Visto el expediente del convenio colectivo de la empresa Industrias del Tablero, S.A. (Intasa) que tuvo
entrada en esta delegación provincial el día 15-9-1997, suscrito en representación de la parte económica por la empresa, y de la parte social por el comité de empresa el día 29-7-1997, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de trabajo, esta delegación provincial,
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscripcion en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo existente en esta delegación provincial, y notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
A Coruña, 25 de septiembre de 1997.
Mª Reyes Carabel Pedreira
Delegada provincial da Coruña
Convenio colectivo de Industrias del Tablero, S.A. (Intasa)
Artículo 1º.-Ámbito funcional.
Las normas del presente convenio regulan la relación laboral entre Industrias del Tablero, S.A. (Intasa) y los trabajadores de ésta comprendidos en el ámbito personal del Convenio, (artículo 3º).
Artículo 2º.-Ámbito territorial.
Cuanto se establece en este convenio será de aplicación en el centro de trabajo que Intasa tiene en San Sadurniño, A Fraga s/n.
Artículo 3º.-Ámbito personal.
Este convenio colectivo regula la relación laboral que mantiene o pueda mantener todo trabajador de Intasa con ésta, única excepción hecha del personal de dirección, quien regulará su relación laboral con la empresa a través de su respectivo contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa específica que resulte de aplicación.
Artículo 4º.-Ámbito temporal.
Este convenio tiene una duración de tres años, entrando en vigor el día de su firma, prolongándose hasta el 31 de diciembre de 1999 inclusive, y retrotrayendo sus efectos económicos a 1 de enero de 1997 para aquellos trabajadores que, en la fecha de la firma del presente convenio, estuviesen de alta en la empresa y según cada caso.
La denuncia para la rescisión del convenio colectivo deberá hacerse con una antelación mínima de un mes
desde la fecha de finalización del mismo o de cualquiera de sus prórrogas, contándose este plazo desde la entrada de la denuncia en el registro de la delegación provincial de la Consellería de Justicia, Interior y Relaciones Laborales.
Artículo 5º.-Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, y sustituyen a la totalidad de las aplicables en la empresa, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.
Artículo 6º.-Compensación y absorción.
Las normas contenidas en el presente convenio son, en su conjunto, más beneficiosas para el personal que las establecidas por las disposiciones vigentes. Se respetarán la situaciones económicas que, con carácter personal y en cómputo anual, excedan de las fijadas en este convenio.
Las disposiciones legales que impliquen variación económica en algunos de los aspectos retributivos únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados, superan el nivel total de este convenio; en caso contrario, se estimarán absorbidas por las mejoras pactadas en el mismo.
Artículo 7º.-Organización.
La dirección y la organización de la empresa, así como las decisiones sobre políticas, sistemas y procedimientos, corresponden a la dirección de Intasa, sin perjuicio de las competencias que tiene legalmente la representación de los trabajadores y de las consultas y acuerdos que pudieran articularse con la misma.
Ambas partes reconocen que la organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, calidad y servicio basado en la óptima utilización de todos los recursos. Para este objetivo se entiende necesaria la colaboración de todo el personal de la empresa.
Artículo 8º.-Vacantes.
Los puestos vacantes o de nueva creación serán cubiertos dando prioridad a igualdad de condiciones al personal de la plantilla que supere las pruebas establecidas al objeto, a los efectos de promoción profesional de los trabajadores. Dichas vacantes serán publicadas en el tablón de anuncios de la empresa y simultáneamente notificadas al comité de empresa.
La dirección de la empresa acordará con el trabajador de nuevo ingreso su categoría profesional, tras la realización de las pruebas de ingreso que considere necesarias para la eficaz contrastación del mercado de trabajo.
Artrigo 9º.-Forma de contrato.
La admisión de trabajadores en la empresa, se realizará a través del contrato escrito, cuando así lo exija la norma legal.
Asimismo, se formalizarán por escrito las comunicaciones de prolongación o ampliación de los mismos y el preaviso de su finalización, referidos a los con
tratos temporales, cuando la forma legal o convencional de aplicación así lo establezca.
El contrato de trabajo deberá formalizarse antes de comenzar la prestación de servicios. Se hará constar en el contrato de trabajo que deba establecerse por escrito, las condiciones que se pacten, el grupo profesional o categoría en que queda encuadrado el trabajador y el contenido mínimo del contrato, así como los demás requisitos formales legalmente exigidos.
Artículo 10º.-Condicoines generales de ingreso.
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los trabajadores, disposiciones de desarrollo y en el presente convenio colectivo.
La empresa estará obligada a solicitar de los organismos públicos de empleo los trabajadores que necesite, cuando así lo exija la legislación vigente, mediante oferta de empleo.
Artículo 11º.-Pruebas de aptitud.
La empresa, previamente al ingreso, podrá realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que considere necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuadas a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.
Artículo 12º.-Contrato fijo de plantilla.
Se entenderá como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre la empresa y el trabajador, para la prestación laboral durante tiempo indefinido.
Artículo 13º.-Período de prueba.
Salvo pacto en contrario, por escrito, todo nuevo contrato de trabajo estará sujeto a período de prueba en los siguientes términos:
Personal técnico titulado superior: seis meses.
Personal técnico no titulado y de grado medio y personal de oficio y auxiliar administrativo: dos meses.
Resto de personal: veinte días.
La suspensión del contrato de trabajo, cualquiera que sea su causa, interrumpirá el período de prueba.
Artículo 14º.-Contratos formativos.
La empresa utilizará estas modalidades de contratación de conformidad con la legislación vigente, sin perjuicio de que respecto a los contratos formativos, mejorando lo dispuesto en la normativa que los regula, resulte de aplicación lo que a continuación se establece:
1. Contrato en prácticas.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
La empresa designará una persona que, dentro de su departamento o sección, coordine las actividades objeto de la práctica profesional.
La dirección de la empresa informará al comité de empresa de los contratos celebrados, facilitando copia del contrato de trabajo, de conformidad con la legislación vigente.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
La retribución del trabajador contratado en prácticas será del 75 %, del salario convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
2. Contrato para la formación.
Este contrato tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica del trabajador contratado, necesaria para el desempeño de una profesión, oficio o puesto de trabajo cualificado.
Se podrá celebrar con trabajadores que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas, deberá formalizarse por escrito, y figurará en el mismo de modo claro la actividad o profesión objeto de la formación.
Este contrato se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido.
La duración mínima será de seis meses y la máxima de dos años.
Este tipo de contratos se realizará a tiempo completo. El 15% del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse ésta de forma racional.
En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del aprendiz, así como de todos los riegos profesionales.
La retribución del trabajador contratado par la formación será del 85% del salario de la categoría más baja del grupo profesional al que corresponde la formación y, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en el que constará la duración de la misma.
Artículo 15º.-Contratos a tiempo parcial y de relevo.
Se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con la empresa, en las condiciones establecidas en el presente artículo, una reducción de la jornada de trabajo y de su salario del 50% cuando reúna la condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de la jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior a tres años, como máximo, a la exigida. Para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada se le denominará contrato de relevo.
La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial a que se refiere este apartado y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con carácter general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la referida edad.
Artículo 16º.-Contratos de duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
1) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
2) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
3) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Artículo 17º.-Contrato para el fomento de la contratación indefinida.
El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
1) Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
* Jóvenes desde dieciocho hasta veintinueve años de edad, ambos inclusive.
* Parados de larga duración, que lleven, al menos, un año inscritos como demandantes de empleo.
* Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
* Minusválidos.
2) Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato, estuvieran empleados en la empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, existente el día 17 de mayo de 1997.
El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo oficial.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la ley y en el presente convenio colectivo.
Artículo 18º.-Garantía de empleo.
La empresa garantiza que, durante la vigencia de este convenio, no se producirá suspensión o rescisión de contrato de trabajo alguna, de aquellos contratos de trabajo indefinidos a la fecha de la firma del presente convenio, por cualquiera de las causas señaladas en los artículos 51 y 52 c) de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los trabajadores.
Artículo 19º.-Empresas de trabajo temporal.
La empresa podrá utilizar los servicios de las empresas de trabajo temporal en aquellos supuestos contemplados por la ley que establece su régimen y funcionamiento, siempre que se trate de satisfacer necesidades temporales.
El contrato de puesta a disposición se formulará por escrito, y se informará a la representación de los trabajadores sobre cada contrato y de los motivos de su utilización dentro de los 10 días siguientes a su celebración.
La empresa se compromete a que los trabajadores puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus propios trabajadores, siempre que se trate de la cobertura de funciones o sustitución de personal cualificado, no así cuando tenga por finalidad la realización de labores de limpieza, embalaje por puntas de producción y, en general, labores auxiliares de las operaciones de producción.
Esta obligación, en su caso, constará en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal e Intasa.
Artículo 20º.-Trabajador en servicio militar o civil sustitutorio.
Este tiempo se computará a efectos de antigüedad. Una vez finalizado dicho período por el trabajador, éste tendrá derecho a ocupar el mismo puesto desempeñado al comenzar el servicio militar o civil. Durante este período percibirá las pagas extraordinarias establecidas en el presente convenio.
La empresa proporcionará trabajo al trabajador que lo solicite, siempre que éste acredite documentalmente
la posibilidad de trabajar un período ininterrumpido de veintiún días como mínimo.
Para el personal que cumpla este servicio donde esté ubicada la empresa, ésta tratará de facilitar al trabajador un horario de trabajo razonablemente compatible con sus obligaciones, siempre que las condiciones del puesto de trabajo lo permitan.
Artículo 21º.-Personal con capacidad física disminuida.
La empresa queda obligada a acoplar a otro puesto distinto que considere idóneo, a aquel trabajador con capacidad física disminuida, derivada de una lesión permanente no invalidante, como consecuencia de un accidente laboral o de una enfermedad profesional siempre que, en este último caso (enfermedad profesional) dicho trabajador tenga acreditada en Intasa una antigüedad de, al menos, seis años.
Si al nuevo puesto le correspondiera una categoría profesional superior a la que ostente el trabajador en cuestión, le regirán todas las condiciones de dicho puesto. Si el nuevo puesto fuese de categoría inferior, el trabajador acoplado continuará percibiendo las retribuciones de su anterior puesto de trabajo.
A todos los efectos anteriores, la dirección de Intasa ya cuenta con la conformidad del comité de empresa y de todos los trabajadores afectados, si los hubiere, para facilitar así el susodicho acoplamiento.
Artículo 22º.-Prendas de trabajo.
La empresa dotará al personal de fábrica de cuatro juegos de prendas de trabajo en el momento de su incorporación a la misma. Los años siguientes la entrega se hará por partes, un juego de invierno a primeros de enero y un de verano a primeros de junio. Estas prendas serán de obligado uso por el trabajador en su puesto de trabajo.
Asimismo, cuando en el desempeño del puesto de trabajo las prendas hubieran sufrido un deterioro evidente, serán repuestas de inmediato.
El tipo de prendas de trabajo necesario para cada puesto de trabajo será determinado por el responsable de prevención y salud laboral una vez oído el comité de seguridad y salud laboral.
Artículo 23º.-Jornada de trabajo, sus tipos y horarios.
La duración de la jornada laboral en Intasa es de 1800 horas anuales de trabajo efectivo para 1997, y de 1792 horas anuales de trabajo efectivo para 1998 y también para 1999.
No obstante, se respetará la jornada anual resultante del calendario de trabajo confeccionado de acuerdo con la distribución de jornada de cada una de las modalidades de trabajo, de resultar inferior a la jornada laboral a que hace referencia el párrafo anterior.
El cuadro horario y calendario laboral se fijaran conjuntamente entre la dirección y el comité de empresa dentro del mes siguiente al de la publicación por la Xunta de Galiciadel calendario oficial de festivos. Para el año 2000 y en tanto en cuanto se firme el
V convenio colectivo, el cuadro horario y calendario laboral será el vigente en el ejercicio 1999.
La jornada tiene las siguientes modalidades:
1. Jornada partida.
2. Jornada a turnos.
1. Jornada partida.
Se efectuará de lunes a viernes a razón de ocho horas diarias de trabajo efectivo con el siguiente horario:
* Mañana de 9 a 13.30 horas.
* Tarde de 14.45 a 18.15 horas.
La empresa podrá determinar aquellos departamentos o secciones que, desde el lunes más próximo al uno de junio y por un período ininterrumpido de catorce semanas, podrán realizar jornada intensiva.
Así, y según la sección, se cumplirán los siguientes horarios:
* Oficinas centrales de 8 a 14.30 horas.
* Fábrica de 7.30 a 14.30 horas.
En caso de disfrute de jornada intensiva, cada empleado afectado prolongará diariamente su jornada laboral, hasta las 18.30 horas, desde la finalización de la susodicha jornada intensiva hasta el 31 de diciembre inclusive, en 1997, y en 1998 y 1999, hasta el 30 de diciembre, ya que las jornadas de los días 24 y 31 de dicho mes, finalizarán a las 13.30 horas, para conseguir la jornada anual de 1792 horas; siendo aquello como compensación del tiempo, por aquel dejado de trabajar durante el período de disfrute de la jornada intensiva.
Aquel empleado que, por pertenecer a una sección, la cual, desarrollando su jornada en régimen de jornada partida, no le fuera concedida la jornada intensiva anterior, tendrá derecho a dos días de permiso retribuido al año si dicho empleado hubiese trabajado efectivamente en jornada partida, a todo lo largo del período de jornada intensiva. También tendrá derecho a dos días de permiso retribuido aquel trabajador que, perteneciendo a cualesquiera de los regímenes de turno, pase a trabajar efectivamente en régimen de jornada partida, por orden de la empresa, a lo largo de todo el período de jornada intensiva fijado en el párrafo sexto de este artículo.(Las vacaciones serán consideradas, única y exclusivamente a estos efectos, como si de trabajo efectivo se tratase).
Si, el período de trabajo al que ahora se cambia, no abarcara la totalidad del de la jornada intensiva, el tiempo ( dos días ) de compensación será proporcional al tiempo efectivo prestado en el nuevo horario, (sin tener en cuenta ahora las vacaciones, como trabajo efectivo), a razón de 2/9 de día por cada semana de trabajo efectivo en jornada partida.
2. Jornada a turnos.
Esta jornada tiene las siguientes variantes, sin perjuicio de otras que, la empresa pudiera establecer, siguiendo el procedimiento legal correspondiente.
2.1. Dos turnos con dos de personal. 2T/2P.
Su jornada será de lunes a viernes a razón de 7 h y 40 m de trabajo efectivo, trabajando por la mañana aquellos sábados que fueran necesarios para el cómputo bisemanal de 80 horas de trabajo efectivo.
2.2. Dos turnos con tres de personal. 2T/3P.
Su jornada será de 112 horas efectivas por períodos de tres semanas a razón de 8 horas diarias de trabajo efectivo, destinándose el resto hasta las 120 horas correspondientes a cuenta de la compensación de los 14 festivos anuales legales trabajados.
2.3. Tres turnos con tres de personal. 3T/3P.
Su jornada será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, de lunes a viernes a razón de 7 h 40 m de trabajo efectivo, junto con la mañana del sábado hasta completar el cómputo de 120 horas trimestrales de trabajo efectivo.
2.4. Tres turnos con cuatro de personal. 3T/4P.
Este sistema garantiza el proceso continuado de la producción. Los días de trabajo consecutivo no podrán exceder de 7 y, al menos, uno de los descansos de este período coincidirá en fin de semana.
La jornada diaria será de 7h 40m de trabajo efectivo.
En la elaboración del calendario anual de trabajo, la empresa podrá incluir como días de trabajo un máximo de 11 festivos, respetando obligatoriamente, el descanso en las fiestas de 1 de enero, 15 de agosto y 25 de diciembre.
2.5. Tres turnos con nueve de personal. 3T/9P.
Este sistema garantiza el proceso continuado de la producción durante el año. Los días de trabajo consecutivo no excederán de seis, sucediéndose los descansos de cada período de trabajo con la alternancia 3-2 (6 días de trabajo - 3 de descanso, 6 de trabajo - 2 de descanso y así sucesivamente).
La jornada diaria es de 7h 40m de trabajo efectivo.
En el calendario de 3T/9P se incluyen, además de los descansos semanales correspondientes, el descanso diario equivalente, compensatorio y correspondiente a cada uno de los 14 festivos legales anuales.
2.6. Tres turnos con cinco de personal. 3T/5P.
Este sistema garantiza el proceso continuado de la producción durante el año. Los días de trabajo consecutivo no excederán de siete, sucediéndose los descansos de cada período de trabajo con la alternancia 7-2, 7-2, 7-10 (7 trabajo - 2 descanso, 7 trabajo - 2 descanso, 7 trabajo - 10 descanso), de estos grupos de 10, se trabajarán los días necesarios para alcanzar las horas anuales de trabajo efectivo establecidas en el primer párrafo del presente artículo y garantizando la optimización del sistema. No obstante, las partes podrán acordar otro calendario distinto para este sistema 3T/5P.
La jornada diaria es de 7h 40m de trabajo efectivo.
En el calendario de 3T/5P se incluyen, además de los descansos semanales correspondientes, el descanso diario equivalente, compensatorio y correspondien
te a cada uno de los 14 festivos legales anuales, así como también se incluyen los 30 días de vacaciones anuales preceptivas.
2.7. Otras condiciones para la jornada a turnos.
Todos los trabajadores en régimen de turno 2T/2P, 2T/3P, 3T/3P, 3T/9P y 3T/5P disfrutarán de veinte minutos de descanso en cada jornada, no computables dentro de su respectiva jornada de trabajo efectivo, y sin que ello implique trastorno alguno en el régimen de fabricación. Cuando por motivos de necesidad, no pudiesen disfrutar dicho período, este será retribuido como exceso de jornada, según el III convenio colectivo.
El período de veinte minutos antes mencionado, no significa trabajo efectivo; este descanso de bocadillo de veinte minutos se disfrutará de la siguiente forma:
* Turno de mañana entre las 9 y 11 horas.
* Turno de tarde entre las 17 y 19 horas.
* Turno de noche entre las 1 y 3 horas.
Aquellos trabajadores que, por su calendario de turnos, trabajen efectivamente en la noche del 24 ó 31 de diciembre, tendrán derecho a dos días de permiso retribuido en el calendario del año siguiente. Asimismo, aquellos trabajadores que, por su calendario de turnos, trabajen efectivamente en la mañana del 25 de diciembre o del 1 de enero, tendrán derecho a un día de permiso retribuido en el mismo calendario. Estos días serán solicitados individualmente de entre los días de disposición de fábrica (X), con una antelación mínima de un mes.
Artículo 24º.-Vacaciones.
Las vacaciones anuales se fijan en 30 días naturales para todos los trabajadores.
El sistema 2T/3P disfrutará, al menos, 28 días ininterrumpidos de dichas vacaciones, dentro del período estival que comprende los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
El sistema 2T/3P ya incluye en su calendario de trabajo dos días de los 30 de vacaciones anuales preceptivos.
El sistema 3T/5P ya incluye en su calendario de trabajo los 30 días de vacaciones anuales preceptivas, que serán señaladas, para cada equipo, en tres de los períodos de descanso largo ( de 10 días ), en el calendario de turnos de cada ejercicio.
El sistema 3T/9P disfrutará, al menos, 21 días ininterrumpidos de vacaciones en el período estival comprendido entre los meses de junio y agosto, ambos inclusive; no obstante lo anterior, la empresa, de acuerdo con el comité de empresa, podrá establecer un período de vacaciones estivales, a disfrutar, menor de 21 días, cuando esto se produjera, los trabajadores directamente afectados tendrán derecho a un día más de vacaciones sobre los 30 anuales.
A los sistemas 2T/2P y 3T/3P se les garantiza que, al menos, 21 días de vacaciones, los disfrutarán de forma ininterrumpida en el período estival que com
prende los meses de junio, julio, agosto y septiembre, salvo aquel equipo de la línea de despiezado/recubrimiento, que se incorpore al sistema 2T/3P de la línea de acabado durante el período estival de cinco meses, a dicho equipo de despiezado le será de aplicación lo fijado para la línea de acabado a efectos de vacaciones.
Para el resto de secciones el período estival de vacaciones comprenderá los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
En todos los casos anteriores la empresa ya cuenta con la aprobación del comité de empresa a los efectos legales correspondientes. No obstante lo anterior la Empresa, a propia iniciativa suya y, de acuerdo con el comité de empresa, podrá establecer un período de vacaciones estivales a disfrutar, menor de 21 días; cuando esto se produjera, los trabajadores directamente afectados tendrán derecho a un día más de vacaciones.
Si, a petición de la empresa y por necesidades de la misma, hubieran de disfrutar todas las vacaciones fuera del período estival respectivo, aquellos serán compensados con 4 días naturales más de vacaciones sobre los 30 fijados.
En aquel caso en el que el trabajador no hubiese podido iniciar sus vacaciones en la fecha señalada en el calendario, por encontrarse en IT sobrevenida con anterioridad, aquellas serán disfrutadas dentro de lo que reste de año natural; de no contar la parte de año que reste con suficientes días, se disfrutarán los que queden hasta el 31 de diciembre, considerándose, en este último caso cumplido el derecho en su totalidad y a todos los efectos. Las vacaciones se disfrutarán, por lo tanto, dentro de cada año natural.
El calendario de vacaciones establecido entre la dirección y el comité de empresa se expondrá con una antelación mínima de 2 meses.
Para los sistemas 2T/2P, 3T/3P y 3T/9P, los días de vacaciones pendientes de disfrute, si los hubiese, serán aprovechados en Navidad.
Artículo 25º.-Licencias.
A) Por matrimonio, quince días naturales acumulables a vacaciones.
B) Por fallecimiento de cónyuge, pareja o hijo, tres días retribuidos o, cinco días retribuidos, si el hecho se ha producido fuera de la Comunidad Autónoma gallega y se requiere hacer el desplazamiento al efecto.
C) Por fallecimiento de padre, suegro, nieto, hermano y abuelo, dos días retribuidos o cuatro si el hecho se ha producido fuera de la Comunida Autónoma gallega y se requiere hacer el desplazamiento al efecto. Si el causante formara parte de la misma unidad familiar a la que pertenece el trabajador de Intasa, este último tendrá derecho a otro día retribuido además de los dos fijados para el primer caso de este punto C.
D) Por fallecimiento de cuñado, abuelo político, nuera o yerno, un día retribuido. Si el causante formara parte de la misma unidad familiar a la que pertenece
el trabajador de Intasa, éste último tendrá derecho a un día retribuido más.
E) En caso de fallecimiento de tío carnal, un día sin retribuir.
F) En caso de enfermedad grave de cónyuge, pareja, hijo, padre, hermano, suegro, abuelo y nieto, tres días retribuidos, ampliables a cinco si, con tal motivo, se requiere hacer el desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma gallega, y un día más, sin retribuir, si lo solicita el trabajador.
G) Por enfermedad grave de nuera, yerno, cuñado, y abuelo político, dos días retribuidos, o cuatro, si con tal motivo, ha de realizarse el desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma gallega y un día más, sin retribuir, si lo solicita el trabajador.
H) Por boda de hijo, un día retribuido. Por boda de hermano o padre, un día sin retribuir.
I) En caso de nacimiento de hijo o adopción, tres días retribuidos, y uno más sin retribuir, si lo solicita el trabajador.
J) Para asistencia por parte de las empleadas a cursillos de preparación al parto, diez horas laborables retribuidas.
K) Para asistencia a consulta médica previa cita en el Sergas, por padecimiento del propio trabajador de Intasa, un día laborable con su coste económico a cargo del propio interesado. Dicho día laborable no será fraccionable en ningún caso. Cuando el trabajador requiera asistencia médica inmediata, encontrándose en horas de trabajo, el coste económico del tiempo de ausencia será por cuenta del trabajador.
L) Para cursar estudios se estará a lo que dice el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores y será retribuido el permiso en el caso de que a juicio de la dirección de la empresa los estudios que curse el trabajador sean de interés para el desempeño de su puesto de trabajo.
M) Por cambio de domicilio, un día laborable retribuido y otro sin retribuir si lo solicita el trabajador.
N) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Para el disfrute de la licencia correspondiente será necesario preavisar a la empresa con una antelación mínima de siete días laborables en los casos a que hacen referencia los apartados A), H), J), K) y L) así como en aquellos otros previsibles.
Toda licencia deberá contar con la debida justificación documental, fehaciente y suficiente, que aportará el interesado en el plazo de los cuatro días siguientes a la finalización de la licencia.
Toda licencia comenzará a partir del hecho causante, computándose, por lo tanto, su duración, en días naturales.
Artículo 26º.-Execedencias.
A) Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa, se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.
B) Excedencia voluntaria.
1. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a dos años ni superior a cinco. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria en ningún caso podrá superar la de la duración del contrato. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podrá reducirse dicho plazo.
2. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar de desde la fecha de nacimiento o adopción a éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un período de excedencia que, en su caso, pondrán fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Durante el primer año, a partir del inicio de la situación de excedencia para cuidado de hijos de hasta tres años, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.
3. El trabajador excedente conserva tanto sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjeran en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.
C) Excedencia especial.
Los trabajadores tendrán asimismo derecho por una sola vez a un período de excedencia no superior en ningún caso a seis meses con derecho a la reserva del puesto de trabajo para los supuestos de atención personal al cónyuge, padres, hijos o hermanos, en este caso que formen parte de la unidad familiar, en situación de enfermedad o incapacidad que requiera dicha asistencia. Tal situación deberá quedar necesariamente acreditada en el momento de la solicitud de la excedencia. El incumplimiento por parte del trabajador excedente de la condición motivadora supone un incumplimiento contractual por parte del trabajador que será considerado como falta muy grave.
Dadas las características especiales del presente supuesto de excedencia, las partes podrán fijar las condiciones especificas de aplicación de la misma.
D) Disposiciones comunes para las excedencias.
1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al término de éste durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario.
2. Durante el período de excedencia, el trabajador, en ningún caso, podrá prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación a la empresa. Si así lo hiciera, perdería automáticamente su derecho de reingreso.
Artículo 27º.-Jubilación.
Se establece un premio de jubilación a los 65 años para el personal que lleve como mínimo siete años en la empresa, consistente en una mensualidad de salario base.
Asimismo, y para el personal que se jubile voluntariamente, se establecen las siguientes cantidades:
* A los 60 años: 200 días de salario real.
* A los 61 años: 160 días de salario real.
* A los 62 años: 120 días de salario real.
* A los 63 años: 80 días de salario real.
* A los 64 años: 65 días de salario real.
Estas cantidades se abonarán con independencia de la liquidación legal correspondiente.
Artículo 28º.-Póliza de seguro.
La empresa garantizará durante la vigencia de este convenio colectivo una póliza de seguro colectivo, para todos sus trabajadores, con las siguientes coberturas:
* 500.000 pesetas por muerte natural.
* 2.000.000 de pesetas por muerte o invalidez total derivadas de accidente laboral.
Al vencimiento de estas pólizas en 1998, las coberturas serán las resultantes de multiplicar cada una de las primas actuales por 1.71, así:
* 800.000 pesetas por muerte natural.
* 3.300.000 pesetas por muerte o invalidez total derivadas de accidente laboral.
En caso de fallecimiento de un trabajador en accidente de trabajo, la dirección de Intasa, favorecerá, en la medida de sus posibilidades, la contratación de un hijo o del viudo.
Artículo 29º.-Plan colectivo de jubilación.
Dicho plan se nutre, por una parte con la aportación dineraria de la empresa, equivalente al 0,8% del salario base de cada trabajador, con contrato fijo de plantilla que, fehacientemente, se haya adherido a dicho plan y, por otra parte, con una aportación dineraria del trabajador, equivalente, como mínimo, al 0,8% de su salario base.
Como aportaciones extraordinarias ya se destinaron en cada caso, las resultantes del montante económico a 30 de noviembre de 1996, del extinto fondo social.
Este plan de jubilación ha sido suscrito con Sudamérica Vida y Pensiones, mediante pólizas nº 8069-PJ y nº 8070-PJ.
Artículo 30º.-De la representación colectiva de los trabajadores.
1. Comité de empresa.
El comité de empresa tendrá derecho a recibir la información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo, gozarán de las garantías en materias disciplinarias, de no discriminación, ejercicio de libertad de expresión y disposición de créditos horarios previstos en la legislación vigente.
2. Elecciones sindicales-candidatos.
Los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad mínima de cuatro meses en la empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes del Estatuto de los trabajadores.
3. Crédito horario.
El crédito horario de los representantes de los trabajadores que fija el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores, será de dieciséis horas de su jornada laboral.
4. Derecho de reunión.
4.1. Los trabajadores de la empresa tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por el comité de empresa o por número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. La asamblea será presidida en todo caso, por el comité de empresa, que será responsable de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del día.
4.2. La presidencia de la asamblea comunicará a la dirección de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con ésta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
4.3. Las asambleas se celebrarán fuera de las horas de trabajo. La celebración de la asamblea se pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas, indi
cando el orden del día, personas que ocuparán la presidencia y duración previsible.
4.4. Cuota sindical.
A solicitud formulada por escrito a la empresa por cada uno de los trabajadores afiliados a los sindicatos legalmente constituidos, la empresa descontará en la nómina mensual a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.
El abono de la cantidad recaudada por la empresa se hará efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.
4.5. Excedencias sindicales.
El personal con antigüedad de cuatro meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provinciales, autonómicos o nacionales de una central sindical que haya firmado el presente convenio, tendrá derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.
Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deberá acompañar a la comunicación escrita a la empresa el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.
El trabajador excedente forzoso tiene la obligación de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo perderá el derecho al reingreso.
El reingreso será automático y obligatorio y el trabajador tendrá derecho a ocupar una plaza del mismo grupo o nivel, lugar y puesto de trabajo que ostentara antes de producirse la excedencia forzosa.
El tiempo de excedencia se computará como de permanencia al servicio de la empresa.
Artícuolo 31º.-Estructura salarial.
La remuneración de cada empleado está constituida por la suma, según cada caso, de los siguientes conceptos:
1. Salario base.
2. Gratificaciones extraordinarias.
3. Complementos de salario.
3.1 Antigüedad consolidada.
3.2 Pluses.
4. Horas extraordinarias.
5. Devengos no salariales.
5.1 Gastos de viaje.
5.2 Quebranto de moneda.
1. Salario base.
Es el que, para cada categoría profesional, figura en el anexo I de este convenio.
2. Gratificaciones extraordinarias.
Todo trabajador devengará, según su caso y su categoría profesional, las pagas extraordinarias legales de primavera, verano y Navidad, tal y como consta, para 1997, en el anexo I de este convenio.
Dichas pagas se percibirán prorrateadas en cada una de las doce mensualidades del año.
3. Complementos de salario.
3.1. Antigüedad consolidada.
A todos los trabajadores con contrato fijo de plantilla el 1 de enero de 1997, les será calculado el nuevo complemento antigüedad consolidada, teniendo en cuenta, los meses naturales que, al día 31 de julio de 1997 llevasen de alta, sin solución de continuidad, en Intasa. En consecuencia, desde el 1 de enero de 1997, ningún trabajador de Intasa, devengará derecho alguno por el viejo concepto de antigüedad.
La susodicha antigüedad consolidada se abonará mensualmente, según corresponda en casa caso, siendo una cantidad no absorbible, ni compensable, ni actualizable.
El uno de enero de cada año, (desde 1997 hasta el 2001, ambos inclusive) se adicionará al salario base bruto anual de cada trabajador la cantidad bruta anual de 17.900 pesetas como compensación definitiva por la merma económica que supone la desaparición del viejo concepto de antigüedad. Para 1997, dicha compensación ya se encuentra adicionada al salario base de 1996, e incluida en la tabla salarial, (anexo I) de este IV convenio.
3.2. Plus de nocturnidad.
Devengarán este plus aquellos empleados que presten sus servicios entre las 22 h y 6 h. Su cuantía será del 25% del salario base/día por cada jornada de trabajo efectivo en ese horario.
3.3. Plus de turnicidad.
Los empleados a turnos devengarán por mes de trabajo efectivo la cantidad de 6.300 pesetas mensuales.
3.4. Plus de continuidad.
Consistirá mensualmente en 13.000 pesetas por mes de trabajo efectivo y será devengado por aquellos empleados que realicen su trabajo en un sistema de turnos que cubra al menos 16 horas diarias, y que incluya como laborables la totalidad de sábados y domingos del año a excepción del período de vacaciones, en cada caso, disfrutado.
3.5. Plus de festividad.
Consistirá mensualmente en 6.000 pesetas por mes de trabajo efectivo y será devengado por aquellos empleados que realicen su trabajo en un sistema de turnos que incluya los catorce festivos legales como laborables en el calendario de trabajo, a excepción del período de vacaciones, en cada caso, disfrutado, teniendo en cuenta que estos festivos ya son compensados con su descanso diario equivalente y que figura en dicho calendario.
3.6. Plus de trabajo en Navidad.
Consistirá en un único pago de 10.700 pesetas y lo devengará aquel trabajador que, por su calendario de turnos, trabaje efectivamente durante la noche del 24 o 31 de diciembre.
Aquel trabajador que, por su calendario de turnos, trabaje efectivamente durante la mañana del 25 de diciembre o del 1 de enero, devengará la cantidad de 5.350 pesetas como único pago por tal concepto.
3.7. Plus de cumplimiento de objetivos de producción.
Es un plus anual para todos los trabajadores, y su valor se determinará con sujeción a los siguientes condicionantes:
* Para una producción anual comprendida entre 105.000 m y 133.000 m, el valor económico bruto a percibir, se determinará y devengará con sujeción a los siguientes condicionantes:
Dicho valor económico oscilará proporcionalmente, ente 0 pesetas y 160.000 pesetas, según la función:
Y = (5,71428 * m producidos)-599999.
Así por ejemplo: a una producción para 1997:
de 110.000 m le correspondería un plus de 28.572 ptas./año.
de 115.000 m le correspondería un plus de 57.143 ptas./año.
de 120.000 m le correspondería un plus de 85.715 ptas./año.
de 125.000 m le correspondería un plus de 114.286 ptas./año.
En todo caso se entiende que los mproducidos habrán de ser útiles, es decir, de 1ª ó 2ª calidad. Este plus solo se percibirá si la 1ª calidad producida no es inferior al 96% de la totalidad de m útiles.
Estos valores económicos se abonarán en la nómina del mes de enero siguiente al año de devengo, a todos y cada uno de los trabajadores en alta en la empresa en dicho mes de enero y, en la parte proporcional, en cada caso, al tiempo de trabajo efectivo en el año de devengo.
No obstante, el 30 de junio de cada año, la empresa adelantará como anticipo a cuenta de los emolumentos que, por este concepto pudieran corresponder según lo expuesto anteriormente en este artículo, una cantidad dineraria según la siguiente fórmula:
1/3 (total m útiles o 30 de junio x 11,5)
Anticipo PCO =
6
En el caso de que la producción real a 31 de diciembre no conlleve, según lo expuesto anteriormente, devengo de este plus y se hubiere anticipado cantidad dineraria según lo determinado en el párrafo anterior, dicho anticipo será detraído de la siguiente anualidad por este mismo concepto (PCO).
En caso de nuevas instalaciones en la línea de producción o modificaciones de las actuales, que signifiquen aumento de la capacidad de producción, el eje de abscisas de la función ahora acordada, se verá desplazado en la diferencia entre la nueva capacidad de producción y 118.000 M3.
3.8. Complemento de IT.
Durante la situación de IT derivada de enfermedad común que requiera al menos 24 horas de hospitalización, durante la situación de IT derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, así como en los casos de licencia por maternidad, el empleado devengará el 100 % de su salario bruto.
3.9. Pluses.
A los efectos de los pluses 3.2, 3.3, 3.4 y 3.5 se entiende por mes de trabajo efectivo también las vacaciones anuales disfrutadas.
4. Horas extraordinarias.
Serán horas extraordinarias todas aquellas horas de trabajo efectivo que se realicen por encima de la jornada anual establecida en el artículo 14º del presente convenio.
Las horas extraordinarias se clasifican en:
4.1. Horas extraordinarias ordinarias (de realización voluntaria).
Las horas extraordinarias ordinarias se compensarán únicamente con idéntico tiempo de descanso al trabajado. (1h x 1h).
4.2. Horas extraordinarias estructurales y de fuerza mayor (de realización obligatoria).
Son las necesarias para cubrir ausencias de personal, ante acumulación de tareas o exceso de pedidos, prevención de riesgos o reparación de averías, siniestros, etc., entre otros supuestos.
Las horas extraordinarias estructurales solo podrán tener una de estas tres modalidades compensatorias:
1) La compensación única económica que, en cada caso corresponda, según el valor que, para toda la vigencia de este convenio, figura en el anexo II. (1h extra = valor 1,2. Anexo II)
2) La compensación económica que, en cada caso corresponda, según valor, que, para toda la vigencia de este convenio, figura en el anexo II, junto con
idéntico tiempo de descanso al trabajado. (1h extra = valor 1. Anexo II + 1 hora de descanso).
3) La compensación única en tiempo de descanso, equivalente al doble del tiempo trabajado (1h extra = 2 horas de descanso).
Únicamente podrán elegir modalidad compensatoria los trabajadores del sistema 3T/5P que tengan libres días en disposición de fábrica (X), pudiendo hacerlo entre las modalidades 2) y 3).
5. Devengos no salariales.
5.1. Gastos de viaje.
El personal que viaje fuera de localidad en la que se ubica la empresa, por causas del servicio a la misma, tendrá derecho a una compensación económica por los gastos de manutención, alojamiento y kilometraje, cuando, a tal fin y en este último caso, utilice su vehículo particular y todo ello, previa justificación.
5.2 Quebranto de moneda.
Aquellos empleados que efectúen pagos o cobros en metálico por cuenta de la empresa percibirán por este concepto la cantidad de 2.650 pesetas mensuales.
6. Norma general sobre retribuciones.
Las retribuciones reseñadas en el presente convenio son brutas y, en consecuencia, tanto las cargas fiscales como las de Seguridad Social a cuenta del trabajador, serán satisfechas por el mismo y descontadas en nómina.
Las retribuciones del personal serán abonadas por períodos mensuales de 30 días, vencidos.
La empresa podrá utilizar cualesquiera de los modelos de recibo de salarios autorizados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Artículo 32º.-Incremento salarial.
Los conceptos comprendidos en el artículo 31º anterior, son los vigentes para 1997, una vez corregidos los antiguos en el porcentaje correspondiente.
Para 1998 todos los conceptos económicos del artículo 31º anterior, a excepción del Aptdo. 4, se verán incrementados en IPC previsto para 1998 más 0.5, si bien, en el caso de que el IPC a 31-12-1998 superase el previsto, dicha estructura salarial, se verá revisada desde el 1-1-1998 en el siguiente incremento:
RS = IPC real - IPC previsto
Para 1999 todos los conceptos económicos del Artº 31 anterior, a excepción del aptdo. 4, se verán incrementados en IPC previsto para 1999 más 0.4, si bien, en el caso de que el IPC a 31-12-1999 superase el previsto, dicha estructura salarial, se verá revisada desde el 1-1-1999 en el siguiente incremento:
RS=IPC real - IPC previsto.
Artículo 33º.-Régimen disciplinario.
* Faltas y sanciones.
Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se
produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en: leves, graves y muy graves.
* Faltas leves.
1. Hasta dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, en el período de un mes o treinta días naturales.
2. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falta al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada como grave o muy grave.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
5. No informar a la empresa de los cambio de domicilio.
Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo pueden ser consideradas como graves o muy graves.
6. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias será considerada como grave o muy grave según los casos.
* Faltas graves.
1. La embriaguez ocasional.
2. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.
3. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
4. Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.
5. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
6. Más de dos faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta días naturales.
7. Faltar al trabajo un día en el mes sin causa justificada.
8. No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia será considerada como muy grave.
9. Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.
10. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
11. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.
12. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.
13. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre, cuando haya sanción por escrito de la empresa.
14. No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.
15. Transmitir o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.
16. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
17. Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalización, así como proporcionar falsa información a la dirección de la empresa, o sus superiores en relación con el trabajo.
18. La injustificada delegación de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realización.
19. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.
20. La disminución voluntaria del rendimiento del trabajo normal.
21. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.
22. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.
23. Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares, sin autorización.
* Faltas muy graves.
1. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
2. El fraude, la deslealtad, o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las ins
talaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.
3. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas útiles o materiales para uso propio.
4. Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.
5. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aun cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa.
6. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.
7. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.
8. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de ésta de obligada reserva.
9. Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorización.
10. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.
11. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones.
12. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.
13. La no utilización de medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
14. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.
15. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
16. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.
17. La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o de treinta días naturales.
18. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.
19. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.
20. La simulación de supuesto de incapacidad temporal o accidente.
* Graduación de las sanciones.
Las sanciones que podrán imponer las empresas en cada caso, se graduarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación escrita.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de uno a veinte días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a noventa días.
Despido.
Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta:
A) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
B) La categoría profesional del mismo.
C) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación legal o sindical a que éste perteneciera, si los hubiera.
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.
En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.
Artículo 34º.-Comisión paritaria de interpretación y aplicación del convenio.
Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes obligadas así como las cuestiones de interpretación o aplicación de las estipulaciones contenidas en el presente convenio y sus anexos, serán sometidas obligatoriamente y como trámite previo a su conocimiento por el organismo judicial o administrativo competente, a una comisión paritaria, que estará formada porlos miembros siguientes de entre los que han integrado la comisión negociadoras de este convenio.
Representación social: tres miembros, de entre los que firman este convenio, nombrados en su momento por el comité de empresa.
Representación económica: Roberto Tojeiro Peleteiro, Manuel Souto López, Jose A. Núñez Centeno.
ANEXO I
TABLA SALARIAL 1997
Categoría base día Extr. día ptas./día
Salario
Gratif.
Total bruto
Respble. Mtto. eléctrico 10.640 2.128 12.768
Respble. Mtto. mecánico 10.640 2.128 12.768
Jefe taller eléctrico 6.809 1.362 8.171
Jefe equipo 4.996 999 5.996
Oficial 1ª Mtto. 4.738 948 5.685
Oficial 2ª Mtto. 4.315 863 5.178
Oficial 3ª Mtto. 3.802 760 4.562
Ayudante Mtto. 3.502 700 4.202
Jefe turno 4.996 999 5.996
Jefe almacén Pdto. Termdo. 7.750 1.550 9.301
Jefe parque madera 4.996 999 5.996
Encargado sección 4.996 999 5.996
Oficial 1ª producción 4.126 825 4.951
Oficial 2ª producción 3.912 782 4.694
Oficial 3ª producción 3.668 734 4.401
Ayudante producción 3.347 669 4.017
Conductor Volvo 3.912 782 4.694
Responsable laboratorio 10.340 2.063 12.377
Analista laboratorio 4.126 825 4.951
Auxiliar analista 3.735 747 4.482
Jefe almacén recambio 5.868 1.174 7.042
Almacenero 4.314 863 5.177
Delineante 4.738 948 5.685
Basculero 4.314 863 5.177
Conductor-ordenanza 4.314 863 5.177
Responsable contabilidad 6.575 1.315 7.890
Responsable tesorería 6.575 1.315 7.890
Técnico administración 8.196 1.639 9.836
Oficial administrativo «A» 7.130 1.426 8.556
Oficial administrativo «B» 5.868 1.174 7.042
Tesorero 5.868 1.174 7.042
Auxiliar administrativo 3.851 770 4.622
Telefonista 4.126 825 4.951
Responsable informática 10.640 2.128 12.768
ANEXO II
VALORES ECONÓMICOS HORAS EXTRAS
Categoría hora extra x 1 hora extra x 1,2
Valor ptas.
Valor ptas.
Respble. Mtto. eléctrico 2.200 2.640
Respble. Mtto. mecánico 2.200 2.640
Jefe taller eléctrico 2.000 2.400
Jefe equipo 1.600 1.920
Oficial 1ª Mtto. 1.300 1.560
Oficial 2ª Mtto. 1.200 1.440
Oficial 3ª Mtto. 1.000 1.200
Ayudante Mtto. 800 960
Categoría hora extra x 1 hora extra x 1,2
Valor ptas.
Valor ptas.
Jefe turno 1.800 2.160
Jefe almacén Pdto. Termdo. 1.600 1.920
Jefe parque madera 1.100 1.320
Encargado sección 1.300 1.560
Oficial 1ª producción 1.100 1.320
Oficial 2ª producción 1.000 1.200
Oficial 3ª producción 1.000 1.200
Ayudante producción 800 960
Conductor Volvo 900 1.080
Responsable laboratorio 2.200 2.640
Analista laboratorio 900 1.080
Auxiliar analista 750 900
Jefe almacén recambio 1.300 1.560
Almacenero 1.000 1.200
Delineante 1.000 1.200
Basculero 1.050 1.260
Conductor-ordenanza 1.000 1.200
Responsable contabilidad 1.400 1.680
Responsable tesorería 1.400 1.680
Técnico administración 1.700 2.040
Oficial administrativo «A» 1.700 2.040
Oficial administrativo «B» 1.200 1.440
Tesorero 1.200 1.440
Auxiliar administrativo 800 960
Telefonista 900 1.080
Responsable informática 2.100 2.520
8149
