Visto o texto do convénio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas dele Noroeste, S.L.U. para os anos 2020, 2021 e 2022, que se subscreveu o 9 de setembro de 2021, entre a representação da empresa e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras, pertencentes aos sindicatos UGT, CSIF e CC.OO., e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

Esta Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 1 de abril de 2022

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

ANEXO

Convénio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas dele Noroeste, S.L.U.

Anos 2020, 2021 e 2022.

Na Corunha, o 28 de setembro de 2021, comparecem, uma vez reconhecida mutuamente capacidade suficiente para representar a parte social e a empresa, as seguintes pessoas:

Pela representação sindical, os membros do Comité Intercentros, os quais ficam enumerar agrupando-os por sindicatos:

Sindicato CSI-F: F. Javier Seisdedos López, Jesús González Docampo e Jorge Alberto Rodríguez Pérez.

Sindicato UGT: Carlos Emilio Paz Paz e Jesús Añón Bascoy.

Sindicato CC.OO.: Joséª M Queiro Verdía, Iria Rey Suárez, Amancio Vigo Lombao e Miguel Regueiro Rey.

Pela Direcção da empresa: Juan Antonio Dorado Romero.

Ambas as partes acordam de forma unânime o conteúdo do texto do presente documento, o qual é assinado por todos os integrantes da mesa negociadora.

CAPÍTULO I

Âmbito, vigência, duração e direito supletorio

Artigo 1. Âmbito pessoal, funcional e territorial

O presente convénio colectivo regulará todas as relações sócio-laborais estabelecidas entre Begano, S.L.U. e os seus trabalhadores/as, percebendo-se como tais a totalidade do pessoal que a empresa tem distribuída nos seus diferentes centros de trabalho em toda a Comunidade Autónoma da Galiza e que possa estar actualmente trabalhando ou que se incorpore durante a vigência do convénio.

Ficam excluídos do âmbito deste convénio, no que se refere à matéria retributiva, o pessoal de direcção, sujeito às suas próprias condições, os directores e gerentes, os chefes de área, de departamento, de secção e os delegados da Direcção-Geral.

Artigo 2. Vigência

O presente convénio colectivo assina por um período de 3 anos, contados desde o 1 de janeiro de 2020 até o 31 de dezembro de 2022, sem prejuízo da data de publicação no Diário Oficial da Galiza.

Os efeitos económicos entrarão em vigor o 1 de janeiro de 2020, com independência da data do acordo.

Artigo 3. Denúncia, prorroga e direito transitorio

Chegado o termo da vigência do convénio, este ficará denunciado automaticamente sem necessidade de denúncia expressa das partes.

Qualquer das partes signatárias poderá, para efeitos informativos, fazer constar desde esse momento a finalização através dos canais legais.

Extinguido o convénio, as partes comprometem-se a apresentar as suas propostas de renovação e iniciar um novo processo negociador.

Durante o período transitorio que mediar entre a finalização do convénio anterior e a aprovação do novo texto estarão vigentes todas as cláusulas normativas, perdendo só vigor as cláusulas obrigacionais.

Em caso de denúncia, expressa ou automática, e transcorrido o tempo legal de negociação do convénio colectivo sem que exista acordo entre as partes ou, se é o caso, sem que se dite laudo arbitral, o presente convénio seguirá vigente, salvo em todo o referente ao incremento salarial.

Artigo 4. Direito supletorio

Em todo aquilo que não esteja regulado no presente convénio e sem prejuízo dos mínimos de direito necessário que concorram, resultará de aplicação, especialmente no relativo a categorias e regime sancionador, o Acordo marco da indústria de bebidas refrescantes ou o instrumento que com a mesma lexitimación o substitua, sem prejuízo da devida aplicação do Estatuto dos trabalhadores como direito supletorio e mínimo.

Artigo 5. Direitos adquiridos. Política de não absorção nem compensação

Todas as condições económicas ou de qualquer índole contidas neste convénio se estabelecem com o carácter de mínimas, pelo que outros pactos, cláusulas ou situações vigentes que impliquem condições mais beneficiosas serão respeitados e não absorvidos, nem compensados.

CAPÍTULO II

Interpretação do convénio e resolução de conflitos

Artigo 6. Interpretação e seguimento do convénio

Estabelece-se como órgão para a interpretação, arbitragem e vigilância do cumprimento do presente convénio uma comissão de tipo paritário, participada por membros da Direcção da empresa e da representação sindical, cujas funções serão:

1. Aplicação e interpretação autêntica do convénio. Em supostos de conflitos colectivos nesta matéria, a sua intervenção resultará preceptiva com carácter prévio à aplicação dos procedimentos de solução de conflitos previstos no artigo 10 e seguintes do texto revisto do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho publicado em virtude da Resolução de 23 de março de 1995, da Direcção-Geral de Relações Laborais da Conselharia de Justiça, Interior e Relações Laborais da Xunta de Galicia (DOG núm. 85, de 4 de maio), de aplicação em virtude do disposto no artigo 7 deste convénio.

2. Conciliação facultativo nos problemas colectivos, com independência das atribuições que por norma legal possam corresponder aos organismos públicos competente.

3. Vigilância do cumprimento do pactuado.

4. Qualquer outra que as partes especialmente e de mútuo acordo pactuem.

A comissão compor-se-á de oito vogais, quatro por cada parte das que actuaram na mesa negociadora do convénio. Das suas sessões redigir-se-á acta na qual se consignarão os acordos e resoluções que se adoptem e que deverá ser assinada pelos interveniente. Poderá nomear-se de comum acordo um assessor ou experto por cada representação, ainda que estes terão voz, mas não direito a voto.

A comissão será convocada por qualquer das partes, bastando para isso uma comunicação escrita na qual se expressarão os pontos que se tratarão na ordem do dia, assim como uma proposta de data, lugar e hora para a celebração da reunião, a que deverá contestar a outra parte num prazo não superior a três dias. Sempre que as circunstâncias o permitam, deverá celebrar-se a reunião num prazo não superior a quinze dias contados desde o acordo da sua celebração.

Perceber-se-á validamente constituída a comissão quando assista à sua convocação a maioria simples dos membros de cada representação. Contudo, quando se trate do exercício de funções de adaptação ou modificação do presente convénio, deverá incorporar à comissão paritário a totalidade dos sujeitos lexitimados para a negociação, de conformidade com o disposto no artigo 87 do ET, ainda que não fossem signatários do convénio.

Para a válida adopção de acordos requerer-se-á, igualmente, o voto favorável da maioria simples de cada uma das duas representações.

Artigo 7. Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de resolução de conflitos de trabalho (AGA)

Ante a importância que possa supor para a resolução dos conflitos laborais a elaboração do AGA, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes signatárias deste convénio acordam submeter durante a sua vigência, às disposições contidas no AGA, nos próprios termos em que estão formuladas (DOG de 4 de maio de 1995).

Os procedimentos de solução de conflitos previstos no supracitado acordo interprofesional serão de aplicação, com carácter expresso e particular, aos supostos de modificação substancial de condições de trabalho e de não aplicação do regime salarial previsto no presente convénio, recolhidos nos artigos 41.6 e 82.3 do ET.

CAPÍTULO III

Política de emprego e contratação

Artigo 8. Política de emprego

A situação económica actual impede que durante a vigência deste convénio se possa estabelecer o compromisso de criação e manutenção do emprego tal como até a data vinha realizando através de uma política de emprego que em Begano, S.L.U. sempre foi objectivo prioritário.

Se as circunstâncias mudassem e a situação económica geral e a da empresa em particular melhorassem, é desejo de Begano, S.L.U. seguir apostando por gerar riqueza através da criação de emprego.

Artigo 9. Acesso e promoção

Com a finalidade de permitir a concorrência e promoção livre de todo o pessoal aos possíveis postos de trabalho indefinidos existentes ou que possam existir por nova criação na empresa, todas as posições vacantes ou de nova criação serão devidamente publicado e oferecidas com as suas oportunas bases, com conhecimento prévio da representação das pessoas trabalhadoras e, depois, através dos meios disponíveis em todos os centros de trabalho. A oferta interna sempre será prévia a qualquer tipo de contratação externa, não podendo-se produzir esta nunca até que o processo se feche sem candidatos ou quando estes não passassem as provas oportunas.

A promoção interna verificar-se-á de acordo com a seguinte barema:

– Prova de selecção, 60 % da qualificação final.

– Currículo adequado ao posto, 20 % da qualificação final.

– Antigüidade do empregado ou empregada, 20 % da qualificação final.

As ofertas incluirão os requerimento, métodos de qualificação e perfis exixir para cada posto de trabalho e nelas fá-se-á constar que se dará preferência a aqueles empregados e empregadas que:

A. Sejam remudadores vinculados a uma reforma parcial realizada nos termos deste convénio.

B. Pertençam a um colectivo assinalado no plano de igualdade como desprotexido ou subrepresentado.

C. Tenha uma deficiência se Begano não cumpre com a sua quota legal ou medidas substitutivo.

A Direcção dará conhecimento da concorrência a cada convocação aos representantes das pessoas trabalhadoras e se não há candidatos internos, proverase o posto pelos canais habituais de selecção.

Artigo 10. Contratos de trabalho

O pessoal receberá ao começo da sua relação laboral o seu contrato de trabalho por escrito.

Ao finalizar a relação laboral expedir-se-á a proposta de liquidação e o oportuno certificado de trabalho com a acreditação da formação recebida durante a prestação laboral.

A representação das pessoas trabalhadoras terá o devido conhecimento do contrato através das cópias básicas e da sua finalização através do documento correspondente.

CAPÍTULO IV

Organização

Artigo 11. Organização do trabalho

As faculdades da organização do trabalho são de competência e responsabilidade da Direcção da empresa.

Sem diminuição da autoridade reconhecida à Direcção da empresa, a representação legal das pessoas trabalhadoras terá a função de asesoramento, orientação e proposta no referente à organização e racionalização do trabalho, conforme os fins legalmente estabelecidos.

CAPÍTULO V

Artigo 12. Classificação profissional e ascensões

As partes comprometem-se a que num tempo prudencial se adaptará o sistema de classificações profissionais ao novo marco jurídico previsto no artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores, na redacção dada pelo Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, de medidas urgentes para a reforma do mercado laboral. Esta adaptação levar-se-á a cabo de acordo entre a empresa e a representação social da mesa negociadora actual do presente convénio colectivo.

Enquanto não estejam definidas as novas classificações profissionais, esta parte reger-se-á pelas que a seguir se citam:

a. Classificação profissional.

a.1. O pessoal de Begano articular-se-á em 5 grupos ou famílias profissionais e em cada uma delas existe uma carreira atribuída em função das categorias laborais existentes hoje em Begano:

Grupos ou famílias		Categorias e carreira profissional
1	Mandos intermédios	Monitor/a a encarregado/a de grupo
2	Vendedores/as	Peão/oa ou axudante/a a oficial 1ª
3	Postos operativos	Peão/oa ou axudante/a a oficial 1ª
4	Operários/as e técnicos/as	Peão/oa ou axudante/a a oficial 1ª
5	Pessoal de apoio	Peão/oa ou axudante/a a oficial 1ª

O grupo 1, mandos intermédios, inclui todos os encarregado/as de grupo e monitores/as que gerem directamente ou por substituição células de trabalho em grupo ou que gerem uma actividade autónoma principal em Begano baixo a supervisão de um chefe/a.

O grupo 2, vendedores/as, inclui todo o pessoal da área comercial que realiza directamente actividades em mercado (venda, distribuição, gestão) e que está em relação com clientes ou distribuidores (merchandiser, vendas especiais, RREE).

O grupo 3, postos operativos, inclui todos os postos de escritório em toda a empresa, com excepção do estabelecido no grupo 5.

O grupo 4, operários/as e técnicos/as, recolhe todas as actividades vinculadas à fábrica, a maquinaria, a manutenção, a logística operativa e a gestão da qualidade.

O grupo 5, pessoal de apoio, recolhe todos os postos de serviço directo a uma actividade principal, como o secretariado e a gestão de frota.

a.2. As competências fixadas por Begano para cada um dos grupos ou famílias profissionais são as seguintes:

Grupo 1. Mandos intermédios.

• Direcção de equipas de trabalho e gestão de relações.

• Organização com pensamento conceptual e resolução de problemas.

• Resiliencia.

• Solvencia e credibilidade.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

Grupo 2. Vendedores/as.

• Qualidade e rigor no desempenho.

• Dinamismo e energia.

• Gestão de relações orientadas a resultados comerciais.

• Negociação.

• Resiliencia.

• Ser Begano.

Grupo 3. Postos operativos.

• Iniciativa e resolução de problemas.

• Solvencia técnica.

• Trabalho em equipa.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

Grupo 4. Operários/as e técnicos/as.

• Habilidade para resolver incidentes.

• Iniciativa, qualidade e rigor no trabalho.

• Solvencia técnica.

• Trabalho em equipa.

• Ser Begano.

Grupo 5. Pessoal de apoio.

• Qualidade e rigor no trabalho.

• Iniciativa e autonomia.

• Trabalho em equipa.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

b. Ascensões.

b.1. A partir de 1 de janeiro de 2008 o pessoal incluído nos grupos profissionais 2 a 5 não permanecerá mais de 7 anos na mesma categoria, tomando como referência a data da sua alta na empresa. As ascensões para o grupo 1 serão de livre designação pela empresa.

b.2. A ascensão demorar-se-á nos seguintes casos:

– Sanção laboral.

– Avaliação do desempenho ou rendimento inferior à média, quando exista este tipo de avaliação.

Por cada falta laboral leve haverá uma demora de 6 meses na conta de ascensão; por cada falta grave, um ano; por cada falta muito grave, dois anos.

A avaliação inferior à média somará um ano ao prazo.

Os efeitos estabelecidos no parágrafo anterior ficarão sem vigor, por três anos seguidos sem acaecer nenhum feito com que produza demora, salvo que, antes de cumprir-se o prazo dos 7 anos se incorrer novamente em algum dos supostos de penalização, caso no qual não haverá redenção possível.

b.3. O sistema de ascensão previsto nos parágrafos b.1 e b.2 para os grupos profissionais 2 a 5 só estará vigente enquanto não haja uma valoração de todos os postos de Begano, caso no qual se passará a realizar os ajustes necessários para que funções de posto e categoria estejam devidamente equiparados, sendo necessário, além disso, que se definissem os conteúdos das categorias existentes, partindo do Acordo marco para a indústria de bebidas refrescantes ou instrumento que o substitua. Tanto a valoração como a redefinição se negociarão com a representação das pessoas trabalhadoras.

b.4. As partes comprometem-se a que, uma vez realizados os passos anteriores, a ascensão de categoria reger-se-á unicamente por parâmetros de rendimento, capacitação e desempenho. A Direcção poderá realizar em qualquer momento ascensões de reconhecimento, sempre que não se distorsione a estrutura de carreiras e categorias.

Artigo 13. Trabalhos de superior categoria e mobilidade funcional

Trabalhos de superior categoria.

Quando se realizem funções de categoria superior à que corresponda a categoria profissional que tivesse reconhecida por um período superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos, pode-se reclamar ante a Direcção a classificação profissional adequada.

Se se desempenham funções de categoria superior, mas não procede legal ou convencionalmente a ascensão, a pessoa trabalhadora terá direito à diferença retributiva entre a categoria atribuída e a função que com efeito realize.

O anterior respeitará o procedimento de cobertura de vaga fixado no artigo 9 deste convénio.

Antes de cobrir vagas de superior categoria que não estejam compreendidas nas que são de livre designação pela empresa, a Direcção informará disso a representação legal das pessoas trabalhadoras, com o objecto de solicitar o seu relatório, que não será vinculativo, sobre os empregados que podem ser sujeito da supracitada ascensão.

Para os efeitos anteriormente expostos, considera-se pessoal de livre designação o grupo profissional número 1 (encarregado/as e monitores/as).

Mobilidade funcional.

No que tem que ver com a mobilidade funcional observar-se-á o disposto no artigo 39 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro.

Em consequência, a mobilidade funcional poder-se-á produzir pela asignação de uma pessoa trabalhadora a um posto diferente do que viesse desempenhando, devido aos seguintes motivos:

a. Por mútuo acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora.

b. Se existem razões técnicas ou organizativo que a justifiquem sempre e quando as pessoas trabalhadoras estejam enquadradas em diferentes grupos ou famílias profissionais.

c. Ainda não existindo razões técnicas ou organizativo que o justifiquem e as pessoas trabalhadoras estejam enquadradas no mesmo grupo ou família profissional.

d. Nos supostos em que, como consequência de infracção administrativa, lhe seja retirado a uma pessoa trabalhadora de maneira temporária a permissão de conduzir necessário para o desempenho do seu labor laboral, a empresa destiná-la-á, durante o tempo que tenha retirado a permissão, a outros trabalhos que não exixir a utilização da referida permissão, respeitando-lhe a categoria profissional (ainda que os trabalhos que realize sejam de outra inferior) e respeitando, além disso, as retribuições fixas. As retribuições variables serão inherentes ao posto de trabalho e categoria laboral que transitoriamente ocupe.

Em todo o caso, e sem prejuízo do anteriormente disposto, a pessoa trabalhadora deverá desfrutar o seu período de férias durante o tempo que dure a retirada da permissão de conduzir.

No caso no que a retirada da citada permissão de conduzir seja de maneira definitiva ou fosse por motivo de embriaguez, uso de drogas, que constitua delito penal ou os de natureza análoga, a empresa não estará obrigada a destinar a pessoa a outros postos de trabalho e aplicará, se cabe, o regime sancionador que corresponda.

Artigo 13 bis. Formação

No que tem que ver com formação observar-se-á disposto no artigo 23 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, e nesse sentido em Begano fomentar-se-á a formação contínua em igualdade de condições, como medida para conseguir melhorar as competências e a polivalencia do pessoal, e assim obter uma maior flexibilidade interna, melhorar a competitividade e a eficiência em todos os processos como garantia da continuidade da empresa e a estabilidade do emprego.

As pessoas trabalhadoras com ao menos um ano de antigüidade na empresa têm direito a uma permissão retribuído de vinte horas anuais de formação profissional para o emprego, vinculada à actividade da empresa, acumulables por um período de até cinco anos. O direito perceber-se-á cumprido em todo o caso quando a pessoa trabalhadora possa realizar as acções formativas dirigidas à obtenção da formação profissional para o emprego no marco de um plano de formação desenvolto por iniciativa empresarial ou comprometido pela negociação colectiva. Neste sentido a empresa estabelecerá um catálogo de formação para cada classificação profissional vinculado à formação necessária para a sua adaptação às modificações operadas no posto de trabalho e pôr-se-á em marcha um plano formativo para dar cumprimento ao número 3 do artigo 23 do Estatuto dos trabalhadores.

Sem prejuízo disso, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, o texto antes transcrito.

CAPÍTULO VI

Regime económico. Retribuição e compensação

Artigo 14. Estrutura do salário

Os conceitos salariais que podem incluir nas folha de pagamento dos empregados de Begano, S.L.U. são os seguintes:

1) Salário base.

2) Pagas extraordinárias.

3) Complementos:

a. Antigüidade.

b. Nocturnidade.

c. Pela qualidade e quantidade do trabalho: complemento de trabalho ajustado, incentivos, produtividade, complemento de convénio e complemento de responsabilidade industrial.

d. Horas extraordinárias.

e. De carácter extra salarial: complemento de transporte.

f. Guardas.

g. Produtividade nocturna.

4) Média de férias: a empresa incluirá como retribuição dos dias de férias, à parte dos conceitos fixos que possa corresponder em cada caso, a média dos 12 meses anteriores dos seguintes conceitos:

a. Incentivo variable mensal, recolhido artigo 20.A.a.2 do presente convénio.

b. Complemento de trabalho ajustado.

c. Nocturnidade.

d. Produtividade nocturna.

e. Média de férias

Artigo 15. Salário

Para o ano 2020 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento de convénio e complemento de transporte calcularam-se incrementados com respeito à tabela do ano 2019 num 1,5 %.

Para o ano 2021 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento de convénio e complemento de transporte calcularam-se incrementadas com respeito à tabela de 2020 num 0,6 %.

Para o ano 2022 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento de convénio e complemento de transporte calcularam-se incrementados a respeito da tabela de 2021 num 1,3 %.

Se o IPC real acumulado dos anos 2020, 2021 e 2022 fosse superior à subida salarial acumulada os anos 2020, 2021 e 2022 (3,4 %), a dita diferença transferir-se-á automaticamente à tabela salarial do ano 2023, sem que se devindique nenhum efeito retroactivo.

Artigo 16. Antigüidade

O pessoal terá o complemento pessoal de antigüidade, que consistirá em dois biénios do 5 % e sete trienios do 6 % sobre o salário base de qualificação.

Artigo 17. Horas extraordinárias

As partes do acordo pactuam que é desejo comum criar emprego estável e reduzir até o indispensável a realização de horas extraordinárias e, neste sentido, acorda-se:

1) Suprimir as horas extraordinárias habituais.

2) Realizar, informando o Comité de Empresa ou delegado de pessoal, as horas extraordinárias que venham exixir pela necessidade de reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes, assim como em caso de evitar o risco de perda de matérias primas.

3) Da mesma maneira e sempre que não possam ser substituídas pelos tipos de contratos temporários previstos na lei vigente em cada momento, realizar-se-ão horas extraordinárias quando assim o exixir os períodos ponta de produção, quando existam ausências de pessoal imprevistas, quando tal necessidade lhe imponha mudanças de turnos, quando assim o requeira a manutenção da maquinaria ou, por último, quando o exixir a especial natureza do trabalho de que se trate.

As horas extraordinárias a que se refere o parágrafo anterior serão de livre oferecimento pela empresa e de livre aceitação para o pessoal.

Com o objectivo de estimular a criação de emprego estável através da redução de horas extraordinárias, as partes coincidiram na importância do estrito cumprimento do artigo 35 do Estatuto dos trabalhadores. O não cumprimento deste artigo será considerado falta grave para os efeitos do disposto no artigo 57 do Estatuto dos trabalhadores.

A Direcção da empresa, atendendo ao dever de informação à representação legal dos trabalhadores, informará, nos termos previstos na disposição adicional terceira, letra b), do Real decreto 1561/1995, de forma mensal o Comité de Empresa e delegados de pessoal sobre o número de horas extraordinárias realizadas.

O pessoal que realize horas extraordinárias poderá optar entre:

a) Perceber o seu valor em metálico, nos importes conteúdos nas tabelas salariais (anexo II).

b) Efectuar um descanso equivalente a hora e média por cada hora extraordinária trabalhada ou uma hora e três quartos em caso de ser hora especial.

As mencionadas horas de descanso serão acumulables por jornadas completas e tomar-se-ão, em períodos de baixa actividade dentro dos quatro meses seguintes à sua realização, de acordo com os critérios organizativo e produtivos fixados pela Direcção.

Artigo 18. Pagas extraordinárias

As pessoas trabalhadoras afectadas pelo presente convénio perceberão três pagas extraordinárias que se denominarão:

– Participação em benefícios.

– Verão.

– Nadal.

As ditas pagas perceber-se-ão na primeira quinzena de maio, primeira quinzena de julho e primeira quinzena de dezembro, respectivamente. A sua quantia será de trinta dias de salário mais antigüidade e complemento de convénio.

Artigo 19. Complementos

As pessoas trabalhadoras afectadas pelo presente convénio desfrutarão dos seguintes complementos:

1. Complemento de convénio, cujo importe para cada categoria vem recolhido na tabela salarial (anexo II).

2. Complemento de transporte, com o fim de compensar as despesas de deslocação ao trabalho, na quantia que figura na tabela salarial (anexo II), descontándose por cada dia que se falte ao trabalho a quantidade resultante de dividir entre 25 o montante do referido complemento, segundo a categoria correspondente, qualquer que seja a causa, excepto nas férias, em dias de livre disposição, nas paragens do 24 e 31 de dezembro ou os seus dias substitutivo, maternidade, paternidade, riscos durante a gravidez e supostos de incapacidade temporária.

3. Complemento de nocturnidade. Durante a vigência do convénio a recarga de nocturnidade estabelecida será de 34 % sobre o salário base, complemento de convénio e antigüidade.

4. Complemento de responsabilidade industrial. Segundo o anexo VII.

Artigo 20. Incentivos, complemento de trabalho ajustado, produtividades

Begano, S.L.U. retribúe através de variables não consolidables a consecução de sucessos de eficiência, eficácia e rendimento profissional, em várias áreas da empresa através do incentivo comercial, o complemento de trabalho ajustado e a produtividade.

A retribuição variable estabelecida neste artigo subirá durante o primeiro ano de vigência deste convénio (ano 2020) um 1,5 %, durante o segundo ano (ano 2021) um 0,6 % e durante o terceiro ano (ano 2022) um 1,3 %.

Não se consideram, para os efeitos de cálculo dos incentivos, complemento de trabalho ajustado ou produtividades, os períodos de IT ou licenças, com excepção do 24 e 31 de dezembro, a licença de assuntos próprios e as ausências por cumprimento de deveres legais tais como comparecimentos em julgados ou ante autoridades públicas e o cumprimento da função sindical.

Todas as quantidades nos incentivos serão individualizadas para o conhecimento do pessoal e os índices a que se refiram serão os oficiais de empresa e fá-se-ão públicos e conhecidos para facilitar o seu cálculo.

A. Comercial.

Os incentivos comerciais dependem anualmente do plano comercial de Begano que estabelece as quotas e os objectivos para o ano em curso.

Ficam excluídas do cômputo para os efeitos de sucesso em quota ou distribuição numérica as caixas não distribuídas (isto é, que foram prevendidas mas não facturadas ou cobradas por Begano).

a.1. Incentivo de xestor/as comerciais, desenvolvedores/as de mercado e promotores/as.

Os xestor/as comerciais têm um incentivo trimestral por um montante de 1.133,10 €, com base em cinco objectivos previamente definidos e ponderados no que diz respeito a sua importância, que são estabelecidos e comunicados pela Direcção Comercial.

O cumprimento dos objectivos gera um aboação de acordo com a seguinte escala:

• Cumprimento desde o 85 %, aboação do 75 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde 90 %, aboação do 80 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde 95 %, aboação do 90 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento do 100 % em diante, aboação do 100 % da quantidade estabelecida.

Por baixo do cumprimento do 85 % não se gera direito a retribuição do incentivo.

a.2. Incentivo de xestor/as do distribuidor e (vendedores/as).

Os xestor/as do distribuidor e vendedores terão um incentivo mensal por uns montantes de 826,09 € para os administrador do distribuidor e de 387,94 € para os vendedores/as, com base em cinco objectivos previamente definidos e ponderados no que diz respeito à sua importância, que são estabelecidos e comunicados pela Direcção Comercial.

O cumprimento dos objectivos gera um aboação de acordo com a a seguinte escala:

• Cumprimento desde o 80 %, cobramento do 80 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 90 %, cobramento do 90 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 95 %, cobramento do 95 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 100 %, cobramento do 100 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 105 %, cobramento do 105 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento do 110 % em diante, cobramento do 110 % da quantidade estabelecida.

Por baixo do cumprimento do 80 % não se gera direito a retribuição do incentivo.

a.3. Complemento de trabalho ajustado.

O complemento de trabalho ajustado retribúe as vendas directas mediante a aplicação de um coeficiente às caixas médias vendidas por grupo de trabalho (xestor/as do distribuidor) ou individualmente conseguidas (vendedores/as).

A tarifa de comissões por venda será a estabelecida no anexo IV.

a.4. Administrador PDV.

Os xestor/as do ponto de venda têm um trabalho ajustado por dia laborable trabalhado segundo anexo IV, assim como também um bono anual em função dos objectivos estabelecidos pela Direcção Comercial, por um montante de 644,29 €.

B. Produtividade na área industrial e de qualidade.

b.1. Industrial:

Valoram-se três parâmetros: a actividade industrial, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade industrial, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiência média de fábrica) e à qualidade de produto elaborado (qualidade).

Considera-se base para o pagamento uma eficiência média de fábrica do 80 % e uma qualidade de produto do 93 %, salvo que os standard de produto exixir um nível superior.

A actividade industrial supõe o 50 % do total do incentivo. Está formada por duas partes iguais, relativas à eficiência média de fábrica e qualidade de produto fabricado, que serão calculadas com base nas seguintes escalas:

• Escala de eficiência média de fábrica.

◦ Inferior a 80 % de eficiência = 0.

◦ Desde 80 % de eficiência = 1.

◦ Desde 83 % de eficiência = 1,05.

◦ Desde 86 % de eficiência =1,10.

◦ Desde 88 % de eficiência = 1,15.

◦ Desde o 90 % de eficiência = 1,20.

• Escala de qualidade de produto.

◦ Inferior a 93 % de qualidade = 0.

◦ Desde 93 % de qualidade = 1.

◦ Desde 95 % de qualidade = 1,05.

◦ Desde 97 % de qualidade =1,10.

◦ Desde 98 % de qualidade = 1,15.

◦ Desde o 100 % de eficiência = 1,20.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês com a excepção dos dias de férias desfrutados. Desde o 1 de janeiro de 2021 descontarase só 50 % do importe que correspondesse por férias desfrutadas e desde o 1 de janeiro de 2022 não se descontará por dias de férias desfrutados.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos), multivalencia (trabalho em várias linhas) e experticia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total de dias do ano, trabalharem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e experticia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalharem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão com base nas seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de fábrica que até agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

– Peão/oa: 2.132,44.

– Axudante/a: 2.601,89.

– Oficial 2ª: 3.056,07.

– Oficial 1ª: 3.098,56.

– Monitor/a: 3.814,90.

– E. grupo: 4.885,31.

Para o pessoal de fábrica que até agora vinha percebendo este conceito através das de fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realize ou não, as quantidades são:

– Peão/oa: 2.669,47.

– Axudante/a: 3.138,92.

– Oficial 2ª: 3.593,10.

– Oficial 1ª: 3.635,59.

– Monitor/a: 4.351,91.

– E. grupo: 4.885,31.

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,38 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000 / número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,38 €
10 %	16,78 €
20 %	11,19 €
30 %	5,59 €
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

b.2. Qualidade (gestão de qualidade):

Valoram-se três parâmetros: a actividade industrial, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade industrial. Com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiência média de fábrica) e à qualidade de produto elaborado (qualidade).

Considera-se base para o pagamento uma eficiência média de fábrica do 80 % e uma qualidade de produto do 93 %, salvo que os standard de produto exixir um nível superior.

A actividade industrial supõe o 60 % do total do incentivo, estando formada por dois partes, relativas à eficiência média de fábrica e qualidade de produto fabricado, que pesam o 20 % e o 40 % respectivamente e que serão calculadas com base nas seguintes escalas:

• Escala de eficiência média de fábrica.

◦ Inferior a 80 % de eficiência = 0.

◦ Desde 80 % de eficiência = 1.

◦ Desde 83 % de eficiência = 1,05.

◦ Desde 86 % de eficiência =1,10.

◦ Desde 88 % de eficiência = 1,15.

◦ Desde o 90 % de eficiência = 1,20.

• Escala de qualidade de produto.

◦ Inferior a 93 % de qualidade = 0.

◦ Desde 93 % de qualidade = 1.

◦ Desde 95 % de qualidade =1,20.

◦ Desde 96 % de qualidade =1,25.

◦ Desde 97 % de qualidade = 1,30.

◦ Desde 98 % de qualidade =1,35.

◦ Desde o 100 % de eficiência = 1,40.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês, com a excepção dos dias de férias desfrutados. Desde o 1 de janeiro de 2021 descontarase só o 50 % do importe que correspondesse por férias desfrutadas e desde o 1 de janeiro de 2022 não se descontará por dias de férias desfrutados.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos), multivalencia (trabalho em várias linhas) e experticia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 20 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalharem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 7 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e experticia.

C. Avaliação de desempenho ou competências. Este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 20 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalharem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão com base nas seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de planta que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

– Peão/oa: 2.859,66.

– Axudante/a: 3.003,80.

– Oficial 2ª: 3.063,17.

– Oficial 1ª: 3.098,77.

– Monitor/a: 4.214,83.

– E. grupo 5.368,36.

Para o pessoal de planta que até o de agora vinha percebendo este conceito através das de fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realize ou não, as quantidades são:

– Peão/oa: 2.757,24.

– Axudante/a: 3.540,83.

– Oficial 2ª: 3.600,19.

– Oficial 1ª: 3.635,80.

– Monitor/a: 4.781,85.

– E. grupo: 5.368,36.

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,38 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000 / número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,38
10 %	16,78
20 %	11,19
30 %	5,59
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

b.3. Manutenção geral:

As quantidades que vinham percebendo as pessoas trabalhadoras desta secção em conceito de complemento de produtividade experimentarão durante a vigência deste convénio as actualizações gerais previstas no parágrafo segundo deste artigo 20. As pessoas trabalhadoras de nova incorporação durante a vigência deste convénio que, pela sua actividade, estejam também submetidas ao regime de rotação nos três turnos estabelecidas terão direito a perceber em tal conceito a quantidade lineal máxima de 44,75 € por mês.

O cálculo do complemento de produtividade realizar-se-á conforme as seguintes fórmulas de cálculo:

Valoram-se três parâmetros: a actividade da secção, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade da secção, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral da Secção de Manutenção Geral.

A actividade da secção supõe o 50 % do total do incentivo e não está vinculada a nenhuma escala de pagamento progressiva.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês, com a excepção dos dias de férias desfrutados. Desde o 1 de janeiro de 2021 descontarase só 50 % do importe que correspondesse por férias desfrutadas e desde o 1 de janeiro de 2022 não se descontará por dias de férias desfrutados.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e experticia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalharem-se ou não.

Este factor estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e experticia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalharem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

O pessoal desta secção que não esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite) não perceberá o complemento dos 44,75 € mensais.

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,38 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000 / número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,38
10 %	16,78
20 %	11,19
30 %	5,59
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

C. Logística (armazém PÁ e MP).

O incentivo de produtividade de armazém consiste numa quantidade base em função dos postos de trabalho.

Este incentivo terá uma dedução proporcional por faltas de assistência ao trabalho de acordo com a seguinte fórmula:

Dias computables = dias laborables - faltas - (férias)

2

Para os efeitos dos dias computables, desde o 1 de janeiro de 2021 os dias de férias só se valorarão ao 50 % e desde o 1 de janeiro de 2022 os dias de férias já não se terão em conta para o cômputo.

Com motivo da adaptação aos novos horários de processos produtivos, contínuos estabelecem-se também uns novos parâmetros de cálculo mais motivadores baseados em formula-a citada anteriormente.

Valoram-se três parâmetros: a actividade do armazém, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade do armazém. Com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral do armazém.

A actividade do armazém supõe o 50 % do total do incentivo e não está vinculada a nenhuma escala de pagamento progressiva.

B. Factor pessoal. Este conceito está vinculado aos postos ou funções relacionados na tabela de produtividade e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e experticia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Este factor estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e experticia.

C. Avaliação de desempenho ou competências. Este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão com base nas seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de armazém que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo do convénio anterior e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

– Pessoal de campanha: 427,37.

– Operário/a de picking: 641,04.

– Carretilleiro/a: 1.388,93.

– Operador/a logístico: 1.602,62.

– Monitor/a: 1.923,18.

– Xestor/a logístico: 2.168,23.

– Checker: 2.777,87

Para o pessoal de armazém que até o de agora vinha percebendo este conceito através das de fórmulas de cálculo do convénio anterior e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidos (manhã-tarde-noite), independentemente de que os realize ou não, as quantidades são:

– Pessoal de campanha: 964,39.

– Operário/a de picking: 1.178,07.

– Carretilleiro/a: 1.925,95.

– Operador/a logístico: 2.139,65.

– Monitor/a: 2.460,21.

– Xestor/a logístico: 2.705,25.

– Checker: 2.777,87.

Os montantes desta parte aumentarão sucessivamente conforme a seguinte desagregação:

1. Ano 2021 (já incluída a subida salarial pactuada, 0,6 %).

– Pessoal de campanha: 970,19.

– Operário/a de picking: 1.185,14.

– Carretilleiro/a: 2.496,56.

– Operador/a logístico: 2.654,13.

– Monitor/a: 3.108,74

– Xestor/a logístico: 2.721,48.

– Checker: 3.501,23.

2. Ano 2022 (já incluída a subida salarial pactuada, 1,3 %).

– Pessoal de campanha: 982,80.

– Operário/a de picking: 1.200,55.

– Carretilleiro/a: 3.091,95.

– Operador/a logístico: 3.193,76.

– Monitor/a: 3.788,21.

– Xestor/a logístico: 2.756,86.

– Checker: 4.528,36.

3. Ano 2023 (deslocação automática ao convénio que se pactue em 2023).

– Pessoal de campanha: 982,80.

– Operário/a de picking: 1.200,55.

– Carretilleiro/a: 3.647,67.

– Operador/a logístico: 3.692,40.

– Monitor/a: 4.419,07.

– Xestor/a logístico: 2.756,86.

– Checker: 4.960,84.

A partir de 1 de janeiro de 2023 aquelas pessoas trabalhadoras afectadas por este apartado que venham sendo retribuídas com um montante de produtividade variable superior ao previsto nas epígrafes precedentes, em virtude de situações anteriores, passarão a cobrar os montantes anteriormente descritos em C. Logística (armazém PÁ e MP), e perceberão o excesso que já tivessem num conceito ad personam, consolidable e revalorizable nos mesmos termos dos conceitos recolhidos no anexo II.

As pessoas trabalhadoras afectadas serão informadas a nível individual.

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,38 euros mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000 / número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,38
10 %	16,78
20 %	11,19
30 %	5,59
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

Artigo 21. Incentivo de assistência e pontualidade

Com a finalidade de promover a redução do absentismo e fomentar da pontualidade de todo o pessoal, estabelece-se um incentivo de assistência e pontualidade.

Este incentivo equivale a duas médias pagas extraordinárias que serão abonadas junto com as folha de pagamento mensais de março e setembro. O montante dos supracitados incentivos calcula-se sobre o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte mais uma quantidade fixa que será, no caso do incentivo de março de 306,39 € para o primeiro ano de vigência, 308,23 € para o segundo ano de vigência e 312,23 € para o terceiro ano de vigência.

A) Devindicación de março:

Será penalizable ao 100 % por faltas de assistência e pontualidade, salvo nos casos de absentismo derivado de acidente de trabalho, hospitalização, risco por gravidez, acidente não laboral ou doença comum com baixa superior a 20 dias (se se supera o prazo abona-se a quantidade íntegra desde o primeiro dia de baixa), férias, licenças de casal, maternidade ou paternidade, deslocação de domicílio habitual, assuntos próprios, doença grave ou falecemento de parentas (em idênticos graus às licenças) e as paragens dos dias 24 e 31 de dezembro ou os seus dias substitutivo.

Estabelece-se um regulamento do supracitado incentivo no anexo I deste convénio colectivo. Para tal efeito, levará um controlo de assistência do pessoal da empresa. É especial responsabilidade do pessoal respeitar escrupulosamente as normas relativas controlo de acessos e presenças e abster de qualquer manobra que possa entorpecer o controlo do pessoal.

Os representantes das pessoas trabalhadoras receberão informação sobre o controlo e a percepção do supracitado incentivo.

B) Devindicación de setembro:

O pessoal de Begano, S.L.U. perceberá o montante em media paga extraordinária que será abonado junto com a folha de pagamento mensal de setembro. O montante da supracitada paga calcular-se-á sobre o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte mais uma quantidade fixa para o primeiro ano de vigência do convénio de 284,42 euros, para o segundo ano de 286,13 euros e para o terceiro ano de 289,85 euros.

Este incentivo está consolidado e abonar-se-á sem descontos.

Artigo 22. Avaliação do rendimento e do desempenho

Como fórmula de medição objectiva da achega das pessoas à organização, baseada não na presença, senão na consecução de resultados em termos ajustados de eficácia, eficiência e comportamento adequado, durante a vigência do convénio proverase que haja avaliação do rendimento e/ou do desempenho em todas as áreas da empresa.

Este sistema respeitará em todo o caso o estabelecido no convénio.

Previamente à implantação do sistema ou ferramenta que se vá utilizar, assim como em cada fase de seguimento, informar-se-á pontualmente a representação das pessoas trabalhadoras que, conforme o artigo 11, poderá fazer as observações que perceba oportunas.

Artigo 23. Bolsa de férias

O pessoal perceberá uma bolsa de férias equivalente a 25 dias de salário base, complementos de antigüidade e complemento de convénio. O pessoal indefinido cobrará na folha de pagamento do mês de janeiro (aplicável a partir de 2022), se durante o resto do ano se causa baixa na empresa, proceder-se-á à devida regularização.

O pessoal eventual cobrará a parte proporcional da bolsa de férias ao finalizar o seu contrato.

Artigo 24. Deslocamentos, despesas que justificar, ajudas de custo e mobilidade geográfica

• Deslocamentos, despesas que justificar e ajudas de custo.

Quando à pessoa trabalhadora, com motivo de um trabalho temporário, se lhe exixir passar a noite fora do seu domicílio habitual, a empresa encarregar-se-á de proporcionar-lhe o alojamento necessário, que incluirá a correspondente manutenção.

Ao pessoal que utilize o seu veículo particular em comissão de trabalho e/ou tenha que deslocar-se a outro centro de trabalho diferente do habitual pagar-se-lhe-ão os quilómetros que realize a razão de 0,30 € km. Com a finalidade de ser eficientes em custos, a empresa realizará os ajustes oportunos para reduzir os deslocamentos entre centros ao mínimo indispensável, organizando devidamente o trabalho.

O pessoal que realiza labores de atenção ao comprado e cujo trabalho o obriga a realizar a sua comida em rota perceberá em conceito de ajuda de custo e mediante sistema de tícket restaurante o montante de 12,5 € diários.

Este sistema de tícket poderá utilizar em qualquer situação na qual se estabeleça um desenvolvimento diferente da jornada que implique que há que parar para comer ou cear para depois seguir com o resto da jornada laboral.

• Mobilidade geográfica.

No que tem que ver com a mobilidade geográfica observar-se-á o disposto no artigo 40 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro.

Contudo, no caso de deslocações obrigatórios de pessoal entre os diferentes centros de trabalho da empresa que suponham a necessidade de uma mudança do domicílio, uma vez efectuado este, a pessoa trabalhadora terá direito a uma indemnização das seguintes quantidades:

a. Pagamento das despesas justificadas de mudança e deslocação familiar.

b. Pagamento de uma indemnização única de 11.000 €.

c. Pagamento de outra indemnização única de 1.000 € por familiar de primeiro grau da pessoa trabalhadora ou o seu cónxuxe que se transfiram, que sejam dependentes deste e que convivam no domicílio familiar e, exclusivamente para o caso dos filhos menores de 16 anos que se transfiram e convivam igualmente no domicílio familiar, uma indemnização única adicional de 500 €.

Perceber-se-á por deslocação a mudança de centro de trabalho com carácter indefinido e que implique a necessidade de uma mudança do domicílio familiar.

Em caso que a deslocação se realize de maneira temporária por tempo superior a um mês e inferior a um ano e que este suponha a imposibilidade de passar a noite no seu domicílio habitual, a pessoa terá direito perceber uma ajuda de alugamento justificado enquanto perdure a situação da deslocação, esta ajuda será pelo total do montante do alugamento até um máximo de 500 € mensais.

CAPÍTULO VII

Jornada, medidas de flexibilidade interna, férias e licenças

Artigo 25. Jornada anual

A jornada anual máxima durante a vigência deste convénio é de 1.768 horas.

Durante a vigência de convénio as partes realizarão consensuadamente as oportunas adaptações de jornada e horário para adaptá-lo com efeito ao marco pactuado. Os excessos de jornada anual, em função dos feriados anuais, solucionar-se-ão ano a ano, preferentemente, com critério único, bem com dias livres organizados pela empresa ou bem com aboação de horas extraordinárias. No caso de ser com dias livres organizados pela empresa, o prazo de desfrute será todo o ano em curso.

Passam a considerar-se excesso de horas no cômputo anual, como inhábil, os dias 24 e 31 de dezembro e os seus substitutivo, quando aqueles recaian em sábado ou domingo, deixando a salvo que haja guarda extraordinária na empresa. Se se realizam guardas extraordinárias nestas datas, estas gerarão os correspondentes dias livres que serão desfrutados nos quatro meses seguintes à sua realização, de maneira organizada pela empresa.

Como medida para contribuir à flexibilidade interna da empresa, tal como nos indica o artigo 34.2 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, e favorecer a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda e à estabilidade no emprego, estabelece-se um pacto para a distribuição irregular da jornada articulado através de uma bolsa de horas para toda a empresa de um máximo de 64 horas anuais que poderá distribuir-se de maneira irregular ao longo do ano quando se necessite, unicamente com alongamento da jornada dentro dos limites legais acordados. Além disso, poder-se-ão utilizar também para formação (polivalencia ou outras acções formativas programadas) e para trabalhos em sábados.

Esta bolsa de horas gerar-se-á em paragens de dias completos ou trabalhando a tempo parcial (único critério 50 % da jornada e em horário continuado) em períodos de menor actividade e serão utilizadas em temporadas de maior actividade ou em imprevistos. A geração desta bolsa poder-se-á realizar também em jornada nocturna sempre e quando seja unicamente em jornadas completas.

A bolsa de horas não poderá ser utilizada em jornada nocturna salvo para alongamento do turno de tarde com os limites legais acordados e tendo em conta que cada hora normal de bolsa será compensada como uma hora dupla, deixando a salvo possíveis pactos pontuais entre a pessoa trabalhadora e a empresa que possam acordar outra sistemática.

A bolsa de horas não será utilizada nas paragens técnicas das linhas de envasado, salvo pacto entre a pessoa trabalhadora e a empresa que possam acordar outros termos.

A aplicação da bolsa atenderá a critérios de rotação entre as pessoas trabalhadoras, não podendo existir mais do 50 % de horas de diferença entre a pessoa que mais uso fizesse da bolsa e a que menos, tendo em conta para esta comparativa as pessoas trabalhadoras da mesma linha ou grupo de trabalho e que sejam compatíveis no posto de trabalho. O seguimento desta norma levar-se-á a cabo num ponto especial nas reuniões trimestrais informativas com a representação das pessoas trabalhadoras.

De comum acordo com a empresa poder-se-ão solicitar dias livres à conta das horas da bolsa já geradas.

Se a empresa decide usar as horas de bolsa em jornada de sábado (excluem-se nos sábados de julho e agosto e as guardas pressencial programadas que já se trabalham), a pessoa trabalhadora será compensada com duas horas por cada hora. As jornadas de sábado nunca excederán as oito horas de trabalho e terão lugar exclusivamente em turno de manhã.

A bolsa de horas terá uma caducidade anual, pelo que o dia 1 de janeiro de cada ano começa um novo cômputo. As horas que pudessem ficar pendentes a favor da pessoa trabalhadora correspondentes ao ano anterior poderão ser recuperadas por esta, bem com tempo livre organizado pela empresa ou bem com o aboação de horas extraordinárias na folha de pagamento de janeiro. Em qualquer dos dois casos a empresa terá a faculdade de decidir a forma de compensação.

Em caso que o saldo de horas seja favorável à empresa, a dívida fica condonada em 31 de dezembro.

Estabelecer-se-á um período de aviso prévio de 5 dias tanto para a sua geração como para a sua utilização e em ambos os casos estarão vinculadas a necessidades organizativo da empresa.

Os limites legais estabelecidos para o uso exclusivo da presente bolsa de horas estarão fixados num mínimo de 12 horas de descanso continuado entre jornadas e num máximo de 10 horas de trabalho em horário contínuo (alongamento de jornada), deixando a salvo qualquer pacto entre a empresa e trabalhador/a.

Artigo 26. Férias

Estabelecem-se 23 dias laborables de férias para todo o pessoal.

Os calendários de férias serão rotativos e os diferentes calendários não deverão afectar a organização do trabalho.

Os departamentos de industrial e armazém reger-se-ão segundo o estabelecido no anexo V e VI, respectivamente.

Quando não exista um sistema actualmente vigente para a organização das férias já estabelecido, ter-se-á em conta que o desfrute deveria de dividir-se em dois períodos no máximo, e no que diz respeito à rotação, se não houvesse acordo, esta iniciar-se-á por sorteio.

Os calendários de férias dos diferentes departamentos deverão estar estabelecidos e entregados entre os meses de dezembro e janeiro seguinte.

As férias desfrutar-se-ão dentro do ano natural, salvo que por razões organizativo não se pudessem desfrutar, caso no qual se poderão desfrutar até o 31 de janeiro do ano natural seguinte.

Com o fim de que todas as pessoas tenham opção de desfrutar em épocas estivais as férias, facultam-se os responsáveis por área ou departamento para que estabeleçam rotação do seu pessoal, tendo como limite, se é o caso, uma pessoa por linha e turno ou grupo de trabalho nos meses de julho e agosto e de duas pessoas por grupo e mês no resto do ano.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada da gravidez, o parto ou a lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto nos números 4, 5 e 7 do artigo 48 do Estatuto dos trabalhadores, ter-se-á direito a desfrutar as férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à do desfrutar da permissão que por aplicação do supracitado preceito lhe correspondesse, ao finalizar o período de suspensão, ainda que terminasse o ano natural a que correspondam.

Em caso que o período de férias coincida com uma incapacidade temporária por continxencias diferentes às assinaladas no parágrafo anterior que impossibilitar à pessoa trabalhadora desfrutá-las, total ou parcialmente, durante o ano natural a que correspondem, esta poderá fazê-lo uma vez que finalize a sua incapacidade e sempre que não transcorressem mais de dezoito meses a partir do final do ano em que se originaram.

Sem prejuízo disso, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, o texto antes transcrito.

Artigo 27. Desenvolvimento da jornada de trabalho

A jornada desenvolver-se-á de acordo com a grella horária estabelecida neste convénio no anexo III, ainda que se poderão realizar pactos individuais ou grupais voluntários para distribuir os horários fixados de maneira irregular e assim poder responder ante incrementos da tarefa, demanda, pedidos imprevistos ou a eficiências nos processos.

Sem prejuízo do anterior, aceita-se a autorregulação horária das diferentes áreas, departamentos e secções, especialmente quando suponha fórmulas de flexibilidade e promova a conciliação da vida profissional e pessoal, melhorando a produtividade pessoal, se é libremente pactuada entre os empregados e empregadas e a Direcção tendo como limite que não se cause nunca um problema operativo à empresa. Fora destes casos e os supostos previstos no parágrafo primeiro deste artigo, todo o pessoal deve sujeitar-se à grella de horários estabelecida como anexo III neste convénio colectivo, sem que haja nenhum direito consolidado a respeito disso, salvo que fosse expressa e formalmente reconhecido com anterioridade.

As situações de livre pacto horário devem ser previamente comunicadas a RR.HH. para o seu devido controlo de legalidade, do qual se deve dar conhecimento à representação sindical.

A) Cômputo da jornada.

Para todo o pessoal, a jornada de trabalho será de 8 horas diárias.

Estabelece-se um descanso em media hora como pausa do «bocadillo» para jornadas continuadas. O supracitado tempo será considerado como de trabalho efectivo para todos os efeitos.

A jornada laboral em Begano tem que se iniciar e finalizar permanecendo o pessoal no seu posto de trabalho em ambos os momentos.

Quando a jornada se desenvolva em regime de trabalho por turnos realizar-se-á obrigatoriamente a substituição no posto de trabalho, solapándose nele os turnos entrantes e salientes.

Nos meses de julho e agosto a empresa poderá trabalhar nos sábados com o pessoal que se precise respeitando-se um máximo de três sábados por pessoa, nas áreas de comercial, logística, industrial e qualidade. A jornada de trabalho, exclusivamente para estes sábados, desenvolver-se-á em horário das 6.00 horas às 13.30 horas, com desfrute da pausa do bocadillo nos turnos estabelecidos na epígrafe C) deste mesmo artigo.

Nestes sábados gerarão unicamente dias de descanso que se desfrutarão em quatro meses seguintes à sua realização, de maneira organizada pela empresa.

Os calendários para essas datas deverão estar, salvo que seja impossível, fixados com 30 dias naturais de antelação.

B) Jornada comercial.

A jornada comercial realizar-se-á de segunda-feira a sexta-feira, desde as 8.00, baixo a fórmula a tarefa, respeitando as indicações do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores.

C) Jornada em áreas industrial, qualidade e logística.

Nestas áreas, trabalhar-se-á durante todo o ano por turnos de manhã, tarde e noite, e estas serão rotativas semanais (deixando a possibilidade de que através de acordos entre a empresa e as pessoas trabalhadoras pactuem outro tipo de rotação) e os horários estarão vinculados a processos produtivos contínuos com pausa organizada em media hora para o bocadillo (irrenunciável). A dita pausa será considerada como tempo efectivo de trabalho.

Os intervalos de pausas do bocadillo começarão 2 horas e 30 minutos depois da entrada ao turno e finalizarão 2 horas e 30 minutos antes da saída do turno, fora dos sábados de julho e agosto, que finalizarão 2 horas antes da saída do turno.

Nas sextas-feiras (só para o turno de noite –quando exista– e se não se trabalha ao dia seguinte) sair-se-á uma hora antes (5.00 horas).

Para o pessoal que pela sua actividade esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas na grella recolhida no anexo III, a jornada nocturna será programada para duração mínima semanal e o arranque desta será avisado com ao menos 72 horas laborables de antelação. A empresa compromete-se a procurar na medida das suas possibilidades alongar o supracitado prazo.

No suposto previsto no parágrafo anterior, esta jornada nocturna semanal gera ademais uma compensação de 35 euros por semana em conceito de produtividade nocturna, sem prejuízo do complemento de nocturnidade correspondente.

Exclui-se, portanto, da percepção desta produtividade nocturna o pessoal de limpeza com asignação permanente ao turno de noite.

• Horário escalado.

Para o pessoal que está submetido a processos produtivos contínuos e pertença às secções de Transformação (xaropes e auxiliares da produção) e de Gestão de Qualidade poder-se-á trabalhar com horário escalado com o seguinte regime:

1. Para o pessoal da Secção de Transformação (xaropes e auxiliares da produção) poder-se-á trabalhar todas as segundas-feiras e os dias posteriores a feriados que se considerem necessários, o horário que se realizará consistirá em adiantar a entrada numa hora ao começo do turno de manhã com as pessoas mínimas necessárias para preparar todo o necessário para o arranque da fabricação, evitando assim os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas iniciem a sua actividade com o mesmo horário.

Estas pessoas finalizarão a sua jornada duas horas antes ou, se o trabalho o requer, sairão à sua hora habitual cobrando uma hora extra especial e 8 euros no conceito produtividade nocturna.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas prévias ao começo da fabricação por parte da Secção de Transformação (xaropes e auxiliares da produção) à hora fixada para o inicio do turno de manhã e como referência estaria constituído por:

– Duas pessoas de Transformação (xaropes e auxiliares da produção).

2. O pessoal da Secção de Gestão de Qualidade poderá trabalhar todos os dias do ano que se considerem necessários, o horário consistirá em adiantar a entrada em meia hora ao começo do turno de manhã com as pessoas mínimas necessárias para realizar as tarefas próprias do controlo da microbiologia da água, evitando assim os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas iniciem a sua actividade com o mesmo horário.

Estas pessoas finalizarão a sua jornada uma hora antes ou, se o trabalho o requer, sairão à sua hora habitual cobrando meia hora extra especial e 3 euros no conceito de produtividade nocturna.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas próprias do controlo da microbiologia da água por parte da Secção de Gestão de Qualidade à hora fixada para o inicio do turno de manhã e como referência estaria constituído por:

– Duas pessoas de Gestão de Qualidade.

A estes dois colectivos há que acrescentar o correspondente suporte que prestará a Área de Sistemas da Informação se se considera necessário.

• Turno especial.

Para o pessoal que está submetido a processos produtivos contínuos poder-se-á trabalhar num turno especial nocturno quando se considere necessário e que se desenvolverá em jornadas semanais de domingo a quinta-feira com os horários habituais do turno de noite.

Este turno fá-se-á com o mínimo pessoal necessário e será utilizada para realizar os preparativos prévios que garantam o arranque da fabricação à hora fixada para o inicio do turno de manhã com qualquer tipo de xarope ou preparado especial listo para ser envasado.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas detalhadas no parágrafo anterior e como referência estaria constituída por:

– Duas pessoas de Transformação (xaropes e auxiliares da produção).

– Duas pessoas de Gestão de Qualidade.

A este colectivo há que acrescentar o correspondente suporte que prestará a Área de Sistemas da Informação se se considera necessário.

Do mesmo modo que o turno nocturno habitual (de segunda-feira a sexta-feira) este turno especial nocturno gera também uma compensação de 35 euros por semana em conceito de produtividade nocturna, sem prejuízo do complemento de nocturnidade correspondente.

D) Guardas.

Estabelecem-se guardas para atender necessidades da empresa em momentos pontuais garantindo a continuidade nos processos e devida atenção ao comprado, contribuindo à obtenção de resultados empresariais.

As guardas devem de respeitar os cômputo de jornada.

Os dias livres de excesso de jornada por realização de guardas desfrutar-se-ão dentro dos quatro meses seguintes à sua geração de maneira organizada pela empresa.

As guardas não podem estender-se habitualmente de forma análoga ao horário de trabalho e devem de programar-se sempre para o pessoal mínimo estritamente necessário.

Da mesma maneira, não podem produzir em nenhum caso situações de mera presença sem trabalho efectivo de tal maneira que não se decretarão guardas se não se podem prover os serviços anexo necessários para que o trabalho seja efectivo, especialmente quando se trate de venda e distribuição.

As guardas podem ser ordinárias e extraordinárias.

As guardas extraordinárias são as que se podem decretar para os dias 24 e 31 de dezembro ou os seus substitutivo e também para as que se realizam para atender outros processos ou o mercado nas jornadas de trabalho estabelecidas exclusivamente para os dias feriados fixados no calendário laboral oficial vigente em cada centro de trabalho, em ambos os casos de aplicação para as áreas de Logística, Sistemas, Finanças e Comercial.

As guardas extraordinárias dos dias 24 e 31 de dezembro ou para os seus substitutivo serão promovidas e organizadas pela empresa com o pessoal necessário, de acordo com as suas necessidades de atenção ao comprado ou aos processos internos que requeiram especial atenção, e serão pactuadas por uma comissão empresa-representação das pessoas trabalhadoras, de tal maneira que o calendário das guardas esteja estabelecido 30 dias antes da sua realização. Estas guardas serão cobertas mediante adscrição voluntária em primeira instância, mas em caso que voluntariamente não se consiga o número de pessoas necessário para trabalhar tendo em conta os postos de trabalho que se necessitam cobrir, a empresa estará facultada para cobrir os supracitados postos mediante um sistema de rotação.

Para as guardas estabelecidas exclusivamente para os dias feriados fixados no calendário laboral oficial vigente em cada centro de trabalho estabelece para a sua realização um período de aviso prévio de duas semanas naturais, salvo para os casos de força maior que impeça o supracitado aviso prévio.

A guarda destes dias terá como tope as 14.00.

As guardas ordinárias são as que se realizam para atender outros processos ou mercado fora desses dias.

As guardas retribuiranse da maneira seguinte:

• Ordinária:

35 € para a guarda de disponibilidade ou a distância e 60 € para a de presença em centro de trabalho mais o seu dia de descanso compensatorio (exclusivamente para a guarda pressencial).

• Extraordinária (24 e 31 de dezembro) e para os dias feriados referidos neste artigo:

90 € para a presença no centro de trabalho independentemente do tempo trabalhado (até as 14.00 para os turnos), mais o seu dia de descanso compensatorio.

Artigo 28. Licenças

O pessoal, depois de aviso e justificação (excepto no caso da licença de livre disposição que tem o seu regime especial) poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneração, por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) Dezasseis dias naturais em caso de casal ou casal aliás legalmente constituída. Se o casal se celebra em dia laborable, o cômputo inicia-se nesse mesmo dia; se se celebra em sábado, domingo ou feriado, iniciar-se-á o desfrute da licença o primeiro dia laborable depois do evento.

b) Cinco dias laborables em caso de falecemento, acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica ambulatório, de familiares até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. A mesma licença se concederá por causa de uma doença infectocontaxiosa só para o caso de pessoas que convivem com o empregado/a. Quando com tal motivo a pessoa trabalhadora tenha que realizar um deslocamento fora da Comunidade Autónoma da Galiza, a licença será de 7 dias laborables; se o deslocamento tem que realizar-se fora de Espanha, a licença seria de 8 dias laborables.

As licenças desta epígrafe poderão continuar-se sem direito a remuneração enquanto persista a situação, comunicando-o previamente e por um prazo não superior a três meses.

No caso desta licença, a Direcção e o pessoal ao seu cargo podem, libremente, pactuar uma distribuição irregular do desfrute desta licença, se for de interesse para ambas as partes.

c) Cinco dias laborables em caso de nascimento de filho, adopção ou acollemento. Se o nascimento se produz em dia laborable, o cômputo inicia-se esse mesmo dia, se se produz em sábado, domingo ou feriado iniciar-se-á o desfrute da licença o primeiro dia laborable depois do evento.

d) Dois dias por deslocação de domicílio habitual.

e) Dois dias por assuntos próprios sem necessidade de justificação, não acumulables a férias.

O limite máximo de desfrute destes dias não poderá exceder uma pessoa por dia dentro da mesma linha ou grupo/equipa de trabalho.

Como excepção podê-lo-á pedir uma segunda pessoa por dia –também por linha ou grupo/equipa de trabalho– por falecemento de um familiar de terceiro grau de consanguinidade (tio, sobrinho, bisavó, bisneto) e sempre e quando se justifique devidamente.

f) O tempo necessário para o cumprimento de funções de carácter sindical ou público sempre que mediar a oportuna e prévia convocação e subsequente justificação da utilização da permissão. O aviso prévio será com 48 horas de antelação sempre que causas de urgência ou força maior não o impedissem.

g) Quinze dias naturais de permissão retribuído no caso de falecemento do cónxuxe da pessoa trabalhadora com filhos menores de idade a cargo.

Artigo 29. Permissão por maternidade ou paternidade

Depois de transcorrido o período de seis semanas de descanso obrigatório posteriores ao parto, o empregado ou empregada poderá desfrutar o período que reste de descanso por maternidade ou paternidade, a tempo completo ou parcial (com a prolongação proporcional do supracitado descanso), sempre que assim o solicite a pessoa trabalhadora. Para esse efeito, a empresa assumirá as ditas solicitudes nos termos formulados.

Artigo 30. Lactação

As pessoas trabalhadoras de Begano, por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções ou acumular o supracitado descaso semanal ou mensalmente.

Nesta parte observar-se-á o disposto em artigo 37.4 e 6 do Estatuto dos trabalhadores e, como melhora, a lactação poderá estender-se até quando o ou a menor faça 1 ano, se o descanso se acumula.

Sem prejuízo disso, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, ao texto antes transcrito.

Artigo 31. Excedencias

O pessoal que leve 6 meses ao serviço da empresa, tem o direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária, por um prazo não inferior a três meses nem maior a cinco anos. Este direito só poderá ser exercitado outra vez pelo pessoal se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

O pessoal em excedencia conservará só um direito preferente ao reingreso das vaga de igual ou similar categoria à sua que houvesse ou se produzissem e a empresa, salvo que a excedencia fosse por um prazo de seis meses ou inferior a seis meses, caso em que se produzirá o reingreso automático ao seu posto de trabalho ao finalizar a excedencia.

O pessoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta dias antes de finalizar a sua excedencia.

A excedencia forzosa que dará direito à conservação do posto de trabalho e à antigüidade concederá pela designação ou eleição para um cargo público ou sindical que lhe impossibilitar a assistência ao trabalho. O mesmo tratamento dará à pessoa excedente que desempenhe cargo provincial ou similar, a nível de secretário/a do sindicato respectivo.

• Excedencia por cuidado de filho:

O pessoal terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção ou nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

• Excedencia por cuidado de familiar:

Também se terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente, doença ou incapacidade não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída. O período em que a pessoa trabalhadora permaneça em situação de excedencia por cuidado de filho ou cuidado de familiar será computable para os efeitos de antigüidade, e aquela terá direito à assistência a cursos de formação profissional a cuja participação deverá ser chamada pela empresa, especialmente com ocasião da sua reincorporación.

Durante todo o período de excedencia por cuidado de filho e por cuidado de familiares a pessoa trabalhadora terá direito à reserva do seu posto de trabalho.

• Excedencia por estudos:

As pessoas que desejem realizar estudos universitários, de grau, de mestrado, posgrao ou FP, incluídos dentro do Catálogo de formação para cada classificação profissional especificado no artigo 13.bis deste convénio colectivo, terão direito a uma excedencia pelo tempo do ciclo educativo, com uma possibilidade de extensão de até um mais % 20 de tempo, reservando-se o posto de trabalho e computando o supracitado período para efeitos de antigüidade e prêmio de permanência.

• Redução de jornada por cuidado de filhos ou familiares:

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de 12 anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se em por sim e que não desempenhe actividade retribuída.

O progenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário de, ao menos, a metade da duração daquela, para o cuidado, durante a hospitalização e tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por qualquer outra doença grave, que implique uma receita hospitalario de comprida duração e requeira a necessidade do seu cuidado directo, contínuo e permanente, acreditado pelo relatório do Serviço Público de Saúde ou órgão administrativo sanitário da Comunidade Autónoma correspondente e, no máximo, até que o menor faça os 18 anos. De comum acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora poder-se-ão estabelecer as condições e supostos desta redução de jornada.

As reduções de jornada recolhidas no presente ponto constituem um direito individual das pessoas trabalhadoras, homens ou mulheres. Não obstante, se duas ou mais pessoas trabalhadoras da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, Begano poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa sempre que as pessoas interessadas desempenhassem o seu trabalho na mesma secção; do contrário procederá à concessão.

Artigo 32. Comprovativo

Todas aquelas pessoas trabalhadoras que, de acordo com a legislação e este convénio, possam ausentarse do trabalho deverão apresentar um comprovativo.

As baixas de mais de um dia devem ser justificadas unicamente através da correspondente baixa médica oficial ou comprovativo facultativo.

CAPÍTULO VIII

Acção social

Artigo 33. Incapacidade temporária

Nos casos de incapacidade temporária, as prestações económicas tanto nos supostos de hospitalização e acidente laboral, como de doença comum ou acidente não laboral serão de até o 100 % dos conceitos salariais fixos desde o primeiro dia.

Artigo 34. Póliza e seguros

A empresa subscreverá uma póliza de vida por um montante de 19.000 euros, e outra de morte por acidente e em caso de incapacidade permanente total ou absoluta por qualquer causa de 25.000 euros para todo o pessoal desde o inicio da relação laboral.

Artigo 35. Ajuda escolar e por filho deficiente

Estabelece-se uma ajuda escolar por filho nas etapas de educação infantil e primária, depois de justificação documentário do centro. Perceberá durante a vigência do convénio a quantidade de 225,53 euros em único pagamento a partir de agosto.

De igual maneira, estabelece-se uma ajuda do 100 % da matrícula, 90 % dos livros e 60 % dos colégios para os filhos de empregados que cursem estudos de ESO, bacharelato, FP 1 e FP 2, para o que fixa um máximo de 1.500 euros ano.

Estabelece-se uma ajuda especial para pais de filhos com alguma minusvalidez psíquica ou física de acordo com a qualificação da Segurança social (ou organismo competente), consistente em 190 € ao mês por cada filho em tais condições.

Para perceber estas ajudas será necessário ter um ano de antigüidade na empresa.

Artigo 36. Outras ajudas

a) Por contrair casal ou constituir legalmente casal de facto no registro da Junta: 400 euros.

b) Por nascimento ou adopção legal de filhos: 400 euros.

c) Para pagamento de enterro: 1.600 euros, que perceberão os seus herdeiros legais.

Para perceber estas gratificacións será necessário um ano de antigüidade na empresa, excepto na alínea c), que será desde o primeiro dia.

Artigo 37. Prêmio especial por anos de serviço

Como reconhecimento à fidelidade demonstrada pelos anos ininterrompidos de permanência na empresa, estabelece-se um prêmio de acordo com as seguintes quantias:

Antigüidade	Prêmio
Aos 5 anos	153,77 €
Aos 10 anos	307,55 €
Aos 15 anos	410,06 €
Aos 20 anos	512,58 €
Aos 25 anos	615,09 €
Aos 30 anos	768,86 €
Aos 35 anos	871,38 €
Aos 38 anos	1.025,15 €
Aos 40 anos	1.332,70 €
Aos 42 anos	1.537,73 €
Aos 44 anos	1.742,76 €
Aos 45 anos	2.050,30 €

O prêmio perceberá no mês em que se cumpram os anos de serviço na empresa.

Artigo 38. Presta-mos

Conceder-se-ão presta-mos sem interesse ao pessoal da empresa, segundo o fundo circulante estabelecido para o efeito com um custo de 175.000 euros, conforme as seguintes condições:

1. Aquisição de primeira habitação: 14.000 euros.

2. Atenções diversas: 6.000 euros.

A sua amortização realizar-se-á mediante deduções em todas e cada uma das pagas ordinárias seguintes à concessão do me o presta na forma seguinte:

1. Aquisição de primeira habitação: prazo máximo de amortização 50 mensualidades.

2. Atenções diversas: prazo máximo de 36 mensualidades.

A pessoa trabalhadora poderá voluntariamente antecipar a amortização do presta-mo.

A solicitude dos supracitados presta-mos fá-se-á através do portal do empregado e será necessário que a solicitude de empréstimo venha acompanhada da documentação que demonstre o seu fim e, se ainda não se realizou o investimento, obra ou despesa motivo do me o presta, haverá que demonstrá-lo posteriormente também de maneira documentário. Se por qualquer questão a utilização do presta-mo não se executasse pelo motivo exposto na solicitude nem por nenhum outro demostrable, este (o me o presta) terá que ser devolvido à empresa.

O/a presidente/a e secretário/a do Comité Intercentros receberá informação trimestral da situação do fundo e presta-mos concedidos.

Existirá uma comissão paritário integrada por um membro da RLT e outro da empresa que se poderá reunir por instância de qualquer das partes de maneira urgente para tratar qualquer questão relacionada com a concessão de empréstimos.

Em caso de produzir-se a baixa na empresa do empregado com empréstimos sem cancelar, os haveres pendentes serão descontados da liquidação. Em caso que esta seja insuficiente observar-se-á o estabelecido na legislação aplicável.

Artigo 39. Roupa de trabalho

A roupa será a adequada para as condições de trabalho, território e climatoloxía, mantendo um mínimo de qualidade e presença para uma adequada realização do trabalho, sem causar prejuízo na pessoa trabalhadora.

Como medida adicional nas zonas com climatoloxía mais extrema, tanto no Verão como no Inverno, as peças serão de umas características específicas (impermeables e demais sobretudo no Inverno e transpiráveis no Verão).

Artigo 40. Segurança e saúde

O pessoal e a Direcção de Begano reconhecem a grande importância e atenção preferente que têm a segurança e a saúde no trabalho, e lembram que deve ter primazia na actuação quotidiana para a protecção da pessoa trabalhadora contra os riscos que podem derivar do trabalho e o fomento no espírito de segurança.

É responsabilidade tanto da empresa como das suas pessoas trabalhadoras, que devem adoptar as medidas necessárias para que qualquer novo procedimento tecnológico não suponha incremento do risco.

Em quantas matérias afectam a segurança e saúde no trabalho serão de aplicação as disposições contidas nos títulos vigentes da Lei de prevenção de riscos laborais de 1995, no Estatuto dos trabalhadores e nos convénios da organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificados por Espanha e incorporados ao direito positivo espanhol e as normas voluntárias que resultem de aplicação vinculadas ao contrato de embotellamento subscrito com a Companhia Coca-Cola de Espanha.

Será competência do Comité de Segurança e Saúde a vigilância e controlo das condições de segurança e saúde, assim como a tramitação ou proposta de notificações das condições de trabalho e a tramitação de expedientes.

Naqueles centros onde não exista comité de segurança e saúde, será competência do Comité de Empresa ou delegados de pessoal a vigilância e controlo das condições de segurança e saúde no trabalho.

A Direcção de Begano publicará durante a vigência deste convénio nos tabuleiros de anúncios habilitados nos centros de trabalho as normas de obrigado cumprimento nesta matéria, assim como as responsabilidades e sanções derivadas do seu não cumprimento.

Sem prejuízo do anterior, considerar-se-á tempo efectivo de trabalho o dedicado pelos delegar de prevenção a reuniões do comité de segurança e saúde, às reuniões convocadas pela empresa nesta matéria e ao tempo dedicado à formação em matéria de segurança e saúde.

Artigo 41. Reforma parcial e ordinária

Admitir-se-ão anualmente e por rigorosa ordem de recepção as solicitudes de reforma parcial das pessoas trabalhadoras que assim o desejem nos termos que o exponham de conformidade com a legislação vigente.

A solicitude poderá apresentar-se até com 12 meses de antelação à data pretendida. A Direcção de Begano terá a faculdade de adiar a reforma por um prazo de até 12 meses desde o pedido por razões organizativo, enquanto busca substituto para a provisão de vaga.

No que diz respeito à reforma ordinária, observar-se-á o que disponha a legislação aplicável em cada momento.

Artigo 42. Entrega e aquisição de produtos

A empresa entregará gratuitamente às pessoas trabalhadoras de Begano os produtos que até a data vem entregando em dezembro (Nadal) e julho (Verão).

As pessoas trabalhadoras poderão adquirir a preço reduzido os produtos que comercialize Begano. O desconto será de 10 % sobre o preço de venda ao público de menor valor em cada momento. Publicar-se-ão as tarifas vigentes em cada momento. O pedido mínimo será de 1 caixa semanal e o máximo de 8 ao mês. O pagamento fá-se-á por desconto em folha de pagamento.

Ademais, o pessoal poderá aceder a produto de baixa rotação ou deteriorado mediante pacotes promocionais e a um preço inferior ao estabelecido anteriormente e que será acordado em cada momento com a representação das pessoas trabalhadoras.

Em nenhum caso o produto poderá revenderse.

Artigo 43. Plano de igualdade

As partes aderiram ao acordo marco de inclusão, diversidade e igualdade de oportunidades do grupo CCEP Iberia, que servirá como referente à negociação do futuro plano de igualdade.

CAPÍTULO IX

Representação das pessoas trabalhadoras

Artigo 44. Comités de empresa

Terá como competências:

1. Direito à negociação colectiva.

2. Receber informação que lhe será facilitada trimestralmente, ao menos sobre a evolução geral do sector económico a que pertença a empresa, sobre a situação da produção e vendas da entidade, sobre o seu programa de produção e evolução provável do emprego na empresa. Além disso, também receberá informação trimestralmente sobre temas gerais e de organização.

3. Emitir, com antelação suficiente, informe sobre os planos de formação profissional da empresa, processo de fusão-absorção, e modificação de status jurídico desta, em canto suponha incidência que afecte o volume de emprego.

4. Emitir relatório com carácter prévio sobre:

a) Reestruturação de pessoal e demissões totais ou parciais, definitivos, ou temporários daquela.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial, das instalações.

c) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo de trabalho.

d) Estudo de tempos, estabelecimento de sistemas de incentivos e valoração dos postos de trabalho.

e) Conhecer os modelos de contrato escritos, que se utilizem na empresa, assim como os documentos relativos à terminação da relação laboral.

f) Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves, em especial em supostos de despedimentos.

g) Direito a ser ouvido com carácter prévio a toda a decisão de sanções graves ou despedimentos.

h) Ser informado no referente às estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, o movimento de receitas, demissões e ascensões, e provas de selecção.

5. Exercer um labor:

a) De vigilância, no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral e de segurança social, assim como o a respeito dos pactos, condições e/ou usos de empresas em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante o empresário, os organismos ou tribunais competente. Além disso, inclui-se a capacidade de informar sobre qualquer anomalía nos direitos contratual da pessoa trabalhadora.

b) De vigilância, nas condições de segurança e saúde no desenvolvimento do trabalho da empresa.

c) De participar, como se determina por convénio colectivo, na gestão de obras sociais estabelecidas na empresa ou sector, em benefício das pessoas trabalhadoras e as suas famílias.

d) De colaborar, com a Direcção, para conseguir o estabelecimento de canto procure a manutenção, e o incremento da produtividade da empresa, sempre que se pactuaram sistemas ou medidas tendentes a conseguí-la.

6. Os membros do Comité de Empresa, e este no seu conjunto, observarão o sixilo profissional, de acordo com o que estabelecem as leis, ainda depois de deixar de pertencer a este comité, e em especial em todas aquelas matérias sobre as quais a Direcção e o Comité assinalem o seu carácter de reservado.

7. Direito a convocar e presidir assembleias, sendo responsável pelo normal desenvolvimento destas. Para esse efeito:

a) Terão a obrigación de comunicar à Direcção da empresa a convocação, e os nomes das pessoas, não pertencentes a ela, que vão assistir, sendo necessário o consentimento prévio desta, sempre e quando se celebrem nos seus locais, para permitir o acesso às supracitadas pessoas.

b) Quando por trabalhar por turnos, por insuficiencia de local, ou por qualquer outra circunstância, não possa reunir-se simultaneamente todo o pessoal, as diversas reuniões parciais, que devam celebrar-se, considerar-se-ão como uma só e datadas no dia da primeira.

c) O lugar da reunião será o centro de trabalho, se as suas condições o permitem. Terá lugar fora de horas de trabalho, nos meses de alta actividade; nos restantes, disporão de uma hora ao mês dentro da jornada.

d) A Direcção não poderá opor à celebração de uma assembleia, quando esta tenha como exclusivo objecto submeter às pessoas trabalhadoras:

1º. A declaração ou o termo de uma greve.

2º. A aprovação da totalidade do convénio.

3º. Em caso de demissão ou eleição dos representantes sindicais.

e) A Direcção poder-se-á opor:

1º. Se transcorresse menos de um mês, desde a última reunião celebrada.

2º. Se ainda não se resarciu ou afianzou o pagamento dos danos pessoais ou materiais produzidos, por alterações ocorridas em alguma assembleia anterior.

f) A convocação, com exposição da ordem do dia proposta pelos convocantes, comunicará à empresa, com 48 horas de antelação, no mínimo, devendo esta justificar a recepção.

8. Os membros do Comité de Empresa disporão de um crédito de horas retribuídas, para o exercício das suas funções de representação, segundo a escala por número de pessoas trabalhadoras reflectida em artigo 68.e) do Estatuto dos trabalhadores:

a) Até 100: 15.

b) De 101 a 250: 20.

c) De 250 a 500: 30.

As horas serão acumulables entre os diferentes membros do Comité de Empresa e delegados sindicais, dentro de cada mês, comunicando-lho por escrito à empresa com uma antelação de 48 horas para que possa realizar o correspondente controlo horário destas.

9. Garantias:

Os membros do comité de empresa e os delegados de pessoal, como representantes legais das pessoas trabalhadoras, terão as seguintes garantias:

a. Abertura de expediente contraditório no suposto de sanções por faltas graves ou muito graves, em que serão ouvidos, à parte do interessado, o comité de empresa ou restantes delegados de pessoal.

b. Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho a respeito das demais pessoas trabalhadoras, nos supostos de suspensão ou extinção por causas tecnológicas ou económicas.

c. Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções nem dentro do ano seguinte à expiración do seu mandato, salvo em caso que esta se produza por revogação ou demissão, sempre que o despedimento ou sanção se baseie na acção da pessoa trabalhadora no exercício da sua representação, sem prejuízo, portanto, do estabelecido no artigo 54 do ET. Além disso, não poderá ser discriminada na sua promoção económica ou profissional em razão, precisamente, do desempenho da sua representação.

d. Expressar, colexiadamente se se trata do comité, com liberdade as suas opiniões nas matérias concernentes à esfera da sua representação, podendo publicar e distribuir, sem perturbar o normal desenvolvimento do trabalho, as publicações de interesse laboral ou social, comunicando à empresa.

Artigo 45. Delegados de pessoal

A representação das pessoas trabalhadoras, nos centros de trabalho de Begano, que têm menos de cinquenta pessoas trabalhadoras, corresponde aos delegar de pessoal.

De acordo com o que estabelecem a lei e o Estatuto dos trabalhadores, exercerão mancomunadamente ante a empresa a representação para a qual foram eleitos, e terão as mesmas garantias e obrigacións, que as estabelecidas para os membros dos comités de empresa, segundo o que determina o artigo 62.2 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 46. Secções sindicais

Cada central sindical ou sindicato poderá designar respectivamente um delegado entre as pessoas trabalhadoras da empresa, sempre que o número dos seus filiados supere o 10 % do total do pessoal, tudo isso sem prejuízo do estabelecido no artigo 10 da Lei orgânica de liberdade sindical no referente ao número de representantes e direitos reconhecidos a estes, e ao estabelecido no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores no que se refere a informação.

Serão funções das secções sindicais:

a) Representar e defender os interesses de sindicato a quem representa, e os filiados deste na empresa.

b) Servir de instrumento de comunicação entre a sua central sindical e a empresa, com talante positivo.

c) Depois de comunicação e aceitação por parte da empresa poderão:

1) Difundir publicações e aviso, de carácter sindical.

2) Fixar comunicações e anúncios de carácter sindical ou laboral, nos tabuleiros de anúncios que para tal afecto existam na empresa.

3) Reunir-se nos locais da empresa, fora das horas de trabalho.

d) Propor candidatos às eleições para cobrir postos do Comité de Empresa.

e) Serão, além disso, informados e ouvidos pela empresa com carácter prévio:

1) Acerca dos despedimentos e sanções que afectem os filiados ao sindicato.

2) Em matéria de reestruturação do pessoal, regulações de emprego, deslocação de pessoas trabalhadoras, e sobretudo projecto ou acção empresarial, que possa afectar substancialmente os interesses daquelas.

Artigo 47. Comité Intercentros

I. O Comité Intercentros é a representação legal máxima de todas as pessoas trabalhadoras de Begano. Como órgão colectivo está por enzima dos seus membros e o seu objectivo é a defesa dos direitos e interesses das pessoas trabalhadoras em geral.

II. Estará composto por 9 membros titulares. Na sua composição guardar-se-á a devida proporcionalidade obtida pelos sindicatos, segundo os resultados eleitorais, considerados globalmente no conjunto da empresa. Corresponde a estes a designação, tanto dos membros titulares, como dos suplentes, dentre os componentes do Comité de Empresa e delegados de pessoal.

III. Estará lexitimado para negociar convénios colectivos na empresa, regulamentos e qualquer outro tipo de pactos, que afectem os interesses gerais do pessoal da empresa.

IV. Este Comité Intercentros reunir-se-á, com todos os representantes das pessoas trabalhadoras e delegados sindicais da empresa, duas vezes ao ano no mínimo, fixando-se, de mútuo acordo, o calendário e a ordem do dia das supracitadas reuniões.

Disposição transitoria primeira

A partir de 1.1.2006 a categoria de peão será categoria de entrada, quando a qualificação ou o posto assim o requeiram.

Disposição transitoria segunda

A partir de 1.1.2021 a produtividade do armazém terá um incremento por enzima do pactuado para tabela salarial que se produzirá nos anos 2021, 2022 e 2023, segundo o recolhido no artigo 20.C) do presente convénio.

Disposição transitoria terceira

Com efeitos retroactivos à data do 1.1.2021, às categorias de oficiais de primeira, segunda e encarregado/a de grupo que têm retribuição mensal equiparar-se-lhes-á a tabela salarial a 365 dias, conforme o estabelecido no anexo II.

Disposição transitoria quarta

A partir do momento da assinatura do convénio aplicar-se-á o montante das horas extraordinárias descrito no anexo II tabela de horas extra, sem efeitos retroactivos.

ANEXO I

Regulamento do incentivo de assistência e pontualidade

Faltas de pontualidade.

Percebe-se por faltas de pontualidade os atrasos que excedan a hora assinalada para entrada e saída do trabalho de acordo com o calendário e horário laboral.

a. Três faltas num mesmo mês equivalem a uma falta sem justificar.

b. Cinco faltas num mesmo mês equivalem a duas faltas sem justificar.

c. Cada nova falta de pontualidade a partir de cinco faltas equivale a uma falta sem justificar.

Se num trimestre móvel existem seis faltas de pontualidade que não tivessem desconto equivalerão a uma falta sem justificar.

Faltas justificadas.

Percebe-se por faltas justificadas todas aquelas que estejam avalizadas por um comprovativo médico ou oficial.

Cada falta justificada representa o desconto do 1 % do montante total.

Faltas sem justificar.

Todas aquelas faltas que não entrem na categoria de excepção nem na epígrafe anterior terão a natureza de faltas sem justificar.

Cada falta sem justificar tem um desconto do 4 % da quantidade.

ANEXO II

Tabela salarial

Tabela de salários e complementos ano 2020.

Categoria	Salários		Complemento convénio		Complemento transporte		Horas extra
	Salário	Salário	P. conv.	P. conv.	Penaliz. diária	P. transp. mensal
Diário	Mês	Diário	Mensal
Peão/oa	30,55	916,61	7,55	226,39	5,75	143,72	10,28
Axudante/a e auxiliar adm.	35,10	1.053,02	8,59	257,58	5,75	143,72	11,89
Oficial 2ª	37,16	1.114,75	8,10	242,95	5,75	143,72	12,62
Oficial 1ª	38,91	1.167,35	7,89	236,78	5,75	143,72	13,28
Monitor/a	38,91	1.167,35	7,89	236,78	5,75	143,72	14,42
Enc. grupo	42,91	1.287,21	7,05	211,45	5,75	143,72	14,42

Tabela de salários e complementos ano 2021

Categoria	Salário base		Salário base ano		Complemento convénio		Complemento de convénio ano		Complemento transporte		Horas extra
	Salário diário	Salário mensal	Montante anual	Dias cômputo	P. conv. diário	P. conv. mensal	Montante anual	Dias cômputo	Penaliz. diária	P. transp. mensal
Peão/oa	30,74		15.677,40	510,00	7,59		3.870,90	510,00	5,78	144,59	10,34
Axudante/a	35,31		18.008,10	510,00	8,64		4.406,40	510,00	5,78	144,59	11,96
Aux. Admón.		1.069,79	18.008,10	505,00		261,77	4.406,40	505,00	5,78	144,59	11,96
Oficial 2ª	37,38		19.063,80	510,00	8,15		4.156,50	510,00	5,78	144,59	12,69
Oficial 2ª Admón.		1.132,50	19.063,80	505,00		246,92	4.156,50	505,00	5,78	144,59	12,69
Oficial 1ª	39,15		19.966,50	510,00	7,94		4.049,40	510,00	5,78	144,59	13,36
Oficial 1ª Admón.		1.186,13	19.966,50	505,00		240,56	4.049,40	505,00	5,78	144,59	13,36
Monitor/a	39,15		19.966,50	510,00	7,94		4.049,40	510,00	5,78	144,59	14,51
Enc. grupo		1.307,76	22.013,96	505,00		214,83	3.616,24	505,00	5,78	144,59	14,51

Tabela de salários e complementos ano 2022.

Categoria	Salário base		Salário base ano		Complemento convénio		Complemento de convénio ano		Complemento transporte
Salário diário	Salário mensal	Montante anual	Dias cômputo	P. conv. diário	P. conv. mensal	Montante anual	Dias cômputo	Penaliz. diária	P. transp. mensal
Peão/oa	31,14		15.881,40	510,00	7,69		3.921,90	510,00	5,86	146,47
Axudante/a	35,77		18.242,70	510,00	8,75		4.462,50	510,00	5,86	146,47
Aux. Admón.		1.083,72	18.242,70	505,00		265,10	4.462,50	505,00	5,86	146,47
Oficial 2ª	37,87		19.313,70	510,00	8,26		4.212,60	510,00	5,86	146,47
Oficial 2ª Admón.		1.147,35	19.313,70	505,00		250,25	4.212,60	505,00	5,86	146,47
Oficial 1ª	39,66		20.226,60	510,00	8,04		4.100,40	510,00	5,86	146,47
Oficial 1ª Admón.		1.201,58	20.226,60	505,00		243,59	4.100,40	505,00	5,86	146,47
Monitor/a	39,66		20.226,60	510,00	8,04		4.100,40	510,00	5,86	146,47
Enc. grupo		1.324,76	22.300,14	505,00		217,62	3.663,27	505,00	5,86	146,47

• Dias cômputo (anualidade, salário diário 365/salário mensal 360, pagas extra 90, pagas incentivo assistência 30 e bolsa férias 25).

• Horas extra ano 2021.

(Aplicável a partir da assinatura do convénio).

O montante de horas extraordinárias será o resultado de computar em termos anuais o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte, antigüidade, pagas extraordinárias, pagas de Incentivo e assistência e complemento de responsabilidade industrial, dividido tudo isso entre as horas anuais de convénio.

Às horas extras especiais (fins-de-semana, feriados e nocturnas) aplicar-se-lhes-á um coeficiente de aumento do 1,75.

ANEXO III

Horários

Desenvolvimento da jornada laboral

	Inverno 16.9 a 15.6						Verão 16.6 a 15.9
	Manhã		Tarde		Sexta-feira
Desde	Até	Desde	Até	Desde	Até	Desde	Até
Comercial	8.00			Tarefa	8.00	Tarefa	8.00	Tarefa
Financeiro	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
Sistemas da informação	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
RR.HH.	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
Secretárias/os de direcção	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
Coord. sistema de qualidade	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
Pessoal de apoio administrativo (técnico-logística)	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30

	Todo o ano
	Manhã		Tarde		Noite
Desde	Até	Desde	Até	Desde	Até
Fabricação, transformação, gestão de qualidade, armazém e recep. matérias primas, manutenção geral	6.00	14.00	14.00	22.00	22.00	6.00

Os pactos temporários individuais ou colectivos com outros tipos de horário seguirão estando vigentes nos termos.

ANEXO IV

Tabela de comissões por vendas 2020

Coordenador	0,050402
Prevendedores	0,042764
Promotores	0,042764
Axudante relações publicas	10,025039
Trabalhos especiais distribuidor	19,929295
Trabalhos especiais axudante	13,260307
Merchandiser-repoñedor	19,929295
Merchandiser-repoñedor axudante	13,260307

	Distribuidor só	Distribuidor acompanhado	Axudante
Retornables normal	0,189395	0,128572	0,084461
Sem retorno 200	0,120032	0,061228	0,076085
Sem retorno 250	0,124517	0,065584	0,081498
Sem retorno 500	0,146689	0,087110	0,108248
Latas 150	0,106744	0,048329	0,036407
Lata 200	0,142326	0,064438	0,048542
Lata 250	0,177907	0,080548	0,060677
Latas 330	0,129866	0,070776	0,057801
Latas 500	0,146689	0,087110	0,070225
Brick 200	0,120032	0,061228	0,076085
Pet 500	0,141427	0,082001	0,063065
Pet 1000-4b	0,085435	0,027640	0,023120
Pet 1000	0,144016	0,084514	0,064877
Pet 1500	0,185858	0,125138	0,098609
Pet 2000	0,178697	0,118185	0,093347
Pet 2500	0,223371	0,147731	0,116683
Pet 275	0,077784	0,045100	0,034686
Post-mix 5 litros	0,376006	0,309747	0,234837
Post-mix 10 litros	0,684954	0,609696	0,469674
Post-mix 20 litros	1,290339	1,197449	0,939264
Display 2 litros	4,130627	-	-
Autovenda	0,201707	0,129755	0,077903

ANEXO V

Sistema para o desfrute de férias da área Industrial

Sobre o sistema de desfrute de férias da área industrial, as partes acordaram os seguintes:

1. O presente acordo será unicamente aplicável aos cecus adscritos à área de industrial e para o pessoal indefinido.

2. Para os colectivos funcional adscritos ao mesmo centro de custo e inferiores ou igual a 12 pessoas, o sistema reger-se-á por acordos grupais entre as pessoas trabalhadoras e o responsável, atendendo ao dever de negociar de boa fé por ambas as partes, garantindo a operatividade e produtividade do trabalho. E, em defeito de acordo, intervirá a Gerência para tentar alcançar acordo satisfatório.

3. Para os colectivos funcional adscritos ao mesmo centro de custo maior a 12 pessoas, o sistema reger-se-á pelos seguintes pontos:

Com o objectivo de que todas as pessoas trabalhadoras do colectivo tenham a possibilidade de desfrutar de ao menos 1 trecho de férias no Verão (julho e agosto). Acorda-se uma distribuição lineal de pessoas por trecho para todo o ano que se regulará da seguinte maneira:

a. O número máximo de pessoas que poderão coincidir de férias em cada trecho será igual ao resultado de dividir o número de operários/as do colectivo entre 4. Se o resultado é um número inteiro somar-se-á um operário mais, se o resultado é decimal redondearase ao inteiro superior.

b. A rotação anual da lista de ordem de preferência para o colectivo de operários de produção fica estabelecida em 6 operários. A RLT poderá propor modificação do número de operários/as que vão rotar por ano para agilizar a rotação completa.

c. A distribuição dos trechos de 12 dias laborables no calendário priorizará a adequada colocação dos 4 trechos de Verão (julho e agosto) o mais centrado possível e na adequada colocação do trecho de época do Nadal (Nadal, fim de ano e Reis).

d. Poder-se-ão solicitar férias fora de trecho. A empresa valorará as ditas solicitudes para efeitos organizativo tendo em conta a ordem de lista e que não se supere o número máximo de pessoas por trecho.

e. Fica garantido matematicamente que ficarão livres entre 1 e 4 trechos de Verão, que se usarão para efeitos de:

• Que a Gerência possa chegar a um acordo com pessoas trabalhadoras se se aprecia algum problema de tipo organizativo.

• Para maior possibilidade de escolher dois períodos no Verão por parte das pessoas trabalhadoras sempre respeitando os trechos correspondentes à empresa.

A utilização dos trechos livres exercer-se-á da seguinte maneira:

• 1 trecho: pessoas trabalhadoras e empresa rotarán anualmente (anos pares empresa e anos impares pessoas trabalhadoras).

• 2 trechos: 1 trecho pessoas trabalhadoras e 1 trecho empresa

• 3 trechos: 1 trecho pessoas trabalhadoras, 1 trecho empresa e 1 trecho a rotar anualmente (anos pares empresa e anos impares pessoas trabalhadoras).

• 4 trechos: 2 trechos pessoas trabalhadoras e 2 trechos empresa.

f. O procedimento de elaboração do calendário de férias será o seguinte:

As pessoas trabalhadoras escolherão as suas férias em dois turnos, no primeiro turno escolher-se-á o primeiro trecho e no segundo turno o segundo trecho. Salvo que as pessoas trabalhadoras desejem escolher os dois trechos fora dos meses de Verão, nesse caso poderão escolhê-los no primeiro turno.

As pessoas trabalhadoras poderão solicitar o desfrute de férias fora de trecho, situação que se valorará tendo em conta a ordem de lista e tope máximo de pessoas por trecho.

Além disso, as pessoas trabalhadoras comunicarão se utilizam algum dia livre disponível para completar os 24 dias laborables e se não dispõem de dias qual será o trecho de 11 dias laborables para completar os 23 dias laborables de férias.

g. Com anterioridade ao começo do procedimento de elaboração do calendário, a RLT será informada de todos os pontos aqui acordados para exercer o seu labor de vigilância e controlo do acordo.

ANEXO VI

Sistema para o desfrute de férias da Área de Armazém

1. O presente acordo será unicamente aplicável ao cecu de armazém de produto acabado. E para o pessoal indefinido.

2. Os trechos de férias calcular-se-ão com base no calendário laboral de cada ano. Este actualizar-se-á e publicará com a distribuição nominal dos trechos antes de 31 de dezembro do ano anterior ao de efeitos.

3. As pessoas trabalhadoras distribuir-se-ão nos seguintes grupos:

• Carretilleiro/as.

• SGA.

4. Reconhece-se o direito a que todas as pessoas trabalhadoras possam escolher um trecho em época estival que compreende desde o segundo trecho de junho até o primeiro trecho de setembro, ambos incluídos.

5. Estabelecem-se trechos de 12 dias cuja eleição se realizará em dois turnos segundo a ordem da lista previamente estabelecido, fora das pessoas que prefiram o desfrutar do mês completo fora da época estival, nesse caso elegerão os dois trechos em primeiro turno.

6. Se ficassem trechos livres em época estival depois do primeiro turno poderão ser escolhidos pelas pessoas trabalhadoras em segundo turno.

7. As pessoas trabalhadoras, uma vez fechada a eleição do calendário, deverão indicar que trecho é no que se recorta um dia, total de ambos os trechos 23 dias de férias.

8. A eleição dos trechos estará limitada pelos seguintes pontos:

• Planta A Corunha.

1. Fora de época estival máximo 2 carretilleiros e 1 SGA.

2. Época estival máximo 3 carretilleiros e 1 SGA.

• Armazém Piadela.

1. Fora de época estival máximo 2 carretilleiros e 1 SGA.

2. Época estival máximo 2 carretilleiros e 1 SGA.

• Preferência (só carretilleiros) a apanhar mês completo em meses de janeiro a primeiro trecho de junho e de segundo trecho de setembro a dezembro, sem prejuízo dos 2 marcados nestes meses.

9. O aumento ou diminuição do pessoal indefinido no cecu de armazém de produto acabado terá como resultado a revisão dos limites estabelecidos no ponto 8.

11. A empresa valorará pedidos à margem do presente acordo.

ANEXO VII

Complemento de responsabilidade industrial

Sobre os direitos e obrigacións do complemento de responsabilidade industrial.

O objectivo do citado complemento tem como finalidade compensar economicamente as pessoas trabalhadoras que realizam funções de maior responsabilidade. Ben seja porque pertençam a departamentos em que não existe estrutura de responsáveis por turno de forma completa ou porque as tarefas que se vão realizar tenham certo grau de responsabilidade.

As partes acordaram:

1. O complemento será de aplicação nos departamentos de qualidade (laboratório), xaropes/auxiliares e no colectivo de operários de fabricação que estejam capacitados para elaborar a bebida fazendo uso do mesturador (cortar/carregar bebida, fazer o seguimento da bebida durante a produção, passar CIP e meter cloro), sempre que as funções estejam estandarizadas como parte do posto, actualmente só em enchedora de linha de latas.

2. Os requisitos para aceder ao cobramento do complemento de responsabilidade industrial e para realizar as funções do posto serão os seguintes:

a) Ter a categoria de oficial de 1ª ou de oficial de 2ª.

b) Desempenhar as funções do posto com total autonomia e superar com sucesso o exame de capacitação.

c) Desenvolver as funções requeridas para o posto durante um mínimo de 6 meses (120 dias) ou que transcorresse ao menos um ano desde o inicio da formação, sempre que se alcancem ao menos 3 meses (60 dias) de desempenho em tais funções.

Às pessoas trabalhadoras que acreditem cumprir os requisitos do ponto 2 na data de 31 de dezembro de 2021 considerar-se-lhes-á cumprido o requisito.

Para o resto de pessoal o cômputo iniciar-se-á desde zero a partir de 1 de janeiro de 2022.. 

Os responsáveis por departamento entregarão às pessoas trabalhadoras um comprovativo por cada dia que se realizem as funções dos postos de trabalho afectados pelo citado complemento.

3. A quantia do complemento será de 600 euros brutos ao ano, que cobrarão as pessoas trabalhadoras a partir de 1 de janeiro de 2022.

4. O cobramento desta quantia será incompatível com as categorias de mando intermédio e com a compensação económica por realizar funções de monitor ou categoria superior. Por tal motivo, quando se cobre a compensação por realizar funções de monitor ou superior categoria descontarase a quantidade correspondente do complemento de responsabilidade industrial.

5. As pessoas trabalhadoras que cumpram com todos os requisitos do ponto 2 perceberão a cobramento do complemento com independência de que realizem as funções ou não. Passa, deste modo, a considerar-se um direito adquirido consolidado.

6. O Complemento de responsabilidade industrial terá carácter de não absorbible nem compensable e sim revalorizable com base nas subidas salariais pactuadas em convénio a partir de 1 de janeiro de 2023.

E para que assim conste, as partes assinam o presente convénio no lugar e data indicados no seu encabeçamento.

Pela parte empresarial,

Nº	Nome e apelidos	Assinatura
1	Juan Antonio Dorado Romero

Pela parte social,

Nº	Nome e apelidos	Assinatura	Sindicato
1	Jesús Añón Bascoy		UGT
2	Carlos Paz Paz		UGT
3	Iria Rey Suárez		CC.OO.
4	Miguel Regueiro Rey		CC.OO.
5	Amancio Vigo Lombao		CC.OO.
6	Joséª M Queiro Verdía		CC.OO.
7	Fco. Javier Seisdedos López		CSIF
8	Jorge Alberto Rodríguez Pérez		CSIF
9	Jesús González Docampo		CSIF