Visto el expediente del convenio colectivo de la empresa Hijos de J. Barreras, S.A., número de código 3600742, que tuvo entrada en esta delegación pro
vincial el día 29-19-1999, suscrito en representación de la parte económica por una representación de la empresa, y de la parte social, por el comité de empresa, en fecha 20-10-1999. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial, y la notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 3 de noviembre de 1999.
Antonio Coello Bufill
Delegado provincial de Pontevedra
Acta final de la negociación del convenio colectivo
1999-2001
Dirección de empresa:
José M. Maceiras Varela.
Serafín Vázquez Domínguez.
Benito Hevia Doiro.
Juan M. Villapún Castro.
Paulino J. Gándara González.
Juan Comesaña Pérez.
Comité de empresa:
José Iglesias Fernández.
Juan José Rodríguez Suárez.
Manuel Luis García Vila.
Antonio Seoane Seijo.
Fernando Cerqueira Alonso.
Higinio Fernández Teixeira.
Ramón Sarmiento Solla.
José A. Constela Rodríguez.
Manuel Parcero Rodríguez.
Carlos Posada Martínez.
Enrique Posada Vila.
Juan Otero Rouco.
Ramón Cabanas Gómez.
En Vigo, a 20 de octubre de 1999, se reúnen las partes al margen relacionadas para proceder a la firma del texto del conventio colectivo para el período 1999-2001.
Asimismo, las partes acuerdan establecer un plan experimental en el B.1580, para implantar un sistema de control de las horas invertidas con respecto a las horas presupuestadas en la construcción del buque, de tal modo que el ahorro de éstas permitan una mayor capacidad competitiva de la empresa. Para ello se conformará una comisión paritaria que con carácter mensual evaluará los resultados obtenidos. Si fueran satisfactorios para las partes, éstas decidirán sobre la implantación del nuevo sistema en sustitución de la actual prima horaria.
Convenio colectivo Hijos de J. Barreras, S.A.
Capítulo I
Disposiciones generales
Artículo 1º.-Partes concertantes.
Son partes firmantes del presente convenio colectivo la empresa Hijos de J. Barreras, S.A. y el comité de empresa (CC.OO., UGT y CIG).
Artículo 2º.-Ámbito funcional y territorial.
El presente convenio colectivo (en adelante convenio) afecta a las actividades que desarrolla la empresa y las normas contenidas en el mismo se aplicarán en cualquier lugar donde concurran trabajadores de la empresa.
Artículo 3º.-Ámbito personal.
El presente convenio será de aplicación a todo el personal de la plantilla con las excepciones que la normativa vigente prevé.
Artículo 4º.-Ámbito temporal.
1. Vigencia general.
El convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 1999 y finalizará el día 31 de diciembre de 2001.
2. Vigencias específicas de la regulación de la retribución.
La vigencia será desde el 1-1-1999 salvo aquellos conceptos para los que se pacte algo específico y distinto.
Artículo 5º.-Denuncia y prórroga.
1. Denuncia.
La denuncia del convenio deberá realizarse mediante comunicación fehaciente de la representación que la promueva a la otra, con tres meses de antelación respecto de la fecha de finalización de la vigencia general prevista.
2. Prórroga.
De no existir preaviso por alguna de las partes que suscriben el presente convenio en los términos indicados, se considerará el mismo automáticamente prorrogado por un período de doce meses más.
Artículo 6º.-Compensación y absorción.
Todas las mejoras que se implanten por normas legales u otras serán compensables y absorbibles hasta donde alcancen con los aumentos y mejoras existentes o que puedan establecerse en el futuro, siempre que
en cómputo anual la suma de las condiciones del convenio sea más beneficiosa.
Artículo 7º.-Comisión paritaria del convenio colectivo.
1. Integrantes.
Se establece una comisión paritaria del convenio colectivo (en adelante comisión paritaria), integrada por 8 miembros: 4 en representación de la dirección de la empresa y 4 en representación de las centrales sindicales firmantes.
Cada miembro de la comisión tendrá un suplente.
2. Funciones.
La función de la comisión paritaria será la de interpretar el texto del convenio en relación con las dudas o discrepancias que puedan surgir en su aplicación.
3. Constitución y reglamento.
En la reunión de constitución se acordará el reglamento de funcionamiento de la misma.
4. Convocatoria.
Las reuniones de la comisión se celebrarán, previa convocatoria escrita de cualquiera de las partes, dentro de los 4 días siguientes a la propia convocatoria.
En el escrito de convocatoria, para que ésta se tenga por válidamente efectuada, la parte convocante deberá detallar los puntos objeto de la misma que se pretende tratar.
5. Decisiones.
Se considerarán como acuerdos de la comisión aquellos que hayan sido aprobados por mayoría dentro de las dos partes. En caso de no haber acuerdo se reflejarán las diferencias. En todo caso, se levantará un acta de la reunión.
Capítulo II
Clasificación profesional
Artículo 8º.-Grupos funcionales y clasificación profesional.
1. Grupos funcionales.
Todos los trabajadores afectados por el convenio estarán incluidos en el grupo de operarios o en el grupo de estructura.
1.1. Grupo funcional de personal operario.
Dentro del grupo de personal operario quedan incluidos, aquellos trabajadores que por sus conocimientos y experiencia ejecutan operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo o indirectamente en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones elementales de supervisión y/o coordinación.
1.2. Grupo funcional de personal de estructura.
Dentro del grupo de personal de estructura quedan incluidos todos aquellos trabajadores no incluibles en el grupo funcional de personal operario.
2. Clasificación profesional.
Todo el personal de la plantilla estará clasificado en uno de los ocho niveles que se contienen y definen en el anexo nº 1.
La clasificación en los niveles I, II y III, será de la exclusiva competencia de la dirección.
El personal de nueva contratación podrá ser clasificado por un período máximo de un año en el nivel inmediato inferior al que pudiera corresponderle, al objeto de adquirir la destreza necesaria en el ejercicio de las actividades propias del puesto de trabajo a ocupar.
Artículo 9º.-Promociones.
Las partes acordarán un sistema de promoción según lo establecido en este artículo bajo cuyo principio se establecen un número de 12 promociones para el año 2000, y 15 promociones para el año 2001.
1. Cambios de nivel profesional.
Los cambios de nivel profesional se realizarán atendiendo a las necesidades de la organización y teniendo en cuenta las aptitudes de los candidatos existentes, avaladas por su formación y experiencia
2. Cursos de formación.
Durante el período de vigencia general del convenio, la dirección organizará y ofrecerá al personal los cursos de formación que puedan permitir a los trabajadores, tras su superación y capacitación complementaria en el puesto de trabajo, mantener las competencias necesarias para el nivel en el que esté clasificado el trabajador o para promocionar. Dada la importancia que ambas partes conceden a la formación, se comprometen a velar por el cumplimiento de las acciones formativas acordadas y por el normal desarrollo de cada curso.
3. Procedimiento para el cambio de nivel profesional.
3.1. Niveles I, II y III.
La promoción del personal incluido en los niveles I, II y III serán, mediante la aplicación de criterios que garanticen su aptitud, de libre decisión de la dirección.
3.2. Resto de niveles.
Para los restantes niveles, la dirección realizará las convocatorias atendiendo a las necesidades de la organización productiva, con arreglo a los criterios siguientes:
3.2.1. Se nombrará una comisión paritaria de valoración para cada plaza o plazas convocadas, que estará compuesta por tres representantes de los trabajadores designados por la representación sindical y tres representantes de la dirección, presidiendo la comisión el director de O+RR.HH.
La comisión seleccionará a aquellos candidatos que reúnan las condiciones mínimas exigidas en la convocatoria, procediendo posteriormente a la valoración de los conocimientos y experiencias adicionales apor
tadas por los mismos, otorgando el ascenso a aquellos trabajadores que, habiendo superado los niveles mínimos preestablecidos, hubieran obtenido mayor puntuación en el concurso.
3.2.2. Los conocimientos y experiencias adicionales a las condiciones mínimas exigidas se valorarán mediante puntos, que serán adjudicados mediante criterios objetivos predeterminados.
Esta valoración tendrá una incidencia del 70% en la puntuación total.
3.2.3. Se valorarán igualmente aspectos de comportamiento del trabajador, procurando que tengan soportes objetivos tales como el absentismo, la puntualidad, la utilización de prendas o elementos de seguridad, la productividad, o cualquier otro de influencia directa o indirecta en la más correcta ejecución de la actividad laboral.
Esta valoración tendrá una incidencia del 30 % en la puntuación total.
3.2.4. La antigüedad sólo se computará en caso de empate en la puntuación, teniendo, en dicha circunstancia, carácter decisorio.
3.2.5. En caso de no existir candidatos con las condiciones mínimas exigidas, se iniciarán acciones formativas que permitan a los candidatos interesados adquirir las competencias requeridas.
3.2.6. Excepcionalmente y cuando por las particularidades del puesto de trabajo a cubrir así lo considere, la dirección de la empresa comunicará esta circunstancia al comité de empresa, pudiéndose llegar a acuerdos específicos para el caso sin necesidad/obligación de aplicar el procedimiento general para el resto de la plantilla.
Capítulo III
Organización del trabajo
La dirección de la empresa procederá a realizar un diseño después de la firma del convenio basado en tres objetivos:
-Identificar los procesos de trabajo básicos que permitan configurar una organización de gestión por proyecto, para desarrollar parámetros de gestión y criterios de organización. Para ello se realizará:
Análisis de niveles organizativos.
Análisis de funciones por niveles organizativos.
Análisis de responsabilidades por funciones y niveles.
Análisis de tareas por responsabilidades, funciones y niveles.
-Desarrollar un modelo organizativo matricial que gire en torno al proyecto como clave de organización y gestión. Dicho modelo responderá a una sistemática de funciones y responsabilidades. Para ello se procederá a:
Inventariar el proyecto básico del astillero.
Asociar los procesos de trabajo del mapa de procesos necesarios para llevar a cabo el proyecto.
Integrar las diferentes funciones y responsabilidades asociadas a cada proceso de trabajo del proyecto.
Determinar las ocupaciones y su misión en cada proceso dentro de cada proyecto.
-Instrumentar dicho modelo de herramientas prácticas de gestión y organización de proyectos. Para ello se establecen al menos 4 herramientas:
Mapa de ocupaciones: ocupaciones con sus funciones y responsabilidades.
Matrices de habilidades: capacidades de las personas por ocupaciones.
Sistema de objetivos en cascada: objetivos asociados a niveles y ocupaciones.
Sistema de gestión de proyecto: modelos de control de gestión y control de recursos.
Artículo 10º.-Jornada ordinaria anual de trabajo.
1. Duración y distribución.
La jornada laboral será de 1.709 horas para el año 1999, de 1.701 horas para el año 2000 y 1.697 horas, para el año 2001. Estas horas de trabajo se entenderán en cómputo anual y efectivas de trabajo atendiendo a lo dispuesto en los puntos siguientes.
2. Distribución.
2.1. La jornada, con carácter general, será continuada y de lunes a viernes. Siendo el horario de la jornada ordinaria de 7 a 15. En turno de tarde el horario será de 14.40 horas a 22 horas sin interrupción.
2.2. Para el año 1999 y el año 2000 se acordarán un número de 11 viernes en los que la finalización de la jornada de trabajo será a las 14. En el año 2001 este número será de 15 viernes.
2.3. El calendario laboral será pactado entre la dirección y la representación de los trabajadores, estableciéndose en 215 el número de días hábiles para el año 1999 y 214 días hábiles para los años 2000 y 2001.
2.4. Se establece en veinte minutos el tiempo acumulado para entrada, salida y bocadillo, no computándose como jornada cualquier tiempo adicional que pudiera producirse, con la excepción de lo dispuesto en la legislación sobre esta materia. La distribución de dicho período, que no generará derecho a prima horaria, será la siguiente:
Bocadillo: 15 minutos. De 10 a 10.15.
Salida: 5 minutos. A las 14.55.
2.5. En la actividad de reparaciones y/o transformaciones se podrá mantener o establecer la extensión de la jornada habitual a los sábados, por acuerdo entre la dirección y la representación sindical.
2.6. En función de las características del sector y de la necesidad de reducir los costes derivados de los períodos de subactividad, así como de mejorar
la cantidad y la calidad del empleo, se acuerda establecer la flexibilidad horaria, con el objeto de sustituir las horas extraordinarias y reducir los expedientes de regulación. Atendiendo a la carga de trabajo existente y a su repercusión en la actividad de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada, con el limite del 10% de la jornada anual en cómputo global, referido a la totalidad de la plantilla, estableciéndose un tope individual de 40 horas mensuales. Las jornadas en sábados, domingos y festivos no podrán ser inferiores a seis horas y las horas diarias a realizar como prolongación de jornada será un mínimo de tres. Los días de huelga no serán compensables con días de descanso correspondientes a la flexibilidad.
2.7. Al objeto de potenciar el acuerdo entre las partes, sin perjudicar la necesaria agilidad, se establece que la aplicación de la flexibilidad se ajustará a la siguiente metodología:
A) Se constituirá una comisión de la dirección y la representación sindical que establecerá la aplicación de la flexibilidad horaria cuando así se decida. Con carácter periódico analizará los resultados de dicha medida.
B) Con carácter bimensual se planificará de común acuerdo entre las partes, las horas de trabajo necesarias en función de la carga prevista, estableciéndose:
1. Número de horas que deban tener el carácter de flexibles.
2. Actividades y/o secciones implicadas.
3. Número y cualificación profesional de trabajadores afectados.
4. Períodos de compensación o descansos.
5. Control sobre los expedientes de regulación, si los hubiese.
C) En los supuestos de urgencias que no puedan ser planificadas con antelación y que se relacionan en este apartado, se fija un plazo de dos días para llegar a un acuerdo sobre las materias especificadas en los apartados del punto anterior, a contar desde el momento en que la dirección plantee la necesidad. En caso de desacuerdo, la comisión paritaria resolverá en los dos días siguientes.
-La repercusión de retrasos producidos con respecto a la programación del proceso productivo, cuando pongan en peligro el cumplimiento de las principales efemérides (puesta de quilla, botadura, pruebas, entrega).
-La corrección o nueva realización de trabajos rechazados por falta de calidad, o tiempo equivalente a dichas actividades.
-Los trabajos no realizados según programación por factores meteorológicos que dificulten o impidan la obra en las condiciones planificadas, o tiempo equivalente a dichas actividades.
-Trabajos especiales que, por interferencia con otros trabajos, sea conveniente realizarlos fuera de la jornada habitual o en días no hábiles.
-Maniobras de montaje de bloques que no sean principales.
D) Ambas partes acuerdan determinar como situaciones especiales que requieren el automatismo en la aplicación de la flexibilidad horaria las relacionadas en este apartado. En todos los casos será preceptiva la comunicación previa a la representación sindical, con al menos 48 horas de antelación, incluyendo duración prevista de las operaciones y personal afectado. En estos supuestos también operarán los límites generales para la flexibilidad especificados en el artículo 10º.2.2. del convenio.
-Reparaciones y/o trabajos de mantenimiento de medios de producción o instalaciones del centro, cuya no realización suponga perjuicios importantes al normal desarrollo del proceso productivo.
-Maniobras de buques.
-Flotaduras o botaduras.
-Pruebas en muelle, de mar, o de motores, pruebas de frío.
-Pruebas de estabilidad.
-Maniobras de montaje de bloques principales.
-Las actividades necesarias para efectuar puntualmente la entrega del buque o artefacto, dentro de los veinte días anteriores a la fecha prevista.
-Trabajos especiales que, por medidas de seguridad o incompatibilidad con otros habituales, sea conveniente realizarlos fuera de la jornada habitual o en días no hábiles.
2.8. Con el fin de facilitar la aplicación de lo dispuesto en el presente artículo, el período de compensación de las horas de flexibilidad se podrá extender durante el primer trimestre del ejercicio siguiente, abonándose en dicho supuesto las percepciones económicas con los valores correspondientes al ejercicio en que se liquiden.
2.9. Si se produjeran desacuerdos en lo especificado en los apartados anteriores, tanto en el ámbito del centro como en la comisión paritaria, las partes se comprometen a someterse al procedimiento del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.
2.10. Se podrán establecer, con carácter temporal, los turnos que demande el proceso productivo, previo acuerdo entre el comité y la dirección.
Artículo 11º.-Vacaciones.
Los trabajadores afectados por el convenio disfrutarán, con carácter general, de un período de vacaciones de 25 días laborales.
La empresa podrá organizar turnos de vacaciones en función de la carga de trabajo y urgencia de las construcciones en obra a realizar, dentro del período comprendido entre los 25 días laborables anteriores al 31 de julio inclusive y los 25 días laborables siguientes al 1 de agosto inclusive.
Todos los trabajadores serán informados con un mínimo de dos meses antes de comenzar las vacaciones en el período que le corresponde. Además, las vacaciones no podrán ser compensadas en metálico, siendo obligatorio su disfrute dentro del ejercicio.
Para el cómputo de las vacaciones se tendrá en cuenta el período anual comprendido entre el día 1 de julio y el 30 de junio posterior.
Artículo 12º.-Movilidad funcional.
1. Definición.
Se entiende como movilidad funcional la operada dentro del mismo centro, en los siguientes supuestos:
-Cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional.
-Cambio de grupo funcional dentro de su nivel.
-Cambio de nivel y de grupo funcional.
2. Cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional.
La dirección, a tenor de las necesidades organizativas, técnicas o productivas, podrá destinar a los trabajadores a funciones que conlleven cambio de nivel, dentro del mismo grupo funcional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido.
2.1. Cambio temporal de nivel.
Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a 6 meses (salvo en los casos de sustitución por IT, servicio militar y excedencia), los trabajadores podrán ser destinados a la realización de tareas de nivel de clasificación superior dentro de su grupo funcional. Si el cambio conlleva retribuciones percibirán las de puesto de destino. En todo caso, se garantizará la percepción de las retribuciones ordinarias del nivel del origen.
El cambio se notificará simultáneamente al interesado y a la representación sindical. La notificación a la representación sindical incluirá:
-Causas que motivan el cambio.
-Nombre de el/los trabajadores afectado/s y destino/s.
-Duración estimada de la movilidad.
Una vez concluida la duración de la movilidad, se reintegrará al trabajador a su nivel de origen.
Las discrepancias que, en su caso, pudieran surgir entre la dirección y los trabajadores en la aplicación de lo anteriormente regulado se someterán a la comisión paritaria.
2.2. Cambio definitivo de nivel.
2.2.1. Nivel superior.
Si transcurridos seis meses se acreditara la necesidad de mantener las tareas de nivel superior, y no hubiera, personal de dicho nivel en disposición de realizarlas, se convocará la plaza según lo establecido en el artículo 9º.3.2.
2.2.2. Nivel inferior.
Por razones organizativas, técnicas o productivas, la dirección mediante acuerdo con la representación sindical, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel inferior dentro de su grupo funcional.
Los casos de desacuerdo se someterán a la comisión paritaria, que decidirá en un plazo de quince días, garantizándose en todo caso al/los trabajadores afectados a la percepción de las retribuciones fijas del nivel de origen.
3. Cambios de grupo funcional.
Ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un grupo funcional y de excedentes en el otro, la dirección, previa negociación con la representación sindical, podrá modificar el grupo funcional de los trabajadores sin cambio de nivel, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar.
Se garantizarán, en el ámbito personal, las retribuciones ordinarias que viniera percibiendo el trabajador.
De producirse acuerdo entre dirección y representación sindical, se entenderá que el mismo cumplimenta lo previsto al efecto por el artículo 41.1º del Estatuto de los trabajadores.
4. Cambios de nivel y grupo funcional.
Excepcionalmente podrá aplicarse la movilidad funcional simultáneamente entre niveles y grupos distintos, aplicándose en este caso las condiciones combinadas de los puntos anteriores.
Artículo 13º.-Movilidad geográfica.
Cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción, la dirección de la empresa pondrá en conocimiento de la representación sindical, que se podrá desplazar con carácter temporal, hasta el límite de un mes, a un trabajador o grupo de trabajadores a cualquier lugar que fuese necesario tanto durante el período de construcción como de entrega/garantía de los proyectos. En caso de que la movilidad fuese superior a un mes, pero no superior a un año será acordado con la representación de los trabajadores, quedando reguladas las condiciones de trabajo de la forma siguiente:
1. Cuando el cambio exigiera pernoctar fuera del domicilio habitual, el trabajador percibirá las dietas que procedan, según lo establecido.
En caso de que no fuera necesario pernoctar, el trabajador tendrá derecho a percibir media dieta, salvo que la localidad en que vaya a prestar eventualmente trabajo resulte ser su propia residencia habitual.
2. Los viajes serán siempre a cargo de la empresa, que estará obligada a facilitar los medios adecuados.
Capítulo IV
Retribución del trabajo
Artículo 14º.-Conceptos retributivos.
El sistema retributivo regulado por el convenio, íntimamente ligado al nuevo sistema de clasificación, pretende motivar al trabajador para:
-Adquirir los conocimientos y destrezas que le permitan desempeñar más satisfactoriamente las tareas que correspondan a su puesto de trabajo. Para estimular ese perfeccionamiento se establece el nivel anual de factoría (NAF), que permite la promoción del trabajador, en función de sus conocimientos y experiencias, cuando surja la necesidad de cubrir un puesto de trabajo de superior clasificación.
-Aprovechar al máximo la jornada de trabajo pactada, adaptándose a las necesidades de la producción. Para estimular esa disponibilidad y cooperación se establece la prima horaria que supone una contraprestación a las incomodidades y tiene carácter progresivo, y la compensación de flexibilidad.
-Contribuir al cumplimiento de los objetivos de la empresa especialmente en lo que se refiere a sus resultados económicos. Para estimular la eficacia del trabajo realizado y participar en los resultados conseguidos, se plantea el establecimiento de un sistema de incentivos, denominado prima de resultados.
1. Definición de los conceptos retributivos.
1.1. NAF.
El NAF es la retribución base que corresponde a cada trabajador en función de su nivel de clasificación profesional. Representa el concepto fundamental del nuevo sistema retributivo.
Su monto total anual se abonará en 14 pagas, de idéntica cuantía, que se percibirán en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias, abonándose estas últimas el 10 de julio y el 10 diciembre (anexo nº 2). El personal operario percibirá el día 15 de cada mes, y en concepto de anticipo a cuenta de salario de ese mes, la cantidad de 55.000 pesetas.
Las pagas extraordinarias además del NAF, incorporarán la antigüedad y el complemento individual tanto ordinario como de antigüedad. El período de incapacidad temporal no interrumpe el cómputo para el abono de la paga extraordinaria.
1.2. Complemento individual ordinario.
El complemento individual es un concepto retributivo fijo, complementario del NAF y ligado a éste en su evolución futura.
Este concepto lo perciben los trabajadores en activo el día 1-9-1997, y se calculó para que en la aplicación de la nueva estructura salarial del convenio colectivo 1996/1998 los trabajadores a título individual y en condiciones homogéneas no percibiesen una cantidad menor que en el convenio anterior al año 1996.
El complemento individual únicamente podrá ser absorbible o compensable, en el caso de futuras promociones, en la cantidad que hubiera correspondido a la valoración de aptitudes que se tuvieran en cuenta nuevamente para su promoción, con el limite de un 5% de sus percepciones en cada cambio de nivel.
1.3. Antigüedad.
El concepto retributivo derivado de la antigüedad se establece por trienios con valor equivalente al 1% del NAF correspondiente al nivel de clasificación de cada trabajador (anexo nº 2). Dichas percepciones se incrementarán a medida que se vengan perfeccionando nuevos trienios.
Como consecuencia de la regularización del año 1997, se estableció para determinados trabajadores un complemento por la diferencia que resultó de la regularización, entre los valores anteriores de la antigüedad y los establecidos en el convenio 1996/1998. Estas diferencias conforman el complemento individual por antigüedad.
1.4. Prima horaria.
1.4.1. Definición.
La prima horaria se constituye como concepto retributivo variable que permite adaptarse a diferentes situaciones, estando ligada a la realización efectiva de un trabajo, motivando al trabajador para su ejecución y compensándole del esfuerzo y demás circunstancias incómodas que tenga que soportar durante el mismo. Dado que pueden existir diferentes niveles de incomodidad que compensar, se establecen los coeficientes C (anexo nº 3).
Por otra parte, y dada la necesidad de utilizar de forma efectiva el mayor número posible de horas, se establece una progresión del valor unitario de la prima, para el personal directo, mediante la aplicación de un coeficiente C (anexo nº 3).
Cuando por razones ajenas a la voluntad de los trabajadores, no fuera posible la realización de un trabajo efectivo dentro de la jornada habitual, y no fuese de aplicación la flexibilidad horaria, la dirección, siempre que existiesen trabajos necesarios adecuados a los trabajadores afectados, destinará a dicho personal a las mencionadas tareas.
1.4.2. Cálculo del valor de la prima horaria para el personal directo.
-Como consecuencia de lo anterior se establece para el personal directo, un valor unitario de la prima horaria según la fórmula:
Vn=(1+C+C)xBn+T
Siendo:
Vn=valor unitario de la prima horaria, por hora efectiva, según nivel de clasificación.
C=coeficiente compensatorio de incomodidad (anexo nº 3).
C=coeficiente del tramo horario (anexo nº 3).
Bn=valor base correspondiente al nivel de clasificación (anexo nº 2).
T=valor compensatorio de condiciones fisiológicas y ambientales (anexos nº 2 y 4).
-Las horas consideradas para el personal directo, a efectos de aplicación del coeficiente C, serán las efectivamente realizadas.
1.4.3. Cálculo del valor de la prima horaria para el personal indirecto.
Se aplicará la siguiente formula:
Vn=(1+C+Cm)xBn+T
Siendo:
Vn=valor unitario de la prima horaria, por hora efectiva, según nivel de clasificación.
C=coeficiente compensatorio de incomodidad (anexo nº 3).
Cm=valor medio del coeficiente C en el centro, durante el mes considerado.
Bn=valor base correspondiente al nivel de clasificación (anexo nº 2).
T=valor compensatorio de condiciones fisiológicas y ambientales (anexo nº 2 y 4).
1.5. Prima de resultados.
Se trata de una retribución variable encaminada a mantener un incentivo de productividad, en función del cumplimiento de objetivos o por obtención de resultados, que motive al trabajador a colaborar, con la mayor eficacia posible, en la realización de la obra en común.
1.5.1. Cálculo del valor de la prima de resultados para el personal directo.
In=K1xKhxCoxBin
Siendo:
In=incentivo anual para un trabajador según nivel de clasificación.
K1=coeficiente individual a criterio del jefe.
Kh=coeficiente horas aplicadas=horas aplicadas/jornada anual.
Co=coeficiente según nivel de cumplimiento de objetivos de la empresa (anexo nº 5).
Bin=valor base prima de resultados, según nivel de clasificación (anexo nº 2).
1.5.2. Personal indirecto.
In=K1xKhxCoxBin
Siendo aquí:
Kh=horas efectivas/jornada anual
En las dos fórmulas de cálculo precedentes, el coeficiente K1 podrá variar por decisión del mando y aprobación de la dirección entre 0,8 y 1,2, manteniéndose un valor medio de 1. Se podrán establecer alternativamente métodos objetivos de valoración, mediante acuerdo entre la dirección y la representación sindical.
1.5.3. Los objetivos económicos de referencia para la liquidación de la prima de resultados serán los resultados operativos definitivos sin costes de reestructuración y antes de impuestos, cumplimiento de las principales efemérides de las construcciones en curso (puesta de quilla, botadura, arranque motores, pruebas de estabilidad, prueba de la milla y entrega)
y las horas invertidas en las construcciones en vigor. Las partes acordarán los objetivos económicos para cada período que se determine.
El cumplimiento de los objetivos indicados en el párrafo anterior dará lugar a la aplicación del coeficiente Co.
1.5.4. Este concepto retributivo se percibirá en los meses de abril, julio, octubre y enero. Al tener la consideración de concepto de devengo periódico superior al mes, se prorrateará a efectos de su cotización a la Seguridad Social, regularizándose según corresponda en el trimestre siguiente.
1.5.5. Para la vigencia de este convenio se acuerda lo siguiente:
1.5.5.1. Un incremento adicional del 40% de lo percibido por la prima de resultados según lo establecido en este artículo. De este incremento el 50% se percibirá trimestralmente incrementando así lo percibido como prima de resultados trimestral. El otro 50% restante se percibirá en cada paga extraordinaria adquiriendo el carácter de fijo.
1.5.5.2. En el año 1999, se aplicará 1/3 de lo acordado, en el último semestre y la paga extraordinaria de Navidad. Para el año 2000, se aplicarán 2/3 de lo pactado; y, en el año 2001 se completará el proceso alcanzando el incremento adicional del 40% recogido en el párrafo anterior. La cantidad fija en las pagas extraordinarias no podrá exceder de lo que represente el 50% del 40% de lo pactado con los valores vigentes en el año 2001.
1.6. Compensación de flexibilidad.
Los valores correspondientes a la compensación de flexibilidad horaria serán los recogidos en el anexo nº 2, liquidándose los mismos en el mes en que se realicen.
A efectos retributivos los períodos compensatorios de la flexibilidad serán considerados como de trabajo efectivo abonándose con los coeficientes C y C correspondientes a la realización efectiva de la flexibilidad.
En el supuesto de que el período compensatorio de la flexibilidad sea anticipado, se abonará con carácter de anticipo la percepción correspondiente con el coeficiente C relativo a la situación habitual del trabajador y el C como si se hubiera realizado ya la flexibilidad, regularizándose definitivamente sobre el valor de la compensación de flexibilidad, en función del C que realmente correspondiera a ésta.
1.7. Compensación de horas complementarias.
En aquellas condiciones de carga de trabajo que dificulten realizar horas de flexibilidad, se establece un modelo de horas complementarias que se añadirán a las horas normales para alcanzar los objetivos generales de la empresa en cuanto al cumplimiento de las efemérides comprometidas con los clientes.
1.7.1. El valor se establece para la vigencia del convenio.
1.7.2. Este valor recoge todos los conceptos salariales a que hubiera lugar durante la realización de este tipo de horas, es decir, incluye entre otros, la prima horaria, término «t», etc.
1.7.3. Los valores en pesetas brutas para los días laborables serán los siguientes:
NivelPesetas
IV2.600
V2.500
VI2.400
VII2.300
VIII2.250
1.7.4. Los valores en pesetas brutas para los sábados y días festivos, domingos o puentes serán los recogidos a continuación:
NivelSábadoFes./Dom./Pue.
IV3.1003.400
V2.9753.275
VI2.8503.150
VII2.7253.025
VIII2.6502.950
1.7.5. Estos valores estarán sujetos a las deducciones legales a que hubiere lugar.
1.8. Plus de acero inoxidable, cromo-níquel y aluminio.
El personal que manipule acero inoxidable, cromo-níquel o aluminio y sólo durante las horas que realice estos trabajos, percibirá este plus con los valores que se indican a continuación según se trate de trabajos de tipo A o B:
Existirán dos tipos de valoración en función de los trabajos que se ejecuten con estos metales:
* Trabajos tipo A: valor 85 ptas./hora:
-Cortar con plasma y/o radial.
-Corregido y empalme.
-Puntear.
-Soldar.
-Esmerilar.
-Recuperar.
* Trabajos tipo B: valor 35 ptas./hora:
-Enganchado.
-Trazado.
-Curvado.
-Acoplado, sin soldadura ni esmerilado.
-Corte con sierra.
-Taladrado.
-Cepillado.
La percepción del citado plus estará igualmente ligado a la calidad y productividad del trabajo desarrollado.
2. Conceptos retributivos del personal clasificado en los niveles I, II y III.
El personal clasificado en los niveles I, II y III, disfrutará de los siguientes conceptos retributivos: NAF, antigüedad, prima de resultados y complemento individual ordinario y complemento por antigüedad, si corresponden.
En el caso de este colectivo, el complemento individual absorbe y compensa la prima horaria y tendrá como mínimo un valor equivalente al 25% del NAF, siendo absorbible hasta dicho límite.
Capítulo V
Derechos sociales
Artículo 15º.-Tratamiento.
Los conceptos de carácter social establecidos en la empresa son los que se recogen en este artículo y una vez firmado el convenio colectivo se creará una comisión de trabajo con el fin de buscar la solución adecuada a estos conceptos en aras de su eliminación.
-Fondo social: tiene una dotación máxima anual de 5.000.000 de pesetas.
-Anticipos salariales a largo plazo: se mantiene durante la vigencia de este convenio el sistema de anticipos salariales a largo plazo en la cuantía máxima de 150.000 pesetas y con una dotación máxima anual de 3.000.000 de pesetas. Estos anticipos se reintegrarán en un máximo de 12 mensualidades.
-Premios de antigüedad: se creará una comisión de trabajo para dar una solución satisfactoria a este concepto, bajo la premisa de su eliminación. Mientras tanto se estará a lo dispuesto en el acta de fecha 17 de julio de 1998.
Artículo 16º.-Seguro de vida.
Se mantiene el plan de aseguramiento homogéneo para todos los trabajadores en activo, respetándose, en todo caso, los derechos reconocidos con anterioridad al personal prejubilado. Las contingencias cubiertas y sus correspondientes capitales asegurados se recogen en el anexo nº 6.
Artículo 17º.-Formación.
La formación constituye un derecho y una obligación para el trabajador y es base para su propia realización humana y para la competitividad de la empresa.
La formación, con carácter general, se estructurará en módulos de corta duración complementados con formación en el puesto de trabajo, con arreglo a los siguientes criterios:
-La realización de módulos de formación, siempre que tengan lugar en tiempos computados como de trabajo, será obligatoria para el trabajador.
-En situaciones de importante carga de trabajo y urgentes necesidades de formación, se podrá exigir la realización de actividades formativas fuera de la jornada laboral, con las compensaciones económicas establecidas por la Comisión de Formación del Grupo Astilleros Españoles.
-Cada módulo formativo tendrá una valoración atendiendo a su dificultad y número de horas lectivas. Al final del mismo se otorgará, a los trabajadores que lo superen, la correspondiente puntuación.
Los trabajadores se comprometerán a utilizar las técnicas y destrezas adquiridas en cada módulo cuando sean requeridos por sus mandos.
Se efectuará un seguimiento de la formación complementaria en el puesto de trabajo y de la posterior utilización de su capacitación, a efectos de la adjudicación de la puntuación correspondiente.
Los cursos de formación fuera de la jornada de trabajo darán lugar a una gratificación por cada hora de asistencia a clase teórica/práctica, cuyo valor se establece en la cuantía de 1.120 pesetas por hora de asistencia.
Para estos cursos como medida absolutamente excepcional la dirección abonará una compensación por la comida cuya cuantía queda fijada en 1.200 pesetas/día de asistencia al curso.
Cualquier curso que, por excepción, pueda impartirse durante la jornada de trabajo, no dará lugar a gratificación alguna.
Capítulo VI
Régimen disciplinario
Artículo 18º.-Régimen disciplinario.
Las partes acuerdan la aplicación, de forma transitoria, del régimen disciplinario que se desarrolla en el anexo nº 7, hasta el establecimiento mediante acuerdo de uno de carácter general a nivel del sector metal.
Asimismo, estará vigente el procedimiento PPRL-20-01 (régimen disciplinario: sanciones e infracciones en materia de prevención de riesgos laborales). Anexo nº 8.
Capítulo VII
Salud laboral
Artículo 19º.-Salud laboral.
Todos los integrantes de la plantilla son objeto y sujeto de la salud laboral, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva, más que correctiva.
En la concepción de la salud laboral integrada, en fase de implantación, se considera que la seguridad es parte integrante del proceso productivo, siendo intrínseca e inherente al propio trabajo, concluyéndose que quien tiene la responsabilidad del trabajo, desde el director al trabajador que lo ejecuta, cada uno en su nivel de responsabilidad, es responsable de su seguridad, en lo que a él puede afectarle y en lo que pueda afectar a los demás.
La dirección informará a cada trabajador de los riesgos relativos a las tareas que deba desarrollar, así como a la zona en que éstas se realicen, correspondiendo al trabajador tomar las medidas preventivas que minimicen el riesgo.
Los mandos, como responsables de la organización y desarrollo del trabajo, deberán cumplir y hacer cumplir fielmente lo establecido sobre salud laboral en la legislación vigente y en el Manual de prevención de riesgos laborales de fecha 30-9-1998 y procedimientos y/o instrucciones de trabajo que lo desarrollen, planificando los medios necesarios para minimizar los riesgos a que estén sometidos los trabajadores y disponiendo los elementos de protección colectiva.
Los trabajadores cumplirán las normas sobre salud laboral establecidas en el Manual de prevención de riesgos laborales y su desarrollo, utilizando adecuadamente los medios de protección colectiva disponibles, así como las prendas o elementos de protección individual y aplicando en el ejercicio de su función lo dispuesto en los procedimientos e instrucciones de trabajo.
Todo el personal cooperará, en la medida que pueda corresponderle, con las operativas establecidas por el servicio de prevención, cumpliendo las funciones que tengan señaladas, sugiriendo iniciativas que mejoren la salud laboral y utilizando los medios establecidos para denunciar las incidencias que puedan producirse.
Capítulo VIII
Disposiciones finales
Artículo 20º.-Revisiones salariales.
Se aplicará un incremento salarial inicial, equivalente al IPC previsto para cada ejercicio, sobre los conceptos retributivos habituales (según el modelo del acta de revisión salarial del año 1998). El incremento salarial será revisado con carácter retroactivo, hasta alcanzar el 110% del IPC real para el año 1999, el 115% del IPC real para el año 2000 y el 120% del IPC real para el año 2001.
Artículo 21º.-Homogeneización salarial.
Este concepto se deriva del convenio colectivo 1996/1998, para todas las empresas del grupo AESA/DCN de la agencia industrial del Estado y del acuerdo social de fecha 18-3-1998, ratificado el 20-7-1998, entre dirección de la empresa y el comité de empresa.
Los incrementos para los años 1999, 2000 y 2001, serán los siguientes:
Año 1999: 2,59%.
Año 2000: 2,52%.
Año 2001: 2,46%.
Estos incrementos se aplicarán sobre los conceptos retributivos a que hubo lugar en el año 1998.
Artículo 22º.-Disposición adicional.
Se derogan las posibles cláusulas de anteriores convenios, acuerdos o normas internas que se opongan a la letra o al espíritu del presente convenio, no pudiéndose invocarlos como derechos adquiridos con anterioridad.
Artículo 23º.-Disposición final.
En este artículo se recogen los acuerdos alcanzados entre las partes para regular diversas actuaciones en el orden de desarrollo de anteriores convenios colectivos.
1. Régimen de maniobras.
Para su aplicación se ajustará a lo dispuesto en el artículo 20 del convenio colectivo 1993/1995, y en las actas de fecha 17-7-1998 y 31-10-1998.
Los valores de la tabla que a continuación se recoge permanecerán inalterables.
Niveles Jornada normal Continuación jornada Fuera jornada
IV 650 2.320 2.975
V 625 2.210 2.835
VI 600 2.100 2.700
VII 575 1.990 2.565
VIII 550 1.950 2.500
1.1. En los trabajos de botadura fuera de jornada y para aquellos trabajadores designados a los que no corresponde percibir la 1ª columna y subsiguientemente la 2ª, los valores de la tabla de la 3ª columna se incrementarán en lo siguiente:
Tiempo trabajado 1 hora: +80%.
Tiempo trabajado 2 horas: +40%.
Tiempo trabajado 3 o más horas: +20%.
1.2. El régimen de maniobras al no ser obligatorio en puentes, sábados y festivos, se aplicará la tabla de las horas festivas con el incremento anterior en caso de trabajos para botadura.
1.3. En las pruebas frío y durante el tiempo necesario para realizar los trabajos se abonará el régimen de maniobra en todas las horas de trabajo del siguiente modo:
TurnoHorarioValor
17 a 15Jornada normal
15 a 19Continuación jornada
219 a 23Continuación jornada
23 a 7Jornada normal
En el segundo turno y por su condición de nocturnidad se añadirán por jornada de trabajo (19 a 7), 10.500 pesetas brutas.
En los dos turnos los trabajadores dispondrán de una hora para almuerzo o cena.
1.4. Desplazamiento del buque fuera de la ría de Vigo.
1.4.1. Todos los trabajadores situados entre los niveles IV al VIII que tengan que desplazarse en el buque en la condición señalada tendrán como retribución además de la jornada normal, el complemento por régimen de maniobras que está establecido según acta de 17 de julio de 1998, siendo necesario que el mando que esté a cargo de la expedición comunique la jornada de trabajo realizada por el trabajador.
1.4.2. Con independencia del nivel de clasificación profesional los trabajadores recibirán además por cada jornada de trabajo una dieta de desplazamiento establecida en el artículo 23º.5 del presente convenio.
1.4.3. El día de regreso se considerará como jornada normal de trabajo con dieta por desplazamiento.
2. Incapacidad temporal.
A todo trabajador de baja por incapacidad temporal se le complementará desde el primer día hasta el 75% de la base de cotización que haya servido para el cálculo de la prestación y a partir del octavo día este complemento alcanzará el 85% de la citada base de cotización, en caso de enfermedad común. En caso de accidente la compensación del 85% opera desde el primer día de baja.
Los procesos de enfermedad controlados por los servicios médicos de empresa que no hayan causado baja oficial serán retribuidos como licencias.
En el caso de salidas al médico de la Seguridad Social u otra entidad, la empresa abonará como licencia el tiempo imprescindible cuando la visita coincida con el horario de trabajo. Para tal abono será preceptivo que el volante esté firmado, sellado y fechado, con expresión de la hora de atención por el médico.
3. Licencias.
Los trabajadores dispondrán de permiso retribuido con el NAF, complemento individual ordinario, antigüedad y complemento de antigüedad, por los motivos que se recogen en la relación siguiente:
La tabla de licencias vigente es la siguiente:
-Enlace matrimonial: 15 días naturales.
-Nacimiento o adopción de hijos a elección del trabajador dentro de los 10 días siguientes al alumbramiento o adopción: 3 días naturales.
-Fallecimiento de padres, cónyuge, hijos, abuelos, padres políticos, hermanos y nietos: 3 días naturales.
-Fallecimiento de hermanos políticos e hijos políticos: 2 días naturales.
-Enfermedad grave de padres, cónyuge, hijos, abuelos, padres políticos y hermanos: 2 días naturales.
-Matrimonio de hijos, hermanos y padres: 1 día natural.
-Traslado domicilio habitual: 1 día natural.
-Exámenes: el tiempo necesario con justificación posterior.
-Fallecimiento de tíos: 1 día natural.
-Para las circunstancias de cumplimiento de deber de carácter público, lactancia y guarda legal se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y disposiciones complementarias.
Los trabajadores estarán obligados a justificar la certeza del motivo alegado, presentando en la oficina de administración de personal el documento acreditativo. En caso de ser inexacto se le descontará lo percibido indebidamente y se le incoará el oportuno expediente disciplinario.
4. Relaciones sindicales.
Para la regulación de los derechos y obligaciones de los trabajadores que ostenten cargo sindical se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, fundamentalmente en el Estatuto de los trabajadores, Ley de libertad sindical y acuerdo DCN/sindicatos vigente el año 1998.
El crédito horario podrá contabilizarse por cada una de las candidaturas presentadas en las últimas elecciones sindicales, de tal modo que cada sección sindical tendrá la oportunidad de repartir la distribución de estas horas como considere. En todo caso, tendrá que poner en conocimiento de la dirección de la empresa el nombre del trabajador que disfrutará estas horas y el tiempo de duración de esta circunstancia. En caso contrario todos los trabajadores con desempeño de cargo sindical disfrutarán del crédito horario concedido por la vigente legislación.
5. Dietas y viajes.
Con carácter general, para la totalidad de la plantilla afectada por el convenio colectivo, se establece para desplazamientos de viajes, en comisión de servicio, y para dietas, la cantidad de 10.500 pesetas/día.
La locomoción será por cuenta de la empresa, y habrá de ser en coche cama single, avión clase turista o tren Talgo.
6. Ceses y excedencias.
El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá anunciarlo con una antelación mínima de 15 días.
El incumplimiento del plazo previsto dará lugar a detraer del importe de la liquidación final que le correspondiera tantos días de salario como falten de preaviso, todo ello sin perjuicio de lo establecido al respecto en las disposiciones legales vigentes.
En cuanto a las excedencias se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
La excedencia voluntaria podrá tener un período de duración mínimo de un año y un máximo de cinco años.
ANEXO 1
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
(Características exigibles por niveles)
I. Responsables a alto nivel, realizan los estudios y/o toman las decisiones de la mayor trascendencia. Con formación universitaria de grado superior o equivalente, reconocida por la dirección y experiencia adecuada al puesto de trabajo.
II. Técnicos o mandos con alto nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Con formación universitaria o equivalente, reconocida por la dirección, y experiencia adecuada en el puesto de trabajo.
III. Mandos que tengan la capacitación adecuada y la suficiente experiencia, y que realicen todas las tareas relativas a su función de jefatura. Coordinadores de unidades administrativas, de organización o ges
tión, con sólidos conocimientos sobre las materias de su competencia.
Expertos en diseño y desarrollo, con excepcional dominio de las técnicas más avanzadas y competencias de gestión, que alcancen el mayor nivel exigido por la dirección. Con formación profesional al menos de segundo grado o conocimientos equivalentes equiparados por la dirección y experiencia adecuada al puesto de trabajo.
IV. Mandos que ejerzan sus funciones como tales, aunque no dominen todas las tareas exigibles a su condición. Empleados administrativos, de organización o gestión que realicen tareas muy complejas con excepcional dominio, hasta el punto de ser considerados estratégicos en su función por la dirección.
Proyectistas expertos en diseño y desarrollo constructivo.
Trabajadores que tengan un alto nivel de conocimientos y experiencia en trabajos de estructuras y armamento, que les permita realizar, indistintamente, trabajos correspondientes a ambas áreas.
Trabajadores que dominen, indistintamente, dos o más oficios de los considerados de responsabilidad o alto grado de cualificación, realizándolos con el mismo rendimiento.
Con formación profesional de al menos segundo grado, o conocimientos equivalentes y experiencia adecuada al puesto de trabajo.
V. Empleados administrativos, de organización o gestión que dominen su profesión y tengan conocimientos adicionales sobre otras materias, que les permita realizar trabajos heterogéneos complejos exigidos por la nueva organización del trabajo.
Responsables únicos de tareas o funciones que no entrañen especial complejidad. Delineantes que dominen técnicas avanzadas.
Trabajadores que dominen completamente un oficio principal y tengan conocimientos distintos del suyo primitivo, que les permita realizar trabajos complejos y heterogéneos, aunque no los dominen completamente.
Trabajadores que dominen completamente un oficio principal y realicen las tareas de más alta cualificación y responsabilidad de dicho oficio.
Con formación profesional de al menos primer grado o conocimientos equivalentes y experiencia adecuada al puesto de trabajo.
VI. Empleados administrativos, de organización, delineación o gestión, que dominen su oficio de forma que puedan realizar todas las tareas que corresponden al mismo.
Trabajadores profesionales de oficio, que sean de interés en la organización del proceso productivo, que dominen su oficio de forma que puedan realizar todas las tareas que correspondan al mismo, o que no teniendo un dominio completo de su propio oficio, tengan conocimientos y destrezas de otros oficios principales que les permitan su correcta aplicación.
Con formación profesional de al menos primer grado o conocimientos equivalentes y con experiencia prolongada en el puesto de trabajo.
VII. Profesionales con especialidades sin interés para la actual organización. Profesionales que no reúnan el conjunto de conocimientos y destrezas necesarias para el ejercicio completo de su profesión.
Profesionales de nuevo ingreso que aún no dominen los procesos establecidos en la nueva organización del trabajo.
Con formación profesional de al menos primer grado o conocimientos equivalentes.
VIII. Personal que realice trabajos de limpieza, de peonaje (tareas propias de peones ordinarios o de peones especialistas), auxiliares o de subalternos.
Con formación en el ámbito de graduado escolar, certificado de escolaridad o equivalente.
Trabajadores que no reúnan las condiciones exigidas para su clasificación en los anteriores niveles.
ANEXO 2
ptas./año ptas./año ptas./año ptas./año
Nivel NAF
Antigüedad
Prima Result.
P.H.
I 3.584.868 35.849 227.611
II 3.258.971 32.590 206.919
III 2.962.701 29.627 188.108
IV 2.693.365 26.933 171.007 367
V 2.448.513 24.485 155.460 334
VI 2.225.921 22.259 141.328 304
VII 2.023.565 20.236 128.480 276
VIII 1.839.604 18.396 116.800 251
ptas./hora ptas./hora
Término T
H. flexibilidad
T1 16 863 Prol. jornada
T2 32 1.150 Sábados
T3 64 1.438 Domingos y festivos
T4 96 Topes ()170 h. año y )40 h. mes)
1.150 Prol. Jor./sobre límites )70 h. año)40 h. mes
1.438 Sábados/sobre límites)70 h. año )40 h. mes
1.725 Domingos y festivos/sobre límites )30 h. año)40 h. mes
Horas complementarias
Nivel Normal Sábado Festivo
IV 2.600 3.100 3.400
V 2.500 2.975 3.275
VI 2.400 2.850 3.150
VII 2.300 2.725 3.025
VIII 2.250 2.650 2.950
ANEXO 3
PRIMA HORARIA
Coeficiente C
Jornada habitual: 0.
Turno de mañana: 0,2.
Turno de tarde, horas de tarde en jornada partida y/o jornada de tarde: 1.
Turno de noche y/o horas nocturnas: 1,5.
Coeficiente C
Tramos horarios:
0 a 1.300 horas: 0.
1.301 a 1.400 horas: 0,05.
1.401 a 1.500 horas: 0,1.
1.501 a 1.600 horas: 0,15.
1.601 a 1.700 horas: 0,2.
ANEXO 4
PRIMA HORARIA (TÉRMINO T)
(Factores y situaciones para determinación del término T)
Se contemplan cuatro posibles situaciones afectadas por factores tóxicos, penosos y/o peligrosos, en relación con su intensidad:
-Se denominan factores tóxicos aquellos que producen incomodidades motivadas por el enrarecimiento (humos, polvos, gases, etc.) del ambiente que rodea al trabajador en el ejercicio de su actividad.
-Se denominan penosos los que producen incomodidades por esfuerzos o posiciones fisiológicas del trabajador en el ejercicio de su actividad o por la suciedad del medio en que se desenvuelven.
-Se denominan peligrosos los factores que aumentan el riesgo de accidente del trabajador tales como trabajos en alturas, manipulación de productos explosivos o inflamables, etc.
-La asignación de la zona al trabajador se efectuará mediante acuerdo entre la dirección y la representación sindical, con las siguientes pautas:
Situación I: trabajos desarrollados en condiciones tales que los factores aludidos tienen una intensidad moderada, aunque en ocasiones pueda aumentar, con carácter esporádico o coyuntural, hasta intensidades altas.
Situación II: trabajos desarrollados, habitualmente, en condiciones en que la intensidad de al menos uno de los factores es alta pudiendo superponerse a períodos prolongados en que uno o los dos restantes factores alcanzan intensidades altas.
Situación III: trabajos desarrollados, habitualmente, en condiciones en las que la intensidad de al menos dos de los factores es alta.
Situación IV: trabajos desarrollados con la máxima intensidad de los factores.
ANEXO 5
PRIMA DE RESULTADOS (COEFICIENTE CO)
% s/ventasCO
)92
8 a 90,876
7 a 81,75
6 a 71,626
5 a 61,5
4 a 51,376
3 a 41,25
2 a 31,126-4 a 21-4 a -60,876-6 a -80,75-8 a -100,626-10 a -120,5-12 a -140,376-14 a -160,25-16 a -180,126
)-180
ANEXO 6
PLAN DE ASEGURAMIENTO
Invalidez absoluta: 2.000.000 de ptas.
Gran invalidez: 3.000.000 de ptas.
Muerte natural: 2.000.000 de ptas.
Muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional: 3.000.000 de ptas.
ANEXO 7
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Los trabajadores podrían ser sancionados por la dirección de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los puntos siguientes:
Graduación de faltas.
Toda falta cometida por un trabajador se calificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.
Faltas leves.
Se considerarán como faltas leves las siguientes:
a) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, en el período de un mes.
b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
c) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo.
d) Pequeños descuidos en la conservación y/o mantenimiento de los equipos y material de trabajo.
e) No atender a los clientes o proveedores con la corrección y diligencia debidas.
f) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que pueda ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a terceros o a la empresa.
g) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
h) No comunicar con la puntualidad debida los datos experimentados sobre cambios en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o que tengan efectos tributarios.
i) Las que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones.
j) La falta de asistencia no justificada a los cursos de formación teórica o práctica dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
k) Discutir con los compañeros o con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
Faltas graves.
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de un mes.
b) Faltar de 2 a 3 días al trabajo durante un período de 30 sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) La falsedad en la comunicación de los datos relativos a la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o a la Administración Tributaria.
d) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que tenga una trascendencia grave para la empresa.
f) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
g) Simular o suplantar la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.
h) La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo; también tendrá esta consideración si es causa de accidente grave.
i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas, maquinaria, aparatos o vehículos de la empresa.
j) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas tipo verbal o físico o falta de respeto a la intimidad y/o dignidad de la persona.
Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses, o de veinte en un año.
b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo, como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono de servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se ocasiona un perjuicio considerable a la empresa o a sus compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.
f) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas, siempre que éste suponga alguna alteración en sus facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones.
g) Violar el secreto de la correspondencia o revelar datos confidenciales de la empresa.
h) Realizar actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
i) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros, subordinados, proveedores y clientes de la empresa.
j) La disminución voluntaria, no justificada y evaluable, en el rendimiento del trabajo.
k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa en el período de dos meses y hayan sido objetos de sanción.
l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresas o sus compañeros de trabajo. Tendrán la consideración de abuso de autoridad los actos arbitrarios realizados con infracción manifiesta y deliberada de los preceptos legales y con perjuicio para el trabajador realizados por directivos, jefes o mandos intermedios.
m) Los atentados contra la libertad sexual de los trabajadores que se produzcan prevaleciéndose una posición de superioridad laboral o se ejerza sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa en uso de la facultad de dirección imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a la representación sindical de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.
Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a quienes incurran en las faltas leves, graves o muy graves serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
-Amonestación verbal.
-Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
-Amonestación por escrito.
-Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves:
-Amonestación por escrito.
-Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.
-Despido.
Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
-Faltas leves: diez días.
-Faltas graves: veinte días.
-Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la misma y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Controles y garantias en la aplicacion de sanciones.
La aplicación de sanciones requerirá los siguientes trámites previos:
a) Procedimiento general.
Comunicación escrita al trabajador del inicio del expediente, con el correspondiente pliego de cargos.
-Plazo de cinco días para que éste formule un escrito de descargo y aporte las pruebas que estime oportuno.
-Finalizado este plazo, la dirección tendrá siete días para decidir la imposición de la sanción. El procedimiento termina con la comunicación por escrito al trabajador del resultado del expediente, y, en su caso, de la sanción que le ha sido impuesta.
-La empresa dará cuenta a la representación sindical de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.
-La calificación de faltas graves o muy graves por acumulación de sanciones de inferior calificación sólo tendrá efecto si existen las amonestaciones previas pertinentes y no hubieran prescrito.
-Para sancionar faltas leves con amonestación bastará con comunicación escrita al trabajador, en la que se reseñen la fecha y los hechos determinados de la sanción.
b) Miembros del comité de empresa.
Se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver se dará un plazo de dos días al comité de empresa para que conozca el expediente y alegue lo que tenga por conveniente.
Delegados sindicales.
Se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver se dará un plazo de dos días a los restantes integrantes de la representación a que ellos pertenecieran, si la hubiere, para que conozcan el expediente y aleguen lo que tengan por conveniente.
c) Trabajadores afiliados a un sindicato.
Siempre que la empresa tenga constancia de la afiliación sindical del trabajador, se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver incluso si se trata de faltas leves, se dará un plazo de dos días a los delegados sindicales del sindicato al que pertenezca el trabajador, si lo hubiere, para que conozcan el expediente y aleguen lo que tengan por conveniente.
En cuanto al alcance personal, se comprenden todos los trabajadores de la plantilla propia de H.J. Barreras, S.A., cualquiera que sea su posición jerárquica en la organización, la naturaleza de su contrato y los servicios que presten. Respecto al personal de las EE.AA., este tema se recoge en el procedimiento específico a ellas dedicado.
4. Descrición.
El sistema se basa en un previo establecimiento y tipificación de comportamientos y conductas activas u omisivas constitutivas de infracción, a partir de cuya producción se activa un mecanismo de comunicación y análisis de los hechos que puede finalizar con la imposición de una sanción al infractor, también previamente establecida, o bien con la decisión de que ésta no procede.
4.1. Infracciones.
Los comportamientos considerados infracciones en materia de prevención se recogen a continuación, al igual que su respectiva graduación. Hay que hacer la salvedad de que, en atención a su especial trascendencia en el entorno de esta factoría, se recogen algunas conductas particulares especificadas de forma individual al lado de otras generales que ya las englobarían.
Infracciones leves.
-No utilización de los equipos de protección individual (EPI's) en los supuestos en los que su uso
es obligatorio o utilización incorrecta contraviniendo las normas de la correspondiente instrucción de seguridad. Se exceptúan de esta norma los equipos de protección individual para trabajos en altura recogidos en el apartado de infracciones graves.
-La utilización descuidada o negligente de los servicios higiénicos de la factoría y el desorden o la falta de higiene personal en los vestuarios.
-La falta de orden y limpieza en el puesto de trabajo respecto a las herramientas o materiales utilizados en el mismo y, en especial, respecto al depósito indiscriminado de mangueras, tuberías, restos de chapas, etc.
-Utilización inadecuada de las herramientas u otros equipos de trabajo, de forma que suponga un riesgo añadido para el propio usuario o para otras personas del entorno.
-Realizar depósitos de residuos en lugares no específicamente destinados a ello, sobre todo cuando tales desechos supongan un riesgo de entorpecimiento a la libre circulación en el área de trabajo.
-Fumar en los puestos de trabajo en los que se desarrollen actividades con alto nivel de riesgo por fuego, explosión, etc, bien por la actividad en sí, bien por la zona en que ésta se desarrolla.
-Exceder la velocidad máxima permitida de circulación en el interior del recinto de la factoría.
-Incumplir las obligaciones documentales que exige el sistema de gestión de la prevención implantado en H.J. Barreras, S.A., como: cumplimentación y devolución de partes de comunicación interna, incidencias, no recoger documentación, no conformidades, etc.
Infracciones grave.:
-La reincidencia en cualquier infracción leve de la misma naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.
-La intencionalidad probada en la comisión de cualquier infracción de las calificadas como leves en el apartado anterior le otorgará de inmediato el carácter de infracción grave.
-La ejecución de cualquier tipo de trabajo en altura de los que requieren el uso de protección individual específica de esta clase sin utilizarla, o haciéndolo incorrectamente.
-El abandono en el área de trabajo de herramientas o equipos una vez que se ha terminado la tarea con los mismos, especialmente cuando se trate de sopletes de corte o soldadura, herramienta de uso personal e intransferible de cada trabajador.
-El abandono o depósito en zonas de trabajo inadecuadas de sustancias peligrosas como pinturas o disolventes; o aun siendo adecuadas, no respetar circunstancias de cantidad, incompatibilidad, condiciones de zonas próximas, ventilación, señalización, etc.
-La no transmisión de la información referente a deficiencias graves de seguridad que se observen en el puesto de trabajo o el no hacerlo mediante los
cauces específicos establecidos para ello. En concreto, cada trabajador debe comunicárselo a su mando directo que será el responsable de la cumplimentación y envío del correspondiente parte escrito.
-La no utilización de los equipos de protección colectiva necesarios que H.J. Barreras, S.A., o, en su caso, la empresa auxiliar obligada a ello pone a disposición para la correcta y segura ejecución de los trabajos, como pueden ser los equipos de ventilación y extracción de aire, andamios, etc.
-El uso incorrecto de los equipos de protección colectiva para trabajos en altura, en especial de los andamios, tanto en su utilización como en su montaje. Es decir, sin atender a los requisitos técnicos de barandillado, solidez, fijación, zócalos, etc., recogidos en la correspondiente instrucción de seguridad.
-La no atención a la señalización de seguridad presente en el área de trabajo: prohibiciones de paso a alguna zona concreta, uso de equipos especiales de protección, etc.
-La puesta en fuera de servicio, de manera intencionada, de cualquier medio de protección o aviso: válvulas de presión cero, detectores de gases, alarmas, etc.
-El incumplimiento de órdenes o instrucciones dadas por los mandos o recomendaciones de los integrantes del Servicio de Prevención en relación a cualquier peligro que determinen.
Infracciones específicas de los mandos directos.
-No llevar un control de los EPI's que se le entregan a cada trabajador.
-Consentir -expresa o tácitamente- que los trabajadores a su cargo no utilicen los EPI's requeridos sin dar traslado del correspondiente parte de no conformidad al jefe inmediato superior.
Mandos en general (directos incluidos).
-El consentimiento de actos inseguros de los trabajadores, tales como la realización de andamios por su cuenta, trabajar en aquellos que no reúnan las condiciones establecidas en los correspondientes procedimientos e instrucciones, permitir que trabajen sin la aspiración o ventilación adecuada, que ejecuten trabajos con elementos de maniobra como grúas sin cumplir las normas establecidas en las instrucciones de seguridad de dichos trabajos, etc, y en general, consentir y no denunciar toda infracción realizada en contra del procedimiento pertinente.
-La no comunicación de accidentes o incidentes ocurridos en el área de trabajo a su cargo.
Infracciones muy graves.
-Ordenar o ejecutar trabajos que conllevan especial riesgo, ya sea para el propio trabajador o para los demás del entorno, sin tomar las precauciones requeridas para su minimización, como pueden ser utilización de ventilación o aspiración en pintura y soldadura, etc.
-El ordenar o ejecutar trabajos incompatibles entre sí o sin haber realizado las acciones preventivas necesarias para evitar riesgos derivados de dichas incompatibilidades. Tiene especial relevancia la conjunción de trabajos como soldadura o corte con soplete y pintura.
-La reincidencia en la comisión de infracción grave sancionada como tal.
-El abandono de servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo si como consecuencia del mismo se ocasiona un perjuicio considerable a otros trabajadores, pusiese en peligro su seguridad o fuese causa de accidente.
-La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante la jornada de trabajo aun en los supuestos en que no se hayan producido consecuencias prácticas sobre la seguridad del trabajador en cuestión ni sobre la del entorno de trabajo.
4.2. Sanciones.
De la comisión de las infracciones descritas anteriormente puede derivarse la imposición de sanciones como parte de la facultad de dirección de la empresa H. J. Barreras hacia sus trabajadores.
Las sanciones de aplicación a partir de la entrada en vigor del presente procedimiento serán:
Por infracciones leves: atendiendo a los condicionantes de la comisión de la infracción de que se trate, la sanción podrá ser:
-Amonestación verbal.
-Amonestación por escrito.
Por infracciones graves: atendiendo a los condicionantes de la comisión de la infracción de que se trate, la sanción podrá ser:
-Amonestación por escrito.
-Obligatoriedad de asistencia a formación en materia de prevención.
-Suspensión de empleo y sueldo de uno a cuatro días.
Por infracciones muy graves: atendiendo a los condicionantes de la comisión de la infracción de que se trate, la sanción podrá ser:
-Amonestación por escrito.
-Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
-Despido.
Plazos de prescripción.
Dependiendo de su graduación, las infracciones prescriben en los siguientes plazos:
-Infracciones leves: 10 días.
-Infracciones graves: 20 días.
-Infracciones muy graves: 60 días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de la misma y, en todo caso, a los tres meses de haberse cometido.
4.3. Funcionamiento del sistema.
La aplicación de sanciones requerirá los siguientes trámites previos:
a) Procedimiento general.
-Comunicación escrita al trabajador del inicio del expediente, con el correspondiente pliego de cargos.
-Plazo de cinco días para que éste formule un escrito de descargo y aporte las pruebas que estime oportunas.
Un trabajador infractor no podrá alegar en su descargo el desconocimiento en materia de prevención de riesgos laborales cuando habiendo sido impartidos cursos de esta materia no hubiera asistido a ellos sin motivo justificado. Para ello, la empresa hará entrega del material didáctico a todos los integrantes de los cursos con independencia de la asistencia a las clases impartidas, quedando constancia escrita de esta entrega.
Finalizado este plazo, la dirección tendrá siete días para decidir la importancia de la sanción.
-El procedimiento termina con la comunicación por escrito al trabajador del resultado del expediente y, en su caso, de la sanción que la ha sido impuesta.
-La empresa dará cuenta a la representación sindical de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.
-La calificación de faltas graves o muy graves por acumulación de sanciones de inferior calificación sólo tendrá efecto si existen las amonestaciones previas pertinentes y no hubieran prescrito.
-Para sancionar faltas leves con amonestación, bastará con comunicación escrita al trabajador, en la que se reseñen la fecha y los hechos determinantes de la sanción.
b) Miembros del comité de empresa.
Se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver se dará un plazo de dos días al comité de empresa para que conozca el expediente y alegue lo que tenga por conveniente.
c) Delegados sindicales y de prevención.
Se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver se dará un plazo de dos días a los restantes integrantes de la representación a que ellos pertenecieran, si la hubiere, para que conozca el expediente y alegue lo que tenga por conveniente.
d) Trabajadores afiliados a un sindicato.
Siempre que la empresa tenga constancia de la afiliación sindical del trabajador, se seguirá el procedimiento general, pero antes de resolver, incluso si se trata de faltas leves, se dará un plazo de dos días a los delegados sindicales del sindicato al que pertenezca el trabajador, si lo hubiere, para que conozcan el expediente y aleguen lo que tengan por conveniente.
5. Responsabilidades.
Todo mando con trabajadores a su cargo es responsable de procurar que éstos no cometan infrac
ciones en materia de prevención de riesgos laborales que puedan afectar a su propia seguridad o a la del entorno de trabajo, debiendo comunicar las infracciones que se cometan a su superior jerárquico y al Servicio de Prevención mediante el correspondiente procedimiento escrito, para que, si procede, se le aplique el régimen disciplinario. El no hacerlo conlleva la infracción del mando y la correspondiente aplicación del régimen disciplinario a que haya lugar.
El Servicio de Prevención de la factoría tiene la responsabilidad de estudiar todo tipo de comunicaciones internas en las que se le remitan posibles hechos constitutivos de infracción, informando y elaborando propuestas sobre la posible sanción a los mismos, así como a los que sus integrantes observen de modo personal y directo.
También deben mantener un registro actualizado de todas estas comunicaciones, informes, propuestas y expedientes de sanción que resulten.
El departamento de O+RR.HH. es el responsable de la tramitación de los expedientes de sanción que considere oportuno iniciar tras el correspondiente informe del Servicio de Prevención, así como de la decisión de la resolución final, realizando todas las comunicaciones internas que sobre el mismo se prevén en este procedimiento.
Los delegados de prevención informarán al Servicio de Prevención acerca de los supuestos de deficiencias, no conformidades e infracciones al S.G.P.R.L. vigente en la factoría, y colaborarán para el buen desarrollo de los expedientes que se inicien sobre imposición de sanciones.
6. Referencias.
-Manual de prevención de riesgos laborales de H.J. Barreras, S.A.
-Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
-Reales decretos de desarrollo de la citada ley.
-Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo de 24 de marzo de 1995.
-Convenio colectivo de H.J. Barreras, S.A.
-Plan de choque para la implantación de la prevención de riesgos laborales.
