Visto o texto do Convénio colectivo da empresa Delivra, S.L.U., que se subscreveu com data de 25 de maio de 2023, entre a representação empresarial de Delivra, S.L.U. e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras das centrais sindicais CC.OO. e UGT, e de conformidade com o disposto no artigo 90, pontos 2 y 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 28 de agosto de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

III Convénio colectivo 2021-2023

CAPÍTULO I

Âmbito, vigência, duração e direito supletorio

Estabelece-se um convénio colectivo adaptado ao objecto, natureza e circunstâncias de Delivra, S.L. e com ele pretende-se dar certeza, segurança e transparência na gestão a todas as partes desde agora e para o sucessivo; e é, portanto, a vontade de os/das assinantes estabelecer com ele a base normativa fundamental que deve regular as relações laborais na empresa e resulta esta do consenso, do pacto e de mútuo e construtivo entendimento.

Artigo 1. Âmbito pessoal, funcional e territorial

O presente convénio colectivo regulará todas as relações sócio-laborais estabelecidas entre Delivra, S.L. e os/as seus/suas empregados/as, e percebem-se como tais a totalidade de os/das empregados/as que a empresa tem distribuídos em toda a Comunidade Autónoma da Galiza e que possam estar actualmente trabalhando ou que se incorporem durante a vigência do convénio.

Artigo 2. Vigência

O presente convénio colectivo assina por um período de 3 anos, contado desde o 1 de janeiro de 2021 ao 31 de dezembro de 2023, sem prejuízo da data de publicação no Diário Oficial da Galiza.

Artigo 3. Denúncia, prorrogação e direito transitorio

Chegado o termo da vigência do convénio, este ficará denunciado automaticamente sem necessidade de denúncia expressa das partes.

Qualquer das partes signatárias poderá, para efeitos informativos, fazer constar desde esse momento a finalização através dos canais legais.

Extinguido o convénio, as partes comprometem-se a, num prazo máximo de três meses desde a finalização, apresentar as suas propostas de renovação e iniciar um novo processo negociador.

Durante o período transitorio que mediar entre a finalização do convénio anterior e a aprovação do novo texto estarão vigentes todas as cláusulas normativas e perdem só vigor as cláusulas obrigacionais.

Artigo 4. Direito supletorio

Em todo aquilo que não esteja regulado no presente convénio e sem prejuízo dos mínimos de direito necessário que concorram, resultará de aplicação o estabelecido no Convénio colectivo do comércio vário da província da Corunha, como direito supletorio e mínimo.

Artigo 5. Absorção e compensação

As condições pactuadas no presente convénio serão compensables e absorbibles com qualquer incremento que pudesse dar-se no futuro.

Artigo 6. Garantia ad personam

Todas as condições económicas ou de qualquer índole contidas neste convénio estabelecem-se com carácter de mínimas e qualquer outro pacto, cláusula ou situação que se pôde acordar e que implique condições mais beneficiosas para os/as trabalhadores/as que constam de alta na empresa à assinatura do presente convénio serão respeitados a título individual como uma garantia ad personam.

Por este motivo, todo o pessoal que, ao aplicar as novas tabelas de convénio, venham percebendo retribuição superior a esta, o diferencial entre ambas as quantias consolida-se dentro do conceito ad personam.

Aqueles conceitos que passem a fazer parte do complemento ad personam que até a data fossem revalorizables manterão a dita natureza, não assim aqueles conceitos que, integrando-se nele, não fossem revalorizables, pelo que se estabelecerão dois tipos de ad personam:

• Ad personam revalorizable.

• Ad personam não revalorizable.

Artigo 7. Comissão Paritário

A Comissão Paritário de interpretação do presente convénio estará composta pela comissão negociadora deste.

As funções específicas da Comissão Paritário serão as seguintes:

– Conhecimento e resolução das questões derivadas da aplicação e interpretação do presente convénio colectivo.

– Vigiar o cumprimento do pactuado.

– Qualquer outra actividade que tenda a uma melhor aplicação do estabelecido no convénio.

– Qualquer outra função que lhe seja outorgada por preceito legal.

No prazo máximo de reunião da Comissão Paritário será de 15 dias hábeis contados desde o seguinte à recepção da solicitude ou pedido por qualquer das partes interessadas.

As discrepâncias que pudessem surgir no seio da Comissão Paritário resolver-se-ão mediante o sometemento aos procedimentos de conciliação e mediação ante o AGA.

Artigo 8. AGA, Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de resolução de conflitos de trabalho

Ante a importância que possa supor para a resolução dos conflitos laborais a elaboração do AGA, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes signatárias deste convénio acordam submeter durante a sua vigência, às disposições contidas no AGA, nos próprios termos em que estão formuladas (DOG de 4 de maio de 1995).

Direcção AGA:

Conselho Galego de Relações Laborais, rua Algalia de Abaixo, 24, baixo, 15781 Santiago de Compostela.

CAPÍTULO II

Política de emprego e contratação

Artigo 9. Política de emprego

A Direcção de Delivra, S.L., de acordo com a representação sindical, terão que aterse à legislação vigente em matéria de contratação.

Artigo 10. Provisão de vaga

A empresa informará à representação legal de os/das trabalhadores/as das vaga para cobrir e dos requisitos para aceder aos supracitados postos, sem prejuízo de que será a empresa quem decidirá sobre a cobertura destes.

Artigo 11. Contratos de trabalho

Todo/a empregado/a receberá, ao começo da sua relação laboral, o seu contrato de trabalho por escrito.

Ao finalizar a relação laboral, expedir-se-lhe-á a proposta de liquidação e o oportuno certificado de trabalho com a acreditação da formação recebida durante a prestação laboral.

Os representantes legais de os/das trabalhadores/as terão o devido conhecimento do contrato através das cópias básicas e da sua finalização através do documento correspondente.

Artigo 12. Contratos de duração determinada

As partes acordam aterse à regulação actual e vigente em cada momento nesta matéria de acordo com o artigo 15 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO III

Classificação profissional e ascensões

Artigo 13. Classificação profissional e ascensões

Classificação profissional.

O presente convénio ajusta aos critérios funcional, hoje vigentes, na regulação prevista no Estatuto dos trabalhadores, que agrupam as capacidades e experiências profissionais em grupos homoxéneos mais amplos, favorecendo a polivalencia e o enriquecimento do trabalho.

Os/as trabalhadores/as incluídos/as no âmbito de aplicação do presente convénio classificam-se em grupos profissionais, agrupando neles as funções que se consideram homoxéneas, sem prejuízo do maior ou menor grau de autonomia e responsabilidade no exercício destes.

Os grupos profissionais são:

Grupo I: chefes/as.

Grupo II: responsáveis por área.

Grupo III: pessoal qualificado.

Grupo IV: pessoal operativo.

Grupo V: pessoal administrativo.

Grupo I. Chefes/as. Neste grupo enquadra-se o pessoal que, dependendo da Direcção directa da empresa e com responsabilidade e autonomia, dirige todas as áreas funcional internas e poderá gerir e/ou coordenar os serviços contratados ou externalizados com terceiros alheios à empresa.

É característica principal de os/das trabalhadores/as deste grupo a sua capacidade de gerir, organizar e coordenar. Precisam de conhecimentos teóricos e práticos adquiridos através de experiência no trabalho e/ou um amplo processo formativo.

Grupo II. Responsáveis por área. Este grupo inclui todo o pessoal que, requerendo responsabilidade e autonomia limitada, lidera departamentos ou áreas funcional da empresa e que reporta ao pessoal enquadrado no grupo I.

Com uns objectivos gerais, assumem uns objectivos concretos e responsabilizam-se deles.

Incluem neste grupo aqueles trabalhadores/as aos que se lhes encomendam tarefas directas de organização, coordinação, supervisão ou controlo sobre o pessoal operativo nas secções de armazém, vending comercial e serviço técnico.

Grupo III. Pessoal qualificado. É o pessoal que, dependendo xerárquica e funcionalmente daqueles/as trabalhadores/as enquadrados/as no grupo II, e em alguns casos, directamente do grupo I, realizam serviços de atenção ao serviço técnico, publicidade, reparação, movimentación e logística; todos eles com conhecimento técnico, bem seja por título ou experiência prática.

Com umas directrizes específicas, desenvolvem as tarefas que lhe foram atribuídas e responsabilizam-se delas. Seguindo procedimentos estabelecidos, buscam a solução adequada a cada situação. Quando a situação seja pouco usual, deverão recorrer ao respectivo mando directo.

É característica principal de os/das trabalhadores/as pertencentes a este grupo a sua dedicação e especialização em tarefas concretas.

Os/as trabalhadores/as incluídos/as neste grupo precisam de algum grau de autonomia no desenvolvimento das tarefas da sua incumbencia, assim como de conhecimentos gerais adequados e instruções precisas sobre o desenvolvimento das tarefas que lhe sejam encomendadas.

Grupo IV. Pessoal operativo. O pessoal enquadrado neste grupo desenvolve labores complementares e/ou de apoio a diferentes departamentos, ou específicos em serviços em geral, incluindo actividades que possam comportar requerimento manuais ou físicos. Entre outras função, integram neste grupo profissional as de movimento de mercadorias, aveños ou materiais.

Grupo V. Pessoal administrativo. O pessoal enquadrado neste grupo desenvolve labores administrativos e/ou de apoio a diferentes departamentos, ou específicas em serviços em geral, como atenção ou informação a clientes ou pessoal externo ou interno, telefonia, recepção, administração, é dizer, trabalhos de administração em geral.

CAPÍTULO IV

Organização

Artigo 14. Organização do trabalho

As faculdades da organização do trabalho são de competência e responsabilidade exclusiva da Direcção da Empresa.

CAPÍTULO V

Regime económico. Retribuição e compensação

Artigo 15. Estrutura do salário

Os conceitos salariais que podem incluir nas folha de pagamento de os/das empregados/as de Delivra, S.L. são os seguintes, sem prejuízo de que, de não proceder nenhum deles, não apareça reflectido nesta.

• Salário base.

• Complemento de grupo profissional.

• Ad personam revalorizable.

• Ad personam não revalorizable.

• Criação de níveis dentro das áreas funcional.

Com efeitos do 1.1.2020 e exclusivamente para os grupos III, IV e V, estabelecem-se três níveis, seguindo o formato das antigas categorias, cujas nomenclaturas serão: oficial 1ª, oficial 2ª e axudante.

Adecuarase a cada trabalhador/a no nível correspondente segundo a categoria que tivesse no antigo convénio (com o correspondente ajuste no ad personam a respeito do salário base, sendo neutro o efeito) e as novas incorporações desde que entrou em vigor o I CC Delivra Norte estarão no nível III de cada grupo.

Mudança de nível III a nível II: requer-se uma antigüidade mínima de cinco anos na empresa.

Mudança de nível II a nível I: requer-se uma antigüidade mínima de dez anos na empresa, assim como uma valoração positiva, por parte da empresa, de acordo com uns critérios de bom desempenho, sendo para o grupo III (SAT) a produtividade de acordo com o sistema estabelecido e para os grupos IV e V (reposição, armazém e administração) polivalencia e produtividade.

O número máximo de empregados/as por ano, que terá acesso ao supracitado complemento funcional, sempre que se cumpram os requisitos anteriormente indicados, será de dois por grupo profissional, uns do III ao II e outro do II ao I, é dizer, seis ao ano por cada zona, sul (Vigo) e norte (A Corunha) da Galiza durante o primeiros cinco anos, é dizer, até o 2024 incluído. A partir de 2025 a cifra de seis (dois por grupo e, pela sua vez, um por nível) será global para toda a Galiza.

A mudança de nível no ano do seu cumprimento será com efeitos de janeiro, no caso de levar mais anos dos mínimos estabelecidos por nível ou no mês se é quando cumpre os 5 ou 10 anos. O diferencial económico de nível para o ano 2020 será de 50 €, é dizer, que o nível II terá um salário base de 50 € superior ao nível III e o nível I de mais € 50 a respeito do nível II, sendo a diferença entre o nível III e o I de 100 €.

Artigo 16. Revisão e incremento

Acorda-se o seguinte incremento salarial anual para os seguintes conceitos: salário base, pagas extras e paga vacacional, ad personam revalorizable e complemento de grupo profissional.

O incremento correspondente ao ano 2021 será o 3,5 % sobre as tabelas salariais de 2020.. 

Para o ano 2022 o incremento será o 3,5 % sobre as tabelas salariais de 2021.

Para o ano 2023 o incremento salarial será o 2 % sobre as tabelas salariais de 2022 e, uma vez conhecido o IPC do ano 2023, proceder-se-á à sua regularização durante o primeiro trimestre do ano seguinte, em caso que este seja superior ao aumento praticado, é dizer, ao 2 % com a mesma data de efeitos. Em caso que o IPC real fosse inferior não procederá ajuste nenhum.

Artigo 17. Pagas extraordinárias

Os/as trabalhadores/as afectados/as pelo presente convénio perceberão três pagas extraordinárias, que se denominarão:

– Paga extra maio.

– Paga extra Verão.

– Paga extra Nadal.

As ditas pagas perceber-se-ão na primeira quinzena de maio, primeira quinzena de julho e primeira quinzena de dezembro, respectivamente. A sua quantia será a dos montantes indicados no anexo I.

Artigo 18. Incentivos

Delivra, S.L., retribuirá o seu pessoal, segundo um sistema variable baseado na produtividade que se apresentará ao Comité de Empresa para o seu conhecimento.

Aqueles/as trabalhadores/as que na actualidade percebem um complemento salarial denominado incentivo submeter-se-ão ao supracitado sistema, sem prejuízo de que a Direcção da Empresa lhes garante, como condição ad personam, o mínimo mensal que vêm percebendo até este momento pelo supracitado conceito. É dizer, unicamente se devindica mais incentivo do que percebem actualmente, se, aplicando o sistema variable baseado na produtividade, tivessem direito a perceber maior montante.

Artigo 19. Paga vacacional

A paga vacacional cobrar-se-á o mês prévio à execução das férias, nas quantias indicadas no anexo I, segundo grupo profissional e poderão abonar-se pagas vacacionais inteiras ou médias, em função de se se desfrutam períodos inteiros ou médios de férias.

A partir de 1.1.2020 a dita paga passará a ter o carácter de uma paga extra propriamente, sendo o seu pagamento de janeiro a dezembro e o seu aboação num único pagamento no mês de setembro, sendo a sua quantia a estabelecida no anexo I.

Artigo 20. Deslocamentos e despesas que se vão justificar

Quando o pessoal tenha que pernoitar fora da sua localidade perceberá a compensação por despesas realizadas segundo a factura apresentada.

A ajuda de custo concebida como uma ajuda para comida será de 12,50 € diários e abonar-se-á exclusivamente ao pessoal que tenha que comer fora do seu domicílio por razões de atenção ao comprado.

Os quilómetros para deslocamento em carro a centros de trabalho diferentes ao habitual pagar-se-ão a 0,29 €/km. Com a finalidade de ser eficientes em custos, a empresa realizará os ajustes oportunos para reduzir os deslocamentos ao mínimo indispensável organizando devidamente o trabalho.

CAPÍTULO VI

Jornada, férias e licenças

Artigo 21. Jornada anual

A jornada anual máxima durante a vigência deste convénio será o resultado de restar ao calendário ordinário as férias, feriados e os dias de livre disposição.

Os dias 24 e 31 de dezembro organizar-se-á o trabalho com a devida antelação para que a jornada possa finalizar às 13.30 horas ou às 12.30 horas (jornada das 6.00 às 14.00 horas) e o pessoal que deva acudir ao seu trabalho em turno de tarde porque lhe corresponda essa jornada segundo calendário, estará em regime de disponibilidade até as 20.00 horas.

Durante os meses de janeiro e fevereiro entregar-se-á o calendário laboral anual à representação legal de os/das trabalhadores/as, que compreenderá a distribuição e execução da jornada entre o 1 de janeiro e o 31 de dezembro.

A jornada ordinária semanal não poderá exceder as 40 horas e considerar-se-ão como extraordinárias o excesso de tal cômputo. Para o pagamento deste excesso de jornada, as partes, e de comum acordo, estabelecerão descanso compensatorio para tal excesso, que se realizará dentro das duas semanas seguintes.

Artigo 22. Férias

Estabelecem-se 23 dias laborables de férias para todo o pessoal.

Os calendários de férias serão rotativos e os diferentes calendários não deverão de afectar a organização do trabalho.

Cada departamento atenderá o sistema próprio de rotação, que actualmente está em vigor na empresa, mas, em todo o caso, ter-se-á em conta que o desfrute deveria dividir-se em dois períodos no máximo e, no que diz respeito à rotação, se não houvesse acordo, esta iniciar-se-á por sorteio.

Os calendários de férias de cada ano dos diferentes departamentos deverão estar estabelecidos e entregados à Direcção antes da finalização do mês de outubro ou, em todo o caso, dois meses antes do início do período vacacional do primeiro empregue.

Artigo 23. Desenvolvimento da jornada de trabalho

O horário de trabalho geral da empresa distribui-se de segunda-feira a sexta-feira.

Serviço técnico.

Contudo, a empresa deve cobrir com o principal cliente um horário de atenção de serviço técnico de:

1) Segunda-feira a sábados das 8.00 às 20.00 horas.

2) Domingos das 11.00 às 19.00 horas.

Em atenção a tal necessidade, o horário e a jornada do pessoal adscrito ao serviço técnico de rua dentro do grupo Técnicos será rotativo do seguinte teor:

– Das 7.15 às 15.15 horas de segundas-feiras a sextas-feiras.

– Das 14.30 às 20.00 horas de segundas-feiras a sextas-feiras, sábado das 8.00 às 20.00 horas (6 horas pressencial –das 8.00 às 14.00 horas– e das 16.00 às 20.00 horas, em regime de disponibilidade, e domingo das 11.00 às 19.00 horas, em regime de disponibilidade.

Nos domingos e feriados da semana em que se prestem serviços serão abonados com um complemento fixo de 100 € para os domingos, e 100 € para os feriados, se com efeito se sai realizar algum serviço e também em caso que não se tenha que acudir a nenhum serviço.

O pessoal adscrito ao serviço técnico de oficina dentro do grupo Técnicos realizará o seguinte horário:

De segunda-feira a sexta-feira das 7.15 às 15.15 horas.

O pessoal adscrito ao serviço técnico de movimentación dentro do grupo Pessoal Logístico realizará o seguinte horário:

De segunda-feira a sexta-feira das 7.15 às 15.15 horas.

Se, em aplicação da mobilidade funcional, o pessoal que pertence ao mesmo grupo profissional, mas ocupa outro posto de trabalho na actualidade, diferente do Serviço Técnico na rua, fosse destinado às funções de Serviço Técnico na rua, adaptará de forma automática o seu horário ao sistema de turnos e horários fixados mais arriba para este colectivo, com comunicação por parte da empresa com uma anticipação de 7 dias.

Área vending.

O horário e jornada do pessoal adscrito ao serviço de reposição de vending (incluído armazém) será de 7.00 às 15.00 horas ou das 6.00 às 14.00 horas, de segundas-feiras a sextas-feiras. Quando a empresa o requeira, estabelecer-se-ão turnos rotativos de guarda, que compreenderão a manhã do sábado e a manhã do domingo. A dita guarda compensará com a quantidade de 80 € pagadoiros na folha de pagamento do mês seguinte e um dia livre que, pelo geral, coincidirá em segunda-feira ou sexta-feira da semana seguinte, sempre que fosse possível.

Quando a empresa o requeira, também se estabelecerão turnos rotativas para cobrir os feriados. A dita guarda em feriado será compensada com 80 € por dia trabalhado, pagadoira na folha de pagamento do mês seguinte.

A aplicação do aumento das guardas tanto do Serviço Técnico como do vending será com efeitos da publicação do convénio colectivo.

Artigo 24. Licenças

Os/as trabalhadores/as, depois de aviso e justificação, poderão ausentarse do trabalho com direito a remuneração por algum dos motivos e pelo tempo seguinte, sem prejuízo do previsto no artigo 37 do Estatuto dos trabalhadores:

a) Dezassete dias naturais em caso de casal.

b) Cinco dias naturais em caso de nascimento de filho, adopção ou acollemento.

c) Três dias laborables em caso de falecemento, acidente ou doença grave que requeiram hospitalização, de familiares até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando por tal motivo o/a trabalhador/a tenha que realizar um deslocamento fora da Comunidade Autónoma da Galiza a licença será de 4 dias laborables; se o deslocamento tivesse que realizar-se fora de Espanha a licença seria de 5 dias laborables.

d) Dois dias por deslocação de domicílio habitual.

e) Três dias por assuntos próprios sem necessidade de justificação.

f) O tempo necessário para o cumprimento de funções de carácter sindical ou público sempre que mediar a oportuna e depois de convocação e subsequente justificação da utilização da permissão. O aviso prévio será com 48 horas de antelação, sempre que causas de urgência ou força maior não o impedissem.

g) A figura de casal de facto equiparar-se-á à de casal.

Artigo 25. Lactação

As trabalhadoras e os trabalhadores de Delivra, S.L., por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho ao dia, que poderão dividir em duas fracções ou acumular o supracitado descanso semanal ou mensalmente.

Como melhora, a lactação poderá estender-se até quando o/a menor cumpra um ano, se o descanso se acumula.

Para poder desfrutar a permissão de lactação, deverá ter em conta as seguintes circunstâncias:

1. A permissão de lactação não pode ser desfrutado quando coincida com a suspensão do contrato por maternidade do cónxuxe.

Em qualquer caso, as partes acordam que o presente direito se adaptará às modificações legislativas que pudessem afectá-lo.

Artigo 26. Excedencias

O pessoal que leve um ano ao serviço da empresa tem o direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária, por um prazo não inferior a quatro meses nem maior a cinco anos. Este direito só poderá ser exercido outra vez pelo pessoal se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

O pessoal em excedencia conservará só um direito preferente ao reingreso das vaga de igual ou similar categoria à sua que houvesse ou se produzisse na empresa, salvo que a excedencia fosse por um prazo máximo de 18 meses. Nesse caso, produzir-se-á o reingreso automático ao finalizar a excedencia, com a condição de que seja solicitado o reingreso pelo trabalhador em situação de excedencia.

O pessoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta dias antes de finalizar a sua excedencia.

A excedencia forzosa, que dará direito à conservação do posto de trabalho e ao cômputo da permanência na empresa durante a sua vigência, concederá pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable pela designação ou eleição para um cargo público que lhe impossibilitar a assistência ao trabalho. O mesmo tratamento se lhe dará ao trabalhador excedente que tenha cargo provincial ou similar, a nível de secretário do sindicato respectivo.

Excedencia por maternidade:

O pessoal terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção ou nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Excedencia por cuidado de familiar:

Também se terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que, por razões de idade, acidente, doença ou incapacidade, não se possa valer por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída. O período em que o/a trabalhador/a permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos do cômputo de permanência na empresa, e o/a trabalhador/a terá direito à assistência a cursos de formação profissional a cuja participação deverá ser chamado pela empresa, especialmente com ocasião da sua reincorporación.

Durante os períodos de excedencia por maternidade e familiar, o/a trabalhador/a terá direito à reserva do seu posto de trabalho.

Excedencia por estudos:

As pessoas que desejem realizar estudos universitários, de grau, de mestrado, posgrao ou FP, incluídos no catálogo de colocações vigente de Delivra, terão direito pelo tempo de duração do ciclo educativo, com uma possibilidade de extensão de até um mais % 20 de tempo, reservando-se o posto nos termos gerais das excedencias.

Artigo 27. Comprovativo

Todos aqueles/as trabalhadores/as que se ausenten do trabalho deverão apresentar o correspondente comprovativo médico (em caso de doença) ou oficial, sob pena de possíveis sanções laborais.

Quando a ausência por doença seja maior de um dia obrigatoriamente exixir a baixa médica ou comprovativo facultativo desde o primeiro dia.

CAPÍTULO VII

Acção social

Artigo 28. Incapacidade temporária

Nos casos de incapacidade temporária as prestações económicas tanto nos supostos de doença profissional e acidente laboral, como de doença comum ou acidente não laboral até o 100 % do salário real, na primeira e segunda baixa do ano. O 80 % nas seguintes. No caso de acidente laboral, o montante para perceber será de 100 % em todas as baixas.

Artigo 29. Póliza e seguros

A empresa subscreverá uma póliza de acidentes de morte ou invalidade (total, absoluta e grande invalidade) por um montante de 30.000,00 € para todo o pessoal com efeitos da publicação do convénio colectivo.

Artigo 30. Ajuda escolar e por filho deficiente

Estabelece-se uma ajuda escolar, de 125 euros anuais por filho nas etapas de Educação Infantil, Primária, ESO, Formação Profissional (grau médio-superior) e Bacharelato, depois de justificação documentário do centro.

Estabelece-se uma ajuda especial para pais de filhos com alguma minusvalía psíquica ou física com um grau igual ou superior ao 50 % de acordo com a qualificação da Segurança social (ou organismo competente) consistente em 255 euros ao mês por cada filho em tais condições.

Para perceber estas ajudas, será necessário ter um ano de permanência na empresa.

Artigo 31. Outras ajudas

a) Por contrair casal: 135 €.

b) Por nascimento de filhos: 125 €.

Para perceber estas ajudas será necessário ter um ano de permanência na empresa.

Artigo 32. Peças de trabalho

As peças serão as adequadas para as condições de trabalho, território e climatoloxía.

Todo o relacionado sobre as peças de trabalho derivará ao departamento de segurança e saúde.

Artigo 33. Segurança para o posto de trabalho

A empresa estudará a deslocação de posto sempre que fosse possível e as circunstâncias o permitissem do pessoal afectado por uma incapacidade permanente em grau de total, de acordo com a qualificação da Segurança social e apresentasse reduções anatómicas ou funcional graves previsivelmente definitivas que lhe impeça o desenvolvimento das tarefas inherentes ao seu posto de trabalho.

Artigo 34. Segurança e saúde

O pessoal e a Direcção de Delivra, S.L. reconhecem a grande importância e a atenção preferente que têm a segurança e a saúde no trabalho, lembrando que deve ter primazia na actuação quotidiana para a protecção do trabalhador contra os riscos que se podem derivar do trabalho e ao fomento no espírito de segurança.

Será competência do Comité de Segurança e Saúde, a vigilância e controlo das condições de segurança e saúde, assim como a tramitação ou proposta de notificações das condições de trabalho e a tramitação de expedientes.

Além disso, corresponde aos trabalhadores conforme a sua formação e seguindo as instruções da empresa:

a) Utilizar e cuidar correctamente as equipas de protecção individual.

b) Colocar a equipa de protecção individual no lugar adequado para isso.

c) Informar de imediato o seu superior xerárquico de qualquer defeito, anomalía ou dano apreciado na equipa de protecção individual utilizado, que, na sua opinião, possa entranhar uma perda da sua eficácia protectora.

O não cumprimento por os/as trabalhadores/as das obrigacións assinaladas na epígrafe anterior considera-se não cumprimento laboral que pode ser sancionado pela Direcção da Empresa conforme a normativa legal.

Artigo 35. Reforma parcial e ordinária

Admitir-se-ão anualmente e por rigorosa ordem de recepção as solicitudes de reforma parcial que se produzam por trabalhadores/as que assim o desejem nos termos que o exponham de conformidade com a legislação vigente.

A solicitude poderá apresentar-se até com 12 meses de antelação à data pretendida. A Direcção da Empresa terá a faculdade de adiar a reforma por um prazo de até 12 meses desde o pedido por razões organizativo, enquanto busca substituto/a para a provisão da vaga.

CAPÍTULO VIII

Representação dos trabalhadores

Artigo 36. Comités de empresa ou delegados de pessoal

Sem prejuízo do previsto no título II do Estatuto dos trabalhadores e da Lei 11/1985, orgânica de liberdade sindical, terá como competências:

1. Direito à negociação colectiva.

2. Receber informação que lhe será facilitada trimestralmente, ao menos sobre a evolução geral do sector económico ao que pertença a empresa, vendas da entidade, sobre a sua evolução provável do emprego na empresa.

3. Emitir com antelação suficiente, informe sobre os planos de Formação profissional da empresa, processo de fusão-absorção, e modificação de status jurídico desta, em canto suponha incidência que afecte o volume de emprego.

4. Emitir relatório com carácter prévio sobre:

a) Reestruturação de pessoal e demissões totais ou parciais, definitivos, ou temporários daquela.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial, das instalações.

c) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo de trabalho.

d) Estudo de estabelecimento de sistemas de incentivos e valoração dos postos de trabalho.

e) Conhecer os modelos de contrato escritos, que se utilizem na empresa, assim como os documentos relativos à terminação da relação laboral.

f) Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves, em especial, em supostos de despedimentos.

g) Direito a ser ouvido com carácter prévio a toda a decisão de sanções graves ou despedimentos.

h) Ser informado no referente às estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, o movimento de receitas, demissões, e ascensões, e provas de selecção.

5. Exercer um labor:

a) De vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral e de Segurança social, assim como o a respeito dos pactos, condições e/ou usos de empresas em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante o empresários os organismos ou tribunais competente. Além disso, inclui-se a capacidade de informar sobre qualquer anomalía nos direitos contratual de o/da trabalhador/a.

b) De vigilância nas condições de segurança e saúde no desenvolvimento do trabalho da empresa.

c) De participar, como se determina por convénio colectivo, na gestão de obras sociais estabelecidas na empresa ou sector, em benefício dos trabalhadores e as suas famílias.

d) De colaborar, com a Direcção, para conseguir o estabelecimento de canto procure a manutenção da empresa, sempre que se pactuaram sistemas ou medidas tendentes a conseguí-la.

6. Reconhecerá ao Comité de Empresa a capacidade processual como órgão colexiado para exercer acções administrativas ou judiciais em todo o relativo ao âmbito da sua competência.

7. Os membros do Comité de Empresa, e este no seu conjunto, observarão o sixilo profissional, de acordo com o que estabelecem as leis, ainda depois de deixar de pertencer a este comité e, em especial, em todas aquelas matérias sobre as que a Direcção e o Comité assinalem o seu carácter de reservado.

8. Direito a convocar e presidir assembleias, sendo responsável pelo normal desenvolvimento destas. Para esse efeito:

a) Terão a obrigación de comunicar à Direcção da Empresa a convocação, e os nomes das pessoas, não pertencentes a esta, que vão assistir, sendo necessário o consentimento prévio desta com a condição de que se celebrem nos seus locais, para permitir o acesso às supracitadas pessoas.

b) Quando por trabalhar a turnos, por insuficiencia de local, ou por qualquer outra circunstância, não se possa reunir simultaneamente todo o pessoal, as diversas reuniões parciais, que devam celebrar-se, se considerarão como uma só e datadas no dia da primeira.

c) O lugar da reunião será o centro de trabalho, se as condições deste o permitem, disporão uma hora ao mês dentro da jornada.

d) A Direcção não poderá opor à celebração de uma assembleia, quando esta tenha como exclusivo objecto submeter os trabalhadores:

1º. À declaração ou ao ter-mo de uma greve.

2º. À aprovação da totalidade do convénio.

3º. Em caso de demissão ou eleição dos representantes sindicais.

A Direcção poder-se-á opor:

1º. Se não se cumprem as disposições desta lei.

2º. Se transcorressem menos de dois meses desde a última reunião celebrada.

3º. Se ainda não se resarciu ou afianzou o resarcimento pelos danos produzidos em alterações ocorridas em alguma reunião anterior.

As reuniões informativas sobre convénios colectivos que lhes sejam de aplicação não estarão afectadas pelo estabelecido no ponto 2º.

9. Os membros do Comité de Empresa disporão de um crédito de horas retribuídas, para o exercício das suas funções de representação, de acordo com a seguinte escala.

– Até 100 trabalhadores/as: 15.

– De 101 a 250 trabalhadores/as: 20.

– De 251 a 500 trabalhadores/as: 30.

As horas serão acumulables entre os diferentes membros do Comité de Empresa e delegados sindicais, dentro de cada mês.

10. Garantias:

Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho, a respeito dos demais trabalhadores/as, nos supostos de suspensão ou extinção, por causas tecnológicas ou económicas.

Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções, nem dentro do ano seguinte à expiración do seu mandato, salvo que esta se produza por revogação ou demissão, sempre que o despedimento ou sanção se baseie, na acção de o/da trabalhador/a no exercício da sua representação, sem prejuízo portanto do estabelecido no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores.

No suposto de existir sanção ou despedimento por faltas graves ou muito graves, alheias à sua função como membro de Comité de Empresa, ou delegado/a do sindicato a que pertença em caso que se encontrará reconhecido como tal na empresa e quando os tribunais declarem a nulidade ou improcedencia do despedimento, será obrigatória a readmisión do trabalhador, sem possibilidade de indemnização substitutoria salvo acordo das partes.

Artigo 37. Secções sindicais

Cada central ou sindicato poderá designar respectivamente um/uma delegado/a entre os trabalhadores da empresa, sempre que o número dos seus filiados supere o 10 % do total do pessoal.

Ser-lhe-ão reconhecidas as mesmas garantias que as dos representantes elegidos pelos trabalhadores.

Serão funções das secções sindicais:

a) Representar e defender os interesses de sindicato a quem representa e aos filiados deste na empresa.

b) Servir de instrumento de comunicação entre a sua central sindical e a empresa, com talante positivo.

c) Depois de comunicação e aceitação por parte da empresa, poderão:

– Difundir publicações e aviso, de carácter sindical.

– Fixar comunicações e anúncios de carácter sindical ou laboral, nos tabuleiros de anúncios que para tal afecto existam na empresa.

– Reunir-se nos locais da empresa, fora das horas de trabalho.

d) Propor candidatos/as às eleições para cobrir postos do Comité de Empresa.

e) Serão, além disso, informados e ouvidos pela empresa com carácter prévio:

– A respeito dos despedimentos e sanções que afectem os filiados ao sindicato.

– Em matéria de reestruturação do pessoal, regulações de emprego, deslocação de trabalhadores/as e, sobretudo, projecto ou acção empresarial, que possa afectar substancialmente os interesses de os/das trabalhadores/as.

CAPÍTULO IX

Regime disciplinario

Artigo 38. Faltas e sanções de trabalhadores/as

A Direcção da Empresa poderá sancionar os não cumprimentos laborais em que incorrer os/as trabalhadores/as, de acordo com a gradação de faltas e sanções que se estabelecem no presente convénio.

A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela Direcção da Empresa serão sempre revisables ante a jurisdição competente, sem prejuízo do seu possível sometemento ao procedimento de mediação ou arbitragem estabelecidos ou que pudessem estabelecer-se.

Artigo 39. Gradação das faltas

Toda falta cometida por um/uma trabalhador/a qualificar-se-á como leve, grave ou muito grave, atendendo à sua importância, transcendência ou intencionalidade, assim como ao factor humano de o/da trabalhador/a, as circunstâncias concorrentes e a realidade social.

Artigo 40. Procedimento sancionador

A notificação das faltas requererá comunicação escrita a o/à trabalhador/a, fazendo constar a data e os feitos com que a motivam, quem deverá acusar recebo ou assinar o recebi da comunicação.

As sanções que na ordem laboral possam impor-se percebem-se sempre sem prejuízo das possíveis actuações noutras ordens ou instâncias.

No suposto de imposição de sanções dar-se-á cumprimento ao disposto no artigo 64.1.7 do texto refundido da Lei do estatuto dos trabalhadores e no artigo 10.3.3 da Lei orgânica de liberdade sindical.

Artigo 41. Faltas leves

Serão faltas leves:

– As de descuido, erro ou demora na execução de qualquer trabalho que não produza perturbação importante no serviço encomendado; nesse caso será qualificada de grave.

– De uma a três faltas de pontualidade injustificar na incorporação ao trabalho, inferior a trinta minutos, durante o período de um mês, sempre que destes atrasos não se derivem graves prejuízos para o trabalho ou obrigacións que a empresa lhe tenha encomendadas, e neste caso qualificar-se-á como falta grave.

– Não comunicar à empresa com a maior celeridade possível o facto ou motivo da ausência ao trabalho quando obedeça a razões de incapacidade temporária ou outro motivo justificado, a não ser que se experimente a imposibilidade de efectuá-lo, sem prejuízo de apresentar em tempo oportuno os comprovativo de tal ausência.

– O abandono sem causa justificada ao trabalho, ainda que seja por breve tempo, ou terminar antecipadamente este, com uma antelação inferior a trinta minutos, sempre que destas ausências não se derivem graves prejuízos para o trabalho; nesse caso considerar-se-á falta grave.

– Pequenos descuidos na conservação dos géneros ou do material.

– Não comunicar à empresa qualquer mudança de domicílio.

– As discussões com outros trabalhadores dentro das dependências da empresa, sempre que não sejam em presença do público.

– Levar a uniformidade ou roupa de trabalho exixir pela empresa de forma descoidada.

– A falta de aseo ocasional durante o serviço.

– Faltar um dia ao trabalho sem a devida autorização ou causa justificada, sempre que desta ausência não se derivem graves prejuízos na prestação do serviço.

Artigo 42. Faltas graves

Serão faltas graves:

1. Mais de três faltas injustificar ao trabalho, cometidas no período de um mês. Ou bem, uma só falta de pontualidade da que se derivem graves prejuízos ou trastornos para o trabalho, considerando-se como tal a que provoque atraso no início de um serviço ao público.

2. Faltar dois dias ao trabalho durante o período de um mês sem autorização ou causa justificada, sempre que destas ausências não se derivem graves prejuízos na prestação do serviço.

3. O abandono do trabalho ou terminação antecipada, sem causa justificada, por tempo superior a trinta minutos, entre uma e três ocasiões num mês.

4. Não comunicar com a pontualidade devida as modificações dos dados dos familiares a cargo, que possam afectar a empresa para efeitos de retenções fiscais ou outras obrigacións empresariais. A má fé nestes actos determina a qualificação como falta muito grave.

5. Entregar-se a jogos, quaisquer que sejam, estando de serviço.

6. A simulação de doença ou acidente alegada para justificar um atraso, abandono ou falta ao trabalho.

7. O não cumprimento das ordens e instruções da empresa, ou pessoal delegado desta, no exercício regular das suas faculdades directivas. Se este não cumprimento fosse reiterado, se implica quebranto manifesto para o trabalho ou deste se derivasse prejuízo notório para a empresa ou outros trabalhadores, poderia ser qualificada como falta muito grave.

8. Descuido importante na conservação dos géneros ou artigos e materiais do correspondente estabelecimento.

9. Simular a presença de outro trabalhador, fichando ou assinado por ele/ela.

10. Provocar e/ou manter discussões com outros trabalhadores/as em presença de público ou que transcenda a este.

11. Empregar para uso próprio artigos, aveños e peças da empresa, ou extrair das dependências desta, a não ser que exista autorização.

12. A embriaguez ou consumo de drogas durante o horário de trabalho, ou fora deste, vestindo uniforme da empresa. Se as ditas circunstâncias são reiteradas, poderá ser qualificada de falta muito grave, sempre que mediar advertência ou sanção.

13. A inobservancia durante o serviço da uniformidade ou roupa de trabalho exixir pela empresa.

14. Não atender o serviço com a correcção e diligências devidas, sempre que da supracitada conduta não se derive um especial prejuízo para a empresa ou trabalhadores. Nesse caso qualificar-se-á como falta muito grave.

15. Não cumprir com as instruções da empresa em matéria de serviço, forma de efectuá-lo ou não cobrir os partes de trabalho ou outros impressos requeridos. A reiteração desta conduta considerar-se-á falta muito grave sempre que mediar advertência ou sanção.

16. A inobservancia das obrigacións derivadas das normas de segurança e saúde no trabalho, manipulação de alimentos ou outras medidas administrativas que sejam de aplicação ao trabalho que se realiza e, em particular, todas aquelas sobre protecção e prevenção de riscos laborais.

17. A imprudência durante o trabalho que pudesse implicar risco para sim, para outros trabalhadores ou terceiras pessoas, ou risco de avaria ou dano material das instalações da empresa. A reiteração em tais imprudências poder-se-á qualificar como falta muito grave sempre que mediar advertência ou sanção.

18. O uso de palavras irrespetuosas ou inxuriosas de forma habitual durante o serviço.

19. A falta de aseo e limpeza, sempre que mediar advertência ou sanção e seja de tal índole que produza queixa justificada de os/das trabalhadores/as ou do público.

20. A reincidencia em faltas leves, ainda que sejam de diferente natureza, dentro de um trimestre e mediar advertência ou sanção.

Artigo 43. Faltas muito graves

Serão faltas muito graves:

• Três ou mais faltas de assistência ao trabalho, sem justificar, no período de um mês; dez faltas de assistência no período de seis meses ou vinte durante um ano.

• Fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, assim como no trato com os outros trabalhadores ou qualquer outra pessoa ao serviço da empresa em relação de trabalho com esta, ou fazer, nas instalações da empresa, negociações de comércio ou indústria por conta própria ou de outra pessoa sem expressa autorização daquela.

• Fazer desaparecer, inutilizar ou causar danos em materiais, úteis, ferramentas, aparelhos, instalações, edifícios, aveños e documentos da empresa.

• O roubo, furto ou malversação cometidos dentro da empresa.

• Violar o segredo da correspondência, documentos ou dados reservados da empresa, ou revelar, a pessoas estranhas a esta, o conteúdo destes.

• Os maus tratos de palavra ou outra, abuso de autoridade ou falta grave a respeito disso e consideração ao empresário, pessoas delegar por este, assim como demais trabalhadores/as e público em geral.

• Provocar ou originar frequentes rifas e pendencias com os demais trabalhadores/as.

• A diminuição voluntária e continuada no rendimento de trabalho normal ou pactuado.

• A simulação de doença ou acidente alegada por o/a trabalhador/a para não assistir ao trabalho, percebendo-se como tal quando o trabalhador na situação de incapacidade temporária realize trabalhos de qualquer tipo por conta própria ou alheia, assim como toda a manipulação, engano ou conduta pessoal inconsecuente que comporte uma prolongação da situação de baixa.

• Os danos ou perdas causados às pessoas, incluindo a o/à próprio/a trabalhador/a, à empresa ou às suas instalações, pessoal, pela inobservancia das medidas sobre prevenção e protecção de segurança no trabalho, facilitadas pela empresa.

• A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, sempre que se cometa dentro de um período de seis meses desde a primeira e fosse advertida ou sancionada.

• Todo o comportamento ou conduta no âmbito laboral, que atente a respeito disso da intimidai e dignidade da mulher ou o homem mediante a ofensa, física ou verbal, de carácter sexual. Se tal conduta ou comportamento se leva a cabo prevaléndose de uma posição xerárquica suporá uma circunstância agravante daquela.

• Todo o comportamento ou conduta no âmbito laboral, que seja qualificado como constitutivo de acosso nas suas diferentes variantes.

Artigo 44. Regime de sanções

Corresponde à empresa a faculdade de impor sanções nos termos estipulados no presente convénio.

A sanção de faltas graves e muito graves requererá comunicação por escrito a o/à trabalhador/a, fazendo constar a data e os feitos com que a motivaram.

A empresa dará conta aos representantes legais de os/das trabalhadores/as de toda a classe de sanções que se imponham.

Imposta a sanção, o cumprimento desta poder-se-á dilatar até seis meses depois da data de imposição.

Artigo 45. Sanções

As sanções máximas que poderão impor-se aos que incorrer nas faltas serão as seguintes:

1. Por faltas leves:

a) Amonestação verbal.

b) Amonestação por escrito.

2. Por faltas graves:

a) Amonestação por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de dois a vinte dias.

3. Por faltas muito graves:

a) Amonestação por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de vinte a sessenta dias.

c) Despedimento.

Artigo 46. Prescrição

1. Faltas leves: 10 dias.

2. Faltas graves: 20 dias.

3. Faltas muito graves: 60 dias.

Todas elas a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

Artigo 47. Retirada de carné

Em caso que a um/uma trabalhador/a lhe seja retirado o carné de conduzir, por um período superior a três meses, e este faça parte essencial da prestação de serviços, ficará em suspenso o contrato de trabalho até tanto recupere o supracitado carné. Recolocarase em caso que seja possível.

Artigo 48. Género neutro

O género utilizado ao longo do presente convénio é o género neutro.

ANEXO I

Ano 2021

Aumento 3,50 %

SBA (salário base+PE+PV)		SBA
Grupo I: chefes/as		25.814,97
Grupo II: responsáveis por área		23.003,67
Grupo III: pessoal qualificado	I	20.578,05
	II	19.957,05
	III	19.336,05
Grupo IV: pessoal operativo	I	18.532,25
	II	17.911,25
	III	17.290,25
Grupo V: pessoal administrativo	I	15.151,96
	II	14.530,96
	III	13.909,96

1 PV	1/2 PV
730,71	365,35
655,46	327,73
629,21	314,61
606,07	303,04
606,07	303,04
3 pagas	1 paga
3.686,05	1.228,68
3.653,54	1.217,85
3.146,05	1.048,68
3 pagas	1 paga
3.030,36	1.010,12
3.030,36	1.010,12

Grupo	Nível	SB	CGP
Grupo I: chefes/as		21.398,20	1.620,34
Grupo II: responsáveis por área		18.694,67	820,11
Grupo III: pessoal qualificado	I	16.802,79	700,24
	II	16.181,79	700,24
	III	15.560,79	700,24
Grupo IV: pessoal operativo	I	14.895,82	614,42
	II	14.274,82	614,42
	III	13.653,82	614,42
Grupo V: pessoal administrativo	I	11.515,53	337,68
	II	10.894,53	337,68
	III	10.273,53	337,68

Grupo	Nível	SB	CGP
Grupo I: chefes/as		1.783,18	135,03
Grupo II: responsáveis por área		1.557,89	68,34
Grupo III: pessoal qualificado	I	1.400,24	58,35
	II	1.348,49	58,35
	III	1.296,74	58,35
Grupo IV: pessoal operativo	I	1.241,31	51,20
	II	1.189,56	51,20
	III	1.137,81	51,20
Grupo V: pessoal administrativo	I	959,63	28,14
	II	907,88	28,14
	III	856,13	28,14

Ano 2022

Aumento 3,50 %

SBA (salário base+ PE+PV)		SBA
Grupo I: chefes/as		26.718,49
Grupo II: responsáveis por área		23.808,80
Grupo III: pessoal qualificado	I	21.298,28
	II	20.655,55
	III	20.012,81
Grupo IV: pessoal operativo	I	19.180,88
	II	18.538,15
	III	17.895,41
Grupo V: pessoal administrativo	I	15.682,27
	II	15.039,54
	III	14.396,80

1 PV	1/2 PV
756,28	378,14
678,40	339,20
651,23	325,62
627,28	313,64
627,28	313,64
3 pagas	1 paga
3.815,06	1.271,69
3.781,42	1.260,47
3.256,16	1.085,39
3.136,42	1.045,47
3.136,42	1.045,47

Grupo	Nível	SB	CGP
Grupo I: chefes/as		22.147,14	1.677,05
Grupo II: responsáveis por área		19.348,98	848,81
Grupo III: pessoal qualificado	I	17.390,89	724,74
	II	16.748,15	724,74
	III	16.105,42	724,74
Grupo IV: pessoal operativo	I	15.417,18	635,93
	II	14.774,44	635,93
	III	14.131,71	635,93
Grupo V: pessoal administrativo	I	11.918,57	349,50
	II	11.275,83	349,50
	III	10.633,10	349,50

Grupo	Nível	SB	CGP
Grupo I: chefes/as		1.845,60	139,75
Grupo II: responsáveis por área		1.612,42	70,73
Grupo III: pessoal qualificado	I	1.449,24	60,40
	II	1.395,68	60,40
	III	1.342,12	60,40
Grupo IV: pessoal operativo	I	1.284,76	52,99
	II	1.231,20	52,99
	III	1.177,64	52,99
Grupo V: pessoal administrativo	I	993,21	29,12
	II	939,65	29,12
	III	886,09	29,12

Ano 2023

Aumento 2,00 %

SBA (salário base+ PE+PV)		SBA
Grupo I: chefes/as		27.252,86
Grupo II: responsáveis por área		24.284,97
Grupo III: pessoal qualificado	I	21.724,25
	II	21.068,66
	III	20.413,07
Grupo IV: pessoal operativo	I	19.564,50
	II	18.908,91
	III	18.253,32
Grupo V: pessoal administrativo	I	15.995,92
	II	15.340,33
	III	14.684,74

1 PV	1/2 PV
771,41	385,70
691,97	345,98
664,26	332,13
639,83	319,91
639,83	319,91
3 pagas	1 paga
3.891,36	1.297,12
3.857,04	1.285,68
3.321,29	1.107,10
3.199,15	1.066,38
3.199,15	1.066,38

Grupo	Nível	SB	CGP
Grupo I: chefes/as		22.590,08	1.710,59
Grupo II: responsáveis por área		19.735,96	865,79
Grupo III: pessoal qualificado	I	17.738,71	739,24
	II	17.083,12	739,24
	III	16.427,53	739,24
Grupo IV: pessoal operativo	I	15.725,52	648,65
	II	15.069,93	648,65
	III	14.414,34	648,65
Grupo V: pessoal administrativo	I	12.156,94	356,49
	II	11.501,35	356,49
	III	10.845,76	356,49

Grupo	Nível	SB	CGP
Grupo I: chefes/as		1.882,51	142,55
Grupo II: responsáveis por área		1.644,67	72,15
Grupo III: pessoal qualificado	I	1.478,23	61,60
	II	1.423,60	61,60
	III	1.368,96	61,60
Grupo IV: pessoal operativo	I	1.310,45	54,05
	II	1.255,82	54,05
	III	1.201,19	54,05
Grupo V: pessoal administrativo	I	1.013,08	29,71
	II	958,45	29,71
	III	903,81	29,71