Visto o texto do V Convénio colectivo galego de transporte sanitário de enfermos/as e acidentados/as em ambulância, que se subscreveu o 10 de novembro de 2023, entre a representação empresarial de Fegam e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras das centrais sindicais CIG, CC.OO., UGT e USO, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 12 de dezembro de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

V Convénio colectivo galego de transporte sanitário de enfermos/as e acidentados/as em ambulância

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Secção 1ª. Âmbito

Artigo 1. Âmbito funcional

As disposições deste convénio serão aplicável às pessoas trabalhadoras e empresas dedicadas à atenção e transporte aéreo, terrestre e marítimo de enfermos/as e/ou acidentados/as, assim como de equipas médicos, órgãos, sangue e amostras biológicas.

Este convénio será aplicável a todas as empresas que prestem os seus serviços no sector.

Este convénio será aplicável a todas as pessoas trabalhadoras que prestem os seus serviços nas empresas antes indicadas, sempre que a sua categoria profissional esteja incluída neste convénio, com a única excepção de os/das altos cargos a que se refere o artigo 2 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio será aplicável para as actividades descritas no artigo 1 que se realizem no âmbito da Comunidade Autónoma da Galiza, ainda que a direcção da empresa esteja situada fora dela.

Secção 2ª. Vigência, duração, prorrogação e denúncia para a sua revisão

Artigo 3. Vigência

Este convénio colectivo entrará em vigor o dia seguinte ao da sua assinatura e finalizará a sua vigência o 31 de dezembro de 2025.

Artigo 4. Denúncia do convénio

Este convénio ficará automaticamente denunciado três meses antes da sua finalização.

Malia o anterior, e para evitar o vazio normativo enquanto não se substitua por outro assinado, a totalidade do texto do convénio será de aplicação nas empresas do seu âmbito funcional.

Para agilizar o próximo processo de renovação do convénio colectivo, as partes comprometem-se a constituir a mesa negociadora como muito tarde o 30 de janeiro de 2025.

Secção 3ª. Prelación de normas, compensação, absorção, vinculação à totalidade

Artigo 5. Prelación de normas

Dadas as peculiaridades que concorrem no âmbito a que se refere este convénio, o acordado pelas partes regula com carácter geral as relações entre as empresas e as suas pessoas trabalhadoras em todas as matérias compreendidas no seu conteúdo.

Em tudo o que não esteja previsto neste convénio aplicar-se-ão o convénio estatal e a normativa laboral vigente.

Artigo 6. Compensação e absorção

As melhoras económicas globais contidas neste convénio compensarão e absorverão as vigentes as empresas que sejam superiores às aqui pactuadas, excepto aquelas que derivem de convénio de âmbito inferior que se pactue em desenvolvimento deste convénio autonómico galego.

Artigo 7. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente. Em caso que a autoridade judicial competente, fazendo uso das suas faculdades, anule algum dos seus artigos ou parte do seu conteúdo, este convénio ficará nulo e sem eficácia nenhuma, e proceder-se-á à reconsideración do seu conteúdo total, salvo que o dito artigo ou artigos não tenham um conteúdo económico; em tal caso, rever-se-ão só os artigos rejeitados.

Artigo 8. Garantia pessoal

Todas as condições económicas e de qualquer índole contidas neste convénio têm a consideração de mínimas; portanto, os pactos, cláusulas e condições vigentes em qualquer contrato, considerados globalmente e que no cômputo anual impliquem condições mais beneficiosas para o/a trabalhador/a ou grupo de trabalhadores/as, em relação com as que se estabelecem, subsistirán como garantia pessoal de quem viesse desfrutando delas.

Contudo, no referente às condições específicas relacionadas com a qualificação e disposição do serviço de ambulâncias, assim como o referente à classificação profissional, regerá o que o convénio estatal dispõe.

Secção 4ª. Subrogación

Artigo 9. Subrogación do contrato com a Administração e com empresas privadas

Quando uma empresa perca a adjudicação dos serviços concertados mediante concurso público de gestão de serviços públicos, por resolução ou terminação do contrato com a Administração, ou terminação de contrato com entidades privadas, e não decida assumir o pessoal de conformidade com a alínea e), por manter actividade suficiente para garantir a ocupação efectiva do pessoal assumido, a nova empresa adxudicataria ou contratista estará obrigada a subrogarse nos contratos laborais das pessoas trabalhadoras que vinham prestando esse serviço, respeitando em todo o caso a sua modalidade de contratação e os direitos e obrigacións que desfrutassem em seis meses anteriores à adjudicação na empresa substituída, com a condição de que estes provam de pactos e acordos lícitos que se ponham no seu conhecimento, devendo achegar à empresa adxudicataria, junto com a documentação pertinente.

Se entre a demissão da empresa que vinha prestando o serviço e a adjudicação definitiva deste entra de forma provisória outra empresa para prestar o serviço, esta também estará obrigada à subrogación do pessoal nos termos regulados neste artigo, com independência do tempo de duração da prestação.

A subrogación produzir-se-á, sempre que as partes cumpram os requisitos formais estabelecidos neste artigo do convénio, pela finalização, perda, rescisão, cessão da empresa adxudicataria entre pessoas físicas ou jurídicas que levem a cabo a actividade, e a empresa entrante respeitará os direitos e obrigacións que vinham desfrutando com a empresa substituída. No ter-mo «empresa» estão expressamente incluídas as uniões temporárias de empresas (UTE), legalmente constituídas para contratar com a Administração.

a) A subrogación de pessoal produzir-se-á única e exclusivamente com respeito à seguintes pessoas trabalhadoras:

1. Pessoal em activo, com uma antigüidade mínima no serviço objecto do contrato do últimos quatro meses anteriores ao começo do serviço pela empresa adxudicataria, seja qual for a modalidade do seu contrato de trabalho, com independência de que, com anterioridade ao citado período de quatro meses, trabalhassem noutra actividade.

2. Pessoal com direito a reserva de posto de trabalho, que no momento do início do serviço pela empresa adxudicataria tenha uma antigüidade mínima de quatro meses nela e esteja enfermo, acidentado, em excedencia, férias, permissão, descanso semanal e descanso por nascimento de filho/a.

3. Pessoal de nova receita, que por exixencias do cliente se incorporasse à actividade como consequência de uma ampliação, nos quatro meses anteriores à nova adjudicação daquela.

4. Pessoal com contrato de interinidade ou de substituição que substitua alguma das pessoas trabalhadoras mencionados no número 2, com independência da sua antigüidade, e enquanto dure o seu contrato.

5. Pessoal com contrato de remuda que substitua outro que esteja em situação de reforma parcial, sempre que a pessoa remudada em situação de reforma parcial seja igualmente objecto de subrogación.

Quando o/a trabalhador/a reformado/a parcial esteja adscrito ao serviço objecto de subrogación mas a pessoa de remuda não, corresponderá à empresa saliente garantir o seu posto de trabalho nesta.

6. Malia o anterior, ficam excluídos da aplicação da presente cláusula de subrogación aquelas pessoas trabalhadoras que sejam directivos/as da sua empresa, assim como aqueles unidos por vínculos de consanguinidade e afinidade, salvo que acreditem a existência de relação contratual.

b) Todos os supostos anteriormente mencionados deverão ser acreditados fidedigna e documentalmente pela empresa cesante à adxudicataria, ao seu pessoal e a os/às representantes deste mediante os documentos que se detalham na alínea I, no prazo de 15 dias hábeis contados desde que a empresa adxudicataria o requeira fidedignamente à empresa cesionaria, com a condição de que se trate de documentos que já se emitiram ou que se deveram emitir.

Para os efeitos da acreditação entre a empresa cesante e a empresa adxudicataria, clarifica-se que se considerarão médios fidedignos de comunicação os seguintes: envio da documentação por conduto notarial, mediante burofax, telegrama ou método equivalente que deixe constância do contido.

c) O pessoal que não desfrutasse das suas férias regulamentares ao produzir-se a subrogación, desfrutá-las-á com a nova adxudicataria do serviço, que só abonará e cotará pela parte proporcional do período que a ela corresponda, já que o aboação e cotização do outro período corresponde à empresa cesante, que deverá efectuá-lo na correspondente liquidação.

d) A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes que vincula: empresa cesante, nova adxudicataria e trabalhador/a. Contudo, por acordo mútuo da cesante e trabalhador/a, poderá este permanecer na antiga empresa adxudicataria. Neste caso, a cesante não poderá ceder a nenhum outro/a trabalhador/a que não prestasse o seu trabalho na actividade objecto do contrato, se a cesionaria não o aceitasse.

e) Em caso que a comunicação não se produza no indefectible prazo marcado, perceber-se-á que a empresa opta pela assunção do supracitado pessoal laboral, e o mesmo ocorrerá com aqueles dados e/ou relação de pessoal que se comunique com posterioridade ao prazo estabelecido.

f) A subrogación efectiva produzirá no momento em que a nova adxudicataria comece a prestar serviços e não antes, e a relação laboral anterior a tal momento é da exclusiva responsabilidade da cesante.

g) A empresa cesante responderá das consequências derivadas da falsidade ou inexactitude manifesta que a informação facilitada possa produzir à empresa adxudicataria, sem prejuízo da reversión a ela do pessoal indevidamente subrogado.

h) Os membros do comité de empresa, os/as delegar/as de pessoal e os/as delegar/as sindicais poderão optar, em todo o caso, entre permanecer na sua empresa ou subrogarse na empresa adxudicataria, salvo em caso que a subrogación afecte a totalidade do pessoal.

i) A empresa cesante deverá facilitar à nova adxudicataria os seguintes documentos:

– Certificação em que deverá constar a parte do pessoal afectado pela subrogación, com nomes e apelidos, data de nascimento, estado civil, documento nacional de identidade, número de afiliação à Segurança social, número de telefone em caso que seja facilitado voluntariamente pela pessoa trabalhadora, número de filhos/as, natureza dos contratos de trabalho e categoria profissional (segundo a classificação deste convénio).

– Original ou fotocópia compulsado dos seis últimos recibos de salários do pessoal afectado.

– Fotocópia compulsado dos NCR de cotização à Segurança social dos seis últimos meses, ou os correspondentes documentos ou suportes que legalmente os substituam.

– Relação de pessoal, especificando nome e apelidos, número de afiliação à Segurança social, número de telefone em caso que seja facilitado voluntariamente por o/a trabalhador/a, antigüidade, categoria profissional, jornada, horário, modalidade de contratação e data do desfrute das suas férias. Se o/a trabalhador/a é representante legal dos trabalhadores, especificar-se-á o período do seu mandato.

– Fotocópia compulsado dos contratos de trabalho do pessoal afectado pela subrogación.

– Original e fotocópia compulsado dos títulos habilitantes para o desempenho do seu posto laboral.

– Cópia de documentos devidamente dilixenciados por cada trabalhador/a afectado/a, em que se faça constar que este recebeu da empresa cesante a sua liquidação de partes proporcionais e não fica pendente quantidade nenhuma. Estes documentos deverão estar em poder da nova adxudicataria de forma fidedigna, no prazo de 15 dias hábeis contados desde que a empresa adxudicataria o requeira fidedignamente à empresa cesionaria, ou desde o momento que se emitam ou se deveriam emitir.

Não farão falta as compulsações se a empresa adxudicataria aceita expressamente a validade das cópias devidamente seladas e assinadas pela empresa saliente. Para esse efeito, a empresa adxudicataria designará uma pessoa encarregada da verificação de originais e cópias. Se a empresa adxudicataria, posteriormente, reclamasse achega das cópias cotexadas, a empresa saliente disporá, a partir da reclamação da empresa adxudicataria efectuada dentro do prazo estabelecido, de 15 dias para a sua apresentação.

Com igual sentido de simplificação do processo e com os mesmos requisitos de aceitação e comprovação, a entrega dos recibos salariais poderá ser substituída pela entrega de listas dos mesmos períodos que tivesse que acreditar em que figurem os mesmos dados da folha de pagamento.

j) A empresa adxudicataria deverá indemnizar a empresa cesante pelas despesas de formação do pessoal realizados durante o contrato extinguido e que sejam acreditados devidamente, quando estejam relacionados com a acreditação ou título profissional exixir pela Administração para a prestação do serviço.

Secção 5ª. Comissão paritário

Artigo 10. Comissão paritário

Constitui-se uma comissão paritário para a interpretação do convénio.

Estará composta por seis vogais de ambas as partes, patronal e sindicatos signatários, e nomeia-se um/uma secretário/a entre os componentes que se designará em cada reunião.

Nas reuniões aceitar-se-á a presença de assessores de cada uma das respectivas organizações, com voz mas sem voto.

Ambas as partes convêm expressamente em que qualquer dúvida ou divergência que possa surgir sobre a interpretação ou aplicação deste convénio, que tenha carácter de conflito colectivo, será submetida previamente a relatório da comissão antes de empreender qualquer reclamação judicial.

A comissão paritário reunir-se-á quando seja convocada para o efeito por qualquer das partes com um máximo de cinco dias hábeis de antelação e os seus acordos requererão, para ter validade, uma percentagem maioritária da representação sindical (determinada segundo a representatividade em 31 de dezembro do ano anterior), assim como a metade mais um dos vogais representantes dos empresários.

Malia o anterior, a decisão em relação com o incremento de contratação indefinida prevista no artigo 42.IV.1 deste convénio adoptará pelo voto da metade mais um dos vogais da representação sindical e a metade mais um dos representantes dos empresários.

Tanto os vogais como os assessores serão convocados por carta certificado em primeira e em segunda convocação, com uma antelação mínima de cinco dias à realização da reunião ordinária. Se em primeira convocação não acudisse a totalidade dos vogais, realizar-se-á a reunião em segunda convocação, que será válida sempre que concorra, no mínimo, a metade mais um de cada parte. Os acordos tomados serão condições anexas ao convénio inicial.

Em caso de não chegar a um acordo na questão ou questões debatidas, estas submeter-se-ão ao AGA.

As reuniões extraordinárias poderão ser convocadas por quaisquer das partes, tanto da representação social como da empresarial, e as ordinárias, quando seja necessário.

As partes que componham a comissão paritário estarão na obrigación de assistir às reuniões ante uma convocação de qualquer das partes.

Para os efeitos de facilitar a assistência às juntas, os vogais que pertencem à parte sindical, se são pessoas trabalhadoras do sector e assistem à supracitada reunião, livrarão toda a jornada. No caso de trabalhar no turno de noite, livrarão a noite anterior à celebração da reunião se é de manhã; além disso, se a reunião é pela tarde, estes vogais livrarão o turno nocturno seguinte.

Artigo 11. Cláusula de inaplicación do convénio

O regime salarial estabelecido neste convénio não será de necessária ou obrigada aplicação para aquelas empresas cuja estabilidade económica possa verse danada como consequência da sua adequação.

Para esse efeito, considerar-se-ão causas justificadas, entre outras, as seguintes: a existência de perdas actuais ou previstas, ou a diminuição persistente do seu nível de receitas ordinários ou vendas. Em todo o caso, perceber-se-á que a diminuição é persistente se durante dois trimestres consecutivos o nível de receitas ordinários ou vendas de cada trimestre é inferior ao registado no mesmo trimestre do ano anterior.

2º. Sociedades que estejam incluídas nas causas de disolução legal seguintes:

a) Como consequência de perdas que deixem reduzido o património a uma quantidade inferior à metade do seu capital social.

b) Por redução do capital social por baixo do mínimo legal quando a redução venha imposta legalmente e que emende tal situação.

3º. Empresas que solicitassem concurso de credores.

4º. Empresas às cales sobreviñese alguma causa que afecte notavelmente o exercício da sua actividade.

As empresas que pretendam desvincularse do regime salarial do convénio deverão, no prazo dos vinte dias seguintes à publicação daquele no Diário Oficial da Galiza (DOG), notificá-lo por escrito à comissão paritário do convénio, à representação das pessoas trabalhadoras ou, na sua falta, a estas, e achegarão num escrito dirigido à representação das pessoas trabalhadoras ou a estas a documentação precisa (memória explicativa, balanços, contas de resultados ou, se é o caso, relatório de auditor ou censores de contas ou outros documentos), que justifique um regime salarial diferenciado.

Efectuada a notificação anterior, se no prazo de dez dias não há acordo dentro da empresa sobre a desvinculación, dar-se-á deslocação do expediente à comissão paritário do convénio, que deverá pronunciar no prazo de dez dias, e a sua decisão terá carácter vinculativo.

Se na comissão paritário também não se alcançasse acordo sobre a matéria, submeter-se-á o expediente ao procedimento do AGA, em que actuarão como parte interessada as representações que constituem a comissão paritário.

A desvinculación, se é aprovada, terá efectividade durante um ano.

Em caso que alguma empresa deseje manter por mais tempo a desvinculación deste convénio, deverá solicitar uma nova autorização na forma e com o procedimento previsto neste artigo.

Transcorrido o período de desvinculación sem instar-se uma prorrogação deste ou recusada esta, a reincorporación às condições previstas no convénio será automática e procederá à revisão e actualização das condições do período de desvinculación.

Os/as representantes legais das pessoas trabalhadoras ou, se é o caso estes/as ou a comissão paritário, estão na obrigación de tratar e manter na maior reserva a informação recebida e os dados a que tenham acesso como consequência do estabelecido nos parágrafos anteriores, e observar-se-á, a respeito de tudo isso, sixilo profissional.

No não previsto neste artigo será de aplicação o estabelecido no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II

Retribuição

Artigo 12. Aboação de salários

As empresas do transporte sanitário estão obrigadas a que a receita seja efectiva na conta de o/da trabalhador/a, no máximo, o dia quatro de cada mês.

Artigo 13. Salário base

O salário base para as diferentes categorias profissionais do convénio para os respectivos anos será o que se detalha nas tabelas recolhidas nos anexo deste convénio colectivo.

Ano 2023 (desde o 1 de janeiro): as tabelas vigentes em 31 de dezembro de 2022 incrementar-se-ão desde o 1 de janeiro num 5 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2024 (desde o 1 de janeiro): as tabelas vigentes em 31 de dezembro de 2023 incrementar-se-ão desde o 1 de janeiro num 4 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2025 (desde o 1 de janeiro): as tabelas vigentes em 31 de dezembro de 2024 incrementar-se-ão desde o 1 de janeiro num 4,25 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

A actualização das tabelas salariais produzirá no mês seguinte à adjudicação do último dos novos concursos públicos de âmbito autonómico no transporte em ambulância e como muito tarde o 1 de abril de 2024.

Artigo 14. Cláusula de garantia do salário

Garante-se que o incremento salarial acumulado em 31 de dezembro de 2025 será de 2 % por enzima da soma dos IPC interanuais dos anos 2023, 2024 e 2025. As tabelas resultantes, se é o caso, desta actualização terão efeitos desde o 1 de janeiro de 2026 e servirão como base da subida que se pactue no futuro convénio. Estas tabelas não terão efeitos retroactivos em relação com os atrasos.

Para uma maior claridade, a cláusula de garantia aplicar-se-ia do seguinte modo:

Se a soma dos IPC é igual ou inferior ao 11,25 %, não se actualizará a subida pactuada.

Se a soma dos IPC é superior a 11,25 e igual ou inferior ao 13,25 %, actualizar-se-á a subida pactuada na quantia que o IPC superasse a cifra menor (11,25 %).

Se a soma dos IPC é superior ao 13,25 %, actualizar-se-á a subida pactuada num 2 % sobre o IPC.

Artigo 15. Antigüidade

Os prêmios de antigüidade para as pessoas trabalhadoras com alta posterior ao 1 de janeiro de 1984, de acordo com o que estabelece o artigo 25 do Estatuto dos trabalhadores, serão:

– Cumpridos os três anos de permanência, o 3 % do salário base.

– Um aumento do 1 % por ano de permanência, a partir do quarto ano.

– Aos 23 anos ou mais de permanência, o 23 %.

A os/às trabalhadores/as que estejam a perceber qualquer prêmio por antigüidade superior ao que lhes corresponda pela tabela anterior, manter-se-lhes-á.

As pessoas trabalhadoras que antes de 1 de janeiro de 2025 façam ou tenham factos 60 anos incrementarão a sua antigüidade, desde a data de publicação do convénio até o 24 % quando cumpram ou se têm cumpridos 24 anos de permanência ou até o 25 % quando cumpram ou se têm cumpridos 25 anos de permanência.

A partir de 1 de janeiro de 2025, os prêmios de antigüidade serão:

– Cumpridos os três anos de permanência, o 3 % do salário base.

– Um aumento do 1 % por ano de permanência, a partir do quarto ano.

– Aos 25 anos ou mais de permanência, o 25 %.

A os/às trabalhadores/as que estejam a perceber qualquer prêmio por antigüidade superior ao que lhes corresponda pela tabela anterior, manter-se-lhes-á.

Artigo 16. Excepções à jornada

Para o caso de que durante a vigência do presente convénio colectivo uma norma de categoria superior se declarasse aplicável ou estabelecesse um novo regime relativo às excepções à jornada aplicável a todo ou parte do pessoal de transporte sanitário em ambulância observar-se-á, a partir da entrada em vigor da supracitada norma, o disposto nela.

Artigo 17. Hora extraordinária

Terão tal consideração as horas de trabalho efectivo que superem a jornada ordinária, e abonar-se-ão com uma recarga do 75 % sobre o valor que resulte da seguinte fórmula:

(salário base + complemento de convénio + antigüidade) × 15/1800.

Desde o momento em que se aplique redução da jornada máxima anual, o divisor da fórmula adaptar-se-á à nova cifra resultante (1.792 horas em 2024 e 1.776 horas em 2025).

Artigo 18. Gratificacións extraordinárias

Todo o pessoal afectado por este convénio colectivo terá direito à percepção de três pagas extraordinárias ao ano pelo montante, cada uma delas, do salário base mais complemento de convénio mais antigüidade. As datas de percepção são as seguintes:

Março: antes de 20 de março.

Julho: antes de 20 de julho.

Dezembro: antes de 20 de dezembro.

Artigo 19. Pagamento de regularização

No mês imediatamente seguinte à adjudicação do último dos concursos públicos de transporte sanitário na Galiza, as empresas adxudicatarias abonarão ao pessoal que prestasse serviços desde o 1 de janeiro de 2023, somado ao recebo de salários do supracitado mês, um montante adicional da seguinte quantia:

– 1.200 euros brutos para uma pessoa trabalhadora a tempo completo que prestasse serviços durante os doce meses do ano 2023 ou a parte proporcional que corresponda à jornada parcial ou reduzida ou à data em que se incorporou ao longo do ano que corresponda caso contrário.

– mais 175 euros brutos adicionais por cada um dos três primeiros meses do ano 2024 ou a parte proporcional que corresponda à jornada parcial ou reduzida ou à data em que se incorporou ao longo do ano que corresponda caso contrário.

Artigo 20. Ajudas de custo

Quando, por causa do serviço, a pessoa trabalhadora não possa desfrutar do almoçar ou jantar ou não possa passar a noite no seu domicílio terá direito à percepção das respectivas ajudas de custo que se fixam nas tabelas.

Quando a pessoa trabalhadora não possa dormir no seu domicílio por causas do serviço em rota, abonar-se-lhe-ão as despesas de pernoctación, incrementado com a despesa do pequeno-almoço.

Não se pagarão bebidas alcohólicas.

Em todo o caso, as empresas poderão, nos serviços que se prestem fora do território da Comunidade Autónoma galega, substituir pelo pagamento directo da despesa que se justifique.

Em todo o caso, as empresas podem substituir o aboação de ajudas de custo pelo pagamento da despesa directamente.

O montante da ajuda de custo fica fixado a partir da firma do convénio em 13,00 euros. A partir de 1 de janeiro de 2024 o montante da ajuda de custo fica fixado em 14,00 euros e manter-se-á invariable durante a vigência do convénio colectivo.

Franja horária:

Almoço: quando o serviço se inicie antes das 13.00 horas e termine depois das 16.00 horas, ter-se-á direito à percepção de uma ajuda de custo para almoçar.

Jantar: quando o serviço se inicie antes das 21.00 horas e termine depois das 23.30 horas, ter-se-á direito à percepção da ajuda de custo do jantar.

Garantir-se-lhes-á às pessoas trabalhadoras o tempo necessário para almoçar e cear dentro da seu turno e franja horária, mantendo-se os usos e costumes existentes em cada empresa.

Artigo 21. Complemento de convénio

As empresas abonarão mensalmente as seguintes quantidades: 4 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio.

Artigo 22. Complemento de transporte

As empresas abonarão mensalmente as seguintes quantidades:

– Um 8 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio para as pessoas trabalhadoras que prestem até oito dias de trabalho efectivo ao mês.

– Um 10 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio para as pessoas trabalhadoras que prestem um mínimo de 9 dias de trabalho efectivo ao mês e um máximo de 16 dias.

– Um 12 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio para as pessoas trabalhadoras que prestem 17 ou mais dias de trabalho efectivo ao mês.

Excepto asas categorias de axudante e padioleiro/a, que cobrarão por este conceito a mesma quantidade que o/a motorista/a.

Até a data em que se actualize o salário base, continuar-se-á aplicando o previsto em matéria de complemento de transporte no artigo 20 do anterior convénio colectivo, é dizer, abonar-se-á mensalmente um 8 % do salário base segundo as tabelas.

Artigo 23. Retribuição específica do trabalho nocturno

O/a trabalhador/a que preste serviço entre as 22.00 horas e as 6.00 horas perceberá, desde o 1 de janeiro de 2024, por cada hora de trabalho nesse horário, um incremento sobre o importe do salário base mais o complemento de convénio:

Ano 2023: 20 % de: (salário base + complemento de convénio) × 15/1800.

Ano 2024: 23 % de: (salário base + complemento de convénio) × 15/1792.

Ano 2025: 25 % de: (salário base + complemento de convénio) × 15/1776.

Artigo 24. Retribuição específica do trabalho em domingos e feriados

As pessoas trabalhadoras que desenvolvam a sua jornada média ou total entre as 00.00 horas do domingo e as 24.00 deste perceberão um suplemento segundo as tabelas desde o 1 de janeiro de 2024.

As pessoas trabalhadoras que desenvolvam a sua jornada média ou total entre as 00.00 horas do feriado e as 24.00 deste, perceberão um suplemento segundo as tabelas.

Artigo 25. Festividades de Nadal e Semana Santa

Todo o pessoal incluído neste convénio colectivo que trabalhe em jornada média ou total os dias: 1 de janeiro, Quinta-feira Santo, Sexta-feira Santo, 24, 25 e 31 de dezembro cobrará segundo a tabela desde o 1 de janeiro de 2024.

CAPÍTULO III

Jornada laboral e férias

Artigo 26. Jornada laboral ordinária

a) Jornada laboral.

A jornada de trabalho efectivo será de 1.800 horas anuais para o ano 2023, 1.792 horas anuais para o ano 2024 e 1.776 horas anuais para o ano 2025.

A jornada máxima diária não deverá superar as doce horas de trabalho efectivo nem será inferior às seis horas, para os efeitos de pagamento de horas extraordinárias, exceptuándose os serviços de comprido percurso que não se podem interromper; de forma que, nestes, a pessoa trabalhadora descansará as horas superadas na jornada laboral imediata.

A modificação da jornada laboral para alargar a sua duração diária deverá estar justificada em causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, de acordo com o previsto no artigo 41 do Estatuto dos trabalhadores, sem que possa alegar-se como causa a ampliação da sua duração máxima diária acordada neste convénio.

Em todo o caso, as horas extraordinárias poderão ser compensadas pela empresa com tempo de descanso equivalente, sempre que a pessoa trabalhadora esteja de acordo.

O descanso mínimo entre jornada e jornada será de doce horas.

b) Organização do trabalho por turnos.

As empresas estão facultadas para organizar o trabalho de acordo com as necessidades do serviço, podendo estabelecer os correspondentes turnos entre o pessoal para assegurar a atenção preventiva e real, desde as zero às vinte e quatro horas, durante trezentos sessenta e cinco dias ao ano.

De conformidade com o artigo 36.3 do Estatuto dos trabalhadores, percebe-se por trabalho por turnos toda a forma de organização do trabalho segundo a qual as pessoas trabalhadoras ocupam de forma rotativa os mesmos postos de trabalho, implicando para estas a necessidade de prestar os seus serviços em horas diferentes num período determinado de dias, semanas ou meses.

Estes turnos serão rotativos ou fixas

c) Especialidade da denominada jornada de urgências.

Dadas as características do sector, a distribuição da jornada nos serviços de urgência poderá ser diferente no que diz respeito à duração da jornada ordinária diária.

As partes signatárias deste convénio colectivo consideram que a melhor forma de atender o serviço de transporte sanitário urgente é organizando a jornada laboral anual através de um sistema de guardas, que concilie a adequada prestação do serviço (de atenção continuada) com o adequado descanso do pessoal e a conciliação da sua vida laboral, pessoal e familiar.

Esta forma de prestação de trabalho (em guardas especiais) garantirá que a pessoa trabalhadora não realize num período de mais sete dias de quarenta e oito horas de trabalho efectivo num período de referência de doce meses, conforme aquilo que estabeleceram as directivas de aplicação.

Os cuadrantes deste sistema de turnos neste serviço deverão ser negociados entre os representantes das pessoas trabalhadoras e a empresa e assinados como aceitados pela pessoa trabalhadora.

d) Dispositivo de localização.

As empresas poderão oferecer às pessoas trabalhadoras que considerem oportuno a possibilidade de permanecer à disposição da empresa mediante um dispositivo de localização nas condições que se detalham a seguir:

1. Só será aplicável às pessoas trabalhadoras que, por razões do serviço, devam permanecer disponíveis e localizadas desde as zero às vinte e quatro horas, mediante o médio técnico de localização correspondente, que facilitará a empresa, para acudir a aqueles serviços não programados que surjam.

2. A aceitação desta oferta pela pessoa trabalhadora em pessoal deverá ser voluntária, sem que a sua negativa lhe possa comportar nenhuma mudança nas suas condições de trabalho, nem mobilidade de nenhum tipo.

Se a pessoa trabalhadora que aceite o dispositivo de localização quer posteriormente renunciar a este sistema de trabalho, deverá comunicar à empresa por escrito com um mês de anticipação, voltando às suas anteriores condições de trabalho.

3. Não obstante o disposto no número 2, poderá realizar-se contratação específica para a realização deste dispositivo de localização, percebendo-se que este dispositivo de localização se utilizará para acudir a aqueles serviços não programados que surjam.

4. O limite máximo que uma pessoa trabalhadora poderá estar nesta situação será de cinco dias seguidos, garantindo-se dois dias de descanso consecutivos nada mais finalizar o serviço, sem que possam ser mudados ou compensados.

5. O dispositivo de localização não poderá estar activado para os efeitos do cômputo de trabalho efectivo, em relação com cada pessoa trabalhadora, mais de seis horas em media diária, calculadas no período dos cinco dias. Durante o dispositivo de localização e para os efeitos de trabalho efectivo, este contará desde o momento em que se chame a pessoa trabalhadora para prestar um serviço até o momento em que a pessoa trabalhadora regresse à sua base.

6. A prestação por parte de uma pessoa trabalhadora do dispositivo de localização, durante cinco dias consecutivos implica a finalização, por parte desta, da sua jornada laboral semanal.

7. Como compensação à disponibilidade desde as 00.00 às 24.00 horas, à pessoa trabalhadora que aceite este sistema de trabalho, ademais do salário correspondente (salário base mais complemento de convénio mais a antigüidade correspondente), abonar-se-lhe-á, em conceito de dispositivo de localização, segundo as tabelas desde o 1 de janeiro de 2024. Este complemento salarial não consolidable retribúe a aceitação expressa por parte de o/da trabalhador/a do dispositivo de localização.

8. A empresa facilitará um parte, com o fim de que a pessoa trabalhadora registe a actividade desenvolta durante o dispositivo, em que expressamente figurem as activações realizadas semanalmente, assim como a data e tempos de activação e retorno à base, em cada um dos serviços. De cada um destes partes a pessoa trabalhadora guardará uma cópia devidamente selada pela empresa.

e) Descanso semanal.

As empresas poderão programar os descansos das pessoas trabalhadoras segundo os turnos antes citados; facilitarão numa semana dois dias de descanso consecutivos e, nas seguintes, dois dias alternos ou consecutivos, ou vice-versa, não necessariamente em domingo ou feriado. Procurar-se-á que tais domingos ou feriados sejam rotativos para todo o pessoal. Naquelas empresas em que, por uso ou costume, os dois dias de descanso sejam sempre consecutivos, continuarão sendo-o.

Em caso de doença e ausências justificadas de outra pessoa trabalhadora retribuiranse com o salário correspondente ao dia incrementado num 50 %, em caso que não se disponha de uma data imediata para a concessão de descanso ao suplente.

O pessoal com a jornada especial de urgência regulará os seus descansos atendendo ao sistema de guardas que tenha estabelecido e ao previsto na legislação aplicável.

Artigo 27. Compensação do trabalho nocturno

As partes signatárias deste convénio são conscientes do efeito negativo que o trabalho nocturno tem para a saúde das pessoas trabalhadoras e para a conciliação da vida laboral e familiar. Por esta razão, introduz neste convénio a compensação em tempo livre, ademais do aboação do complemento, quando se realize trabalho nocturno.

A partir de 1 de janeiro de 2025, as pessoas trabalhadoras que prestem serviços em turno nocturna (percebendo por tal a estabelecida no artigo 23 deste convénio) reduzirão adicionalmente a sua jornada ordinária de trabalho efectivo até um máximo de 24 horas anuais durante a vigência deste convénio.

A dita redução será proporcional ao tempo efectivo prestado em nocturnidade, a razão de 19,2 minutos por turno trabalhado em horário nocturno.

A forma de compensar a redução de jornada pactuada neste artigo negociará com a representação do pessoal no âmbito de cada empresa.

Na falta de pacto no âmbito da empresa e dependendo do tipo de jornada que se realize em cada centro de trabalho, uma vez calculada a redução durante o primeiro semestre ou ao finalizar o ano 2025, segundo corresponda em função da jornada efectiva realizada, compensar-se-á com descanso no segundo semestre do ano 2025 ou durante os seis primeiros meses do ano 2026.

As partes assumem o compromisso de debater no próximo convénio colectivo a melhora da compensação estabelecida neste novo artigo do convénio.

Artigo 28. Férias

As pessoas trabalhadoras das empresas afectadas pelo presente convénio terão direito ao desfrute de um período anual de trinta dias naturais de férias retribuídas.

As pessoas trabalhadoras perceberão as férias, incluindo os seguintes conceitos: salário base, antigüidade, complemento de convénio e a média das retribuições percebido no ano anterior pelos conceitos de complemento de transporte, nocturnidade, retribuição específica de domingos e feriados. Expressamente, exclui-se o abonado em conceito de ajudas de custo, horas extraordinárias e o pagamento de regularização previsto no artigo 19 deste convénio.

Para os efeitos de calcular a média nas quantias variables somar-se-á o percebido no total do ano anterior e dividir-se-á entre os dias de alta no ano anterior descontando as situações de suspensão do contrato de trabalho por qualquer causa.

A efeitos do desfrutar do período de férias, a empresa negociará com a representação legal das pessoas trabalhadoras os correspondentes turnos, podendo partir as férias em dois períodos, com o fim de que mais trabalhadores/as as desfrutem na quinzena estival.

Estes turnos fá-se-ão conforme o calendário anual, segundo as prestações do serviço, e rotativo conforme o critério que convenha a ambas as partes (representação das pessoas trabalhadoras e representação empresarial), e a rotação começará pelas pessoas mais antigas.

Não se poderá solapar o início das férias com os dias de descanso semanal. Para o pessoal que desfrute a quinzena de férias, se assim se dispusesse, fora do período estival, incrementar-se-á num dia de férias, excepto que por pedido próprio da pessoa trabalhadora desfrute de um mês completo e ininterrompido em qualquer época do ano.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa a que se refere o parágrafo anterior coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada da gravidez, parto ou a lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto nos números 4, 5 e 7 do artigo 48, ter-se-á direito a desfrutar as férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à de desfrute da permissão que, por aplicação do supracitado preceito, lhe correspondeu, ao finalizar o período de suspensão, ainda que terminasse o ano natural a que corresponda.

Em caso que o período de férias coincida com uma incapacidade temporária por continxencias diferentes às assinaladas no parágrafo anterior que impossibilitar à pessoa trabalhadora desfrutá-las, total ou parcialmente, durante o ano natural a que correspondem, a pessoa trabalhadora poderá fazê-lo uma vez que finalize a sua incapacidade e sempre que não transcorressem mais de 18 meses a partir da finalização do ano em que se originaram.

Para o desfrute das férias a pessoa trabalhadora terá conhecimento da sua data com uma antelação mínima de dois meses.

Artigo 29. Asignação de serviços

Por óbvias razões de segurança, os/as motoristas/as que cumprissem serviços diúrnos ficarão excluídos de realizar serviços nocturnos, e ao inverso, os/as motoristas/as que efectuassem serviços nocturnos não poderão levar a cabo serviços diúrnos.

Em todo o caso, respeitar-se-á o descanso previsto neste convénio.

Artigo 30. Quadro de horários e calendário laboral

Os quadros de horários fixos de organização dos serviços pôr-se-ão em conhecimento do pessoal com um mês de anticipação à sua vigência nos de carácter anual, com cinco dias nos mensais, três dias nos quincenais, dois dias nos semanais e, nos diários, duas horas antes da finalização da jornada anterior.

O calendário laboral a que se refere o ponto quarto do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores compreenderá o horário de trabalho e a distribuição anual dos dias de trabalho, feriados, descansos semanais, férias e todos os dias inhábil do ano. Esses calendários serão negociados com os representantes das pessoas trabalhadoras de cada empresa. Estes calendários serão expostos no tabuleiro de anúncios e em sítios visíveis de fácil acesso ao centro de trabalho.

A empresa garante o registro diário da jornada, que deverá incluir o horário concreto que realiza cada pessoa trabalhadora, determinando horas de trabalho efectivo, horas extraordinárias, identificando as prestadas em horário nocturno e domingos e feriados.

A empresa entregará, no máximo na primeira quinzena, à pessoa trabalhadora e aos seus representantes legais, cópia do registro mensal a que se faz referência no parágrafo anterior, com relação detalhada das horas realizadas no mês anterior, e a pessoa trabalhadora assinará o recebo, sem que isso signifique a sua conformidade.

A empresa conservará os registros a que se refere este preceito durante quatro anos, que permanecerão à disposição das pessoas trabalhadoras e da sua representação legal.

Artigo 31. Mobilidade funcional

Ademais dos supostos recolhidos na lei, autoriza-se expressamente a mobilidade funcional para aquelas pessoas trabalhadoras que, por padecerem algum tipo de doença que as inabilitar para o desenvolvimento do seu posto de trabalho, sem que possam obter, por qualquer motivo, a incapacidade, possam ser integradas a qualquer outro posto de trabalho dos existentes na empresa. Para estes casos será preciso o relatório médico que declare se é apta ou não para realizar os trabalhos específicos da sua categoria. Este relatório será comunicado aos representantes legais, sempre que não haja oposição da pessoa trabalhadora, que deve incorporar-se ao seu novo posto no prazo improrrogable de três dias. A mudança de posto não comportará mudança de categoria profissional, e conservará o seu salário base e complementos salariais durante os seis meses seguintes à sua incorporação; depois disto, se persistisse no posto de trabalho, passaria a perceber as retribuições correspondentes a esta categoria.

CAPÍTULO IV

Do pessoal

Artigo 32. Grupos profissionais

A classificação profissional do pessoal consignada neste convénio colectivo geral é simplesmente enunciativa e não implica que se devam ter previstos todos os grupos profissionais e, dentro deles, as divisões orgânicas e funcional, nen que se devam ter provisto estas se as necessidades e o volume das empresas não o requerem, sempre que as funções que se recolhem para cada uma não se desenvolvam na empresa.

Grupos profissionais.

O pessoal incluído no âmbito de aplicação deste convénio colectivo geral estrutúrase baseando-se nos seguintes grupos profissionais, em atenção às funções primordiais que realizam:

a) Pessoal superior e técnico.

b) Pessoal administrativo e informático.

c) Pessoal de exploração.

Definição dos grupos profissionais e descrição das suas funções. Pessoal superior e técnico.

O grupo profissional do pessoal superior e técnico compreende a quem esteja em posse de um título superior e/ou de grau médio, com diplomaturas de centros docentes de ensino laboral ou profissional homologados, ou os que, carecendo de título, acreditam preparação derivada da prática continuada, foram contratados para exercer funções e responsabilidades sobre organização, exploração, administração etc., no âmbito da empresa. Constituem-no as seguintes categorias profissionais:

Director/a de área: é o que nos serviços centrais da empresa está à frente de um dos departamentos ou áreas específicas em que se pode estruturar esta, dependendo directamente da direcção da empresa.

Médico/a: é o que desempenha funções ou trabalhos correspondentes à seu título académico e profissional.

Técnico/a superior: é aquele pessoal que, estando em posse de um título expedido por uma escola técnica superior ou facultai universitária, exerce dentro da empresa com responsabilidade directa, as funções próprias da sua profissão, com independência de que tenha ou não pessoal subordinado e realize ou não, de forma habitual, funções directivas.

Técnico/a meio: é aquele pessoal que, estando em posse de um título expedido pelas escolas técnicas de grau médio, exerce dentro da empresa, com responsabilidade directa, as funções próprias da sua profissão, independentemente de que tenha ou não pessoal ao seu cargo e exerça ou não funções directivas.

Diplomado/a: é aquele pessoal que, possuindo um diploma expedido por centros docentes oficialmente reconhecidos ou homologados, que não requeiram as condições exixibles, bem pelas escolas técnicas, bem pelas faculdades universitárias, leva a cabo, dentro das empresas, funções técnicas e específicas para as quais foi contratado em virtude do seu diploma, concorra ou não pessoal baixo a sua dependência.

Axudante técnico sanitário: compreende nesta categoria a quem, com o correspondente título oficial, realiza os trabalhos próprios da sua profissão.

Definição do grupo profissional administrativo e informático e das suas categorias profissionais.

O subgrupo profissional do pessoal administrativo compreende os que, baixo as directrizes da direcção da empresa e utilizando os meios operativos e informáticos que esta lhe atribua, executam de forma habitual as funções próprias da Administração da empresa, no âmbito desta. Compõem-no as seguintes categorias profissionais:

Chefe/a de equipa: é o responsável imediato do pessoal que tenha ao seu cargo.

Oficial administrativo: pertencem a esta categoria aqueles/as que com o título correspondente, ou com cinco anos de experiência em cargo equivalente, realizam normalmente os trabalhos administrativos.

Auxiliar administrativo/a: é o/a empregado/a que, com o título correspondente, realiza os trabalhos administrativos acordes com a sua categoria.

Aspirante administrativo/a: é aquele pessoal de dezasseis anos que, sem formação profissional, dentro dos prazos e nos termos legais estabelecidos, compatibilizando trabalho e estudo ou formação específica, adquire os necessários conhecimentos para o desempenho de um ofício ou posto de trabalho do grupo profissional administrativo.

Telefonista: compreende esta categoria o pessoal que, nas diferentes dependências da empresa, tenha atribuída a missão de estabelecer as comunicações telefónicas com o interior ou com o exterior, tomando e transmitindo os recados e aviso que recebesse; além disso, atenderá e classificará, segundo as áreas e tipos de serviços os telefonemas que se recebam. Poderá ter igualmente atribuídas funções complementares de recepção, compatíveis com a sua tarefa profissional.

Ordenança: é aquele pessoal cuja missão consiste em efectuar as ancargos de todo o tipo que se lhe encomendem, como distribuir correspondência, realizar tarefas de mensaxería etc., bem por parte da direcção da empresa, bem pelos chefes administrativos e encarregados operativos, e em colaborar em funções auxiliares, administrativas principalmente, como arquivo de documentos, na medida em que se lhe adjudiquem.

O subgrupo profissional de pessoal de informática compreende os que executam de forma habitual as funções próprias de sistemas e organização, que são os seguintes:

Analista de processo de dados: é aquele pessoal que verifica análises orgânicas de operações complexas para obter a solução mecanizada destas, em canto se refere a: correntes de operações que há que seguir, documentos que há que obter, desenho destes, ficheiros que há que tratar e definição do seu tratamento e elaboração completa até a sua finalização, dos expedientes técnicos de aplicações complexas.

Programador/a: é aquele pessoal que estuda os processos complexos predefinidos, confecciona organigramas detalhados do tratamento, redige programas na linguagem de programação que se lhe indica e confecciona provas de ensaio, põe a ponto os programas, completa expedientes técnicos destes e documenta o manual de consola.

Operador/a: é quem manipula e controla computadores dotados de sistemas operativos capazes de trabalhar em multiprogramación, principalmente equipas e programas de natureza complexa. Deve saber detectar e resolver problemas operativos definindo-os como erros de operação ou de máquina.

Definição do grupo profissional de controlo de exploração e das suas categorias profissionais.

O grupo profissional de pessoal de exploração compõem-se por quem, baixo a concreta direcção do pessoal superior e técnico, executa os diferentes trabalhos e tarefas próprios da exploração e correcto funcionamento dos estabelecimentos ou centros de trabalho das empresas, que lhe são encomendados em consonancia com o seu ofício ou conhecimentos específicos. Está formado pelas seguintes categorias profissionais:

Chefe/a de equipa: é o responsável imediato do pessoal operativo que tenha ao seu cargo.

Chefe/a de trânsito: é o que tem ao seu cargo planificar e supervisionar os movimentos dos veículos da empresa.

Técnico/a em transporte sanitário avançado: é o/a empregado/a que é contratado/a para conduzir veículos ou não, que tem permissão de conduzir e está em posse do título homologado de técnico avançado no transporte sanitário; pode realizar tarefas de motorista/a, axudante de motorista/a-padioleiro/a e as próprias que lhe permite o título homologado correspondente.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) motorista: é o/a empregado/a que é contratado/a para conduzir os veículos de assistência sanitária, estando em posse da correspondente permissão de conduzir. Realizará as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o/a enfermo/a e/ou acidentado/a, necessários para a correcta prestação do serviço. A empresa estará obrigada a facilitar e assumir o custo da formação necessária para aceder ao título e/ou certificação que em cada caso exixir as entidades beneficiarias do serviço.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) axudante motorista/a-padioleiro/a: terá as tarefas próprias de padioleiro/a e conhecimentos sanitários para a atenção e seguimento do paciente; realizará as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o enfermo/a e/ou acidentado necessárias para a correcta prestação do serviço. Terá permissão de conduzir suficiente, poderá e deverá ser formado/a para motorista/a de ambulâncias. Esta formação de condução não poderá superar o 50 % do seu tempo enquanto têm a retribuição como axudantes. A empresa estará obrigada a facilitar e assumir o custo da formação necessária para aceder ao título e/ou certificação que em cada caso exixir as entidades beneficiarias do serviço. Esta formação adecuarase à legislação vigente sobre práticas e formação.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) padioleiro: terá as tarefas próprias de padioleiro/a e conhecimentos sanitários para a atenção e seguimento do paciente, realizando as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o enfermo e/ou acidentado necessárias para a correcta prestação do serviço.

Chefe/a de oficina: esta categoria inclui os/as que, com a capacidade técnica precisa, têm ao seu cargo a direcção de uma oficina, ordenando e vigiando os trabalhos que se realizem na sua dependência.

Mecânico/a: classificam nesta categoria os/as que, com conhecimentos teóricos práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com a comprida prática deste, realizam os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão de o/da chefe/a de oficina, se é o caso.

Axudante de mecânico/a: inclui nesta categoria quem, com conhecimentos gerais sobre o ofício, pode colaborar com o mecânico nos trabalhos que este realize.

Chapista: classificam nesta categoria os/as que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com comprida prática deste, realizam os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão de o/da chefe/a de oficina, se é o caso.

Pintor/a: classificam nesta categoria os/as que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com comprida prática deste, realizam os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão de o/da chefe/a de oficina, se é o caso.

Pessoal de limpeza: é aquele pessoal encarregado da limpeza geral do centro de trabalho ou estabelecimento, assim como da manutenção da higiene e salubridade das instalações e serviços de uso público.

Trabalhador em formação: é aquele pessoal de dezasseis anos ou mais que, sem formação específica, dentro dos prazos e nos termos legais estabelecidos, compatibilizando trabalho e estudo ou formação específica, adquire os necessários conhecimentos e título homologado para o desempenho de um ofício ou posto de trabalho do grupo profissional do pessoal de exploração. De superar o período de formação e continuar na empresa, este pessoal desempenhará a categoria profissional que corresponda pela formação requerida.

CAPÍTULO V

Direitos vários

Artigo 33. Permissões e licenças retribuídas

A pessoa trabalhadora, com aviso prévio e posterior justificação, pode ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, por algum dos seguintes motivos e pelo tempo seguinte:

1. Dezassete dias por casal de o/da trabalhador/a ou casal de facto registado no registro civil.

2. Dois dias por casal ou casal de facto registado no registro público, de pai, mãe, irmãos/as e filhos/as. Em caso que se celebre fora do domicílio da pessoa trabalhadora incrementar-se-á 1 dia por cada 300 quilómetros de ida e volta, excepto para o arquipélago canario, balear e estrangeiro, que se computará por deslocamento e não por quilómetros, que será 1 dia para a ida e outro para a voltada.

3. Quatro dias por falecemento de parentes em primeiro grau de consanguinidade ou afinidade.

4. Cinco dias por acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário do cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo do casal de facto, assim como de qualquer outra pessoa diferente das anteriores, que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e que requeira o cuidado efectivo daquela.

Nos casos de hospitalização, na respeito das condições estabelecidas em anteriores convénios, quatro dias no caso de familiar de primeiro grau e dois dias no caso de familiares de segundo grau poder-se-ão utilizar em dias não contínuos enquanto dure a receita no centro hospitalar ou com posterioridade a este e num período máximo de quinze dias desde a alta hospitalaria, se não se consumiram durante o período de receita.

Se a receita hospitalario supera os quinze dias, os dias desta permissão poder-se-ão desfrutar de forma não contínua num prazo máximo de trinta dias contados desde o ingresso.

5. Um dia por mudança de domicílio habitual.

6. Um dia por renovação da permissão de conduzir da pessoa trabalhadora que conduza a ambulância com independência da sua categoria laboral.

7. Três jornadas laborais por assuntos próprios; estes dias deverão avisar-se previamente, mas em nenhum caso justificar-se.

8. O tempo necessário para concorrer aos cursos de formação que a empresa estabeleça.

9. Cumprimento de deveres públicos, pelo tempo indispensável, prévia justificação.

O tempo dedicado, em tempo de descanso, à assistência a processos judiciais relacionados com questões de trabalho em que o/a trabalhador/a seja citado/a judicialmente será computado como jornada laboral, incluído o tempo de deslocação e regresso ao seu domicílio habitual.

10. Uma jornada não remunerar para acompanhar a familiares até segundo grau de consanguinidade, adopção ou afinidade, a consultas ou tratamentos médicos.

11. No caso de acompañamento a consultas ou tratamentos médicos de filhos/as ou tutelados/as menores de 14 anos, será pelo tempo necessário e remunerar.

12. Até oito horas ao ano para a assistência da pessoa trabalhadora por razões de doença a consultorio médico de atenção primária em horas coincidentes com a jornada laboral. Esta licença alargar-se-á até doce horas ao ano no caso de assistência a médico especialista. Em todo o caso, nesta matéria, respeitar-se-ão as condições que por costume ou pacto estejam estabelecidas a nível de empresa, sempre que sejam mais beneficiosas que o estabelecido por convénio.

Todo o anterior terá validade nos casais aliás fidedignas e registadas no registro público correspondente, assim como para os filhos adoptados.

As permissões estabelecidas nos números 3) e 9) poderão ser desfrutados quando sejam empregues em pessoas sujeitas à tutela da pessoa trabalhadora por resolução judicial e não tenham a condição de parentas nos termos fixados em ambos os números.

Estas permissões não serão recuperables, salvo o previsto como jornada não remunerar para acompañamento a familiares a consultas ou tratamentos médicos, depois de acordo com a pessoa trabalhadora.

Artigo 34. Excedencias

1. A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa. A forzosa, que dará direito a conservação do posto e ao cômputo da antigüidade da sua vigência, concederá pela designação ou eleição para um cargo público que impossibilitar a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado dentro do mês seguinte à demissão no cargo público.

2. A pessoa trabalhadora com ao menos uma antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos.

3. As pessoas trabalhadoras terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho/a, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia de duração não superior a dois anos, salvo que se estabeleça uma duração maior por negociação colectiva, as pessoas trabalhadoras para atender o cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer em por sim, e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia recolhida nesta epígrafe constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras homens ou mulheres. Contudo, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante dê direito a um novo período de excedencia, o início da mesma dará fim ao que, se é o caso, viesse desfrutando.

O período em que a pessoa trabalhadora permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para os efeitos de antigüidade e a pessoa trabalhadora terá direito a assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocada pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación.

Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido este prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

4. Além disso, poderão solicitar o seu passo a situação de excedencia na empresa os/as trabalhadores/as que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

5. A pessoa trabalhadora em situação de excedencia voluntária conserva só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria à sua que houvesse ou se produzissem na empresa.

Em caso que o motivo da excedencia voluntária, que deverá ser comunicado pela pessoa trabalhadora à empresa no momento da sua solicitude, seja a atenção ao cuidado de familiares por razões de doença ou por cursar estudos de formação regrada, a pessoa trabalhadora conservará o direito ao reingreso no seu mesmo posto de trabalho durante um ano para contar desde o inicio da excedencia.

6. A situação de excedencia poderá estender-se a outros supostos colectivamente acordados, com o regime e os efeitos que ali se prevejam.

Artigo 35. Seguro de responsabilidade e cobertura jurídica

As empresas têm a obrigación de contratar uma póliza de seguros que cubra a responsabilidade civil no marco do trabalho realizado pelas pessoas trabalhadoras, pela quantia que marque a Administração.

As empresas têm a obrigación de assumir ou assegurar os custos jurídicos e taxas judiciais derivadas da defesa num processo judicial iniciado por causas do serviço que presta como pessoa trabalhadora da empresa, incluídos os casos em que a pessoa trabalhadora compareça como candidata.

Artigo 36. Seguro colectivo de doença ou acidente

A. As empresas subscreverão com uma entidade aseguradora reconhecida uma póliza colectiva que garanta, no mínimo, a quantia de:

Grande invalidade, invalidade total/absoluta ou morte: segundo as tabelas.

Percebe-a, por uma só vez, a pessoa trabalhadora e/ou viúvo/a, descendentes ou ascendentes e, se é o caso, os/as herdeiros/as legais.

As primas que se gerem em função da citada póliza serão por conta da empresa; será responsável a entidade aseguradora e, subsidiariamente, a empresa do pagamento do capital assegurado à pessoa trabalhadora ou aos seus beneficiários/as em caso de sinistro que suponha o direito à sua percepção.

Se a empresa fosse nova adxudicataria, o prazo para subscrevê-lo será imediato à alta das pessoas trabalhadoras.

B. Em caso que uma pessoa trabalhadora faleça ou fique impossibilitar de regressar à sua residência habitual por estar deslocada dela por ordem da empresa, esta abonará as despesas de deslocação da pessoa trabalhadora até o seu lugar de residência, e os de deslocação e estadia dos familiares, se for necessário, e com um máximo de 3 dias para o seu acompañamento até esta residência.

Artigo 37. Incapacidade temporária

Quando uma destas situações afecte a pessoa trabalhadora, a empresa complementará as prestações reconhecidas pela Segurança social, nas seguintes condições:

a) Em acidentes de trabalho e doenças profissionais, desde o primeiro dia e até a sua finalização, até o 90 % da base reguladora de cotização à Segurança social dos 90 dias anteriores à da baixa.

A partir de 180 dias de suspensão de contrato por esta causa, complementar-se-á até o 100 % da base calculada nos termos previstos na epígrafe anterior.

b) Nos casos de continxencia comum por causa de gravidez ou por estar afectada a pessoa trabalhadora por uma das doenças recolhidas no Real decreto 1148/2011, de 29 de julho, desde o primeiro dia e até a sua finalização, complementar-se-á até o 100 % da base reguladora calculada de acordo com o disposto no parágrafo anterior.

No segundo dos supostos estabelecidos nesta epígrafe arbitrarase a fórmula de comunicação por parte da pessoa trabalhadora à empresa e a Comissão de Segurança e Saúde sectorial pode propor um modelo.

c) No resto dos supostos derivados de continxencia comum, complementar-se-á, até o 100 % do salário base, mais complemento de convénio mais antigüidade do mês anterior à baixa:

1. Quando a doença requeira intervenção cirúrxica ou receita num centro hospitalar, a partir do primeiro dia.

2. No resto dos casos, a partir do terceiro dia.

d) Em todos os casos de IT das pessoas trabalhadoras, não se efectuará nenhum desconto no aboação das pagas extraordinárias.

Em todo o caso, ante a situação de IT garantirá à pessoa trabalhadora o pagamento delegar da quantia legalmente estabelecida.

O complemento de IT não se abonará a partir da data de extinção do contrato de trabalho com a empresa.

Artigo 38. Mudança de turno

A empresa permitirá a mudança de turno entre as pessoas trabalhadoras, sem discriminação nenhuma, e comunicando-o, no mínimo, com vinte e quatro horas de antelação.

Artigo 39. Reforma

O pessoal que, levando dez anos ao serviço da empresa, se xubile entre os 62 e 66 anos de idade, perceberá da empresa uma gratificación, por uma só vez, de acordo com as tabelas. O montante actualizar-se-á nos termos previstos para o salário base no artigo 13 deste convénio.

Artigo 40. Reforma antecipada a tempo parcial e reforma obrigatória

Com o propósito de fomentar a colocação de pessoas trabalhadoras em desemprego, estabelecem-se as seguintes medidas de estímulo à contratação mediante o rexuvenecemento das equipas:

1. Durante os anos 2023, 2024 e 2025 estabelece-se a reforma obrigatória quando se faça a idade legal de reforma nos termos estabelecidos na legislação sobre segurança social, sempre que a pessoa trabalhadora cumpra com os requisitos para causar direito ao 100 % da pensão. Para exixir a reforma obrigatória, a empresa deverá contratar algum/alguma trabalhador/a em equipa.

A partir de 1 de janeiro de 2026 a reforma obrigatória só poderá ser exixir pela empresa nos termos previstos na disposição adicional décima do Estatuto dos trabalhadores vigente.

2. Quando se cumpram os requisitos legais, as empresas atenderão e aceitarão o pedido de todas aquelas pessoas trabalhadoras que manifestem por escrito a sua vontade de aceder à reforma antecipada. Em caso que a reforma solicitada seja a parcial, as empresas estarão obrigadas à sua concessão na percentagem máxima estabelecida legalmente e será necessário que entre empresa e pessoa trabalhadora se chegue a um acordo escrito pelo que respeita à forma em que trabalhará a percentagem de jornada que se mantém de alta na empresa e sempre dentro da legislação vigente em cada momento.

As empresas que acordem com uma pessoa trabalhadora a sua reforma parcial deverão concertar o pertinente contrato de remuda, de conformidade com o previsto no artigo 12.6 do Estatuto dos trabalhadores, na redacção actualmente vigente. A pessoa trabalhadora terá direito a que a percentagem de redução de jornada seja a máxima que em cada momento permita a normativa reguladora.

CAPÍTULO VI

Direitos sindicais

Artigo 41. Acumulação de horas sindicais

Nas empresas do sector afectadas por este convénio, poderão acumular-se as horas sindicais num representante das pessoas trabalhadoras, dentro de uma mesma organização sindical tanto total como parcialmente.

Artigo 42. Privação da permissão de conduzir

Para os casos de privação da permissão de conduzir por tempo não superior a 12 meses, a empresa ver-se-á obrigada a facilitar a o/à motorista/a uma ocupação em qualquer trabalho, mesmo de categoria inferior, abonando a retribuição correspondente ao supracitado posto mais a antigüidade, e sempre que não concorram os seguintes supostos:

a) Que a privação da permissão de conduzir derive de factos acaecidos no exercício da actividade de conduzir alheios à empresa.

b) Que a privação da permissão de conduzir seja como consequência da comissão de delitos dolosos.

c) Que a privação da permissão de conduzir não se produzisse também nos 24 meses anteriores.

d) Que a privação da permissão de conduzir seja consequência de ingerir bebidas alcohólicas ou tomar algum tipo de estupefaciente.

A empresa fica obrigada a conceder excedencia com reserva do posto de trabalho nela às pessoas trabalhadoras que desempenhem funções de condução de veículos da empresa. Congelar-se-á a antigüidade correspondente durante este período, quando por qualquer circunstância fique privada da permissão de condução, até o dia que lhe seja devolvida a sua licença, depois de solicitude da pessoa trabalhadora afectada, uma vez que lhe seja comunicada a retirada da permissão de conduzir pelo organismo correspondente, sempre que isto não suceda três vezes no mesmo ano.

Artigo 43. Coimas e sanções

As coimas que se imponham pela comissão de uma suposta infracção em acto de serviço serão impugnadas obrigatoriamente pela empresa.

Quando a coima ou sanção seja devida a um acidente ou suponha uma retirada da permissão de conduzir, considerar-se-á um incidente, e o Comité de Segurança e Saúde, Serviço de Prevenção, fará um estudo e manterá informados em todo momento os/as delegar/as de prevenção que colaborassem nesse estudo.

A empresa estará na obrigación de entregar à pessoa trabalhadora e aos seus representantes dentro da empresa uma cópia dos recursos interpostos.

Artigo 44. Uniformidade

As empresas facilitarão ao pessoal o uniforme, o vestiario preciso e idóneo para o desempenho da sua função, segundo o desenho da empresa e, em consonancia com as épocas de Inverno e Verão, consultar-se-á a sua idoneidade com o Comité de Segurança e Saúde, delegados/as de prevenção ou representantes das pessoas trabalhadoras. Todo o pessoal afectado por este convénio disporá da uniformidade necessária que marque a Administração, composto de dois uniformes e o calçado correspondente, no lugar de trabalho.

Todo o uniforme e o calçado terá que estar homologado e cumprir a normativa referente a riscos laborais.

Além disso, o empresário proverá das seguintes medidas preventivas todo o pessoal:

– Todas as pessoas trabalhadoras terão atribuído um centro de trabalho em que disporão de armarios, duchas e serviços adequados.

– Cada pessoa trabalhadora disporá de armarios separados para roupa de trabalho e roupa de rua, para evitar que se misturem.

– Terá a obrigación do reposto de roupa na empresa para mudar em qualquer momento da jornada de trabalho.

As pessoas trabalhadoras disporão de 10 minutos antes das comidas e outros 10 antes de abandonar o posto de trabalho para o seu aseo pessoal e para mudar de roupa.

– A empresa fá-se-á cargo do lavado, desinfecção e alisado da roupa de trabalho. Esta observará as mesmas precauções sanitárias que nos centros hospitalares.

A selecção de luvas, demais equipas de protecção individual e peças de roupa de trabalho deverá realizar-se de acordo com as normas UNE face à penetração de agentes biológicos.

Artigo 45. Contratação, promoções e ascensões

I. Receitas.

1. A receita das pessoas trabalhadoras ajustará às modalidades de contratação legais vigentes em cada momento. A direcção informará os representantes das pessoas trabalhadoras de conformidade com o estabelecido no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores.

2. Terão direito preferente para o ingresso, quando em algum momento possa existir posto ou postos em algumas das diferentes categorias profissionais a que faz referência este convénio, em igualdade de condições e com preferência sobre outras pessoas alheias à empresa, aqueles trabalhadores que desempenhem funções na empresa com contratos de duração determinada, a tempo parcial ou subcontrata. Igualmente, respeitar-se-ão as preferências estabelecidas pela legislação vigente para as pessoas trabalhadoras com contrato de trabalho fixo descontinuo.

3. Contratos em práticas e/ou contratos formativos para a obtenção da prática profissional adequada ao nível de estudos.

Para 2023, os contratos em práticas vigentes e os que se subscrevam para a obtenção da prática profissional perceberão o 85 % do salário da categoria profissional em que fosse contratado/a desde o inicio da relação laboral.

Desde o 1 de janeiro de 2024, as pessoas contratadas ou que se contratem baixo a modalidade de obtenção da prática profissional receberão o 90 % do salário da categoria profissional em que fossem contratadas.

II. Ascensões.

1. Durante o tempo que a pessoa trabalhadora preste os seus serviços numa categoria superior, perceberá o salário da categoria de destino, ainda que não o consolide, percebendo-se que, se a pessoa empregada não consolida este posto de destino, retornará ao   seu posto de origem nas mesmas condições laborais que tinha antes de efectuar-se a ascensão.

2. Para estes efeitos, o período de consolidação do novo posto de destino será de noventa dias consecutivos ou cento vinte alternos num ano.

III. Postos de nova criação, promoções e vacantes.

1. Para os casos de promoções internas e os postos de nova criação, as empresas estabelecerão, acordando com a representação legal das pessoas trabalhadoras, um processo selectivo com base num sistema de carácter objectivo, tomando como referência as seguintes circunstâncias: título adequado e conhecimento do posto de trabalho, tendo preferência em igualdade de condições e entre várias solicitudes a pessoa trabalhadora com mais antigüidade na empresa. Em nenhum caso se produzirá nenhuma discriminação.

2. Face a novas contratações, quando se produza uma vaga definitiva que vá ser coberta ou um posto de nova criação, cumprindo também os requisitos de título e demais requerimento do posto, face a novas contratações, terão direito preferente a ocupar a vaga:

a) Os/as padioleiros/as para ocupar um posto de axudante de motorista/a e/ou para ocupar um posto de motorista/a se não houvesse axudantes interessados na ascensão ou que cumpram os requisitos.

b) Os/as axudantes de motorista/a para ocupar um posto de motorista/a.

Corresponderá às empresas decidir sobre as solicitudes de ocupá-la respeitando o direito de preferência estabelecido nos parágrafos anteriores e tendo preferência, em igualdade de condições e entre várias solicitudes, a pessoa trabalhadora com mais antigüidade no serviço e mais antigüidade na empresa. Em nenhum caso se produzirá nenhuma discriminação.

3. Para estes efeitos, as empresas deverão informar os representantes das pessoas trabalhadoras da existência de vaga ou de postos de nova criação e expor no tabuleiro de anúncios da empresa.

As solicitudes de ocupá-las serão atendidas respeitando o direito de preferência estabelecido nos parágrafos anteriores.

Sobre a cobertura de vaga e/ou a promoção decidirá finalmente a empresa, respeitando em todo o caso o estabelecido neste artigo.

IV. Compromisso de estabilidade no emprego no sector.

1. Incremento anual de contratação indefinida.

No mês de janeiro de cada ano, as empresas deverão concertar, conforme o procedimento previsto no parágrafo seguinte, um 30 % de contratos indefinidos sobre a média de contratos temporários e em práticas concertados nos 12 meses prévios em cada empresa e lote, calculando-se a dita média e o número de contratos que se criem de acordo com o procedimento previsto para a determinação do número de eleitores nas eleições sindicais.

As pessoas para contratar/transformar em indefinidas decidir-se-ão de acordo com a representação unitária. Terão preferência para estes efeitos as pessoas que fossem contratadas temporariamente ou em práticas durante o ano anterior.

De não existir representação legal, a dita decisão corresponderá à comissão paritário do convénio.

Esta obrigación é independente da transformação em indefinidos de outros contratos que possam proceder em cumprimento das normas legais, requerimento da Inspecção de Trabalho ou sentenças judiciais.

2. Percentagem de contratos indefinidos.

Cada uma das empresas compromete-se a que a percentagem de contratos indefinidos por lote e empresa seja de 90 % no mínimo.

CAPÍTULO VII

Faltas e sanções

Artigo 46. Regime disciplinario

A. Classe de faltas.

As faltas cometidas pelas pessoas trabalhadoras ao serviço das empresas do sector classificar-se-ão atendendo à sua importância e, se é o caso, à sua reincidencia, em leves, graves e muito graves, de conformidade com o que se dispõe nos artigos seguintes.

– Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

1. Até três faltas de pontualidade num mês, sem motivo justificado.

2. A não comunicação, com quarenta e oito horas no mínimo de antelação, de qualquer falta de assistência ao trabalho por causas justificadas, a não ser que se acredite devidamente a imposibilidade de fazê-lo.

3. O abandono do centro ou posto de trabalho, ainda por breve tempo, sempre que este abandono não seja prexudicial para o desenvolvimento da actividade produtiva da empresa ou sempre que não suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, ou causa de danos ou acidentes aos seus colegas/as de trabalho, em que poderá ser considerada como falta grave ou muito grave. Em nenhum caso se considerará falta se há causa ou motivo justificado.

4. A neglixencia ou descuido no cumprimento do trabalho.

5. A falta de atenção e diligência devidas experimentadas, no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que não cause prejuízo grave à empresa ou aos seus colegas/as de trabalho, a os/às enfermos/as transportados, os seus acompanhantes ou outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, o incorrecto cumprimento dos dados e documentos dos serviços que a pessoa trabalhadora tenha obrigación de cobrir, sempre que não esteja tipificar como grave ou muito grave.

6. Não comunicar à empresa qualquer variação da sua situação que tenha incidência negativa para a empresa no laboral, como a mudança da sua residência habitual.

7. A falta de higiene ou limpeza pessoal experimentada, sempre que não derive risco para a integridade física ou a saúde das pessoas trabalhadoras, nem suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados.

8. O uso incorrecto do uniforme, das peças de roupa ou equipamentos recebidos da empresa ou de qualquer outro, sempre que a empresa obrigue a pessoa trabalhadora a utilizar no desenvolvimento das suas tarefas, sempre que não suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados.

9. A falta de respeito experimentada, de escassa consideração, tanto aos seus colegas/as como a terceiras pessoas e, em especial, aos enfermos transportados ou aos seus familiares ou acompanhantes, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho.

10. As que suponham não cumprimento da normativa em matéria de prevenção de riscos e saúde laboral, sempre que não tenham transcendência grave para a integridade física ou a saúde própria ou de outras pessoas ou trabalhadores, ou produza danos graves à empresa.

11. Qualquer outro não cumprimento culpado da normativa laboral ou das obrigacións lícitas assumidas em contrato de trabalho ou contidas neste convénio, assim como aqueles outros não cumprimentos que suponham sanção ou penalização para a empresa em virtude das obrigacións de prestação de serviços contratual com terceiros.

12. Qualquer outro tipo de infracção que afecte obrigacións de carácter formal ou documentário exixir pela normativa de prevenção de riscos laborais e que não estejam tipificar como faltas graves ou muito graves.

– Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves as seguintes:

1. Mais de três faltas de pontualidade num mês, ou até três quando o atraso seja superior a quinze minutos em cada uma delas e sem causa justificada.

2. Faltar um ou dois dias ao trabalho durante um mês, sem causa que o justifique.

3. A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que cause prejuízo de uma certa consideração à empresa ou aos seus colegas/as de trabalho, a os/às enfermos/as transportados/as, os seus acompanhantes ou outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a falta de cumprimento dos dados e documentos dos serviços que a pessoa trabalhadora tenha obrigación de cobrir, e a não ser que possa ser considerada como muito grave, sempre que suponha à empresa reclamações económicas ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, por valor económico que não supere os 3.000,00 euros.

4. O não cumprimento experimentado das normas, ordens ou instruções dos superiores, em relação com as obrigacións concretas do posto de trabalho, e as neglixencias de que derivem ou possam derivar prejuízos graves ou não cumprimento, ou a negativa para realizar um serviço sem causa que o justifique.

5. A desobediência aos superiores em qualquer matéria de trabalho que fosse comunicada fidedignamente, sempre que a ordem não implique condição vexatoria ou atentado contra a liberdade sexual para o trabalhador, ou comporte risco para a vinda ou a saúde, tanto dele mesmo como de outros/as colegas/as.

6. As faltas de respeito ou desconsideração tanto aos seus colegas/as como a os/às enfermos/as transportados/as ou aos seus familiares ou acompanhantes, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho, em especial quando como consequência disso comporte sanção ou penalização para a empresa.

7. Qualquer falsificação de dados pessoais ou laborais relativos ao próprio trabalhador, aos seus colegas ou sobre os serviços realizados.

8. A falta de higiene ou limpeza pessoal quando comporte reclamação ou queixas de enfermos/as ou dos seus familiares ou acompanhantes, ou comporte à empresa sanções ou penalizações de terceiros contratantes dos serviços.

9. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares no centro de trabalho, assim como utilizar para usos próprios diferentes aos previstos instalações ou bens da empresa, tanto dentro como fora dos locais de trabalho, excepto que contem com a oportuna autorização.

10. A diminuição voluntária e ocasional do rendimento no trabalho, que se possa experimentar fidedignamente.

11. A simulação de doença ou acidente, laboral ou não.

12. O encubrimento por acção, que não por omissão, de faltas de outros/as trabalhadores/as.

13. Proporcionar dados ou documentos reservados da empresa, salvo os próprios para o desenvolvimento da actividade sindical através dos canais legais estabelecidos, a pessoas alheias ou não autorizadas para recebê-los.

14. Proporcionar a pessoas não autorizadas a recebê-los dados relativos a os/às enfermos/as que tivessem vinculação com a empresa por motivos da sua actividade.

15. Não advertir com a diligência devida, aos seus superiores ou ao empresário, de qualquer anomalía, avaria, acidente ou factos inusuais que observe nas instalações, maquinaria ou pessoal, do que deve deixar constância no final da jornada através do parte de trabalho diário que deverá facilitar a empresa.

16. Introduzir ou facilitar o acesso ao centro de trabalho a pessoas não autorizadas, fora das funções específicas sindicais, devidamente comunicadas.

17. A neglixencia grave na conservação ou na limpeza de materiais e máquinas que a pessoa trabalhadora tenha ao seu cargo, dentro das competências próprias da sua categoria profissional.

18. O mal uso verificado dos locais, veículos e o seu equipamento, material e máquinas que a pessoa trabalhadora tenha ao seu cargo.

19. A embriaguez experimentada durante o trabalho, assim como estar afectado/a, também ocasional e de forma experimentada durante o trabalho, por substancias qualificadas como drogas ou estupefacientes.

20. Fumar nos lugares proibidos pela normativa legal.

21. A comissão por parte de os/das motoristas/as de infracções sancionadas administrativamente das normas de circulação, imputables a ele/ela, quando o não cumprimento das disposições assinaladas naquelas ponha em perigo a segurança das pessoas que vão a bordo dos veículos.

22. Não utilizar correctamente os meios e equipamentos de protecção facilitados à pessoa trabalhadora pelo empresário, de acordo com as instruções recebidas deste, sempre que isto seja experimentado pelo empresário.

23. A falta de cumprimento das normas em matéria de prevenção de riscos e saúde laboral ou o não cumprimento das instruções empresariais nas mesmas matérias, quando suponha risco grave para a pessoa trabalhadora os seus colegas/as ou terceiros/as, assim como negar ao uso dos médios de segurança facilitados pela empresa.

24. Não usar adequadamente, de acordo com a sua natureza e os riscos previsíveis, as máquinas, aparelhos, ferramentas, substancias perigosas, equipas de transporte, com que desenvolva a sua actividade.

25. Negar-se a submeter aos reconhecimentos médicos correspondentes, na sua jornada laboral.

26. Pôr fora de funcionamento ou utilizar incorrectamente os dispositivos de segurança existentes ou que se instalem nos médios relacionados com a sua actividade ou nos postos de trabalho em que esta tenha lugar.

27. A falta imediata de informação ao seu superior xerárquico directo, sobre qualquer situação que, ao seu parecer, compor-te, por motivos razoáveis, um risco para a segurança e a saúde própria, de outras pessoas ou trabalhadores/as, ou possa causar um dano grave à empresa.

28. A reincidencia em qualquer falta leve dentro do mesmo trimestre, quando tivesse amonestação escrita.

– Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves as seguintes:

1. Mais de doce faltas de pontualidade não justificadas cometidas no período de três meses ou de vinte e quatro em seis meses.

2. Faltar ao trabalho mais de dois dias consecutivos ou quatro alternos ao mês sem causa ou motivo que o justifique.

3. O exercício de outras actividades profissionais, públicas ou privadas durante a jornada de trabalho.

4. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança no trabalho, gestão ou actividade encomendados, e o furto ou roubo realizado dentro das dependências da empresa, aos veículos ou noutros elementos ou lugares em que deva actuar em função da sua actividade.

5. Os actos dolosos ou imprudentes no exercício do trabalho encomendado ou contratado, ou quando a forma de realizá-lo implique dano ou risco de acidente ou perigo grave de avarias para as instalações ou maquinaria da empresa.

6. Pôr ou dar como fora de serviço um veículo sem motivos, em especial quando isso suponha sanção ou penalização para a empresa em virtude das obrigacións de prestação de serviços contratual com terceiros.

7. Quando, nos contratos que assine a empresa com os seus clientes, estes recolham uma cláusula que vincule o pagamento da gestão com a qualidade do serviço oferecido (pontualidade, trato ao paciente etc.) e a resultas de uma má praxe a factura se veja reduzida por falta devidamente acreditada imputable a uma ou várias pessoas trabalhadoras.

8. A embriaguez ou toxicomanía habitual experimentada, se repercute negativamente no trabalho.

9. A simulação da presença de outro no trabalho, assinando ou fichando por ele. Perceber-se-á sempre que há falta quando uma pessoa trabalhadora de baixa por doença ou acidente realize trabalhos de qualquer classe por conta própria ou alheia e a alegação de causas falsas para as licenças ou permissões.

10. A superação da taxa de álcool fixada regulamentariamente e experimentada em cada momento durante o trabalho para o pessoal de condução, assim como a condução experimentada baixo os efeitos de drogas, substancias alucinóxenas ou estupefacientes.

11. Os experimentados maus tratos ou faltas de respeito e consideração a os/às superiores, colegas/as ou subordinados/as, enfermos/as transportados/as ou aos seus familiares, assim como ao outro pessoal com que se preste o serviço.

12. O abuso de autoridade.

13. A diminuição continuada e voluntária experimentada no trabalho sempre que fosse objecto de sanção anterior.

14. A desobediência contínua e persistente devidamente demonstrada.

15. O acosso sexual, percebendo por tal a conduta de natureza sexual, verbal ou física, desenvolta no âmbito laboral e que atente contra a dignidade do trabalhador ou trabalhadora objecto dela.

16. A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que cause prejuízo de uma certa consideração à empresa ou aos seus colegas/as de trabalho, a os/às enfermos/as transportados/as, os seus acompanhantes ou a outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a falta de consignação dos dados e documentos dos serviços que o/a trabalhador/a tenha obrigación de cobrir, sempre que suponha à empresa reclamações económicas ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, por valor económico que supere os 3.000,00 euros.

17. O abandono do posto de trabalho sem justificação, tanto em postos de mando ou responsabilidade, como nos casos de prestação de serviços de transporte urgente, ou quando isso ocasione evidente prejuízo para a empresa ou enfermos/as transferidos/as ou que há que transferir, ou possa chegar a ser causa de acidente para o trabalhador/a, colegas/as ou terceiros/as.

18. A utilização indebida de informação de que se tenha conhecimento por razão do seu trabalho de dados referentes a enfermos/as que tivessem vinculação com a empresa por motivo da sua actividade.

19. A apropriação do montante dos serviços prestados, seja qual for a sua quantia, assim como qualquer ocultación, subtracção de dinheiro, materiais, equipamento ou veículos.

20. A reiterada comissão, por parte dos motoristas/as, de infracções das normas de circulação, imputables a eles, quando o não cumprimento das disposições assinaladas neste ponha em perigo a sua segurança, a do pessoal da empresa ou os/as enfermos/as transportados/as.

21. A imprudência ou neglixencia inescusables, assim como o não cumprimento das normas sobre prevenção de riscos e saúde laboral quando produzam perigo iminente ou sejam causantes de acidente laboral grave, prejuízos graves aos seus colegas/as ou a terceiros, ou danos graves à empresa.

22. A reincidencia em duas faltas graves da mesma natureza, ou mais de duas graves, ainda que sejam de diferente natureza, dentro do mesmo semestre, sempre que fosse objecto de sanção que cobrasse firmeza.

23. Qualquer outro tipo de infracções muito graves que afectem obrigacións de carácter formal ou documentário exixir pela normativa de prevenção de riscos laborais.

B. Sanções. Aplicação.

1. As sanções que as empresas possam aplicar segundo a gravidade e circunstâncias das faltas cometidas serão as seguintes:

a) Faltas leves:

Amonestação por escrito.

b) Faltas graves:

Suspensão de emprego e salário de um a dez dias.

c) Faltas muito graves:

Suspensão de emprego e salário de onze a quarenta e cinco dias.

Despedimento.

2. Para a aplicação e gradação das sanções que antecedem no número 1, ter-se-á em conta:

a) O maior ou menor grau de responsabilidade de quem comete a falta.

b) A repercussão do feito noutras pessoas trabalhadoras, na empresa, em terceiros, especialmente enfermos/as e os seus familiares, assim como a sua repercussão social.

c) A categoria profissional da pessoa trabalhadora.

3. Corresponderá ao empresário a determinação da sanção que possa aplicar entre as previstas. As sanções por faltas leves serão acordadas pela direcção da empresa. As sanções por faltas graves e muito graves deverá impo-las também a empresa, depois de instrução do correspondente expediente sancionador a o/à trabalhador/a.

4. Previamente à imposição de sanções por faltas graves ou muito graves às pessoas trabalhadoras, terão direito a ser escutados o/a interessado/a e a representação das pessoas trabalhadoras ou sindical, no prazo de dez dias, contados desde a comunicação dos feitos com que se imputem. Este prazo suspenderá o prazo de prescrição da falta correspondente. No caso de tratar de uma pessoa trabalhadora que tenha a condição de delegado/a sindical ou membro do comité de empresa, à parte de o/da interessado/a, terão que ser escutados os restantes membros da representação a que este/a pertencesse, se houver.

5. Das sanções por faltas graves ou muito graves informar-se-ão os/as representantes das pessoas trabalhadoras, se houvesse.

6. No caso de tratar-se de faltas tipificar como muito graves, a empresa poderá acordar a suspensão de emprego como medida prévia e preventiva pelo tempo que dure o expediente, sem prejuízo da sanção que se imponha, suspensão que será comunicada a os/às representantes das pessoas trabalhadoras.

7. Uma vez concluído o expediente sancionador, a empresa imporá a sanção que corresponda tomando em consideração as alegações realizadas no curso da tramitação pela pessoa trabalhadora e, se procede, pela representação de os/das trabalhadores/as ou sindical.

8. Quando a empresa acorde ou imponha uma sanção, deverá comunicá-lo, desta mesma forma, ao interessado/a e à representação dos trabalhadores ou sindical; ficará a pessoa trabalhadora com um exemplar e assinará o duplicado, que voltará à direcção da empresa, fazendo constar a data e os feitos com que a motivam.

9. As faltas leves prescrevem ao cabo de dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de cometer-se.

10. Em qualquer caso, a pessoa trabalhadora sancionada impostas no caso de desacordo.

Nenhuma pessoa trabalhadora poderá ser sancionada duas vezes pela mesma falta.

CAPÍTULO VIII

Prevenção de riscos laborais

Artigo 47. Ordenação da acção preventiva na empresa

A acção preventiva na empresa está constituída pelo conjunto coordenado de actividades e medidas preventivas contidas neste capítulo e demais legislação aplicável.

A selecção das actividades ou medidas preventivas deverá dirigir-se a garantir o direito das pessoas trabalhadoras à protecção eficaz face aos riscos laborais, conforme os seguintes princípios gerais:

a) Evitar os riscos.

b) Avaliar os riscos que não se possam evitar.

c) Combater os riscos na sua origem.

d) Adaptar o trabalho à pessoa, em particular no que respeita à concepção dos postos de trabalho, assim como à eleição das equipas e métodos de trabalho e de produção, com vistas, em particular, a atenuar o trabalho monótono e repetitivo e a reduzir os seus efeitos na saúde.

e) Ter em conta a evolução da técnica.

f) Substituir o perigoso pelo que entranhe pouco ou nenhum perigo.

g) Planificar a prevenção, buscando um conjunto coherente que integre nela a técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores ambientais no trabalho.

h) Adoptar medidas que antepoñan a protecção colectiva à individual.

i) Dar as devidas instruções a os/às trabalhadores/as.

Artigo 48. Avaliação de riscos e planeamento da actividade preventiva

A empresa deve elaborar uma avaliação inicial de riscos que compreenderá:

a) Avaliação de postos de trabalho: tendo em conta todos os riscos a que as pessoas trabalhadoras estejam expostas.

b) Avaliação por bases: tanto se estão em instalações próprias ou alheias. Neste último caso, ter-se-á em conta no marco da coordinação de actividades empresariais a já realizada pelos empresários concorrentes (titular do centro ou empresário principal) nos termos do Real decreto 171/2004, de 30 de janeiro.

d) Avaliação por equipamentos. De trabalho: os veículos devem ser avaliados a primeira vez que se incorporam ao serviço ou cada vez que se lhes incorpore algo novo. As pessoas trabalhadoras deverão remeter à empresa qualquer incidência que surgisse durante a prestação dos serviços e terão que fazer-se comprovações de segurança mensalmente. Porá à disposição das pessoas trabalhadoras um checklist por duplicado (cópia por empresa e pessoa trabalhadora) para detectar problemas nos modelos que se utilizem a nível de empresa.

Ademais dos veículos, equipa principal que vão utilizar as pessoas trabalhadoras, há que avaliar o resto das equipas conforme o Real decreto 1215/1997 e normativa específica, se a tiverem.

As avaliações de postos de trabalho, bases e equipamentos serão revistas, unicamente nos aspectos que ponha de manifesto a investigação do acidente de trabalho, cada vez que suceda um acidente de trabalho ou se declare uma doença profissional, cada vez que haja mudanças, cada vez que se detecte algum dado significativo na vigilância da saúde e, em todo o caso, de forma periódica cada quatro anos, excepto a de veículos, que se reverá anualmente.

Todos os veículos deverão levar instalados dispositivos de mãos livres de forma obrigatória.

O planeamento da actividade preventiva elaborar-se-á todos os anos, ficará aprovada pela empresa antes de 15 de dezembro de cada ano, contando com a participação dos delegar/as das pessoas trabalhadoras, e em junta extraordinária do CSS. O planeamento deve contar com os seguintes elementos:

– Risco sobre o que se vai incidir.

– Medida preventiva concreta.

– Prazo de execução.

– Orçamento dedicado.

– Responsável pela execução.

Também incluirá este planeamento as medidas de emergência, a vigilância da saúde, assim como a informação e formação das pessoas trabalhadoras em matéria preventiva e de coordinação.

Quando as pessoas trabalhadoras se incorporem por subrogación a uma empresa conservarão os direitos resultantes da avaliação de riscos e o planeamento preventivo vigente.

Artigo 49. Acidentes de trabalho

Os delegados de prevenção serão informados de forma imediata quando haja algum dano para a saúde das pessoas trabalhadoras e poder-se-á comparecer no lugar dos feitos; terá a consideração de tempo de trabalho o tempo todo que se invista nesta função. A nível de empresa, estabelecer-se-á o procedimento para a investigação do acidente de trabalho com a participação dos delegar de prevenção.

Artigo 50. Vigilância da saúde

1. O empresário garantirá a os/às trabalhadores/as ao seu serviço a vigilância periódica do seu estado de saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho, que deverá vir recolhida no planeamento da actividade preventiva.

Esta vigilância só se poderá levar a cabo quando o/a trabalhador/a preste o seu consentimento. Deste carácter voluntário só se exceptuarán, depois de relatório dos representantes dos trabalhadores, os supostos em que a realização dos reconhecimentos seja imprescindível para avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde de os/das trabalhadores/as ou para verificar se o estado de saúde de o/da trabalhador/a pode constituir um perigo para este, para os demais trabalhadores ou para outras pessoas relacionadas com a empresa ou quando assim esteja estabelecido numa disposição legal em relação com a protecção de riscos específicos e actividades de especial perigo. Em todo o caso, dever-se-á optar pela realização daqueles reconhecimentos ou provas que causem as menores moléstias ao trabalhador e que sejam proporcionais ao risco.

2. As medidas de vigilância e controlo da saúde de os/das trabalhadores/as levar-se-ão a cabo respeitando sempre o direito à intimidai e à dignidade da pessoa do trabalhador e à confidencialidade de toda a informação relacionada com o seu estado de saúde.

3. Os resultados da vigilância a que se refere o número anterior serão comunicados a os/às trabalhadores/as afectados/as.

4. Os dados relativos à vigilância da saúde de os/das trabalhadores/as não poderão ser usados com fins discriminatorios nem em prejuízo do trabalhador. O acesso à informação médica de carácter pessoal limitar-se-á ao pessoal médico e às autoridades sanitárias que levem a cabo a vigilância da saúde de os/das trabalhadores/as, sem que se possa facilitar ao empresário ou a outras pessoas sem consentimento expresso da pessoa trabalhadora.

Malia o anterior, o empresário e as pessoas e órgãos com responsabilidades em matéria de prevenção serão informados das conclusões que derivem dos reconhecimentos efectuados em relação com a aptidão de o/da trabalhador/a para o desempenho do posto de trabalho ou com a necessidade de introduzir ou melhorar as medidas de protecção e prevenção, com o fim de que possa desenvolver correctamente as suas funções em matéria preventiva.

5. As medidas de vigilância e controlo da saúde de os/das trabalhadores/as levá-las-á a cabo pessoal sanitário com competência técnica, formação e capacidade acreditada.

6. A vigilância da saúde será, preferentemente, em horas de trabalho.

Em caso que o reconhecimento médico não possa ser realizado em horas de trabalho compensará à pessoa trabalhadora o tempo investido nele, incluído o deslocamento, com o mesmo tempo de descanso que o ocupado em realizá-lo.

Artigo 51. Delegados/as de prevenção

51.1. Eleição dos delegar de prevenção.

Em todas as empresas do sector eleger-se-ão os/as delegar/as de prevenção conforme a Lei de prevenção de riscos laborais. Onde exista representação legal de os/das trabalhadores/as, eleger-se-á dentre eles.

51.2. Garantias de o/da delegado/a de prevenção.

1. O previsto no artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores em matéria de garantias será de aplicação a os/às delegados/as de prevenção na sua condição de representantes dos trabalhadores.

Serão consideradas tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos as horas investidas nas seguintes situações:

– Acompañamento dos técnicos de prevenção em qualquer dos trabalhos de campo e tomada de dados, incluídos os riscos psicosociais.

– Comparecimento ante a existência de um acidente de trabalho

– Assistência às reuniões do CSS ou qualquer outra requerida pela empresa, incluídas as citas com a Inspecção de Trabalho ou qualquer outro organismo público, quando sejam citados por eles.

Se para exercer as funções ou faculdades que lhes confire a Lei de prevenção de riscos laborais tivessem que deslocar-se, computaráselles o tempo de deslocamento como tempo de trabalho e abonar-se-lhes-ão as despesas.

2. O/a empresário/a deverá proporcionar a os/às delegados/as de prevenção os meios e a formação em matéria preventiva que resultem necessários para o exercício das suas funções. A formação deverá facilitá-la o empresário pelos seus próprios meios ou mediante concerto com organismos ou entidades especializadas na matéria e deverá adaptar à evolução dos riscos e ao aparecimento de outros novos, repetindo-se periodicamente se for necessário.

Em matéria de formação obrigatória, o delegado de prevenção poderá eleger a entidade ou organismo em que realizá-la, depois de notificação à empresa e sempre que este cumpra com os requisitos legais.

A formação básica dos delegar de prevenção será, em atenção às características do sector, de cinquenta horas, e podem-se realizar as quinze horas sobre a formação mínima nos dois anos seguintes à nomeação como delegado de prevenção.

O tempo dedicado à formação será considerado como tempo de trabalho para todos os efeitos e o seu custo não poderá recaer em nenhum caso sobre os delegados de prevenção.

O delegado de prevenção deverá ser formado antes dos 6 meses desde que foi escolhido para o carrego. Os delegados de prevenção que não estejam formados e tenham mais de 6 meses de antigüidade no cargo têm 3 meses para formar-se.

Artigo 52. Sixilo profissional

Os delegados de prevenção deverão guardar sixilo profissional daqueles dados que lhes sejam transferidos quando implique a protecção dos dados legalmente protegidos, para isto, a empresa quando facilite dados terá que clarificar se são ou não confidenciais.

Artigo 53. Informação e formação das pessoas trabalhadoras

1. As pessoas trabalhadoras terão direito à informação necessária sobre as matérias empregadas, a tecnologia e demais aspectos do processo produtivo que sejam necessários para o conhecimento dos riscos que afectem a saúde física e mental. Além disso, terão direito a aquela informação que possua a empresa sobre os riscos reais ou potenciais do processo produtivo e os mecanismos para a sua prevenção.

Os/as trabalhadores/as, individualmente, terão direito a toda a informação correspondente aos estudos que se realizem sobre o seu ambiente de trabalho e sobre o seu estado de saúde, incluindo resultados de exames, diagnósticos e tratamento que se lhes efectue. Terão também direito a que se lhes facilitem estes resultados.

A informação que faz parte do plano de prevenção, sobre os riscos gerais ou inherentes aos de trabalho será realizada com os contidos das avaliações de riscos, de forma estrita, dirigida a cada trabalhador/a, e será contrastada pela representação sindical. Realizará durante a jornada laboral e, em qualquer caso, em horas de trabalho.

2. O empresário compromete-se a facilitar a todas as suas pessoas trabalhadoras a formação sobre riscos gerais ou específicos que seja necessária para o desempenho das suas funções. A formação preventiva irá no planeamento da actividade preventiva que se determinará no CSS extraordinário conforme o artigo 48 do presente convénio colectivo.

Tal formação dar-se-á, sempre que seja possível, dentro da jornada de trabalho ou, na sua falta, noutras horas, mas com o desconto naquela do tempo investido nela.

As pessoas trabalhadoras deverão receber a formação em matéria preventiva que seja precisa e, em todo o caso, ao começo da contratação e cada vez que apareça um risco não avaliado anteriormente.

Deve garantir-se a cada trabalhador/a uma formação teórica e prática adequada quando inicia a sua relação contratual e quando, por mudança ou modificação do posto de trabalho, tenha que aplicar técnicas diferentes, manejar equipas ou materiais que possam ocasionar riscos para o próprio trabalhador/a ou para terceiros. As pessoas trabalhadoras de nova contratação receberão a formação do primeiro ano não primeiros seis meses de relação laboral.

Artigo 54. Delegados de prevenção sectorial

Com o fim de impulsionar a prevenção de riscos laborais no âmbito deste convénio e respeitando as disposições mínimas legais exixentes, ambas as partes negociadoras acreditem a figura acreditada do delegar de prevenção sectorial com dedicação plena a esta tarefa. O seu número será paritário e às organizações sindicais assinantes do convénio, distribuídos e nomeados pelas respectivas federações das organizações sindicais assinantes do convénio. Não será obrigatório que a sua nomeação recaia no pessoal do sector, e também não desfrutarão de crédito horário a cargo das empresas para a realização da supracitada função. O seu âmbito de actuação corresponder-se-á com Galiza.

A sua dedicação, competências e faculdades serão as reconhecidas no capítulo V da Lei de prevenção de riscos laborais, e terão garantido, depois de comunicação, o acesso ao centro de trabalho em todas e cada uma das empresas afectadas pelo presente convénio, com o fim de observar as condições de saúde e segurança, entrevistar-se com os delegar de prevenção e propor à empresa medidas correctoras, sem que se altere o normal desenvolvimento do processo produtivo. A comissão paritário deste convénio proverá da credencial correspondente os delegados de prevenção sectoriais nomeados pelas organizações sindicais assinantes deste convénio.

Os delegados de prevenção sectoriais acreditados terão direito a participar em todos os CSS das empresas incluídas no âmbito de aplicação deste convénio, com voz, mas sem voto. Para ordenar a sua participação, o delegado de prevenção sectorial dirigirá à empresa com antelação e comunicar-lhe-á tal circunstância.

Artigo 55. Comissão sectorial de prevenção de riscos laborais

No âmbito da Galiza criar-se-á uma comissão sectorial de carácter paritário, que abarque todas as empresas do âmbito deste convénio, composta por dez vogais dos sindicatos signatários do convénio (6 da CIG, 2 de CC.OO., 1 de UGT e 1 de USO) e pelos mesmos representantes da patronal que terá como função debater e acordar, se é o caso, sobre qualquer apartado que se lhes transfira que afecte as condições de trabalho (tomando este termo em relação com o artigo 4.7º da Lei de prevenção de riscos laborais).

A comissão elaborará um calendário de juntas de cada ano na primeira junta do ano. Programar-se-á de forma ordinária uma por trimestre e a primeira junta do ano ficará convocada na última junta do ano anterior.

Escolher-se-á um secretário de actas, que redigirá a acta de cada junta, que será revista e assinada ao acabar cada junta.

Artigo 56. Protecção face à exposição ao risco biológico

Em matéria de protecção das pessoas trabalhadoras do sector que possam estar expostas a riscos biológicos observar-se-á disposto no Real decreto 664/1997.

O empresário deve proporcionar à pessoa trabalhadora a adequada informação, instrução e treino sobre os riscos biológicos que afectem o seu posto de trabalho ou função, e das medidas de protecção ou prevenção aplicável aos supracitados riscos.

As informações e instruções serão entregadas por escrito a cada trabalhador/a, em que figure para cada tarefa um protocolo ou procedimento de trabalho seguro.

Todas as empresas devem avaliar o risco biológico com um método específico.

Além disso, ter-se-ão em conta, com referência à exposição ao risco biológico, os apartados referidos a este na uniformidade.

Estabelece-se a obrigatoriedade de criar um ficheiro em cada empresa onde ficam reflectidas todas as exposições a riscos que tivessem lugar em cada uma das empresas de ambulâncias em que esteja, é dizer, o ficheiro passará de uma empresa a outra e será confidencial. O ficheiro será igual ou semelhante ao exposto no anexo III, será coberto pelo trabalhador e entregado à empresa.

Artigo 57. Protecção dos trabalhadores especialmente sensíveis

1. O empresário garantirá de maneira específica a protecção dos trabalhadores que, pelas suas próprias características pessoais ou estado biológico conhecido, incluídos aqueles que tenham reconhecida a situação de deficiência física, psíquica ou sensorial, sejam especialmente sensíveis aos riscos derivados do trabalho. Para tal fim, deverá ter em conta estes aspectos nas avaliações dos riscos e, em função destas, adoptará as medidas preventivas e de protecção necessárias.

Os/as trabalhadores/as não serão empregues/as naqueles postos de trabalho em que, por causa das suas características pessoais, estado biológico ou pela sua deficiência física, psíquica ou sensorial devidamente reconhecida, possam eles, os/as demais trabalhadores/as e outras pessoas relacionadas com a empresa pôr-se em situação de perigo ou, em geral, quando se encontrem manifestamente em estados ou situações transitorias que não respondam às exixencias psicofísicas dos respectivos postos de trabalho.

2. Igualmente, o empresário deverá ter em conta nas avaliações os factores de risco que possam incidir na função de procreação dos trabalhadores e trabalhadoras, em particular pela exposição a agentes físicos, químicos e biológicos que possam exercer efeitos mutáxenos ou de toxicidade para a procreação, tanto nos aspectos da fertilidade como do desenvolvimento da descendencia, com o objecto de adoptar as medidas preventivas necessárias.

Artigo 58. Protecção da mulher trabalhadora em situação de gravidez ou parto recente

A avaliação dos riscos deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico.

Para esse efeito, a avaliação de riscos específica dos postos de trabalho de motorista, axudante ou padioleira deverá ter em consideração os seguintes factores, medidas correctoras e semanas de suspensão:

Risco	Medida correctora	Semana suspensão
Trabalho por turnos	Não poderá fazer trabalho por turnos	Desde o inicio
Trabalho nocturno	Não poderá fazer trabalho nocturno (sem que seja possível desconto em conceito de nocturnidade)	Desde o inicio
Golpe em caso de acidente	Não poderá fazer nenhum trabalho que implique condução agressiva	Desde o inicio
Vibrações	Proceder-se-á a medir as vibrações máquina-corpo inteiro	Aplicar-se-á a determinação de semanas que estabelece a tabela da SEGO 2019
Manipulação de pacientes	Não se trata de manipulação de ónus e, em ausência de método avaliativo, suprime-se a manipulação	Desde o inicio
Arraste de padiola	Igual que a manipulação de ónus	Desde o inicio
Queda ao mesmo ou diferente nível	As trabalhadoras não poderão realizar intervenção em palcos com pendentes e chãos esvaradíos	Desde o inicio
Risco biológico	Em função de avaliação específica

Malia o recolhido no ponto 1 anterior, quando uma trabalhadora comunique a sua situação de gravidez, a empresa e a representação unitária, de existir esta, deverão reunir no prazo máximo de 3 dias naturais para resolver sobre a sua possível recolocação num posto de trabalho onde não exista risco para ela ou o feto/embrião.

Se se chega à conclusão de que não existe posto de trabalho exento de risco onde seja possível a prestação de serviços, a trabalhadora deverá solicitar a suspensão por risco durante a gravidez à mútua correspondente, e a empresa porá à sua disposição toda a documentação necessária.

Durante o processo de decisão da mútua, a trabalhadora permanecerá com o contrato suspendido com direito à sua retribuição pela empresa, em qualquer caso. De resolver a mútua a não concessão da suspensão do contrato por risco durante a gravidez, a trabalhadora permanecerá com o contrato suspendido com direito a retribuição, e a empresa abonará o 100 % do salário como se estivesse trabalhando, desde o dia da comunicação da gravidez até a data de concessão da suspensão pela mútua. A trabalhadora e a empresa deverão acudir à jurisdição social para impugnar a resolução denegatoria da mútua.

Artigo 59. Protecção em situação de lactação natural

O disposto nos números 1 e 2 deste artigo será também de aplicação durante o período de lactação, se as condições de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da mulher ou do filho e assim o certificar o médico que, no regime da Segurança social aplicável, assista facultativamente a trabalhadora.

Se se chega igualmente à conclusão que não existe posto de trabalho exento de risco, a trabalhadora deverá solicitar a suspensão por risco durante a lactação natural com as mesmas obrigacións para as partes que as estabelecidas no número 2 anterior.

Artigo 60. Prevenção do acosso no trabalho

Salvo que já disponham de um próprio, as empresas aplicarão este protocolo antiacoso laboral no trabalho, ademais do protocolo antiacoso a que as obrigação a legislação em matéria de igualdade.

As empresas assumem, como fundamental, a existência do protocolo de acosso laboral, como uma das medidas fundamentais de prevenção deste nos centros de trabalho, dotando-se do seguinte protocolo:

Protocolo de acosso laboral em .................................................

(procedimento)

O procedimento de actuação desenvolver-se-á em quatro fases:

1ª fase: denuncia (início).

A denúncia inicia o procedimento de actuação, é dizer, deve existir uma denúncia por escrito que reúna as características que se exporão a seguir para poder iniciar o procedimento.

Têm direito a denunciar uma situação de acosso:

– A presumível vítima.

– Qualquer pessoa que tenha conhecimento e seja testemunha e tenha alguma relação laboral com…

A denúncia conterá os seguintes requisitos que há que ter em conta:

– Identificação do denunciante

– Endereço para os efeitos de notificações (postal ou electrónico)

– Lista dos feitos com que motivam o início do procedimento

– Lista de provas, se as tem (as provas podem-se propor neste momento ou durante o transcurso do procedimento).

(Achegar-se-á modelo de denúncia para que sirva de guia).

A queixa deverá dirigir ao Comité de Segurança e Saúde ou ao correio electrónico específico que se acredite a nível de empresa para a sua comunicação.

Tão pronto como se apresente a denúncia, quem a receba deverá pô-la em conhecimento do secretário do Comité de Segurança e Saúde para que convoque urgentemente a uma reunião extraordinária para tratar o tema de maneira monográfica.

2ª fase: medidas cautelares.

Dependendo da gravidade da denúncia e da irreparabilidade das possíveis consequências, a Comissão sugerirá à direcção da empresa que adopte algum tipo de medida cautelar, sempre que o denunciante não tenha contacto com o denunciado.

3ª fase: investigação (instrução).

Para a investigação dos feitos constituir-se-á uma comissão antiacoso dentro do Comité de Segurança e Saúde, que estará integrada por membros iguais:

– Representando a empresa.

– Representando a parte social.

As pessoas que façam parte da Comissão serão designadas pelas partes em cada caso concreto, salvo que o denunciante diga quem quer fazer parte (só entre os delegados de prevenção) pela parte social.

Cada parte da comissão poderá estar assistida por um técnico acreditado, quem deverá assumir por escrito o seu dever de segredo e confidencialidade.

A fase de instrução levar-se-á a cabo baixo a direcção da Comissão Antiacoso e deve cumprir com os seguintes critérios:

– Tomada de declarações das partes (realizar-se-á num prazo máximo de 10 dias desde a reunião do Comité de Segurança e Saúde).

– Tomada de declaração de testemunhas: a comissão interrogará todas as testemunhas propostas pelas partes mais as propostas por cada membro da comissão.

– Valoração da prova: a comissão avaliará a prova de qualquer tipo que seja proposta pelas partes, motivando as conclusões.

Cada parte (querelante e imputado) poderá assistir, se o considera oportuno, acompanhada de uma pessoa que a asesore.

A fase de instrução finalizará com um informe elaborado pela comissão que deverá incluir:

– Fundo.

– Factos experimentados e valoração da prova (se não há consenso sobre os factos experimentados, cada membro da comissão incluirá a sua versão).

– Resolução, em caso que não haja acordo entre os membros da comissão, cada membro achegará a sua visão.

Com o relatório da comissão fecha-se a fase de investigação (deve elaborar-se num prazo máximo de 15 dias desde a finalização do interrogatório e valoração das provas).

Os assessores dos membros da comissão terão voz mas não voto, e não poderão expressar nenhuma consideração no relatório, facultai que só têm os membros da comissão.

4ª fase: conclusões.

Uma vez realizado o relatório, será enviado a cada membro do Comité de Saúde Ocupacional (num prazo máximo de 20 dias) e deverá ser assinado pelos membros do comité.

No prazo máximo de 10 dias, desde que se enviou o relatório aos membros do Comité de Saúde Ocupacional, deverá realizar-se uma reunião extraordinária do supracitado comité, para tomar uma resolução de acordo com as regras de tomada de decisões do comité. Os membros do Comité de Saúde Ocupacional que não partilhem a decisão do organismo emitirão um voto particular que se somará à resolução.

O relatório final da investigação será entregado a cada membro da CSS ou às partes, assim como ao comité de empresa.

Com base na conclusão, o Comité recomendará à direcção da empresa a adopção das medidas disciplinarias oportunas, justificando que apartado do regime disciplinario é aplicável.

Em caso que das conclusões se determinem alguns feitos com que possam constituir delito, o expediente será elevado ao Ministério Fiscal pela própria Comissão de Segurança e Saúde, instando à direcção da empresa para apresentar-se como acusação, se o Ministério Público escritório observa indícios de criminalidade.

Artigo 61. Risco por manipulação de ónus

Em aplicação da normativa, o empresário deverá adoptar as medidas técnicas ou organizativo necessárias para evitar a manipulação manual dos ónus, em especial mediante a utilização de equipas para o manejo mecânico destas, seja de forma automática ou controlada pela pessoa trabalhadora. Quando não se possa evitar a necessidade de manipulação manual dos ónus, o empresário tomará as medidas de organização adequada, utilizará os meios apropriados ou proporcionará às pessoas trabalhadoras tais meios para reduzir o risco que entranhe essa manipulação. Para tal fim, deverá avaliar os riscos tomando em consideração os factores indicados no anexo do Real decreto 487/1997 e os seus possíveis efeitos combinados, ficando expressamente proibidas as cadeiras de duas rodas.

CAPÍTULO IX

Conciliação da vida familiar e laboral

Artigo 62. Medidas de conciliação da vida familiar e laboral

1. Permissão retribuído por exames prenatais e técnicas de preparação ao parto.

As trabalhadoras grávidas terão direito a ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto, com aviso prévio ao empresário e justificação da necessidade da sua realização dentro da jornada de trabalho.

Igual direito terão as pessoas trabalhadoras nos casos de adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, para a assistência às preceptivas sessões de informação e preparação e para a realização dos preceptivos relatórios psicológicos e sociais prévios à declaração de idoneidade, sempre, em todos os casos, que devam ter lugar dentro da jornada de trabalho.

2. Direito em relação com a lactação.

Nos supostos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, as pessoas trabalhadoras terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções, para o cuidado do lactante até que este faça nove meses. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas. Neste último caso poderá desfrutar-se de 96 horas distribuídas em jornadas completas e consecutivas.

A redução de jornada recolhida neste apartado constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras sem que possa transferir-se o seu exercício ao outro progenitor, adoptante, gardador ou acolledor. Contudo, se duas pessoas trabalhadoras da mesma empresa exercem este direito pelo mesmo sujeito causante, a direcção empresarial poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa, que deverá comunicar por escrito.

3. Redução de jornada por razões de guarda legal.

Quem, por razões de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a mesma diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não se possa valer por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada recolhida neste apartado constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Contudo, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

A concreção horária e a determinação do período de desfrutar da permissão de lactação e da redução da jornada corresponderá ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. O trabalhador deverá avisar previamente o empresário com quinze dias de antelação à data em que se incorporará à sua jornada ordinária.

4. Suspensão por nascimento de filho/a, adopção, guarda com fins de adopção e acollemento.

O nascimento, que compreende o parto e o cuidado do menor de doce meses, suspenderá o contrato de trabalho da mãe biológica durante 16 semanas, das quais serão obrigatórias as seis semanas ininterrompidas imediatamente posteriores ao parto, que deverão desfrutar-se a jornada completa, para assegurar a protecção da saúde da mãe.

O nascimento suspenderá o contrato de trabalho do progenitor diferente da mãe biológica durante 16 semanas, das quais serão obrigatórias as seis semanas ininterrompidas imediatamente posteriores ao parto, que deverão desfrutar-se a jornada completa, para o cumprimento dos deveres de cuidado previstos no artigo 68 do Código civil.

Nos casos de parto prematuro e naqueles em que, por qualquer outra causa, o neonato deva permanecer hospitalizado a seguir do parto, o período de suspensão poderá computarse, por instância da mãe biológica ou do outro progenitor, a partir da data da alta hospitalaria. Excluem-se do supracitado cômputo as seis semanas posteriores ao parto, de suspensão obrigatória do contrato da mãe biológica.

Nos casos de parto prematuro com falta de peso e naqueles em que o neonato precise, por alguma condição clínica, hospitalização a seguir do parto, por um período superior a sete dias, o período de suspensão alargar-se-á em tantos dias como o nado esteja hospitalizado, com um máximo de treze semanas adicionais e nos termos em que regulamentariamente se desenvolva.

No suposto de falecemento do filho ou filha, o período de suspensão não se verá reduzido, salvo que, uma vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatório, se solicitasse a reincorporación ao posto de trabalho.

A suspensão do contrato de cada um dos progenitores pelo cuidado de menor, uma vez transcorridas as primeiras seis semanas imediatamente posteriores ao parto, poderá distribuir-se a vontade daqueles, em períodos semanais que se desfrutarão de forma acumulada ou interrompida e exercerão desde a finalização da suspensão obrigatória posterior ao parto até que o filho ou a filha faça doce meses. Contudo, a mãe biológica poderá antecipar o seu exercício até quatro semanas antes da data previsível do parto. O desfrute de cada período semanal ou, se é o caso, da acumulação dos supracitados períodos, deverá comunicar à empresa com uma antelação mínima de quinze dias.

Este direito é individual da pessoa trabalhadora, sem que possa transferir-se o seu exercício ao outro progenitor.

A suspensão do contrato de trabalho, transcorridas as primeiras seis semanas imediatamente posteriores ao parto, poderá desfrutar-se em regime de jornada completa ou de jornada parcial, depois de acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora, e conforme se determine regulamentariamente.

A pessoa trabalhadora deverá comunicar à empresa, com uma antelação mínima de quinze dias, o exercício deste direito. Quando os dois progenitores que exerçam este direito trabalhem para a mesma empresa, a direcção empresarial poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas por escrito.

Nos supostos de adopção, de guarda com fins de adopção e de acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d), a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas para cada adoptante, gardador ou acolledor. Seis semanas deverão desfrutar-se a jornada completa de forma obrigatória e ininterrompida a seguir da resolução judicial pela que se constitui a adopção ou bem da decisão administrativa de guarda com fins de adopção ou de acollemento.

As dez semanas restantes poderão desfrutar-se em períodos semanais, de forma acumulada ou interrompida, dentro dos doce meses seguintes à resolução judicial pela que se constitua a adopção ou bem à decisão administrativa de guarda com fins de adopção ou de acollemento. Em nenhum caso um mesmo menor dará direito a vários períodos de suspensão na mesma pessoa trabalhadora. O desfrute de cada período semanal ou, se é o caso, da acumulação dos supracitados períodos deverá comunicar à empresa com uma antelação mínima de quinze dias. A suspensão destas dez semanas poderá exercer-se em regime de jornada completa ou a tempo parcial, depois de acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora afectada, nos termos que regulamentariamente se determinem.

Nos supostos de adopção internacional, quando seja necessário o deslocamento prévio dos progenitores ao país de origem do adoptado, o período de suspensão previsto para cada caso neste apartado poderá iniciar-se até quatro semanas antes da resolução pela que se constitui a adopção.

Este direito é individual da pessoa trabalhadora, sem que possa transferir-se o seu exercício ao outro adoptante, gardador com fins de adopção ou acolledor.

A pessoa trabalhadora deverá comunicar à empresa, com uma antelação mínima de quinze dias, o exercício deste direito. Quando os dois adoptantes, gardadores ou acolledores que exerçam este direito trabalhem para a mesma empresa, esta poderá limitar o desfrute simultâneo das dez semanas voluntárias por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas por escrito.

No suposto de deficiência do filho ou filha no nascimento, adopção, em situação de guarda com fins de adopção ou de acollemento, a suspensão do contrato a que se referem os números 4 e 5 terá uma duração adicional de duas semanas, uma para cada um dos progenitores. Igual ampliação procederá no suposto de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltipla por cada filho ou filha diferente do primeiro.

No suposto de risco durante a gravidez ou de risco durante a lactação natural, nos termos previstos no artigo 26 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, a suspensão do contrato finalizará o dia em que se inicie a suspensão do contrato por parto ou o lactante faça nove meses, respectivamente ou, em ambos os casos, quando desapareça a imposibilidade da trabalhadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatível com o seu estado.

No suposto previsto no artigo 45.1.n) da Lei do Estatuto dos trabalhadores, o período de suspensão terá uma duração inicial que não poderá exceder seis meses, salvo que das actuações de tutela judicial resultasse que a efectividade do direito de protecção da vítima requeresse a continuidade da suspensão. Neste caso, o juiz poderá prorrogar as suspensões por períodos de três meses, com um máximo de dezoito meses.

CAPÍTULO X

Protecção do meio natural

Artigo 63. Protecção do meio natural

A crescente preocupação pelo estado do meio natural na nossa comunidade leva os assinantes a plasmar neste convénio o seu compromisso pela melhora continuada do comportamento ambiental das empresas do sector. Para isso, as partes comprometem-se a que a prevenção de riscos laborais e a protecção do ambiente sejam aspectos inseparables da actuação quotidiana das empresas e de os/das trabalhadores/as adscritos/as a este convénio, impulsionando o estudo conjunto das características ambientais dos processos e produtos utilizados no sector e a elaboração de propostas para a sua melhora ou substituição, quando seja economicamente viável, por outros mais respeitosos com a saúde de os/das trabalhadores/as, a contorna e os recursos naturais. Desenvolver-se-ão, além disso, as seguintes actuações sectoriais para a protecção do ambiente:

– Os representantes dos trabalhadores terão direito à informação sobre o comportamento ambiental da empresa.

– Todas as empresas do sector de ambulâncias deverão avançar na redução do uso de substancias perigosas e na utilização de materiais reciclables, assim como na reciclagem de resíduos. Terão que utilizar-se produtos e processos de menor impacto ambiental, trabalhar na prevenção da contaminação, a poupança e uso eficaz da água e da energia.

– As actuações ambientais são função e competência do comité de empresa e serão assumidas pelos seus membros ou, em todo o caso, por os/as delegar/as de pessoal, que velarão pelo cumprimento do contido ambiental subscrito no convénio.

Disposição adicional primeira

Este convénio começará a sua eficácia no momento da sua assinatura.

As partes signatárias acordam aderir ao Acordo para a solução extrajudicial de conflitos (AGA).

O presente convénio é assinado pela representação empresarial Federação Gallega de Empresários de Ambulâncias (Fegam) e as representações sindicais da Confederação Intersindical Galega (CIG), União Geral de Trabalhadores (UGT), Comissões Operárias (CC.OO.) e União Sindical Operária (USO).

Disposição adicional segunda. Penosidade no sector e coeficientes redutores em matéria de reforma

Através da Comissão Sectorial de Prevenção de Riscos Laborais as partes alcançarão conclusões comuns sobre a penosidade dos postos de trabalho no sector e desenharão estratégias conjuntas para que a dita situação seja tida em conta para os efeitos de coeficientes redutores em matéria de reforma.

Disposição adicional terceira. Protocolos sectoriais em matérias de prevenção de riscos e vigilância da saúde

Durante a vigência deste convénio, a Comissão Sectorial de Segurança e Saúde elaborará proposta de conteúdos que devem tomar em consideração as empresas nas seguintes matérias: checklist de veículos, dotação mínima de bases, comunicação/avaliação de acidentes de trabalho e protocolos de vigilância da saúde.

Os acordos que possam alcançar-se incorporar-se-ão como anexo do convénio colectivo.

ANEXO I

2024
Categoria	S. B.	C. com.	C. tran.	C. tran. 10 %	C. tran.12 %	Nocturnidade
Motorista/a	1.401,58	56,06	112,13	140,16	168,19	2,81
Axudante	1.275,07	51,00	112,13	140,16	168,19	2,55
Padioleiro/a	1.211,87	48,47	112,13	140,16	168,19	2,43
Chefe/a de equipa	1.380,81	55,23	110,46	138,08	165,70	2,76
Chefe/a de trânsito	1.481,24	59,24	118,50	148,12	177,75	2,97
Oficial administrativo	1.453,87	58,15	116,31	145,39	174,46	2,91
Auxiliar administrativo	1.280,40	51,21	102,43	128,04	153,65	2,56
Axudante mecânico	1.234,67	49,38	98,77	123,47	148,16	2,47
Mecânico/a	1.357,10	54,28	108,57	135,71	162,85	2,72
Chapista	1.316,89	52,67	105,35	131,69	158,03	2,64
Pintor/a	1.316,89	52,67	105,35	131,69	158,03	2,64
Chefe/a de oficina	1.430,58	57,22	114,45	143,06	171,67	2,86
Telefonista	1.289,47	51,57	103,16	128,95	154,74	2,58
Médico/a	2.220,95	88,83	177,68	222,10	266,51	4,45
DUE	1.746,06	69,84	139,68	174,61	209,53	3,50
Director/a de área	2.058,71	82,34	164,70	205,87	247,05	4,12
Director/a	2.239,23	89,56	179,14	223,92	268,71	4,48

Ajuda de custo	14,00
Domingos-feriados	18,00
Nadal-Semana Santa	48,00
Localização	48,00
Grande invalidade	25.320,47
Invalidade total	25.320,47
Morte	25.320,47
Reforma 62 anos	4.617,18
63 anos	3.692,60
64 anos	3.154,92
65 anos	2.692,80
66 anos	1.691,88

2025
Categoria	S. B.	C. com.	C. tran.	C. tran. 10 %	C. tran.12 %	Nocturnidade
Motorista/a	1.461,14	58,44	116,89	146,11	175,34	3,21
Axudante	1.334,63	53,38	116,89	146,11	175,34	2,93
Padioleiro/a	1.271,43	50,85	116,89	146,11	175,34	2,79
Chefe/a de equipa	1.440,37	57,61	115,23	144,04	172,84	3,16
Chefe/a de trânsito	1.540,80	61,63	123,26	154,08	184,90	3,38
Oficial administrativo	1.513,43	60,53	121,07	151,34	181,61	3,32
Auxiliar administrativo	1.339,96	53,59	107,20	134,00	160,80	2,94
Axudante mecânico	1.294,23	51,76	103,54	129,42	155,31	2,84
Mecânico/a	1.416,66	56,66	113,33	141,67	170,00	3,11
Chapista	1.376,45	55,05	110,12	137,65	165,17	3,02
Pintor/a	1.376,45	55,05	110,12	137,65	165,17	3,02
Chefe/a de oficina	1.490,14	59,60	119,21	149,01	178,82	3,27
Telefonista	1.349,03	53,96	107,92	134,90	161,88	2,96
Médico/a	2.282,51	91,30	182,60	228,25	273,90	5,01
DUE	1.805,62	72,22	144,45	180,56	216,67	3,97
Director/a de área	2.118,27	84,73	169,46	211,83	254,19	4,65
Director/a	2.298,79	91,95	183,90	229,88	275,85	5,05

Ajuda de custo	14,00
Domingos-feriados	18,00
Nadal-Semana Santa	48,00
Localização	48,00
Grande invalidade	26.396,59
Invalidade total	26.396,59
Morte	26.396,59
Reforma 62 anos	4.813,41
63 anos	3.849,53
64 anos	3.289,00
65 anos	2.807,24
66 anos	1.763,78

ANEXO II

Protocolo de prevenção de agressões

1. Justificação.

O artigo 14.1 da Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais (em diante, LPRL), determina que todas as pessoas trabalhadoras têm o direito a uma protecção eficaz no seu posto de trabalho.

Resulta uma realidade inegável e preocupante que, hoje em dia, o pessoal sanitário está padecendo agressões de forma mais habitual e/ou frequente durante o exercício das suas funções, e este facto deve perceber-se, no marco da relação laboral, como um risco laboral, sem nenhuma dúvida.

Se pomos em relação o direito do despregado pelo artigo 14.1 da LPRL e a existência, cada vez mais frequente, de um risco de agressão, deve-se implementar, por imperativo do artigo 16 da LPRL, um protocolo de agressão naquelas empresas que não o tenham implantado ou revê-lo para adaptá-lo ao aqui previsto. Considera-se esta sob medida preventiva mais importante e deve complementar-se com medidas concretas que se desenvolverão em caso que se materializar a agressão.

A Comissão Sectorial do Transporte Sanitário Galego, nas atribuições que o convénio colectivo lhe outorga, elaborou o presente protocolo para que todas as empresas integradas no âmbito funcional do convénio colectivo da Galiza o desenvolvam e o adaptem à sua realidade concreta.

2. Âmbito e definições.

2.1. Âmbito de aplicação.

Este protocolo resultará de aplicação a todo o pessoal de transporte sanitário em ambulância em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza, aplicar-se-á em todos os hospitais, centros sanitários, endereços dos pacientes e em qualquer lugar em que se produza um incidente ou um acidente em que tenham que prestar serviços as pessoas trabalhadoras das empresas de ambulâncias na Galiza.

As empresas afectadas no seu âmbito deverão implementar as suas disposições através dos mecanismos legais estabelecidos e nos prazos que se determinaram de comum acordo.

Ter-se-á especial consideração naquelas ambulâncias/dotações conformadas por uma única pessoa trabalhadora, por estar numa situação de especial vulnerabilidade, tanto no momento da agressão como à hora de pedir auxílio.

2.2. Definições.

Antes de desenvolver o protocolo, é preciso recolher as seguintes definições:

– Protocolo: conjunto de actuações destinadas a materializar uma resposta segura, que se estruturan no tempo, sendo de obrigado cumprimento para as partes.

– Medida preventiva: conjunto de técnicas que se implementan para eliminar ou controlar um risco laboral.

– Agressão: perturbação, no exercício do trabalho, da integridade, tanto física como psíquica, de uma pessoa trabalhadora do transporte sanitário, tanto urgente como não urgente, derivada de um comportamento hostil ou ameazante, seja verbal ou físico, do próprio paciente ou do seu âmbito (incluídos os seus familiares ou acompanhantes), ou seja pela existência de um ambiente adverso, que possa derivar em agresividade verbal ou física.

3. Estrutura.

Este protocolo divide-se em três momentos claramente diferenciados, sendo os dois primeiros de carácter preventivo e o terceiro reactivo, na medida em que pretende dar resposta em caso que finalmente se chegue a produzir a agressão:

– Prevenção: lista de medidas preventivas adoptadas com anterioridade a dar-se uma situação conflituosa. Afectam todo o pessoal trabalhador e devem ser de obrigatório cumprimento.

– Procedimento operativo: englobam as medidas que se tomarão no palco em que é possível que se produza a agressão, tanto nos momentos prévios à assistência (alerta) como uma vez chegados ao lugar de atenção.

– Medidas reactivas: serão todas aquelas que se tomarão uma vez que a agressão tenha lugar, tanto no palco da agressão como com posterioridade.

3.1. Prevenção.

Todas as pessoas trabalhadoras têm que contar com a informação e formação necessária e obrigatória, em termos preventivos, a que fã referência os artigos 18 e 19 da LPRL.

As medidas correctoras a que faz referência o anterior parágrafo são as seguintes:

3.1.a) Informação:

As empresas, trás um processo de recompilação, devem elaborar, no seio dos seus comités de saúde laboral (ou directamente com os delegar de prevenção naquelas empresas com menos de 50 pessoas trabalhadoras) e a partir da existência prévia de episódios violentos com agressões de qualquer tipo, uma lista em que se indiquem todos os dados relevantes para que sirva como instrumento preventivo de contornas e pacientes que poderiam originar a situação de risco (lugares, espaços ou estabelecimentos; pacientes com incidentes prévios, perfis potencialmente geradores de situações de risco, datas e horários com conflitos prévios ou previsíveis etc.).

Cada empresa concesssionário deve ter em conta as possíveis diferenciações entre os serviços de deslocações hospitalarios, transporte não urgente e urgente, assim como atender as peculiaridades segundo se trate de zonas urbanas, semiurbanas ou rurais.

Arbitrarase o sistema para que cada uma das empresas comunique ao cliente periodicamente estas situações para que sejam tidas em conta nos serviços solicitados por este. Igualmente, arbitrarase a nível de empresa o acesso das pessoas trabalhadoras aos supracitados dados como instrumento de prevenção.

3.1.b) Formação:

Todas as pessoas trabalhadoras devem contar com formação específica para saber gerir situações potencialmente conflituosas. Esta formação terá carácter obrigatório e os seus conteúdos serão examinados, debatidos e consensuados no seio do CSS ou com os delegar de prevenção em cada uma das empresas.

Esta formação desenvolver-se-á conforme três objectivos principais:

– Reconhecimento das situações e interpretação de perfis que ajudem a gerir as situações de conflito, com o claro objectivo de que estas não se produzam.

– Conhecimento de técnicas disuasorias orientadas a rebaixar a tensão e a evitar a situação de conflito que pode derivar em agressão.

– Técnicas de defesa pessoal orientadas, em todo o caso, a poder minimizar os efeitos das agressões.

3.1.c) Outras medidas:

Para garantir a comunicação e a possível solicitude de ajuda, ademais de telefonia móvel, cada membro da dotação do serviço urgente deverá́ contar com um dispositivo pessoal portátil de comunicação por radiofrequência (tetra) com o seu correspondente accesorio para poder ser empregue sem ter que usar ambas as mãos. Este compromisso deverá ser cumprido pelas empresas trás a próxima adjudicação do concurso público do serviço urgente.

No caso do TSNU, cada uma das empresas administrador deste tipo de serviços arbitrará uma linha telefónica de aviso especial no centro coordenador, para que, se um técnico está numa situação de violência, directamente marque esse número e a pessoa responsável no centro coordenador saiba que há um problema, notificando às forças e corpos de segurança do Estado.

Colocar-se-ão infografías ou cartelería no interior dos veículos, de forma visível para pacientes e utentes, indicando que se trata de um lugar livre de violência e informando das possíveis consequências penais que poderia ocasionar a agressão ao pessoal técnico em emergências sanitárias no desenvolvimento do seu labor profissional. Para incrementar as medidas preventivas, as partes signatárias deste protocolo comprometem-se a manter conversações com as administrações públicas para aumentá-las, sem vulnerar direitos dos pacientes, nas seguintes matérias:

a) O funcionamento de câmaras de gravação de imagens nos serviços onde existam, a nível de empresa ou por comunicação da Administração sanitária, riscos prováveis de agressão.

b) A identificação do pessoal do transporte sanitário com chaves alfanuméricas, que devam ser facilitadas à Administração ou a outra entidade que contrata o serviço, se assim for requerido.

c) A inscrição do pessoal sanitário ao serviço das empresas no Registro de Profissionais Sanitários (REPS) para poder obter a app de protecção exclusiva para profissionais sanitários (Alerta Cops).

3.2. Procedimento operativo.

Compõem-se de todas aquelas medidas que se tomarão no palco em que é possível que se produza a agressão, tanto no momento anterior como na própria execução ou realização do serviço.

O pessoal trabalhador estará formado para identificar se é seguro e eficaz intervir.

Em todas as situações de intervenção deverá estabelecer-se um palco seguro para prestar a assistência sanitária. A primeira parte do processo de atenção ao paciente será a valoração inicial da cena, determinando a possível existência de ameaças para a segurança da equipa de emergências ou para a segurança dos pacientes e acompanhantes. Seguindo as regras estabelecidas nos parágrafos seguintes, corresponderá, em todo o caso, a os/às técnicos/as de emergências sanitárias interveniente a adopção da decisão sobre a valoração inicial da cena. Realizada de boa fé, o/a técnico/a não poderá ser sancionado/a por uma valoração errónea dos possíveis riscos, atendendo a que o objectivo perseguido é prevenir um perigo para a integridade física e/ou moral da equipa de assistência.

Neste ponto deve-se proporcionar formação específica obrigatória.

Quando, no momento de activação por parte de CCUSG-061, o ponto desde onde se solicita a assistência possa ser identificado como de risco por experiências prévias, o/a técnico/a deverá:

– Comunicar quanto antes a situação à empresa e ao CCUSG-061.

a) Este centro deverá solicitar a mobilização dos corpos e forças de segurança do Estado com a finalidade de reduzir o risco na medida do possível.

De igual forma se operará quando o ponto fosse identificado previamente por parte da empresa nos documentos a que se fixo referência no parágrafo anterior.

Se o lugar de intervenção não fosse identificado previamente como de risco, se o/a técnico/a suspeitasse da existência destes, antes de intervir deverá:

– Comunicar quanto antes a situação à empresa e ao CCUSG-061.

b) Solicitar ao 112 a mobilização dos corpos e forças de segurança do Estado.

Para evitar que a comunicação desta incidência possa agravar o possível risco existente na intervenção, na transmissão de informação, nestes casos, realizar-se-á a identificação na comunicação com «Código Charlie».

O uso desta possibilidade estará limitado, exclusivamente, nos casos em que o/a técnico/a perceba a existência de um risco iminente de agressão. O/a técnico/a facilitará informação posterior em canto lhe seja possível.

Se, apesar dos esforços de o/da técnico/a, não é possível uma evacuação rápida e segura de o/da enfermo/a ou acidentado/a, retirar-se-á a um ponto próximo e avisar-se-á a empresa e o CCSG-061. Uma vez que as forças e corpos de segurança do Estado intervenham, esperar-se-ão as suas indicações para intervir.

3.3. Medidas reactivas.

Apesar da implantação das medidas anteriormente recolhidas, devido à especial natureza do labor que desenvolve o pessoal trabalhador do sector das ambulâncias, e apesar de que seguro que se verão reduzidas as probabilidades e a gravidade das suas consequências, percebe-se que a eliminação absoluta destes eventos resulta impossível. Por este motivo, esta última parte do procedimento desenvolve os passos que há que seguir em caso que o pessoal trabalhador finalmente seja agredido.

– As pessoas afectadas alertarão as forças de ordem pública mediante os sistemas de comunicação por radiofrequência (tetra), telefonia móvel ou elemento emissor com «botão de pânico», através do seu centro coordenador/CCUS-061 ou indicando a situação de forma directa.

– Informar-se-á quanto antes do sucedido o centro coordenador/CCUS-061 e à empresa.

– De acordo com o previsto no artigo 36.2.c) da LPRL, informar-se-ão com carácter imediato os delegados de prevenção da empresa do pessoal agredido, para que possam exercer as suas funções em relação com a agressão sofrida.

– As pessoas trabalhadoras agredidas (directa ou indirectamente) serão remudadas do serviço, se assim se considera necessário em cada caso.

– Em caso que o pessoal trabalhador precise assistência sanitária, será atendido e transferido à mútua ou ao centro público por outra unidade diferente à que sofreu a agressão, se não é possível realizá-lo com a própria unidade ou pelo próprio pessoal técnico. Solicitar-se-á relatório médico ou parte de lesões (se corresponde) onde se detalhe o estado das lesões produzidas.

– Derivar-se-á a pessoa trabalhadora à mútua para que se lhe preste o apoio psicológico, sempre trás cada agressão.

– Se a pessoa agredida decide interpor denúncia ante os corpos e forças de segurança do Estado, a empresa concesssionário facilitará o acesso aos serviços jurídicos da empresa para asesorar a pessoa trabalhadora na sua apresentação e porá assistência jurídica pressencial à sua disposição para quantas actuações posteriores derivem da interposição da denúncia.

– A empresa concesssionário comparecerá sempre como acusação na causa penal, solicitando em todos os casos a consideração de delito de atentado» nas agressões que se produzam ao pessoal de ambulâncias, com independência da sua categoria profissional, sempre que, de acordo com a legislação penal e atendendo à gravidade, seja possível.

3.4. Seguimento e avaliação.

O presente documento será revisto semestralmente trás a sua aprovação, em reunião da Comissão Sectorial de Segurança e Saúde Laboral (ordinária ou extraordinária) para o seguimento das medidas acordadas, o seu cumprimento e a sua eficácia.

Criar-se-á, a nível de empresa, um registro específico de agressões ao pessoal técnico em emergências sanitárias, onde se consignarão dados com respeito a vítimas, agressores e contexto das agressões.

As partes signatárias deste protocolo acordam gerir conjuntamente face à administrações públicas e à Agência Espanhola de Protecção de Dados a possível transferência de dados entre empresas, tendo em conta que a existência de subrogación e mudanças de contrata possa dar lugar a uma diminuição da protecção em caso de agressões por diminuir a informação disponível sobre riscos já detectados e potencialmente perduráveis.

As empresas de ambulâncias e as organizações sindicais signatárias farão condenação pública de todas as agressões produzidas, com o objectivo de visibilizar a situação e como amostra de apoio ao pessoal trabalhador.

As empresas terão um prazo de noventa (90) dias para incorporar o protocolo de actuação ante agressões.