Visto o expediente do convenio colectivo para a empresa Hijos de J. Barreras, S.A., nº de código
3600742, que tivo entrada nesta delegación provincial o día 29-10-1999, subscrito en representación da parte económica pola representación da empresa, e da parte social, polo comité de empresa, en data 20-10-1999. De conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo e Real decreto 2412/1982, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servicios da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, esta delegación provincial
ACORDA:
Primeiro.-Ordena-la súa inscrición no libro de rexistro de convenios colectivos de traballo, que consta nesta delegación provincial, e a notificación ás representacións económica e social da comisión negociadora.
Segundo.-Ordena-lo seu depósito no Servicio de Relacións Laborais, Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación.
Terceiro.-Dispoñe-la súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 3 de novembro de 1999.
Antonio Coello Bufill
Delegado provincial de Pontevedra
Acta final de negociación do convenio colectivo 1999-2001
Dirección da empresa:
José M. Maceiras Varela.
Serafín Vázquez Domínguez.
Benito Hevia Doiro.
Juan M. Villapún Castro.
Paulino J. Gándara González.
Juan Comesaña Pérez.
Comité de empresa:
José Iglesias Fernández.
Juan José Rodríguez Suárez.
Manuel Luis García Vila.
Antonio Seoane Seijo.
Fernando Cerqueira Alonso.
Higinio Fernández Teixeira.
Ramón Sarmiento Solla.
José A. Constela Rodríguez.
Manuel Parcero Rodríguez.
Carlos Posada Martínez.
Enrique Posada Vila.
Juan Otero Rouco.
Ramón Cabanas Gómez.
En Vigo, o 20 de outubro de 1999, reúnense as partes á marxe relacionadas para proceder á sinatura do texto do convenio colectivo para o período 1999-2001.
Así mesmo, as partes acordan establecer un plan experimental no B. 1580, para implantar un sistema de control das horas investidas con respecto ás horas orzadas na construcción do buque, de tal xeito que o aforro destas permita unha maior capacidade competitiva da empresa. Para iso conformarase unha comisión paritaria que con carácter mensual avaliará os resultados obtidos. Se foran satisfactorios para as partes, estas decidirán sobre a implantación do novo sistema en substitución da actual prima horaria.
Convenio colectivo Hijos de J. Barreras, S.A.
Capítulo I
Disposicións xerais
Artigo 1º.-Partes concertantes.
Son as partes asinantes deste convenio colectivo a empresa Hijos de J. Barreras, S.A. e o comité de empresa (CC.OO., UXT e CIG).
Artigo 2º.-Ámbito funcional e territorial.
Este convenio colectivo (en adiante convenio) afecta ás actividades que desenvolve a empresa e as normas contidas nel aplicaranse en calquera lugar onde concorran traballadores da empresa.
Artigo 3º.-Ámbito persoal.
Este convenio será de aplicación a todo o cadro de persoal coas excepcións que a normativa vixente prevé.
Artigo 4º.-Ámbito temporal.
1. Vixencia xeral.
O convenio entrará en vigor o día 1 de xaneiro de 1999 e finalizará o día 31 de decembro de 2001.
2. Vixencias específicas da regulación da retribución.
A vixencia será desde o 1-1-1999 salvo aqueles conceptos para os que se pacte algo específico e distinto.
Artigo 5º.-Denuncia e prórroga.
1. Denuncia.
A denuncia do convenio deberá realizarse mediante comunicación fidedigna da representación que a promova á outra, con tres meses de antelación respecto da data de finalización da vixencia xeral prevista.
2. Prórroga.
De non existir aviso previo por algunha das partes que suscriben este convenio nos termos indicados, considerarase este automaticamente prorrogado por un período de doce meses máis.
Artigo 6º.-Compensación e absorción.
Tódalas melloras que se implanten por normas legais ou outras serán compensables e absorbibles ata onde alcancen cos aumentos e melloras existentes ou que poidan establecerse no futuro, sempre que en cómputo anual a suma das condicións do convenio sexa máis beneficiosa.
Artigo 7º.-Comisión paritaria do convenio colectivo.
1. Integrantes.
Establécese unha comisión paritaria do convenio colectivo (en adiante comisión paritaria), integrada por 8 membros: 4 en representación da dirección da empresa e 4 en representación das centrais sindicais asinantes.
Cada membro da comisión terá un suplente.
2. Funcións.
A función da comisión paritaria será a de interpreta-lo texto do convenio na relación coas dúbidas ou discrepancias que poidan xurdir na súa aplicación.
3. Constitución e regulamento.
Na reunión de constitución acordarase o regulamento de funcionamento desta.
4. Convocatoria.
As reunións da comisión realizaranse, logo da convocatoria escrita de calquera das partes, dentro dos 4 días seguintes á propia convocatoria.
No escrito de convocatoria, para que esta se teña por validamente efectuada, a parte convocante deberá detalla-los puntos obxecto dela que se pretende tratar.
5. Decisións.
Consideraranse como acordos da comisión aqueles que foran aprobados por maioría dentro das dúas partes. En caso de non haber acordo reflectiranse as diferencias. En todo caso, levantarase un acta da reunión.
Capítulo II
Clasificación profesional
Artigo 8º.-Grupos funcionais e clasificación profesional.
1. Grupos funcionais.
Tódolos traballadores afectados polo convenio estarán incluídos no grupo de operarios ou no grupo de estructura.
1.1. Grupo funcional de persoal operario.
Dentro do grupo de persoal operario quedan incluídos aqueles traballadores que polos seus coñecementos e experiencia executan operacións relacionadas coa producción, ben directamente actuando no proceso productivo ou indirectamente en labores de mantemento, transporte ou outras operacións auxiliares, sen prexuízo de que poidan realizar á súa vez funcións elementais de supervisión e/ou coordinación.
1.2. Grupo funcional de persoal de estructura.
Dentro do grupo de persoal de estructura quedan incluídos todos aqueles traballadores non incluíbles no grupo funcional de persoal operario.
2. Clasificación profesional.
Todo o persoal do cadro de persoal estará clasificado nun dos oito niveis que se conteñen e definen no anexo nº 1.
A clasificación nos niveis I, II e III será exclusiva compentencia da dirección.
O persoal de nova contratación poderá ser clasificado por un período máximo dun ano no nivel inmediato inferior ó que puidera corresponderlle, con obxecto de adquiri-la destreza necesaria no exercicio das actividades propias do posto de traballo que vai ocupar.
Artigo 9º.-Promocións.
As partes acordarán un sistema de promoción segundo o establecido neste artigo baixo o principio do cal se establecen un número de 12 promocións para o ano 2000 e 15 promocións para o ano 2001.
1. Cambios de nivel profesional
Os cambios de nivel profesional realizaranse atendendo ás necesidades da organización e tendo en conta as aptitudes dos candidatos existentes, avaladas pola súan formación e experiencia.
2. Cursos de formación.
Durante o período de vixencia xeral do convenio, a dirección organizará e ofrecerá ó persoal os cursos de formación que poidan permitir ós traballadores, trala superación e capacitación complementaria no posto de traballo, mante-las competencias necesarias para o nivel no que estea clasificado o traballador ou para promocionar. Dada a importancia que ámbalas dúas partes conceden á formación, comprométense a velar polo cumprimento das accións formativas acordadas e polo normal desenvolvemento de cada curso.
3. Procedemento para o cambio de nivel profesional.
3.1. Niveis I, II e III.
A promoción do persoal incluído nos niveis I, II e III será, mediante a aplicación de criterios que garantan a súa aptitude, de libre decisión da dirección.
3.2. Resto de niveis.
Para os restantes niveis, a dirección realizará as convocatorias atendendo ás necesidades da organización productiva, de acordo cos criterios seguintes:
3.2.1. Nomearase unha comisión paritaria de valoración para cada praza ou prazas convocadas, que estará composta por tres representantes dos traballadores designados pola representación sindical e tres representantes da dirección, presidindo a comisión o director de O+RR.HH.
A comisión seleccionará aqueles candidatos que reúnan as condicións mínimas esixidas na convocatoria, e procederá posteriormente á valoración dos coñecementos e experiencias adicionais achegadas por estes, outorgando o ascenso a aqueles traba
lladores que, tendo superado os niveis mínimos preestablecidos, obtiveran a maior puntuación no concurso.
3.2.2. Os coñecementos e experiencias adicionais ás condicións mínimas esixidas valoraranse mediante puntos, que serán adxudicados mediante criterios obxectivos predeterminados.
Esta valoración terá unha incidencia do 70% na puntuación total.
3.2.3. Valoraranse igualmente aspectos de comportamento do traballador, procurando que teñan soportes obxectivos tales como o absentismo, a puntualidade, o emprego de roupa ou elementos de seguridade, a productividade, ou calquera outro de influencia directa ou indirecta na máis correcta execución da actividade laboral.
Esta valoración terá unha incidencia do 30% na puntuación total.
3.2.4. A antigüidade só se computará en caso de empate na puntuación, tendo, na dita circunstancia, carácter decisorio.
3.2.5. En caso de non existir candidatos coas condicións mínimas esixidas, iniciaranse accións formativas que permitan ós candidatos interesados adquiri-las competencias requiridas.
3.2.6. Excepcionalmente e cando polas particularidades do posto de traballo que se vai cubrir así o considere, a dirección da empresa comunicará esta circunstancia ó comité de empresa, podéndose chegar a acordos específicos para o caso sen necesidade/obriga de aplica-lo procedemento xeral para o resto do cadro de persoal.
Capítulo III
Organización do traballo
A dirección da empresa procederá a realizar un deseño despois da sinatura do convenio baseado en tres obxectivos:
-Identifica-los procesos de traballo básicos que permitan configurar unha organización de xestión do proxecto, para desenvolver parámetros de xestión e criterios de organización. Para iso realizarase:
Análise de niveis organizativos.
Análise de funcións por niveis organizativos.
Análise de responsabilidades por funcións e niveis.
Análise de tarefas por responsabilidades, funcións e niveis.
-Desenvolver un modelo organizativo matricial que xire arredor do proxecto como clave de organización e xestión. O dito modelo responderá a unha sistemática de funcións e responsabilidades. Para iso procederase a:
Inventaria-lo proxecto básico do estaleiro.
Asocia-los procesos de traballo do mapa de procesos necesarios para levar a cabo o proxecto.
Integra-las diferentes funcións e responsabilidades asociadas a cada proceso de traballo do proxecto.
Determina-las ocupacións e a súa misión en cada proceso dentro de cada proxecto.
-Instrumenta-lo dito modelo de ferramentas prácticas de xestión e organización de proxectos. Para iso establécense polo menos 4 ferramentas:
Mapa de ocupacións: ocupacións coas súas funcións e responsabilidades.
Matrices de habilidades: capacidades das persoas por ocupacións.
Sistema de obxectivos en fervenza: obxectivos asociados a niveis de ocupacións.
Sistema de xestión do proxecto: modelos de control de xestión e control de recursos.
Artigo 10º.-Xornada ordinaria anual de traballo.
1. Duración e distribución.
A xornada laboral será de 1.709 horas para o ano 1999, de 1.701 horas para o ano 2000 e 1.697 horas para o ano 2001. Estas horas de traballo entenderanse en cómputo anual e efectivas de traballo atendendo ó disposto nos puntos seguintes.
2. Distribución.
2.1. A xornada, con carácter xeral, será continuada e de luns a venres. Sendo o horario da xornada ordinaria de 7 a 15. En quenda de tarde o horario será de 14.40 horas a 22 horas sen interrupción.
2.2. Para o ano 1999 e o ano 2000 acordaranse un número de 11 venres nos que a finalización da xornada de traballo será ás 14. No ano 2001 este número será de 15 venres.
2.3. O calendario laboral será pactado entre a dirección e a representación dos traballadores, establecéndose en 215 o número de días hábiles para o ano 1999 e 214 días hábiles para os anos 2000 e 2001.
2.4. Establécese en vinte minutos o tempo acumulado para entrada, saída e bocadillo, non computándose como xornada calquera tempo adicional que puidera producirse, coa excepción do disposto na lexislación sobre esta materia. A distribución do dito período, que non xerará dereito a prima horaria, será a seguinte:
Bocadillo: 15 minutos. De 10 a 10.15.
Saída: 5 minutos. Ás 14.55.
2.5. Na actividade de reparacións e/ou transformacións poderase manter ou establece-la extensión da xornada habitual ós sábados, por acordo entre a dirección e a representación sindical.
2.6. En función das características do sector e da necesidade de reduci-los custos derivados dos períodos de subactividade, así como de mellora-la cantidade e a calidade do emprego, acórdase establece-la flexibilidade horaria, co obxecto de substituí-las horas extraordinarias e reduci-los expedien
tes de regulación. Atendendo á carga de traballo existente e á súa repercusión na actividade dos traballadores, poderase establece-la distribución irregular da xornada, co límite do 10% da xornada anual en cómputo global, referido á totalidade do cadro de persoal, establecéndose un tope individual de 40 horas mensuais. As xornadas en sábados, domingos e festivos non poderán ser inferiores a seis horas e as horas diarias que se van realizar como prolongación de xornada serán un mínimo de tres. Os días de folga non serán compensables con días de descanso correspondentes á flexibilidade.
2.7. Con obxecto de potencia-lo acordo entre as partes, sen prexudica-la necesaria axilidade, establécese que a aplicación da flexibilidade se axustará á seguinte metodoloxía:
A) Constituirase unha comisión da dirección e a representación sindical que establecerá a aplicación da flexibilidade horaria cando así se decida. Con carácter periódico analizará os resultados da dita medida.
B) Con carácter bimensual planificarase de común acordo entre as partes as horas de traballo necesarias en función da carga prevista, establecéndose:
1. Número de horas que deban ter o carácter de flexibles.
2. Actividades e /ou seccións implicadas.
3. Número e cualificación profesional de traballadores afectados.
4. Períodos de compensación ou descansos.
5. Control sobre os expedientes de regulación, se os houbese.
C) Nos supostos de urxencias que non poidan ser planificadas con antelación e que se relacionan neste punto, fíxase un prazo de dous días para chegar a un acordo sobre as materias especificadas nos puntos das letras anteriores, contados desde o momento en que a dirección presente a necesidade. En caso de desacordo, a comisión paritaria resolverá nos dous días seguintes.
-A repercusión de atrasos producidos con respecto á programación do proceso productivo, cando poñan en perigo o cumprimento das principais efemérides (posta de quilla, botadura, probas, entrega).
-A corrección ou nova realización de traballos rexeitados por falta de calidade, ou tempo equivalente ás ditas actividades.
-Os traballos non realizados segundo programación por factores meteorolóxicos que dificulten ou impidan a obra nas condicións planificadas, ou tempo equivalente ás ditas actividades.
-Traballos especiais que por interferencia con outros traballos, sexa conveniente realizalos fóra da xornada habitual ou en días non hábiles.
-Manobras de montaxe de bloques que non sexan principais.
D) Ámbalas dúas partes acordan determinar como situacións especiais que requiren o automatismo na aplicación da flexibilidade horaria as relacionadas neste punto. En tódolos casos será preceptiva a previa comunicación á representación sindical, con polo menos 48 horas de antelación, incluíndo a duración prevista das operacións e persoal afectado. Nestes supostos tamén operarán os límites xerais para a flexibilidade especificados no artigo 10º.2.2. do convenio.
-Reparacións e /ou traballos de mantemento de medios de producción ou instalacións do centro, dos que a non realización supoña prexuízos importantes ó normal desenvolvemento do proceso productivo.
-Manobras de buques.
-Flotaduras ou botaduras.
-Probas en peirao, de mar, ou de motores, probas de frío.
-Probas de estabilidade.
-Manobras de montaxe de bloques principais.
-As actividades necesarias para efectuar puntualmente a entrega do buque ou artefacto, dentro dos vinte días anteriores á data prevista.
-Traballos especiais que, por medidas de seguridade ou incompatibilidade con outros habituais, sexa conveniente realizalos fóra da xornada habitual ou en días non hábiles.
2.8. Co fin de facilita-la aplicación do disposto neste artigo, o período de compensación das horas de flexibilidade poderase estender durante o primeiro trimestre do exercicio seguinte, aboándose no dito suposto as percepcións económicas cos valores correspondentes ó exercicio no que se liquiden.
2.9. Se se producisen desacordos no especificado nos puntos anteriores, tanto no ámbito do centro como na comisión paritaria, as partes comprométense a someterse ó procedemento do Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflictos de traballo.
2.10. Poderanse establecer, con carácter temporal, as quendas que demande o proceso productivo, logo do acordo entre o comité e a dirección.
Artigo 11º.-Vacacións.
Os traballadores afectados polo convenio desfrutarán, con carácter xeral, dun período de vacacións de 25 días laborables.
A empresa poderá organizar quendas de vacacións en función da carga de traballo e urxencia das construccións na obra que se vai realizar, dentro do período comprendido entre os 25 días laborables anteriores ó 31 de xullo inclusive e os 25 días laborables seguintes ó 1 de agosto inclusive.
Tódolos traballadores serán informados cun mínimo de dous meses antes de comeza-las vacacións no período que lle corresponde. Ademais, as vacacións non poderán ser compensadas en metálico, sendo obrigatorio o seu desfrute dentro do exercicio.
Para o cómputo das vacacións terase en conta o período anual comprendido entre o día 1 de xullo e o 30 de xuño posterior.
Artigo 12º.-Mobilidade funcional.
1. Definición.
Enténdese como mobilidade funcional a operada dentro do mesmo centro nos seguintes supostos:
-Cambio de nivel dentro do mesmo grupo funcional.
-Cambio de grupo funcional do seu nivel.
-Cambio de nivel e de grupo funcional.
2. Cambio de nivel dentro do mesmo grupo funcional.
A dirección, a teor das necesidades organizativas, técnicas ou productivas poderá destina-los traballadores a funcións que leven consigo cambio de nivel, dentro do mesmo grupo funcional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido.
2.1. Cambio temporal de nivel.
Por razóns organizativas, técnicas e productivas de carácter temporal, entendéndose por tales as non superiores a 6 meses, (salvo nos casos de substitución por IT, servicio militar e excedencia), os traballadores poderán ser destinados á realización de tarefas de nivel de clasificación superior dentro do seu grupo funcional. Se o cambio leva consigo retribucións percibirán as do posto de destino. En todo caso, garantirase a percepción das retribucións ordinarias de nivel de orixe.
O cambio notificarase asemade ó interesado e á representación sindical. A notificación á representación sindical incluirá:
-Causas que motivan o cambio.
-Nome do/s traballadores afectado/s e destino/s.
-Duración estimada da mobilidade.
Unha vez concluída a duración da mobilidade, reintegrarase o traballador ó seu nivel de orixe.
As discrepancias que, se é o caso, puideran xurdir entre a dirección e os traballadores na aplicación do anteriormente regulado someteranse á comisión paritaria.
2.2. Cambio definitivo de nivel.
2.2.1. Nivel superior.
Se transcorridos seis meses se acreditara a necesidade de mante-las tarefas de nivel superior, e non houbera persoal do dito nivel en disposición de realizalas, convocarase a praza segundo o establecido no artigo 9º.3.2.
2.2.2. Nivel inferior.
Por razóns organizativas, técnicas ou productivas, a dirección mediante acordo coa representación sindical poderá destina-los traballadores con carácter indefinido á realización de tarefas de nivel inferior dentro do seu grupo funcional.
Os casos de desacordo someteranse á comisión paritaria, que decidirá nun prazo de quince días, garantíndose en todo caso ó/ós traballadores afectados a percepción das retribucións fixas do nivel de orixe.
3. Cambios de grupo funcional.
Ante a existencia de necesidades de cobertura de postos nun grupo funcional e de excedentes no outro, a dirección, logo da negociación coa representación sindical, poderá modifica-lo grupo funcional dos traballadores sen cambio de nivel, sempre e cando se lles faciliten os coñecementos e habilidades necesarios para o desempeño do novo posto asignado, se iso fose necesario.
Garantiranse, no ámbito personal, as retribucións ordinarias que viñera percibindo o traballador.
De producirse acordo entre dirección e representación sindical entenderase que este cumpre o previsto para o efecto no artigo 41.1º do Estatuto dos traballadores.
4. Cambios de nivel e grupo funcional.
Excepcionalmente poderá aplicarse a mobilidade funcional asemade entre niveis e grupos distintos, aplicándose neste caso as condicións combinadas dos puntos anteriores.
Artigo 13º.-Mobilidade xeográfica.
Cando existan razóns técnicas, organizativas ou de producción, a dirección da empresa porá en coñecemento da representación sindical, que se poderá desprazar con carácter temporal, ata o límite dun mes, a un traballador ou grupo de traballadores a calquera lugar que fose necesario tanto durante o período de construcción como de entrega/garantía dos proxectos. No caso de que a mobilidade fose superior a un mes, pero non superior a un ano será acordado coa representación dos traballadores, quedando reguladas as condicións de traballo da forma seguinte:
1. Cando o cambio esixira pasa-la noite fóra do domicilio habitual, o traballador percibirá as axudas de custo que procedan, segundo o establecido.
En caso de que non fora necesario pasa-la noite, o traballador terá dereito a percibir media axuda de custos, salvo que a localidade na que vaia prestar eventualmente traballo resulte se-la súa propia residencia habitual.
2. As viaxes serán sempre por conta da empresa, que estará obrigada a facilita-los medios axeitados.
Capítulo IV
Retribución do traballo
Artigo 14º.-Conceptos retributivos.
O sistema retributivo regulado polo convenio intimamente ligado ó novo sistema de clasificación pretende motiva-lo traballador para:
-Adquiri-los coñecementos e destrezas que lle permitan desempeñar máis satisfactoriamente as tarefas
que correspondan ó seu posto de traballo. Para estimular ese perfeccionamento establécese o nivel anual de factoría (NAF) que permite a promoción do traballador, en función dos seus coñecementos e experiencias, cando xurda a necesidade de cubrir un posto de traballo de superior clasificación.
-Aproveitar ó máximo a xornada de traballo pactada, adaptándose ás necesidades da producción. Para estimular esta dispoñibilidade e cooperación establécese a prima horaria que supón unha contraprestación ás incomodidades e ten carácter progresivo, e a compensación de flexibilidade.
-Contribuir ó cumprimento dos obxectivos da empresa especialmente no que se refire ós seus resultados económicos. Para estimula-la eficacia do traballo realizado e participar nos resultados conseguidos, preséntase o establecemento dun sistema de incentivos, denominado prima de resultados.
1. Definición dos conceptos retributivos.
1.1. NAF.
O NAF é a retribución base que corresponde a cada traballador en función do seu nivel de clasificación profesional. Representa o concepto fundamental do novo sistema retributivo.
O seu importe total aboarase en 14 pagas, de idéntica contía, que se percibirán en doce mensualidades ordinarias e dúas extraordinarias, aboándose estas últimas o 10 de xullo e o 10 de decembro (anexo nº 2). O persoal operario percibirá o día 15 de cada mes e en concepto de anticipo a conta do salario dese mes, a cantidade de 55.000 pesetas.
As pagas extraordinarias ademais do NAF incorporarán a antigüidade e o complemento individual tanto ordinario como de antigüidade. O período de incapacidade temporal non interrompe o cómputo para o aboamento da paga extraordinaria.
1.2. Complemento individual ordinario.
O complemento individual é un concepto retributivo fixo, complementario do NAF e ligado a este na súa evolución futura.
Este concepto percíbeno os traballadores en activo o día 1-9-1997 e calculouse para que na aplicación da nova estructura salarial do convenio colectivo 1996/1998 os traballadores a título individual e en condicións homoxéneas non percibisen unha cantidade menor que no convenio anterior ó ano 1996.
O complemento individual unicamente poderá ser absorbible ou compensable no caso de futuras promocións, na cantidade que correspondera á valoración de aptitudes que se tiveran en conta novamente para a súa promoción, co límite dun 5% das súas percepcións en cada cambio de nivel.
1.3. Antigüidade.
O concepto retributivo derivado da antigüidade establécese por trienios con valor equivalente ó 1%
do NAF correspondente ó nivel de clasificación de cada traballador (anexo nº 2). As ditas percepcións incrementaranse a medida que se veñan perfeccionando novos trienios.
Como consecuencia da regularización do ano 1997 estableceuse para determinados traballadores un complemento pola diferencia que resultou da regularización, entre os valores anteriores da antigüidade e os establecidos no convenio 1996/1998. Estas diferencias conforman o complemento individual por antigüidade.
1.4. Prima horaria.
1.4.1. Definición.
A prima horaria constitúese como concepto retributivo variable que permite adaptarse a diferentes situacións, estando ligada á realización efectiva dun traballo, motivando o traballador para a súa execución e compensándoo do esforzo e demais circunstancias incómodas que teña que soportar durante este. Dado que poden existir diferentes niveis de incomodidade que compensar, establécense os coeficientes C (anexo nº 3).
Por outra parte, e dada a necesidade de utilizar de forma efectiva o maior número posible de horas, establécese unha progresión do valor unitario da prima, para o persoal directo, mediante aplicación dun coeficiente C (anexo nº 3).
Cando por razóns alleas á vontade dos traballadores non fora posible a realización dun traballo efectivo dentro da xornada habitual, e non fose de aplicación a flexibilidade horaria, a dirección, sempre que existisen traballos necesarios adecuados ós traballadores afectados, destinará o dito persoal ás mencionadas tarefas.
1.4.2. Cálculo do valor da prima horaria para o persoal directo.
Como consecuencia do anterior estabécese para o persoal directo un valor unitario da prima horaria segundo a fórmula:
Vn=(1+C+C)xBn+T
Sendo:
Vn=valor unitario da prima horaria, por hora efectiva, segundo nivel de clasificación.
C=coeficiente compensatorio de incomodidade (anexo nº 3).
C=coeficiente do tramo horario (anexo nº 3).
Bn=valor base correspondente ó nivel de clasificación (anexo nº 2).
T=valor compensatorio de condicións fisiolóxicas e ambientais (anexos nº 2 e 4).
-As horas consideradas para o persoal directo, para efectos de aplicación do coeficiente C, serán as efectivamente realizadas.
1.4.3. Cálculo do valor da prima horaria para o personal indirecto.
Aplicarase a seguinte formula:
Vn=(1+C+Cm)xBn+T
Sendo:
Vn=valor unitario da prima horaria, por hora efectiva, segundo nivel de clasificación.
C=coeficiente compensatorio de incomodidade (anexo nº 3).
Cm=valor medio do coeficiente C no centro, durante o mes considerado.
Bn=valor base correspondente ó nivel de clasificación (anexo nº 2).
T=valor compensatorio de condicións fisiolóxicas e ambientais (anexo nº 2 e 4).
1.5. Prima de resultados.
Trátase dunha retribución variable encamiñada a manter un incentivo de productividade, en función do cumprimento de obxectivos ou por obtención de resultados, que motive o traballador a colaborar, coa maior eficacia posible, na realización da obra en común.
1.5.1. Cálculo do valor da prima de resultados para o persoal directo.
In: K1 x Kh x Co x Bin
Sendo:
In: incentivo anual para un traballador segundo nivel de clasificación.
K1=coeficiente individual a criterio do xefe.
Kh=coeficiente horas aplicadas = horas aplicadas/xornada anual.
Co=Coeficiente segundo nivel de cumprimento de obxectivos da empresa (anexo nº 5).
Bin=Valor base prima de resultados, segundo nivel de clasificación (anexo nº 2).
1.5.2. Persoal indirecto.
In= K1 x Kh x Co x Bin
Sendo aquí:
Kh= horas efectivas/xornada anual
Nas dúas fórmulas de cálculo precedentes o coeficiented K1 poderá variar por decisión do mando e aprobación da dirección entre 0,8 e 1,2, manténdose un valor medio de 1. Poderanse establecer alternativamente métodos obxectivos de valoración, mediante acordo entre a dirección e a representación sindical.
1.5.3. Os obxectivos económicos de referencia para a liquidación da prima de resultados serán os resultados operativos definidos sen custos de reestructuración e antes de impostos, cumprimento das principais efemérides das construccións en curso (posta en quilla, botadura, arranque de motores, probas
de estabilidade, proba de milla e entrega) e as horas investidas nas construccións en vigor. As partes acordarán os obxectivos económicos para cada período que se determine.
O cumprimento dos obxectivos indicados no parágrafo anterior dará lugar á aplicación do coeficiente Co.
1.5.4. Este concepto retributivo percibirase nos meses de abril, xullo, outubro e xaneiro. Ó te-la consideración de concepto de devengo periódico superior ó mes, ratearase para efectos da súa cotización á Seguridade Social, regularizándose segundo corresponda no trimestre seguinte.
1.5.5. Para a vixencia deste convenio acórdase o seguinte:
1.5.5.1. Un incremento adicional do 40% do percibido pola prima de resultados segundo o establecido neste artigo. Deste incremento o 50% percibirase trimestralmente incrementando así o percibido como prima de resultados trimestral. O outro 50% restante percibirase en cada paga extraordinaria adquirindo o carácter de fixo.
1.5.5. No ano 1999 aplicarase 1/3 do acordado, no último semestre e a paga extraordinara de Nadal. Para o ano 2000 aplicaranse 2/3 do pactado; e no ano 2001 completarase o proceso alcanzando o incremento adicional do 40% recollido no parágrafo anterior. A cantidade fixa nas pagas extraordinarias non poderá exceder do que represente o 50% do 40% do pactado cos valores vixentes no ano 2001.
1.6. Compensación de flexibilidade.
Os valores correspondentes á compensación de flexibilidade horaria serán os recollidos no anexo n? 2 liquidándose estes no mes no que se realicen.
Para efectos retributivos os períodos compensatorios da flexibilidade serán considerados como de traballo efectivo aboándose cos coeficientes C e C correspondentes á realización efectiva da flexibilidade.
No suposto de que o período compensatorio da flexibilidade sexa anticipado, aboarase con carácter de anticipo a percepción correspondente co coeficiente C relativo á situación habitual do traballador e o C como se se realizara xa a flexibilidade, regularizándose definitivamente sobre o valor da compensación de flexibilidade en función do C que realmente correspondera a esta.
1.7. Compensación de horas complementarias.
Naquelas condicións de carga de traballo que dificulten realizar horas de flexibilidade, establécese un modelo de horas complementarias que se engadirán ás horas normais para alcanza-los obxectivos xerais da empresa en canto ó cumprimento das efemérides comprometidas cos clientes.
1.7.1. O valor establécese para a vixencia do convenio.
1.7.2. Este valor recolle tódolos conceptos salariais a que houbera lugar durante a realización deste tipo de horas, é dicir, inclúe, entre outros, a prima horaria, termo «t», etc.
1.7.3. Os valores en pesetas brutas para os días laborables serán os seguintes:
NivelPesetas
IV2.600
V2.500
VI2.400
VII2.300
VIII2.250
1.7.4. Os valores en pesetas brutas para os sábados e días festivos, domingos ou pontes serán os recollidos a continuación:
NivelSábadoFes./Dom./Pontes
IV3.1003.400
V2.9753.275
VI2.8503.150
VII2.7253.025
VIII2.6502.950
1.7.5. Estes valores estarán suxeitos ás deduccións legais a que houbese lugar.
1.8. Complemento de aceiro inoxidable, cromo-níquel e aluminio.
O persoal que manipule aceiro inoxidable, cromo-níquel ou aluminio e só durante as horas que realice estes traballos, percibirá este complemento cos valores que se indican a continuación segundo se trate de traballos de tipo A ou B:
Existirán dous tipos de valoración en función dos traballos que se executen con estes metais:
* Traballos tipo A: valor 85 ptas/hora:
-Cortar con plasma e/ou radial.
-Corrixido e empalme.
-Puntear.
-Soldar.
-Esmerilar.
-Recuperar.
* Traballos tipo B: valor 35 ptas/hora:
-Enganchado.
-Trazado.
-Curvado.
-Acoplado, sen soldadura nin esmerilado.
-Corte con serra.
-Tradeado.
-Cepillado.
A percepción do citado complemento estará igualmente ligado á calidade e productividade do traballo desenvolto.
2. Conceptos retributivos do persoal clasificado nos niveis I, II e III.
O persoal clasificado nos niveis I, II e III desfrutará dos seguintes conceptos retributivos: NAF, antigüidade, prima de resultados e complemento individual ordinario e complementario por antigüidade, se corresponden.
No caso deste colectivo, o complemento individual absorbe e compensa a prima horaria e terá como mínimo un valor equivalente ó 25% do NAF, sendo absorbible ata o dito límite.
Capítulo V
Dereitos sindicais
Artigo 15º.-Tratamento.
Os conceptos de carácter social establecidos na empresa son os que se recollen neste artigo e unha vez asinado o convenio colectivo crearase unha comisión de traballo co fin de busca-la solución adecuada a estes conceptos en prol da súa eliminación.
-Fondo social: ten unha dotación máxima anual de 5.000.000 de pesetas.
-Anticipos salariais a longo prazo: mantense durante a vixencia deste convenio o sistema de anticipos salariais a longo prazo na contía máxima de 150.000 pesetas e cunha dotación máxima anual de 3.000.000 de pesetas. Estes anticipos reintegraranse nun máximo de 12 mensualidades.
-Premios de antigüidade: crearase unha comisión de traballo para dar solución satisfactoria a este concepto, baixo a premisa da súa eliminación. Mentres tanto, haberá que aterse ó disposto na acta con data do 17 de xullo de 1998.
Artigo 16º.-Seguro de vida.
Mantense o plan de aseguramento homoxéneo para tódolos traballadores en activo, respectándose en todo caso os dereitos recoñecidos con anterioridade ó persoal prexubilado. As continxencias cubertas e os seus correspondentes capitais asegurados recóllense no anexo nº 6.
Artigo 17º.-Formación.
A formación constitúe un dereito e unha obriga para o traballador e é base para a súa propia realización humana e para a competitividade da empresa.
A formación, con carácter xeral, estructurarase en módulos de curta duración complementados con formación no posto de traballo, de acordo cos seguintes criterios:
-A realización de módulos de formación, sempre que teñan lugar en tempos computados como de traballo, será obrigatoria para o traballador.
-En situacións de importante carga de traballo e urxentes necesidades de formación, poderase esixi-la realización de actividades formativas fóra da xornada laboral, coas compensacións económicas
establecidas pola Comisión de Formación do Grupo Estaleiros Españois.
-Cada módulo formativo terá unha valoración atendendo á súa dificultade e número de horas lectivas. Ó final deste outorgarase, ós traballadores que o superen, a correspondente puntuación.
Os traballadores comprometeranse a emprega-las técnicas e destrezas adquiridas en cada módulo cando sexan requiridos polos seus mandos.
Efectuarase un seguimento da formación complementaria no posto de traballo e da posterior utilización da súa capacitación, para efectos da adxudicación da puntuación correspondente.
Os cursos de formación fóra da xornada de traballo darán lugar a unha gratificación por cada hora de asistencia a clase teórico/práctica, cun valor que se establece na contía de 1.120 pesetas por hora de asistencia.
Para estes cursos como medida absolutamente excepcional a dirección aboará unha compensación pola comida cunha contía que queda fixada en 1.200 pesetas/día de asistencia ó curso.
Calquera curso que, por excepción, poida impartirse durante a xornada de traballo non dará lugar a ningunha gratificación.
Capítulo VI
Réxime disciplinario
Artigo 18º.-Réxime disciplinario.
As partes acordan a aplicación, de forma transitoria, do réxime disciplinario que se desenvolve no anexo nº 7 ata o establecemento mediante acordo dun de carácter xeral a nivel do sector metal.
Así mesmo, estará vixente o procedemento PPRL-20-01 (réxime disciplinario: sancións e infraccións en materia de prevención de riscos laborais). Anexo nº 8.
Capítulo VII
Saúde laboral
Artigo 19º.-Saúde laboral.
Tódolos integrantes do cadro de persoal son obxecto e suxeito da saúde laboral, debendo asumir, na medida que a cada un lle compete, os dereitos e obrigas que esta require, entendendo que esta é esencialmente preventiva, máis que correctiva.
Na concepción da saúde laboral integrada, en fase de implantación, considérase que a seguridade é parte integrante do proceso productivo, sendo intrínseca e inherente ó propio traballo, concluíndose que quen ten a responsabilidade do traballo, desde o director ó traballador que o executa, cada un no seu nivel de responsabilidade, é responsable da súa seguridade, no que a el pode afectarlle e no que poida afectar ós demais.
A dirección informará a cada traballador dos riscos relativos ás tarefas que deba desenvolver, así como
á zona na que estas se realicen, correspondendo ó traballador toma-las medidas preventivas que minimicen o risco.
Os mandos, como responsables da organización e desenvolvemento do traballo, deberán cumprir e facer cumprir fielmente o establecido sobre saúde laboral na lexislación vixente e no Manual de prevención de riscos laborais con data do 30-9-1998 e procedementos e/ou instruccións de traballo que o desenvolvan, planificando os medios necesarios para minimiza-los riscos a que estean sometidos os traballadores dispoñendo os elementos de protección colectiva.
Os traballadores cumprirán as normas sobre saúde laboral establecidas no Manual de prevención de riscos laborais e o seu desenvolvemento, utilizando adecuadamente os medios de protección colectiva dispoñibles, así como a roupa ou elementos de protección individual e aplicando no exercicio da súa función o disposto nos procedementos e instruccións de traballo.
Todo o persoal cooperará, na medida que poida corresponderlle, coas operativas establecidas polo servicio de prevención, cumprindo as funcións que teñan sinaladas, suxerindo iniciativas que melloren a saúde laboral e empregando os medios establecidos para denuncia-las incidencias que poidan producirse.
Capítulo VIII
Disposicións finais
Artigo 20º.-Revisións salariais.
Aplicarase un incremento salarial inicial equivalente ó IPC previsto para cada exercicio, sobre os conceptos retributivos habituais (segundo o modelo da acta de revisión salarial do ano 1998). O incremento salarial será revisado con carácter retroactivo, ata alcanza-lo 110% do IPC real para o ano 1999, o 115% do IPC real para o ano 2000 e o 120% do IPC real para o ano 2001.
Artigo 21º.-Homoxeneización salarial.
Este concepto deríva do convenio colectivo 1996/98 para tódalas empresas do grupo AESA/DCN da axencia industrial do Estado e do acordo social con data do 18-3-1998, ratificado o 20-7-1998, entre dirección de empresa e o comité de empresa.
Os incrementos para os anos 1999, 2000 e 2001 serán os seguintes:
Ano 1999: 2,59%.
Ano 2000: 2,52%.
Ano 2001: 2,46%.
Estes incrementos aplicaranse sobre os conceptos retributivos que tiveron lugar no ano 1998.
Artigo 22º.-Disposición adicional.
Derróganse as posibles cláusulas de anteriores convenios, acordos ou normas internas que se opoñan
á letra ou ó espírito deste convenio, non podendo invocalos como dereitos adquiridos con anterioridade.
Artigo 23º.-Disposición final.
Neste artigo recóllense os acordos alcanzados entre as partes para regular diversas actuacións na orde de desenvolvemento de anteriores convenios colectivos.
1. Réxime de manobras.
Para a súa aplicación haberá que aterse ó disposto no artigo 20 do convenio colectivo 1993/1995, e nas actas con data do 17-7-1998 e 31-10-1998.
Os valores da táboa que a continuación se recolle permanecerán inalterables.
Niveis Xornada normal Continuación xornada Fóra xornada
IV 650 2.320 2.975
V 625 2.210 2.835
VI 600 2.100 2.700
VII 575 1.990 2.565
VIII 550 1.950 2.500
1.1. Nos traballos de botadura fóra de xornada e para aqueles traballadores designados ós que non corresponde percibi-la 1ª columna e, por tanto, a 2ª, os valores da táboa da 3ª columna incrementaranse no seguinte:
Tempo traballado 1 hora: +80%.
Tempo traballado 2 horas: +40%.
Tempo traballado 3 ou máis horas: +20%.
1.2. O réxime de manobras ó non ser obrigarorio en pontes, sábados e festivos, aplicarase a táboa das horas festivas co incremento anterior no caso de traballos para botadura.
1.3. Nas probas frío e durante o tempo necesario para realiza-los traballos aboarase o réxime de manobra en tódalas horas de traballo do seguinte xeito:
QuendaHorarioValor
17 a 15Xornada normal
15 a 19Continuación xornada
219 a 23Continuación xornada
23 a 7Xornada normal
Na segunda quenda e pola súa condición de nocturnidade engadiranse por xornada de traballo (19 a 7), 10.500 pesetas brutas.
Nas dúas quendas os traballadores disporán dunha hora para o xantar e a cea.
1.4. Desprazamento do buque fóra da ría de Vigo.
1.4.1. Tódolos traballadores situados entre os niveis IV ó VIII que teñan que desprazarse no buque na condición sinalada terán como retribución ademais da xornada normal, o complemento por réxime de manobras que está establecido segundo acta do 17 de xullo de 1998, sendo necesario que o mando que estea a cargo da expedición comunique a xornada de traballo realizada polo traballador.
1.4.2. Con independencia do nivel de clasificación profesional os traballadores recibirán ademais por cada xornada de traballo unha axuda de custos de desprazamento establecida no artigo 23º.5 deste convenio.
1.4.3. O día de regreso considerarase como xornada normal de traballo con axuda de custos por desprazamento.
2. Incapacidade temporal.
Todo traballador de baixa por incapacidade temporal será complementado desde o primeiro día ata o 75% da base de cotización que servira para o cálculo da prestación e a partir do oitavo día este complemento alcanzará o 85% da citada base de cotización, en caso de enfermidade común. En caso de accidente a compensación do 85% opera desde o primeiro día de baixa.
Os procesos de enfermidade controlados polos servicios médicos da empresa que non causaran baixa oficial serán retribuídos como licencias.
No caso de saídas ó médico da Seguridade Social ou outra entidade, a empresa aboará como licencia o tempo imprescindible cando a visita coincida co horario de traballo. Para tal aboamento será preceptivo que o volante estea asinado, selado e datado, con expresión da hora de atención polo médico.
3. Licencias.
Os traballadores disporán de permiso retribuído co NAF, complemento individual ordinario, antigüidade e complemento de antigüidade, polos motivos que se recollen na relación seguinte:
A táboa de licencias vixente é a seguinte:
-Matrimonio: 15 días naturais.
-Nacemento ou adopción de fillos a elección do traballador dentro dos 10 días seguintes ó parto ou adopción: 3 días naturais.
-Falecemento de pais, cónxuxe, fillos, avós, pais políticos, irmáns e netos: 3 días naturais.
-Falecemento de irmáns políticos e fillos políticos: 2 días naturais.
-Enfermidade grave de pais, cónxuxe, fillos, avós, pais políticos e irmáns: 2 días naturais.
-Matrimonio de fillos, irmáns e pais: 1 día natural.
-Traslado domicilio habitual: 1 día natural.
-Exames: o tempo necesario con xustificación posterior.
-Falecemento de tíos: 1 día natural.
-Para as circunstancias de cumprimento de deber de carácter público, lactación e garda legal haberá que aterse ó disposto no Estatuto dos traballadores e disposicións complementarias.
Os traballadores estarán obrigados a xustifica-la certeza do motivo alegado, presentando na oficina de administración de persoal o documento acredi
tativo. En caso de ser inexacto descontaráselle o percibido indebidamente e incoaráselle o oportuno expediente disciplinario.
4. Relacións sindicais.
Para a regulación dos dereitos e obrigas dos traballadores que teñan cargo sindical haberá que aterse ó disposto na lexislación vixente, fundamentalmente no Estatuto dos traballadores, Lei de liberdade sindical e acordo DCN/sindicatos vixente no ano 1998.
O crédito horario poderá contabilizarse por cada unha das candidaturas presentadas nas últimas eleccións sindicais, de tal modo que cada sección sindical terá a oportunidade de reparti-la distribución destas horas como considere. En todo caso, terá que pór en coñecemento da dirección da empresa o nome do traballador que desfrutará estas horas e o tempo de duración desta circunstancia. En caso contrario tódolos traballadores con desempeño de cargo sindical desfrutarán do crédito horario concedido pola vixente lexislación.
5. Axudas de custo e viaxes.
Con carácter xeral, para a totalidade do cadro de persoal afectado polo convenio colectivo, establécese para desprazamentos de viaxes, en comisión de servicio, e para axudas de custo, a cantidade de 10.500 pesetas/día.
A locomoción será por conta da empresa, e haberá de ser en coche cama single, avión clase turista ou tren Talgo.
6. Cesamentos e excedencias.
O persoal que desexe cesar no servicio da empresa deberá anuncialo cunha antelación mínima de 15 días.
O incumprimento do prazo previsto dará lugar a detraer do importe da liquidación final que lle correspondera tantos días de salario como falten de aviso previo, todo iso sen prexuízo do establecido ó respecto nas disposicións legais vixentes.
En canto ás excedencias haberá que aterse ó disposto na lexislación vixente.
A excedencia voluntaria poderá ter un período de duración mínimo dun ano e máximo de cinco anos.
ANEXO 1
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
(Características esixibles por niveis)
I. Responsables a alto nivel, realizan os estudios e/ou toman as decisións da maior trascendencia. Con formación universitaria de grao superior ou equivalente, recoñecida pola dirección e experiencia adecuada ó posto de traballo.
II. Técnicos ou mandos con alto nivel de autonomía, iniciativa e responsabilidade. Con formación
universitaria ou equivalente, recoñecida pola dirección, e experiencia adecuada no posto de traballo.
III. Mandos que teñan a capacitación adecuada e a suficiente experiencia e que realicen tódalas tarefas relativas á súa función de xefatura. Coordinarores de unidades administrativas, de organización ou xestión, con sólidos coñecementos sobre as materias da súa compentencia.
Expertos en deseño e desenvolvemento, con excepcional dominio das técnicas máis avanzadas e competencias de xestión, que alcancen o maior nivel esixido pola dirección. Con formación profesional de, polo menos, o segundo grao ou coñecementos equivalentes equiparados pola dirección e experiencia adecuada ó posto de traballo.
IV. Mandos que exerzan as súas funcións como tales, aínda que non dominen tódalas tarefas esixibles á súa condición. Empregados administrativos, de organización ou xestión que realicen tarefas moi complexas con excepcional dominio, ata o punto de ser considerados estratéxicos na súa función pola dirección
Proxectistas expertos en deseño e desenvolvemento constructivo.
Traballadores que teñan un alto nivel de coñecementos e experiencia en traballos de estructuras e armamento que lles permita realizar, indistintamente, traballos correspondentes a ambas áreas.
Traballadores que dominen, indistintamente, dous ou máis oficios dos considerados de responsabilidade ou alto grao de cualificación, realizándoos co mesmo rendemento.
Con formación profesional de, polo menos, segundo grao, ou coñecementos equivalentes e experiencia adecuada ó posto de traballo.
V. Empregados administrativos, de organización ou xestión que dominen a súa profesión e teñan coñecementos adicionais sobre outras materias, que lles permita realizar traballos heteroxéneos complexos esixidos pola nova organización do traballo.
Responsables únicos de tarefas ou funcións que non entrañen especial complexidade. Delineantes que dominen técnicas avanzadas.
Traballadores que dominen completamente un oficio principal e teñan coñecementos distintos do seu primitivo, que lles permita realizar traballos complexos e heteroxéneos, aínda que non os dominen completamente.
Traballadores que dominen completamente un oficio principal e realicen as tarefas de máis alta cualificación e responsabilidade do dito oficio.
Con formación profesional de polo menos primeiro grao ou coñecementos equivalentes e experiencia adecuada ó posto de traballo.
VI. Empregados administrativos, de organización, delineación ou xestión, que dominen o seu oficio de forma que poidan realizar tódalas tarefas que corresponden a este.
Traballadores profesionais de oficio, que sexan de interese na organización do proceso productivo, que dominen o seu oficio de forma que poidan realizar tódalas tarefas que correspondan a este, ou que non tendo un dominio completo do seu propio oficio, teñan coñecementos e destrezas doutros oficios principais que lles permitan a súa correcta aplicación.
Con formación profesional de polo menos primeiro grao ou coñecementos equivalentes e con experiencia prolongada no posto de traballo.
VII. Profesionais con especialidades sen interese para a actual organización. Profesionais que non reúnan o conxunto de coñecementos e destrezas necesarias para o exercicio completo da súa profesión.
Profesionais de novo ingreso que aínda non dominen os procesos establecidos na nova organización do traballo.
Con formación profesional de, polo menos, primeiro grao ou coñecementos equivalentes.
VIII. Persoal que realice traballos de limpeza, de peonaxe (tarefas propias de peóns ordinarios ou de peóns especialistas), auxiliares ou de subalternos.
Con formación profesional no ámbito de graduado escolar, certificado de escolaridade ou equivalente.
Traballadores que non reúnan as condicións esixidas para a súa clasificación nos anteriores niveis.
ANEXO 2
ptas./ano ptas./ano ptas./ano ptas./ano
Nivel NAF
Antigüidade
Prima Result.
P.H.
I 3.584.868 35.849 227.611
II 3.258.971 32.590 206.919
III 2.962.701 29.627 188.108
IV 2.693.365 26.933 171.007 367
V 2.448.513 24.485 155.460 334
VI 2.225.921 22.259 141.328 304
VII 2.023.565 20.236 128.480 276
VIII 1.839.604 18.396 116.800 251
ptas./hora ptas./hora
Termo T
H. flexibilidade
T1 16 863 Prol. xornada
T2 32 1.150 Sábados
T3 64 1.438 Domingos e festivos
T4 96 Topes ()170 h. ano e )40 h. mes)
1.150 Prol. Xor./sobre límites )70 h. ano)40 h. mes
1.438 Sábados/sobre límites)70 h. ano )40 h. mes
1.725 Domingos e festivos/sobre límites )30 h. ano)40 h. mes
Horas complementarias
Nivel Normal Sábado Festivo
IV 2.600 3.100 3.400
V 2.500 2.975 3.275
VI 2.400 2.850 3.150
VII 2.300 2.725 3.025
VIII 2.250 2.650 2.950
ANEXO 3
PRIMA HORARIA
Coeficiente C
Xornada habitual: 0.
Quenda de mañá: 0,2.
Quenda de tarde, horas de tarde en xornada partida e/ou xornada de tarde: 1.
Quenda de noite e/ou horas nocturnas: 1,5.
Coeficiente C
Tramos horarios:
0 a 1.300 horas: 0.
1.301 a 1.400 horas: 0,05.
1.401 a 1.500 horas: 0,1.
1.501 a 1.600 horas: 0,15.
1.601 a 1.700 horas: 0,2.
ANEXO 4
PRIMA HORARIA (TERMO T)
(Factores e situacións para determinación do termo T)
Estipúlanse catro posibles situacións afectadas por factores tóxicos, penosos e/ou perigosos, en relación coa súa intensidade:
-Denomínanse factores tóxicos aqueles que producen incomodidades motivadas polo enrarecemento (fumes, pos, gases, etc.) do ambiente que rodea o traballador no exercicio da súa actividade.
-Denomínanse penosos os que producen incomodidades por esforzos ou posicións fisiolóxicas do traballador no exercicio da súa actividade ou pola sucidade do medio no que se desenvolven.
-Denomínanse perigosos os factores que aumentan o risco de accidente do traballador tales como traballos en alturas, manipulación de productos explosivos ou inflamables, etc.
-A asignación da zona ó traballador efectuarase mediante acordo entre a dirección e a representación sindical, coas seguintes pautas:
Situación I: traballos desenvolvidos en condicións tales que os factores aludidos teñen unha intensidade moderada, aínda que en ocasións poida aumentar, con carácter esporádico ou coxuntural, ata intensidades altas.
Situación II: traballos desenvolvidos, habitualmente, en condicións en que a intensidade de, polo menos, un dos factores é alta podendo superporse a períodos prolongados no que un ou os dous restantes factores alcanzan intensidades altas.
Situación III: traballos desenvolvidos, habitualmente, en condicións nas que a intensidade de, alomenos, dous dos factores é alta.
Situación IV: traballos desenvolvidos coa máxima intensidade dos factores.
ANEXO 5
PRIMA DE RESULTADOS (COEFICIENTE CO)
% s/vendasCO
)92
8 a 90,876
7 a 81,75
6 a 71,626
5 a 61,5
4 a 51,376
3 a 41,25
2 a 31,126-4 a 21-4 a -60,876-6 a -80,75-8 a -100,626-10 a -120,5-12 a -140,376-14 a -160,25-16 a -180,126
)-180
ANEXO 6
PLAN DE ASEGURAMENTO
Invalidez absoluta: 2.000.000 de ptas.
Gran invalidez: 3.000.000 de ptas.
Morte natural: 2.000.000 de ptas.
Morte por accidente de traballo ou enfermidade profesional: 3.000.000 de ptas.
ANEXO 7
RÉXIME DISCIPLINARIO
Os traballadores poderían ser sancionados pola dirección de acordo coa graduación de faltas e sancións que se establecen nos puntos seguintes:
Graduación de faltas:
Toda falta cometida por un traballador cualificarase, atendendo á súa importancia, trascendencia e intención en leve, grave e moi grave.
Faltas leves.
Consideraranse como faltas leves as seguintes:
a) Dunha a tres faltas de puntualidade na asistencia ó traballo sen a debida xustificación, no período dun mes.
b) Non notificar con carácter previo ou, se é o caso, dentro das 24 horas seguintes á falta, salvo caso de forza maior, a razón da ausencia ó traballo, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo.
c) O abandono do servicio ou posto de traballo sen causa xustificada, incluso por breve tempo, se como consecuencia deste se ocasionase prexuízo dal
gunha consideración á empresa ou ós seus compañeiros de traballo.
d) Pequenos descoidos na conservación e/ou mantemento dos equipos e material de traballo.
e) Non atende-los clientes ou provedores coa corrección ou dilixencia debidas.
f) Non comunicar á empresa os cambios de residencia ou domicilio, sempre que poida ocasionar algún tipo de conflicto ou prexuízo a terceiros ou á empresa.
g) Faltar ó traballo un día ó mes sen causa xustificada.
h) Non comunicar coa puntualidade debida os datos experimentados sobre cambios na familia que poidan afecta-la Seguridade Social ou que teñan efectos tributarios.
i) As que supoñan o incumprimento de prescricións, ordes ou mandatos dun superior no exercicio regular das súas funcións.
j) A falta de asistencia non xustificada ós cursos de formación teórica ou práctica dentro da xornada ordinaria de traballo.
k) Discutir cos compañeiros ou cos clientes ou provedores dentro da xornada de traballo.
Faltas graves.
Consideraranse como faltas graves as seguintes:
a) Máis de tres faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ó traballo cometidas no período dun mes.
b) Faltar de 2 a 3 días ó traballo durante un período de 30 sen causa que o xustifique. Chegará cunha soa falta cando tivera que relevar un compañeiro ou cando como consecuencia desta causase prexuízo dalgunha consideración á empresa.
c) A falsidade na comunicación dos datos relativos á familia que poidan afecta-la Seguridade Social ou a Administración tributaria.
d) Entregarse a xogos durante a xornada de traballo de xeito reiterado e causando, con iso, un prexuízo ó desenvolvemento laboral.
e) A desobediencia ás ordes ou mandatos dos seus superiores no exercicio regular das súas funcións, sempre que teña unha trascendencia grave para a empresa.
f) A continuada e habitual falta de aseo e limpeza, de tal xeito que produza queixas xustificadas dos seus compañeiros de traballo.
g) Simular ou suplanta-la presencia doutro no traballo, asinando ou fichando por el.
h) A neglixencia ou desidia no traballo, que afecte á boa marcha deste; tamén terá esta consideración se é causa de accidente grave.
i) Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada, así como o emprego,
para usos propios, de ferramentas, maquinarias, aparellos ou vehículos da empresa.
j) A reincidencia en falta leve (excluída a puntualidade) aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e mediando sanción que non sexa a de amoestación verbal.
k) Calquera atentado contra a liberdade sexual dos traballadores/as que se manifeste en ofensas tipo verbal ou físico ou falta de respecto á intimidade e/ou dignidade da persoa.
Faltas moi graves.
Consideraranse como faltas moi graves as seguintes:
a) Máis de dez faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ó traballo cometidas nun período de seis meses, ou de vinte nun ano.
b) As faltas inxustificadas ó traballo durante tres días consecutivos ou cinco alternos nun período dun mes.
c) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas e o furto ou roubo, tanto ós seus compañeiros de traballo, como á empresa ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa, ou durante o traballo en calquera outro lugar.
d) A simulación de enfermidade ou accidente. Entenderase que existe falta cando un traballador en baixa por tales motivos realice traballos de calquera índole por conta propia ou allea. Tamén se comprenderá neste punto toda manipulación feita para prolonga-la baixa por accidente ou enfermidade.
e) O abandono de servicio ou posto de traballo sen causa xustificada aínda por breve tempo, se como consecuencia deste se ocasiona un prexuízo considerable á empresa ou ós seus compañeiros de traballo, puxese en perigo a seguridade ou fora causa de accidente.
f) A embriaguez e o estado derivado do consumo de drogas, sempre que este supoña algunha alteración nas súas facultades físicas ou psicolóxicas no desempeño das súas funcións.
g) Viola-lo segredo da correspondencia ou revelar datos confidenciais da empresa.
h) Realizar actividades que impliquen competencia desleal á empresa.
i) Os malos tratos de palabra ou obra, abuso de autoridade ou falta grave de respecto e consideración ós seus xefes e ós seus familiares, así como ós seus compañeiros, subordinados, provedores ou clientes da empresa.
j) A diminución voluntaria, non xustificada e avaliable, no rendemento do traballo.
k) A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa no período de dous meses e foran obxecto de sanción.
l) A desobediencia ás ordes ou mandatos dos seus superiores en calquera materia de traballo, se implicase quebranto manifesto da disciplina ou dela se derivase prexuízo notorio para as empresas ou os seus compañeiros de traballo. Terán a consideración de abuso de autoridade os actos arbitrarios realizados con infracción manifesta e deliberada nos preceptos legais e con prexuízo para o traballador realizados por directivos, xefes ou mandos intermedios.
m) Os atentados contra a liberdade sexual dos traballadores que se produzan prevalecéndose unha posición de superioridade laboral ou se exerza sobre persoas especialmente vulnerables pola súa situación persoal ou laboral.
Réxime de sancións.
Corresponde á empresa en uso da facultade de dirección impoñer sancións nos termos estipulados neste convenio.
A sanción das faltas requirirá comunicación por escrito ó traballador, facendo consta-la data e os feitos que a motivaron.
A empresa dará conta á representación sindical de toda sanción por falta grave e moi grave que se impoña.
Imposta a sanción, o cumprimento temporal desta poderase dilatar ata 60 días despois da data da súa imposición.
Sancións.
As sancións máximas que poderán imporse a quen incorra en faltas leves, graves ou moi graves serán as seguintes:
a) Por faltas leves:
-Amoestación verbal.
-Amoestación por escrito.
b) Por faltas graves:
-Amoestación por escrito.
-Suspensión de emprego e soldo de dous a vinte días.
c) Por faltas moi graves:
-Amoestación por escrito.
-Suspensión de emprego e soldo de vinte a sesenta días.
-Despedimento.
Prescrición.
Dependendo da súa graduación, as faltas prescriben ós seguintes días:
-Faltas leves: dez días.
-Faltas graves: vinte días.
-Faltas moi graves: sesenta días.
A prescrición das faltas sinaladas empezará a contar a partir da data na que a empresa tivo coñecemento desta e, en todo caso, ós seis meses de se cometer.
Controis e garantías na aplicación de sancións.
A aplicación de sancións requirirá os seguintes trámites previos:
a) Procedemento xeral.
-Comunicación escrita ó traballador do inicio do expediente, co correspondente prego de cargos.
-Prazo de cinco días para que este formule un escrito de descargo e achegue as probas que considere oportunas.
-Finalizado este prazo, a dirección terá sete días para decidi-la imposición da sanción. O procedemento termina coa comuncicación por escrito ó traballador do resultado do expediente, e, se é o caso, da sanción que lle foi imposta.
-A empresa dará conta á representación sindical de toda sanción por falta grave ou moi grave que se impoña.
-A cualificación de faltas graves ou moi graves por acumulación de sancións de inferior cualificación só terá efecto se existen as amoestacións previas pertinentes e non prescribiran.
-Para sancionar faltas leves con amoestación abondará con comunicación escrita ó traballador na que se indiquen a data e os feitos determinados da sanción.
b) Membros do comité de empresa.
Seguirase o procedemento xeral, pero antes de resolver darase un prazo de dous días ó comité de empresa para que coñeza o expediente e alegue o que considere conveniente.
Delegados sindicais.
Seguirase o procedemento xeral, pero antes de resolver darase un prazo de dous días ós restantes integrantes da representación a que eles pertenceran, se a houber, para que coñezan o expediente e aleguen o que consideren conveniente.
c) Traballadores afiliados a un sindicato.
Sempre que a empresa teña constancia da afiliación sindical do traballador, seguirase o procedemento xeral, pero antes de resolver incluso se se trata de faltas leves, darase un prazo de dous días ós delegados sindicais do sindicato ó que pertenza o traballador, se o houber, para que coñezan o expediente e aleguen o que teñan por conveniente.
En canto ó alcance persoal, compréndense tódolos traballadores do cadro de persoal propio de H. J. Barreras, S.A., calquera que sexa a súa posición xerárquica na organización, a natureza do seu contrato e os servicios que presten. Respecto ó persoal das EE.AA, este tema recóllese no procedemento específico a elas dedicado.
4. Descrición.
O sistema baséase nun previo establecemento e tipificación de comportamentos e conductas activas ou omisivas constitutivas de infracción, a partir da
súa producción actívase un mecanismo de comunicación e análise dos feitos que pode finalizar coa imposición dunha sanción ó infractor, tamén previamente establecida, ou ben coa decisión de que esta non procede.
4.1. Infraccións.
Os comportamentos considerados infraccións en materia de prevención recóllense a continuación, ó igual que a súa respectiva graduación. Hai que face-la excepción de que, en atención á súa especial trascendencia no contorno desta factoría, recóllense algunhas conductas particulares especificadas de forma individual ó lado doutras xerais que xa as englobarían.
Infraccións leves.
-Non utilización dos equipos de protección individual (EPI) nos supostos nos que o seu uso é obrigatorio ou utilización incorrecta contravindo as normas da correspondente instrucción de seguridade. Exceptúanse desta norma os equipos de protección individual para traballos en altura recollidos no punto de infraccións graves.
-A utilización descoidada ou neglixente dos servicios hixiénicos da factoría e a desorde ou falta de hixiene persoal nos vestiarios.
-A falta de orde e limpeza no posto de traballo respecto ás ferramentas ou materiais empregados neste en especial, respecto ó depósito indiscriminado de mangueiras, tuberías, restos de chapas, etc.
-Utilización inadecuada das ferramentas ou outros equipos de traballo, de forma que supoña un risco engadido para o propio usuario ou para outras persoas do contorno.
-Realizar depósitos de residuos en lugares non especificamente destinados a iso, sobre todo cando tales residuos supoñan un risco de entorpecemento á libre circulación na área de traballo.
-Fumar nos postos de traballo nos que se desenvolvan actividades con alto nivel de risco por lume, explosión, etc., ben pola actividade en si, ben pola zona na que esta se desenvolve.
-Excede-la velocidade máxima permitida de circulación no interior do recinto da factoría.
-Incumpri-las obrigas documentais que esixe o sistema de xestión da prevención implantado en H. J. Barreras, S.A., como: cubrimento e devolución de partes de comunicación interna, incidencias, non recoller documentación, non conformidades, etc.
Infraccións graves.
-A reincidencia en calquera infracción leve da mesma natureza, sempre que mediara sanción.
-A intencionalidade probada na comisión de calquera infracción das cualificadas como leves no punto anterior outorgaralle de inmediato o carácter de infracción grave.
-A execución de calquera tipo de traballo en altura dos que requiran o uso de protección individual específica desta clase sen utilizala, ou facéndoo incorrectamente.
-O abandono na área de traballo de ferramentas ou equipos unha vez que se rematou a tarefa con eles, especialmente cando se trate de sopretes de corte ou soldadura, ferramenta de uso persoal e intransferible de cada traballador.
-O abandono ou depósito en zonas de traballo inadecuadas de substancias perigosas como pinturas ou disolventes, ou aínda sendo adecuadas, non respecta-la cantidade, incompatibilidade, condicións de zonas próximas, ventilación, sinalización, etc.
-A non transmisión da información referente a deficiencias graves de seguridade que se observen no posto de traballo ou non facelo mediante as canles específicas establecidas para iso. En concreto, cada traballador debe comunicarllo ó seu mando directo que será responsable da cumprimentación e envío do correspondente parte escrito.
-A non utilización dos equipos de protección colectiva necesarios que H.J. Barreras, S.A., ou, se é o caso, a empresa auxiliar obrigada a iso pon á disposición para a correcta e segura execución dos traballos, como poden se-los equipos de ventilación e extracción de aire, andamios, etc.
-O uso incorrecto dos equipos de protección colectiva para traballos en altura, en especial dos andamios, tanto na súa utilización como na súa montaxe. É dicir, sen atender ós requisitos técnicos de barandillado, solidez, fixación, zócolos, etc, recollidos na correspondente instruccción de seguridade.
-A non atención á sinalización de seguridade presente na área de traballo: prohibicións de paso a algunha zona concreta, uso de equipos especiais de protección, etc.
-A posta fóra de servicio, de maneira intencionada de calquera medio de protección ou aviso: válvulas de presión cero, detectores de gases, alarmas, etc.
-O incumprimento de ordes ou instruccións dadas, polos mandos ou recomendacións dos integrantes do Servicio de Prevención en relación con calquera perigo que determinen.
Infraccións específicas dos mandos directos.
-Non levar un control dos EPI que se lle entregan a cada traballador.
Consentir -expresa ou tacitamente- que os traballadores ó seu cargo non empreguen os EPI's requiridos sen dar traslado do correspondente parte de non conformidade ó xefe inmediato superior.
Mandos en xeral (directos incluídos).
-O consentimento de actos inseguros dos traballadores, tales como a realización de andamios pola súa conta, traballar naqueles que non reúnan as condicións establecidas nos correspondentes procedementos e instruccións, permitir que traballen sen a aspiración ou ventilación adecuada, que executen
traballos con elementos de manobra como guindastres sen cumpri-las normas establecidas nas instruccións de seguridade dos ditos traballos, etc., e en xeral, consentir e non denunciar toda infracción realizada en contra do procedemento pertinente.
-A non comunicación de accidentes ou incidentes ocorridos na área de traballo ó seu cargo.
Infraccións moi graves.
-Ordenar ou executar traballos que levan consigo risco especial, xa sexa para o propio traballador ou para os demais do contorno, sen toma-las precaucións requiridas para a súa minimización, como poden ser utilización de ventilación ou aspiración en pintura e soldadura, etc.
-O ordenar ou executar traballos incompatibles entre si ou sen ter realizado as accións preventivas necesarias para evitar riscos derivados das ditas responsabilidades. Ten especial relevancia a conxunción de traballos como soldadura ou corte con soprete e pintura.
-A reincidencia na comisión de infracción grave sancionada como tal.
-O abandono de servicio ou posto de traballo sen causa xustificada incluso por breve tempo se como consecuencia deste se ocasiona un prexuízo considerable a outros traballadores, puxese en perigo a súa seguridade ou fose causa da accidente.
-A embriaguez e o estado derivado do consumo de drogas durante a xornada de traballo aínda nos supostos en que non se produciran consecuencias prácticas sobre a seguridade do traballador en cuestión nin sobre a do contorno do traballo.
4.2. Sancións.
Da comisión das infraccións descritas anteriormente pode derivarse a imposición de sancións como parte da facultade de dirección da empresa H.J. Barreras cara ós seus traballadores.
As sancións de aplicación a partir da entrada en vigor deste procedemento serán:
Por infraccións leves: atendendo ós condicionantes da comisión da infracción de que se trate, a sanción poderá ser:
-Amoestación verbal.
-Amoestación por escrito.
Por infraccións graves: atendendo ós condicionantes da comisión da infracción de que se trate, a sanción poderá ser:
-Amoestación por escrito.
-Obrigatoriedade de asistencia a formación en materia de prevención.
-Suspensión de emprego e soldo dun a catro días.
Por infraccións moi graves: atendendo ós condicionantes da comisión da infracción de que se trate, a sanción poderá ser:
-Amoestación por escrito.
-Suspensión de emprego e soldo de catro a quince días.
-Despedimento.
Prazos de prescrición.
Dependendo da súa graduación, as infraccións prescriben nos seguintes prazos:
-Infraccións leves: 10 días.
-Infraccións graves: 20 días.
-Infracción moi graves: 60 días.
A prescrición das faltas sinaladas empezará a contar a partir da data na que a empresa tivo coñecemento desta e, en todo caso, ós tres meses de terse cometido.
4.3. Funcionamento do sistema.
A aplicación de sancións requirirá os seguintes trámites previos:
a) Procedemento xeral.
-Comunicación escrita ó traballador do inicio do expediente, co correspondente prego de cargos.
-Prazo de cinco días para que este formule un escrito de descargo e achegue as probas que considere oportunas.
Un traballador infractor non poderá alegar no seu descargo o descoñecemento en materia de prevención de riscos laborais se cando foron impartidos cursos desta materia non asistira a eles sen motivo xustificado. Para iso, a empresa fará entrega do material didáctico a tódolos integrantes dos cursos con independencia da asistencia ás clases impartidas, quedando constancia escrita desta entrega.
Finalizado este prazo, a dirección terá sete días para decidi-la importancia da sanción.
-O procedemento remata coa comunicación por escrito ó traballador do resultado do expediente e, se é o caso, da sanción que lle foi imposta.
-A empresa dará conta á representación sindical de toda sanción por falta grave ou moi grave que se impoña.
-A cualificación de faltas graves ou moi graves por acumulación de sancións de inferior cualificación só terá efecto se existen as amoestacións previas e non prescribiran.
-Para sancionar faltas leves con amoestación, bastará con comunicación escrita ó traballador, na que se indiquen a data e os feitos determinantes da sanción.
b) Membros do comité de empresa.
Seguirase o procedemento xeral, pero antes de resolver darase un prazo de dous días ó comité de empresa para que coñeza o expediente, e alegue o que teña por conveniente.
c) Delegados sindicais e de prevención.
Seguirase o procedemento xeral, pero antes de resolver darase un prazo de dous días ós restantes integrantes da representación a que eles pertenceran, se a houber, para que coñeza o expediente e alegue o que teña por conveniente.
d) Traballadores afiliados a un sindicato.
Sempre que a empresa teña constancia da afiliación sindical do traballador, seguirase o procedemento xeral, pero antes de resolver, incluso se se trata de faltas leves, darase un prazo de dous días ós delegados sindicais do sindicato ó que pertenza o traballador, se o houber, para que coñezan o expediente e aleguen o que teñan por conveniente.
5. Responsabilidades.
Todo mando con traballadores ó seu cargo é responsable de procurar que estos non cometan infraccións en materia de prevención de riscos laborais que poidan afecta-la súa propia seguridade ou a do seu contorno de traballo, debendo comunica-las infraccións que se cometan ó seu superior xerárquico e ó Servicio de Prevención mediante o correspondente procedemento escrito, para que, se procede, se lle aplique o réxime disciplinario. O non facelo conleva infracción do mando e a correspondente aplicación de réxime disciplinario a que haxa lugar.
O Servicio de Prevención da factoría ten a responsabilidade de estudiar todo tipo de comunicacións internas nas que se lle remitan os posibles feitos constitutivos de infracción, informando e elaborando propostas sobre a súa posible sanción, así como ós que os seus integrantes observen de modo persoal e directo.
Tamén deben manter un rexistro actualizado de todas estas comunicacións, informes, propostas e expedientes de sanción que resulten.
O departamento de O+RR.HH. é o responsable da tramitación dos expedientes de sanción que considere oportuno iniciar tralo correspondente informe do Servicio de Prevención, así como da decisión da resolución final, realizando tódalas comunicacións internas que sobre el se prevén neste procedemento.
Os delegados de prevención informarán o Servicio de Prevención acerca dos supostos de deficiencias, non conformidades e infraccións ó S.X.P.R.L. vixente na factoría, e colaborarán para o bo desenvolvemento dos expedientes que se inicien sobre imposición de sancións.
6. Referencias.
Manual de prevención de riscos laborais de H.J. Barreras, S.A.
-Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais.
-Reais decretos que desenvolven a devandita lei.
-Texto refundido do Estatuto dos traballadores, aprobado polo Real decreto lexislativo do 24 de marzo de 1995.
-Convenio colectivo de H.J. Barreras, S.A.
-Plan de choque para a implantación da prevención de riscos laborais.
