Visto o texto do VII Convénio colectivo para o sector de Pompas Fúnebres da Galiza, que se subscreveu com data de 24 de abril de 2024 entre a representação empresarial de Agesef e a representação legal dos trabalhadores e trabalhadoras das centrais sindicais UGT Galiza e CC.OO. da Galiza e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 y 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 25 de junho de 2024

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

ANEXO

VII Convénio colectivo para o sector de Pompas Fúnebres da Galiza

Índice

Artigo 1. Âmbito territorial

Artigo 2. Âmbito de aplicação

Artigo 3. Âmbito de negociação

Artigo 4. Vigência

Artigo 5. Vinculação à totalidade

Artigo 6. Absorção e compensação

Artigo 7. Direitos adquiridos e garantias ad personam

Artigo 8. Comissão Paritário e sometemento ao AGA

Artigo 9. Período de prova

Artigo 10. Organização do trabalho

Artigo 11. Contratação, receitas e provisão

Artigo 12. Ascensões, deslocações e permutas

Artigo 13. Reforma

Artigo 14. Conhecimento do convénio

Artigo 15. Realização das tarefas

Artigo 16. Jornada laboral

Artigo 17. Descanso semanal

Artigo 18. Férias

Artigo 19. Tabelas salariais. Incrementos salariais

Artigo 20. Salário base

Artigo 21. Horas extraordinárias

Artigo 22. Domingos e feriados

Artigo 23. Nocturnidade

Artigo 24. Complemento de toxicidade, penosidade e perigosidade

Artigo 25. Ajudas de custo e despesas de deslocamento

Artigo 26. Mobilidade geográfica

Artigo 27. Compensação por incapacidade temporária e acidente de trabalho

Artigo 28. Invalidade permanente total

Artigo 29. Plano de pensões

Artigo 30. Prêmio por natalidade

Artigo 31. Ajuda por defunção

Artigo 32. Categorias profissionais

Artigo 33. Trabalhos de superior categoria

Artigo 34. Trabalhos de inferior categoria

Artigo 35. Retirada do carné de conduzir

Artigo 36. Excedencia

Artigo 37. Permissões e licenças

Artigo 38. Direitos sindicais

Artigo 39. Faltas e sanções

Artigo 40. Segurança e higiene

Artigo 41 Reconhecimentos médicos

Artigo 42. Roupa de trabalho

Artigo 43. Formação profissional

Artigo 44. Incompatibilidades

Artigo 45. Direitos linguísticos

Artigo 46. Protecção de dados e novas tecnologias

Artigo 1. Âmbito territorial

Este convénio colectivo será de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 2. Âmbito de aplicação

Este convénio colectivo afectará todas as empresas dedicadas à actividade de pompas fúnebres consistidas ou que desenvolvam a sua actividade na Comunidade Autónoma da Galiza, assim como todas aquelas que se possam criar ou estabelecer, e todos/as os/as trabalhadores/as, empregados/as destas, quaisquer que seja a sua categoria profissional, tanto fixos/as como eventuais, com independência do tempo que levem trabalhando nelas.

Consideram-se empresas funerarias e de pompas fúnebres as que prestem os seguintes serviços: deslocação e recolhida de cadáveres e restos dentro do território nacional e internacional, provisão de féretros e instalação de capelas ardentes e realização de quantas gestões sejam necessárias ante as autoridades governativas, sanitárias, consulares, judiciais e autárquicas, e qualquer outro órgão público ou privado, para a prestação dos serviços funerarios, contratando por conta de o/da cliente todo o relacionado com estes serviços. Além disso, ficam incluídas dentro deste convénio colectivo as actividades de tanatorio, velorio, acondicionamento e manipulação de cadáveres e crematorios.

Ficam excluídas do convénio as relações às cales se refere o artigo 1, número 3, do RCL 1995/997, do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 3. Âmbito de negociação

As normas contidas neste convénio regularão as relações entre as empresas e o seu pessoal, compreendidas dentro dos âmbitos territorial, funcional e pessoal que se expressam nos artigos 1 e 2.

As partes acordam expressamente que, a partir da entrada em vigor deste convénio, as matérias estabelecidas no artigo 84.4 do Estatuto dos trabalhadores, assim como a estrutura e a quantia das retribuições salariais e extrasalariais, a jornada, o aboação, a compensação e o montante retribuição das horas extraordinárias e a retribuição do trabalho a turnos não poderão ser regulados pelos convénios colectivos a que se referem os números 2 e 3 do artigo 84 do Estatuto dos trabalhadores, convénios acordos ou pactos colectivos de empresa.

Artigo 4. Vigência

Este convénio, que entrará em vigor a partir da data da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, terá uma duração de quatro anos, contados desde o 1 de janeiro de 2024 e até o 31 de dezembro de 2027.

Os efeitos económicos deste convénio operarão desde o 1 de janeiro de 2024. As quantidades abonadas pelas empresas durante o ano 2024 que suponham uma maior retribuição, em cômputo anual, com respeito ao ano 2023, serão consideradas como entregas à conta deste convénio.

Na falta de denúncia expressa, perceber-se-á prorrogado tacitamente por períodos anuais.

Qualquer das partes poderá solicitar a sua revisão, formulando a denúncia deste à outra parte e à autoridade laboral competente, com três meses de antelação à data de expiración da sua vigência ou à de qualquer das suas prorrogações.

Em caso que não se chegue a constituir a Mesa de Negociação no período de três meses, depois de realizada a correspondente denúncia, o texto do convénio ficará prorrogado, não assim as tabelas salariais, que aumentarão, em caso que seja por causas atribuíbles aos trabalhadores, com o IPC do ano do vencimento do convénio menos dois pontos, e com o IPC mais dois pontos se são atribuíbles às empresas. Em nenhum caso os valores resultantes que se vão aplicar serão negativos.

Artigo 5. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente em cômputo anual.

Artigo 6. Absorção e compensação

As empresas que em cômputo anual abonem, por qualquer conceito ou índole, retribuições ou salários superiores aos estabelecidos neste convénio colectivo, poderão absorvê-los e compensar na forma em que o próprio convénio estabelece e, em todo o caso, o artigo 26.5 RCL 1995/997, do Estatuto dos trabalhadores.

Aos trabalhadores garantir-se-lhes-á em todo o caso um incremento salarial estabelecido nas tabelas sobre o salário base e o complemento pessoal do ano anterior. A diferença entre a retribuição assim calculada e as quantidades em tabelas constituirão um complemento pessoal que se calculará cada ano segundo a actualização das novas tabelas e se abonará distribuído em doce, catorze ou quinze pagas.

Artigo 7. Direitos adquiridos e garantias ad personam

Respeitar-se-ão as condições superiores pactuadas, a título pessoal ou no nível de empresa, que tenham estabelecidas as empresas ao entrar em vigor este convénio ou que sejam adquiridas pelos trabalhadores por sentença judicial ou normativa laboral aplicável e que, com carácter global, excedan este em cômputo anual.

No mesmo sentido, aqueles trabalhadores que realizem tarefas não especificadas neste convénio, dado o seu carácter meramente enunciativo, respeitando em todo o caso o estabelecido no contrato de trabalho, continuarão realizando-as, sem prejuízo do disposto nos artigos 32 e 33 deste convénio.

Artigo 8. Comissão Paritário e sometemento ao AGA

Constitui-se uma Comissão Paritário neste convénio com as funções que se indicam a seguir:

– Nomear a Comissão de Controlo de plano de pensões.

– Interpretar a aplicação da totalidade das cláusulas do convénio.

– Vigiar o cumprimento do pactuado.

– Resolver aqueles problemas que sofra o sector ante as instâncias administrativas da Xunta de Galicia que correspondam.

– Estudar a evolução das relações entre as partes contratantes.

– Quantas outras actividades tendam à maior eficácia prática do convénio ou venham estabelecidas no seu texto.

– Desenvolver um protocolo contra o acosso nas empresas.

– Desenvolver as medidas que é preciso adoptar para conseguir a igualdade real entre mulheres e homens nas empresas do sector.

– Desenvolver os trâmites e os requisitos para que os trabalhadores possam conseguir o reconhecimento no sector que os acredite como profissionais de serviços funerarios (carné profissional de funerario/a), com a obrigación das empresas de levar um registro dos serviços prestados com o detalhe dos trabalhadores que intervieram neles.

– Estabelecer as novas condições de contratação para o momento em que entrer o carné profissional de funerario/a.

– Estudar a possibilidade de que as empresas lhes possam conceder excedencias voluntárias para a realização de cursos de formação específicos do sector funerario aos trabalhadores que o solicitem, estabelecendo as condições e os limites para a sua concessão.

– Estudar a possibilidade de implantar sistemas de incentivos à produtividade.

– Estudar a possibilidade de libertar um/uma trabalhador/a com representação sindical, para o desenvolvimento das suas funções sindicais e vigilância da aplicação e do cumprimento do convénio no sector e, de ser o caso, regular as suas funções e formas de compensação económica.

– Estabelecer as condições de utilização dos médios da empresa para a sua utilização pelos representantes sindicais.

A Comissão Paritário estará formada por doce membros ou vogais, os quais serão designados: seis pela representação social e seis pela representação empresarial.

A Comissão Paritário reunir-se-á sempre que o requeira alguma das partes interessadas e, no mínimo, cada três meses.

Os acordos requererão, para a sua validade, a maioria dentro de cada uma das duas partes.

Para a resolução extrajudicial dos conflitos laborais, as partes signatárias deste convénio, durante a sua vigência e prorrogações, acordam submeter às disposições contidas no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos de trabalho (AGA), assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais CC.OO., UGT e CIG, nos próprios termos em que estão formuladas.

Artigo 9. Período de prova

1. A duração do período de prova não poderá exceder os seis meses para os técnicos intitulados, nem de um mês para os demais trabalhadores.

Será nulo o pacto que estabeleça um período de prova quando o/a trabalhador/a desempenhasse as mesmas funções com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação.

2. Durante o período de prova, o/a trabalhador/a terá os direitos e as obrigacións correspondentes ao posto de trabalho que desempenhe como se fosse da equipa de pessoal, excepto os derivados da resolução da relação laboral, que se poderá produzir por pedimento de qualquer das partes durante o seu transcurso.

3. Transcorrido o período de prova sem que se produza a desistência, o contrato produzirá plenos efeitos, e o tempo dos serviços prestados computarase na antigüidade do pessoas trabalhadoras na empresa.

As situações de incapacidade temporária, risco para a gravidez, maternidade e adopção ou acollemento, que afectem o/a trabalhador/a durante o período de prova, interrompem o cômputo deste.

Artigo 10. Organização do trabalho

1. A responsabilidade e capacidade de organização do trabalho e da empresa, com sujeição à legislação vigente. Com este objecto, a empresa actuará assegurando a participação dos trabalhadores e do seu representante para conseguir os melhores níveis de qualidade, produtividade e saúde laboral mediante a utilização racional e adequada dos recursos. O/a trabalhador/a estará obrigado/a realizar o trabalho acordado baixo a direcção de o/da empresário/a ou daquele/a em quem este/a delegue.

As secções sindicais e a representação do pessoal através do Comité de Empresa terão, em todo o caso, no relacionado com a organização e racionalização do trabalho, as funções que lhes atribuem o Estatuto dos trabalhadores, a Lei de prevenção de riscos laborais, e demais legislação vigente. Com independência do disposto no parágrafo anterior, a modificação de condições de trabalho que afectem um colectivo ou, substancialmente, trabalhadores requererá a negociação prévia com a representação sindical e unitária do pessoal e, em ausência destas, com a Comissão Paritário do convénio.

2. No cumprimento da obrigación de trabalhar assumida no contrato, o/a trabalhador/a actuará com diligência e colaboração no trabalho. Em qualquer caso, o/a trabalhador/a e o empresário submeter-se-ão, nas suas recíprocas prestações, às exixencias da boa fé.

3. O/a empresário/a poderá adoptar medidas de vigilância e controlo para verificar o cumprimento por o/pela trabalhador/a das suas obrigacións e deveres laborais, guardando na sua adopção e aplicação a consideração devida à sua dignidade humana e tendo em conta a capacidade real dos trabalhadores deficientes, de ser o caso. Porá em conhecimento dos trabalhadores ou dos seus representantes sindicais a colocação de câmaras de vigilância.

4. O/a empresário/a poderá verificar o estado de doença ou acidente de o/da trabalhador/a que seja alegado por este/a para justificar as suas faltas de assistência ao trabalho, mediante reconhecimento por conta do pessoal médico com quem contratasse a empresa as continxencias médicas de acidentes. A negativa de o/da trabalhador/a aos ditos reconhecimentos poderá determinar a suspensão dos direitos económicos que puderem existir por conta de o/da empresário/a por essas situações.

Artigo 11. Contratação, receitas e provisão

Em matéria de contratação observar-se-á o disposto no Estatuto dos trabalhadores que recolhe o texto refundido do Estatuto dos trabalhadores e demais legislação vigente.

Os motoristas funerarios serão contratados como motoristas funerarios de 3ª.

A partir da entrada em vigor do carné profissional de funerario/a, observar-se-á o acordado pela Comissão Paritário em matéria de contratação.

Em todo o caso, garantir-se-á um 80 % de contratos indefinidos de toda a equipa de pessoal. Nesta percentagem não se terão em conta os contratos assinados para substituir trabalhadores em excedencia, períodos de férias, baixa ou redução de jornada (reforma parcial ou antecipada).

Para a definição da modalidade contratual, ter-se-á em conta o motivo da contratação atendendo à causa do contrato, que deverá ser, portanto, indefinido ou temporário em função de que o posto de trabalho que se vai cobrir e o motivo da contratação seja indefinido ou temporária.

De não se cumprir esta percentagem segundo o preceito do parágrafo anterior, terá a consideração de indefinido o 80 % dos contratos com maior antigüidade.

Poderão estabelecer-se contratos de interinidade para substituir trabalhadores com direito a reserva do posto de trabalho, sempre que no contrato de trabalho se especifiquem o nome de o/da substituído/a e a causa da substituição.

Os trabalhadores que causem baixa voluntária na empresa deverão lhe o comunicar a esta com uma antelação mínima de quinze (15) dias. A empresa poderá descontar da correspondente liquidação a quantidade de um dia de salário base de convénio mais complemento pessoal por cada dia de não cumprimento do aviso prévio.

Artigo 12. Ascensões, deslocações e permutas

A ascensão, a deslocação e as permutas dos trabalhadores nas empresas fá-se-á conforme o estabelecido nos regulamentos de regime interno desta e do Estatuto dos trabalhadores.

Os motoristas funerarios de 3ª ascenderão a CF de 2ª aos seis meses e, posteriormente, a CF de 1ª aos doce meses seguintes.

Os trabalhadores com categorias de auxiliar administrativo/a ascenderão a oficial de 2ª aos doce meses e, posteriormente, a oficial de 1ª aos doce meses seguintes.

Os trabalhadores com categorias de pessoal de recepção e protocolo de 3ª ascenderão a pessoal de recepção e protocolo de 2ª aos seis meses e, posteriormente, a pessoal de recepção e protocolo de 1ª aos seis meses seguintes.

A mudança de categoria realizar-se-á, para os contratos assinados entre o 1 e o 15 do mês, o dia 1 do mês de cumprimento do prazo estabelecido e, para os assinados entre o 16 e o 31, o dia 1 do mês seguinte ao do cumprimento do prazo estabelecido.

A partir da entrada em vigor do carné profissional de funerario/a, observar-se-á o acordado pela Comissão Paritário em matéria de ascensões, mudanças de categoria e promoção interna.

Artigo 13. Reforma

O/a trabalhador/a, à sua eleição, poderá acolher à reforma antecipada ou parcial de acordo com a legislação vigente em cada momento.

Artigo 14. Conhecimento do convénio

Tanto as empresas como o pessoal devem conhecer perfeitamente este convénio e cumprí-lo ao certo e diligência. A Direcção da empresa e os representantes dos trabalhadores promoverão a sua adequada difusão.

As empresas financiarão a edição de exemplares suficientes para todos os trabalhadores, tanto do texto do convénio como das revisões salariais e dos seus documentos complementares.

Artigo 15. Realização das tarefas

1. As empresas dotarão os serviços com o pessoal necessário nos termos de qualidade e profissionalismo suficiente para garantir a sua prestação e cumprindo, em todo o caso, a normativa em matéria de prevenção de riscos laborais. Todos os trabalhadores deverão realizar um curso básico específico do sector em matéria de prevenção de riscos, tanto o pessoal próprio fixo ou temporário como o pessoal subcontratado, como condição indispensável para trabalhar no sector.

2. Os trabalhadores dos grupos profissionais a extinguir que não se integraram nos novos grupos profissionais serão destinados nos turnos e serviços que menos afectem o normal desenvolvimento e funcionamento da empresa. No nível de empresa poderão estabelecer-se, por pacto de empresa, grupos profissionais novos, sempre enquadrados nos níveis salariais existentes.

Artigo 16. Jornada laboral

1. A jornada laboral ordinária será de 1.784 horas anuais de trabalho efectivo.

2. Estabelece-se um descanso de 30 minutos para o pessoal com jornada continuada, computable como trabalho efectivo, que não será assim para aqueles que estejam em jornada partida.

3. A jornada máxima semanal será de 40 horas de trabalho efectivo em media em cômputo anual, incluídas as guardas, nos domingos e feriados.

4. A jornada de trabalho efectivo, dadas as características especiais e de atenção ao público que concorrem nas empresas afectadas por este convénio, será fixada e distribuída pelas empresas em função das suas necessidades de serviço, de forma que em todo momento fique garantida a sua prestação, e poderão estabelecer-se, de ser o caso, turnos que se considerem necessárias para dar cobertura à sua actividade.

Os trabalhadores que prestem os seus serviços de segundas-feiras a sextas-feiras e não percebam nenhum complemento pelos conceitos de domingos, feriados e nocturnos terão uma jornada de 1.735 horas anuais.

Em todo o caso, respeitar-se-ão os descansos que estabelece o Estatuto dos trabalhadores.

5. As empresas disporão de um calendário laboral anual exposto no tabuleiro de anúncios, no primeiro mês do ano, que contenha ao menos os dias de trabalho ordinário, o sistema de turnos e guardas, com concreção do número de horas e dias que fará cada trabalhador/a.

As empresas elaborarão a rotação de turnos dos trabalhadores com a antelação suficiente e não se oporão à mudança correspondente entre trabalhadores do mesmo grupo profissional e/ou departamento, sempre que seja comunicado por escrito à empresa com 24 horas de antelação no mínimo.

As modificações do calendário laboral que por ordem da empresa se estabeleçam serão por causas imprevistas, por exemplo a ausência repentina e não programada de um/de uma trabalhador/a.

6. Percebe-se por trabalho efectivo a presença de o/da trabalhador/a no seu posto de trabalho e dedicado a ele. Fora da jornada estabelecida por este convénio e pelo calendário laboral, o/a trabalhador/a, enquanto não desenvolva a Comissão Paritário o complemento de disponibilidade, não tem obrigación de estar disponível nem localizable telefónica ou pessoalmente.

7. A jornada dos trabalhadores cuja actividade põe em marcha ou fecha o trabalho dos demais, sempre que o serviço não se possa realizar em regime de turnos com outros trabalhadores dentro das horas da jornada ordinária, poderá alargar pelo tempo necessário para isso, na forma e mediante a compensação que se estabelece neste convénio e com respeito, em todo o caso, aos períodos de descanso entre jornadas e semanal previstos na legislação vigente. O tempo de trabalho prolongado não se terá em conta para efeitos da duração máxima da jornada ordinária laboral, nem para o cômputo do número máximo de horas extraordinárias.

8. Pelas próprias características da actividade, as empresas poderão estabelecer, por circunstâncias imprevistas urgentes, extraordinárias ou fortuítas, prolongações da jornada ordinária que deva realizar o/a trabalhador/a, que serão abonadas como horas extraordinárias ou compensadas com o tempo de descanso em igual proporção que estas.

9. Aos trabalhadores que se encontrem prolongando a sua jornada laboral e não disponham de uma hora (no mínimo) para comer abonar-se-lhes-á em conceito de ajuda de custo uma quantidade máxima de 16 euros justificada mediante factura.

No caso extraordinário de que os trabalhadores não disponham de tempo suficiente para comer, a empresa abonar-lhes-á a quantidade mínima de 16 euros como compensação.

10. Para estabelecer a jornada irregular observar-se-á o estabelecido no artigo 34.2 e 3, RCL 1995/997, do texto refundido do Estatuto dos trabalhadores.

11. A jornada ordinária de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira. Em caso que as empresas organizem a sua actividade em regime de turnos, a jornada considerar-se-á distribuída durante todos os dias do ano, incluídos sábados, domingos e feriados.

12. A disponibilidade deve perceber-se no sentido de que será de obrigado cumprimento por todas aquelas empresas que empregam a fórmula da disponibilidade dentro dos seus cuadrantes. A remuneração desta será de forma fixa, variable ou ambas, depois de negociação entre empresa e trabalhadores. Naquelas empresas em que já existia acordo em qualquer das variantes antes mencionadas ou outra qualquer, manter-se-ão as condições existentes. Em qualquer caso, os trabalhadores não têm a obrigación de estar disponíveis ou localizables telefonicamente ou pessoalmente.

Artigo 17. Descanso semanal

Os trabalhadores terão direito a um descanso semanal de dois dias ininterrompidos, pela sua condição de serviço permanente. A empresa cuidará de que todo o pessoal desfrute rotativamente do descanso dominical.

Artigo 18. Férias

1. O período de férias anuais retribuídas, não substituíble por compensação económica, não será inferior a 32 dias naturais.

2. Os trabalhadores podem, à sua eleição, ter 30 dias de férias anuais; de ser assim, disporão de três dias de assuntos próprios anuais.

3. Estabelecem-se os meses de Verão entre o 16 de junho e o 15 de setembro, ambos incluídos, e todos os trabalhadores terão, ao menos, um período de férias entre os meses estabelecidos como Verão.

4. O calendário de férias fixará em cada empresa, no máximo, o 31 de outubro do ano anterior.

5. As empresas cuidarão de que todas as pessoas trabalhadoras desfrutem as suas férias de forma rotativa.

6. A empresa não se oporá à mudança de período de férias entre trabalhadores da mesma categoria profissional ou incluídos no mesmo sistema de rotação de períodos de férias, sempre que lhe seja comunicado à empresa com um mínimo de quinze (15) dias de antelação.

Artigo 19. Tabelas salariais. Incrementos salariais

O incremento salarial sobre os valores das tabelas salariais de 2023 será de 3,6 % para o ano 2024 e o IPC de dezembro do ano anterior para os anos 2025, 2026 e 2027. Para estes três últimos anos estabelece-se um mínimo de um 2,00 % e um máximo de um 3,5 %, em caso que o IPC esteja fora deste intervalo.

A actualização das folha de pagamento e os atrasos desde o 1 de janeiro de 2024 abonarão na folha de pagamento correspondente ao mês seguinte da data de publicação deste convénio.

As tabelas salariais para o ano 2024 ficam da seguinte maneira:

Tabelas salariais 2024
Ano anterior			Salários 2024
Salário base		Complem. toxicidade	Incr. salário base	Incr. compl. toxi.	Brutos anuais		15 pagas		14 pagas		12 pagas
Incremento ano 2024			3,60 %		Salário base	Compl. toxi.	Salário base	Com. toxi.	Salário base	Com. toxi.	Salário base	Com. toxi.
Categorias
Chefe/a administrativo/a	26.261,78	127,49	945,42	4,59	27.207.21	132,08	1.813,81	8,81	1.943,37	9,43	2.267,27	11,01
Oficial 1ª administrativo/a	21.206,40	102,94	763,43	3,71	21.969,83	106,65	1.464,66	7,11	1.569,27	7,62	1.830,82	8,89
Oficial 2ª administrativo/a	19.986,83	97,01	719,53	3,49	20.706,36	100,50	1.380,42	6,70	1.479,03	7,18	1.725,53	8.38
Auxiliar administrativo/a	18.561,57	90,10	668,22	3,24	19.229,78	93,34	1.281,99	6,22	1.373,56	6,67	1.602,48	7,78
Funerario/a 1ª	21.206,40	102,94	763,43	3,71	21.969,83	106,65	1.464,66	7,11	1569,27	7,62	1.830,82	8,89
Funerario/a 2ª	18.561,57	90,10	668,22	3,24	19.229,78	93,34	1.281,99	6,22	1.373,56	6,67	1.602,48	7,78
Funerario/a 3ª	17.262,25	83,79	621,44	3,02	17.883,70	86,81	1.192,25	5,79	1.277,41	6,20	1.490,31	7,23
Pessoal de recepção 1ª	19.005,60	92,26	684,20	3,32	19.689,81	95,58	1.312,65	6,37	1.406,41	6,83	1.640,82	7,97
Pessoal de recepção 2ª	18.561,57	90,10	668,22	3,24	19.229,78	93,34	1.281,99	6,22	1.373,56	6,67	1.602,48	7,78
Pessoal de recepção 3ª	17.262,25	83,79	621,44	3,02	17.883,70	86,81	1.192,25	5,79	1.277,41	6,20	1.490,31	7,23
Limpeza e manutenção	17.262,25	83,79	621,44	3,02	17.883,70	86,81	1.192,25	5,79	1.277,41	6,20	1.490,31	7,23
Ordenança vixilante	17.262,25	83,79	621,44	3,02	17.883,70	86,81	1.192,25	5,79	1.277,41	6,20	1.490,31	7,23

Artigo 20. Salário base

O salário base é a retribuição salarial estabelecida para cada categoria segundo as tabelas salariais. Nele não se inclui nenhum outro conceito salarial dos que estão definidos especificamente neste convénio colectivo.

Os montantes brutos anuais referem à jornada laboral que estabelece o convénio.

A divisão do salário base anual mais o complemento de toxicidade, penosidade e perigosidade entre a jornada anual dará lugar ao valor hora ordinária.

Artigo 21. Horas extraordinárias

As empresas, sempre que não se perturbe o normal processo do serviço e à eleição dos trabalhadores, poderão compensar a retribuição das horas extraordinárias por tempos de descanso na percentagem que se estabeleça, o que se deverá efectuar dentro dos dois meses seguintes à sua realização. Noutro caso, serão abonadas economicamente, ao custo da hora trabalhada segundo convénio, com uma recarga do 30 % em dias laborables e do 55 % nos domingos e feriados.

Tendo em conta o exposto neste artigo, o cálculo das horas extras fica como segue:

Horário diúrno (das 6.00 da manhã às 22.00 da noite):

– Hora extra de dias laborables (hora ordinária +30 %).

– Hora extra de domingos e feriados (hora ordinária +45 % +55 %).

Horário nocturno (das 22.00 da noite às 6.00 da manhã):

– Hora extra de dias laborables (hora ordinária +30 % +25 %).

– Hora extra de domingos e feriados (hora ordinária +25 % +45 % +55 %).

Artigo 22. Domingos e feriados

Todos/as os/as trabalhadores/as que desenvolvam a sua jornada laboral ordinária em domingos e feriados estabelecidos de acordo com o calendário laboral perceberão um incremento de 45 % sobre o salário base de convénio e complemento pessoal.

Estabelecer-se-á uma bonificação extraordinária de 60 € para o ano 2024, 65 € para o ano 2025, 70 € para o ano 2026 e 75 € para o ano 2027, para os trabalhadores que trabalhem a noite do 24 e 31 de dezembro e o 5 de janeiro. Também para aqueles que trabalhem durante o dia os dias 25 de dezembro, 1 e 6 de janeiro, excepto aqueles que trabalhem de noite.

Artigo 23. Nocturnidade

Quando os trabalhadores desenvolvam a sua jornada laboral ordinária entre as 22.00 da noite e as 6.00 da manhã, o salário base de convénio e o complemento pessoal incrementar-se-á num 25 %. Este complemento somente se perceberá pelas horas com efeito trabalhadas dentro desse horário, excepto que o salário esteja expressamente fixado em função da nocturnidade.

Assim ficarão os cálculos para o ano 2024:

Tabelas salariais 2024 (jornada laboral de 1.784 horas anuais)
Categoria	Brutos anuais			Preço hora			Preço dia	Suplementos		Hora extra diúrna		Hora extra nocturna
	Salário base	Compl. toxi.	Total	Dia	Domi. fest. 45 %	Noite 25 %		Domingo feriado 45 %	Noite 25 %	Labo. 30 %	Fest. 45 % + 55 %	Labo. 30 % + 25 %	Fest. 45 % + 55 % + 25 %
Chefe/a administrativo/a	27.207.21	132,08	27.339,28	15,32	22,22	19,16	122,60	55,17	30,65	19,92	34,44	24,90	43,05
Oficial 1ª administrativo/a	21.969,83	106,65	22.076,48	12,37	17,94	15,47	99,00	44,55	24,75	16,09	27,81	20,11	34,77
Oficial 2ª administrativo/a	20.706,36	100,50	20.806,86	11,66	16,91	14,58	93,30	41,99	23,33	15,16	26,21	18,95	32,77
Auxiliar administrativo/a	19.229,78	93,34	19.323,13	10,83	15,71	13,54	86,65	38,99	21,66	14,08	24,34	17,60	30,43
Funerario/a 1ª	21.969,83	106,65	22.076,48	12,37	17,94	15,47	99,00	44,55	24,75	16,09	27,81	20,11	34,77
Funerario/a 2ª	19.229,78	93,34	19.323,13	10,83	15,71	13,54	86,65	38,99	21,66	14,08	24,34	17,60	30,43
Funerario/a 3ª	17.883,70	86,81	17.970,51	10,07	14,61	12,59	80,59	36,26	20,15	13,10	22,64	16,37	28,30
Pessoal de recepção 1ª	19.689,81	95,58	19.785,39	11,09	16,08	13,86	88,72	39,93	22,18	14,42	24,93	18,02	31,16
Pessoal de recepção 2ª	19.229,78	93,34	19.323,13	10,83	15,71	13,54	86,65	38,99	21,66	14,08	24,34	17,60	30,43
Pessoal de recepção 3ª	17.883,70	86,81	17.970,51	10,07	14,61	12,59	80,59	36,26	20,15	13,10	22,64	16,37	28,30
Limpeza e manutenção	17.883,70	86,81	17.970,51	10,07	14,61	12,59	80,59	36,26	20,15	13,10	22,64	16,37	28,30
Ordenança vixilante	17.883,70	86,81	17.970,51	10,07	14,61	12,59	80,59	36,26	20,15	13,10	22,64	16,37	28,30

Tabelas salariais 2024 (jornada laboral de 1.735 horas anuais)
Categoria	Brutos anuais			Preço hora			Preço dia	Suplementos		Hora extra diúrna		Hora extra nocturna
	Salário base	Compl. toxi.	Total	Dia	Domi. fest. 45 %	Noite 25 %		Domingo feriado 45 %	Noite 25 %	Labo. 30 %	Fest. 45 % + 55 %	Labo. 30 % + 25 %	Fest. 45 % + 55 % + 25 %
Chefe/a administrativo/a	27.207.21	132,08	27.339,28	15,76	22,85	19,70	126,06	56,73	31,52	20,48	35,42	25,61	44,27
Oficial 1ª administrativo/a	21.969,83	106,65	22.076,48	12,72	18,45	15,91	101,79	45,81	25,45	16,54	28,60	20,68	35,75
Oficial 2ª administrativo/a	20.706,36	100,50	20.806,86	11,99	17,39	14,99	95,94	43,17	23,98	15,59	26,95	19,49	33,69
Auxiliar administrativo/a	19.229,78	93,34	19.323,13	11,14	16,15	13,92	89,10	40,09	22,27	14,48	25,03	18,10	31,29
Funerario/a 1ª	21.969,83	106,65	22.076,48	12,72	18,45	15,91	101,79	45,81	25,45	16,54	28,60	20,68	35,75
Funerario/a 2ª	19.229,78	93,34	19.323,13	11,14	16,15	13,92	89,10	40,09	22,27	14,48	25,03	18,10	31,29
Funerario/a 3ª	17.883,70	86,81	17.970,51	10,36	15,02	12,95	82,86	37,29	20,72	13,46	23,28	16,83	29,10
Pessoal de recepção 1ª	19.689,81	95,58	19.785,39	11,40	16,54	14,25	91,23	41,05	22,81	14,82	25,63	18,53	32,04
Pessoal de recepção 2ª	19.229,78	93,34	19.323,13	11,14	16,15	13,92	89,10	40,09	22,27	14,48	25,03	18,10	31,29
Pessoal de recepção 3ª	17.883,70	86,81	17.970,51	10,36	15,02	12,95	82,86	37,29	20,72	13,46	23,28	16,83	29,10
Limpeza e manutenção	17.883,70	86,81	17.970,51	10,36	15,02	12,95	82,86	37,29	20,72	13,46	23,28	16,83	29,10
Ordenança vixilante	17.883,70	86,81	17.970,51	10,36	15,02	12,95	82,86	37,29	20,72	13,46	23,28	16,83	29,10

Artigo 24. Complemento de toxicidade, penosidade e perigosidade

Os trabalhadores aos cales se lhes aplica este convénio perceberão este complemento. Este incrementar-se-á na mesma proporção que o salário base.

Artigo 25. Ajudas de custo e despesas de deslocamento

Uma vez acordado e efectuado o deslocamento, a empresa abonará aos trabalhadores em serviço as despesas reais devidamente justificados e previamente autorizados, com um máximo de 8 € para o pequeno-almoço e 25 € para almoçar e jantar, respectivamente. Se for necessário alojamento, este será num hotel de 3 estrelas no mínimo, salvo que à eleição dos trabalhadores seja um de inferior categoria. A empresa antecipará a quantidade necessária antes de que se efectue o deslocamento.

Respeitar-se-ão as condições particulares de cada empresa que suponham umas condições superiores.

Artigo 26. Mobilidade geográfica

Considera-se que existe mobilidade geográfica quando a empresa transfira os trabalhadores a um centro de trabalho diferente do habitual que dizes-te mais de 25 km, ou trinta minutos de deslocação, sempre que os deslocamentos se produzam fora da jornada de trabalho e por conta dos trabalhadores.

No caso contrário, é dizer, se as deslocações a um centro de trabalho diferente se produzem dentro do limite espacial de 25 km ou temporário de 30 minutos, e os deslocamentos se realizam dentro da jornada de trabalho e em meios de transporte facilitados pela empresa, não se considerará que existe mobilidade geográfica.

De existir uma deslocação no seu veículo particular a um centro ou lugar de trabalho diferente, dentro do limite de 25 km ou temporário de 30 minutos, a empresa deverá compensar aos trabalhadores as despesas ocasionadas, com o pagamento de 0,26 € pela diferença de km que os trabalhadores tenham que realizar por dia de trabalho, em jornada ordinária, desde o centro de trabalho original ao novo lugar, sempre e quando este se encontre mais longe do seu domicílio habitual.

No primeiro suposto perceber-se-á que se produz uma modificação substancial das condições de trabalho, pelo que a empresa deverá pactuar com os trabalhadores as condições nas cales estes poderão aceitar ou não a dita mobilidade.

Artigo 27. Compensação por incapacidade temporária e acidente de trabalho

Os trabalhadores perceberão o 100 % do salário base mais o complemento pessoal desde o primeiro dia de baixa em caso de doença profissional, acidente laboral, incluído o acidente in itinere, ou os que causem baixa de IT por intervenção cirúrxica ou hospitalização, por um período máximo de seis (6) meses de convalecencia, e será por conta de o/da trabalhador/a os quatro primeiros dias de baixa por doença comum; se a baixa por doença comum é superior a quatro dias, perceber-se-á o 100 % do salário base mais o complemento pessoal desde o primeiro dia de baixa.

Artigo 28. Invalidade permanente total

Aos trabalhadores afectados declarados em situação de invalidade permanente total para o seu trabalho habitual dar-se-lhes-á ocupação efectiva, sempre que exista vacante um posto de trabalho adequado às suas limitações funcional e qualificação profissional, e atribuir-se-lhes-á o salário que corresponda ao seu emprego.

Artigo 29. Plano de pensões

A achega das empresas ao plano de pensões será de 2 % do salário base para todos os trabalhadores que realizem, pela sua vez, a achega de 0,5 % sobre as mesmas quantidades, descontado mensalmente da folha de pagamento.

Em caso que os trabalhadores acheguem o 1 % ou mais, a empresa achegará o 3 %.

Os trabalhadores poderão realizar achegas ao plano até o máximo legal permitido, descontado mensalmente da folha de pagamento, quando assim lhe o solicitem à empresa.

A Comissão de Controlo do plano de pensões estará composta pela representação sindical e empresarial em proporção à sua representação, que será definida pela Comissão Paritário na sua primeira reunião.

Artigo 30. Prêmio por natalidade

Estabelece-se um prêmio em pagamento único por nascimento, adopção ou acolhida permanente de cada filho/a de 511,05 € para o ano 2024 e actualizable da mesma forma que as tabelas salariais anualmente, para todos os trabalhadores com uma antigüidade superior a seis meses. O aboação desta quantidade realizar-se-á na primeira folha de pagamento que se lhes deva abonar aos trabalhadores depois de que estes lhe comuniquem o facto à empresa por meio de documentação que o acredite.

Artigo 31. Ajuda por defunção

Quando um/uma trabalhador/a com uma antigüidade superior a seis (6) meses faleça estando em activo, a empresa abonar-lhes-á aos seus herdeiros legais o montante de seis mensualidades de salário base de convénio mais o complemento pessoal. Percebe-se por mensualidade a quantidade resultante de dividir o salário base anual de convénio mais o complemento pessoal entre 12.

As empresas poderão instrumentalizar esta prestação através de um seguro de vida, e esta circunstância deverá ser comunicada a cada trabalhador/a.

Respeitar-se-ão as condições particulares de cada empresa que suponham umas condições superiores.

No caso de falecemento de um familiar de até o primeiro grau de consanguinidade ou afinidade, abonar-se-á para todos os trabalhadores, com uma antigüidade de seis (6) meses ou com mais de seis meses trabalhados na mesma empresa no período de um ano, em conceito de ajuda, a quantidade resultante correspondente de dividir entre 12 o bruto anual da categoria de motorista/a funerario/a de primeira, sempre e quando intervenha na gestão do serviço, exceptuando os serviços complementares, a empresa empregadora de o/da trabalhador/a.

Artigo 32. Categorias profissionais

1. Encarregado/a chefe administrativo/a: é o/a trabalhador/a que está a cargo da empresa, enquadrado/a no âmbito da aplicação deste convénio, e será o superior xerárquico do resto dos trabalhadores.

2. Oficial administrativo/a de 1ª: é o/a trabalhador/a que, dotado/a de iniciativa e responsabilidade, baixo a supervisão do seu imediato superior, deve realizar com máxima eficácia no âmbito administrativo os trabalhos seguintes: controlo e gabinete de correspondência; relações administrativas com organismos oficiais, instituições, empresas e assessorias externas da empresa; contabilidade da empresa; confecção de folha de pagamento e seguros sociais; efectuará cobramentos e pagamentos que lhe sejam encomendados e colaborará nas tarefas de infografía e publicidade necrolóxica em função dos seus conhecimentos; organização administrativa em geral; atenção das comunicações em caso de ausência ou inexistência de categoria inferior, e todos aqueles labores que sejam adequados para o fiel cumprimento da sua função. Deverá possuir conhecimentos de informática de gestão a nível utente, retenção de impostos, IRPF, etc. À vez, oferecer aos clientes as diferentes modalidades de serviço e proceder à sua contratação, bem seja por médios manuais ou mecanizados, e tramitar a documentação administrativa dos serviços ante os julgados, câmaras municipais, cemitérios, médicos, gabinetes religiosos, alfândegas, sanidade e chefatura de aeroportos ou serviços portuários e vendas.

3. Oficial administrativo/a de 2ª: é o/a trabalhador/a que, dotado/a de iniciativa e responsabilidade, baixo a supervisão do seu imediato superior, deve realizar com máxima eficácia no âmbito administrativo os trabalhos seguintes: controlo e gabinete de correspondência; relações administrativas com organismos oficiais, instituições, empresas e assessorias externas da empresa; efectuar cobramentos e pagamentos que lhe sejam encomendados, assim como colaborar nas tarefas de infografía e publicidade necrolóxica em função dos seus conhecimentos; organização administrativa básica; atenção das comunicações em caso de ausência ou inexistência de categoria inferior, e todos aqueles labores que sejam adequados para o fiel cumprimento da sua função. Deverá possuir conhecimentos de informática de gestão a nível utente e, à vez, oferecer aos clientes as diferentes modalidades de serviço e proceder à sua contratação, bem seja por médios manuais ou mecanizados, e tramitar a documentação administrativa dos serviços ante os julgados, câmaras municipais, cemitérios, médicos, gabinetes religiosos, alfândegas, sanidade e chefatura de aeroportos ou serviços portuários e vendas.

4. Auxiliar administrativo/a: é o pessoal que realiza os trabalhos de tramitação ante os julgados, câmaras municipais, médicos, etc. mecanografando os documentos, conhecendo os elementos de trabalho que se lhe facilitem e realizando os trabalhos administrativos básicos e também as vendas.

5. Pessoal de recepção e protocolo de 1ª, 2ª e 3ª: colabora em gestões administrativas dentro e fora das instalações da empresa. Têm atribuídas, preferentemente, tarefas de informação e atenção ao público e todas quantas tarefas afectem a boa marcha dos locais de capelas. Poderão compaxinar o seu labor com o de telefonista e serão requeridos/as para efectuar trabalhos de cerimonial, incluído o manejo de ornamentos florais. Cada uma das três categorias de pessoal de recepção e protocolo realizará estas tarefas, e diferenciar-se-á o grau de responsabilidade e eficiência em concordancia com o seu nível salarial.

6. Motorista/a-funerario/a de 1ª, 2ª e 3ª: oferecer aos clientes as diferentes modalidades de serviço e proceder à sua contratação, bem seja por meio de manuais ou mecanizados; tramitar a documentação administrativa dos serviços ante os julgados, câmaras municipais, cemitérios, médicos, gabinetes religiosos, alfândegas, sanidade e chefatura de aeroportos ou serviços portuários; efectuar as operações de acondicionamento do cadáver (lavagem, taponado e afeitado), assim como a sua vestimenta; realizar as tarefas preparatórias para a conservação transitoria, embalsamamento e tanatopraxia, colaborando em todo momento com o/com a tanatólogo/a ou tanatopractor/a na realização das referidas operações; realizar o enferetramento, encerramento de féretros segundo a normativa vigente, assim como o porte destes; recolher os cadáveres oficiais e realizar a sua deslocação ao depósito judicial; portar as urnas de restos e cinzas; realizar o ónus, descarga e pôr-te de coroas, adornos florais e ornatos de sepultura; instalar os elementos necessários para o encamiñamento e ornato das câmaras mortuorias, assim como encarregar das tarefas de desinfecção das câmaras e aparelhos; encarregar-se do bom estado de conservação e manutenção das mercadorias depositadas nos armazéns das empresas, ensamblaxe e acondicionamento de féretros, assim como os labores de revejo de mercadorias com defeitos; efectuar cobramentos e pagamentos que lhe sejam encomendados, assim como colaborar nas tarefas de publicidade necrolóxica em função dos seus conhecimentos; organizar as comitivas de veículos de acompañamento e dor; encarregar da manutenção e conservação dos veículos; conduzir os veículos da empresa; realizar as tarefas de atenção ao cliente que lhe sejam encomendadas pelos seus superiores, assim como as tarefas de incineração. Cada uma das três categorias de motoristas funerarios realizará estas tarefas, e diferenciar-se-á o grau de responsabilidade e eficiência em concordancia com o seu nível salarial. Por ser uma categoria de entrada na profissão, o/a funerario/a de terceira, durante o tempo que permaneça na categoria, iniciar-se-á nas diferentes tarefas da profissão e atingirá o conhecimento dos diferentes serviços que oferecem as empresas funerarias, e deverá realizar a formação em matéria de prevenção necessária para desenvolver o seu trabalho.

7. Limpeza e manutenção: é o pessoal que se encarrega da limpeza e da manutenção das instalações da empresa, assim como dos elementos utilizados nos diferentes serviços.

8. Vixilante-ordenança: é o pessoal que se ocupa de realizar o cargo dentro ou fora das instalações da empresa, recolher ou entregar a documentação e atender as solicitudes dos clientes indicando-lhes de quem ou onde podem obter resposta a cada demanda concreta, assim como vigiar os pontos e acessos das instalações da empresa. Em todo o caso, as tarefas que se descrevem são enunciativas e realizar-se-ão aquelas próprias de uma empresa funeraria.

Artigo 33. Trabalhos de superior categoria

1. Por necessidades do serviço, a empresa pode destinar os trabalhadores a realizar trabalhos de categoria superior, os quais se reintegrar ao seu antigo posto de trabalho quando cesse a causa que motivou a mudança.

2. Quando um/uma trabalhador/a ocupe um posto de trabalho de categoria superior perceberá, durante o tempo que ocupe o citado posto, a retribuição da categoria correspondente ao dito posto de trabalho. Esta retribuição será consignada nas tabelas salariais. Em nenhum caso o/a trabalhador/a que substitua outro/a poderá invocar nenhum direito à categoria ou condições salariais pessoais que possa ter o/a trabalhador/a substituído/a.

3. Nenhum/nenhuma trabalhador/a poderá desempenhar trabalhos de superior categoria durante um período superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos.

4. Quando se componha que a realização do trabalho de superior categoria vai superar o período de um mês, a Direcção da empresa deverá lhes o comunicar aos representantes dos trabalhadores.

5. Qualquer trabalhador/a qualificado/a profissionalmente ou oficialmente treinado/a como tanatopractor/a pode realizar voluntariamente as suas próprias tarefas, segundo a normativa vigente. As empresas ocupar-se-ão de que este trabalho se distribua equitativamente entre os trabalhadores qualificados.

Artigo 34. Trabalhos de inferior categoria

1. Por necessidades perentorias ou imprevisíveis da actividade, ou por não dispor de um posto de trabalho da sua categoria, a empresa poderá destinar um/uma trabalhador/à realizar trabalhos de inferior categoria profissional, mantendo-se a retribuição correspondente à sua categoria.

2. Quando se lhe comunique a um/uma trabalhador/a que realize trabalhos de inferior categoria, também se lhes comunicará aos representantes dos trabalhadores para que emitam relatório e, uma vez analisado o dito relatório, determinar-se-á se deve continuar realizando este trabalho ou deve passar de modo imediato a realizar o da sua categoria. Em todo o caso, procurar-se-á que esta situação se mantenha o menor tempo possível e em nenhum caso deverá superar os três meses.

Artigo 35. Retirada do carné de conduzir

Para o caso de que um/uma trabalhador/a que dentro das suas funções tenha as de conduzir um veículo, seja sancionado/a pela autoridade competente com a retirada do carné de conduzir, poderá optar pela suspensão do contrato de trabalho por imposibilidade sobrevida, enquanto dure a sanção, ou mudar as suas funções acomodando-se às de outra categoria profissional que não requeira a condução de veículos, só enquanto dure a retirada do carné, e percebendo a retribuição correspondente à categoria profissional que desenvolva nesse tempo. Em caso que o/a trabalhador/a opte por esta segunda opção, não se poderá perceber, em nenhum caso, que o desenvolvimento desse trabalho constitua uma mobilidade funcional.

Artigo 36. Excedencia

– A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa.

A forzosa, que dará direito à conservação do posto e ao cômputo da antigüidade da sua vigência, concederá pela designação ou eleição para um cargo público que impossibilitar a assistência ao trabalho.

O reingreso deverá ser solicitado dentro do mês seguinte à demissão no cargo público.

– O/a trabalhador/a com, ao menos, uma antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos. Este direito somente poderá ser exercido outra vez por o/a mesmo/a trabalhador/a se transcorressem quatro anos desde o final da anterior excedencia.

– As pessoas trabalhadoras terão direito a um período de excedencia, não superior a três anos, para atender o cuidado de cada filho/a, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, que começará a contar desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, excepto que se estabeleça uma duração maior por negociação colectiva, os trabalhadores para atender o cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer por sim mesmo e não desenvolva uma actividade retribuída.

A excedencia recolhida neste ponto constitui um direito individual dos trabalhadores. Contudo, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, o/a empresário/a poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante dê direito a um novo período de excedencia, o seu começo finalizará o que, de ser o caso, se vinha desfrutando.

O período que o/a trabalhador/a permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos de antigüidade e terá direito à assistência a cursos de formação profissional, para os quais deverá ser convocado ou convocada por o/a empresário/a, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano de duração da excedencia terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido esse prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

4. Pela sua vez, poderão solicitar o seu passo à situação de excedencia na empresa os trabalhadores que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

5. O/a trabalhador/a excedente conserva somente um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou semelhante categoria à sua que haja ou se produzam na empresa.

6. A situação de excedencia poderá estender-se a outros supostos colectivamente acordados, com o regime e os efeitos que ali se prevejam.

Em todo o caso, observar-se-á ao disposto na Lei de conciliação da vida laboral e familiar.

Artigo 37. Permissões e licenças

O/a trabalhador/a, depois de aviso com antelação de 48 horas nos casos que proceda, e justificação, poderá ausentarse do trabalho no momento em que se produza o facto, com direito a remuneração, por algum dos motivos ou pelo tempo seguinte:

a) 17 dias naturais em caso de casal, depois de aviso com 48 horas de antelação.

b) 5 dias nos casos de nascimento de filho/a ou pelo falecemento, acidente ou doença graves, hospitalização e intervenção cirúrxica de parentas até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, assim como dos casais de facto e conviventes. Quando, com tal motivo, o/a trabalhador/a necessite fazer um deslocamento que suponha mais de 200 km num sentido para o efeito, o prazo será de 5 dias. Se o facto causante coincide em dias não laborables para o/a trabalhador/a, este poderá dispor deles desde o primeiro dia de trabalho posterior.

Em caso que a legalidade vigente rebaixe o período de 5 dias para esta permissão, em nenhum caso será inferior a 3, e manter-se-ão 5 no caso de existir um deslocamento como se indica no enunciado anterior.

c) 1 dia por conta de férias por falecemento de familiar de terceiro grau de afinidade ou consanguinidade.

d) 2 dias por deslocação de domicílio habitual, depois de aviso com 48 horas de antelação.

e) Pelo tempo indispensável, para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício de sufraxio activo. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica, depois de aviso com 48 horas de antelação sempre que seja possível.

Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação de trabalho devido em mais do 20 % das horas laborais num período de três meses, poderá passar a empresa o/a trabalhador/a afectado/a à situação de excedencia regulada no número 1 do artigo 46 RCL 1995/997, do Estatuto dos trabalhadores.

Em caso que o/a trabalhador/a, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tenha direito na empresa.

f) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

g) Pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que se devam realizar dentro da jornada de trabalho, depois de aviso com 48 horas de antelação.

h) Três dias de assuntos próprios se à eleição de o/da trabalhador/a opta por apanhar 30 dias de férias. Em caso que opte por apanhar 32 dias, corresponder-lhe-á um dia de assuntos próprios, depois de aviso com 48 horas de antelação.

i) Pelo tempo indispensável para acudir a uma cita do sistema de saúde pública, para o/a trabalhador/a ou filhos menores de idade ao seu cargo, depois de aviso com 48 horas de antelação, sempre que seja possível.

j) As trabalhadoras, por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade. Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai, no caso em que ambos trabalhem.

k) Quem, por razões de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo algum/alguma menor de 12 anos ou um/uma diminuído/a físico/a, psíquico/a ou sensorial, que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada recolhida neste ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens e mulheres. Contudo, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, o/a empresário/a poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

A concreção horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactação e da redução de jornada, previstos nos números 4 e 5 deste artigo, corresponder-lhe-á a o/a trabalhador/a, dentro da sua jornada ordinária. O/a trabalhador/a deverá avisar previamente o empresário com quinze dias de antelação ao da data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

As discrepâncias surgidas entre empresário/a e trabalhador/a sobre a concreção horária e a determinação dos períodos de desfrute previstos nos números 4 e 5 deste artigo serão resolvidos pela jurisdição competente através do procedimento estabelecido no artigo 138 bis RCL 1990/922 da Lei de procedimento laboral (RCL 1990/922, 1049).

Artigo 38. Direitos sindicais

1. Todos os trabalhadores têm direito a sindicarse libremente para a promoção e a defesa dos seus interesses económicos e sociais, nos termos estabelecidos pela legislação vigente em cada momento.

2. As empresas respeitarão o direito de todos os trabalhadores a sindicarse libremente; admitirão que os trabalhadores filiados a um sindicato possam celebrar reuniões com os demais trabalhadores e com o asesoramento de representantes do seu sindicato alheios à empresa, arrecadar quotas e distribuir informação sindical sem perturbar a actividade normal das empresas; não poderão sujeitar o emprego de um/de uma trabalhador/a à condição de que não se afilie ou renuncie à sua afiliação sindical, e também não despedir um/uma trabalhador/a ou prejudicá-lo/a de qualquer outra forma por causa da sua afiliação ou actividade sindical. Por requerimento dos trabalhadores filiados às centrais sindicais assinantes deste convénio colectivo, as empresas descontarán da folha de pagamento mensal dos trabalhadores o montante da quota sindical correspondente.

3. As horas sindicais serão as estabelecidas legalmente mais nove horas mensais para distribuir proporcionalmente entre a representação sindical da empresa, serão geridas pelos representantes dos trabalhadores e poderão acumular-se mediante acordo dos delegar no âmbito da empresa, depois de comunicação à empresa.

4. Os trabalhadores que pertençam à Comissão Paritário do convénio poderão acudir às reuniões desta; limitar-se-á a um/uma trabalhador/a por empresa e a oito horas cada três meses, com licença retribuído e sem que esse tempo se tenha em conta para efeitos das horas sindicais previstas no número 3 deste artigo.

5. A comunicação à empresa da permissão sindical deverá realizar com uma antelação mínima de 48 horas ao seu desfrute, salvo urgência devidamente justificada.

Artigo 39. Faltas e sanções

1. Estas normas de regime disciplinario perseguem a manutenção da disciplina laboral, aspecto fundamental para a normal convivência, ordenação técnica e organização da empresa, assim como para a garantia e a defesa dos direitos e interesses legítimos de trabalhadores e empresários.

2. As faltas, sempre que sejam constitutivas de um não cumprimento contratual culpado dos trabalhadores, poderão ser sancionadas pela Direcção da empresa, de acordo com a gradação que se estabelece neste artigo.

3. Toda falta cometida pelos trabalhadores será classificada como leve, grave ou muito grave.

4. A falta, seja qual for a sua qualificação, requererá comunicação escrita e motivada da empresa aos trabalhadores.

5. A imposição de sanções por faltas muito graves ser-lhes-á notificada aos representantes legais dos trabalhadores, se os houver.

6. Considerar-se-ão faltas leves:

a) A impuntualidade não justificada na entrada ou na saída do trabalho, até três ocasiões num mês, por um tempo total inferior a vinte minutos.

b) A inasistencia injustificar ao trabalho de um dia, durante o período de um mês.

c) A não comunicação, com a antelação prévia devida, da inasistencia ao trabalho por causa justificada, salvo que se acredite a imposibilidade da notificação.

d) O abandono do posto de trabalho sem causa justificada por breves períodos de tempo e sempre que isso não cause risco à integridade das pessoas ou das coisas. Sendo assim, poderá ser qualificado, segundo a gravidade, como falta grave ou muito grave.

e) A desatenção e a falta de correcção no trato com o público, quando não se prejudique gravemente a imagem da empresa.

f) Os descuidos na conservação do material que se tenha a cargo ou do qual seja responsável e que lhe produzam deteriorações leves.

g) A embriaguez não habitual no trabalho.

7. Considerar-se-ão faltas graves:

a) A impuntualidade não justificada na entrada ou saída do trabalho, até em três ocasiones num mês, por um tempo total de até sessenta minutos.

b) A inasistencia injustificar ao trabalho de dois ou quatro dias durante o período de um mês.

c) O entorpecemento, a omissão maliciosa e o falseamento de dados que tenham incidência na Segurança social.

d) A simulação de doença ou acidente, sem prejuízo do disposto na letra d) do número 7 deste mesmo preceito.

e) A suplantación de outro/a trabalhador/a, alterando os registros e controlos de entrada e saída do trabalho.

f) A desobediência às ordens e instruções de trabalho, incluídas as relativas às normas de segurança e higiene, assim como a imprudência ou neglixencia no trabalho, salvo que delas derivem prejuízos graves à empresa, causar avaria nas instalações, maquinarias e, em geral, bens da empresa ou comportem risco de acidente para as pessoas, em que serão consideradas faltas muito graves.

g) A falta de comunicação à empresa dos danos ou anormalidades observados nos úteis, ferramentas, veículos ou bens ao seu cargo, quando disso derive um prejuízo grave para a empresa.

h) A realização, sem o oportuna permissão, de trabalhos particulares durante a jornada, assim como o emprego de úteis, ferramentas, maquinaria, veículos e, em geral, bens da empresa para os quais não esteja autorizado/a ou para usos alheios aos do trabalho encomendado, mesmo fora da jornada laboral.

i) O quebrantamento ou a violação de segredos de obrigada reserva que não produza grave prejuízo para a empresa.

j) A embriaguez habitual no trabalho.

k) A falta de aseo e limpeza pessoal quando possa afectar o processo produtivo ou à prestação do serviço e sempre que, previamente, mediar a oportuna advertência da empresa.

l) A execução deficiente dos trabalhos encomendados, sempre que disso não derive prejuízo grave para as pessoas ou coisas.

m) A diminuição do rendimento normal no trabalho de modo não repetido.

n) As ofensas de palavras proferidas ou de obra, cometidas contra as pessoas, dentro do centro de trabalho, quando revistam arguida gravidade.

o) A reincidencia na comissão de cinco faltas leves, ainda que sejam de diferente natureza e sempre que mediar sanção diferente à amonestação verbal, dentro de um trimestre.

8. Considerar-se-ão faltas muito graves:

a) A impuntualidade não justificada na entrada ou na saída do trabalho em dez ocasiões durante seis meses, devidamente advertida.

b) A inasistencia injustificar ao trabalho durante três dias consecutivos ou cinco alternos, num período de um mês.

c) A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, ou a apropriação, furto ou roubo de bens propriedade da empresa, de os/das colegas/as ou de qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa.

d) A simulação de doença ou acidente ou a prolongação da baixa de doença ou acidente com a finalidade de realizar qualquer trabalho por conta própria ou alheia.

e) O quebrantamento ou violação de segredos de obrigada reserva que produza grave prejuízo para a empresa.

f) A embriaguez habitual ou toxicomanía, se repercute negativamente no trabalho.

g) A realização de actividades que impliquem competência desleal à empresa.

h) A diminuição voluntária e continuada no rendimento do trabalho normal ou pactuado.

i) A inobservancia dos serviços de manutenção no caso de greve.

j) O abuso de autoridade exercido pelos que desempenhem funções de mando.

k) O acosso sexual.

l) A reiterada não utilização dos elementos de protecção em matéria de segurança e higiene, devidamente advertida.

m) As derivadas dos números 6.d) e 7.l) e m) deste artigo.

n) A reincidencia ou reiteração na comissão das faltas graves, considerando como tal aquela situação em que, com anterioridade no ponto da comissão do feito, o/a trabalhador/a fosse sancionado/a duas ou mais vezes por faltas graves, mesmo de diferente natureza, durante o período de seis meses.

o) O não cumprimento em matéria de protecção de dados e novas tecnologias.

9. Sanções. As sanções máximas que se poderão impor pela comissão das faltas enumerado no artigo anterior são as seguintes:

a) Por falta leve: amonestação verbal ou escrita e suspensão de emprego e salário de até dois dias.

b) Por falta grave: suspensão de emprego e salário de três a catorze dias.

c) Por falta muito grave: suspensão de emprego e salário de catorze dias a um mês, deslocação a centro de trabalho de localidade diferente durante um período de até um ano e despedimento disciplinario.

As anotações desfavoráveis que, como consequência das sanções impostas, se possam fazer constar nos expedientes pessoais ficarão canceladas ao cumprir-se o prazo de seis meses.

Faz-se especial referência à proibição de facilitar qualquer dado referente aos serviços prestados pelas empresas a pessoas físicas ou jurídicas que não estejam legitimamente autorizadas para a sua obtenção; estes deverão utilizar-se exclusivamente para a devida prestação dos serviços solicitados.

O não cumprimento desta proibição será considerado falta muito grave e será sancionado com o despedimento disciplinario, sem prejuízo da adopção de outras medidas legais como a reclamação civil ou penal.

Artigo 40. Segurança e higiene

1. As partes signatárias deste convénio colectivo, com o objecto de promover activamente a protecção da saúde dos trabalhadores, comprometer-se-ão a desenvolver a Lei de prevenção de riscos laborais e a atingir o maior grau de segurança no desenvolvimento da actividade.

2. A patronal do sector manifesta o seu intuito de cumprir escrupulosamente as disposições legais vigentes e considerar a política de prevenção como um elemento integrado no conjunto da sua actividade ao mesmo nível que as suas políticas sobre outras matérias.

3. As organizações sindicais que subscrevem este acordo desenvolverão as acções e medidas em matéria de segurança e saúde laboral que sejam necessárias para alcançar umas condições de trabalho que não afectem a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras.

A formulação destas acções e medidas deverão estar encaminhadas a alcançar uma melhora da qualidade de vida e do ambiente de trabalho, a desenvolver objectivos de promoção e defesa da saúde, melhora das condições de trabalho, potenciação das técnicas preventivas como médio para a eliminação de riscos na sua origem e a participação sindical nos centros de trabalho.

As empresas deverão dotar de um planeamento preventiva de acordo com os critérios estabelecidos na Lei de prevenção. Os representantes dos trabalhadores ou as organizações signatárias participarão e velarão pelo seu cumprimento em todo momento.

As técnicas preventivas deverão tentar a eliminação do risco para a saúde de o/da trabalhador/a desde a sua própria geração, tanto no que afecta as operações que se realizem como nos elementos empregues no processo.

A formação em matéria de saúde laboral e o treino profissional é um dos elementos essenciais para a melhora das condições de trabalho e segurança. As partes signatárias deste convénio significam a importância da formação como elemento de prevenção e comprometem-se, além disso, a realizá-la de forma eficiente.

Artigo 41. Reconhecimentos médicos

Sem prejuízo de quantas obrigacións e critérios se estabelecem no que diz respeito à vigilância da saúde segundo a legislação vigente de prevenção de riscos laborais, as empresas estão obrigadas à realização de um reconhecimento médico específico para todos os trabalhadores, em relação directa com o mapa de prevenção de riscos anual, por pessoal médico designado por o/a empresário/a, assim como a conceder o tempo necessário para a realização destes reconhecimentos.

Fá-se-ão exames xinecolóxicos para as mulheres (mamografías, citologias) e urolóxicos para os homens, sempre que se realizem na mesma jornada que os reconhecimentos habituais.

Com o fim de que as empresas possam programar estes actos sanitários de vigilância da saúde e dado que só se podem levar a cabo quando o/a trabalhador/a preste o seu consentimento, os representantes dos trabalhadores elaborarão uma relação com todos os trabalhadores da empresa, indicando quem deseja submeter ao reconhecimento médico e quem não, a qual lhe entregarão à Direcção da empresa dentro dos três primeiros meses de cada ano.

Aqueles trabalhadores que expressassem o seu desejo de não submeter ao reconhecimento e que com posterioridade desejem realizá-lo deverão lhe o comunicar à empresa.

Artigo 42. Roupa de trabalho

As empresas estarão obrigadas a fornecer as garantias necessárias para que o/a trabalhador/a tenha em todo momento dois uniformes de Verão e dois de Inverno, completos e em bom estado, incluído o calçado.

A subministração do calçado perceber-se-á cumprido com a entrega de dois pares de zapatos ou, alternativamente, com o aboação de 160 € para o ano 2024, que se abonará na primeira folha de pagamento de cada ano.

Esta quantidade ver-se-á incrementada nos anos sucessivos de vigência do convénio na mesma percentagem das tabelas salariais.

O/a trabalhador/a será o/a responsável por manter a roupa de trabalho que se lhe entregue em perfeito estado de limpeza e higiene. A roupa de trabalho não poderá ser utilizada fora das horas de trabalho.

Artigo 43. Formação profissional

A formação profissional, em todas as suas modalidades (inicial e contínua) e níveis, deve ser considerada como um instrumento mais de significativa validade, que colabore para atingir a necessária conexão entre as qualificações dos trabalhadores e os requerimento do comprado de trabalho (emprego), e que faça possível a promoção social integral dos trabalhadores, promovendo a diversificação e o afondamento dos conhecimentos e habilidades de modo permanente.

Para isso, as partes signatárias acreditam conveniente colaborar, segundo as próprias possibilidades ou mediante entidades especializadas, no diagnóstico e desenho de programas pontuais de formação nas empresas, tendo em conta as especificações e necessidades concretas, assim como as características genéricas ou individuais dos trabalhadores afectados. Nesta perspectiva, as partes signatárias deste convénio acordam aderir-se ao segundo Acordo nacional de formação contínua, subscrito pelas confederações de CC.OO., UGT, CIG e CEOE Cepyme, segundo a Resolução de 14 de janeiro de 1997, publicada no BOE núm. 128, de 1 de fevereiro.

Artigo 44. Incompatibilidades

Os trabalhadores incluídos no âmbito de aplicação deste convénio não poderão realizar actividades para sim mesmos ou para terceiros que tenham algum tipo de relação com as desenvolvidas pelas empresas de pompas fúnebres (seguros, venda de artigos funerarios, etc.), salvo autorização expressa da empresa.

Aqueles trabalhadores que, no momento da entrada em vigor deste convénio, viessem desenvolvendo alguma das actividades antes mencionadas com o conhecimento da empresa, poderão continuar realizando-as, e as empresas deverão proceder à sua autorização por escrito.

Artigo 45 Direitos linguísticos

Tudo/a trabalhador/a tem direito a desenvolver a sua actividade laboral e profissional em língua galega.

As empresas favorecerão a formação linguística para melhorar o serviço ao público nos postos de trabalho, de acordo com os seus recursos e necessidades.

A Direcção da empresa e os representantes dos trabalhadores potenciarão o uso da língua galega nas actividades internas, nas relações laborais, na formação profissional e nas suas relações com os consumidores, administrações públicas e entidades privadas consistidas na Galiza, de jeito que se normalize o emprego de língua galega como um instrumento de comunicação de empresa com os seus interlocutores internos e externos. Fá-se-á fincapé nas comunicações com os trabalhadores e na utilização do galego como língua da sua publicidade, tendo em conta o assinalado no parágrafo anterior.

Artigo 46. Protecção de dados e novas tecnologias

De acordo com o estabelecido na Lei orgânica 15/1999 (RCL 1999/3058), os trabalhadores afectados por este convénio ficam informados da incorporação dos seus dados aos ficheiros existentes nas empresas para a manutenção da sua relação contratual e para as finalidades do próprio cumprimento do estabelecido nos diferentes artigos deste convénio. Do mesmo modo, autorizam a que os seus dados pessoais sejam facilitados aos representantes dos trabalhadores para os fins previstos na legislação vigente.

Os ficheiros criados estarão baixo a supervisão e o controlo das empresas respectivas, ante os quais os trabalhadores poderão exercer os direitos de acesso, rectificação, cancelamento e oposição na forma prevista na legislação vigente.

Dado o carácter sensível dos dados a que têm acesso os trabalhadores, estes estão especialmente obrigados ao segredo profissional a respeito dos dados de carácter pessoal, tal e como se definem na LOPD, Lei orgânica 15/1999, de protecção de dados de carácter pessoal, em cujo tratamento intervenham, com independência de que a empresa seja a responsável pelo ficheiro ou a encarregada do seu tratamento por conta de um cliente. Do mesmo modo, os trabalhadores deverão cumprir e respeitar as medidas gerais de segurança que a empresa estabeleça a respeito dos ficheiros que contenham dados pessoais, assim como cumprir com as obrigacións impostas no documento de segurança que se elabore em cumprimento do disposto no Real decreto 994/1999, Regulamento de medidas de segurança dos ficheiros automatizado que contenham dados de carácter pessoal, e normas que o substituam ou desenvolvam.

A respeito do uso das novas tecnologias no trabalho, a utilização do correio electrónico e da navegação pela internet só está permitida por motivos estritamente laborais e o uso e controlo dos computadores e dos programas informáticos instalados e facilitados pelas empresas ficará limitado exclusivamente por razões de trabalho; o/a trabalhador/a será o/a único/a responsável pela custodia das chaves de acesso utilizadas para o seu trabalho, as quais são pessoais e intransferível.