Visto o texto do convénio colectivo de empresas organizadoras do jogo do bingo para os anos 2021 a 2025, que se subscreveu o 5 de maio de 2023, entre a representação empresarial de ABIGA e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras da central sindical FeSMC UGT Galiza, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

A Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 5 de junho de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

ANEXO

Convénio colectivo das empresas organizadoras
do jogo do bingo (2021-2025)

Artigo 1. Âmbito territorial e funcional

Este convénio afecta a totalidade de empresas dedicadas à organização do jogo do bingo que exerçam a sua actividade, total ou parcialmente, no âmbito territorial da Comunidade Autónoma da Galiza, tanto as actualmente em funcionamento como as que num futuro se constituam.

Artigo 2. Âmbito pessoal

O convénio afecta todas as pessoas trabalhadoras que prestam os seus serviços nas empresas a que faz referência o artigo anterior e igualmente aquelas que, com posterioridade à entrada em vigor deste convénio, ingressem nelas. O convénio estabelece as bases para as relações laborais entre empresas e pessoas trabalhadoras afectadas por ele, quaisquer que seja a modalidade de contratação laboral.

Artigo 3. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas no seu conjunto globalmente, pelo que, no suposto de que a autoridade laboral competente, no exercício das suas faculdades, não homologase alguma das suas cláusulas, ficaria sem eficácia na sua totalidade e dever-se-ia reconsiderar todo o seu conteúdo.

Artigo 4. Melhoras adquiridas

As empresas afectadas por este convénio respeitarão as condições mais beneficiosas ou vantaxosas, concedidas ao seu pessoal, antes ou depois da sua aprovação, e serão consideradas todas elas em cômputo anual e no seu conjunto, sem prejuízo do disposto no artigo 5.

Artigo 5. Absorção e compensação

Todas as condições pactuadas neste convénio não compensarão nem absorverão aquelas melhoras, de qualquer índole, que voluntariamente tivessem estabelecidas as empresas ou as que no futuro se possam estabelecer de carácter legal, voluntário ou obrigado.

Artigo 6. Âmbito temporário

A duração do presente convénio será de cinco anos, contados desde o 1 de janeiro de 2021 até o 31 de dezembro do ano 2025. Entrará em vigor o dia da sua assinatura, ainda que os seus efeitos económicos pactuados terão efeito retroactivo ao 1 de janeiro de 2023, nos termos previstos no artigo 53 deste convénio.

A denúncia deste convénio efectuá-la-á de forma expressa qualquer das partes, com uma antelação de um mês, ao menos, à finalização da sua vigência.

Se não média denúncia expressa das partes, o convénio prorrogar-se-á tacitamente de ano em ano.

Em todo o caso, a denúncia deste convénio não significará nenhuma modificação do texto articulado, que continuará vigente até a sua substituição por outro novo nos termos que as partes estabeleçam.

Artigo 7. Características do convénio

Todas as condições económicas ou de outra índole pactuadas neste convénio, consideradas no seu conjunto e no seu cômputo anual, têm a consideração de mínimas.

De mútuo acordo entre as partes, poder-se-ão assinar acordos ou pactos entre as empresas e o seu pessoal através dos seus órgãos de representação sindical; estes terão o carácter de complementares deste convénio.

Os conflitos que se originem por concorrência de convénios resolver-se-ão segundo o previsto no Estatuto dos trabalhadores para a resolução de conflitos de normas.

Artigo 8. Regime de contratação e fomento do emprego

As empresas afectadas por este convénio cobrirão os postos de trabalho dos seus centros de pessoal conforme as normas vigentes em matéria de contratação e afiliação ao regime da Segurança social.

Estas empresas terão que contar com um mínimo de pessoal de carácter fixo, que será, no mínimo, do 60 % do quadro de pessoal.

Na assinatura dos contratos de trabalho estará presente, quando menos, uma pessoa representante legal do pessoal, se a houver, à qual se lhe entregará uma cópia do contrato, sem prejuízo da cópia correspondente à pessoa trabalhadora.

Nas salas de nova abertura, a contratação será revista pela Comissão Paritário do convénio e a empresa deverá comunicar à citada comissão, com uma antelação mínima de oito dias à data de abertura prevista, a lista de futuras pessoas trabalhadoras com indicação dos postos que vão desempenhar.

Dada a actual situação de desemprego existente, a partir da entrada em vigor deste convénio fica proibida a contratação de pessoal em regime de pluriemprego. Exceptúase desta proibição a pessoa trabalhadora fixa de carácter descontinuo e a tempo parcial.

Os novos postos de trabalho, assim como as vaga que se produzam, cobrir-se-ão em igualdade de condições de idoneidade, preferentemente mediante a contratação de profissionais de bingo em situação de desemprego, assim como das pessoas trabalhadoras que desempenhassem funções na empresa de maneira temporária.

No caso de aumento do quadro de pessoal, na vaga que se vá cobrir, em igual categoria ou grupo profissional, o pessoal contratado a tempo parcial terá preferência sobre novas contratações a tempo completo; exclui-se neste caso o cargo de chefatura de sala.

As empresas facilitarão a formação do seu quadro de pessoal. Para isso é propício e aconselhável realizar práticas em postos de trabalho de categoria superior.

A empresa elaborará uma série de provas de aptidão para a promoção a postos intermédios entre o pessoal. A qualificação e revisão das provas serão a cargo da empresa, com a colaboração da representação do pessoal. Não se poderá discriminar nenhuma pessoa por razão de afiliação sindical ou qualquer causa. Em igualdade de conhecimentos e aptidão, terão preferência as pessoas com maior antigüidade. A notificação das promoções que se realizarão no seio da empresa publicará no tabuleiro de anúncios com 15 dias de antelação à sua realização.

A Comissão Paritário velará pelo estrito cumprimento do previsto neste artigo.

Artigo 9. Modalidades de contratação

Observar-se-á o disposto no artigo 12 do Convénio estatal de bingos.

Nos contratos de interinidade, e para o caso de que a pessoa trabalhadora substituída não se incorpore ao seu posto de trabalho, a pessoa interina, sempre que a substituição se fizesse quando menos por 12 meses interrompidos, passará a ocupar o posto de trabalho que tinha a pessoa trabalhadora objecto de substituição.

Artigo 10. Contrato de trabalho

O contrato de trabalho será subscrito entre a empresa e a pessoa trabalhadora por escrito, com entrega a esta de um exemplar dentro dos 15 dias seguintes ao da sua incorporação, conforme qualquer dos modelos aprovados por disposição de carácter normativo.

Fá-se-á constar em todos os contratos o conteúdo geral das condições que se pactuem e o grupo profissional e nível retributivo em que se enquadra a pessoa trabalhadora e, em todo o caso, o conteúdo mínimo do contrato, é dizer, identificação completa das partes contratantes, a localização geográfica e denominação, se é o caso, do centro de trabalho a que se adscreve, o domicílio da sede social da empresa, a retribuição total anual inicialmente pactuada e a expressão e identificação do convénio colectivo.

Entregar-se-á uma cópia básica dos contratos que se formalizem por escrito à representação do pessoal.

As empresas notificarão à representação legal do pessoal as prorrogações de todos os contratos de trabalho, assim como o remate destes, com uma antelação mínima de 5 dias.

Artigo 11. Empresas de trabalho temporário

Com a finalidade de fomentar a contratação indefinida e a criação de emprego estável no sector, adaptando-se às exixencias formativas e de controlo administrativo que o caracterizam, os assinantes comprometem-se a utilizar com carácter preferente as modalidades de contratação orientadas a dar continuidade aos quadros de pessoal e acudirão à contratação de pessoas trabalhadoras de empresas de trabalho temporário naqueles casos excepcionais que não pudessem cobrir-se por contratação directa das empresas signatárias.

Esta limitação tem base na disposição adicional quarta da Lei 14/1994, de 1 de junho, e justifica-se por razões de interesse geral, pois o sector do jogo do bingo caracteriza-se por uma forte intervenção administrativa que exixir contar com um quadro de pessoal estável e não sujeito à dualidade laboral, como garantia para oferecer segurança às pessoas participantes no jogo.

Artigo 12. Grupos profissionais e definição das funções profissionais

De acordo com o estabelecido no artigo 9 do Convénio colectivo marco estatal para as empresas organizadoras do jogo do bingo, segundo o qual a classificação profissional é matéria reservada, este convénio remete-se ao supracitado texto no que diz respeito a esta matéria.

Os grupos profissionais estão determinados por aquelas funções que apresentam uma base profissional homoxénea dentro da organização do trabalho.

Neste sentido e para os efeitos do disposto no artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores, os grupos profissionais que a seguir se estabelecem agrupam unitariamente as aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação e incluem as funções profissionais que se relacionam e cujas tarefas, que definem o conteúdo geral da prestação, se encontram detalhadas no artigo anterior.

Por acordo entre a pessoa trabalhadora e a empresa estabelecer-se-á o conteúdo da prestação laboral objecto do contrato de trabalho, assim como a sua equiparação a um dos grupos profissionais previstos neste convénio. Do mesmo modo, atribuir-se-lhe-á à pessoa trabalhadora uma das categorias profissionais que se recolhem neste convénio e que delimitam a prestação laboral.

Estabelecem-se três grupos profissionais que englobam as funções específicas do jogo do bingo.

Grupo I de pessoal técnico do jogo: que integra as funções profissionais de chefatura de sala, chefatura de mesa, pessoal de caixa e chefatura de área.

Grupo II de pessoal técnico de sala: integrado pelas funções profissionais de locutor/a, vendedor/a, admissão-controlo, operador/a de apostas desportivas e operador/a de máquinas especiais, crupier (croupier).

Grupo III de serviços auxiliares: integrado pelo resto de funções não compreendidas entre as técnicas do bingo; realizam as funções próprias das suas especialidades sem que se lhes possa exixir credencial de jogo ou permissão administrativa nenhum (administração, aparcacoches, portaria, vigilância, cafetaría, pessoal de limpeza, etc.).

Pela sua vez, dentro do grupo profissional I de pessoal técnico de jogo estabelecem-se dois níveis retributivos diferentes, os níveis A e B; o nível A corresponde à chefatura de sala e chefatura de área e o nível B corresponde à chefatura de mesa e pessoal de caixa.

Grupo I. Pessoal técnico de jogo.

Nível A. Chefatura de sala.

Chefatura de área.

Nível B. Chefatura de mesa.

Pessoal de caixa.

Grupo II. Pessoal técnico de sala.

Pessoal locutor-vendedor.

Admissão-controlo.

Pessoal operador de apostas desportivas.

Pessoal operador de máquinas especiais.

Crupier (croupier).

Grupo III. Serviços auxiliares.

A definição das funções profissionais é a seguinte:

Chefatura de sala: exercerá a direcção e o controlo geral do funcionamento da sala, adoptará as decisões relativas à marcha das diferentes operações de acordo com as normas técnicas do bingo e adecuando o ritmo daquelas em consideração à afluencia de público, cartóns vendidos e maior ou menor quantia dos prêmios, cuidará do correcto funcionamento de todos os apartados, instalações e serviços; exercerá a hierarquia sobretudo o pessoal ao serviço da sala; será a pessoa responsável da correcta manutenção da contabilidade específica do jogo, assim como da tenza e custodia da própria sala, das autorizações precisas para o seu funcionamento e da documentação relativa ao pessoal. Além disso, a pessoa que desempenha a chefatura de sala terá a representação da entidade titular da autorização ou, de ser o caso, da empresa de serviços que gira o jogo, tanto face à pessoas jogadoras como ante a autoridade, a menos que a supracitada representação esteja atribuída a outra pessoa e esta esteja presente à sala.

Chefatura de mesa: terá a responsabilidade da comprovação das bolas e cartóns, levará a contabilidade dos cartóns vendidos para cada jogada ou sorteio; efectuará a determinação dos prêmios de linha ou bingo; comprovará os cartóns premiados –informará colectivamente de tudo isso as pessoas jogadoras–; será responsável pela custodia do livro de actas de registro e levará o controlo das existências de cartóns por partida. Contestará individualmente quantas pedidos de informação ou reclamações formulem as pessoas jogadoras e consignará tudo isso, assim como as incidências que se produzam, na acta de cada sessão.

Pessoal de caixa: terá no seu poder os cartóns e entregar-lhos-á ordenadamente ao pessoal vendedor, indicará à chefa ou ao chefe de mesa o número de cartóns vendidos, assim como as quantidades que correspondam aos prêmios de linha e bingo; arrecadará o dinheiro obtido na venda de cartóns e preparará as quantidades correspondentes a cada prêmio para o seu aboação.

Pessoal locutor-vendedor: realizará a venda directa dos cartóns e a recadação do seu montante, que entregará junto com os cartóns sobrantes ao caixeiro ou à caixeira; retirará da mesa, antes de efectuar a venda dos novos cartóns, os utilizados pelas pessoas jogadoras na jogada anterior e reverá as séries dentro da sua jornada laboral. Na seu turno de pessoa locutora porá em funcionamento a máquina quando se inicie a jogada, lerá em voz alta o número da bola segundo a ordem de saída; apagará a máquina ao finalizar o jogo e abonará às pessoas jogadoras os montantes de linha e bingo, contando o seu montante no momento do aboação, para facilitar o aboação dos prêmios durante a venda de cartóns da seguinte partida e sempre que a organização do trabalho o permita. Este labor poderá realizá-lo qualquer pessoa que desempenhe outra função profissional definida neste artigo. Quando realize o labor de locução não realizará a tarefa de venda de cartóns, ainda que poderá colaborar noutras tarefas dentro da sala.

Pessoal de admissão e controlo: encarregar-se-á de controlar a entrada das pessoas jogadoras na sala de jogo, comprovando que o carné corresponde à pessoa que o apresenta, negar-lhes-á a entrada às pessoas que a tenham proibida e dará à chefatura de sala dos incidentes. Terá, além disso, como missão a manutenção do ficheiro de visitantes e a sua actualização.

Pessoal operador de apostas desportivas: encarregar-se-á de validar as apostas da clientela; porá em marcha ao começo da sessão a terminal de apostas, assim como as telas de informação; manterá a informação de apostas desportivas enviada pela pessoa operadora à disposição da clientela –informará sobre as dúvidas que possam apresentar-se–; exixir o documento nacional de identidade antes de que realizem a aposta –comprovará tanto a maioria de idade como a não inclusão no Registro de Interdicións de Acesso ao Jogo–; cobrará o montante das apostas realizadas; abonará as que sejam premiadas, realizará as receitas que considere necessários da caixa forte à terminal e da terminal à caixa forte –e informará o chefe ou chefa de sala– e, uma vez finalizada a sessão, entregará a caixa e fechará a terminal e o sistema de informação.

Pelas características destas funções e a responsabilidade deste posto, incluirá no grupo profissional de pessoal técnico de sala.

Efectuará o arqueo diário e cadrar a caixa, verificará que se encontra na sua integridade o depósito que a empresa lhe facilitará para o desempenho da sua função. Colaborará na realização de qualquer impresso ou estatística que a empresa considere de utilidade.

Além disso, as partes acordam que é necessário realizar a avaliação de riscos inherentes ao posto de trabalho. Por último, para os efeitos de desenvolver correctamente as funções desta nova categoria profissional, dever-se-á fornecer uma formação adequada e suficiente ao pessoal enquadrado na supracitada categoria.

Pessoal operador de máquinas especiais: terá como função principal o controlo geral do correcto funcionamento das máquinas recreativas ou de jogo especiais para salas de bingo, quaisquer que seja a sua denominação e forma, instaladas no serviço de admissão, nas salas anexas ou complementares ou na própria sala de jogo.

Serão responsáveis pelo apagado e acendido das máquinas e, de ser o caso, das terminais de jogo e servidores, sempre que lhe coincida à pessoa trabalhadora na seu turno de trabalho a abertura ou o encerramento da sala.

Informará, por requerimento das pessoas jogadoras, sobre o desenvolvimento dos diferentes jogos, integrados nas máquinas ou terminais de jogo, assim como do funcionamento das ditas máquinas e terminais. Comunicará à chefatura de sala, pontualmente, as incidências do jogo que se produzam durante a sessão.

Facilitará às pessoas jogadoras a mudança de moeda fraccionada que lhe requeiram. De ser o caso, efectuará os ónus de crédito nos cartões de pagamento destas, assim como a liquidação do seu remanente, por pedido da pessoa jogadora.

Colaborará no correcto funcionamento dos aparelhos, instalações e serviços. Em caso de necessidade ou avaria, avisará o serviço técnico ou de manutenção. Montará as cadeiras, mesas e demais elementos em perfeito estado, ordem e aliñamento.

Poderão prestar, de ser o caso, nos salões de máquinas especiais, a entrega de bebidas, aperitivos, confeitaría e comida fria, já preparada e disponível no próprio salão, sem elaborá-la, e não poderão substituir o serviço de hotelaria que oferece a empresa à sua clientela. Estas tarefas poder-se-ão alargar ao resto de funções profissionais de forma rotativa e equitativa, e sem que possam ocasionar distorsión nenhuma às tarefas da função profissional a que está destinada a pessoa trabalhadora nas suas tarefas habituais.

Chefatura de zona (área): tem a responsabilidade ante a direcção da organização e do controlo geral do desenvolvimento das partidas que lhe sejam atribuídas, com o fim de assegurar o mais alto nível do seu cumprimento, das normas legais e regulamentares, assim como das de funcionamento interno da sala. Tem igualmente a responsabilidade da resolução das incidências que no transcurso de elas se produzam. Além disso, assume a responsabilidade da distribuição e asignação do pessoal ao seu cargo nas diferentes mesas de jogo.

Crupier (croupier): tem a responsabilidade ante a chefatura de área (zona, mesa) da realização e do controlo só ou em equipa de todas as operações de preparação e desenvolvimento das partidas, que estas se iniciem e finalizem de forma que se cumpram as normas ou manuais de jogo regulamentares e de funcionamento interno das mesas de jogo. Assegurará o melhor trato à clientela, de eficiência e segurança.

As funções da chefatura de zona (área) e crupier (croupier) desenvolvem naquelas salas de bingos em que se incorporam jogos já não exclusivos de casinos.

Serviços auxiliares: estas tarefas (administração, aparcacoches, portarias, vigilância e pessoal de limpeza, etc.) não estão compreendidas entre as técnicas do bingo e serão funções próprias das suas especialidades, sem que, à que as realize, lhe seja exixir credencial de jogo ou permissão governativa nenhum.

A definição de funções que antecede tem por objecto delimitar o conteúdo da prestação laboral. Na assunção de responsabilidades observará em cada momento o que sobre o particular determinem os regulamentos autonómicos do jogo do bingo ou, na sua falta, o regulamento de âmbito estatal; na falta de regulação expressa em ambos, observar-se-á o aqui disposto.

Com respeito àquelas funções profissionais que não aparecem recolhidas expressamente, será a Comissão Paritário a encarregada de enquadrá-las numa das categorias de remuneração.

Artigo 13. Período de prova

Poder-se-á concertar por escrito um período de prova, de acordo com os limites de duração seguintes:

Grupo I de pessoal técnico de jogo: 90 dias naturais.

Grupo II de pessoal técnico de sala: 45 dias naturais.

Grupo III de serviços auxiliares: 30 dias naturais.

Só se perceberá que a pessoa trabalhadora está sujeita ao período de prova se assim consta por escrito.

Será nulo o pacto que estabeleça um período de prova quando a pessoa trabalhadora já desempenhasse as mesmas funções com anterioridade na mesma empresa, baixo qualquer modalidade de contratação.

Artigo 14. Liquidações

Quando finalize o contrato de trabalho a empresa estará obrigada a notificar a demissão à pessoa trabalhadora, por escrito, e com 15 dias de antelação à data de finalização, nos contratos de duração igual ou superior a seis meses. Não obstante, a empresa poderá substituir este aviso prévio por uma indemnização equivalente à quantidade correspondente aos dias de aviso prévio omitidos, calculada sobre os conceitos retributivos que tivesse a pessoa trabalhadora.

A empresa entregará à pessoa trabalhadora a correspondente liquidação de haveres com uma antelação de 5 dias à data prevista da extinção.

Em caso de não cumprimento, a empresa deverá abonar, em conceito de indemnização, o montante de um dia de salário por cada dia que transcorra entre o prazo estabelecido e o dia que faça entrega da liquidação.

Nas liquidações fá-se-á constar que a pessoa trabalhadora não perderá o direito a perceber as quantidades que a empresa tenha que abonar em conceito de revisões, atrasos ou qualquer tipo de variação na retribuição que corresponda ao tempo de prestação de serviços.

As pessoas trabalhadoras que desejem cessar voluntariamente na empresa deverão comunicar com uma antelação de 15 dias à data de demissão.

Artigo 15. Jornada laboral

A jornada laboral anual será de 1.784 horas de trabalho efectivo.

Artigo 16. Distribuição de jornada e descansos

Durante a vigência deste convénio estabelece-se uma jornada de trabalho efectiva semanal de 40 horas, e desfrutar-se-á de um descanso semanal de dois dias consecutivos, a não ser que a jornada semanal seja inferior a 40 horas. Em todo o caso, aplicar-se-á o previsto no artigo 37 do Estatuto dos trabalhadores. Não obstante, poderá pactuar-se entre empresas e trabalhadores/as qualquer sistema de jornada e descansos que permita a legislação vigente de acordo com a redução da jornada semanal ou compensação de descansos, bem sejam estes em cômputo mensal, trimestral ou anual.

No caso de se aplicar um sistema especial, confeccionarase, não mais tarde de 15 de dezembro, um calendário de actividade anual em que se especifiquem as características do citado sistema, que deverá ser visado pela representação do pessoal.

As partes signatárias reconhecem que as peculiaridades do sector podem demandar una flexibilidade na distribuição horária da jornada que, em caso de ser necessária, sempre será voluntária e se negociará no marco de cada sala com a representação legal das pessoas trabalhadoras, ficando a salvo a faculdade das pessoas trabalhadoras de chegar a acordos individuais de forma voluntária e se assim convêm às partes, sempre dentro dos limites da normativa vigente.

Artigo 17. Férias

O período de férias anuais retribuídas será de 32 dias naturais. As férias desfrutar-se-ão ininterruptamente, salvo pacto em contrário entre la empresa e o pessoal. O desfrute das férias da parte proporcional que corresponda realizar-se-á dentro do ano natural de que se trate, excepto no caso das pessoas trabalhadoras vinculadas por contrato temporário, que deverão desfrutar das férias antes do remate do contrato, excepto pacto em contra. A empresa e a representação legal do pessoal elaborarão, como muito tarde, durante o mês de dezembro de cada ano, o quadro de férias do ano seguinte, que deverá expor no tabuleiro de anúncios. Em todo o caso, o quadro de férias deverá estar exposto com dois meses de antelação ao início do período de férias. Este quadro elaborar-se-á uma única vez e ter-se-ão em conta as preferências marcadas pela lei, posteriormente será por rotação exacta. Os períodos de férias assinalados na asignação anual poderão permutarse entre trabalhadores em qualquer momento anterior ao seu desfrute, depois de autorização da empresa.

Durante o período de férias, a pessoa trabalhadora perceberá todas as retribuições económicas que se estabelecem neste convénio.

Artigo 18. Feriados aboables não recuperables

Os feriados não recuperables estabelecer-se-ão de mútuo acordo entre as empresas e o seu pessoal.

As festas aboables e não recuperables poderão, de comum acordo entre empresas e o seu pessoal, acumular às férias anuais, ou serão desfrutadas como descanso continuado em período diferente.

No suposto de que os feriados aboables não recuperables se desfrutem de forma continuada, a empresa respeitará o descanso semanal, acumulando a este o número de festas.

Artigo 19. Festa do trabalho. 1º de maio

O dia 1º de maio considera-se como feriado e de não actividade laboral. Não obstante, estabelecem-se os dias 24 e 31 de dezembro como de não actividade laboral, em substituição do dia 1º de maio. Em nenhum caso poderá pactuar-se a abertura das salas os citados dias mediante acordo ou compensação nenhuma.

Artigo 20. Prestações de incapacidade temporária

As pessoas trabalhadoras que estejam em situação de incapacidade temporária, derivada de qualquer causa, perceberão o 100 % das suas remunerações desde o primeiro dia, incluídos todos os conceitos económicos, tanto salariais como extrasalariais.

Artigo 21. Seguro colectivo

As empresas afectadas por este convénio contarão com uma póliza de seguros que lhes garanta aos seus trabalhadores e às suas trabalhadoras as seguintes indemnizações:

Por falecemento, qualquer que seja a causa: 25.000 euros para os anos 2023, 2024 e 2025.

Por invalidade permanente total, absoluta ou grande invalidade: 25.000 euros para os anos 2023, 2024 e 2025. Será necessário para este suposto a declaração e qualificação administrativa correspondente.

O pessoal terá opção de aumentar, de acordo com a companhia aseguradora, o montante da póliza de seguros, e a pessoa trabalhadora abonará a diferença de custos resultante.

No caso de não ter contratada a supracitada cobertura, será a empresa a responsável pelo pagamento das somas antes indicadas.

As modificações deste artigo entrarão em vigor a partir da data de publicação deste convénio colectivo no DOG.

Artigo 22. Excedencias

Reconhece-se, de acordo com o estabelecido no Estatuto dos trabalhadores, o direito à excedencia voluntária das pessoas trabalhadoras afectadas por este convénio, por um período mínimo de quatro meses e um máximo de 5 anos, sempre que levem mais de um ano de serviço na empresa.

A pessoa excedente não poderá trabalhar noutra empresa da mesma actividade. Se infringe esta proibição, será causa de resolução da sua relação laboral.

Em situação de excedencia de uma pessoa trabalhadora, já seja voluntária ou forzosa, a pessoa trabalhadora, com um mês de antelação à sua reincorporación, dever-lhe-á comunicar de maneira fidedigna à empresa a sua reincorporación.

A reincorporación, em todo o caso, fá-se-á efectiva na data comunicada.

No não estabelecido neste artigo observar-se-á o disposto no Estatuto dos trabalhadores, na Lei de conciliação da vida familiar e laboral e demais normativa vigente.

Artigo 23. Licenças retribuídas

Toda a pessoa trabalhadora afectada por este convénio terá direito a permissões retribuídos pelos dias naturais que se estabelecem a seguir, sempre que avise com a antelação necessária e se justifiquem suficientemente.

Por casal ou casal aliás legalmente inscrita no correspondente registro público da pessoa trabalhadora: 15 dias.

Por nascimento de filhos e filhas, adopção ou acollemento: 5 dias.

Por morte, doença grave, hospitalização ou acidente de parentes até o 2° grau de consanguinidade ou afinidade: 3 dias, ampliable a 5 se a circunstância acontece fora da Comunidade Autónoma galega.

Por casal de pais e mães, irmãos, irmãs, filhas e filhos: 1 dia, ampliable a 3 se o acontecimento se produz fora da Comunidade Autónoma galega.

Pela comuñón de filhos e filhas: 1 dia.

Por baptizo de filhos e filhas: 1 dia.

Por deslocação do seu domicílio habitual dentro da câmara municipal: 1 dia. Se a deslocação se produz fora da câmara municipal: 2 dias.

Pelo tempo necessário para a assistência a consulta médica da sanidade pública quando o horário de consulta coincida com o horário de trabalho. Para a sanidade privada, com um máximo de duas consultas ao trimestre e quando resulte incompatível com o horário de trabalho.

Por divórcio ou separação da pessoa trabalhadora: 2 dias. Poder-se-á desfrutar deles, à eleição da pessoa trabalhadora, no processo do trâmite da demanda ou no momento da sentença.

No caso de casal da pessoa trabalhadora e sempre que esta tenha 2 anos de antigüidade, terá direito a perceber como prêmio de nupcialidade uma gratificación equivalente a 30 dias de salário base e complemento ad personam (antigüidade consolidada).

Todos estes direitos são extensibles aos casais aliás legalmente inscritas no correspondente registro público.

Ademais das licenças legalmente estabelecidas, as pessoas trabalhadoras poderão desfrutar de uma permissão, sem direito a retribuição, de até 15 dias ao ano, que se poderá dividir em períodos mínimos de quatro dias e ligados ou vinculados a quaisquer das licenças retribuídas.

De modo adicional, as pessoas trabalhadoras, com uma antigüidade mínima de dois anos, poderão desfrutar de uma permissão não fraccionable sem salário, de uma duração dentre 15 dias e dois meses, sempre que o solicitem com uma antelação mínima de dois meses à data assinalada para o seu desfrute e sem que possa desfrutar desta permissão de modo simultâneo mais de uma de cada 30 pessoas trabalhadoras no quadro de pessoal do centro de trabalho e por ano natural.

Em todo o não estabelecido neste artigo observar-se-á o disposto no Estatuto dos trabalhadores e demais normativa laboral vigente.

Nas permissões reguladas para as situações de doença ou hospitalização de familiares, a pessoa trabalhadora poderá desfrutar desta permissão de modo fraccionado ou continuado num período máximo dos 15 dias seguintes à data do feito causante.

As permissões recolhidas neste artigo começarão a desfrutar-se no mesmo dia em que tivesse lugar o facto causante ou no primeiro dia laborable para a pessoa trabalhadora, em função de se a pessoa trabalhadora ainda não realizou o 50 % da jornada do dia ou já a realizasse, respectivamente.

Artigo 24. Maternidade

A suspensão do contrato por maternidade será de acordo com o estabelecido na Lei de conciliação da vida familiar e laboral e demais legislação vigente. Durante a gravidez, o horário de trabalho ajustará ao pedido da trabalhadora, entre as 8.00 horas e as 22.00 horas.

As trabalhadoras terão direito a uma pausa de uma hora no seu trabalho, que poderão dividir em duas fracções em media hora quando a destinem à lactação do seu filho ou filha menor de 9 meses. Poder-se-á substituir a pausa ou interrupção da jornada por uma redução da jornada normal em media hora que, à sua eleição, poderá aplicar ao princípio ou ao remate dela.

Esta permissão pode ser solicitada pelo pai ou pela mãe, ainda que a opção só pode ser exercida por um deles, em caso que ambos trabalhem.

Voluntariamente, a trabalhadora comunicará à empresa, com uma antelação mínima de 15 dias antes da finalização da permissão de maternidade, o seu intuito de desfrutar da permissão de lactação de forma continuada por 16 dias laborables.

Artigo 25. Extinção do contrato por causas objectivas

Quando as empresas façam uso do direito que lhes concede o artigo 52.c) do Estatuto dos trabalhadores e de acordo com o procedimento previsto no artigo 54 do mesmo texto legal, deverão entregar, ademais da comunicação prevista na norma e simultaneamente, uma memória explicativa que faça referência à causa da extinção, tanto às pessoas afectadas como à representação legal das pessoas trabalhadoras.

Sem prejuízo da eficácia e executabilidade da extinção, de acordo com o procedimento estabelecido na lei, a representação das pessoas trabalhadoras emitirá relatório motivado, num prazo de quatro dias hábeis, sobre a decisão empresarial e a causa extintiva alegada.

Naquelas empresas que não tenham representação legal do pessoal, as pessoas afectadas poderão facilitar cópia da memória explicativa e da comunicação à central sindical que considerem oportuno. A central sindical poderá, além disso, emitir relatório motivado, num prazo de quatro dias hábeis, sobre a decisão empresarial e a causa extintiva alegada.

Dos relatórios anteriores dar-se-á deslocação à direcção da empresa para a sua união ao expediente e perceber-se-á que, transcorridos os prazos previstos para a sua emissão sem fazê-la, se desiste de tal direito.

O procedimento previsto neste artigo não suspenderá nem interromperá os prazos previstos no artigo 53.1.c) do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 26. Resolução de contratos

Será causa suficiente para que as empresas afectadas por este convénio possam resolver os contratos de trabalho das pessoas trabalhadoras o facto da revogação das autorizações de que são titulares para o exercício da actividade, sempre que esta revogação não tenha a sua causa em expediente sancionador consonte a legislação vigente em matéria de jogo ou solicitude da própria empresa.

De todas estas resoluções de contratos dará à Comissão Paritário do convénio.

Artigo 27. Subrogación de serviços

Será de aplicação integramente o disposto na secção segunda do Estatuto dos trabalhadores com respeito à garantias por mudança de empresa derivado este de qualquer causa.

Artigo 28. Condições económicas

As condições económicas e de toda índole pactuadas neste convénio convêm-se expressamente entre as partes em razão, entre outras, da natureza parcialmente nocturna do trabalho, tendo em conta o horário administrativo que é de aplicação à actividade e percebem-se, portanto, englobados nas condições económicas estabelecidas todos aqueles emolumentos e demais conceitos salariais e extrasalariais que, por razão da mencionada nocturnidade, possam corresponder legalmente.

Artigo 29. Roupa de trabalho

As empresas subministrarão, no mínimo, a todas as pessoas trabalhadoras dois uniformes completos por temporada, dois para a temporada de Verão e dois para a temporada de Inverno. No caso de empresas que utilizem a mesma uniformidade durante todo o ano, subministrar-se-ão, no mínimo, três uniformes ao ano. Além disso, subministrarão toda aquela roupa para a qual as empresas estabeleçam condições determinadas a respeito do seu modelo ou cor. Com o pagamento do complemento de vestiario a que se refere o artigo 50 ficam cobertas e compensadas, entre outras, as condições de calçado, seja de modelo ou cor, que as empresas estabeleçam como uniformidade.

Será a pessoa trabalhadora quem elegerá a preferência de saia ou pantalón, e zapato alto ou baixo.

Artigo 30. Manutenção

As empresas facilitarão o jantar de modo gratuito ao seu pessoal os dias em que a jornada laboral exceda as sete horas, por calendário laboral. No máximo serão dois jantares à semana.

À eleição da empresa, poder-se-á substituir o jantar gratuito por um complemento aos membros do quadro de pessoal de um centro de trabalho de setenta euros mensais, assumindo as trabalhadoras e trabalhadores do centro o custo da seu jantar. No suposto de que, pelos turnos existentes, a pessoa trabalhadora tivesse que realizar mais de 8 jantares mensais no centro, terá direito a perceber um complemento de dez euros por cada jantar adicional.

O complemento por jantares não se devindicará durante os períodos de férias nem quando o trabalhador ou trabalhadora esteja em situação de incapacidade temporária ou qualquer outra situação de suspensão do contrato de trabalho, e o complemento mensal abonar-se-á de forma proporcional ao tempo com efeito trabalhado.

Qualquer que seja a opção adoptada pela empresa, os integrantes do quadro de pessoal manterão o direito ao descanso para o jantar, sem que este descanso compute como tempo efectivo de trabalho. Em qualquer caso, as pessoas trabalhadoras manterão as condições mais beneficiosas existentes em cada centro de trabalho.

Artigo 31. Controlo horário

As empresas disporão de um controlo de registro de entradas e saídas do trabalho, com a assinatura de cada pessoa trabalhadora, salvo que o supracitado controlo seja efectuado por meios informáticos.

Artigo 32. Direitos sindicais da pessoa trabalhadora

Todas as pessoas representantes legais do pessoal terão direito a:

– Difundir publicações e aviso de carácter sindical nos locais da empresa entre o pessoal, fora das horas de trabalho.

– Fixar todo o tipo de comunicações e anúncios de carácter sindical no tabuleiro de anúncios e, para tal efeito, a empresa deverá facilitar e estabelecer a sua localização, dentro das suas instalações.

– Arrecadar as quotas sindicais das pessoas filiadas, assim como qualquer tipo de contributo com fins sindicais, fora das horas de trabalho.

As pessoas trabalhadoras que sejam eleitas para desempenhar cargos sindicais de âmbito superior à empresa poderão solicitar excedencia sindical por um período máximo igual ao mandato sindical para o que estejam designados. Será obrigatória para a empresa a sua concessão e a correspondente reserva do posto de trabalho, e o sindicato a que representam deverá acreditar de maneira fidedigna a circunstância da eleição da pessoa trabalhadora e o tempo previsto inicialmente para o desempenho do mandato.

Em todo o caso, a supracitada excedencia não poderá superar o prazo de 4 anos. Em todo o caso, deverá a pessoa trabalhadora solicitar a sua reincorporación com um aviso prévio mínimo de um mês.

Artigo 33. Direitos das pessoas representantes legais do pessoal

As pessoas representantes legais do pessoal, ademais das competências estabelecidas no Estatuto dos trabalhadores, terão direito a:

– Convocarem assembleias do pessoal depois de notificação à empresa, nos centros de trabalho e fora da jornada laboral.

– Disporão de um saldo de 20 horas mensais de permissão retribuído para atenderem assuntos de carácter laboral das suas pessoas representadas, depois de notificação à empresa e posterior justificação. As horas sindicais poderão acumular-se por empresa.

– Disporão de uma permissão não retribuído de até 8 dias ao ano para o exercício de actividades sindicais à margem da empresa, depois de notificação à empresa com 72 horas e posterior justificação.

– Que se lhe comunique ao resto de pessoal o seu despedimento, no caso de se produzir.

– Serão informadas pela empresa, com carácter prévio à sua execução, da reestruturação do quadro de pessoal, dos encerramentos temporários ou definitivos, da redução da jornada, assim como sobre os planos de formação profissional da empresa, sobre a implantação ou revisão de sistemas de organização do trabalho, valoração de postos de trabalho e sistemas de incentivos.

– Serão informadas sobre as sanções impostas por faltas muito graves, em especial nos supostos de despedimento, assim como conhecer o índice de absentismo laboral e as suas causas.

– Serem informadas pela empresa sobre a evolução geral do sector a que pertence esta, assim como sobre o seu programa de evolução provável de emprego nela.

Ademais, as delegadas e os delegados de pessoal poderão exercer um labor de seguimento sobre não cumprimento de normas vigentes em matéria laboral e de segurança social.

Artigo 34. Garantias

Nenhuma pessoa do comité de empresa ou pessoa delegar de pessoal poderá ser sancionada ou despedida sem causa justificada durante o exercício das suas funções, nem dentro dos dois anos seguintes ao sua demissão.

Se o despedimento ou a sanção obedece a outras causas, dever-se-á tramitar o correspondente expediente disciplinario contraditório conforme prevê a legislação vigente.

Terão prioridade na empresa ou centro de trabalho a respeito do resto do pessoal nos supostos de suspensão ou extinção por causas tecnológicas ou económicas.

Não poderão ser discriminadas na sua promoção económica ou profissional por causa ou razão de desempenhar a sua representação.

Artigo 35. Secções sindicais

Os sindicatos que contem com representação legal nos centros de trabalho e sempre que estes contem com ao menos 50 pessoas trabalhadores e cumpram com o resto de requisitos do artigo 10 da Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical, poderão constituir secções sindicais das pessoas filiadas ante a direcção da empresa. A secção sindical terá um delegado ou delegada sindical, que desfrutará dos direitos e garantias fixados para as pessoas delegar de pessoal, se bem que o crédito horário será de 15 horas.

Todas as pessoas trabalhadoras afectadas por este convénio que desempenhem cargos sindicais de carácter provincial terão reconhecidos todos os direitos que lhes reconhece a Lei orgânica de liberdade sindical (LOLS).

Artigo 36. Quotas sindicais

Com o fim de facilitar o labor de cobramento de quotas sindicais, as empresas comprometem-se a descontalas directamente em folha de pagamento às pessoas trabalhadoras que o solicitem por escrito.

Artigo 37. Comissão Paritário do convénio

Constitui-se uma Comissão Paritário, que na medida do possível será paritário em termos de género, e cumprirá as seguintes funções:

– Interpretação da totalidade das cláusulas deste convénio.

– Aplicação do pactuado e vigilância do seu cumprimento.

– Seguimento daqueles acordos que se devam desenvolver em tempo e durante a vigência destes.

– Mediação, arbitragem e conciliação; em caso de conflitos entre empresas e o pessoal, no suposto de conflito colectivo, por instância de um dos seus órgãos poder-se-á solicitar a imediata reunião desta comissão para os efeitos de interpor a sua mediação, interpretar o acordado e oferecer a sua arbitragem.

– Elaborar e propor à Administração pública modificações ou actualizações que sejam convenientes às normas administrativas do jogo para a sua melhor aplicação.

– Adoptar novos acordos que desenvolvam o pactuado neste convénio se assim o requerem as circunstâncias.

– Estabelecer os domicílios sociais das partes que compõem a Comissão Paritário.

– De não se alcançar acordo na Comissão Paritário, as partes afectadas poderão recorrer ao sometemento da discrepância aos médios de solução extrajudicial de conflitos recolhido no AGA, nos termos previstos nele.

– No caso de inaplicación do disposto neste convénio, nas condições previstas no artigo 82.3 do ET, seguir-se-á o procedimento estabelecido no artigo 62 deste convénio.

Artigo 38. Composição da Comissão Paritário

A Comissão Paritário estará integrada por cinco representantes da associação empresarial Abiga e cinco representantes das centrais sindicais assinantes deste convénio.

As partes poderão estar assistidas por pessoas assessoras, que terão voz, mas não voto.

Os acordos da Comissão Paritário requererão, em qualquer caso, ser adoptados por maioria simples de votos de cada uma das partes, e fica validamente constituída a supracitada comissão quando seja convocada por qualquer das partes, depois de notificação fidedigna com, ao menos, 72 horas de antelação.

As partes signatárias deste convénio elaborarão um regulamento de funcionamento da mencionada comissão, com as características que as partes determinem.

Artigo 39. Regime sancionador

Observar-se-á o disposto no capítulo VII do Convénio marco estatal para as empresas organizadoras do jogo do bingo.

Artigo 40. Acosso laboral, sexual, por razão de sexo

Toda a pessoa trabalhadora poderá dar conta por escrito, directamente ou través das pessoas representantes à direcção da empresa, de cantos actos suponham acosso laboral, sexual ou por razão de sexo. Recebido o escrito, a direcção abrirá o oportuno expediente no prazo máximo de 15 dias.

No caso contrário, a representação legal do pessoal ou a própria pessoa interessada poderão formular as oportunas denúncias ante a delegação de Trabalho ou organismo competente.

Artigo 41. Procedimento contra o acosso laboral, sexual ou por razão de sexo

Medidas específicas para prevenir o acosso laboral, sexual ou por razão de sexo no trabalho e protocolo de actuação no âmbito das empresas de bingo.

1. Introdução. As empresas deverão promover condições de trabalho que evitem o acosso laboral, sexual e o acosso por razão de sexo e arbitrar procedimentos específicos para a sua prevenção e para canalizar as denúncias ou reclamações que possa formular quem fosse objecto deste.

Com esta finalidade poder-se-ão estabelecer medidas que deverão negociar com a representação laboral unitária e, de existir, de ser o caso, sindical, tais como a elaboração e difusão de códigos de boas práticas, a realização de campanhas informativas ou acções de formação.

Tanto a representação unitária como, de existir, de ser o caso, sindical deverão contribuir a prevenir o acosso no trabalho mediante a sensibilização das pessoas trabalhadoras face a este, e informarão a direcção da empresa das condutas ou comportamentos sobre as que tivessem conhecimento e que pudessem propiciá-lo.

2. Definições.

Acosso laboral: sem prejuízo do disposto no artigo 173 do Código penal, percebe-se por acosso laboral ou mobbing aquela situação em que uma pessoa, ou um grupo de pessoas, exerce um conjunto de condutas caracterizadas por violência psicológica, repetidamente e durante muito tempo, sobre outra pessoa no lugar de trabalho. Este tipo de acosso laboral não constitui um comportamento casual, senão que se caracteriza pela sua finalidade lesiva, já que tal comportamento pretende intimidar a vítima –já seja mediante humiliação, desprezo, coação ou discriminação–. Em todo o caso, tal comportamento constitui um atentado contra a dignidade da pessoa.

Acosso sexual: o artigo 7 da Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, define o acosso sexual como qualquer comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que tenha o propósito ou produza o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite um contorno intimidatorio, degradante ou ofensivo, e o acosso por razão de sexo como qualquer comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e de criar um contorno intimidatorio, degradante ou ofensivo.

Acosso por razão de sexo: constitui acosso por razão de sexo qualquer comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa com a finalidade ou efeito de atentar contra a sua dignidade e criar um ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo. Qualquer acosso por razão de sexo será considerado discriminatorio. Para apreciar que uma situação cualificable de acosso por razão de sexo se produz realmente numa realidade concreta, é preciso que concorra uma série de elementos que conformam um denominador comum.

3. Adopção de um código de conduta. Sem prejuízo do disposto neste artigo, como medida preventiva nas situações de acosso sexual e acosso por razão de sexo propõem-se que as empresas de bingo adoptem um código de conducta que poderá ser negociado com a representação sindical ou unitária dos trabalhadores.

4. Conteúdo mínimo do protocolo ou protocolos de actuação das empresas de bingo nos casos de acosso laboral, sexual e acosso por razão de sexo, sobre a base da eficácia e efectividade dos procedimentos, assim como a celeridade e a confidencialidade dos trâmites.

a) Procedimento informal. Em atenção a que na maioria dos casos o que se pretende simplesmente é que a conduta indesexada cesse, em primeiro lugar, e como trâmite extraoficial, avaliar-se-á a possibilidade de seguir um procedimento informal, em virtude do qual a própria pessoa interessada explique claramente à pessoa que mostra o comportamento indesexado, que esta conduta não é bem recebida, que é ofensiva ou incómoda, e que interfere no seu trabalho, com o fim de que cesse nela. O supracitado trâmite extraoficial poderá ser levado a cabo, se a pessoa interessada assim o decide e à sua eleição, por um representante de os/das trabalhadores/as na empresa, tanto do órgão unitário como, de ser o caso, do sindical, pelo superior imediato, ou por um responsável pelo departamento de pessoal da empresa.

Este procedimento poderia ser adequado para os supostos de acosso laboral não directo senão ambiental, nos cales o que se vê afectado é o contorno laboral, criando-se um ambiente de trabalho ofensivo, humilhante, intimidatorio ou hostil.

b) Procedimento formal. Nos supostos em que, por tratar-se de um acosso sexual, por razão de sexo ou laboral directo pelas circunstâncias do caso, ou por tentar-se sem sucesso o procedimento informal, este não resulte adequado, iniciar-se-á um procedimento formal.

1. O procedimento formal iniciará com a apresentação de um escrito, em que figurará a listagem de incidentes, o mais detalhada possível, elaborada pela pessoa interessada que seja objecto de acosso laboral, sexual ou por razão de sexo. A pessoa a quem irá dirigido o escrito será, à eleição da pessoa interessada, um responsável pelo departamento de pessoal, ou uma pessoa da direcção da empresa. Além disso, se assim o decide expressamente o trabalhador ou trabalhadora, uma cópia deste será transferida à representação unitária e, de existir, de ser o caso, sindical.

2. A apresentação do escrito dará lugar à imediata abertura de um expediente, encaminhado à investigação dos feitos, e dar-se-á trâmite de audiência a todos os interveniente, incluídas as representações unitárias e, de existir, de ser o caso, sindicais, se não se opusesse expressamente a pessoa interessada, e praticar-se-ão quantas diligências se considerem necessárias com o fim de dilucidar a veracidade dos feitos acaecidos. Este expediente será levado a cabo por uma equipa instrutor, que poderá estar formado por um ou dois membros do pessoal, ou bem a direcção da empresa poderá designar uma pessoa ou pessoas externas contratadas para tal fim; esta pessoa ou pessoas deverão ter a formação suficiente, ser profissionais na matéria e alheios à direcção da empresa. As pessoas que formem a Comissão Instrutora deverão ser conhecidas com anterioridade à sua entrada em funcionamento e não se poderão mudar durante o procedimento salvo por razões motivadas e fundamentadas. A tramitação do dito expediente suspenderá os prazos de prescrição dos feitos objecto da investigação.

3. Durante a tramitação de tais actuações possibilitar-se-á aos implicados, se estes assim o desejam, a mudança no posto de trabalho, sempre que isso seja possível, até que se adopte uma decisão a respeito disso.

4. A intervenção de todos os actuantes, incluídos as possíveis testemunhas e, de ser o caso, os representantes unitários ou sindicais do pessoal deverá observar o carácter confidencial das actuações, por afectar directamente a intimidai, dignidade e honorabilidade das pessoas. Observar-se-á o devido respeito tanto à pessoa que apresentou a denúncia como à pessoa objecto desta.

5. A constatação da existência de acosso laboral, sexual ou por razão de sexo dará lugar à imposição das sanções previstas no capítulo VII do Convénio marco estatal para as empresas organizadoras de jogo do bingo.

6. Quando a constatação dos feitos não seja possível e não se adoptem, portanto, medidas disciplinarias, em nenhum caso se represaliará o denunciante; antes ao contrário, supervisionar-se-á com especial atenção a situação para assegurar que o acosso não se produz. Somente no caso da que a denúncia resultasse ser manifestamente falsa, isto poderá acarretar a aplicação do regime disciplinario para a pessoa denunciante. Além disso, e sempre que isso seja possível, procurar-se-á uma organização do trabalho que impeça o contacto contínuo das pessoas afectadas.

Contudo, se a conduta de acosso laboral, sexual ou acosso por razão de sexo supõe ou implica pela sua evidência, notoriedade ou gravidade, um ataque directo ou imediato à dignidade da mulher ou do homem, a empresa adoptará as medidas disciplinarias que considere oportunas, sem necessidade de acudir a este procedimento.

Em todo o caso, as empresas poderão adaptar o presente protocolo de acosso numa negociação para tal efeito com a representação unitária das pessoas trabalhadoras.

Artigo 42. Estrutura salarial

Durante a vigência deste convénio, a retribuição do pessoal por jornada laboral de trabalho estará constituída pelos seguintes conceitos:

Salário base.

Complemento ad personam (antigüidade consolidada).

Complemento de actividade por direitos adquiridos.

Complemento de prolongação de jornada.

Gratificacións extraordinárias.

Gratificación extraordinária especial.

Horas extraordinárias.

Complementos extrasalariais:

Quebrantamento de moeda.

Complemento de transporte.

Complemento de vestiario.

Todos os conceitos salariais e extrasalariais, em caso de pessoal a tempo parcial, fixos/as descontinuos/as ou em caso de desempenho transitorio de funções, serão abonados na parte proporcional que corresponda a cada caso; percebe-se que as quantias previstas correspondem com a jornada normal de trabalho pactuada neste convénio.

Artigo 43. Salário base

O salário base fica fixado, em função da categoria administrativa da sala e por categorias profissionais, nas seguintes quantidades:

Ano 2021

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Sala especial	1.393,15	1.271,04	1.148,91	1.148,91
Sala 1	1.271,04	1.185,57	1.087,92	1.087,92
Sala 2	1.148,91	1.087,89	1.026,81	1.026,81
Sala 3	1.057,35	1.026,81	1.002,42	1.002,42

Ano 2022

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Sala especial	1.393,15	1.271,04	1.148,91	1.148,91
Sala 1	1.271,04	1.185,57	1.087,92	1.087,92
Sala 2	1.148,91	1.087,89	1.026,81	1.026,81
Sala 3	1.057,35	1.026,81	1.002,42	1.002,42

Ano 2023

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Sala especial	1.448,88	1.321,88	1.194,87	1.194,87
Sala 1	1.321,88	1.232,99	1.131,44	1.131,43
Sala 2	1.194,87	1.131.40	1.067.88	1.067,88
Sala 3	1.099,64	1.067.88	1.042,52	1.042,52

Ano 2024

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Sala especial	1.506,83	1.374,76	1.242,67	1.242,67
Sala 1	1.374,76	1.282,31	1.176,69	1.176,69
Sala 2	1.242,67	1.176,66	1.110,60	1.110,60
Sala 3	1.143,63	1.110,60	1.084,22	1.084,22

Incremento à conta de convénio (2 %) ano 2025
(em aplicação do artigo 53)

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Sala especial	1.536,97	1.402,25	1.267,52	1.267,52
Sala 1	1.402,25	1.307,95	1.200,22	1.200,22
Sala 2	1.267,52	1.200,19	1.132,81	1.132,81
Sala 3	1.166,50	1.132,81	1.105,90	1.105,90

Artigo 44. Complemento ad personam

As pessoas trabalhadoras que, em 31 de dezembro de 2001, viessem percebendo o complemento ad personam segui-lo-ão percebendo. Este complemento é de natureza salarial e de carácter não absorbible, nem compensable. Para os anos 2021, 2022, 2023, 2024 e 2025, aplicar-se-á o estabelecido no artigo 53.

Artigo 45. Complemento de actividade por direitos adquiridos

Este complemento percebê-lo-ão aquelas pessoas trabalhadoras que, em 31 de dezembro de 2001, o viessem percebendo, e não será compensable nem absorbible. Para os anos 2021, 2022, 2023, 2024 e 2025 aplicar-se-á o estabelecido no artigo 53.

Artigo 46. Complemento de prolongação de jornada

Com o fim de compensar economicamente aquelas pessoas trabalhadoras que, por necessidades reais das salas, tenham que realizar trabalho fora de horas normais, tais como encerramento de caixa, recolhida da sala, revisão de cartóns, etc., as empresas abonarão um complemento de prolongação de jornada mensal, durante 11 meses ao ano, dos seguintes montantes:

2021 e 2022	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Prolongação de jornada	37,59	35,88	32,05	32,05

2023	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Prolongação de jornada	39,10	37,31	33,33	33,33

2024	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Prolongação de jornada	40,66	38,41	34,66	34,66

Aumento 2 % à conta 2025 (em aplicação do artigo 53)	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Prolongação de jornada	41,47	39,58	35,35	35,35

Sempre que se perceba este complemento, o tempo dedicado à realização dos ditos trabalhos não terá a consideração de horas extraordinárias. O tempo máximo por este conceito não poderá superar os 15 minutos por jornada laboral e não poderá dedicar-se este tempo, em nenhum momento, à atenção de clientes.

Artigo 47. Gratificacións extraordinárias

Todas as pessoas trabalhadoras perceberão três gratificacións extraordinárias: a de junho, a de dezembro e a de férias.

Período de devindicación:

A de junho: de 1 de julho ao 30 de junho.

A de dezembro: de 1 de janeiro ao 31 de dezembro.

A de férias: de 1 de janeiro ao 31 de dezembro.

Data de pagamento:

A de junho: o 30 de junho.

A de dezembro: o 20 de dezembro.

A de férias: coincidindo com a data de pagamento das pagas extraordinárias de junho e dezembro, abonar-se-á a parte proporcional devindicada.

No caso da paga de férias, as empresas incluídas no âmbito de aplicação do presente convénio poderão, depois de acordo com a representação legal dos trabalhadores, modificar a data ou o sistema de pagamento previstos neste artigo.

As gratificacións extraordinárias abonar-se-ão a razão do salário base, complemento de actividade por direitos adquiridos e complemento ad personam.

Artigo 48. Gratificación extraordinária especial

O pessoal com uma antigüidade de, ao menos, 10 anos na empresa perceberá, em conceito de gratificación extraordinária especial, as seguintes quantias:

– Ao fazer 60 anos de idade: o montante equivalente a 3 meses de salário real.

– Ao fazer 61 anos de idade: o montante equivalente a 2 meses de salário real.

– Ao fazer 62 anos de idade: o montante equivalente a 1 mês de salário real.

– Ao fazer 63 anos de idade: o montante equivalente a 1 mês de salário real.

– Ao fazer 64 anos de idade: o montante equivalente a 1 mês de salário real.

– Ao fazer 65 anos de idade: o montante equivalente a 1 mês de salário real.

Estas gratificacións fá-se-ão efectivas dentro dos 30 dias seguintes a cumprir as idades naturais a que faz referência este artigo.

Artigo 49. Quebrantamento de moeda

As empresas abonarão às pessoas trabalhadoras que desempenhem funções de chefatura de mesa, pessoal de caixa, pessoal locutor-vendedor e aqueles outros/as que realizem operações com dinheiro (cobramentos, pagamentos, mudanças, etc.) um complemento de quebrantamento de moeda mensal durante 11 meses ao ano, com o montante seguinte:

	2021 e 2022	2023	2024	2 % à conta 2025 (em aplicação do artigo 53)
Quebranto de moeda	48,66	50,61	52,63	53,69

Este complemento cobrá-lo-ão proporcionalmente aos dias trabalhados aquelas pessoas trabalhadoras que realizem funções de mudança de moeda nas máquinas recreativas e de azar instaladas nas salas de bingo.

Artigo 50. Complemento de transporte

Como compensação de despesas de deslocamento e médios de transporte dentro da localidade, assim como desde o domicilio ao centro de trabalho e regresso, estabelece-se um complemento de distância e transporte nas seguintes quantias, durante 12 meses ao ano e para todas as categorias:

	2021 e 2022	2023	2024	2 % à conta 2025 (em aplicação do artigo 53)
Complemento de transporte	77,87	80,98	84,22	85,91

Artigo 51. Complemento de vestiario

As empresas abonar-lhe-ão ao pessoal um complemento de vestiario mensal durante 12 meses ao ano, com o montante seguinte:

	2021 e 2022	2023	2024	2 % à conta 2025 (em aplicação do artigo 53)
Complemento de vestiario	13,76	14,31	14,88	15,18

Artigo 52. Horas extraordinárias

Ante a situação de desemprego existente e com o objecto de favorecer a criação de novos postos de trabalho, as partes acordam regular as horas extraordinárias com carácter restritivo, conforme os seguintes critérios:

1. Suprimem-se as horas extraordinárias com carácter habitual.

2. Unicamente se poderão realizar horas extraordinárias por necessidades de carácter estrutural.

3. Cada hora extraordinária que se realize sobre a duração máxima da jornada laboral abonar-se-á conforme a seguinte escala:

Anos 2021 e 2022

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Horas extraordinárias	18,65	17,55	16,47	16,47

Ano 2023

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Horas extraordinárias	19,40	18,25	17,13	17,13

Ano 2024

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Horas extraordinárias	20,17	18,98	17,81	17,81

Ano 2025 2 % à conta 2025
(em aplicação do artigo 53)

	Grupo I		Grupo II	Grupo III
	Pessoal técnico de jogo		Pessoal técnico de sala	Serviços auxiliares
	Nível A	Nível B
Horas extraordinárias	20,58	19,36	18,17	18,17

4. O número de horas extraordinárias não poderá ser superior ao estabelecido na legislação vigente.

5. A prestação de trabalho em horas extraordinárias será voluntária.

6. A realização das horas extraordinárias registar-se-á dia a dia e totalizarase mensalmente. Entregar-se-lhe-á cópia do resumo mensal ao comité de empresa ou delegado/a de pessoal e à pessoa trabalhadora afectada.

Artigo 53. Suba salarial

Os incrementos que se aplicarão durante a vigência deste convénio serão os seguintes:

Um incremento para o ano 2023 do 4 %, que se abonará com carácter retroactivo desde o 1 de janeiro de 2023, regularizable num prazo de dois meses desde a assinatura do convénio.

Um incremento para o ano 2024 do 4 %, que se abonará desde o 1 de janeiro de 2024.

Um incremento para o ano 2025 do IPC mais 1 % com um tope do 4 %, sujeito à manutenção das taxas de bingo na sua percentagem actual, abonando-se a conta de convénio um 2 % desde o 1 de janeiro de 2025 até o 31 de dezembro de 2025.

No primeiro trimestre do ano 2026, reunir-se-á a Comissão Paritário do convénio para a elaboração e publicação da tabela salarial definitiva do ano 2025. E, em caso que existam diferenças, estas abonarão no mês seguinte ao da sua publicação.

Artigo 54. Novas aberturas e mudanças de categorias de salas

As salas de nova abertura fixarão a estrutura salarial que afecta ao seu pessoal, em função da categoria administrativa outorgada a ela, desde o primeiro dia do seu funcionamento.

As mudanças de categoria que se produzam e que sejam autorizados pela Administração competente suporão, a partir do mês seguinte à data da sua autorização, a adaptação dos montantes dos conceitos salariais e extrasalariais à nova situação jurídica.

Artigo 55. Horários máximos de abertura e encerramento

O horário máximo de encerramento será o reflectido a seguir; não obstante, e com autorização expressa da autoridade competente e depois de acordo de todos os da mesmo câmara municipal, estes horários poderão ser alargados, mas nunca por período superior a um mês.

	Inverno	Verão
	Do 1.10 ao 30.6	Do 1.7 ao 30.9
Sábados e vésperas de feriados	3.30 horas	4.00 horas
Resto dias	3.00 horas	3.30 horas

Artigo 56. Mobilidade funcional

Haverá que aterse ao disposto no artigo 24 do Convénio marco estatal para as empresas organizadoras do jogo do bingo.

Artigo 57. Mobilidade geográfica

Segundo o disposto no artigo 29 do Convénio marco estatal para as empresas organizadoras do jogo do bingo.

Artigo 58. Saúde laboral

Todas as empresas afectadas por este convénio, de conformidade com o artigo 2.2 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, se comprometem ao desenvolvimento e cumprimento da normativa vigente no relativo à segurança e saúde laboral.

Artigo 59. Reforma parcial

Haverá que aterse ao disposto no artigo 12.6 do Estatuto dos trabalhadores, assim como ao artigo 166 da Lei geral da segurança social, e aos artigos 9 a 18 do Real decreto 1131/2002, assim como a demais normativa vigente.

A pessoa trabalhadora que pretenda acolher à reforma parcial dever-lho-á comunicar à empresa com uma antelação mínima de três meses à data prevista para a reforma parcial.

A percentagem da jornada que corresponde de trabalho efectivo da pessoa trabalhadora reformada parcialmente acumular-se-á anualmente e a jornada completa.

Artigo 60. Reforma antecipada

As pessoas trabalhadoras poder-se-ão acolher à reforma antecipada nos termos previstos no artigo 161.bis.1, bis.2, disposição transitoria terceira da Lei geral da segurança social, na disposição adicional décimo oitava da Lei 27/2011 e no Real decreto 1132/2002.

Artigo 61. Reforma forzosa

Como política de fomento do emprego, estabelece-se a reforma forzosa aos 65 anos de idade, sempre que a pessoa trabalhadora tenha coberto o período mínimo legal de cotização para ter direito a uma pensão pública.

Artigo 62. Capacidade diminuída

Todas as pessoas trabalhadoras que, por acidente de trabalho, doença profissional ou comum de comprida duração, vejam reduzidas as suas faculdades físicas e/ou intelectuais terão preferência para ocupar um posto de trabalho vacante, sempre que tenham aptidão ou idoneidade para o novo posto.

Artigo 63. Cláusula de desvinculación

Para as empresas que pretendem acolher à cláusula regulada neste artigo, estabelecem-se os seguintes mecanismos:

1. Comissão Paritário do convénio.

2. Negociação com a representação legal do pessoal ou, de ser o caso, comissão negociadora mencionada neste artigo.

3. Mecanismos do AGA.

Para todos os mecanismos citados anteriormente achegar-se-á a seguinte documentação:

Acreditação, por meio da contabilidade, da concorrência de causas económicas quando dos resultados da empresa se desprenda uma situação económica negativa, em casos tais como a existência de perdas actuais ou previstas, ou a diminuição persistente do seu nível de receitas ordinários ou vendas. Em todo o caso, perceber-se-á que a diminuição é persistente se durante dois trimestres consecutivos o nível de receitas ordinários ou vendas de cada trimestre é inferior ao registado no mesmo trimestre do ano anterior. Percebe-se que concorrem causas técnicas quando se produzam mudanças, entre outros, no âmbito dos médios ou instrumentos de produção; causas organizativo quando se produzam mudanças, entre outros, no âmbito dos sistemas e métodos de trabalho do pessoal ou no modo de organizar a produção, e causas produtivas quando se produzam mudanças, entre outros, na demanda dos produtos ou serviços que a empresa pretende colocar no comprado.

– Plano de viabilidade para o período em que se pretende a aplicação da supracitada cláusula de exenção e a justificação económica e a repercussão real na melhora global da empresa.

As empresas pertencentes a este sector, depois do acordo com a representação legal do pessoal, podarán proceder à inaplicación das condições salariais neste convénio colectivo quando concorram as circunstâncias previstas no artigo 82.3 do ET.

A inaplicación das condições de trabalho poder-se-á produzir por acordo entre a empresa e a representação legal do pessoal lexitimado para negociar um convénio colectivo, conforme o previsto no artigo 87.1 do ET, depois de desenvolver um período de consultas não superior a 15 dias, que versará sobre as causas motivadoras da decisão empresarial e a possibilidade de evitar ou reduzir os seus efeitos, assim como sobre as medidas necessárias para atenuar as consequências da aplicação da medida.

Durante o período de consultas, as partes deverão negociar de boa fé com vistas à consecução de um acordo. Este acordo requererá a conformidade da maioria dos membros do comité ou comités de empresa e das pessoas delegar de pessoal ou, de ser o caso, das representações sindicais que no seu conjunto representem a maioria daqueles.

Nos supostos de ausência de representação legal do pessoal nas empresas, o pessoal poderá atribuir a representação a uma comissão de três membros integrada por pessoal da própria empresa elegido democraticamente ou aos sindicatos mais representativos do sector que estejam lexitimados para fazerem parte da comissão negociadora do convénio colectivo de aplicação a esta.

Quando o período de consultas finalize com acordo, presumirase que concorrem as causas justificativo aludidas, e só poderá ser impugnado ante a jurisdição competente pela existência de fraude, dolo, coação ou abuso de direito na sua conclusão. O acordo deverá ser notificado à Comissão Paritário do convénio colectivo e à autoridade laboral.

No caso de falta de acordo no período de consultas, quaisquer das partes afectadas poderá submeter a discrepância à Comissão Paritário, que disporá de um prazo máximo de sete dias para se pronunciar. No caso de persistir a controvérsia, as partes deverão submeter ao processo de mediação e, de ser o caso, de arbitragem voluntária previstos no AGA (Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho).

Artigo 64. Solução de conflitos

As partes signatárias deste convénio, durante a sua vigência, acordam submeter às disposições contidas no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos de trabalho (AGA), assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais CC.OO., UGT e CIG, nos próprios termos em que estão formuladas.

Artigo 65. Cláusula de igualdade

Os assinantes deste convénio têm como objectivo prioritário contribuir à aplicação efectiva do princípio de igualdade de trato aos trabalhadores em diversos aspectos, entre os que cabe destacar a provisão de postos de trabalho, a igualdade salarial e o uso de uma linguagem não sexista.

De conformidade com o disposto na Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, as empresas que tenham um número igual ou superior a 50 trabalhadores estarão obrigadas a elaborar um plano de igualdade com o fim de garantir uma eficácia real e efectiva na igualdade de trato de oportunidades entre homens e mulheres.

Ademais do cumprimento do mandato legal estabelecido pela supracitada lei, as partes signatárias percebem que é necessário manifestar e mostrar o seu compromisso ético com a igualdade, princípio básico assumido pelas partes em matéria de relações laborais e responsabilidade social empresarial.

Dentro do citado plano de igualdade, como desenvolvimento e estudo na empresa, considerar-se-ão e desenvolver-se-ão uma série de objectivos em matérias concretas, estruturados por áreas temáticas de actuação:

– Promover a defesa e aplicação efectiva do princípio de igualdade entre homens e mulheres, garantindo o mesmo trato e oportunidades em todos os níveis no âmbito laboral.

– Promover uma representação equilibrada das mulheres em todos os âmbitos da empresa.

– Potenciar as possibilidades de acesso das mulheres a postos de responsabilidade em igualdade de critérios de mérito e capacidade, contribuindo a reduzir as desigualdades e desequilíbrios que se possam produzir no seio da empresa.

– Garantir que a gestão dos recursos humanos se ajusta aos requisitos legais aplicável em matéria de igualdade de oportunidades.

– Prevenir a discriminação laboral e o acosso laboral e sexual mediante um protocolo de actuação específico em caso que se produzam este tipo de situações.

Disposicion adicional. Cooperação sectorial. Observatório do sector laboral de bingos da Galiza

As partes signatárias na mesa negociadora do Convénio colectivo de empresas do jogo do bingo da Galiza reconhecem a necessidade de aprofundar nos instrumentos de cooperação entre empresas e trabalhadores no âmbito sectorial na Galiza.

O estabelecimento do Observatório do sector laboral de bingos da Galiza permitirá a análise conjunta por parte da representação sindical e da representação empresarial em matérias como a posição das empresas no comprado, a regulação administrativa da actividade do jogo por parte das administrações públicas, o desenvolvimento tecnológico, as questões ambientais, o emprego, as necessidades formativas e aquelas que as partes vão considerando em cada momento de interesse para o sector laboral de bingos.

Os agentes sociais presentes no Observatório do sector laboral de bingos da Galiza consideram este instrumento uma via conjunta de participação e interlocução ante as administrações públicas no âmbito da Galiza, em defesa dos interesses do sector laboral de bingos no seu conjunto, assim como ante a sociedade galega, procurando a dignificación e o reconhecimento da actividade do jogo do bingo desenvolvida de modo responsável, como servicio lúdico e de ocio que gera emprego e riqueza, em contraste com a lacra que supõe para o sector a actividade do jogo ilegal

O Observatório do sector laboral de bingos da Galiza estará conformado paritariamente pelas centrais sindicais assinantes do presente convénio colectivo, assim como pela patronal Abiga. Cada uma delas será representada por dois membros e poderá fazer-se valer de assessores. Sempre que seja possível, a composição dos membros do observatório será paritário em termos de género.

Não obstante o anterior, as centrais sindicais que desfrutem da condição de sindicato mais representativo na Galiza e que tenham representação eleita na mesa de negociação do presente convénio, poderão solicitar fazer parte do dito Observatório e sempre e quando a sua participação nele seja aceite pelos seus membros.

O Observatório dotar-se-á de um regulamento de funcionamento interno e reunir-se-á, ao menos, cada seis meses. Adoptará as suas iniciativas mediante consenso e tomará os seus acordos por unanimidade.

Além disso, as partes conformantes do Observatório solicitarão a participação do Conselho Galego de Relações Laborais como órgão consultivo nas suas reuniões internas, assim como ante a Administração autonómica galega e as relações com esta.

Disposição transitoria

Na primeira folha de pagamento trás a assinatura do convénio abonar-se-á um conceito único e não consolidable denominado Gratificación a todas as pessoas trabalhadoras que se encontrem em situação de alta na empresa em data 1 de janeiro de 2023. Este conceito será de 900 euros pelo ano 2021 e outros 900 euros pelo ano 2022, sempre que em correspondência, em qualquer destes dois anos, as pessoas trabalhadoras prestassem serviços na empresa ao menos seis meses em cada um deles ou quando menos estivessem seis meses de alta na Segurança social por conta da empresa. O tempo que permanecessem as pessoas trabalhadoras em situação de IT ou afectadas por ERTE durante estes dois anos considerar-se-á de alta para os efeitos do pagamento desta gratificación. O aboação fá-se-á em proporção à jornada de cada uma das pessoas trabalhadoras. Às pessoas que tenham uma redução de jornada por guarda legal abonar-se-lhes-á a quantidade completa.