A Conselharia de Sanidade expressou o seu firme compromisso com os valores, princípios e normas sobre a liberdade e igualdade de género, e rejeita qualquer tipo de discriminação em contra das mulheres e das pessoas mais vulneráveis, particularmente no que respeita às mulheres que trabalham no Serviço Galego de Saúde e nas entidades sanitárias adscritas, e que constituem o colectivo maioritário do seu pessoal.
Como manifestação deste compromisso, o 13 de julho de 2021 pactuou na Mesa sectorial de negociação do pessoal estatutário, entre a Administração sanitária e as organizações sindicais CIG, CC.OO., CSI-F, SATSE e UGT, o I Plano de igualdade entre mulheres e homens no Serviço Galego de Saúde (2021-2024).
O dito plano é o resultado de um intenso trabalho participativo entre a Administração e as ditas organizações sindicais, iniciado no ano 2019 com a constituição da Comissão Técnica de Igualdade do Serviço Galego de Saúde, ao amparo do disposto na Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva entre mulheres e homens, e no Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade.
Trás um complexo trabalho de elaboração, ao qual se somaram as gerências das sete áreas sanitárias e o próprio pessoal das instituições sanitárias com as suas achegas, e os conseguintes análise e debate, a dita comissão consensuou o Plano de igualdade na sua reunião de 2 de junho de 2021. O plano foi elevado à Mesa sectorial para a sua ratificação e aprovação, as quais tiveram lugar, como já se expôs, na reunião da Mesa de 13 de julho deste mesmo ano.
Como consta explicitamente no próprio Plano de igualdade, os seus objectivos gerais são os seguintes.
• Promover a igualdade de género na organização para atingir a igualdade real no trato e de oportunidades entre mulheres e homens.
• Diminuir desigualdades e desequilíbrios que, mesmo sendo de origem cultural e social, possam produzir-se.
• Formar, informar e sensibilizar sobre igualdade de trato e oportunidades, e sobre as necessidades específicas das mulheres e os homens.
• Vigiar de forma especial a discriminação indirecta, percebendo por esta a situação em que uma disposição, critério ou prática, aparentemente neutro, põe uma pessoa de um sexo em desvantaxe face a pessoas do outro sexo.
Por outra parte, as muitas medidas previstas no plano atendem a seis grandes eixos de actuação: acesso ao emprego público e provisão de vagas; condições de trabalho e promoção profissional; formação, informação e sensibilização; tempo de trabalho, corresponsabilidade e medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral; atenção a situações de especial protecção e medidas transversais para integrar o princípio de igualdade na organização.
Em definitiva, o plano constitui um fito com o que a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens se situa, pela vontade da Administração sanitária e os representantes do pessoal, como um princípio básico e transversal de actuação da sanidade pública galega.
Sendo assim, procede publicá-lo oficialmente para o seu conhecimento geral e efectividade.
Em consequência,
DISPONHO:
Publicar, para geral conhecimento e efectividade, o I Plano de igualdade entre mulheres e homens no Serviço Galego de Saúde (2021-2024), pactuado na Mesa sectorial de negociação do pessoal estatutário.
Santiago de Compostela, 6 de outubro de 2021
Julio García Comesaña
Conselheiro de Sanidade
ANEXO
I Plano de igualdade entre mulheres e homens no Serviço Galego de Saúde
(2021-2024)
Declaração institucional do compromisso com a igualdade de oportunidades
entre mulheres e homens no Serviço Galego de Saúde
A Conselharia de Sanidade da Xunta de Galicia assume expressamente com esta declaração o seu firme compromisso com os valores, princípios e normas sobre a liberdade e igualdade de género, rejeitando qualquer tipo de discriminação em contra das mulheres e das pessoas mais vulneráveis, particularmente no que respeita às mulheres que trabalham no Serviço Galego de Saúde e nas entidades sanitárias adscritas, e que constituem o colectivo maioritário do seu pessoal.
Como mostra sobranceira do dito compromisso, estamos ante a aprovação do I Plano de igualdade entre mulheres e homens no Serviço Galego de Saúde (período 2021-2024). Este primeiro plano é o resultado de um intenso trabalho participativo entre a Administração sanitária e a representação dos trabalhadores e trabalhadoras na Mesa sectorial, iniciado no ano 2019 com a constituição da Comissão de Igualdade do organismo autónomo e na qual, com cooperação, valentia e determinação, se fixo o diagnóstico prévio às medidas que se vão adoptar no plano. Aos trabalhos desta comissão somaram-se também as direcções das sete áreas sanitárias da Galiza, ademais de contar com as achegas do próprio pessoal do organismo, através de uma conta de correio electrónico específica, e com os resultados de um inquérito web iniciada o 8 de março, Dia Internacional da Mulher, de 2021.
A Direcção da Conselharia de Sanidade e o Serviço Galego de Saúde compromete-se, além disso, a liderar todas as actuações que sejam precisas e a atribuir os recursos necessários para a definição, implantação e seguimento do Plano de igualdade. Resulta obrigada o envolvimento de todo o pessoal na integração do princípio de igualdade na cultura da organização sanitária, em cada uma das áreas de actuação, assim como a promoção da igualdade nas condições de trabalho e de emprego, na política salarial, na ordenação do tempo de trabalho e a conciliação, na saúde laboral, na formação e, especialmente, no máximo apoio e atenção às profissionais que se encontrem em situações de especial vulnerabilidade por violência de género, acosso sexual e discriminação por razão da orientação ou identidade sexual. Devemos pôr fim a todas as formas de discriminação e violência contra a mulher.
O Plano de igualdade constitui um fito importante para a sanidade pública da Galiza e para a sociedade galega em geral a favor de transformar o nosso mundo, pois aspira a ser um referente de princípios e actuações a favor de apoderar a mulher num âmbito de grande relevo social como é o sanitário. As medidas recolhidas, a cultura da igualdade e de rejeição a toda a forma de violência e discriminação contra a mulher devem calar especialmente nas nossas instituições sanitárias, hospitais e centros de saúde, onde trabalham perto de 38.000 profissionais de quadro e as mulheres representam o 77,8 % do pessoal. Estas profissionais dedicam-se maioritariamente aos cuidados sanitários da povoação, especialmente relevantes durante a pandemia COVID-19, e todas elas, trabalhadoras do sistema sanitário, são as destinatarias deste plano, mas também deverão estar atentas e contribuir a eliminar os obstáculos e prejuízos de género existentes na sociedade. Cuidando a igualdade efectiva nas nossas instituições cuidamos também muitas mulheres e pessoas vulneráveis na Galiza.
Resulta preciso promover estes princípios de liberdade e igualdade entre todo o pessoal, com medidas concretas e visíveis de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens e não discriminação na nossa organização sanitária, incorporando a perspectiva de género na gestão de pessoas através das acções concretas recolhidas inicialmente neste plano e as que possam ir incorporando-se na sua andaina, com a finalidade de corrigir as desigualdades detectadas. Devemos trabalhar também na prevenção da violência, no seguimento e na protecção das pessoas que se vêem afectadas e que trabalham com nós. Estamos ao seu lado.
A eficácia do plano estará reforçada pela comunicação, tanto interna como externa, com o fim de fazer mais visível a identidade corporativa acorde com este compromisso institucional a favor da igualdade e não discriminação.
Hoje damos um grande passo para a modernização na gestão do pessoal do nosso sistema sanitário com a integração da perspectiva de género como um dos alicerces que a sustêm. Todas as actuações que aqui se recolhem devem contribuir ao desenvolvimento de uma sociedade em que a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens seja real e efectiva.
«O mundo não pode permitir-se a perda dos talentos da metade das pessoas, se é que estamos aqui para resolver a multidão de problemas que nos preocupam».
Rosalyn Sussman Yalow, Prêmio Nobel de Fisioloxía ou Medicina 1977.
Santiago de Compostela, 13 de julho de 2021. Julio García Comesaña, conselheiro de Sanidade.
1. Aproximação à normativa em matéria de igualdade entre mulheres e homens.
No ano 1948 assinou-se o documento de maior consenso da história da humanidade: a declaração universal de direitos humanos. Este documento foi decisivo na luta pela igualdade entre homens e mulheres, e foi chave para todas as conferências e resoluções que se adoptaram posteriormente a nível universal.
Os direitos humanos sustêm-se sobre dois alicerces essenciais da humanidade: a liberdade e a plena igualdade entre todos os seres humanos. Assim, esta declaração promove um conjunto de valores, princípios e normas de convivência que devem conformar essa dignidade humana e a vida em sociedade. É dizer, são os mínimos em que se devem assentar a dignidade e a convivência, o mínimo inescusable de justiça e humanidade.
O trabalho pelo reconhecimento dos direitos das mulheres continuou, e o 18 de dezembro de 1979 a Assembleia Geral das Nações Unidas aprovou a Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher (CEDAW). A CEDAW consta de um preâmbulo e de 30 artigos, e promulga, em forma juridicamente obrigatória, princípios aceitados universalmente e medidas que é preciso adoptar por parte dos Estados e determinados actores privados para conseguir que as mulheres desfrutem de direitos iguais em todas partes e avançar assim no reconhecimento e afondamento do princípio de não discriminação.
A ONU seguiu promovendo conferências internacionais que contribuíram à visualización das situações de discriminação para as mulheres e assinalaram os direitos que especificamente devem ser protegidos pelo feito de serem mulheres.
Em 1993 celebrou-se a Conferência mundial de direitos humanos de Viena. Nesta conferência a comunidade internacional declara que «os direitos humanos da mulher e da menina são parte inalienable, integrante e indivisible dos direitos humanos universais».
Em 1995, dois anos depois, celebrou-se a IV Conferência mundial sobre as mulheres, organizada pelas Nações Unidas em Beijing (China), na qual se aprovaram por unanimidade a Declaração e a Plataforma de acção de Beijing, que incorporaram um novo mecanismo de actuação denominado gender mainstreaming ou transversalidade da perspectiva de género e que supõe a incorporação da perspectiva de género como uma ferramenta comum para o desenho, a execução e a avaliação das políticas públicas, quaisquer que seja o âmbito de aplicação ou o conteúdo delas.
Em meados de 2013, o Conselho Económico e Social das Nações Unidas pediu à Comissão da Condição Jurídica e Social da Mulher examinar e avaliar a aplicação da Plataforma de acção em 2015, numa sessão conhecida como Beijing +20. Para emitir informe sobre as deliberações, o Conselho exhortou também os Estados membros da ONU para levarem a cabo exaustivas avaliações nacionais e alentou as comissões regionais a levarem a cabo exames regionais.
O lema da Agenda 2030 de Nações Unidas é «Transformar o nosso mundo» e desenvolve-se por volta de cinco eixos centrais: Planeta, Pessoas, Prosperidade, Paz e Alianças. Está integrada por 17 objectivos de desenvolvimento sustentável e 169 metas que supõem um novo repto da comunidade internacional para alcançar erradicar a pobreza, estender o acesso aos direitos humanos e alcançar um desenvolvimento económico global sustentável e respeitoso com o planeta e com os recursos que oferece.
A igualdade de género não só é um direito fundamental, senão também a base necessária para atingir um mundo mais sustentável, próspero e em paz. O objectivo de desenvolvimento sustentável número 5 da Agenda 2030, «Alcançar a igualdade entre os géneros e apoderar todas as mulheres e as meninas», tem como metas:
• Pôr fim a todas as formas de discriminação contra todas as mulheres e as meninas em todo mundo.
• Eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e as meninas nos âmbitos público e privado, incluídas a trata e a exploração sexual e outros tipos de exploração.
1.1. A nível europeu.
A igualdade entre mulheres e homens é um princípio fundamental do direito comunitário. O Tratado da Comunidade Económica Européia em 1957 consagrou a igualdade de remuneração para as mulheres e os homens para um mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor (actualmente fica recolhido no artigo 157 do Tratado de funcionamento da União Europeia-TFUE). Por outra parte, o Tratado de Ámsterdan (1997) recolhia a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens como um princípio fundamental e um objectivo para cumprir tanto pela União como por todos os seus Estados membros. Ademais, no Tratado de Lisboa (2007) incluem no sistema de valores da União tanto a igualdade como a não discriminação e, especificamente, a igualdade entre mulheres e homens.
Agora bem, trás a comprovação de que a aplicação por sim só da normativa não parecia suficiente para promover a igualdade de oportunidades na vida quotidiana, a União Europeia aplicou um duplo enfoque que engloba acções específicas e a integração da perspectiva de género.
A Comissão impulsionou e impulsiona a adopção de iniciativas e programas plurianual sucessivos, concebidos e aplicados em associação com os Estados membros, para promover acções concretas destinadas a fomentar a igualdade entre mulheres e homens. É preciso destacar que na Estratégia europeia 2020 a inclusão da perspectiva de género é uma das prioridades, sinaladamente em três âmbitos: o emprego, a educação e o fomento da inclusão social. Além disso, aprovou-se um Pacto europeu pela igualdade de género (2011-2020).
1.2. A nível estatal.
O marco jurídico e legislativo da igualdade vem presidido pela Constituição espanhola de 1978, que recolhe o princípio de igualdade desde uma dupla perspectiva:
Igualdade formal: igualdade das e dos espanhóis ante a lei, tanto no contido como na sua aplicação (Artigo 14. «Os espanhóis são iguais ante a lei, sem que possa prevalecer discriminação nenhuma por razão de nascimento, raça, sexo, religião, opinião ou qualquer outra condição ou circunstância pessoal ou social.»).
Igualdade real: supõe a aplicação das medidas necessárias por parte dos poderes públicos para que a igualdade seja realmente efectiva, e a supresión de qualquer tipo de obstáculo para a sua consecução (Artigo 9.2. «Corresponde aos poderes públicos promover as condições para que a liberdade e a igualdade do indivíduo e dos grupos em que se integram sejam reais e efectivas; eliminar os obstáculos que impeça ou dificultem a sua plenitude e facilitar a participação de todos os cidadãos na vida política, económica, cultural e social.»).
Só a promulgação da igualdade legal não basta para mudar as estruturas da desigualdade, pelo que é necessária a posta em marcha de políticas, programas e acções dirigidas a pôr fim ou, ao menos, contrarrestar, as desigualdades de partida para que a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens seja uma realidade. Nesta linha, o Tribunal Constitucional considera que «promover a igualdade e eliminar os obstáculos» é uma finalidade própria do estado social e democrático de direito (STC 83/1984 e 8/1986).
A igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, em canto princípio, deve presidir a actuação dos poderes públicos e também tem que estar presente ao cumprimento, por parte destes poderes, dos objectivos propostos em matéria de igualdade de género. Para isso, o órgão legislador deve transformar o princípio de igualdade em deveres para a Administração que suponham obrigacións jurídicas, mediante a imposição de sanções por não cumprimento das medidas que a lei propõe em matéria de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens. A partir daí, será o órgão judicial competente o encarregado de velar pela aplicação correcta do dito princípio.
No desenvolvimento da igualdade de género em Espanha destaca a seguinte normativa:
Lei 39/1999, de 5 de novembro, de conciliação da vida familiar e laboral, que responde à transposición das directivas 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992 (relativa à protecção da trabalhadora grávida, que desse a luz ou em período de lactação) e a 96/34/CEE do Conselho, de 3 de junho de 19961 (relativa à permissão por nascimento e cuidado de menor).
Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género, que aborda a violência de género considerando os três âmbitos de actuação: prevenção, intervenção e protecção.
Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, baseada nos artigos 14 e 9.2 da Constituição espanhola e que recolhe os diferentes avanços relativos ao princípio jurídico universal da igualdade entre mulheres e homens, plasmar nos diferentes tratados internacionais e nas conferências mundiais da mulher das Nações Unidas, assim como na normativa que a este respeito se desenvolveu no seio da União Europeia, como a Directiva 2002/73/CE2 (relativa à aplicação do princípio de igualdade de trato entre homens e mulheres no que se refere a acesso ao emprego, à formação e à promoção profissionais, e às condições de trabalho) e a Directiva 2004/113/CE (sobre aplicação do princípio de igualdade de trato entre homens e mulheres no acesso a bens e serviços e à sua subministração).
Real decreto lei 6/2019, de 1 de março, de medidas urgentes para garantia da igualdade de trato e de oportunidades entre mulheres e homens no emprego e a ocupação, que busca dar à sociedade um marco jurídico que permita dar um passo mais para a plena igualdade.
Real decreto 901/2020, de 13 de outubro, pelo que se regulam os planos de igualdade e o seu registro (que modifica o Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho), e o Real decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulheres e homens.
1.3. A nível autonómico.
No plano normativo simplificar a normativa vigente na nossa Comunidade com a refundición das disposições legais em matéria de igualdade com o Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade, no qual se recolhem os seguintes princípios de actuação da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade:
A. A busca e a eliminação absoluta das discriminações por razões de sexo, sejam directas ou indirectas.
B. A modificação dos padróns socioculturais de conduta de mulheres e homens, tendo em vista atingir a eliminação dos prejuízos e das práticas consuetudinarias baseadas na ideia de inferioridade ou superioridade de qualquer dos sexos ou em funções estereotipadas de mulheres e de homens.
C. A integração da dimensão da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens na elaboração, execução e seguimento de todas as acções desenvolvidas pelo sector público autonómico no exercício das suas competências.
D. O fomento da compreensão da maternidade como uma função social, evitando efeitos negativos sobre os direitos da mulher e, ademais, instrumentando outros efeitos positivos.
E. A adopção de idênticas actuações de fomento da sua compreensão como função social com respeito ao cuidado de familiares que, pelas suas dependências, necessitem a assistência de outras pessoas.
2. Características e objectivos do I Plano de igualdade.
A Lei orgânica 3/2017, de 22 de março, para a igualdade efectiva entre mulheres e homens, regula a implantação dos planos de igualdade a nível laboral, definidos como um conjunto ordenado de medidas, adoptadas depois de realizar um diagnóstico de situação, tendentes a atingir na organização a igualdade de trato e de oportunidades entre mulheres e homens e a eliminar a discriminação por razão de sexo.
O I Plano de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no Serviço Galego de Saúde é:
Colectivo. Realiza-se entre todas as pessoas implicadas na organização.
Flexível. Deve estar adaptado às características próprias de cada organização, e as acções que finalmente se implementen devem estar desenhadas à medida da realidade e do seu contexto concreto em função das suas necessidades e possibilidades.
Integral. Incide em todo o pessoal, nos homens e nas mulheres.
Transversal. Implica todas as áreas de gestão da organização.
Dinâmico e sistemático. Vai adecuándose a cada momento.
Tem um fim. Atingir a igualdade efectiva entre mulheres e homens na organização.
Os objectivos do I Plano de igualdade são:
• Promover a igualdade de género na organização para atingir a igualdade real no trato e de oportunidades entre mulheres e homens no âmbito do Serviço Galego de Saúde.
• Diminuir desigualdades e desequilíbrios que, mesmo sendo de origem cultural e social, se possam dar no seio do Serviço Galego de Saúde.
• Formar, informar e sensibilizar sobre igualdade de trato e oportunidades, e sobre as necessidades específicas das mulheres e os homens.
• Vigiar de forma especial a discriminação indirecta, percebendo por esta a situação em que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutros põe uma pessoa de um sexo em desvantaxe face a pessoas do outro sexo.
3. Características gerais do Serviço Galego de Saúde.
O Sistema público de saúde integra, coordena e organiza todos os centros, serviços e estabelecimentos públicos e autonómicos, com a missão de melhorar a saúde da cidadania, garantir os direitos e deveres e manter a sustentabilidade financeira3.
O Serviço Galego de Saúde acredite-se a finais do 1989 e a sua finalidade é a gestão dos serviços sanitários de carácter público dependentes da Comunidade Autónoma da Galiza e a coordinação integral de todos os recursos sanitários e assistenciais existentes no seu território, no âmbito da sua competência. Constitui-se como um organismo autónomo de carácter administrativo, dotado de personalidade jurídica própria, adscrito à Conselharia de Sanidade, que exerce a sua direcção e controlo.
A Estratégia do Serviço Galego de Saúde 2020 recolhe como valores essenciais a concepção integral da pessoa, a promoção da sua autonomia, a igualdade de oportunidades e de trato, assim como o exercício efectivo dos direitos à privacidade e equidade para toda a cidadania4. No Decreto 137/2019, de 10 de outubro, pelo que se estabelece a estrutura orgânica do Serviço Galego de Saúde, se lhe atribui à Gerência do organismo a função de coordinação da execução das políticas em matéria de igualdade entre homens e mulheres e a erradicação da violência de género no Serviço Galego de Saúde.
O Serviço Galego de Saúde, sob a tutela da Conselharia de Sanidade, desenvolve as funções seguintes:
• A prestação de assistência sanitária através dos centros, serviços e estabelecimentos da Rede galega de atenção sanitária de utilização pública.
• A distribuição dos recursos económicos necessários para financiar as actividades assistenciais prestadas por eles.
• O governo, a direcção e a gestão dos centros, serviços e estabelecimentos sanitários próprios ou adscritos ao Serviço Galego de Saúde.
• A coordinação e a gestão dos recursos humanos, materiais e financeiros atribuídos.
• A execução e o desenvolvimento de programas de docencia e investigação.
No ano 2018, para o desenvolvimento destas funções contava com uns órgãos centrais de direcção5 e com as sete estruturas de gestão integrada que configuravam os órgãos periféricos6 que geriam o Sistema público de saúde da Galiza e integravam todos os centros assistenciais do Serviço Galego de Saúde no seu âmbito territorial.
O actual mapa sanitário da Galiza está conformado por sete áreas sanitárias divididas em 14 distritos sanitários7. A seguir indicam-se o número de centros hospitalares e centros de atenção primária em dezembro de 20188:
Centros Sanitários Sergas-Dezembro 2018.
|
Galiza |
A Corunha |
Lugo |
Ourense |
Pontevedra |
|
|
Centros de atenção primária |
466 |
162 |
85 |
109 |
110 |
|
Centros de saúde |
398 |
133 |
73 |
100 |
92 |
|
Consultorios |
68 |
29 |
12 |
9 |
18 |
|
Galiza |
A Corunha |
Lugo |
Ourense |
Pontevedra |
|
|
Centros hospitalares |
14 |
5 |
3 |
3 |
3 |
|
Área sanitária |
Distrito sanitário |
Hospital ou C.H. |
Centro hospitalar |
|
A Corunha e Cee |
D.S. da Corunha |
C.H.U. da Corunha |
H.U. da Corunha H. Marítimo de Oza H. Teresa Herrera H. Abente y Lago |
|
D.S. de Cee |
H.P. Virxe da Xunqueira |
||
|
Ferrol |
D.S. de Ferrol |
C.H.U. de Ferrol |
H. Arquitecto Marcide H. Naval |
|
Santiago de Compostela e Barbanza |
D.S. de Santiago de Compostela |
C.H.U. de Santiago de C. |
H. Clínico Universitário H. Gil Casares H. M.C. de Conxo H. Psiq. de Conxo |
|
D.S. da Barbanza |
H.P. da Barbanza |
||
|
Lugo, A Marinha e Monforte de Lemos |
D.S. de Lugo |
C.H.U. de Lugo |
H.U. Lucus Augusti |
|
D.S. da Marinha |
H.P. da Marinha |
||
|
D.S. de Monforte de Lemos |
H.P. de Monforte de Lemos |
||
|
Ourense, Verín e O Barco de Valdeorras |
D.S. de Ourense |
C.H.U. de Ourense |
H. Nossa Sra. do Cristal H. Sta. María Mãe H. Sto. Cristo de Piñor |
|
D.S. de Verín |
H.P. de Verín |
||
|
D.S. do Barco de Valdeorras |
H.P. de Valdeorras |
||
|
Pontevedra e O Salnés |
D.S. de Pontevedra |
C.H.U. de Pontevedra |
H. Provincial de Pontevedra H. Montecelo |
|
D.S. do Salnés |
H.P. do Salnés |
||
|
Vigo |
D.S. de Vigo |
C.H.U. de Vigo |
H. Álvaro Cunqueiro H. Meixoeiro H. Nicolás Peña |
4. Diagnóstico em igualdade.
Para poder realizar o I Plano de igualdade específico da nossa organização é necessário contar previamente com um diagnóstico ou análise da realidade que nos permita conhecer a situação das mulheres e dos homens no Serviço Galego de Saúde, com o objecto de:
• Descobrir a existência de desigualdades que passavam despercebidas.
• Identificar os principais problemas por resolver em matéria de igualdade e estabelecer os âmbitos prioritários de actuação.
• Mostrar os objectivos que se pretende conseguir a curto, médio e longo prazo.
• Proporcionar informação para posteriores comparativas.
• Converter numa ferramenta para avaliar as acções que se levam a cabo.
• Detectar necessidades de formação e desenvolvimento profissional do pessoal.
Como passo prévio à realização deste diagnóstico, o 21 de janeiro de 2019 constituiu-se formalmente a Comissão de Igualdade, depois de acordo da Mesa sectorial de Sanidade, para a elaboração e negociação do I Plano de igualdade entre mulheres e homens no Serviço Galego de Saúde.
Durante os anos 2019 e 2020, a Administração sanitária e a representação dos trabalhadores e trabalhadoras elaboraram conjuntamente o Diagnóstico de situação da organização em matéria de igualdade. Aos trabalhos da Comissão de Igualdade somaram-se os contributos das gerências das sete áreas sanitárias, assim como as achegas que directamente realizou o pessoal, através de uma conta de correio electrónico específica.
Utilizou-se um desenho metodolóxico que combinou técnicas de recolhida de informação cuantitativa e cualitativa. Para a análise da informação tiveram-se em conta os decretos de estrutura vigentes no momento da diagnose, que recolhem as funções do Serviço Galego de Saúde, assim como das gerências de gestão integrada. O âmbito do diagnóstico foi o pessoal e os centros sanitários do Serviço Galego de Saúde.
O período de estudo para os dados do quadro de pessoal foi o ano 2018. Para realizar a análise cuantitativa a respeito da estrutura do pessoal estudaram-se os dados que constam na base de dados de Recursos Humanos do Serviço Galego de Saúde, desagregados por sexo. Os dados relativos à formação obtiveram da base de dados da Agência de Conhecimento em Saúde (Acis). Fixam-se indicadores de género em termos absolutos e em termos relativos que permitem estabelecer informações cuantitativas sobre a situação dos homens e das mulheres na organização.
Para a análise cualitativa realizou-se um estudo de documentos da organização para completar a informação obtida em matéria de igualdade e conhecer o seu marco normativo da empresa, e analisou-se a documentação desde uma perspectiva de género com o fim de poder observar como evoluem aspectos relacionados com a desigualdade entre sexos como consequência dos róis e estereótipos de género.
Ademais, em março de 2021 realizou-se um inquérito para conhecer as percepções do pessoal em diferentes matérias relacionadas com as políticas de recursos humanos e a igualdade de género na organização.
Dados relevantes sobre o quadro de pessoal no Sergas em 2018.
|
Distribuição por sexo |
Percentagem |
Número total |
|
Homens |
22,2 % |
8.578 |
|
Mulheres |
77,8 % |
30.059 |
|
Totais |
100 % |
38.637 |
|
Distribuição por sexo e idade |
% Homem |
% Mulher |
|
21-30 |
21,5% |
78,5% |
|
31-40 |
16,9% |
83,1% |
|
41-50 |
18,3% |
81,7% |
|
51-60 |
23,1% |
76,9% |
|
>61 |
32,5% |
67,5% |
Gráfica-Distribuição do pessoal facultativo por idade e sexo.
Gráfica-Distribuição do pessoal sanitário não facultativo por idade e sexo.
Gráfica-Distribuição do pessoal de gestão e serviços por idade e sexo.
Distribuição por sexo e estamento.
|
% Homem |
% Mulher |
|
|
Facultativo |
41,0 % |
59,0 % |
|
Não sanitário |
31,6 % |
68,4 % |
|
Sanitário NF |
9,1 % |
90,9 % |
Distribuição por sexo e tipo de vínculo.
|
% Homem |
% Mulher |
|
|
Eventual |
15,0 % |
85,0 % |
|
Interino |
19,1 % |
80,9 % |
|
Proprietário |
25,8 % |
74,2 % |
Distribuição por sexo e postos de responsabilidade.
|
Homem |
Mulher |
|||||
|
Nº H |
% H/H |
% H/P |
Nº M |
% M/M |
% M/P |
|
|
Pessoal linha mando |
907 |
10,6 % |
45,5 % |
1.083 |
3,6 % |
54,5 % |
|
Resto de pessoal |
7.671 |
89,4 % |
20,9 % |
28.974 |
96,4 % |
79,1 % |
|
Total |
8.578 |
100,0 % |
22,2 % |
30.059 |
100,0 % |
77,8 % |
NOTA ACLARATORIA:
• % H/H ou % M/M: percentagem vertical, percentagem intrasexo ou índice de concentração que indica a percentagem de um sexo (H ou M) numa categoria com relação ao seu grupo sexual (total de H; total de M), tomando, portanto, como referência cada um dos sexos por separado.
• % H/P ou % M/P: percentagem horizontal ou índice de distribuição que representa a percentagem de um sexo (H ou M) em relação com o outro a respeito do total do pessoal (P).
Cargos directivos.
|
Homem |
Mulher |
||||
|
Pessoal directivo |
Nº H |
% H/P |
Nº M |
% M/P |
Ifem |
|
Total |
64 |
46,0 % |
75 |
54,0 % |
1,17 |
NOTA ACLARATORIA:
• Ifem: índice de feminización; reflecte a representação das mulheres em relação com os homens num aspecto estudado.
Cargos intermédios por estamento.
|
Homem |
Mulher |
||||||
|
Cargos intermédios |
Nº H (mandos) |
% H/H |
% H/P |
Nº M (mandos) |
% M/M |
% M/P |
Ifem |
|
P. facultativo |
427 |
50,7 % |
66,8 % |
212 |
21,0 % |
33,2 % |
0,50 |
|
P. gestão e serviços |
322 |
38,2 % |
50,5 % |
315 |
31,3 % |
49,5 % |
0,98 |
|
P. sanitário NF |
93 |
47,8 % |
16,2 % |
482 |
47,8 % |
83,8 % |
5,18 |
|
Total |
843 |
100,0 % |
45,5 % |
1.008 |
100,0 % |
54,5 % |
1,20 |
Retribuições e política salarial
As retribuições básicas e complementares do pessoal (complemento de destino, complemento específico) vêm recolhidas na Lei 8/2017, de 26 de dezembro, de orçamentos gerais da Comunidade Autónoma da Galiza para o ano 20189, e na Ordem de 15 de janeiro de 2018 pela que se ditam instruções sobre a confecção de folha de pagamento do pessoal ao serviço da Administração autonómica para o ano 2018, modificada pela Ordem de 5 de setembro de 2018 pela que se actualiza com efeitos de 1 de julho de 2018 a quantia das retribuições do pessoal ao serviço da Administração autonómica10.
Portanto, a regulação das retribuições é clara e transparente; inclui todas as retribuições, básicas e complementares, assim como outros conceitos salariais de natureza variable em função da actividade (guardas, atenção continuada). A ordem de confecção de folha de pagamento contém um anexo que recolhe as retribuições por postos de trabalho e indica para cada posto o montante das retribuições básicas e complementares. Esta estrutura facilita o controlo antidiscriminatorio.
Ademais, é preciso salientar como melhora da prestação da Segurança social a percepção da totalidade das retribuições básicas e complementares de carácter fixo durante as situações derivadas do nascimento e cuidado de menor (maternidade/ paternidade), risco durante a gravidez ou durante a lactação natural, incluindo a média do complemento de atenção continuada, guardas, noites e feriados percebido no ano anterior. Isto aplica-se também durante todo o período de duração das permissões de maternidade e paternidade aplicável a os/as empregados/as públicos/as.
Esta melhora incorporou à Lei 9/2017, de 26 de dezembro, de medidas fiscais e administrativas, por proposta da Direcção do Serviço Galego de Saúde, com efeitos desde o 1 de janeiro deste ano 2018. Recolhe mais situações e beneficia mais colectivos que os conteúdos nos pactos e acordos sindicais no seu dia suspendidos por mandato da legislação básica estatal (até o 1 de janeiro de 2018 só existia uma circular baseada num acordo que beneficiava exclusivamente o pessoal médico de hospitais, que ademais ficava em suspenso excepto nos casos de reconhecimento judicial).
A Lei 4/2021, de 29 de janeiro, de medidas fiscais e administrativas, modifica a Lei 9/2017 no artigo 6, ao acrescentar os supostos de adaptação de posto por causa da gravidez ou da realização da lactação natural.
No diagnóstico realizado analisaram-se as retribuições do pessoal no ano 2018 e diferenciou-se a fenda salarial de género por categorias profissionais11. Considerando o salário médio global, observou-se a existência de fenda salarial em algumas das categorias profissionais analisadas. A fenda salarial na organização é menor que a do conjunto da povoação espanhola trabalhadora12.
As maiores diferenças na fenda segundo a categoria profissional detectaram nas categorias de grupo de gestão da função administrativa (9,5 %) e médico/a de família (9,0 %), seguidas de celador/a (7,3 %) e cociñeiro/a (6,9 %).
As retribuições fixas não mostram diferenças salariais segundo o sexo. A fenda explica-se por diferenças nos conceitos retributivos de carácter pessoal e de carácter variable, e, em especial, nos conceitos relativos à atenção continuada e antigüidade.
Ademais, de modo concreto a fenda pode verse afectada em algumas categorias pelo complemento específico (relacionado com o desempenho de postos de chefatura, como no caso das categorias de cociñeiro/a e grupo de gestão da função administrativa, e com o conceito de dedicação exclusiva, como no caso de pessoal facultativo), pelo complemento de destino e análogos (como no grupo de gestão da função administrativa) ou pelo complemento de quota em categorias de atenção primária.
Tabela-Fenda salarial por categoria (global e sem complementos de carácter pessoal e variable).
|
Fenda salarial (FS) |
FS em conceitos |
|||
|
Pessoal directivo |
Grupo A1 |
Director/a assistencial |
5,9 % |
-0,9 % |
|
Director/a de RR.EE./RR.HH. |
-1,4 % |
0 % |
||
|
Gerente executivo/a |
4,1 % |
2,4 % |
||
|
Gerente gestão integrada |
-1,6 % |
1,2 % |
||
|
Grupo A2 |
Director/a de Processos de Enf. |
-4,7 % |
-1,9 % |
|
|
Pessoal facultativo |
Grupo A1 |
Facultativo/a ESP. |
2,9 % |
-3,6 % |
|
Farmacêutico/à.P. |
1,7 % |
0 % |
||
|
Médico/a de família |
9,0 % |
2,4 % |
||
|
Odontólogo/à.P. |
-14,8 % |
-13,8 % |
||
|
Pediatra A.P. |
3,7 % |
-3,8 % |
||
|
Pessoal não sanitário |
Grupo A1 |
Grupo técnico função adtva. |
3,4 % |
0 % |
|
P. técnico sup. P.R.L. |
2,8 % |
0 % |
||
|
Técnico/a superior sistemas TU |
2,8 % |
2,3 % |
||
|
Grupo A2 |
Grupo gestão função adtva. |
9,5 % |
7,1 % |
|
|
Técnico/a gestão sistemas TU |
0,5 % |
0 % |
||
|
Trabalhador/a social |
-5,7 % |
-1,8 % |
||
|
Grupo C1 |
Cociñeiro/a |
6,9 % |
3,5 % |
|
|
Grupo admvo. função adtva. |
0 % |
0 % |
||
|
Técnico/a esp. sistemas TU |
-3,7 % |
0 % |
||
|
Grupo C2 |
Grupo auxiliar função adtva. |
2,8 % |
1,7 % |
|
|
Pessoal serviços gerais |
3,6 % |
0,8 % |
||
|
AA.PP. |
Celador/a |
7,3 % |
0 % |
|
|
Pinche |
-3,7 % |
-1,7 % |
||
|
Pessoal sanitário NF |
Grupo A2 |
Enfermeiro/a |
4,7 % |
2,1 % |
|
Enfermeiro/a esp. |
-18,9 % |
-7,1 % |
||
|
Fisioterapeuta |
-1,4 % |
1,2 % |
||
|
Terapeuta ocupacional |
0,5 % |
0 % |
||
|
Grupo C1 |
Técnico/a especialista |
-0,8 % |
0 % |
|
|
Grupo C2 |
Téc. cuidados aux. enfermaría |
0 % |
0 % |
|
Conclusões da análise cuantitativa do diagnóstico
• A incorporação explícita do respeito pela igualdade entre os objectivos e filosofia da organização é um factor indicativo de maiores garantias de sucesso na implantação do Plano de igualdade.
• O Serviço Galego de Saúde é uma organização feminizada, em todos os níveis assistenciais, em todos os estamentos e em todas as categorias de idade. Os grupos profissionais mais feminizados correspondem-se com os do pessoal sanitário não facultativo (A2, C1 e C2).
• Observa-se nos últimos anos um incremento contínuo e gradual da presença de mulheres nela e um aumento da proporção de homens conforme aumenta a idade, e a este respeito destaca claramente o estamento de pessoal facultativo.
• Existe segregação horizontal do trabalho segundo o sexo. Esta segregação é coincidente com a que apresentam outras organizações sanitárias e sectores de actividades, já que fundamentalmente deriva da desigualdade existente nos estudos universitários e/ou na formação realizada antes do acesso ao Serviço Galego de Saúde.
– A nível geral, no colectivo de pessoal facultativo observa-se uma maior presença de mulheres, mas dentro dos limites da representação equilibrada. Dentro das categorias de pessoal facultativo especialista de área observa-se uma maior presença das mulheres em Alergologia, Estomatologia, Análises Clínicas, Obstetrícia e Ginecologia, Farmácia Hospitalaria e Medicina Nuclear, entre outras; ao invés do que sucede com especialidades consideradas mais cirúrxicas.
– As categorias correspondentes a pessoal sanitário não facultativo estão claramente feminizadas, excepto a categoria de enfermeiro/a especialista em Enfermaría do Trabalho (na qual se dá a situação inversa) e a de Enfermaría Familiar e Comunitária (maior presença de mulheres, mas dentro dos limites da representação equilibrada).
– O pessoal de gestão e serviços apresenta uma sobrerrepresentación feminina nas categorias relacionadas com a hotelaria (excepto cociñeiro/a, na qual há maioria de homens), e com o pessoal administrativo. As categorias do pessoal de manutenção e de sistemas e tecnologias da informação apresentam um desequilíbrio por maioria de homens.
• Existe paridade na distribuição de homens e mulheres nos postos de direcção e nos de cargos intermédios no conjunto do Serviço Galego de Saúde, mas a análise por sexo ajustada à presença de homens e de mulheres por estamento e por grupo profissional indica uma segregação vertical por maior representação dos homens nestes postos de responsabilidade, especialmente no que respeita ao pessoal facultativo, ainda que é um dos postos em que a fenda de género mais se reduziu nos últimos anos.
– Nos postos de direcção existe paridade a respeito da ocupação de homens e mulheres, ainda que, ao comparar com os dados do quadro de pessoal por grupo profissional, a representação das mulheres nos postos directivos é menor, fundamentalmente no que respeita ao A2.
– No nível de cargos intermédios existe uma maioria de mulheres, mas perto dos limites da representação equilibrada. No pessoal de gestão e serviços existe uma representação equilibrada nos cargos de responsabilidade, e a maior presença de mulheres nos cargos de pessoal sanitário não facultativo explica-se com base na segregação horizontal. No pessoal facultativo, a presença maioritária nestes cargos é de homens, ainda que no quadro de pessoal da organização a percentagem de mulheres supera a dos homens.
– Ao ajustar a ocupação por sexo dos cargos intermédios, referida ao número total de homens ou de mulheres do quadro de pessoal em cada estamento, mostra-se uma infrarrepresentación das mulheres em todos eles.
– A maiores, e continuando com a análise do desenvolvimento profissional em função das diferentes formas de provisão de postos de trabalho, seria interessante poder analisar em termos de género a nomeação de pessoal por concurso e livre designação. Também seria interessante obter dados de cargos de responsabilidade distribuídos por categoria de idade.
• Não se observam diferenças significativas no índice de concentração de homens e mulheres a respeito da diversidade funcional reconhecida.
• Os turnos de trabalho com maior índice de feminización são o turno de manhã-desprazable na Atenção Primária e os turnos rotatorias (tanto complexa como simples) na atenção hospitalaria, e resulta de interesse poder analisar os dados por categoria profissional.
• O tipo de vínculo mais frequente em ambos os sexos é o de titular proprietário do largo e existe maior eventualidade nas mulheres no pessoal facultativo e de gestão e serviços.
• As listagens de selecção temporária também estão feminizadas, excepto as relacionadas com as categorias associadas ao pessoal de manutenção e de tecnologias e sistemas da informação. Os dados das listagens são congruentes com os dados do estudantado do sistema público de ensino da Galiza no nível de ciclos formativos e de ensinos universitárias.
• Os dados de acesso à organização mediante ofertas públicas de emprego, assim como os relativos ao concurso de deslocações, também estão aliñados com os dados de presença de homens e mulheres no quadro de pessoal e nas listagens de selecção temporária.
• As retribuições fixas não mostram diferencias salariais segundo o sexo, pelo que a fenda salarial existente em algumas categorias se explica fundamentalmente por diferenças nos complementos retributivos de carácter variable e pessoal, principalmente nos relacionados com a antigüidade (trienios e carreira profissional).
• Na representação sindical existe uma maioria de mulheres, ainda que em menor medida ao comparar-se com o conjunto do Serviço Galego de Saúde. Quatro das doce organizações sindicais apresentam infrarrepresentación de mulheres nas suas designações.
• Nos dados de formação não se observa que o sexo condicionar a modalidade formativa (teleformación e mista vs. pressencial). É preciso assinalar a necessidade de utilizar a linguagem de género nas denominações dos cursos.
• A modalidade de autoformación significou um pulo à formação do pessoal em matéria de igualdade e prevenção e luta contra a violência de género.
• Em relação com as permissões e ausências relacionados com o cuidado familiar, as mulheres solicitaram fundamentalmente mais permissões por doença grave de um familiar e por acompañamento a revisões médicas, assim como excedencias por cuidado de filhos/as, e os homens, excedencias por cuidado de familiares.
• O procedimento específico para a mobilidade geográfica das empregadas públicas vítimas de violência de género funciona correctamente no Serviço Galego de Saúde e existe também um procedimento (P-PRL 19) para a denuncia e investigação de situações de acosso sexual ou discriminação por razão de sexo.
• Resulta necessário incluir nesse procedimento (P-PRL 19) uma menção específica à não discriminação por razão da orientação sexual e a identidade e/ou expressão de género.
• Mais da metade dos acidentes de trabalho com baixa correspondem a pessoal de enfermaría, colectivo com elevado número de pessoal feminizado.
• As mulheres apresentam maior índice de incidência nos acidentes com baixa em jornada de trabalho maior que os homens e menor duração média das baixas por estes acidentes.
• A duração média das baixas por doença profissional é maior nas mulheres.
• O número médio de dias de baixa laboral por acidentes não laborais, por doença comum e prorrogação de IT é maior nas mulheres. Pelo motivo de proposta de invalidade, a duração média foi superior nos homens.
• O índice de incidência relacionado com comunicações de episódios de violência externa é maior nos homens.
• As adaptações de posto por especial sensibilidade a determinados riscos e por protecção à maternidade concentram-se, por esta ordem, nas categorias de facultativo/a, celador/a e enfermeiro/a no caso dos homens, e nas de enfermeiro/a, TCAE e facultativo/a no caso das mulheres. As mulheres solicitam mais adaptações que os homens, e esta diferencia é maior nas categorias de pessoal técnico superior em imagem para o diagnóstico e de celador/a.
5. Eixos de actuação derivados do diagnóstico de situação.
As áreas de actuação, trás conhecer mediante o diagnóstico a situação real da organização em igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, articulam-se em seis grandes eixos:
|
Eixos de actuação |
|
|
1 |
Acesso ao emprego público e provisão de vagas. |
|
2 |
Condições de trabalho e promoção profissional. |
|
3 |
Formação, informação e sensibilização. |
|
4 |
Tempo de trabalho, corresponsabilidade e medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral. |
|
5 |
Atenção a situações de especial protecção: violência de género, acosso sexual, acosso ou discriminação por razão de sexo e da orientação ou identidade sexual. |
|
6 |
Medidas transversais para integrar o princípio de igualdade na organização. |
6. Medidas por eixos de actuação.
A seguir especificam-se as acções propostas por eixo de actuação. No anexo incluem-se as fichas em que se desenvolvem estas medidas que se implantarão na organização no período 2021-2024. Os indicadores incluídos nelas podem ser de realização, de resultados e/ou de impacto.
EIXO 1. Acesso ao emprego público e provisão de vagas.
O Serviço Galego de Saúde, com respeito ao acesso ao emprego público, não mostra desequilíbrios significativos em matéria de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, ao reger-se a provisão das vagas de pessoal estatutário pelos princípios básicos de igualdade, mérito, capacidade e publicidade na selecção, promoção e mobilidade do pessoal do organismo, e efectuar-se através de convocação pública.
Objectivo: promover a integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso.
|
Nº |
Nome ou título da acção/medida: |
|
1.1. |
Análise com perspectiva de género dos expedientes internos das ofertas públicas de emprego e concursos. |
|
1.2. |
Análise com perspectiva de género nas listagens de selecção temporária. |
|
1.3. |
Actuações especiais em casos de infrarrepresentación nas ofertas públicas de emprego. |
|
1.4. |
Uso inclusivo e não sexista na linguagem e nas imagens em toda a documentação oficial dos processos de selecção e provisão de vagas. |
|
1.5. |
Análise com perspectiva de género das causas de suspensão de apelos no marco do Pacto sobre selecção de pessoal estatutário temporal. |
|
1.6. |
Análise com perspectiva de género das nomeações em função do sistema de provisão de vagas segundo o Decreto 206/2005. |
|
1.7. |
Análise com perspectiva de género da regulação contida no Pacto de selecção de pessoal estatutário temporal. |
|
1.8. |
Ampliação de medidas de protecção da gravidez das aspirantes xestantes nas OPE. |
|
1.9. |
Composição equilibrada dos órgãos colexiados dos processos de selecção de vagas. |
EIXO 2. Condições de trabalho e promoção profissional.
O acesso por promoção interna nos processos de selecção fixa realizar-se-á respeitando os princípios de igualdade, mérito e capacidade, pelo que não se aprecia nenhum tipo de discriminação de género.
A carreira profissional está regulada no Acordo pelo que se estabelecem as bases da carreira profissional no âmbito do Serviço Galego de Saúde e das entidades adscritas à Conselharia de Sanidade e ao dito organismo. Tanto os requisitos como o tempo de permanência ou as quantias aplicam-se de acordo com critérios de igualdade. A carreira aplica-se com independência da proporção de homens e mulheres de cada categoria e não se detectam categorias que possam sair discriminadas por razão de que sejam categorias feminizadas, como também não ao revés, é dizer, categorias favorecidas pela sua composição maioritária de homens.
Continuando com a análise do desenvolvimento e carreira profissional em função das diferentes formas de provisão de postos, seria interessante poder analisar em termos de género a nomeação de pessoal por concurso e livre designação.
Objectivo: assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal do Sergas, promovendo e melhorando as possibilidades de acesso das mulheres a postos de responsabilidade para diminuir as desigualdades e os desequilíbrios de origem cultural e social que se possam dar no seio da organização.
|
Nº |
Nome ou título da acção/medida: |
|
2.1. |
Promoção do exercício dos direitos de conciliação da vida laboral e familiar nos processos de provisão de chefatura e coordinação das instituições sanitárias. |
|
2.2. |
Promoção do exercício dos direitos de conciliação da vida laboral e familiar nos procedimentos de mobilidade interna voluntária nas gerências das áreas sanitárias. |
|
2.3. |
Promoção da composição paritário no conjunto dos órgãos de avaliação previstos no número 8 do Acordo de carreira profissional. |
|
2.4. |
Inclusão da perspectiva de género na análise do quadro de pessoal aprofundando na diagnose. |
|
2.5. |
Registro salarial com os valores médios de salários, complementos salariais variables e fixos, desagregados por sexo e por categoria. |
|
2.6. |
Protecção da maternidade e paternidade em conceito de melhora do tempo trabalhado em carreira profissional. |
|
2.7. |
Protecção de maternidade e paternidade em conceito de melhora da prestação. |
|
2.8. |
Uniformidade adaptada às trabalhadoras grávidas. |
|
2.9. |
Análise com perspectiva de género da informação de prevenção de riscos laborais. |
|
2.10. |
Promoção da perspectiva de género na vigilância da saúde. |
|
2.11. |
Melhora da prevenção de factores de risco para a maternidade. |
|
2.12. |
Protecção da maternidade em conceito de melhora do sistema de registro das solicitudes de adaptação e mudança de posto. |
|
2.13. |
Análise com perspectiva de género dos resultados da avaliação de riscos psicosociais. |
|
2.14. |
Promoção de espaços de lactação de acesso público nas estruturas construtivas futuras. |
EIXO 3. Formação, informação e sensibilização.
A linha de actuação principal implicará o cumprimento do mandato legal de formar e sensibilizar em matéria de igualdade. Em paralelo, faz-se preciso informar e difundir os dados desagregados por sexo para promover o conhecimento das situações de desigualdade e contribuir à aplicação das políticas de igualdade entre mulheres e homens.
Objectivo: formar, informar e sensibilizar o pessoal do Sergas a respeito da igualdade e equidade entre mulheres e homens como elemento fundamental para uma aplicação transversal das políticas nesta matéria.
|
Nº |
Nome ou título da acção/medida: |
|
3.1. |
Curso básico de Igualdade de oportunidades entre mulheres e homens» adaptado ao pessoal com deficiência intelectual. |
|
3.2. |
Acções para a sensibilização em matéria de luta pela igualdade e prevenção da violência de género. |
|
3.3. |
Análise com perspectiva de género dos dados e informação derivados da gestão das actividades de formação. |
|
3.4. |
Promover a linguagem de género nas denominações e informação dos cursos. |
|
3.5. |
Recomendações sobre conteúdos (textos e imagens) e sobre a linguagem que se empregará ao dar as acções formativas, baseados no princípio de igualdade. |
|
3.6. |
Informação actualizada a respeito dos riscos que afectem especialmente a maternidade e a saúde reprodutiva. |
|
3.7. |
Formação em matéria de igualdade de oportunidades de os/das profissionais com responsabilidades em matéria de riscos laborais. |
|
3.8. |
Promoção da formação em matéria de igualdade. |
|
3.9. |
Promoção da formação em matéria de igualdade e de prevenção de riscos laborais das pessoas em postos de chefatura e mandos intermédios. |
|
3.10. |
Formação em igualdade do pessoal implicado na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária. |
EIXO 4. Tempo de trabalho, corresponsabilidade e medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral.
Entre as causas que explicam a menor participação laboral das mulheres a respeito da dos homens, boa parte delas vêm associadas a uma maior dificultai para atingir a conciliação entre a vida pessoal, familiar e laboral. Também é preciso referir-se à corresponsabilidade, dado que este é um dos factores que mais influem na manutenção de importantes desigualdades nos âmbitos laboral e social.
No âmbito das administrações públicas, a legislação mais recente introduz uma série de melhoras plasmado em diversas medidas, permissões e licenças dirigidos a facilitar a conciliação e a promover a corresponsabilidade do seu pessoal no sentido recolhido neste eixo.
Assim, cabe citar a Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, e, nomeadamente na nossa comunidade autónoma, o vigente Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade, ou a Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público da Galiza.
Esta última consagra como um dos «direitos individuais dos empregados públicos» incluídos no seu âmbito de aplicação o que atinge neste ponto ao pessoal do Serviço Galego de Saúde, o direito «à adopção de medidas que favoreçam a conciliação da vida pessoal, familiar e laboral» (artigo 71.m). No desenvolvimento do dito mandato a lei introduziu diversas permissões, recolhidos no artigo 117 e na secção terceira do capítulo IV do seu título VI.
Este organismo não só se cingiu à aplicação da legislação, senão que, através de diversas instruções, resoluções e critérios interpretativo formais, está a preconizar a sua extensão e desenvolvimento na prática ao seu pessoal.
Porém, faz-se necessário continuar com o esforço iniciado e com o pulo de medidas que aprofundam ainda mais na igualdade de oportunidades e na melhora das condições que favoreçam a conciliação e a vida pessoal, familiar e laboral. Medidas que atingem tanto a sua difusão como à consecução prática dos seus fins por parte do pessoal afectado.
Objectivo: fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres e contribuam a diminuir as diferenças entre ambos os sexos.
|
Nº |
Nome ou título da acção/medida: |
|
4.1. |
Promoção de infra-estruturas e serviços de apoio para o cuidado quotidiano de menores de três anos. |
|
4.2. |
Negociação na Mesa sectorial de um catálogo de permissões e licenças do pessoal do Sergas. |
|
4.3. |
Acumulação do tempo de redução da jornada autorizada por motivos familiares. |
|
4.4. |
Difusão das medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral. |
|
4.5. |
Negociação na Mesa sectorial de umas bases para a implantação de um regime de teletraballo e medidas de flexibilidade horária. |
|
4.6. |
Análise diferenciada das causas das reduções de jornada por cuidado de familiares. |
|
4.7. |
Facilitar a mudança de turno por motivos relacionados com a conciliação. |
|
4.8. |
Análise com perspectiva de género dos processos de incapacidade temporária. |
|
4.9. |
Análise de medidas que favoreçam a desconexión digital. |
|
4.10. |
Campanha da promoção da corresponsabilidade. |
EIXO 5. Atenção a situações de especial protecção: violência de género, acosso sexual, acosso ou discriminação por razão de sexo e da orientação ou identidade sexual.
Este eixo dirige à prevenção da violência contra a mulher, do acosso sexual e do acosso ou discriminação por razão de sexo e da orientação ou identidade sexual, assim como à assistência e protecção do pessoal nestas situações de especial vulnerabilidade.
Objectivo: contribuir à erradicação da violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações.
|
Nº |
Nome ou título da acção/medida: |
|
5.1. |
Protecção das trabalhadoras em situação de violência de género. |
|
5.2. |
Revisão do procedimento P-PRL 19. |
|
5.3. |
Seguimento da implantação do procedimento P-PRL 19. |
|
5.4. |
Inclusão da heteroxeneidade do feito familiar nas medidas de conciliação e gestão do tempo de trabalho. |
|
5.5. |
Protecção do direito das pessoas com a identificação do seu género. |
|
5.6. |
Promoção do princípio de igualdade das pessoas. |
|
5.7. |
Código de conduta interno. |
|
5.8. |
Actualização da Guia informativa para trabalhadoras em situação de violência de género. |
|
5.9. |
Atenção às trabalhadoras em situação de violência de género. |
EIXO 6. Medidas transversais para integrar o princípio de igualdade na organização.
O princípio de igualdade de trato e oportunidades entre mulheres e homens deve ser transversal a todas as medidas, actuações e políticas da organização, e integrar-se de forma activa nas suas actividades.
Objectivo: integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização.
|
Nº |
Nome ou título da acção/medida: |
|
6.1. |
Criação de uma figura (pessoa/unidade administrativa) de referência para o seguimento do Plano de igualdade. |
|
6.2. |
Promoção da linguagem igualitaria na organização. |
|
6.3. |
Estratégia de comunicação para a difusão do plano e canais de informação permanentes. |
|
6.4. |
Inclusão sistemática da variable de sexo nas estatísticas. |
|
6.5. |
Quadro de mando com indicadores anuais de seguimento. |
|
6.6. |
Revisão dos sistemas de gestão de pessoal segundo o Real decreto 901/2020. |
|
6.7. |
Percepção do pessoal em matéria de igualdade. |
7. Seguimento e avaliação do plano.
A Direcção-Geral de Recursos Humanos do Serviço Galego de Saúde determinará todos aqueles procedimentos, instruções ou recomendações que sejam necessários para o correcto desenvolvimento deste plano.
O seguimento sobre o grau de cumprimento do presente plano corresponderá à Comissão Técnica de Igualdade de trato entre mulheres e homens, delegada da Mesa sectorial de Sanidade, em coordinação com as unidades administrativas com competências nestas matérias na organização.
A Comissão Técnica de Igualdade é um órgão paritário e colexiado em que participam a Administração sanitária e as organizações sindicais com representação na Mesa sectorial de negociação do Serviço Galego de Saúde. Tem por finalidade velar pelo a respeito da igualdade de trato e de oportunidades no contorno laboral do organismo, e com tal fim pode propor medidas para ser negociadas e, se é o caso, acordadas, dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre mulheres e homens.
Para atender aos ditos fins, a Comissão de Igualdade dispõe das seguintes funções:
• Elaborar uma diagnose, prévia ao plano, da organização desde a perspectiva de género. A Comissão de Igualdade acordará um relatório final que contenha as conclusões extraídas dos dados apresentados.
• Realizar uma proposta de plano de igualdade com base nas conclusões extraídas da diagnose.
• Realizar o seguimento da aplicação do Plano de igualdade de oportunidades.
• Trabalhar no tratamento e prevenção do acosso sexual, e do acosso e/ou discriminação por razão de sexo dentro da organização.
• Todas aquelas que derivem ou se concretizem no momento de aprovação do Plano de igualdade.
A Comissão reunir-se-á com carácter ordinário ou extraordinário. As sessões ordinárias terão lugar, no mínimo, semestralmente.
A avaliação do plano terá por objecto, ademais do seguimento do seu grau de cumprimento, valorar a eficácia das medidas a respeito da consecução dos correspondentes objectivos. Esta avaliação realizará na metade do período de vigência do plano e no final deste.
Anualmente elaborar-se-á um relatório sobre a aplicação deste plano, que se elevará ao Conselho de Direcção da Conselharia de Sanidade, depois de tratamento na Comissão Técnica de Igualdade. Este relatório detalhará, ademais, qualquer outra medida que se tomasse e que seja relevante desde o ponto de vista do fomento da igualdade, e informará dos indicadores correspondentes e dos resultados obtidos.
A unidade responsável deste informe será a Direcção-Geral de Recursos Humanos conjuntamente com as gerências de cada uma das áreas sanitárias.
Fichas das acções e medidas que se implantarão
EIXO 1. Acesso ao emprego público e provisão de vagas.
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1.1. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género dos expedientes internos das ofertas públicas de emprego e concursos. |
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Descrição: |
Os expedientes internos das convocações das ofertas públicas de emprego e dos processos de concurso de deslocações devem conter uma referência à distribuição por sexo do quadro de pessoal nas especialidades ou categorias objecto da convocação. Incluir-se-á igualmente uma referência relacionada com a distribuição por sexo das pessoas aspirantes admitidas e das definitivamente seleccionadas no processo. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género no acesso ao emprego público e nos processos de concurso de deslocações. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Participantes no processo de OPE. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório de análise com perspectiva de género, por categoria/especialidades, por OPE e por processo de concurso de deslocações que se levem a cabo. |
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Informação adicional: |
Medida contínua. |
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1.2. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género nas listagens de selecção temporária. |
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Descrição: |
Anualmente realizar-se-á um relatório de análise de género que contenha a distribuição por sexo das pessoas aspirantes das categorias com listagens de Selecção temporária (diferenciando as vias de acesso livre e de promoção interna). |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género no acesso ao emprego público. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Participantes nas listagens de selecção temporária. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório anual de análise com perspectiva de género, por categoria/especialidades, nas listagens de selecção temporária. |
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Informação adicional: |
Medida contínua. |
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1.3. Nome ou título da acção/medida: |
Actuações especiais em casos de infrarrepresentación nas ofertas públicas de emprego. |
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Descrição: |
Quando num determinado grupo, especialidade ou categoria se verifique a infrarrepresentación de um dos sexos (homem/mulher), nas respectivas convocações estabelecer-se-á que, de existir empate entre duas ou mais pessoas candidatas na ordem de posição, o sistema de desempate incluirá como critério a admissão do sexo infrarrepresentado antes de aplicar o critério de maior idade de o/da aspirante. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género no acesso ao emprego público. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Participantes no processo de OPE. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Número de casos de aplicação do critério. |
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Informação adicional: |
Medida contínua. Percebe-se, para estes efeitos, a existência de infrarrepresentación quando no grupo, especialidade ou categoria exista uma diferença percentual de, ao menos, vinte pontos entre o número de mulheres e o número de homens. |
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1.4. Nome ou título da acção/medida: |
Uso inclusivo e não sexista na linguagem e nas imagens em toda a documentação oficial dos processos de selecção e provisão de vagas. |
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Descrição: |
Rever e empregar linguagem e imagens inclusivas e não sexistas na documentação oficial dos processos de selecção de vagas; especialmente rever-se-ão e actualizar-se-ão as nomenclaturas das categorias profissionais. |
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Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Nomenclaturas das categorias actualizadas. Documentação (texto e imagens) gerada durante os processos de selecção e provisão de vagas, revista desde a perspectiva de género. |
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Informação adicional: |
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1.5. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género das causas de suspensão de apelos no marco do Pacto sobre selecção de pessoal estatutário temporal. |
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Descrição: |
Analisar na Comissão Central de Seguimento do Pacto sobre selecção de pessoal estatutário temporal do Sistema público de saúde da Galiza as causas de suspensão de apelo desde uma perspectiva de género, prestando especial atenção ao caso de gravidez. Acrescentar a situação de gravidez e maternidade ao catálogo de motivos de suspensão de apelos de reactivação automática. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género no acesso ao emprego público. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. Comissão Central de Seguimento do pacto. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Mulheres aspirantes em selecção temporária. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Acta da Comissão Central de Seguimento do Pacto sobre selecção de pessoal estatutário temporal do Sistema público de saúde da Galiza. Número de casos de aplicação das acções positivas acordadas ao ano. |
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Informação adicional: |
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1.6. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género das nomeações em função do sistema de provisão de vagas segundo o Decreto 206/2005. |
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Descrição: |
Definição da/s variable/s que permita n a análise dos dados de gestão de pessoal desagregados por sexo em função do sistema de provisão de vagas segundo o Decreto 206/2005, estabelecendo posteriormente medidas de acção positivas a favor das mulheres no caso de detectar-se nesgos de género. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género nos processos de desenvolvimento e promoção profissional. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Trabalhadoras do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Definição da/s variable/s na base de dados de RR.HH. e desenvolvimento informático realizado. Relatório de análise de género dos sistemas de provisão de vagas. Número de casos de aplicação das acções positivas definidas. |
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Informação adicional: |
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1.7. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género da regulação contida no Pacto de selecção de pessoal estatutário temporal. |
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Descrição: |
A regulação contida na epígrafe III.2 do vigente Pacto sobre selecção de pessoal estatutário temporal do Sistema público de saúde da Galiza, relativa à formalização de nomeações estatutários temporais de comprida duração desde a data prevista para o inicio do vínculo das aspirantes que se encontrem no suposto de maternidade, adopção legal e risco durante a gravidez, estender-se-á também aos supostos de I.T. comum derivada da gravidez (com a correspondente acreditação que se determine). Adoptar-se-ão, no âmbito da selecção de pessoal estatuario temporária, medidas específicas, em particular para aquelas aspirantes às cales, estando em algum dos supostos indicados anteriormente, conste devidamente acreditado que pela sua ordem na listagem lhes corresponderia a formalização de vínculos de curta duração. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género no acesso ao emprego público. |
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Departamento/ Unidade Responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. Comissão Central de Seguimento do pacto. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Mulheres aspirantes nas listagens de selecção de pessoal estatutário temporal. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Acta da Comissão Central de Seguimento do Pacto sobre selecção de pessoal estatutário temporal do Sistema público de saúde da Galiza. Número de casos de aplicação das acções positivas acordadas ao ano. |
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Informação adicional: |
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1.8. Nome ou título da acção/medida: |
Ampliação de medidas de protecção da gravidez das aspirantes xestantes nas OPE. |
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Descrição: |
No caso das aspirantes xestantes que, não estando ingressadas, estejam num processo de incapacidade temporária (I.T.) derivado da gravidez ou parto recente e tenham que guardar repouso absoluto justificado medicamente (por ameaça de parto prematuro, placenta prévia, etc.), o seu tratamento para os efeitos da realização dos exercícios da fase de oposição equiparar-se-á ao recolhido nas convocações das ofertas públicas de emprego (OPE) para grávidas ingressadas. |
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Objectivo: |
Protecção das aspirantes em situação de gravidez nos processos de OPE. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Mulheres participantes em processos de OPE. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: Meta |
% convocações com o critério incorporado. 100 % |
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Informação adicional: |
Medida contínua. |
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1.9. Nome ou título da acção/medida: |
Composição equilibrada dos órgãos colexiados dos processos de selecção de vagas. |
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Descrição: |
Composição equilibrada de ambos os sexos nas comissões técnicas de avaliação previstas no Decreto 206/2005 e na Ordem de 24 de maio de 2006 de provisão de chefatura e coordinação das instituições sanitárias e da Comissão de Selecção de licenciados/as sanitários/as de atenção especializada (Comissão de Avaliação de chefatura de serviço, de secção e coordenadores/as de instituições sanitárias), assim como em todos os órgãos colexiados que giram os processos de selecção, mobilidade e provisão de vagas, salvo por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas. |
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Objectivo: |
Ajustar ao princípio de composição equilibrada de ambos os sexos os órgãos de valoração de méritos nos processos de selecção, mobilidade e provisão de postos. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: Meta |
% homens nos órgãos de avaliação a respeito do total de membros dos órgãos de avaliação. % mulheres nos órgãos de avaliação a respeito do total dos membros dos órgãos de avaliação. Composição equilibrada conforme a normativa de igualdade (60/40). |
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Informação adicional: |
Medida contínua. Da mesma maneira que no caso dos tribunais para selecção fixa, a paridade destas comissões deve buscar a igualdade. |
EIXO 2. Condições de trabalho e promoção profissional.
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2.1. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção do exercício dos direitos de conciliação da vida laboral e familiar nos processos de provisão de chefatura e de coordinação das instituições sanitárias. |
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Descrição: |
Promover o exercício dos direitos de conciliação da vida laboral e familiar nos processos de provisão de chefatura e coordinação das instituições sanitárias, pontuar especificamente o exercício dos direitos de conciliação da vida laboral e familiar, através da solicitude de uma licença de maternidade, permissão por nascimento e cuidado de menores, redução de jornada ou excedencia por cuidado de filhos/as e familiares. |
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Objectivo: |
Promover o exercício dos direitos de conciliação sem dano do desenvolvimento profissional. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Pessoal do Sergas solicitante das permissões, licenças e excedencias indicadas. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Estabelecimento da pontuação específica. % aspirantes por sexo que exerceram os direitos de conciliação a respeito do total de aspirantes no processo. |
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Informação adicional: |
Medida contínua. |
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2.2. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção do exercício dos direitos de conciliação da vida laboral e familiar nos procedimentos de mobilidade interna voluntária nas gerências das áreas sanitárias. |
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Descrição: |
Promover o exercício dos direitos de conciliação da vida laboral e familiar nos procedimentos de mobilidade interna voluntária nas gerências das áreas sanitárias, estabelecendo como critério de desempate o exercício dos direitos de conciliação da vida laboral e familiar, através da solicitude de uma licença de maternidade, permissão por nascimento e cuidado de menores, redução de jornada ou excedencia por cuidado de filhos/as e familiares. |
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Objectivo: |
Promover o exercício dos direitos de conciliação sem dano do desenvolvimento profissional. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Pessoal do Sergas solicitante das permissões, licenças e excedencias indicadas. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
% de casos (por sexo) em que se aplicou este critério. |
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Informação adicional: |
Medida contínua. |
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2.3. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção da composição paritário no conjunto dos órgãos de avaliação previstos no número 8 do Acordo de carreira profissional. |
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Descrição: |
Promover uma composição paritário no conjunto dos órgãos de avaliação previstos no número 8 do Acordo de carreira profissional, conforme os princípios estabelecidos no artigo 48 do Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade. |
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Objectivo: |
Ajustar ao princípio de composição equilibrada o conjunto dos órgãos de avaliação no âmbito da carreira profissional. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Pessoal do Sergas solicitante das permissões, licenças e excedencias indicadas. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: Meta |
% homens nos órgãos de avaliação a respeito do total de membros dos órgãos de avaliação. % mulheres nos órgãos de avaliação a respeito do total dos membros dos órgãos de avaliação. Composição equilibrada conforme a normativa de igualdade (60/40). |
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Informação adicional: |
Medida contínua. Da mesma maneira que no caso dos tribunais para selecção fixa, a paridade destas comissões deve buscar a igualdade. |
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2.4. Nome ou título da acção/medida: |
Inclusão da perspectiva de género na análise do quadro de pessoal aprofundando na diagnose. |
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Descrição: |
Definição da variable idade média nos aplicativos de gestão de pessoal com o fim de implantar este dado na análise estatística com perspectiva de género, prestando especial atenção ao estudo por categorias profissionais e por tipo de vínculo. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género na organização. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Definição de variable na base de dados de RR.HH. e desenvolvimento informático realizado. Análise realizada. |
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Informação adicional: |
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2.5. Nome ou título da acção/medida: |
Registro salarial com os valores médios de salários, complementos salariais variables e fixos, desagregados por sexo e por categoria. |
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Descrição: |
Em aplicação do princípio de transparência retributiva, elaborar um registro salarial que inclua os valores médios de salários, complementos salariais, variables e fixos, segregados por sexo e por categoria. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género na organização. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório do registro. |
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Informação adicional: |
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2.6. Nome ou título da acção/medida: |
Protecção da maternidade e paternidade em conceito de melhora do tempo trabalhado em carreira profissional. |
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Descrição: |
Negociar na Comissão de Seguimento de Carreira o sistema de avaliação que melhor se adapte a estas situações em que o profissional não desempenha as funções da sua categoria, e na proporção correspondente ao tempo realmente trabalhado: – Excedencia voluntária por razão de violência de género e por cuidado de familiares. – Permissão por razões derivadas do nascimento e cuidado de menor (maternidade/paternidade), adopção ou acollemento e qualquer permissão ou licença relacionado com a conciliação da vida pessoal e familiar e a vida laboral. |
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Objectivo: |
Promover o exercício dos direitos de conciliação sem dano do desenvolvimento profissional. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Desenvolvimento Profissional. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Sistema de avaliação negociado na Comissão de Seguimento de Carreira. |
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Informação adicional: |
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2.7. Nome ou título da acção/medida: |
Protecção da maternidade e paternidade em conceito de melhora da prestação. |
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Descrição: |
Durante as situações de maternidade, paternidade, risco durante a gravidez, risco durante a lactação natural e nos supostos de adaptação de posto por causa da gravidez ou da realização da lactação natural, assegurar a percepção do 100 % das retribuições básicas e complementares de carácter fixo, junto com a média das retribuições variable abonadas no ano anterior ao mês em que desse começo a correspondente situação, em conceito de atenção continuada derivada da prestação de guardas, noites e feriados. |
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Objectivo: |
Promover e proteger os direitos derivados do exercício da maternidade. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Informe sobre a melhora nas prestações. |
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Informação adicional: |
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2.8. Nome ou título da acção/medida: |
Uniformidade adaptada às trabalhadoras grávidas. |
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Descrição: |
Incluir no expediente de compra de uniformidade roupa adaptada para mulheres grávidas. |
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Objectivo: |
Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Direcção-Geral de RR.EE. Gerência das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Trabalhadoras grávidas. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Dotação às gerências de uniformidade adaptada às trabalhadoras grávidas. |
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Informação adicional: |
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2.9. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género da informação de Prevenção de Riscos Laborais. |
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Descrição: |
Adaptar os aplicativos utilizados na área de PRL para que permitam a exploração dos dados pela variable sexo para integrar a perspectiva de género nesta matéria, salvo por razões fundadas e objectivas devidamente motivadas. Analisar com perspectiva de género as ausências do pessoal derivadas de doenças de etiologia laboral. |
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Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada nos princípios de igualdade de oportunidades e de segurança e saúde laboral. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Políticas de Pessoal. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Aplicativos adaptados. |
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Informação adicional: |
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2.10. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção da perspectiva de género na vigilância da saúde. |
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Descrição: |
Prestar especial atenção à inclusão da perspectiva de género na vigilância da saúde, e concretamente na análise dos resultados da vigilância da saúde colectiva, com o fim de detectar problemáticas que possam derivar de possíveis desigualdades de género. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada nos princípios de igualdade de oportunidades e de segurança e saúde laboral. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatórios de vigilância da saúde colectiva desde a perspectiva de género. |
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Informação adicional: |
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2.11. Nome ou título da acção/medida: |
Melhora da prevenção de factores de risco para a maternidade. |
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Descrição: |
Identificar os factores, agentes e procedimentos que possam influir negativamente na maternidade (gravidez e lactação natural), adaptando a Instrução I-PRL 03 ao contexto das instituições sanitárias de cada área sanitária com o fim de determinar aqueles postos ou tarefas de risco para a maternidade. |
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Objectivo: |
Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Instrução I-PRL-03 adaptada pelas gerências. |
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Informação adicional: |
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2.12. Nome ou título da acção/medida: |
Protecção da maternidade em conceito de melhora do sistema de registro das solicitudes de adaptação e mudança de posto. |
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Descrição: |
Estabelecer um sistema de registro para as solicitudes dos processos de adaptação ou mudança de posto por protecção da gravidez ou da lactação natural (conforme a Ordem de 16 de setembro de 2008-procedimento P-PRL13) que permita o seguimento do estado da tramitação e do cumprimento dos prazos. |
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Objectivo: |
Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Sistema de registro habilitado e relatório anual. |
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Informação adicional: |
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2.13. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género dos resultados da avaliação de riscos psicosociais. |
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Descrição: |
Realizar uma análise e interpretação dos resultados a nível global da avaliação de riscos psicosociais na organização desde a perspectiva de género. |
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Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada nos princípios de igualdade de oportunidades e de segurança e saúde laboral. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório realizado. |
|
Informação adicional: |
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2.14. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção de espaços de lactação de acesso público nas estruturas construtivas futuras. |
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Descrição: |
Promover espaços de lactação nas estruturas construtivas futuras, baseados numa análise prévia de possíveis demandas. |
|
Objectivo: |
Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Direcção-Geral de RR.EE. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Análise realizada por elemento construtivo. |
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Informação adicional: |
EIXO 3. Formação, informação e sensibilização.
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3.1. Nome ou título da acção/medida: |
Curso básico de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, adaptado ao pessoal com deficiência intelectual. |
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Descrição: |
Desenho de conteúdos adaptados à leitura fácil para a formação de nível básico segundo o Decreto 70/2017, na modalidade de autoformación, dirigido ao pessoal do Serviço Galego de Saúde com deficiência intelectual. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Unidade de inovação formativa da Acis. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Pessoal do Serviço Galego de Saúde com deficiência intelectual. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Curso acessível-Número de discentes formados ao ano (por sexo). % de pessoal com deficiência intelectual formado a respeito do total (por sexo). |
|
Informação adicional: |
Duração: 20 horas lectivas. Os conteúdos estarão acessíveis o último trimestre do ano 2021. Os dados de seguimento analisar-se-ão o primeiro trimestre de cada ano. |
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3.2. Nome ou título da acção/medida: |
Acções para a sensibilização em matéria de luta pela igualdade e prevenção da violência de género. |
|
Descrição: |
Desenho e desenvolvimento de diferentes acções, como jornadas, relatorios, mesas redondas, campanhas, etc. para difundir as medidas adoptadas no Serviço Galego de Saúde em matéria de igualdade e prevenção e luta contra a violência de género, assim como para promover a sensibilização do pessoal nesta matéria. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Gerência do Sergas. Direcção-Geral de RR.HH. Unidade de inovação formativa da Acis. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: Meta: |
Nº de acções anuais. Mínimo uma ao ano. |
|
Informação adicional: |
Realizar-se-ão em datas próximas a datas assinaladas ou de especial interesse neste âmbito; por exemplo, o 25 de novembro, Dia Internacional para a Eliminação da Violência contra a Mulher. |
|
3.3. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género dos dados e informação derivada da gestão das actividades de formação. |
|
Descrição: |
Incluir sistematicamente a variable de sexo nas estatísticas, inquéritos e recolhida de dados que se realizem na gestão da formação, prestando especial atenção à desagregação por sexo das solicitudes de cursos de formação, assim como na sua adjudicação. |
|
Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género na área de formação. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Unidade de inovação formativa da Acis. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Aplicativo adaptado. % de mulheres a respeito do total de pessoal formado por acção formativa. % de homens a respeito do total de pessoal formado por acção formativa. |
|
Informação adicional: |
|
3.4. Nome ou título da acção/medida: |
Promover a linguagem de género nas denominações e informação dos cursos. |
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Descrição: |
Utilizar uma linguagem inclusiva na redacção dos títulos das diferentes actividades formativas assim como dos contidos, objectivos e qualquer outra informação relacionada com elas. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Unidade de inovação formativa da Acis. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Catálogo formativo com linguagem de género. |
|
Informação adicional: |
|
3.5. Nome ou título da acção/medida: |
Recomendações sobre conteúdos (textos e imagens) e sobre a linguagem que se empregará ao dar as acções formativas, baseados no princípio de igualdade. |
|
Descrição: |
Elaborar recomendações e boas práticas para a redacção dos contidos e sobre a linguagem que se empregará ao dar as acções formativas, relativas ao uso de uma linguagem de género e a evitar estereótipos de género em textos e imagens. Estas recomendações serão remetidas de forma prévia a todo o professorado que dê os diferentes conteúdos formativos. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Unidade de inovação formativa da Acis. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: Meta: |
Recomendações e boas práticas redigidas. % recomendações enviadas a pessoal docente (por sexo). 100 % do pessoal docente recebeu as recomendações. |
|
Informação adicional: |
|
3.6. Nome ou título da acção/medida: |
Informação actualizada a respeito dos riscos que afectem especialmente a maternidade e a saúde reprodutiva. |
|
Descrição: |
Fomentar e difundir a informação actualizada a respeito dos riscos que afectem especialmente as mulheres em período de gravidez ou lactação natural e a saúde reprodutiva de ambos os sexos. Actualizar o tríptico informativo de Protecção da maternidade, segundo a Instrução I-PRL 03, assim como elaborar outro material de comunicação para a difusão desta informação. |
|
Objectivo: |
Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade e da saúde reprodutiva. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Material informativo difundido. Tríptico actualizado. |
|
Informação adicional: |
|
3.7. Nome ou título da acção/medida: |
Formação em matéria de igualdade de oportunidades de os/das profissionais com responsabilidades em matéria de riscos laborais. |
|
Descrição: |
Estabelecer o nível de formação adequado, superior ao nível básico, para as pessoas que realizem a gestão e investigação das denúncias de acosso sexual e por razão de sexo no marco da revisão do procedimento P-PRL 19. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Unidade de inovação formativa da Acis. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Nível formativo determinado na revisão do procedimento P-PRL19. |
|
Informação adicional: |
|
3.8. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção da formação em matéria de igualdade. |
|
Descrição: |
Incluir como mérito transversal para valorar nos processos de carreira profissional e em concursos (nos cales se valore a formação) a acreditação de cursos de formação em matéria de igualdade entre mulheres e homens. |
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Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Selecção de Pessoal. S.X. de Desenvolvimento Profissional. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Convocações de processos com o mérito incluído. |
|
Informação adicional: |
Já recolhidos em barema de OPE. |
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3.9. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção da formação em matéria de igualdade e de prevenção de riscos laborais das pessoas em postos de chefatura e mandos intermédios. |
|
Descrição: |
Estabelecer pontuações adicionais pela realização de formação segundo os níveis estabelecidos no Decreto 70/2017 (em matéria de igualdade) e no Real decreto 39/1997 (prevenção de riscos laborais), de para a participação no sistema de provisão de chefatura e coordinação das instituições sanitárias e mandos intermédios, promovendo o acesso à dita formação das pessoas em postos de responsabilidade na organização. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada nos princípios de igualdade de oportunidades e de segurança e saúde laboral. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
% homens com cargos de responsabilidade na organização com formação nestas matérias. (igualdade e PRL). % mulheres com cargos de responsabilidade na organização com formação nestas matérias (igualdade e PRL). |
|
Informação adicional: |
|
3.10. Nome ou título da acção/medida: |
Formação em igualdade do pessoal implicado na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária. |
|
Descrição: |
Promover a formação a todo o pessoal implicado na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária em assuntos de género e igualdade. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
% pessoal com responsabilidade na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária com formação nesta matéria (por sexo). |
|
Informação adicional: |
Medida contínua. |
EIXO 4. Tempo de trabalho, corresponsabilidade e medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral.
|
4.1. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção de infra-estruturas e serviços de apoio para o cuidado quotidiano de menores de três anos. |
|
Descrição: |
Promoção de infra-estruturas e serviços de apoio ou, de ser o caso, habilitação do acesso a eles mediante a promoção de serviços de guardaria para o cuidado quotidiano de os/as filhos/ as menores de três anos do pessoal nas áreas sanitárias pendentes de implantação a nível hospitalario (em função do estudo de necessidades baseado no índice de natalidade). |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Gerência do Sergas. Direcção-Geral de RR.EE. Gerências das áreas sanitárias. Direcção-Geral de RR.HH. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
% de serviços de apoio disponíveis nas áreas sanitárias, ajustados ao estudo de necessidades. |
|
Informação adicional: |
Medida contínua. |
|
4.2. Nome ou título da acção/medida: |
Negociação na Mesa sectorial de um catálogo de permissões e licenças do pessoal do Sergas. |
|
Descrição: |
Negociar e implantar um catálogo de permissões e licenças do pessoal do Sergas (incluídos as permissões por conciliação) com o objecto de compilar e sistematizar o regime das diferentes permissões de que pode desfrutar o pessoal do organismo, e unificar os critérios de solicitude em toda a organização. Depois da sua negociação na Mesa sectorial de Sanidade (já que há aspectos legais susceptíveis de desenvolvimento e/ou de diversas interpretações), procederá à publicação e difusão (na página web do organismo, etc.) do documento. |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. Mesa sectorial de Sanidade. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Catálogo de permissões e licenças negociado e difundido. |
|
Informação adicional: |
|
4.3. Nome ou título da acção/medida: |
Acumulação do tempo de redução da jornada autorizada por motivos familiares. |
|
Descrição: |
Facilitar que aquelas pessoas que tenham uma redução da jornada por motivos familiares possam acumular o tempo de redução desta sempre que as necessidades de serviço o permitam. |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
% do pessoal com redução de jornada por motivos familiares que acumulou o tempo de redução face ao total de pessoal com redução da jornada por motivos familiares (por sexo). |
|
Informação adicional: |
|
4.4. Nome ou título da acção/medida: |
Difusão das medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral. |
|
Descrição: |
Proporcionar ao pessoal uma adequada informação acerca das medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral disponíveis através das direcções de RR.HH. das áreas sanitárias, empregando os canais de comunicação habilitadas na organização. Incluir um ítem relacionado com o conhecimento por parte do pessoal das medidas implantadas na organização no inquérito que se elabore no marco do seguimento do plano. |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção de Recursos Humanos das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: Meta: |
% de pessoas (por sexo) que manifesta conhecer as medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral disponíveis, do total de pessoas participantes no inquérito. 80 % das pessoas consultadas manifestam conhecer as medidas. |
|
Informação adicional: |
|
4.5. Nome ou título da acção/medida: |
Negociação na Mesa sectorial de umas bases para a implantação de um regime de teletraballo e medidas de flexibilidade horária. |
|
Descrição: |
Negociar na Mesa sectorial umas bases para a implantação de um regime de teletraballo e medidas de flexibilidade horária nas instituições sanitárias do Serviço Galego de Saúde. |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerência das áreas sanitárias. Mesa Sectorial de Sanidade. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Bases negociadas. |
|
Informação adicional: |
|
4.6. Nome ou título da acção/medida: |
Análise diferenciado das causas das reduções de jornada por cuidado de familiares. |
|
Descrição: |
Criação da variable na aplicação de gestão do pessoal para poder realizar a exploração de dados e a análise diferenciada das causas das reduções de jornada, segundo seja por cuidado de filhos/as ou por cuidado de familiares. |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcções de RR.HH. das áreas sanitárias. Gerência das áreas sanitárias. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Definição de variable na base de dados de RR.HH. e desenvolvimento informático realizado. Relatório anual da análise realizada (primeiro trimestre do ano). |
|
Informação adicional: |
|
4.7. Nome ou título da acção/medida: |
Facilitar a mudança de turno por motivos relacionados com a conciliação. |
|
Descrição: |
Facilitar a mudança de turno, sempre que as necessidades de serviço o permitam, ao pessoal que se encontre em situação de processos de reprodução assistida (depois de acreditação) e nos casos em que ambos/as os/as progenitores/as trabalhem nas instituições sanitárias do Serviço Galego de Saúde. |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Direcção-Geral de Assistência Sanitária. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
% solicitudes de mudança de turno por encontrar-se em processos de reprodução assistida (por sexo). % solicitudes de mudança de turno nos casos em que ambos/as os/as progenitores/as trabalhem nas instituições sanitárias do Serviço Galego de Saúde (por sexo). |
|
Informação adicional: |
Medida contínua. |
|
4.8. Nome ou título da acção/medida: |
Análise com perspectiva de género dos processos de incapacidade temporária. |
|
Descrição: |
Aprofundar na análise com perspectiva de género dos processos de incapacidade temporária, diferenciando por categoria e idade. |
|
Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerência das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório da análise realizada anualmente. |
|
Informação adicional: |
Supeditada ao desenvolvimento prévio da medida 2.4. |
|
4.9. Nome ou título da acção/medida: |
Análise de medidas que favoreçam a desconexión digital. |
|
Descrição: |
Realizar uma análise da situação que permita definir medidas tendentes a garantir a desconexión digital, fora do tempo de trabalho legal ou convencionalmente estabelecido; o a respeito do seu tempo de descanso, permissões e férias, assim como à sua intimidai pessoal e familiar. |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Gerência do Sergas. Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório da análise realizada. Medidas acordadas. |
|
Informação adicional: |
|
4.10. Nome ou título da acção/medida: |
Campanha de promoção da corresponsabilidade. |
|
Descrição: |
Promover a corresponsabilidade familiar mediante a realização de uma campanha com materiais gráficos e informação nesta matéria que coincida com o 23 de março (Dia Nacional da Conciliação da vida pessoal, familiar e laboral, e corresponsabilidade na assunção de responsabilidades familiares). |
|
Objectivo: |
Promover a conciliação da vida laboral, familiar e pessoal do pessoal do Sergas. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Gerência do Sergas. Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Campanha realizada. |
|
Informação adicional: |
Medida contínua. |
EIXO 5. Atenção a situações de especial protecção: violência de género, acosso sexual, acosso ou discriminação por razão de sexo e da orientação ou identidade sexual.
|
5.1. Nome ou título da acção/medida: |
Protecção das trabalhadoras em situação de violência de género. |
|
Descrição: |
Facilitar as seguintes medidas às mulheres em situação de violência de género para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à protecção social integral: mudança de turno, destino ou posto; flexibilidade horária; teletraballo, quando seja possível; mudança de área de inscrição nas listagens de selecção temporária; evitar que sejam destinadas em postos isolados, onde possam estar sós temporário ou permanentemente. |
|
Objectivo: |
Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Trabalhadoras em situação de violência de género. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Nº de solicitudes destas medidas. |
|
Informação adicional: |
Medida contínua. |
|
5.2. Nome ou título da acção/medida: |
Revisão do procedimento P-PRL 19. |
|
Descrição: |
Rever o procedimento P-PRL 19 de actuação ante situações de acosso laboral e outras discriminações no trabalho, no seio da Comissão Central de Segurança e Saúde. Analisar de modo específico as actuações no caso de acosso sexual e por razão de sexo e de discriminação por razão da orientação sexual e da identidade ou expressão de género. Valorar o facto de estabelecer uma tramitação centralizada para dotar de maior confidencialidade o processo em caso que a pessoa não queira revelar a sua identidade na gerência da sua área sanitária nem a outras pessoas do seu contorno laboral. |
|
Objectivo: |
Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade. |
|
Departamento/unidade responsável: |
Direcções de Recursos Humanos das áreas sanitárias. |
|
Pessoal destinatario da acção: |
Pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Procedimento P-PRL 19 revisto. |
|
Informação adicional: |
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5.3. Nome ou título da acção/medida: |
Seguimento da implantação do procedimento P-PRL 19. |
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Descrição: |
Realizar um seguimento estatístico anual e informar a representação do pessoal no seio da Comissão Central de Segurança e Saúde e nos comités de segurança e saúde das áreas, relativo ao número de casos tratados conforme o procedimento P-PRL 19, assim como aos resultados da sua resolução. |
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Objectivo: |
Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório anual de seguimento informado nos comités de segurança e saúde. |
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Informação adicional: |
Medida contínua. Esta medida poder-se-á alargar/modificar em função do desenvolvimento da medida 5.2. |
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5.4. Nome ou título da acção/medida: |
Inclusão da heteroxeneidade do feito familiar nas medidas de conciliação e gestão do tempo de trabalho. |
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Descrição: |
Incluir a heteroxeneidade do feito familiar em qualquer medida de conciliação e gestão do tempo de trabalho, empregando uma linguagem inclusiva nas nomenclaturas. Para as permissões familiares é preciso ter em conta as definições de família em que estejam incluídas as famílias com uma única pessoa progenitora e a diversidade familiar LGTBIQ+ (indistintamente de qual seja o sexo das pessoas componentes do casal, sempre que se acredite a convivência mediante certificação do Registro de Casais de facto). |
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Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório da inclusão da diversidade familiar. |
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Informação adicional: |
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5.5. Nome ou título da acção/medida: |
Protecção do direito das pessoas com a identificação do seu género. |
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Descrição: |
Análise das medidas para garantir o direito das pessoas transsexuais, transxénero e intersexuais a serem identificadas internamente na organização com o nome e género correspondentes ao género com que realmente se identificam (nome e género de uso comum), nos casos em que estes não coincidam com os legalmente atribuídos (nome e menção registral de sexo legais). |
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Objectivo: |
Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Relatório da análise. |
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Informação adicional: |
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5.6. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção do princípio de igualdade das pessoas. |
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Descrição: |
Elaborar e difundir conteúdos sobre a igualdade de pessoas independentemente do seu sexo, orientação e identidade sexual, diversidade funcional, raça, etc. |
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Objectivo: |
Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. ACIS. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Conteúdos elaborados e difundidos. |
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Informação adicional: |
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5.7. Nome ou título da acção/medida: |
Código de conduta interno. |
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Descrição: |
Elaborar e difundir um código interno de conduta como ferramenta para promover uma cultura da organização baseada nos princípios de igualdade, solidariedade e respeito, e que ajude como ferramenta para prevenir o acosso por razão de sexo, o acosso sexual e outras discriminações no trabalho. |
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Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
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Departamento/unidade responsável: |
Gerência Sergas. Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Código de conduta elaborado e difundido. |
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Informação adicional: |
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5.8. Nome ou título da acção/medida: |
Actualização da Guia informativa para trabalhadoras em situação de violência de género. |
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Descrição: |
Actualizar a Guia informativa para trabalhadoras em situação de violência de género disponível na intranet13. |
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Objectivo: |
Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Trabalhadoras do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 □ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Guia actualizada. |
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Informação adicional: |
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5.9. Nome ou título da acção/medida: |
Atenção às trabalhadoras em situação de violência de género. |
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Descrição: |
Designar um/uma profissional do âmbito de RR.HH. como referente para o asesoramento em matéria de pessoal e atenção às trabalhadoras em situação de violência de género. |
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Objectivo: |
Incrementar a protecção e a atenção em situação de especial vulnerabilidade. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Trabalhadoras em situação de violência de género. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres ▪ Não preferente segundo sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Profissional designado/a. Nº anual de consultas. |
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Informação adicional: |
EIXO 6. Medidas transversais para integrar o princípio de igualdade na organização.
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6.1. Nome ou título da acção/medida: |
Criação de uma figura (pessoa/unidade administrativa) de referência para o seguimento do Plano de igualdade. |
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Descrição: |
Definir a figura (pessoa/unidade administrativa) com funções e competências para o seguimento da implantação do Plano de igualdade (a nível central e nas áreas sanitárias) e que actue como interlocutora com as unidades implicadas na sua execução. Também coordenará a informação ao pessoal da organização sobre as medidas relacionadas com ele. |
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Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 □ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Figura criada. |
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Informação adicional: |
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6.2. Nome ou título da acção/medida: |
Promoção da linguagem igualitaria na organização. |
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Descrição: |
Elaborar e difundir recomendações para a utilização de uma linguagem igualitaria e não sexista tanto nos documentos internos como externos. Utilizar uma linguagem (verbal e não verbal) igualitaria nas identificações profissionais, tanto nos uniformes de trabalho do pessoal como nos seus cartões identificativo, assim como nos letreiros, cartazes e iconas nos espaços corporativos, evitando estereótipos de género. Rever e adecuar os documentos administrativos, solicitudes, impressos, etc. do Sergas, para assegurar a perspectiva de género no uso da linguagem. |
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Objectivo: |
Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. Gerências das áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Recomendações para o uso de uma linguagem de género elaboradas e difundidas. Identificações de profissionais com linguagem de género. Letreiros e cartazes com linguagem de género. Modelos de solicitudes com linguagem de género. |
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Informação adicional: |
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6.3. Nome ou título da acção/medida: |
Estratégia de comunicação para a difusão do plano e canais de informação permanentes. |
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Descrição: |
Definir a estratégia de comunicação para a difusão do Plano de igualdade e para a promoção de uma imagem externa e interna da organização baseada no princípio de igualdade e exenta de estereótipos de género. Habilitar canais de informação permanentes para a difusão da política de igualdade do Sergas na organização e das medidas para a integração da igualdade de oportunidades, entre as quais se inclua o desenho de uma secção na intranet do Sergas com conteúdos relativos à igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, assegurando o acesso a eles de todo o pessoal. Integrar informação vinculada com o Plano de igualdade na documentação de acolhida do pessoal de nova incorporação. Habilitar caixas de correios para promover a comunicação interna e participação do pessoal nesta matéria. |
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Objectivo: |
Promover a igualdade de género no Sergas. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Estratégia de comunicação definida. Secção de igualdade criada na intranet do Sergas. Caixa de correios de sugestões criada. |
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Informação adicional: |
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6.4. Nome ou título da acção/medida: |
Inclusão sistemática da variable de sexo nas estatísticas. |
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Descrição: |
Incluir sistematicamente a variable de sexo nas estatísticas, inquéritos e outros documentos para a recolhida de dados do pessoal que se realizem na gestão de recursos humanos. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género na organização. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. Gerências da áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Todos os relatórios estatísticos devem incluir a variable sexo. |
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Informação adicional: |
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6.5. Nome ou título da acção/medida: |
Quadro de mando com indicadores anuais de seguimento. |
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Descrição: |
Elaborar um quadro de mando com indicadores para o seguimento anual em matéria de igualdade, com dados segregados por sexo dos postos de alta direcção, direcção e mandos intermédios; idade; categorias do pessoal; promoção profissional e exercício dos direitos de conciliação. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género na organização. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. Gerências da áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Quadro de mando definido e operativo. |
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Informação adicional: |
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6.6. Nome ou título da acção/medida: |
Revisão dos sistemas de gestão de pessoal segundo o Real decreto 901/2020. |
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Descrição: |
Rever os aplicativos informáticos do sistema de gestão do pessoal e tratamento de dados pessoais dos trabalhadores e trabalhadoras, para analisar as variables do anexo do Real decreto 901/2020 que sejam compatíveis com a organização e, de ser o caso, incluí-las, de para a recolhida de dados para a diagnose prévia ao II Plano de igualdade. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género na organização. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. Gerências da áreas sanitárias. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
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Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Analise realizada e variables incluídas segundo a análise. |
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Informação adicional: |
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6.7. Nome ou título da acção/medida: |
Percepção do pessoal em matéria de igualdade. |
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Descrição: |
Segundo a análise dos resultados obtidos no inquérito realizado em março de 2021, desenhar um inquérito para conhecer novamente a percepção do pessoal em matéria de igualdade, assim como o grau de conhecimento e satisfacção a respeito da medidas de conciliação e igualdade implantadas, de para a recolhida de dados para a diagnose prévia ao II Plano de igualdade. |
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Objectivo: |
Integrar a perspectiva de género na organização. |
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Departamento/unidade responsável: |
Direcção-Geral de RR.HH. S.X. de Sistemas e Tecnologias da Informação. |
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Pessoal destinatario da acção: |
Todo o pessoal do Serviço Galego de Saúde. |
|
Indicar se vai dirigida de maneira exclusiva/preferente a pessoas de um sexo ou a ambos: |
Homens □ Mulheres □ Não preferente segundo sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 □ 2022 □ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimento e avaliação. Indicador: |
Inquérito desenhado. Relatório de resultados do inquérito. |
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Informação adicional: |
1 Anulada pela Directiva 2010/18/UE e esta, pela sua vez, pela Directiva (UE) 2019/1158.
2 Anulada pela Directiva 2006/54, de 5 de julho.
3 https://www.sergas.es/A-nossa-organizacion/O-Sistema-Publico-de-Saude-na Galiza
4 https://www.sergas.es/A-nossa-organizacion/Documents/557/SERGAS_ESTRATÉGIA_2020_280316_cas.pdf
5 Decreto 43/2013, de 21 de fevereiro, pelo que se estabelece a estrutura orgânica do Serviço Galego de Saude. Derrogar pelo Decreto 137/2019, de 10 de outubro.
6 Decreto 168/2010, de 7 de outubro, pelo que se regula a estrutura organizativo de gestão integrada do Serviço Galego de Saúde. Derrogar pelo Decreto 134/2019, de 10 de outubro, pelo que se regulam as áreas sanitárias e os distritos sanitários do Sistema público de saúde da Galiza.
7 Lei 1/2018, de 2 de abril, pela que se modifica a Lei 8/2008, de 10 de julho, de saúde da Galiza.
8 https://www.sergas.es/A-nossa-organizacion/Documents/832/MemoriaActividade2018.pdf
9 Actualizada pela Lei 3/2021, de 28 de janeiro, de orçamentos gerais da Comunidade Autónoma da Galiza para o ano 2021.
10 Actualizou pela Ordem de 8 de fevereiro de 2021 pela que se ditam instruções sobre a confecção de folha de pagamento do pessoal ao serviço da Administração autonómica para o ano 2021.
11 Médias retributivas do pessoal com vínculo durante todo o ano 2018 a jornada completa.
12 Salário anual médio, mediano e modal. Salário por hora. Fenda salarial de género (não ajustada) em salários por hora. https://www.ine.es
13 https://www.sergas.es/Recursos-Humanos/Guia-Violência-de-Xenero-Paxina
Relação de assinantes que acordam ratificar e aprovar em sessão extraordinária da Mesa sectorial, de 13 de julho de 2021, o I Plano de igualdade entre mulheres e homens no Serviço Galego de Saúde (2021-2024), que figura como anexo e foi consensuado na Comissão de Igualdade do organismo autónomo na sua reunião de 2 de junho de 2021.
Em representação do Serviço Galego de Saúde:
Julio García Comesaña. Conselheiro de Sanidade.
Ana María Comesaña Álvarez. Directora geral de Recursos Humanos do Serviço Galego de Saúde.
María José Montero Furelos. Subdirector geral de Políticas de Pessoal do Serviço Galego de Saúde.
Nuria de Castro-Acuña Iglesias. Chefa do Serviço Central de Prevenção de Riscos do Serviço Galego de Saúde.
Em representação das organizações sindicais:
María Xosé Abuín Álvarez. CIG.
Javier González Castro. CC.OO.
Carlos Castro Rivas. CSIF.
María Lourdes Carbajo Núñez. SATSE.
Javier Martínez Fente. UGT.
