Visto o texto do I Convénio colectivo do sector de salas de exibição cinematográfica da Galiza (código 82100135012019), que se subscreveu com data 21 de março de 2019, entre a representação empresarial Federação de Cines de Espanha -FECE e as organizações sindicais CIG, UGT-Galiza e o SN de CC.OO., e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho.

A Secretaria-Geral de Emprego

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (REGCON), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 6 de maio de 2019

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

I Convénio colectivo do sector de salas de exibição cinematográfica da Galiza

Índice

Capítulo I. Cláusulas gerais.

Artigo 1. Âmbito territorial e pessoal.

Artigo 2. Âmbito temporário e denúncia.

Artigo 3. Melhoras adquiridas. Compensação e absorção.

Artigo 4. Vinculação à totalidade.

Artigo 5. Características do convénio.

Capítulo II. Organização do trabalho.

Artigo 6. Faculdades da empresa.

Artigo 7. Regime de contratação e fomento do emprego.

Artigo 8. Modalidades de contratação.

Artigo 9. Contratação através de ETT.

Artigo 10. Fomento da contratação indefinida.

Artigo 11. Áreas funcional.

Artigo 12. Conteúdos dos diferentes grupos.

Artigo 13. Mobilidade funcional.

Artigo 14. Período de prova.

Capítulo III. Jornada de trabalho.

Artigo 15. Jornada de trabalho.

Artigo 16. Jornada diária.

Artigo 17. Distribuição da jornada, descansos e horários.

Artigo 18. Férias.

Capítulo IV. Permissões, licenças e excedencias.

Artigo 19. Permissões.

Artigo 20. Licenças sem salário.

Artigo 21. Excedencias.

Capítulo V. Complementos por incapacidade temporária e saúde laboral.

Artigo 22. Complemento por acidente de trabalho e doença comum.

Artigo 23. Saúde laboral.

Capítulo VI. Estrutura retributiva.

Artigo 24. Salário base.

Artigo 25. Incremento salarial.

Artigo 26. Complemento de antigüidade.

Artigo 27. Gratificacións extraordinárias.

Artigo 28. Complemento manutenção de cabine.

Artigo 29. Complemento feriados.

Artigo 30. Complemento nocturnidade.

Artigo 31. Complemento sessões não ordinárias matinais e adicionais nocturnas.

Artigo 32. Ajudas de custo e deslocamentos.

Artigo 33. Horas extraordinárias.

Artigo 34. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho.

Artigo 35. Dos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras.

Capítulo VIII. Regime sancionador.

Artigo 36. Faltas.

Artigo 37. Sanções.

Capítulo IX. Comissão mista paritário.

Artigo 38. Comissão mista paritário.

Capítulo X. Cláusula de sometemento ao AGA.

Artigo 39. Sometemento ao AGA.

CAPÍTULO I

Cláusulas gerais

Artigo 1. Âmbito territorial e pessoal

Este convénio obrigação a todas as empresas de exibição cinematográfica que consistam na Comunidade Autónoma da Galiza, assim como o pessoal que durante a vigência deste convénio preste os seus serviços baixo a dependência e por conta das empresas afectadas, ainda que o domicílio fiscal figure fora desta comunidade autónoma.

Inclui-se de modo expresso no âmbito pessoal deste convénio todo o pessoal que preste serviços nos postos de venda ao público de doces, chocolates, flocos de millo, bebidas, etc., sempre que estes postos consistam no interior do centro de trabalho do cine ou, de ser o caso, dentro do shopping em que o cine esteja situado e que tenham ligazón directa com a actividade principal do cine.

Artigo 2. Âmbito temporário e denúncia

O presente convénio entrará em vigor o 1 de janeiro de 2019 até o 31 de dezembro de 2021, com independência da data da sua publicação, excepto o complemento de feriados (artigo 29), complemento de nocturnidade (artigo 30), e complementos sessões não ordinárias (artigo 31) que entrarão em vigor o 1 de março de 2019. As tabelas salariais dos anos 2019, 2020 e 2021 recolhem no anexo I.

O convénio denunciá-lo-á dois meses antes da data da sua finalização qualquer das partes signatárias. No prazo máximo de um mês a partir da recepção da comunicação proceder-se-á a constituir a mesa negociadora.

Se não média denúncia de nenhuma das partes, o convénio perceber-se-á prorrogado tacitamente de ano em ano. No caso de não ser denunciado por nenhuma das partes, as retribuições mínimas garantidas e demais cláusulas económicas reguladas no convénio terão um aumento, a partir do primeiro de janeiro de cada ano, de um 1 % a respeito das retribuições percebido o ano anterior.

Em todo o caso, a denúncia deste convénio não suporá modificação nenhuma do texto do articulado, que seguirá vigente até outro novo que o substitua.

Artigo 3. Melhoras adquiridas. Compensação e absorção

As empresas afectadas por este convénio respeitarão as condições mais beneficiosas ou mais vantaxosas do pessoal.

Para realizar a transição dos sistemas retributivos actuais das empresas à nova estrutura salarial negociada tomar-se-á como referência o salário bruto anual da pessoa trabalhadora do ano 2018, exceptuando aqueles conceitos que:

(1) tenham carácter variable mensal (domingos, feriados, produtividade, objectivos, incentivos por vendas ou similares)

(2) estejam vinculados à concreta realização de trabalhos específicos que tenham ou tivessem um concreto reflexo na folha de pagamento (responsabilidade, direcção, chefatura, limpeza ou similares) ou

(3) sejam inherentes à execução de funções de um posto de trabalho ou nível que já não realize a pessoa trabalhadora ou que esteja realizando de modo temporário interinamente.

O montante resultante será respeitado como salário mínimo bruto anual garantido. No suposto de que exista um excedente a favor da pessoa trabalhadora, este ficará consolidado num conceito denominado complemento ad personam que ficará consolidado para todos os efeitos e não poderá ser absorvido nem compensado nem actualizado com os incrementos previstos no artigo segundo.

Artigo 4. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas no presente convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas no seu conjunto globalmente pelo que, no suposto de que a autoridade laboral competente, no exercício das suas faculdades, não homologue alguma das suas cláusulas, ficaria sem eficácia na sua totalidade e dever-se-ia reconsiderar todo o seu conteúdo.

Artigo 5. Características do convénio

Todas as condições económicas ou de outra índole pactuadas neste convénio, consideradas no seu conjunto e no seu cômputo anual, têm a consideração de mínimas.

De mútuo acordo entre as partes poder-se-ão assinar acordos ou pactos entre as empresas e o seu pessoal através dos seus órgãos de representação sindical; estes terão o carácter de complementares do presente convénio.

Os conflitos que se originem resolver-se-ão, portanto, segundo o previsto no Estatuto dos trabalhadores para a resolução de conflitos de normas.

CAPÍTULO II

Organização do trabalho

Artigo 6. Faculdades da empresa

A organização técnica e prática do trabalho, com sujeição às presentes disposições e legislação vigente, é facultai da direcção da empresa.

Sem diminuição da faculdade que corresponde à direcção da empresa e aos seus representantes legais, os comités de empresa, delegados/as de pessoal e secções sindicais terão as competências assinaladas pelo Estatuto dos trabalhadores, Lei orgânica de liberdade sindical, acordo marco e pelo presente convénio colectivo.

Artigo 7. Regime de contratação e fomento do emprego

Todos os contratos serão indefinidos. Contudo, poderão utilizar-se as modalidades de contratação temporária previstas na legislação vigente, para o qual será necessário que se cumpram os requisitos e formalidade inherentes a cada uma das ditas modalidades.

Artigo 8. Modalidades de contratação

Contrato eventual por acumulação de tarefas: prevê-se a possibilidade de concertar esta modalidade de conformidade com o previsto no artigo 15.1.b) do Estatuto dos trabalhadores, por uma duração de doce meses, num período máximo de 18 meses. Neste suposto de extinção na finalização deste contrato, a pessoa trabalhadora terá direito a uma indemnização de doce dias de salário por ano de serviço. Perceber-se-á que concorrem as circunstâncias para poder formalizar este contrato nos seguintes supostos:

– Substituição de períodos de férias das pessoas trabalhadoras; dever-se-á detalhar nome, documento de identidade e período de férias da pessoa substituída.

– Grandes estréias em cinecartaz de películas, sempre que estas fossem consideradas como tais pelas distribuidoras e que suponham no máximo o 10 % do cinecartaz anual, sempre que permitam previamente a venda antecipada de entradas e que também se possa acreditar tal circunstância com o aumento de espectadores.

– Períodos férias escolares (Verão, Semana Santa e Nadal). Estes períodos deverão estar compreendidos dentro do calendário anual escolar publicado anualmente pela Conselharia de Educação ou organismo competente que o substitua.

Contrato fixo-descontinuo. Esta modalidade contratual poder-se-á concertar de acordo com o previsto no artigo 16 do Estatuto dos trabalhadores. Dadas as particularidades do sector, poder-se-á celebrar a tempo parcial.

A ordem de apelo durante os períodos de actividade fá-se-á com base nos seguintes critérios:

– Em primeiro lugar será necessário dar ordem a os/às trabalhadores/as fixos/as-descontinuos/as em função do seu nível profissional.

– Dentro de cada nível profissional efectuar-se-á uma segunda classificação em função da antigüidade de cada pessoa trabalhadora, chamando em primeiro lugar aqueles que acreditem uma maior antigüidade no seu nível profissional.

– Tendo em conta o exposto anteriormente, em caso que mais de uma pessoa trabalhadora tenha a mesma antigüidade e o mesmo nível, ter-se-á em conta o número total de dias trabalhados na empresa com carácter prévio ao apelo.

Artigo 9. Contratação através de ETT

Só poderão utilizar-se contratos de posta à disposição de empresas de trabalho temporário para cobrir as necessidades previstas na Lei 14/1994, de 1 de junho, ou na normativa que a substitua ou desenvolva.

Artigo 10. Fomento da contratação indefinida

As partes signatárias do presente convénio acordam fomentar a contratação indefinida, para o qual se poderá estabelecer, só para o pessoal contratado com contratos indefinidos para o fomento do emprego com esta modalidade de contratação, um período de prova de 4 meses para todos os grupos profissionais. No caso de não superar-se este período de prova, todo o pessoal que prestasse serviços por um período superior a 60 dias terá direito a que se lhe abone uma indemnização proporcional de 15 dias de salário por ano de serviço.

Será nulo todo o pacto que estabeleça um período de prova quando o pessoal já prestasse serviços com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação, incluídas as empresas de trabalho temporário.

Artigo 11. Áreas funcional

O pessoal vinculado por este convénio colectivo fica enquadrado em alguma das seguintes áreas profissionais:

Grupo I. Pessoal administrativo. Nível 1 e nível 2.

Grupo II. Pessoal de atenção ao público e serviços gerais. Nível 1, nível 2, nível 3 e nível 4.

Grupo III. Pessoal de manutenção.

Artigo 12. Conteúdos dos diferentes grupos

Grupo I. Pessoal administrativo:

Nível 1. Oficial administrativo/a: pessoal que, com a formação necessária, desempenha tarefas administrativas qualificadas com verdadeiro grau de responsabilidade.

Nível 2. Auxiliar administrativo/a: pessoal que, com os conhecimentos básicos de administração, realiza tarefas semicualificadas, que podem incluir atenção telefónica, arquivo, recepção de documentos, etc.

Grupo II. Pessoal de atenção ao público e serviços gerais:

Nível 1. Encarregado/a: será responsável pelo velar pelo bom funcionamento do cine e da coordinação das actividades desenvolvidas pelo resto do pessoal, que deverão atender as indicações recebidas por ele/a. Velará pelo bom funcionamento dos serviços automáticos, entre as quais se encontra a descarga das películas do servidor central TMS, e também será o máximo responsável pela relação com provedores/as e clientes.

Nível 2. Adjunto ao encarregado/a: assume as tarefas do encarregado/a quando este/a tem dias livres ou férias, e apoio nas funções anteriormente detalhadas.

Nível 3. Pessoal de serviços gerais: é o pessoal que efectua as funções de vendedor/a de bilhetes, porteiro/a, acomodador/a, dependente/a: venda ao público dos bilhetes, assim como aquelas funções complementares da bilheteira, vigilância dos acessos ao local, distribuição do público nas portas, acomodação de espectadores/as, colocação da propaganda e quantas funções resultem complementares das anteriores, realização das funções necessárias e de atenção ao público para a venda nos cines dos produtos de bares, confeitarías, postos de flocos de millo, vários, assim como as funções que resultem complementares das anteriores. Acondicionamento e limpeza das salas e zonas comuns durante as horas de abertura ao público do cine, respeitando as normas de qualidade do serviço.

Nível 4. Pessoal de limpeza, que será o pessoal que realiza exclusivamente a limpeza geral das instalações do centro de trabalho.

Grupo III. Pessoal de manutenção:

É o pessoal que, com a formação adequada, se encarrega de manter de forma autónoma as instalações em bom estado de uso para garantir o normal desenvolvimento da actividade.

Artigo 13. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional no seio da empresa não terá outras limitações que as exixir pelos títulos académicos ou profissionais precisas para exercer a prestação laboral e pela pertença ao grupo profissional. Dentro do mesmo nível profissional o pessoal assumirá de modo indistinto as diferentes funções que haja que desempenhar.

A mobilidade funcional para a realização de funções não correspondentes a outro grupo profissional só será possível se se acreditam razões técnicas ou organizativo que a justifiquem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção. No caso de encomenda de funções inferiores, esta deverá estar justificada por necessidades perentorias ou imprevisíveis da actividade produtiva.

A empresa deverá comunicar esta situação aos representantes de os/as trabalhadores/as.

A mobilidade funcional efectuar-se-á sem dano da dignidade do pessoal e sem prejuízo da sua formação e promoção profissional, tendo direito à retribuição correspondente às funções que com efeito realize, salvo nos casos de encomenda de funções inferiores, em que manterá a retribuição de origem. Não caberá invocar as causas de despedimento objectivo, de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptação nos supostos de realização de funções diferentes das habituais como consequência da mobilidade funcional.

Se como consequência da mobilidade funcional se realizam funções superiores às do grupo profissional ou às categorias equivalentes por um período superior a seis meses durante um ano ou a oito meses durante dois anos, o trabalhador consolidará a categoria superior que veio realizando, tudo isso sem prejuízo de reclamar a diferença salarial correspondente.

Artigo 14. Período de prova

Nos supostos não considerados no artigo 10, poderão concertarse por escrito períodos de prova que em nenhum caso excederán os dois meses. Durante o período de prova, o pessoal terá os direitos e as obrigações inherentes ao seu posto de trabalho e categoria profissional. A resolução da relação laboral poderá produzir-se por instância de qualquer das partes neste período.

CAPÍTULO III

Jornada de trabalho

Artigo 15. Jornada de trabalho

A jornada máxima anual para todo o pessoal será de 1.760 horas. Em todo o caso, as empresas respeitarão as jornadas inferiores que tenham pactuadas.

Artigo 16. Jornada diária

A jornada diária será preferentemente continuada. Nos supostos de jornada partida, esta não poderá fazer-se em mais de dois períodos.

Para o pessoal que preste serviços a tempo completo, a jornada máxima diária será de 9 horas de trabalho efectivo, e a mínima será de 4 horas.

Quando a jornada diária seja continuada e supere as seis horas, o período de descanso será de 20 minutos, que computará como tempo efectivo de trabalho. Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas que acordassem previamente empresas e trabalhadoras/és.

Quando por necessidades da programação devidamente justificadas seja necessário aumentar a jornada, esta não poderá superar as 10 horas.

O tempo de trabalho computarase, tanto ao começo como no final da jornada, o pessoal encontrar-se-á no seu posto de trabalho.

Artigo 17. Distribuição da jornada, descansos e horários

O descanso entre jornadas será de 12 horas consecutivas.

O cômputo da jornada realizar-se-á cada quatro semanas e compensar-se-ão com tempo de descanso ou de trabalho, segundo corresponda, os excessos ou defeitos de jornada produzidos, dentro dos dois meses seguintes à sua realização. Os excessos de jornada que se pudessem produzir acumular-se-ão até compensar-se com dias completos de descanso.

Todo o pessoal desfrutará no mínimo de seis dias de descanso cada quatro semanas, que deverá ser no mínimo de dois dias ininterrompidos e acumulable por períodos de até catorze dias, de acordo com o estabelecido no artigo 37, número 1, do Estatuto dos trabalhadores, procurando que dois deles, dentro do período de quatro semanas, coincidam em sábado e domingo. Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas que acordassem previamente empresas e trabalhadoras/és.

A empresa poderá ajustar os horários do pessoal para adaptar às necessidades derivadas dos horários comerciais das películas.

Nos dias 24 e 31 de dezembro a jornada laboral finalizará, no máximo, às vinte e uma horas. Os dias 25 de dezembro e 1 de janeiro não haverá sessões matinais ou especiais. Além disso, os dias 25 de dezembro e 1 de janeiro a hora de entrada do pessoal será às dezasseis horas e trinta minutos.

Artigo 18. Férias

O período de férias anuais retribuídas, não substituíble por compensação económica, terá uma duração de trinta dias naturais, ou a parte proporcional pelo tempo trabalhado.

O período ou períodos de desfrute fixar-se-ão de comum acordo entre a empresa e o pessoal.

As férias desfrutar-se-ão preferentemente entre os meses de maio a setembro.

No suposto de que o período de férias coincida no dia livre do pessoal, estas começarão ao dia seguinte ao descanso.

O calendário de férias fixará em cada centro. O pessoal conhecerá as datas que lhe correspondem dois meses antes, ao menos, do começo do desfrute.

Uma vez fixado o calendário de férias, se a pessoa trabalhadora se encontra, no momento de começar o seu desfrute ou durante estas, em situação de incapacidade temporária, ou com o contrato de trabalho suspendido por maternidade, terá direito a que se fixe um novo período de férias dentro do ano natural em curso e, de não ser possível, quando a pessoa trabalhadora se reincorpore da baixa.

CAPÍTULO IV

Permissões, licenças e excedencias

Artigo 19. Permissões

O pessoal, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneração, por alguns dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) Quinze dias naturais em caso de casal.

b) Dois dias nos casos de nascimento de filho/a ou doença grave ou falecemento de parentas até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando, com tal motivo, o pessoal necessite fazer um deslocamento superior a 150 quilómetros desde o seu domicílio (75 de ida e 75 de volta), o prazo será de quatro dias. Nestes casos o dia de começo será dia laborable.

c) Um dia por deslocação do domicílio habitual.

d) Um dia no caso de voda, baptizo ou primeira comuñón de pais/mães, irmãs, filhos/as, avôs e avós.

e) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica.

Em caso que a pessoa trabalhadora, para o cumprimento de um dever ou desempenho de cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário bruto a que tenha direito na empresa.

f) O tempo necessário para acudir a visitas médicas assim como o acompañamento ao médico de filhos/as ou familiares a cargo, depois de justificação e aviso prévio de 72 horas à empresa, salvo no caso de urgências.

g) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

h) Conceder-se-ão permissões retribuídos para assistir e acompanhar a tratamentos de fecundação assistida e para acompanhar a exames prenatais e técnicas de preparação ao parto (com independência de se se realizam em centros públicos ou privados) durante o tempo indispensável para a sua prática, com aviso prévio de 48 horas e justificação da necessidade de realização dentro da jornada de trabalho.

i) As pessoas trabalhadoras, por lactação de um filho menor de doce meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá acumular as horas de lactação em dias completos, num total de 15 dias laborables, no caso das pessoas trabalhadoras contratadas a tempo completo. Ao pessoal contratado a tempo parcial computaránselle em cada caso os dias de acumulação que correspondam à hora de lactação.

Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai em caso de que ambos os dois trabalhem.

Além disso, observar-se-á o disposto na Lei 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva entre homens e mulheres.

j) Pelo tempo indispensável para a realização de exames, depois de aviso e justificação destes à empresa, quando o trabalhador curse estudos para a obtenção de um título académico ou de capacitação profissional, com o dever de aviso prévio de 72 horas.

Artigo 20. Licenças sem salário

Todo o pessoal que leve dois anos de serviço na empresa e que fundamente o seu pedido em aspectos relacionados com a conciliação familiar terá direito a solicitar uma licença sem salário de duração máxima de 30 dias, consonte as seguintes premisas.

– Não poderão compaxinar esta permissão mais de duas pessoas por centro de trabalho, excepto que a empresa, excepcionalmente e de maneira não vinculativo para futuras solicitudes, atenda alguma circunstância especial devidamente justificada.

– Se o centro de trabalho ocupa menos de cinco trabalhadores no momento da solicitude, somente poderá ser concedido uma permissão simultaneamente.

– Durante os períodos vacacionais escolares (calendário anual escolar publicado pela Conselharia de Educação), nas empresas com cinco ou mais trabalhadores contratados no momento da solicitude da licença, somente atenderão um pedido no máximo durante os ditos períodos por motivos organizativo, ainda que excepcionalmente poderão atender alguma circunstância especial se assim o consideram.

– A mesma pessoa não poderá solicitar esta permissão mais de uma vez ao ano contado desde a primeira solicitude apresentada e aceite pela empresa, excepto que a empresa a conceda de maneira excepcional atendendo às circunstâncias motivadoras.

As pessoas trabalhadoras que desejem solicitar esta permissão deverão realizá-lo de acordo com o seguinte protocolo:

– Solicitude por escrito dirigida à empresa com ao menos cinco dias naturais de antelação à data de início da permissão, em que deverá motivar a solicitude e fixar o período concreto solicitado.

– Contestação por escrito no prazo de 3 dias naturais desde a recepção da solicitude por parte da empresa na qual deverá concedê-la ou, em caso que se recuse, dever-se-á motivar tal circunstância.

Artigo 21. Excedencias

a) Excedencia voluntária: o pessoal que leve um ano de serviço na empresa terá direito a uma excedencia voluntária de 4 meses até 5 anos. O pessoal que a solicite deverá avisar com 15 dias de antelação antes do seu começo. Em caso que a empresa não conteste no prazo de 10 dias desde a recepção da solicitude, perceber-se-á concedida. O pessoal deverá comunicar o seu reingreso com um mês de antelação ao seu remate. De não fazê-lo, perceber-se-á que renuncia ao seu posto de trabalho.

b) Excedencia por guarda legal ou cuidado de familiares a cargo: observar-se-á o estabelecido na legislação vigente.

CAPÍTULO V

Complementos por incapacidade temporária e saúde laboral

Artigo 22. Complemento por acidente de trabalho e doença comum

As empresas virão obrigadas, no caso de acidente de trabalho ou acidente não laboral com hospitalização, a abonar um complemento do 100 % do salário bruto do mês anterior à baixa. No caso de hospitalização, este complemento abonará pelo tempo que esta dura.

No caso de doença comum, com carácter geral, na primeira baixa de cada ano natural, a empresa complementará até o 100 % do salário bruto da pessoa trabalhadora do mês anterior à baixa, a partir do dia 16 da baixa até o dia 90 inclusive.

Artigo 23. Saúde laboral

1. Segurança e saúde no trabalho.

A protecção e a saúde das pessoas trabalhadores constituem um objectivo básico e prioritário das partes signatárias deste convénio. Estas consideram que para alcançá-lo se requer o estabelecimento e o planeamento de uma acção preventiva no centro de trabalho, com a finalidade de eliminar ou minimizar os riscos laborais, incluídos os de natureza psicosocial, assim como melhorar a qualidade de vida e o ambiente laboral. As pessoas trabalhadoras têm direito a uma protecção eficaz em matéria de segurança e saúde no trabalho. A empresa realizará a prevenção dos riscos laborais mediante a adopção de quantas medidas sejam necessárias para a protecção da segurança e da saúde das pessoas trabalhadoras em matéria de plano de prevenção de riscos laborais, avaliação de riscos, consulta e participação, incluindo a informação e a formação das pessoas trabalhadoras, actuação em caso de urgência e de risco grave e iminente, e vigilância da saúde.

2. Direitos de participação e organização da prevenção.

Ambas as partes terão como missão prioritária o estudo das consequências que no âmbito sectorial supõe a aplicação da normativa sobre prevenção de riscos laborais, assim como dos temas relativos a riscos laborais e prevenção destes que afectem as diferentes actividades do sector com carácter geral. A empresa e os/as seus/suas trabalhadores/as comprometem-se a assumir os direitos, obrigações e responsabilidades que, com carácter recíproco, em matéria de segurança e saúde no trabalho estabelece a normativa vigente sobre a prevenção de riscos laborais (Lei 31/1995, Real decreto 39/1997, Lei 54/2003 e Real decreto 171/2004), a que se possa ditar durante a vigência deste convénio, assim como as disposições específicas que nele se estabelecem. Ter-se-ão em conta as normas e recomendações da OIT, da União Europeia e o Acordo marco europeu sobre o estrés ligado ao trabalho.

3. Avaliação de riscos.

O empresário deverá realizar uma avaliação inicial dos riscos para a segurança e a saúde das pessoas trabalhadoras, tendo em conta, com carácter geral, a natureza da actividade, as características dos postos de trabalho existentes e das pessoas trabalhadoras que devam desempenhá-los. A avaliação será actualizada quando mudem as condições de trabalho e, em todo o caso, submeter-se-á a consideração e rever-se-á, se for necessário, com ocasião dos danos para a saúde que se produzissem. Se os resultados da avaliação prevista põem de manifesto situações de risco, o empresário realizará aquelas actividades preventivas necessárias para eliminar ou reduzir e controlar tais riscos.

4. Plano de prevenção.

A prevenção de riscos laborais deverá integrar no sistema geral de gestão da empresa, tanto no conjunto das suas actividades como em todos os níveis xerárquicos desta, através da implantação e aplicação de um plano de prevenção de riscos laborais. Este plano de prevenção de riscos laborais deverá incluir a estrutura organizativo, as responsabilidades, as funções, as práticas, os procedimentos, os processos e os recursos necessários para realizar a acção de prevenção de riscos na empresa, nos termos que regulamentariamente se estabeleçam.

5. Vigilância da saúde.

A empresa é a responsável pela vigilância da saúde do pessoal ao ser serviço em função dos riscos inherentes ao trabalho e, portanto, resulta obrigatório garantir a vigilância periódica do estado de saúde do pessoal. Esta vigilância só poderá levar-se a cabo quando o pessoal preste o seu consentimento.

6. Reconhecimentos médicos.

Sem prejuízo de quantas obrigacións e critérios se estabelecem no que diz respeito à vigilância da saúde no artigo 22 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, as partes acordam:

1º. A empresa virá obrigada a oferecer às pessoas trabalhadoras anualmente os reconhecimentos periódicos ao pessoal ao seu serviço, o que será de livre aceitação para o pessoal ainda que, por requerimento da empresa, deverá assinar a não aceitação quando não desejem submeter-se aos ditos reconhecimentos.

2º. Em todos os casos o reconhecimento médico será adequado ao posto de trabalho de que se trate.

7. Comissão de segurança e saúde laboral e agentes sectoriais.

A empresa contratará um terceiro ou subcontratará uma empresa especialista em prevenção de riscos laborais para a promoção da saúde e segurança no trabalho e terá como objectivo prioritário o desenvolvimento dos seguintes programas:

– Divulgar e informar dos riscos profissionais existentes no sector.

– Informar sobre os direitos e as obrigacións preventivas de o/da empresário/o e de os/as trabalhadores/as.

– Promoção de actuações preventivas. Os resultados e relatórios sobre as supracitadas actuações transferirão à empresa e estarão submetidos ao princípio de confidencialidade e sixilo estabelecido no artigo 37.3 da Lei de PRL.

8. Protecção à maternidade.

A avaliação dos riscos deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente, a agentes, procedimento ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico. Estas medidas incluirão, quando resulte necessário, a não realização de trabalhos a turnos, salvo expresso consentimento da trabalhadora para levá-los a cabo. Se existe risco, a empresa adoptará medidas através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho. Quando a adaptação não resulte possível, a trabalhadora deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. Em caso que não exista nenhum posto de trabalho ou função compatível com o estado da trabalhadora, a empresa acreditará isto para que a trabalhadora possa passar à situação de suspensão do contrato de trabalho com direito a uma prestação económica por risco durante a gravidez.

9. Acosso psicológico, sexual e por razão de sexo no trabalho.

As partes signatárias são conscientes da relevo que está tomando o acosso psicológico, sexual e moral no trabalho, assim como das graves consequências que da sua existência derivam para a segurança e a saúde de os/das trabalhadores/as e que, ademais, comporta importantes consequências para o normal desenvolvimento da actividade da empresa. As partes comprometem-se a prevenir aquelas práticas consideradas perversas e que possam implicar situações de acosso para o pessoal e, em caso que apareçam, a investigar e erradicá-las, assim como à sua avaliação como outro risco laboral.

CAPÍTULO VI

Estrutura retributiva

Artigo 24. Salário base

O salário base para todos os grupos profissionais será o que se determine nas tabelas salariais anexas. A empresa terá obrigação de realizar o aboação da folha de pagamento nos 3 primeiros dias de cada mês.

Artigo 25. Incremento salarial

Para o ano 2019 será o que figura na tabela salarial, anexo I.

Para o ano 2020 será de 1 % para todos os conceitos excepto o complemento ad personam, anexo I.

Para o ano 2021 será de 1 % para todos os conceitos excepto o complemento ad personam, anexo I.

Os montantes que as empresas vinham abonando a alguma das pessoas trabalhadoras em conceito de melhoras voluntárias», «à conta convénio» ou similares não se incrementarão conforme estas percentagens.

Artigo 26. Complemento de antigüidade

Acorda-se o reconhecimento de cinco trienios com um custo de 34 € cada um deles. As pessoas contratadas a tempo parcial terão direito a estes trienios na quantidade proporcional ao seu tempo de trabalho efectivo.

Respeitar-se-ão os montantes que estejam percebendo as pessoas trabalhadoras com antigüidade superior tanto em quantia como em trienios, na entrada em vigor do convénio. Expressamente acorda-se que a antigüidade que a dia de hoje ou com ocasião da nova regulação tenha direito a perceber a pessoa trabalhadora, não poderá ser compensada nem absorvida, e deverá ser abonada a maiores dos salários pactuados na tabela salarial anual do exercício correspondente.

Artigo 27. Gratificacións extraordinárias

Estabelecem-se as seguintes pagas extraordinárias, compostas pelo salário base mais antigüidade: uma paga de 30 dias no mês de julho e uma paga de 30 dias no mês de dezembro.

A devindicación de cada paga é a seguinte:

A do mês de julho, de 1 de julho ao 30 de junho.

A do mês de dezembro, de 1 de janeiro ao 31 de dezembro.

Serão válidos os acordos para o rateo de pagas ou para determinar o número total de pagas extras. Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas ao pessoal que tivesse maior número de pagas na entrada em vigor do convénio.

As empresas que viessem pagando um número maior de pagas extraordinárias às pessoas trabalhadoras poderão, à eleição própria, seguir fazendo com as pessoas trabalhadoras de nova contratação, tomando como referência a tabela salarial anual.

As pagas fá-se-ão efectivas não mais tarde do dia 15 de cada mês.

Artigo 28. Complemento de manutenção de cabine

Manter-se-á como condição mais beneficiosa a aquelas pessoas trabalhadoras que o percebam e sempre que sigam realizando as ditas funções. Além disso, reconhecer-se-á o complemento de manutenção de cabine a todas as pessoas que, ainda não realizando as ditas funções a dia de hoje, trabalhem em empresas que estejam a abonar o dito complemento, no momento que comecem a desenvolvê-las.

Artigo 29. Complemento feriados

Estabelece-se um complemento pelo trabalho nos feriados referidos no artigo 37.2 ET, para todas as pessoas trabalhadoras, com independência do seu tipo de contrato ou duração da sua jornada.

A quantia deste complemento será de 1 € por hora trabalhada em cada uma destas datas.

À eleição da pessoa trabalhadora, a compensação em metálico antedita poderá substituir-se por uma compensação por descanso consonte a seguinte fórmula:

1 hora trabalhada em feriado = 1 hora e 30 minutos de descanso de um dia laborable

Este descanso compensatorio percebe-se como tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos. Esta compensação em horas acumular-se-á em jornada diárias completas de descanso, depois de acordo com a empresa.

Respeitar-se-ão os montantes mais beneficiosos que estejam percebendo as pessoas trabalhadoras por este complemento, na entrada em vigor do convénio.

O aboação deste complemento de feriados levar-se-á a cabo a mês vencido. Este complemento entrará em vigor o 1.3.2019, com independência da data de publicação do convénio no DOG.

Artigo 30. Complemento nocturnidade

Estabelece-se um complemento de nocturnidade para todas as pessoas trabalhadoras, com independência do seu tipo de contrato ou da duração da sua jornada, que prestem serviços entre as 22.00 horas e as 6.00 horas.

A quantia deste complemento será de 1 € por hora trabalhada neste período horário.

Para efeitos do seu aboação, ao remate do mês somar-se-ão todas as horas/minutos trabalhados e arredondaranse os minutos por defeito ou excesso, de tal modo que se no mês de referência o cômputo mensal se situa embaixo dos 30 minutos não se computarán, e se o computo é igual ou superior aos 30 minutos, arredondarase à hora inteira. O aboação deste complemento de nocturnidade levar-se-á a cabo a mês vencido.

Este complemento entrará em vigor o 1.3.2019, com independência da data de publicação do convénio no DOG.

Artigo 31. Complemento sessões não ordinárias matinais e adicionais nocturnas

Complemento sessão matinal:

Percebe-se por sessão matinal, para efeitos deste artigo, qualquer horário extraordinário de abertura de manhã que não tenha carácter ordinário em nenhum caso para o cine concreto. O trabalho durante estas sessões terá um complemento de 32 €, para todas as pessoas trabalhadoras, com independência do seu tipo de contrato ou da duração da sua jornada.

Este complemento é independente do descanso compensatorio ou preço que exixir cada hora trabalhada nesta sessão matinal quando tenha o carácter de hora extraordinária ou se perceba como uma distribuição irregular da jornada ordinária de trabalho.

O aboação deste complemento levar-se-á a cabo a mês vencido.

Este complemento entrará em vigor o 1.3.2019, com independência da data de publicação do convénio no DOG.

Complemento sessão adicional nocturna:

Percebe-se por sessão adicional nocturna, para efeitos deste artigo, qualquer sessão extraordinária de abertura de noite ou madrugada que não faça parte da programação habitual diária dos centros, e que se inicie a partir de 23.00 e remate a partir de 1.00 da madrugada.

O trabalho durante estas sessões terá um complemento de 10 € por hora completa prestada a partir de 1.00 da madrugada para todas as pessoas trabalhadoras, com independência do tipo de contrato ou duração da sua jornada. Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas aos trabalhadoras/és que viessem percebendo um montante superior pelo trabalho durante estas sessões.

As pessoas que percebam este complemento só perceberão o complemento de nocturnidade até a 1.00 da madrugada, por ser este o momento em que se começa a devindicar o complemento contido no presente ponto.

Este complemento é independente do descanso compensatorio ou preço que exixir cada hora trabalhada nesta sessão adicional nocturna quando tenha carácter de hora extraordinária ou se perceba como uma distribuição irregular da jornada ordinária de trabalho.

Para efeitos do seu aboação, as horas pagar-se-ão pelas com efeito realizadas. O aboação deste complemento levar-se-á a cabo a mês vencido.

Este complemento entrará em vigor o 1.3.2019, com independência da data de publicação do convénio no DOG.

Artigo 32. Ajudas de custo e deslocamentos

Todo o pessoal que tenha que realizar um deslocamento fora da sua localidade perceberá, à parte do seu salário, uma ajuda de custo que, no mínimo, será de:

– Pequeno-almoço: 4 euros.

– Almoço: 15 euros.

– Jantar: 15 euros.

– Pernoita: 30 euros.

Artigo 33. Horas extraordinárias

O pessoal que realize horas extraordinárias perceberá uma compensação do 150 % sobre o valor da hora ordinária. Para o cálculo da hora ordinária aplicar-se-á a seguinte fórmula:

Total salário bruto anual, incluídas as pagas extraordinárias mais a antigüidade, dividido entre a jornada anual, igual ao valor da hora ordinária.

Artigo 34. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho

Para dar cumprimento pleno ao pactuado no presente convénio ao longo de toda a sua vigência, as empresas deverão comunicar com 10 dias de anticipação à comissão paritário o intuito de proceder à inaplicación do presente convénio colectivo.

Uma vez realizado este trâmite e quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a empresa e os/as representantes legais de os/as trabalhadores/as, depois do desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do ET, poder-se-ão inaplicar na empresa as condições de trabalho previstas no presente convénio e que afectam as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.

c) Regime de trabalho a turnos.

d) Sistema de remuneração e quantia salarial.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 do ET.

g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

O conceito de causas económicas, técnicas, organizativo e de produção vem desenvolvido no artigo 82 do ET.

Nos supostos de ausência de representantes legais dos trabalhadores observar-se-á o disposto no artigo 41.4 do ET.

Quando o período de consultas termine em acordo, presumirase que concorrem as causas justificativo alegadas pela empresa e só poderá ser impugnado ante a jurisdição social pela existência de fraude, dolo, coação ou abuso de direito na sua conclusão. O acordo deverá determinar ao certo as novas condições de trabalho aplicável na empresa e sua duração, que não poderá prolongar-se além do momento em que resulte aplicável um novo convénio. O acordo deverá ser notificado à comissão paritário do convénio.

No caso de desacordo durante o período de consultas, a empresa deverá submeter a discrepância à comissão paritário do convénio, que disporá de um prazo máximo de sete dias para pronunciar-se, contado desde que a discrepância fosse suscitada. Quando esta não alcance um acordo, a empresa deverá recorrer ao procedimento de mediação ante o AGA no prazo dos quinze dias seguintes à pronunciação da comissão paritário. Se também não se atinge acordo no AGA, submeter-se-ão as discrepâncias a uma arbitragem vinculativo cujo laudo terá a mesma eficácia que os acordos atingidos no período de consultas e só poderá ser impugnado nos termos estabelecidos no artigo 91 do ET.

Artigo 35. Dos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras

Perceber-se-á por representantes dos trabalhadores e trabalhadoras os comités de empresa ou delegados/as de pessoal e os/as delegar/as sindicais da secção sindical de empresa, que terão as faculdades, direitos e obrigações assinalados para eles pela Lei orgânica de liberdade sindical, pelo Estatuto dos trabalhadores e pelo próprio o convénio colectivo.

A empresa autorizará nos seus locais a reunião ou assembleia do pessoal que trabalhem nela, quando estes os solicitem mediante os seus representantes e sempre que não altere o normal funcionamento da empresa.

No tabuleiro de aviso da empresa haverá um espaço reservado para os comunicados de os/das representantes de os/das trabalhadores/as no centro de trabalho, assim como dos sindicatos representativos de os/das trabalhadores/as da empresa.

As empresas não poderão despedir um/uma trabalhador/a, nem discriminalo/a na sua promoção, tanto económica como profissional, ou prejudicá-lo/a de qualquer forma, por motivo da sua afiliação ou actividade sindical.

Qualquer sanção grave comunicar-se-lhes-á aos representantes de os/das trabalhadores/as, e os/as trabalhadores/as poderão solicitar a presença dos seus representantes ante qualquer outro conflito que os as afecte. As empresas cumprirão fielmente as disposições em vigor, garantindo o livre exercício dos direitos sindicais, que já possam exercer tanto os comités de empresa como os/as delegar/as de pessoal. Também se facilitarão as permissões sindicais estabelecidas na LOLS com um aviso prévio de 24 horas quando seja possível.

A empresa efectuará o desconto das quotas sindicais às pessoas filiadas dos respectivos sindicatos, sempre que os profissionais o solicitem por escrito à direcção desta.

Todo o não recolhido em matéria de direitos sindicais neste convénio colectivo se regerá conforme o estabelecido na legislação vigente, tanto no Estatuto dos trabalhadores como na Lei orgânica de liberdade sindical.

CAPÍTULO VIII

Regime sancionador

Artigo 36. Faltas

As faltas classificar-se-ão, segundo a sua gravidade, em leves, graves e muito graves.

1. Faltas leves: as faltas que assim sejam qualificadas pela sua pouca gravidade terão, principalmente, uma finalidade correctora de comportamentos não desexables.

A título de exemplo, indicam-se as seguintes:

– Faltas de pontualidade injustificar, que não superem três num mês.

– Não cumprimento de dever de comunicar a justificação de uma ausência.

– Faltar um dia ao trabalho sem causa que o justifique e sem maiores consequências.

– Pequenos descuidos na conservação do material.

– Falta de aseo e limpeza pessoal.

– Ausentarse do posto de trabalho durante a realização deste, sem justificar, por tempo breve e sem maiores consequências.

2. Faltas graves: considerar-se-ão faltas graves todos os não cumprimentos e condutas inadequadas que tenham certa gravidade.

A título de exemplo, indicam-se as seguintes:

– Simular a presença de outro colega fichando ou assinando por ele, pedir permissão alegando causa não existente e outros actos semelhantes que possam proporcionar à empresa uma informação falsa.

– Contravir as directrizes internas estabelecidas pela empresa em matéria de consumo de tabaco de acordo com a legislação vigente.

– Mais de três faltas de pontualidade num mês, sem justificação.

– Faltar ao trabalho dois dias num mês sem justificação.

– A repetição de várias faltas leves dentro de um período de seis meses.

– Ausentarse sem licença dentro do centro de trabalho.

3. Faltas muito graves:

A título de exemplo, indicam-se as seguintes:

– Os maus tratos de palavra ou obra aos seus superiores, colegas e subordinados.

– A fraude, furto ou roubo, tanto à empresa como a os/as colegas/as, que produza prejuízo grave à empresa.

– A deslealdade, o abuso de confiança e, em geral, os actos que produzam prejuízo grave à empresa.

– Trabalhar para outra empresa do mesmo sector de exibição sem permissão da sua empresa.

– A embriaguez habitual e toxicomanía, se repercute negativamente no trabalho.

– A falta de aseo reiterada e alarmante que produza deterioração na imagem da empresa.

– O abuso de autoridade dos superiores em qualquer nível será sempre considerado como falta muito grave.

– A repetição de várias faltas graves dentro de um período de 12 meses.

– A indisciplina ou desobediência no trabalho.

– As faltas injustificar e repetidas de assistência ou pontualidade ao trabalho, quando excedan três ao mês.

A enumeración das faltas que antecedem não é limitativa, senão simplesmente enunciativa.

Artigo 37. Sanções

1. A potestade sancionadora corresponde em exclusiva à empresa, quem terá a responsabilidade de exercê-la de boa fé e sem incorrer em discriminações.

Para isso, antes de impor sanções por faltas graves ou muito graves, será necessário outorgar um trâmite de audiência por escrito a o/a trabalhador/a, o qual não poderá exceder um mês sobre a base de que seja ouvido o/a inculpado/a e de que se lhe admitam quantas provas ponha no seu descargo.

No caso de falta muito grave, se o pessoal está filiado a algum sindicato e à empresa lhe consta fidedignamente tal facto, deverá dar audiência prévia a os/as delegar/as sindicais da secção sindical correspondente ao supracitado sindicato ou, na sua falta, ao delegar/a de pessoal ou ao comité de empresa.

2. Prescrição: as faltas leves prescreverão aos dez dias; as graves, aos vinte dias, e as muito graves, aos sessenta dias, a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de cometer-se.

3. Por faltas leves poderá impor-se quaisquer das sanções seguintes:

– Amonestação verbal.

– Amonestação por escrito.

– Suspensão de emprego e salário de um a dois dias.

4. Por faltas graves poder-se-á impor quaisquer das sanções seguintes:

– Inabilitação temporária para a promoção profissional de um a cinco anos.

– Suspensão de emprego e salário de cinco a vinte dias.

5. Por faltas muito graves poder-se-á impor quaisquer das sanções seguintes:

– Suspensão de emprego e salário de 21 dias a 6 meses.

– Despedimento disciplinario.

6. Na qualificação da falta e na gradação da sanção atender-se-á, como circunstâncias agravantes e/ou atenuantes da responsabilidade, entre outras, à magnitude dos feitos, à intencionalidade do infractor, ao prejuízo causado, à existência de precedente e a qualquer outra circunstância, mesmo as de tipo subjectivo, que interviessem na comissão dos feitos constitutivos da falta.

7. Prescrição das sanções:

Aquelas sanções que fossem aplicadas em quaisquer das suas qualificações e que constem nos expedientes pessoais dos sancionados perderão a sua eficácia jurídica e prescreverão como agravante transcorridos os prazos seguinte desde a sua imposição, se não há reincidencia:

Faltas leves: 3 meses.

Faltas graves: 6 meses.

Faltas muito graves: 15 meses.

CAPÍTULO IX

Comissão mista paritário

Artigo 38. Comissão mista paritário

Constituição. As partes percebem oportuno criar a comissão mista paritário como médio de solucionar discrepâncias e interpretações deste convénio, que estará formada por representantes das organizações empresariais e dos sindicatos signatários do convénio.

Ambas as duas partes acordam que qualquer dúvida ou divergência que possa surgir da interpretação e aplicação do contido deste convénio se submeterá previamente ao relatório da comissão mista paritário antes de acudir e iniciar qualquer acção ou reclamação ante a jurisdição competente.

Procedimento: a comissão mista paritário estará composta por 6 membros, 3 elegidos pela representação das organizações empresariais e 3 pela representação dos sindicatos que subscrevem o presente convénio.

Funções: a comissão mista paritário deste convénio contará com as seguintes funções:

– Interpretar e vigiar a aplicação deste convénio.

– Emitir relatório, com carácter prévio e obrigatório, em todas as questões de conflito colectivo.

– Submeter a debate as matérias que a critério de alguma das partes sejam necessárias para incorporar, definir ou clarificar o texto deste convénio.

– Qualquer actividade tendente à aplicação e eficácia do convénio.

– Além disso, a comissão mista paritário contará com a função estabelecida no artigo 34 do presente convénio.

– Perceber sobre a aplicação do convénio às actividades que, dentro da definição genérica recolhida no âmbito do convénio, não estivessem incluídas inicialmente.

– Resolver os conflitos ou discrepâncias que tenham a sua origem na aplicação, interpretação ou regulação de subrogacións, grupos profissionais, classificação profissional, definição de funções e retribuição de diferentes subsectores afectados por este convénio colectivo, sem que em nenhum caso suponha uma modificação das condições pactuadas nele.

– Estudar e decidir sobre aquelas questões que afectem os sectores incluídos neste convénio que, por mútuo acordo, lhe sejam submetidas pelas partes, assim como qualquer tema que puder afectar os diferentes subsectores que se possam enquadrar no marco do sector da actividade própria das empresas às quais é de aplicação este convénio.

– A obtenção de acordos sobre todas aquelas matérias não reguladas no presente convénio e que por critério das partes que compõem a comissão seja necessário incorporar ao seu texto para adaptá-lo melhor à realidade produtiva ou laboral existente em cada momento.

– As convocações da comissão mista paritário serão efectuadas pelo seu secretário mediante escrito, em que fará constar o lugar, a data e a hora da reunião, assim como a ordem do dia, e deve ser enviada a cada um dos seus membros com sete dias de anticipação, no mínimo, à data prevista.

– A comissão mista paritário resolverá as questões que lhe sejam submetidas num prazo não superior a 30 dias, salvo acordo de todas as partes que prorrogue o supracitado prazo ou que neste convénio se estabeleça expressamente qualquer outro prazo para algum suposto concreto. Os acordos adoptar-se-ão por maioria simples de cada uma das partes que formam a comissão.

Domicílio: o domicílio da comissão mista paritário estabelece na sede do Conselho Galego de Relações Laborais, sito no Pazo de Amar-te-ão, rua Algalia de Abaixo, 24, Santiago de Compostela (A Corunha).

CAPÍTULO X

Claúsula de sometemento ao AGA

Artigo 39. Sometemento ao AGA

As partes signatárias deste c+onvenio consideram necessário estabelecer procedimentos voluntários de solução dos conflitos de carácter colectivo e por isso acordam a sua adesão ao vigente acordo sobre solução extrajudicial de conflitos colectivos na Galiza (AGA).

ANEXO I

Tabelas salariais anuais				2019	2020	2021
Grupos profissionais
Grupo 1. Pessoal administrativo
Nível 1. Oficial administrativo/a				12.740,00 €	12.867,40 €	12.996,07 €
Nível 2. Auxiliar administrativo/a				12.600,00 €	12.726,00 €	12.853,26 €
Grupo 2. Atenção ao público
Nível 1. Encarregado/a				14.000,00 €	14.140,00 €	14.281,40 €
Nível 2. Adjunto encarregado/a				13.300,00 €	13.433,00 €	13.567,33 €
Nível 3. Vendedor/a de bilhetes, porteiro/a				12.600,00 €	12.726,00 €	12.853,26 €
Acomodador/a, dependente/a				12.600,00 €	12.726,00 €	12.853,26 €
Nível 4. Pessoal de limpeza				12.600,00 €	12.726,00 €	12.853,26 €
Grupo 3. Pessoal de manutenção				12.600,00 €	12.726,00 €	12.853,26 €
Nocturnidade				1,00 €	1,01 €	1,02 €
Festividade				1,00 €	1,01 €	1,02 €
Sessões adicionais matinais				32,00 €	32,32 €	32,64 €
Sessões adicionais nocturnas para sessões que rematem depois da 1.00 horas
				10,00 €	10,10 €	10,20 €
Antigüidade				34,00 €	34,34 €	34,68 €