Visto o texto do convénio colectivo da empresa ID Logistics Iberia, S.A., que se subscreveu o 25 de maio de 2023, entre a representação empresarial de ID Logistics Iberia, S.A. e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras das centrais sindicais CUT e CIG, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 28 de julho de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

Convénio colectivo ID Logistics Iberia
(centro Chapela/O Porriño/Arteixo)

CAPÍTULO 1

Âmbitos de aplicação e vigência

Artigo 1. Âmbitos territorial e pessoal

O presente convénio colectivo estabelece as bases para as relações laborais entre a empresa ID Logistics e o seu pessoal adscrito ao centro de trabalho de Chapela (rua José Fernández López, s/n, 36320 Redondela), O Porriño (polígono industrial As Charnecas, parcela 9, 36400 Porriño) e Arteixo (polígono industrial de Sabón, parcela 13, 15142 Arteixo).

Compreende todo o pessoal do pessoal nos seus diferentes grupos profissionais existentes no momento da assinatura, nos centros de trabalho aludidos no parágrafo anterior, assim como os que posteriormente se incorporem ao pessoal.

Artigo 2. Âmbito temporário

O convénio colectivo entrará em vigor o dia 1 de janeiro de 2021. A duração deste convénio estabelece por um período de 5 anos, é dizer, até o 31 de dezembro do ano 2025.

Chegado o termo de vigência do convénio, este perceber-se-á prorrogado de ano em ano, nos seus próprios termos, enquanto não seja denunciado por quaisquer das partes negociadoras. Qualquer das partes signatárias do presente convénio poderá denunciá-lo comunicando-o por escrito à outra parte com um mínimo de dois meses de antelação à finalização da vigência inicial antes assinalada, ou de qualquer das suas prorrogações tácitas posteriores.

Uma vez denunciado o convénio, este manterá a sua vigência até o acordo de um novo convénio.

Artigo 3. Partes que o concertan

Este convénio colectivo concértase entre ID Logistics e os delegados de pessoal dos centros de trabalho Chapela/O Porriño/Arteixo, como representação legal de pessoas trabalhadoras.

Ambas as partes reconhecem-se mutuamente legitimidade e capacidade para a negociação e acordo do presente convénio colectivo.

Artigo 4. Vinculação à totalidade e normas subsidiárias

As condições pactuadas no presente convénio colectivo constituem um tudo, pelo que a aplicação das suas cláusulas deverá fazer-se na sua integridade e sem exclusão de nenhuma delas.

Em caso que a jurisdição laboral declarasse contrário às disposições legais algum dos artigos deste convénio, a Comissão Paritário determinará se afecta fundamentalmente e, em caso que assim fosse, poderá declará-lo nulo na sua totalidade, comprometendo-se ambas as partes a renegocialo de novo. Noutro caso, emendaranse as deficiências observadas ou considerar-se-ão não postas as cláusulas não aprovadas.

Em todo o não regulado no presente convénio, e com carácter subsidiário, aplicar-se-á o disposto no Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto das pessoas trabalhadoras, e demais legislação laboral vigente e aplicável em cada momento.

Todas as condições económicas estabelecidas no presente convénio têm carácter de mínimas e são as que figuram nas tabelas salariais anexas.

Respeitar-se-ão as condições acordadas nos contratos individuais entre a empresa e as pessoas trabalhadoras que estejam vigentes na entrada em vigor do convénio.

Artigo 5. Comissão Paritário

No mês seguinte à assinatura do presente convénio colectivo constituir-se-á uma comissão com o labor de resolver quantas questões possam surgir derivadas da aplicação e interpretação do presente convénio.

Ambas as partes convêm submeter à Comissão Paritário quantos problemas, discrepâncias ou conflitos possam surgir da aplicação ou interpretação do convénio com carácter prévio à formulação do conflito em questão ante a jurisdição laboral.

Esta comissão estará composta por um máximo de 6 membros, dos cales cada uma das partes negociadoras do presente convénio designará um máximo de 3 membros. Em todo o caso, garantirá na representação da parte social a presença mínima de um membro por cada organização sindical presente ao órgão de representação das pessoas trabalhadoras.

Serão presidente e secretário um vogal de cada uma das partes da comissão, que se nomearão para cada sessão, tendo em conta que os cargos recaerán uma vez entre os membros pertencentes à parte social e a seguinte entre os representantes da empresa. As funções do presidente serão as de convocar as reuniões que surjam por iniciativa de qualquer das duas partes e moderá-las, por sua parte, o secretário redigirá acta de todas as reuniões e actualizará o arquivo da comissão.

As diferentes solicitudes enviadas à Comissão Paritário serão registadas e remetidas, no mesmo dia, à direcção da empresa e a todas as organizações que façam parte dela.

Desde que seja requerida a sua intervenção, a Comissão Paritário reunirá no prazo máximo de 5 dias. dever-se-á reunir sempre que o solicite qualquer das representações com indicação do tema ou temas que se vão tratar. A Comissão Paritário resolverá no prazo máximo de 15 dias laborables desde a apresentação da solicitude.

Para poder adoptar acordos dentro da Comissão Paritário, deverão participar na reunião (presencialmente ou em virtude de delegação do voto) mais da metade dos componentes de cada representação. Os acordos adoptar-se-ão por maioria dos membros de cada uma das duas representações, ainda que, e pelo que respeita à representação da parte social, o voto será ponderado em função da representatividade de cada membro na mesa negociadora do convénio. Os acordos ficarão reflectidos numa acta que deverão subscrever todos os assistentes à reunião e serão publicados nos tabuleiros de anúncios da empresa. Da supracitada acta facilitar-se-á cópia a ambas as partes e à representação legal das pessoas trabalhadoras.

De acordo com o disposto no artigo 91.4 do Estatuto das pessoas trabalhadoras, os acordos da Comissão Paritário sobre interpretação ou aplicação do convénio terão a mesma eficácia jurídica e tramitação que este convénio colectivo, pelo que deverão ser registados ante o organismo público que corresponda em cada momento.

As controvérsias que possam surgir no seio da Comissão Paritário que impeça a adopção de acordos em matérias objecto do seu âmbito de decisão serão submetidas aos sistemas não judiciais de solução de conflitos estabelecidos no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (AGA), por mediação ou arbitragem voluntária, nos termos previstos no referido AGA.

Especificamente, tratar-se-ão também no seio desta Comissão Paritário as discrepâncias derivadas da falta de acordo durante o período de consultas estabelecido no artigo 82.3 do Estatuto das pessoas trabalhadoras para a inaplicación das condições de trabalho previstas no convénio. A Comissão Paritário disporá de um prazo máximo de 7 dias para pronunciar-se, contado desde que a discrepância fosse-lhe exposta. Sem prejuízo do anterior, quando no trâmite ante a Comissão Paritário também não se produzisse acordo, quem tomasse parte na negociação de referência deverão acudir aos procedimentos de solução de conflitos previstos no Decreto 101/2015, de 18 de junho (publicado no DOG núm. 137, de 22 de julho) pelo que se acredite a Comissão tripartita galega para a inaplicación de convénios colectivos e se regula o seu funcionamento ou, de ser o caso, aos procedimentos estabelecidos no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (AGA).

CAPÍTULO 2

Organização do trabalho e classificação profissional

Artigo 6. Princípios gerais

A organização do trabalho, a sua programação, classificação, distribuição entre as áreas da empresa e as condições gerais de prestação do trabalho, são faculdades da direcção de empresa. Estas faculdades terão, de ser o caso, as limitações impostas pelas normas legais de obrigada obediência e pelo respeito devido à dignidade pessoal da pessoa trabalhadora.

É política comum das pessoas trabalhadoras e da direcção a manutenção de atitudes de informação, diálogo e negociação que conduzam a esquemas participativos.

Artigo 7. Classificação profissional

Percebe-se por sistema de classificação profissional a ordenação jurídica pela que, com base técnica e organizativo, se considera a inclusão do pessoal num marco geral que estabelece as diferentes tarefas laborais. Para estes efeitos, percebe-se por:

– Grupo profissional: o que agrupa as aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação, incluindo tanto diversas categorias profissionais, como diferentes funções ou especialidades profissionais, depois de realização, se isso é necessário, de cursos de formação.

– Nível: sistema de classificação em função da actividade desenvolvida, tendo em conta o grau de autonomia, iniciativa, responsabilidade e mando no posto.

O sistema de classificação profissional será a base sobre a que se regulará a forma de levar a cabo a mobilidade funcional e os seus diferentes supostos.

O presente sistema de classificação profissional estabelece-se, fundamentalmente, atendendo aos critérios que o artigo 22 do Estatuto das pessoas trabalhadoras fixa para a existência do grupo profissional: aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação, incluindo em cada grupo tanto diferentes funções como especialidades profissionais.

A classificação realizar-se-á em grupos profissionais pelas tarefas e funções básicas mais representativas que desenvolva o pessoal da empresa.

A estrutura profissional pretende obter uma mais razoável estrutura produtiva, tudo isso sem diminuição da dignidade, oportunidade de promoção e justa retribuição que corresponda a cada pessoa. Os actuais postos de trabalho e tarefas ajustarão aos grupos estabelecidos no presente convénio colectivo.

Os grupos profissionais são os seguintes:

• Grupo 1:

Nível 1. Gerente/a. É a pessoa que, com própria iniciativa e dentro das normas ditadas pela direcção da empresa, dependendo directamente dela ou das pessoas em que esta delegue, exerce funções directivas, de mando e organização à frente de um ou vários centros de trabalho.

• Grupo 2:

Nível 1. Responsável operações. É a pessoa que, com mando directo sobre as pessoas e baixo a supervisão de o/da gerente/a se o houver ou, de ser o caso, de o/da director/a de operações, tem a responsabilidade de gerir o trabalho, a disciplina e a segurança do pessoal atribuído à sua área de responsabilidade. Corresponde-lhe a organização do serviço, indicando ao sua equipa a forma de efectuar o trabalho. Deve, portanto, ter os conhecimentos suficientes para executar correctamente os labores que lhe encomende a empresa, inherentes à sua função. O pessoal desta categoria pode exercer a chefatura dos centros de trabalho em que não exista gerente.

Nível 2. Responsável por suporte (áreas funcional). É a pessoa que desempenha com iniciativa e responsabilidade o mando de um dos grupos de actividade em que os serviços centrais de uma empresa se estruturen, baixo a dependência de o/da gerente/a, se o houver.

• Grupo 3:

Nível 1. Supervisor/a de operações. É a pessoa que, dependente do responsável por operações ou gerente/a, é encarregado/a da gestão da sua área de responsabilidade ou turno e do pessoal a ela adscrita de forma permanente ou ocasional, e deve organizar a operativa diária, resolver as incidências e realizar qualquer outra actividade operacional atribuída.

– Supervisor/a de área de suporte. É a pessoa que, dependendo do responsável por suporte ou gerente/a, é encarregado/a da gestão de uma área de suporte da operação e do pessoal a ela adscrita de forma permanente ou ocasional e deve organizar o trabalho diário do departamento.

Nível 2. Coordenador/a. É a pessoa que, baixo as indicações de o/da supervisor/a de operações ou responsável por operações, se encarrega da gestão de uma equipa de pessoas trabalhadoras pertencentes a grupos profissionais inferiores, assim como da organização, regulação e controlo das actividades da sua área, tarefa ou zona, atendendo as reclamações que se produzam e dando informação diária da marcha do serviço ao seu superior imediato.

– Coordenador/a de área de suporte. É a pessoa que, dependendo de o/da supervisor/a de área de suporte, responsável ou gerente/a, é o/a encarregado/a de coordenar a gestão de uma área de suporte da operação e do pessoal a ela adscrita, de forma permanente ou ocasional e deve organizar o trabalho diário do departamento.

Nível 3. Técnico/a. É a pessoa trabalhadora com adequados conhecimentos teóricos e práticos, que realiza normalmente com a devida perfeição e correspondente responsabilidade os trabalhos que tenha que desenvolver, bem por iniciativa própria ou que se lhe encomendem. Tem uma especialização adicional às práticas ou tarefas habituais que desenvolve.

• Grupo 4:

Nível 1. Operário/a especializado/a. Incluem-se neste colectivo as pessoas que se dedicam à preparação de pedidos, à classificação e manipulação de mercadoria e demais operações, com a utilização de elementos mecânicos ou autopropulsados de preparação em altura, assim como às operações de ónus e descarga de mercadorias com meios mecânicos no armazém. Realiza o manejo de qualquer tipo de maquinaria. Gestão do SGA em temas operativos.

– Administrativo/a. Realiza trabalhos complexos ademais dos trabalhos singelos e rutineiros em tarefas de administração, assim como de arquivamento, reprografía e mecanografía. Resolução de incidências com o cliente e de problemas derivados do trabalho. Tem influência na gestão do SGA (sistema de gestão de armazéns). Telefonemas com o cliente e gestões com provedor.

Nível 2. Operário/a (4º e 5º ano). Incluem-se neste colectivo as pessoas que se dedicam à preparação de pedidos, à classificação e manipulação de mercadoria e demais operações com a utilização de elementos mecânicos ou autopropulsados de preparação em altura, assim como às operações de ónus e descarga de mercadorias com meios mecânicos no armazém. Realiza o manejo de qualquer tipo de maquinaria. Gestão do SGA em temas operativos.

– Auxiliar administrativo/a (4º e 5º ano). Realiza trabalhos de maior detalhe em tarefas de administração, assim como de arquivamento, reprografía e mecanografía. Tem influência na gestão do SGA. Telefonemas com o cliente e gestões com provedor, não tem nenhum pessoal ao seu cargo.

Nível 3. Operário/a (2º e 3º ano). Incluem-se neste colectivo as pessoas que se dedicam à preparação de pedidos, à classificação e manipulação de mercadoria e demais operações com a utilização de elementos mecânicos ou autopropulsados de preparação em altura, assim como às operações de ónus e descarga de mercadorias com meios mecânicos no armazém. Realiza o manejo de qualquer tipo de maquinaria. Gestão do SGA em temas operativos.

– Auxiliar administrativo/a (2º e 3º ano). Realiza trabalhos em tarefas de administração, assim como de arquivo, reprografía e mecanografía. Tem influência na gestão do SGA. Telefonemas com o cliente e gestões com provedor, não tem nenhum pessoal ao seu cargo.

Nível 4. Operário/a 1º ano. Incluem-se neste colectivo as pessoas que se dedicam à preparação de pedidos, à classificação e manipulação de mercadoria e demais operações com a utilização de elementos mecânicos ou autopropulsados de preparação em altura, assim como às operações de ónus e descarga de mercadorias com meios mecânicos no armazém. Realiza o manejo de qualquer tipo de maquinaria. Gestão do SGA em temas operativos.

– Auxiliar administrativo/a. Realiza trabalhos singelos e rutineiros em tarefas de administração, assim como de arquivamento, reprografía e mecanografía. Tem influência na gestão do SGA. Telefonemas com o cliente e gestões com provedor, não tem nenhum pessoal ao seu cargo.

Com a finalidade de poder determinar as aptidões profissionais das pessoas trabalhadoras de nova incorporação à empresa, atribuir-se-á um nível de trabalho baixo a denominação de operário/a de armazém/auxiliar administrativo/a em formação de 1° ano, 2° ano e 3º ano, 4º e 5º ano, com as funções determinadas para operário/a especializado/a e/ou auxiliar administrativo/a. Estas pessoas trabalhadoras ascenderão automaticamente a operário/a especializado/a e/ou administrativo/a, uma vez que alcancem uma antigüidade de 6 anos na empresa, de maneira ininterrompida.

Para o acesso das promoções do parágrafo anterior, ter-se-á em conta o tempo trabalhado na empresa com qualquer modalidade contratual, eventual ou de posta ao dispor de maneira ininterrompida.

Artigo 8. Formação

A formação profissional é um direito de todas as pessoas trabalhadoras.

A empresa poderá organizar cursos de formação e aperfeiçoamento do pessoal, com o fim de desenvolver, capacitar, melhorar as condições de trabalho, a empregabilidade, adaptabilidade e estabilidade no emprego, assim como a promoção pessoal e profissional de todas as pessoas trabalhadoras.

A direcção da empresa informará os representantes das pessoas trabalhadoras sobre os planos anuais de formação previstos em relação com os objectivos da empresa.

Com carácter geral, a formação programada pela empresa realizar-se-á em horário laboral. No caso de realizar-se fora da jornada laboral e ser necessária para o seu posto de trabalho, sempre se terão em conta a conciliação familiar e compensar-se-á o excesso de jornada com o descanso equivalente. Em caso de existir uma jornada de formação a seguir de uma jornada de trabalho completa, as pessoas poderão descansar as suas horas de compensação o dia seguinte.

Em caso que a formação requeira deslocamento ou necessidade de outro tipo de ajudas, estas serão abonadas pela empresa integramente.

A empresa atenderá as recomendações da RLT na definição e implantação das políticas e planos formativos anuais.

Artigo 9. Postos ou áreas de trabalho

Percebe-se por postos ou áreas de trabalho o conjunto de funções, deveres, atribuições e responsabilidades, atribuídas a um/uma ou mais pessoas trabalhadoras. Os postos de trabalho formam a unidade básica organizativo de cada centro de trabalho. Cada posto classificará no grupo profissional que proceda.

A empresa informará a RLT das vaga produzidas e postos de nova criação, salvo aqueles postos que exixir confidencialidade. Ter-se-á em conta a promoção interna.

Artigo 10. Execução do trabalho

O desenvolvimento do contrato de trabalho implica o desempenho das funções próprias do posto de trabalho.

É dever básico da pessoa trabalhadora cumprir com as obrigações completas do seu trabalho, de conformidade com as regras de boa fé e diligência, assim como observar as medidas de segurança e higiene e os procedimentos de qualidade que se adoptem.

Artigo 11. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional efectuar-se-á sem dano da dignidade do pessoal e sem prejuízo da sua formação e promoção profissional. No exercício da mobilidade funcional, e quando resulte necessário para o correcto funcionamento do centro de trabalho, a direcção da empresa poderá levar a cabo esta mobilidade sempre que existam razões técnicas ou organizativo que o justifiquem, e pelo tempo imprescindível para a sua atenção. A empresa deverá comunicar a sua decisão e as razões desta aos representantes das pessoas trabalhadoras.

Funções inferiores: no exercício da mobilidade funcional e quando resulte necessário para o correcto funcionamento do centro de trabalho, a direcção da empresa poderá atribuir temporariamente, sem diminuição da sua retribuição, ao pessoal pertencente a um grupo profissional, a realização daquelas tarefas correspondentes a um grupo inferior a aquele a que se pertença, sempre que estivessem também incluídas entre as normais e sejam complementares do seu grupo profissional.

Se, como consequência da mobilidade funcional, se realizassem de maneira predominante funções correspondentes a um grupo ou nível superior, que não estivessem incluídas no seu grupo ou nível de origem, durante um período superior a 6 meses num ano ou a 8 meses em dois anos, de maneira constante e não esporádica, poderá solicitar da direcção da empresa o reconhecimento do passe ao grupo ou nível correspondente superior. Em todo o caso, deverá existir uma vaga para o reconhecimento do novo grupo ou nível, sem prejuízo de perceber a diferença salarial correspondente.

Artigo 12. Mobilidade entre empresas e centros de trabalho do grupo

As pessoas trabalhadoras de ID Logistics dos centros de Chapela/O Porriño/Arteixo poderão ser destinadas a outras empresas e/ou centros de trabalho do mesmo grupo de empresas, quando existam razões organizativo, técnicas ou produtivas que o justifiquem, sempre que se respeitem os limites da mobilidade funcional e a deslocação não implique mudança de domicílio e se efectue dentro da área de influência de Vigo ou dentro da área de influência da Corunha, para o caso de Arteixo.

A decisão de incorporação à nova empresa e/ou centro de trabalho deverá comunicar-se a os/as afectados/as e a os/às representantes das pessoas trabalhadoras com uma antelação de 15 dias naturais, salvo acordo noutro sentido.

As pessoas trabalhadoras afectadas por esta decisão incorporar-se-ão ao pessoal da empresa e/ou centro de trabalho do seu novo destino conservando o seu grupo profissional, antigüidade e salário anual, fora dos complementos vinculados ao posto de trabalho.

Se a incorporação prevista neste artigo significasse para a pessoa trabalhadora um incremento nos suas despesas, devidamente acreditado, a empresa deverá compensá-la por isso, com a condição de que se efectue fora das áreas de influência mencionadas no primeiro parágrafo deste artigo.

Artigo 13. Excedencias

Terá direito à situação de excedencia todo o pessoal afectado pelo presente convénio, de acordo com as normas reguladas no Estatuto das pessoas trabalhadoras.

A pessoa trabalhadora terá direito a um período de excedencia, de duração não superior a 3 anos, para atender o cuidado de um familiar até segundo grau por consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidentes ou doença ou deficiência não pudesse valer-se em por sim mesmo. O pessoal poderá solicitar a incorporação se se extingue a causa pela que se motivou a excedencia. A empresa deverá reincorporalo num prazo máximo de um mês.

O período em que a pessoa trabalhadora permaneça em situação de excedencia conforme os motivos estabelecidos no parágrafo anterior será computable para os efeitos de antigüidade.

CAPÍTULO 3

Contratação e período de prova

Artigo 14. Contratação

A contratação ajustará às normas gerais sobre emprego e a empresa compromete-se a utilizar os diversos modelos de contratação, de acordo com a finalidade de cada um dos contratos.

Com o objecto de reduzir a temporalidade e, em consequência, fomentar a estabilidade no emprego, pactua-se que sobre o total de pessoal que preste serviços na empresa, esta limitará, em cômputo anual, as contratações temporárias, tanto pela empresa como pela empresa de trabalho temporário, que não poderão superar um 30 % sobre o total do pessoal.

Ficam excluídos do supracitado cômputo os contratos que tenham por objecto cobrir interinidades e/ou por substituição de férias.

Não computarán para estes efeitos aquelas contratações que tenham por objecto o arranque de novas operações durante um período de 12 meses para operações que empreguem mais de 10 pessoas trabalhadoras.

Artigo 15. Modelos de contratação

A empresa poderá utilizar todas as modalidades de contratação de acordo com as disposições legais vigentes e estabelecidas no Estatuto dos trabalhadores.

As novas contratações indefinidas a tempo parcial de 4ª turno que se subscrevam terão associado o compromisso de converter a jornada completa de 4ª turno, o 40 % dos contratos a tempo parcial existentes na data da assinatura do convénio, em cada um dos centros de trabalho. O critério de conversão será por antigüidade.

Com respeito aos contratos de posta ao dispor, as partes acordam que não se poderão celebrar mediante a modalidade de contratos indefinidos.

Artigo 16. Período de prova

Para os contratos indefinidos poderá concertarse por escrito um período de prova de 6 meses para as pessoas trabalhadoras que ingressem nos grupos 1, 2 e 3, e de 2 meses para o grupo 4.

Para os contratos de duração determinada que se realizem, poderão concertarse com um período de prova de um mês para os que tenham uma duração de 6 meses e 2 meses para os de duração superior.

A duração do período de prova pactuado ficará interrompido pelas situações de incapacidade temporária, risco durante a gravidez, maternidade, e adopção ou acollemento, risco durante a lactação e paternidade, que afectem o pessoal. O cômputo do supracitado período renovar-se-á uma vez que finalizem aquelas.

O pessoal desfrutará durante o período de prova da retribuição que corresponda ao grupo profissional do trabalho em que se classificou. O período de prova computará com a antigüidade de contratos temporários.

CAPÍTULO 4

Jornada, férias e licenças

Artigo 17. Jornada

A. Jornada anual ordinária.

Estabelece-se uma jornada anual efectiva de 1.740 horas, com os seguintes turnos:

a) As jornadas de trabalho serão de segunda-feira a domingo. As pessoas manterão o sistema de jornadas que tenham reconhecido contractualmente ou em convénios colectivos anteriores e a sua tipoloxía de contrato (a tempo completo ou a tempo parcial).

b) Mantém-se o nome do quarto turno. É um turno de trabalho que poderá desenvolver-se através de contratos a tempo completo ou a tempo parcial, para os quais nos sábados, domingo e feriados serão jornadas ordinárias, com o seguinte regime:

– A tempo completo: a jornada será de 5 dias semanais, com 2 dias consecutivos de descanso, preferivelmente. Em caso de não poder levar a cabo o descanso semanal de dois dias consecutivos, aplicar-se-á um descanso semanal mínimo de 36 horas.

Nos centros de trabalho onde existe uma distribuição irregular, regerá pelos acordos no centro afectado.

O descanso entre o final de uma jornada e ao começo da seguinte deverá ser, no mínimo, de 12 horas.

– A tempo parcial: a duração mínima da jornada destes contratos será de 70 % cuadrimestral da jornada de uma pessoa trabalhadora a tempo completo comparable. As horas complementares poderão chegar até o 50 % da jornada.

Estabelecer-se-ão uns cuadrantes de trabalho mensal, os quais poderão modificar-se em função do absentismo, com o objectivo de não deixar sem serviço os nossos clientes. Com respeito à jornadas de trabalho, poderão ser rotativas (dependendo das necessidades de serviço), com o objectivo de buscar a conciliação. Em cada centro adaptar-se-ão os cuadrantes aos usos e costumes com os que se vem trabalhando.

As pessoas trabalhadoras a tempo parcial do quarto turno terão direito a desfrutar 15 domingos de descanso ao ano, baixo o conceito de dia de descanso semanal. Também terão direito preferente para optar a postos vacantes a tempo completo, sempre que tenham a formação e os conhecimentos necessários para desenvolver as funções principais dos supracitados postos.

Os dias 24 e 31 de dezembro não serão laborables.

O tempo de trabalho computarase ao começo e no final da jornada no posto de trabalho. Ademais, sempre que a duração da jornada diária exceda as seis horas continuadas, ter-se-á direito a um período de descanso de 15 minutos durante esta, que não se considerará tempo de trabalho efectivo.

B. Compensação económica excessos de jornada. Horas extraordinárias.

O trabalho que exceda a jornada ordinária compensar-se-á com descanso equivalente ou com um complemento económico segundo o valor de uma hora ordinária incrementada num 75 %, de acordo com a seguinte formula:

Total ano tabela × 175 %

Jornada anual

Se este se desenvolvesse em feriados nacionais, autonómicos e locais, compensar-se-á com descanso equivalente ou um complemento económico segundo o valor de uma hora ordinária incrementada num 100 %, de acordo com a seguinte formula:

Total ano tabela x 200 %

Jornada anual

Artigo 18. Férias

Todo o pessoal afectado pelo presente convénio desfrutará um período de férias anuais de trinta dias naturais, retribuídas segundo a tabela salarial anexa e complemento pessoal.

No ano de começo da relação laboral, o pessoal de nova receita desfrutará da parte proporcional que corresponda segundo o número de meses trabalhados durante o ano; para estes efeitos, computarase a fracção de mês como mês completo.

As férias desfrutar-se-ão entre os meses de maio e outubro, ambos incluídos, ou noutras datas solicitadas pela pessoa trabalhadora, adaptando às necessidades do serviço. Em cada serviço confeccionarase um plano de férias.

Quando por falta de acordo entre as pessoas trabalhadoras seja necessário estabelecer uma ordem, esta determinar-se-á por sorteio; ao ano seguinte as pessoas desfavorecidas no sorteio terão prioridade.

As férias não começarão em dia feriado ou véspera, salvo pedido da pessoa interessada.

Anualmente elaborar-se-á um calendário laboral que compreenderá o período de férias. A direcção da empresa deverá fazer público, com 2 meses de antelação ao começo das férias, o plano anual de férias.

Se por causas extraordinárias a empresa modifica unilateralmente as férias de uma pessoa trabalhadora, esta deverá ser compensada com uma gratificación de 300 €.

Artigo 19. Licenças retribuídas

O pessoal afectado pelo presente convénio terá direito a solicitar licenças retribuídas nos seguintes casos:

1. 15 dias naturais em caso de casal.

2. Falecemento, doença com receita hospitalario ou intervenção cirúrxica, também com receita hospitalario (devem apresentar certificado médico), sempre que persista a receita; familiares de 1º grau de afinidade e consanguinidade 4 dias laborais, e familiares de 2º grau de consanguinidade ou afinidade, 2 dias laborais. Por conciliação familiar a pessoa trabalhadora poderá dispor destes dias durante o período de internamento. Em caso de deslocamento fora da província, mais 1 dia laboral de permissão.

Nos casos descritos no parágrafo anterior, se a pessoa trabalhadora prestasse serviços o dia o facto causante por um tempo de jornada inferior à metade, esse dia contaria para o cômputo. Se, ao invés, trabalhou mais da metade da jornada, esse dia não contaria para o cômputo.

3. Por intervenção cirúrxica sem receita hospitalario que precise repouso domiciliário, de parentes até o 2º grau de consanguinidade ou afinidade, 1 dia laboral.

4. Por mudança de domicílio: 1 dia laboral.

5. Pelo tempo indispensável, para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo. Quando conste em norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica.

Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais de vinte por cento das horas laborables num período de três meses, a empresa poderá passar a pessoa trabalhadora afectada à situação de excedencia regulada no artigo 46.1 do ET.

Em caso que a pessoa trabalhadora, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tivesse direito na empresa.

6. Pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que devam realizar-se dentro da jornada de trabalho. Concede-se-lhe o mesmo direito ao outro progenitor.

7. O tempo necessário para assegurar a assistência a exames finais de estudos de carácter oficial ou académico. Dever-se-á achegar justificação administrativa que avalize a solicitude.

8. Nos supostos de nascimento de filho/a, adopção ou acollemento de acordo com o estabelecido no artigo 45.1.d) do ET, para a lactação do menor até que este cumpra nove meses, a pessoa trabalhadora terá direito a uma hora diária de redução do trabalho. Aplicar-se-á o mesmo critério a quem queira acumulá-lo em jornadas completas. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto, adopção ou acollemento múltiplas.

Esta permissão constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras, homens ou mulheres, mas só poderá ser exercido por um dos progenitores em caso que ambos trabalhem.

9. Nos casos de nascimentos de filhos/as prematuros/as ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Além disso, terão direito reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário.

A concreção horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactação e da redução de jornada corresponderão a o/à trabalhador/a, dentro da sua jornada ordinária. O/a trabalhador/a, salvo força maior, deverá avisar a empresa com uma antelação de 15 dias, precisando a data em que iniciará e finalizará a permissão de lactação ou a redução de jornada.

10. O tempo necessário para acudir a consultas médicas próprias, acompañamento de cónxuxe ou familiares até primeiro grau, com convivência e dependência.

O pessoal do turno de noite, por razão de assistência a consultas médicas próprias, terá direito a finalizar a sua jornada três horas antes, com a condição de que desde o final da jornada até a hora de assistência à consulta transcorram menos de 5 horas.

Concedem-se-lhe os mesmos direitos à/ao colega/o que à/ao esposa/o nos casos de intervenção cirúrxica, receita hospitalario ou defunção de familiares. Neste caso, exixir comprobante oficial de estarem inscritos como casal de facto no registro da Xunta de Galicia ou da câmara municipal de residência.

Em circunstâncias pessoais concretas poder-se-ão solicitar outros dias de permissão não retribuídos por alguma das causas previstas no artigo 37.3 do ET.

CAPÍTULO 5

Regime económico

Artigo 20. Princípios gerais sobre retribuição

Todos os conceitos salariais que figuram no presente convénio têm a consideração de retribuições brutas, e sobre elas efectuar-se-ão as correspondentes deduções por Segurança social, IRPF e qualquer outra que pudesse corresponder por aplicação legal.

Artigo 21. Conceitos retributivos

A retribuição fixa anual das pessoas trabalhadoras que se encontrem baixo o âmbito de aplicação do presente convénio estará composta pela soma dos seguintes conceitos:

• Salário base: percebe-se por salário base as percepções económicas que deva perceber todo o pessoal afectado por este convénio em função do seu encadramento em cada um dos grupos profissionais descritos nele. O salário base remunerar a jornada de trabalho pactuada neste convénio colectivo e os períodos de descanso legalmente estabelecidos, cujo importe se especifica para cada grupo profissional na tabela anexa.

• Complemento de nível: ademais do salário base, o pessoal dos centros de trabalho adscritos a este convénio perceberá outra retribuição fixa anual, cujo importe se especifica para cada grupo profissional na tabela anexa.

• Complemento de antigüidade: as pessoas afectadas pelo presente convénio, desde o momento da sua entrada em vigor, terão direito a perceber uma quantia fixa adicional do 5 % do salário base da tabela anexa por cada três anos de permanência na empresa. Este complemento começará a perceber ao mês seguinte do cumprimento desde a data de incorporação.

Estabelece para este complemento um limite máximo de 39 anos.

• Complemento pessoal: ao pessoal que prova da subrogación de Pescanova e tenha estabelecido um complemento ad personam, manter-se-lhe-ão as condições que tinha anteriormente.

Pagas extraordinárias:

Todo o pessoal afectado pelo presente convénio desfrutará de 2 pagas extraordinárias semestrais, abonadas a razão do salário base, complemento de nível e complemento de antigüidade, ademais do complemento ad personam que correspondam a cada pessoa trabalhadora. Estas pagas correspondem:

– Ao dia 15 de julho: o período de pagamento é de 1 de janeiro ao 30 de junho do ano actual.

– Ao dia 15 de dezembro: o período de pagamento é de 1 de julho ao 31 de dezembro do ano actual.

O pessoal poderá optar por repartir as 14 pagas em 12 mensualidades rateadas.

Outros complementos variables ou funcional:

Complemento de frio. O pessoal que permaneça ao menos um 50 % da sua jornada diária em câmaras frigoríficas de -18 °C com uma oscilação de +/-3 °C perceberá, por dia com efeito trabalhado, a quantidade de 15 % do salário base:

Salário base tabela × 15 × 7,75

Jornada anual 100

Complemento de turno. O pessoal que rote em turnos semanalmente perceberá por dia com efeito trabalhado a quantidade de 3 € por dia diferente de horário de manhã; este montante manterá durante a vigência do convénio.

Complemento de tarde. O pessoal que preste os seus serviços de maneira permanente no turno de tarde por decisão organizativo da direcção perceberá, por dia com efeito trabalhado, a quantidade de 5 €; este montante manterá durante a vigência do convénio.

Nocturnidade: o pessoal que preste os seus serviços de maneira permanente entre as 22.00 horas e as 6.00 horas perceberá a quantidade, por dia com efeito trabalhado, do 25 % do salário base.

Salário base tabela × 25 × 7,75

Jornada anual 100

Aquelas pessoas que prestem os seus serviços de forma ocasional perceberão a quantidade, por dia com efeito trabalhado, do 20 % do salário base.

Salário base tabela × 20 × 7,75

Jornada anual 100

Complemento de domingo e feriado. Ao pessoal que preste os seus serviços na denominada 4ª turno abonar-se-lhe-á, pelo tempo da jornada prestada em domingo ou feriados, a quantidade de 51,10 euros/dia; este montante manterá durante a vigência do convénio.

Artigo 22. Crescimento salarial

Aplicar-se-á o seguinte incremento salarial em todos os conceitos, fora do complemento de antigüidade, distribuindo-se da seguinte maneira:

– Ano 2021: 2 %.

– Ano 2022: 2,5 %.

– Ano 2023: 2 %.

– Ano 2024: 2 %.

– Ano 2025: 3 %.

Estabelece-se uma cláusula de garantia de revisão salarial para os anos 2022 a 2025, com as seguintes considerações:

– 2022-2023: do 75 % do diferencial do IPC interanual registado nos anos 2022 e 2023. Estabelece-se um pagamento único na folha de pagamento do mês de janeiro de 2024 pela supracitada diferença. Este diferencial aplicará nas tabelas de 2024.

– 2024: do 75 % do diferencial do IPC interanual registado no ano 2024. Estabelece-se um pagamento único na folha de pagamento do mês de janeiro de 2025 pela supracitada diferença. Este diferencial aplicará nas tabelas de 2025.

– 2025: do 75 % do diferencial do IPC interanual registado no ano 2025. Estabelece-se um pagamento único na folha de pagamento do mês de janeiro de 2026 pela supracitada diferença. Este diferencial aplicará às tabelas.

No anexo I fixam-se as tabelas salariais para o período 2021-2025.

CAPÍTULO 6

Benefícios sociais

Artigo 23. Idade de reforma

As partes signatárias do convénio colectivo acordam que a idade de reforma será a vigente em cada momento e nos termos previstos na legislação específica sobre a matéria.

Artigo 24. Reforma parcial

A direcção da empresa e os representantes das pessoas trabalhadoras de empresa colaborarão para facilitar o acesso das pessoas trabalhadoras à reforma parcial, de acordo com a legislação de carácter geral. Em todo o caso, requerer-se-á o acordo individual entre a pessoa trabalhadora afectada e a direcção da empresa.

Artigo 25. Seguro

Com independência das indemnizações obrigatórias da Segurança social, a empresa, mediante a concertação de póliza de cobertura com uma entidade aseguradora, garantirá às suas pessoas trabalhadoras ou, de ser o caso, a os/às seus/suas herdeiros/as, e nos supostos que se especificam, as seguintes indemnizações, cobrindo a póliza as 24 horas do dia:

1.1. Por acidente não laboral.

1.1.1. Morte da pessoa trabalhadora.

Os herdeiros da pessoa trabalhadora ou, na sua falta, a pessoa que esta designasse, perceberão a quantidade de 60.000 €

1.1.2. Invalidade permanente total ou invalidade absoluta da pessoa trabalhadora e grande invalidade.

A pessoa trabalhadora perceberá a quantidade de 60.000 € para os primeiros casos, 120.000 € para os segundos, e 239.000 € para os terceiros.

1.2. Por acidente laboral.

1.2.1. Morte da pessoa trabalhadora.

Os/as herdeiros/as da pessoa trabalhadora ou, na sua falta, a pessoa que esta designasse, perceberão a quantidade de 60.000 €.

1.2.2. Invalidade permanente total, invalidade permanente absoluta e grande invalidade.

A pessoa trabalhadora perceberá a quantidade de 60.000 € para os primeiros casos, 120.000 € para os segundos e 239.000 € para os terceiros.

Perceber-se-á por invalidade permanente total a incapacidade que inabilitar a pessoa trabalhadora, de modo permanente, para realizar todas ou as fundamentais tarefas da sua profissão habitual, ainda que possa dedicar-se a outra diferente.

Perceber-se-á por invalidade permanente absoluta a incapacidade que inabilitar a pessoa trabalhadora de modo permanente para toda a profissão ou ofício. Perceber-se-á por grande invalidade a situação da pessoa trabalhadora para efeitos de incapacidade permanente absoluta e que, como consequência de perdas anatómicas ou funcional, necessite a assistência de outra pessoa para realizar os actos mais essenciais da vida, como são vestir-se, deslocar-se, comer ou análogos.

As condições ficam estabelecidas na póliza de seguros cuja cópia oficial se entregará ao Comité de Empresa.

Artigo 26. Complemento IT

Complementar-se-á até o 100 % do salário desde o primeiro dia da baixa por IT derivada de acidente laboral ou doença profissional. Às pessoas que tenham reconhecido um complemento ad personam incluir-se-lhe-á no cálculo.

Para suposto de incapacidade como consequência de doença, a empresa abonará o 100 %, condicionar a que no mês anterior à sua baixa o absentismo da empresa não supere o 6 % do total das pessoas trabalhadoras; não se terão conta as horas que utilizem os cargos sindicais para o desempenho das suas funções para efeitos do referido cálculo e resto do pessoal da empresa continuará percebendo-o como até a data.

Nos supostos em que as pessoas trabalhadoras estejam em IT hospitalizadas perceberão um complemento de até o 100 % do seu salário real (conceitos fixos), enquanto dure a hospitalização, independentemente da causa da incapacidade temporária.

CAPÍTULO 7

Segurança e saúde laboral

Artigo 27. Princípio general

A empresa promoverá a segurança e saúde das pessoas trabalhadoras mediante a aplicação das medidas e o desenvolvimento de actividades necessárias para a prevenção dos riscos derivados do trabalho, e conforme os princípios recolhidos na Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais, e as suas normas de desenvolvimento.

Artigo 28. Serviços de prevenção

Conforme estabelece a normativa em vigor, Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais, e Real decreto 39/1997, dos serviços de prevenção, a empresa assume as actividades preventivas constituindo um serviço de prevenção próprio, com as disciplinas de ergonomía e psicosocioloxía aplicada, higiene industrial e parte da segurança no trabalho, concertando assim a disciplina de vigilância da saúde e subscrevendo um contrato de colaboração naquelas actividades específicas em que assim se considere necessário.

Toda a actividade será submetida a consulta e participação dos órgãos colexiados dos centros de trabalho que configuram a empresa.

As actividades que se desenvolverão no seio da empresa serão as seguintes:

A) Elaboração e implantação do Sistema de gestão de prevenção de riscos laborais.

B) Elaboração e implantação dos procedimentos de trabalho específicos para a actividade.

C) Elaboração das avaliações de riscos necessárias nas três disciplinas técnicas.

D) Programação das actividades anuais em matéria preventiva.

E) Análise da accidentabilidade e cálculos dos índices correspondentes de gravidade, incidência e frequência.

F) Elaboração dos planos de emergências ou autoprotección.

G) Formação das pessoas trabalhadoras em matéria de prevenção em todas aquelas áreas de trabalho antes da incorporação de novas pessoas trabalhadoras e durante o desenvolvimento das tarefas habituais.

H) Elaboração dos critérios para dar cumprimento ao artigo 24 da Lei de prevenção de riscos laborais e Real decreto 171/2004, de coordinação de actividades empresariais.

Toda actividade desenvolvida deverá ser apresentada à representação das pessoas trabalhadoras com o fim de cumprir com os direitos de consulta e participação.

Com a finalidade de garantir a devida participação em matéria de prevenção, a empresa facilitará a constituição dos comités de segurança e saúde necessários por centro de trabalho, com a condição de que estes superem o limite estabelecido pela normativa de 50 ou mais pessoas trabalhadoras. Através dos órgãos colexiados procederá à consulta e participação em matéria preventiva e estes, como assim o indica o artigo 37 da Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais, estarão submetidos ao sixilo profissional, considerando toda a documentação como confidencial e propriedade da empresa.

A empresa observará o disposto nos artigos 25 e 26 da Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais, para a protecção das condições das pessoas trabalhadoras especialmente sensíveis a determinados riscos, assim como da maternidade.

Artigo 29. Vigilância da saúde

A empresa garantirá às pessoas trabalhadoras a vigilância periódica do seu estado de saúde, em função dos riscos inherentes ao trabalho, de acordo com o estabelecido no artigo 22 da Lei de prevenção de riscos laborais.

Será obrigatória a realização de um reconhecimento médico, com carácter prévio à incorporação ao trabalho, que efectuará o serviço médico de empresa ou uma entidade com a qual se concerte tal prestação.

Anualmente e em todo o caso sempre que assim proceda, efectuar-se-á um reconhecimento médico de carácter voluntário a todas as pessoas trabalhadoras.

A empresa, através do seu serviço médico ou de entidades especializadas, poderá comprovar o estado de saúde das pessoas trabalhadoras em situação de IT, respeitando em todo o caso o direito à intimidai pessoal e os limites da legalidade vigente.

Artigo 30. Roupa de trabalho e médios de protecção pessoal

A empresa proporcionará ao pessoal que deva ir uniformado, segundo as necessidades de cada centro de trabalho, os uniformes para o posto de trabalho, no momento da sua incorporação e serão de uso obrigatório para o desempenho das suas tarefas.

A renovação dos uniformes e outras roupas de trabalho realizar-se-á durante o primeiro trimestre do ano, em função das necessidades do trabalho e da exixible boa presença e imagem que o pessoal deve manter.

Ademais, a empresa proporcionará os equipamentos de protecção individual necessários para cada posto de trabalho, no momento da sua incorporação e serão de uso obrigatório para o desempenho das suas tarefas.

Será obrigación das pessoas trabalhadoras cuidar as suas peças de trabalho e equipamentos de protecção individual, assim como mantê-los limpos e em bom estado.

CAPÍTULO 8

Plano de igualdade

Artigo 31. Plano de Igualdade

As partes acordam, durante toda a vigência do presente convénio colectivo, observar o disposto no Plano de Igualdade da empresa Logiters Logística, S.A.U. (actual ID Logistics Iberia, S.A.).

Artigo 32. Acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso laboral ou mobbing

É de obrigado cumprimento respeitar a Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, que tem por objecto principal garantir o princípio de igualdade de trato no trabalho para todos os efeitos, não admitindo-se discriminações por razão de sexo, estado civil, idade, raça ou etnia, religião ou convicções, deficiência, orientação sexual, ideias políticas, afiliação ou não a um sindicato, etc.

Consideram-se faltas muito graves o acosso por razão de sexo, o acosso sexual e o acosso laboral ou mobbing.

Artigo 33. Protecção integral contra a violência de género

De conformidade com o disposto na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género, e concretamente no artigo 21 e na disposição adicional sétima do supracitado texto legal, o/a trabalhador/a vítima de violência de género terá direito, para fazer efectiva a sua protecção:

1. À redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário.

2. À reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, à aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa, por decisão da interessada.

Em caso de ver-se obrigada a abandonar o posto de trabalho na localidade onde vinha prestando os seus serviços, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, terá direito a ocupar outro posto de trabalho, do mesmo grupo profissional ou nível salarial equivalente, que a empresa tenha vaga em qualquer outro dos seus centros de trabalho. A empresa comunicará à trabalhadora afectada pela violência de género as vaga existentes no supracitado momento ou as que se pudessem produzir no futuro. A deslocação ou mudança de centro de trabalho terão uma duração inicial de 6 meses, durante os quais a empresa terá a obrigación de reservar o posto de trabalho que anteriormente ocupava a trabalhadora.

Terminado este período, a trabalhadora poderá optar entre o regresso ao seu posto de trabalho anterior ou a continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obrigación de reserva. Suspender-se-á o seu contrato quando se veja obrigada a abandonar o seu posto de trabalho. O período de suspensão terá uma duração inicial que não poderá exceder os seis meses, salvo que das actuações de tutela judicial resulte que a efectividade do direito de protecção da vítima requeresse a continuidade da suspensão. Neste caso, o juiz poderá prorrogar a suspensão por períodos de 3 meses, com um máximo de 18 meses.

Os períodos de suspensão com reserva do posto de trabalho, recolhido no artigo 48.6 do ET, terão a consideração de período de cotização efectiva para os efeitos das correspondentes prestações da Segurança social, por reforma, incapacidade permanente, morte ou sobrevivência, maternidade e desemprego. Extinção do contrato de trabalho. A não computar como faltas de assistência, as ausências ou faltas de pontualidade motivadas pela situação física ou psicológica derivada da violência de género acreditada pelos serviços sociais de atenção ou serviços de saúde, segundo proceda. Serão nulos os despedimentos das vítimas de violência pelo exercício dos direitos antes mencionados.

As situações de violência que dão lugar ao reconhecimento dos direitos regulados neste capítulo acreditarão com a ordem de protecção a favor da vítima. Excepcionalmente, será título de acreditação desta situação o relatório do Ministério Fiscal que indique a existência de indícios de que a candidata é vítima de violência de género até que se dite a ordem de protecção.

Os direitos regulados neste artigo são uma transposición não literal da Lei orgânica 1/2004 e das modificações parciais que supôs de determinados artigos do Estatuto dos trabalhadores. Em tal sentido, a sua interpretação e alcance não diferirão das normas legais das que derivam.

CAPÍTULO 9

Faltas e sanções

Artigo 34. Facultai disciplinaria

As pessoas trabalhadoras poderão ser sancionadas pela direcção da empresa em virtude de não cumprimentos laborais e demais normas de desenvolvimento do Sistema normativo de governo corporativo e cumprimento, de acordo com a gradação de faltas e sanções estabelecida no presente capítulo.

Artigo 35. Gradação de faltas

As faltas cometidas pela pessoa trabalhadora serão qualificadas, segundo a sua importância, transcendência e intuito, em leves, graves e muito graves.

Artigo 36. Faltas leves

Considerar-se-ão faltas leves as acções ou omissão seguintes:

1. Até cinco faltas de pontualidade em trinta dias, na assistência ao trabalho, com atraso superior a dez minutos e inferior a trinta no horário de entrada.

2. Faltar ao trabalho um dia sem justificação.

3. Não cursar em tempo oportuno o documento correspondente, quando se falte ao trabalho por motivo justificado, a não ser que se experimente a imposibilidade de efectuá-lo.

4. Não atender ao público com a correcção e diligência devidas.

5. Não comunicar à direcção da empresa a residência e domicílio, assim como as mudanças neles.

6. As discussões sobre assuntos estranhos ao trabalho dentro das dependências da companhia. Se tais discussões produzissem escândalo notório, poderá considerar-se falta grave ou muito grave.

7. Pequenos descuidos na conservação do material ou úteis.

8. O abandono do posto de trabalho sem causa justificada e sem notificação ao imediato superior, ainda quando seja por breve tempo. Se este abandono implica risco de prejuízo de consideração à empresa ou de acidente ou constitui um quebranto da disciplina, poderá ser considerada a falta como grave ou muito grave.

9. Não assistir aos reconhecimentos médicos anuais que sejam obrigatórios.

10. Utilizar reprodutores de música (colectivos ou individuais), telemóveis, ou qualquer tipo de aparelho electrónico que não seja próprio ou relacionado com o posto de trabalho, ou que fosse autorizado expressamente pela direcção por escrito.

Artigo 37. Faltas graves

Considerar-se-ão faltas graves as acções ou omissão seguintes:

1. Faltar ao trabalho dois dias num período de trinta sem justificação.

2. Não comunicar com a pontualidade devida as mudanças experimentadas na família, que possam afectar a Segurança social, a Fazenda pública, ou ter qualquer repercussão económica. A falta maliciosa nestes dados considerar-se-á como falta muito grave.

3. Entregar-se a jogos, distracções ou dormir durante a jornada de trabalho, fumar dentro das instalações da empresa e fora dos espaços reservados. Se a falta se cometesse num posto de responsabilidade, poderá qualificar-se como muito grave.

4. A desobediência aos superiores em matéria de trabalho. Se implicasse quebranto da disciplina ou dela derivasse prejuízo notório para a empresa, poderá qualificar-se como falta muito grave.

5. Simular a presença de outro/a trabalhador/a, assinar ou fichar por ele.

6. A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a boa marcha deste.

7. O não cumprimento das medidas de segurança, assim como não utilizar os meios de protecção de segurança e saúde. Se o não cumprimento é reiterado, implica um grave risco para a integridade física da própria pessoa, de colegas/as, ou pessoas alheias à empresa, será considerada como muito grave.

8. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada, assim como empregar para usos próprios ferramentas ou materiais da empresa.

9. A embriaguez ou toxicomanía ocasional durante o trabalho. Se disso deriva perigo para as pessoas ou instalações, poderá qualificar-se falta muito grave.

10. A reincidencia em faltas leves, excluída a de pontualidade, ainda que seja de diferente natureza, dentro dos três meses seguintes à sanção anterior.

Artigo 38. Faltas muito graves

Considerar-se-ão faltas muito graves as acções ou omissão seguintes:

– Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade, superior a dez minutos, cometidas num período de seis meses ou vinte durante um ano.

– Faltar três dias ao trabalho, durante um período de sessenta dias, sem causa que o justifique.

– A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas e o furto ou roubo, tanto à empresa como às pessoas trabalhadoras ou a qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa.

– Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar danos em matérias primas, veículos, ferramentas, maquinaria, aparelhos, instalações, edifícios, aveños, vestiario, documentos ou qualquer outra propriedade da empresa, assim como empregá-los para uso próprio ou tirar das dependências da empresa sem a devida autorização.

– A embriaguez habitual ou toxicomanía durante o trabalho.

– Violar o segredo de correspondência ou de documentos reservados, ou revelar dados de reserva obrigada.

– Os maus tratos de palavra ou obra, abuso de autoridade ou faltas graves de respeito ou desconsideração aos superiores, colegas/as, subordinados/as e os seus familiares, assim como a pessoas alheias à empresa, com ocasião da actividade laboral.

– Causar acidente grave por neglixencia ou imprudência.

– A simulação de doença ou acidente, assim como realizar actividades que prejudiquem na recuperação da incapacidade temporária.

– Abandonar o trabalho em posto de responsabilidade.

– A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, sempre que se cometa dentro dos doce meses seguintes de ser sancionado pela anterior.

– O abuso de autoridade por parte dos superiores será sempre considerado falta muito grave. O que o sofra poderá pô-lo directamente em conhecimento da direcção ou dos representantes das pessoas trabalhadoras.

– Ordenar expressamente a realização de trabalhos ou tarefas em forma tal que implique a vulneração dos procedimentos escritos com risco grave para as pessoas ou as instalações.

– Acosso sexual: qualquer comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que seja indesejável por parte da pessoa objecto do supracitado comportamento e tenha ou propósito ou produza o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite um ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo, mediante atitudes, manifestações ou comentários inapropiados.

– Acosso por razão de sexo: todo comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e criar um ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo, assim como qualquer trato adverso ou efeito negativo que se produza numa pessoa como consequência da apresentação por sua parte de uma queixa, reclamação, denúncia, demanda ou recurso, destinados a impedir e a exixir o cumprimento efectivo do princípio de igualdade entre homens e mulheres. O condicionamento de um direito ou de uma expectativa de direito, à aceitação de uma situação constitutiva de acosso sexual ou por razão de sexo, considera-se também como acto discriminatorio por razão de sexo.

– Acosso moral: percebe-se como acosso moral a agressão repetida ou persistente por uma ou mais pessoas durante um tempo prolongado, já seja verbal, psicológica ou física, no lugar de trabalho ou em conexão com o trabalho, que tem como finalidade a humiliação, o menosprezo, o insulto, a coação ou a discriminação da vítima (isolamento, rejeição ou proibição de comunicação, a degradação intencionada nas condições do posto de trabalho, a violência verbal, etc.).

Em todo o caso, a normativa vigente determinará as definições de acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso moral, no momento da sua aplicação.

Artigo 39. Sanções

As sanções que poderá impor a direcção, atendendo à gravidade da falta e segundo as circunstâncias que concorram em cada caso, serão as seguintes:

Por faltas leves:

1. Amonestação por escrito.

2. Suspensão de emprego e salário por tempo não superior a dois dias.

Por faltas graves:

1. As previstas para as faltas leves.

2. Suspensão de emprego e salário por tempo não superior a vinte dias.

Por faltas muito graves:

1. As previstas para as faltas leves ou graves.

2. Suspensão de emprego e salário por tempo não superior a sessenta dias.

3. Despedimento disciplinario nos supostos em que a falta se qualifique em grau máximo.

Artigo 40. Procedimento

1. A sanção de faltas leves, graves e muito graves requererá a comunicação escrita e motivada à pessoa trabalhadora.

2. A sanção de faltas muito graves que derivem em despedimento disciplinario requererá da audiência da pessoa trabalhadora afectada e da RLT; estes últimos terão 5 dias hábeis para emitir relatório prévio à imposição da sanção.

3. A direcção da empresa informará a representação legal das pessoas trabalhadoras sobre as sanções impostas por faltas graves e muito graves.

4. De se tratar de delegado/a de pessoal ou membro de comité de empresa, aplicar-se-á o disposto no artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores.

A empresa, quando seja necessário para um melhor conhecimento do alcance e natureza dos feitos, poderá decretar preventivamente a suspensão de emprego da pessoa trabalhadora afectada por um prazo máximo de um mês, e a pessoa trabalhadora estará ao dispor da empresa durante o tempo de suspensão.

Artigo 41. Prescrição

As faltas leves prescreverão aos 10 dias; as graves aos 20 dias e as muito graves aos 60 dias, contados a partir da data em que a direcção da empresa tivesse conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos 6 meses de se cometerem.

CAPÍTULO 10

Direitos sindicais

Artigo 42. Garantias sindicais

A empresa garantirá todos os direitos das pessoas representantes legais das pessoas trabalhadoras reconhecidos no Estatuto das pessoas trabalhadoras, texto refundido (Real decreto lei 1/1995, de 24 de março).

Não serão contadas no cômputo de horas sindicais as destinadas a reuniões com a empresa.

O crédito horário poder-se-á acumular numa ou várias pessoas trabalhadoras mensalmente (por sindicato), com aviso prévio, a última semana do mês anterior, e comunicação por escrito à empresa.

O crédito horário não se computará para os efeitos do cálculo do índice de absentismo.

Artigo 43. Assembleias

O pessoal, ademais do direito reconhecido no artigo 77 do ET, terá direito à realização dentro da jornada laboral, de um máximo de 2 assembleias não acumulables, com uma duração não superior a 30 minutos cada uma. A convocação e o desenvolvimento destas assembleias regular-se-ão pelo disposto no ET.

Disposições transitorias:

Disposição adicional primeira. Complemento por fidelización. Centros de Chapela e O Porriño

Nos centros de trabalho de Chapela e O Porriño em que existam pessoas trabalhadoras com direito a perceber um complemento por fidelización, pessoal com antigüidade anterior ao 9 de novembro de 2015.

Estabelece-se o seguinte regime transitorio:

1. As pessoas trabalhadoras afectadas pelo descrito no parágrafo primeiro manterão e consolidarão os montantes a que tivessem direito pelo complemento por fidelización na data de 23 de outubro de 2017 (assinatura do convénio colectivo de Pescanova Espanha, S.L.U. Centros de Chapela/O Porriño).

2. As pessoas trabalhadoras que, na data da assinatura do presente convénio, cumpram o requisito de antigüidade anterior ao 9 de novembro de 2015, e não alcançassem a idade de 60 anos, conservarão o direito a perceber um complemento por fidelización no momento em que cumpram a idade de reforma exixir (tabela), e tenham acreditada uma antigüidade na empresa de 5, 10, 15 ou 20 anos.

A antigüidade acreditada e salário congelado em 23 de outubro de 2017 determinará a quantia do complemento a que terá direito a pessoa trabalhadora no momento em que alcance a idade de reforma exixir (tabela), conforme a seguinte escala:

– 20 anos trabalhados (9 de novembro de 2015): 4 mensualidades de salário de 2017, pagadoiro em 60 pagas de carácter mensal.

– 15 anos trabalhados (9 de novembro de 2015): 3 mensualidades de salário de 2017, pagadoiro em 60 pagas de carácter mensal.

– 10 anos trabalhados (9 de novembro de 2015): 2 mensualidades de salário de 2017, pagadoiro em 60 pagas de carácter mensal.

– 5 anos trabalhados (9 de novembro de 2015): 1 mensualidade de salário de 2017, pagadoiro em 60 pagas de carácter mensal.

O complemento assim determinado conforme a antigüidade e salário das pessoas trabalhadoras na data da assinatura do presente convénio será percebido mensalmente pela pessoa trabalhadora, uma vez que alcance a idade de reforma exixir (tabela), e até que finalize a sua relação laboral com a empresa ou cumpra a idade de reforma exixir (tabela).

Ano	Idade de reforma exixir	Idade de começo de percepção do prêmio de fidelización.
2021	66 anos	61 anos
2022	66 anos e 2 meses	61 anos e 2 meses
2023	66 anos e 4 meses	61 anos e 4 meses
2024	66 anos e 6 meses	61 anos e 6 meses
2025	66 anos e 8 meses	61 anos e 8 meses
2026	66 anos e 10 meses	61 anos e 10 meses
A partir de 2027	67 anos	62 anos

Em todo o caso, o complemento deixará de perceber-se quando finalize a relação laboral (nos termos descritos) e pelo cumprimento da idade de reforma segundo a tabela.

3. A antigüidade que acreditem as pessoas trabalhadoras na data da assinatura do presente convénio não afectará a quantia do complemento por fidelización, dado que este se congelou pelo importe calculado conforme a data 23 de outubro de 2017.

Disposição adicional segunda. Prêmio por fidelización. Centro de Arteixo

No caso do centro de trabalho de Arteixo em que existam pessoas trabalhadoras com direito a perceber um complemento por fidelización, acorda-se suprimir o referido complemento com efeitos de 1 de janeiro de 2016.

Estabelece-se o seguinte regime transitorio:

1. As pessoas trabalhadoras afectadas pelo presente convénio colectivo manterão e consolidarão os montantes a que tivessem direito pelo complemento por fidelización em data 1 de janeiro de 2016 (convénio colectivo de Pescanova Espanha, centro industrial de Arteixo).

2. As pessoas trabalhadoras que, na data da assinatura do presente convénio, não alcançassem a idade de 60 anos, conservarão o direito a perceber um complemento por fidelización no momento em que cumpram 60 anos, se, em data de 1 de janeiro de 2016, têm acreditada uma antigüidade na empresa de 5, 10, 15 ou 20 anos.

A antigüidade acreditada em data 1 de janeiro de 2016 pela pessoa trabalhadora será congelada na supracitada data e determina a quantia do complemento a que terá direito a pessoa trabalhadora no momento no que alcance a idade de 60 anos, conforme a seguinte escala:

– 20 anos trabalhados (cumpridos em 1 de janeiro de 2016): 4 mensualidades de salário 2016, pagadoiro em 60 pagas de carácter mensal.

– 15 anos trabalhados (cumpridos em 1 de janeiro de 2016): 3 mensualidades de salário 2016, pagadoiro em 60 pagas de carácter mensal.

– 10 anos trabalhados (cumpridos em 1 de janeiro de 2016): 2 mensualidades de salário 2016, pagadoiro em 60 pagas de carácter mensal.

– 5 anos trabalhados (cumpridos em 1 de janeiro de 2016): 1 mensualidade de salário 2016, pagadoiro em 60 pagas de carácter mensal.

O complemento assim determinado conforme a antigüidade do trabalhador em data de 1 de janeiro de 2016 será percebido mensalmente pelo trabalhador, uma vez que alcance a idade de 60 anos, e até que o trabalhador finalize a sua relação laboral com a empresa ou cumpra os 65 anos.

Se a relação laboral finaliza uma vez alcançados os 60 anos, mas antes de que o trabalhador cumpra os 65 anos, por causa diferente ao despedimento disciplinario declarado judicialmente procedente, ou pelo sua deslocação a outra empresa do grupo, terá direito a perceber uma indemnização equivalente à parte de complemento pendente de perceber incrementado em quinze dias de uma mensualidade completa por ano antecipado.

Em todo o caso o complemento deixará de perceber-se quando finalize a relação laboral (nos termos descritos) e pelo cumprimento da idade de 65 anos.

3. A antigüidade e os salários que acreditem as pessoas trabalhadoras na data da assinatura do presente convénio não afectará a quantia do complemento por fidelización, dado que este se congelou no importe calculado conforme a antigüidade acreditada na data da assinatura de convénio colectivo de Pescanova Espanha, centro industrial de Arteixo 2016-2020.

Disposição adicional terceira. Manutenção jornadas segundas-feiras a sextas-feiras

As partes adquirem o compromisso de, quando se produza uma baixa por reforma, incapacidade permanente (a partir do momento em que a empresa não tenha obrigação de reservar o posto de trabalho à pessoa trabalhadora afectada) e despedimento, em cada um dos centros de trabalho dos postos de mão de obra directa (jovens de armazém) cuja jornada seja de segunda-feira a sexta-feira, manter o número actual de pessoas trabalhadoras por centro de trabalho com jornada de segunda-feira a sexta-feira.

O critério estabelecido para a cobertura destas vaga será a antigüidade e, em caso de coincidência, o de maior idade.

No momento da publicação do presente convénio, o número de pessoas com jornada de segunda-feira a sexta-feira é o seguinte:

– Chapela: 9 pessoas.

– O Porriño: 5 pessoas.

– Arteixo: 3 pessoas.

ANEXO I

		2021			Horas extras
Tabela Chapela/O Porriño/Arteixo		Salário base	Complemento nível	Total ano	H.E. (1)	H.E. (2)
Grupo 4
Nível 4	Operário/a de armazém (1º ano) + Aux. Admón. (acesso)	11.916,41 €	2.659,91 €	14.576,32 €	14,66 €	16,75 €
Nível 3	Operário/a 2º e 3º ano + Aux. Admon.	11.916,41 €	3.777,08 €	15.693,48 €	15,78 €	18,04 €
Nível 2	Operário/a 4º e 5º ano + Aux. Admón.	11.916,41 €	5.471,97 €	17.388,38 €	17,49 €	19,99 €
Nível 1	Operário/a especializado/a + administrativo/a	11.916,41 €	7.305,18 €	19.221,59 €	19,33 €	22,09 €
Grupo 3
Nível 3	Técnico/a	11.916,41 €	7.777,50 €	19.693,91 €	19,81 €	22,64 €
Nível 2	Coordenador/a	11.916,41 €	8.139,33 €	20.055,74 €	20,17 €	23,05 €
Nível 1	Supervisor/a	11.916,41 €	11.101,41 €	23.017,82 €	23,15 €	26,46 €
Grupo 2
Nível 2	Chefe/a departamento, área…	11.916,41 €	13.293,18 €	25.209,58 €	25,35 €	28,98 €
Nível 1	Responsável operações	11.916,41 €	14.389,06 €	26.305,47 €	26,46 €	30,24 €
Grupo 1
Nível 1	Gerente/a	11.916,41 €	16.580,83 €	28.497,24 €	28,66 €	32,76 €
Complementos 2021
Antigüidade-trienio/mês	Nocturnidade fixa/dia	Nocturnidade esporádica/dia	Complemento frio/dia	Complemento domingo e feriado	Tarde/dia	Turno/dia
42,56 €	13,27 €	10,62 €	7,96 €	51,10 €	5,00 €	3,00 €
H.E. (1): valor da hora extra por excesso de jornada. H.E. (2): valor da hora extra em feriados nacionales, autonómicos e locais.

		2022			Horas extras
Tabela Chapela/O Porriño/Arteixo		Salário base	Complemento nível	Total ano	H.E. (1)	H.E. (2)
Grupo 4
Nível 4	Operário/a de armazém (1º ano) + Aux. Admón. (acesso)	12.214,32 €	2.726,41 €	14.940,73 €	15,03 €	17,17 €
Nível 3	Operário/a 2º e 3º ano + Aux. Admón.	12.214,32 €	3.871,50 €	16.085,82 €	16,18 €	18,49 €
Nível 2	Operário/a 4º e 5º ano + Aux. Admon.	12.214,32 €	5.608,77 €	17.823,09 €	17,93 €	20,49 €
Nível 1	Operário/a especializado/a + administrativo/a	12.214,32 €	7.487,81 €	19.702,12 €	19,82 €	22,65 €
Grupo 3
Nível 3	Técnico/a	12.214,32 €	7.971,94 €	20.186,25 €	20,30 €	23,20 €
Nível 2	Coordenador/a	12.214,32 €	8.342,81 €	20.557,13 €	20,68 €	23,63 €
Nível 1	Supervisor/a	12.214,32 €	11.378,94 €	23.593,26 €	23,73 €	27,12 €
Grupo 2
Nível 2	Chefe/a departamento, área…	12.214,32 €	13.625,51 €	25.839,82 €	25,99 €	29,70 €
Nível 1	Responsável operações	12.214,32 €	14.748,79 €	26.963,10 €	27,12 €	30,99 €
Grupo 1
Nível 1	Gerente/a	12.214,32 €	16.995,35 €	29.209,67 €	29,38 €	33,57 €
Complementos 2022
Antigüidade-trienio/mês	Nocturnidade fixa/dia	Nocturnidade esporádica/dia	Complemento frio/dia	Complemento domingo e feriado	Tarde/dia	Turno/dia
43,62 €	13,60 €	10,88 €	8,16 €	51,10 €	5,00 €	3,00 €
H.E. (1): valor da hora extra por excesso de jornada. H.E. (2): valor da hora extra em feriados nacionales, autonómicos e locais.

		2023			Horas extras
Tabela Chapela/O Porriño/Arteixo		Salário base	Complemento nível	Total ano	H.E. (1)	H.E. (2)
Grupo 4
Nível 4	Operário/a de armazém (1º ano) + Aux. Admón. (acesso)	12.458,60 €	2.780,94 €	15.239,54 €	15,33 €	17,52 €
Nível 3	Operário/a 2º e 3º ano + Aux. Admon.	12.458,60 €	3.948,93 €	16.407,54 €	16,50 €	18,86 €
Nível 2	Operário/a 4º e 5º ano + Aux. Admón.	12.458,60 €	5.720,95 €	18.179,55 €	18,28 €	20,90 €
Nível 1	Operário/a especializado/a + administrativo/a	12.458,60 €	7.637,56 €	20.096,17 €	20,21 €	23,10 €
Grupo 3
Nível 3	Técnico/a	12.458,60 €	8.131,38 €	20.589,98 €	20,71 €	23,67 €
Nível 2	Coordenador/a	12.458,60 €	8.509,67 €	20.968,27 €	21,09 €	24,10 €
Nível 1	Supervisor/a	12.458,60 €	11.606,52 €	24.065,13 €	24,20 €	27,66 €
Grupo 2
Nível 2	Chefe/a departamento, área…	12.458,60 €	13.898,02 €	26.356,62 €	26,51 €	30,29 €
Nível 1	Responsável operações	12.458,60 €	15.043,76 €	27.502,37 €	27,66 €	31,61 €
Grupo 1
Nível 1	Gerente/a	12.458,60 €	17.335,26 €	29.793,86 €	29,97 €	34,25 €
Complementos 2023
Antigüidade-trienio/mês	Nocturnidade fixa/dia	Nocturnidade esporádica/dia	Complemento frio/dia	Complemento domingo e feriado	Tarde/dia	Turno/dia
44,50 €	13,87 €	11,10 €	8,32 €	51,10 €	5,00 €	3,00 €
H.E. (1): valor da hora extra por excesso de jornada. H.E. (2): valor da hora extra em feriados nacionales, autonómicos e locais.

		2024			Horas extras
Tabela Chapela/O Porriño/Arteixo		Salário base	Complemento nível	Total ano	H.E. (1)	H.E. (2)
Grupo 4
Nível 4	Operário/a de armazém (1º ano) + Aux. Admón. (acesso)	12.707,78 €	2.864,43 €	15.572,21 €	15,66 €	17,90 €
Nível 3	Operário/a 2º e 3º ano + Aux. Admon.	12.707,78 €	4.067,50 €	16.775,27 €	16,87 €	19,28 €
Nível 2	Operário/a 4º e 5º ano + Aux. Admon.	12.707,78 €	5.892,71 €	18.600,49 €	18,71 €	21,38 €
Nível 1	Operário/a especializado/a + Administrativo/a	12.707,78 €	7.866,88 €	20.574,65 €	20,69 €	23,65 €
Grupo 3
Nível 3	Técnico/a	12.707,78 €	8.375,52 €	21.083,29 €	21,20 €	24,23 €
Nível 2	Coordenador/a	12.707,78 €	8.765,17 €	21.472,94 €	21,60 €	24,68 €
Nível 1	Supervisor/a	12.707,78 €	11.955,00 €	24.662,78 €	24,80 €	28,35 €
Grupo 2
Nível 2	Chefe/a departamento, área…	12.707,78 €	14.315,30 €	27.023,07 €	27,18 €	31,06 €
Nível 1	Responsável operações	12.707,78 €	15.495,44 €	28.203,22 €	28,37 €	32,42 €
Grupo 1
Nível 1	Gerente/a	12.707,78 €	17.855,74 €	30.563,52 €	30,74 €	35,13 €
Complementos 2024
Antigüidade-trienio/mês	Nocturnidade fixa/dia	Nocturnidade esporádica/dia	Complemento frio/dia	Complemento domingo e feriado	Tarde/dia	Turno /dia
45,38 €	14,15 €	11,32 €	8,49 €	51,10 €	5,00 €	3,00 €
H.E. (1): valor da hora extra por excesso de jornada. H.E. (2): valor da hora extra em feriados nacionales, autonómicos e locais.

		2025			Horas extras
Tabela Chapela/O Porriño/Arteixo		Salário base	Complemento nível	Total ano	H.E. (1)	H.E. (2)
Grupo 4
Nível 4	Operário/a de armazém (1º ano) + Aux. Admón. (acesso)	13.089,01 €	2.921,65 €	16.010,66 €	16,10 €	18,40 €
Nível 3	Operário/a 2º e 3º ano + Aux. Admón.	13.089,01 €	4.148,75 €	17.237,76 €	17,34 €	19,81 €
Nível 2	Operário/a 4º e 5º ano + Aux. Admón.	13.089,01 €	6.010,43 €	19.099,43 €	19,21 €	21,95 €
Nível 1	Operário/a especializado/a + administrativo/a	13.089,01 €	8.024,03 €	21.113,03 €	21,23 €	24,27 €
Grupo 3
Nível 3	Técnico/a	13.089,01 €	8.542,82 €	21.631,83 €	21,76 €	24,86 €
Nível 2	Coordenador/a	13.089,01 €	8.940,26 €	22.029,27 €	22,16 €	25,32 €
Nível 1	Supervisor/a	13.089,01 €	12.193,81 €	25.282,82 €	25,43 €	29,06 €
Grupo 2
Nível 2	Chefe/a departamento, área…	13.089,01 €	14.601,26 €	27.690,26 €	27,85 €	31,83 €
Nível 1	Responsável operações	13.089,01 €	15.804,98 €	28.893,99 €	29,06 €	33,21 €
Grupo 1
Nível 1	Gerente/a	13.089,01 €	18.212,42 €	31.301,43 €	31,48 €	35,98 €
Complementos 2025
Antigüidade-trienio/mês	Nocturnidade fixa/dia	Nocturnidade esporádica/dia	Complemento frio/dia	Complemento domingo e feriado	Tarde/dia	Turno/dia
46,75 €	14,57 €	11,66 €	8,74 €	51,10 €	5,00 €	3,00 €
H.E. (1): valor da hora extra por excesso de jornada. H.E. (2): valor da hora extra em feriados nacionales, autonómicos e locais.