens se inclui também entre as missões essenciais da União Europeia (artigos 2, 3.2, 13 e 141 do Tratado constitutivo; e artigo 23 da Carta de Direitos Fundamentais), o nosso direito interno enuncia o princípio de igualdade de trato e de interdición da discriminação por razão de sexo no artigo 14 da Constituição de 1978 sob a proclama da igualdade de todas as pessoas ante a lei, sem que possa prevalecer discriminação nenhuma por razão de nascimento, raça, sexo, religião, opinião ou qualquer outra circunstância pessoal ou social; e no seu artigo 9.2 quando lhes ordena aos poderes públicos a promoção da igualdade do indivíduo e dos grupos em que se integra e a remoção dos obstáculos que impeça ou dificultem a sua plenitude. A expressão mais grave e rexeitable da diferença de trato entre mulheres e homens e da aceitação de róis estereotipados encontra no exercício de violências sexuais que ofendem a dignidade humana expressada no artigo 10 e que podem lesionar o direito fundamental à integridade física e moral sancionado no artigo 15.
Em cumprimento do mandato constitucional do dito artigo 14 da Constituição, a Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, estebleceu o marco normativo básico destinado a prevenir e proscrever qualquer forma de discriminação por razão de sexo, tanto no âmbito publico como privado. Nesse âmbito, a lei define o acosso sexual e o acosso por razão de sexo como actos discriminatorios, introduzindo medidas específicas orientadas à sua erradicação nas relações sociais, laborais e no âmbito da actuação das administrações públicas, medidas posteriormente desenvolvidas no Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pela que se aprova o texto refundido do Estatuto dos trabalhadores (ET), e no Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público (EBEP). Projectam-se tais medidas na nossa Administração autonómica com o Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade, dirigido a toda a sociedade galega, e com a Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público da Galiza, inserida no âmbito da dita Administração autonómica, da local e dos entes institucionais galegos. Interessante é recordar neste âmbito o artigo 57 do antedito Decreto legislativo 2/2015, que eleva a declaração de princípios os seguintes aspectos:
a) A ratificação do compromisso de tolerância zero na luta contra o acosso sexual.
b) A definição do acosso sexual através de exemplos de fácil compreensão.
c) O recordo a todo o pessoal do dever de respeitar a dignidade da pessoa.
d) A explicação do procedimento informal de solução.
e) A identificação, em cada unidade administrativa ou em cada centro de trabalho, do assessor ou assessora confidencial.
f) A garantia de um tratamento sério e confidencial das denúncias formais.
g) A informação da garantia da devida protecção de quem denuncie e de quem testifique, salvo que se evidencie a sua má fé.
h) A informação das possíveis sanções disciplinarias derivadas do acosso sexual.
Mas com a Lei 15/2022, de 12 de julho, integral para a igualdade de trato e a não discriminação, aprofunda-se no seu artigo 2 na preservação do princípio de igualdade e de interdición da discriminação do assinalado artigo 14, assim como no direito fundamental da integridade física e moral, ao tempo que se reforça o direito fundamental à liberdade e à segurança no artigo 17. Para isso, passam a ter transcendência no âmbito laboral as violências sexuais sofridas pelas mulheres e introduzem neste conceito o acosso sexual e o acosso por razão de sexo, ademais de oferecer um conceito legal da discriminação por associação, múltipla e interseccional. Em consequência, as violências sexuais não constitutivas de acosso sexual ou de acosso por razão de sexo serão objecto do presente protocolo quando a vítima as sofra com ocasião ou como consequência da prestação de serviços.
III
Pelo anterior, o presente protocolo, de uma banda, estende o seu âmbito de aplicação à prevenção e à actuação face a situações de acosso por razão de orientação sexual ou identidade de género, para eliminar a discriminação nascida da condição pessoal do género fruto da vontade e a liberdade individual. Neste sentido, é preciso recordar o artigo 21 da Carta de Direitos Fundamentais da União Europeia (2000) quando proíbe «(...) toda a discriminação e, em particular, a exercida por razão de sexo (...) ou orientação sexual». E, para fechar esta relação, o apelo aos Estados membros para a formulação do princípio de igualdade nas suas disposições normativas e administrativas, que foi efectuado mediante a emblemática Resolução de 8 de fevereiro de 1994 do Parlamento Europeu, sobre a igualdade de direitos dos homossexuais e das lesbianas da Comunidade Europeia e sobre a igualdade jurídica e contra a discriminação de lesbianas e gais.
O espírito das fontes jurídicas citadas informou a Lei 2/2014, do 14 abril, pela igualdade de trato e a não-discriminação de lesbianas, gais, transsexuais, bisexuais e intersexuais na Galiza. Pioneira a nossa Comunidade Autónoma, está obrigada a fazer frente também às condutas ou comportamentos que ferem na contorna de trabalho as suas pessoas empregadas públicas pela sua orientação sexual ou pela sua identidade de género.
E, pela outra, pretende ser um canal válido para tutelar no âmbito laboral as mulheres vítimas de violências sexuais, evocando a obrigação dos poderes públicos para actuar com a devida diligência face a todas as formas de violência contra as mulheres em canto aspiração do Conselho da Europa, artigos 2 e 3 do Convénio sobre prevenção e luta contra a violência contra a mulher e a violência doméstica (Convénio de Istambul), e mandato da Lei orgânica 10/2022, de 6 de setembro, de garantia integral da liberdade sexual.
IV
No referido à violência psicológica no trabalho, compreende as condutas e, de ser o caso, os comportamentos que enturban a contorna de trabalho até chegar à fustrigação das pessoas vulnerando a sua dignidade, valor que instrui os direitos fundamentais segundo o artigo 10 da Constituição espanhola e, justamente, o direito fundamental à integridade física e moral reconhecido no seu artigo 15. Sobre este particular, interessa sublinhar o artigo 173 do Código penal quando tipificar como delito o acosso moral ou psicológico vertical descendente, isto e, o efectuado pela pessoa que exerça um cargo superior para os trabalhadores e às trabalhadoras com um posto hierarquicamente inferior. Mas no texto punitivo excluem-se outras muitas condutas, incluído o acosso moral ou psicológico vertical ascendente ou o acosso moral ou psicológico horizontal, que creban moralmente as pessoas e que como tais teriam que erradicar-se. Isto é o que propõe o Acordo marco europeu sobre acosso e violência no lugar de trabalho, assinado o 26 de abril de 2007, cujo ponto 3 admite que existe acosso moral ou psicológico: «(…) quando se maltrata um ou mais trabalhadores ou directivos várias vezes e deliberadamente, são ameaçados ou humilhados em situações vinculadas com o trabalho»; e igualmente pelo Regulamento (CE, Euratom) 23/2004 do Conselho, de 22 de março, pelo que se modifica o Estatuto dos funcionários das Comunidades Europeias e o regime aplicável a outros agentes das Comunidades Europeias, porquanto o seu ponto 14 o define como «qualquer conduta abusiva que se manifeste de forma duradoura, reiterada ou sistemática mediante comportamentos, palavras, actos, gestos ou escritos de carácter intencional que atentem contra a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa».
O anterior formula no âmbito interno com o Critério técnico 62/2009 sobre as actuações da Inspecção de Trabalho e Segurança social em matéria de acosso e violência no trabalho, de 19 de fevereiro de 2009, para o que existem «as condutas de abuso de poder dos mandos ou responsáveis pela empresa no que se veio denominando tradicionalmente pela doutrina e alguma legislação do passado como abuso de autoridade», e outra manifestação do acosso é «a conduta vexatoria ou de maus tratos para um trabalhador que se produz entre pessoas que não mantêm entre sim uma relação de mando ou hierarquia ou que, se a tivessem, esta não seria relevante».
Desde esta perspectiva, já não resulta adequada a luta contra o acosso moral ou psicológico vertical descendente. É preciso aprofundar em todas as condutas que vejam ou denigran as pessoas na sua dignidade com o fim de corrigí-las nas suas manifestações primixenias e evitar a sua deformação para um verdadeiro acosso. Por isso, é mais correcto acolher-se ao folgar conceito de violência psicológica, compreendendo que tanto o citado acosso nas suas diversas modalidades como outras condutas violentas.
Por último, deve-se mencionar o Convénio da OIT número 190, sobre a eliminação da violência e o acosso no mundo do trabalho, facto em Genebra o 21 de junho de 2019, e incorporado ao nosso ordenamento jurídico pelo Instrumento de adesão publicado no BOE de 16 de junho de 2022. Mediante o dito instrumento, Espanha obriga-se a perseguir a «violência e acosso» no mundo do trabalho, percebidos, desde um conceito amplo, como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de ameaças de tais comportamentos e práticas, já seja que se manifestem uma só vez ou de maneira repetida, que tenham por objecto, que causem ou sejam susceptíveis de causar um dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o acosso por razão de género.
Com este marco legal, é vontade do presente protocolo abranger os comportamentos ou as condutas constitutivos das violências sexuais, da violência psicológica no trabalho e de outras violências afíns, dotar das medidas para erradicá-las e regular o procedimento administrativo para conhecer as denúncias e queixas formuladas pelas pessoas empregadas públicas com tal fim.
Capítulo I
Disposições gerais
Cláusula primeira. Objecto
Este protocolo tem por objecto estabelecer as normas da actuação da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico face a qualquer tipo de violência manifestada mediante o acosso sexual, o acosso por razão de sexo, o acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, e qualquer acto de natureza sexual não consentido ou que condicionar o livre desenvolvimento da vida sexual se tem lugar como consequência ou com ocasião da prestação de serviços; e a violência psicológica exercida pelo acosso discriminatorio, o acosso moral ou psicológico e as condutas de violência psicológica no trabalho, na fase preliminar de investigação e avaliação dos feitos, com o fim de determinar se existe fundamento para iniciar o procedimento para a adopção das medidas disciplinarias ou de outro tipo que resultem oportunas, ou dar deslocação ao Ministério Fiscal.
Cláusula segunda. Conceitos
1. Para os efeitos deste protocolo percebe-se por:
a) Acosso sexual: todo comportamento verbal, não verbal ou físico, não consentido, de índole sexual, realizado com o propósito ou efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite um contorno intimidatorio, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.
b) Acosso por razão de sexo: todo o comportamento não desejado realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e de criar um contorno intimidatorio, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.
c) Acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género: todo o comportamento que, em função da orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género de uma pessoa, persiga atentar contra a sua dignidade e/ou criar um espaço intimidatorio, hostil, degradante, humilhante, ofensivo ou segregador.
d) Outras violências sexuais: qualquer acto de natureza sexual diferente dos recolhidos nas letras a), b) e c), não consentido ou que condicionar o livre desenvolvimento da vida sexual da pessoa se tem lugar como consequência ou com ocasião da prestação de serviços.
e) Acosso discriminatorio: todo comportamento exercido sobre uma pessoa em função de uma (acosso discriminatorio simples) ou de diferentes causas (acosso discriminatorio múltipla ou interseccional), tais como a origem racial ou étnica, religião ou convicções, deficiência, idade, língua, estado civil, opinião, lugar de nascimento ou vizinhança, orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, adesão ou não a sindicatos ou aos seus acordos, ou qualquer outra condição ou circunstância pessoal ou social que persiga atentar contra a sua dignidade e/ou criar um espaço intimidatorio, hostil, degradante, humilhante, ofensivo ou segregador.
f) Acosso moral ou psicológico: todo comportamento reiterado e prolongado, verbal, não verbal ou físico, de uma ou mais pessoas que actuam desde uma posição de poder psicológico –não necessariamente xerárquico– no lugar de trabalho ou em conexão com ele ou que têm o propósito de criar uma contorna hostil e humilhante que perturbe a vida laboral da vítima e que produz o efeito de vexala, menosprezala, degradá-la, coaccionala, intimidá-la ou discriminala.
g) Condutas de violência psicológica: condutas que, desde uma posição de poder –não necessariamente xerárquica, senão em termos psicológicos–, têm o propósito ou o efeito de vexar, menosprezar, coaccionar, intimidar ou discriminar a pessoa ou pessoas a que se dirigem, causando-lhes mal-estar e perturbando a sua vida laboral, mas que, por carecerem de carácter reiterado e prolongado no tempo ou por não estarem focalizadas numa ou várias pessoas em particular, não podem considerar-se constitutivas de acosso laboral.
2. Na qualificação dos feitos com que possam ser tipificar nas alíneas a), b), c), d) e e) da epígrafe anterior ter-se-á em conta a relação exemplificativa de comportamentos constitutivos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio ou acosso moral ou psicológico ou de condutas de violência psicológica contidas no anexo deste protocolo.
Cláusula terceira. Âmbito subjectivo
1. Estão compreendidos no âmbito subjectivo de aplicação deste protocolo as pessoas empregadas na Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e nas entidades instrumentais do sector público autonómico assinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, de 17 de dezembro, de organização e funcionamento da Administração geral e do sector público autonómico da Galiza.
2. Em caso que as situações amparadas por este protocolo afectassem pessoal das empresas colaboradoras ou que mantenham uma relação jurídica contratual ou afín com a Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e/ou com as entidades instrumentais do sector público autonómico assinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, de 17 de dezembro, de organização e funcionamento da Administração geral e do sector público autonómico da Galiza, e estejam prestando serviços nas instalações ou no espaço virtual da dita Administração ou do dito sector, proceder-se-á do seguinte modo:
a) Se a pessoa acosadora pertence às empresas colaboradoras ou que mantenham uma relação contratual ou afín com a Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e/ou com as entidades instrumentais do sector público autonómico, realizar-se-á uma notificação fidedigna à pessoa ou pessoas responsáveis daquelas para que activem o seu procedimento interno de prevenção do acosso e das outras figuras enumerado na cláusula segunda, sem prejuízo da obrigação geral de coordinação da prevenção de riscos que atinge a citada Administração geral e demais entidades instrumentais.
b) Se a pessoa acosadora fosse empregada pública da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e/ou das entidades instrumentais do sector público autonómico e a vítima tivesse um vínculo contratual laboral ou afín com as empresas ou entidades contratadas ou subcontratadas por aquela ou aqueles, cobrir-se-á o procedimento contido no presente protocolo e nos termos recolhidos nas suas cláusulas.
Cláusula quarta. Âmbito objectivo
O presente protocolo será de aplicação quando as condutas ou os comportamentos descritos na cláusula segunda tenham lugar, com ocasião ou como consequência do trabalho efectuado, nas instalações da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico ou num espaço virtual inscrito no seu âmbito organizativo e funcional, ainda que sobreveñan fora da efectiva prestação de serviços. Em particular, no cumprimento de missões laborais, realização de viagens por estes mesmos motivos, nos deslocamentos partilhados entre o domicílio e o posto de trabalho, durante a realização de cursos de formação ou assistência a eventos relacionados com a dita prestação de serviços ou tempo de desfruto de permissões e outras figuras afíns relativas ao exercício da corresponsabilidade.
Capítulo II
Medidas de actuação e prevenção do acosso e de outras situações
de violência no trabalho
Cláusula quinta. Medidas de informação e difusão
1. As pessoas empregadas públicas da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico assinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, de 17 de dezembro, de organização e funcionamento da Administração geral e do sector público autonómico da Galiza, devem ser informadas da existência deste protocolo e do seu conteúdo. A Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza elaborará um plano de comunicação específico que garanta a sua difusão mediante a sua publicação na página web e a criação na intranet de uma epígrafe visível e de fácil acesso, onde constará o correio de contacto com o Comité de Intervenção.
2. O presente protocolo dar-se-lhes-á a conhecer às empresas colaboradoras, subministradoras e a aquelas que mantenham uma relação jurídica contratual ou afín com a Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza ou com o seu sector institucional quando prestem serviços nas instalações ou no espaço virtual da dita Administração ou do dito sector.
Cláusula sexta. Medidas de formação e sensibilização
1. Com o objecto de formar, consciencializar e sensibilizar as pessoas empregadas públicas da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico, desenvolver-se-ão campanhas de sensibilização e programas formativos em matéria de igualdade, género, diversidade afectivo-sexual, violências sexuais, não-discriminação, fomento de uma contorna de confiança, colaboração e cooperação na prestação de serviços, e de prevenção e actuação ante as condutas definidas na cláusula segunda. Por isso, tratar-se-á de fazer consciente a todo o pessoal da sua responsabilidade na construção de um contorno de trabalho respeitoso, especialmente às pessoas que exerçam responsabilidades.
2. Dentro da oferta anual de acções formativas programadas pela Escola Galega de Administração Pública, haverá cursos especificamente dirigidos ao pessoal empregado público e especialmente ao pessoal com responsabilidades directivas e organizativo, aos membros do Comité de Intervenção e do Serviço de Prevenção de Riscos Laborais, assim como a todas as pessoas com responsabilidades directas ou indirectas na implementación do presente protocolo.
3. Além disso, proporcionar-se-á uma formação específica para o pessoal com responsabilidade que lhe permita identificar os factores que contribuem a impedir que se produzam situações de acosso e a familiarizar-se com as suas responsabilidades nesta matéria.
Cláusula sétima. Outras medidas de prevenção
1. Com carácter adicional, a Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza adoptará medidas dirigidas a:
a) Avaliar e analisar a existência de possíveis casos de acosso ou de violências sexuais entre as pessoas do seu quadro de pessoal e a detectar os factores que podem favorecer o seu aparecimento.
b) Habilitar recursos diversificados para a resolução temporã destas situações.
c) Velar pela melhora contínua das condições de trabalho e por que as relações entre as pessoas empregadas públicas se baseiem no a respeito de intimidai, igualdade e dignidade.
d) De existirem indícios suficientes, adoptar medidas que evitem que a situação de acosso produza um maior prejuízo para a pessoa presumivelmente acossada. Em particular e quando a saúde da vítima se veja comprometida, a consideração será a de continxencia profissional, pelo que será derivada pelas unidades de pessoal à correspondente mútua laboral para a sua atenção e no certificar de empresa para a solicitude da incapacidade temporária figurará a qualificação de continxencia profissional.
2. Como medida de prevenção, incluir-se-ão as condutas objecto deste protocolo nas avaliações de riscos laborais e/ou psicosociais, assim como nos inquéritos sobre problemas, conflitos ou riscos laborais e/ou psicosociais e clima laboral, que poderão complementar-se com avaliações específicas de saúde física e psicológica, entrevistas pessoais e qualquer outra medida destinada à identificação preventiva.
Capítulo III
Princípios de actuação e órgãos competente
Cláusula oitava. Princípios de actuação
O presente protocolo está informado pelos seguintes princípios:
a) Confidencialidade. Todas as pessoas que exerçam competências nas diferentes fases das actuações previstas, assim como as que participem ou tenham acesso a elas, estão obrigadas a guardar segredo e, aquelas asas cales lhes corresponda, a custodiar e proteger os expedientes das actuações. O não cumprimento destas obrigações suporá incorrer numa falta disciplinaria ou num ilícito penal.
b) A respeito da dignidade, intimidai, honra e demais direitos fundamentais e ordinários das partes. Todas as pessoas que exerçam competências nas diferentes fases das actuações previstas, assim como as que participem ou tenham acesso a elas, estão obrigadas a actuar com a devida sensibilidade e a respeitar os direitos fundamentais e ordinários das partes.
c) Tolerância zero. Todas as pessoas que exerçam competências nas diferentes fases das actuações previstas, assim como todo o pessoal da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico, comprometem à rejeição de qualquer conduta ou comportamento constitutivo de qualquer das violências no trabalho definidas na cláusula segunda, especialmente nos casos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género e acosso moral ou psicológico, por serem as manifestação mais graves de tais violências.
d) Imparcialidade, contradição e paridade de tratamento. As actuações desenvolvidas ao amparo deste protocolo depararán um tratamento justo e equitativo às pessoas implicadas, garantindo a audiência de todas elas em igualdade de condições.
e) Diligência, celeridade e boa fé. A investigação e a resolução do procedimento, incluída a imposição de medidas cautelares e sanções, de ser o caso, levar-se-ão a cabo com a maior celeridade possível, sem que isto afecte a obrigação de desenvolver uma investigação séria e rigorosa por parte das pessoas que exerçam competências nas diferentes fases de actuação previstas neste protocolo.
f) Segurança jurídica. Os órgãos competente para conhecer, tramitar e resolver as denúncias por acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho e as diferentes fases que conformam o procedimento de actuação serão as expressamente estabelecidas neste protocolo.
g) Voluntariedade. A utilização das vias previstas por este protocolo é voluntária para as pessoas que se considerem afectadas por factos constitutivos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho. Se aquelas decidissem acudir à via xurisdicional, suspender-se-ão as actuações desenvolvidas ao amparo deste protocolo até que se dite o auto ou a sentença judicial firme. Quando se resolvesse em defesa da inadmissão a trâmite ou da desestimação da pretensão da parte denunciante, prosseguirá com o procedimento do protocolo. No caso contrário, é dizer, se se ditasse sentença estimatoria firme, arquivar o mencionado procedimento do protocolo.
h) Garantia de indemnidade. As secretarias gerais técnicas, ou os órgãos competente em matéria de pessoal, garantirão o a respeito dos direitos de todas as pessoas que participem na aplicação deste protocolo e a sua indemnidade, especialmente das vítimas, e proibir-se-á qualquer trato adverso ou efeito negativo derivado da apresentação de uma queixa, demanda ou recurso, destinados a impedir ou mitigar o acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou violência psicológica no trabalho.
i) Colaboração. Todo o pessoal da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico tem a obrigação de colaborar com o Comité de Intervenção e com as correspondentes secretarias gerais técnicas ou com os órgãos competente em matéria de pessoal. Os relatórios que solicitem terão carácter preferente e urgente.
j) Inmediatez e oralidade. As actuação desenvolvidas nos procedimentos do presente protocolo desenvolver-se-ão preferentemente de modo oral, sem prejuízo da documentação que se achegue, e concentrar-se-ão num único acto e na medida do possível as declarações das partes e a deposición das testemunhas e peritos, se os houvesse.
Cláusula noveno. Órgãos competente
1. No âmbito de actuação do presente protocolo, correspondem-lhe à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos as seguintes competências:
a) Levar a cabo o registro e o seguimento estatístico dos casos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho.
b) Receber a cópia das denúncias, do início das actuações de ofício e das resoluções de arquivamento ou de finalização do procedimento que correspondam, remetidas pelas demais secretarias gerais técnicas.
c) Efectuar o seguimento da aplicação das resoluções e das medidas preventivas e correctoras propostas nos procedimentos instruídos, e dar deslocação ao Comité de Intervenção da informação fornecida pela conselharia afectada pela denúncia.
d) Elaborar uma memória anual sobre os casos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho, da qual lhe dará deslocação ao Comité de Intervenção e à Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
e) Preparar as propostas de revisão do presente protocolo e impulsionar o desenho e a elaboração de medidas específicas para a prevenção das situações que constituem o seu objecto, em colaboração com o Comité de Intervenção e com a Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
f) Fixar um endereço de correio electrónico onde o pessoal possa remeter sugestões relativas ao protocolo, as quais terão a consideração de instrumentos idóneos para a melhora da prevenção face ao acosso e outros comportamentos de violência psicológica no trabalho, sem qualificar em nenhum caso como uma denúncia para os efeitos de incoação do procedimento contido nele. Das sugestões dará ao Comité de Intervenção e à Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
g) Receber e valorar as propostas relativas à luta contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais procedentes do Serviço de Prevenção de Riscos Laborais, dos comités de prevenção de riscos laborais, assim como das/dos delegar/os de prevenção e/ou das secretarias gerais técnicas ou outros órgãos competente em matéria de pessoal.
h) Nomear os membros do Comité de Intervenção, os quais serão propostos pelas organizações sindicais mais representativas no âmbito do presente protocolo.
2. No âmbito de actuação do presente protocolo, correspondem às secretarias gerais técnicas, ou órgãos competente em matéria de pessoal afectados onde surjam manifestações do acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou violência psicológica no trabalho as seguintes competências:
a) Remeter a cópia das denúncias que não se apresentem ante o Comité de Intervenção a este mesmo.
b) Iniciar de ofício as actuações quando se conheçam os factos por canal diferente da denúncia e dar deslocação destas à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos e ao Comité de Intervenção.
c) Acordar o arquivamento do actuado consonte o estabelecido nas cláusulas décimo segunda, alínea cinco, e décimo terceira, alínea três, e dar deslocação ao Comité de Intervenção e à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
d) Receber os relatórios motivados da pessoa assessora confidencial, no seio do procedimento informal de solução, e actuar de acordo com o que corresponda.
e) Custodiar a documentação que integra o expediente administrativo, e enviar cópia das denúncias, do início das actuações de ofício e das resoluções de arquivamento ou de finalização do procedimento à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
f) Emitir resolução motivada sobre a adopção de medidas cautelarísimas por pedido da vítima no caso de concorrência de circunstâncias que exixir uma actuação especialmente urgente para garantir a integridade física e psíquica daquela.
g) Emitir uma nova resolução motivada, trás a adopção de medidas cautelarísimas, sobre o seu levantamento, manutenção ou modificação.
h) Remeter as resoluções das letras f) e g) ao Comité de Intervenção.
i) Emitir resolução motivada sobre a adopção, manutenção, levantamento e modificação das medidas cautelares.
j) Assegurar a aplicação, durante a instrução, das medidas cautelares previstas segundo a disposição adicional segunda e das medidas cautelarísimas consonte a disposição adicional terceira.
k) Emitir a resolução que porá fim ao procedimento contido no presente protocolo e dar deslocação à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
l) Fiscalizar o seguimento da aplicação das resoluções e das medidas preventivas e correctoras propostas nos procedimentos instruídos dentro das suas respectivas competências orgânicas e funcional, e dar deslocação à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
m) Receber os relatórios motivados da pessoa responsável do procedimento informal previsto na disposição adicional sétima e actuar de acordo com o que corresponda.
n) Achegar a informação requerida pelo Comité de Intervenção sobre os procedimentos em curso que os afectem.
o) Transferir ao Serviço de Prevenção de Riscos Laborais as propostas relativas à luta contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais que fossem elevadas pelo Comité de Intervenção.
3. No âmbito de actuação do presente protocolo, corresponde às unidades directivas afectadas onde surjam manifestações do acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou violência psicológica no trabalho as seguintes competências:
a) Velar pela redução e eliminação dos factores de risco que causam o aparecimento dos comportamentos descritos na cláusula segunda.
b) Colaborar na aplicação deste protocolo quando o procedimento atinja ao pessoal da correspondente unidade.
c) Executar, se procede e por ordem da correspondente secretaria geral técnica, as medidas preventivas e/ou correctoras acordadas.
4. No âmbito de actuação do presente protocolo, correspondem ao Comité de Intervenção as seguintes competências:
a) Receber as denúncias ou, no caso de actuação de ofício, a comunicação dos feitos, enviados pelas secretarias gerais técnicas ou outros órgãos competente em matéria de pessoal.
b) Dar deslocação da cópia das denúncias, com carácter prévio à investigação e para efeitos informativos, à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos, assim como à secretária geral técnica ou ao órgão competente em matéria de pessoal que correspondam.
c) Requerer da vítima a ratificação da denúncia ou, no caso de actuação de ofício, dos feitos.
d) Receber das secretarias gerais técnicas ou de outros órgãos competente em matéria de pessoal as resoluções de arquivamento do procedimento.
e) Investigar e qualificar os factos.
f) Propor, num informe motivado, às secretarias gerais técnicas ou aos órgãos com competências em matéria de pessoal a adopção de medidas cautelares.
g) Receber as resoluções das secretarias gerais técnicas ou dos órgãos competente em matéria de pessoal sobre a adopção, manutenção, levantamento ou modificação das medidas cautelares e das medidas cautelarísimas.
h) Elaborar um relatório e remetê-lo, junto com os votos particulares, se os houvesse, à secretária geral técnica ou ao órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, assim como à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
i) Realizar as propostas oportunas sobre a revisão do presente protocolo.
5. No âmbito de actuação do presente protocolo, corresponde ao Serviço de Prevenção de Riscos Laborais:
a) Realizar as avaliações específicas de factores de riscos psicosociais e transferir-lhas, se for o caso, ao Comité de Intervenção e à secretária geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda.
b) Identificar problemas de saúde relacionados com possíveis situações de acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho.
c) Asesorar o Comité de Intervenção por pedimento deste.
d) Dar deslocação à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos e às secretarias gerais técnicas, ou a outros órgãos competente em matéria de pessoal, das propostas para a luta contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais e informar a Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
e) Aplicar as recomendações que lhe sejam transferidas pela Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos por proposta do Comité de Intervenção, de outras secretarias gerais técnicas ou de outros órgãos competente em matéria de pessoal.
Cláusula décima. O Comité de Intervenção
1. O Comité de Intervenção exerce funções de natureza exclusivamente técnica, consistentes na investigação e qualificação preliminar dos feitos submetidos ao seu conhecimento e recolhidas na alínea 4 da cláusula noveno.
2. O Comité de Intervenção estará composto por oito pessoas titulares, das cales quatro serão representantes da Administração, uma delas pertencente ao Serviço de Prevenção de Riscos Laborais e outra pertencente à Direcção-Geral de Simplificação Administrativa, e as outras serão representantes das organizações sindicais mais representativas no âmbito territorial do presente protocolo, das cales duas terão, preferentemente, a condição de pessoal delegado de prevenção e, no caso contrário, contarão com conhecimentos acreditados no âmbito da prevenção de riscos ou com experiência acreditada na gestão das condutas descritas na cláusula segunda.
3. As pessoas integrantes do Comité de Intervenção serão nomeadas, depois de proposta da Administração geral da Comunidade Autónoma ou das organização sindicais, segundo o caso, pela Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos, por um período máximo de dois mandatos de quatro anos cada um deles. A sua renovação levar-se-á a cabo de forma parcial cada dois anos, de modo que afectará quatro das oito pessoas e, transcorridos outros dois anos, as quatro pessoas restantes, e assim de maneira sucessiva. Para tais efeitos, a metade das pessoas integrantes serão substituídas quando façam dois anos desde o primeira nomeação que se efectue.
4. As pessoas integrantes do Comité de Intervenção que tenham ao tempo a condição de representantes das pessoas trabalhadoras contarão com crédito horário geral para a assistência às suas reuniões. Além disso, em função do número de casos que se formulem ao amparo deste protocolo, poderão conceder-se dispensas com a duração necessária para realizar adequadamente as suas tarefas.
5. Para o caso de que as pessoas titulares do Comité de Intervenção devam abster-se ou sejam recusadas consonte o disposto na disposição adicional quarta, nomear-se-ão, ademais, ao menos, tantas pessoas suplentes como titulares, tanto por parte da Administração como das organizações sindicais. A sua nomeação produzir-se-á ao mesmo tempo que o das pessoas titulares do dito Comité de Intervenção e actuarão como tais unicamente quando não o possam fazer aquelas.
6. O Comité de Intervenção desenvolverá as suas funções com total autonomia e discrição de julgamento, sem sujeição a instruções xerárquicas, de acordo com critérios científicos e empíricos e dependerá, para os efeitos exclusivamente orgânicos, da Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos. Por tal motivo, garantir-se-á a independência pessoal e orgânica das pessoas que o integram.
7. As pessoas do Comité de Intervenção desfrutarão de defesa jurídica nos termos expressados na Lei 4/2016, de 4 de abril, de ordenação da assistência jurídica da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e do seu sector público.
8. Os relatórios que o Comité de Intervenção emita no exercício das suas funções são de carácter interno e as informações, dados e valorações recolhidos neles não estão submetidos à obrigação de publicidade activa nem ao direito de acesso à informação pública da Lei 19/2013, de 9 de dezembro, de transparência, acesso à informação pública e bom governo, consonte o artigo 18.1.b) desta.
9. Se, com posterioridade à actuação do Comité de Intervenção, se inicia de ofício um procedimento disciplinario ou de outro tipo sobre os factos investigados por aquele, o seu relatório não fará parte do expediente administrativo, de acordo com o estabelecido no artigo 55 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas, e as informações, dados e valorações recolhidos nele não se poderão utilizar como médios de prova ou elementos de julgamento no supracitado procedimento.
10. O Comité de Intervenção poderá recorrer ao asesoramento de pessoas experto na matéria, assim como de pessoal técnico, incluídas as pessoas integrantes do Serviço de Prevenção de Riscos Laborais. Concretamente, para os casos de ciberacoso previstos na disposição adicional segunda, o Comité poderá solicitar asesoramento da Agência para a Modernização Tecnológica da Galiza (Amtega). Estas pessoas experto ou pessoal técnico terão voz, mas não voto.
11. O Comité de Intervenção elaborará o seu regulamento de regime interno, para cuja aprovação se requererá o voto favorável da maioria absoluta dos seus membros.
Capítulo IV
Procedimento
Cláusula décimo primeira. Início das actuações
As denúncias, que se formularão por escrito, poderão ser dirigidas, à eleição da pessoa solicitante, ao Comité de Intervenção ou à secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda. Além disso, as secretarias gerais técnicas, ou órgãos competente em matéria de pessoal a que correspondam, poderão iniciar o procedimento de ofício quando tivessem conhecimento de alguma das condutas descritas na cláusula segunda do presente protocolo, nos termos recolhidos na cláusula décimo terceira.
Cláusula décimo segunda. Início das actuações por denúncia
1. Poderão apresentar, ante o Comité de Intervenção, as denúncias a que se refere esta cláusula:
a) A pessoa que se considere afectada pelos feitos ou a pessoa que represente a anterior conforme direito nos termos estabelecidos pela legislação do procedimento administrativo comum.
b) Qualquer pessoa empregada pública que tenha conhecimento directo de factos susceptíveis de constituir quaisquer dos actos especificados dentro da cláusula segunda do presente protocolo.
c) Os órgãos de representação do pessoal, as pessoas representantes sindicais, assim como as pessoas delegar dos comités de segurança e saúde laboral.
2. A denúncia terá forma escrita, expressará a identidade da pessoa que a presente, os factos concretos e a identidade da pessoa supostamente responsável deles; apresentar-se-á através do endereço electrónico que se habilite para estes efeitos.
3. No suposto da letra a) da alínea primeira, a apresentação da denúncia pela própria vítima ou pelo seu representante implica a sua ratificação. Em mudança, nos supostos recolhidos nas letras b) e c) da mesma alínea, o Comité de Intervenção requererá, dentro dos dez dias seguintes à recepção da denúncia, a pessoa afectada pelos feitos para que a ratifique por escrito. Se o requerimento não fosse atendido, o Comité de Intervenção dará deslocação disso à secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal, e juntará um relatório proposta sobre a conveniência da actuação de ofício ou do arquivamento da denúncia. Uma vez conhecidos os factos por estes órgãos, investigarão igualmente a sua veracidade e alcance e exercerão a potestade disciplinaria quando e como corresponda.
4. Quando se ponham verbalmente em conhecimento da secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, feitos com que possam constituir qualquer das condutas descritas na cláusula segunda do presente protocolo, dar-se-á deslocação ao Comité de Intervenção para que lhe requeira a pessoa que os manifeste a formalização por escrito da denúncia e, de não tratar-se da suposta vítima, a ratificação da dita denúncia por esta última, sem prejuízo da faculdade dos supracitados órgãos de iniciar o procedimento de ofício ou, de ser o caso, as actuações para a adequada motivação do arquivamento da denúncia.
5. Para que a secretaria geral técnica ou o órgão competente em matéria de pessoal arquivar a denúncia, mediante resolução motivada, o Comité de Intervenção informá-los-á dos seguintes aspectos:
a) Apresentação por pessoa diferente da presumível vítima e falta de ratificação por esta no prazo e forma estabelecidos na alínea terceira desta cláusula.
b) Carência de algum dos requisitos formais exixir nesta cláusula, trás requerimento prévio para a sua emenda consonte o artigo 68 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.
c) Inconsistencia dos feitos denunciados.
A resolução da secretaria geral técnica ou o órgão competente em matéria de pessoal ser-lhe-á notificada à pessoa que apresentou a denúncia e, em todo o caso, à presumível vítima, com indicação do canal para fazer valer os seus direitos pelas demais vias procedementais existentes.
6. Além disso, a secretaria geral técnica ou o órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, realizará o arquivo provisório ou definitivo no caso de início de qualquer via xurisdicional ou disciplinaria sobre os factos conhecidos pelo Comité de Intervenção ou por eles mesmos, do qual dará deslocação à presumível vítima, à pessoa denunciante, se fosse diferente da anterior, ao próprio Comité de Intervenção e à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos. Malia a suspensão provisória do procedimento previsto neste protocolo pelo início da via xurisdicional ou a abertura de um expediente disciplinario, manter-se-ão as medidas cautelares se subsisten as circunstâncias que lexitimaron a sua adopção, consonte o previsto na disposição adicional segunda.
Cláusula décimo terceira. Início das actuações de ofício
1. A secretaria geral técnica ou o órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, ordenará de forma imediata o início das actuações de investigação previstas neste protocolo quando tenha conhecimento da existência de feitos com que possam constituir acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho, bem seja por obter informação verbal sobre eles, segundo o disposto na cláusula décimo segunda, alínea quarta, bem seja pelos resultados das avaliações específicas de factores de riscos psicosociais levadas a cabo pelo Serviço de Prevenção de Riscos Sociais, que este lhe tenha comunicado consonte o estabelecido na cláusula noveno, alínea quinta, deste protocolo, e dará ao Comité de Intervenção.
2. Para os efeitos do previsto nesta cláusula, as pessoas empregadas públicas dependentes orgânica e/ou funcionalmente das secretarias gerais técnicas, ou de outros órgãos competente em matéria de pessoal, devem pôr em conhecimento delas os feitos com que possam constituir acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho.
3. Trás o inicio de ofício do procedimento contido no presente protocolo, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, deverá comunicar ao Comité de Intervenção, de modo imediato, os factos supostamente constitutivos das condutas proscritas na cláusula segunda, com o fim de que o supracitado Comité de Intervenção requeira da presumível vítima a sua ratificação, nos termos expressados na alínea terceira da cláusula décimo segunda. No suposto de falta de ratificação, a secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal, realizará o seu arquivamento consonte o disposto na alínea quinta da mesma cláusula.
Cláusula décimo quarta. Instrução do procedimento
1. Corresponde ao Comité de Intervenção a instrução do procedimento contido no presente protocolo, para o qual efectuará todas as diligências de investigação que considere necessárias para a determinação e qualificação dos feitos, a precisão das pessoas implicadas neles e o seu grau de responsabilidade. Entre essas diligências, incluir-se-á necessariamente a audiência da pessoa afectada pelos feitos e da pessoa supostamente responsável daqueles, que se realizará de modo separado com o fim de preservar o direito à intimidai. Em cumprimento dos princípios de contradição e tutela, tanto a pessoa afectada pelos feitos como a supostamente responsável poderão contar com a presença de um terceiro da sua confiança.
2. O Comité de Intervenção poderá chamar a prestar declarações a qualquer pessoa relacionada com a denúncia que resulte de interesse e realizar de ofício ou aceitar a prática dos médios de prova previstos no artigo 299 da Lei 1/2000, de 7 de janeiro, de axuizamento civil.
3. O Comité de Intervenção disporá de um prazo de 2 meses para a investigação e qualificação dos feitos referidos ao acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou as outras conductas de violência sexual e violência psicológica, assim como para elaborar o correspondente relatório.
4. Não obstante o disposto na alínea anterior, estes prazos poderão ser prorrogados, excepcional e motivadamente e de conformidade com os princípios da cláusula oitava, por um período da metade do estabelecido nas letras a) e b), mediante acordo da correspondente secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal, depois de solicitude motivada do Comité. A prorrogação do prazo ser-lhes-á notificada às partes afectadas no procedimento.
5. O relatório com que conclui a instrução entregar-lho-á o Comité de Intervenção à secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda para que emita a correspondente resolução. Também deverá se lhe entregar à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
Cláusula décimo quinta. Custodia da documentação
O Comité de Intervenção é responsável pela custodia da documentação de início das actuações e da que se gere no desenvolvimento destas, e garantirá a sua confidencialidade até a sua entrega à secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, que a guardará de modo definitivo.
Cláusula décimo sexta. Notificação da conclusão de actuações do Comité de Intervenção
1. A secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda notificará, para os meros efeitos informativos, a conclusão das actuações do Comité de Intervenção às partes afectadas, à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos e ao Serviço de Prevenção de Riscos Laborais.
2. A notificação conterá a data de início do procedimento, a relação breve dos antecedentes de facto e das provas efectuadas, as medidas cautelares adoptadas e as suas incidências, se as houvesse, e as actuações ulteriores que se desenvolvessem ou, na falta do anterior, a conclusão definitiva do procedimento.
Capítulo V
Conclusão do procedimento
Cláusula décimo sétima. A resolução da secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda
1. Se do relatório do Comité de Intervenção se desprende a existência de indícios fundados de acosso sexual, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, de outras violências sexuais, de acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou de outras condutas de violência psicológica, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda resolverá, sem mais trâmites, a abertura do correspondente procedimento disciplinario e/ou dará deslocação dos feitos ao Ministério Fiscal, e pôr em conhecimento da vítima e da pessoa que denunciou, se fosse diferente desta.
2. Se do relatório do Comité de Intervenção se desprendesse a existência de indícios fundados da comissão de alguma falta disciplinaria diferente das relacionadas com os supostos enunciado na alínea anterior, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda poderá resolver o início do correspondente procedimento disciplinario, logo, de ser o caso, da prática de uma informação reservada, e pôr em conhecimento da vítima e da pessoa que denunciou, se fosse diferente desta. Isto será igualmente de aplicação nos casos em que do relatório do Comité se desprenda que a denúncia inicial se apresentou de má fé, que os dados ou testemunhos achegados com ela são falsos ou que o pessoal incumpriu com as obrigações consignadas nas letras a) e h) da cláusula oitava do presente protocolo.
3. Em todo o caso, a resolução velará pelo resarcimento da vítima e a reparação dos direitos fundamentais lesionados, segundo o indicado na cláusula décimo oitava.
Capítulo VI
Da vítima
Cláusula décimo oitava. A reparação da vítima
1. A resolução pela que finaliza o correspondente procedimento ordenará a demissão imediata da conduta ou do comportamento lesivo dos direitos fundamentais da vítima; disporá o restablecemento imediato do direito lesionado com a correspondente reposição no ponto anterior aos feitos lesivos e informará das acções de reparação económica que a assistem.
2. Em caso que ficasse experimentada a existência de acosso, tomar-se-ão as medidas oportunas e de preferente e especial protecção da vítima para que não conviva no mesmo contorno laboral que a pessoa acosadora.
3. As medidas cautelares em nenhum caso poderão supor para a vítima um prejuízo ou dano nas suas condições de trabalho nem modificação substancial destas, incluídas as condições salariais. Quando sob medida cautelar consista em separar a vítima da pessoa agressora mediante uma mudança de posto de trabalho, se é possível, dar-se-lhe-á preferência de manutenção no seu posto de trabalho à primeira.
4. Estabelecer-se-ão pautas de seguimento e controlo para comprovar que a situação não se repita.
Disposição adicional primeira. Ciberacoso
Consonte o disposto na cláusula quarta, o presente protocolo perseguirá todos os comportamentos constitutivos das modalidades de violência no trabalho definidas na sua cláusula segunda quando sejam efectuadas através das novas tecnologias (redes sociais, plataformas de mensaxaría, telemóveis, blogs, etc.), e criem uma contorna intimidatoria, hostil, degradante, humilhante ou ofensiva, com um maior grau de aleivosía por o/a autor/a, que adopta preservar o seu anonimato.
Disposição adicional segunda. Medidas cautelares
1. Quando das actuações ou do relatório do Comité de Intervenção se desprenda a existência de um risco grave e iminente para a integridade física ou psíquica da vítima, a secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, adoptará de forma motivada as medidas cautelares que resultem necessárias e proporcionadas para a protecção daquela, segundo o artigo 56.2 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.
2. De igual modo, poderão adoptar-se medidas cautelares quando sejam solicitadas pela vítima. Ao respeito, a secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, pedirá ao Comité de Intervenção um relatório motivado, para o caso de que não se deduzisse do informe remetido inicialmente pelo dito comité. Trás o anterior, a dita secretaria geral técnica, ou o dito órgão competente em matéria de pessoal, resolverá motivadamente sobre a aplicação das medidas cautelares concretamente solicitadas.
3. As medidas cautelares deverão ser confirmadas, modificadas ou levantadas na resolução pela que se inicia, de ser o caso, um procedimento disciplinario ou de outro tipo, incoado como consequência do relatório do Comité de Intervenção, consonte o artigo 56.2 da Lei 39/2015, de 1 de outubro.
4. As medidas cautelares perderão o seu objecto e, portanto, ficarão sem efeito no suposto de que não se incoase um procedimento disciplinario ou de outro tipo trás o informe do Comité de Intervenção, em que sugira, se assim o considera, a possível actuação de ofício ou o arquivamento da denúncia, e dentro do prazo do mês seguinte ao da recepção do dito relatório pela secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal, do qual se dará deslocação às partes implicadas.
5. A execução da resolução que ordena a adopção das medidas cautelares corresponde à secretaria geral técnica ou ao órgão com competência em matéria de pessoal.
6. Contra a resolução de adopção das medidas cautelares previstas neste cláusula ou contra a não adopção destas ou a sua inadecuación caberá interpor recurso potestativo de reposição ou iniciar a via xurisdicional contencioso-administrativo ou social, segundo o caso.
Disposição adicional terceira. Medidas cautelarísimas
1. A correspondente secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal poderá adoptar medidas cautelarísimas por pedido da vítima no caso de concorrência de circunstâncias que exixir uma actuação especialmente urgente para garantir a integridade física e psíquica daquela na instrução do procedimento deste protocolo.
2. Para a solicitude das medidas cautelarísimas, a vítima deverá ter subscrita a denúncia no seio do procedimento, e não poderão ser acordadas de ofício pela correspondente secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal.
3. No escrito de solicitude das medidas cautelarísimas, a vítima achegará factos indiciarios que acreditem a concorrência de circunstâncias que exixir uma actuação especialmente urgente, nos termos expressados na alínea primeira desta disposição. O escrito de solicitude das medidas cautelarísimas pode apresentar no momento de formular a denúncia ou em qualquer outro posterior durante a tramitação e resolução do procedimento.
4. Num prazo improrrogable de dois dias, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal emitirá uma resolução com as pronunciações seguintes:
a) A adopção ou a denegação motivada das medidas cautelarísimas, sem necessidade de dar audiência à contraparte.
b) A convocação à contraparte para que, num prazo de três dias improrrogables, exerça o seu direito à defesa no âmbito da presunção de inocência.
5. Transcorrido o prazo de três dias da letra b) da alínea anterior, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal emitirá uma nova resolução motivada sobre o levantamento, manutenção ou modificação das medidas cautelarísimas adoptadas.
6. As resoluções administrativas indicadas nas alíneas 4 e 5 deverão ser notificadas às partes e ao Comité de Intervenção e poder-se-á recorrer contra elas consonte a Lei 39/2015, de 1 de outubro.
7. A execução da resolução que ordena a adopção das medidas cautelarísimas corresponde à secretaria geral técnica ou ao órgão com competência em matéria de pessoal.
Disposição adicional quarta. Abstenção e recusación
1. Abster-se-ão de actuar aqueles membros do Comité de Intervenção que prestem serviços na mesma unidade funcional que as pessoas implicadas ou que incorrer nas causas de abstenção legalmente previstas.
2. Os membros do Comité de Intervenção poderão ser recusados consonte o disposto no artigo 24 da Lei 40/2015, de 1 de outubro, de regime jurídico do sector público.
Disposição adicional quinta. Revisão
1. O presente protocolo deverá ser revisto no prazo de quatro anos, contado desde a sua entrada em vigor com o plano de igualdade, sem prejuízo de realizar uma análise da situação ao terminar o segundo ano.
2. Além disso, o protocolo será revisto obrigatoriamente no caso de se produzirem modificações legais ou regulamentares que afectem o seu conteúdo; no caso de se produzir uma actuação da Inspecção de Trabalho e Segurança social que indique que não cumpre com os requerimento deduzidos, ou quando seja exixir mediante resolução judicial firme.
3. Com independência do anterior, também poderá ser revisto em qualquer momento nos seguintes supostos:
a) Por solicitude das organizações sindicais lexitimadas para negociar no âmbito de aplicação do I Plano de igualdade ou da própria Administração, se se alegam circunstâncias devidamente motivadas.
b) Por instância do Comité de Segurança e Higiene ou do Comité de Intervenção, quando as circunstâncias devidamente motivadas o requeiram. Neste caso, o comité propoñente remeter-lhe-á relatório escrito sobre tais circunstâncias à Administração, que dará deslocação às organizações sindicais assinantes deste protocolo.
4. A revisão do presente protocolo constituirá um verdadeiro e real procedimento de negociação, que se desenvolverá segundo o disposto no ordenamento jurídico vigente em cada momento.
Disposição adicional sexta. Recondución de denúncias e queixas
Os órgãos da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e os serviços, departamentos ou unidades das entidades instrumentais do sector público autonómico que recebam denúncias ou queixas sobre a suposta comissão das conductas ou dos comportamentos enumerar na cláusula segunda devê-las-ão reconducir de ofício ao procedimento descrito no presente protocolo, e remeter-lhas-ão ao Comité de Intervenção para que inicie as actuações oportunas com tal fim.
Disposição adicional sétima. Sobre o procedimento informal
1. Sem prejuízo do procedimento formal que articula o presente protocolo, todas as queixas ou denúncias referidas às condutas e comportamentos da sua cláusula segunda também poderão ser objecto de conhecimento e resolução através do procedimento informal regulado na correspondente norma autonómica, sempre que não revistam a condição de delito perseguible de ofício ou mediante querela ou denúncia do Ministério Fiscal, e com independência de que o objecto do procedimento informal previsto na referida norma autonómica abranja unicamente alguma de tais condutas ou algum de tais comportamentos.
2. As pessoas lexitimadas para instar as actuações deste protocolo segundo a cláusula décimo segunda poderão acudir, além disso, ao procedimento informal.
3. A pessoa que exerça as funções de mediação no procedimento informal actuará como se indica:
a) Se os factos não revestissem, segundo o seu critério técnico, o carácter de delito perseguido de ofício ou mediante querela ou denúncia do Ministério Fiscal, contactará de forma confidencial com a pessoa denunciada para informar das responsabilidades disciplinarias em que, se fossem verdadeiras, poderia incorrer, tentará a mediação entre elas e expedirá relatório motivado dirigido a o/à secretário/a geral técnico ou a o/à chefe/a do órgão competente em matéria de pessoal, e indicará o resultado da mediação.
b) Se os factos fossem constitutivos, segundo o seu critério técnico, de um delito perseguido de ofício ou mediante querela ou denúncia ante o Ministério Fiscal, expedirá relatório motivado dirigido a o/à secretário/a geral técnico ou a o/a chefe/a do órgão competente em matéria de pessoal para que estes resolvam segundo a suas competências.
4. Se, com posterioridade à conclusão do procedimento informal, se iniciasse de ofício um procedimento disciplinario ou de outro tipo sobre os factos investigados por aquele, o relatório da pessoa que exerceu as funções de mediação não fará parte do expediente administrativo, de acordo com o estabelecido no artigo 55 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas, e as informações, dados e valorações recolhidos nele não se poderão utilizar como médios de prova ou elementos de julgamento no supracitado procedimento.
5. O início do procedente informal exclui a abertura do procedimento formal.
Disposição adicional oitava. Seguimento e avaliação
Com o objectivo de melhorar este protocolo e realizar as acções de melhora que correspondam, nas medidas do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia estabelecer-se-ão os critérios para o seguimento periódico e avaliação cuantitativa e cualitativa sob perspectiva de género, com os indicadores precisos de objectivo, resultado e impacto desagregados por sexo.
Disposição derrogatoria
Derrogar o Protocolo para a prevenção, a detecção, a actuação e a resolução de situações de acosso laboral e outras discriminações no trabalho na Administração da Comunidade Autónoma da Galiza.
Disposição derradeiro. Entrada em vigor
O presente protocolo entrará em vigor o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza.