Visto o texto do convénio colectivo do sector da lousa de Ourense e Lugo, anos 2017, 2018 e 2019 (código de convénio 82000215011993), que subscreveram, o 1 de junho de 2017, a comissão negociadora conformada pela Associação Gallega de Pizarristas, em representação da parte empresarial, e a Federação de Indústria, Construção e Agro (FICA), em representação da parte sindical, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

A Secretaria-Geral de Emprego

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 12 de julho de 2017

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

Convénio colectivo de trabalho do sector da lousa de Ourense e Lugo,
anos 2017, 2018 e 2019

CAPÍTULO I

Partes negociadoras

Artigo 1. Partes signatárias

São partes signatárias do presente convénio colectivo, de uma parte, como representação sindical, Federação de Indústria, Construção e Agro (FICA) e de outra parte, como representação empresarial, a Associação Gallega de Pizarristas (AGP).

Ambas as representações, sindical e empresarial, reconhecem-se mutuamente lexitimación e representatividade para a negociação do presente convénio colectivo, ao amparo dos artigos 87 e 88 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II

Disposições gerais

Artigo 2. Âmbito funcional, pessoal e territorial

O presente convénio regula as relações laborais de todas as empresas e os seus trabalhadores/as, cujo objecto seja a extracção e/ou elaboração de lousas nas províncias de Ourense e Lugo, e poder-se-ão incorporar voluntariamente a ele as restantes empresas que exerçam a sua actividade na Galiza, e isto com independência do lugar onde consista o seu domicílio social.

Artigo 3. Âmbito temporário: vigência e duração

Este convénio entrará em vigor a partir do dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza e produzirá efeitos económicos, no que diz respeito a salários se refere, desde o dia 1 de maio de 2017. A sua duração será até o 31 de dezembro de 2019.

Artigo 4. Denúncia do convénio

1. De conformidade com o artigo 85.3.d) do Estatuto dos trabalhadores, a denúncia do presente convénio poderá ser efectuada por escrito, por qualquer das partes signatárias deste, com uma antelação mínima de 30 dias à finalização da sua vigência, percebendo-se, no caso contrário, denunciado automaticamente à finalização da sua vigência.

2. Da denúncia efectuada conforme o parágrafo precedente dar-se-á deslocação a cada uma das partes lexitimadas para negociar.

3. A parte que formule a denúncia deverá achegar uma proposta concreta sobre os pontos e conteúdo que compreenda a revisão solicitada. Desta comunicação e da proposta enviar-se-á cópia, para os efeitos de registro, à autoridade laboral.

4. No prazo de 30 dias desde que se formule a denúncia ambas as partes comprometem-se a iniciar a negociação de um novo convénio colectivo. Na supracitada primeira reunião, trás constituir a mesa negociadora, as partes formularão as suas propostas de negociação e fixar-se-á o calendário de reuniões.

Artigo 5. Vinculação à totalidade e garantia pessoal

1. O presente convénio for-ma um todo orgânico e indivisible, pelo que, se por sentença firme da jurisdição competente se declara nulo em parte substancial algum dos seus artigos, a comissão negociadora, no prazo máximo de três meses contados desde a firmeza da sentença, dará solução à questão formulada, e negociará e alcançará um novo acordo sobre o artigo ou matéria afectada pela sentença.

2. Não obstante o anterior, respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas que os trabalhadores tenham reconhecidas a título pessoal pelas suas empresas ao entrar em vigor o presente convénio, as quais serão absorvidas por este se as suas condições, consideradas globalmente e em cômputo anual, superam as anteriormente citadas, e manter-se-ão estritamente ad personam.

Artigo 6. Normas supletorias

Serão normas supletorias as legais de carácter geral, o Acordo marco do sector da lousa, de 20 de setembro de 2012, publicado no BOE núm. 271, de 10 de novembro de 2012, e os regulamentos de regime interior daquelas empresas que o tivessem, assim como as demais disposições legais que lhe sejam de aplicação.

CAPÍTULO III

Condições gerais de receita e contratação

Artigo 7. Receita ao trabalho

1. A admissão do pessoal efectuar-se-á de acordo com as disposições gerais vigentes sobre colocação, assim como as disposições especiais segundo o tipo trabalho ou circunstâncias de o/da trabalhador/a.

2. As empresas estão obrigadas a comunicar aos serviços públicos de emprego, no prazo dos dez dias seguintes à sua concertação, o conteúdo dos contratos de trabalho que celebrem ou as prorrogações destes, devam ou não formalizar-se por escrito, nos termos previstos no Real decreto 1424/2002, de 27 de dezembro, pelo que se regula o conteúdo dos contratos de trabalho e das suas cópias básicas aos serviços públicos de emprego, e o uso de meios telemático em relação com aqueles.

3. Além disso, a empresa deverá enviar ou remeter aos citados serviços a cópia básica dos contratos de trabalho, previamente entregada à representação dos trabalhadores, se a houver. Em todo o caso, entregar-se-lhe-á uma cópia completa do contrato ao trabalhador/a contratado/a.

4. Proíbe-se empregar trabalhadores/as menores de 18 anos para a execução de trabalhos proibidos a menores no Decreto de 26 de julho de 1957 (BOE de 26 de agosto de 1957).. 

Artigo 8. Período de prova

1. Poderá concertarse por escrito um período de prova que em nenhum caso poderá exceder os seis meses para os/as trabalhadores/as do grupo A), técnicos; três meses, para os/as trabalhadores/as dos grupos B) e C), administrativos e auxiliares; dois meses para os/as trabalhadores/as dos grupos D) e E), operários.

O/a empresário/a e o/a trabalhador/a estão respectivamente obrigados a realizar as experiências que constituam o objecto da prova. Tudo isso sem prejuízo do período de prova de um ano, estabelecido para o contrato de trabalho por tempo indefinido de apoio aos emprendedores, regulado no artigo 4 do Real decreto lei 3/2012, de 10 de fevereiro, de medidas urgentes para a reforma do mercado laboral.

2. Durante o período de prova, o/a trabalhador/a terá os direitos e obrigações correspondentes ao posto de trabalho que desempenhe como se fosse do quadro de pessoal, excepto os derivados da resolução da relação laboral, que poderá produzir-se por instância de qualquer das partes durante o seu transcurso.

3. Transcorrido o período de prova sem que se produzisse a desistência, o contrato produzirá plenos efeitos e computaranse como tempo de trabalho os serviços prestados por o/a trabalhador/a na empresa.

As situações de incapacidade temporária, maternidade e adopção ou acollemento que afectem o/a trabalhador/a durante o período de prova interrompem o cômputo deste sempre que se produza acordo entre ambas as partes.

Artigo 9. Modalidades de contratação

A receita ao trabalho poderá realizar-se de conformidade com qualquer das modalidades de contratação reguladas no Estatuto dos trabalhadores, disposições complementares, no Acordo marco do sector e no presente convénio colectivo.

Contrato para obra ou serviço determinado. Em virtude do estabelecido no artigo 15.1, alínea a), do Estatuto dos trabalhadores, poderão celebrar-se contratos para a realização de uma obra ou serviço determinado em todas as categorias ou grupos profissionais para levar a cabo a execução dos labores encomendados a estes, que tenham substantividade própria dentro da actividade normal que desenvolvem as empresas.

Consideram-se como labores ou tarefas específicas do sector e, portanto, com substantividade própria dentro da actividade normal que desenvolvem as empresas as estipuladas no artigo 13 do presente convénio.

Estes contratos não poderão ter uma duração superior a três anos ampliable até doce meses mais. Transcorridos estes prazos, os trabalhadores adquirirão a condição de trabalhadores fixos da empresa.

Contratos por circunstâncias do comprado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos. Dado que o sector de lousa exporta o 85 % da sua produção a praticamente todos os países do mundo, o carácter estacional da actividade flutua ao longo de todo o ano, já que está em função dos países de destino consumidores deste produto.

Por isso, em virtude do estabelecido no artigo 15.1, alínea b), do Estatuto dos trabalhadores, quando as circunstâncias do comprado, acumulação das tarefas ou excesso de pedidos assim o exixir, ainda tratando da actividade normal das empresas, estas poderão assinar contratos de duração determinada. Em tais casos, os contratos poderão ter uma duração máxima de doce meses, dentro de um período de dezoito meses, contados a partir do momento em que se produzam as supracitadas causas.

Em caso de que o contrato se tivesse concertado por uma duração inferior aos doce meses, poderá prorrogar-se mediante acordo das partes, por uma única vez, sem que a duração total do contrato possa exceder a supracitada duração máxima.

Indemnizações. Os contratados temporariamente no âmbito do presente convénio serão indemnizados conforme a legalidade vigente em cada momento.

Artigo 10. Reforma parcial e contrato de remuda

1. Cumprimento da idade de reforma. Pactua-se expressamente a extinção dos contratos de trabalho pelo cumprimento por parte de os/as trabalhadores/as da idade ordinária de reforma fixada na normativa da Segurança social, dado que esta disposição se vincula à melhora da estabilidade no emprego e demais circunstâncias que constam no artigo 12 do presente convénio.

2. As partes signatárias do presente convénio acordam fomentar e propiciar entre as empresas e os/as trabalhadores/as do sector o contrato de remuda. Para tal fim, e depois de autorização dos organismos competente na matéria, facultam-se as empresas e trabalhadores para poder estabelecer, de mútuo acordo, as seguintes particularidades: as horas de trabalho correspondentes à jornada residual do trabalhador objecto de remuda poderá realizar mediante um sistema de prestação acumulada ao início da reforma parcial, ficando o/a trabalhador/a exonerado de acudir novamente à empresa, uma vez realizada a sua prestação laboral equivalente ao cômputo total da sua jornada habitual, ou o sistema de prestação periódica em períodos anuais efectuados num determinado período ao ano.

Artigo 11. Demissões

A empresa que extinga o contrato de trabalho vigente, qualquer que seja a sua natureza, deverá avisar previamente o/a trabalhador/a com, ao menos, 15 dias de antelação. Pelo não cumprimento da supracitada obrigação abonar-se-lhe-ão ao trabalhador estes dias junto com a sua liquidação.

Igualmente, os/as trabalhadores/as que desejem cessar voluntariamente no serviço da empresa virão obrigados a pô-lo em conhecimento desta por escrito e cumprindo com um prazo de aviso prévio de 15 dias. Pelo não cumprimento desta obrigação, a empresa poderá descontar da liquidação de o/da trabalhador/a uma quantia equivalente ao montante do seu salário diário por cada dia de atraso no aviso prévio.

Artigo 12. Estabilidade no emprego

Com o fim de melhorar a estabilidade no emprego, cada empresa, grupos de empresas ou empresas vinculadas, mediante a transformação dos contratos temporários em indefinidos, a contratação de novos/as trabalhadores/as ou qualquer outra medida que se dirija a fomentar a qualidade no emprego, deverá ter, do total do quadro de pessoal, ao menos o 50 % com contratos de duração indefinida. Para definir o total do quadro de pessoal as empresas poderão optar entre realizar a média dos últimos três anos ou bem eleger o quadro de pessoal que tivessem ao entrar em vigor o presente convénio. A norma geral do 50 % de emprego com contratos indefinidos terá as seguintes excepções: A) Empresas de nova criação, que terão dois anos de carência ou de adaptação. B) Empresas que durante a vigência do presente convénio realizem incrementos de quadro de pessoal que superem em 30 % à actual terão também uma carência de dois anos no que a adaptação do incremento de quadro de pessoal se refere. C) Na média do quadro de pessoal não computarán os meses de Verão, datas em que se contratam de modo temporário estudantes e outros colectivos sem solução de continuidade. Este artigo permanecerá em vigor somente durante a vigência do presente convénio, é dizer, até o dia 31 de dezembro de 2019 ou enquanto não haja uma variação substancial nas condições de contratação e/ou nos tipos de contratos actuais.

CAPÍTULO lV

Classificação profissional

Artigo 13. Sistema de classificação profissional

1. A classificação profissional efectuar-se-á atendendo fundamentalmente aos critérios que o artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores fixa para a existência do grupo profissional, é dizer, que agrupe unitariamente as aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação, incluindo em cada grupo diversas categorias profissionais com diferentes funções e especialidades profissionais. Além disso e dado que se pretendem substituir os sistemas de classificação baseados em categoria profissionais, estas tomar-se-ão como uma das referências de integração nos grupos profissionais.

2. Pacto de polivalencia. De acordo com o disposto no artigo 22.4 do ET, por acordo entre o/a trabalhador/a e o/a empresário/a atribuir-se-á a o/à trabalhador/a um grupo profissional e estabelecer-se-á como conteúdo da prestação laboral objecto do contrato de trabalho a realização de todas as funções correspondentes ao grupo profissional atribuído ou somente de alguma delas. Quando se acorde a polivalencia funcional ou a realização de funções próprias de mais de um grupo, a equiparação realizar-se-á em virtude das funções que se desempenhem durante maior tempo.

3. A classificação realizar-se-á em divisões funcional e grupos profissionais por interpretação e aplicação de critérios gerais objectivos e pelas tarefas e funções básicas mais representativas que desenvolvam os/as trabalhadores/as.

4. Em caso de concorrência num posto de trabalho de tarefas básicas correspondentes a diferentes grupos profissionais, a classificação realizar-se-á em função das actividades próprias do grupo profissional superior. Este critério de classificação não suporá que se exclua nos postos de trabalho de cada grupo profissional a realização de tarefas complementares que sejam básicas para postos classificados em grupos profissionais inferiores.

5. Consideram-se como labores ou tarefas próprias do sector e categorias equivalentes, dentro dos grupos estabelecidos para o efeito, ademais das estabelecidas nos restantes grupos, os que desempenhem, entre outras, as seguintes funções:

Lavrar ou exfoliar: esta actividade consiste fundamentalmente no exfoliado ou abertura dos blocos de lousa. O/a trabalhador/a que realiza esta tarefa denomina-se labrador/a ou exfoliador/a.

Cortar láminas: esta actividade consiste em cortar mediante tesoiras, máquinas ou cuños as láminas fabricadas pelo labrador de acordo com as medidas comerciais. O/a trabalhador/a que realiza esta tarefa com tesoiras ou cuños denomina-se cortador/a.

Embalar: esta actividade consiste fundamentalmente em embalar e classificar a lousa. O/a trabalhador/a que realiza esta tarefa denomina-se embalador/a.

Descargar carroças: esta actividade consiste fundamentalmente em descargar desde as serras de cortado os blocos uma vez serrados. O trabalhador que realiza esta tarefa denomina-se descargador/a de carroças.

Rachar: esta actividade consiste fundamentalmente em rachar e adecuar os blocos de lousa antes e depois da corrente de serrado. O/a trabalhador/a que realiza esta actividade denomina-se rachador/a.

Serrar: esta actividade consiste fundamentalmente em manejar as serras que possibilitam a transformação dos rachóns em blocos. O/a trabalhador/a que realiza esta actividade denomina-se serrador/a.

Manejo de guindastre: esta actividade consiste fundamentalmente no manejo do guindastre para o movimento de material dentro das fábricas. O/a trabalhador/a que realiza esta actividade denomina-se operador de guindastre.

Barrenar explosivos: esta actividade consiste fundamentalmente em manejar um barreno com o fim de utilizar explosivos, o manejo destes e a sua explosão. O/a trabalhador/a que realiza esta actividade denomina-se barrenista e/ou artilheiro/a e deverá ter em poder a correspondente autorização administrativa expedida pela autoridade mineira.

Manejo de carretillas: esta actividade consiste fundamentalmente em conduzir carretillas para manejar palés de lousa tanto dentro de naves como fora nas praças ou armazéns de stock, como também para carregar e descargar camiões. O/a trabalhador/a que realiza esta actividade denomina-se carretilleiro/a.

Limpeza: esta actividade consiste fundamentalmente na manutenção e higiene no referente a limpeza e desinfecção de escritórios e locais comuns como cocinhas, banhos, vestiarios etc., de naves e canteiras de exploração. O/a trabalhador/a que realiza esta actividade denomina-se limpador/a.

Transportar: esta actividade consiste fundamentalmente no manejo do transporte mecânico, tanto dentro coma fora da empresa. O/a trabalhador/a que realiza esta actividade denomina-se chofer e deverá estar dotado do correspondente carné.

Manejo de pás: esta actividade consiste fundamentalmente no manejo de pás mecânicas para o movimento de terras, pedras e demais material. O/a trabalhador/a que realiza esta actividade denomina-se operador de pá.

6. De conformidade com o artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores, os trabalhadores que prestem os seus serviços nas empresas incluídas no âmbito de aplicação do presente acordo classificam-se em:

A) Técnicos/as: é o pessoal com alto grau de qualificação, experiência e aptidões equivalentes às que se podem adquirir com títulos superiores e médios, que realiza tarefas de elevada qualificação e complexidade.

B) Empregados/as: é o pessoal que pelos seus conhecimentos e/ou experiência realiza tarefas administrativas, comerciais, organizativo, de informática e, em geral, as específicas de postos de escritório, que permitam informar da gestão, da actividade económico-contável, coordenar labores produtivos ou realizar tarefas auxiliares que comportem atenção às pessoas.

C), D) e E) Operários/as: é o pessoal que pelos seus conhecimentos e experiência realiza tarefas de reparação, manutenção e inovação na maquinaria, úteis, ferramentas e instalações utilizadas na extracção e elaboração da lousa; executa operações relacionadas com a produção, bem directamente, actuando no processo produtivo, ou em labores de manutenção, transporte ou outras operações auxiliares, e pode realizar, pela sua vez, funções de supervisão ou coordinação.

7. Tendo em conta a anterior classificação funcional, estabelecem-se os seguintes grupos profissionais:

Grupo profissional 1

Os/as trabalhadores/as pertencentes a este grupo têm a responsabilidade directa na gestão ou exploração de uma ou várias áreas funcional da empresa, ou realizam labores técnicos da mais alta complexidade e qualificação. Tomam decisões ou participam na sua elaboração, assim como na definição de objectivos concretos. Desempenham as suas funções com um alto grau de autonomia, iniciativa e responsabilidade. Estão incluídos nele os trabalhadores com título universitário de grau superior ou médio.

Compreende, a título orientativo, as seguintes categorias:

1. Licenciados/as.

2. Engenheiros/as superiores e engenheiros/as técnicos.

3. Directores/as de áreas e serviços.

4. Escalonados/as sociais.

5. Topógrafos/as.

6. Delineantes.

Tarefas: neste grupo profissional incluem-se, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analogia, são asimilables às seguintes:

1. Supervisão e comando técnico de um processo ou secção de exploração ou fabricação, ou de um grupo de serviços ou da totalidade destes.

2. Coordinação, supervisão, ordenação e/ou direcção de trabalhos heterogéneos ou do conjunto de actividades dentro de uma área, serviço ou departamento.

3. Tarefas de direcção da exploração ou fabricação, da gestão comercial, dos recursos humanos, etc.

4. Funções de planeamento, asesoramento e supervisão de uma área, serviço, departamento ou exploração.

5. Trabalhos de delineación de maior ou menor complexidade.

6. Trabalhos de topografía já sejam relacionados com os planos de labores ou com qualquer actividade relativa à empresa.

Grupo profissional 2

São trabalhadores/as que realizam trabalhos de execução autónoma que exixir habitualmente iniciativa e razoamento por parte destes e que comportam, sob supervisão, a responsabilidade destes.

Compreende, a título orientativo, as seguintes categorias:

1. Técnicos/as administrativos/as.

2. Oficiais administrativos/as de 1ª e de 2ª.

3. Auxiliares administrativos/as.

Tarefas: neste grupo profissional incluem-se, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analogia, são asimilables às seguintes:

1. Redacção de correspondência comercial, recepção tramitação de pedidos e propostas de contestação.

2. Tarefas que consistem em estabelecer, sobre a base de documentos contável, uma parte da contabilidade.

3. Tarefas de tradução, correspondência, taquimecanografía e atenção a comunicações pessoais com suficiente domínio de um idioma estrangeiro e alta confidencialidade.

4. Exercer mando directo à frente de um conjunto de operários que recebem a produção, classificam, armazenam e expedem, levando o controlo dos materiais, assim como da utilização das máquinas-veículos de que se dispõe.

5. Tarefas administrativas desenvolvidas com utilização de aplicações informáticas.

6. Tarefas elementares de cálculo de salários, valoração de custos, funções de cobramento e pagamento etc., dependendo e executando directamente as ordens de um mando superior.

7. Tarefas de arquivamento, registro, cálculo, facturação ou similares, que requerem algum grau de iniciativa.

8. Tarefas de mecanografía, com boa apresentação de trabalho, ortografía correcta e velocidade adequada que podem levar implícita a redacção de correspondência segundo formato e instruções específicas, podendo utilizar pacotes informáticos como processadores de textos ou similares.

Grupo profissional 3

São trabalhadores que realizam trabalhos de execução autónoma que exixir habitualmente iniciativa e razoamento, geralmente baixo a supervisão de um técnico ou directamente do empresário.

Compreende, a título orientativo, as seguintes categorias:

1. Encarregados/as.

2. Mecânicos/as.

3. Electricistas.

4. Soldadores/as.

5. Fontaneiros/as.

6. Pedreiros.

7. Auxiliares de ofício.

Tarefas: neste grupo profissional incluem-se, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analogia, são asimilables às seguintes:

1. Controlo e supervisão da produção, segundo as instruções recebidas para o efeito.

2. Direcção das actividades do processo produtivo em matéria de pessoal.

3. Inovações e reparações mecânicas sobre aspectos relacionados com o sector.

4. Trabalhos de instalação, reparação e manutenção eléctrico.

5. Trabalhos que versem sobre actividades complementares ou vinculadas ao sector, tais como albanelaría, fontanaría, etc.

Grupos profissionais 4 e 5: compreende as tarefas que se executem com um alto grau de dependência, claramente estabelecidas, com instruções específicas. Podem requerer a posse de alguma autorização administrativa, assim como, preferentemente, esforço físico, com escassa formação, conhecimentos muito elementares e que, ocasionalmente, podem necessitar de um período de adaptação.

Grupo 4

Compreende, a título orientativo, as seguintes categorias:

1. Encarregados/as.

2. Chofer.

3. Operador/a de pá.

4. Barrenista/artilheiro/a.

Grupo 5

Compreende, a título orientativo, as seguintes categorias:

1. Encarregados/as.

2. Operador/a de guindastre.

3. Serrador/a.

4. Labrador/a.

5. Cortador/a.

6. Embalador/a.

7. Descargador/a de carroças.

8. Rachador/a.

9. Operário/a de pá de nave.

10. Carretilleiro/a.

11. Pessoal de limpeza.

As suas funções são as descritas no número 6 deste artigo.

CAPÍTULO V

Condições económicas

Artigo 14 Salários

Os salários pactuados para o ano 2017 são os que figuram na primeira coluna da tabela salarial do anexo II.

Pactua-se um incremento salarial, em todos os conceitos salariais do convénio, do 0,50 % para o ano 2018 e do 1 % para o ano 2019. Os salários pactuados para os citados anos são os que figuram na primeira coluna das tabelas salariais dos anexo III e IV, respectivamente.

Com o fim de facilitar a elaboração das folha de pagamento, assim como que os/as trabalhadores/as percebam mensalmente a mesma quantidade económica, com independência dos dias naturais ou laborais do mês de que se trate, estabelece-se o salário base a razão de 30 dias/mês e o complemento de assistência, a razão de 21 dias/mês.

Os salários serão abonados pelas empresas a os/as trabalhadores/as, dentro dos cinco primeiros dias hábeis do mês seguinte à sua devindicación.

Artigo 15. Complemento de assistência e a sua perda

Devindicarase por dia efectivo de trabalho e na quantia que para cada ano se determina na segunda coluna das tabelas salariais anexas.

1. Complemento de assistência. Estabelece-se um complemento de assistência para os/as trabalhadores/as dos grupos I ao V com rendimento normal, que se devindicará por dia efectivo de trabalho nas quantias que se estabelecem na coluna segunda do anexo II do convénio.

2. Perda do complemento de assistência. A primeira jornada não trabalhada completa suporá a perda de dois dias de complemento; a segunda falta, quatro dias de complemento; a terceira falta suporá a perda de dez dias de complemento e a quarta falta, o total do complemento mensal.

As faltas não justificadas computaranse dentro de cada mês natural.

A perda deste complemento é independente das sanções que estabeleçam as disposições legais sobre a matéria.

Artigo 16. Abolição da antigüidade

No convénio extraestatutario dos anos 2005-2007 acordou-se a abolição definitiva do conceito e tratamento do complemento pessoal de antigüidade, tanto nos seus aspectos normativos como retributivos, que até a data se vinham recolhendo e aplicando nos anteriores convénios.

As quantidades que por este conceito viessem percebendo os/as trabalhadores/as com anterioridade à sua abolição manter-se-ão invariables e por tempo indefinido como um complemento retributivo ad personam, é dizer, não sofrerão modificações em nenhum sentido e por nenhuma causa, extinguindo-se juntamente com a extinção do contrato de o/da trabalhador/a afectado com a sua empresa. O supracitado complemento retributivo ad personam reflecte-se ou reflectir-se-á nos recibos de salários com a denominação de antigüidade consolidada.

Para compensar o desaparecimento do complemento de antigüidade incrementaram-se as tabelas salariais do anexo II do anterior convénio num 2,5 %, feito este que já se aplicou às citadas tabelas e, ademais, durante os anos 2006 e 2007 aplicaram-se os incrementos salariais previstos no artigo 13. Considerou-se que uma parte importante desses incrementos se destinou também a compensar a abolição da antigüidade.

Artigo 17. Gratificacións extraordinárias

Estabelecem-se as seguintes:

a) Paga extraordinária de Nadal, por uma quantia de 30 dias, abonar-se-á antes do dia 22 de dezembro e devindicarase em função do tempo efectivo trabalhado durante o segundo semestre do ano.

b) Paga extraordinária de julho, por uma quantia de 30 dias, que se abonará dentro da segunda quinzena do supracitado mês e devindicarase em função do tempo efectivo trabalhado durante o primeiro semestre do ano.

c) Paga extraordinária de benefícios, por uma quantia de 30 dias que se abonará antes do dia 22 do mês de março e devindicarse em função do tempo efectivo trabalhado durante o ano natural anterior imediato ao da sua percepção.

O montante das pagas extraordinárias para o pessoal que, em razão da sua permanência, não tenha direito à totalidade da sua quantia será rateado em função do tempo com efeito trabalhado, e igual norma regerá para o pessoal que preste os seus serviços em jornada reduzida ou a tempo parcial.

As pagas que figuram nas alíneas a), b) e c) perceber-se-ão devindicadas em razão ao salário que figura na primeira coluna das tabelas salariais anexas em vigor em cada momento mais o complemento ad personam daqueles trabalhadores que tivessem direito a ele.

Artigo 18. Indemnização em caso de acidente de trabalho ou hospitalização

Todos os/as trabalhadores/as afectados pelo presente convénio, em caso de acidente laboral e/ou hospitalização, perceberão durante o período de incapacidade temporária ou de receita no hospital, com cargo às empresas, a diferença entre a quantidade fixada pela Segurança social e o montante do salário que percebiam numa mensualidade normal, de tal forma que nos supracitados períodos percebam o 90 % da base reguladora até o máximo de seis mensualidades, já sejam ou não consecutivas, durante o período de dois anos. No suposto de baixa por doença e a partir do dia 28, a empresa abonará a diferença entre o percebido pelo trabalhador e o 90 % da base reguladora até o máximo de seis mensualidades, já sejam ou não consecutivas, durante o período de dois anos.

As supracitadas melhoras de convénio ficam supeditadas à vigência da relação laboral entre os/as trabalhadores/as e a empresa.

Artigo 19. Póliza de seguros do convénio colectivo

As empresas concertarán no prazo de dois meses, desde a assinatura do presente convénio, ou manterão em vigor devidamente revistas as correspondentes pólizas para assegurar os riscos de grande invalidade e/ou incapacidade absoluta, incapacidade permanente total e morte de cada um dos seus trabalhadores/as, no suposto acidente de trabalho, percebendo este de acordo com a legislação laboral, como o acontecido com ocasião ou por consequência do trabalho que se realiza por conta alheia (e incluído o denominado acidente in itinere nas empresas afectadas por és-te), que permitam a aquelas ou aos seus descendentes e/ou herdeiros causar o direito às seguintes indemnizações:

Acidente laboral:

Grande invalidade e/ou incapacidade absoluta: 46.000 euros.

Incapacidade permanente total: 34.000 euros.

Morte: 43.000 euros.

Esta compensação é compatível com a pensão ou indemnização que possa causar o/a trabalhador/a na Segurança social ou Montepío. Não obstante o anterior, as indemnizações pagas com cargo a esta póliza de seguro de acidente não terão a consideração de pagamentos à conta das que possam fixar no seu dia os tribunais ou julgados por sentença firme, e que sejam a cargo das empresas.

Artigo 20. Ajudas de custo

As ajudas de custo abonar-se-ão a razão das seguintes quantidades para os anos 2017, 2018 e 2019:

Média ajuda de custo: 12,00 euros; ajuda de custo completa: 24,00 euros. Pode adoptar-se de comum acordo entre empresário/a e trabalhador/a a fórmula de despesas que há que justificar.

Artigo 21. Prima de casado

A todo/a trabalhador/a que, tendo no mínimo um ano de antigüidade na empresa, quase, abonar-se-lhe-á uma gratificación ou prima por casal de 100 euros.

CAPÍTULO VI

Tempo de trabalho

Artigo 22. Jornada de trabalho

1. A jornada ordinária anual será a máxima legalmente estabelecida.

2. A duração máxima da jornada ordinária de trabalho será de quarenta horas semanais de trabalho efectivo em media em cômputo anual, tanto em jornada partida como continuada. A sua distribuição será de segunda-feira a sexta-feira, excepto labores de manutenção e trabalhos em pedreira, é dizer, não de produção, e a recuperação de jornadas não trabalhadas, depois de acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, que se poderão desenvolver de segundas-feiras a sábado. Em todo o caso, o número de horas ordinárias de trabalho efectivo não poderá ser superior a dez diárias, devendo mediar entre o final de uma jornada e o começo da seguinte o tempo estabelecido legalmente.

3. Por acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores poder-se-á estabelecer a distribuição irregular da jornada ao longo do ano. Na falta de pacto, a empresa poderá distribuir de modo irregular ao longo do ano 10 por cento da jornada de trabalho.

4. Sempre que a duração da jornada diária continuada exceda as seis horas, deverá estabelecer-se um período de descanso durante esta de quinze minutos de duração.

No caso dos trabalhadores menores de dezoito anos, o período de descanso terá uma duração de trinta minutos e deverá estabelecer-se sempre que a jornada diária continuada exceda as quatro horas e média.

5. O tempo de trabalho computarase de jeito que tanto ao começo coma no final da jornada diária o trabalhador se encontre no seu posto de trabalho.

6. No que diz respeito à prolongação da jornada, horas extraordinárias e trabalhos nocturnos e por turnos, observar-se-á o disposto nos artigos 37, 38 e 39 do Acordo marco.

Artigo 23. Recuperação de horas não trabalhadas

As horas não trabalhadas por interrupção da actividade devido a causas de força maior, acidentes atmosféricos, inclemencias do tempo, falta de subministrações ou qualquer outra causa não imputable à empresa, salvo outro acordo entre a empresa e os representantes de os/as trabalhadores/as, recuperar-se-ão a razão de uma hora diária nos dias laborables seguintes, depois de comunicação a os/as trabalhadores/as afectados e, se é o caso, aos seus representantes legais no centro de trabalho.

Artigo 24. Férias

O período de férias anuais retribuídas, não susceptível de compensação económica, será de trinta dias naturais. A retribuição das férias será a razão de salário base, mais antigüidade, mais o complemento de assistência correspondente aos dias efectivos de trabalho do mês ou meses em que se desfrutem as ditas férias, segundo a jornada de trabalho de cada empresa.

O período ou períodos do seu desfrute fixar-se-á de comum acordo entre o/a empresário/a e o/a trabalhador/a.

No primeiro ano de prestação de serviços na empresa só se terá direito ao desfrute da parte proporcional correspondente ao tempo com efeito trabalhado durante o dito ano.

O direito a férias não é susceptível de compensação económica. Não obstante, o pessoal que cesse durante o transcurso do ano terá direito ao aboação do salário correspondente à parte de férias devindicadas e não desfrutadas, como conceito integrante da liquidação pela sua baixa na empresa. Em todo o demais observar-se-á o disposto nos artigos 38, 48.4 e 48.bis do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 25. Festas locais

Sem prejuízo das competências das câmaras municipais, serão estabelecidas de comum acordo entre a empresa e os representantes de os/as trabalhadores/as. Em caso de não haver acordo, perceber-se-ão como tais as do lugar onde consista o centro de trabalho.

Artigo 26. Permissões

O/a trabalhador/a, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

1. Quinze dias naturais em caso de casal.

2. Dois dias pelo falecemento, acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário, de parentes até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando com tal motivo o trabalhador necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo será de quatro dias. Nos supostos de nascimento de filho ou falecemento de parentes de primeiro grau de consanguinidade ou afinidade, um dos dias de permissão, ao menos, será laborable.

3. Um dia por deslocação do domicílio habitual.

4. Pelo tempo indispensável, para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica.

Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais de vinte por cento das horas laborables num período de três meses, poderá passar a empresa ao trabalhador afectado à situação de excedencia regulada no número 1 do artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores.

No suposto de que o trabalhador, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tivesse direito na empresa.

5. Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

6. Pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que deva realizar-se dentro da jornada de trabalho.

7. Tudo/a trabalhador/a terá direito à assistência médica, pelo tempo necessário e retribuído, apresentando o oportuno comprovativo em que conste a hora da cita, de entrada e saída da consulta e o motivo desta. Igualmente, pelo tempo imprescindível para a realização de exames oficiais, sempre que se justifique.

Artigo 27. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho previstas no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores

De conformidade com o artigo 82.3.c) do Estatuto dos trabalhadores, quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a empresa e os representantes de os/as trabalhadores/as lexitimados para negociar um convénio colectivo conforme o previsto no artigo 87.1 do Estatuto dos trabalhadores, poder-se-á proceder, depois de desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do Estatuto dos trabalhadores, a inaplicar na empresa as condições de trabalho previstas no presente convénio colectivo, que afectem as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.

c) Regime de trabalho por turnos.

d) Sistema de remuneração e quantia salarial.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 do Estatuto dos trabalhadores.

g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

Percebe-se que concorrem causas económicas quando dos resultados da empresa se desprenda uma situação económica negativa, em casos tais como a existência de perdas actuais ou previstas, ou a diminuição persistente do seu nível de receitas ordinários ou vendas. Em todo o caso, perceber-se-á que a diminuição é persistente se durante dois trimestres consecutivos o nível de receitas ordinários ou vendas de cada trimestre é inferior ao registado no mesmo trimestre do ano anterior.

Percebe-se que concorrem causas técnicas quando se produzam mudanças, entre outros, no âmbito dos médios ou instrumentos de produção; causas organizativo quando se produzam mudanças, entre outros, no âmbito dos sistemas e métodos de trabalho do pessoal ou no modo de organizar a produção, e causas produtivas quando se produzam mudanças, entre outros, na demanda dos produtos ou serviços que a empresa pretende colocar no comprado.

A intervenção como interlocutores ante a direcção da empresa no procedimento de consultas corresponderá aos sujeitos indicados no artigo 41.4 do Estatuto dos trabalhadores, na ordem e condições assinaladas neste.

Quando o período de consultas finalize com acordo presumirase que concorrem as causas justificativo, e só poderá ser impugnado ante a jurisdição social pela existência de fraude, dolo, coação ou abuso de direito na sua conclusão. O acordo deverá determinar ao certo as novas condições de trabalho aplicável na empresa e a sua duração, que não poderá prolongar-se mais alá do momento em que resulte aplicável um novo convénio na supracitada empresa. O acordo de inaplicación não poderá dar lugar ao não cumprimento das obrigações estabelecidas em convénio relativas à eliminação das discriminações por razões de género ou das que estivessem previstas, se é o caso, no Plano de igualdade aplicável na empresa. Além disso, o acordo deverá ser notificado à comissão paritário do convénio colectivo.

Em caso de desacordo durante o período de consultas quaisquer das partes poderá submeter a discrepância à comissão do convénio, que disporá de um prazo máximo de sete dias para pronunciar-se, contados desde que a discrepância lhe fosse formulada. Quando não se solicitasse a intervenção da comissão ou esta não alcançasse um acordo, será preceptiva a utilização do procedimento de arbitragem vinculativo, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as centrais sindicais CC.OO., CIG e UGT, o passado 25 de março de 2013, e que foi publicado no DOG por meio da Resolução de 30 de abril de 2013, da Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação no Diário Oficial da Galiza da modificação do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (DOG de 24 de maio de 2013), ou no V Acordo sobre solução autónoma de conflitos laborais (sistema extrajudicial), publicado no BOE número 46, de 23 de fevereiro de 2012, quando a inaplicación das condições de trabalho afecte centros de trabalho da empresa situados no território de mais de uma comunidade autónoma, caso em que o laudo arbitral terá a mesma eficácia que os acordos em período de consultas e só será impugnable conforme o procedimento e sobre a base dos motivos estabelecidos no artigo 91 do Estatuto dos trabalhadores.

O resultado dos procedimentos a que se referem os parágrafos anteriores que finalizasse com a inaplicación de condições de trabalho deverá ser comunicado à autoridade laboral para os únicos efeitos de depósito.

CAPÍTULO VII

Igualdade de oportunidades e não discriminação por razão de género

Artigo 28. Princípios de igualdade de trato, de oportunidades e de não discriminação

As mulheres e os homens são iguais em dignidade, assim como em direitos e deveres. O princípio de igualdade de trato entre mulheres e homens supõe a ausência de toda a discriminação, directa ou indirecta, por razão de sexo e, especialmente, as derivadas da maternidade, a assunção de obrigações familiares e o estado civil.

As partes signatárias deste convénio comprometem-se a garantir a não discriminação por razão de sexo, raça, idade, origem, nacionalidade, pertença étnica, orientação sexual, deficiência ou doença e, ao invés, a velar por que a aplicação das normas laborais não incorrer em suposto de infracção nenhuma que possa questionar o cumprimento estrito dos preceitos constitucionais.

Artigo 29. Planos de igualdade

Segundo o estabelecido na Lei 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de homens e mulheres, no caso das empresas de mais de duzentos cinquenta trabalhadores, as medidas de igualdade deverão dirigir à elaboração e aplicação de um plano de igualdade, com o alcance e conteúdo, que deverá ser, além disso, objecto de negociação na forma que se determine na legislação laboral.

Artigo 30. Conceito e conteúdo dos planos de igualdade das empresas

Os planos de igualdade das empresas são um conjunto ordenado de medidas, adoptadas depois de realizar um diagnóstico de situação, tendentes a alcançar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulheres e homens e a eliminar a discriminação por razão de sexo.

Os planos de igualdade fixarão os concretos objectivos de igualdade que há que alcançar, as estratégias e práticas que há que adoptar para a sua consecução, assim como o estabelecimento de sistemas eficazes de seguimento e avaliação dos objectivos fixados.

Para a consecução dos objectivos fixados, os planos de igualdade poderão considerar, entre outras, as matérias de acesso ao emprego, classificação profissional, promoção e formação, retribuições, ordenação do tempo de trabalho para favorecer, em termos de igualdade entre mulheres e homens, a conciliação laboral, pessoal e familiar, e prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo.

Os planos de igualdade incluirão a totalidade de uma empresa, sem prejuízo do estabelecimento de acções especiais adequadas a respeito de determinados centros de trabalho.

De conformidade com o estabelecido no artigo 2.1.d) da Directiva 54/2006, de 5 de julho, e no artigo 7 da Lei orgânica 3/2007, de 21 de março, considera-se acosso sexual a situação em que se produz qualquer comportamento verbal, não verbal ou físico, de índole sexual com o propósito ou o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando acredite um âmbito intimidatorio, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo. Acosso por razão de sexo, de conformidade com o estabelecido no artigo 2.1.c) da Directiva 54/2006, de 5 de julho, e no artigo 7 da Lei orgânica 3/2007, de 21 de março, é a situação em que se produz um comportamento, relacionado com o sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a dignidade da pessoa e de criar um âmbito intimidatorio, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

Como medidas preventivas de acosso tratar-se-á de sensibilizar o pessoal tanto na definição e formas de manifestação dos diferentes tipos de acosso, respeitar-se-á o princípio de não tolerar essas condutas e empregar-se-ão, de serem necessárias, as medidas disciplinarias previstas na legislação laboral de aplicação.

Nos procedimentos de actuação em caso de denúncia por este tipo de factos contará com a participação dos representantes dos trabalhadores e dar-se-á audiência às pessoas afectadas. Os princípios que deverão ser observados em todo momento serão a garantia de confidencialidade, protecção da intimidai e dignidade das pessoas implicadas, a prioridade e estudo urgente destes acontecimentos e a investigação exaustiva dos feitos, garantia de actuação adoptando as medidas necessárias, incluídas as de carácter disciplinario, contra a pessoa ou pessoas cujas condutas de acosso sexual ou acosso por razão de sexo resultem experimentadas, assim como também com relação a quem formule imputação ou denúncia falsa mediar má fé.

Qualquer procedimento que se estabeleça será interno e, portanto, não exclui nem condicionar as acções legais que possam exercer as pessoas prejudicadas.

Em todo o caso, os representantes dos trabalhadores terão conhecimento do resultado final de todos os expedientes que possam tramitar-se, assim como das medidas adoptadas, a excepção feita da identidade e circunstâncias pessoais da presumível vítima do acosso, se esta o solicita assim.

Artigo 31. Transparência na implantação do Plano de igualdade

Garante-se o acesso da representação legal de os/as trabalhadores/as ou, na sua falta, de os/as próprios/as trabalhadores/as, à informação sobre o conteúdo dos planos de igualdade e a consecução dos seus objectivos.

Artigo 31 bis. Violência de género

Percebe-se por violência de género qualquer acto violento ou agressão, baseados numa situação de desigualdade no marco de um sistema de relações de dominação dos homens sobre as mulheres que tenha ou possa ter como consequência um dano físico, sexual ou psicológico, incluídas as ameaças de tais actos e a coação ou privação arbitrária da liberdade, tanto se acontecem no âmbito público como na vida familiar ou pessoal.

As trabalhadoras que tenham a consideração de vítimas de violência de género terão direito para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa. Estes direitos poder-se-ão exercer segundo os termos que estabeleça a legislação vigente.

Do mesmo modo, as trabalhadoras que tenham a consideração de vítimas de violência de género que se vejam obrigadas a abandonar o posto de trabalho na localidade onde vinham prestando os seus serviços para fazerem efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral terão direito preferente a ocupar outro posto de trabalho, do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente, que a empresa tenha vaga em qualquer outro dos seus centros de trabalho. Em tais supostos, a empresa estará obrigada a comunicar às trabalhadoras as vaga existentes no supracitado momento ou as que se possam produzir num futuro. A deslocação ou mudança de centro de trabalho terá uma duração inicial de seis meses, durante os quais a empresa terá a obrigação de reservar o posto de trabalho que anteriormente ocupavam as trabalhadoras. Rematado este período, as trabalhadoras poderão optar entre o regresso ao seu posto de trabalho anterior ou a continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obrigação de reserva.

CAPÍTULO VIII

Regime disciplinario

Artigo 32. Faltas e sanções

Com independência do estabelecido na legislação vigente ao respeito, os trabalhadores poderão ser sancionados pela direcção da empresa de acordo com a graduación de faltas e sanções que se estabelecem nos artigos seguintes.

Artigo 33. Graduación das faltas

As faltas cometidas pelos trabalhadores classificar-se-ão, atendendo à sua importância e transcendência, em leves, graves e muito graves.

Artigo 34. Faltas leves

Consideram-se faltas leves as seguintes:

a) De uma a três faltas de pontualidade, sem motivo justificado, no período de um mês.

b) Não notificar com vinte e quatro horas de antelação qualquer falta de assistência ao trabalho por causas justificadas a não ser que se experimente a imposibilidade de tê-lo feito.

c) O abandono do serviço sem causa justificada, ainda por breve período de tempo. Se como consequência deste resultasse algum prejuízo para a empresa ou fosse causa de possível acidente aos seus colegas de trabalho, a falta poderá ser considerada como grave ou muito grave, segundo os casos.

d) Pequenos descuidos na conservação do material.

e) Faltas de aseo ou limpeza pessoal, sempre que possa afectar a convivência com os colegas de trabalho.

f) A falta de atenção e diligência devida no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre e quando não cause prejuízo de consideração à empresa ou aos seus colegas de trabalho, suposto em que poderá ser considerada como grave ou muito grave.

g) Não atender o público com a correcção e diligência devidas, quando se realizem tarefas de atenção ou comunicações pessoais.

h) Não comunicar à empresa as mudanças de residência ou domicílio ou os experimentados na família que possam afectar a Segurança social e que tenham efeitos tributários ou sobre prestações familiares.

i) As discussões sobre assuntos alheios ao trabalho durante a jornada laboral. Se tais discussões produzissem graves escândalos ou alborotos poderão ser consideradas como faltas graves.

j) Faltar ao trabalho um dia ao mês sem causa justificada.

k) As faltas de respeito, de escassa consideração aos seus colegas e mesmo a pessoas que tenham alguma vinculação com a empresa, sempre que isso se produza com ocasião ou motivo do trabalho e dentro do centro de trabalho.

l) A inobservancia das normas em matéria de prevenção de riscos laborais que não entranhem risco grave para o trabalhador nem para os seus colegas ou terceiras pessoas.

m) Distrair habitualmente e/ou reiteradamente os seus colegas durante o tempo de trabalho e prolongar as ausências breves e justificadas por tempo superior ao necessário.

n) Usar meios telefónicos, telemático, informáticos, mecânicos ou electrónicos da empresa, para assuntos particulares, sem a devida autorização, sempre e quando não cause prejuízo de consideração à empresa ou aos seus colegas de trabalho, suposto em que poderá ser considerada como grave ou muito grave.

Artigo 35. Faltas graves

Consideram-se faltas graves as seguintes:

a) Mais de três faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho cometidas no período de trinta dias.

b) Falta de dois dias ao trabalho durante um período de sessenta dias, sem causa que o justifique. Abondará uma só falta quando tivesse que substituir um colega ou quando, como consequência desta, se cause prejuízo de alguma consideração à empresa.

c) Falsear dados referentes à família que possam afectar a Segurança social e que tenham efeitos tributários ou sobre prestações familiares.

d) A desobediência aos superiores em qualquer matéria de trabalho, sempre que a ordem não implique condição vexatoria para o trabalhador ou entranhe risco para a vinda ou saúde tanto dele coma de outros trabalhadores.

e) Simular a presença de outro trabalhador assinando ou fichando por ele.

f) A neglixencia, desidia ou imprudência inescusable no trabalho que afecte a boa marcha deste ou possa ser causa de acidente.

g) A imprudência no trabalho. Se implica risco de acidente para o trabalhador, os seus colegas ou perigo de avaria para as instalações ou bens da empresa, poderá ser considerada muito grave. Em todo o caso, considerar-se-á imprudência no trabalho o não uso da roupa e aparelhos de segurança de carácter obrigatório, que devem estar em perfeito estado de conservação, estar expostos pelo empresário ou à disposição dos trabalhadores.

h) Qualquer atentado contra a liberdade sexual dos trabalhadores que se manifeste em ofensas de tipo verbal ou físico, falta da respeito da intimidai e/ou dignidade da pessoa.

i) Não advertir, imediatamente, os seus chefes, o empresário ou quem o represente, de qualquer anomalía, avaria ou acidente que observe nas instalações, maquinaria ou locais.

j) A neglixencia grave na conservação ou limpeza de ferramentas e máquinas que o trabalhador tenha ao seu cargo.

k) A diminuição não justificada e voluntária no rendimento de trabalho.

l) Entregar-se a jogos ou entretenimento de modo reiterado durante a jornada de trabalho e causar com isso um prejuízo ao desenvolvimento laboral.

m) A reincidencia em qualquer falta leve, dentro do mesmo semestre, quando mediar sanção por escrito da empresa.

Artigo 36. Faltas muito graves

Considerar-se-ão como faltas muito graves as seguintes:

a) Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade cometidas num período de seis meses ou vinte durante um ano.

b) Faltar ao trabalho três dias consecutivos ou cinco alternos sem causa ou motivo que o justifique no período de dois meses.

c) A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas e o furto ou roubo, tanto aos seus colegas de trabalho coma à empresa ou a qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa ou durante o trabalho em qualquer outro lugar.

d) A simulação de doença ou acidente. Perceber-se-á sempre que existe falta quando um trabalhador que esteja em situação de baixa por tais motivos realize trabalhos de qualquer índole, mesmo de benevolência ou amizade. Também se compreenderá neste ponto toda manipulação feita para prolongar a baixa por acidente ou doença.

e) A embriaguez e o estado derivado do consumo de drogas durante o trabalho, sempre que este suponha alguma alteração das suas faculdades físicas ou psíquicas ou suponha perigo grave para a sua saúde ou a dos seus colegas.

f) Violar o segredo de correspondência ou documentos reservados da empresa, assim como facilitar informação reservada da empresa ou das pessoas desta, sem a devida autorização para isso. Realização de actividades que impliquem competência desleal à empresa.

g) Os maus tratos de palavra ou obra ou faltas graves de respeito e consideração aos seus superiores, colegas subordinados, assim como o abuso de autoridade por parte de quem a desempenhe. Considerar-se-á abuso de autoridade sempre que um directivo, chefe ou mando intermédio cometa um facto arbitrário com infracção manifesta e deliberada de um preceito legal e com grave prejuízo para o trabalhador.

h) Os atentados contra a liberdade sexual de os/as trabalhadores/as que se produzam prevalecendo de uma posição de superioridade laboral.

i) A diminuição voluntária e reiterada ou continuada no rendimento normal do trabalho.

j) Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar danos em qualquer material, ferramentas, máquinas, instalações, edifícios, aparelhos, objectos, documentos, livros ou veículos da empresa ou do centro de trabalho.

k) A desobediência continuada ou persistente.

l) O abandono do posto ou do trabalho sem justificação, especialmente em postos de mando ou de responsabilidade que façam parte de um processo produtivo e que possa chegar a ser causa de acidente para o trabalhador, os seus colegas ou terceiros.

m) O não cumprimento ou inobservancia das normas de prevenção de riscos laborais que entranhem risco ou prejuízo grave para o trabalhador, os seus colegas ou terceiras pessoas, ou danos graves à empresa.

n) A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, dentro dos seis meses seguintes, sempre que fosse objecto de sanção por escrito.

Artigo 37. Regime de sanções

Corresponde à empresa a faculdade de impor sanções nos termos do estipulado no presente convénio.

A sanção de faltas graves e muito graves requererá comunicação por escrito ao trabalhador, e fá-se-ão constar a data e os feitos com que a motivaram.

A empresa informará os representantes dos trabalhadores das sanções que por faltas graves e muito graves se imponham.

Artigo 38. Sanções

As sanções que poderão impor-se aos que incorrer nas faltas serão as seguintes:

a) Por faltas leves:

1. Amonestação verbal.

2. Amonestação por escrito.

b) Por faltas graves:

1. Amonestação por escrito.

2. Suspensão de emprego e salário de um a quinze dias.

c) Por faltas muito graves:

1. Suspensão de emprego e salário de dezasseis a sessenta dias.

2. Despedimento.

Artigo 39. Prescrição

As faltas prescreverão nos seguintes prazos:

1. Faltas leves: dez dias.

2. Faltas graves: vinte dias.

3. Faltas muito graves: sessenta dias.

Os prazos estipulados anteriormente começarão a contar a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

A sanção imposta prescreverá, em todo o caso, aos seis meses contados a partir da firmeza desta.

CAPÍTULO IX

Garantias sindicais

Artigo 40. Delegado/a sindical

Reconhece-se, de acordo com o artigo 10 da Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical, a figura do delegar sindical naquelas empresas que tenham um quadro de pessoal superior a 250 trabalhadores/as, sempre que as centrais sindicais a que pertença acreditem nestas um nível de afiliação superior ao 15 %.

O delegado sindical, que será eleito na forma que determina a citada lei, deverá ser necessariamente trabalhador/a em activo da sua respectiva empresa.

Artigo 41. Funções do delegar/a sindical

O delegado sindical, no suposto de que não faça parte do comité de empresa, terá as mesmas garantias que as legalmente estabelecidas para os membros daquele, assim como os seguintes direitos:

1. Ter acesso à mesma informação e documentação que a empresa ponha à disposição do seu comité, estando obrigado a guardar sixilo profissional naquelas matérias em que legalmente proceda ou se requeira xustificadamente.

2. Assistir às reuniões do comité de empresa e dos demais órgãos internos em matéria de segurança e higiene, com voz, mas sem voto.

3. Ser ouvido previamente pela empresa à adopção de medidas de carácter colectivo que afectem os trabalhadores em geral e os filiados ao seu sindicato em particular e, especialmente, nos despedimentos e sanções por faltas graves que imponham a estes últimos.

4. À utilização de um local adequado em que possa desenvolver as suas actividades, naqueles centros de trabalho com mais de 250 trabalhadores.

Artigo 42. Comités de empresas e delegados/as de pessoal. Competências

O comité de empresa ou os delegados/as de pessoal, se é o caso, terão as seguintes competências:

1ª. Receber informação, que lhe será facilitada trimestralmente, ao menos, sobre a evolução geral do sector económico, sobre a situação da produção e as suas vendas, sobre os programas de produção quando os haja e sobre a provável evolução do emprego na empresa.

2ª. Conhecer o balanço, a conta de resultados, a memória e, em caso que a empresa revista a forma de sociedade por acções ou participações, os demais documentos que se dêem a conhecer aos sócios e nas mesmas condições que a estes.

3ª. Emitir relatório com carácter prévio à execução por parte do empresário das decisões adoptadas por és-te sobre as seguintes questões:

a) Reestruturações do quadro de pessoal e demissões totais ou parciais, definitivos ou temporários daquele.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial das instalações.

c) Planos de formação profissional da empresa.

d) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo do trabalho.

e) Estudo de tempos, estabelecimentos de sistemas de primas ou incentivos e valoração de postos de trabalho.

4ª. Emitir informe quando a fusão, absorção ou modificação do status jurídico da empresa suponha qualquer incidência que afecte o volume de emprego.

5ª. Conhecer os modelos de contrato de trabalho escrito que utilizem na empresa, assim como os documentos relativos à terminação da relação laboral.

6ª. Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves.

7ª. Conhecer trimestralmente, ao menos, as estatísticas sobre absentismo e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, os estudos periódicos ou especiais de ambiente laboral e os mecanismos de prevenção que se utilizam.

8ª. Exercer um labor:

a) De vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral, de segurança social e emprego, assim como o resto dos pactos, condições e usos de empresa em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante o empresário e ante os organismos ou tribunais competente.

b) De vigilância e controlo das condições de segurança e higiene no desenvolvimento do trabalho na empresa, com as particularidades previstas nesta ordem pelo artigo 19 do Estatuto dos trabalhadores.

9ª. Participar, como se determine mediante convénio colectivo, na gestão das obras sociais estabelecidas pela empresa em benefício dos trabalhadores ou os seus familiares.

10ª. Colaborar com a direcção da empresa para alcançar o estabelecimento de quantas medidas procurem a manutenção e o incremento da produtividade, de acordo com o pactuado nos convénios colectivos.

11ª. Informar os seus representantes em todos os temas e questões assinaladas no ordinal 1º anterior, em canto directa ou indirectamente tenham ou possam ter repercussão nas relações laborais.

12ª. Os comités de empresa e os/as delegar/as sindicais têm o direito a receber informação, ao menos anualmente, sobre a aplicação na empresa do direito de igualdade de trato e de oportunidades entre mulheres e homens, tal e como estabelece o artigo 64.3 do ET.

Os relatórios que deva emitir o comité a teor das suas competências deverão elaborar no prazo de 15 dias.

Artigo 43. Garantias dos membros de comités de empresas e dos delegar/as de pessoal

Os membros dos comités de empresa e os/as delegar/as de pessoal, como representantes legais de os/as trabalhadores/as, terão as seguintes garantias:

a) Abertura de expediente contraditório no suposto de sanções por faltas graves ou muito graves, no qual serão ouvidos, à parte do interessado, o comité de empresa ou os restantes delegados de pessoal.

b) Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho a respeito de os/as demais trabalhadores/as, nos supostos de suspensão ou extinção por causas tecnológicas ou económicas.

c) Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções, nem dentro do ano seguinte à expiración do seu mandato, salvo em caso que esta se produza por revogação ou demissão, sempre que o despedimento ou sanção se baseie na acção do trabalhador no exercício da sua representação, sem prejuízo, portanto, do estabelecido no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores. Além disso, não poderá ser discriminado na sua promoção económica ou profissional, em razão, precisamente, do desempenho da sua representação.

d) Expressar, colexiadamente se se trata do comité, com liberdade as suas opiniões nas matérias concernentes à esfera da sua representação, podendo publicar e distribuir sem perturbar o normal desenvolvimento do trabalho as publicações de interesse laboral ou social, comunicando-lho à empresa.

e) Dispor do crédito de horas mensais retribuídas cada um dos membros do comité de empresa ou delegados de pessoal em cada centro de trabalho, para o exercício das suas funções de representação, de acordo com a escala que estabelece o artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 44. Outros direitos sindicais

Os/as trabalhadores/as com cargo de representação sindical a que se referem os artigos precedentes poderão acumular o seu crédito pessoal de horas retribuídas por períodos trimestrais; bem percebido que, transcorrido cada trimestre, ficará automaticamente cancelado o saldo que pudessem ter a favor.

Excedencia. Poderá solicitar a situação de excedencia aquele/a trabalhador/a em activo que ocupasse cargo sindical de relevo provincial autonómica ou nacional. Permanecerá em tal situação enquanto se encontre no exercício do supracitado cargo, reincorporándose à sua empresa ao concluir este nos termos que, para o efeito, assinala o artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO X

Segurança e saúde laboral

Artigo 45. Segurança e higiene

Todas as empresas afectadas pelo convénio cumprirão a normativa legal de segurança e higiene contida na Ordenança geral de segurança e higiene no trabalho de 9 de março de 1971; na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais; no Real decreto 773/1997, de 30 de maio, sobre disposições mínimas de segurança e saúde relativas à utilização pelos trabalhadores de equipamentos de protecção individual; no Real decreto 1389/1997, de 5 de setembro, pelo que se aprovam as disposições mínimas destinadas a proteger a segurança e a saúde de os/as trabalhadores/as nas actividades mineiras, em canto sejam de aplicação.

As empresas que tenham jornada partida habilitarão, nos seus centros de trabalho, dependências adequadas para que os trabalhadores possam preparar e consumir o almoço.

Artigo 46. Revisão médica

Todos/as os/as trabalhadores/as, com independência da sua categoria profissional, serão submetidos a reconhecimentos médicos de periodicidade, ao menos, anual, os quais terão carácter obrigatório; em todo o caso, o trabalhador terá conhecimento do resultado mediante a entrega de um exemplar deste.

As empresas e centrais sindicais assinantes do convénio instarão as autoridades sanitárias da comunidade autónoma para a criação da infra-estrutura necessária para a realização gratuita de tais reconhecimentos que, não obstante, seguirão sendo realizados enquanto isso pelas mútuas de acidentes de cada empresa. Tudo isto sem dano dos direitos que, em cada momento, assistam legalmente a o/à trabalhador/a.

As empresas prestarão especial protecção às trabalhadoras grávidas ou em período de lactação natural.

Artigo 47. Roupa de trabalho

Todas as empresas afectadas por este convénio entregarão aos seus trabalhadores/as duas fundas ao ano, como roupa de trabalho, uma no mês de janeiro e outra no mês de julho. Não obstante o anterior, quando a data de receita na empresa não coincida com esses dois meses, entregar-se-á uma ao começo e outra ao cabo de seis meses se o/a trabalhador/a continua prestando os seus serviços na empresa. Além disso, entregarão o dia 1 de outubro de cada ano um par de botas de segurança a aqueles trabalhadores que desempenhem o seu trabalho como serradores/as ou bem como rachadores/as de pedra. Também entregarão um par de botas de segurança a os/às trabalhadores/as que desempenhem o seu trabalho como cortadores/as, embaladores/as e labradores/as. Igualmente, facilitar-se-ão as luvas e mandís necessários.

As peças de segurança e protecção serão substituídas pelas empresas antes dos prazos assinalados sempre que se entreguem as usadas ou deterioradas e se comprove que o desgaste ou rompimento não é imputable a o/à trabalhador/a.

CAPÍTULO XI

Comissão paritário do convénio

Artigo 48. Comissão paritário

De conformidade com o artigo 85.3.e) do Estatuto dos trabalhadores, as partes signatárias acordam estabelecer uma comissão paritário como órgão de interpretação, aplicação e desenvolvimento do presente convénio colectivo e de quantas questões se suscitem cuja competência venha atribuída por lei ou por acordos posteriores que resultem de aplicação.

Artigo 49. Composição

A comissão paritário estará integrada paritariamente por três membros da AGP e três da UGT e um assessor por cada parte. Os assessores terão direito a voz mas não a voto.

Serão vogais suplentes desta comissão paritário os restantes membros da comissão negociadora.

A assistência às reuniões da citada comissão será obrigatória para ambas as duas partes.

Os membros da comissão paritário poderão designar dentre eles um que fará as funções de secretário.

Artigo 50. Procedimento

Os assuntos submetidos à comissão paritário revestirão o carácter de ordinários ou extraordinários. Outorgarão tal qualificação qualquer das organizações sindicais e empresariais assinantes do convénio que recebesse a solicitude de intervenção, e essa qualificação será vinculativo e inapelável para as demais partes.

No primeiro suposto, a comissão paritário deverá resolver no prazo máximo de quinze dias e, no segundo, no prazo máximo de seis dias, em ambos os dois casos naturais seguintes, a partir da data em que a solicitude de intervenção fosse recebida.

Procederão a convocar a comissão paritário, indistintamente, qualquer das partes que a integram.

Quando qualquer das partes da comissão paritário receba uma solicitude de intervenção transmiti-la-á às demais partes desta, por fax ou correio electrónico, de jeito que cada uma destas poderá solicitar a informação que considere necessária, outorgando a cada assunto o carácter de ordinário ou extraordinário para os efeitos de prazo de resolução deste.

A resolução da comissão paritário, que será motivada, realizar-se-á em todos os casos sobre a base do formulado pela parte consultante e ter-se-á, ademais, em conta a documentação complementar recebida e as próprias valorações que a comissão paritário realize. Para os efeitos pertinente, toda esta documentação será arquivar pela comissão paritário e constituirá parte integrante da própria resolução desta. A comissão paritário notificará às partes afectadas por cada consulta a resolução adoptada no mesmo dia ou, quando muito, ao dia seguinte por fax ou correio electrónico.

Os acordos da comissão paritário de interpretação do convénio terão o mesmo valor que o texto deste, de acordo com o disposto no artigo 91, número 4, do Estatuto dos trabalhadores. Em qualquer caso, os afectados pela resolução poderão recorrer contra ela ante a jurisdição competente em defesa dos seus interesses.

Artigo 51. Funções

São funções específicas da comissão paritário, entre outras, as seguintes:

1. As relativas à interpretação e aplicação do presente convénio colectivo.

2. Mediar ou arbitrar no tratamento e solução de quantas questões e conflitos de carácter colectivo possam surgir no seu âmbito de aplicação. Tal intervenção produzir-se-á tendo em conta os procedimentos estabelecidos para o efeito neste convénio.

3. Vigilância do cumprimento colectivo do pactuado.

4. Perceber em termos de consulta e/ou mediação, de forma prévia e obrigatória à via administrativa e xurisdicional, sobre a interposição dos conflitos colectivos que surjam nas empresas afectadas por este convénio colectivo pela aplicação ou interpretação derivadas dele.

5. Mediar nos conflitos que pudessem derivar em caso de concorrência, em alguma matéria, entre os convénios de diferente âmbito.

6. Conhecimento e resolução das discrepâncias que possam surgir no período de consultas para a não aplicação das condições de trabalho a que se refere o artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores.

7. O sometemento aos sistemas não judiciais de solução de conflitos estabelecidos por acordos interprofesionais.

8. Mediação a pedido das partes, em conflitos colectivos não incluídos nos pontos anteriores.

9. Desenvolvimento de funções de adaptação ou, se é o caso, de modificação do convénio colectivo durante a sua vigência.

10. Desenvolver quantas iniciativas sejam necessárias conducentes à aplicação do Acordo nacional de formação contínua.

11. As discrepâncias que possam surgir no seio da comissão paritário em relação com qualquer das competências antes citadas serão submetidas pelas partes signatárias ao procedimento de arbitragem vinculativo assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as centrais sindicais CC.OO., CIG e UGT, o passado 25 de março de 2013 e que foi publicado no DOG por meio da Resolução de 30 de abril, da Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação no Diário Oficial da Galiza da modificação do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (DOG de 24 de maio) e, na falta daquele, expressamente submetem ao procedimento de arbitragem vinculativo regulado em V Acordo sobre solução autónoma de conflitos laborais (sistema extrajudicial), publicado no BOE número 46, de 23 de fevereiro de 2012, ou ao que o substitua.

CAPÍTULO XII

Procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos

Artigo 52

As partes signatárias do presente convénio acordam aderir ao Acordo autonómico de procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as centrais sindicais CC.OO., CIG e UGT o passado 25 de março de 2013 e que foi publicado no DOG por meio da Resolução de 30 de abril de 2013, da Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação no Diário Oficial da Galiza da modificação do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (DOG de 24 de maio), e será de aplicação segundo estabeleça o seu conteúdo normativo e, na falta daquele, ao V Acordo sobre solução autónoma de conflitos laborais (sistema extrajudicial), publicado no BOE número 46, de 23 de fevereiro de 2012.

CAPÍTULO XIII

Conciliação da vida laboral e familiar

Artigo 53. Conciliação da vida laboral e familiar

As partes assumem o conteúdo da Lei 39/1999, de 5 de novembro, para promover a conciliação da vida familiar e laboral das pessoas trabalhadoras em geral.

A concreção horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactação e da redução de jornada, previstos nos números 4 e 5 do artigo 37 do ET, corresponderão ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. Não obstante, os convénios colectivos poderão estabelecer critérios para a concreção horária da redução de jornada a que se refere o número 5, em atenção aos direitos de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral do trabalhador e às necessidades produtivas e organizativo das empresas. O trabalhador, salvo força maior, deverá avisar previamente o empresário com uma antelação de quinze dias ou a que se determine no convénio colectivo aplicável, precisando a data em que iniciará e finalizará a permissão de lactação ou a redução de jornada.

As discrepâncias surgidas entre empresário e trabalhador sobre a concreção horária e a determinação dos períodos de desfrute previstos nos números 4 e 5 do artigo 37 do ET serão resolvidas pela jurisdição social através do procedimento estabelecido no artigo 139 da Lei 36/2011, de 10 de outubro, reguladora da jurisdição social.

Protecção por maternidade: no suposto de parto, a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de parto múltiplo em mais duas semanas por cada filho a partir do segundo. O período de suspensão distribuir-se-á a opção da interessada sempre que seis semanas sejam imediatamente posteriores ao parto. Em caso de falecemento da mãe, com independência de que esta realizasse ou não algum trabalho, o outro progenitor poderá fazer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do período de suspensão, computado desde a data do parto, e sem que se desconte deste a parte que a mãe pudesse desfrutar com anterioridade ao parto. No suposto de falecemento do filho, o período de suspensão não se verá reduzido, salvo que, uma vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatório, a mãe solicitasse reincorporarse ao seu posto de trabalho.

Não obstante o anterior e sem prejuízo das seis semanas imediatamente posteriores ao parto de descanso obrigatório para a mãe, em caso que ambos os dois progenitores trabalhem, a mãe, ao iniciar-se o período de descanso por maternidade, poderá optar por que o outro progenitor desfrute de uma parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto bem de forma simultânea ou sucessiva com o da mãe. O outro progenitor poderá seguir fazendo uso do período de suspensão por maternidade inicialmente cedido, ainda que no momento previsto para a reincorporación da mãe ao trabalho esta se encontre em situação de incapacidade temporária.

Em caso que a mãe não tivesse direito a suspender a sua actividade profissional com direito a prestações de acordo com as normas que regulem a supracitada actividade, o outro progenitor terá direito a suspender o seu contrato de trabalho pelo período que tivesse correspondido à mãe, o que será compatível com o exercício do direito reconhecido no artigo 48 bis do ET.

Nos casos de parto prematuro e naqueles em que, por qualquer outra causa, o neonato deva permanecer hospitalizado a seguir do parto, o período de suspensão poderá computarse, por instância da mãe ou, na sua falta, do outro progenitor, a partir da data da alta hospitalaria. Excluem-se do supracitado cômputo as seis semanas posteriores ao parto, de suspensão obrigatória do contrato da mãe.

Nos casos de partos prematuros com falta de peso e aqueles outros em que o neonato precise, por alguma condição clínica, hospitalização a seguir do parto, por um período superior a sete dias, o período de suspensão alargar-se-á em tantos dias como o nascido se encontre hospitalizado, com um máximo de treze semanas adicionais, e nos termos em que regulamentariamente se desenvolva.

Nos supostos de adopção e de acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopção ou acollemento múltiplas em duas semanas por cada menor a partir do segundo. A supracitada suspensão produzirá os seus efeitos, à eleição do trabalhador, bem a partir da resolução judicial pela que se constitui a adopção bem a partir da decisão administrativa ou judicial de acollemento, provisória ou definitivo, sem que em nenhum caso um mesmo menor possa dar direito a vários períodos de suspensão.

Em caso de que ambos os dois progenitores trabalhem, o período de suspensão distribuir-se-á a opção dos interessados, que poderão desfrutá-lo de forma simultânea ou sucessiva, sempre com períodos ininterrompidos e com os limites assinalados.

Nos casos de desfrute simultâneo de períodos de descanso, a soma destes não poderá exceder as dezasseis semanas previstas nos parágrafos anteriores ou as que correspondam em caso de parto, adopção ou acollemento múltiplas.

No suposto de deficiência do filho ou do menor adoptado ou acolhido, a suspensão do contrato a que se refere este ponto terá uma duração adicional de duas semanas. Em caso de que ambos os dois progenitores trabalhem, este período adicional distribuir-se-á a opção dos interessados, que poderão desfrutá-lo de forma simultânea ou sucessiva e sempre de forma ininterrompida.

Os períodos a que se refere o presente ponto poderão desfrutar-se em regime de jornada completa ou a tempo parcial, depois de acordo entre os empresários e os trabalhadores afectados, nos termos que regulamentariamente se determinem.

Nos supostos de adopção internacional, quando seja necessário o deslocamento prévio dos progenitores ao país de origem do adoptado, o período de suspensão, previsto para cada caso neste ponto, poderá iniciar-se até quatro semanas antes da resolução pela que se constitui a adopção.

Os trabalhadores beneficiarão de qualquer melhora nas condições de trabalho às que tivessem podido ter direito durante a suspensão do contrato nos supostos a que se refere este ponto, assim como nos previstos no artigo 48.5 e 48 bis do ET.

Excedencia por cuidado de familiares: os/as trabalhadores/as terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender ao cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente coma preadoptivo, ainda que estes sejam provisórios, contados desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, salvo que se estabeleça uma duração maior por negociação colectiva, os trabalhadores para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que por razões de idade, acidente, doença ou deficiência não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia considerada neste ponto, cujo período de duração poderá desfrutar-se de forma fraccionada, constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim à que, se é o caso, se viesse desfrutando.

O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido no artigo 46 do ET será computable para os efeitos de antigüidade e o trabalhador terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido o supracitado prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

Não obstante, quando o trabalhador faça parte de uma família que tenha reconhecida oficialmente a condição de família numerosa, a reserva do seu posto de trabalho estender-se-á até um máximo de 15 meses quando se trate de uma família numerosa de categoria geral e até um máximo de 18 meses se se trata de categoria especial.

Permissões retribuídos: nos supostos de nascimento de filho, adopção ou acollemento de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, para a lactação do menor até que este faça nove meses, os/as trabalhadores/as terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto, adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas nos termos previstos na negociação colectiva ou no acordo a que chegue com o empresário respeitando, se é o caso, o estabelecido naquela.

Esta permissão constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres, mas só poderá ser exercido por um dos progenitores em caso de que ambos os dois trabalhem.

Nos casos de nascimentos de filhos prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Além disso, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário. Para o desfrute desta permissão observar-se-á o previsto no número 6 do artigo 37 do Estatuto dos trabalhadores.

Quem, por razões de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

O progenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário de, ao menos, a metade da duração daquela, para o cuidado, durante a hospitalização e tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por qualquer outra doença grave, que implique uma receita hospitalario de comprida duração e requeira a necessidade do seu cuidado directo, contínuo e permanente, acreditado pelo relatório do serviço público de saúde ou órgão administrativo sanitário da comunidade autónoma correspondente e, no máximo, até que o menor faça os 18 anos.

As reduções de jornada consideradas neste ponto constituem um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Nulidade do despedimento: será nulo o despedimento que tenha por telemóvel algumas das causas de discriminação proibidas na Constituição ou na lei, ou bem se produza com violação de direitos fundamentais e liberdades públicas do trabalhador, devendo fazer a autoridade judicial tal declaração de ofício.

Será também nulo o despedimento nos seguintes supostos:

a) O de os/as trabalhadores/as durante o período de suspensão do contrato de trabalho por maternidade, risco durante a gravidez, risco durante a lactação natural, doenças causadas pela gravidez, parto ou lactação natural, adopção ou acollemento ou paternidade a que se refere a letra d) do número 1 do artigo 45 do Estatuto dos trabalhadores, ou o notificado numa data tal que o prazo de aviso prévio finalize dentro do supracitado período.

b) O das trabalhadoras grávidas, desde a data de início da gravidez até a do começo do período de suspensão a que se refere a letra a), e a dos trabalhadores que solicitassem um das permissões a que se referem os números 4, 4 bis e 5 do artigo 37 do Estatuto dos trabalhadores, ou estejam a desfrutar deles, ou solicitassem ou estejam a desfrutar a excedencia prevista no número 3 do artigo 46, e a das trabalhadoras vítimas de violência de género pelo exercício dos direitos de redução ou reordenação do seu tempo de trabalho, de mobilidade geográfica, de mudança de centro de trabalho ou de suspensão da relação laboral nos termos e condições reconhecidos no ET.

c) A de os/as trabalhadores/as depois de reintegrar ao trabalho ao finalizarem os períodos de suspensão do contrato por maternidade, adopção ou acollemento ou paternidade, sempre que não tivessem transcorrido mais de nove meses desde a data de nascimento, adopção ou acollemento do filho.

O estabelecido nas alíneas anteriores será de aplicação salvo que, em ambos os dois casos, se declare a procedência do despedimento por motivos não relacionados com a gravidez ou com o exercício do direito às permissões e excedencia assinalados.

A decisão extintiva considerar-se-á procedente sempre que se acredite a concorrência da causa em que se fundamentou a decisão extintiva e se tiverem cumprido os requisitos estabelecidos no artigo 53.1 do ET. Noutro caso, considerar-se-á improcedente.

Não obstante, a não concessão do aviso prévio ou o erro escusable no cálculo da indemnização não determinará a improcedencia do despedimento, sem prejuízo da obrigação do empresário de abonar os salários correspondentes ao supracitado período ou ao pagamento da indemnização na quantia correcta, com independência dos demais efeitos que procedam.

CAPÍTULO XIV

Formação

Artigo 54

Os/as trabalhadores/as afectados por este convénio têm direito a uma adequada formação profissional que se oriente prioritariamente a:

Facilitar a inserção na vida profissional.

Conservar e perfeccionar os conhecimentos para facilitar a promoção interna e favorecer a melhora da produtividade na empresa e no conjunto do sector.

Promover a criação de novos empregos e a sua adaptação à inovação tecnológica.

Para tal fim, as empresas e centrais sindicais assinantes do convénio propiciarão o estabelecimento de programas de formação com o INEM, reconhecendo ajudas mediante concertos com empresas ou instituições especializadas para a consecução dos objectivos assinalados.

As condições de assistência a cursos ou a qualquer outra modalidade de formação, quando impliquem perda de horas de trabalho, deverão estabelecer-se de comum acordo entre a empresa e os representantes de os/as trabalhadores/as.

As empresas continuarão as tarefas de formação interna do seu pessoal, na forma que o vêm fazendo até a data, e procurando facilitar a promoção dos seus trabalhadores/as.

Em todo o caso e com o fim de promover a igualdade de trato de oportunidades entre mulheres e homens, estipula-se que o pessoal que esteja a desfrutar de medidas de conciliação possa participar nas actividades que se realizem sem nenhum tipo de discriminação.

CAPÍTULO V

Disposição adicional única. Coeficientes redutores

As partes signatárias do presente convénio tratarão de definir e clarificar os diferentes postos de trabalho no sector com o fim de solicitar a melhora dos coeficientes redutores actuais, ao menos, em algumas das categorias actuais.

CAPÍTULO VI

Disposição derradeiro primeira

Quando exista um meio de transporte habitual ao centro de trabalho não se poderá impedir a sua utilização em forma discriminatoria a nenhum trabalhador/a.

Disposição derradeiro segunda. Compensação e absorção

Os/as trabalhadores/as que, com anterioridade à assinatura do presente convénio, estejam a desfrutar de melhores condições que as aqui pactuadas conservá-las-ão na sua totalidade e, em consequência, absorverá este, se as suas condições, consideradas globalmente e em cômputo anual, superam as anteriormente citadas.

Lido o presente convénio, as partes, encontrando-o conforme em todo o seu conteúdo, ratificam-no em prova de conformidade e assinam-no em Sobradelo de Valdeorras o 1 de junho de 2017.. 

ANEXO I

Esclarecimentos e notas

Esclarecimentos:

1ª. Os períodos que se recolhem nos trabalhos de labrador/a, cortador/a, embalador/a, descargador/a de carroças e rachador/a percebem-se de antigüidade no desempenho do ofício.

2ª. As empresas, sem prejuízo da sua capacidade organizativo dos trabalhos, procurarão formar os/as seus labradores/as dentre aqueles que venham desempenhando o seu trabalho como cortadores/as, caso em que estes se incorporarão a aquele como oficiais de terceira.

Notas:

Os salários estabelecidos no grupo 5º para rachador/a, cortador/a, embalador/a e descargador/a de carroças aplicar-se-ão a aqueles/as trabalhadores/as que levem seis meses no desempenho do ofício, até tal data o seu salário será o estabelecido para o auxiliar de ofício. Além disso, o salário estabelecido para o labrador aplicar-se-á a aqueles trabalhadores que levem mais de dois anos no desempenho do ofício, já que até um ano o seu salário será o estabelecido para um cortador, e de um a dois anos o seu salário será o seguinte: salário base: 33,43 euros, complemento de assistência: 14,13 e salário/mês: 1.299,63 euros, para o ano 2017; salário base: 33,59 euros, complemento de assistência: 14,20 euros e salário/mês: 1.305,90 euros, para o ano 2018, e salário base: 33,93 euros, complemento de assistência: 14,34 euros e salário/mês: 1.319,04 euros para o ano 2019. O estabelecido neste ponto sobre salários comporta a aplicação dos respectivos grupos de cotização à Segurança social, em função deste.

Os/as trabalhadores/as menores de 17 anos e os de 17 anos terão, respectivamente, os salários seguintes: salário base 31,18 e 31,46 euros, complemento de assistência: 2,69 e 4,1 euros, salário/mês: 991,89 e 1.029,90 euros, para o ano 2017; salário base: 31,34 e 31,62 euros, complemento de assistência: 2,70 e 4,12 euros, salário/mês: 996,90 e 1.035,12 euros, para o ano 2018, e salário base: 31,65 e 31,94 euros, complemento de assistência: 2,73 e 4,16 euros, salário/mês: 1.006,83 e 1.045,56 euros, para o ano 2019.