Visto o texto do III Convénio colectivo de eventos, serviços e produções culturais da Galiza, que se subscreveu com data de 5 de março de 2020, entre a representação empresarial AGEM e Cena Galega e as organizações sindicais CIG, UGT e CC.OO., e de conformidade com o disposto no artigo 90.2 e 3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho.

Esta Secretaria-Geral de Emprego,

resolve:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 16 de junho de 2020

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

III Convénio colectivo de eventos, serviços
e produções culturais da Galiza

Título I

Disposições gerais

Artigo 1. Âmbito funcional

Este Convénio colectivo de eventos, serviços e produções culturais da Galiza aplicará às empresas e aos seus trabalhadores e trabalhadoras que na Comunidade Autónoma da Galiza realizem actividades de desenho, gestão e produção de eventos de carácter cultural, educativo, social e de entretenimento, destinados a ser executados em local fechados ou a céu aberto e, em geral, todas as actividades preparatórias para a execução destes eventos ou serviços, incluídas as actividades comerciais, de representação de artistas, distribuição de eventos e gestão (management).

Ficam excluídas da aplicação deste convénio as relações de trabalho recolhidas no artigo 2.1.a) do Estatuto dos trabalhadores, assim como o pessoal artístico, desportivo ou de artistas que com a sua actividade constituem os eventos em sim mesmos.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio será de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza.

Expressamente, esta definição inclui:

a) Os contratos laborais formalizados dentro do território da Comunidade Autónoma da Galiza, com independência do lugar onde se prestem os serviços, e temporariamente fora da Comunidade Autónoma galega.

b) Os contratos laborais cujos serviços se prestem dentro do território da Comunidade Autónoma da Galiza, com independência do lugar onde se formalizassem.

c) Este convénio afecta por igual toda a empresa que preste serviços desta natureza em centros de trabalho na Comunidade Autónoma da Galiza, independentemente de onde consista o seu domicílio social e fiscal.

Artigo 3. Âmbito pessoal

Este convénio afecta todos/as os/as trabalhadores/as que, no momento da sua entrada em vigor ou durante a sua vigência, prestem os seus serviços mediante um contrato laboral e qualquer que sejam os seus cometidos, nas empresas sujeitas ao seu âmbito.

Em geral, ficam incluídos e diferenciarão neste convénio todos/as os/as trabalhadores e trabalhadoras segundo o que realizem e onde, do seguinte modo:

Trabalhadores e trabalhadoras de âmbito pessoal A que realizem funções técnicas, administrativas, auxiliares, organizativo, de produção, de controlo e manuais para um evento, serviço e produção cultural de carácter teatral, musical, baile, animação e dança para que se efectue, com o qual percebam emolumentos pelo seu cometido, especialmente quando o evento, serviço e produção cultural sejam de exploração comercial. Também os trabalhadores e trabalhadoras de qualquer empresa que desenvolva actividades similares às descritas anteriormente, assim como se desenvolvem actividades de carácter esporádico do âmbito B.

Trabalhadores e trabalhadoras de âmbito pessoal B que, de acordo com o disposto no artigo 1, realizem funções técnicas, administrativas, auxiliares, organizativo, de produção, de controlo, e manuais dentro de um parque de atracções ou temático, parques dedicados à animação infantil, centros ou palácio de exposições e congressos, centros multiúsos, centros teatrais, museus, acuarios, planetarios, centros cívico, sociais e culturais, patrimónios artísticos e monumentais e fundações, em empresas que, independentemente da sua forma jurídica e titularidade e dos fins que persigam, prestem serviços ou giram adjudicações de entidades públicas ou privadas de forma continuada e percebem emolumentos pelo seu labor, referidas às instalações nomeadas neste âmbito.

Definição e classificação dos grupos profissionais:

A definição dos grupos profissionais ajustar-se-á a critérios e sistemas que, baseados numa análise correlacional entre sesgos de género, postos de trabalho, critérios de encadramento e retribuições, têm como objectivo garantir a ausência de discriminação, tanto directa como indirecta, entre mulheres e homens.

Grupo I: pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as de categoria que requeiram estar em posse de um título universitário de grau superior ou grau médio, formação profissional de grau superior ou uma experiência mínima acreditada de 3 anos, computados estes a razão de 100 jornadas completas cotadas por ano natural. São os/as responsáveis por várias áreas de actividade da empresa. Planificam, organizam, dirigem e coordenam as diferentes actividades da empresa dentro das áreas que têm ao seu cargo. Entre as suas funções estão a elaboração da política de organização, formulações gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e materiais, orientação e controlo das actividades e supervisão das instalações.

Grupo II: pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as de categorias que requeiram estar em posse de um título universitário de grau médio, formação profissional de grau superior ou uma experiência mínima acreditada de 3 anos, computados estes a razão de 100 jornadas completas cotadas por ano natural. São os/as responsáveis por uma área de actividade da empresa. Planificam, organizam, dirigem e coordenam as diferentes actividades da empresa dentro da área que têm ao seu cargo. Entre as suas funções estão a elaboração da política de organização, formulações gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e materiais, orientação e controlo das actividades e supervisão das instalações.

Grupo III: pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as integrados/as em categorias que para o seu desenvolvimento requeiram estar em posse do título de bacharelato, formação profissional específica de grau médio ou acreditar uma experiência mínima de 2 anos naturais computados estes a razão de 140 jornadas completas cotadas por ano, ou alternativamente à acumulação de 245 jornadas completas, sendo o conteúdo da prestação tecnicamente especializado ou com responsabilidade sobre o funcionamento de determinados equipas de trabalho.

Grupo IV: pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as integrados/as em categorias que para o seu desenvolvimento requeiram estar em posse do título de educação secundária obrigatória, formação ocupacional específica ou acreditar uma experiência mínima de 2 anos computados estes a razão de 140 jornadas completas cotadas por ano, ou alternativamente à acumulação de 245 jornadas completas, assim como aquelas outras categorias que requeiram ter um conhecimento de um ofício técnico ou administrativo a nível elementar.

Grupo V: pertencem a este grupo profissional os/as operários/as e pessoal não especialmente qualificado, integrados/as em categorias profissionais para as quais não se requerem estar em posse de conhecimentos de nenhum ofício a nível de formação profissional ou similar. Os conteúdos funcional limitam ao desenvolvimento de tarefas estandarizadas e não excessivamente complexas.

Grupo I:

– Director/a criativo/a, cenografia, são, iluminação, informático/a …

– Director/a geral técnico/a.

– Produtor/a executivo/a.

Grupo II:

– Engenheiros/as técnicos/as.

– Produtor/a de evento.

– Chefes/as de secção.

Grupo III:

– Acuarista.

– Motorista/a profissional.

– Dinamizador/a de actividades.

– Estilista.

– Monitor/a didáctico/a.

– Oficial especialista.

– Recepcionista de museu.

– Rexedor/a.

– Técnico/a ou oficial administrativo/a.

– Técnico/a especialista.

– Monitor de visitas guiadas.

Grupo IV:

– Auxiliar administrativo/a.

– Axudante de produção.

– Vendedor/a de bilhetes.

– Oficiais de serviços e/ou axudantes.

– Operador/a de maquinaria elevadora.

– Recepcionista/telefonista.

– Responsável por armazém.

– Runner.

– Atrecista.

– Monitor/a de tempo livre.

– Monitor/a de obradoiros.

– Hospedeira/o de eventos.

Grupo V:

– Auxiliar de produção.

– Acomodador/a.

– Auxiliar organização.

– Auxiliar montagem-desmontaxe.

– Carrega descarga.

– Conserxe/porteiro.

– Controlador/a de acessos.

– Limpador/a.

– Modelo de posado.

– Jovem/a de armazém.

– Pasador/a de ferro.

– Hospedeira/o.

– Auxiliar de sala.

Artigo 4. Âmbito temporário

Este convénio colectivo terá vigência desde o 1 de janeiro de 2019 até o 31 de dezembro de 2020.

Artigo 5. Denúncia e prorrogação

Este convénio ficará prorrogado tacitamente por sucessivos períodos de um ano, de não ser objecto de denúncia escrita por qualquer das parte que o subscrevem, formulada com anterioridade ao vencimento do prazo respectivo. No caso de não ser denunciado por nenhuma das partes, as retribuições mínimas garantidas e demais cláusulas económicas reguladas no presente convénio terão um aumento, a partir do primeiro de janeiro de cada ano, igual ao experimentado pelo IPC real do ano anterior.

Este convénio seguirá vigente na sua integridade enquanto não haja outro do mesmo âmbito que o substitua.

Artigo 6. Vinculação à totalidade

As condições de qualquer classe pactuadas neste convénio colectivo formam um todo orgânico, unitário e indivisible pelo que, para os efeitos da sua aplicação prática, deverão sempre considerar-se de forma global. Em consequência, se a autoridade laboral declarasse a nulidade de alguns dos seus pactos, este convénio ficará sem efeito na sua totalidade, devendo ser voltado a negociar integramente.

Artigo 7. Obrigatoriedade do convénio

Toda cláusula contratual que seja contrária a todos os pactos recolhidos neste convénio será considerada nula de pleno direito.

Artigo 8. Condições mais beneficiosas. Compensação e absorção

8.1. Serão respeitadas integramente as condições mais beneficiosas pactuadas com anterioridade a este convénio, ou que pactuem durante a sua vigência com pessoa ou grupo de pessoas, pelas empresas afectadas por este convénio, pelo que os pactos, cláusulas ou estipulações actualmente implantadas, sempre que superem as estabelecidas por este convénio, devido à condição que tem de norma mínima de relação tanto no que se refere ao social como ao económico.

8.2. Estas condições ad personam regular-se-ão arredor de três blocos independentes:

A) Jornada: recolhidas as condições novas estabelecidas no convénio em jornada (férias, licenças, permissões retribuídos, jornada anual, semanal, turnos, etc.), estas serão valoradas em cômputo anual e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas no seu conjunto.

B) Situações de IT: recolhidas as condições novas estabelecidas no convénio em situação de IT por qualquer causa, estas serão valoradas e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas.

C) Condições económicas: recolhidas as condições económicas estabelecidas no convénio, estas serão valoradas em cômputo anual e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas no seu conjunto. Não obstante, aplicar-se-á uma mesma estrutura retributiva e confecção de folha de pagamento.

A todos os trabalhadores e trabalhadoras aos cales se lhes apliquem os conceitos salariais deste convénio, as quantidades que percebam por riba deles refundir-se-ão num único complemento cotizable que se denomina ad personam que não será compensable nem absorvible e sim revalorizable com o IPC real do ano anterior.

Título II

Comissão paritário

Artigo 9. Comissão paritário

Com o objecto de velar pela correcta aplicação e cumprimento do contido deste convénio, acredite-se uma comissão mista paritário que perceberá de todas as questões relacionadas com a interpretação das normas contidas nele.

A sede onde terão lugar as reuniões da comissão paritário será o Conselho Galego de Relações Laborais em Santiago de Compostela.

1. Composição. A comissão mista paritário estará formada por um/uma representante de cada organização sindical signatária e três representantes da parte patronal assinante. Cada parte poderá nomear dois assessores/as que terão voz mas não voto. Na parte social haverá um/uma assessor/a por sindicato.

2. Funções da comissão paritário.

a) A vigilância do cumprimento do pactuado no convénio.

b) A interpretação daquelas cláusulas deste convénio sobre as que possam surgir discrepâncias, mesmo na sua aplicação.

c) A obtenção de acordos sobre todas aquelas matérias não recolhidas neste convénio que, a critério das partes presentes na comissão, seja necessário incorporar ao seu texto para adaptá-lo melhor à realidade laboral ou produtiva existente em cada momento.

d) Exercer funções de mediação e arbitragem nas questões submetidas pelas partes à sua consideração.

e) Além disso, esta comissão perceberá da regulação de categorias, de saúde laboral e do desenvolvimento da figura de os/das delegados/as territoriais e formação.

3. Procedimentos.

a) A comissão paritário reunir-se-á:

Com carácter ordinário, uma vez cada seis meses.

Com carácter extraordinário, quando assim o solicite qualquer das partes.

b) Os acordos tomar-se-ão por unanimidade em primeira convocação. De não haver acordo, em segunda convocação, tomar-se-ão por maioria de cada uma das partes. Esta segunda convocação fá-se-á num prazo máximo de 15 dias. Para que os acordos sejam válidos requerer-se-á, no mínimo, a presença de dois/duas representantes de cada parte. Para que os acordos sejam válidos requerer-se-á a maioria.

c) Das reuniões mantidas pela comissão levantar-se-á acta na qual figurarão as decisões que se tomem, e deverão assinar as actas a totalidade dos membros assistentes às reuniões.

Artigo 10. Formação

As empresas estarão obrigadas a dar uma formação de 20 horas às pessoas trabalhadoras com uma antigüidade mínima de um ano, e às que estejam contratadas 12 meses num período de 18 meses.

Título III

Organização do trabalho

Artigo 11. Organização do trabalho

De acordo com a legislação vigente, a organização do trabalho é facultai exclusiva da empresa, e a sua aplicação prática corresponde-lhes aos seus órgãos directivos e administrador, sem prejuízo dos direitos e atribuições reconhecidos pela lei aos trabalhadores e trabalhadoras e a os/às seus/suas representantes legais.

Título IV

Contratação

Artigo 12. Modalidade de contratação

O contrato de trabalho poderá levar-se a cabo por duração indefinida ou por uma duração determinada, segundo o estabelecido pelo artigo 15 do ET e o artigo 5.1 do Real decreto 1435/1985, de 1 de agosto. No caso de empresas públicas a contratação será por igualdade, mérito e capacidade.

12.1. Contrato de duração indefinida.

É aquele que pactuam as partes de maneira que as suas prestações se alonguem indefinidamente no tempo, sem limite de duração.

12.2. Contrato de duração determinada.

As modalidades de contratação temporária são:

a) Obra ou serviço.

b) Eventual por circunstâncias de mercado, acumulação de tarefas ou excesso de produção.

c) Substituição.

Quando os/as trabalhadores/as contratados/as por estas modalidades realizem as mesmas funções ou similares e superem 340 dias cotados no prazo máximo de 30 meses, automaticamente passará a contrato indefinido fixo descontinuo.

12.3. Fixos descontinuos.

É aquele contrato por tempo indefinido que se concerta para realizar trabalhos que tenham o carácter de fixos-descontinuos e não se repitam em datas verdadeiras, dentro do volume normal da actividade da empresa. Uma vez convertido um posto em fixo descontinuo a ordem de telefonema será com base no número de jornadas cotadas para o mesmo posto na mesma empresa, tendo preferência os/as de maior número de jornadas.

12.4. Contratos a tempo parcial.

O pessoal contratado nesta modalidade contratual, terá o direito de que se lhe incremente as horas contratadas antes de realizar novas contratações, assim como a cobrir as vaga que se produzam na empresa ate completar a sua jornada a tempo completo. Estabelecesse um contrato mínimo para esta modalidade de 4 horas diárias.

Artigo 13. Período de prova

O período de prova do pessoal que ingresse na empresa concertarase sempre por escrito, e terá a seguinte duração:

Âmbito A:

– Pessoal técnico intitulado: três meses ou vinte eventos trabalhados.

– Resto de trabalhadores e trabalhadoras: 15 dias ou dez eventos trabalhados.

Âmbito B:

– Pessoal técnico intitulado: três meses.

– Resto de trabalhadores e trabalhadoras: 15 dias.

Será nulo o pacto que estabeleça um período de prova quando o trabalhador ou trabalhadora já trabalhasse nas mesmas funções com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação.

Artigo 14. Demissão do trabalhador ou trabalhadora

O trabalhador ou trabalhadora que deseje cessar voluntariamente na empresa deverá pô-lo em conhecimento desta, por escrito, com uma antelação mínima de quinze dias.

Artigo 15. Subrogación do pessoal

Com o fim de manter a estabilidade dos trabalhadores e trabalhadoras no emprego, conseguir a profissionalização do sector e evitar na medida do possível a proliferação de contenciosos, ambas as duas partes acordam a seguinte regulação:

1. No ter-mo da concessão de uma contrata, bem seja a gestão de um centro ou de uma instalação, os trabalhadores e trabalhadoras da empresa contratista saliente passarão a estar adscritos à nova titular da contrata, quem se subrogará em todos os direitos e obrigações sempre que se dê algum de seguintes supostos:

a) Trabalhadores e trabalhadoras em activo que estejam a prestar os seus serviços com uma antigüidade mínima de cento vinte dias, seja qual for a natureza ou modalidade do seu contrato de trabalho, já seja trabalhadores ou trabalhadoras temporárias ou fixos/as no quadro de pessoal. O dito prazo de antigüidade mínima não será de aplicação e, portanto, será subrogable com menor antigüidade nos casos em que a contratação se produzisse para substituir algum trabalhador ou trabalhadora que tenha rescindida de forma definitiva a sua relação laboral com a empresa. Quando no período compreendido nos 120 dias anteriores à finalização da contrata, o trabalhador ou trabalhadora finalizasse o seu contrato de trabalho e formalizasse outro sem solução de continuidade, baixo a mesma ou outra modalidade contratual, opera igualmente a subrogación.

b) Trabalhadores e trabalhadoras que no momento da mudança de titularidade da contrata estivessem enfermos/as, acidentados/as, em excedencia, ou em situação análoga, sempre que prestassem os seus serviços no centro de trabalho objecto de subrogación com anterioridade à suspensão do seu contrato de trabalho e que reúnam a antigüidade mínima estabelecida na letra a).

c) Trabalhadores e trabalhadoras que, com contrato de interinidade, substituam algum dos trabalhadores ou trabalhadoras mencionados/as no ponto anterior.

d) Trabalhadores e trabalhadoras de nova receita que, por exixencias do cliente, se incorporassem ao centro, como consequência da ampliação do contrato dentro dos cento vinte últimos dias.

e) Os trabalhadores e trabalhadoras incorporados pela anterior titular a este centro de trabalho dentro dos últimos cento vinte dias seguirão pertencendo à supracitada empresa, e não se produzirá a subrogación citada salvo que se acredite a sua efectiva incorporação ao centro por algum dos supostos anteriores.

2. A nova empresa adxudicataria do serviço comunicará mediante telegrama, burofax ou carta notarial, à empresa cesante e à comissão paritário do presente convénio, ser a nova adxudicataria do serviço. De não se cumprir este requisito, a nova empresa adxudicataria automaticamente e sem mais formalidade subrogarase com todos os trabalhadores e trabalhadoras que prestem os seus serviços no centro de trabalho objecto da mudança de adjudicação.

3. A empresa cesante deverá comunicar aos trabalhadores e trabalhadoras afectados a perda da adjudicação dos serviços, assim como o nome da nova empresa adxudicataria, tão em seguida como tenha conhecimento destas circunstâncias.

4. A nova empresa adxudicataria deverá respeitar aos trabalhadores e trabalhadoras todos os direitos laborais que tivessem reconhecidos na sua anterior empresa, tais como categoria, salário, jornada, horário, antigüidade, etc. Além disso, os trabalhadores e trabalhadoras perceberão com cargo à empresa cesante ao finalizar a adjudicação a liquidação dos haveres pendentes (partes proporcionais de gratificacións extraordinárias, férias, etc.) que lhe puderem corresponder.

Para os efeitos de deixar constância do anterior, entregar-lhes-á a todos os trabalhadores e trabalhadoras um documento em que se reflicta o reconhecimento dos direitos da sua anterior empresa, com menção expressa à antigüidade e categoria, dentro dos trinta dias seguintes à subrogación.

5. Para os efeitos de subrogación, a empresa cesante deverá pôr à disposição da empresa adxudicataria, num prazo mínimo de três dias hábeis antes de que esta comece a prestação do serviço ou desde que tivesse conhecimento directo da subrogación, a seguinte documentação:

a) Certificação em que deverão constar os trabalhadores e trabalhadoras afectados pela subrogación, com nome e apelidos, data de nascimento, estado civil, DNI, número de afiliação à Segurança social, situação familiar (número de filhos), categoria profissional e, em geral, qualquer outro dado que, respeitando o direito constitucional à intimidai do trabalhador ou trabalhadora, lhe seja requerido pela empresa adxudicataria, para os efeitos da subrogación.

b) Fotocópia das folha de pagamento dos três últimos meses, ou período inferior, segundo proceda.

c) Certificação da Tesouraria da Segurança social, assim como declaração jurada, de estar ao dia no pagamento. Esta certificação deverá estar datada em algum dos três últimos meses anteriores à mudança de adjudicação.

d) Fotocópia do TC1 e TC2 de cotização à Segurança social dos três últimos meses ou período inferior, se procede.

e) Fotocópia dos contratos de trabalho subscritos com os trabalhadores e trabalhadoras afectados, em caso que se concertasen por escrito. Nos casos em que não exista contrato por escrito, deverá entregar relação nominal dos trabalhadores e trabalhadoras afectados, com expressa menção à antigüidade reconhecida na empresa, assim como qualquer outro dado que, respeitando o seu direito constitucional à intimidai, lhe seja requerido pela empresa adxudicataria, para os efeitos de subrogación.

f) Qualquer outro documento que, respeitando o direito constitucional à intimidai do trabalhador ou trabalhadora, se requeira como necessário para a subrogación.

6. O não cumprimento por parte da empresa saliente dos requisitos expostos neste artigo não isenta da obrigatoriedade da subrogación por parte da nova empresa adxudicataria.

7. Se a subrogación implicasse trabalhadores e trabalhadoras que realizassem a sua jornada em vários centros de trabalho e afectasse um ou vários deles ou delas a mudança de adjudicação, a empresa cesante e a nova adxudicataria do serviço gerirão o pluriemprego legal do trabalhador ou trabalhadora. Nestes casos as empresas afectadas obrigam-se a colaborar conjuntamente nos supostos de IT, permissões, férias, excedencia, etc. dos trabalhadores e trabalhadoras pluriempregados/as, com o fim de que os que estejam em alguma das situações indicadas anteriormente ou qualquer outra de análoga significação sigam sempre o mesmo regime nas empresas a que puderem pertencer.

8. O ponto anterior só será de aplicação em caso que as empresas afectadas, e com preferência para a empresa cesante, não decidam que os trabalhadores e trabalhadoras afectados unicamente trabalhem para um deles, sempre que seja em jornada completa.

9. Não desaparece o carácter vinculativo da subrogación, em caso que o contratante do serviço o suspendesse, se a empresa cesante ou os trabalhadores e trabalhadoras cujos contratos de trabalho se vissem resolvidos por motivos desta suspensão experimentassem que o serviço o reiniciou a mesma ou outra empresa.

10. Os trabalhadores e trabalhadoras de um centro de trabalho cujo feche seja causa ou consequência da abertura de outro deste contratante passarão a estar adscritos a este novo centro e incorporar-se-ão ao pessoal da empresa adxudicataria do serviço do novo centro.

11. Igualmente, a nova empresa deverá respeitar as garantias sindicais daqueles/as delegar/as sindicais afectados/as pela subrogación.

12. A relação laboral entre a empresa cesante e os trabalhadores e trabalhadoras afectados só se extinguirá no momento em que se produza a subrogación destes pela nova empresa adxudicataria do serviço.

13. A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes afectadas pela mudança de adjudicação do serviço: empresa cesante, nova empresa adxudicataria do serviço e empresa contratante, qualquer que for o seu status ou configuração jurídica e o pessoal afectado.

No caso de resgate do serviço por parte da Administração pública, com base no artigo 130.3 da Lei 9/2017, de 8 de novembro, de contratos do sector público, estabelece-se que em caso que uma Administração pública decida prestar directamente um serviço dos incluídos no âmbito funcional deste convénio e que até a data vinha sendo prestado por um operador económico, a dita Administração pública virá obrigada à subrogación do pessoal que o preste nas mesmas condições reguladas neste artigo. No caso que o serviço se suspendesse temporariamente por parte da Administração pública, a dita subrogación operará de igual maneira em caso que se realizasse de modo continuado ou até um prazo de 12 meses seguintes, desde que a empresa privada deixasse de prestar o dito serviço.

O indicado no parágrafo anterior será também de aplicação em caso que uma entidade privada decida prestar directamente o serviço.

Neste caso a entidade cedente deverá facilitar à Administração pública responsável, ao começo do expediente ou acto administrativo que corresponda, a documentação que se relaciona na ponto 4 deste artigo.

Título V

Jornada de trabalho

Artigo 16. Princípios gerais

A natureza das actividades das empresas compreendidas no âmbito de aplicação deste convénio faz necessário que a ordenação, distribuição e aplicação dos horários e jornadas de trabalho tenham a variabilidade e mobilidade que exixir a atenção destas.

Como norma geral respeitar-se-á o descanso mínimo diário de 12 horas com um máximo de jornada diária de 9 horas e um descanso semanal mínimo de 48 horas, onde estarão incluídas as 12 horas de descanso mínimas entre jornadas.

A jornada de trabalho será de 38 horas semanais (1.675 anuais) para os dois âmbitos.

Artigo 17. Jornada de trabalho.

Âmbito A (produções).

Complementariamente ao regulado no artigo anterior, as características específicas dos trabalhos que se realizam durante as produções de eventos, especialmente na sua fase de montagem, mas também em ocasiões durante a sua pré e posprodución, obrigam a dotar estas jornadas de trabalho de um marco o suficientemente flexível que faça possível o seu ajeitado desenvolvimento.

Este marco define do modo seguinte:

a) Fá-se-á de acordo com o plano de trabalho inicialmente previsto e com as necessidades posteriores que surjam durante a sua execução.

O plano de trabalho inicialmente previsto, que será conhecido pelos trabalhadores e trabalhadoras, fixar-se-á de acordo com o calendário laboral do centro ou centros de trabalho ou actividades desde onde em cada momento se vá desenvolver a produção.

b) Cada jornada de trabalho poderá ser estabelecida, sem distinção de horas nem de dias, dentro das vinte e quatro horas de cada dia da semana, e poderá efectuar-se tanto em regime de jornada continuada, como partida, respeitando, em qualquer caso, o tempo de descanso mínimo semanal e a regulação de trabalho nocturno. O tempo de descanso entre jornadas poderá ser inferior a 12 horas até o limite de 9 horas, excepcionalmente por motivos organizativo no desenvolvimento das produções, tendo que ser compensado este descanso entre jornadas, dentro das duas semanas seguintes à sua realização.

c) Salvo em casos pontuais de força maior o estabelecimento da jornada de trabalho requererá uma antelação de 5 dias a respeito da hora em que o trabalhador ou trabalhadora vá ser convocado/a no lugar de citação. Em qualquer caso, o horário de uma jornada de trabalho poderá verse modificado em função das necessidades que surjam durante a sua execução e não excederá nunca as 12 horas.

d) Fazendo uso da potestade outorgada aos convénios colectivos pelo artigo 34.3 do Estatuto dos trabalhadores, estabelece-se o número máximo de horas ordinárias de trabalho efectivo em cinquenta e três horas e média semanais em media em cômputo bisemanal, sem superar o computo citado no segundo parágrafo do artigo 16.

e) A jornada de trabalho de cada trabalhador/a começará na hora em que fosse convocado/à comparecer no lugar de citação, com independência da hora em que comece o cometido das suas funções, e será retribuída na sua totalidade como trabalho efectivo. Em casos excepcionais de atraso no começo efectivo do trabalho, a respeito da citação, sempre que este atraso não seja imputable a o/à empresário/a titular da relação laboral, não se computarán para os efeitos de duração da jornada os primeiros 60 minutos que, não obstante, sim serão devidamente retribuídos.

f) Interrupções para descansos e comidas: se a jornada de trabalho se desenvolve em regime de jornada continuada, se a sua duração é igual ou inferior a seis horas, não se fará nenhum descanso.

Se a duração da jornada é igual ou superior a 6 horas e igual ou inferior a 7 horas e média, a empresa estabelecerá um período de descanso de 25 minutos. A partir de sete horas e média de trabalho, estabelecer-se-á um descanso de 15 minutos cada 4 horas, desfrutando-se o primeiro descanso ao cabo das duas primeiras horas. Em todos os casos, o tempo de descanso terá a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Se a empresa dispõe um serviço de cátering para o pessoal no lugar em que se está desenvolvendo a actividade considerar-se-á que o período de descanso de 15 minutos se encontra repartido ao longo da jornada de trabalho, e que sim tem a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Se a duração da jornada é superior a sete horas e média continuadas e menos de 9, a empresa abonará o montante em media ajuda de custo, enquanto que se a duração é igual ou superior a 9 horas, a empresa abonará uma ajuda de custo completa.

Se a empresa estabelece uma interrupção da jornada de trabalho para o almoçar ou o jantar, igual ou superior a duas horas, não se considerará este tempo como tempo de trabalho efectivo.

g) Transportes: se o lugar de citação está situado fora do município em que consiste o centro de actividades, ou se a equipa de produção tivesse que viajar a uma localização distante, a empresa poderá optar entre:

1. Facilitar aos trabalhadores e trabalhadoras um meio de transporte.

2. Abonar aos trabalhadores e trabalhadoras o montante das despesas de deslocamento.

Neste suposto, será facultai da empresa decidir se o trabalhador ou trabalhadora deve deslocar-se em verdadeiro transporte público, ou se, depois de acordo, o fará utilizando carro próprio, caso em que a empresa o a compensará abonando-lhe as correspondentes despesas de locomoción a razão de 19 cêntimo de euro por quilómetro a partir do domicílio fiscal da empresa, mais a peaxe que corresponda.

O tempo de deslocamento entre o centro de actividades da produção e o lugar de citação não se considerará tempo de trabalho efectivo sempre que não exceda a hora e média, incluindo a ida e a volta. O tempo de deslocamento em excesso sobre estes limites sim se considerará tempo de trabalho efectivo.

Em caso de viagem a uma localização distante, o tempo de deslocamento que exceda a hora e média considerar-se-á, até um máximo de 7 horas por dia de viagem, tempo de trabalho efectivo, salvo se se trata de uma viagem nocturna em comboio, barco ou autocarro dotados de camas liteiras, caso em que o tempo de deslocamento não terá a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Quando, por necessidades da produção, a equipa tivesse que transferir-se em voo transoceánico ou de muito comprida distância, entre a chegada ao destino e o começo da seguinte jornada de trabalho deverá mediar, salvo circunstâncias excepcionais, um mínimo de 12 horas.

Se a empresa estabelece uma interrupção da jornada de trabalho para o almoçar ou o jantar, inferior a duas horas, não se considerará este tempo como tempo de trabalho efectivo, e correrá por conta da empresa o seu custo ou a ajuda de custo, segundo o pactuado.

Se a jornada de trabalho se desenvolve num município diferente daquele onde consiste o centro de actividades do trabalhador ou trabalhadora e também daquele que constitui o seu domicílio habitual, a empresa facilitar-lhe-á este almoço ou jantar, ou a ajuda de custo que corresponda.

Quando a empresa se faça cargo da pernoita, esta produzir-se-á em estabelecimentos hoteleiros que cumpram os requisitos mínimos exixibles a um hotel de três estrelas, utilizará para o estabelecimento desta equivalência a barema própria para os ditos estabelecimentos recolhido no Decreto 267/1999, de 30 de setembro, pelo que se estabelece a ordenação dos estabelecimentos hoteleiros, assim como as suas posteriores correcções. Este preceito poderia não ser de aplicação só em caso que num rádio de 10 km não se encontre um estabelecimento destas características. Neste caso buscar-se-á um de categoria inferior.

As ajudas de custo ficam fixadas nos importes indicados no anexo I.

Âmbito B:

a) A jornada de trabalho será elaborada pela empresa num calendário laboral anual.

b) Esta jornada poderá ser continuada ou partida:

b.1) Jornada partida: este tipo de jornada terá uma interrupção máxima de duas horas para almoçar ou cear.

b.2) Jornada continuada: neste tipo de jornada haverá uma pausa para o descanso de 30 minutos se a jornada é superior a 7 horas, e de 15 minutos em jornadas inferiores a 7 horas consecutivas de duração. Este tempo de descanso computarase como tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos.

c) Se por motivos de trabalho houvesse que modificar uma destas jornadas, esta modificação deverá ter um aviso prévio mínimo de 5 dias e mediar a voluntariedade de o/da trabalhador/a sem prejuízo do direito à compensação pelas horas extra que se pudessem realizar.

Para suplir os possíveis descadramentos que se possam produzir no trânsito da recadação da bilheteira, estabelece-se um quebrantamento de moeda com um custo de 50 euros mensais para os vendedores de bilhetes fixos, e de 15 euros por jornada para contratados eventuais em eventos pontuais excepcionais que é de aplicação tanto no âmbito A como no âmbito B.

d) Terão consideração de dias não laborables os médios dias do 24 e 31 de dezembro a partir de 15.00 horas.

Artigo 18. Registro diário da jornada de trabalho

1. De conformidade com a lei, as empresas garantirão o registro diário da jornada de trabalho, que deverá incluir, no mínimo, o horário concreto de início e finalização da jornada de trabalho de cada pessoa trabalhadora.

2. A organização e documentação do registro de jornada deverá respeitar os seguintes mínimos imperativos, sem prejuízo das adaptações que se possam acordar no âmbito de cada empresa:

a) O registro formalizar-se-á diariamente e no momento do início e da finalização do trabalho, de maneira que não será validar a consignação de dados em nenhum outro momento.

b) O registro formalizará mediante um sistema fiável, que garanta a intervenção pessoal do trabalhador ou trabalhadora na consignação das horas de início e finalização da jornada de trabalho e não permita a sua manipulação ou alteração posterior.

c) O dever de registro diário de jornada será também exixible em trabalhos que não se prestem fisicamente no centro de trabalho da empresa ou com jornada variable ao longo da semana ou do mês.

d) O sistema de registro deverá respeitar, em todo o caso, a intimidai e demais direitos fundamentais dos trabalhadores e trabalhadoras.

3. As empresas deverão conservar os suportes de registro da jornada de trabalho durante quatro anos. Estes registros permanecerão ao dispor das pessoas trabalhadoras, dos seus representantes legais e da Inspecção de Trabalho e Segurança social na sede da empresa e no centro de trabalho. Ademais, a empresa entregará cópia mensalmente dos referidos registros ao comité de empresa, delegados de pessoal e/ou secções sindicais.

4. O dever de registar diariamente a jornada não exonera a empresa da sua obrigação legal de documentar, de forma individualizada por trabalhador ou trabalhadora, as horas extraordinárias que se prestem, junto com a sua compensação com descanso ou, de ser o caso, a sua retribuição, para acreditar que não exceden o limite anual máximo fixado por lei ou convénio.

A realização de horas extraordinárias registar-se-á dia a dia e totalizarase semanalmente, através do sistema de controlo pactuado com a representação dos trabalhadores e trabalhadoras. Comunicará à autoridade laboral as horas extraordinárias, subministrando a dita informação à representação dos trabalhadores.

A realização de horas extraordinárias registar-se-á dia a dia e totalizarase semanalmente, entregando cópia do resumo semanal ao trabalhador no parte correspondente.

A empresa informará mensalmente o comité de empresa, delegados de pessoal e delegados sindicais, sobre o número de horas extraordinárias realizadas, especificando as causas e, se é o caso, a distribuição por secções. Além disso, em função desta informação e dos critérios assinalados, a empresa e os representantes dos trabalhadores determinarão o carácter e natureza das horas extraordinárias.

Mensalmente notificará à autoridade laboral conjuntamente pela empresa e os representantes dos trabalhadores, se é o caso, as horas extraordinárias realizadas com a qualificação correspondente para efeitos de dar cumprimento ao estabelecido na normativa vigente sobre cotização à Segurança social.

Pelas empresas, dispor-se-á de um registro de horas extraordinárias que se actualizará segundo cada âmbito deste convénio e estará ao dispor dos representantes dos trabalhadores e da autoridade laboral.

Artigo 19. Horas extraordinárias

Terão a consideração de horas extraordinárias aquelas que excedan, em cômputo mensal para o âmbito B e em cômputo cuadrimestral para o âmbito A, a jornada de trabalho efectivo pactuada neste convénio.

A empresa, de acordo com o/com a trabalhador/a, poderá compensar as horas extraordinárias por tempo de descanso, caso em que o/a trabalhador/a desfrutará de 90 minutos de descanso por cada hora extraordinária trabalhada, ou bem retribuída, e perceberá por cada hora extraordinária trabalhada uma quantidade igual ao resultado de incrementar em 30 % a quantia correspondente a uma hora de trabalho ordinária. Os excessos de jornada poder-se-ão acumular até compensar-se com dias completos de descanso. O desfrute será em 4 meses seguintes à realização destes excessos de jornada.

Considerar-se-ão horas extraordinárias nocturnas aquelas realizadas entre as 22.00 e as 7.00 horas se são continuadas. Por cada hora trabalhada o incremento sobre a quantia correspondente a uma hora de trabalho nocturna será de 30 % mais o 15 %. Se houvesse que compensá-las em tempo de descanso, esta compensação será de 120 minutos.

Em caso que o pessoal fosse chamado para trabalhar em dias livres de modo extraordinário, terá uma compensação no mínimo de 4 horas a maiores da jornada realizada.

Artigo 20. Férias anuais

a) O período de férias anuais retribuídas, não substituíble por compensação económica, em nenhum caso deve ter uma duração inferior a trinta dias naturais.

b) O período ou períodos do seu desfrute fixar-se-ão de comum acordo entre o/a empresário/a e o/a trabalhador/a. No caso de desacordo entre as partes, a jurisdição competente fixará a data que para o desfrute corresponda e a sua decisão não será impugnable. O procedimento será sumário e preferente.

c) O calendário de férias fixará em cada empresa. O/a trabalhador/a conhecerá as datas que lhe correspondam dois meses antes, ao menos, do começo do desfrute.

d) Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa a que se refere o parágrafo anterior coincida no tempo com uma incapacidade temporária, ou a derivada da gravidez, o parto ou a lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto no artigo 48.4 do Estatuto dos trabalhadores, ter-se-á direito a desfrutar das férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à do desfruto da permissão que por aplicação do supracitado preceito lhe correspondesse, ao finalizar o período de suspensão, ainda que remate o ano natural a que correspondam.

Título VI

Regime disciplinario

Artigo 21. Normas gerais

Os/as trabalhadores/as poderão ser sancionados/as pela empresa em virtude de não cumprimentos laborais, de acordo com a gradação de faltas leves, graves e muito graves, e sanções que se estabelece neste título deste convénio colectivo. A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela empresa serão sempre revisables ante a jurisdição competente.

A enumeración de faltas dos três artigos seguintes não tem carácter exaustivo e poderá ser sancionado qualquer outro não cumprimento de análoga gravidade.

Artigo 22. Faltas leves

Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

1. A comissão de três faltas de pontualidade injustificar, na entrada ou saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos, num período de um mês.

2. A comissão de uma falta de ausência do posto de trabalho injustificar, por um tempo superior a trinta minutos.

3. O abandono do serviço sem autorização ou causa fundada, ainda quando seja por breve tempo. Se, como consequência deste, se originasse prejuízo de alguma consideração à empresa ou fosse causa de acidente a os/às seus/suas colegas/as de trabalho ou a outras pessoas, esta falta poderá ser considerada como grave ou muito grave, segundo os casos.

4. Não comunicar com antelação suficiente uma falta ao trabalho por causa justificada, ou não comunicar com a necessária diligência a ausência ao trabalho por doença ou acidente, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

5. Não comunicar à empresa as mudanças de residência ou domicílio, quando disso derivem consequências que possam afectar o normal desenvolvimento do trabalho por parte de o/da trabalhador/a.

6. A reiteração de pequenos descuidos na conservação do material, mobiliario, vestiario ou aparelhos, quando implique prejuízos económicos de verdadeira consideração para a empresa.

7. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração aos chefes, colegas, subordinados ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter leve.

8. A falta de atenção e diligência com os/com as clientes, convidados/as ou público.

9. A falta ostensible de aseo e limpeza pessoal.

10. A embriaguez ou toxicomanía ocasional. Se, como consequência dela, originasse prejuízo de alguma consideração à empresa ou fosse causa de acidente a os/às seus/suas colegas/as de trabalho ou outras pessoas, esta falta poderá ser considerada como grave ou muito grave, segundo os casos.

Artigo 23. Faltas graves

Consideram-se faltas graves as seguintes:

1. A comissão de três faltas leves da mesma natureza, mediar sanção, num período de três meses.

2. A comissão de seis faltas de pontualidade injustificar, na entrada ou saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos, num período de um mês, com a condição de que as três primeiras fossem previamente sancionadas como falta leve.

3. A comissão de duas faltas de ausência do posto de trabalho injustificar, em dias diferentes e cada uma delas por um tempo superior a trinta minutos, num período de um mês, com a condição de que a primeira fosse previamente sancionada como falta leve.

4. Faltar ao trabalho um dia, sem a devida autorização ou causa justificada.

5. Simular doença ou acidente, ou alegar motivos falsos para a obtenção de permissões.

6. Simular a presença de outro/a trabalhador/a.

7. A desobediência a os/às seus/suas superiores em quaisquer que seja a matéria relacionada com o labor profissional. Se implicasse manifesto quebrantamento da disciplina, ou dela derivasse prejuízo notório para a empresa, esta falta poderá ser considerada como muito grave.

8. A neglixencia ou desidia no trabalho quando afecte a boa marcha deste ou cause prejuízo económico à empresa.

9. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração a os/às chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter grave.

10. As ofensas físicas, verbais ou de qualquer outra índole, de natureza sexual, exercidas sobre qualquer trabalhador/a ou outra pessoa relacionada com a empresa.

11. O abuso de autoridade, percebido como a conduta de o/da que, prevaléndose da sua superioridade xerárquica, infire um trato vexatorio a um/uma subordinado/a, desviado dos fins para os que está conferida a autoridade.

Quando revista caracteres de especial gravidade, esta falta poderá ser considerada como muito grave.

12. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada de trabalho, assim como empregar maquinaria, ferramentas ou material da empresa para usos próprios.

Artigo 24. Faltas muito graves

Consideram-se faltas muito graves as seguintes:

1. A comissão de três faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, mediar sanção, num período de seis meses.

2. A comissão de nove faltas de pontualidade injustificar, na entrada ou saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos, num período de um mês, com a condição de que as seis primeiras fossem previamente sancionadas como falta grave.

3. A comissão de três faltas de ausência do posto de trabalho injustificar, em dias diferentes e cada uma delas por um tempo superior a trinta minutos, num período de um mês, com a condição de que as duas primeiras fossem previamente sancionadas como falta grave.

4. A diminuição voluntária e reiterada do rendimento normal ou pactuado no trabalho.

5. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração a os/às chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter muito grave, assim como os maus tratos de obra.

6. As ofensas físicas, verbais ou de qualquer outra índole, de natureza sexual, exercidas sobre qualquer trabalhador/a ou outra pessoa relacionada com a empresa, quando o sejam desde posições de superioridade xerárquica e se associem à obtenção do trabalho, à melhora das suas condições ou à estabilidade no emprego com a aprovação de favores de tipo sexual.

7. A embriaguez ou toxicomanía reiterada durante o serviço.

8. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança no desempenho do trabalho.

9. Roubar ou furtar, fazer desaparecer, estragar, inutilizar ou causar danos de maneira voluntária em materiais, edifícios, instalações, maquinaria, aparelhos, ferramentas, úteis, mobiliario, vestiario, aveños ou documentos da empresa ou de os/das seus/suas trabalhadores/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa.

10. Aceitar qualquer remuneração, comissão ou vantagem de organismos, empresas ou pessoas alheias em relação com o desempenho do serviço.

Artigo 25. Sanções

Toda a sanção requererá comunicação escrita a o/à trabalhador/a, fazendo constar a data e os feitos com que a motivaram. Estabelece-se o seguinte regime de sanções:

Por faltas leves:

a) Amonestação por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de um a dois dias.

Por faltas graves:

Suspensão de emprego e salário de três a dez dias.

Por faltas muito graves:

a) Suspensão de emprego e salário de onze a trinta dias.

b) Despedimento disciplinario.

Artigo 26. Prescrição das faltas

De acordo com o artigo 60.2 do Estatuto dos trabalhadores, as faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves, aos vinte dias, e as muito graves, aos sessenta dias, a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão, e, em todo o caso, qualquer falta prescreverá aos seis meses de ter-se cometido.

Título VII

Segurança e saúde no trabalho

Artigo 27. Segurança e saúde no trabalho

A empresa cumprirá as disposições contidas na Lei de prevenção de riscos laborais, assim como o resto de regulamentos que sejam de aplicação à sua actividade específica e à dos seus diferentes centros de trabalho, secções ou departamentos.

De acordo com o artigo 14 da Lei de prevenção de riscos laborais, os/as trabalhadores/as têm direito a uma protecção eficaz em matéria de segurança e saúde no trabalho. Este direito supõe a existência de um correlativo dever da empresa de protecção dos trabalhadores face aos riscos laborais.

Em cumprimento desse dever, a empresa deverá garantir a segurança e a saúde de os/das trabalhadores/as ao seu serviço em todos os aspectos relacionados com o trabalho. Para estes efeitos, e no marco das suas responsabilidades, a empresa realizará a prevenção dos riscos laborais mediante a adopção de quantas medidas sejam necessárias para a protecção da segurança e a saúde de os/das trabalhadores/as, incluindo a informação e a formação destes/as, tal como se faz explícito nos artigos 18 e 19 da mesma Lei de prevenção de riscos laborais.

Também de conformidade com o artigo 38.2 da Lei sobre prevenção dos riscos profissionais, em todos os estabelecimentos ou locais de trabalho que têm cinquenta ou mais trabalhadores/as constituir-se-á um comité para a segurança e saúde.

1. Reconhecimento médico. A empresa, ao seu cargo, oferecerá um exame médico a os/às seus/suas trabalhadores/as, ao menos uma vez ao ano. Uma cópia do resultado individual deste reconhecimento deve ser entregada a o/à próprio/a trabalhador/a.

2. Trabalho ante telas de visualización. A empresa deverá organizar a actividade daqueles/as trabalhadores/as que desenvolvam o seu trabalho ante una tela de visualización de tal modo que o seu quefazer diário ante a tela se interrompa periodicamente por meio de pausas ou mudanças de actividade.

Artigo 28. Excedencia para atender o cuidado de filhos e familiares

1. As pessoas trabalhadoras terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender ao cuidado de cada filho ou filha, tanto quando o seja por natureza, como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, ainda que estes sejam provisórios, contados desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

2. Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, salvo que se estabeleça uma duração maior por acordo entre empresa e trabalhador ou a representação legal dos trabalhadores, para atender ao cuidado de familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que, por razões de idade, acidente, doença ou deficiência, não se valha por sim e não desempenhe actividade retribuída.

3. A excedencia recolhida no presente artigo, cujo período de duração poderá desfrutar-se de forma fraccionada, constitui um direito individual. No entanto, se duas ou mais pessoas contratadas pela mesma empresa gerassem este direito, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento desta.

4. Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim ao que, se é o caso, se viesse desfrutando.

5. O período em que se permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo e o precedente será computable para efeitos de antigüidade e ter-se-á direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá convocar a empresa, especialmente com ocasião da reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido o supracitado prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

6. A solicitude deverá realizar-se por escrito fazendo constar a duração desta.

7. Quem faça uso deste direito deverá solicitar o seu reingreso na empresa com 30 dias de antelação à finalização desta.

Artigo 29. Permissão por lactação e redução de jornada

1. Permissão por lactação de um filho menor de nove meses.

As pessoas trabalhadoras, homens e mulheres, por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A pessoa solicitante, por sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da sua jornada normal numa hora com a mesma finalidade. Ou acumulá-lo em jornadas completas.

Para o cálculo da acumulação em jornadas completas, calcular-se-á o número total de horas às que se teria direito, é dizer, 1 hora por dia efectivo de trabalho; e dividir-se-á entre as horas de jornada diária, obtendo assim os dias de ausência do posto de trabalho aos que as pessoas terão direito no caso de optar pelo desfrute da permissão de lactação acumulado.

As trabalhadoras e trabalhadores terão que avisar a empresa com uma antelação mínima de 15 dias ao começo do desfrute deste direito, indicando os dias nos que fará uso deste dentro dos 9 primeiros meses de vida da criação.

Este direito é individual e intransferível, tendo direito pais e mães independentemente da situação laboral da outra pessoa ou se faz ou não uso deste.

2. Nos supostos de nascimentos de crianças ou meninas prematuros ou que, por qualquer causa, devam continuar hospitalizados depois deste, o pai ou a mãe têm direito a ausentarse do trabalho durante uma hora diária.

3. Além disso, e à sua opção, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário. Se os dois progenitores trabalham na mesma empresa só um deles poderá exercitar estes direitos.

4. Qualquer trabalhador que tenha ao seu cuidado directo um menor de doce anos, ou uma pessoa com deficiência psíquica, física ou sensorial sempre que não exerça uma actividade retribuída, tem direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário, entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

O mesmo direito reconhece-se a quem tenha ao seu cuidado um familiar de até segundo grau de consanguinidade ou afinidade que não desempenhe nenhuma actividade retribuída e que, por razão de idade, acidente ou doença, esteja incapacitado para valer-se por sim mesmo.

5. A concreção horária e a determinação do período de permissão da permissão de lactação e a redução de jornada por ter ao seu cuidado um menor ou um familiar dos previstos neste artigo, corresponderá ao trabalhador dentro da sua jornada ordinária. O trabalhador deverá avisar o empresário com quinze dias de antelação à data em que se reincorporará à sua jornada ordinária, precisando a data em que iniciará e finalizará a permissão de lactação ou a redução de jornada.

6. A redução de jornada e a sua concreção horária recolhida no presente artigo constitui um direito individual dos trabalhadores. No entanto, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Artigo 30. Protecção à maternidade

1. Em caso que existissem postos de trabalho que possam influir negativamente na saúde da trabalhadora, durante a gravidez ou a lactação, ou na saúde do feto, o empresário deverá adoptar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora ao supracitado risco.

2. Quando a adaptação não fosse possível ou, malia tal adaptação, as condições do posto de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado.

3. As trabalhadoras grávidas terão direito a ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto, depois de aviso ao empresário e justificação da necessidade da sua realização dentro da jornada laboral.

4. Em qualquer caso ter-se-ão em conta as obrigações e recomendações em matéria de saúde laboral e protecção de riscos laborais recolhidos no título VII do presente convénio colectivo.

Título VIII

Igualdade

Artigo 31. Princípio de não discriminação

1. As partes afectadas por este convénio, e na aplicação dele, comprometem-se a promover o princípio de igualdade de oportunidades e não discriminação por nenhuma causa.

2. Este compromisso comporta, igualmente, eliminar os obstáculos que possam incidir no não cumprimento da igualdade de condições entre mulheres e homens, assim como pôr em marcha medidas necessárias para corrigir possíveis situações de discriminação.

3. As empresas estão obrigadas a respeitar a igualdade de trato e de oportunidades no âmbito laboral e, com esta finalidade, deverão adoptar medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre mulheres e homens, medidas que deverão negociar e, se é o caso, acordar, com a representação legal dos trabalhadores na forma que se determina na legislação laboral.

Artigo 32. Plano de igualdade

As partes comprometem ao exercício de uma política activa que potencie a plena igualdade entre mulheres e homens nas empresa. Com este fim, em todas as empresas deverão negociar-se medidas de fomento da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens que, no caso de empresas de mais de 50 pessoas, deverão ordenar-se dentro de um plano de igualdade.

Para a negociação do plano de igualdade, constituir-se-ão comissões paritário de igualdade em cada empresa, que será as unidades capacitadas e responsáveis pela elaboração e aprovação da diagnose prévia e do plano de igualdade, da que farão parte uma pessoa de cada sindicato com representação na empresa e outras tantas em representação da parte empresarial.

O plano de igualdade terá que ser elaborado e acordado nos termos previstos nos artigos 45, 46 e 47 da Lei orgânica 3/2007.

Artigo 33. Violência de género

1. Às trabalhadoras vítimas da violência de género, com sentença ao seu favor neste sentido ou certificado acreditador de lesões por parte dos serviços sociais ou dos serviços de saúde, ser-lhes-ão de aplicação as medidas previstas na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género. Entre estas é preciso salientar:

• Direito preferente para ocupar a vaga de um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente noutro centro de trabalho.

• Direito à redução da jornada de trabalho com a redução proporcional do salário e possibilidade de aceder ao cobramento de prestação por desemprego a respeito da jornada liberta.

• Preferência à hora de reordenar o posto de trabalho, adaptando o horário com a eleição correspondente de trabalho.

• Desfrutar de permissões de trabalho não retribuídos com o fim de que possam realizar gestões (mudança de domicílio, acudir a terapias psicológicas, etc.).

• Não se computarán como faltas de assistência as motivadas pela situação física ou psicológica derivada de violência de género.

• Flexibilidade para desfrutar das férias.

• As trabalhadoras vítimas da violência de género, se não se podem acolher aos pontos anteriormente descritos, poderão solicitar a suspensão do contrato com reserva do posto de trabalho.

Além disso, e sem prejuízo do anteriormente exposto, ante um caso de violência de género, aplicar-se-á o artigo 25 da Lei de prevenção de riscos laborais.

Artigo 34. Acosso

Com o fim de dar cumprimento ao artigo 48 da Lei orgânica 3/2007, para a igualdade efectiva entre mulheres e homens, todas as empresas afectadas pelo presente convénio têm o dever de promover condições de trabalho que evitem o acosso. Com esta finalidade acordarão com a representação legal de trabalhadoras e trabalhadores medidas ou protocolos, que deverão incluir procedimentos específicos, arbitrados por ambas partes, para a prevenção deste tipo de situações, e para dar canal a possíveis denúncias.

Definições:

Acosso sexual: qualquer comportamento, verbal, não verbal ou físico, não consentido de natureza sexual que tenha o propósito ou produza o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite uma contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva.

Considera-se acosso por razão de sexo qualquer comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e criar uma contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva.

Acosso moral: é a situação na que uma pessoa ou grupo destas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática, durante um tempo prolongado, sobre outra pessoa no lugar de trabalho. É toda a conduta, prática ou comportamento, realizado de modo sistemático ou recorrente no seio de uma relação de trabalho que suponha, directa ou indirectamente, um dano ou atentado contra a dignidade da pessoa trabalhadora, à qual se tenta submeter emocional e psicologicamente de forma violenta ou hostil, e que persegue anular a sua capacidade, promoção profissional ou a sua permanência no posto de trabalho, afectando negativamente a contorna laboral. Este tipo de acosso, pode portanto dar-se, de homem a mulher, de homem a homem, de mulher a homem e de mulher a mulher.

Acosso discriminatorio. Percebe-se como toda a conduta não desejada relacionada com a origem racial ou étnica, a religião ou as convicções, a deficiência, a idade, a orientação sexual ou a identidade de género de uma pessoa, que tenha como objectivo ou consequência atentar contra a sua dignidade e criar uma contorna intimidatoria, denigrante ou ofensiva e hostil.

Artigo 35. Conciliação

Com o fim de fazer efectivo o direito à conciliação da vida familiar e laboral, o pessoal terá direito a adaptar a duração e/ou distribuição do seu tempo de trabalho, a ordenação do tempo de trabalho e o modo de prestação. Estas adaptações deverão ser razoáveis e proporcionadas com as necessidades de cuidado de filhos ou filhas menores de 12 anos ou maior a cargo que não se valham por sim.

A empresa, ante a solicitude de adaptação de jornada, comunicar-lha-á à RLT, no caso de existir esta, para o seu conhecimento, tendo a empresa um prazo de 10 dias para contestar esta solicitude; em caso de não existir acordo entre as partes, abrir-se-á um processo de negociação com a pessoa trabalhadora e solicitar-se-á a mediação da RLT se existisse, durante um período máximo de 30 dias contado desde o inicio da solicitude.

Em caso que o trabalho da empresa se organize em turnos rotativas de trabalho, o anteriormente exposto, concretizará com o direito à adscrição a turno único.

No resto de empresas, em função da organização real do trabalho, ter-se-á direito a flexibilizar, jornada continuada ou diferentes adaptações horárias segundo as necessidades horárias do trabalho que se vai realizar.

As solicitudes de conciliação deverão formular à empresa com 15 dias de antelação.

Título IX

Permissões e licenças

Artigo 36. Permissões e licenças

O/a trabalhador/a, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneração, por alguns dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) Dezasseis dias naturais no caso de casamento, este mesmo direito será para o caso dos casais de facto.

b) Dois dias pelo falecemento, acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário, de parentes até o terceiro grau de consanguinidade ou afinidade. Quando com tal motivo o trabalhador ou trabalhadora necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo será de quatro dias.

c) Três dias laborais em caso de nascimento de filho/a, adopção ou acollemento, em caso de parto múltiplo ou cesárea esta licença alargar-se-á em mais dois dias. Esta licença é compatível com a suspensão de contrato reguladas no artigo 48 do Estatuto dos trabalhadores.

d) Um dia por deslocação de domicílio habitual, se para o dito deslocação tivesse que fazer um deslocamento superior a 50 quilómetros serão dois dias.

e) Pelo tempo indispensável, para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica. Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais do 20 % das horas laborais num período de três meses, poderá a empresa passar o/a trabalhador/a afectado/a à situação de excedencia regulada no número 1 do artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores. No suposto de que o/a trabalhador/a por cumprimento do dever ou desempenho do cargo perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tivesse direito na empresa.

f) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

g) Pelo tempo indispensável para a realização e acompañamento de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que se devam realizar dentro da jornada de trabalho.

h) Quando por razão de doença o/a trabalhador/a precise assistência num consultorio médico da Segurança social ou a sanidade privada, dentro do horário laboral, as empresas concederão, sem perda da remuneração, a permissão pelo tempo preciso, devendo justificar-se o tempo com o correspondente documento visado por o/a facultativo/a.

i) 3 dias de assuntos próprios, não podendo acumular aos períodos de férias.

Artigo 37. Excedencia

Quando o permitam as necessidades organizativo da companhia, e depois da aceitação por parte desta, poderá ser concedida uma excedencia por um período de até um ano, com reserva do posto de trabalho, para atender assuntos próprios. Estas excedencias não poderão ser solicitadas sem que transcorressem ao menos 2 anos desde a concessão da última e não poderão ser utilizadas para prestar serviços em empresas do âmbito de aplicação do presente convénio.

Artigo 38. Permissões sem salário

As trabalhadoras e os trabalhadores poderão desfrutar de 10 dias de permissão não retribuído e com possibilidade de recuperação segundo acordo entre empresa e trabalhador. Tais dias não poderão ser prévios ou posteriores aos dias de desfrute de feriados, férias ou pontes, e a sua solicitude deverá realizar com uma anticipação de, ao menos, 7 dias à data de desfrute, salvo causa que o impossibilitar.

Do mesmo modo, poderão optar por uma licença de até um mês de duração, de carácter não retribuída, no caso de hospitalização prolongada por doença grave ou no caso de doença muito grave que implique estância domiciliária de o/da cónxuxe ou de parentas que convivam com o trabalhador ou trabalhadora.

Título X

Baixas por doença ou acidente

Artigo 39. Incapacidade temporária

Nas situações de incapacidade temporária por doença comum, o/a trabalhador/a perceberá um complemento até o cem por cento do seu salário no caso de hospitalização desde o primeiro dia, até o trixésimo dia da incapacidade temporária.

Os demais casos de doença comum reger-se-ão pelo estipulado na lei, excepto do dia 4 ao 21, em que a empresa abonará o 80 % do salário de cotização do mês anterior à baixa.

Os/as trabalhadores/as em situação de incapacidade temporária por acidente de trabalho ou doença profissional perceberão, com cargo à empresa, a partir do primeiro dia da baixa, a diferença entre as prestações económicas da Segurança social e cem por cento do salário de cotização do mês anterior à baixa.

O complemento estabelecido até o cem por cento do salário de cotização do mês anterior ao da baixa que complementarão pelas empresas, para os casos de acidente de trabalho ou doença profissional, deverá ter vigência, em todo o caso, até a alta definitiva do processo de incapacidade temporária.

Título XI

Disposições várias

Artigo 40. Compensação por dias feriados

Quando a jornada laboral se produz num ou vários dos dias feriados estipulados pelo Governo central, as autonomias e as entidades locais, 14 ao ano, compensar-se-á com libranza de o/a trabalhador/a a razão de 1,75 dias por dia trabalhado ou perceber-se-á uma compensação do 140 % salário/dia. A maneira de compensação será pactuada de mútuo acordo entre empresa e trabalhador/a.

Artigo 41. Aboação do salário

O pagamento do salário a o/à trabalhador/a deve fazer-se mediante transferência dentro dos primeiros cinco dias naturais do mês.

Artigo 42. Cláusula de inaplicación de convénio colectivo

Este convénio, no âmbito da sua aplicação, perceber-se-á, sempre, como de mínimos. Pelo que qualquer trabalhador/a independentemente da sua modalidade contratual, sempre ficará acolhido/a no mínimo a todos os direitos que recolhe este convénio, tanto sociais como económicos.

De acordo com a actual legislação, qualquer empresa que necessite fazer uma desvinculación salarial terá que negociá-lo, em primeiro termo, com os/com as representantes de os/das trabalhadores/as, tanto em caso que haja ou não acordo, terá que ser transmitido à comissão paritário do convénio, para que esta, num prazo máximo de um mês, decida se procede ou não a desvinculación e em que condições.

Transcorrido este tempo, de não haver acordo, ambas as partes se submeterão aos mecanismos do AGA.

Percebe-se que as empresas que necessitassem fazer utilização desta fórmula, terão que entregar toda a documentação que seja requerida pela citada comissão paritário.

Artigo 43. Regime salarial

O bruto mensal inclui o rateo das pagas extras, e refere-se ao igual que o bruto anual à jornada prevista nos artigos 16 e 17 do convénio.

Partindo das tabelas do ano 2019 , incrementasse um 2,20 % para o ano 2020. Os atrasos devindicados abonarão no mês seguinte o da publicação do convénio no Diário Oficial da Galiza.

As empresas estão obrigadas a pagar pela prestação de um trabalho de igual valor a mesma retribuição, satisfeita directa ou indirectamente, e qualquer que seja a natureza desta, salarial ou extra salarial, sem que possa produzir-se discriminação, tanto directa como indirecta, entre mulheres e homens.

Artigo 44. Registro de salários

Antes de 1 de março de cada ano, a empresa entregará à representação legal do pessoal o registro com os valores médios dos salários, os complementos salariais e os valores médios e as percepções extra salariais do seu quadro de pessoal do ano anterior. Estes valores estarão desagregados por grupos profissionais, categorias profissionais ou postos iguais ou de igual valor e sexo.

No caso de ser una empresa de menos de 50 pessoas do quadro de pessoal e que a média das retribuições das pessoas de um sexo superior a média do outro sexo num 25 %, tomando o conjunto da massa salarial, dever-se-á incluir neste registo una justificação da dita diferença.

Em caso que a empresa não conte com representação legal de trabalhadoras e trabalhadores, este registro estará publicado de um tabuleiro acessível para o conjunto do quadro de pessoal.

ANEXO I

Convénio de eventos tabelas 2019 (IPC 2018 foi o 1,2 %)

Grupos	Bruto anual	Bruto mensal	Hora normal	Hora extra	Hora extra nocturna
I	22.049,25	1.837,43	13,16	17,11	19,75
II	20.363,86	1.696,99	12,16	15,80	18,23
III	18.146,97	1.512,25	10,83	14,09	16,25
IV	16.477,97	1.373,16	9,83	12,79	14,76
V	15.257,39	1.271,46	9,11	11,84	13,66

Convénio de eventos tabelas 2020 (2,20 %)

Grupos	Bruto anual	Bruto mensal	Hora normal	Hora extra	Hora extra nocturna
I	22.534,33	1.877,85	13,45	17,49	20,18
II	20.811,86	1.734,32	12,43	16,15	18,63
III	18.546,20	1.545,52	11,07	14,40	16,61
IV	16.840,49	1.403,37	10,05	13,07	15,08
V	15.593,05	1.299,43	9,31	12,10	13,96

Quebranto moeda	Mês	Jornada
2019	51,98	15,59
2020	53,12	15,93

Ajudas de custo	Pequeno-almoço	Almoço	Jantar
2019	6,24	17,15	14,03
2020	6,38	17,53	14,34