Visto el expediente del convenio colectivo de la empresa Limpul, S.L. (traballadores/as da limpeza do centro residencial docente e IESP Manoel Antonio de Vigo), que tuvo entrada en esta delegación provincial el día 4-7-1995, suscrito, en representación de la parte económica por una representación de la empresa, y de la parte social, por los delegados de personal, en fecha 29-6-1995. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comu
nidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial,
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial, y la notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Tercero.-Disponer su publicación en el BOP y en el Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 20 de septiembre de 1995.
Antonio Coello Bufill
Delegado provincial de Pontevedra
Convenio colectivo para los/las trabajadores/as de la limpieza del centro residencial docente y IESP Manoel Antonio
Capítulo I
Ámbito del convenio
Artigo 1º.-Ámbito personal y territorial.
El presente convenio colectivo afectará a todos los/las trabajadores/as del servicio de limpieza del centro residencial docente y el IESP Manoel Antonio de Vigo.
Artículo 2º.-Vigencia y denuncia.
El período de vigencia será del 1 de julio de 1995 al 30 de julio de 1996.
Se entenderá prorrogado tácitamente por períodos anuales, siempre que por cualquiera de las partes no sea denunciado, como mínimo con tres meses de antelación a su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas. No obstante la denuncia del convenio no significará modificación alguna de su texto articulado que continuará vigente hasta su sustitución por el nuevo, en los términos que las partes establezcan.
Capítulo II
Órgano de vigilancia
Artículo 3º.-Comisión paritaria de vigilancia, interpretación y desarrollo del convenio.
3.1. Se crea una comisión paritaria de vigilancia, control e interpretación del convenio, que entenderá de la aplicación de este. Dicha comisión estará compuesta por el empresario, el delegado de personal, asesor del sindicato y en caso de que no hubiese delegado de personal, negociaría una representación de los trabajadores.
La comisión se reunirá a petición de una de las partes y con carácter extraordinario, cuando las circunstancias así lo hagan preciso.
Los acuerdos se tomarán por unanimidad entre ambas representaciones y serán recogidos en el acta, dándosele la debida publicidad en los tablones de anuncios de los centros y dependencias del centro de trabajo. De considerarse necesario por su trascendencia e incidencia, se podrá aprobar la publicidad de acuerdo en el DOG.
Dichos acuerdos vinculan a ambas partes en los mismos términos que el presente convenio y se incorporarán a el como anexo.
Cuando existan discrepancias referidas a la interpretación jurídica de las materias contenidas en el presente acuerdo, las partes podrán nombrar de mutuo acuerdo un mediador que, una vez aceptado el cargo, tendrá la obligación de presentar en el plazo de 48 horas su dictamen.
Las partes deberán manifestar su posicionamiento con respecto al dictamen, por escrito de forma razonada, en el plazo máximo de diez días.
3.2. Le corresponde a la comisión:
a) La interpretación de la totalidad de lo articulado o cláusulas de convenio.
b) La vigilancia de lo pactado.
c) La facultad de conciliación previa en aquellas cuestiones que le sean sometidas de común acuerdo por las partes.
d) Asegurar la no discriminación de la mujer, controlando la igualdad de trato.
e) Ser oída con anterioridad siempre que haya aumento de plantilla.
Denunciado el convenio y hasta que no inicien nuevas negociaciones, la comisión paritaria continuará ejerciendo sus funciones respecto al contenido normativo del mismo.
3.3. La comisión paritaria elaborará su propio reglamento de funcionamiento.
Capítulo III
Estabilidad en el empleo e incompatibilidad
Artículo 4º.-Estabilidad en el empleo.
De conformidad con el principio de estabilidad en el empleo, los contratos de trabajo contenidos en este convenio se entenderán pactados por tiempo indefinido, excepto las excepciones legalmente establecidas.
La empresa, con carácter previo y no vinculante, solicitará informe a los delegados de personal o comité de empresa respectivo, cuando se acuerde la amortización de plazas vacantes. Tal informe deberá ser evacuado en el plazo máximo de 15 días, entendiéndose positivo en caso de no ser remitido en dicho plazo.
El registro de personal, mensualmente, facilitará a las organizaciones sindicales más representativas, comités de empresas y delegados de personal, razón de las altas y bajas que hubiese durante el período.
Capítulo IV
Provisión de vacantes y acceso a la condición de personal laboral
Artículo 5º.-Relación de puestos de trabajo.
En el anexo II del convenio único de la Xunta de Galicia figuran las categorías del personal que integran cada grupo, así como las categorías análogas o similares que, en su caso, se incluyen en cada nueva categoría.
Para elaboración y publicidad de las relaciones de puestos del personal, se tendrá en cuenta lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley 4/1988, de la función pública de Galicia, modificada por la Ley 4/1991, y demás normas concordantes.
Artículo 6º.-Promoción interna.
En caso de vacantes en una categoría superior, el acceso a esta sería por orden de antigüedad.
Artículo 7º.-Período de prueba.
El penado de prueba sería el siguiente:
a) Para las categorías incluidas en los grupos I y II, tres meses.
b) Para las categorías incluidas en el grupo III, dos meses.
c) Para las categorías incluidas en los grupos IV y V, un mes.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el personal fijo de la plantilla de su misma categoría profesional, excepto los derivados de la resolución de relación laboral, que se podrá producir a petición de cualquiera de las partes durante su transcurso. Las situaciones de ILT interrumpen el período de prueba.
En caso de que no se supere el período de prueba, la empresa lo notificará al trabajador por escrito motivado, dando conocimiento al comité de empresa o a los delegados/as de personal. La rescisión durante este período no dará derecho a indemnización alguna.
Capítulo V
Organización y dirección del trabajo
Artículo 8º.-Trabajos de superior e inferior categoría.
Además de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, se tendrán en cuenta los siguientes principios:
1. La realización de trabajo de categoría superior o inferior responderá a necesidades excepcionales y perentorias y durará el tiempo mínimo imprescindible.
A ser posible, se le comunicará al trabajador/a, por escrito, con 48 horas de antelación y, en todo caso, con anterioridad al inicio del cambio de puesto de trabajo.
2. La ocupación de un puesto de trabajo en régimen de desempeño de funciones de categoría superior no podrá exceder de seis meses consecutivos o diez alternos. Transcurrido el período citado y persistiendo las mismas circunstancias, el desempeño de las funciones se realizará por rotación semestral, en el supuesto de existir más de un trabajador/a que reúna los requisitos y la capacidad necesarios de la categoría para cubrir, siempre que se desarrollen las funciones adecuadamente. El límite de seis meses consecutivos o diez alternos no será aplicable cuando no sea posible la rotación por no existir en el centro de trabajo otros trabajadores/as que reúnan las condiciones necesarias de acuerdo con lo dispuesto en el presente punto.
La plaza dejada vacante, por estos/as trabajadores/as o por sus sustitutos, se cubrirá por contratación temporal.
3. La realización de funciones de categoría superior requerirá autorización expresa de la empresa. Si la urgencia en la cobertura de la vacante no permite la autorización previa se requerirá que, en el plazo de quince días, la empresa ratifique el citado desempeño.
De la autorización o ratificación se le dará cuenta al comité de empresa o delegado/a de personal.
4. El/la trabajador/a solo podrá realizar trabajos de la categoría inmediatamente inferior a la suya durante un solo penado no superior a treinta días consecutivos, sin prejuicio de lo establecido en el apartado 2 del artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
Transcurrido el período citado, el/la trabajador/a no podrá volver a ocupar un puesto de categoría inferior hasta que transcurra un año.
La empresa afectada le comunicará al comité de empresa o, en su caso, delegado/a de personal todas las modificaciones que se produzcan, recogidas en cada uno de los apartados anteriores.
Artículo 9º.-Organización del trabajo.
Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad de la empresa, sin prejuicio de los derechos y facultades de audiencia e información reconocidos al personal en los artículos 40, 41, 64.1º del Estatuto de los trabajadores, así como lo legislado en esta materia en la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS).
Los titulares de las unidades administrativas reuniranse con el personal adscrito a dicha unidad, que podrá ir acompañado de sus representantes sindicales si así lo solicitase, con una periocidad que se determinará en cada caso con los representantes del personal del centro de trabajo respectivo; todo esto a efectos de información sobre los planes de trabajo, y recibir sugestiones con respecto a los planes y de la manera de asignar los trabajos.
El incumplimiento de esta norma tendrá que ponerse en conocimiento de los representantes del personal, con el fin de que estudien las posibles responsabilidades y eleven el informe correspondiente a la dirección de la empresa para que tome las medidas oportunas. Dicho informe se trasladará a la comisión paritaria.
Serán derechos y obligaciones de los representantes del personal:
-Participar, en los términos pactados, en los órganos paritarios, en el estudio y propuesta de las condiciones de trabajo.
-Trasladar las sugestiones que, en tal sentido, les comuniquen sus representados.
Capítulo VI
Jornada, horario de trabajo, descanso y vacaciones
Artículo 10º.-Jornada de trabajo.
a) Como regla general, la jornada de presencia y trabajo efectivo será de 38 horas semanales, de lunes a viernes, de forma continuada en términos generales
en turnos de mañana, tarde o noche, aquellos centros en los que, por la naturaleza de sus funciones, se haga necesaria la jornada partida.
b) La empresa, previa autorización del centro de la que depende, y los representantes de los trabajadores/as podrán negociar un horario o una jornada distinta a la expresada en el apartado anterior cuando, por sus peculiaridades específicas, así se considere necesario, respetándose, en todo caso, la capacidad organizadora que le corresponda a la empresa.
c) Para los/las trabajadores/as que desarrollen su actividad en centros o lugares de trabajo no fijos o itinerantes el cómputo de la jornada normal de trabajo comenzará a partir del lagar de reunión establecido, o centro de control, de acuerdo con lo que disponga la empresa, tanto en la entrada como en la salida del trabajo. Todo esto con las excepciones previstas en el presente convenio.
d) Todos los trabajadores/as con jornada continuada afectados por este convenio tendrán derecho a una pausa retribuida de 30 minutos durante la jornada de trabajo o de 15 minutos, si realizan jornada partida.
Artículo 11º.-Descanso y festivos.
1. Descanso semanal: los trabajadores/as tendrán derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos que, como regla general, comprenderá el sábado y el domingo.
En todo caso, y sin prejuicio de la jornada semanal pactada, se tendrá derecho a disfrutar, en semanas alternas, del descanso semanal en domingo y día laborable anterior.
El disfrute del descanso semanal es obligatorio y no acumulable, excepto en aquellos casos en los que, por petición del/la trabajador/a y por causa justificada, se autorice su acumulación. La valoración de estas situaciones se hará conjuntamente entre la dirección de la empresa y el comité de empresa o los/las delegados/as de personal, siendo también informadas las secciones sindicales.
Dadas las especiales peculiaridades de algunos centros se respetará la capacidad organizadora de la empresa de la que dependan, garantizando, si es necesario, la presencia y la dotación de personal que permita el normal funcionamiento de los centros durante la jornada del sábado.
2. Todo el personal vinculado a este convenio disfrutará como descanso los días 24 y 31 de diciembre. Si por necesidades del servicio no se pudiesen disfrutar esos días, se facilitará un descanso equivalente en el mes de enero siguiente, con una compensación adicional igual a la que tienen los domingos y festivos.
Artículo 12º.-Vacaciones.
Todo el personal acogido a este convenio con un año mínimo de servicios tendrá derecho a unas vacaciones retribuidas de duración igual a la del mes natural en que se disfruten. Si no llevan un año de servicios, se disfrutarán las vacaciones en proporción a los días trabajados, a razón de 2 días y medio por mes o fracción de mes trabajado laborales.
La distribución de los períodos de vacaciones se hará por acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación del personal y deberá tenerse en
cuenta la naturaleza específica de los centros y su correcto funcionamiento.
El calendario de vacaciones se ultimará en cada centro en el mes de octubre de cada año, al principio de curso, que es cuando se conoce le calendario de vacaciones de la Consellería de Educación y Ordenación Universitaria.
Cuando por necesidades del servicio, el personal tenga que disfrutar obligatoriamente sus vacaciones fuera del período establecido, las vacaciones serán de 30 días laborables.
En todas las situaciones de ILT o baja maternal que coincidan con las fechas en las que deberán disfrutarse las vacaciones, el disfrute se pospondrá a las fechas posteriores a la situación de alta, excepto que el período de baja se inicia con la posterioridad al principio del disfrute de las vacaciones y que este no se extienda más allá del treinta y uno de diciembre del año en curso.
En todos aquellos centros que presenten unas características específicas, tales como centros de asistencia y educación especial, guarderías, espuelas infantiles, residencias de estudiantes, residencias de ancianos, enseñanza, etc., en el supuesto de ausencia masiva de asistidos o de que no realicen actividades propias de la consellería en ellos, se mantendrán únicamente los servicios mínimos indispensables para la atención de los asistidos que permanezcan en ellos y para el mantenimiento de las instalaciones de los centros, quedando libre de servicio el resto del personal. La prestación de dichos servicios mínimos se distribuirá proporcionalmente entre los trabajadores/as afectados/as.
En caso de CRD y IESP Manoel Antonio se mantendrá un retén de limpiadores/as en el verano.
Capítulo VII
Licencias y excedencias
Artículo 13º.-Licencias y permisos con sueldo.
Todo el personal de la empresa vinculado por este convenio, previo aviso y posterior justificación (excepto los asuntos propios), podrá disfrutar de las siguientes licencias:
a) Por boda, el personal tendrá derecho a una licencia retribuida de quince días naturales ininterrumpidos.
b) Por el nacimiento o adopción de un hijo/a y por la muerte, enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge o persona que se encuentre ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad con el/la beneficiario/a o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días cuando el suceso se produzca en la misma localidad y cuatro días cuando sea en localidad distinta.
c) Podrá disponerse de 9 días al año, como máximo, de permiso para asuntos personales sin justificación, atendiento siempre a la necesidad del servicio, que deberá ser expresamente justificada. Si los servicios prestados son inferiores al año natural, los días a disfrutar serán en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
d) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día, en caso de tener cambio de residencia, dos días.
e) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, durante los días de su celebración.
f) Podrá concederse permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.
g) Para realizar funciones sindicales, de formación sindical o de representación del personal, en los términos legalmente establecidos.
Artículo 14º.-Licencias con sueldo parcial y sin sueldo.
1. Licencias con sueldo parcial. Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años, a un anciano o a un disminuido físico o psíquico, que no desempeñe ninguna otra actividad retribuida, o no perciban ingresos superiores al salario mínimo interprofesional, tendrán derecho a una reducción de la jornada total ordinaria de un máximo de tres horas, sufriendo como disminución salarial el importe proporcional al tiempo de reducción. La solicitud de este permiso se efectuará con quince días de antelación a su disfrute.
2. Licencias sin sueldo: los trabajadores/as fijos que lleven como mínimo un año de servicio podrán pedir licencias sin sueldo, por un plazo no inferior a quince días y no superior a seis meses, en un intervalo de tiempo de dos años.
El traballador/a solicitará la licencia con, por lo menos quince días de antelación a la fecha del inicio; la empresa contestara dentro de este plazo y de no hacerlo se entenderá concedido el permiso.
Artículo 15º.-Licencias especiales y condiciones de trabajo en los supuestos de maternidad y paternidad.
La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar, durante el embarazo, un puesto de trabajo y/o turnos distintos de los suyos, siempre que exista tal puesto y turnos alternativos y siempre que, según prescrición de un facultativo del sistema de sanidad pública, su puesto o turno resulte nocivo para su salud o la del feto. Este cambio de puesto de trabajo no supondrá modificación de su categoría sin disminución de sus derechos económicos.
Finalizada la causa que motivó el cambio de puesto de trabajo, se procederá a la reincorporación a su destino original.
El trabajador/a con un hijo menor de nueve meses tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo. Este período de tiempo podrá dividirse en dos fracciones o sustituirlo par una reducción de la jornada de una hora.
En lo no previsto en este apartado regirá lo regulado en la Ley de maternidad, adopción y paternidad.
Artículo 16º.-Suspensión durante el servicio militar.
Durante el tiempo en que un trabajador fijo esté prestando el servicio militar obligatorio o voluntario, o el servicio social substitutorio, el contrato quedará
suspendido, con reserva del puesto de trabajo. El trabajador deberá reincorporarse en el plazo mínimo de treinta días naturales a partir del cese del servicio.
El trabajador en servicio militar o servicio social sustitutorio, y mientras dure este, percibirá el 50% de su salario base si tiene algún familiar a su cargo. Si no se da esta circunstancia, percibirá solamente las pagas extraordinarias en la cuantía regulada en el artículo 19º.
Estas percepciones serán incompatibles con el cobro de alguna retribución salarial de índoles castrense, tal concepto no recoge los llamados «haberes del soldado».
El tiempo prestado en el servicio militar obligatorio o prestación social sustitutoria será computado a efectos de antigüedad.
Artículo 17º.-Excedencias.
1. Para el cuidado de hijos/as los menores de tres años.
Todos los trabajadores fijos tendrán derecho a una excedencia por tiempo no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a, contados desde la fecha de nacimiento de este/a. Los hijos sucesivos darán lugar a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin a lo que se viniese disfrutando.
No será preciso que el trabajador/a agote el tiempo de excedencia para reincorporarse cuando, por motivos personales acreditados, así lo solicite:
Se concederá este mismo derecho al trabajador/a con respecto a los hijos/as adoptivos/as.
Durante el disfrute de la excedencia para el cuidado de hijos naturales y durante el primer año para los adoptados, se reseñará al trabajador el puesto de trabajo y turno que estuviese disfrutando con carácter definitivo.
Al personal que se encuentre en esta situación se le computará, a efectos de antigüedad, el primer año de disfrute de la misma para los hijos adoptivos y al duración de esta para los naturales.
2. Voluntaria.
a) Los/las trabajador/as fijos/as, con una antigüedad mínima de dos años en la empresa, podrá solicitar, con una antelación mínima de 45 días, excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a un año ni superior a diez años.
Una vez solicitada, se resolverá el procedente y se le notificará al interesado con quince días de antelación a la fecha del inicio propuesta por la persona interesada.
El/la trabajador/a que solicite su reingreso tendrá derecho a ocupar la primera vacante, con carácter provisional, que se produzca en su grupo y categoría, excepto en caso de concurrir un excedente forzoso que tendrá preferencia. Si la vacante fuese de inferior categoría a la que antes tenía, podrá optar a ellas, en la espera de que surja la que corresponda a su categoría.
El reingreso se producirá por orden de antigüedad en la solicitud.
Si el interesado no solicita el reingreso o un nuevo período de excedencia, que no supere en total 10 años, al menos 15 días antes de finalizar el plazo señalado para la excedencia que disfruta, perderá su derecho al puesto de trabajo. En todo caso, no se podrá solicitar nueva excedencia voluntaria antes de transcurrido un año.
b) A efectos de reingreso y de concesión de prórrogas, a los trabajadores/as que veían disfrutando de una situación de excedencia voluntaria concedida con anterioridad a la entrada en vigor del primer convenio único de la Xunta de Galicia les será de aplicación el sistema regulado en el presente convenio.
c) A los excedentes voluntarios y a los excedentes para el cuidado de hijos/as adoptivos/as que ya disfrutarán más de un año de la dicha excedencia se le concederá el reingreso al servicio activo, y si existieran vacantes, con carácter provisional, hasta que obtengan destino con carácter definitivo a través de los sistemas de provisión de vacantes correspondientes.
Los puestos de trabajo provistos mediante reingreso provisional se incluirán, necesariamente, en el primer concurso de traslados que se convoque, y los reingresados provisionales tienen la obligación de participar en este y solicitar todas las vacantes correspondientes a su categoría profesional; si no lo hacen, serán declarados de oficio en la situación de excedentes voluntarios.
Los reingresados provisionales que, participando en el concurso de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, no hubieran obtenido puesto de trabajo, quedarán en la situación prevista en el artículo 7.2º b) 2.
3. Forzosa.
La excedencia forzosa al personal fijo, que dará derecha a conservar el puesto de trabajo, tomo y centro, y a que se compute la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
El reingreso deberá efectuarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el cargo. A estos efectos, se entenderá con cargo público la elección para diputado de asambleas autonómicas, concejal de un ayuntamiento o el nombramiento para un cargo de carácter político dentro de al Administración pública. Si no solicitan el reingreso en el plazo citado serán declaradas, de oficio, en excedencia voluntaria por interés particular.
La reincorporación se producirá en la misma categoría profesional y turno que tenía el trabajador al iniciarse dicha excedencia, computándosele el tiempo transcurrido a efectos de antigüedad. Este reingreso tendrá carácter inmediato desde el momento en que se solicite y, en todo caso, un mes después del cese en el cargo.
4. Excedencia voluntaria por incompatibilidad.
Procederá declarar de oficio o a instancia de la parte en esta situación al personal fijo cuando esté en servicio activo en la empresa en otra categoría,
corpo o escala, a no ser que obtuviesen la oportuna compatibilidad o pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector público y no les corresponda quedar en otra situación.
Capítulo VIII
Condiciones económicas
Artículo 18º.-Estructura del salario.
Las retribuciones del personal acogido al presente convenio son las reflejadas en la tabla salarial al final del articulado, estando constituidas por el salario base y los complementos salariales que a continuación se definen:
a) Salario base: es la parte de retribución del trabajador/a, fijada para la jornada ordinaria de trabajo, en función de su categoría profesional. Su cuantía figura recogida en la tabla salarial de este convenio. El abono de los salarios deberá efectuarse en los días 30 o 31 del mes en el que se devenguen y como máximo el día 3 del mes siguiente.
b) Complementos salariales.
1. Antigüedad. El complemento de antigüedad será de tres mil setecientas noventa y nueve pesetas mensuales para todos los trabajadores, cualquiera que sea su categoría profesional, que perfeccionen a partir de la entrada en vigor del presente convenio. El trienio cumplido tendrá efectos económicos desde el primer día del mes siguiente a aquel en que se perfeccione, excepto si se cumple la primera quincena del mes, ya que en este caso sus efectos serían desde el primer día del mes de cumplimiento.
Las cantidades que venían percibiendo los trabajadores/as por el concepto de antigüedad no experimentará ningún incremento, excepto en el siguiente caso:
Para el cómputo de trienios, se consideran los servicios prestados en período de prueba o excedencia forzosa con cargo público. Así mismo, se tendrán en cuenta los servicios prestados durante el tiempo de duración del servicio militar o equivalente.
La remuneración por trienios de los trabajadores/as a tiempo parcial será proporcional a la establecida para los trabajadores/as fijos a jornada completa. El cómputo de tiempo para la consolidación de los trienios se determinará corto si fuese contratado a tiempo completo.
2. Plus de convenio al puesto de trabajo: es el complemento salarial que en la cuantía que para cada puesto de trabajo, en su caso, figuran en la correspondiente relación de puestos de trabajo, retribuye las especiales dificultades materiales y técnicas que esija el desempeño del puesto de trabajo y, entre otras, la especial dedicación, responsabilidad, dirección y/o conducción de vehículos.
Solamente tendrán derecho a la percepción de este plus aquellos trabajadores/as que efectivamente desempeñen el puesto de trabajo que lo tenga asignado en la relación de puestos de trabajo.
3. Peligrosidad, toxicidad y penosidad: estos complementos salariales, de naturaleza funcional y ocasional, solo se derivarán de las características espe
ciales de un determinado puesto de trabajo, medidas objetivamente. En consecuencia, tendrán necesariamente su causa en el informe del Gabinete de Seguridad e Higiene en el Trabajo que será vinculante.
La percepción simultánea de estos pluses solo será posible cuando concurran causas diferentes que fundamenten cada uno de ellos previa comprobación, medición y análisis de las condiciones y efectos, objetivamente para cada puesto concreto.
Artículo 19º.-Pagas extraordinarias y percepción de haberes.
a) Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio tendrá derecho apercibir dos pagas extraordinarias, que se abonarán con el salario mensual de junio y diciembre.
La cuantía década una de las pagas mensuales será igual a una mensualidad de salario base del convenio más antigüedad.
b) Las retribuciones se pagarán mensualmente, mediante nómina, en la que se reflejarán con absoluta claridad todos los aspectos retributivos, recogiendo así mismo, todos los conceptos por los cuales se produzcan descuentos en los haberes de los trabajadores/as.
El modelo de nómina será obligatoriamente igual para todos los/las trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.
Artículo 20º.-Horas extraordinarias.
1. Las horas extraordinarias son aquellas horas o fracciones que excedan de la jornada normal de trabado y tengan un carácter excepcional.
2. Se tenderá a reducir al mínimo imprescindible las horas extraordinarias que no se deban a imprevistos y tengan un carácter excepcional.
Como norma general, la realización de horas extraordinarias tendrá siempre un carácter voluntario.
Su límite será de 80 en cómputo anual.
3. La dirección de la empresa o organismo informará mensualmente a los delegados/as de personal o comités de empresa sobre el número de horas extraordinarias que se van realizar, especificando las causas, distribución, sesiones y relaciones nominales del personal que las realiza.
4. Siempre que la organización del trabajo lo permita, las horas extraordinarias se compensarán por tiempo de descanso.
Para compensar por tempo de descanso las horas extraordinarias, se computarán una de estas por 1.45 horas de descanso en días laborables y 2.15 horas en domingo y festivos.
Se podrán acumular esos tiempos de descanso hasta constituir jornadas completas, que nunca se podrán sumar a los períodos de vacaciones y permisos ordinarios pactados en el calendario vocacional de la empresa.
A efectos económicos, el valor de la hora extraordinaria será el resultante de incrementar en un 75% el valor de la hora ordinaria.
Para las horas extraordinarias que se hagan en domingos o festivos, el coeficiente multiplicador será de 2.25.
5. En lo referente a la disponibilidad horaria de los/las conductores/as, esta queda definida con el tiempo de presencia del conductor/a por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta y otras similares, en las que el/la conductor/a, aunque no presta trabajo efectivo se encuentra a disposición de la empresa.
La disponibilidad horaria no se considerará dentro de la jornada de trabajo efectivo ni se computará a efectos del límite de horas extraordinarias.
A los/las conductores/as, en el tiempo de trabajo efectivo, les será de aplicación la jornada normal de trabajo y los límites establecidos para las horas extraordinarias.
En el supuesto de retirada de carnet de conducir por autoridad judicial o gobernativa, los/las conductores/as no sufrirán disminución salarial básica alguna, salvo que la retirada sea debida a imprudencia temeraria o a conducir bajo los efectos del alcohol.
La percepción de la disponibilidad horaria solo será posible cuando figure expresamente reconocida, para el puesto de trabajo que se trate, en la correspondiente relación de puestos de trabajo.
Así mismo, cuando existan razones que así lo justifiquen, en las relaciones de puestos de trabajo podrá asignárseles disponibilidad horaria a puestos de trabajo reservados a categorías distintas a las de conductores/as con los mismos derechos y obligaciones.
6. Lo no previsto en el presente artículo regirá el determinado Real decreto 2001/1983, de 28 de julio.
Artículo 21º. Incapacidad laboral transitoria.
En caso de baja por ILT, la empresa, incrementará el subsidio económico de la Seguridad Social hasta conseguir la cuantía igual a la base de cotización del trabajador/a del mes anterior a aquel en que se produzca la baja. En los centros de asistidos, las situaciones de incapacidad laboral transitoria derivadas de enfermedad común, enfermedad profesional accidente de trabajo, accidente no laboral o maternidad, en las que la duración previsible sea de un mes o superior, se cubrirán inmediatamente por contratos de interinidad, mientras dure esta situación.
Excepcionalmente, y por necesidades del servicio, este límite podrá ser inferior.
La duración del contrato de interinidad vendrá determinada por la ausencia del sustituido y aquella será idéntica a esta, cesando el sustituto al terminar dicha situación, sin derecho a indemnización alguna.
No obstante lo anterior, el régimen será el siguiente:
a) Ausencias por enfermedad común o accidente no laboral de uno a tres días de duración. Se seguirá el siguiente procedimiento:
1. Ausencias de un día: el personal afectado comunicará su ausencia a la unidad de personal, órgano o persona responsable, preferentemente dentro de la primera hora de jornada, salvo causas de fuerza mayor que impidan la comunicación. De no producirse la comunicación o justificación pertinente, se descontará de los haberes el día faltado.
2. Ausencias de dos o tres días, en estos casos, según lo dispuesto en el artículo 17 de la Orden del 13-10-1967 (BOE del 4-11), se deberá presentar el parte médico en el plazo de cinco días, contados a partir del siguiente al de su expedición.
De no entregarse tal parte, se descontará de los haberes o días faltados. Se podrá recurrir contra estas deducciones ante la jurisdicción laboral.
En ambos casos la empresa podrá practicar las inspecciones médicas oportunas, según lo dispuesto en el artículo 20 del Estatuto de los trabajadores.
b) Ausencias por accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad, enfermedad común y accidente no laboral, de más de tres días de duración.
En estos casos, el trabajador/a percibirá el 100% de su salario ordinario desde el primer día de baja y hasta el término de la ILT, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en el artículo 17 de la Orden de 13 de octubre de 1967.
Artículo 22º.-Orientación sobre planificación familiar y revisiones médicas.
1. La empresa practicará los siguientes reconocimientos médicos:
a) Una vez al año, a todo el personal.
b) Periódicos o específicos, al personal al que, por su actividad, se considere necesario.
c) A todo el personal de nuevo ingreso, antes de incorporarse al puesto de trabajo.
d) Revisión ginecológica voluntaria.
Con el fin de atender el cumplimiento de los distintos apartados la empresa pondrá los medios o correrá con el gasto necesario para facilitarle al trabajador/a su asistencia a los centros de reconocimiento cuando estén en localidad distinta a aquella donde el trabajador/a presta sus servicios.
Artículo 23º.-Jubilación y fomento de empleo.
1. Modalidades de jubilación.
a) Jubilación forzosa.
Con el fin de contribuir a la realización de una política de promoción de empleo, la jubilación, para el personal fijo de la empresa, tendrá carácter de forzosa al cumplir el trabajador/a la edad de 65 años.
Aquellos/as trabajadores/as que, al llegar a esta edad, no tengan cumplido el período mínimo de cotización a la Seguridad Social para causar derecho a la referida prestación, podrán continuar prestando servicios hasta cumplir el citado período de cotización, momento en el que se causará la baja de hecho inmediato.
b) Jubilación especial.
De conformidad con el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio (BOE del 20-7-1985), para el caso de que los trabajadores/as con 64 años que quieran
acogerse a la jubilación con 100 por 100 de los derechos, la empresa sustituirá al que se jubile, de esa manera, por cualquier trabajador/a que se encuentre inscrito como desempleado en la correspondiente oficina de empleo y en las listas que, en su caso, se elaboren, mediante un contrato de la misma natureza que la del extinguido.
En caso de que la contratación se decida con carácter indefinido, deberá llevarse a cabo de conformidad con lo regulado en el capítulo IV del presente convenio.
c) Jubilación voluntaria.
El personal podrá jubilarse voluntariamente de acuerdo con los requisitos establecidos en el régimen de la Seguridad Social al que pertenezca.
2. En el momento de la jubilación, el personal sujeto a este convenio percibirá una gratificación consistente en tres mensualidades del salario.
Artículo 24º.-Política de ayuda a disminuidos físicos y psíquicos.
Todo trabajador/a que tenga bajo su dependencia directa y legal y viviendo a sus expensas consorte, hijos y ascendientes de primer grado de consanguinidad o afinidad que sean disminuidos físicos, psíquicos o sensoriales reconocidos como tales por los órganos competentes en la materia y siempre que los ingresos del disminuido no superen el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, percibirá una ayuda de 18.000 ptas. mensuales.
Artículo 25º.-Indemnización por invalidez y muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Ambas partes acuerdan que, si no estuviese ya asumido, se gestione un seguro que ampare la invalidez o muerte del trabajador/a, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, y la responsabilidad civil, percibiendo sus beneficiarios una cantidad no inferior a 4.000.000 de ptas.
Artículo 26º.-Complemento de las pensiones de viudedad y orfandad.
La muerte del trabajador/a que prestase sus servicios en la empresa en el momento de su fallecimiento o se encontrase en alguno de los supuestos de suspensión de contrato de trabajo contemplados en el artículo 45 del Estatuto de los trabajadores y posea un período de carencia exigido por las disposiciones vigentes, podrá dar lugar al reconocimiento de los siguientes complementos:
1. Complemento de garantía de salario real.
Serán beneficiarios/as de este complemento los viudos/as o persona que se encontrase ligada de forma personalmente por análoga relación de afectividad con el causante, con hijos a cargo, menores de 18 años de edad, o a que se fije la normativa vigente de la Seguridad Social o huérfanos absolutos, siempre que no posean ingresos, de cualquier tipo; superiores al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
La cuantía será igual a la diferencia entre el salario bruto, constituido este por los conceptos contemplados en los artículos salariales de este convenio, percibido como media en los 12 meses anteriores al mes de hechos causante, y la suma de las pensiones de viudedad y orfandad generadas por el trabajador/a a consecuencia del fallecimiento.
Este complemento será fijo en el tiempo hasta el momento de su extinción, que tedrá lugar como consecuencia de las siguientes causas:
Cumplimiento de la mayoría de edad de los hijos a su carga o la edad que fije la normativa específica de la Seguridad Social.
Percepción, por parte del viudo/a o persona que se encuentre ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad con el/la causante y los hijos a cargo, de ingresos superiores al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
Las causas generales de extinción de las pensiones de viudedad y orfandad recogidas en la legislación de la Seguridad Social.
Si la muerte se produce por accidente de trabajo o enfermedad profesional contraida durante su servicio a la empresa, no se esigirá antigüedad alguna para el cobro de los complementos citados, percibiendo los beneficiarios/as el salario bruto, siempre que no existan otros ingresos superiores al salario mínimo vigente en cada momento y con las mismas causas de extinción que las establecidas en el párrafo anterior.
2. Complemento de garantía del salario mínimo interprofesional.
En las situaciones no previstas en el punto 1, se garantizará en todo caso, un complemento sobre la pensión que asigne la Seguridad Social, que iguale en cada momento el salario mínimo interprofesional.
En aquellos supuestos en los que el/la trabajador/a tuviese una jornada reducida, este complemento se reducirá en proporción a la jornada realizada.
Estos complementos se concederán con efectos desde la fecha en la que la Seguridad Social reconozca las pensiones.
El beneficiario vendrá obligado a comunicar cualquier cambio de las circunstancias de carácter familiar o económicas de las que dan lugar al reconocimiento del complementa.
Capítulo X
Seguridad e higiene
Artículo 27º.-Seguridad e higiene.
1. El personal acogido a este convenio tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Tiene, asimismo, el derecho a participar en la formulación de política de prevención en su control de trabajo e en el control de las medidas adoptadas en desarrollo de aquella, a través de sus representantes legales, y los órganos internos y específicos de participación en esta materia, esto es, de los comités
de seguridad e higiene en el trabajo, vigilantes o delegados/as de seguridad.
2. La empresa está obligada a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de seguridad e higiene en sos organismos y centros de trabajo, así como a facilitar la participación del personal en ella. Asimismo, debe garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias, cuando se contrate personal o cuando se cambie de puesto de trabajo, o se tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o materias que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a, para sus compañeros/as o para terceros.
3. La formulación de la política de seguridad e higiene en un organismo o centro de trabajo partirá del análisis estadístico o casual de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales acaecidas en el, de la detección e identificación de los riesgos y de agentes materiales que puedan ocasionales, y de las medidas y sistemas de prevención o proteción utilizados hasta el momento. Dicha política de seguridad e higiene se planificará anualmente para los centros de trabajo donde se realicen tareas o funciones de producción técnica y proceso de datos, y con periodicidad trianual en las oficinas y centros de trabajo administrativo. En todo caso, deberá recoger los estudios y proyectos necesarios para definir los riesgos más significativos, por su gravedad o por su frecuencia, y para poner en práctica sistemas de control e inspección, o medidas preventivas, así como los planes de formación y entrenamiento del personal que cumplan.
4. Para la elaboración de los planes y programas de seguridad e higiene, así como para su realización y puesta en práctica, los diferentes organismos podrán disponer de equipos y medios técnicos especializados cuando sea posible y aconsejable, por su dimensión y por la intensidad de sus problemas de seguridad e higiene. En caso de que no dispusieran de tales medios propios, solicitarán la cooperación de los gabinetes de seguridad e higiene en el trabajo, fundamentalmente en lo tocante a la clarificación de estudios y protección, formación de trabajadores/as y técnicas, documentación especializada y todas las medidas que sean necesarias.
5. Los comités de seguridad e higiene son los órganos internos especializados de participación en esta materia. Se constituirán en todos los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con independencia de su relación laboral con la Administración. En los centros con una plantilla inferior, se mombrará un delegado o una delegada de seguridad. Las funciones de estos delegados/as, que serán nombrados por el comité de empresa correspondiente serán las definidas en el artículo 9 de la Ordenanza general de seguridad e higiene, Orden de 9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y de 17-3-1971), sin prejuicio de su relación con el comité de seguridad e higiene y de la ejecución de las objetivos marcados por ese. El nombramiento de delegado/a de seguridad le será comunicado por el comité a la empresa y recaerá preferentemente en un miembro del comité de la empresa o en un delegado/a de personal.
La composición de los comités de seguridad higiene será de acuerdo con lo establecido en la Orden de 9-3-1971 y con el Decreto 432/1971, de 11 de marzo. La representación del personal será designada por el comité de empresa, órgano al que le corresponde al representación y la defensa de los intereses del personal en materia de seguridad e higiene y las competencias reconocidas en lo artículos 64, párrafos 1.7 y 1.11 y 19 del Estatuto de los trabajadores. Las competencias de los comités de seguridad e higiene son las reconocidas en el artículo 8 de la Ordenanza general de seguridad e higiene, y además en el decreto antes mencionado.
6. Los pluses o complementos de peligrosidad y toxicidad desaparecerán a medida que por parte de la empresa se tomen las precauciones adecuadas para reparar las condiciones tóxicas o peligrosas que dieron origen. La desaparición será inmediata cuendo exista resolución de la autoridad laboral. De no existir esta, será preciso el informe del comité central de seguridad e higiene favorable a la desaparición, informes que serán vinculantes.
7. A empresa orzará anualmente una partida para atender las necesidades urgentes en materia de seguridad e higiene, en cumplimiento de las resoluciones de autoridad laboral.
8. Los comités de seguridad e higiene y los delegados/as de seguridad realizarán visitas a los lugares de trabajo y a los servicios y dependencias establecidas para el personal, con el objeto de conocer las condiciones relativas al orden, limpieza, ambiente, instalación de máquinas, herramientas y procesos laborales, así como, de constatar los riesgos que puedan afectar a la vida o salud del personal, para proponerle a la dirección de empresa que adopte las medidas preventivas necesarias y cualquier otra que considere oportuna. Los miembros de los comités de seguridad e higiene y los delegados de seguridad que no sean integrantes de los comités de empresa dispondrán de los permisos necesarios para asistir a las reuniones o para realizar los cometidos que les asigne el propio comité de seguridad e higiene.
Artículo 28º.-Prendas de trabajo.
La empresa facilitará ropa de trabajo en el comienzo del curso y consistirá en calzado profesional homologado y de uso obligatorio, a todo el personal a su servicio cuando las condiciones y naturaleza del trabajo lo requieran, consistirá en buzos para el personal masculino y batas para el personal femenino cada seis meses, zapatillas cada tres meses o bien zuecos cada seis meses y guantes cada diez. A los cristaleros se les proveerá de ropa de agua.
Aquellos trabajadores/as o grupos de trabajadores/as que carezcan de delegado/a en su centro de trabajo le efectuarán la petición por escrito a su inmediato superior enviándole una copia de la empresa.
Artículo 29º.-Servicio y trabajo.
El personal sujeto a este convenio no podrá realizar obras por un tanto, ni trabajo ajustado, durante su jornada laboral.
En ningún caso se podrá obligar al personal que, por lo específico de su labor, desarrolle su trabajo al descubierto a realizar sus funciones, cuando la situación climatológica o las condiciones del terreno supongan penosidad visible para el propio trabajador/a. En estos casos, se paralizará el trabajo y se empleará a los referidos trabajadores/as en labores propias de su puesto de trabajo que se puedan realizar a cubierto.
Lo anterior no será de aplicación en aquellos casos en los que la actividad esté causada o motivada por las citadas condiciones climatológicas, salvo siempre el cumplimiento de las medidas legales sobre seguridad e higiene.
El comité de empresa, los representantes de los trabajadores/as y las direcciones del personal deberán velar por el derecho a la intimidad, por la libertad de los trabajadores/as y por la erradicación de las conductas de acoso sexual, procurando silenciar su identidad.
Capítulo XII
Derechos sindicales
Artículo 30º.-Delegados de personal y comités de empresa.
Los delegados/as de personal y los miembros de los comités de empresa, sin prejuicio de las competencias, funciones y derechos en general, reconocidos por las disposiciones legales, tendrán los siguientes derechos específicos.
1. Los miembros de los comités de empresa y los/las delegados/as de personal dispondrán, avisando previamente, siempre que sea posible, con 24 horas a la dirección de la empresa, de tiempo retribuido para realizar gestiones conducentes a la defensa de los intereses del personal. Las horas mensuales necesarias para cubrir esta finalidad se fijan de conformidad con la siguiente escala:
Centros de hasta 250 trabajadores/as: 35 horas.
Centros de 251 a 500 trabajadores/as: 50 horas.
Centros de 501 trabajadores/as en adelante: 60 horas
2. Los miembros de los comités de empresa y los/las delegados/as de personal podrán ser sustituidos durante sus horas sindicales, mediante previo aviso con 24 horas de antelación, si tiene carácter ordinario, y sin previo aviso, si tiene carácter de urgencia.
De no realizarse la sustitución, en ningún caso quedará limitado el derecho de los representantes del personal a realizar sus actividades sindicales.
3. Conocer y consultar el registro de accidentes de trabajo y sus causas. Tendrán acceso al cuadro horario del que recibirán una copia. También accederán a los modelos TC-1 y TC-2 de las cotizaciones a la Seguridad Social, al calendario laboral, a los presupuestos de los centros, a un ejemplar de la memoria anual del centro y a cualquier otro documento rela
cionado con las condiciones de trabajo que afecten al personal.
6. Se le facilitarán los tablones de anuncios necesarios para que, bajo su responsabilidad, coloquen todos los avisos y comunicación que deben efectuar y consideren pertinentes, sin más limitaciones que las expresamente señaladas por la ley. Dichos tablones se instalarán en lugares claramente visibles para permitir que la información llegue al personal.
7. Los comités de empresa y los/las delegados/as de personal podrán acordar la acumulación de las horas sindicales de sus miembros, en uno o varios de ellos, de acuerdo con el siguiente régimen:
La petición de acumulación deberá hacerse por escrito, con autorización tanto del cedente como del cesionario, comunicándoselo a la dirección de la empresa.
No se podrán acumular ni sumar las horas no utilizadas en un mes para otro mes.
El crédito horario es de carácter personal, retribuido, mensual y para el ejercicio exclusivo de funciones de representación.
Como excepción al principio general de no participación del crédito horario, en el presente convenio se acuerda la posibilidad de su acumulación parcial, con las siguientes puntualizaciones:
-La cesión y consiguiente acumulación parcial será, como mínimo, del 50% del crédito horario de que se disponga.
-La duración mínima de acumulación parcial será de seis meses y se deberá comunicar con una antelación por lo menos de 20 días a su disfrute.
8. Los miembros del comité de empresa y los/las delegados/as de personal tendrán, además de las garantías recogidas en el presente convenio, las establecidas en los apartados a), b) y c) del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores desde el momento de su proclamación como candidatos/as y hasta dos años después del cese de su cargo.
10. Realizaciones de asambleas:
a) Los comités de empresa y los/las delegados/as de personal dispondrán de un mínimo de 20 horas anuales para este fin. Las asambleas convocadas e con una duración máxima de media hora, antes del inicio o del final de la jornada, no serán computadas, si bien, con este carácter, solo podrán convocarse como máximo dos asambleas mensuales. Para tal fin, la empresa facilitará los locales adecuados en cada centro de trabajo.
Los convocantes garantizarán en todo momento la prestación de los servicios a realizar durante las asambleas, así como el orden de estas.
En ambos supuestos el previo aviso, con antelación de 24 horas, que se deberá hacer ante la dirección de la empresa o servicio, deberá ir acompañado de la orden del día que se va a tratar en la reunión.
b) Cuando en determinados casos, por la existencia de varios turnos de trabajo, no se pueda reunir simultáneamente la totalidad de la plantilla, las asambleas parciales de los diferentes turnos se considerarán, a estos efectos, como una asamblea. Se podrán, así mismo, celebrar asambleas convocadas por el 20% de la plantilla.
Las asambleas se celebrarán en locales facilitados por la empresa a tal fin.
Artículo 31º.-De las secciones sindicales, de los/las delegados/as sindicales y de los/las afiliados/as.
1. De las secciones sindicales:
Sin prejuicio de lo dispuesto en la Ley 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS), las secciones sindicales pertenecientes a una central sindical que obtuviesen más de un 10% de los miembros del respectivo comité de empresa, tendrán en los centros de trabajo los siguientes derechos:
a) A un número de delegados/as sindicales, previstos en el artículo 10.2º de la LOLS, conforme con la siguiente escala:
De 1 a 100 trabajadores/as: 1.
De 101 a 500 trabajadores/as: 3.
De 501 a 750 trabajadores/as: 4.
De 751 en adelante: 5.
b) Realización de asambleas:
La realización de asambleas fuera y dentro de la jornada de trabajo queda establecida en los mismos términos en que se configura este derecho para los comités de empresa.
2. Los/las delegados/as sindicales:
Los/las delegados/as sindicales a que se refiere el apartado a) del punto anterior tendrán derecho, sin prejuicio de lo establecido en la LOLS en su artículo 10.3º los siguientes derechos y garantías:
a) Al mismo crédito horario señalado en el artículo 30 del presente convenio para los miembros del comité de empresa.
En caso de que en un/a delegado/a sindical concurra también la condición de miembro de comité de empresa el crédito horario de que dispondrá será el acumulado por ambos tipos de representación.
b) A la representación de los/las afiliados/as de la sección sindical en todas las gestiones necesarias ante la dirección respectiva, y a ser oídos por ésta en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten el personal, en general, y los/las afiliados/as del sindicato, en particular.
c) A ser informados y oídos por la empresa con carácter previo:
-Acerca de las despidos y sanciones que afecten a los/las afiliados/as al sindicato.
-En materia de reestructuración de la plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revistan carácter colectivo o individual, o del centro
de trabajo en general, y sobre cualquier proyecto o acción administrativa que pueda afectar al personal.
-Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo.
d) Tendrán acceso a la información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, están obligados a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.
e) Poseerán las mismas garantías y derechos que la ley y el convenio colectivo les reconocen a los miembros del comité de empresa.
3. De los/las afiliados/as.
Los/las afiliados/as a una sección sindical que reúnan los requisitos establecidos en el párrafo primero del punto 1º de este artículo tendrán los siguientes derechos:
a) A obtener permisos sin sueldo durante el tiempo que pasen a ocupar puestos de responsabilidad sindical con plena dedicación en ámbito superior al centro de trabajo. Este permiso tendrá una duración mínima de seis meses y, al finalizar, el/la trabajador/a será reincorporado en el mismo turno y condiciones de trabajo.
b) Un 10% de los/las afiliados/as a una de estas secciones sindicales tendrán derecho a permisos sin retribuciones cuando se cumplan los siguientes requisitos:
-Que exista la comunicación previa por parte de la comisión ejecutiva del respectivo sindicato, cursada con la necesaria antelación.
-Que no supere los 20 días al año por afiliado/a, ni los 200 anuales para el conjunto de 10% de afiliados/as de cada sección sindical.
c) A que se les descuente en su nómina el importe de la cuota sindical que corresponda, con la previa conformidad del/de la afiliado/a. La empresa transferirá las cantidades retenidas a la cuenta bancaria que designe cada sindicato, facilitándole mensualmente a la correspondiente sección sindical la relación nominal de retenciones realizadas.
Capítulo XIII
Régimen disciplinario
Artículo 32º.-Régimen disciplinario.
1. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, excepto las derivadas de la falta de asistencia y puntualidad, requerirá la realización de un expediente disciplinario, en el que el procedimiento, la tramitación y los términos son los siguientes:
a) Cuando la empresa conozca de la comisión de hechos presuntamente constitutivos de falta grave o muy grave, se acordará la incoación, en su caso, de expediente disciplinario por el responsable o director o dependencia donde el/la trabajador/a preste sus servicios o, en su caso, por la autoridad que norma
tivamente en cada momento tenga asignada tal competencia. Dicho acto, que se deberá comunicar por escrito al comité de empresa y al interesado interrumpirá los plazas legales de prescripción de faltas e infracciones.
b) En el propio acto de incoación de expediente se acordará el nombramiento y designación de instructor del procedimiento, quien ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos y, en particular, de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.
El instructor/a, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración del presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquel alegó en su declaración.
Todos los organismos y dependencias de la empresa Están obligados a facilitarle al/a la instructor/a los antecedentes e informes necesarios, así como los medios personales y materiales que precise para el desarrollo de su actuación.
c) En un plazo no superior a un mes desde el inicio del expediente, el instructor le propondrá a la autoridad compentente el archivo de las actuaciones, o procederá a la elaboración de un pliego de cargos, que le será notificado respectivamente, según el caso, al/a la interesado/a, al comité de empresa, a los delegados de personal o a la sección sindical correspondiente.
El pliego de cargos incluirá los hechos imputados con expresión, en su caso, de falta presuntamente cometida y de las sanciones que pidan ser de aplicación. El/la instructor/a podrá, por causas justificadas, solicitar la ampliación del plazo referido.
d) El pliego de cargos se le notificará al inculpado y se le concederá un plazo de diez días para que pueda contestarlo con las alegaciones que considere convenientes para su defensa, aportando, asimismo, cuantos documentos considere de interés. En este trámite deberá solicitar, si lo considera conveniente, la práctica de las pruebas que para su defensa crea necesaria.
e) Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el/la instructor/a podrá acordar la práctica de las pruebas solicitadas que juzgue oportunas, así como, la de todas aquelas que considere pertinentes. Para la práctica de las pruebas se dispondrá del plazo de un mes.
El instructor podrá denegar la admisión y la práctica de las pruebas para investigar cuestiones que considere innecesarias, debiendo motivar la denegación, sin que contra esta resolución quepa recurso de inculpado.
Los hechos relevantes para la resolución del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.
f) Cumplidas las diligencias previstas en este artículo se le dará vista del expediente el inculpado con carácter inmediato para que en el plazo de 10 días alegue lo que vea pertinente para su defensa y aporte cuantos documentos considere de interés. Se le facilitará una copia completa del expediente al inculpado cuando este así lo solicite.
g) El instructor formulará dentro de los diez días siguientes la propuesta de resolución, de la que se le dará traslado al comité de empresa o a los/las delegados/as de personal, así como al/a la interesado/a, en la que se fijará con precisión los hechos probados, motivando, en su caso, la denegación de las pruebas propuestas por el inculpado, y hará la valoración jurídica de los hechos, determinando, si procede, la falta cometida, la responsabilidad del/de la trabajador/a y la sanción que juzgue procedente imponer.
La propuesta de resolución se le notificará al/a la interesado/a, para que en el plazo de diez días pueda alegar ante el instructor/a todo cuanto considere pertinente para su defensa.
Oído el/la inculpado/a o transcurrido el plazo sen que haya ninguna alegación, se le remitirá con carácter inmediata el expediente completo al órgano competente para que proceda a dictar la resolución que corresponda o, en su caso, le ordenará al instructor la práctica de las diligencias que considere necesarias.
De esta resolución se le dará cuenta al/a la interesado/a, al comité de empresa de su centro y a la sección sindical que pertenezca, en su caso.
h) De la propuesta de resolución y sanción, si procede, se dará traslado a la comisión paritaria del convenio para meros efectos estadísticos y de información.
i) La omisión del procedimiento aquí descrito determinará la nulidad del expediente, cuando produzca indefensión del/de la interesado/a.
2. La sanción de faltas que no precisen la incoación de expediente disciplinario se le comunicará al comité de empresa respectivo, con tres días hábiles de antelación a su notificación al/ a la interesado/a.
3. Las infracciones o faltas cometidas por los/las trabajadores/as, derivadas de incumplimientos contractuales, podrán ser leves, graves o muy graves.
3.a) Faltas leves:
3.a.1) La incorrección con los superiores jerárquicos, con los/las compañeros/as y con el público en general.
3.a.2) La negligencia y el descuido en el cumplimiento del trabajo.
3.a.3) La presentación extemporánea de partes de baja o de confirmación, en tiempo superior a dos días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que por causa de faena mayor se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3.a.4) De tres a cinco faltas de puntualidad al mes, respetándose el régimen existente a efectos de cómputo en cada centro de trabajo. No obstante, las
faltas de puntualidad podrán suponer la deducción proporcional de retrubuciones.
3.a.5) La negligencia en el cuidado y en la conservación de los materiales y utensilios de trabajo, de mobiliario y de los locales donde se presten los servicios.
3.a.6) La falta de asistencia injustificada durante un día al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
3.a.7) El incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador/a, siempre que no deba ser calificados como falta muy grave o grave.
3.b) Faltas graves:
3.b.1) La indisciplina o la desobediencia relacionada con su trabajo y el incumplimiento de los deberes previstos en los apartados a), b) y c) del artículo 5 del Estatuto de los trabajadores.
3.b.2) La desconsideración con el público, compañeros y subordinados en el desempeño de las tareas encomendadas, siempre que no sea falta leve, así como la grave falta de consideración con los administrados o el abuso de la autoridad, en el ejercicio del cargo.
3.b.3) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante dos o tres días al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo, por causa de fuerza mayor.
3.b.4) La presentación extemporánea de los partes de confirmación de baja, en tiempo superior a siete días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
3.b.5) El abandono del trabajo sin causa justificada por tiempo superior a dos días en un mes.
3.b.6) La simulación de enfermedad o accidente que supongan la incapacidad laboral transitoria por tiempo inferior a tres días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta cuando el/la trabajador/a declarado de baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este apartado toda acción u omisión del trabajador/a, realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.
3.b.7) La colaboración o el encubrimiento de faltas de otros/as trabajadores/as, en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y utilización de los mecanismos de control.
3.b.8) Más de cinco faltas de puntualidad en un mes, respetando el régimen existente a efectos de cómputo en cada centro de trabajo.
3.b.9) La reiteración en la comisión de faltas leves, excepto las de puntualiad inferiores a cinco faltas leves, en el plazo de seis meses, aunque sean de distinta naturaleza, todo esto dentro de un mismo trimestre y aunque fuesen sancionadas.
3.b.10) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
3.b.11) Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que les causen daño la Administración o administrados.
3.b.12) Causar daños graves en los locales, en el material o en los documentos de los servicios.
3.b.13) El incumplimiento de los plazos o otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando mantenimieto de alguna situación de incompatibilidad.
3.b.14) La grave perturbación del servicio.
3.b.15) Aptos que atenten contra la dignidad de los/las trabajadores/as o de la empresa.
3.b.16) Las acciones u omisión dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de las jornadas de trabajo.
3.c) Faltas muy graves:
3.c.1) El incumplimiento de deber de fidelidad a la Constitución y al Estatuto de autonomia en el ejercicio de la función pública.
3.c.2) Toda actuación, que suponga discriminación por razón de sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecinanza o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
3.c.3) El abandono del servicio.
3.c.4) Adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que le causen un prejuicio grave a la empresa.
3.c.5) La publicación o utilización indebida de secretos oficiales así declarados por ley o clasificados como tales.
3.c.6) La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
3.c.7) La participación en huelgas ilegales.
3.c.8) Los incumplimientos de las obligaciones de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
3.c.9) Los actos limitativos de la libre expresión de pensamiento, ideas y opiniones.
3.c.10) Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas graves, en un período de un año.
3.c.11) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones y no desempeño de las funciones encomendadas.
3.c.12) Más de tres faltas al mes de asistencia no justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
3.c.13) La indisciplina y la desobediencia de carácter grave.
3.c.14) Los malos tratos de palabra u obra con los/las trabajadores/as de superior e inferior categoría, compañeros/as y público.
3.c.15) El acoso sexual, máxime cuando se acompañe de abuso de autoridad al ser efectuado por un/a superior/a contra un subordiando/a.
3.c.16) Incumplimiento o abandono de las nommas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de ellos se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a y o terceros.
3.c.17) La asimilación de enfermedad o accidente que supongan una incapacidad baja por un tiempo de tres o mas días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta muy grave cuando el/la trabajador/a declarado en baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este apartado toda acción u omisión del/de la trabajador/a realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.
3.c.18) La reiteración en la comisión de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, excepto las de puntualidad.
3.c.19) El ejercicio de actividades privadas o públicas sin solicitar y obtener autorización de compatibilidad del órgano competente para eso.
4. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de faltas, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
-Amonestación verbal o por escrito.
-Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
b) Por faltas graves:
-Suspensión de empleo y sueldo hasta por dos días.
-Suspensión del derecho de concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascensos por un período de un año.
c) Por faltas muy graves:
-Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días y seis meses.
-Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un máximo de dos años.
-Traslado forzoso sin indemnización.
-Despido.
5. Serán órganos competentes para la imposición de las sanciones disciplinarias:
a) La dirección de la empresa.
6. Los jefes o superiores que toleren o encubran las faltas de sus subordinados incurrirán en responsabilidad y sufrirán la corrección o sanción que se considere procedente, teniendo en cuenta la que se le imponga al autor y la intencionalidad, perturbación para el servicio, atentado a la dignidad de la empresa y reiteración o reincidencia de dicha tolerancia o encubrimiento.
7. No se considerará falta de ningún tipo la negativa a realizar trabajos de categoría distinta a la específica de cada trabajador/a, salvo cuando medien circunstancias de excepcional necesidad.
Todo/a trabajador/a podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respecto a su intimidad o a su dignidad humana o laboral. La empresa, a través del órgano directivo al que esté adscrito el interesado, abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.
Lo aquí expuesto también será de aplicación cuando se lesionen derechos de los/las trabajadores/as reconocidos en este convenio y en la normativa vigente, o se deriven prejuicios notorios de orden material para ellos.
8. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, los veinte días y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de cometerse. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido.
9. La cancelación del expediente de faltas y sanciones se producirá a los tres meses para las faltas leves, al año, para las graves y a los dos años, para las muy graves.
10. En lo no previsto en este capítulo se aplicará lo dispuesto en el Reglamento de régimen disciplinario de los funcionarios al servicio de la Xunta de Galicia.
Artículo 33º.-Partes firmantes.
Firman este convenio colectivo de empresa, la empresa Limpul S.L. y los delegados de personal del centro de trabajo, así como, los asesores del sindicato.
Disposición transitoria
En el curso del año 1996-1997 se llegará a la equiparación total con el personal de la Xunta de Galicia.
En lo no regulado en el presente convenio se aplicará subsidiariamente al personal incluido en su ámbito, el convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de la provincia de Pontevedra. Dicha aplicación supletoria tendrá únicamente vigor durante el período transitorio de equiparación progresiva del personal afectado por el presente convenio al del convenio del personal de la Consellería de Educación y Ordenación Universitaria.
El plus de asistencia y la paga de marzo pasarán en su parte proporcional en este convenio a salario base.
El incremento salarial será de un 7% desde el día 1 de julio de 1995 hasta el 30 de junio de 1996.
Categorías
Encargado/a generalGrupo IIICategoría 8
Responsable de equipoGrupo IIICategoría 67
EspecialistasGrupoIVCategoría 18
Limpiadores/asGrupo VCategoría 11
Tabla salarial:
Salario añoSalario mes
Especialistas1.721.770122.984
Responsable de equipo1.702.205121.586
Limpiador/a1.580.265112.876
Anexo I: encargado/a general: 2.231.750.
Esta categorías por estar encuadrada dentro del grupo III, categoría 8, percibirá anualmente, en concepto de salario base, además de la fijada, la cantidad de 103.446 ptas. quedando por todo ello, desde la vigencia del convenio, equiparado salarialmente al convenio colectivo único de la Xunta de Galicia 1995, y por lo cual queda sujeto a las modificaciones salariales a que hubiera lugar a partir de esa fecha.
