Visto o texto do convénio colectivo de trabalho para as empresas e trabalhadores/as de transporte de enfermos/as e acidentados/as em ambulância na Comunidade Autónoma da Galiza, que subscreveram com data de 11 de março de 2013 de uma parte, a Federação Gallega de Empresários de Ambulâncias (Fegam) e de outra, as centrais sindicais UGT Galiza e SN de CC.OO. da Galiza, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

A Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 9 de abril de 2013

Odilo Martiñá Rodríguez
Director geral de Trabalho e Economia Social

ANEXO

Convénio colectivo de trabalho para as empresas e trabalhadores de transporte de enfermos e acidentados em ambulância na Comunidade Autónoma da Galiza

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Secção 1ª. Âmbito

Artigo 1. Âmbito funcional

As disposições deste convénio serão aplicável aos trabalhadores, trabalhadoras e empresas dedicados à atenção e transporte aéreo, terrestre e marítimo de enfermos e/ou acidentados, assim como de equipas médicos, órgãos, sangue e amostras biológicas.

Este convénio será aplicável a todas as empresas que prestem os seus serviços no sector.

Este convénio será aplicável a todos os trabalhadores e trabalhadoras que prestem os seus serviços nas empresas antes indicadas, quaisquer que for a sua categoria profissional, com a única excepção dos altos cargos a que se refere o artigo 2 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio será aplicável às actividades descritas no artigo 1 que se realizem no âmbito da Comunidade Autónoma da Galiza, ainda que o domicílio da empresa esteja fora dela.

Secção 2ª. Vigência, duração, prorrogação e denúncia para a sua revisão ou rescisão

Artigo 3. Vigência

Este convénio colectivo entrará em vigor para todos os efeitos em 1 de janeiro de 2013 e finalizará a sua vigência em 31 de dezembro de 2015.

Artigo 4. Denúncia do convénio

Este convénio ficará automaticamente denunciado três meses antes do seu remate. Não obstante o anterior, e para evitar o vazio normativo enquanto não se substitua por outro assinado, a totalidade do texto do convénio será de aplicação nas empresas do seu âmbito funcional.

Secção 3ª. Prelación de normas, compensação, absorción e vinculación à totalidade

Artigo 5. Prelación de normas

Dadas as peculiaridades que concorrem no âmbito a que se refere este convénio, o acordado pelas partes regula com carácter geral as relações entre as empresas e os/as suas seus trabalhadores/as em todas as matérias compreendidas no seu conteúdo, mesmo aquelas cuja regulação se pactua de forma diferente à que recolhe a normativa geral aplicável.

Em tudo o que não esteja previsto neste convénio aplicar-se-ão o convénio estatal e a normativa laboral vigente.

Artigo 6. Compensação e absorción

As melhoras económicas globais contidas neste convénio compensarão e absorverão as vigentes nas empresas que sejam superiores às aqui pactuadas, excepto aquelas que derivem de um convénio de âmbito inferior que se pactuem em desenvolvimento deste convénio autonómico galego.

Artigo 7. Vinculación à totalidade

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão considerados globalmente. No suposto de que a autoridade administrativa ou judicial competente, fazendo uso das suas faculdades, não homologar algum dos seus artigos ou parte do seu conteúdo, este convénio ficará nulo e sem eficácia nenhuma, e proceder-se-á à reconsideración do seu conteúdo total, salvo que o dito artigo ou artigos não tenham um conteúdo económico; em tal caso, rever-se-ão só os artigos rejeitados.

Artigo 8. Garantia pessoal

Todas as condições económicas e de qualquer índole contidas neste convénio têm a consideração de mínimas; portanto, os pactos, cláusulas e condições vigentes em qualquer contrato, considerados globalmente e que no cômputo anual impliquem condições mais beneficiosas para o/a trabalhador/a ou grupo de trabalhadores/as, em relação com as que se estabelecem, subsistirán como garantia pessoal de quem venha desfrutando delas.

Não obstante, nas condições específicas relacionadas com a qualificação e disposição do serviço de ambulâncias, assim como no referente à classificação profissional regerá o que o convénio estatal dispõe.

Secção 4ª. Subrogación

Artigo 9. Subrogación do contrato com a Administração e com empresas privadas

Quando uma empresa perca a adjudicação dos serviços concertados mediante concurso público de gestão de serviços públicos, por resolução ou terminação do contrato com a Administração ou terminação de contrato com entidades privadas, e não decida assumir o pessoal conforme a letra E), por manter actividade suficiente para garantir a ocupação efectiva do quadro de pessoal assumido, a nova empresa adxudicataria ou contratista estará obrigada a subrogarse nos contratos laborais dos trabalhadores que vinham prestando esse serviço, respeitando em todo o caso a sua modalidade de contratação e os direitos e obrigas de que desfrutassem em seis meses anteriores à adjudicação na empresa substituída, com a condição de que estes provam de pactos e acordos lícitos que se ponham no seu conhecimento, devendo achegar à empresa adxudicataria, junto com a documentação pertinente.

Se entre a demissão da empresa que vinha prestando o serviço e a adjudicação definitiva deste entrar de forma provisoria outra empresa a prestar o serviço, esta também estará obrigada à subrogación do pessoal nos termos regulados neste artigo com independência do tempo de duração da prestação.

A subrogación produzir-se-á, sempre que as partes cumpram os requisitos formais estabelecidos neste artigo do convénio, pela finalización, perda, rescisão, cessão da empresa adxudicataria entre pessoas físicas ou jurídicas que levem a cabo a actividade, e a empresa entrante respeitará os direitos e obrigas de que vinham desfrutando com a empresa substituída. No ter-mo «empresa» encontram-se expressamente incluídas as uniões temporárias de empresas (UTE) legalmente constituídas para contratarem com a Administração.

a) A subrogación de pessoal produzir-se-á única e exclusivamente com respeito aos seguintes trabalhadores/as:

1. Pessoal em activo, com uma antigüidade mínima no serviço objecto do contrato dos últimos quatro meses anteriores ao começo do serviço pela empresa adxudicataria, seja qual for a modalidade do contrato de trabalho, com independência de que, com anterioridade ao citado período de quatro meses, trabalhassem noutra actividade. Utilizar-se-á o contrato de obra e serviço para cobrir as necessidades de contratação do período exento da obriga de subrogar, excepto para os casos em que proceda o contrato de interinidade.

2. Pessoal com direito a reserva de posto de trabalho que, no momento do início do serviço pela empresa adxudicataria, tenham uma antigüidade mínima de quatro meses nela e se encontrem doentes, acidentados, em excedencia, férias, permissão, descanso semanal ou descanso maternal.

3. Pessoal de novo ingresso que, por exixencias do cliente, se incorporou à actividade como consequência de uma ampliação, nos quatro meses anteriores à nova adjudicação daquela.

4. Pessoa com contrato de interinidade que substitua algum dos trabalhadores mencionados no número 2, com independência da sua antigüidade e enquanto dure o seu contrato.

5. Pessoal que substitua a outro que se xubile tendo feito sessenta e quatro anos dentro dos quatro últimos meses anteriores ao começo do serviço pela empresa adxudicataria, e tenha uma antigüidade mínima nela dos quatro meses anteriores à xubilación, nos termos e condições do Real decreto 1194/1985, de 17 de julho.

6. Não obstante o anterior, ficam excluídos da aplicação da presente cláusula de subrogación aqueles/as empregados/as que sejam directivos da sua empresa, assim como aqueles unidos por vínculos de consanguinidade e afinidade, salvo que acreditem a existência de relação contratual.

b) Todos os supostos anteriormente mencionados deverão ser acreditados fidedignamente e documentalmente pela empresa cesante à adxudicataria, ao seu pessoal e aos representantes destes mediante os documentos que se detalham no ponto I, no prazo de 15 dias hábeis contados desde que a empresa adxudicataria o requeira fidedignamente à empresa cesionaria, com a condição de que se trate de documentos que já se emitiram ou que se deveram emitir.

Para os efeitos da acreditación entre a empresa cesante e a empresa adxudicataria clarifica-se que se considerarão médios fidedignos de comunicação os seguintes: envio da documentação por conduto notarial, mediante burofax, telegrama ou método equivalente que deixe constância do contido.

c) O pessoal que não desfrutasse das suas férias regulamentares ao produzir-se a subrogación desfrutá-las-á com a nova adxudicataria do serviço, que só abonará a parte proporcional do período que a ela corresponda, já que o aboação do outro período corresponde à empresa cesante, que deverá efectuá-lo na correspondente liquidação.

d) A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes que vincula: empresa cesante, nova adxudicataria e trabalhador/a. Contudo, por acordo mútuo da cesante e trabalhador/a, poderá este permanecer na antiga empresa adxudicataria. Neste caso, a cesante não poderá ceder a nenhum outro trabalhador/a que não prestasse o seu trabalho na actividade objecto do contrato, se a cesionaria não o aceitar.

e) Em caso que a comunicação não se produza no indefectible prazo marcado, perceber-se-á que a empresa opta pela assunção de supracitado pessoal laboral, e o mesmo ocorrerá com aqueles dados e/ou relação de pessoal que se comunique com posterioridade ao prazo estabelecido.

f) A subrogación efectiva produzirá no momento em que a nova adxudicataria comece a prestar serviços e não antes, sendo a relação laboral anterior a tal momento da exclusiva responsabilidade da cesante.

g) A empresa cesante responderá das consequências derivadas da falsidade ou inexactitude manifesta que a informação facilitada possa produzir à empresa adxudicataria, sem prejuízo da reversión a ela do pessoal indevidamente subrogado.

h) Os membros do comité de empresa, os delegados de pessoal e os delegados sindicais poderão optar, em todo o caso, entre permanecerem na sua empresa ou subrogarense na empresa adxudicataria, salvo no suposto de que fossem contratados expressamente por obra ou serviço determinado para o centro afectado pela subrogación ou que a subrogación afecte a totalidade do pessoal.

i) A empresa cesante deverá facilitar à nova adxudicataria os seguintes documentos:

Certificação em que deverá constar a parte do pessoal afectado pela subrogación, com nomes e apelidos, data de nascimento, estado civil, documento nacional de identidade, número de inscrição à Segurança social, número de telefone em caso que seja facilitado voluntariamente pelo trabalhador, número de filhos/as, natureza dos contratos de trabalho e categoria profissional (segundo a classificação deste convénio).

Original ou fotocópia compulsado dos seis últimos recibos de salários do pessoal afectado.

Fotocópia compulsado dos TC-1 e TC-2 de cotação à Segurança social dos seis últimos meses, ou os correspondentes documentos ou suportes que legalmente os substituam.

Relação de pessoal, especificando nome e apelidos, número de inscrição à Segurança social, número de telefone em caso que seja facilitado voluntariamente pelo trabalhador, antigüidade, categoria profissional, jornada, horário, modalidade de contratação e data do desfrute das suas férias. Se o/a trabalhador/a é representante legal dos trabalhadores, especificar-se-á o período do seu mandato.

Fotocópia compulsado dos contratos de trabalho do pessoal afectado pela subrogación.

Original e fotocópia compulsado dos títulos habilitantes para o desempenho do seu posto laboral.

Cópia de documentos devidamente dilixenciados por cada trabalhador/a afectado/a, nos cales se faça constar que este recebeu da empresa cesante a sua liquidação de partes proporcionais e não fica pendente quantidade nenhuma. Estes documentos deverão estar em poder da nova adxudicataria de forma fidedigna, no prazo de 15 dias hábeis contados desde que a empresa adxudicataria lhe o requeira fidedignamente à empresa cesionaria, ou desde o momento que se emitam ou se deveram emitir.

Não farão falta as compulsações se a empresa adxudicataria aceita expressamente a validade das cópias devidamente seladas e assinadas pela empresa saliente. Para tal efeito, a empresa adxudicataria designará uma pessoa encarregada da verificação de originais e cópias. Se a empresa adxudicataria, posteriormente, reclamasse a achega das cópias compulsado, a empresa saliente disporá, a partir da reclamação da empresa adxudicataria efectuada dentro do prazo estabelecido, de 15 dias para a sua apresentação.

Com igual sentido de simplificação do processo e com os mesmos requisitos de aceitação e comprobação, a entrega dos recibos salariais poderão ser substituídos pela entrega de listas dos mesmos períodos que haja que acreditar nos que figurem os mesmos dados da folha de pagamento.

j) A empresa adxudicataria deverá indemnizar à empresa cesante pelos gastos de formação do pessoal realizados durante o contrato extinguido e que sejam devidamente acreditados quando estejam relacionados com a acreditación ou título profissional exixida pela Administração para a prestação do serviço.

Secção 5ª. Comissão paritário

Artigo 10. Comissão paritário

Constitui-se uma comissão paritário para a interpretação do convénio.

Estará composta por seis vogais de ambas as partes, patronal e sindicatos signatários, e nomear-se-á um secretário entre os componentes que se designará em cada reunião.

Nas reuniões aceitar-se-á a presença de assessores das respectivas representações, com voz mas sem voto.

Ambas as partes convêm expressamente em que qualquer dúvida ou divergência que possa surgir sobre a interpretação ou aplicação deste convénio, que tenha carácter de conflito colectivo, será submetida previamente a relatório da comissão antes de empreender qualquer reclamação judicial.

A comissão paritário reunir-se-á quando seja convocada para o efeito por qualquer das partes com um máximo de cinco dias hábeis de anticipación, e os seus acordos requererão, para ter validade, a metade mais um dos vogais representantes dos sindicatos, assim como a metade mais um dos vogais representantes dos empresários.

Tanto os vogais coma os assessores serão convocados por carta certificado em primeira e em segunda convocação, com uma anticipación mínima de cinco dias à celebração da reunião ordinária. Se em primeira convocação não acudirem a totalidade dos vogais, celebrar-se-á a reunião em segunda convocação, sendo válida sempre que concorram, no mínimo, a metade mais um de cada parte. Os acordos tomados serão condições anexas ao convénio inicial.

Em caso de não chegar a um acordo na questão ou questões debatidas, estas submeter-se-ão ao AGA.

As reuniões extraordinárias poderão ser convocadas por quaisquer das partes, tanto da representação social como da empresarial, e as ordinárias, quando seja necessário.

As partes que componham a comissão paritário estarão na obriga de assistir às reuniões ante una convocação de qualquer das partes.

Artigo 11. Cláusula de desvinculación salarial

O regime salarial estabelecido neste convénio não será de necessária ou obrigada aplicação para aquelas empresas cuja estabilidade económica possa verse danada como consequência da sua adequação.

Para tal efeito, considerar-se-ão causas justificadas, entre outras, as seguintes: a existência de perdas actuais ou previstas, a diminuição persistente do seu nível de ingressos ordinários ou vendas. Em todo o caso, perceber-se-á que a diminuição é persistente se durante dois trimestres consecutivos o nível de ingressos ordinários ou vendas de cada trimestre for inferior ao registado no mesmo trimestre do ano anterior.

2º Sociedades que se encontrem incluídas nas causas de dissolução legal seguintes:

a) Por consequência de perdas que deixem reduzido o património a uma quantidade inferior à metade do seu capital social.

b) Por redução do capital social por baixo do mínimo legal quando a redução venha imposta legalmente e que emenden tal situação.

3º Empresas que tenham solicitado concurso de credores.

4º Empresas às cales sobreviñese alguma causa que afecte notavelmente o exercício da sua actividade.

As empresas que pretendam desvincularse do regime salarial do convénio deverão, no prazo dos vinte dias seguintes à publicação daquele no Diário Oficial da Galiza (DOG), lhe o notificar por escrito à comissão paritário do convénio, à representação dos trabalhadores ou, na sua falta, a estes, juntando um escrito dirigido à representação dos trabalhadores ou a estes da documentação precisa (memória explicativa, balanços, contas de resultados ou, se é o caso, relatório de auditor ou censores de contas, ou outros documentos), que justifique um regime salarial diferenciado.

Efectuada a notificação anterior, se no prazo de dez dias não houver acordo dentro da empresa sobre a desvinculación, dar-se-á deslocação do expediente à comissão paritário do convénio, que deverá pronunciar no prazo de dez dias e cuja decisão terá carácter vinculativo.

Se na comissão paritário também não se alcança acordo sobre a matéria, submeter-se-á o expediente ao procedimento do AGA, no qual actuarão como parte interessada as representações que constituem a comissão paritário.

A desvinculación, de ser aprovada, terá efectividade durante um ano.

Em caso que alguma empresa deseje manter por mais tempo a desvinculación do presente convénio, deverá solicitar uma nova autorização na forma e com o procedimento previsto no presente artigo.

Transcorrido o período de desvinculación sem ter-se instado uma prorrogação, ou recusada esta, a reincorporación às condições previstas no convénio será automática e procederá à revisão e actualização das condições do período de desvinculación.

Os representantes legais dos trabalhadores ou, se for o caso, estes ou a comissão paritário estão na obriga de tratar e manter na maior reserva a informação recebida e os dados a que tivessem acesso como consequência do estabelecido nos parágrafos anteriores, observando a respeito de tudo isso sixilo profissional.

No não previsto no presente artigo será de aplicação o estabelecido no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II
Retribuição

Artigo 12. Aboação de salários

As empresas do transporte sanitário estão obrigadas ao aboação do salário antes do dia cinco de cada mês.

Artigo 13. Salário base

O salário base para as diferentes categorias profissionais do convénio para os respectivos anos será o que se detalha nas tabelas recolhidas no anexo I.

Ano 2013: segundo tabelas.

Ano 2014: incremento de 1,5 % sobre o salário base da categoria de motorista vigente nas tabelas em 31 de dezembro de 2013 e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2015: incremento do IPC que resulte em 31 de dezembro do 2014 sobre o salário base da categoria de motorista vigente nas tabelas em 31 de dezembro de 2014 e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Em qualquer caso, o incremento em 2015 não será inferior ao 2,5 %.

Artigo 14. Antigüidade

Os prêmios de antigüidade para trabalhadores e trabalhadoras com alta posterior ao 1 de janeiro de 1984, de acordo com o que estabelece o artigo 25 do Estatuto dos trabalhadores, serão:

– Cumpridos os três anos de permanência, o 3 % do salário base.

– Um aumento do 1 % por ano de permanência, a partir do quarto ano.

– Aos 23 anos ou mais de serviços ininterrompidos, o 23 %.

A os/às trabalhadores/as que antes do asinamento deste convénio estejam percebendo qualquer prêmio por antigüidade superior ao que lhes corresponda pela tabela anterior, manter-se-lhes-á.

Artigo 15. Horas de presença

Dadas as especiais características que concorrem neste sector, como consequência da permanente disponibilidade do pessoal de movimento para atender estes serviços públicos, que implica a existência das horas de presença estabelecidas no artigo 24 deste convénio, estas não podem ter a consideração de tempo de trabalho efectivo e, portanto, não são computables, segundo estabelece expressamente o Real decreto 1561/1995, de 21 de setembro.

Ambas as partes acordam fixar como preço de tais horas o que resulte da aplicação da seguinte fórmula:

(salário base+complemento convénio+antigüidade) × 14/1800

Os/as representantes de os/as trabalhadores/as e os/as trabalhadores/as terão, ao rematar o mês, uma relação detalhada das horas de presença que se fizeram durante o mês, que irá assinada pelo empresário e pelo trabalhador/a.

As empresas poderão realizar a reestruturação necessária para esta redução nos anos de vigência do convénio, depois de negociação com os representantes legais dos trabalhadores, e por uma só vez no ano, com pleno a respeito dos princípios de não discriminação e capacidade organizativo da empresa.

Artigo 16. Hora extraordinária

Terão tal consideração as horas de trabalho efectivo que superem a jornada ordinária e abonar-se-ão com uma recarga do 75 % sobre o preço que resulte da seguinte fórmula.

(salário base+complemento convénio+antigüidade) × 14/1800

Os/as representantes de os/as trabalhadores/as e os/as trabalhadores/as terão, ao rematar o mês, uma relação detalhada das horas extra que se fizeram durante o mês, que irá assinada pelo empresário e pelo trabalhador/a.

Artigo 17. Gratificacións extraordinárias

Todo o pessoal afectado pelo presente convénio colectivo terá direito à percepção de duas pagas extraordinárias ao ano pelo montante, cada uma delas do salário base mais complemento de convénio mais antigüidade. As datas de percepção são as seguintes:

Julho: antes de 20 de julho.

Dezembro: antes de 20 de dezembro.

Artigo 18. Ajudas de custo

Quando, por causa do serviço, o/a trabalhador/a não possa almoço, cear ou passar a noite no seu domicílio, terá direito à percepção das respectivas ajudas de custos, que se fixam nas tabelas.

Quando o/a trabalhador/a não possa dormir no seu domicílio por causas do serviço em rota abonar-se-lhe-ão os gastos de passar a noite, incrementados com o gasto do pequeno-almoço. Não se pagarão bebidas alcohólicas.

Em todo o caso as empresas poderão, nos serviços que se prestem fora do território da Comunidade Autónoma galega, substituir pelo pagamento directo do gasto que se justificasse.

Em todo o caso, as empresas podem substituir o aboação da ajuda de custos pelo pagamento do gasto directamente.

No ano 2015 actualizam-se na mesma percentagem pactuada para incrementos salariais do salário base.

Franja horária:

Almoço: quando o serviço se inicie antes das 13.00 horas e remate depois das 16.00 horas, ter-se-á direito à percepção de ajuda de custo para o almoçar.

Jantar: quando o serviço se inicie antes das 21.00 horas e remate depois das 24.00 horas, ter-se-á direito à percepção da ajuda de custo do jantar.

Garantir-se-lhes-á a os/às trabalhadores/as o tempo necessário para almoçarem e cearen dentro da seu turno e franja horária. No suposto de que o/a trabalhador/a esteja à disposição ou em expectativa de serviço, este tempo será considerado de presença; em caso de que o/a trabalhador/a seja substituído para que possa comer, não se considerará tempo de presença.

Artigo 19. Complemento de convénio

As empresas abonarão mensalmente as seguintes quantidades: 4 % do salário base segundo tabelas para todo o período de duração do convénio.

Artigo 20. Complemento de transporte

As empresas abonarão mensalmente as seguintes quantidades: 8 % do salário base segundo tabelas para todo o período de duração do convénio.

Excepto asas categorias de axudante e padioleiro, que cobrarão por este conceito a mesma quantidade que o motorista.

Artigo 21. Retribuição específica do trabalho nocturno

O/a trabalhador/a que preste serviço entre as 22.00 horas e as 6.00 horas perceberá, por cada hora de trabalho nesse horário, um incremento sobre o importe do salário base mais o complemento convénio:

20 % de (salário base+complemento convénio) × 14/1800

Artigo 22. Retribuição especifica do trabalho em domingos e feriados

Os/as trabalhadores/as que desenvolvam a sua jornada média ou total entre as 00.00 e as 24.00 do domingo perceberão um suplemento segundo tabelas.

Os/as trabalhadores/as que desenvolvam a sua jornada média ou total entre as 00.00 e as 24.00 de um feriado perceberão um suplemento segundo tabelas.

Artigo 23. Festividades de Nadal e Semana Santa

Todo o pessoal incluído neste convénio colectivo que trabalhe em jornada média e total os dias 1 de janeiro, Quinta-feira Santo, Sexta-feira Santo, 24, 25 e 31 de dezembro, cobrarão segundo tabelas.

CAPÍTULO III
Jornada laboral e férias

Artigo 24. Jornada laboral ordinária

a) Jornada laboral:

A jornada de trabalho para o pessoal de movimento será de 1.800 horas anuais. A sua distribuição será de quarenta horas semanais de trabalho efectivo, que se computarán como 160 horas cuadrisemanais de trabalho efectivo mais 50 horas de presença.

Tempo de trabalho efectivo: é aquele em que o trabalhador se encontra à disposição do empresário e no exercício da sua actividade, desenvolvendo as funções próprias da condución do veículo ou médio de transporte ou outros trabalhos durante o tempo de circulação deles, ou trabalhos auxiliares que se desenvolvam em relação com o veículo ou com o meio de transporte, os seus passageiros ou o seu ónus.

Tempo de presença: é aquele em que o trabalhador se encontra à disposição do empresário sem prestar trabalho efectivo, por razões de espera, expectativas, serviços de guarda, viagens sem serviço, avarias, comidas em rota ou outros similares.

A jornada máxima diária não deverá superar as nove horas de trabalho efectivo nem será inferior às seis horas, para os efeitos de pagamento de horas extraordinárias, exceptuándose os serviços de comprido percurso que não se podem interromper; de forma que nestes o trabalhador descansará as horas superadas na jornada laboral imediata. Em todo o caso, as horas extraordinárias poderão ser compensadas pela empresa com tempo de descanso equivalente, sempre que o trabalhador esteja de acordo. O descanso mínimo entre jornada e jornada será de doce horas. As empresas estão facultadas para organizar o trabalho de acordo com as necessidades do serviço e podem estabelecer os correspondentes turnos entre o pessoal para assegurar a atenção preventiva e real, desde as zero às vinte e quatro horas, durante trezentos sessenta e cinco dias ao ano. Estes turnos serão rotativos ou fixas.

Especialidade da denominada jornada de urgências:

Dadas as características do sector, a distribuição da jornada nos serviços de urgência poderá ser diferente. Os cuadrantes correspondentes a este serviço deverão ser consensuados entre os representantes dos trabalhadores e a empresa, e aceitados pelo trabalhador que desenvolva este posto. Em todo o caso, respeitar-se-á a jornada máxima mensal e anual reflectidas neste convénio colectivo, assim como os descansos legalmente estabelecidos nele.

b) Dispositivo de localização:

As empresas poderão oferecer aos trabalhadores/as que cuidem oportuno a possibilidade de permanecerem à disposição da empresa mediante um dispositivo de localização nas condições que se detalham a seguir:

1. Só será aplicável aos trabalhadores/as que, por razões do serviço, devam permanecer disponíveis e localizados desde as zero às vinte e quatro horas, mediante o médio técnico de localização correspondente, que será facilitado pela empresa, para acudir a aqueles serviços não programados que surjam.

2. A aceitação desta oferta por o/a trabalhador/a do quadro de pessoal deverá ser voluntária, sem que a sua negativa lhe possa acarretar mudança nenhum nas suas condições de trabalho, nem mobilidade de nenhum tipo.

Se o/a trabalhador/a que aceite o dispositivo de localização quer posteriormente renunciar a este sistema de trabalho, deverá comunicar à empresa por escrito com um mês de anticipación, voltando às suas anteriores condições de trabalho.

3. Não obstante o disposto no número 2, poderá realizar-se contratação específica para a realização deste dispositivo de localização, percebendo-se que este dispositivo de localização se utilizará para acudir a aqueles serviços não programados que surjam.

4. O tempo máximo que um/uma trabalhador/a poderá estar nesta situação será de cinco dias seguidos, garantindo-se dois dias de descanso consecutivos nada mais finalizar o serviço, sem que possam ser mudados ou compensados.

5. O dispositivo de localização não poderá estar activado para os efeitos do cômputo de trabalho efectivo, em relação com cada trabalhador/a, mais de seis horas em media diária, calculadas no período dos cinco dias. Durante o dispositivo de localização e para os efeitos de trabalho efectivo, este contará desde o momento em que se chame o/a trabalhador/a para prestar um serviço até o momento em que o/a trabalhador/a regresse à sua base.

6. A prestação por parte de um/de uma trabalhador/a do dispositivo de localização durante cinco dias consecutivos implica a finalización por parte deste da sua jornada laboral semanal.

7. Como compensação à disponibilidade desde as 00.00 às 24.00 horas, a o/à trabalhador/a que aceite este sistema de trabalho, ademais do salário correspondente (salário base, mais complemento de convénio, mais a antigüidade correspondente) abonar-se-lhe-á, em conceito de dispositivo de localização, segundo tabelas (no ano 2015 aumentará na mesma percentagem que a estabelecida para o salário base). Este complemento salarial não consolidable retribúe a aceitação expressa por parte de o/a trabalhador/a do dispositivo de localização.

8. A empresa facilitará um parte com o fim de que o/a trabalhador/a registe a actividade desenvolvida durante o dispositivo, em que expressamente figurem as activações realizadas semanalmente, assim como a data e tempos de activação e retorno à base em cada um dos serviços. De cada um destes partes o/a trabalhador/a guardará uma cópia devidamente selada pela empresa.

c) Descanso semanal.

As empresas poderão programar os descansos de os/as trabalhadores/as segundo os turnos antes citados; facilitarão numa semana dois dias de descanso consecutivos, e nos seguintes, dois dias alternos ou consecutivos, ou vice-versa, não necessariamente em domingo ou feriado. Procurar-se-á que tais domingos ou feriados sejam rotativos para todo o pessoal. Naquelas empresas em que, por uso ou costume, os dois dias de descanso sejam sempre consecutivos, continuarão a sê-lo.

Estes descansos que correspondem por turno e que se tenham que trabalhar por suplencia de doença e ausências justificadas de outro/a trabalhador/a, retribuiranse com o salário correspondente ao dia incrementado num 50 %, em caso de que não se disponha de uma data imediata para a concessão de descanso ao suplente.

Artigo 25. Férias

Os/as trabalhadores/as das empresas afectadas pelo presente convénio terão direito ao desfruto de um período anual de trinta dias naturais de férias retribuídas, conforme o salário base mais a antigüidade correspondente mais o complemento convénio.

Para os efeitos do desfruto do período de férias, a empresa negociará com a representação legal de os/as trabalhadores/as os correspondentes turnos, e podem-se partir as férias em dois períodos com o fim de que mais trabalhadores/as desfrutem a quinzena estival.

Estes turnos fá-se-ão conforme o calendário anual, segundo as prestações do serviço, e rotativas consonte o critério que lhes convenha a ambas as partes (representação de trabalhadores e representação empresarial), começando a rotação pelos mais antigos.

Não se poderá sobrepor o início das férias com os dias de descanso semanal. Para o pessoal que desfrute a quinzena de férias, se assim se dispuser, fora do período estival, incrementar-se-á um dia de férias, excepto que por pedimento próprio de o/a trabalhador/a desfrute de um mês completo e ininterrompido em qualquer época do ano.

Em caso que o/a trabalhador/a não pudesse desfrutar o seu período de férias marcado no calendário por incapacidade temporária ocasionada por acidente de trabalho (exceptuando lumbalxias e cervicalxias que sejam inferiores a quinze dias naturais), estas adiar-se-ão e poder-se-ão desfrutar não mais tarde do primeiro trimestre depois de apanhar a alta médica; no resto dos supostos desfrutarão no ano natural.

Para o desfrute das férias o trabalhador terá conhecimento da sua data com uma anticipación mínima de dois meses.

Artigo 26. Atribuição de serviços

Por óbvias razões de segurança, os motoristas que cumprissem serviços diúrnos ficarão excluídos de realizarem serviços nocturnos e, ao inverso, os motoristas que efectuassem serviços nocturnos não poderão levar a cabo serviços diúrnos.

Em todo o caso, respeitar-se-á o descanso previsto no presente convénio.

Artigo 27. Quadro de horários e calendário laboral

Os quadros de horários fixos de organização dos serviços pôr-se-ão em conhecimento do pessoal com 1 mês de anticipación à sua vigência nos de carácter anual, com cinco dias nos mensais, três dias nos quincenais, dois dias nos semanais e, nos diários, duas horas antes do remate da jornada anterior.

O calendário laboral a que se refere o ponto quarto do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores compreenderá o horário de trabalho e a distribuição anual dos dias de trabalho, feriados, descansos semanais, férias e todos os dias inhábil do ano. Esses calendários serão negociados com os representantes de os/as trabalhadores/as de cada empresa. As empresas darão aos representantes dos trabalhadores e aos trabalhadores/as, ao rematar o mês, uma relação detalhada das horas que fizeram durante o mês, que irá assinada pelo empresário e por o/a trabalhador/a.

Estes calendários serão expostos no tabuleiro de anúncios e em sítios visíveis de fácil acesso ao centro de trabalho.

Artigo 28. Mobilidade funcional

Ademais dos supostos estabelecidos na lei, autoriza-se expressamente a mobilidade funcional para aqueles/as trabalhadores/as que, por padecerem algum tipo de doença que os inabilitar para o desenvolvimento de seu posto de trabalho sem que possam, por qualquer motivo, obter a incapacidade laboral transitoria, possam ser integrados a qualquer outro posto de trabalho dos existentes na empresa. Para estes casos será preciso um relatório médico que declare se é apto ou não para realizar os trabalhos específicos da sua categoria. Este relatório será comunicado aos representantes legais, sempre que não haja oposição de o/a trabalhador/a, que deve incorporar-se ao seu novo posto no prazo improrrogable de três dias. A mudança de posto não levará unida mudança de categoria profissional e conservará o salário base e os complementos salariais durante os seis meses seguintes à sua incorporação, depois do qual, se persistir no posto de trabalho, passaria a perceber as retribuições correspondentes a esta categoria.

CAPÍTULO IV
Do pessoal

Artigo 29. Grupos profissionais

A classificação profissional do pessoal consignada no presente convénio colectivo geral é simplesmente enunciativa e não implica que se devam ter previstos todos os grupos profissionais e, dentro deles, as divisões orgânicas e funcional, nen que se devam ter provisto estas se as necessidades e o volume das empresas não o requerem, sempre que as funções que se recolhem para cada uma não se desenvolvam na empresa.

Grupos profissionais.

O pessoal incluído no âmbito de aplicação deste convénio colectivo geral estrutúrase baseando-se nos seguintes grupos profissionais, em atenção às funções primordiais que realizam:

a) Pessoal superior e técnico.

b) Pessoal administrativo e informático.

c) Pessoal de exploração.

Definição dos grupos profissionais e descrição das suas funções. Pessoal superior e técnico.

O grupo profissional do pessoal superior e técnico compreende os que estejam em posse de um título superior e/ou de grau médio, com diplomaturas de centros docentes de ensino laboral ou profissional homologados, ou os que, carecendo de título, acreditem preparação derivada da prática continuada, foram contratados para exercer funções e responsabilidades sobre organização, exploração, administração etc. no âmbito da empresa. Constituem-no as seguintes categorias profissionais:

Director/a de área: é o que nos serviços centrais da empresa está à frente de um dos departamentos ou áreas específicas em que se pode estruturar esta, dependendo directamente da direcção da empresa.

Médico: é o que desempenha funções ou trabalhos correspondentes à seu título académico e profissional.

Técnico superior: é aquele pessoal que, estando em posse de um título expedido por uma escola técnica superior ou facultai universitária, exerce dentro da empresa com responsabilidade directa as funções próprias da sua profissão, com independência de que tenha ou não pessoal subordinado e realize ou não, de forma habitual, funções directivas.

Técnico meio: é aquele pessoal que, estando em posse de um título expedido pelas escolas técnicas de grau médio, exerce dentro da empresa, com responsabilidade directa, as funções próprias da sua profissão, independente de que tenha ou não pessoal ao seu cargo e exerça ou não funções directivas.

Diplomado: é aquele pessoal que, possuindo um diploma expedido por centros docentes oficialmente reconhecidos ou homologados que não requeiram as condições exixibles, bem pelas escolas técnicas, bem pelas faculdades universitárias, leva a cabo, dentro das empresas, funções técnicas e específicas para as quais foi contratado em virtude do seu diploma, concorra ou não pessoal baixo a sua dependência.

Axudante técnico sanitário: está compreendido nesta categoria quem, com o correspondente título oficial, realiza os trabalhos próprios da sua profissão.

Definição do grupo profissional administrativo e informático e das suas categorias profissionais.

O subgrupo profissional do pessoal administrativo compreende os que, baixo as directrizes da direcção da empresa e utilizando os meios operativos e informáticos que esta lhe atribua, executam de forma habitual as funções próprias da Administração da empresa, no âmbito desta. Compõem-no as seguintes categorias profissionais:

Chefe/a de equipa: é o/a responsável imediato/a do pessoal que tenha ao seu cargo.

Oficial administrativo: pertencem a esta categoria aqueles que com o título correspondente ou com cinco anos de experiência em cargo equivalente realizam normalmente os trabalhos administrativos.

Auxiliar administrativo: é o empregado que, com o título correspondente, realiza os trabalhos administrativos acordes com a sua categoria.

Aspirante administrativo: é aquele pessoal de dezasseis anos e que, sem formação profissional, dentro dos prazos e nos termos legais estabelecidos, compatibilizando trabalho e estudo ou formação específica, adquire os necessários conhecimentos para o desempenho de um ofício ou posto de trabalho do grupo profissional administrativo.

Telefonista: compreende esta categoria o pessoal que, nas diferentes dependências da empresa, tenha atribuída a missão de estabelecer as comunicações telefónicas com o interior ou com o exterior, tomando e transmitindo os recados e aviso que recebesse; assim mesmo, atenderá e classificará, segundo as áreas e tipos de serviços, os telefonemas que se recebam. Poderá igualmente ter atribuídas funções complementares de recepção compatíveis com a sua tarefa profissional.

Ordenança: é aquele pessoal a missão do qual consiste em efectuar as encarregas de todo o tipo que se lhes encomendem, como distribuir correspondência, realizar tarefas de mensaxaría etc, bem por parte da direcção da empresa, bem pelos chefes administrativos e encarregados operativos, e em colaborar em funções auxiliares, administrativas principalmente, como arquivamento de documentos, na medida em que se lhe adjudiquem.

O subgrupo profissional de pessoal de informática compreende os que executam de forma habitual as funções próprias de sistemas e organização e são os seguintes:

Analista de processo de dados: é aquele pessoal que verifica análises orgânicas de operações complexas para obter a solução mecanizada destas, em canto se refere a correntes de operações que se devem seguir, documentos que se devem obter, desenho destes, ficheiros que se devem tratar e definição do seu tratamento e elaboração completa até a sua finalización, dos expedientes técnicos de aplicações complexas.

Programador: é aquele pessoal que estuda os processos complexos predefinidos, confecciona organigramas detalhados do tratamento, redige programas na linguagem de programação que se lhe indica e confecciona provas de ensaio, põe a ponto os programas, completa expedientes técnicos destes e documenta o manual de consola.

Operador: é quem manipula e controla ordenadores dotados de sistemas operativos capazes de trabalhar em multiprogramación, principalmente equipamentos e programas de natureza complexa. Deve saber detectar e resolver problemas operativos definindo-os como erros de operação ou de máquina.

Definição do grupo profissional de controlo de exploração e das suas categorias profissionais.

O grupo profissional de pessoal de exploração está composto por quem, baixo a concreta direcção do pessoal superior e técnico, executa os diferentes trabalhos e tarefas próprios da exploração e correcto funcionamento dos estabelecimentos ou centros de trabalho das empresas, que lhe são encomendados em consonancia com o seu ofício ou conhecimentos específicos. Está formado pelas seguintes categorias profissionais:

Chefe/a de equipa: é o/a responsável imediato/a do pessoal operativo que tenha ao seu cargo.

Chefe/a de trânsito: é o/a que tem ao seu cargo planificar e supervisionar os movimentos dos veículos da empresa.

Técnico em transporte sanitário avançado: é o/a empregado/a que é contratado/a para conduzir veículos ou não, que tem permissão de conduzir e está em posse do título homologado de técnico avançado no transporte sanitário e que pode realizar tarefas de motorista, axudante de motorista-padioleiro e as próprias que lhe permite o título homologado correspondente.

Técnico em transporte sanitário (TTS) motorista: é o/a empregado/a que é contratado/a para conduzir os veículos de assistência sanitária, estando em posse da correspondente permissão de conduzir. Realizará as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o enfermo e/ou acidentado necessários para a correcta prestação do serviço. A empresa estará obrigada a facilitar e assumir o custo da formação necessária para aceder ao título e/ou certificação que em cada caso exixan as entidades beneficiárias do serviço.

Técnico em transporte sanitário (TTS) axudante motorista-padioleiro: terá as tarefas próprias de padioleiro e conhecimentos sanitários para a atenção e seguimento do paciente, e realiza as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o enfermo e/ou acidentado necessárias para a correcta prestação do serviço. Terão permissão de conduzir suficiente, poderão e deverão ser formados/as para motorista de ambulâncias. Esta formação de condución não poderá superar o 50 por 100 do seu tempo enquanto tenham a retribuição como axudantes. A empresa estará obrigada a facilitar e assumir o custo da formação necessária para aceder ao título e/ou certificação que em cada caso exixan as entidades beneficiárias do serviço. Esta formação adecuarase à legislação vigente sobre práticas e formação.

Técnico em transporte sanitário (TTS) padioleiro: terá as tarefas próprias de padioleiro e conhecimentos sanitários para a atenção e seguimento do paciente, e realiza as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o enfermo e/ou acidentado necessárias para a correcta prestação do serviço.

Chefe de oficina: esta categoria inclui os que, com a capacidade técnica precisa, têm ao seu cargo a direcção de uma oficina, ordenando e vigiando os trabalhos que se realizem na sua dependência.

Mecânico: classificam nesta categoria os que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com a comprida prática do ofício, realizam os trabalhos de reparación de veículos, baixo as ordens e a supervisão do chefe de oficina, se é o caso.

Axudante de mecânico: inclui nesta categoria quem, com conhecimentos gerais sobre o ofício, pode colaborar com o mecânico nos trabalhos que este realize.

Chapista: classificam nesta categoria os que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com comprida prática do ofício, realizam os trabalhos de reparación de veículos baixo as ordens e a supervisão do chefe de oficina, se é o caso.

Pintor: classificam nesta categoria os que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com comprida prática do ofício, realizam os trabalhos de reparación de veículos baixo as ordens e a supervisão do chefe de oficina, se é o caso.

Pessoal de limpeza: é aquele pessoal encarregado da limpeza geral do centro de trabalho ou estabelecimento, assim como da manutenção da higiene e salubridade das instalações e serviços de uso público nelas.

Trabalhador em formação: é aquele pessoal de dezasseis anos ou mais que, sem formação específica, dentro dos prazos e nos termos legais estabelecidos, compatibilizando trabalho e estudo ou formação específica, adquire os necessários conhecimentos e título homologado para o desempenho de um ofício ou posto de trabalho do grupo profissional do pessoal de exploração.

De superar o período de formação e continuar na empresa, este pessoal terá a categoria profissional que corresponda pela formação requerida.

CAPÍTULO V
Direitos vários

Artigo 30. Permissões e licenças

O trabalhador ou trabalhadora, depois de avisá-lo e com posterior justificação, pode ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, por algum dos seguintes motivos e pelo tempo seguinte:

• 17 dias por: casal de o/a trabalhador/a ou casal de facto inscrito no registro civil.

• 2 dias por: casal ou casal de facto inscrito no registro público, de pais, irmãos e filhos. No suposto de que se celebre fora do domicílio de o/a trabalhador/a, incrementar-se-á 1 dia por cada 300 quilómetros de ida e volta, excepto para o arquipélago canario, balear e estrangeiro, caso em que se computará por deslocamento e não por quilómetros, que será um dia para a ida e outro para a voltada.

• 4 dias por: nascimento ou adopção de um/de uma filho/a, acidente ou doença grave, assim como hospitalização, ou defunção de parentas até o primeiro grau de consanguinidade, afinidade ou adopção e 2 dias por nascimento ou adopção de um/de uma filho/a, acidente ou doença grave, assim como hospitalização, ou defunção de parentas até o 2º grau de consanguinidade, afinidade ou adopção, se não é necessário deslocamento. No suposto de que tenha lugar fora do domicílio de o/a trabalhador/a, incrementar-se-á 1 dia por cada 300 quilómetros de ida e volta, excepto para o arquipélago canario, balear e estrangeiro, que se computará por deslocamento e não por quilómetros, que será 1 dia para a ida e outro para a voltada. Esta permissão poder-se-á utilizar qualquer dia enquanto dure o ingresso no centro hospitalar.

• 1 dia por: mudança de domicílio habitual.

• 1 dia por: renovação da permissão de conduzir para todo o trabalhador que conduza a ambulância com independência da sua categoria laboral.

• 3 dias por: assuntos próprios; estes dias deverão avisar-se previamente mas em nenhum caso justificar-se.

• O tempo necessário para concorrer aos cursos de formação que a empresa estabeleça.

• Cumprimento de deveres públicos, pelo tempo indispensável, depois de justificação.

• 1 jornada não remunerar para acompanhar familiares até segundo grado de consanguinidade, adopção ou afinidade, a consultas ou tratamentos médicos.

Todo o anterior terá validade nos casais aliás fidedignas e inscritas no registro público correspondente, assim como para os filhos adoptados.

Estas permissões não serão recuperables.

Artigo 31. Excedencias

1. A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa. A forzosa, que dará direito à conservação do posto e ao cômputo da antigüidade da sua vigência, concederá pela designação ou eleição para um cargo público que impossibilitar a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado dentro do mês seguinte à demissão no cargo público.

2. O trabalhador com quando menos una antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos.

3. Os trabalhadores terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender ao cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza, como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, contando desde a data de nascimento ou, se for o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, salvo que se estabeleça uma duração maior por negociação colectiva, os trabalhadores para atender ao cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia contemplada no presente ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerarem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante der direito a um novo período de excedencia, o início deste dará fim ao que, se for o caso, se estiver desfrutando.

O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos de antigüidade e o trabalhador terá direito a assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido este prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

4. Assim mesmo, poderão solicitar o seu passo à situação de excedencia na empresa os trabalhadores que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

5. O trabalhador excedente conserva só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria à sua que houver ou se produzirem na empresa.

6. A situação de excedencia poderá estender-se a outros supostos colectivamente acordados, com o regime e os efeitos que ali se determinem.

Artigo 32. Seguro de responsabilidade

As empresas têm a obriga de contratar uma póliza de seguros que cubra a responsabilidade civil no marco do trabalho realizado por os/as trabalhadores/as, pela quantia que marque a Administração.

Artigo 33. Seguro colectivo de doença ou acidente

As empresas subscreverão, no prazo de trinta dias a partir do asinamento do convénio e com uma entidade aseguradora reconhecida, uma póliza colectiva que garanta no mínimo a quantia de:

Grande invalidade, invalidade total/absoluta e morte, de acordo com as tabelas.

Percebe-a, por uma só vez, o/a trabalhador/a e/ou viúvo/a, descendentes ou ascendentes e, de ser o caso, os herdeiros legais.

As primas que se gerem em função da citada póliza serão por conta da empresa, e será responsável a entidade aseguradora e, subsidiariamente, a empresa, do pagamento, do capital assegurado ao trabalhador ou aos seus beneficiários em caso de sinistro que suponha o direito à sua percepção.

Artigo 34. Incapacidade temporária

Quando uma destas situações afecte o/a trabalhador/a, a empresa complementará até o 100 % do salário base, mais complemento de convénio, mais a antigüidade correspondente, nas seguintes condições:

a) Em acidentes de trabalho, desde o primeiro dia, tomando como base as três últimas mensualidades cotadas.

b) Quando a doença requeira intervenção cirúrxica ou ingresso num centro hospitalar, a partir do primeiro dia.

c) No caso de doença comum, a partir do terceiro dia.

d) Nos casos de incapacidade temporária por gravidez de risco, a trabalhadora perceberá o 100 % das quantidades indicadas desde o primeiro dia.

e) Em todos os casos de IT dos trabalhadores não se efectuará desconto nenhum ao aboação das pagas extraordinárias.

Em todo o caso, ante a situação de IT garantir-se-lhe-á ao trabalhador o pagamento delegar da quantia legalmente estabelecida.

Artigo 35. Mudança de turno

A empresa permitirá a mudança de turno entre os trabalhadores/as, sem discriminação nenhuma, e comunicando-o, no mínimo, com vinte e quatro horas de anticipación.

Artigo 36. Xubilación

O pessoal que, levando dez anos ao serviço da empresa, se xubile entre os 60 e 64 anos de idade, perceberá da empresa uma gratificación, por uma só vez, de acordo com as tabelas. Será incrementado para o ano 2015 na mesma percentagem que o salário base.

Artigo 36.bis. Xubilación antecipada a tempo parcial y xubilación obrigatória

Com o propósito de fomentar a colocação de trabalhadores em desemprego, estabelecem-se as seguintes medidas de estímulo à contratação mediante o rexuvenecemento das equipas:

1. Estabelece-se a xubilación obrigatória quando se cumpra a idade legal de xubilación nos termos estabelecidos na legislação sobre segurança social, sempre que o trabalhador cumpra com os requisitos para causar direito ao 100 % da pensão. Este alongamento da vida laboral só se poderá dar no máximo durante dois anos. Para exixir a xubilación obrigatória, a empresa deverá contratar algum trabalhador em equipa.

2. Quando se cumpram os requisitos legais, as empresas atenderão e aceitarão o pedido de todos aqueles trabalhadores que manifestem por escrito a sua vontade de aceder à xubilación antecipada. Em caso que a xubilación solicitada seja a parcial, as empresas estarão obrigadas à sua concessão na percentagem máxima estabelecida legalmente e será necessário que entre empresa e trabalhador se chegue a um acordo escrito pelo que respeita à forma em que trabalhará a percentagem de jornada que se mantém de alta na empresa e sempre dentro da legislação vigente em cada momento.

Os trabalhadores de idade inferior a 65 anos interessados na xubilación parcial deverão concertar de comum acordo com a empresa o pertinente contrato de remuda, de conformidade com o previsto no artigo 12.6 do Estatuto dos trabalhadores, na redacção actualmente vigente. O trabalhador terá direito a que a percentagem de redução de jornada seja o máximo que em cada momento permita a normativa reguladora.

De conformidade com o estabelecido na legislação vigente, a redução da jornada nos supostos de xubilación parcial antecipada poderá alcançar a percentagem máxima estabelecida legalmente quando o trabalhador que se xubile reúna os requisitos estabelecidos e se concerte um contrato de duração indefinida e a jornada completa.

CAPÍTULO VI
Direitos sindicais

Artigo 37. Acumulación de horas sindicais

Nas empresas do sector afectadas por este convénio poder-se-ão acumular as horas sindicais num representante dos trabalhadores, dentro de uma mesma organização sindical tanto total como parcialmente.

Artigo 38. Privação da permissão de conduzir

Para os casos de privação da permissão de conduzir por tempo não superior a 12 meses, a empresa ver-se-á obrigada a facilitar ao motorista uma ocupação em qualquer trabalho, mesmo de categoria inferior, abonando a retribuição correspondente ao dito posto, mais a antigüidade, e sempre que não concorram os seguintes supostos:

a) Que a privação da permissão de conduzir derive de factos acaecidos no exercício da actividade de conduzir alheios à empresa.

b) Que a privação da permissão de conduzir seja como consequência da comissão de delitos dolosos.

c) Que a privação da permissão de conduzir não se produzisse também nos 24 meses anteriores.

d) Que a privação da permissão de conduzir seja consequência de ingerir bebidas alcohólicas ou tomar algum tipo de estupefacientes.

A empresa fica obrigada a conceder excedencia com reserva do posto de trabalho nela a os/às trabalhadores/as que desempenhem funções de condución de veículos da empresa, congelando-se a antigüidade correspondente durante este período, quando por qualquer circunstância fiquem privados da permissão de condución, até o dia que lhes sejam devolvidas a suas licenças, depois de solicitude de o/a trabalhador/a afectado/a, uma vez que lhes seja comunicada a retirada da permissão de conduzir pelo organismo correspondente, sempre que isto não suceda três vezes no mesmo ano.

Artigo 39. Coimas e sanções

Contra as coimas que se imponham pela comissão de uma suposta infracção em acto de serviço será interposto recurso obrigatoriamente pela empresa.

Quando a coima ou sanção seja devida a um acidente ou suponha uma retirada da permissão de conduzir, considerar-se-á um incidente, e o comité de prevenção, serviço de prevenção fará um estudo e manterá informados em todo momento os delegados de prevenção que colaborassem nesse estudo.

A empresa estará na obriga de entregar ao trabalhador e aos seus representantes dentro da empresa uma cópia dos recursos interpostos.

Artigo 40. Uniformidade

As empresas facilitar-lhe-ão ao pessoal o uniforme, o vestiario preciso e idóneo para o desempenho da sua função, segundo o desenho da empresa e em consonancia com as épocas de Inverno e Verão; consultar-se-á a sua idoneidade com o comité de prevenção, delegados de prevenção ou representantes de os/das trabalhadores/as. Todo o pessoal afectado por este convénio disporá da uniformidade necessária que marque a Administração, composta de dois uniformes e o calçado correspondente, no lugar de trabalho. Todo o uniforme e o calçado terá que estar homologado e cumprir a normativa referente a riscos laborais.

Assim mesmo, o empresário proverá das seguintes medidas preventivas a todo o pessoal:

• Todos os/as trabalhadores/as terão atribuído um centro de trabalho no qual disporão de armarios, duchas e serviços adequados.

• Cada trabalhador/a disporá de armarios separados para roupa de trabalho e roupa de rua, para evitar que se misturem.

• Terá a obriga do reposto de roupa na empresa para mudar em qualquer momento da jornada de trabalho.

• Os/as trabalhadores/as disporão de 10 minutos antes das comidas e outros 10 antes de abandonar o posto de trabalho para o seu aseo pessoal e para mudar de roupa.

• A empresa fá-se-á cargo do lavado, desinfección e alisamento da roupa de trabalho. Esta observará as mesmas precauções sanitárias que nos centros hospitalares.

A selecção de luvas, dos demais equipamentos de protecção individual e roupa de trabalho deverá realizar-se de acordo com as normas UNE face à penetración de agentes biológicos.

Artigo 41. Contratação, promoções e ascensões

I. Ingressos.

1. O ingresso de os/das trabalhadores/as ajustará às modalidades de contratação legais vigentes em cada momento. A direcção informará os representantes de os/das trabalhadores/as de conformidade com o estabelecido no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores.

2. Terão direito preferente para o ingresso, quando em algum momento possa existir posto ou postos em algumas das diferentes categorias profissionais a que faz referência este convénio, em idoneidade de condições e com preferência sobre outras pessoas alheias à empresa, aqueles trabalhadores que desempenhem funções na empresa com contratos de duração determinada, a tempo parcial ou subcontrata.

II. Ascensões.

1. Durante o tempo que o/a trabalhador/a preste os seus serviços numa categoria superior perceberá o salário da categoria de destino, ainda que não o consolide, percebendo-se que, se o empregado não consolida o dito posto de destino, retornará ao seu posto de origem nas mesmas condições laborais que tinha antes de efectuar-se a ascensão.

2. Para estes efeitos, o período de consolidação do novo posto de destino será de noventa dias consecutivos ou cento vinte alternos num ano.

III. Postos de nova criação, promoções e vacantes.

1. Para os casos de promoções internas e os postos de nova criação, as empresas estabelecerão um processo selectivo com base num sistema de carácter objectivo, tomando como referência as seguintes circunstâncias: título adequado, conhecimento do posto de trabalho, historial e mérito profissional, ou ter desempenhado funções num grupo profissional superior.

2. Quando se produza uma vaga definitiva que vá ser coberta, corresponderá às empresas decidir sobre a solicitude de ocupá-la, tendo preferência, em igualdade de condicionar, o trabalhador com mais antigüidade no serviço e mais antigüidade na empresa. Em nenhum caso se produzirá discriminação nenhuma.

3. Para estes efeitos, as empresas deverão informar os representantes dos trabalhadores da existência de vaga e expor no tabuleiro de anúncios da empresa.

Em tudo o que regule este artigo terá a última decisão objectiva a empresa.

CAPÍTULO VII
Faltas e sanções

Artigo 42. Regime disciplinario

A. Classe de faltas.

As faltas cometidas pelos trabalhadores ao serviço das empresas do sector classificar-se-ão atendendo à sua importância e, se é o caso, à sua reincidencia, em leves, graves e muito graves, de conformidade com o que se dispõe nos artigos seguintes.

– Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

1. Até três faltas de pontualidade num mês, sem motivo justificado.

2. A não comunicação, com quarenta e oito horas no mínimo de anticipación, de qualquer falta de assistência ao trabalho por causas justificadas, a não ser que se acredite devidamente a imposibilidade de fazê-lo.

3. O abandono do centro ou posto de trabalho, ainda por breve tempo, sempre que o abandono não fosse prexudicial para o desenvolvimento da actividade produtiva da empresa ou sempre que não suponha para a empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, ou causa de danos ou acidentes aos colegas de trabalho, caso em que poderá ser considerada como falta grave ou muito grave. Em nenhum caso se considerará falta se há causa ou motivo justificado.

4. A neglixencia ou descuido no cumprimento do trabalho.

5. A falta de atenção e diligência devidas experimentadas, no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que não cause prejuízo grave à empresa ou aos colegas de trabalho, aos enfermos transportados, aos seus acompanhantes ou a outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a incorrecta consignação dos dados e cobertura dos documentos dos serviços que o trabalhador tenha obriga de completar, sempre que não esteja tipificar como grave ou muito grave.

6. Não comunicar à empresa qualquer variação da sua situação que tenha incidência negativa para a empresa não laboral, como a mudança da sua residência habitual.

7. A falta de higiene ou limpeza pessoal experimentada, sempre que não ocasione risco para a integridade física ou a saúde dos trabalhadores nem suponha para a empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados.

8. O uso incorrecto do uniforme, dos artigos ou equipamentos recebidos da empresa ou de qualquer outro, sempre que a empresa obrigue o/a trabalhador/à utilizar no desenvolvimento das suas tarefas e sempre que não suponha para a empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados.

9. A falta de respeito experimentada, de escassa consideração, tanto aos seus colegas como a terceiras pessoas e, em especial, aos enfermos transportados ou aos seus familiares ou acompanhantes, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho.

10. As que suponham não cumprimento da normativa em matéria de prevenção de riscos e saúde laboral, sempre que não tenham transcendência grave para a integridade física ou a saúde própria ou de outras pessoas ou trabalhadores, ou produza danos graves à empresa.

11. Qualquer outro não cumprimento culpado da normativa laboral ou das obrigas lícitas assumidas no contrato de trabalho ou contidas neste convénio, assim como aqueles outros não cumprimentos que suponham sanção ou penalização para a empresa em virtude das obrigas de prestação de serviços contratual com terceiros.

12. Qualquer outro tipo de infracções que afectem obrigas de carácter formal ou documentário exixidas pela normativa de prevenção de riscos laborais e que não estejam tipificar como faltas graves ou muito graves.

– Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves as seguintes:

1. Mais de três faltas de pontualidade num mês, ou até três quando o atraso seja superior a quinze minutos em cada uma delas e sem causa justificada.

2. Faltar um ou dois dias ao trabalho durante um mês, sem causa que o justifique.

3. A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que cause prejuízo de uma certa consideração à empresa ou aos seus colegas de trabalho, aos enfermos transportados, aos seus acompanhantes ou a outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a falta de consignação dos dados e de cobertura dos documentos dos serviços que o/a trabalhador/a tenha obriga de completar, a não ser que possa ser considerada como muito grave, sempre que suponha para a empresa reclamações económicas ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, por valor económico que não supere os 3.000,00 euros.

4. O não cumprimento experimentado das normas, ordens ou instruções dos superiores, em relação com as obrigas concretas do posto de trabalho, e as neglixencias de que derivem ou possam derivar prejuízos graves ou o não cumprimento ou a negativa a realizar um serviço sem causa que o justifique.

5. A desobediência aos superiores em qualquer matéria de trabalho que fosse comunicada fidedignamente, sempre que a ordem não implique condição vexatoria ou atentado contra a liberdade sexual para o trabalhador, ou comporte risco para a vinda ou a saúde, tanto do mesmo como de outros colegas.

6. As faltas de respeito ou desconsideración tanto aos seus colegas como aos enfermos transportados ou aos seus familiares ou acompanhantes, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho, em especial quando como consequência disso comporte sanção ou penalização para a empresa.

7. Qualquer falsificação de dados pessoais ou laborais relativos ao próprio trabalhador, aos seus colegas ou sobre os serviços realizados.

8. A falta de higiene ou limpeza pessoal quando comporte reclamação ou queixas de enfermos ou dos seus familiares ou acompanhantes, ou compor para a empresa sanções ou penalizações de terceiros contratantes dos serviços.

9. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares no centro de trabalho, assim como utilizar para usos próprios diferentes aos previstos instalações ou bens da empresa, tanto dentro como fora dos locais de trabalho, excepto que contem com a oportuna autorização.

10. A diminuição voluntária e ocasional do rendimento no trabalho que se possa experimentar fidedignamente.

11. A simulação de doença ou acidente, laboral ou não.

12. O encubrimento por acção, que não por omissão, de faltas de outros trabalhadores.

13. Proporcionar dados ou documentos reservados da empresa, salvo os próprios para o desenvolvimento da actividade sindical através dos canais legais estabelecidos, a pessoas alheias ou não autorizadas para recebê-los.

14. Proporcionar a pessoas não autorizadas para recebê-los dados relativos aos enfermos que tivessem vinculación com a empresa por motivos da sua actividade.

15. Não advertir com a diligência devida os seus superiores ou o empresário de qualquer anomalía, avaria, acidente ou factos inusuais que observe nas instalações, maquinaria ou o pessoal, do que deve deixar constância no final da jornada através do parte de trabalho diário que deverá facilitar a empresa.

16. Introduzir ou facilitar o acesso ao centro de trabalho a pessoas não autorizadas, a excepção dos labores especificos sindicais, devidamente comunicados.

17. A neglixencia grave na conservação ou a limpeza de materiais e máquinas que o trabalhador tenha ao seu cargo, dentro das competências próprias da sua categoria profissional.

18. O mal uso verificado dos locais, veículos e o seu equipamento, material e máquinas que o trabalhador tenha ao seu cargo.

19. A embriaguez experimentada durante o trabalho, assim como encontrar-se afectado, também ocasional e probadamente durante o trabalho, por substancias qualificadas como drogas ou estupefacientes.

20. Fumar nos lugares proibidos pela normativa legal.

21. A comissão por parte dos motoristas de infracções sancionadas administrativamente das normas de circulação, imputables a eles, quando o não cumprimento das disposições assinaladas nessas normas ponham em perigo a segurança das pessoas que vão a bordo dos veículos.

22. Não utilizar correctamente os meios e equipamentos de protecção facilitados ao trabalhador pelo empresário, de acordo com as instruções recebidas deste, sempre que isto seja experimentado pelo empresário.

23. A falta de cumprimento das normas em matéria de prevenção de riscos e saúde laboral ou o não cumprimento das instruções empresariais nas mesmas matérias, quando suponha risco grave para o/a trabalhador/a, os seus colegas ou terceiros, assim como negar ao uso dos médios de segurança facilitados pela empresa.

24. Não usar adequadamente, de acordo com a sua natureza e os riscos previsíveis, as máquinas, aparelhos, ferramentas, substancias perigosas e equipamentos de transporte com que desenvolva a sua actividade.

25. Negar-se a submeter aos reconhecimentos médicos correspondentes, na sua jornada laboral.

26. Pôr fora de funcionamento ou utilizar incorrectamente os dispositivos de segurança existentes ou que se instalem nos médios relacionados com a sua actividade ou nos postos de trabalho em que esta tenha lugar.

27. A falta imediata de informação ao seu superior xerárquico directo sobre qualquer situação que, ao seu parecer, compor-te, por motivos razoáveis, um risco para a segurança e a saúde própria, de outras pessoas ou trabalhadores, ou possa causar um dano grave à empresa.

28. A reincidencia em qualquer falta leve dentro do mesmo trimestre, quando tivesse amoestación escrita.

– Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves as seguintes:

1. Mais de doce faltas de pontualidade não justificadas cometidas no período de três meses ou de vinte e quatro em seis meses.

2. Faltar ao trabalho mais de dois dias consecutivos ou quatro alternos ao mês sem causa ou motivo que o justifique.

3. O exercício de outras actividades profissionais, públicas ou privadas, durante a jornada de trabalho.

4. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança no trabalho, gestão ou actividade encomendados, e o furto ou roubo realizado dentro das dependências da empresa, aos veículos ou noutros elementos ou lugares em que deva actuar em função da sua actividade.

5. Os actos dolosos ou imprudentes no exercício do trabalho encomendado ou contratado, ou quando a forma de realizá-lo implique dano ou risco de acidente ou perigo grave de avarias para as instalações ou maquinaria da empresa.

6. Pôr ou dar como fora de serviço um veículo sem motivos, em especial quando isso suponha sanção ou penalização para a empresa em virtude das obrigas de prestação de serviços contratual com terceiros.

7. Quando nos contratos que assine a empresa com os seus clientes estes recolham uma cláusula que vincule o pagamento da gestão com a qualidade do serviço oferecido (pontualidade, trato ao paciente etc.) e como resultado de uma má praxe a factura se veja reduzida, por falta devidamente acreditada imputable a um ou vários trabalhadores.

8. A embriaguez ou toxicomanía habitual experimentada, se repercute negativamente no trabalho.

9. A simulação da presença de outro no trabalho, assinando ou fichando por ele. Perceber-se-á sempre que há falta quando um trabalhador de baixa por doença ou acidente realize trabalhos de qualquer classe por conta própria ou alheia e a alegação das causas falsas para as licenças ou permissões.

10. A superação da taxa de álcool fixada regulamentariamente e experimentada em cada momento durante o trabalho para o pessoal de condución, assim como a condución experimentada baixo os efeitos de drogas, substancias alucinóxenas ou estupefacientes.

11. Os experimentados maus tratos ou faltas de respeito e consideração aos superiores, colegas ou subordinados, enfermos transportados ou aos seus familiares, assim como ao outro pessoal com que se preste o serviço.

12. O abuso de autoridade.

13. A diminuição continuada e voluntária experimentada no trabalho, sempre que fosse objecto de sanção anterior.

14. A desobediência contínua e persistente devidamente demonstrada.

15. O acosso sexual, percebendo por tal a conduta de natureza sexual, verbal ou física desenvolvida no âmbito laboral e que atente contra a dignidade do trabalhador ou trabalhadora objecto dela.

16. A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que cause prejuízo de uma certa consideração à empresa ou aos seus colegas de trabalho, aos enfermos transportados, aos seus acompanhantes ou a outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a falta de consignação dos dados e cobertura dos documentos dos serviços que o/a trabalhador/a tenha obriga de completar, sempre que suponha para a empresa reclamações económicas ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, por valor económico que supere os 3.000,00 euros.

17. O abandono do posto de trabalho sem justificação, tanto em postos de mando ou responsabilidade como nos casos de prestação de serviços de transporte urgente, ou quando isso ocasione evidente prejuízo para a empresa ou enfermos transferidos ou por transferir, ou possa chegar a ser causa de acidente para o/a trabalhador/a, colegas ou terceiros.

18. A utilização indebida de informação de que se tenha conhecimento por razão do seu trabalho de dados referentes a enfermos que tivessem vinculación com a empresa por motivo da sua actividade.

19. A apropiación do montante dos serviços prestados, seja qual for a sua quantia, assim como qualquer ocultación ou subtracción de dinheiro, materiais, equipamento, ou veículos.

20. A reiterada comissão por parte dos motoristas de infracções das normas de circulação imputables a eles, quando o não cumprimento das disposições assinaladas nessas normas ponham em perigo a sua segurança, a do pessoal da empresa ou a dos enfermos transportados.

21. A imprudência ou neglixencia inescusables, assim como o não cumprimento das normas sobre prevenção de riscos e saúde laboral quando produzam perigo iminente ou sejam causantes de acidente laboral grave, prejuízos graves aos seus colegas ou a terceiros, ou danos graves à empresa.

22. A reincidencia em duas faltas graves da mesma natureza ou mais de duas graves ainda que sejam de diferente natureza, dentro do mesmo semestre, sempre que fosse objecto de sanção que cobrasse firmeza.

23. Qualquer outro tipo de infracções muito graves que afectem obrigas de carácter formal ou documentário exixidas pela normativa de prevenção de riscos laborais.

B. Sanções. Aplicação.

1. As sanções que as empresas possam aplicar segundo a gravidade e circunstâncias das faltas cometidas serão as seguintes:

a) Faltas leves: amoestación por escrito.

b) Faltas graves: suspensão de emprego e salário de um a dez dias.

c) Faltas muito graves: suspensão de emprego e salário de onze a quarenta e cinco dias. Despedimento.

2. Para a aplicação e graduación das sanções que antecedem no ponto 1, ter-se-á em conta:

a) O maior ou menor grau de responsabilidade do que comete a falta.

b) A repercussão do feito noutros trabalhadores, na empresa, em terceiros, especialmente enfermos e os seus familiares, assim como a sua repercussão social.

c) A categoria profissional do trabalhador.

3. Corresponderá ao empresário a determinação da sanção que possa aplicar entre as previstas. As sanções por faltas leves serão acordadas pela direcção da empresa. As sanções por faltas graves e muito graves deverá impo-las também a empresa depois de instrução do correspondente expediente sancionador a o/a trabalhador/a.

4. Previamente à imposição de sanções por faltas graves ou muito graves aos trabalhadores, terão direito a ser escutados o interessado e a representação dos trabalhadores ou sindical, no prazo de dez dias, contados desde a comunicação dos feitos com que se imputem. Este prazo suspenderá o prazo de prescrição da falta correspondente. No caso de tratar-se de um trabalhador que tenha a condição de delegado sindical ou membro do comité de empresa, à parte de o/a interessado/a terão que ser escutados os restantes membros da representação a que este pertença, se a houver.

5. Das sanções por faltas graves ou muito graves informar-se-á os representantes dos trabalhadores, se houver.

6. No caso de tratar-se de faltas tipificar como muito graves, a empresa poderá acordar a suspensão de emprego como medida prévia e preventiva pelo tempo que dure o expediente, sem prejuízo da sanção que se imponha, suspensão que será comunicada aos representantes dos trabalhadores.

7. Uma vez concluído o expediente sancionador, a empresa imporá a sanção que corresponda tomando em consideração as alegações realizadas no curso da tramitação pelo trabalhador e, se procede, pela representação dos trabalhadores ou sindical.

8. Quando a empresa acorde ou imponha uma sanção que tenha obriga de ser por escrito, devê-lo-á comunicar desta mesma forma a o/a interessado/a e à representação dos trabalhadores ou sindical, e este ficará com um exemplar e assinará o duplicado, que voltará à direcção da empresa, no qual se fará constar a data e os feitos com que a motivam.

9. As faltas leves prescrevem ao cabo de dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de se cometer.

10. Em qualquer caso, o trabalhador sancionado poderá acudir à via xurisdicional competente para instar a revisão das sanções impostas no caso de desacordo.

Nenhum trabalhador poderá ser sancionado duas vezes pela mesma falta

CAPÍTULO VIII
Prevenção de riscos laborais

Artigo 43. Saúde laboral

Ordenação da acção preventiva na empresa.

1. A acção preventiva na empresa está constituída pelo conjunto coordenado de actividades e medidas preventivas contidas neste capítulo e demais legislação aplicável.

A selecção das actividades ou medidas preventivas deverá dirigir-se a garantir o direito de os/das trabalhadores/as à protecção eficaz face aos riscos laborais, consonte os seguintes princípios gerais:

a) Evitar os riscos.

b) Avaliar os riscos que não se possam evitar.

c) Combater os riscos na sua origem.

d) Adaptar o trabalho à pessoa, em particular no que respeita à concepção dos postos de trabalho, assim como à eleição dos equipamentos e métodos de trabalho e de produção, com vistas, em particular, a atenuar o trabalho monótono e repetitivo e a reduzir os seus efeitos na saúde.

e) Ter em conta a evolução da técnica.

f) Substituir o perigoso pelo que entranhe pouco ou nenhum perigo.

g) Planificar a prevenção buscando um conjunto coherente que integre nela a técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores ambientais no trabalho.

h) Adoptar medidas que antepoñan a protecção colectiva à individual.

i) Dar-lhes as devidas instruções a os/às trabalhadores/as.

2. O planeamento e a organização da acção preventiva deverão fazer parte da organização do trabalho, e som, portanto, responsabilidade do empresário, quem deverá orientar esta actuação à melhora das condições de trabalho e dispor dos meios oportunos para levar a cabo a própria acção preventiva. Na elaboração e posta em prática dos planos e programas de prevenção de riscos na empresa participarão e serão objecto de consulta os trabalhadores e trabalhadoras através dos órgãos de representação. Para tal efeito, a acção preventiva deverá integrar-se no conjunto de actividades da empresa e em todos os níveis xerárquicos.

O empresário deverá reflectir documentalmente o planeamento e a organização da acção preventiva, proporcionando-lhes aos delegar de prevenção a supracitada documentação anualmente e nos supostos de modificação das condições de trabalho.

Em cumprimento das suas obrigas de controlo, o empresário deverá levar a cabo controlos periódicos das condições de trabalho e material de trabalho, e examinar a actividade de os/das trabalhadores/as na prestação dos seus serviços para detectar situações potencialmente perigosas. De se ter produzido um dano para a saúde de os/das trabalhadores/as ou, se com ocasião da vigilância do estado da sua saúde a respeito de riscos específicos, aparecessem indícios de que as medidas de prevenção resultam insuficientes, o empresário deverá levar a cabo uma investigação ao respeito, com o fim de detectar as causas destes feitos.

O empresário adecuará as medidas preventivas quando, como consequência dos controlos mencionados, se apreciar a inadecuación das acções preventivas utilizadas; neste caso procederá à modificação destas últimas e utilizará, enquanto não se possam materializar as modificações indicadas, as medidas preventivas provisórias que possam diminuir o risco.

Os riscos para a saúde de o/da trabalhador/a prevenir-se-ão evitando: 1º) a sua geração; 2º) a sua emissão; 3º) a sua transmissão; e só em última instância se utilizarão os meios de protecção pessoal adequados ao risco.

Em cumprimento do dever de prevenção de riscos laborais e em aplicação da Lei 31/1995 e do Real decreto 39/1997, em todos os centros de trabalho se integrará a actividade preventiva no conjunto das actividades e decisões em que este se preste, incluídos todos os níveis da empresa. A integração da prevenção em todos os níveis xerárquicos da empresa implica a atribuição a todos eles e a assunção por eles da obriga de incluir a prevenção de riscos em qualquer actividade que realizem ou ordenem e em todas as decisões que adoptem.

Por isso, sem mingua da responsabilidade geral da empresa, o responsável por uma área de trabalho também o é da adopção das medidas de prevenção de riscos precisas para que o trabalho se realize com as devidas condições de segurança e saúde na dita área. Igualmente, dará as instruções necessárias a os/às trabalhadores/as.

Plano integral de segurança e saúde no trabalho.

Para concretizar o desenvolvimento da acção preventiva estabelecida anteriormente, em cada empresa elaborar-se-á um plano integral de segurança e saúde no trabalho, documentado e elaborado pelo serviço de prevenção de riscos da empresa, que terá, no mínimo, os seguintes conteúdos:

• Uma avaliação inicial ou revista dos riscos de cada centro de trabalho.

• Desenvolvimento das seguintes actividades, preferentemente distribuídas em tempos: a informação a os/às trabalhadores/as sobre os riscos. A formação de os/das trabalhadores/as, dos delegar de prevenção, dos trabalhadores designados, sobre medidas contra incêndios, evacuação e primeiros auxílios, determinando a periodicidade e todos os casos e agentes formadores. Os protocolos de vigilância da saúde para cada posto de trabalho e os seus resultados.

• As medidas correctoras dos riscos detectados e os meios de protecção, tanto colectivos como individuais.

• Realizar-se-á uma inspecção periódica do material de trabalho. Esta inspecção mecânica do veículo –valorar-se-ão os dispositivos de segurança– tanto pasiva como activa– levá-la-á a cabo uma pessoa qualificada (serviço técnico mecânico, já seja próprio ou alheio à empresa).

• A inspecção de material técnico de trabalho e limpeza de todo o material fá-la o/a trabalhador/a durante a sua jornada de trabalho, pondo em conhecimento do responsável directo as anomalías observadas. Esta periodicidade não será superior a dois meses e implicaria a inmobilidade do veículo enquanto dure a dita inspecção.

• As empresas que obriguem os seus trabalhadores a irem conectados por telefone bem com os teleoperadores do 061 ou 112, bem com a empresa, estarão na obriga de instalar dispositivos de mãos livres homologados nos veículos como elemento de segurança para prevenir acidentes rodoviários.

• As empresas têm a obriga de entregar as instruções de actuação a os/às trabalhadores/as para que estes tenham as pautas de actuação em cada momento, servindo estes protocolos para dar cumprimento ao direito à informação que consagra a LPRL.

• As empresas estão obrigadas a proporcionar a os/às trabalhadores/as, para a sua protecção individual, luvas, lentes e máscaras homologadas em função dos diferentes tipos de serviço.

• Em função dos diferentes lugares pelos cales um motorista de ambulância transite, também está na obriga o empresário de proporcionar-lhe capacete com luz auxiliar e calçado de segurança antiescorregamentos.

• Em aplicação da normativa, o empresário deverá adoptar as medidas técnicas ou organizativo necessárias para evitar a manipulação manual dos ónus, em especial mediante a utilização de equipamentos para o manejo mecânico, seja de forma automática ou controlada pelo trabalhador; quando não se possa evitar a necessidade de manipulação manual dos ónus, o empresário tomará as medidas de organização adequada, utilizará os meios apropriados ou proporcionará aos trabalhadores tais meios para reduzir o risco que entranhe essa manipulação. Para tal fim deverá avaliar os riscos tomando em consideração os factores indicados no anexo do Real decreto 487/97 e os seus possíveis efeitos combinados, ficando expressamente proibidas as cadeiras de duas rodas.

Eleição de delegados/as de prevenção.

Em todas as empresas do sector eleger-se-ão os/as delegar/as de prevenção conforme a Lei de prevenção de riscos laborais. Onde exista representação legal de os/das trabalhadores/as, eleger-se-á dentre eles; quando não exista a dita representação legal, serão eleitos/as dentre os trabalhadores de cada centro de trabalho.

Garantias de o/da delegado/a de prevenção.

– Garantia e sixilo profissional dos delegar de prevenção.

1. O previsto no artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores em matéria de garantias será de aplicação aos delegar de prevenção na sua condição de representantes dos trabalhadores.

2. O empresário deverá proporcionar aos delegar de prevenção os meios e a formação em matéria preventiva que resultem necessários para o exercício das suas funções. A formação deverá ser facilitada pelo empresário pelos seus próprios meios ou mediante concerto com organismos ou entidades especializadas na matéria e deverá adaptar à evolução dos riscos e ao aparecimento de outros novos, repetindo-a periodicamente se for necessário.

O tempo dedicado à formação será considerado como tempo de trabalho para todos os efeitos e o seu custo não poderá recaer em nenhum caso sobre os delegados de prevenção.

3. Aos delegar de prevenção ser-lhe-á de aplicação o disposto no número 2 do artigo 65 do Estatuto dos trabalhadores no que diz respeito ao sixilo profissional devido a respeito das informações a que tenham acesso como consequência da sua actuação na empresa.

4. O disposto no presente artigo em matéria de garantias e sixilo profissional dos delegar de prevenção perceber-se-á referido, no caso das relações de carácter administrativo ou estatutário do pessoal ao serviço das administrações públicas, à regulação contida nos artigos 10, parágrafo segundo, e 11 da Lei 9/1987, de 12 de junho, de órgãos de representação, determinação das condições de trabalho e participação do pessoal ao serviço das administrações públicas.

– Formação de o/da delegado/a de prevenção na prevenção de riscos laborais.

Os/as delegar/as de prevenção das empresas contarão com formação específica para o desenvolvimento das suas funções.

Poderão assistir a cursos de formação e jornadas, e a empresa facilitar-lho-á.

– Informação a os/às trabalhadores/as na prevenção de riscos laborais.

A informação que faz parte do plano de prevenção sobre os riscos gerais ou inherentes aos postos de trabalho será realizada com os contidos das avaliações de riscos, de forma estrita, dirigida a cada trabalhador, e será contrastada pela representação sindical. Realizará durante a jornada laboral e, em qualquer caso, em horas de trabalho.

– Formação de os/das trabalhadores/as na prevenção de riscos laborais.

O empresário compromete-se a facilitar a todos às suas trabalhadores/as a formação sobre riscos gerais ou específicos que seja necessária para o desempenho das suas funções. Tal formação dar-se-á, sempre que for possível, dentro da jornada de trabalho ou, no seu defeito, noutras horas mas com o desconto naquela do tempo investido.

Deve garantir-se a cada trabalhador/a uma formação teórica e prática adequada quando inicia a sua relação contratual e quando, por mudança ou modificação do posto de trabalho, tenha que aplicar técnicas diferentes, manejar equipamentos ou materiais que possam ocasionar riscos para o/a próprio/a trabalhador/a ou para terceiros.

– Delegados de prevenção sectorial.

Com o fim de impulsionar a prevenção de riscos laborais no âmbito deste convénio e respeitando as disposições mínimas legais existentes, ambas as partes negociadoras acreditem a figura acreditada do delegar de prevenção sectorial com dedicação plena a esta tarefa. O seu número será paritário às organizações sindicais assinantes do convénio, distribuídos e nomeados pelas respectivas federações das organizações sindicais assinantes do convénio. Não será obrigatório que a sua nomeação recaia em pessoal do sector, e também não desfrutarão de crédito horário por conta das empresas para a realização da dita função. O seu âmbito de aplicação será por comunidade autónoma.

A sua dedicação, competências e faculdades serão as reconhecidas no capítulo V da Lei de prevenção de riscos laborais, e terão garantido, depois de comunicação, o acesso ao centro de trabalho em todas e cada uma das empresas afectadas pelo presente convénio, com o fim de observarem as condições de saúde e segurança, entrevistar-se com os delegar de prevenção e propor ao empresário medidas correctoras, sem que se altere o normal desenvolvimento do processo produtivo. A comissão paritário deste convénio colectivo proverá da credencial correspondente os delegados de prevenção sectoriais nomeados pelas organizações sindicais assinantes deste convénio.

– Comissão sectorial de prevenção de riscos laborais.

No âmbito da Galiza acredite-se uma comissão sectorial de carácter paritário que abrange todas as empresas do âmbito deste convénio, composta pelos sindicatos signatários do convénio e pelos mesmos representantes da patronal e que terá, ademais das faculdades recolhidas na lei, as seguintes:

• Coordenar planos de formação, tanto para os delegar de prevenção como para o conjunto de os/das trabalhadores/as do sector autonómico de ambulâncias.

• Servir como princípio mediador para a solução daqueles conflitos que em matéria de saúde laboral e prevenção de riscos se gerem em quaisquer das empresas do âmbito deste convénio.

• Analisar todas as incidências ocorridas em matéria de saúde laboral e aqueles acidentes produzidos no sector para poder emitir os relatórios e recomendações correctoras de prevenção.

• Os membros desta comissão estarão facultados para visitar as empresas do sector, para exercer labores de vigilância e asesoramento em matéria de saúde laboral e prevenção de riscos.

• Coordenar o trabalho e receber as consultas e sugestões de os/das delegados/as de prevenção sectoriais.

– Direitos de consulta, participação e informação.

Nas competências do delegar de prevenção e do comité de segurança e saúde estão o conhecimento de toda a documentação e qualquer informação que esteja em poder da empresa sobre os riscos reais ou potenciais devidos às matérias primas utilizadas ou ao processo produtivo e os mecanismos para a sua prevenção e eliminação do risco, assim como a elaboração do mapa de riscos e do plano geral de prevenção e melhora das condições de trabalho.

Os trabalhadores e as trabalhadoras, mediante o comité de saúde e segurança, terão direito à informação necessária sobre as matérias empregadas, a tecnologia e demais aspectos do processo produtivo que sejam necessários para o conhecimento dos riscos que afectem a saúde física e mental. Assim mesmo, terão direito a aquela informação que possua a empresa sobre os riscos reais ou potenciais do processo produtivo e os mecanismos para a sua prevenção.

Os/as trabalhadores/as, individualmente, terão direito a toda a informação correspondente aos estudos que se realizem sobre o seu ambiente de trabalho e sobre o seu estado de saúde, incluindo resultados de exames, diagnósticos e tratamento que se lhes efectuem. Terão também direito a que se lhes facilitem estes resultados.

O comité de saúde e segurança será devidamente informado acerca dos programas anuais destinados à protecção da saúde do trabalhador, assim como do montante do orçamento destinado à sua execução. Acto seguido, emitirá opiniões e ditames ao respeito. As organizações signatárias do presente convénio propiciarão para a sua inscrição a assistência a cursos de formação sobre esta matéria.

O comité de saúde e segurança deverá ser consultado sobre todas aquelas decisões relativas à tecnologia e organização do trabalho que tenham repercussão sobre a saúde física e mental do trabalhador.

Assim mesmo, existirá participação dos representantes sindicais nas empresas, que serão consultados pelo empresário antes de adoptar a decisão de concertar a actividade preventiva com um ou vários serviços de prevenção alheios. O correspondente relatório dos delegar de prevenção não será vinculativo. Os requisitos que se considerarão para eleger uma destas entidades são a qualidade da assistência sanitária, a confidencialidade estrita da informação sanitária, o uso prudente à hora de realizar reconhecimentos médicos de controlo a os/às trabalhadores/as, a quantidade e a qualidade dos recursos preventivos, a oferta formativa e o assentamento de recursos na área geográfica.

– Vigilância da saúde.

1. O empresário garantirá aos trabalhadores ao seu serviço a vigilância periódica do seu estado de saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho.

Esta vigilância só se poderá levar a cabo quando o trabalhador preste o seu consentimento. Deste carácter voluntário só se exceptuarán, depois de relatório dos representantes dos trabalhadores, os supostos em que a realização dos reconhecimentos seja imprescindível para avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde dos trabalhadores ou para verificar se o estado de saúde do trabalhador pode constituir um perigo para sim mesmo, para os demais trabalhadores ou para outras pessoas relacionadas com a empresa ou quando assim esteja estabelecido numa disposição legal em relação com a protecção de riscos específicos e actividades de especial perigosidade.

Em todo o caso, dever-se-á optar pela realização daqueles reconhecimentos ou provas que causem as menores moléstias ao trabalhador e que sejam proporcionais ao risco.

2. As medidas de vigilância e controlo da saúde dos trabalhadores levar-se-ão a cabo respeitando sempre o direito à intimidai e à dignidade da pessoa do trabalhador e a confidencialidade de toda a informação relacionada com o seu estado de saúde.

3. Os resultados da vigilância a que se refere o número anterior serão comunicados aos trabalhadores afectados.

4. Os dados relativos à vigilância da saúde dos trabalhadores não poderão ser usados com fins discriminatorios nem em prejuízo do trabalhador. O acesso à informação médica de carácter pessoal limitar-se-á ao pessoal médico e às autoridades sanitárias que levem a cabo a vigilância da saúde dos trabalhadores, sem que se possa facilitar ao empresário ou a outras pessoas sem consentimento expresso do trabalhador. Não obstante o anterior, o empresário e as pessoas e órgãos com responsabilidades em matéria de prevenção serão informados das conclusões que derivem dos reconhecimentos efectuados em relação com a aptidão do trabalhador para o desempenho do posto de trabalho ou com a necessidade de introduzir ou melhorar as medidas de protecção e prevenção, com o fim de que possam desenvolver correctamente as suas funções em matéria preventiva.

5. Nos supostos em que a natureza dos riscos inherentes ao trabalho o faça necessário, o direito dos trabalhadores à vigilância periódica do seu estado de saúde deverá ser prolongado além da finalización da relação laboral, nos termos que regulamentariamente se determinem.

6. As medidas de vigilância e controlo da saúde dos trabalhadores levá-los-ão a cabo pessoal sanitário com competência técnica, formação e capacidade acreditada.

– Protecção face à exposição a agentes biológicos.

O empresário deve proporcionar ao trabalhador a adequada informação, instrução e treino sobre os riscos biológicos que afectem o seu posto de trabalho ou função, e das medidas de protecção ou prevenção aplicável aos ditos riscos.

Estas informações e instruções serão entregadas por escrito a cada trabalhador e nelas figurará para cada tarefa um protocolo ou procedimento de trabalho seguro.

• Oferecer-se-lhes-ão aos trabalhadores expostos, sem custo nenhum, as vacinas eficazes existentes, e serão informados sobre os benefícios, vantagens e inconvenientes tanto da vacinación como da não vacinación.

• Os veículos, de forma periódica, passarão uma limpeza exaustiva de desinfección realizada pelo pessoal qualificado. Esta periodicidade não será superior a seis meses ou quando se requeira pelas condições dos serviços realizados. Em todo o caso, a limpeza ordinária dos veículos de emergência ajustará aos protocolos de actuação da Administração.

• Assim mesmo, ter-se-ão em conta, com referência à exposição de riscos biológicos, os aspectos referidos a estes em uniformidade.

• Estabelece-se a obrigatoriedade de criar um ficheiro em cada empresa onde fiquem reflectidas todas as exposições a riscos que tivessem lugar em cada uma das empresas de ambulâncias em que esteja, é dizer, o ficheiro passará de uma empresa a outra e será confidencial. Este tipo de modelo será igual ou similar ao exposto no anexo II. Será coberto pelo trabalhador e entregado à empresa.

– Protecção dos trabalhadores/as especialmente sensíveis.

1. O empresário garantirá de modo específico a protecção dos trabalhadores que, pelas suas próprias características pessoais ou estado biológico conhecido, incluídos aqueles que tenham reconhecida a situação de deficiência física, psíquica ou sensorial, sejam especialmente sensíveis aos riscos derivados do trabalho. Para tal fim, deverá ter em conta esses aspectos nas avaliações dos riscos e, em função destas, adoptará as medidas preventivas e de protecção necessárias. Os trabalhadores não serão empregados naqueles postos de trabalho em que, a causa das suas características pessoais, estado biológico ou pela sua deficiência física, psíquica ou sensorial devidamente reconhecida, possam eles, os demais trabalhadores e outras pessoas relacionadas com a empresa pôr-se em situação de perigo ou, em geral, quando se encontrem manifestamente em estados ou situações transitorias que não respondam às exixencias psicofísicas dos respectivos postos de trabalho.

2. Igualmente, o empresário deverá ter em conta nas avaliações os factores de risco que possam incidir na função de procriação dos trabalhadores e as trabalhadoras, em particular pela exposição a agentes físicos, químicos e biológicos que possam exercer efeitos mutaxénicos ou de toxicidade para a procriação, tanto nos aspectos da fecundidade como do desenvolvimento da descendencia, com o objecto de adoptar as medidas preventivas necessárias.

– Conciliação da vida familiar e protecção da maternidade.

1. A avaliação dos riscos deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico. Se os resultados da avaliação revelarem um risco para a segurança e a saúde ou uma possível repercussão sobre a gravidez ou a lactación das citadas trabalhadoras, o empresário adoptará as medidas necessárias para evitar a exposição ao dito risco através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho da trabalhadora afectada.

Estas medidas incluirão, quando resulte necessário, a não realização de trabalho nocturno ou de trabalho a turnos.

2. Quando a adaptação das condições ou do tempo de trabalho não resultasse possível ou, apesar de tal adaptação, as condições de um posto de trabalho puderem influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto, e assim o certificar os serviços médicos do Instituto Nacional da Segurança social ou das mútuas, com o relatório do médico do Serviço Nacional da Saúde que assista facultativamente à trabalhadora, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. O empresário deverá determinar, depois de consulta com os representantes dos trabalhadores, a relação dos postos de trabalho exentos de riscos para estes efeitos.

3. A mudança de posto ou função levar-se-á a cabo de conformidade com as regras e critérios que se apliquem nos supostos de mobilidade funcional e terá efeitos até o momento em que o estado de saúde da trabalhadora permita a sua reincorporación ao anterior posto.

No suposto de que, ainda aplicando as regras assinaladas no parágrafo anterior, não exista posto de trabalho ou função compatível, a trabalhadora poderá ser destinada a um posto não correspondente ao seu grupo ou categoria equivalente, se bem que conservará o direito ao conjunto de retribuições do seu posto de origem.

4. Se a dita mudança de posto não resulta técnica e objetivamente possível, ou não pode razoavelmente exixirse por motivos justificados, poderá declarar-se o passo da trabalhadora afectada à situação de suspensão do contrato por risco durante a gravidez, prevista no artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, durante o período necessário para a protecção da sua segurança ou da sua saúde e enquanto persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro posto compatível com o seu estado.

5. O disposto nos números 1 e 2 deste artigo será também de aplicação durante o período de lactación se as condições de trabalho puderem influir negativamente na saúde da mulher ou do filho e assim o certificar o médico que, no regime da Segurança social aplicável, assista facultativamente a trabalhadora.

6. As trabalhadoras grávidas terão direito a ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto, depois de aviso ao empresário e justificação da necessidade da sua realização dentro da jornada de trabalho.

7. As trabalhadoras, por lactación de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá substituir este direito pela redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade.

Esta permissão poderá desfrutar-se indistintamente pela mãe ou o pai em caso de que ambos trabalhem.

8. Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de seis anos ou um minusválido físico, psíquico ou sensorial que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a mesma diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um terço e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada prevista neste número constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerarem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

9. A concretização horária e a determinação do período de desfruto da permissão de lactación e da redução da jornada, previstos nos números 7 e 8 deste artigo, corresponderá ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. O trabalhador deverá avisar previamente ao empresário com quinze dias de anticipación à data em que se incorporará à sua jornada ordinária.

– Suspensão com reserva do posto de trabalho.

No suposto de parto, a suspensão terá uma duração de 16 semanas, que se desfrutará de modo ininterrompido, ampliables no suposto de parto múltiplo em mais duas semanas por cada filho a partir do segundo. No período de suspensão distribuirá à opção da interessada sempre que seis semanas sejam imediatamente posteriores ao parto. Em caso de falecemento da mãe, o pai poderá fazer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do período de suspensão.

Não obstante o anterior, sem prejuízo das seis semanas imediatas posteriores ao período de descanso obrigatório da mãe, em caso que o pai e a mãe trabalhem, esta, ao iniciar-se o período de descanso por maternidade, poderá optar porque o pai desfrute de uma parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto bem de forma simultânea ou sucessiva com o da mãe, salvo que no momento da sua efectividade a incorporação ao trabalho da mãe suponha um risco para asa sua saúde.

Nos supostos de adopção e acollemento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de até seis anos, a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopção ou acollemento, múltipla em mais duas semanas por cada filho a partir do segundo, contadas à eleição do trabalhador, bem a partir da decisão administrativa ou judicial de acollemento, bem a partir da resolução judicial pela qual se constitui a adopção. A duração da suspensão será, assim mesmo, de dezasseis semanas no suposto de adopção ou acollemento de menores maiores de seis anos de idade, quando se trate de menores deficientes ou minusválido ou que por circunstâncias e experiências pessoais ou que por provirem do estrangeiro estejam com especiais dificuldades de inserção social e familiar, devidamente acreditadas pelos serviços sociais competente. Em caso que a mãe e o pai trabalhem, o período de suspensão distribuirá à opção dos interessados, que a poderão desfrutar de forma simultânea ou sucessiva, sempre com períodos ininterrompidos e com os limites assinalados.

Nos casos de desfrute simultâneo de períodos de descanso, a soma destes não poderá exceder as dezasseis semanas previstas nos pontos anteriores ou as que correspondam no caso de parto múltiplo.

Os períodos a que se refere o presente artigo poderão desfrutar-se em regime de jornada completa ou a tempo parcial, depois de acordo entre os empresários e os trabalhadores afectados, nos termos que regulamentariamente se determinem.

Nos supostos de adopção internacional, quando for necessário o deslocamento prévio dos pais ou país de origem do adoptado, o período de suspensão, previsto para cada caso no presente artigo poderá iniciar-se até quatro semanas antes da resolução pela qual se constitui a adopção.

– Prevenção do acosso no trabalho.

As partes manifestam a sua plena determinação à adopção de quantas medidas tendam à prevenção de condutas de acosso moral, violação do direito à intimidai e à dignidade pessoal, incluídas as ofensas verbais ou físicas de natureza sexual.

Percebe-se por acosso sexual a situação em que se produz qualquer comportamento verbal, não verbal ou físico não desejado, de índole sexual, com o propósito ou o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite um ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

Percebe-se por acosso moral o factor de risco psicosocial que se manifesta por uma conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude etc.) que atente, pela sua repetição ou sistematización, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

Estes supostos, no caso de serem exercidos desde posições de superioridade xerárquica e aqueles outros que sejam exercidos sobre pessoas com contratos temporários, considerar-se-ão, ademais, falta muito grave, como abuso de autoridade.

Para evitar este tipo de situações acordará com a representação sindical a aplicação das medidas de organização do trabalho que se considerem pertinente, inspiradas nos critérios da ética, a honestidade e o profissionalismo.

A pessoa que sofra qualquer dos dois acosos definidos pôr em conhecimento da direcção da empresa e dos representantes dos trabalhadores. A direcção da empresa, uma vez que tenha constância, iniciará a oportuna investigação com a ajuda do comité de segurança e saúde ou, de não o haver, do delegar de prevenção, o qual concluirá no prazo de um mês a partir da notificação pela parte interessada.

A empresa assume a sua responsabilidade na solução do problema e deverá proteger a continuidade no posto do trabalho da pessoa que foi objecto de acosso.

– Protecção do meio natural.

A crescente preocupação pelo estado do meio natural na nossa comunidade leva aos assinantes a plasmar neste convénio o seu compromisso pela melhora continuada do comportamento ambiental das empresas do sector. Para isso, as partes comprometem-se a que a prevenção de riscos laborais e a protecção do meio sejam aspectos inseparables da actuação quotidiana das empresas e de os/das trabalhadores/as adscritos a este convénio, impulsionando o estudo conjunto das características ambientais dos processos e produtos utilizados no sector e a elaboração de propostas para a sua melhora ou substituição, quando seja economicamente viável, por outros mais respeitosos com a saúde dos trabalhadores/as, o contorno e os recursos naturais. Desenvolver-se-ão, assim mesmo, as seguintes actuações sectoriais para a protecção do meio:

• Os representantes dos trabalhadores terão direito à informação sobre o comportamento ambiental da empresa.

• Todas as empresas do sector de ambulâncias deverão de avançar na redução do uso de substancias perigosas e na utilização de materiais reciclables, assim como na reciclagem de resíduos. Terão que utilizar-se produtos e processos de menor impacto ambiental, trabalhar na prevenção da contaminação, a poupança e o uso eficaz da água e a energia.

• As actuações ambientais são função e competência do comité de empresa e serão assumidas pelos seus membros ou, em todo o caso, pelos delegar de pessoal, que velarão pelo cumprimento do contido ambiental subscrito no convénio.

Artigo 44. Cláusula adicional

Este convénio começará a sua eficácia tão pronto como apareça publicado no Diário Oficial da Galiza, com carácter retroactivo ao dia 1 de janeiro de 2013, os atrasos acumulados pela assinatura deste convénio, desde o 1 de janeiro do 2013, abonarão no mês de março de 2013.

As partes signatárias acordam a adesão ao III Acordo nacional de formação contínua, assinado o 19 de dezembro de 2000, ou acordo que o substitua e aos do seu carácter que se assinassem para a autonomia galega. As partes acordam aderir ao Acordo para a solução extrajudicial de conflitos (AGA). No 131 L sexta-feira, 7 de julho de 2006 Diário Oficial da Galiza 1.

O presente convénio foi assinado pela representação empresarial Federação Gallega de Empresários de Ambulâncias (Fegam) e as representações sindicais de UGT e CC.OO.

Tabelas 2013

Categoria	S. B.	C. com.	C. tran.	Noc.
Motorista	1.090,88	43,64	87,27	1,76
Axudante	964,40	38,58	87,27	1,56
Padioleiro	901,22	36,05	87,27	1,46
Chefe de equipa	1.070,12	42,80	85,61	1,73
Chefe de trânsito	1.170,55	46,82	93,64	1,89
Oficial administrativo	1.143,18	45,73	91,45	1,85
Auxiliar administrativo	969,70	38,79	77,58	1,57
Axudante mecânico	923,98	36,96	73,92	1,49
Mecânico	1.046,42	41,86	83,71	1,69
Chapista	1.006,20	40,25	80,50	1,63
Pintor	1.006,20	40,25	80,50	1,63
Chefe de oficina	1.119,89	44,80	89,59	1,81
Telefonista	978,77	39,15	78,30	1,58
Médico	1.910,26	76,41	152,82	3,09
DUE	1.435,37	57,41	114,83	2,32
Director de área	1.748,01	69,92	139,84	2,83
Director	1.928,54	77,14	154,28	3,12

	2013
Ajudas de custo	12,46
Nocturnidade	20 %
Domingos e feriados	13,27
Nadal-Semana Santa	36,76
Dispositivo localização	35,73

Seguro colectivo de doença ou acidente	2013
Grande invalidade	20.200
Invalidade total	20.200
Morte	20.200
Xubilación	2013
60 anos	3.683,47
61 anos	2.946,17
62 anos	2.516,92
63 anos	2.148,27
64 anos	1.350,37

Tabelas 2014

Categoria	S. B.	C. com.	C. tran.	Noc.
Motorista	1.107,25	44,29	88,58	1,79
Axudante	980,76	39,23	88,58	1,59
Padioleiro	917,58	36,70	88,58	1,48
Chefe de equipa	1.086,48	43,46	86,92	1,76
Chefe de trânsito	1.186,91	47,48	94,95	1,92
Oficial administrativo	1.159,54	46,38	92,76	1,88
Auxiliar administrativo	986,07	39,44	78,89	1,60
Axudante mecânico	940,34	37,61	75,23	1,52
Mecânico	1.062,78	42,51	85,02	1,72
Chapista	1.022,56	40,90	81,81	1,65
Pintor	1.022,56	40,90	81,81	1,65
Chefe de oficina	1.136,25	45,45	90,90	1,84
Telefonista	995,14	39,81	79,61	1,61
Médico	1.926,62	77,06	154,13	3,12
DUE	1.451,73	58,07	116,14	2,35
Director de área	1.764,38	70,58	141,15	2,85
Director	1.944,90	77,80	155,59	3,15

	2014
Ajudas de custo	12,64
Nocturnidade	20 %
Domingos e feriados	13,47
Nadal-Semana Santa	37,31
Dispositivo localização	36,26

Seguro colectivo de doença ou acidente	2014
Grande invalidade	20.503
Invalidade total	20.503
Morte	20.503
Xubilación	2014
60 anos	3.738,72
61 anos	2.990,36
62 anos	2.554,67
63 anos	2.180,49
64 anos	1.370,63