Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.L.U. para los años 2020, 2021 y 2022, que se subscribió el 9 de septiembre de 2021, entre la representación de la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras, pertenecientes a los sindicatos UGT, CSIF y CC.OO., y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Esta Dirección General de Relaciones Laborales

RESUELVE:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de noviembre).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 1 de abril de 2022

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora general de Relaciones Laborales

ANEXO

Convenio colectivo de la empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.L.U.

Años 2020, 2021 y 2022.

En A Coruña, 28 de septiembre de 2021, comparecen, una vez reconocida mutuamente capacidad suficiente para representar a la parte social y a la empresa, las siguientes personas:

Por la representación sindical, los miembros del Comité Intercentros, los cuales quedan enumerados agrupándolos por sindicatos:

Sindicato CSI-F: F. Javier Seisdedos López, Jesús González Docampo y Jorge Alberto Rodríguez Pérez.

Sindicato UGT: Carlos Emilio Paz Paz y Jesús Añón Bascoy

Sindicato CC.OO.: José Mª Queiro Verdía, Iria Rey Suárez, Amancio Vigo Lombao y Miguel Regueiro Rey.

Por la Dirección de la empresa: Juan Antonio Dorado Romero.

Ambas partes acuerdan de forma unánime el contenido del texto del presente documento, el cual es firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora.

CAPÍTULO I

Ámbito, vigencia, duración y derecho supletorio

Artículo 1. Ámbito personal, funcional y territorial

El presente convenio colectivo regulará todas las relaciones sociolaborales establecidas entre Begano, S.L.U. y sus trabajadores/as, entendiéndose como tales la totalidad de la plantilla que la empresa tiene distribuida en sus distintos centros de trabajo en toda la Comunidad Autónoma de Galicia y que pueda estar actualmente trabajando o que se incorpore durante la vigencia del convenio.

Quedan excluidos del ámbito de este convenio, en lo que se refiere a la materia retributiva, el personal de dirección, sujeto a sus propias condiciones, los directores y gerentes, los jefes de área, de departamento, de sección y los delegados de la Dirección General.

Artículo 2. Vigencia

El presente convenio colectivo se firma por un período de 3 años, a contar desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2022, sin perjuicio de la fecha de publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Los efectos económicos entrarán en vigor el 1 de enero de 2020, con independencia de la fecha del acuerdo.

Artículo 3. Denuncia, prorroga y derecho transitorio

Llegado el término de la vigencia del convenio, este quedará denunciado automáticamente sin necesidad de denuncia expresa de las partes.

Cualquiera de las partes firmantes podrá, a efectos informativos, hacer constar desde ese momento la finalización a través de los cauces legales.

Extinguido el convenio, las partes se comprometen a presentar sus propuestas de renovación e iniciar un nuevo proceso negociador.

Durante el periodo transitorio que media entre la finalización del convenio anterior y la aprobación del nuevo texto estarán vigentes todas las cláusulas normativas, perdiendo solo vigor las cláusulas obligacionales.

En caso de denuncia, expresa o automática, y transcurrido el tiempo legal de negociación del convenio colectivo sin que exista acuerdo entre las partes o, en su caso, sin que se dicte laudo arbitral, el presente convenio seguirá vigente, salvo en todo lo referente al incremento salarial.

Artículo 4. Derecho supletorio

En todo aquello que no esté regulado en el presente convenio y sin perjuicio de los mínimos de derecho necesario que concurran, resultará de aplicación, especialmente en lo relativo a categorías y régimen sancionador, el Acuerdo marco de la industria de bebidas refrescantes o el instrumento que con la misma legitimación lo sustituya, sin perjuicio de la debida aplicación del Estatuto de los trabajadores como derecho supletorio y mínimo.

Artículo 5. Derechos adquiridos. Política de no absorción ni compensación

Todas las condiciones económicas o de cualquier índole contenidas en este convenio se establecen con el carácter de mínimas, por lo que otros pactos, cláusulas o situaciones vigentes que impliquen condiciones más beneficiosas serán respetados y no absorbidos, ni compensados.

CAPÍTULO II

Interpretación del convenio y resolución de conflictos

Artículo 6. Interpretación y seguimiento del convenio

Se establece como órgano para la interpretación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento del presente convenio una comisión de tipo paritario, participada por miembros de la Dirección de la empresa y de la representación sindical, cuyas funciones serán:

1. Aplicación e interpretación auténtica del convenio. En supuestos de conflictos colectivos en esta materia, su intervención resultará preceptiva con carácter previo a la aplicación de los procedimientos de solución de conflictos previstos en el artículo 10 y siguientes del texto revisado del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo publicado en virtud de la Resolución de 23 de marzo de 1995, de la Dirección General de Relaciones Laborales de la Consellería de Justicia, Interior y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia (DOG núm. 85, de 4 de mayo), de aplicación en virtud de lo dispuesto en el artículo 7 de este convenio.

2. Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de las atribuciones que por norma legal puedan corresponder a los organismos públicos competentes.

3. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

4. Cualquier otra que las partes especialmente y de mutuo acuerdo pacten.

La comisión se compondrá de ocho vocales, cuatro por cada parte de las que actuaron en la mesa negociadora del convenio. De sus sesiones se levantará acta en la cual se consignarán los acuerdos y resoluciones que se adopten y que deberá ser firmada por los intervinientes. Podrá nombrarse de común acuerdo un asesor o experto por cada representación, aunque estos tendrán voz, pero no derecho a voto.

La comisión será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como una propuesta de fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, a la que deberá contestar la otra parte en un plazo no superior a tres días. Siempre que las circunstancias lo permitan, deberá celebrarse la reunión en un plazo no superior a quince días a contar desde el acuerdo de celebración de la misma.

Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista a la convocatoria de la misma la mayoría simple de los miembros de cada representación. No obstante, cuando se trate del ejercicio de funciones de adaptación o modificación del presente convenio, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 del ET, aunque no hayan sido firmantes del convenio.

Para la válida adopción de acuerdos se requerirá, igualmente, el voto favorable de la mayoría simple de cada una de las dos representaciones.

Artículo 7. Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos de trabajo (AGA)

Ante la importancia que pueda suponer para la resolución de los conflictos laborales la elaboración del AGA, firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales UGT, CC.OO. y CIG, las partes firmantes de este convenio acuerdan someterse durante su vigencia, a las disposiciones contenidas en el AGA, en los propios términos en que están formuladas (DOG de 4 de mayo de 1995).

Los procedimientos de solución de conflictos previstos en dicho acuerdo interprofesional serán de aplicación, con carácter expreso y particular, a los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de no aplicación del régimen salarial previsto en el presente convenio, recogidos en los artículos 41.6 y 82.3 del ET.

CAPÍTULO III

Política de empleo y contratación

Artículo 8. Política de empleo

La situación económica actual impide que durante la vigencia de este convenio se pueda establecer el compromiso de creación y mantenimiento del empleo tal como hasta la fecha se venía realizando a través de una política de empleo que en Begano, S.L.U. siempre ha sido objetivo prioritario.

Si las circunstancias cambiasen y la situación económica general y la de la empresa en particular mejorasen, es deseo de Begano, S.L.U. seguir apostando por generar riqueza a través de la creación de empleo.

Artículo 9. Acceso y promoción

Con la finalidad de permitir la concurrencia y promoción libre de todo el personal a los posibles puestos de trabajo indefinidos existentes o que puedan existir por nueva creación en la empresa, todas las posiciones vacantes o de nueva creación serán debidamente publicadas y ofertadas con sus oportunas bases, con conocimiento previo de la representación de las personas trabajadoras y, después, a través de los medios disponibles en todos los centros de trabajo. La oferta interna siempre será previa a cualquier tipo de contratación externa, no pudiéndose producir esta nunca hasta que el proceso se cierre sin candidatos o cuando estos no hayan pasado las pruebas oportunas.

La promoción interna se verificará de acuerdo con el siguiente baremo:

– Prueba de selección, 60 % de la calificación final.

– Currículo adecuado al puesto, 20 % de la calificación final.

– Antigüedad del empleado o empleada, 20 % de la calificación final.

Las ofertas incluirán los requerimientos, métodos de calificación y perfiles exigidos para cada puesto de trabajo y en ellas se hará constar que se dará preferencia a aquellos empleados y empleadas que:

A. Sean relevistas vinculados a una jubilación parcial realizada en los términos de este convenio.

B. Pertenezcan a un colectivo señalado en el plan de igualdad como desprotegido o subrepresentado.

C. Tenga una discapacidad si Begano no cumple con su cuota legal o medidas sustitutivas.

La Dirección dará conocimiento de la concurrencia a cada convocatoria a los representantes de las personas trabajadoras y si no hay candidatos internos, se proveerá el puesto por los cauces habituales de selección.

Artículo 10. Contratos de trabajo

El personal recibirá al inicio de su relación laboral su contrato de trabajo por escrito.

Al finalizar la relación laboral se expedirá la propuesta de liquidación y el oportuno certificado de trabajo con la acreditación de la formación recibida durante la prestación laboral.

La representación de las personas trabajadoras tendrá el debido conocimiento del contrato a través de las copias básicas y de su finalización a través del documento correspondiente.

CAPÍTULO IV

Organización

Artículo 11. Organización del trabajo

Las facultades de la organización del trabajo son de competencia y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

Sin merma de la autoridad reconocida a la Dirección de la empresa, la representación legal de las personas trabajadoras tendrá la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines legalmente establecidos.

CAPÍTULO V

Artículo 12. Clasificación profesional y ascensos

Las partes se comprometen a que en un tiempo prudencial se adaptará el sistema de clasificaciones profesionales al nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, en la redacción dada por el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta adaptación se llevará a cabo de acuerdo entre la empresa y la representación social de la mesa negociadora actual del presente convenio colectivo.

Mientras no estén definidas las nuevas clasificaciones profesionales, este apartado se regirá por las que a continuación se citan:

a. Clasificación profesional.

a.1. La plantilla de Begano se articulará en 5 grupos o familias profesionales, existiendo en cada una de ellas una carrera asignada en función de las categorías laborales existentes hoy en Begano:

Grupos o familias		Categorías y carrera profesional
1	Mandos intermedios	Monitor/a a encargado/a de grupo
2	Vendedores/as	Peón/a o ayudante/a a oficial 1ª
3	Puestos operativos	Peón/a o ayudante/a a oficial 1ª
4	Operarios/as y técnicos/as	Peón/a o ayudante/a a oficial 1ª
5	Personal de apoyo	Peón/a o ayudante/a a oficial 1ª

El grupo 1, mandos intermedios, incluye a todos los encargado/as de grupo y monitores/as que gestionan directamente o por sustitución células de trabajo en grupo o que gestionan una actividad autónoma principal en Begano bajo la supervisión de un jefe/a.

El grupo 2, vendedores/as, incluye a todo el personal del área comercial que realiza directamente actividades en mercado (venta, distribución, gestión) y que está en relación con clientes o distribuidores (merchandiser, ventas especiales, RREE).

El grupo 3, puestos operativos, incluye a todos los puestos de oficina en toda la empresa, con excepción de lo establecido en el grupo 5.

El grupo 4, operarios/as y técnicos/as, recoge todas las actividades vinculadas a la fábrica, la maquinaria, el mantenimiento, la logística operativa y la gestión de la calidad.

El grupo 5, personal de apoyo, recoge todos los puestos de servicio directo a una actividad principal, como el secretariado y la gestión de flota.

a.2. Las competencias fijadas por Begano para cada uno de los grupos o familias profesionales son las siguientes:

Grupo 1. Mandos intermedios.

• Dirección de equipos de trabajo y gestión de relaciones.

• Organización con pensamiento conceptual y resolución de problemas.

• Resiliencia.

• Solvencia y credibilidad.

• Versatilidad y flexibilidad.

• Ser Begano.

Grupo 2. Vendedores/as.

• Calidad y rigor en el desempeño.

• Dinamismo y energía.

• Gestión de relaciones orientadas a resultados comerciales.

• Negociación.

• Resiliencia.

• Ser Begano.

Grupo 3. Puestos operativos.

• Iniciativa y resolución de problemas.

• Solvencia técnica.

• Trabajo en equipo.

• Versatilidad y flexibilidad.

• Ser Begano.

Grupo 4. Operarios/as y técnicos/as.

• Habilidad para resolver incidentes.

• Iniciativa, calidad y rigor en el trabajo.

• Solvencia técnica.

• Trabajo en equipo.

• Ser Begano.

Grupo 5. Personal de apoyo.

• Calidad y rigor en el trabajo.

• Iniciativa y autonomía.

• Trabajo en equipo.

• Versatilidad y flexibilidad.

• Ser Begano

b. Ascensos.

b.1. A partir del 1 de enero de 2008 el personal incluido en los grupos profesionales 2 a 5 no permanecerá más de 7 años en la misma categoría, tomando como referencia la fecha de su alta en la empresa. Los ascensos para el grupo 1 serán de libre designación por la empresa.

b.2. El ascenso se demorará en los siguientes casos:

– Sanción laboral.

– Evaluación del desempeño o rendimiento inferior a la media, cuando exista este tipo de evaluación.

Por cada falta laboral leve habrá una demora de 6 meses en la cuenta de ascenso; por cada falta grave, un año; por cada falta muy grave, dos años.

La evaluación inferior a la media sumará un año al plazo.

Los efectos establecidos en el párrafo anterior quedarán sin vigor, por tres años seguidos sin acaecer ningún hecho que produzca demora, salvo que, antes de cumplirse el plazo de los 7 años se incurra nuevamente en alguno de los supuestos de penalización, caso en el cual no habrá redención posible.

b.3. El sistema de ascenso previsto en los párrafos b.1 y b.2 para los grupos profesionales 2 a 5 solo estará vigente mientras no haya una valoración de todos los puestos de Begano, caso en el cual se pasará a realizar los ajustes necesarios para que funciones de puesto y categoría estén debidamente equiparados, siendo necesario, asimismo, que se hayan definido los contenidos de las categorías existentes, partiendo del Acuerdo marco para la industria de bebidas refrescantes o instrumento que lo sustituya. Tanto la valoración como la redefinición se negociarán con la representación de las personas trabajadoras.

b.4. Las partes se comprometen a que, una vez realizados los pasos anteriores, el ascenso de categoría se regirá únicamente por parámetros de rendimiento, capacitación y desempeño. La Dirección podrá realizar en cualquier momento ascensos de reconocimiento, siempre que no se distorsione la estructura de carreras y categorías.

Artículo 13. Trabajos de superior categoría y movilidad funcional

Trabajos de superior categoría.

Cuando se realicen funciones de categoría superior a la que corresponda la categoría profesional que tuviese reconocida por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, se puede reclamar ante la Dirección la clasificación profesional adecuada.

Si se desempeñan funciones de categoría superior, pero no procede legal o convencionalmente el ascenso, la persona trabajadora tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

Lo anterior respetará el procedimiento de cobertura de vacantes fijado en el artículo 9 de este convenio.

Antes de cubrir plazas de superior categoría que no estén comprendidas en las que son de libre designación por la empresa, la Dirección informará de ello a la representación legal de las personas trabajadoras, al objeto de recabar su informe, que no será vinculante, sobre los empleados que pueden ser sujeto de dicho ascenso.

A los efectos anteriormente expuestos, se considera personal de libre designación el grupo profesional número 1 (encargado/as y monitores/as).

Movilidad funcional.

En lo que tiene que ver con la movilidad funcional se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En consecuencia, la movilidad funcional se podrá producir por la asignación de una persona trabajadora a un puesto distinto del que viniese desempeñando, debido a los siguientes motivos:

a. Por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

b. Si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen siempre y cuando las personas trabajadoras estén encuadradas en distintos grupos o familias profesionales.

c. Aun no existiendo razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y las personas trabajadoras estén encuadradas en el mismo grupo o familia profesional.

d. En los supuestos en que, como consecuencia de infracción administrativa, le sea retirado a una persona trabajadora de manera temporal el permiso de conducir necesario para el desempeño de su cometido laboral, la empresa le destinará, durante el tiempo que tenga retirado el permiso, a otros trabajos que no exijan la utilización del referido permiso, respetándole la categoría profesional (aunque los trabajos que realice sean de otra inferior) y respetando, asimismo, las retribuciones fijas. Las retribuciones variables serán inherentes al puesto de trabajo y categoría laboral que transitoriamente ocupe.

En todo caso, y sin perjuicio de lo anteriormente dispuesto, la persona trabajadora deberá disfrutar su periodo vacacional durante el tiempo que dure la retirada del permiso de conducir.

En el caso en el que la retirada del citado permiso de conducir sea de manera definitiva o haya sido por motivo de embriaguez, uso de drogas, que constituya delito penal o los de naturaleza análoga, la empresa no estará obligada a destinar a la persona a otros puestos de trabajo y aplicará, si cabe, el régimen sancionador que corresponda.

Artículo 13 bis. Formación

En lo que tiene que ver con formación se estará a lo dispuesto en el artículo 23 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en ese sentido en Begano se fomentará la formación continua en igualdad de condiciones, como medida para conseguir mejorar las competencias y la polivalencia de la plantilla, y así obtener una mayor flexibilidad interna, mejorar la competitividad y la eficiencia en todos los procesos como garantía de la continuidad de la empresa y la estabilidad del empleo.

Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. En este sentido la empresa establecerá un catálogo de formación para cada clasificación profesional vinculado a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y se pondrá en marcha un plan formativo para dar cumplimiento al apartado 3 del artículo 23 del Estatuto de los trabajadores.

Sin perjuicio de ello, será de aplicación en cada momento la normativa vigente en la materia, que sustituirá, de darse el caso, al texto antes transcrito.

CAPÍTULO VI

Régimen económico. Retribución y compensación

Artículo 14. Estructura del salario

Los conceptos salariales que pueden incluirse en las nóminas de los empleados de Begano, S.L.U. son los siguientes:

1) Salario base.

2) Pagas extraordinarias.

3) Complementos:

a. Antigüedad

b. Nocturnidad.

c. Por la calidad y cantidad del trabajo: plus de destajo, incentivos, productividad, plus de convenio y plus de responsabilidad industrial.

d. Horas extraordinarias.

e. De carácter extra salarial: plus de transporte.

f. Guardias.

g. Productividad nocturna.

4) Promedio de vacaciones: la empresa incluirá como retribución de los días de vacaciones, aparte de los conceptos fijos que pueda corresponder en cada caso, el promedio de los 12 meses anteriores de los siguientes conceptos:

a. Incentivo variable mensual, recogido artículo 20.A.a.2 del presente convenio.

b. Plus de destajo.

c. Nocturnidad.

d. Productividad nocturna.

e. Promedio de vacaciones

Artículo 15. Salario

Para el año 2020 los conceptos establecidos en las tablas anexas como salario, plus de convenio y plus de transporte se han calculado incrementados con respecto a la tabla del año 2019 en un 1,5 %.

Para el año 2021 los conceptos establecidos en las tablas anexas como salario, plus de convenio y plus de transporte se han calculado incrementadas con respecto a la tabla de 2020 en un 0,6 %.

Para el año 2022 los conceptos establecidos en las tablas anexas como salario, plus de convenio y plus de transporte se han calculado incrementados respecto a la tabla de 2021 en un 1,3 %.

Si el IPC real acumulado de los años 2020, 2021 y 2022 fuese superior a la subida salarial acumulada los años 2020, 2021 y 2022 (3,4 %), dicha diferencia se trasladará automáticamente a la tabla salarial del año 2023, sin que se devengue efecto retroactivo alguno.

Artículo 16. Antigüedad

El personal tendrá el complemento personal de antigüedad, que consistirá en dos bienios del 5 % y sete trienios del 6 % sobre el salario base de calificación.

Artículo 17. Horas extraordinarias

Las partes del acuerdo pactan que es deseo común crear empleo estable y reducir hasta lo indispensable la realización de horas extraordinarias y, en este sentido, se acuerda:

1) Suprimir las horas extraordinarias habituales.

2) Realizar, informando al Comité de Empresa o delegado de personal, las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de evitar el riesgo de pérdida de materias primas.

3) De la misma manera y siempre que no puedan ser sustituidas por los tipos de contratos temporales previstos en la ley vigente en cada momento, se realizarán horas extraordinarias cuando así lo exijan los períodos punta de producción, cuando existan ausencias de personal imprevistas, cuando tal necesidad le imponga cambios de turnos, cuando así lo requiera el mantenimiento de la maquinaria o, por último, cuando lo exija la especial naturaleza del trabajo de que se trate.

Las horas extraordinarias a que se refiere el párrafo anterior serán de libre ofrecimiento por la empresa y de libre aceptación para el personal.

Con el objetivo de estimular la creación de empleo estable a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los trabajadores. El incumplimiento de este artículo será considerado falta grave a efectos de lo dispuesto en el artículo 57 del Estatuto de los trabajadores.

La Dirección de la empresa, atendiendo al deber de información a la representación legal de los trabajadores, informará, en los términos previstos en la disposición adicional tercera, letra b), del Real decreto 1561/1995, de forma mensual al Comité de Empresa y delegados de personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas.

El personal que realice horas extraordinarias podrá optar entre:

a) Percibir su valor en metálico, en los importes contenidos en las tablas salariales (anexo II).

b) Efectuar un descanso equivalente a hora y media por cada hora extraordinaria trabajada o una hora y tres cuartos en caso de ser hora especial.

Las mencionadas horas de descanso serán acumulables por jornadas completas y se tomarán, en períodos de baja actividad dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, de acuerdo con los criterios organizativos y productivos fijados por la Dirección.

Artículo 18. Pagas extraordinarias

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio percibirán tres pagas extraordinarias que se denominarán:

– Participación en beneficios.

– Verano.

– Navidad.

Dichas pagas se percibirán en la primera quincena de mayo, primera quincena de julio y primera quincena de diciembre, respectivamente. Su cuantía será de treinta días de salario más antigüedad y plus de convenio.

Artículo 19. Pluses

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán de los siguientes pluses:

1. Plus de convenio, cuyo importe para cada categoría viene recogido en la tabla salarial (anexo II).

2. Plus de transporte, a fin de compensar los gastos de traslado al trabajo, en la cuantía que figura en la tabla salarial (anexo II), descontándose por cada día que se falte al trabajo la cantidad resultante de dividir entre 25 el importe del referido plus, según la categoría correspondiente, cualquiera que sea la causa, excepto en las vacaciones, en días de libre disposición, en las paradas del 24 y 31 de diciembre o sus días sustitutivos, maternidad, paternidad, riesgos durante el embarazo y supuestos de incapacidad temporal.

3. Plus de nocturnidad. Durante la vigencia del convenio el recargo de nocturnidad establecido será del 34 % sobre el salario base, plus de convenio y antigüedad.

4. Plus de responsabilidad industrial. Según el anexo VII.

Artículo 20. Incentivos, plus destajo, productividades

Begano, S.L.U. retribuye a través de variables no consolidables la consecución de logros de eficiencia, eficacia y rendimiento profesional, en varias áreas de la empresa a través del incentivo comercial, el plus de destajo y la productividad.

La retribución variable establecida en este artículo subirá durante el primer año de vigencia de este convenio (año 2020) un 1,5 %, durante el segundo año (año 2021) un 0,6 % y durante el tercer año (año 2022) un 1,3.

No se consideran, a efectos de cálculo de los incentivos, plus de destajo o productividades, los períodos de IT o licencias, con excepción del 24 y 31 de diciembre, la licencia de asuntos propios y las ausencias por cumplimiento de deberes legales tales como comparecencias en juzgados o ante autoridades públicas y el cumplimiento de la función sindical.

Todas las cantidades en los incentivos serán individualizadas para el conocimiento del personal y los índices a los que se refieran serán los oficiales de empresa y se harán públicos y conocidos para facilitar su cálculo.

A. Comercial.

Los incentivos comerciales dependen anualmente del plan comercial de Begano que establece las cuotas y los objetivos para el año en curso.

Quedan excluidas del cómputo a efectos de logro en cuota o distribución numérica las cajas no distribuidas (esto es, que han sido prevendidas pero no facturadas o cobradas por Begano).

a.1. Incentivo de gestores/as comerciales, desarrolladores/as de mercado y promotores/as.

Los gestores/as comerciales tienen un incentivo trimestral por un importe de 1.133,10 €, en base a cinco objetivos previamente definidos y ponderados en cuanto su importancia, que son establecidos y comunicados por la Dirección Comercial.

El cumplimiento de los objetivos genera un abono de acuerdo con la siguiente escala:

• Cumplimiento desde el 85 %, abono del 75 % de la cantidad establecida.

• Cumplimiento desde 90 %, abono del 80 % de la cantidad establecida.

• Cumplimiento desde 95 %, abono del 90 % de la cantidad establecida.

• Cumplimiento del 100 % en adelante, abono del 100 % de la cantidad establecida.

Por debajo del cumplimiento del 85 % no se genera derecho a retribución del incentivo.

a.2. Incentivo de gestores/as del distribuidor y (vendedores/as).

Los gestores/as del distribuidor y vendedores tendrán un incentivo mensual por unos importes de 826,09 € para los gestores del distribuidor y de 387,94 € para los vendedores/as, en base a cinco objetivos previamente definidos y ponderados en cuanto a su importancia, que son establecidos y comunicados por la Dirección Comercial.

El cumplimiento de los objetivos genera un abono de acuerdo con la siguiente escala:

• Cumplimiento desde el 80 %, cobro del 80 % de la cantidad establecida.

• Cumplimiento desde el 90 %, cobro del 90 % de la cantidad establecida.

• Cumplimiento desde el 95 %, cobro del 95 % de la cantidad establecida.

• Cumplimiento desde el 100 %, cobro del 100 % de la cantidad establecida.

• Cumplimiento desde el 105 %, cobro del 105 % de la cantidad establecida.

• Cumplimiento del 110 % en adelante, cobro del 110 % de la cantidad establecida.

Por debajo del cumplimiento del 80 % no se genera derecho a retribución del incentivo.

a.3. Plus de destajo.

El plus de destajo retribuye las ventas directas mediante la aplicación de un coeficiente a las cajas vendidas promedias por grupo de trabajo (gestores/as del distribuidor) o individualmente conseguidas (vendedores/as).

La tarifa de comisiones por venta será la establecida en el anexo IV.

a.4. Gestor PDV

Los gestores/as del punto de venta tienen un destajo por día laborable trabajado según anexo IV, así como también un bonus anual en función de los objetivos establecidos por la Dirección Comercial, por un importe de 644,29 €.

B. Productividad en el área industrial y de calidad.

b.1. Industrial:

Se valoran tres parámetros: la actividad industrial, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad industrial, con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento de la fábrica (eficiencia media de fábrica) y a la calidad de producto elaborado (calidad).

Se considera base para el pago una eficiencia media de fábrica del 80 % y una calidad de producto del 93 %, salvo que los estándares de producto exijan un nivel superior.

La actividad industrial supone el 50 % del total del incentivo. Está formada por dos partes iguales, relativas a la eficiencia media de fábrica y calidad de producto fabricado, que serán calculadas en base a las siguientes escalas:

• Escala de eficiencia media de fábrica.

◦ Inferior a 80 % de eficiencia = 0.

◦ Desde 80 % de eficiencia = 1.

◦ Desde 83 % de eficiencia = 1,05.

◦ Desde 86 % de eficiencia =1,10.

◦ Desde 88 % de eficiencia = 1,15.

◦ Desde el 90 % de eficiencia = 1,20.

• Escala de calidad de producto.

◦ Inferior a 93 % de calidad = 0.

◦ Desde 93 % de calidad = 1.

◦ Desde 95 % de calidad = 1,05.

◦ Desde 97 % de calidad =1,10.

◦ Desde 98 % de calidad = 1,15.

◦ Desde el 100 % de eficiencia = 1,20.

Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes con la excepción de los días de vacaciones disfrutados. Desde el 1 de enero de 2021 se descontará solo 50 % del importe que correspondiese por vacaciones disfrutadas y desde el 1 de enero de 2022 no se descontará por días de vacaciones disfrutados.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos), multivalencia (trabajo en varias líneas) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 25 % en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 25 % en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por el total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

D. Las fórmulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a las siguientes cantidades anuales:

Para el personal de fábrica que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las fórmulas de cálculo citadas anteriormente y que por su actividad no está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), las cantidades son:

– Peón/a: 2.132,44.

– Ayudante/a: 2.601,89.

– Oficial 2ª: 3.056,07.

– Oficial 1ª: 3.098,56.

– Monitor/a: 3.814,90.

– E. grupo: 4.885,31.

Para el personal de fábrica que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las de fórmulas de cálculo citadas anteriormente y que por su actividad está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), independientemente de que los realice o no, las cantidades son:

– Peón/a: 2.669,47.

– Ayudante/a: 3.138,92.

– Oficial 2ª: 3.593,10.

– Oficial 1ª: 3.635,59.

– Monitor/a: 4.351,91.

– E. grupo: 4.885,31.

El personal que percibe este complemento a través de alguna de las escalas anteriores recibirá una cantidad adicional de 22,38 € mensuales englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento y que se basa en el índice de incidencia mensual (número de accidentes x 1000 / número de empleados) y sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobro mensual
0 %	22,38 €
10 %	16,78 €
20 %	11,19 €
30 %	5,59 €
40 %	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

b.2. Calidad (gestión de calidad):

Se valoran tres parámetros: la actividad industrial, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad industrial. Con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento de la fábrica (eficiencia media de fábrica) y a la calidad de producto elaborado (calidad).

Se considera base para el pago una eficiencia media de fábrica del 80 % y una calidad de producto del 93 %, salvo que los estándares de producto exijan un nivel superior.

La actividad industrial supone el 60 % del total del incentivo, estando formada por dos partes, relativas a la eficiencia media de fábrica y calidad de producto fabricado, que pesan el 20 % y el 40 % respectivamente y que serán calculadas en base a las siguientes escalas:

• Escala de eficiencia media de fábrica

◦ Inferior al 80 % de eficiencia = 0.

◦ Desde 80 % de eficiencia = 1.

◦ Desde 83 % de eficiencia = 1,05.

◦ Desde 86 % de eficiencia =1,10.

◦ Desde 88 % de eficiencia = 1,15.

◦ Desde el 90 % de eficiencia = 1,20.

• Escala de calidad de producto.

◦ Inferior a 93 % de calidad = 0.

◦ Desde 93 % de calidad = 1.

◦ Desde 95 % de calidad =1,20.

◦ Desde 96 % de calidad =1,25.

◦ Desde 97 % de calidad = 1,30.

◦ Desde 98 % de calidad =1,35.

◦ Desde el 100 % de eficiencia = 1,40.

Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes, con la excepción de los días de vacaciones disfrutados. Desde el 1 de enero de 2021 se descontará solo el 50 % del importe que correspondiese por vacaciones disfrutadas y desde el 1 de enero de 2022 no se descontará por días de vacaciones disfrutados.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos), multivalencia (trabajo en varias líneas) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 20 % en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por el total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 7 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias. Este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 20 % en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por el total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

D. Las fórmulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a las siguientes cantidades anuales:

Para el personal de planta que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las fórmulas de cálculo citadas anteriormente y que por su actividad no está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), las cantidades son:

– Peón/a: 2.859,66.

– Ayudante/a: 3.003,80.

– Oficial 2ª: 3.063,17.

– Oficial 1ª: 3.098,77.

– Monitor/a: 4.214,83.

– E. grupo: 5.368,36.

Para el personal de planta que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las de fórmulas de cálculo citadas anteriormente y que por su actividad está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), independientemente de que los realice o no, las cantidades son:

– Peón/a: 2.757,24.

– Ayudante/a: 3.540,83.

– Oficial 2ª: 3.600,19.

– Oficial 1ª: 3.635,80.

– Monitor/a: 4.781,85.

– E. grupo: 5.368,36.

El personal que percibe este complemento a través de alguna de las escalas anteriores recibirá una cantidad adicional de 22,38 € mensuales englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento y que se basa en el índice de incidencia mensual (número de accidentes x 1000 / número de empleados) y sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobro mensual
0 %	22,38
10 %	16,78
20 %	11,19
30 %	5,59
40 %	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

b.3. Mantenimiento general:

Las cantidades que venían percibiendo las personas trabajadoras de esta sección en concepto de plus de productividad experimentarán durante la vigencia de este convenio las actualizaciones generales previstas en el párrafo segundo de este artículo 20. Las personas trabajadoras de nueva incorporación durante la vigencia de este convenio que, por su actividad, estén también sometidas al régimen de rotación en los tres turnos establecidos tendrán derecho a percibir en tal concepto la cantidad lineal máxima de 44,75 € por mes.

El cálculo del plus de productividad se realizará con arreglo a las siguientes fórmulas de cálculo:

Se valoran tres parámetros: la actividad de la sección, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad de la sección, con ella se incentiva el rendimiento vinculada al funcionamiento general de la Sección de Mantenimiento General.

La actividad de la sección supone el 50 % del total del incentivo y no está vinculado a ninguna escala de pago progresiva.

Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes, con la excepción de los días de vacaciones disfrutados. Desde el 1 de enero de 2021 se descontará solo 50 % del importe que correspondiese por vacaciones disfrutadas y desde el 1 de enero de 2022 no se descontará por días de vacaciones disfrutados.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 25 % en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por el total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 25 % en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por el total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

El personal de esta sección que no esté sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche) no percibirá el complemento de los 44,75 € mensuales.

El personal que percibe este complemento a través de alguna de las escalas anteriores recibirá una cantidad adicional de 22,38 € mensuales englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento y que se basa en el índice de incidencia mensual (número de accidentes x 1000 / número de empleados) y sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobro mensual
0 %	22,38
10 %	16,78
20 %	11,19
30 %	5,59
40 %	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

C. Logística (almacén PA y MP).

El incentivo de productividad de almacén consiste en una cantidad base en función de los puestos de trabajo.

Este incentivo tendrá una deducción proporcional por faltas de asistencia al trabajo de acuerdo con la siguiente fórmula:

Días computables = días laborables - faltas - (vacaciones)

2

A los efectos de los días computables, desde el 1 de enero de 2021 los días de vacaciones solo se valorarán al 50 % y desde el 1 de enero de 2022 los días de vacaciones ya no se tendrán en cuenta para el cómputo.

Con motivo de la adaptación a los nuevos horarios de procesos productivos, continuos se establecen también unos nuevos parámetros de cálculo más motivadores basados en la formula citada anteriormente.

Se valoran tres parámetros: la actividad del almacén, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad del almacén. Con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento general del almacén.

La actividad del almacén supone el 50 % del total del incentivo y no está vinculada a ninguna escala de pago progresiva.

B. Factor personal. Este concepto está vinculado a los puestos o funciones relacionados en la tabla de productividad y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 25 % en el total incentivo.

Este factor estará sujeto a escala progresiva, que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias. Este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 25 % en el total incentivo.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

D. Las fórmulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a las siguientes cantidades anuales:

Para el personal de almacén que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las fórmulas de cálculo del convenio anterior y que por su actividad no está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), las cantidades son:

– Personal de campaña: 427,37.

– Operario/a de picking: 641,04.

– Carretillero/a: 1.388,93.

– Operador/a logístico: 1.602,62.

– Monitor/a: 1.923,18.

– Gestor/a logístico: 2.168,23.

– Checker: 2.777,87.

Para el personal de almacén que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las de fórmulas de cálculo del convenio anterior y que por su actividad está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), independientemente de que los realice o no, las cantidades son:

– Personal de campaña: 964,39.

– Operario/a de picking: 1.178,07.

– Carretillero/a: 1.925,95.

– Operador/a logístico: 2.139,65.

– Monitor/a: 2.460,21.

– Gestor/a logístico: 2.705,25.

– Checker: 2.777,87.

Los importes de este apartado aumentarán sucesivamente conforme al siguiente desglose:

1. Año 2021 (ya incluida la subida salarial pactada, 0,6 %).

– Personal de campaña: 970,19.

– Operario/a de picking: 1.185,14.

– Carretillero/a: 2.496,56.

– Operador/a logístico: 2.654,13.

– Monitor/a: 3.108,74.

– Gestor/a logístico: 2.721,48.

– Checker: 3.501,23.

2. Año 2022 (ya incluida la subida salarial pactada, 1,3 %).

– Personal de campaña: 982,80.

– Operario/a de picking: 1.200,55.

– Carretillero/a: 3.091,95.

– Operador/a logístico: 3.193,76.

– Monitor/a: 3.788,21.

– Gestor/a logístico: 2.756,86.

– Checker: 4.528,36.

3. Año 2023 (traslado automático al convenio que se pacte en 2023).

– Personal de campaña: 982,80.

– Operario/a de picking: 1.200,55.

– Carretillero/a: 3.647,67.

– Operador/a logístico: 3.692,40.

– Monitor/a: 4.419,07.

– Gestor/a logístico: 2.756,86.

– Checker: 4.960,84.

A partir del 1 de enero de 2023 aquellas personas trabajadoras afectadas por este apartado que vengan siendo retribuidas con un importe de productividad variable superior al previsto en los apartados precedentes, en virtud de situaciones anteriores, pasarán a cobrar los importes anteriormente descritos en C. logística (almacén PA y MP), y percibirán el exceso que ya tuvieran en un concepto ad personam, consolidable y revalorizable en los mismos términos de los conceptos recogidos en el anexo II.

Las personas trabajadoras afectadas serán informadas a nivel individual.

El personal que percibe este complemento a través de alguna de las escalas anteriores recibirá una cantidad adicional de 22,38 euros mensuales englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento y que se basa en el índice de incidencia mensual (número de accidentes x 1000 / número de empleados) y sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobro mensual
0 %	22,38
10 %	16,78
20 %	11,19
30 %	5,59
40 %	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

Artículo 21. Incentivo de asistencia y puntualidad

Con la finalidad de promover la reducción del absentismo y fomentar de la puntualidad de todo el personal, se establece un incentivo de asistencia y puntualidad.

Este incentivo equivale a dos medias pagas extraordinarias que serán abonadas junto con las nóminas mensuales de marzo y septiembre. El importe de dichos incentivos se calcula sobre el salario base, plus de convenio, plus de transporte más una cantidad fija que será, en el caso del incentivo de marzo de 306,39 € para el primer año de vigencia, 308,23 € para el segundo año de vigencia y 312,23 € para el tercer año de vigencia.

A) Devengo de marzo:

Será penalizable al 100 % por faltas de asistencia y puntualidad, salvo en los casos de absentismo derivado de accidente de trabajo, hospitalización, riesgo por embarazo, accidente no laboral o enfermedad común con baja superior a 20 días (si se supera el plazo se abona la cantidad íntegra desde el primer día de baja), vacaciones, licencias de matrimonio, maternidad o paternidad, traslado de domicilio habitual, asuntos propios, enfermedad grave o fallecimiento de parientes (en idénticos grados a las licencias) y las paradas de los días 24 y 31 de diciembre o sus días sustitutivos.

Se establece un reglamento de dicho incentivo en el anexo I de este convenio colectivo. A tal efecto, se llevará un control de asistencia del personal de la empresa. Es especial responsabilidad del personal respetar escrupulosamente las normas relativas control de accesos y presencias y abstenerse de cualquier maniobra que pueda entorpecer el control de la plantilla.

Los representantes de las personas trabajadoras recibirán información sobre el control y la percepción de dicho incentivo.

B) Devengo de septiembre:

El personal de Begano, S.L.U. percibirá el importe de media paga extraordinaria que será abonado junto con la nómina mensual de septiembre. El importe de dicha paga se calculará sobre el salario base, plus de convenio, plus de transporte más una cantidad fija para el primer año de vigencia del convenio de 284,42 euros, para el segundo año de 286,13 euros y para el tercer año de 289,85 euros.

Este incentivo está consolidado y se abonará sin descuentos.

Artículo 22. Evaluación del rendimiento y del desempeño

Como fórmula de medición objetiva de la aportación de las personas a la organización, basada no en la presencia, sino en la consecución de resultados en términos ajustados de eficacia, eficiencia y comportamiento adecuado, durante la vigencia del convenio se proveerá que haya evaluación del rendimiento y/o del desempeño en todas las áreas de la empresa.

Este sistema respetará en todo caso lo establecido en el convenio.

Previo a la implantación del sistema o herramienta a utilizar, así como en cada fase de seguimiento, se informará puntualmente a la representación de las personas trabajadoras que, conforme al artículo 11, podrá hacer las observaciones que entienda oportunas.

Artículo 23. Bolsa de vacaciones

El personal percibirá una bolsa de vacaciones equivalente a 25 días de salario base, complementos de antigüedad y plus de convenio. El personal indefinido lo cobrará en la nómina del mes de enero (aplicable a partir de 2022), si durante el resto del año se causa baja en la empresa, se procederá a la debida regularización.

El personal eventual cobrará la parte proporcional de la bolsa de vacaciones al finalizar su contrato.

Artículo 24. Desplazamientos, gastos a justificar, dietas y movilidad geográfica

• Desplazamientos, gastos a justificar y dietas.

Cuando a la persona trabajadora, con motivo de un trabajo temporal, se le exija pernoctar fuera de su domicilio habitual, la empresa se encargará de proporcionarle el alojamiento necesario, que incluirá la correspondiente manutención.

Al personal que utilice su vehículo particular en comisión de trabajo y/o tenga que desplazarse a otro centro de trabajo distinto del habitual se le pagarán los kilómetros que realice a razón de 0,30 € km. Con la finalidad de ser eficientes en costes, la empresa realizará los ajustes oportunos para reducir los desplazamientos entre centros al mínimo indispensable, organizando debidamente el trabajo.

El personal que realiza labores de atención al mercado y cuyo trabajo le obliga a realizar su comida en ruta percibirá en concepto de dieta y mediante sistema de tique restaurante el importe de 12,5 € diarios.

Este sistema de ticket podrá utilizarse en cualquier situación en la cual se establezca un desarrollo diferente de la jornada que implique que hay que parar para comer o cenar para después seguir con el resto de la jornada laboral.

• Movilidad geográfica.

En lo que tiene que ver con la movilidad geográfica se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

No obstante, en el caso de traslados obligatorios de personal entre los distintos centros de trabajo de la empresa que supongan la necesidad de un cambio del domicilio, una vez efectuado este, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización de las siguientes cantidades:

a. Pago de los gastos justificados de mudanza y traslado familiar.

b. Pago de una indemnización única de 11.000 €.

c. Pago de otra indemnización única de 1.000 € por familiar de primer grado de la persona trabajadora o su cónyuge que se trasladen, que sean dependientes de este y que convivan en el domicilio familiar y, exclusivamente para el caso de los hijos menores de 16 años que se trasladen y convivan igualmente en el domicilio familiar, una indemnización única adicional de 500 €.

Se entenderá por traslado el cambio de centro de trabajo con carácter indefinido y que implique la necesidad de un cambio del domicilio familiar.

En el supuesto de que el traslado se realice de manera temporal por tiempo superior a un mes e inferior a un año y que este suponga la imposibilidad de pernoctar en su domicilio habitual, la persona tendrá derecho percibir una ayuda de alquiler justificado mientras perdure la situación del traslado, esta ayuda será por el total del importe del alquiler hasta un máximo de 500 € mensuales.

CAPÍTULO VII

Jornada, medidas de flexibilidad interna, vacaciones y licencias

Artículo 25. Jornada anual

La jornada anual máxima durante la vigencia de este convenio es de 1.768 horas.

Durante la vigencia de convenio las partes realizarán consensuadamente las oportunas adaptaciones de jornada y horario para adaptarlo efectivamente al marco pactado. Los excesos de jornada anual, en función de los festivos anuales, se solucionarán año a año, preferentemente, con criterio único, bien con días libres organizados por la empresa o bien con abono de horas extraordinarias. En el caso de ser con días libres organizados por la empresa, el plazo de disfrute será todo el año en curso.

Pasan a considerarse exceso de horas en el cómputo anual, como inhábiles, los días 24 y 31 de diciembre y sus sustitutivos, cuando aquellos recaigan en sábado o domingo, dejando a salvo que haya guardia extraordinaria en la empresa. Si se realizan guardias extraordinarias en estas fechas, estas generarán los correspondientes días libres que serán disfrutados en los cuatro meses siguientes a su realización, de manera organizada por la empresa.

Como medida para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa, tal como nos indica el artículo 34.2 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y favorecer su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y a la estabilidad en el empleo, se establece un pacto para la distribución irregular de la jornada articulado a través de una bolsa de horas para toda la empresa de un máximo de 64 horas anuales que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año cuando se necesite, únicamente con alargue de la jornada dentro de los límites legales acordados. Asimismo, se podrán utilizar también para formación (polivalencia u otras acciones formativas programadas) y para trabajos en sábados.

Esta bolsa de horas se generará en paradas de días completos o trabajando a tiempo parcial (único criterio 50 % de la jornada y en horario continuado) en períodos de menor actividad y serán utilizadas en temporadas de mayor actividad o en imprevistos. La generación de esta bolsa se podrá realizar también en jornada nocturna siempre y cuando sea únicamente en jornadas completas.

La bolsa de horas no podrá ser utilizada en jornada nocturna salvo para alargue del turno de tarde con los límites legales acordados y teniendo en cuenta que cada hora normal de bolsa será compensada como una hora doble, dejando a salvo posibles pactos puntuales entre la persona trabajadora y la empresa que puedan acordar otra sistemática.

La bolsa de horas no será utilizada en las paradas técnicas de las líneas de envasado, salvo pacto entre la persona trabajadora y la empresa que puedan acordar otros términos.

La aplicación de la bolsa atenderá a criterios de rotación entre las personas trabajadoras, no pudiendo existir más del 50 % de horas de diferencia entre la persona que más uso haya hecho de la bolsa y la que menos, teniendo en cuenta para esta comparativa a las personas trabajadoras de la misma línea o grupo de trabajo y que sean compatibles en el puesto de trabajo. El seguimiento de esta norma se llevará a cabo en un apartado especial en las reuniones trimestrales informativas con la representación de las personas trabajadoras.

De común acuerdo con la empresa se podrán solicitar días libres a cuenta de las horas de la bolsa ya generadas.

Si la empresa decide usar las horas de bolsa en jornada de sábado (se excluyen los sábados de julio y agosto y las guardias presenciales programadas que ya se trabajan), la persona trabajadora será compensada con dos horas por cada hora. Las jornadas de sábado nunca sobrepasarán las ocho horas de trabajo y tendrán lugar exclusivamente en turno de mañana.

La bolsa de horas tendrá una caducidad anual, por lo que el día 1 de enero de cada año comienza un nuevo cómputo. Las horas que pudiesen quedar pendientes a favor de la persona trabajadora correspondientes al año anterior podrán ser recuperadas por esta, bien con tiempo libre organizado por la empresa o bien con el abono de horas extraordinarias en la nómina de enero. En cualquiera de los dos casos la empresa tendrá la facultad de decidir la forma de compensación.

En el caso de que el saldo de horas sea favorable a la empresa, la deuda queda condonada a 31 de diciembre.

Se establecerá un periodo de preaviso de 5 días tanto para su generación como para su utilización y en ambos casos estarán vinculadas a necesidades organizativas de la empresa.

Los límites legales establecidos para el uso exclusivo de la presente bolsa de horas estarán fijados en un mínimo de 12 horas de descanso continuado entre jornadas y en un máximo de 10 horas de trabajo en horario continuo (alargue de jornada), dejando a salvo cualquier pacto entre la empresa y trabajador/a.

Artículo 26. Vacaciones

Se establecen 23 días laborables de vacaciones para todo el personal.

Los calendarios de vacaciones serán rotativos y los distintos calendarios no deberán afectar a la organización del trabajo.

Los departamentos de industrial y almacén se regirán según lo establecido en lo anexos V y VI, respectivamente.

Cuando no exista un sistema actualmente vigente para la organización de las vacaciones ya establecido, se tendrá en cuenta que el disfrute debería de dividirse en dos períodos como máximo, y en cuanto a la rotación, si no hubiese acuerdo, esta se iniciará por sorteo.

Los calendarios de vacaciones de los distintos departamentos deberán estar establecidos y entregados entre los meses de diciembre y enero siguiente.

Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, salvo que por razones organizativas no se hayan podido disfrutar, caso en el cual se podrán disfrutar hasta el 31 de enero del año natural siguiente.

Con el fin de que todas las personas tengan opción de disfrutar en épocas estivales las vacaciones, se faculta a los responsables de área o departamento para que establezcan rotación de su personal, teniendo como límite, en su caso, una persona por línea y turno o grupo de trabajo en los meses de julio y agosto y de dos personas por grupo y mes en el resto del año.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiese, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, esta podrá hacerlo una vez que finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Sin perjuicio de ello, será de aplicación en cada momento la normativa vigente en la materia, que sustituirá, de darse el caso, al texto antes transcrito.

Artículo 27. Desarrollo de la jornada de trabajo

La jornada se desarrollará de acuerdo con la parrilla horaria establecida en este convenio en el anexo III, aunque se podrán realizar pactos individuales o grupales voluntarios para distribuir los horarios fijados de manera irregular y así poder responder ante incrementos de la tarea, demanda, pedidos imprevistos o a eficiencias en los procesos.

Sin perjuicio de lo anterior, se acepta la autorregulación horaria de las distintas áreas, departamentos y secciones, especialmente cuando suponga fórmulas de flexibilidad y promueva la conciliación de la vida profesional y personal, mejorando la productividad personal, si es libremente pactada entre los empleados y empleadas y la Dirección teniendo como límite que no se cause nunca un problema operativo a la empresa. Fuera de estos casos y los supuestos previstos en el párrafo primero de este artículo, todo el personal debe sujetarse a la parrilla de horarios establecida como anexo III en este convenio colectivo, sin que haya ningún derecho consolidado al respecto, salvo que haya sido expresa y formalmente reconocido con anterioridad.

Las situaciones de libre pacto horario deben ser previamente comunicadas a RR.HH. para su debido control de legalidad, del cual se debe dar conocimiento a la representación sindical.

A) Cómputo de la jornada.

Para todo el personal, la jornada de trabajo será de 8 horas diarias.

Se establece un descanso de media hora como pausa del «bocadillo» para jornadas continuadas. Dicho tiempo será considerado como de trabajo efectivo a todos los efectos.

La jornada laboral en Begano se ha de iniciar y finalizar permaneciendo el personal en su puesto de trabajo en ambos momentos.

Cuando la jornada se desarrolle en régimen de trabajo a turnos se realizará obligatoriamente el relevo en el puesto de trabajo, solapándose en él los turnos entrantes y salientes.

En los meses de julio y agosto la empresa podrá trabajar los sábados con el personal que se precise respetándose un máximo de tres sábados por persona, en las áreas de comercial, logística, industrial y calidad. La jornada de trabajo, exclusivamente para estos sábados, se desarrollará en horario de las 6.00 horas a las 13.30 horas, con disfrute de la pausa del bocadillo en los turnos establecidos en el apartado C) de este mismo artículo.

Estos sábados generarán únicamente días de descanso a disfrutar en los cuatro meses siguientes a su realización, de manera organizada por la empresa.

Los calendarios para esas fechas deberán estar, salvo que sea imposible, fijados con 30 días naturales de antelación.

B) Jornada comercial.

La jornada comercial se realizará de lunes a viernes, desde las 8.00, bajo la fórmula a tarea, respetando las indicaciones del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

C) Jornada en áreas industrial, calidad y logística.

En estas áreas, se trabajará durante todo el año a turnos de mañana, tarde y noche, y estos serán rotativos semanales (dejando la posibilidad de que a través de acuerdos entre la empresa y las personas trabajadoras pacten otro tipo de rotación) y los horarios estarán vinculados a procesos productivos continuos con pausa organizada de media hora para el bocadillo (irrenunciable). Dicha pausa será considerada como tiempo efectivo de trabajo.

Los intervalos de pausas del bocadillo comenzarán 2 horas y 30 minutos después de la entrada al turno y finalizarán 2 horas y 30 minutos antes de la salida del turno, a excepción de los sábados de julio y agosto, que finalizarán 2 horas antes de la salida del turno.

Los viernes (solo para el turno de noche –cuando exista– y si no se trabaja al día siguiente) se saldrá una hora antes (5.00 horas).

Para el personal que por su actividad esté sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos en la parrilla recogida en el anexo III, la jornada nocturna será programada para duración mínima semanal y el arranque de esta será preavisado con al menos 72 horas laborables de antelación. La empresa se compromete a procurar en la medida de sus posibilidades alargar dicho plazo.

En el supuesto previsto en el párrafo anterior, esta jornada nocturna semanal genera además una compensación de 35 euros por semana en concepto de productividad nocturna, sin perjuicio del plus de nocturnidad correspondiente.

Se excluye, por lo tanto, de la percepción de esta productividad nocturna al personal de limpieza con asignación permanente al turno de noche.

• Horario escalado.

Para el personal que está sometido a procesos productivos continuos y pertenezca a las secciones de Transformación (jarabes y auxiliares de la producción) y de Gestión de Calidad se podrá trabajar con horario escalado con el siguiente régimen:

1. Para el personal de la Sección de Transformación (jarabes y auxiliares de la producción) se podrá trabajar todos los lunes y los días posteriores a festivos que se consideren necesarios, el horario a realizar consistirá en adelantar la entrada en una hora al inicio del turno de mañana con las personas mínimas necesarias para preparar todo lo necesario para el arranque de la fabricación, evitando así los retrasos derivados de que todas las áreas implicadas inicien su actividad con el mismo horario.

Estas personas finalizarán su jornada dos horas antes o, si el trabajo lo requiere, saldrán a su hora habitual cobrando una hora extra especial y 8 euros en el concepto productividad nocturna.

Este turno tendrá una dotación de personas mínima y máxima que garantice la realización de las tareas previas al inicio de la fabricación por parte de la Sección de Transformación (jarabes y auxiliares de la producción) a la hora fijada para el inicio del turno de mañana y como referencia estaría constituido por:

– Dos personas de Transformación (jarabes y auxiliares de la producción).

2. El personal de la Sección de Gestión de Calidad podrá trabajar todos los días del año que se consideren necesarios, el horario consistirá en adelantar la entrada en media hora al inicio del turno de mañana con las personas mínimas necesarias para realizar las tareas propias del control de la microbiología del agua, evitando así los retrasos derivados de que todas las áreas implicadas inicien su actividad con el mismo horario.

Estas personas finalizarán su jornada una hora antes o, si el trabajo lo requiere, saldrán a su hora habitual cobrando media hora extra especial y 3 euros en el concepto de productividad nocturna.

Este turno tendrá una dotación de personas mínima y máxima que garantice la realización de las tareas propias del control de la microbiología del agua por parte de la Sección de Gestión de Calidad a la hora fijada para el inicio del turno de mañana y como referencia estaría constituido por:

– Dos personas de Gestión de Calidad.

A estos dos colectivos hay que añadir el correspondiente soporte que prestará el Área de Sistemas de la Información si se considera necesario.

• Turno especial.

Para el personal que está sometido a procesos productivos continuos se podrá trabajar en un turno especial nocturno cuando se considere necesario y que se desarrollará en jornadas semanales de domingo a jueves con los horarios habituales del turno de noche.

Este turno se hará con el mínimo personal necesario y será utilizado para realizar los preparativos previos que garanticen el arranque de la fabricación a la hora fijada para el inicio del turno de mañana con cualquier tipo de jarabe o preparado especial listo para ser envasado.

Este turno tendrá una dotación de personas mínima y máxima que garantice la realización de las tareas detalladas en el párrafo anterior y como referencia estaría constituido por:

– Dos personas de Transformación (jarabes y auxiliares de la producción).

– Dos personas de Gestión de Calidad.

A este colectivo hay que añadir el correspondiente soporte que prestará el Área de Sistemas de la Información si se considera necesario.

Al igual que el turno nocturno habitual (de lunes a viernes) este turno especial nocturno genera también una compensación de 35 euros por semana en concepto de productividad nocturna, sin perjuicio del plus de nocturnidad correspondiente.

D) Guardias.

Se establecen guardias para atender necesidades de la empresa en momentos puntuales garantizando la continuidad en los procesos y debida atención al mercado, contribuyendo a la obtención de resultados empresariales.

Las guardias deben de respetar los cómputos de jornada.

Los días libres de exceso de jornada por realización de guardias se disfrutarán dentro de los cuatro meses siguientes a su generación de manera organizada por la empresa.

Las guardias no pueden extenderse habitualmente de forma análoga al horario de trabajo y deben de programarse siempre para el personal mínimo estrictamente necesario.

De la misma manera, no pueden producirse en ningún caso situaciones de mera presencia sin trabajo efectivo de tal manera que no se decretarán guardias si no se pueden proveer los servicios anexos necesarios para que el trabajo sea efectivo, especialmente cuando se trate de venta y distribución.

Las guardias pueden ser ordinarias y extraordinarias.

Las guardias extraordinarias son las que se pueden decretar para los días 24 y 31 de diciembre o sus sustitutivos y también para las que se realizan para atender a otros procesos o al mercado en las jornadas de trabajo establecidas exclusivamente para los días festivos fijados en el calendario laboral oficial vigente en cada centro de trabajo, en ambos casos de aplicación para las áreas de Logística, Sistemas, Finanzas y Comercial.

Las guardias extraordinarias de los días 24 y 31 de diciembre o para sus sustitutivos serán promovidas y organizadas por la empresa con el personal necesario, de acuerdo con sus necesidades de atención al mercado o a los procesos internos que requieran especial atención, y serán pactadas por una comisión empresa-representación de las personas trabajadoras, de tal manera que el calendario de las guardias esté establecido 30 días antes de su realización. Estas guardias serán cubiertas mediante adscripción voluntaria en primera instancia, pero en el caso de que voluntariamente no se consiga el número de personas necesario para trabajar teniendo en cuenta los puestos de trabajo que se necesitan cubrir, la empresa estará facultada para cubrir dichos puestos mediante un sistema de rotación.

Para las guardias establecidas exclusivamente para los días festivos fijados en el calendario laboral oficial vigente en cada centro de trabajo se establece para su realización un periodo de preaviso de dos semanas naturales, salvo para los casos de fuerza mayor que impidan dicho preaviso.

La guardia de estos días tendrá como tope las 14.00.

Las guardias ordinarias son las que se realizan para atender otros procesos o mercado fuera de esos días.

Las guardias se retribuirán de la manera siguiente:

• Ordinaria:

35 € para la guardia de disponibilidad o a distancia y 60 € para la de presencia en centro de trabajo más su día de descanso compensatorio (exclusivamente para la guardia presencial).

• Extraordinaria (24 y 31 de diciembre) y para los días festivos referidos en este artículo:

90 € para la presencia en el centro de trabajo independientemente del tiempo trabajado (hasta las 14.00 para los turnos), más su día de descanso compensatorio.

Artículo 28. Licencias

El personal, previo aviso y justificación (excepto en el caso de la licencia de libre disposición que tiene su régimen especial) podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho legalmente constituida. Si el matrimonio se celebra en día laborable, el cómputo se inicia en ese mismo día; si se celebra en sábado, domingo o festivo, se iniciará el disfrute de la licencia el primer día laborable después del evento.

b) Cinco días laborables en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica ambulatoria, de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La misma licencia se concederá por causa de una enfermedad infectocontagiosa solo para el caso de personas que conviven con el empleado/a. Cuando con tal motivo la persona trabajadora tenga que realizar un desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia, la licencia será de 7 días laborables; si el desplazamiento tiene que realizarse fuera de España, la licencia sería de 8 días laborables.

Las licencias de este apartado podrán continuarse sin derecho a remuneración mientras persista la situación, comunicándolo previamente y por un plazo no superior a tres meses.

En el caso de esta licencia, la Dirección y el personal a su cargo pueden, libremente, pactar una distribución irregular del disfrute de esta licencia, si fuese de interés para ambas partes.

c) Cinco días laborables en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. Si el nacimiento se produce en día laborable, el cómputo se inicia ese mismo día, si se produce en sábado, domingo o festivo se iniciará el disfrute de la licencia el primer día laborable después del evento.

d) Dos días por traslado de domicilio habitual.

e) Dos días por asuntos propios sin necesidad de justificación, no acumulables a vacaciones.

El límite máximo de disfrute de estos días no podrá exceder de una persona por día dentro de la misma línea o grupo/equipo de trabajo.

Como excepción lo podrá pedir una segunda persona por día –también por línea o grupo/equipo de trabajo- por fallecimiento de un familiar de tercer grado de consanguinidad (tío, sobrino, bisabuelo, bisnieto) y siempre y cuando se justifique debidamente.

f) El tiempo necesario para el cumplimiento de funciones de carácter sindical o público siempre que medie la oportuna y previa convocatoria y subsiguiente justificación de la utilización del permiso. El preaviso será con 48 horas de antelación siempre que causas de urgencia o fuerza mayor no lo impidiesen.

g) Quince días naturales de permiso retribuido en el caso de fallecimiento del cónyuge de la persona trabajadora con hijos menores de edad a cargo.

Artículo 29. Permiso por maternidad o paternidad

Después de transcurrido el período de seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto, el empleado o empleada podrá disfrutar el período que reste de descanso por maternidad o paternidad, a tiempo completo o parcial (con la prolongación proporcional de dicho descanso), siempre que así lo solicite la persona trabajadora. A tal efecto, la empresa asumirá dichas solicitudes en los términos planteados.

Artículo 30. Lactancia

Las personas trabajadoras de Begano, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o acumular dicho descaso semanal o mensualmente.

En este apartado se estará a lo dispuesto en artículo 37.4 y 6 del Estatuto de los trabajadores y, como mejora, la lactancia podrá extenderse hasta cuando el o la menor cumpla 1 año, si el descanso se acumula.

Sin perjuicio de ello, será de aplicación en cada momento la normativa vigente en la materia, que sustituirá, de darse el caso, al texto antes transcrito.

Artículo 31. Excedencias

El personal que lleve 6 meses al servicio de la empresa, tiene el derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no inferior a tres meses ni mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el personal si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El personal en excedencia conservará solo un derecho preferente al reingreso de las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiese o se produjesen e la empresa, salvo que la excedencia fuese por un plazo de seis meses o inferior a seis meses, en cuyo caso se producirá el reingreso automático a su puesto de trabajo al finalizar la excedencia.

El personal estará obligado a solicitar su reingreso en la empresa treinta días antes de finalizar su excedencia.

La excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y a la antigüedad se concederá por la designación o elección para un cargo público o sindical que le imposibilite la asistencia al trabajo. El mismo tratamiento se dará a la persona excedente que ostente cargo provincial o similar, a nivel de secretario/a del sindicato respectivo.

• Excedencia por cuidado de hijo:

El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

• Excedencia por cuidado de familiar:

También se tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o incapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. El periodo en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijo o cuidado de familiar será computable a efectos de antigüedad, y aquélla tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser llamada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante todo el período de excedencia por cuidado de hijo y por cuidado de familiares la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

• Excedencia por estudios:

Las personas que deseen realizar estudios universitarios, de grado, de máster, postgrado o FP, incluidos dentro del Catálogo de formación para cada clasificación profesional especificado en el artículo 13.bis de este convenio colectivo, tendrán derecho a una excedencia por el tiempo del ciclo educativo, con una posibilidad de extensión de hasta un 20 % más de tiempo, reservándose el puesto de trabajo y computando dicho periodo a efectos de antigüedad y premio de permanencia.

• Reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. De común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora se podrán establecer las condiciones y supuestos de esta reducción de jornada.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, Begano podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa siempre que las personas interesadas desempeñaran su trabajo en la misma sección; de lo contrario se procederá a la concesión.

Artículo 32. Justificantes

Todas aquellas personas trabajadoras que, de acuerdo con la legislación y este convenio, puedan ausentarse del trabajo deberán presentar un justificante.

Las bajas de más de un día deben ser justificadas únicamente a través de la correspondiente baja médica oficial o justificante facultativo.

CAPÍTULO VIII

Acción social

Artículo 33. Incapacidad temporal

En los casos de incapacidad temporal, las prestaciones económicas tanto en los supuestos de hospitalización y accidente laboral, como de enfermedad común o accidente no laboral serán de hasta el 100 % de los conceptos salariales fijos desde el primer día.

Artículo 34. Póliza y seguros

La empresa suscribirá una póliza de vida por un importe de 19.000 euros, y otra de muerte por accidente y en caso de incapacidad permanente total o absoluta por cualquier causa de 25.000 euros para todo el personal desde el inicio de la relación laboral.

Artículo 35. Ayuda escolar y por hijo discapacitado

Se establece una ayuda escolar por hijo en las etapas de educación infantil y primaria, previa justificación documental del centro. Se percibirá durante la vigencia del convenio la cantidad de 225,53 euros en único pago a partir de agosto.

De igual manera, se establece una ayuda del 100 % de la matrícula, 90 % de los libros y 60 % de los colegios para los hijos de empleados que cursen estudios de ESO, bachillerato, FP 1 y FP 2, para lo que fija un máximo de 1.500 euros año.

Se establece una ayuda especial para padres de hijos con alguna minusvalía psíquica o física de acuerdo con la calificación de la Seguridad Social (u organismo competente), consistente en 190 € al mes por cada hijo en tales condiciones.

Para percibir estas ayudas será necesario tener un año de antigüedad en la empresa.

Artículo 36. Otras ayudas

a) Por contraer matrimonio o constituir legalmente pareja de hecho en el registro de la Xunta: 400 euros.

b) Por nacimiento o adopción legal de hijos: 400 euros.

c) Para pago de sepelio: 1600 euros, que percibirán sus herederos legales.

Para percibir estas gratificaciones será necesario un año de antigüedad en la empresa, excepto en el apartado c), que será desde el primer día.

Artículo 37. Premio especial por años de servicio

Como reconocimiento a la fidelidad demostrada por los años ininterrumpidos de permanencia en la empresa, se establece un premio de acuerdo con las siguientes cuantías:

Antigüedad	Premio
A los 5 años	153,77 €
A los 10 años	307,55 €
A los 15 años	410,06 €
A los 20 años	512,58 €
A los 25 años	615,09 €
A los 30 años	768,86 €
A los 35 años	871,38 €
A los 38 años	1.025,15 €
A los 40 años	1.332,70 €
A los 42 años	1.537,73 €
A los 44 años	1.742,76 €
A los 45 años	2.050,30 €

El premio se percibirá en el mes en que se cumplan los años de servicio en la empresa.

Artículo 38. Préstamos

Se concederán préstamos sin interés al personal de la empresa, según el fondo circulante establecido al efecto por importe de 175.000 euros, con arreglo a las siguientes condiciones:

1. Adquisición de primera vivienda: 14.000 euros.

2. Atenciones diversas: 6.000 euros.

La amortización de los mismos se realizará mediante deducciones en todas y cada una de las pagas ordinarias siguientes a la concesión del préstamo en la forma siguiente:

1. Adquisición de primera vivienda: plazo máximo de amortización 50 mensualidades.

2. Atenciones diversas: plazo máximo de 36 mensualidades.

La persona trabajadora podrá voluntariamente anticipar la amortización del préstamo.

La solicitud de dichos préstamos se hará a través del portal del empleado y será necesario que la solicitud de préstamo venga acompañada de la documentación que demuestre el fin de la misma y, si todavía no se ha realizado la inversión, obra o gasto motivo del préstamo, habrá que demostrarlo posteriormente también de manera documental. Si por cualquier cuestión la utilización del préstamo no se ejecutase por el motivo expuesto en la solicitud ni por ningún otro demostrable, este (el préstamo) tendrá que ser devuelto a la empresa.

El/la presidente/a y secretario/a del Comité Intercentros recibirá información trimestral de la situación del fondo y préstamos concedidos.

Existirá una comisión paritaria integrada por un miembro de la RLT y otro de la empresa que se podrá reunir a instancia de cualquiera de las partes de manera urgente para tratar cualquier cuestión relacionada con la concesión de préstamos.

En caso de producirse la baja en la empresa del empleado con préstamos sin cancelar, los haberes pendientes serán descontados de la liquidación. En caso de que esta sea insuficiente se estará a lo establecido en la legislación aplicable.

Artículo 39. Prendas de trabajo

Las prendas serán las adecuadas para las condiciones de trabajo, territorio y climatología, manteniendo un mínimo de calidad y presencia para una adecuada realización del trabajo, sin causar prejuicio en la persona trabajadora.

Como medida adicional en las zonas con climatología más extrema, tanto en verano como en invierno, las prendas serán de unas características específicas (impermeables y de más abrigo en invierno y transpirables en verano).

Artículo 40. Seguridad y salud

El personal y la Dirección de Begano reconocen la gran importancia y atención preferente que tienen la seguridad y la salud en el trabajo, y recuerdan que debe tener primacía en la actuación cotidiana para la protección de la persona trabajadora contra los riesgos que se pueden derivar del trabajo y el fomento en el espíritu de seguridad.

Es responsabilidad tanto de la empresa como de sus personas trabajadoras, que deben adoptar las medidas necesarias para que cualquier nuevo procedimiento tecnológico no suponga incremento del riesgo.

En cuantas materias afectan a seguridad y salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en los títulos vigentes de la Ley de prevención de riesgos laborales de 1995, en el Estatuto de los trabajadores y en los convenios de la organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por España e incorporados al derecho positivo español y las normas voluntarias que resulten de aplicación vinculadas al contrato de embotellamiento suscrito con la Compañía Coca-Cola de España.

Será competencia del Comité de Seguridad y Salud la vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud, así como la tramitación o propuesta de notificaciones de las condiciones de trabajo y la tramitación de expedientes.

En aquellos centros donde no exista comité de seguridad y salud, será competencia del Comité de Empresa o delegados de personal la vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

La Dirección de Begano publicará durante la vigencia de este convenio en los tablones de anuncios habilitados en los centros de trabajo las normas de obligado cumplimiento en esta materia, así como las responsabilidades y sanciones derivadas de su incumplimiento.

Sin perjuicio de lo anterior, se considerará tiempo efectivo de trabajo el dedicado por los delegados de prevención a reuniones del comité de seguridad y salud, a las reuniones convocadas por la empresa en esta materia y al tiempo dedicado a la formación en materia de seguridad y salud.

Artículo 41. Jubilación parcial y ordinaria

Se admitirán anualmente y por riguroso orden de recepción las solicitudes de jubilación parcial de las personas trabajadoras que así lo deseen en los términos que lo planteen de conformidad con la legislación vigente.

La solicitud podrá presentarse hasta con 12 meses de antelación a la fecha pretendida. La Dirección de Begano tendrá la facultad de aplazar la jubilación por un plazo de hasta 12 meses desde la petición por razones organizativas, mientras busca sustituto para la provisión de vacante.

En cuanto a la jubilación ordinaria, se estará a lo que disponga la legislación aplicable en cada momento.

Artículo 42. Entrega y adquisición de productos

La empresa entregará gratuitamente a las personas trabajadoras de Begano los productos que hasta la fecha viene entregando en diciembre (Navidad) y julio (verano).

Las personas trabajadoras podrán adquirir a precio reducido los productos que comercialice Begano. El descuento será del 10 % sobre el precio de venta al público de menor valor en cada momento. Se publicarán las tarifas vigentes en cada momento. El pedido mínimo será de 1 caja semanal y el máximo de 8 al mes. El pago se hará por descuento en nómina.

Además, el personal podrá acceder a producto de baja rotación o deteriorado mediante paquetes promocionales y a un precio inferior al establecido anteriormente y que será acordado en cada momento con la representación de las personas trabajadoras.

En ningún caso el producto podrá revenderse.

Artículo 43. Plan de igualdad

Las partes se han adherido al acuerdo marco de inclusión, diversidad e igualdad de oportunidades del grupo CCEP Iberia, que servirá como referente a la negociación del futuro plan de igualdad.

CAPÍTULO IX

Representación de las personas trabajadoras

Artículo 44. Comités de empresa

Tendrá como competencias:

1. Derecho a la negociación colectiva.

2. Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos sobre la evolución general del sector económico al que pertenezca la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa. Asimismo, también recibirá información trimestralmente sobre temas generales y de organización.

3. Emitir, con antelación suficiente, informe sobre los planes de formación profesional de la empresa, proceso de fusión-absorción, y modificación de estatus jurídico de la misma, en cuanto suponga incidencia que afecte al volumen de empleo.

4. Emitir informe con carácter previo sobre:

a) Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos, o temporales de aquella.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial, de las instalaciones.

c) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

d) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de incentivos y valoración de los puestos de trabajo.

e) Conocer los modelos de contrato escritos, que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

f) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, en especial en supuestos de despidos.

g) Derecho a ser oído con carácter previo a toda decisión de sanciones graves o despidos.

h) Ser informado en lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo laboral y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos, ceses y ascensos, y pruebas de selección.

5. Ejercer una labor:

a) De vigilancia, en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el respeto de los pactos, condiciones y/o usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario, los organismos o tribunales competentes. Asimismo, se incluye la capacidad de informar sobre cualquier anomalía en los derechos contractuales de la persona trabajadora.

b) De vigilancia, en las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo de la empresa.

c) De participar, como se determina por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa o sector, en beneficio de las personas trabajadoras y sus familias.

d) De colaborar, con la Dirección, para conseguir el establecimiento de cuanto procure el mantenimiento, y el incremento de la productividad de la empresa, siempre que se hayan pactado sistemas o medidas tendentes a conseguirla.

6. Los miembros del Comité de Empresa, y este en su conjunto, observarán el sigilo profesional, de acuerdo con lo que establecen las leyes, aun después de dejar de pertenecer a este comité, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección y el Comité señalen su carácter de reservado.

7. Derecho a convocar y presidir asambleas, siendo responsable del normal desarrollo de las mismas. A tal efecto:

a) Tendrán la obligación de comunicar a la Dirección de la empresa la convocatoria, y los nombres de las personas, no pertenecientes a la misma, que vayan a asistir, siendo necesario el consentimiento previo de esta, siempre y cuando se celebren en sus locales, para permitir el acceso a dichas personas.

b) Cuando por trabajar a turnos, por insuficiencia de local, o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, las diversas reuniones parciales, que hayan de celebrarse, se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

c) El lugar de la reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten. Tendrá lugar fuera de horas de trabajo, en los meses de alta actividad; en los restantes, dispondrán de una hora al mes dentro de la jornada.

d) La Dirección no podrá oponerse a la celebración de una asamblea, cuando esta tenga como exclusivo objeto someter a las personas trabajadoras:

1º. La declaración o el término de una huelga.

2º. La aprobación de la totalidad del convenio.

3º. En caso de dimisión o elección de los representantes sindicales.

e) La Dirección se podrá oponer:

1º. Si hubiese transcurrido menos de un mes, desde la última reunión celebrada.

2º. Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el pago de los daños personales o materiales producidos, por alteraciones ocurridas en alguna asamblea anterior.

f) La convocatoria, con exposición del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará a la empresa, con 48 horas de antelación, como mínimo, debiendo esta acusar recibo.

8. Los miembros del Comité de Empresa dispondrán de un crédito de horas retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representación, según la escala por número de personas trabajadoras reflejada en artículo 68.e) del Estatuto de los trabajadores:

a) Hasta 100: 15.

b) De 101 a 250: 20.

c) De 250 a 500: 30.

Las horas serán acumulables entre los diferentes miembros del Comité de Empresa y delegados sindicales, dentro de cada mes, comunicándoselo por escrito a la empresa con una antelación de 48 horas para que pueda realizar el correspondiente control horario de las mismas.

9. Garantías:

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de las personas trabajadoras, tendrán las siguientes garantías:

a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

b. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción de la persona trabajadora en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del ET. Asimismo, no podrá ser discriminada en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d. Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

Artículo 45. Delegados de personal

La representación de las personas trabajadoras, en los centros de trabajo de Begano, que tienen menos de cincuenta personas trabajadoras, corresponde a los delegados de personal.

De acuerdo con lo que establecen la ley y el Estatuto de los trabajadores, ejercerán mancomunadamente ante la empresa la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas garantías y obligaciones, que las establecidas para los miembros de los comités de empresa, según lo que determina el artículo 62.2 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 46. Secciones sindicales

Cada central sindical o sindicato podrá designar respectivamente un delegado entre las personas trabajadoras de la empresa, siempre que el número de sus afiliados supere el 10 % del total de la plantilla, todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 10 de la Ley orgánica de libertad sindical en lo referente al número de representantes y derechos reconocidos a los mismos, y a lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores en lo que se refiere a información.

Serán funciones de las secciones sindicales:

a) Representar y defender los intereses de sindicato a quien representan, y a los afiliados del mismo en la empresa.

b) Servir de instrumento de comunicación entre su central sindical y la empresa, con talante positivo.

c) Previa comunicación y aceptación por parte de la empresa podrán:

1) Difundir publicaciones y avisos, de carácter sindical.

2) Fijar comunicaciones y anuncios de carácter sindical o laboral, en los tablones de anuncios que a tal afecto existan en la empresa.

3) Reunirse en los locales de la empresa, fuera de las horas de trabajo.

d) Proponer candidatos a las elecciones para cubrir puestos del Comité de Empresa.

e) Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:

1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

2) En materia de reestructuración de la plantilla, regulaciones de empleo, traslado de personas trabajadoras, y sobre todo proyecto o acción empresarial, que pueda afectar sustancialmente a los intereses de aquellas.

Artículo 47. Comité Intercentros

I. El Comité Intercentros es la representación legal máxima de todas las personas trabajadoras de Begano. Como órgano colectivo está por encima de sus miembros y su objetivo es la defensa de los derechos e intereses de las personas trabajadoras en general.

II. Estará compuesto por 9 miembros titulares. En su composición se guardará la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos, según los resultados electorales, considerados globalmente en el conjunto de la empresa. Corresponde a estos la designación, tanto de los miembros titulares, como de los suplentes, de entre los componentes del Comité de Empresa y delegados de personal.

III. Estará legitimado para negociar convenios colectivos en la empresa, reglamentos y cualquier otro tipo de pactos, que afecten a los intereses generales de la plantilla de la empresa.

IV. Este Comité Intercentros se reunirá, con todos los representantes de las personas trabajadoras y delegados sindicales de la empresa, dos veces al año como mínimo, fijándose, de mutuo acuerdo, el calendario y l orden del día de dichas reuniones.

Disposición transitoria primera

A partir del 1.1.2006 la categoría de peón será categoría de entrada, cuando la cualificación o el puesto así lo requieran.

Disposición transitoria segunda

A partir del 1.1.2021 la productividad del almacén tendrá un incremento por encima de lo pactado para tabla salarial que se producirá en los años 2021, 2022 y 2023, según lo recogido en el artículo 20.C) del presente convenio.

Disposición transitoria tercera

Con efectos retroactivos a fecha de 1.1.2021, a las categorías de oficiales de primera, segunda y encargado/a de grupo que tienen retribución mensual se les equiparará la tabla salarial a 365 días, conforme a lo establecido en el anexo II.

Disposición transitoria cuarta

A partir del momento de la firma del convenio se aplicará el importe de las horas extraordinarias descrito en el anexo II tabla de horas extra, sin efectos retroactivos.

ANEXO I

Reglamento del incentivo de asistencia y puntualidad

Faltas de puntualidad.

Se entiende por faltas de puntualidad los retrasos que excedan de la hora señalada para entrada y salida del trabajo de acuerdo con el calendario y horario laboral.

a. Tres faltas en un mismo mes equivalen a una falta sin justificar.

b. Cinco faltas en un mismo mes equivalen a dos faltas sin justificar.

c. Cada nueva falta de puntualidad a partir de cinco faltas equivale a una falta sin justificar.

Si en un trimestre móvil existen seis faltas de puntualidad que no hayan tenido descuento equivaldrán a una falta sin justificar.

Faltas justificadas.

Se entiende por faltas justificadas todas aquellas que estén avaladas por un justificante médico u oficial.

Cada falta justificada representa el descuento del 1 % del importe total.

Faltas sin justificar.

Todas aquellas faltas que no entren en la categoría de excepción ni en el apartado anterior tendrán la naturaleza de faltas sin justificar.

Cada falta sin justificar tiene un descuento del 4 % de la cantidad.

ANEXO II

Tabla salarial

Tabla de salarios y pluses año 2020.

Categoría	Salarios		Plus convenio		Plus transporte		Horas extra
	Salario	Salario	P. conv.	P. conv.	Penaliz. diaria	P. transp. mensual
Diario	Mes	Diario	Mensual
Peón/a	30,55	916,61	7,55	226,39	5,75	143,72	10,28
Ayudante/a y auxiliar adm.	35,10	1.053,02	8,59	257,58	5,75	143,72	11,89
Oficial 2ª	37,16	1.114,75	8,10	242,95	5,75	143,72	12,62
Oficial 1ª	38,91	1.167,35	7,89	236,78	5,75	143,72	13,28
Monitor/a	38,91	1.167,35	7,89	236,78	5,75	143,72	14,42
Enc. grupo	42,91	1.287,21	7,05	211,45	5,75	143,72	14,42

Tabla de salarios y pluses año 2021.

Categoría	Salario base		Salario base ano		Plus convenio		Plus de convenio año		Plus transporte		Horas extra
	Salario diario	Salario mensual	Importe anual	Días cómputo	P. conv. diario	P. conv. mensual	Importe anual	Días cómputo	Penaliz. diaria	P. transp. mensual
Peón/a	30,74		15.677,40	510,00	7,59		3.870,90	510,00	5,78	144,59	10,34
Axuyante/a	35,31		18.008,10	510,00	8,64		4.406,40	510,00	5,78	144,59	11,96
Aux. Admón.		1.069,79	18.008,10	505,00		261,77	4.406,40	505,00	5,78	144,59	11,96
Oficial 2ª	37,38		19.063,80	510,00	8,15		4.156,50	510,00	5,78	144,59	12,69
Oficial 2ª Admón.		1.132,50	19.063,80	505,00		246,92	4.156,50	505,00	5,78	144,59	12,69
Oficial 1ª	39,15		19.966,50	510,00	7,94		4.049,40	510,00	5,78	144,59	13,36
Oficial 1ª Admón.		1.186,13	19.966,50	505,00		240,56	4.049,40	505,00	5,78	144,59	13,36
Monitor/a	39,15		19.966,50	510,00	7,94		4.049,40	510,00	5,78	144,59	14,51
Enc. grupo		1.307,76	22.013,96	505,00		214,83	3.616,24	505,00	5,78	144,59	14,51

Tabla de salarios y pluses año 2022.

Categoría	Salario base		Salario base ano		Plus convenio		Plus de convenio año		Plus transporte
Salario diario	Salario mensual	Importe anual	Días cómputo	P. conv. diario	P. conv. mensual	Importe anual	Días cómputo	Penaliz. diaria	P. transp. mensual
Peón/a	31,14		15.881,40	510,00	7,69		3.921,90	510,00	5,86	146,47
Ayudante/a	35,77		18.242,70	510,00	8,75		4.462,50	510,00	5,86	146,47
Aux. Admón.		1.083,72	18.242,70	505,00		265,10	4.462,50	505,00	5,86	146,47
Oficial 2ª	37,87		19.313,70	510,00	8,26		4.212,60	510,00	5,86	146,47
Oficial 2ª Admón.		1.147,35	19.313,70	505,00		250,25	4.212,60	505,00	5,86	146,47
Oficial 1ª	39,66		20.226,60	510,00	8,04		4.100,40	510,00	5,86	146,47
Oficial 1ª Admón.		1.201,58	20.226,60	505,00		243,59	4.100,40	505,00	5,86	146,47
Monitor/a	39,66		20.226,60	510,00	8,04		4.100,40	510,00	5,86	146,47
Enc. grupo		1.324,76	22.300,14	505,00		217,62	3.663,27	505,00	5,86	146,47

• Días cómputo (anualidad, salario diario 365/salario mensual 360, pagas extra 90, pagas incentivo asistencia 30 y bolsa vacaciones 25).

• Horas extra año 2021.

(Aplicable a partir de la firma del convenio).

El importe de horas extraordinarias será el resultado de computar en términos anuales el salario base, plus de convenio, plus de transporte, antigüedad, pagas extraordinarias, pagas de incentivo y asistencia y plus de responsabilidad industrial, dividido todo ello entre las horas anuales de convenio.

A las horas extras especiales (fines de semana, festivos y nocturnas) se les aplicará un coeficiente de aumento del 1,75.

ANEXO III

Horarios

Desarrollo de la jornada laboral

	Invierno 16.9 a 15.6						Verano 16.6 a 15.9
	Mañana		Tarde		Viernes
Desde	Hasta	Desde	Hasta	Desde	Hasta	Desde	Hasta
Comercial	8.00			Tarea	8.00	Tarea	8.00	Tarea
Financiero	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
Sistemas da información	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
RR.HH.	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
Secretarias/os de dirección	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
Coord. sistema de calidad	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30
Personal de apoyo administrativo (técnico-logística)	8.00	14.00	16.00	18.30	8.00	14.00	7.30	15.30

	Todo el año
	Mañana		Tarde		Noche
Desde	Hasta	Desde	Hasta	Desde	Hasta
Fabricación, transformación, gestión de calidad, almacén y recep. materias primas, mantenimiento general	6.00	14.00	14.00	22.00	22.00	6.00

Los pactos temporales individuales o colectivos con otros tipos de horario seguirán estando vigentes en los términos.

ANEXO IV

Tabla de comisiones por ventas 2020

Coordinadores	0,050402
Prevendedores	0,042764
Promotores	0,042764
Ayudante relaciones publicas	10,025039
Trabajos especiales distribuidor	19,929295
Trabajos especiales ayudante	13,260307
Merchandiser-reponedor	19,929295
Merchandiser-reponedor ayudante	13,260307

	Distribuidor solo	Distribuidor acompañado	Ayudante
Retornables normal	0,189395	0,128572	0,084461
Sin retorno 200	0,120032	0,061228	0,076085
Sin retorno 250	0,124517	0,065584	0,081498
Sin retorno 500	0,146689	0,087110	0,108248
Latas 150	0,106744	0,048329	0,036407
Lata 200	0,142326	0,064438	0,048542
Lata 250	0,177907	0,080548	0,060677
Latas 330	0,129866	0,070776	0,057801
Latas 500	0,146689	0,087110	0,070225
Brick 200	0,120032	0,061228	0,076085
Pet 500	0,141427	0,082001	0,063065
Pet 1000-4b	0,085435	0,027640	0,023120
Pet 1000	0,144016	0,084514	0,064877
Pet 1500	0,185858	0,125138	0,098609
Pet 2000	0,178697	0,118185	0,093347
Pet 2500	0,223371	0,147731	0,116683
Pet 275	0,077784	0,045100	0,034686
Post-mix 5 litros	0,376006	0,309747	0,234837
Post-mix 10 litros	0,684954	0,609696	0,469674
Post-mix 20 litros	1,290339	1,197449	0,939264
Display 2 litros	4,130627	-	-
Autoventa	0,201707	0,129755	0,077903

ANEXO V

Sistema para el disfrute de vacaciones del Área Industrial

Sobre el sistema de disfrute de vacaciones del área industrial, las partes han acordado los siguientes:

1. El presente acuerdo será únicamente aplicable a los cecos adscritos al área de industrial y para el personal indefinido.

2. Para los colectivos funcionales adscritos al mismo centro de coste e inferiores o igual a 12 personas, el sistema se regirá por acuerdos grupales entre las personas trabajadoras y el responsable, atendiendo al deber de negociar de buena fe por ambas partes, garantizando la operatividad y productividad del trabajo. Y, en defecto de acuerdo, intervendrá la Gerencia para intentar alcanzar acuerdo satisfactorio.

3. Para los colectivos funcionales adscritos al mismo centro de coste mayor a 12 personas, el sistema se regirá por los siguientes puntos:

Con el objetivo de que todas las personas trabajadoras del colectivo tengan la posibilidad de disfrutar de al menos 1 tramo de vacaciones en verano (julio y agosto). Se acuerda una distribución lineal de personas por tramo para todo el año que se regulará de la siguiente manera:

a. El número máximo de personas que podrán coincidir de vacaciones en cada tramo será igual al resultado de dividir el número de operarios/as del colectivo entre 4. Si el resultado es un número entero se sumará un operario más, si el resultado es decimal se redondeará al entero superior.

b. La rotación anual de la lista de orden de preferencia para el colectivo de operarios de producción queda establecida en 6 operarios. La RLT podrá proponer modificación del número de operarios/as a rotar por año para agilizar la rotación completa.

c. La distribución de los tramos de 12 días laborables en el calendario priorizará la adecuada colocación de los 4 tramos de verano (julio y agosto) lo más centrado posible y en la adecuada colocación del tramo de época navideña (Navidad, fin de año y Reyes)

d. Se podrán solicitar vacaciones fuera de tramo. La empresa valorará dichas solicitudes a efectos organizativos teniendo en cuenta el orden de lista y que no se supere el número máximo de personas por tramo.

e. Queda garantizado matemáticamente que quedarán libres entre 1 y 4 tramos de verano, que se usarán a efectos de:

• Que la Gerencia pueda llegar a un acuerdo con personas trabajadoras si se aprecia algún problema de tipo organizativo.

• Para mayor posibilidad de escoger dos periodos en verano por parte de las personas trabajadoras siempre respetando los tramos correspondientes a la empresa.

La utilización de los tramos libres se ejercerá de la siguiente manera:

• 1 tramo: personas trabajadoras y empresa rotarán anualmente (años pares empresa y años impares personas trabajadoras).

• 2 tramos: 1 tramo personas trabajadoras y 1 tramo empresa.

• 3 tramos: 1 tramo personas trabajadoras, 1 tramo empresa y 1 tramo a rotar anualmente (años pares empresa y años impares personas trabajadoras).

• 4 tramos: 2 tramos personas trabajadoras y 2 tramos empresa.

f. El procedimiento de elaboración del calendario vacacional será el siguiente:

Las personas trabajadoras escogerán sus vacaciones en dos tandas, en la primera tanda se escogerá el primer tramo y en la segunda tanda el segundo tramo. Salvo que las personas trabajadoras deseen escoger los dos tramos fuera de los meses de verano, en cuyo caso podrán escogerlos en la primera tanda.

Las personas trabajadoras podrán solicitar el disfrute de vacaciones fuera de tramo, situación que se valorará teniendo en cuenta el orden de lista y tope máximo de personas por tramo.

Así mismo, las personas trabajadoras comunicarán si utilizan algún día libre disponible para completar los 24 días laborables y si no disponen de días cual será el tramo de 11 días laborables para completar los 23 días laborables de vacaciones.

g. Con anterioridad al inicio del procedimiento de elaboración del calendario, la RLT será informada de todos los puntos aquí acordados para ejercer su labor de vigilancia y control del acuerdo.

ANEXO VI

Sistema para el disfrute de vacaciones del Área de Almacén

1. El presente acuerdo será únicamente aplicable al ceco de almacén de producto acabado. Y para el personal indefinido.

2. Los tramos de vacaciones se calcularán en base al calendario laboral de cada año. El mismo se actualizará y publicará con la distribución nominal de los tramos antes del 31 de diciembre del año anterior al de efectos.

3. Las personas trabajadoras se distribuirán en los siguientes grupos:

• Carretillero/as.

• SGA.

4. Se reconoce el derecho a que todas las personas trabajadoras puedan escoger un tramo en época estival que comprende desde el segundo tramo de junio hasta el primer tramo de septiembre, ambos incluidos.

5. Se establecen tramos de 12 días cuya elección se realizará en dos rondas según el orden de la lista previamente establecido, a excepción de las personas que prefieran el disfrute del mes completo fuera de la época estival, en cuyo caso elegirán los dos tramos en primera ronda.

6. Si quedasen tramos libres en época estival después de la primera ronda podrán ser escogidos por las personas trabajadoras en segunda ronda.

7. Las personas trabajadoras, una vez cerrada la elección del calendario, deberán indicar que tramo es en el que se recorta un día, total de ambos tramos 23 días de vacaciones.

8. La elección de los tramos estará limitada por los siguientes puntos:

• Planta A Coruña.

1. Fuera de época estival máximo 2 carretilleros y 1 SGA.

2. Época estival máximo 3 carretilleros y 1 SGA.

• Almacén Piadela.

1. Fuera de época estival máximo 2 carretilleros y 1 SGA.

2. Época estival máximo 2 carretilleros y 1 SGA.

• Preferencia (solo carretilleros) a coger mes completo en meses de enero a primer tramo de junio y de segundo tramo de septiembre a diciembre, sin perjuicio de los 2 marcados en estos meses.

9. El aumento o disminución de la plantilla indefinida en el ceco de almacén de producto acabado tendrá como resultado la revisión de los límites establecidos en el punto 8.

11. La empresa valorará peticiones al margen del presente acuerdo.

ANEXO VII

Plus de responsabilidad industrial

Sobre los derechos y obligaciones del plus de responsabilidad industrial.

El objetivo del citado plus tiene como finalidad compensar económicamente a las personas trabajadoras que realizan funciones de mayor responsabilidad. Bien sea porque pertenezcan a departamentos en los que no existe estructura de responsables de turno de forma completa o porque las tareas a realizar tengan cierto grado de responsabilidad.

Las partes han acordado:

1. El plus será de aplicación en los departamentos de calidad (laboratorio), jarabes/auxiliares y en el colectivo de operarios de fabricación que estén capacitados para elaborar la bebida haciendo uso del mezclador (cortar/cargar bebida, hacer el seguimiento de la bebida durante la producción, pasar CIP y meter cloro), siempre que las funciones estén estandarizadas como parte del puesto, actualmente solo en llenadora de línea de latas.

2. Los requisitos para acceder al cobro del plus de responsabilidad industrial y para realizar las funciones del puesto serán los siguientes:

a) Tener la categoría de oficial de 1ª o de oficial de 2ª.

b) Desempeñar las funciones del puesto con total autonomía y haber superado con éxito el examen de capacitación.

c) Haber desarrollado las funciones requeridas para el puesto durante un mínimo de 6 meses (120 días) o que hubiera transcurrido al menos un año desde el inicio de la formación, siempre que se alcancen por lo menos 3 meses (60 días) de desempeño en tales funciones.

A las personas trabajadoras que acrediten cumplir los requisitos del punto 2 a fecha 31 de diciembre de 2021 se les considerará cumplido el requisito.

Para el resto de personal el cómputo se iniciará desde cero a partir del 1 de enero de 2022.

Los responsables de departamento entregarán a las personas trabajadoras un justificante por cada día que se realicen las funciones de los puestos de trabajo afectados por el citado plus.

3. La cuantía del plus será de 600 euros brutos al año, que cobrarán las personas trabajadoras a partir del 1 de enero de 2022.

4. El cobro de esta cuantía será incompatible con las categorías de mando intermedio y con la compensación económica por realizar funciones de monitor o categoría superior. Por tal motivo, cuando se cobre la compensación por realizar funciones de monitor o superior categoría se descontará la cantidad correspondiente del plus de responsabilidad industrial.

5. Las personas trabajadoras que cumplan con todos los requisitos del punto 2 percibirán el cobro del plus con independencia de que realicen las funciones o no. Pasa, de este modo, a considerarse un derecho adquirido consolidado.

6. El Plus de responsabilidad industrial tendrá carácter de no absorbible ni compensable y sí revalorizable en base a las subidas salariales pactadas en convenio a partir del 1 de enero de 2023.

Y para que así conste, las partes firman el presente convenio en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento del mismo.

Por la parte empresarial,

Nº	Nombre y apellidos	Firma
1	Juan Antonio Dorado Romero

Por la parte social,

Nº	Nombre y apellidos	Firma	Sindicato
1	Jesús Añón Bascoy		UGT
2	Carlos Paz Paz		UGT
3	Iria Rey Suárez		CC OO
4	Miguel Regueiro Rey		CC OO
5	Amancio Vigo Lombao		CC OO
6	José Mª Queiro Verdía		CC OO
7	Fco. Javier Seisdedos López		CSIF
8	Jorge Alberto Rodríguez Pérez		CSIF
9	Jesús González Docampo		CSIF