Visto o texto do convénio IV Convénio colectivo de instalações desportivas e ximnasios da Comunidade Autónoma da Galiza, que se subscreveu com data de 23 de dezembro de 2019, entre a representação empresarial Axidega e as organizações sindicais CIG, UGT e CC.OO., e de conformidade com o disposto no artigo 90, pontos 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta Secretaria-Geral de Emprego

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 16 de junho de 2020

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

ANEXO

IV Convénio de instalações desportivas e ximnasios
da Comunidade Autónoma da Galiza 2019-2022

Índice.

Capítulo I. Disposições gerais.

Artigo 1. Âmbito funcional.

Artigo 2. Âmbito territorial e âmbito pessoal.

Artigo 3. Âmbito temporário e denúncia.

Artigo 4. Concorrência de convénios.

Artigo 5. Vinculação à totalidade.

Artigo 6. Compensação e absorção.

Artigo 7. Garantias ad personam.

Artigo 8. Comissão mista paritário.

Capítulo II. Organização do trabalho e contratação.

Artigo 9. Organização do trabalho.

Artigo 10. Princípios gerais.

Artigo 11. Forma do contrato.

Artigo 12. Condições gerais de receita.

Artigo 13. Provas de aptidão.

Artigo 14. Período de prova e aviso prévio de demissão voluntário.

Artigo 15. Características gerais dos contratos e do pessoal.

Artigo 16. Contrato por obra ou serviço determinado.

Artigo 17. Contratos eventuais por circunstâncias da produção.

Artigo 18. Contrato de interinidade.

Artigo 19. Contratos fixos descontinuos.

Artigo 20. Contrato a tempo parcial.

Artigo 21. Contratos formativos.

Artigo 22. Subrogación do pessoal.

Capítulo III. Classificação do pessoal.

Artigo 23. Grupos profissionais.

Artigo 24. Mobilidade funcional.

Artigo 25. Igualdade no trabalho.

Capítulo IV. Tempo de trabalho.

Artigo 26. Jornada de trabalho.

Artigo 27. Descanso semanal e feriados.

Artigo 28. Permissões retribuídos.

Artigo 29. Reduções de jornada por conciliação da vida familiar.

Artigo 30. Concreção horária por conciliação da vida familiar.

Artigo 31. Excedencias por conciliação da vida familiar.

Artigo 32. Outras excedencias.

Artigo 33. Férias.

Capítulo V. Estrutura retributiva.

Artigo 34. Estrutura salarial.

Artigo 35. Complemento de transporte.

Artigo 36. Complemento de toxicidade.

Artigo 37. Complemento de quilometraxe.

Artigo 38. Complemento de disponibilidade.

Artigo 39. Nocturnidade.

Artigo 40. Pagas extraordinárias.

Artigo 41. Horas extraordinárias.

Artigo 42. Ajudas de custo.

Artigo 43. Incapacidade temporária.

Artigo 44. Roupa de trabalho.

Artigo 45. Incrementos salariais.

Artigo 46. Pagamento da retribuição mensal.

Artigo 47. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho.

Capítulo VI. Código de conduta laboral.

Artigo 48. Princípios gerais.

Artigo 49 . Classificação de faltas.

Artigo 50. Regime de sanções.

Artigo 51. Sometemento ao AGA.

Capítulo VII. Cláusulas de formação.

Artigo 52. Formação contínua.

Capítulo VIII. Direitos sindicais.

Artigo 53. Dos representantes das trabalhadoras e trabalhadores.

Artigo 54. Comité intercentros.

Artigo 55. Das organizações sindicais.

Artigo 56. Delegadas e delegados sindicais.

Artigo 57. Garantias sindicais.

Capítulo IX. Saúde laboral.

Artigo 58. Saúde laboral.

Artigo 59. Póliza de seguro. Indemnização em caso de morte ou invalidade.

Artigo 60. Reforma antecipada.

Disposição adicional primeira. Equiparação casais e casais de facto.

Disposição adicional segunda. Legislação supletoria.

Anexo. Tabelas salariais 2019-2022.

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1. Âmbito funcional

Este convénio é de aplicação e regula as condições de trabalho de todas as empresas e entidades, quaisquer que for a forma jurídica que adoptem, que tenham por objecto ou actividade económica a oferta e/ou prestação de serviços ocio-desportivos, exercício físico-desportivo, actividades desportivas de golfe, vigilância aquática, e esta se realize em ximnasios ou estabelecimentos, locais, clubes de natación, desportivos, tênis, etc., de titularidade pública ou privada, equipados ou habilitados para desenvolver a actividade empresarial antes indicada, se realize mediante subcontratación ou relação jurídica com outras empresas e entidades privadas cujo objecto seja a gestão de ximnasios ou instalações desportivas e/ou a realização das actividades anteriormente indicadas, se realize mediante contratos administrativos ou relação jurídica com administrações públicas, baixo qualquer forma válida em direito cujo objecto seja a gestão de ximnasios ou instalações desportivas e/ou a realização das actividades indicadas anteriormente, incluindo as que se realizem mediante a organização de competições.

Também estão incluídas no âmbito funcional deste convénio as empresas que desenvolvam o objecto e a actividade económica indicada, ainda que esta se realize fora de estabelecimentos ou instalações habilitadas para isso, é dizer, ao ar livre ou em contacto com a natureza.

Tendo em conta que a realização da actividade físico-desportiva comporta a prestação de serviços amplos e diferentes às pessoas utentes e à sociedade em geral, ficam compreendidas baixo este convénio aquelas empresas que tenham como objecto principal o desenvolvimento de tal actividade, com independência de outras actividades complementares, conexas ou similares à que se considera principal.

Artigo 2. Âmbito territorial e âmbito pessoal

Este convénio afecta todas as empresas que, independentemente da sua forma jurídica e titularidade e dos fins que persigam, giram adjudicações de entidades públicas ou privadas de terceiros quaisquer em instalações desportivas sitas no território da Comunidade Autónoma da Galiza, mesmo quando o domicílio social da adxudicadora, da adxudicataria ou de ambas, consista fora do supracitado termo autonómico.

Em todo o documento do convénio, perceber-se-á por adjudicação com carácter geral qualquer modalidade de contratação ou convénio, tanto público como privado, que se produza entre as titulares adxudicadoras e as entidades administrador que prestem o serviço.

Em todo o documento deste convénio, perceber-se-á de modo indistinto entidade ou empresa com independência da sua natureza jurídica. As disposições deste convénio afectarão, desde a sua entrada em vigor, todas as trabalhadoras e trabalhadores que prestem os seus serviços nestas empresas ou entidades afectadas por ele, sem outras excepções que as estabelecidas pela lei.

Artigo 3. Âmbito temporário e denúncia

A vigência deste convénio colectivo estende desde o dia 1 de janeiro de 2019 até o 31 de dezembro de 2022, com independência da data em que o organismo administrativo competente leve a efeito a sua publicação oficial.

O convénio denunciar-se-á 2 meses antes do seu vencimento por qualquer dos assinantes; as partes reunir-se-ão antes dos três meses seguintes ao remate do ano natural de vencimento do convénio.

Denunciado o convénio, e enquanto não se chegue a acordo sobre o novo, durante todo o período de negociação, para a sua renovação, este convénio permanecerá plenamente vigente enquanto não seja substituído por outro do mesmo âmbito.

Artigo 4. Concorrência de convénios

Este convénio actuará como supletorio em todas aquelas matérias não reguladas em convénios colectivos de âmbito inferior.

A vigência deste convénio não se verá afectada pelo disposto em convénio de âmbito diferente. Se durante a vigência do convénio se produzem disposições legais de geral aplicação que incidam sobre o disposto nele, só o afectarão quando, consideradas no seu conjunto e cômputo anual, superem o aqui pactuado.

Artigo 5. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas neste convénio colectivo constituem um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente.

Se durante a vigência deste convénio se atingirem acordos que produzam modificações nas cláusulas vigentes, se produzirem mudanças na legislação sobre matérias que afectem o seu corpo normativo ou algum artigo do convénio for declarado nulo por resolução judicial, extrajudicial ou administrativa, as partes negociadoras reunirão com o fim de adecuar o convénio à nova situação. No suposto de que as partes não alcançassem um acordo sobre o novo conteúdo, estas acordam submeter-se com carácter vinculativo à mediação e/ou arbitragem do AGA quando transcorram dois meses desde a data em que foi notificada a resolução que invalide algum dos preceitos deste convénio.

Artigo 6. Compensação e absorção

As condições económicas pactuadas neste convénio colectivo formam um todo e são compensables com as que anteriormente regessem por imperativo legal, xurisdicional, convénio ou pacto ou contrato individual, salvo o disposto no artigo seguinte.

As disposições legais futuras, incluídas as relativas a salários, que impliquem variações económicas em todo ou em alguns dos conceitos retributivos pactuados neste convénio, só terão eficácia se, globalmente consideradas em cômputo anual, superam o seu nível total. No caso contrário, considerar-se-ão absorvidas.

Artigo 7. Garantias ad personam

Respeitar-se-ão as condições superiores e mais beneficiosas, tanto económicas como não económicas, que venha percebendo e desfrutando o pessoal do quadro que fossem pactuadas individual ou colectivamente nas empresas.

Ao pessoal que no momento da entrada em vigor deste convénio percebesse, em cômputo anual, salários superiores aos determinados no convénio, aplicar-se-lhe-ão as tabelas de retribuições aprovadas neste convénio. A diferença de retribuições reflectir-se-á em folha de pagamento como complemento pessoal de garantia não absorbible nem compensable; em todo o caso, será cotizable à Segurança social. Do mesmo modo, o pessoal que venha percebendo o dito complemento terá a mesma consideração que o anterior. Com o fim de determinar o montante do supracitado complemento, restar-se-á à sua actual retribuição anual a retribuição anual acordada no convénio; a quantidade resultante dividida por catorze será o montante do citado complemento pessoal que se perceberá em 14 mensualidades.

Este complemento será revalorizable conforme o IPC do ano imediatamente anterior, mas tendo como tope o incremento salarial fixado neste convénio para cada ano.

Artigo 8. Comissão mista paritário

Constituição. As partes acordam oportuno criar a comissão mista paritário como médio de solucionar discrepâncias e interpretações deste convénio, que estará formada por representantes das organizações empresariais e dos sindicatos signatários do convénio.

Ambas as partes acordam que qualquer dúvida ou divergência que possa surgir da interpretação e aplicação do contido deste convénio se submeterá previamente ao relatório da comissão mista paritário antes de acudir e iniciar qualquer acção ou reclamação ante a jurisdição competente.

Procedimento: a comissão mista paritário estará composta por 6 pessoas membros, 3 elegidas pela representação das organizações empresariais e 3 pela representação dos sindicatos que subscrevem o convénio.

Funções: a comissão mista paritário deste convénio contará com as seguintes funções:

– Interpretar e vigiar a aplicação deste convénio.

– Emitir relatório, com carácter prévio e obrigatório, sobre todas as questões de conflito colectivo.

– Submeter a debate as matérias que a critério de alguma das partes sejam necessárias para incorporar, definir ou clarificar o texto deste convénio.

– Qualquer actividade tendente à aplicação e eficácia do convénio.

– Além disso, a comissão mista paritário contará com a função estabelecida no artigo 45 do convénio.

– Perceber sobre a aplicação do convénio as actividades que, dentro da definição genérica recolhida no âmbito do convénio, não estivessem incluídas inicialmente.

– Resolver os conflitos ou discrepâncias que tenham a sua origem na aplicação, interpretação ou regulação de subrogacións, grupos profissionais, classificação profissional, definição de funções e retribuição de diferentes subsectores afectados por este convénio colectivo, sem que em nenhum caso suponha uma modificação das condições pactuadas nele.

– Estudar e decidir sobre aquelas questões que afectem os sectores incluídos neste convénio que, por mútuo acordo, lhe sejam submetidas pelas partes, assim como qualquer tema que puder afectar os diferentes subsectores que se possam enquadrar no marco do sector da actividade própria das empresas às quais é de aplicação este convénio.

– A obtenção de acordos sobre todas aquelas matérias não reguladas neste convénio e que, por critério das partes que compõem a comissão, seja necessário incorporar ao seu texto para adaptá-lo melhor à realidade produtiva ou laboral existente em cada momento.

– A comissão mista paritário reunir-se-á com carácter ordinário ao menos uma vez cada quadrimestre e com carácter extraordinário, para resolver questões encomendadas a esta, quando as partes de mútuo acordo o considerem conveniente ou quando assim o acordem as duas terceiras partes dos seus membros.

– As convocações da comissão mista paritário serão efectuadas por o/a seu/sua secretário/a mediante escrito, fazendo constar o lugar, a data e a hora da reunião, assim como a ordem do dia, e deve ser enviada a cada uma das suas pessoas membros com sete dias de anticipação, no mínimo, à data prevista.

– A comissão mista paritário resolverá as questões que lhe sejam submetidas num prazo não superior a 30 dias, salvo acordo de todas as partes prorrogando o supracitado prazo ou que neste convénio se estabeleça expressamente qualquer outro prazo para algum suposto concreto. Os acordos adoptar-se-ão por maioria simples de cada uma das partes que formam a comissão.

Domicílio: o domicílio da comissão mista paritário estabelece na sede com o Conselho Galego de Relações Laborais em Santiago de Compostela.

CAPÍTULO II

Organização do trabalho e contratação

Artigo 9. Organização do trabalho

A organização do trabalho é facultai e responsabilidade da direcção das empresas, com sujeição a este convénio colectivo e à legislação vigente.

A representação unitária ou sindical do pessoal terá, em todo o caso, no relacionado com a organização do trabalho, as funções que lhe atribuem o Estatuto dos trabalhadores e demais legislação vigente.

Com independência do disposto no parágrafo anterior, quando se estabeleçam ou modifiquem condições de trabalho que afectem um colectivo, deverá ser informada a representação legal do pessoal num prazo mínimo de um mês de antelação.

Artigo 10. Princípios gerais

A contratação do pessoal é facultai exclusiva da direcção das empresas, com as limitações que marquem a lei e este convénio colectivo. Os contratos, seja qual for o seu carácter, deverão fazer-se sempre por escrito.

Artigo 11. Forma do contrato

A admissão de trabalhadores e trabalhadoras nas empresas, a partir da entrada em vigor deste convénio, realizar-se-á mediante contrato formalizado por escrito.

Igualmente, formalizar-se-ão por escrito as comunicações de prolongação, ampliação ou prorrogação dos contratos temporários.

Artigo 12. Condições gerais de receita

A receita ao trabalho poderá realizar-se de conformidade com qualquer das modalidades reguladas no Estatuto dos trabalhadores, disposições de desenvolvimento e demais disposições legais vigentes em cada momento.

Artigo 13. Provas de aptidão

As empresas, previamente à receita dos trabalhadores e trabalhadoras, poder-lhes-ão realizar a estes as provas de selecção, práticas, psicotécnicas e médicas que considerem necessárias para comprovar se o seu estado físico, grau de aptidão e preparação são os ajeitados para a categoria profissional e o posto de trabalho que vão desempenhar.

Artigo 14. Período de prova e aviso prévio de demissão voluntário

14.1. Poderá concertarse por escrito um período de prova que, em nenhum caso, poderá exceder:

Grupos 1 e 2: 3 meses.

Grupos 3 e 4: 2 meses.

Grupo 5: 15 dias.

Durante o período de prova o trabalhador ou trabalhadora terá os mesmos direitos e obrigações que correspondam à categoria profissional e posto de trabalho que desempenhe, coma se for do quadro de pessoal, excepto os derivados da extinção da relação laboral. Esta poderá ser instada, durante o transcurso do supracitado período, por qualquer das partes sem necessidade de alegar causa nenhuma ao respeito, com a condição de que se comunique por escrito, fazendo constar como causa da extinção da relação laboral não superar o período de prova.

14.2. A situação de incapacidade temporária que afecte o trabalhador ou trabalhadora durante o período de prova interromperá o seu cômputo, continuando-se a partir da data de reincorporación efectiva ao trabalho.

14.3. Os trabalhadores e trabalhadoras que decidam extinguir a sua relação laboral de forma voluntária deverão notificá-lo por escrito à empresa com uma antelação mínima à data da sua efectividade e segundo grupo profissional de:

Grupos 1 e 2: 1 mês.

Grupos 3 e 4: 15 dias.

Grupo 5: 15 dias.

O não cumprimento por parte do trabalhador ou trabalhadora da obrigação de avisar previamente com a indicada antelação dará direito à empresa a descontar da sua liquidação o montante de um dia de salário por cada dia de atraso no aviso.

A proposta de liquidação deverá especificar, com toda a claridade, todos os conceitos que se lhe devem ao trabalhador ou trabalhadora e as quantias correspondentes.

Artigo 15. Características gerais dos contratos e do pessoal

Poder-se-ão utilizar todas as modalidades contratual previstas legalmente, tenham estas carácter indefinido ou temporário, se bem que, com o interesse de impulsionar a promoção do emprego nos diferentes sectores de actividade, as empresas outorgarão prioridade à estabilidade no emprego.

Pelo que respeita à promoção da conversão de emprego temporário em emprego estável, observar-se-á o que estabeleça a norma legal em cada momento, podendo-se utilizar todas aquelas modalidades de fomento da contratação indefinida estabelecidas ao respeito.

O pessoal das empresas vinculadas por este convénio poderá ter a seguinte consideração, segundo a permanência no seu serviço:

– Fixos/as ou indefinidos/as (trabalhadores e trabalhadoras que prestam os seus serviços de forma permanente para a empresa que os as contrata, tanto seja a jornada completa como a tempo parcial).

– Fixos/as descontinuos/as (trabalhadores e trabalhadoras que prestam os seus serviços de forma permanente para a empresa que os as contrata para realizarem trabalhos que não se repetem em datas verdadeiras dentro do volume normal de actividade da empresa, tanto seja a jornada completa como a tempo parcial).

– Temporais ou de duração determinada (trabalhadores e trabalhadoras a jornada completa ou a tempo parcial que prestem os seus serviços baixo qualquer modalidade contratual que não seja de carácter indefinido).

Igualmente, poder-se-á celebrar qualquer outro tipo de contrato de trabalho cuja modalidade esteja recolhida na legislação laboral vigente em cada momento.

Os trabalhadores e trabalhadoras que num período de 30 meses estivessem contratados durante um prazo superior a 24 meses, com ou sem solução de continuidade, para o mesmo ou diferente posto de trabalho com a mesma empresa ou grupo de empresas, mediante dois ou mais contratos temporários, seja directamente ou através da sua posta à disposição por empresas de trabalho temporário, com as mesmas ou diferentes modalidades contratual de duração determinada, adquirirão a condição de trabalhadores e trabalhadoras fixos/as. Esta previsão será aplicável, também, em supostos de sucessão ou subrogación empresarial.

As trabalhadoras e trabalhadores que venham prestando os seus serviços na empresa como indefinidos a tempo completo poderão optar a melhoras no seu horário totais ou parciais em caso que existissem vacantes do seu grupo e categoria profissional, sempre que possuam título e formação específica ajeitada ao posto vaga e que estejam desempenhando na actualidade um posto de similares características na empresa.

Os trabalhadores e trabalhadoras que venham prestando os seus serviços na empresa como fixos/as descontinuos/as terão preferência à hora de optarem por um posto de trabalho vacante de carácter fixo ordinário, sempre que no supracitado posto de trabalho se desenvolvam funções do seu mesmo grupo e categoria profissional. A ordem de preferência dos trabalhadores e das trabalhadoras fixos/as descontinuos/as para optarem ao novo posto de trabalho realizar-se-á em função da sua antigüidade no centro de trabalho, desde o primeiro contrato.

Além disso, os trabalhadores e trabalhadoras que venham prestando os seus serviços na empresa como eventuais terão preferência à hora de optarem por um posto de trabalho vacante de carácter fixo descontinuo, sempre que no supracitado posto de trabalho se desenvolvam funções do seu mesmo grupo e categoria profissional. A ordem de preferência dos trabalhadores e trabalhadoras eventuais para optarem ao novo posto de trabalho realizar-se-á em função da sua antigüidade no centro de trabalho, desde o primeiro contrato.

Artigo 16. Contrato por obra ou serviço determinado

As partes que subscrevem este convénio, com a finalidade de facilitar às empresas do sector a utilização das modalidades de contratação previstas na legislação vigente, acordam concretizar e desenvolver os labores que dentro delas serão objecto de formalização de contratos de obra ou serviço determinado.

Neste senso, poder-se-ão formalizar contratos desta natureza conforme a legislação vigente, percebendo que estes se podem formalizar quando a prestação dos serviços do trabalhador ou trabalhadora consista em algumas das tarefas que a seguir se detalham, ao terem autonomia e substantividade própria dentro da actividade habitual das empresas de que se trate:

– Realizar actividades físico-desportivas que não perduren no tempo, tais como campeonatos, demostrações desportivas, competições oficiais ou competições próprias da empresa, etc., desenvolvam-se estas tanto dentro do centro de trabalho da empresa como fora.

– Realizar actividades, concretas e específicas, não habituais com anterioridade, de duração incerta, tais como, por exemplo, classes de ioga, flamenco, baile, etc.

– Realizar actividades que não perduren no tempo, tais como estudos de mercado, realização de inquéritos, publicidade nas caixas de correio domiciliárias ou entregas de folhetos de promoção.

À finalização do contrato, o trabalhador ou trabalhadora terá direito a receber a indemnização que corresponda de acordo com a legislação vigente.

Artigo 17. Contratos eventuais por circunstâncias da produção

Dadas as especiais características deste sector e ao resultar frequente a existência de períodos em que se acumulam as tarefas ou se dá um maior número de demandas na prestação dos serviços, as empresas poderão contratar baixo esta modalidade de contrato de trabalho os seus trabalhadores e trabalhadoras, com uma duração máxima do contrato de nove meses dentro de um período de 12 e uma só prorrogação se se formalizam por uma duração menor à do prazo máximo estabelecido.

Além disso, poderão formalizar-se contratos desta natureza conforme a legislação vigente, ao início de nova actividade, percebendo por tal as campanhas, contratas, actividades ou serviços novos na empresa, concorrendo a necessária acumulação de tarefas na supracitada fase do processo, por produzir-se uma maior necessidade de mão de obra.

Perceber-se-á que não se trata de inícios de nova actividade as campanhas, contratas, actividades ou serviços que sejam continuação de outras campanhas, contratas, actividade ou serviços ou a mera mudança de nomes das actividades ou serviços que já se vinham prestando nas empresas.

À finalização do contrato, o trabalhador ou trabalhadora terá direito a receber a indemnização que corresponda de acordo com a legislação vigente.

Artigo 18. Contrato de interinidade

Quando se outorgue este contrato para substituir um trabalhador ou trabalhadora da empresa com direito à reserva de posto de trabalho, ademais das causas legalmente previstas para a sua formalização, expressamente estabelecem-se como causas deste a substituição de trabalhadores e trabalhadoras que desfrutem dos seus correspondentes períodos de férias, permissões retribuídos, suspensão de contrato por licença por maternidade, incapacidade temporária, excedencias com reserva de posto de trabalho, redução de jornada por conciliação da vida familiar. Neste tipo de contrato deverá constar tanto o nome do trabalhador ou trabalhadora substituído como a causa objecto da sua formalização.

Artigo 19. Contratos fixos descontinuos

O contrato por tempo indefinido de fixos/as descontinuos/as é aquele que se concerte para realizar trabalhos que tenham o carácter de fixos descontinuos e não se repitam em datas verdadeiras dentro do volume normal de actividade da empresa. Os contratos fixos descontinuos poder-se-ão subscrever a tempo parcial.

O pessoal contratado neste regime deverá ser chamado ao começo de cada temporada, em centros que acreditem uma vinculação do trabalho à temporada. A empresa preavisará estes trabalhadores e trabalhadoras, com uma antelação mínima de um mês à data de incorporação aos seus postos de trabalho dentro da temporada de estacionalidade, salvo que, por circunstâncias devidamente justificadas, se disponha de prazo inferior.

O trabalhador e trabalhadora deverá, além disso, responder ao aviso prévio no prazo máximo de 10 dias naturais, indicando a disponibilidade para ocupar o seu posto de trabalho.

As trabalhadoras e trabalhadores que venham prestando os seus serviços na empresa como fixos descontinuos a tempo completo poderão optar a melhoras no seu horário totais ou parciais em caso que existissem vacantes do seu grupo e categoria profissional, sempre que possuam título e formação específica ajeitada ao posto vaga e que estejam desempenhando na actualidade um posto de similares características na empresa.

Estabelece-se a obrigatoriedade de informar o pessoal fixo descontinuo da existência de postos fixos ordinários, vacantes ou de nova criação e permitir que os solicitem, com o fim de possibilitar o incremento da sua jornada contratada, assim como a sua conversão em contratos a tempo completo quando essa seja a jornada do posto vacante.

A respeito do incremento do tempo de trabalho, sempre que se trate de supostos de cobertura de mudanças permanentes (ampliação horária da actividade, nova actividade e baixas com extinção da relação laboral) ou supostos de cobertura temporária de duração superior a três meses (excedencias, baixas e permissões) –estando limitada nestes últimos casos a ampliação à manutenção do feito causante–, estabelecem-se os seguintes critérios de preferência:

– Título e formação específica.

– Que esteja desempenhando na actualidade um posto de similares características na empresa.

– Polivalencia.

– Exceptúanse da aplicação destes critérios os postos de direcção, gerência, coordinação e responsáveis por área.

A denegação das solicitudes deverá ser notificada pelo empresário a o/à interessado/a por escrito e de modo motivado.

Artigo 20. Contrato a tempo parcial

Perceber-se-á como contrato a tempo parcial aquele que se estabelece para a realização de uma jornada inferior à assinalada no artigo 26 deste convénio, bem por tempo indefinido ou de duração determinada.

Estabelece-se a obrigatoriedade de informar os trabalhadores e as trabalhadoras a tempo parcial da existência de postos vacantes ou de nova criação e permitir que os solicitem, com o fim de possibilitar o incremento da sua jornada contratada a tempo parcial, assim como a sua conversão em contratos a tempo completo quando essa seja a jornada do posto vaga ou de nova criação ou a soma das jornadas permita sê-lo.

A respeito do incremento do tempo de trabalho, sempre que se trate de supostos de cobertura de mudanças permanentes (ampliação horária da actividade, nova actividade e baixas com extinção da relação laboral) ou supostos de cobertura temporária de duração superior a três meses (excedencias, baixas e permissões) –estando limitada nestes últimos casos a ampliação à manutenção do feito causante–, estabelecem-se os seguintes critérios de preferência:

– Título e formação específica.

– Que esteja desempenhando na actualidade um posto de similares características na empresa.

– Polivalencia.

– Exceptúanse da aplicação destes critérios os postos de direcção, gerência, coordinação e responsáveis por área.

A denegação das solicitudes deverá ser notificada pela empresa à pessoa interessada por escrito e de modo motivado.

A conversão de um contrato a tempo completo num trabalho a tempo parcial e vice-versa terá sempre carácter voluntário para os trabalhadores e trabalhadoras.

Os trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial não poderão fazer horas extraordinárias, salvo nos supostos do artigo 35.3 do Estatuto dos trabalhadores.

A empresa, de acordo com o trabalhador ou trabalhadora, poderá fixar a realização de horas complementares. A realização destas horas estará sujeita às seguintes normas:

a) A possibilidade de realizar horas complementares terá que ser pactuada expressamente com o trabalhador ou trabalhadora e poderá acordar no momento da contratação ou com posterioridade mas, em qualquer caso, tratar-se-á de um pacto específico e por escrito a respeito do contrato de trabalho.

b) Só se poderá formalizar um pacto de horas complementares no caso de contratos a tempo parcial com uma jornada de trabalho não inferior a dez horas semanais em cômputo anual.

O pacto de horas complementares recolherá o número de horas cuja realização possa ser requerida pela empresa. Em nenhum caso as horas complementares poderão exceder o 30 % da jornada semanal.

c) O trabalhador ou trabalhadora poderá renunciar ao pacto de horas complementares, comunicando-o por escrito à empresa com 15 dias de anticipação, quando concorram as seguintes circunstâncias:

– A atenção das responsabilidades familiares enunciadas no artigo 37.6 do Estatuto dos trabalhadores.

– Por necessidades formativas, na forma que regulamentariamente se determine, sempre que se acredite a incompatibilidade horária.

– Por incompatibilidade por outro contrato a tempo parcial.

– Além disso, para os supostos não recolhidos anteriormente, o trabalhador ou trabalhadora poderá renunciar ao pacto de horas complementares comunicando-o por escrito com um mês de anticipação.

d) O trabalhador ou trabalhadora conhecerá o dia e a hora de realização das horas complementares com um aviso prévio mínimo de cinco dias.

e) A realização de horas complementares respeitará em todo o caso os limites em matéria de jornada e de descanso do Estatuto dos trabalhadores e deste convénio.

f) As horas complementares com efeito realizadas serão retribuídas como as ordinárias, computándose para os efeitos de bases de cotização à Segurança social períodos de carência e bases reguladoras das prestações.

g) O pacto de horas complementares e as condições da sua realização estarão sujeitos ao cumprimento dos requisitos estabelecidos nos anteriores pontos. Em caso de não cumprimento destes requisitos e do seu regime jurídico, a negativa do trabalhador ou trabalhadora à realização das horas complementares, malia serem pactuadas, não constituirá conduta laboral sancionable.

Artigo 21. Contratos formativos

Em relação com os contratos para a formação, observar-se-á o disposto no Estatuto dos trabalhadores e na legislação vigente, e a duração mínima destes contratos será de 6 meses, e a máxima, de dois anos. A comissão mista paritário realizará um seguimento da formação vinculada a este contrato. A retribuição de o/da trabalhador/a vinculada a esta modalidade contratual será:

Do 80 % das retribuições do convénio previstas para o seu grupo e do complemento a que tenha direito durante o primeiro ano.

Do 90 % das retribuições do convénio previstas para o seu grupo e do complemento a que tenha direito durante o segundo ano.

A empresa emitirá uma certificação no final do período de formação.

A respeito dos contratos em práticas, a sua retribuição será de 90 % das retribuições do convénio segundo o seu grupo e dos complementos a que tenha direito durante o primeiro ano, e o 100 % durante os seguintes.

Artigo 22. Subrogación do pessoal

Com o fim de manter a estabilidade dos trabalhadores e trabalhadoras no emprego, conseguir a profissionalização do sector e evitar na medida do possível a proliferação de contenciosos, ambas as duas partes acordam a seguinte regulação:

1. No remate da concessão de uma contrata, bem seja a gestão de um centro ou de uma instalação, os trabalhadores e trabalhadoras da empresa contratista saliente passarão a estar adscritos à nova titular da contrata, quem se subrogará em todos os direitos e obrigações sempre que se dê algum de seguintes supostos:

a) Trabalhadores e trabalhadoras em activo que estejam a prestar os seus serviços com uma antigüidade mínima de cento vinte dias, seja qual for a natureza ou modalidade do seu contrato de trabalho, já seja trabalhadores ou trabalhadoras temporárias ou fixos/as no quadro de pessoal. O dito prazo de antigüidade mínima não será de aplicação e, portanto, será subrogable com menor antigüidade nos casos em que a contratação se produzisse para substituir algum trabalhador ou trabalhadora que tenha rescindida de forma definitiva a sua relação laboral com a empresa. Quando no período abrangido nos 120 dias anteriores à finalização da contrata, o trabalhador ou trabalhadora finalizasse o seu contrato de trabalho e formalizasse outro sem solução de continuidade, baixo a mesma ou outra modalidade contratual, opera igualmente a subrogación.

b) Trabalhadores e trabalhadoras que no momento da mudança de titularidade da contrata estivessem enfermos/as, acidentados/as, em excedencia, ou em situação análoga, sempre que prestassem os seus serviços no centro de trabalho objecto de subrogación com anterioridade à suspensão do seu contrato de trabalho e que reúnam a antigüidade mínima estabelecida na letra a).

c) Trabalhadores e trabalhadoras que, com contrato de interinidade, substituam algum dos trabalhadores ou trabalhadoras mencionados/as no ponto anterior.

d) Trabalhadores e trabalhadoras de nova receita que, por exixencias do cliente, se incorporassem ao centro, como consequência da ampliação do contrato dentro dos cento vinte últimos dias.

e) Os trabalhadores e trabalhadoras incorporados pela anterior titular a este centro de trabalho dentro dos últimos cento vinte dias seguirão pertencendo à supracitada empresa, e não se produzirá a subrogación citada salvo que se acredite a sua efectiva incorporação ao centro por algum dos supostos anteriores.

2. A nova empresa adxudicataria do serviço comunicará mediante telegrama, burofax ou carta notarial, à empresa cesante e à comissão paritário deste convénio, ser a nova adxudicataria do serviço. De não se cumprir este requisito, a nova empresa adxudicataria automaticamente e sem mais formalidade subrogarase com todos os trabalhadores e trabalhadoras que prestem os seus serviços no centro de trabalho objecto da mudança de adjudicação.

3. A empresa cesante deverá comunicar aos trabalhadores e trabalhadoras afectadas a perda da adjudicação dos serviços, assim como o nome da nova empresa adxudicataria, tão em seguida como tenha conhecimento destas circunstâncias.

4. A nova empresa adxudicataria deverá respeitar aos trabalhadores e trabalhadoras todos os direitos laborais que tivessem reconhecidos na sua anterior empresa, tais como categoria, salário, jornada, horário, antigüidade, etc. Além disso, os trabalhadores e trabalhadoras perceberão com cargo à empresa cesante ao finalizar a adjudicação a liquidação dos haveres pendentes (partes proporcionais de gratificacións extraordinárias, férias, etc.) que lhe puderem corresponder.

Para os efeitos de deixar constância do anterior, entregará a todos os trabalhadores e trabalhadoras um documento em que se reflicta o reconhecimento dos direitos da sua anterior empresa, com menção expressa à antigüidade e categoria, dentro dos trinta dias seguintes à subrogación.

5. Para os efeitos de subrogación, a empresa cesante deverá pôr à disposição da empresa adxudicataria, num prazo mínimo de três dias hábeis antes de que esta comece a prestação do serviço ou desde que tivesse conhecimento directo da subrogación, a seguinte documentação:

a) Certificação em que deverão constar os trabalhadores e trabalhadoras afectados pela subrogación, com nome e apelidos, data de nascimento, estado civil, DNI, número de afiliação à Segurança social, situação familiar (número de filhos/as), categoria profissional e, em geral, qualquer outro dado que, respeitando o direito constitucional à intimidai do trabalhador ou trabalhadora, lhe seja requerido pela empresa adxudicataria, para os efeitos da subrogación.

b) Fotocópia das folha de pagamento dos três últimos meses, ou período inferior, segundo proceda.

c) Certificação da Tesouraria da Segurança social, assim como declaração jurada, de estar ao dia no pagamento. Esta certificação deverá estar datada em algum dos três últimos meses anteriores à mudança de adjudicação.

d) Fotocópia do TC1 e TC2 de cotização à Segurança social dos três últimos meses ou período inferior, se procede.

e) Fotocópia dos contratos de trabalho subscritos com os trabalhadores e trabalhadoras afectados, em caso que se concertasen por escrito. Nos casos em que não exista contrato por escrito, deverá entregar relação nominal dos trabalhadores e trabalhadoras afectados, com expressa menção à antigüidade reconhecida na empresa, assim como qualquer outro dado que, respeitando o seu direito constitucional à intimidai, lhe seja requerido pela empresa adxudicataria, para os efeitos de subrogación.

f) Qualquer outro documento que, respeitando o direito constitucional à intimidai do trabalhador ou trabalhadora, se requeira como necessário para a subrogación.

6. O não cumprimento por parte da empresa saliente dos requisitos expostos neste artigo não isenta da obrigatoriedade da subrogación por parte da nova empresa adxudicataria.

7. Se a subrogación implicar trabalhadores e trabalhadoras que realizassem a sua jornada em vários centros de trabalho e afectar um ou vários deles ou delas a mudança de adjudicação, a empresa cesante e a nova adxudicataria do serviço gerirão o pluriemprego legal do trabalhador ou trabalhadora. Nestes casos as empresas afectadas obrigam-se a colaborar conjuntamente nos supostos de IT, permissões, férias, excedencia, etc., dos trabalhadores e trabalhadoras pluriempregados/as, com o fim de que os/as que estejam em alguma das situações indicadas anteriormente ou qualquer outra de análoga significação sigam sempre o mesmo regime nas empresas a que puderem pertencer.

8. O ponto anterior só será de aplicação em caso que as empresas afectadas, e com preferência para a empresa cesante, não decidam que os trabalhadores e trabalhadoras afectados unicamente trabalhem para um deles, sempre que seja em jornada completa.

9. Não desaparece o carácter vinculativo da subrogación, em caso que o contratante do serviço o suspendesse, se a empresa cesante ou os trabalhadores e trabalhadoras cujos contratos de trabalho se vissem resolvidos por motivos desta suspensão experimentassem que o serviço o reiniciou a mesma ou outra empresa.

10. Os trabalhadores e trabalhadoras de um centro de trabalho cujo feche seja causa ou consequência da abertura de outro deste contratante passarão a estar adscritos/as a este novo centro e incorporar-se-ão ao pessoal da empresa adxudicataria do serviço do novo centro.

11. Igualmente, a nova empresa deverá respeitar as garantias sindicais daqueles/as delegar/as sindicais afectados/as pela subrogación.

12. A relação laboral entre a empresa cesante e os trabalhadores e trabalhadoras afectados só se extinguirá no momento em que se produza a subrogación destes pela nova empresa adxudicataria do serviço.

13. A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes afectadas pela mudança de adjudicação do serviço: empresa cesante, nova empresa adxudicataria do serviço e empresa contratante, qualquer que for o seu status ou configuração jurídica e o pessoal afectado.

CAPÍTULO III

Classificação do pessoal

Artigo 23. Grupos profissionais

Os trabalhadores e trabalhadoras compreendidos neste convénio serão classificados nuns níveis funcional identificados com as denominações de grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4 e grupo 5, e poder-se-ão incluir dentro deles diferentes níveis cuja confluencia se estabelece segundo as funções e as tarefas básicas que desempenham, assim como pela formação ou especialização exixir para exercê-las.

Grupo 1.

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem funções que supõem a realização de tarefas complexas e heterogéneas que implicam o mais alto nível de competência profissional, e que consistem em dirigir e coordenar as diversas actividades próprias do desenvolvimento da empresa. Elaboram a política de organização, as formulações gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e dos aspectos materiais.

Tomam decisões ou participam na sua elaboração e desempenham altos postos de direcção ou execução na empresa.

Formação: requer-se a equivalente ao título universitário de grau superior ou médio ou bem uma dilatada experiência no sector.

Incluem neste grupo os directores gerais, gerentes dos ximnasios ou centros de actividade físico-desportiva.

Grupo 2.

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem funções que supõem a responsabilidade completa da gestão de uma ou várias áreas funcional da empresa, a partir de directrizes gerais directamente emanadas do pessoal pertencente ao grupo 1 ou à própria direcção da empresa, segundo o tamanho desta.

Coordenam, supervisionam e integram a execução de tarefas heterogéneas e ordenam o trabalho de um conjunto de colaboradores.

Levam a cabo, ademais, funções que supõem a realização de tarefas técnicas complexas que exixir uma preparação específica, assim como outras que consistem em estabelecer ou desenvolver programas ou em aplicar técnicas especiais.

Formação: a formação requerida equivale ao título universitário de grau superior, médio, ou título específico do posto de trabalho, ou bem um período de prática ou experiência dilatada que adquirissem em trabalho análogo e/ou no sector.

Equiparação.

Nível I: incluem neste nível todas aquelas actividades correspondentes aos seguintes postos de trabalho: directores de departamento, tais como financeiro, recursos humanos, comercial, mercadotecnia, de actividades técnicas, assim como médico, etc.

Nível II: incluem neste nível todas aquelas actividades correspondentes às seguintes categorias: fisioterapeutas, DUE, contável, secretária/o de direcção, chefe/a de manutenção, etc.

Grupo 3.

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem funções de execução autónoma que exixir, habitualmente, iniciativa e decisão por parte da pessoa trabalhadora encarregada da sua execução. Além disso, integram, coordenam e supervisionam tarefas com conteúdo homoxéneo, realizadas por um grupo de colaboradores/as.

Formação: a formação requerida será a equivalente ao título académico de grau médio, formação profissional de primeiro grau ou título específico das tarefas que desempenhe, ou bem acredite uma dilatada experiência adquirida no sector.

Equiparação.

Nível I: incluem neste grupo todas aquelas actividades correspondentes às seguintes categorias: coordenador/a de fitness , actividades aeróbicas, de piscina, de raqueta, de classes colectivas, de manutenção de instalações, oficial administrativo 1ª, oficial de 1ª de manutenção de instalações, coordenador recepção.

Nível II: incluem neste grupo todas aquelas actividades correspondentes às seguintes categorias: monitor multidiciplinar. Percebe-se como tal o/a trabalhador/a que dá mais de uma disciplina ou actividade dirigida diferentes, independentemente da instalação ou médio onde se dê, incluindo as pessoas socorristas e/ou monitoras de sala, que também dêem outra disciplina ou actividade dirigida.

Grupo 4.

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem tarefas consistentes na execução de operações que, ainda que se realizem sob instruções precisas, requerem conhecimentos profissionais ou aptidões práticas. Realizam trabalhos consistentes na execução de tarefas concretas dentro de uma actividade mais ampla.

Formação: a formação básica requerida será a equivalente à formação profissional de primeiro grau, ao escalonado escolar ou ao título específico da tarefa que desempenhe, ainda que, se não se tem, poderá suplirse com um período de experiência acreditada num posto de trabalho de características similares.

Equiparação.

Nível I: incluem neste grupo todas aquelas actividades correspondentes às seguintes categorias: masaxista, oficial de 2ª de manutenção de instalações, oficial administrativo de 2 ª, recepcionista, vendedor/a de bilhetes, socorrista, monitor/a unidisciplinar, dependente/a de loja própria dentro das instalações desportivas, encarregado/a de limpeza.

Nível II: incluem neste grupo todas aquelas actividades correspondentes às seguintes categorias: auxiliares administrativos, telefonistas, controlo de acesso, porteiro/a, esteticista.

Grupo 5.

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem tarefas que se executam segundo instruções concretas, preestablecidas, que normalmente exixir conhecimentos não profissionais de carácter elementar e um período breve de adaptação.

Formação: a formação requerida equivale ao escalonado escolar, que pode suplirse com a experiência.

Equiparação: incluem neste grupo todas aquelas actividades correspondentes às seguintes vagas ou similares: pessoal de limpeza, peão de manutenção de instalações, pessoal de vestiarios, jovem/a de corte, etc.

Grupos profissionais. Actividades desportivas de golfe.

	Categorias
Grupo 1	Chefe/a de campo
Grupo 3.1	Professor de golfe
	Head caddie master
Grupo 3.2	Assistente/a de golfe
	Caddie master
	Comercial
Grupo 4.1	Marshall
	Monitor/a de golfe
Grupo 4.2	Guarda nocturno
Grupo 5	Pessoal de vestiario
	Recollepelotas
	Jardineiro/a

Artigo 24. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional no seio da empresa não terá outras limitações que as exixir pelos títulos académicos ou profissionais precisas para exercer a prestação laboral e pela pertença ao grupo profissional. A mobilidade funcional efectuar-se-á sem dano da dignidade do trabalhador e trabalhadora e sem prejuízo da sua formação e promoção profissional.

24.a. Trabalhos de superior categoria.

Em caso de necessidade do serviço todos os trabalhadores e trabalhadoras, dentro da mesma empresa, poderão ser destinados/as a trabalhos de superior categoria, por um período não superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos. Superados estes períodos, o trabalhador ou trabalhadora poderá reclamar a ascensão à categoria correspondente às funções realizadas conforme a normativa aplicável.

24.a.1. Quando se desempenhem trabalhos de categoria superior, o trabalhador e a trabalhadora terá direito à diferença retributiva entre a sua categoria e a da função que com efeito realize, desde o primeiro dia que ocupe esta.

24.a.2. A empresa emitirá comunicação justificada aos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras e ao interessado ou interessada, razoando a justificação da mudança.

24.b. Trabalhos de inferior categoria.

24.b.1. Por necessidades perentorias ou imprevisíveis que o justifiquem, a empresa poderá destinar um trabalhador ou trabalhadora a tarefas correspondentes a uma categoria inferior a que tem. No suposto de que a circunstância que motive esta mobilidade durasse mais de dois meses deverá, em caso que seja possível, realizar-se a cobertura de forma rotativa.

24.b.2. O trabalhador ou trabalhadora terão direito a seguir mantendo, em todo o caso, a sua retribuição de origem e demais direitos da sua categoria profissional.

24.b.3. A empresa emitirá comunicação justificada aos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras, e ao interessado ou interessada, razoando a justificação da mudança.

Artigo 25. Igualdade no trabalho

Respeitar-se-á o princípio de igualdade no trabalho, não admitindo-se discriminações por motivos de idade, sexo, ideologia, raça, religião, idioma, etc.

CAPÍTULO IV

Tempo de trabalho

Artigo 26. Jornada de trabalho

As partes acordam regular a jornada laboral tendo em conta as necessidades do sector. Durante a vigência do convénio, a jornada de trabalho será de 38 horas em media semanal, o que equivale a 1.702 horas anuais.

A jornada laboral poderá desenvolver-se em regime de jornada partida ou continuada e esta prestar-se-á de segunda-feira a domingo.

Em jornadas continuadas de 5 horas ou mais estabelece-se um descanso, considerado como tempo efectivo de trabalho, de 30 minutos, podendo a empresa acordar com cada trabalhador ou trabalhadora que o supracitado período de descanso se divida em dois períodos de 15 minutos. Os turnos para efectuar os descansos serão acordadas entre a empresa e o trabalhador ou trabalhadora. Nas empresas em que se concedam descansos superiores a este tempo, manter-se-á esse direito respeitando-se o que seja habitual em cada empresa.

As empresas, entre o remate e o início das actividades que requeiram mudança de zonas de trabalho de seco a água ou ao revés, e ainda que seja da mesma área de actividade, e resulte razoável um período de transição ou pela intensidade de ónus física da actividade finalizada, terão em conta na organização dos seus cuadrantes períodos de transição mínimos que permitam à pessoa trabalhadora mudar-se e acondicionarse, devendo esta ajustar aos tempos previstos nos referidos cuadrantes.

Na organização dos cuadrantes horários das pessoas trabalhadoras, as empresas terão em conta as características das actividades e as suas diferentes combinações para evitar a sua sobrecarga física e mental.

O tempo de trabalho computarase de jeito que o trabalhador ou trabalhadora se encontre no seu posto de trabalho tanto ao início como no final da jornada diária, devendo atender os/as clientes/as que entrassem antes da hora de encerramento do estabelecimento, sem que esta obrigação possa superar 15 minutos a partir da supracitada hora, tendo sempre a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Entre o final de uma jornada e o início da seguinte deverá haver 12 horas de intervalo. O número de horas diárias dos trabalhadores e trabalhadoras a jornada completa não poderá ser superior a 9 horas nem inferior a 6 horas.

O número de horas semanais de tempo efectivo para os trabalhadores e trabalhadoras a jornada completa não poderá ser superior a 45 horas durante a vigência deste convénio.

Para os trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial, não poderá ser superior à proporção estabelecida para os trabalhadores e trabalhadoras a jornada completa.

Antes de 1 de dezembro, as empresas afectadas pelo convénio colectivo elaborarão o calendário laboral do ano seguinte em que se concretizem os horários e descansos e em que deverão de figurar os turnos existentes no centro de trabalho. O supracitado calendário submeterá à consulta com os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras e deverá estar exposto no correspondente tabuleiro de anúncios de cada centro de trabalho correspondente durante todo o ano natural.

Não obstante, e devido às especiais características do sector, as empresas afectadas por este convénio colectivo poderão elaborar para os/as monitores/as e socorristas quadros de temporada (Inverno –meses de setembro a junho– e Verão –meses de julho e agosto–), nos que se concretize a jornada e horário, e no que deverão figurar os turnos existentes no centro de trabalho, horários e descansos de cada trabalhador/a. Sem prejuízo disso, por causas organizativo ou de produção, poder-se-ão alterar estes cuadrantes. Destas modificações dever-se-á informar à representação do pessoal. Além disso, as citadas modificações deverão respeitar os turnos estabelecidos nos supracitados cuadrantes, salvo pacto com o trabalhador ou trabalhadora, ou salvo que se acuda ao procedimento estabelecido no artigo 41 do Estatuto dos trabalhadores.

A jornada anual pactuada poderá distribuir-se irregularmente durante todos os dias do ano, sem prejuízo do desfruto dos dias de descanso semanal e anual que correspondam aos trabalhadores e trabalhadoras, e com independência de que os contratos de trabalho o sejam a tempo parcial ou a tempo completo. Malia o anterior, a empresa não poderá distribuir irregularmente a jornada a aqueles trabalhadores e trabalhadoras contratados a tempo parcial com uma jornada inferior a 30 horas semanais.

Além disso, o pessoal que seja contratado por menos de 30 horas semanais, com um pacto expresso de horas complementares, não poderá sofrer o aumento ou redução das supracitadas horas complementares em mais de duas ocasiões num período de 6 meses.

Naquelas empresas em que por aplicar a distribuição irregular de jornada, os 14 feriados anuais, ou parte deles, tenham a consideração de jornada ordinária, assim como nas que se acordem com os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras o estabelecimento de turnos rotativas ou fixas de cobertura de feriados, ao trabalhador ou à trabalhadora que preste os seus serviços nesses dias compensar-se-lhe-á a razão de 1,75 horas de descanso por cada hora trabalhada a desfrutar em dias completos, ou bem poderá estabelecer-se uma compensação económica, pagando cada hora trabalhada a um preço de 1,75 horas a respeito do preço da hora ordinária. A eleição entre a compensação económica ou a compensação por descanso corresponderá ao trabalhador ou trabalhadora. Em caso que opte pelo descanso, a sua data de desfrute fixar-se-á de mútuo acordo com a empresa.

Artigo 27. Descanso semanal e feriados

Descanso semanal: os trabalhadores e trabalhadoras terão direito a um descanso semanal mínimo de dois dias ininterrompidos. Excepcionalmente, e quando um/uma trabalhador/a contratado/a a tempo parcial e com uma antigüidade na empresa mínima de três meses tenha a possibilidade de incrementar a jornada variando estritamente o seu descanso semanal, poderá limitar este a 36 horas consecutivas de descanso semanal antecedidas de 12 horas de descanso diário.

Esta modificação será sempre e em todo o caso de carácter voluntário, e pode-se recuperar o descanso semanal de dois dias ininterrompidos antecedidos de 12 horas de descanso diário com uma simples comunicação por escrito à empresa e com um mês de anticipação. A representação sindical deverá ser informada destas situações.

Feriados: estabelecem-se no mínimo três dias feriados anuais e três médios dias, que serão os dias 1 e 6 de janeiro e o 25 de dezembro e as tardes de 5 de janeiro e 24 e 31 de dezembro, desde as 15.00 horas. Estes feriados serão de encerramento da instalação, não susceptíveis de compensação.

Ao pessoal com jornada laboral de segunda-feira a domingo que presta serviços mediante rotações garantir-se-lhe-á a libranza de um fim-de-semana ao mês (sábado e domingo), salvo pacto em contra com a pessoa trabalhadora.

Artigo 28. Permissões

Permissões retribuídos.

A pessoa trabalhadora, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneração por algum dos motivos e pelo seguinte tempo:

– Dezasseis dias naturais em caso de casal.

– Três dias laborais por nascimento de filho/a, falecemento, acidente ou doença grave ou hospitalização ou receitas hospitalarios com intervenção cirúrxica ambulatório de parentas até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Se por estes motivos, o trabalhador ou trabalhadora tem que deslocar-se mais de 75 km do seu lugar de residência, a permissão será de cinco dias.

No caso nascimento de filho/a, de ser o parto por cesárea, a permissão será de cinco dias laborables.

Excepto nos casos de nascimento e falecemento –que deverão ser desfrutados de forma continuada no momento do feito causante–, nos restantes supostos deste apartado, a permissão de três dias poderá ser desfrutado em dias laborables alternos ou médios dias laborables alternos, enquanto dure a causa que os motive.

– Um dia natural no caso de falecemento de familiares de 3º grau de consanguinidade ou afinidade.

– Cada empregado/a tem direito a 3 jornadas de licença retribuída por assuntos próprios por ano natural. Estas jornadas de licença serão desfrutadas, uma vez salvas as necessidades do serviço, nas datas acordadas entre a direcção da empresa e o/a empregado/a que vá desfrutar delas. Em todo o caso, o desfruto destas jornadas deverá ser avisado, pela pessoa empregada, com uma anticipação de 7 dias à data de desfruto das citadas licenças, estando obrigada a empresa a contestar no prazo de 3 dias laborais (percebendo como tais a estes efeitos os dias de segundas-feiras a sextas-feiras) quando as solicitudes se façam no prazo máximo de 30 dias anteriores à efectividade. Em caso que a solicitude se realize com mais de 30  dias, o prazo máximo de resposta da empresa será de 7 dias naturais. No caso de não ter contestação por parte da empresa, dar-se-á por boa a data comunicada. Se a pessoa trabalhadora solicitasse em duas ocasiões os dias de assuntos próprios em datas diferentes, e se lhe recusassem, esses dias passarão a engrosar os das férias. Se já transcorresse o período de férias, poderão acumular às férias do ano seguinte.

– Um dia por deslocação de domicílio habitual e 2 dias em caso que o trabalhador ou trabalhadora tivesse que deslocar-se mais de 50 km.

– Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, cujos motivos e circunstâncias se acreditarão previamente de modo fidedigno.

– Quando o cumprimento do dever antes referido suponha uma redução de mais do 20 % da jornada num período de três meses, a empresa poderá passar o/a trabalhador/a afectado/a à situação de excedencia regulada no número 1 do artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores.

– Para realizar as funções sindicais ou de representação dos trabalhadores e trabalhadoras nos termos estabelecidos para o efeito.

– Pelo tempo indispensável para a realização de exames, depois de aviso e justificação destes à empresa, quando a pessoa trabalhadora curse estudos para a obtenção de um título académico ou de capacitação profissional.

– Conceder-se-ão permissões retribuídos para assistir e acompanhar a tratamentos de fecundação assistida e para acompanhar a exames prenatais e técnicas de preparação ao parto (com independência de sim se realizam em centros públicos ou privados) durante o tempo indispensável para a sua prática, com aviso prévio e justificação da necessidade de realização dentro da jornada de trabalho.

– Os trabalhadores e trabalhadoras, por lactação de um filho ou filha menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções em media hora. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto múltiplo. O trabalhador ou trabalhadora, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da jornada normal em meia hora com a mesma finalidade ou optar pela acumulação em jornadas completas a razão de uma hora por cada dia de trabalho que falte até que o/a menor cumpra os nove meses. No suposto de que a legislação de aplicação em cada momento não recolha concreção nenhuma nesta matéria, submeterá à comissão mista paritário a concreção deste ponto. Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou pelo pai, em caso de que ambos trabalhem.

– Nos casos de nascimento de filhos/as prematuros/as ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados/as a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora.

– Os trabalhadores e trabalhadoras, depois de aviso e posterior justificação, terão direito a permissões retribuídos de no máximo 16 horas anuais de duração, para acudirem a visitas médicas de o/da médico/a do próprio trabalhador ou trabalhadora ou para acompanhar ascendentes ou descendentes, seja a assistência sanitária prestada por serviços sanitários públicos ou privados. O desfruto desta permissão deverá avisar-se com um mínimo de anticipação de 24 horas, sempre que seja possível, e será necessária uma justificação posterior.

Permissões não retribuídos.

As trabalhadoras e os trabalhadores poderão desfrutar de 10 dias de permissão não retribuído e com possibilidade de recuperação segundo acordo entre empresa e trabalhador/a. Tais dias não poderão ser prévios ou posteriores aos dias de desfruto de feriados, férias ou pontes, e a sua solicitude deverá realizar com uma anticipação de, ao menos, 7 dias à data de desfruto, salvo causa que o impossibilitar.

Do mesmo modo, poderão optar por uma licença de até um mês de duração, de carácter não retribuída, no caso de hospitalização prolongada por doença grave ou no caso de doença muito grave que implique estância domiciliária de o/da cónxuxe ou de parentas que convivam com o trabalhador ou trabalhadora.

Artigo 29. Reduções de jornada por conciliação da vida familiar

O trabalhador ou trabalhadora poderá reduzir a sua jornada de trabalho, sem direito a remuneração, por algum dos motivos e tempo seguintes:

a) O trabalhador ou trabalhadora que, por razão de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo um/uma menor, dentro da idade estabelecida legalmente ao respeito, ou de uma pessoa deficiente física, psíquica ou sensorial que não realize actividade retribuída, tem direito a uma redução da sua jornada ordinária de trabalho dentre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da jornada de trabalho, com a redução proporcional das suas retribuições.

b) Terá o mesmo direito quem tenha que encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo/a e não desenvolva actividade retribuída.

c) Por razões justificadas e depois da aceitação pela empresa, também poderá ser autorizada uma redução de jornada por um período máximo de um ano dentre, ao menos, uma hora e um máximo da metade da jornada de trabalho, com a redução proporcional das suas retribuições, a o/à trabalhador/a que tenha que encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o primeiro grau de consanguinidade ou afinidade, que, por razões de idade, acidente ou doença, não possa valer-se por sim mesmo/a ainda que realize actividade retribuída.

d) Nos casos de nascimentos de filhos e filhas que, por qualquer causa médica, devam permanecer hospitalizados/as a seguir do parto, com independência da ausência retribuída de uma hora estabelecida legalmente, a mãe ou o pai terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário.

e) Os trabalhadores e trabalhadoras vítimas de violência de género terão direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa.

f) Os trabalhadores e trabalhadoras, para atenderem ao cuidado de um filho ou filha menor de seis anos ou de um filho ou filha menor que tivesse uma deficiência de, ao menos, um 33 %, assim como de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de deficiência, não possa valer-se por sim mesmo/a e não desempenhe actividade retribuída, terão um direito preferente a ocupar as vaga que existam de um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente que encontrem em centros mais próximos ao seu domicílio, guardaria, colégio ou centro de dia de pessoas da 3ª idade, durante os seis anos seguintes ao nascimento ou adopção da criança ou menina ou enquanto dure a atenção à pessoa deficiente. De não existirem vacantes, e contando com a conformidade da empresa, também se poderá pactuar uma permuta com os trabalhadores ou trabalhadoras dos citados centros. Para tais efeitos, o trabalhador ou trabalhadora deverá acreditar a inscrição de o/da menor, de o/da familiar deficiente/a ao centro que esteja situado perto do centro de trabalho ao qual tem interesse em transferir-se.

Artigo 30. Concreção horária por conciliação da vida familiar

Com o fim de fazer efectivo o direito à conciliação da vida familiar e laboral, as pessoas trabalhadoras terão direito a solicitar as adaptações da duração e/ou distribuição do seu tempo de trabalho, a ordenação do tempo de trabalho e o modo de prestação.

Estas adaptações deverão ser razoáveis e proporcionadas com as necessidades de cuidado de filhos ou filhas menores de 12 anos ou maior a cargo que não se valham por sim mesmos/as e as necessidades organizativo e produtivas da empresa. Em cada empresa ou centro de trabalho poderão pactuar-se os termos do exercício deste direito a solicitar adaptações do tempo de trabalho, ordenação do tempo de trabalho e o modo de prestação.

A empresa, ante a solicitude de adaptação de jornada, comunicar-lha-á à RLT para o seu conhecimento, tendo a empresa um prazo de 10 dias para contestar a esta; em caso de não existir acordo entre as partes, abrir-se-á um processo de negociação com a pessoa trabalhadora e solicitar-se-á a mediação da RLT durante um período máximo de 30 dias a contar desde o inicio da solicitude.

Em caso de coincidência de necessidades de conciliação entre pessoas trabalhadoras que contem com o título, formação e experiência prévia no posto, terão preferência as pessoas trabalhadoras que tenham a condição de monoparental, de único membro da unidade familiar, do mesmo modo que aquelas pessoas que tenham a consideração de famílias numerosas.

Artigo 31. Excedencias por conciliação da vida familiar

I. Os trabalhadores e trabalhadoras terão direito a um período de excedencia não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho ou filha, tanto quando o seja por natureza, como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa.

II. Também terão direito a um período de excedencia não superior a um ano os trabalhadores e as trabalhadoras para atender o cuidado de um familiar, até segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente, doença ou deficiência não possa valer-se por sim mesmo/a, e não desempenhe actividade retribuída. Por razões justificadas e depois de aceitação pela empresa, a duração desta poder-se-á prorrogar até um máximo de dois anos com direito a reserva do seu posto de trabalho, para atender familiares de primeiro grau de consanguinidade.

III. Por razões justificadas e depois de aceitação pela empresa, também poderá ser concedida uma excedencia por um período máximo de um ano, a um trabalhador ou uma trabalhadora que tenha que atender o cuidado directo de um familiar, até o primeiro grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo/a, e malia desenvolver actividade retribuída esteja em situação de IT como consequência das razões antes expressas. Por razões justificadas e depois de aceitação pela empresa, a duração desta poder-se-á prorrogar até um máximo de dois anos com direito a reserva do seu posto de trabalho.

IV. Se dois ou mais trabalhadores ou trabalhadoras da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, as empresas poderão limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento das empresas.

V. Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o seu início dará fim ao que, de ser o caso, se viesse desfrutando.

VI. Nos casos recolhidos nos pontos anteriores deste artigo, em que o trabalhador ou trabalhadora permaneça em situação de excedencia, o supracitado período será computable para os efeitos de antigüidade, e o trabalhador ou trabalhadora terá direito a assistir a cursos de formação profissional, à participação da qual deverá ser convocado pelas empresas signatárias deste convénio, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante os dois primeiros anos terão direito à reserva do posto de trabalho. Transcorrido o supracitado período, a reserva ficará referida a um posto de trabalho no seu mesmo grupo profissional.

VII. O trabalhador ou trabalhadora excedente deverá solicitar o seu reingreso ao trabalho ao menos com 30 dias de antelação ao ter-mo da excedencia, causando baixa na empresa de não cumprir com o supracitado prazo.

Artigo 32. Outras excedencias

Quando o permitam as necessidades organizativo da companhia, e depois de aceitação por parte desta, também poderá ser concedida uma excedencia por um período dentre seis meses e um ano, com reserva do posto de trabalho, para atender assuntos próprios. Estas excedencias não poderão ser solicitadas sem que transcorressem ao menos 2 anos desde a concessão da última e não poderão ser utilizadas para prestar serviços em empresas do âmbito de aplicação deste convénio.

Artigo 33. Férias

Os trabalhadores e trabalhadoras terão direito a trinta e um dias naturais de férias ao ano, e estabelece-se como período de desfrute para quinze desses dias o compreendido entre o 1 de junho e o 30 de setembro de cada ano. Ao pessoal que ingresse ou cesse no transcurso de o ano computaráselle de forma proporcional ao tempo trabalhado.

Do período vacacional de 31 dias naturais ficam excluídos os dias feriados que pudessem cadrar neste.

O calendário de férias deverá confeccionarse o primeiro trimestre do ano, de tal forma que o trabalhador conheça as datas de desfrute com uma anticipação mínima de dois meses à sua data de início, e deverá estar exposto no tabuleiro de cada centro.

O cômputo de início das férias não se poderá realizar em feriado ou num dia de descanso do trabalhador ou trabalhadora.

A eleição dos turnos de férias realizará mediante um sistema rotativo de forma que o trabalhador ou trabalhadora que um ano escolha em primeiro lugar, não o fará o ano seguinte.

Os trabalhadores e trabalhadoras com filhos em idade escolar obrigatória terão preferência para escolher as férias em datas coincidentes com o período de férias escolares anual.

Uma vez fixado o calendário de férias, se o trabalhador ou trabalhadora estava, no momento de começar o seu desfrute, em situação de IT ou com o contrato de trabalho suspendido por maternidade, terá direito a que, tendo em conta as circunstâncias organizativo e produtivas da companhia, se fixe um novo período de férias dentro do ano natural em curso e, de não ser possível, quando o trabalhador ou trabalhadora se reincorpore da baixa.

CAPÍTULO V

Estrutura retributiva

Artigo 34. Estrutura salarial

Terão a consideração de salário os seguintes conceitos:

Salário base. É o estabelecido para cada categoria dentro do grupo profissional correspondente que se indica nas tabelas salariais.

Complemento. As suas quantias fixam nos artigos correspondentes.

Complementos salariais. São as quantidades percebido pelo trabalhador e trabalhadora, ademais e com independência do salário base, atendendo a circunstâncias diferentes da unidade de tempo como as do posto de trabalho ou de qualidade no trabalho. Estes complementos têm o carácter de não consolidables no salário do trabalhador e trabalhadora podendo ser objecto de compensação e absorção.

Não têm a consideração de salário as percepções extrasalariais. Estas são as quantidades de carácter indemnizador ou de despesas que percebe o trabalhador ou trabalhadora como consequência da prestação do seu trabalho. Assim, dentro deste conceito, estabelecem-se um complemento de transporte, ajudas de custo e um complemento de quilometraxe.

Artigo 35. Complemento de transporte

Os trabalhadores e trabalhadoras aos cales lhes seja de aplicação este convénio perceberão, em conceito de complemento de transporte, a quantidade mensal determinada nas tabelas salariais que se juntam a este convénio.

Artigo 36. Complemento de toxicidade

Prevê para aquelas pessoas trabalhadoras que realizem labores de manutenção, e que manejem ou estejam expostos de forma habitual a produtos considerados tóxicos, um complemento mensal de 40 € brutos para a vigência do convénio.

Ao pessoal que viesse percebendo este complemento com anterioridade respeitar-se-lhe-á a quantia que viesse cobrando, não sendo esta susceptível de revalorização.

Artigo 37. Complemento de quilometraxe

Os trabalhadores e trabalhadoras que, por pedido da empresa e durante a jornada laboral, voluntariamente aceitem fazer em veículo próprio viagens ou deslocamentos, perceberão como despesa de locomoción a quantidade de 0,19 € por quilómetro ou aquela que estabeleça Fazenda como exenta de tributación.

O direito à percepção do importe deste complemento nascerá e terá efeitos durante toda a vigência do convénio.

Artigo 38. Complemento de disponibilidade

O pessoal que, depois de rematada a sua jornada de trabalho, esteja por necessidades do serviço em regime disponível acordado com carácter prévio com a empresa em pacto por escrito, perceberá a remuneração da disponibilidade que, em dinheiro ou menos jornada, se acorde entre a empresa e trabalhadores. A supracitada remuneração ou tempo equivalente não poderá ser inferior a 4 € por cada dia em que o trabalhador esteja sujeito ao supracitado regime. Esta remuneração, a eleição da pessoa trabalhadora, poderá ser substituída por tempo de descanso ou realização de jornada inferior a razão mínima de 2,5 horas por cada semana em que o/a trabalhador/a esteja sujeito/a a disponibilidade, que poderá desfrutar-se com carácter acumulado em jornadas completas dentro do ano natural.

Os trabalhadores e trabalhadoras que em algum momento se acolhessem à cláusula de disponibilidade pactuada neste artigo poder-se-ão desvincularse desta com um aviso prévio mínimo de 45 dias à sua efectividade, com o fim de que as companhias possam cobrir as necessidades organizativo do regime de disponibilidade que vinha cobrindo o/a trabalhador/a.

Naquelas empresas em que já existisse acordo em qualquer das variantes mencionadas, manter-se-ão as condições mais beneficiosas existentes que deverão respeitar os mínimos estabelecidos neste artigo.

O tempo dedicado a atenção de qualquer eventualidade dentro do serviço de disponibilidade será tempo efectivo de trabalho. Em caso de que esta atenção seja em domingos e/ou feriados, haverá uma recarga do 75 % sobre a hora ordinária.

Artigo 39. Nocturnidade

Considerar-se-á trabalhador/a nocturno/a aquele que realize, entre as 22.00 e as 6.00 horas, uma parte não inferior a três horas da sua jornada diária de trabalho. As empresas, neste caso, abonarão a o/à trabalhador/a um complemento de nocturnidade na quantidade de um 20 % do valor da hora ordinária, com inclusão da parte proporcional da paga extraordinária do supracitado salário base.

Ao pessoal que viesse percebendo este complemento com anterioridade respeitar-se-lhe-á a quantia que viesse cobrando, não sendo esta susceptível de revalorização.

As partes, malia o dito, acordam que aqueles trabalhadores e trabalhadoras que não tenham a consideração de trabalhador ou trabalhadora nocturno mas a sua jornada remate depois das 22.00 horas ou se inicie antes das 6.00 da manhã, perceberão em folha de pagamento um complemento por cada hora de trabalho efectivo que realizem compreendida no horário antes mencionado que ascenderá à quantia antes citada.

Os menores e as menores de 18 anos não poderão realizar a jornada nocturna. Não se poderão realizar horas extraordinárias dentro da supracitada jornada.

Artigo 40. Pagas extraordinárias

Os trabalhadores e trabalhadoras terão direito a duas pagas extraordinárias, de 30 dias de salário base e garantia ad personam, sempre e quando a perceba o trabalhador ou a trabalhadora, cada uma delas, que se devindicará semestralmente do modo seguinte: a correspondente a junho, do dia 1 de janeiro ao 30 de junho de cada ano, e a correspondente a dezembro, de 1 de julho ao 31 de dezembro, igualmente, de cada ano.

O aboação das supracitadas pagas efectuar-se-á, no máximo, a de junho, o dia 30 do supracitado mês, e a de dezembro, o dia 20 do supracitado mês.

As pagas extras poderão ser rateadas mensalmente, se assim se acorda entre empresa e o trabalhador ou trabalhadora.

Artigo 41. Horas extraordinárias

As horas extraordinárias realizadas em domingo ou em feriado oficial compensar-se-ão economicamente a razão de 1,75 horas por cada hora de trabalho, ou bem com descanso, a razão de 1,75 horas de descanso por cada hora extraordinária trabalhada em domingo ou em feriado, à escolha da pessoa trabalhadora.

As horas extraordinárias realizadas em dias que não sejam domingo ou feriado oficial compensar-se-ão a razão de 1,50 horas de descanso por cada hora trabalhada, ou bem, economicamente, na mesma proporção, à escolha da pessoa trabalhadora.

Estes incrementos a respeito do pactuado no III convénio colectivo fá-se-ão efectivo a partir de 1 de janeiro de 2020.

Artigo 42. Ajudas de custo

Percebe-se por ajuda de custo aquela retribuição de carácter extrasalarial que se deve ao trabalhador ou trabalhadora que por razões do trabalho deva deslocar-se a um lugar diferente daquele onde habitualmente preste os seus serviços.

Terá direito a perceber a ajuda de custo o pessoal que por causa do serviço tenha que efectuar despesas de pequeno-almoço, almoçar, jantar ou dormida, sempre que concorram as seguintes circunstâncias:

a) Que a prestação de serviços que deva realizar o/a obrigue a ausentarse do seu lugar habitual de trabalho a um ponto que esteja situado fora da província ou isola onde consista aquele, e passando a noite fora da localidade do seu domicílio também se veja obrigado/a a almorzar, comer ou cear fora deste.

b) Que por ter que ausentarse do seu lugar habitual de trabalho se veja obrigado/à comer ou cear fora da localidade do domicílio do centro ou centros de trabalho da empresa em que trabalhe habitualmente, ou de câmaras municipais lindeiros com este.

O direito à percepção do montante das ajudas de custo nascerá e terá efeitos desde o 1 de janeiro de 2017 e nas seguintes quantidades:

Pequeno-almoço: 6 €.

Almoço: 17 €.

Jantar: 17 €.

Durante a vigência do convénio, estes montantes incrementar-se-ão baseando-se no IPC real do ano anterior.

Se o trabalhador ou trabalhadora deve passar a noite, o seu alojamento será a cargo da empresa em hotéis de, no mínimo, três estrelas.

Os montantes dos deslocamentos em transporte público durante a jornada laboral e/ou como consequência desta será o valor dos bilhetes de ida e volta no transporte decidido pela empresa.

As obrigações que se estabelecem neste artigo não serão de aplicação aos trabalhadores e trabalhadoras que estejam em alguma das situações previstas neste convénio em relação com a variabilidade do lugar de prestação dos serviços.

Artigo 43. Incapacidade temporária

Em caso de incapacidade temporária derivada de um acidente de trabalho ou doença profissional, a pessoa trabalhadora terá direito a um complemento de até o 100 % do seu salário.

No caso de incapacidade temporária que derive de um acidente não laboral ou doença comum, complementar-se-á até o total da base de cotização no caso de hospitalização e a sua recuperação. Além disso, a pessoa trabalhadora terá direito a um complemento de até o 85 % do seu salário a partir de 4º dia da sua baixa laboral por esta circunstância.

Artigo 44. Roupas de trabalho

As empresas facilitarão, no mínimo, às pessoas trabalhadoras os seguintes equipamentos de roupa, excepto que pela natureza do trabalho desempenhado fossem necessários mais:

Monitoras e monitores de sala

2 chándales

2 camisolas

2 pantalóns curtos

Monitoras, monitores e SÓS de piscina

1 par de chancletas

2 camisolas

2 pantalóns curtos

Recepcionistas

2 camisolas ou camisas

2 pantalóns

1 chaqueta

Fisioterapeuta

2 camisolas

2 pantalóns

1 par calçado adequado às suas funções

Pessoal de manutenção

2 pantalóns adequados às suas funções

1 par calçado segurança

2 camisolas

1 par botas de borracha

1 chaqueta ou suadoiro

Pessoal de limpeza

2 pantalóns adequados às suas funções

1 par calçado segurança

2 camisolas

1 par botas de borracha

1 chaqueta ou suadoiro

Pessoal de cafetaría

2 pantalóns

1 par calçado

2 camisolas

1 chaqueta ou suadoiro

SÓS de praias

2 pantalón curto

2 camisolas

1 chaqueta ou suadoiro

1 par de aletas

A todo o pessoal que trabalhe no exterior, dar-se-lhe-á roupa de sobretudo-protecção adequada às suas funções.

Com a finalidade de contribuir à compra de roupa ou accesorios não compreendidos no equipamento de trabalho facilitado pelas empresas, o pessoal perceberá uma ajuda anual, com as seguintes condições:

– Estar de alta na empresa o dia 1 de janeiro ou acreditar uma antigüidade mínima de 3 meses.

– As ajudas máximas totais serão:

- De 40 € para o/a monitor/a de actividades aquáticas e SÓS.

- De 60 € para o/a monitor/a de sala fitness.

- De 110 € para o/a monitor/a de actividades dirigidas.

– As indicadas ajudas não terão carácter acumulable.

– A ajuda poderá ser facilitada, a eleição da empresa, mediante o aboação do seu montante depois de entrega da factura de compra ou bem mediante um vale de compra no estabelecimento que se designe.

Artigo 45. Incrementos salariais

Os incrementos salariais, na vigência deste convénio, serão os seguintes:

Ano 2019: 1,5 %, com efeito retroactivo ao 1 de janeiro de 2019.

Ano 2020: 2 %.

Ano 2021: 2,5 %.

Ano 2022: 2,90 %.

Estes incrementos salariais serão com revisões de IPC em caso que este supere os pactuados para cada ano.

Os efeitos económicos deste convénio entrarão em vigor o dia 1 de janeiro de 2019, excepto no relativo ao complemento de disponibilidade, e as ajudas para a compra de peças de roupa entrarão em vigor o dia 1 de janeiro de 2020.

Artigo 46. Pagamento da retribuição mensal

O pagamento do salário efectuar-se-á os 4 primeiros dias naturais de cada mês.

Artigo 47. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho

Para dar cumprimento pleno ao pactuado neste convénio ao longo de toda a sua vigência, as empresas deverão comunicar com 10 dias de anticipação à comissão paritário o intuito de proceder à inaplicación deste convénio colectivo.

Uma vez realizado este trâmite e quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a empresa e os representantes legais dos trabalhadores, poder-se-á proceder, depois do desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do ET a inaplicar na empresa as condições de trabalho previstas neste convénio, e que afectam as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.

c) Regime de trabalho a turnos.

d) Sistema de remuneração e quantia salarial.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 do ET.

g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

O conceito de causas económicas, técnicas, organizativo e de produção vem desenvolvido no artigo 82 do ET.

Nos supostos de ausência de representantes legais dos trabalhadores, observar-se-á o disposto no artigo 41.4 do ET.

Quando o período de consultas termine em acordo, presumirase que concorrem as causas justificativo alegadas pela empresa e só poderá ser impugnado ante a jurisdição social pela existência de fraude, dolo, coação ou abuso de direito na sua conclusão. O acordo deverá determinar ao certo as novas condições de trabalho aplicável na empresa e sua duração, que não poderá prolongar-se além do momento em que resulte aplicável um novo convénio. O acordo deverá ser notificado à comissão paritário do convénio.

No caso de desacordo durante o período de consultas, a empresa deverá submeter a discrepância à comissão paritário do convénio, que disporá de um prazo máximo de sete dias para pronunciar-se, contando desde que a discrepância fosse suscitada. Quando esta não alcance um acordo, a empresa deverá recorrer ao procedimento de mediação ante o AGA no prazo dos quinze dias seguintes à pronunciação da comissão paritário. Se também não se atinge acordo no AGA, submeter-se-ão as discrepâncias a uma arbitragem vinculativo cujo laudo terá a mesma eficácia que os acordos atingidos no período de consultas e só poderá ser impugnado nos termos estabelecidos no artigo 91 do ET.

CAPÍTULO VI

Código de conduta laboral

Artigo 48. Princípios gerais

Este acordo sobre código de conduta laboral tem por objecto a manutenção de um ambiente laboral respeitoso com a convivência normal, ordenação técnica e organização da empresa, assim como o garante e a defesa dos direitos e legítimos interesses dos trabalhadores, das trabalhadoras e dos empresários e empresárias.

A direcção da empresa poderá sancionar as acções ou omissão culpadas dos trabalhadores e trabalhadoras que suponham um não cumprimento contratual dos seus deveres laborais, de acordo com a gradação das faltas que se estabelecem nos artigos seguintes.

Corresponde à empresa, em uso da faculdade de direcção, impor sanções nos termos estipulados neste acordo.

Considera-se acosso sexual a todo o tipo de agressões verbais e/ou físicas sofridas por qualquer trabalhador ou trabalhadora, sem ter em conta o seu cargo ou posto de trabalho na empresa, dentro destes ou no cumprimento de algum serviço, quando tais agressões provam do próprio empresário ou empresária, de qualquer pessoa em quem este delegue ou do trabalhador ou trabalhadora que, sendo ou não alheio à empresa, esteja realizando algum tipo de serviço nela e que, com clara intencionalidade de carácter sexual, agrida a dignidade e intimidai da pessoa, considerando-se constitutivas aquelas insinuações ou atitudes que associem a melhora das condições de trabalho ou a estabilidade no emprego para qualquer trabalhador ou trabalhadora, com a aprovação ou denegação de favores de tipo sexual, qualquer comportamento que tenha como causa ou como objectivo a discriminação, o abuso, a vejação ou a humiliação, todos eles por razão de sexo e as agressões sexuais de qualquer índole e que sejam demonstradas pelo trabalhador ou a trabalhadora.

A empresa garantirá a prontitude e confidencialidade na correcção de tais atitudes, considerando o acosso sexual como falta muito grave dentro do seu seio, ficando reservado o direito, por parte da pessoa afectada, de acudir à via de protecção penal.

Artigo 49. Classificação de faltas

Toda falta cometida pelos trabalhadores e trabalhadoras se classificará em atenção à sua transcendência, ou intuito em: leve, grave, muito grave.

– Faltas leves. Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

1. A falta de pontualidade na assistência ao trabalho, de tal forma que somem três faltas num mês ou dois quando o atraso seja superior a 15 minutos no supracitado período.

2. Não comunicar com suficiente antelação a ausência ao trabalho por motivos justificados, salvo que se experimente a imposibilidade de efectuá-lo.

3. Faltar um dia de trabalho sem a devida autorização ou causa justificada.

4. Ausentarse do posto de trabalho durante a realização deste sem justificar, por tempo breve e sem maiores consequências.

5. Pequenos descuidos na conservação nos géneros ou do material da empresa.

6. As discussões, sempre que não seja em presença do público, com outros trabalhadores ou trabalhadoras dentro da empresa.

7. Falta de aseo e limpeza pessoal quando seja de tal índole que possa afectar o processo produtivo e imagem da empresa.

8. Não atender o público com a correcção e diligência devida.

– Faltas graves. Consideram-se faltas graves as seguintes:

1. A soma de faltas de pontualidade na assistência ao trabalho quando exceda de trinta minutos num mês ou por duas faltas leves pelo mesmo motivo.

2. Simular a presença de outro trabalhador ou trabalhadora, fichando ou assinando por ele/ela.

3. A inasistencia ao trabalho sem a devida autorização ou causa justificada de dois dias.

4. A desobediência à direcção da empresa, aos que se encontrem com faculdades de direcção ou organização no exercício regular das suas funções em qualquer matéria de trabalho, sempre e quando a ordem não implique uma condição vexatoria para o trabalhador ou trabalhadora ou suponha um risco para a vinda, integridade, saúde tanto deles coma dos seus colegas e colegas. Se a desobediência é reiterada ou implica quebranto manifesto da disciplina no trabalho ou dela se deriva prejuízo para a empresa ou para as pessoas, poderá ser qualificada como falta muito grave.

5. A inobservancia das ordens ou o não cumprimento das normas em matéria de segurança e higiene no trabalho, assim como negar-se a usar os meios de segurança e higiene facilitados pela empresa.

6. Descuido importante na conservação dos géneros ou do material da empresa.

7. Empregar para uso próprio artigos, aparelhos ou prendas da empresa, ou tirá-los de instalações ou dependências da empresa, a não ser que exista autorização.

8. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada laboral.

9. As discussões com outros trabalhadores e trabalhadoras em presença do público ou que transcenda a este.

10. A comissão de três faltas leves, ainda que seja de diferente natureza, dentro de um trimestre e mediar sanção ou amonestação por escrito.

– Faltas muito graves. Consideram-se faltas muito graves as seguintes:

1. Faltar mais de dois dias ao trabalho sem a devida autorização ou causa justificada numa semana.

2. A simulação de doença ou acidente.

3. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança nas gestões encomendadas, assim como no trato com os outros trabalhadores e trabalhadoras ou com qualquer outra pessoa durante o trabalho, ou fazer negociações de comércio ou indústria por conta própria ou de outra pessoa sem expressa autorização das empresas, assim como a competência desleal na sua actividade.

4. Violar a confidencialidade da correspondência ou documentos reservados da empresa ou revelar a pessoas estranhas a esta o conteúdo destes.

5. A imprudência ou neglixencia inescusables, assim como o não cumprimento das normas de segurança e higiene no trabalho, quando sejam causa de acidente laboral grave, prejuízos graves aos seus colegas e colegas ou a terceiras pessoas, ou de dano grave à empresa ou aos seus produtos.

6. A embriaguez habitual e toxicomania manifesta na jornada laboral e no seu posto de trabalho. O estado de embriaguez e a inxestión de estupefacientes manifestados uma só vez serão constitutivos de falta grave, sempre que não transcenda a os/às clientes/as.

7. Fazer desaparecer, inutilizar ou causar danos em materiais, úteis, ferramentas, maquinarias, aparatos, instalações, edifícios, aparelhos e documentos da empresa.

8. O roubo, o furto ou a malversação cometidos tanto à empresa coma aos colegas e colegas de trabalho ou a qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa ou durante a jornada laboral em qualquer outro lugar.

9. Diminuição continuada e voluntária no rendimento normal do seu trabalho.

10. Falta notória de respeito ou consideração ao público.

11. Originar frequentes rifas e pendencias com os colegas e/ou colegas de trabalho.

12. Os maus tratos de palavra ou obra ou a falta grave de respeito e consideração aos chefes e chefas ou aos seus familiares, assim como aos colegas, colegas, subordinados e subordinadas.

13. Toda a conduta, no âmbito laboral, que atente gravemente ao a respeito da intimidai e dignidade mediante a ofensa, verbal ou física, de carácter sexual. Se a referida conduta é levada a cabo prevalecendo de uma posição xerárquica, suporá uma circunstância agravante daquela.

14. O acosso psicológico ou moral que promova um superior xerárquico ou um colega ou colega de trabalho através de acções ou omissão no centro de trabalho.

15. A continuada e habitual falta de aseo e limpeza de tal índole que possa afectar o processo produtivo e imagem da empresa.

16. A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, sempre que se cometa dentro dos seis meses seguintes de produzir-se a primeira, mediar sanção por escrito.

Artigo 50. Regime de sanções

A sanção das faltas requererá comunicação por escrito ao trabalhador ou trabalhadora, fazendo constar a data e os feitos com que a motivam.

A empresa dará conta aos representantes legais dos trabalhadores e trabalhadoras de toda a sanção por falta grave e muito grave que se imponha.

Imposta a sanção, a efectividade no seu cumprimento terá lugar num período máximo de 30 dias a partir da data de notificação.

As sanções que as empresas poderão impor, segundo a gravidade e circunstâncias das faltas cometidas, serão as seguintes:

I. Por faltas leves: amonestação verbal, amonestação por escrito, suspensão de emprego e salário até três dias.

II. Por faltas graves: suspensão de emprego e salário de três a trinta dias.

III. Por faltas muito graves: desde a suspensão de emprego e salário de trinta e um dias a sessenta dias, até a rescisão do contrato de trabalho ou despedimento nos supostos em que a falta fosse qualificada no seu grau máximo.

Artigo 51. Sometemento ao AGA

As partes signatárias deste convénio consideram necessário estabelecer procedimentos voluntários de solução dos conflitos de carácter colectivo e por isso acordam a sua adesão ao vigente acordo sobre solução extrajudicial de conflitos colectivos na Galiza (AGA).

CAPÍTULO VII

Cláusulas de formação

Artigo 52. Formação contínua

As partes signatárias deste convénio comprometem-se a participar activamente em todos os trabalhos, foros, e demais actividades que derivem do desenvolvimento da Lei de qualificações profissionais. Além disso, acordam aderir ao modelo que no seu momento regule o subsistema de formação contínua.

Ambas as partes comprometem-se a chegar a um acordo para solicitar ajudas para planos de formação contínua amparados nesta negociação colectiva sectorial de âmbito autonómico, mediante a subscrição com o Serviço Público de Emprego Estatal ou o Serviço Galego de Colocação, de contratos programas que tenham por objecto desenvolver acções formativas de interesse geral para um sector produtivo ou com o fim de satisfazer necessidades específicas de formação contínua.

As empresas comunicarão ao Comité de Empresa a proposta do plano de formação e a proposta de orçamento destinado anualmente para tal fim, e o Comité de Empresa ou representantes de pessoal, de ser o caso, emitirão um relatório de melhora, que se terá em conta para os efeitos de elaboração do plano.

Ao pessoal que venha obrigado pela normativa legal a realizar uma reciclagem profissional como condição para o desempenho do seu trabalho, esta correrá a cargo da empresa, e o tempo destinado considerar-se-á como tempo de trabalho efectivo. Não entram dentro deste conceito as certificações e/ou capacitações profissionais, que correrão em todo o caso a cargo da pessoa interessada.

CAPÍTULO VIII

Direitos sindicais

Artigo 53. Dos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras

Perceber-se-á por representantes dos trabalhadores e trabalhadoras os comités de empresa ou delegados/as de pessoal e os/as delegar/as sindicais da secção sindical de empresa, que terão as faculdades, direitos e obrigações assinalados para eles pela Lei orgânica de liberdade sindical, Estatuto dos trabalhadores e o próprio convénio colectivo.

Artigo 54. Comité intercentros

Aquelas empresas com dois ou mais centros de trabalho e que ao todo superem os 200 trabalhadores e trabalhadoras poderão constituir um comité intercentros.

Para estes efeitos, as pessoas membros dos diferentes comités de centro ou delegados/as de pessoal designarão dentre as suas componentes as que as deverão representar no comité intercentros que se constitua para debater os diferentes problemas derivados da aplicação deste convénio que, por transcenderen ao centro de trabalho, devam ser tratados com carácter geral a nível de toda a empresa.

O supracitado comité intercentros estará composto por um número que oscilará entre as 9 e as 13 pessoas membros, que deverão guardar em cada momento a devida proporcionalidade a respeito dos resultados das eleições sindicais da empresa. Para a determinação do número de pessoas membros estabelece-se a seguinte escala:

– Entre 201 e 250 trabalhadores/as: 9 membros.

– Entre 251 e 300 trabalhadores/as: 10 membros.

– Entre 301 e 350 trabalhadores/as: 11 membros.

– Entre 351 e 400 trabalhadores/as: 12 membros.

– A partir de 401 trabalhadores/as: 13 membros.

As despesas que se originem como consequência das reuniões do comité intercentros naquelas empresas em que estejam constituídos serão abonados por estas, na forma que se acorde entre a direcção e a representação dos trabalhadores e trabalhadoras.

Artigo 55. Das organizações sindicais

As partes signatárias ratificam a sua condição de interlocutores válidos, e reconhecem-se além disso como tais para instrumentar através das suas organizações umas relações laborais racionais baseadas no respeito mútuo e tendentes a facilitar a resolução de cantos conflitos e problemas se suscitem.

Serão nulos e sem efeito os preceitos regulamentares, as cláusulas dos convénios colectivos, os pactos individuais e as decisões unilaterais da empresa que contenham ou suponham qualquer tipo de discriminação no emprego ou nas condições de trabalho, sejam favoráveis ou adversas, por razão da adesão ou não a um sindicato, aos seus acordos ou ao exercício em geral de actividades sindicais.

Artigo 56. Delegados/as sindicais

1. As secções sindicais que legalmente se constituam estarão representadas, para todos os efeitos, por os/as delegar/as sindicais elegidos/as por e entre os seus filiados e filiadas na empresa.

O número de delegados/as sindicais que correspondam e o seu crédito horário estará ao disposto no artigo 10 da LOLS, aplicando para isso o número total do pessoal da empresa.

O sindicato legalmente constituído comunicará por escrito à direcção da empresa a pessoa ou pessoas que exercerão as funções próprias de delegado/a sindical.

2. Funções de os/das delegados/as sindicais:

2.1. Representar e defender os interesses do sindicato a quem representa, e dos filiados e filiadas deste na empresa, e servir de instrumento de comunicação entre o seu sindicato e a direcção da empresa.

2.2. Assistir às reuniões dos comités de empresa e do comité de segurança e saúde, com voz e sem voto.

2.3. Terá acesso à mesma informação e documentação que a empresa deva pôr à disposição do comité de empresa de acordo com o regulado através da lei, estando obrigados a guardar sixilo profissional nas matérias em que legalmente proceda. Possuirão as mesmas garantias e direitos reconhecidos pela lei e o convénio colectivo aos membros do comité de empresa.

2.4. Serão ouvidos e ouvidas pela empresa no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afectem os trabalhadores e trabalhadoras em geral e aos filiados e filiadas ao sindicato em particular.

Artigo 57. Garantias sindicais

1. As pessoas membros do comité de empresa ou delegados/as de pessoal poderão ceder em todo ou em parte o tempo de horas (que a lei em vigor lhes reconheça) a favor de outra ou outras pessoas membros do comité, delegados e delegadas de pessoal ou delegados e delegadas sindicais.

Para que isso produza efeito, a cessão de horas deverá ser apresentada por escrito ante a direcção da empresa no que figurarão os seguintes pontos:

Nome da pessoa cedente e da pessoa cesionaria.

Número de horas cedidas e período pelo que se efectua a cessão.

O exercício da acumulação horária antes citada não suporá dano ou mingua nenhuma de todos os seus direitos reconhecidos ou que se reconheçam colectivamente, no transcurso de o seu exercício, aos do seu mesmo grupo ou nível.

O cômputo das horas será por trimestres naturais. Por pedido escrito dos comités de empresa ou delegados/as de pessoal, poderão acumular-se as horas das pessoas representantes dos trabalhadores e trabalhadoras. Por pedido escrito dos comités de empresa ou delegados/as de pessoal poderão acumular-se as horas das pessoas representantes dos trabalhadores e trabalhadoras que assim o desejem, numa ou em várias delas, sem superar o tope legal.

Esta acumulação das horas dos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras poderá realizar-se em cômputo trimestral, sempre que seja comunicada à empresa no primeiro trimestre do ano ou, de ser o caso, durante o primeiro trimestre do mandato, ou bem a partir de três meses desde o asinamento do convénio. Se a solicitude de horas sindicais supera o crédito atribuído mensalmente, o supracitado pedido terá que fazer-se com um aviso prévio de cinco dias.

2. As horas investidas nas reuniões da comissão negociadora do convénio ou da comissão mista paritário, o comité de segurança e saúde, assim como aquelas novas que de mútuo acordo se pudessem constituir serão a cargo da empresa, não sendo computables como parte do crédito horário estabelecido na lei ou no convénio. Igualmente, não será computable o tempo de assistência a reuniões convocadas pela direcção da empresa.

CAPÍTULO IX

Saúde laboral

Artigo 58. Saúde laboral

Os trabalhadores e trabalhadoras têm direito a uma protecção eficaz em matéria de segurança e saúde no trabalho.

Em cumprimento do dever de protecção, a empresa deverá garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e das trabalhadoras ao seu serviço em todos os aspectos relacionados com o trabalho. Para estes efeitos, no marco das suas responsabilidades, a empresa realizará a prevenção dos riscos laborais mediante a integração da actividade preventiva na empresa e a adopção de quantas medidas sejam necessárias para a protecção da segurança e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras em matéria de plano de prevenção de riscos laborais, avaliação de riscos, informação, consulta e participação e formação dos trabalhadores e trabalhadoras, actuação em caso de emergência e de risco grave e iminente, vigilância da saúde.

Direitos de participação e organização da prevenção.

Criar-se-á uma comissão paritário sectorial de segurança e saúde e ambiente para o seguimento dos acordos do convénio em matéria de avaliação da aplicação da lei de prevenção de riscos laborais no sector.

Dentro do prazo máximo de dois meses desde a publicação do convénio, as organizações signatárias procederão a constituir esta comissão, com carácter paritário e integradas por quatro membros da representação sindical e quatro membros da representação empresarial.

Na supracitada comissão poderão integrar-se com voz mas sem voto, dois assessores ou assessoras por cada uma das duas representações.

Na reunião da constituição da supracitada comissão, deverá estabelecer-se o calendário de reuniões assim como o procedimento pelo que deve regular-se o seu funcionamento. O regime de acordos no funcionamento da supracitada comissão suporá que a adopção de decisões requererá o voto favorável de ao menos a metade mais um de cada uma das duas representações integrantes da supracitada comissão.

Os acordos que se adoptem no seio da supracitada comissão incorporarão ao corpo do convénio.

A supracitada comissão terá como missão prioritária o estudo das consequências que no âmbito sectorial supõe a aplicação da normativa sobre prevenção de riscos laborais, assim como o dos temas relativos a riscos laborais e prevenção destes que afectem as diferentes actividades do sector com carácter geral.

Outras funções da comissão serão as de coordenar a informação em matéria de sinistralidade no sector, promover melhoras nesta matéria e fomentar campanhas de prevenção, coordenar e desenvolver programas formativos tanto a responsáveis por empresas, delegados/as e trabalhadores/as. As pessoas membros da comissão visitarão, quando o percebam oportuno, os centros de trabalho para vigiar a aplicação da normativa.

Empresa principal e subcontratante.

Todas as empresas, duas ou mais, que desenvolvam actividades mediante os seus trabalhadores e trabalhadoras num mesmo centro de trabalho, têm a obrigação de cooperar e coordenar a sua acção preventiva face aos riscos laborais.

Com esse fim, estabelecer-se-ão os recursos ou médios de coordinação que sejam necessários, assim como a informação que sobre estes deva facilitar-se aos seus respectivos trabalhadores e trabalhadoras. Esta obrigação de informação é extensiva às operações contratadas nos supostos em que os trabalhadores e trabalhadoras da empresa contratista ou subcontratista, ainda que não preste serviços no centro da empresa principal, utilize a maquinaria, equipas, produtos, matérias primas ou úteis proporcionados por esta última.

1. Corresponde à empresa titular, ou principal, do centro de trabalho a obrigação de informar e de instruir as empresas que desenvolvam as suas actividades no seu centro, sobre os riscos detectados neste e sobre as medidas de protecção e prevenção correspondentes, assim como sobre as medidas de emergência a aplicar, para a sua deslocação aos trabalhadores e trabalhadoras afectados.

2. A empresa principal tem a obrigação de vigiar que contratistas ou subcontratistas cumpram a normativa sobre prevenção de riscos laborais sempre que a contrata ou subcontrata se refira à realização de obras ou serviços que correspondam à própria actividade da principal e que se desenvolvam nos seus próprios centros de trabalho.

3. Os deveres de cooperação, de informação e instrução assinalados aplicam aos trabalhadores e às trabalhadoras autónomos que desenvolvam actividades nos supracitados centros de trabalho.

Realizar-se-á um planeamento preventivo com as empresas contratistas, assim como a elaboração de um manual de prevenção de empresas contratistas, onde figure:

As exixencias e responsabilidades da contratante e contratista em matéria preventiva.

Informação, consulta e participação dos delegar e delegadas de prevenção da empresa principal ou titular ou do CES sobre contratação de obras e serviços, a cooperação dos delegar e delegadas de prevenção na aplicação e fomento das medidas de prevenção e protecção adoptadas.

Que a informação facilitada seja por escrito.

Recolher o tipo de informação que devem facilitar onde se inclua as estatísticas não só de acidentes de trabalho senão que incluam as baixas por ITCC.

Direitos da representação dos trabalhadores e das trabalhadoras.

A empresa principal elaborará e entregará a documentação seguinte:

Avaliação de riscos das empresas subcontratadas na empresa principal.

Plano de prevenção de actividades empresariais.

Avaliação de riscos.

Manual de prevenção de subcontratar.

Equipas de segurança, EPIS.

Acreditação da informação e formação.

Permissões de entrada e trabalho.

Notificação e comunicações de AA.TT.

Medidas de emergência.

Informação a trabalhadores e trabalhadoras.

Exames de saúde.

Avaliação de riscos.

A empresa deverá realizar uma avaliação inicial dos riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores e das trabalhadoras, tendo em conta, com carácter geral, a natureza da actividade, as características dos postos de trabalho existentes e dos trabalhadores e trabalhadoras que devam desempenhá-los. A avaliação será actualizada quando mudem as condições de trabalho e, em todo o caso, submeter-se-á a consideração e rever-se-á, se fosse necessário, com ocasião dos danos para a saúde que se produzissem.

Se os resultados da avaliação prevista põem de manifesto situações de risco, a empresa realizará aquelas actividades preventivas necessárias para eliminar ou reduzir e controlar tais riscos. As supracitadas actividades serão objecto de planeamento pela empresa, incluindo para cada actividade preventiva o prazo para levá-la a cabo, a designação de responsáveis e os recursos humanos e materiais necessários para a sua execução.

Plano de prevenção.

A prevenção de riscos laborais deverá integrar no sistema geral de gestão da empresa, tanto no conjunto das suas actividades coma em todos os níveis xerárquicos desta, através da implantação e aplicação de um plano de prevenção de riscos laborais.

Este plano de prevenção de riscos laborais deverá incluir a estrutura organizativo, as responsabilidades, as funções, as práticas, os procedimentos, os processos e os recursos necessários para realizar a acção de prevenção de riscos na empresa, nos termos que regulamentariamente se estabeleçam.

Vigilância da saúde.

A empresa é a responsável pela vigilância da saúde dos trabalhadores e trabalhadoras ao seu serviço em função dos riscos inherentes ao trabalho e, portanto, resulta obrigatório garantir a vigilância periódica do estado de saúde dos trabalhadores e trabalhadoras.

A vigilância individual desenvolver-se-á aplicando os protocolos médicos publicados pelo Ministério de Sanidade e Consumo, com exames de saúde específicos dirigidos a um cumprimento ajeitado da normativa vigente nesta matéria.

Neste caso, ademais do disposto na avaliação de riscos, ter-se-ão em conta os seguintes protocolos:

Dermatite laboral, posturas forçadas, movimentos repetidos de membro superior e asma ocupacional. Todos eles relacionados com os riscos do sector, devendo adoptá-los em função dos resultados da avaliação de riscos e as características e circunstâncias do trabalhador ou trabalhadora.

Esta vigilância só poderá levar-se a cabo quando o trabalhador ou trabalhadora preste o seu consentimento. Deste carácter voluntário, só se exceptuarán, sendo obrigatório para os trabalhadores e trabalhadoras, quando existam indícios de que do seu estado de saúde possa derivar um risco para a vinda ou integridade física ou psíquica própria ou de outros, depois de relatório da representação de trabalhadores e trabalhadoras.

A vigilância da saúde individual praticar-se-á com uma periodicidade anual ou de acordo com a frequência em colectivos de risco recolhida nos protocolos médicos oficiais.

As medidas de vigilância e controlo da saúde dos trabalhadores e trabalhadoras levar-se-ão a cabo respeitando sempre o direito à intimidai e à dignidade da pessoa do trabalhador ou trabalhadora e a confidencialidade de toda a informação relacionada com o seu estado de saúde.

Prevenção ante riscos relacionados com agentes químicos.

Em primeiro lugar ter-se-ão que ter em conta os valores limite ambientais.

A avaliação dos riscos derivados da exposição por inhalação a um agente químico perigoso deverá incluir a medição das concentrações do agente no ar na zona de respiração de o/da trabalhador/a, e a sua posterior comparação com o valor limite ambiental que corresponda.

Em vista dos resultados da avaliação, a empresa deverá adoptar medidas técnicas e organizativo necessárias para proteger os trabalhadores e trabalhadoras face a estes riscos através de um plano de prevenção.

De conformidade com os artigos 18 e 19 da Lei de prevenção de riscos laborais, a empresa deverá garantir que os trabalhadores e trabalhadoras e os/as representantes dos trabalhadores e trabalhadoras recebam uma formação e informação adequada sobre os riscos derivados da presença de agentes químicos no lugar de trabalho.

Todos os recipientes e conduções utilizados para os agentes químicos perigosos devem estar sinalizados. A informação da etiqueta terá que recolher o nome ou fórmula da substancia ou preparado perigoso e detalhes sobre o risco.

Quando a depuração da água em piscinas se faça por procedimentos que impliquem a utilização do cloro ou os seus derivados, a quantidade de cloro livre que a água contenha não excederá nunca as proporções que recolha a correspondente normativa vigente para o efeito.

Delegados e delegadas sectoriais.

Ante o problema que supõe a aplicação da normativa de prevenção de riscos laborais neste sector, a comissão paritário sectorial de segurança e saúde e ambiente percebe como prioritária a constituição da figura do delegar ou delegada sectorial para a prevenção, as competências da qual, atribuições e funções se detalham a seguir:

A figura de o/da delegado/a sectorial para a prevenção de riscos laborais tem como característica a de ser uma figura que não está vinculada directamente a uma empresa ou centro de trabalho e a sua actuação desenvolve no âmbito das empresas signatárias do convénio do sector.

Esta figura será nomeada entre as pessoas membros da representação sindical em função da sua representatividade sindical e a sua competência será a de actuar naquelas empresas que sejam fixadas pela comissão paritário sectorial de segurança e saúde e ambiente.

As delegadas e delegados de prevenção terão acesso a toda documentação preventiva das empresas concorrentes.

As suas funções de forma genérica consistem em:

Entrar libremente em todo o centro de trabalho.

Entrevistar-se, só ou ante testemunhas, com os representantes do pessoal, delegados/as de prevenção e responsáveis por serviços de prevenção ou recolher a informação que considere necessária. Se no centro visitado não existissem representantes de pessoal nem delegados/as de prevenção, poderá entrevistar o pessoal.

Asesoramento à empresa em todo o relativo à prevenção de riscos laborais.

Participação com a empresa na melhora da acção preventiva.

Promoção e fomento da cooperação dos trabalhadores e trabalhadoras na execução da normativa.

Consulta à empresa, previamente à execução das decisões assinaladas na LPRL.

Vigilância e controlo sobre o cumprimento da normativa de prevenção de riscos laborais.

Acompanhar os técnicos e técnicas nas avaliações de carácter preventivo do meio ambiente de trabalho e os inspectores e inspectoras de trabalho e Segurança social.

Ter acesso, com as limitações previstas marcadas na LPRL, à informação e documentação relativas às condições de trabalho.

Poder acudir quando se produzam danos produzidos na saúde para conhecer as suas circunstâncias.

Protecção à maternidade.

A avaliação dos riscos deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente, a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico. Se existisse um risco para a segurança e a saúde ou uma possível repercussão sobre a gravidez e a lactação, a empresa adoptará as medidas necessárias para evitar a exposição ao supracitado risco, através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho da trabalhadora afectada.

Estabelecem-se a modo orientativo uns tempos mínimos para a concessão da prestação por risco de gravidez, sem dano do que a avaliação individual que realize a mútua colaboradora com a Segurança social e os serviços competente a quem corresponda o reconhecimento final da prestação a recusem ou estabeleçam outros tempos:

– Monitoras (de qualquer âmbito): mínimo desde a semana 20.

– Limpeza e manutenção: mínimo desde a semana 23.

– Socorristas: mínimo desde a semana 20.

As supracitadas medidas incluirão, quando resulte necessária, a não realização de trabalhos por turnos.

Quando a adaptação não resulte possível ou, apesar de tal adaptação, as condições de um posto de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto, e assim o certificar o médico que no regime da Segurança social aplicável assista facultativamente à trabalhadora, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. A empresa deverá determinar, depois de consulta com representantes de trabalhadores e trabalhadoras, a relação de postos de trabalho exentos de riscos para estes efeitos.

A mudança de posto ou função levar-se-á a cabo de conformidade com as regras e critérios que se apliquem nos supostos de mobilidade funcional e terá efeitos até o momento em que o estado de saúde da trabalhadora permita a sua reincorporación ao anterior posto. Se não existe posto de trabalho ou função compatível, a trabalhadora poderá ser destinada a um posto não correspondente ao seu grupo ou categoria equivalente, ainda que conservará o direito ao conjunto de retribuições do seu posto de origem.

Tudo isto também será de aplicação ao período de lactação.

Em caso de que não existisse nenhum posto de trabalho ou função compatível com o estado da trabalhadora, esta passará a uma situação de suspensão do contrato de trabalho com direito a uma prestação económica por risco durante a gravidez. A empresa complementará esta prestação até o 100 % da sua retribuição (ou da base reguladora, se é melhor).

No suposto de risco durante a gravidez, a suspensão do contrato finalizará o dia em que se inicie a suspensão do contrato por maternidade biológica ou desapareça a imposibilidade da trabalhadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatível com o seu estado.

Acosso psicológico no trabalho.

As partes signatárias são conscientes da relevo que está a tomar o acosso psicológico e moral no trabalho, assim como das graves consequências que da sua existência derivam para a segurança e saúde dos trabalhadores e das trabalhadoras, e que, ademais, comporta importantes consequências para o normal desenvolvimento da actividade da empresa.

O acosso psicológico define-se como a situação de assédio que sofre um trabalhador ou trabalhadora no âmbito laboral, sobre o que se exercem condutas de violência psicológica de forma sistemática, recorrente e durante um tempo prolongado e que o a conduzem ao isolamento e estrañamento social no marco laboral, podendo causar-lhe doenças psicosomáticas e estados de ansiedade e depressão, com o fim de provocar que a pessoa afectada abandone o posto de trabalho.

As partes comprometem-se a prevenir aquelas práticas consideradas perversas e que possam implicar situações de acosso laboral para os trabalhadores e trabalhadoras e, em caso de que apareçam, a investigar e erradicá-las, assim como à sua avaliação como outro risco laboral.

Artigo 59. Póliza de seguro. Indemnização em caso de morte ou invalidade

1. Estabelece-se uma póliza de seguro a favor dos trabalhadores e das trabalhadoras que dê cobertura às seguintes situações:

Morte por acidente laboral: 35.000 €.

Grande invalidade por acidente laboral: 40.000 €.

Invalidade absoluta por acidente laboral: 40.000 €.

Invalidade total por acidente laboral: 40.000 €.

2. Estas quantidades que entraram em vigor o 1 de janeiro de 2017 manter-se-ão inalteradas durante toda a vigência deste convénio. Em caso de não cumprimento, a cobertura que menciona este artigo correrá por conta da empresa.

Artigo 60. Reforma antecipada

1. Os trabalhadores e trabalhadoras que acedam à situação de reforma antecipada e sempre que levem mais de dez anos de serviço perceberão as seguintes quantidades:

60 anos: 5 mensualidades.

61 anos: 4 mensualidades.

62 anos: 3 mensualidades.

63 anos: 2 mensualidades.

64 anos: 1 mensualidade.

2. As mensualidades estarão integradas pelo salário base.

3. Estas quantidades entregar-se-ão unicamente no suposto de reforma antecipada e plena, excluindo expressamente o suposto de reforma parcial.

4. Se um trabalhador ou trabalhadora solicita à empresa acolher à reforma antecipada com 64 anos ou bem a uma reforma parcial, a empresa estará em disposição de negociar com ele ou ela tal circunstância, podendo-se cobrir o largo por médio de um contrato de remuda.

Disposição adicional primeira. Equiparação casais e casais de facto

Reconhecem-se os mesmos direitos que aos cónxuxes em casal às pessoas que, não casadas entre elas, convivem em união afectiva, estável e duradoura, depois de justificação disto mediante certificação de inscrição em correspondente registro oficial de casais de facto. A supracitada certificação poderá substituir-se, naquelas povoações onde não exista registro oficial, mediante documento que o certificar ou justifique.

No suposto de conflitos de interesses com terceiros, o reconhecimento do direito que corresponda realizar-se-á de conformidade com a resolução que, de modo firme, di-te a autoridade administrativa ou judicial competente, conforme o ordenamento positivo vigente.

Disposição adicional segunda. Legislação supletoria

Em todo o não previsto ou regulado neste convénio colectivo, serão de aplicação sobre as respectivas matérias as normas e disposições de carácter geral estabelecidas pela legislação vigente em cada momento e no convénio colectivo sectorial estatal.

ANEXO

Tabelas salariais

2019
Grupo	Nível	Salário	Complemento TTE	PPE extra	Salário anual
1	-	1.229,00 €	65,12 €	204,84 €	17.987,42 €
2	1	1.139,80 €	65,12 €	189,97 €	16.738,78 €
2	2	1.110,06 €	65,12 €	185,00 €	16.322,39 €
3	1	1.042,58 €	65,12 €	173,77 €	15.377,61 €
3	2	989,08 €	65,12 €	164,85 €	14.628,55 €
4	1	954,55 €	65,12 €	159,09 €	14.145,11 €
4	2	954,55 €	65,12 €	159,09 €	14.145,11 €
5	-	954,55 €	65,12 €	159,09 €	14.145,11 €

2020
Grupo	Nível	Salário	Complemento TTE	PPE extra	Salário anual
1	-	1.253,58 €	66,42 €	208,94 €	18.347,16 €
2	1	1.162,60 €	66,42 €	193,77 €	17.073,56 €
2	2	1.132,26 €	66,42 €	188,70 €	16.648,84 €
3	1	1.063,43 €	66,42 €	177,25 €	15.685,16 €
3	2	1.008,86 €	66,42 €	168,15 €	14.921,12 €
4	1	973,64 €	66,42 €	162,27 €	14.428,01 €
4	2	973,64 €	66,42 €	162,27 €	14.428,01 €
5	-	973,64 €	66,42 €	162,27 €	14.428,01 €

2021
Grupo	Nível	Salário	Complemento TTE	PPE extra	Salário anual
1	-	1.284,92 €	68,08 €	214,16 €	18.805,84 €
2	1	1.191,66 €	68,08 €	198,61 €	17.500,40 €
2	2	1.160,57 €	68,08 €	193,42 €	17.065,06 €
3	1	1.090,02 €	68,08 €	181,68 €	16.077,29 €
3	2	1.034,08 €	68,08 €	172,35 €	15.294,15 €
4	1	997,98 €	68,08 €	166,33 €	14.788,71 €
4	2	997,98 €	68,08 €	166,33 €	14.788,71 €
5	-	997,98 €	68,08 €	166,33 €	14.788,71 €

2022
Grupo	Nível	Salário	Complemento TTE	PPE extra	Salário anual
1	-	1.322,18 €	70,05 €	220,37 €	19.351,21 €
2	1	1.226,22 €	70,05 €	204,37 €	18.007,91 €
2	2	1.194,23 €	70,05 €	199,03 €	17.559,95 €
3	1	1.121,63 €	70,05 €	186,95 €	16.543,53 €
3	2	1.064,07 €	70,05 €	177,35 €	15.737,68 €
4	1	1.026,92 €	70,05 €	171,15 €	15.217,58 €
4	2	1.026,92 €	70,05 €	171,15 €	15.217,58 €
5	-	1.026,92 €	70,05 €	171,15 €	15.217,58 €