Visto el texto del convenio colectivo de ámbito interprovincial de la empresa Agoñe, S.L.U. (código de convenio nº 8200752), que se suscribió con fecha de 16 de enero de 2003, entre la representación de la empresa, y la delegada de personal y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, esta dirección general de Relaciones Laborales

ACUERDA:

Primero.-Ordenar la inscripción de dicho convenio colectivo en el registro general de convenios de esta dirección general.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 31 de xaneiro de 2003.

Pilar Cancela Rodríguez

Directora general de Relaciones Laborales

I Convenio colectivo de la emrpesa Agoñe, S.L.U.

Capítulo I

Artículo 1º.-Ámbito de aplicación.

El presente convenio colectivo establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo en Agoñe, Sociedad Limitada Unipersonal que afectará al personal que preste sus servicios en la Comunidad Autónoma de Galicia y en los centros de trabajo que establezca en el futuro en cualquier parte del territorio nacional.

Artículo 2º.-Ámbito funcional.

El presente convenio afecta a la empresa Agoñe, S.L.U. que presta un servicio de asistencia domiciliaria, definido como un servicio comunitario de carácter social y polivalente, que mediante profesionales preparados y supervisados, está encaminado a restablecer, mantener e incrementar el nivel de bienestar físico, psicológico, social y afectivo. Presta una serie de atenciones de carácter doméstico, personal, social, y apoyo afectivo, en el ámbito asistencial, preventivo y educativo, contribuyendo a que las personas y/o familias que tienen limitada su autonomía para el desarrollo de las actividades de la vida diaria, puedan continuar viviendo en su hogar y/o entorno mientras sea posible y conveniente. Este servicio apoya a los individuos y familias, facilitándole su autonomía, atendiendo en la medida de lo posible a desarrollar las capacidades del propio atendido.

Artículo 3º.-Ámbito personal.

El presente convenio tiene eficacia plena para los sujetos mencionados en el artículo 2º, sea cual fuere la categoría profesional de las trabajadoras/es o el tipo de jornada que cumplan, sin otras salvedades o exclusiones que las recogidas en la normativa laboral vigente en cada momento.

En cuanto a los altos cargos se estará a lo dispuesto en las disposiciones específicas aplicables a estos casos.

Artículo 4º.-Duración y vigencia.

El presente convenio colectivo entrará en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2002 y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2005.

Artículo 5º.-Denuncia y prórroga.

El presente convenio se entenderá denunciado automáticamente el día 1 de octubre de 2005, debiendo las partes iniciar las negociaciones en el plazo de un mes desde dicha fecha. El presente convenio se entenderá íntegramente prorrogado, tanto en su contenido normativo, como en su contenido obligacional,

hasta que sea firmado otro convenio de igual ámbito y naturaleza que lo sustituya.

Artículo 6º.-Condiciones más beneficiosas.

Se mantendrán aquellas mejoras personales y/o colectivas que se tengan reconocidas para las trabajadoras/es en la actualidad bien sean éstas de carácter parcial o total.

Artículo 7º.-Comisión negociadora.

La comisión negociadora quedará constituida por los representantes de la empresa, los trabajadores/as y por las organizaciones sindicales más representativas en la empresa. La distribución de sus miembros está en función de la representatividad.

Quedará constituida en el plazo máximo de un mes, a partir de la denuncia del convenio, con igual representatividad numérica entre ambas partes, actuando de presidenta/e y secretaria/o de dicha mesa negociadora las personas que los miembros de la mesa, por mayoría de cada una de las representaciones acuerden.

Artículo 8º.-Comisión paritaria.

Se creará una comisión paritaria del convenio colectivo como órgano de interpretación, arbitraje y vigilancia para su cumplimiento.

Ambas partes convienen en someter a la comisión paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir en la aplicación o interpretación del convenio.

Esta comisión paritaria estará integrada por dos miembros, uno en representación de la empresa y uno en representación de la central sindical firmantes de este convenio; ambos podrán ir acompañados de sus respectivos asesores.

La comisión paritaria se reunirá de forma ordinaria, a solicitud de cualquiera de las dos partes. La convocatoria deberá realizarse como mínimo con diez días de antelación a la fecha fijada para la reunión y con la indicación del orden del día.

Capítulo II

Artículo 9º.-Organización y tiempo de trabajo.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con sujeción a este convenio colectivo y a la legislación vigente que éstas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.

La representación del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los trabajadores y demás legislación vigente.

Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo, deberá ser informada la representación legal del personal.

Capítulo III

Artículo 10º.-Clasificación profesional y definición de categorías.

Se establecen los grupos profesionales, según el nivel de titulación, conocimiento o experiencia exigidas para su ingreso. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.

-Grupo A: director gerente.

-Grupo B: tituladas/os medios.

-Grupo C: personal técnico y mandos medios.

-Grupo D: personal auxiliar.

-Grupo E: personal subalterno.

* Oficial administrativo/a: es el trabajador/a que actúa según las ordenes de la dirección de la empresa y que, con autonomía suficiente, realiza con la máxima perfección trabajos burocráticos que requieren iniciativa técnica administrativa o cualquier otra de similares características.

* Auxiliar administrativo/a: es el trabajador/a que se dedica a realizar tareas administrativas elementales y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina o despacho.

* Psicólogo/a: es el trabajador con titulación profesional psicosocial y con experiencia suficiente para realizar las siguientes funciones:

-Redactar informes psicosociales, perfil psicológico del usuario/a y grado de depresión.

-Otras funciones de similares características.

* DUE: es el trabajador/a con titulación profesional sanitaria y con experiencia suficiente para realizar las siguientes funciones:

-Control de diabetes.

-Control de la tensión arterial.

-Realizar limpiezas de curas.

-Otras funciones de similares características.

* Trabajador/a social: es el trabajador/a con titulación profesional social y con experiencia suficiente, que desempeña tareas de coordinación, gestión y organización del SAD, además del seguimiento del trabajo del personal auxiliar de ayuda a domicilio, para conseguir una buena calidad de dicho servicio y que es desempeñado preferentemente por diplomados/as en trabajo social.

Funciones:

-Coordinación de trabajo con cada auxiliar, de forma individual o en grupo.

-Seguimiento y valoración del trabajo con cada auxiliar, de forma individual y en grupo.

-Coordinación periódica con el técnico/a responsable del SAD y con otros profesionales.

-Elaboración y entrega de los partes de trabajo al personal auxiliar.

-Participación en la formación continuada de auxiliares y diseño de los cursos en materia de servicios sociales, en la medida en que se establezca, los planes de formación de la empresa y del sector.

-Otras funciones análogas, de acuerdo con su categoría profesional y con otras condiciones establecidas en los pliegos de condiciones de las entidades o personas físicas con que se contrate. Y, en general, otras funciones técnicas, de control, etc. que la empresa estime necesarias para la organización y desenvolvimiento del servicio.

* Trabajador/a social adjunto: es el trabajador/a con titulación profesional social y sin experiencia profesional o con experiencia profesional inferior a un año, que desempeñará el seguimiento del trabajo del personal auxiliar de ayuda a domicilio, para conseguir una buena calidad de dicho servicio y que es desempeñado preferentemente por diplomados/as en trabajo social.

Funciones:

-Coordinación de trabajo con cada auxiliar, de forma individual.

-Seguimiento y valoración del trabajo con cada auxiliar, de forma individual.

-Coordinación periódica con el técnico/a responsable del SAD y con otros profesionales.

-Elaboración y entrega de los partes de trabajo al personal auxiliar.

* Auxiliar de servicios sociales: su trabajo consistirá, básicamente, en apoyar las labores de coordinación con el personal auxiliar y de seguimiento de los usuarios así como de cuantas otras funciones le sean delegadas por el trabajador/a social.

Tendrá que desenvolver, entre otras, las siguientes funciones:

-Realizar el cuadro de incidencias (suplencias de auxiliares).

-Comunicación y avisos telefónicos con auxiliares y usuarios.

-Recogida de datos para la facturación y productividad.

-Otras funciones de similares características.

* Encargada/o de zona: su trabajo consistirá, básicamente, en apoyar las labores de coordinación. Tendrá que desenvolver, entre otras, las siguientes funciones:

-Coordinación con las auxiliares de ayuda a domicilio. (en el caso de no haber presencia directa de la empresa en la provincia).

-Elevar las incidencias a la dirección de la empresa.

-Seguimiento a los usuarios.

-Otras funciones de similares características.

* Teleoperador de teleasistencia: su trabajo consistirá, básicamente, en controlar los casos de urgencia mediante un sistema de teleasistencia domiciliaria. Tendrá que desenvolver, entre otras, las siguientes funciones:

-Avisos de toma de medicación.

-Alertar a los servicios de urgencias.

-Mantener conversación con los usuarios que lo soliciten mediante alerta.

-Elevar las incidencias diarias a la dirección de la empresa.

* Lavandera: su trabajo consistirá, básicamente, en:

-Lavar, secar y planchar la ropa que los usuarios nos encomienden.

-Otras funciones de similares características.

* Peluquero/a: su trabajo consistirá en:

-Pelar a los/as usuarios/as.

-Afeitar a los usuarios.

-Cuidado de manos y pies.

-Otras funciones de similares características.

Las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este convenio (ver anexo I).

Artículo 11º.-Empleo.

Con los objetivos de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a la empresa como al personal, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a los usuarios sea de la mayor calidad y más cualificada posible se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación.

Contrato indefinido.

Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirán la condición de personal fijo, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y al personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

Contratos eventuales.

Es el que se concierta para atender las circunstancias del mercado: acumulación de tareas, contemplado en el artículo 15.1º b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo). Podrán tener una duración máxima de trece meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzca dichas causas. Si se suscribe por un período inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse, una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

Contratos de obra o servicio determinado.

Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se pueda concretar en el tiempo o en el espacio, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la relación contractual.

Estabilidad en el empleo.

Con el objetivo de fomentar la contratación indefinida y de dotar de mayor estabilidad a los contratos vigentes se acuerda que la empresa deberá tener una tasa de estabilidad del 25% de personal con contratos indefinidos a 31 de diciembre de 2002, un 28% a 31 de diciembre de 2003, un 31% a 31 de diciembre de 2004 y un 34% a 31 de diciembre de 2005.

Para calcular el porcentaje anteriormente referenciado se tendrá en cuenta el censo de la plantilla del personal al 31 de diciembre del año anterior.

Para dar efectividad al cumplimiento de los porcentajes acordados, la empresa dispondrá a partir del 31 de octubre de cada año para transformar los contratos temporales necesarios hasta completar el porcentaje de contratos indefinidos por orden de mayor antigüedad, excluyendo los contratos interinos para sustitución de personal.

Artículo 12º.-Período de prueba.

Se establece un periodo de prueba, a tenor de lo regulado en el Estatuto de los trabajadores.

Grupo A: seis meses.

Grupo B: cuarenta y cinco días laborables.

Grupo C: treinta días laborables.

Grupo D: treinta días laborables.

Grupo E: catorce días laborables.

El periodo de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo las partes contratantes resolver durante la vigencia del mismo, de forma unilateral y libremente la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Artículo 13º.-Ceses en la empresa.

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito, recibiendo acuse de dicha petición al menos con la antelación siguiente a la fecha de su baja definitiva.

Grupo A: dos meses.

Grupo B: un mes.

Grupo C: un mes.

Grupo D: veinte días.

Grupo E: catorce días.

La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

La empresa viene obligada a acusar recibo de las comunicaciones efectuadas por el trabajador.

Artículo 14º.-Actualización de plantillas.

La empresa elaborará las correspondientes relaciones nominales de los trabajadores/as que comprendan el personal y los servicios a los que quedan asignados/as en función de los diferentes concursos, entregando una copia en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de estos a los representantes de los trabajadores/as. Esta relación se actualizará cada seis meses y cuando exista cambio de titularidad en el servicio o contrata, tanto de la empresa saliente como de la entrante.

Capítulo IV

Artículo 15º.-Ingreso y provisión de vacantes.

Dadas las peculiaridades y características del servicio de ayuda a domicilio, en el que existe un alto porcentaje de contratación a tiempo parcial, la empresa procurará la ampliación de la jornada de trabajo del personal que tenga una jornada inferior al 100% de la establecida en convenio colectivo, con el fin de suplir la jornada que dejen vacantes aquellos que causen bajas en la empresa o se encuentren en situación de IT o de vacaciones.

No obstante a lo anterior, en el momento en que el trabajador o trabajadora en dichas situaciones se reincorporen a su puesto de trabajo, los trabajadores o trabajadoras a los que se les ampliará la jornada volverían a su situación original.

Asimismo, se procederá de hecho a lo establecido en el punto 1 cuando, debido a la asignación de nuevos usuarios, existan vacantes por cubrir.

En cualquier caso, como consecuencia del exceso o defecto que pudiera producirse entre las horas realizadas y las reflejadas como jornada establecida en el contrato de trabajo, se efectuará una regulación de horas de carácter cuatrimestral.

Siempre que organizativamente fuera posible, la empresa elaborará con la representación de los trabajadores/as una bolsa de trabajo que sirva de base para hacer ampliaciones de jornada y cubrir vacantes.

Artículo 16º.-Trabajos de superior e inferior categoría.

Queda prohibido destinar al personal a realizar tareas correspondientes a una categoría inferior.

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categoría superior, por un periodo superior a 6 meses durante un año o a 8 meses durante 2 años, podrá reclamar el ascenso siempre que esté en posesión de la titulación correspondiente y el puesto lo requiera. Percibiendo no obstante la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

Artículo 17º.-Jornada y horario de trabajo.

La jornada será:

-Para el año 2002: 40 horas semanales.

-Para el año 2003: 40 horas semanales.

-Para el año 2004: 40 horas semanales.

-Para el año 2005: 40 horas semanales.

Artículo 18º.-Descanso semanal.

El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio (36 horas) sin interrupción.

A partir del 1 de enero de 2003, se garantiza que el descanso semanal coincida, como mínimo, en un fin de semana al mes, es decir, en sábado y domingo. A partir del 1 de enero de 2004, se garantiza que el descanso semanal coincida, como mínimo, en dos fines de semana al mes.

Anualmente la empresa elaborará un calendario laboral.

Artículo 19º.-Vacaciones.

El período de vacaciones anuales será retribuido, la duración será de treinta días naturales. En aquellos casos que no se haya completado el año de trabajo efectivo, tendrán derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

El período de disfrute se fijará en un período de treinta días o en dos períodos de quince días de mutuo acuerdo entre el personal y la empresa, no pudiendo realizarse más fracciones, respetándose siempre los siguientes criterios:

a) El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.

El inicio del período de vacaciones de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.

b) El calendario de vacaciones se elaborará en el primer trimestre de cada año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del mismo.

Una vez iniciado su disfrute, si se produce situación de IT, dicho período no se interrumpe ni es conmutable por nuevos períodos. El personal, empero, en este caso tendrá derecho a sus percepciones salariales a razón de la totalidad de sus haberes durante la duración de las vacaciones.

Las vacaciones han de disfrutarse durante el año natural, no siendo posible acumularlas a años siguientes ni pueden ser compensables económicamente salvo los casos de liquidación por finiquito. Por ello, cual

quiera que sea la causa, el no disfrute durante el año natural supone la perdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute.

Artículo 20º.-Jubilación a los 64 años.

Como medida de fomento de empleo, se conviene que el personal con 64 años de edad que deseen acogerse a la jubilación anticipada con el 100 por 100 de la prestación, siempre que reúnan los requisitos de carencia y cotización correspondientes, podrán hacerlo, estando en este caso la empresa obligada a sustituirlo en la forma y condiciones que vienen reguladas por el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio en sus artículos 1 y 2.

Artículo 21º.-Jubilación a los 65 años.

El personal, independientemente del grupo profesional al que pertenezcan, deberá jubilarse forzosamente al cumplir los 65 años de edad, salvo que en dicho momento no pueda acreditar los requisitos correspondientes a tal fin, como son los períodos de carencia de cotización, en cuyo caso, previo acuerdo con la empresa, la obligación podrá quedar supeditada y retrasada al momento en que se reúnan los mismos.

Artículo 22º.-Jubilación parcial.

El personal podrá acogerse a la jubilación parcial después de cumplir los 60 años, hasta el cumplimiento de los 65 años, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo concertado con un trabajador/a en situación de desempleo.

Capítulo V

Artículo 23º.-Estructura retributiva.

a) Salario base: es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia.

b) Gratificaciones extraordinarias: se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, la primera con devengo de 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el día 15 de diciembre. Dichas gratificaciones se podrán prorratear de mutuo acuerdo, entre las dos partes.

c) Plus de transporte: se establece un plus no salarial, no cotizable a la Seguridad Social en la cuantía reflejada en el anexo I, descontando absentismo y vacaciones.

Artículo 24º.-Revisión salarial.

Todos aquellos trabajadores/as que perciban, por los diferentes conceptos, cantidades superiores a las establecidas en el presente convenio, verán revisadas estas cantidades, en cada año de vigencia del mismo, por la media aritmética resultante entre el IPC real del año anterior y el IPC previsto para el año que se trate. En el caso de que esta media aritmética fuese inferior al IPC previsto, se aplicara ese.

Artículo 25º.-Complemento de transporte.

Cuando exista un desplazamiento fuera de su localidad habitual de trabajo, la empresa abonará la cantidad de 0,17 A/km de recorrido. Si el trabajador/a tuviese que utilizar transporte público para la prestación de su trabajo, la empresa asumirá o facilitará el importe del medio de transporte que se utilice. Sólo se abonarán los kilómetros que excedan de 15 kilómetros diarios.

Artículo 26º.-Complemento de nocturnidad.

En los casos excepcionales que precisen la realización de horas nocturnas, los/as trabajadores/as percibirán un incremento por cada hora de su jornada nocturna a razón de las siguientes cuantías:

-Año 2002: 1,14 A/hora.

-Año 2003: 1,20 A/hora.

-Año 2004: 1,26 A/hora.

-Año 2005: 1,35 A/hora.

Artículo 27º.-Complemento por domingos o festivos.

Quién tenga que realizar su trabajo en domingos o festivos percibirá un incremento por cada hora de su jornada realizada en dichos días consistentes en:

-Año 2002: 1,20 A/hora.

-Año 2003: 1,26 A/hora.

-Año 2004: 1,35 A/hora.

-Año 2005: 1,44 A/hora.

Artículo 28º.-Dietas.

Cuando el/a trabajador/a por causa del servicio no pueda comer, o pernoctar en su localidad, previa autorización de la empresa, tendrá derecho al percibo de 18,78 A.

Se concreta que los conceptos que componen la dieta se fijan en las siguientes cuantías:

-Comida: 6,01 A.

-Cena: 3,75 A.

-Pernoctación y desayuno: 9,02 A.

Artículo 29º.-Retribución en caso de incapacidad temporal.

Los/as trabajadores/as afectados por incapacidad temporal por enfermedad común, la empresa complementará la prestación a la que el trabajador/a tenga derecho hasta el 85% desde el primer día de la baja y a partir del cuarto día un 90%. A partir del año 2004 ese complemento será del 90% desde el primer día y a partir del cuarto de un 95%.

Artículo 30º.-Retribución por incapacidad temporal en accidente de trabajo.

En caso de incapacidad temporal por accidente laboral, la empresa abonará como mejora económica una retribución que alcanzará hasta el 100% de sus retribuciones, en los casos en que la IT este causada por accidente laboral o enfermedad profesional.

Artículo 31º.-Recibos de salarios.

La empresa extenderá los recibos de salarios justificativos del mismo, así como se hace patente la obligatoriedad, por parte del personal, de firmar y recoger los mismos.

Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.

Para hacer efectivos dichos abonos, se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.)

Los salarios mensuales deberán abonarse en los cuatro primeros días de cada mes.

Capítulo VI

Artículo 32º.-Salud laboral.

1. Principios generales.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Igualmente la empresa está obligada a garantizar una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, al igual que cuando se produzcan cambios de actividades, tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo, al personal. Ésta formación se impartirá preferentemente en horario de trabajo.

Corresponde a cada trabajador/a velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

2. Participación del personal.

2.a. Delegadas/os de prevención.

Las/os delegadas/os de prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la salud laboral, en el ámbito de la empresa, y de otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de las/os delegadas/os de prevención serán definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de prevención de riesgos laborales, así como las que emanen de las decisiones del comité central de seguridad y salud y las que se acuerden en el reglamento del propio comité.

Podrá ser nombrado delegada/o de prevención cualquier trabajador/a que la representación legal del personal del centro estime. Sus competencias y facultades son las recogidas en el artículo 36 de la Ley de prevención de riesgos laborales y la participación en la evaluación de riesgos.

Artículo 33º.-Drogodependencias.

El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas (fundamentalmente alcohol y tabaco) en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones en el trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este convenio el siguiente plan integral en su vertiente preventiva, asistencia, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

Preventiva. Se pondrán medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promociones hábitos saludables.

Asimismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.

Asistencia. Se facilitará tratamiento a aquel que lo solicite voluntariamente. A tal efecto se realizarán y aplicarán programas de asistencia específicos por los servicios de prevención.

Reinsertiva. El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.

Participativa. Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo a la representación del personal o en su defecto al propio personal.

No sancionadora. El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.

Artículo 34º.-Vigilancia de la salud.

1. El empresario garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riegos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo se podrá llevar a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones se realizarán en horas de trabajo, cuando coincide con su turno habitual.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.

4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrá derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.

Artículo 35º.-Ropa de trabajo.

La empresa está obligada a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando estén obligados/as a salir al exterior), y un par de calzado al año, homologados según la legislación vigente, así como medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados, al personal, para el ejercicio de sus funciones. El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, así como de su cuidado.

Artículo 36º.-Protección a la maternidad.

Si tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el comité de seguridad y salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante su embarazo o la lactancia, o del feto, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptación no fuese posible o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1º d) del Estatuto de los trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto la empresa contemplará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones desde el primer día. En todo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.

Artículo 37º.-Seguro colectivo de accidentes.

La empresa tiene concertada una póliza de seguros a favor de sus trabajadores/as por una cuantía de 18.000 A para el caso de muerte o invalidez permanente total, absoluta, o gran invalidez, que sea ocasionada por accidente laboral o enfermedad profesional.

A partir del año 2004 dicha póliza se renovará hasta alcanzar la cantidad asegurada de 24.040 A para los casos anteriormente mencionados. Esta póliza tendrá vigencia a partir de la publicación del presente convenio.

Artículo 38º.-Seguro de responsabilidad civil.

La empresa tiene concertada una póliza de responsabilidad civil para cualquier daño producido por la empresa o trabajador/a al usuario/a, dicho seguro será por una cuantía mínima de 60.000 A.

Capítulo VII

Artículo 39º.-Principios generales de la formación.

De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.

Artículo 40º.-Objetivos de la formación.

1. La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:

a) Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

b) Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

c) Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

d) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.

e) Reconversión profesional.

f) Conocer idiomas nacionales y extranjeros.

g) Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hacia una dirección participativa por objetivos.

h) Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

i) Formar teórica y prácticamente de manera suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que se establece el artículo 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

j) Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito sociosanitario y proponer al Instituto Nacional de Calificaciones la homologación de las certificaciones.

Artículo 41º.-Permisos individuales de formación (PIF).

Se acuerda la asunción de lo establecido en la convocatoria de los PIF; no obstante, la empresa no podrá denegar las cinco primeras solicitudes presentadas por los trabajadores/as.

Artículo 42º.-Permisos para la asistencia a exámenes.

Los/as trabajadores/as afectados por este convenio tendrán derecho a:

Usar los permisos necesarios para acudir a exámenes oficiales, tras la comunicación previa a la empresa con un período mínimo de 15 días, no siendo que el trabajador/a no conozca el día del examen con dicha antelación.

Capítulo VIII

Artículo 43º.-Licencias.

El personal previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 16 días naturales en caso de matrimonio.

b) 3 días naturales en los casos de nacimiento o adopción de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de conviviente e intervención quirúrgica, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el personal necesite hacer un desplazamiento a tal efecto, fuera de la provincia o comunidad autónoma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 km o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a 5 días. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.

c) 2 días por traslado del domicilio habitual.

d) 1 día por la boda del padre, madre, hijos o hermanos, incluidos los políticos.

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

f) A partir del año 2003, un día de permiso retribuido al año, a elección del trabajador/a, con aviso a la empresa de siete días de antelación y que, en ningún caso, coincidirá con días de puente; tampoco será posible que goce este permiso al mismo tiempo más del 5% del cuadro del personal.

g) Los/as trabajadores/as tendrán derecho a permisos para asistir a la consulta médica oficial, siempre referida al propio trabajador/a siempre que el horario de esta tenga lugar dentro de su jornada laboral.

Artículo 44º.-Licencias no retribuidas.

Licencia por asuntos propios; tres meses al año, computándose de una sola vez o fracción, no coincidente con los meses de julio, agosto y septiembre, solicitado con una antelación de 20 días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los seis meses.

Artículo 45º.-Excedencias.

El personal fijo que acredite al menos un año de antigüedad en la empresa podrá solicitar una excedencia voluntaria no inferior a un año ni superior a cinco.

La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho periodo no computará a efectos de antigüedad.

Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo, escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco días.

Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos treinta días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso.

El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si tras su solicitud de reingreso existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.

Si al finalizar la misma o durante su vigencia desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría y sí en una inferior y desease incorporarse a la misma, podrá hacerlo con las condiciones de esta nueva categoría para poder acceder a la suya en el momento que se produzca la primera posibilidad.

En ningún caso, salvo concesión concreta al respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este convenio.

El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurridos dos años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

Artículo 46º.-Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:

a) Designación o elección de un cargo público.

b) El personal que sea elegido/a para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrá asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación auto

mática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Artículo 47º.-Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares.

Excedencia especial por maternidad.

El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.

El nacimiento o adopción de nuevos/as hijos/as generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias, que en todo caso, darán fin a la anterior.

El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo de reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Esta opción solo puede ser ejercitada por uno de los padres en caso de que ambos trabajen.

Excedencia por cuidado de familiares.

También tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, el personal para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Dicho período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

En todo caso se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de conciliación de la vida laboral y familiar.

Artículo 48º.-Reducción de la jornada por motivos familiares.

El personal, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Quien por razones de guarda legal o tutoría tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial o persona mayor en situación de dependencia, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción

de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional de salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previsto en este artículo, corresponderá al personal, dentro de su jornada ordinaria.

Capítulo IX

Artículo 49º.-Derechos sindicales.

El comité de empresa y los/as delegados/as de personal tendrán, entre otros los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores:

a) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.

b) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando, si es necesario las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 50º.-Garantías de los/as representantes del personal.

Además de las garantías que previenen en los apartados a), b), c) y d) del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores, los/as representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con las siguiente escala:

-De 0 a 25 trabajadores/as: 20 horas.

-De 26 a 50 trabajadores/as: 25 horas.

-De 51 a 100 trabajadores/as: 30 horas.

-De 101 a 250 trabajadores/as: 35 horas.

-De 251 en adelante: 40 horas.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, su inicio y también la incorporación al trabajo en el momento de producirse.

El crédito de horas mensuales retribuidas para los/as representantes podrá acumularse en uno/a o diver

sos/as delegados/as, deberá ser comunicado con la antelación suficiente.

Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los/as representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.

Artículo 51º.-Secciones sindicales.

La empresa respetará los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirán que el personal afiliado/a a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podrá condicionar la ocupación del personal el hecho de que esté o no afiliado/a o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco podrá incomodarle o perjudicarle de ninguna otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

En la empresa habrá un tablón de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.

Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).

La representación de las secciones sindicales será ejercida por un/a delegado/a sindical, que deberá ser personal en activo de la empresa respectiva.

La función del delegado/a sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y de sus afiliados/as en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado/a sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal.

La empresa y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales en favor de un determinado número de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.

Los/as delegados/as sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que los representantes del personal en los comités de empresa o delegados/as de personal.

Asambleas:

Los/as delegados/as de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20 por 100 del total de la plantilla, en el caso de tener más de 50 trabajadores/as, y el 30 por 100 en los de menos de 50 trabajadores/as, podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, previa comunicación a la empresa, dentro de horas de trabajo y con un máximo anual

para su realización de 50 horas. No pudiéndose acumular de mes en mes y con un tope de 10 horas mensuales. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar.

Mesas negociadoras:

Al personal que participe en las comisiones, paritaria o negociadora del convenio les será concedido permiso retribuido con el fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.

Capítulo X

Artículo 52º.-Régimen disciplinario.

El personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones siguientes:

a) Faltas leves.

-El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

-Hasta 3 faltas de puntualidad, de entre diez y veinte minutos de retraso, al inicio de la jornada laboral, dentro de un mes.

-Abandonar el puesto de trabajo o el servicio por breve tiempo durante la jornada sin causa justificada.

-La falta de aseo y limpieza personal.

-No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la Seguridad Social.

-Alterar sin autorización de coordinación los horarios de los servicios contemplados en los partes de trabajo.

-Fumar durante la prestación del servicio.

-La falta de asistencia a una reunión de coordinación, sin causa justificada.

-La falta de asistencia al trabajo de un día, sin causa justificada.

b) Faltas graves.

-El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.

-El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.

-No comunicar la ausencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

-Más de tres faltas de puntualidad superior a veinte minutos al inicio de la jornada laboral, dentro de un mes natural.

-La falta de asistencia a dos reuniones de coordinación, sin falta justificada dentro de un trimestre.

-La falta de asistencia al trabajo dos o tres días, sin causa justificada dentro de un mes natural.

-La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo, así como la falta del respeto debido, tanto a los mandos, como a compañeros/as y usuarios.

-Aceptar, sin autorización por escrito de la empresa, la custodia de las llaves del hogar del usuario.

-La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

-El empleo de tiempo, uniformes o materiales de la empresas en cuestiones ajenas o en beneficio propio.

-El hacer desaparecer uniformes o materiales de la empresa, así como propiedades del usuario.

-No poner en conocimiento de la empresa lo antes posible, la no realización de un servicio al usuario.

-La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.

c) Faltas muy graves.

-La falta de asistencia al trabajo no justificada de más de tres días en un mes o más de seis días en un período de tres meses.

-La falta de asistencia a tres reuniones de coordinación, sin falta justificada dentro de un mismo semestre.

-Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.

-La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros/as de trabajo, usuarios, o a la empresa, durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

-Realizar trabajos por cuenta propia o ajena, estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.

-La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el cumplimiento del trabajo que repercuta gravemente en el mismo.

-Los malos tratos de palabra o de obra a compañeros/as, superiores, personal a su cargo y usuarios.

-La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal por las leyes penales, en la prestación normal del servicio.

-Abandonar el trabajo sin causa justificada.

-Riñas y pendencias con sus compañeros/as de trabajo, mandos o con los usuarios a los que presten el servicio.

-Competencia desleal.

-Exigir, pedir o aceptar remuneración de terceros.

-Acoso sexual.

-La reincidencia en falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

Artículo 53º.-Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

-Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

b) Por faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de tres días a un mes.

-Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

-Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres meses.

-Despido.

Artículo 54º.-Tramitación y prescripción.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal en las graves y muy graves.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 55º.-Infracciones de la empresa.

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al convenio colectivo, y demás normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos judiciales.

Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.

Capítulo XI

Artículo 56º.-Adscripción del personal en las empresas de servicio de ayuda a domicilio.

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación:

1º Al término de la concesión de una contrata el personal adscrito a la empresa saliente, en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los dere

chos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal, un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días siguientes a la subrogación, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de tres meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal sólo se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.

En caso de subrogación de representantes del personal durante su mandato (tanto miembros del comité de empresa, como delegados/as de personal o miembros de la sección sindical), la empresa entrante, respetará las garantías sindicales establecidas en el presente convenio y demás legislación vigente.

Los/as delegados/as de personal o los miembros del comité de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el número total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla. En el caso de discrepancia, se acudirá a la comisión paritaria.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período no superior a seis meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa.

La empresa entrante y saliente respetará siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.

En los supuestos que se produzca la subrogación una vez comenzado el año natural, la empresa entrante y la saliente realizarán las compensaciones económicas necesarias para el cumplimiento de lo anterior.

Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina del trabajador o, en su caso, en la liquidación, la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal, la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidación, o en la primera nómina, según el caso.

En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado la Seguridad Social del período correspondiente a las vacaciones devengadas, vendrá

obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones.

De la efectiva compensación económica entre las empresas se entregará copia a la representación legal del personal, a la asociación empresarial y a la comisión paritaria del convenio.

b) Personal que en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, etc ...) y que reúna con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

c) Personal que con contrato de sustitución, suplan a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).

d) Personal de nuevo ingreso que por exigencias de la empresa o entidad contratante se hayan incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los noventa últimos días.

La empresa cesante deberá comunicar al personal afectado la pérdida de la adjudicación de los servicios, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.

2º Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar fehacientemente y documentalmente, por la empresa saliente a la empresa entrante en el plazo de tres días hábiles a partir del momento de la subrogación mediante la documentación siguiente:

a) Certificado del organismo competente de estar al corriente al pago de las cuotas de la Seguridad Social, así como una declaración jurada de la empresa saliente en este sentido.

b) Certificación en la que se haga constar, en relación a la totalidad del personal de plantilla a subrogar lo siguiente:

-Apellidos y nombre.

-DNI.

-Domicilio.

-Nº de la Seguridad Social.

-Tipo de contrato.

-Antigüedad.

-Jornada y horario.

-Fecha de disfrute de las vacaciones.

-Conceptos retributivos no incluidos en convenio.

-Otras condiciones y pactos.

c) Fotocopias de las nóminas, TC1 y TC2, de los últimos tres meses de la totalidad del personal a subrogar.

d) Fotocopia de los contratos de trabajo.

e) Documentación acreditativa de la situación de excedencias, incapacidad transitoria, baja maternal, interinidad o sustitución análoga del personal que encontrándose en tal situación, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.

El personal percibirá de la empresa cesante la liquidación de los haberes, partes proporcionales de gratificaciones que le pudiera corresponder.

El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo, operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate ya sea física, jurídica o de cualquier clase.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria.

Artículo 57º.-Acoso sexual.

Prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral.

El acoso sexual en el trabajo y toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por el trabajador/a que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada para la víctima, o que determina una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y que crea un ambiente en el ámbito laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.

1. Todos los trabajadores/as serán tratados con la dignidad que corresponde a la persona y sin discriminación por razón de sexo; no se permitirá el acoso sexual ni las ofensas basadas en el sexo, tanto físicas como verbales.

En cualquier caso, tales situaciones se tratarán con la máxima discreción.

2. De acuerdo con la Recomendación de la CE 92 (131), relativa a la protección de la dignidad del hombre o la mujer en el trabajo, la empresa se compromete a garantizar un ambiente laboral exento de acoso sexual, siendo su obligación prevenir estas situaciones y sancionarlas cuando sucedan.

Artículo 58º.-Derechos lingüísticos.

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a desarrollar su actividad laboral profesional en lengua gallega, vasca o catalana y a recibir formación lingüística para mejorar el servicio al público en su puesto de trabajo.

En el seno de la empresa la dirección y los representantes de los trabajadores fomentarán el uso de la lengua gallega, vasca o catalana en las actividades internas y en sus relaciones con los usuarios/as, administraciones públicas y entidades privadas radicada en Galicia, País Vasco o Cataluña, de hecho que la lengua gallega, vasca o catalana sea el instrumento de comunicación habitual de la empresa con sus interlocutores internos (trabajadores/as, directivos, etc.) y externos (usuarios/as, clientes, instituciones públicas

y privadas, proveedores, etc.) que conozcan el gallego, vasco o catalán.

La documentación y más las comunicaciones que la empresa emita en relación con los trabajadores/as (convocatorias, nóminas, liquidaciones, etc.) estarán redactadas en lengua gallega, vasca, catalana.

Capítulo XII

Artículo 59º.-Código deontológico y secreto profesional.

No existe, en nuestro país, ningún documento oficial que defina específicamente los derechos y obligaciones de los auxiliares de ayuda a domicilio salvo, claro está, lo que determina el Estatuto de los trabajadores o los convenios específicos de cada empresa o institución en materia de derechos y obligaciones laborales, pero se carece de un código de ética profesional de los auxiliares de ayuda a domicilio.

Un código deontológico, de cualquier sector profesional, debe ser elaborado por los mismos profesionales que integran esa profesión y en el colectivo que nos ocupa, aunque es una profesión que lleva alrededor de 15 años instaurada en nuestro país, las diferencias entre unas comunidades y otras y la falta de existencia de una formación reglada, dificultan la existencia de un documento consensuado por la mayoría de los representantes de esta profesión, donde se expongan los derechos y obligaciones.

Derechos.

-Disponer de un medio laboral digno que le permita ejercer su profesión en las mejores condiciones técnicas, humanas y de salud posibles. A todo auxiliar de ayuda a domicilio la organización para la que trabaja debe proporcionarle revisiones médicas periódicas y las vacunas preventivas necesarias.

-Estar integrados en un medio laboral interdisciplinario, donde existan posibilidades reales de supervisión, valoración y seguimiento de los casos.

-Disponer de un plan de trabajo que parta de un verdadero análisis de necesidades, con unos objetivos claramente definidos y la priorización de las actividades a realizar.

-Recibir una formación continua y/o reciclaje en aquellos conocimientos, técnicas y herramientas que le permitan prestar una verdadera ayuda profesional.

Deberes.

-Calidad moral. Es imprescindible que una persona que se dedique a la ayuda a domicilio tenga una calidad moral ya que muchos usuarios no estarán capacitados para controlar aspectos de su vida diaria, haciéndose el auxiliar responsable tanto de los cuidados personales como de sus bienes materiales.

-Responsabilidad de las tareas que conlleva su profesión, siendo conscientes de la importancia que para el usuario tiene la continuidad personal del auxiliar, evitando siempre que sea posible las faltas o impuntualidades. A diferencia de otras profesiones, en la ayuda a domicilio, el absentismo laboral tiene impor

tantes repercusiones, para intentar evitarlas es imprescindible articular estrategias que garanticen el traspaso de los servicios de un profesional a otro. Así, si estos traspasos se realizan de manera planificada (avisando al usuario con antelación, explicando al nuevo profesional las tareas a realizar y las particularidades del usuario) se garantizará la continuidad en las acciones emprendidas.

-Dar a cada núcleo familiar la misma calidad de servicio, adaptando su intervención a las diferencias de raza, religión, etnia o ideología política.

-Respeto a la intimidad y a la organización propia de cada familia, no criticar ni juzgar, aunque no se compartan las situaciones. La prestación del SAD implica el acceso al espacio de la intimidad, como es el hogar de los usuarios, estos tienen derecho a que no se revele nada de lo que allí se observa sin su autorización y si no es imprescindible para su correcta atención.

-No debe observarse intencionalmente aquello que no sea sustancial para la adecuada prestación del servicio. Obligación de no consultar, sin permiso del usuario, los documentos existentes en su domicilio y de no escuchar sus conversaciones telefónicas.

-Obligación de mantener el secreto profesional. Cualquier acontecimiento que el auxiliar ha sabido en el ejercicio de sus funciones le obliga a una discreción rigurosa en presencia de terceras personas, como también delante de los miembros de la familia que no tiene conocimiento de ello.

-Reconocer sus propios límites, los de su profesión y los de la organización para la que trabaja. Ser conscientes y, hacérselo llegar al usuario, de que se forma parte de un servicio transitorio, tendente a la prevención y educación, de forma que se eviten dependencias excesivas tanto del auxiliar hacia el usuario como del usuario al auxiliar.

-El auxiliar de ayuda a domicilio está obligado a salvaguardar su vida privada de su profesión.

-Obligación de conocer y respetar los objetivos y la filosofía de la organización para la que trabaja, así como la tarea concreta que tiene encomendada. Así, en muchas ocasiones al auxiliar se le solicitarán por parte del usuario prestaciones o ayudas que no se encuentran recogidas en su plan de trabajo, para lo cual el auxiliar tendrá que tener la suficiente capacidad profesional para contener las demandas de los usuarios.

-Mantener una ética profesional que le obligue a:

1. No manifestar a los usuarios los posibles desacuerdos con la actuación de otros colegas.

2. No utilizar las relaciones profesionales en beneficio de sus propios intereses.

3. Abstenerse, en su relación con los usuarios, de cualquier forma de proselitismo o manipulación tendente a que el usuario adopte sus ideas.

En la práctica profesional del auxiliar de ayuda a domicilio se asumen responsabilidades derivadas de su propio rol profesional; podemos diferenciar dos tipos de responsabilidad íntimamente relacionada:

1. Responsabilidad moral; aquella que obliga ante la propia conciencia siempre que se realicen los hechos de manera consciente, libre y voluntaria.

2. Responsabilidad civil; aquella que obligan los reglamentos y leyes civiles.

El secreto profesional es la obligación de ocultar la información que se haya obtenido durante el ejercicio de la profesión, no en vano la intimidad es uno de los valores más apreciado del ser humano. Las personas sometidas al secreto profesional son todos aquellos trabajadores que por su profesión presten servicios personales o sean confidentes necesarios. Cuando se hace necesario compartir un secreto profesional al equipo de trabajo se habla de secreto profesional compartido.

La información considerada secreto puede ser:

a) Secreto natural, aquella información cuya revelación puede causar un daño injusto; son secretos que vienen dados por la ley natural (defectos ocultos, intimidades personales...)

b) Secreto prometido o confiado, cuando se da la palabra o se promete no revelar la información.

El auxiliar de ayuda a domicilio estará obligado a romper el secreto profesional en situaciones en que se ponga en peligro la salud pública o la vida de terceras personas.

Disposición adicional

Todos los conceptos económicos presentes en este convenio serán abonados siempre en función de la jornada real del trabajador/a. Los importes expresados son los correspondientes a un trabajador/a en jornada completa.

ANEXO I

Tablas salariales

Salarios en euros

Año 2002

Categorías	Salario base x 14	Transporte x 11	Rent. anuales

Director gerente	841,42	35	12.164,88
Jefe de personal	655,10	30	9.501,40
Trabajador social	655,10	30	9.501,40
Trabajador social adjunto	588,99	30	8.575,86
Psicólogo	655,10	30	9.501,40
DUE	655,10	30	9.501,40
Auxiliar servicios sociales	546,92	30	7.986,88
Oficial administrativo	558,94	30	8.155,16
Auxiliar administrativo	510,86	30	7.482,04
Encargada de zona	525,89	30	7.692,46
Auxiliar de enfermería	480,81	30	7.061,34
Auxiliar ayuda a domicilio	480,81	30	7.061,34
Ayudante ayuda domicilio	456,76	30	6.724,64
Lavandero	456,76	30	6.724,64
Peluquero	456,76	30	6.724,64
Teleoperador teleasistencia	456,76	30	6.724,64

Año 2003

Categorías	Salario base x 14	Transporte x 11	Rent. anuales

Director gerente	1.009,70	66	14.861,80
Jefe de personal	681,30	60	10.198,20
Trabajador social	681,30	60	10.198,20
Trabajador social adjunto	618,44	60	9.318,16
Psicólogo	681,30	60	10.198,20
DUE	681,30	60	10.198,20
Auxiliar servicios sociales	574,27	60	8.699,78
Oficial administrativo	586,89	60	8.876,46
Auxiliar administrativo	536,40	60	8.169,60
Encargada de zona	552,18	60	8.390,52
Auxiliar de enfermería	504,85	60	7.727,90
Auxiliar ayuda a domicilio	504,85	60	7.727,90
Ayudante ayuda domicilio	479,60	45	7.209,40
Lavandero	479,60	45	7.209,40
Peluquero	479,60	45	7.209,40
Teleoperador teleasistencia	479,60	45	7.209,40

Año 2004

Categorías	Salario base x 14	Transporte x 11	Rent. anuales

Director gerente	1.211,64	75	17.787,96
Jefe de personal	715,37	75	10.840,18
Trabajador social	715,37	75	10.840,18
Trabajador social adjunto	649,36	75	9.916,04
Psicólogo	715,37	75	10.840,18
DUE	715,37	75	10.840,18
Auxiliar servicios sociales	602,98	75	9.266,72
Oficial administrativo	616,23	75	9.452,22
Auxiliar administrativo	563,22	75	8.710,08
Encargada de zona	579,79	75	8.942,06
Auxiliar de enfermería	530,09	75	8.246,26
Auxiliar ayuda a domicilio	530,09	75	8.246,26
Ayudante ayuda domicilio	503,58	60	7.710,12
Lavandero	503,58	60	7.710,12
Peluquero	503,58	60	7.710,12
Teleoperador teleasistencia	503,58	60	7.710,12

Año 2005

Categorías	Salario base x 14	Transporte x 11	Rent. anuales

Director gerente	1.332,80	90	19.649,20
Jefe de personal	751,14	90	11.505,96
Trabajadora social	751,14	90	11.505,96
Trabajador social adjunto	681,83	90	10.535,62
Psicólogo	751,14	90	11.505,96
DUE	751,14	90	11.505,96
Auxiliar servicios sociales	633,13	90	9.853,82
Oficial administrativo	647,04	90	10.048,56
Auxiliar administrativo	591,38	90	9.269,32
Encargada de zona	608,78	90	9.512,92
Auxiliar de enfermería	556,59	90	8.782,26
Auxiliar ayuda a domicilio	556,59	90	8.782,26
Ayudante ayuda domicilio	528,76	75	8.227,64
Lavandero	528,76	75	8.227,64
Peluquero	528,76	75	8.227,64
Teleoperador teleasistencia	528,76	75	8.227,64