Visto o texto do Convénio colectivo galego de centros especiais de emprego, que se subscreveu com data de 19 de novembro de 2019, entre a representação empresarial Cegasal e as organizações sindicais CC.OO. e UGT, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 y 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,
A Secretaria-Geral de Emprego
RESOLVE:
Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).
Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.
Santiago de Compostela, 16 de janeiro de 2020
Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego
ANEXO
Convénio colectivo galego de centros especiais de emprego
Preâmbulo
Este convénio formula-se não só com a finalidade de regular as condições laborais das pessoas trabalhadoras nos centros especiais de emprego da Galiza, senão que, ademais, vem ser um compromisso social entre a patronal dos centros especiais de emprego de iniciativa social e sem ânimo de lucro na Galiza–Cegasal, junto com os sindicatos FeSP da UGT–Galiza e Federação Ensino de CC.OO. da Galiza, através do qual se pretende a criação e consolidação do emprego, bem como alcançar as finalidades de integração sócio-laboral que motivaram o nascimento dos centros especiais com a publicação da Lei 13/1982, de 7 de abril, de integração social dos minusválido, hoje Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de novembro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral de direitos das pessoas com deficiência e da sua inclusão social.
Formula-se como um convénio de mínimos que poderá ser superado no âmbito das empresas na medida dos resultados económicos. Estabelece-se como um meio de clarificación da aplicabilidade tanto do presente convénio como dos convénios sectoriais correspondentes, em função da actividade de cada centro especial de emprego.
O disposto neste convénio colectivo aplicará às pessoas trabalhadoras com deficiência e, ademais, a aquelas pessoas trabalhadoras que, sem superar o seu conjunto o 30 por 100 do quadro de pessoal e ainda sem ter a condição legal de pessoa com deficiência, trabalhem por conta alheia nos centros especiais de emprego ou se dediquem à prestação de serviços de ajuste pessoal e social nos termos previstos no artigo 43.1 de Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de novembro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral de direitos das pessoas com deficiência e da sua inclusão social.
As partes signatárias marcam como um dos seus objectivos adaptar a regulação e as práticas dos centros especiais de emprego às realidades actuais e a sua adequação plena à Convenção de direitos das pessoas com deficiência como fórmulas de criação de emprego para pessoas com deficiência integrantes de uns comprados de trabalho abertos, inclusivos e acessíveis.
O funcionamento dos centros especiais de emprego e a sua relação com as pessoas trabalhadoras com deficiência reger-se-ão pelos seguintes princípios:
1. O a respeito da dignidade, a autonomia individual, incluída a liberdade de tomar decisões, e a independência das pessoas.
2. A não discriminação.
3. A participação e inclusão plenas e efectivas na sociedade.
4. O respeito pela diferença.
5. A igualdade de oportunidades.
6. A acessibilidade.
7. A igualdade entre o homem e a mulher
Os assinantes valoramos que os centros especiais de emprego de economia social, sem ânimo de lucro e emprendemento colectivo são o instrumento adequado para atingir os objectivos anteriormente enumerado.
Finalidades dos centros especiais de emprego:
Gerar emprego, um fim em sim mesmo, baixo as seguintes premisas:
Um emprego digno, oferecendo oportunidades de trabalho produtivo, com um salário acorde com o posto desempenhado e com o sector de actividade, que garanta a segurança e saúde no trabalho, que ofereça perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal, que garanta a participação da pessoa trabalhadora nas decisões que afectem o desenvolvimento da sua trajectória laboral e que garanta e promova a igualdade de oportunidades e de trato.
Com condições laborais adaptadas às condições individuais de cada pessoa trabalhadora com deficiência.
Prestando serviços de apoio pessoal, social e laboral para melhorar as condições de empregabilidade e o desenvolvimento profissional.
Com este marco propomos uma fórmula de emprendemento colectivo que gere directamente postos de trabalho para pessoas com deficiência, sendo o promotor desta fórmula as entidades do movimento asociativo representante das pessoas com deficiência e/ou as suas famílias.
Percebendo que, se a própria convenção dá cobertura ao autoemprego, ao emprendemento colectivo em cooperativas e a outras fórmulas de empresas próprias, nada impede que a promoção de empresas próprias e oportunidades empresariais sejam das próprias organizações que as representam e defendem os seus direitos. Ao contrário, num comprado de trabalho e nuns ambientes laborais cada vez mais excluentes e que cada vez geram menos oportunidades de emprego para as pessoas com deficiência, as iniciativas da sociedade civil através da geração de empresas sociais são um instrumento eficaz para promover a inclusão laboral.
Por todo o exposto:
Os sindicatos FeSP da UGT–Galiza e Federação de Ensino de CC.OO. da Galiza e a patronal dos centros especiais de emprego sem ânimo de lucro da Galiza (Cegasal), acordam subscrever este pacto em forma de convénio colectivo de âmbito autonómico acomodando, desenvolvendo e adaptando à realidade concreta dos CEE na Galiza as condições que se estabelecem em XV Convénio colectivo geral de centros e serviços de atenção a pessoas com deficiência.
Secção 1ª. Âmbito territorial, funcional e pessoal
Artigo 1. Âmbito
1. Este convénio regula as relações laborais da totalidade dos pessoas trabalhadoras, tenham ou não deficiência, que prestem os seus serviços por conta alheia e dentro da organização das empresas ou entidades que tenham reconhecida a condição de centro especial de emprego na Comunidade Autónoma da Galiza, segundo as condições que se recolhem neste artigo.
2. Para os efeitos da consideração particularizada dos diferentes tipos de centros especiais de emprego que requerem condições laborais diferenciadas, a estrutura deste convénio considerará as disposições aplicável a cada um dos centros em função da seguinte tipoloxía:
A) Centros especiais de emprego de iniciativa social e emprendemento colectivo.
1. Associações, fundações ou outras entidades representativas de pessoas com deficiência, que não tenham ânimo de lucro, que tenham reconhecido o seu carácter de social nos seus estatutos e cujos sócios ou patronos sejam, ao menos, o 75 %, pessoas com deficiência ou famílias de pessoas com deficiência. Que revertam os benefícios nas próprias pessoas trabalhadoras ou em acções que favoreçam a integração das pessoas com deficiência e sempre que a gestão do centro especial de emprego não seja a sua única actividade.
Sociedades cooperativas e sociedades laborais, sempre que a participação maioritária pertença a pessoas com deficiência ou às entidades assinaladas no parágrafo anterior, seja de maneira directa ou indirecta, conforme a legislação vigente.
2. Sociedades mercantis em que a maioria do capital social seja propriedade de alguma das entidades assinaladas no número 1, seja de forma directa seja indirecta através do conceito de sociedade dominante regulado no artigo 42 do Código de comércio, e sempre que em todos os casos nos seus estatutos ou em acordo social se obriguem ao reinvestimento íntegro dos seus benefícios na criação de oportunidades de emprego para pessoas com deficiência e a melhora contínua da sua competitividade e da sua actividade de economia social, tendo em todo o caso a faculdade de optar por reinvestilos no próprio centro especial de emprego ou noutros centros especiais de emprego de iniciativa social.
No caso de se produzir uma mudança normativa que dê prevalencia aos convénios sectoriais face aos de empresa, estes centros especiais de emprego aplicarão os convénios colectivos sectoriais de empresa principal existentes ou da empresa em caso de ser mais beneficioso em cada um dos sectores em que a actividade produtiva do centro se enquadra.
B) Centros especiais de emprego que não sejam de iniciativa social e emprendemento colectivo cuja actividade não está regulada por um convénio colectivo sectorial ou empresa:
Enquanto não exista convénio colectivo sectorial de aplicação, estes centros especiais de emprego aplicarão o presente convénio colectivo ou o de empresa em caso de ser mais beneficioso, e a tabela salarial que recolhe o anexo II.
C) Centros especiais de emprego que não sejam de iniciativa social e emprendemento colectivo cuja actividade está regulada por um convénio colectivo sectorial ou de empresa:
Estes centros especiais de emprego aplicarão os convénios colectivos sectoriais existentes ou o de empresa em caso de ser mais beneficioso em cada um dos sectores em que a actividade produtiva do centro se enquadra.
Secção 2ª. Vigência, prorrogação e denúncia
Artigo 2. Âmbito temporário
O convénio entrará em vigor o dia da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, excepto nas tabelas salariais, que entrará em vigor o 1 de janeiro de 2020, e os complementos pactuados, que terão carácter retroactivo desde 1 de janeiro de 2019.
A vigência deste convénio finalizará o 31 de dezembro de 2022.
Perceber-se-á prorrogado de ano em ano se qualquer das partes signatárias não o denuncia com, ao menos, um mês de antelação à finalização da sua vigência.
Em caso de ser prorrogado, o incremento das tabelas salariais será do IPC previsto pelo Governo para o ano em curso, revendo-se e percebendo atrasos até a quantia do IPC real no mês de janeiro do ano seguinte quando este seja superior ao IPC previsto.
Em caso de denúncia do convénio, o prazo para a convocação para a constituição da mesa negociadora será de 1 mês.
Secção 3ª. Compensação e absorção
Artigo 3. Compensação e absorção
Aquelas pessoas trabalhadoras a que, no momento da entrada em vigor do convénio se lhes estivesse aplicando outro convénio e se incorporem a este a partir da entrada em vigor dele ou tivessem reconhecidas e venham desfrutando de complementos salariais ad personam, terão direito a que se lhes mantenham e respeitem, com carácter estritamente pessoal, e abonar-se-ão como complemento pessoal não absorbible, nem compensable, nem revisable.
Percebe-se que são complementos ad personam, os recolhidos no artigo 26.3 do Estatuto dos trabalhadores que atendem às condições pessoais da pessoa trabalhadora, e que supõem um complemento sobre as circunstâncias necessárias para desempenhar uma categoria profissional, tais como experiência, conhecimentos especiais, títulos e outros de natureza semelhante.
Ficam expressamente excluídos os complementos de posto de trabalho, é dizer, aqueles que retribúen as características do posto de trabalho ou a forma de realizar a actividade profissional.
A percepção destes complementos de posto depende exclusivamente do exercício da actividade profissional no posto de trabalho, pelo que não têm carácter consolidable e não são considerados condição mais beneficiosa.
A título meramente enunciativo, são complementos de posto de trabalho os de disponibilidade, funcional, coordinação, nocturnidade, feriados, frio, distância, assistência, posto, especial de prolongação de jornada, turnos, toxicidade, penosidade, perigosidade, etc.
Aquelas pessoas trabalhadoras que à entrada em vigor do presente convénio estejam desfrutando de uma jornada inferior à estabelecida neste, manterão com carácter estritamente pessoal essa jornada como garantia pessoal. Esta menor jornada reconhecida como garantia pessoal será absorbible e compensable com as futuras reduções de jornada que possam pactuar no âmbito de aplicação deste convénio.
Artigo 4. Estrutura da negociação colectiva
Serão consideradas não negociables em âmbitos inferiores ao presente convénio, o período de prova, as normas de segurança e higiene no trabalho e as demais recolhidas no Estatuto das pessoas trabalhadoras.
Artigo 5. Direito supletorio
Para o não previsto neste convénio, haverá que aterse ao estabelecido no XV Convénio colectivo geral de centros e serviços de atenção a pessoas com deficiência.
Secção 4ª. Comissão paritário
Artigo 6. Comissão paritário
1. Estabelece-se uma comissão paritário que estará com a sua sede na sede do Conselho Galego de Relações Laborais e que desempenhará as seguintes funções:
A) As de interpretação e aplicação do convénio.
B) As de seguimento do conjunto dos acordos.
C) A de estabelecer o acesso de um centro especial de emprego às condições específicas assinaladas na letra B) e C) do artigo 1.
D) Revisão e actualização das tabelas salariais conforme o critério de actualização recolhido no presente convénio.
2. Os acordos a que se chegue na comissão paritário em questões relacionadas com o presente convénio considerar-se-ão parte dele e terão a sua mesma eficácia e obrigatoriedade. Tais acordos remeterão à autoridade laboral para o seu registro.
3. A comissão paritário estará composta por quatro representantes empresariais e por quatro dos representantes das organizações sociais, proporcionalmente à representação dos sindicatos signatários do convénio.
4. Ambas as partes assinantes do convénio se comprometem, no prazo legal estabelecido, a reunir-se para elaborar o regulamento de funcionamento interno da comissão paritário.
5. Se durante a vigência do presente convénio se produzirem mudanças na legislação sobre matérias que afectam as normas contidas nele, a comissão paritário reunir-se-á com objecto de decidir se corresponde a convocação da comissão negociadora para adecuar o convénio à nova situação.
Secção 5ª. Regime de trabalho
Artigo 7. Jornada de trabalho
As pessoas trabalhadoras dos centros especiais de emprego terão a jornada laboral máxima anual seguinte:
– Ano 2019: 1.750 horas.
– Ano 2020: 1.740 horas.
– Ano 2021: 1.720 horas
«Com distribuição irregular da jornada com a finalidade de que se complete no final do ano a jornada pactuada».
O começo e final da jornada será no posto de trabalho.
O número de horas ordinárias de trabalho efectivo não poderá ser superior a 9 diárias e 40 semanais, com um descanso mínimo de dia e médio à semana.
A distribuição da jornada laboral será estabelecida de mútuo acordo entre a empresa e os representantes das pessoas trabalhadoras em cada centro de trabalho, respeitando em todo o caso as margens legais de jornadas máximas e de descansos, e tendo em conta as especiais condições das pessoas trabalhadoras com deficiência. Quando, por circunstâncias de estacionalidade do ónus de trabalho, não seja possível uma distribuição da jornada ajustada a estes parâmetros, a comissão paritário poderá acordar uma distribuição diferente.
Sem prejuízo do anterior, preferentemente a jornada será em regime de jornada continuada e de segunda-feira a sexta-feira.
Sempre que a duração da jornada diária continuada exceda seis horas, deverá estabelecer-se um período de descanso durante ela de duração não inferior a 20 minutos. Este período de descanso não se considerará tempo de trabalho efectivo.
A empresa garantirá o registro diário de jornada, que deverá incluir o horário concreto de início e finalização da jornada de trabalho de cada pessoa trabalhadora, sem prejuízo da flexibilidade horária que se estabelece neste artigo.
Ademais de registar a hora de início e fim, as empresas também poderão registar o tempo de trabalho efectivo, assim como os tempos de descanso de cada pessoa trabalhadora.
Não são trabalho efectivo os seguintes períodos de tempo:
a) O de acesso ou saída do trabalho.
b) O de aseo ou mudança de roupa.
c) O de transporte ao centro de trabalho.
d) O dedicado à comida para as pessoas trabalhadoras que optem por comer no centro de trabalho.
e) O descanso durante a jornada.
Meios de registro: priorizarase o registro telemático (mediante ordenador, telemóvel corporativo, cartão, pegada dactilar, etc.) se bem também será válido o registro em suporte documentário (papel).
Qualquer incidência que a pessoa trabalhadora tenha com o sistema de fichaxe deverá ser comunicada ao seu superior xerárquico.
Artigo 8. Horas extraordinárias
De conformidade com o disposto na alínea a) do artigo 13 do Real decreto 1368/1985, está proibida a realização de horas extraordinários, salvo as necessárias para prevenir ou reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes.
Neste último caso as horas extraordinárias compensar-se-ão preferentemente por tempo de descanso equivalente ao triplo das horas extraordinárias realizadas, e subsidiariamente, abonar-se-á como um incremento de 75 % sobre o valor da hora ordinária.
Artigo 9. Calendário laboral
No mês de janeiro de cada ano, a direcção da empresa e a representação legal das pessoas trabalhadoras elaborarão um calendário laboral.
O calendário deverá conter:
– O horário de trabalho.
– Turnos de trabalho, se forem precisas.
– Distribuição anual dos dias de trabalho.
– Feriados.
– Descansos semanais e outros dias inhábil.
– Férias.
O calendário laboral expor-se-á num lugar visível em cada centro de trabalho.
Artigo 10. Férias
Todo o pessoal terá direito a desfrutar de 31 dias naturais de férias anuais retribuídas. As férias em nenhum caso poderão ser compensadas economicamente, com excepção dos supostos previstos na legislação vigente.
O período de férias estabelecerá no calendário laboral de comum acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, e desfrutar-se-á preferentemente no Verão.
As férias poderão desfrutar-se em dois períodos de quinze dias, atendendo às necessidades ou preferências pessoais das pessoas trabalhadoras e de acordo com a empresa. Ao menos um dos períodos de quinze dias deverá desfrutar no Verão.
As pessoas trabalhadoras com ónus familiares terão preferência no estabelecimento do período de férias em função das férias escolares.
Quando, por circunstâncias de estacionalidade do ónus de trabalho, não seja possível uma distribuição das férias ajustada a estes parâmetros, a comissão paritário poderá acordar uma distribuição diferente.
O pessoal que ingresse ou cesse no transcurso de o ano terá direito à parte proporcional das férias, segundo o número de meses trabalhados. Estas calculam-se por doceavas partes e compútase como mês completo a sua fracção.
Quando o período de férias fixado no calendário laboral da empresa coincida no tempo com uma IT derivada de uma doença profissional ou acidente laboral, de uma doença comum ou acidente não laboral, da gravidez ou lactação natural ou com o período de suspensão de contrato de maternidade ou paternidade ou com os períodos de risco durante a gravidez, ter-se-á direito a desfrutar das férias em datas diferentes ao desfrute da permissão, ao finalizar o período de suspensão, ainda que finalize o ano natural a que corresponde, com prévio aviso de 7 dias naturais e acordo entre as partes.
Artigo 11. Licenças e permissões
Todas as pessoas trabalhadoras sujeitas ao presente convénio terão direito às seguintes ausências retribuídas, com o prévio aviso e a justificação posterior, se for o caso:
a) 18 dias naturais em caso de casal ou formalização de casais de facto.
b) 15 dias naturais em caso de separação legal ou divórcio, desde a apresentação da demanda. Em caso de separação e divórcio de mútuo acordo gerar-se-á um único direito por ambos os aspectos.
c) 1 dia natural em caso de voda de filhos, filhas, irmãos, irmãs, mães e pais.
d) Pelo tempo necessário para assistir ou acompanhar filhos/as menores de 16 anos ou familiares em situação legal de dependência, a cargo da pessoa trabalhadora, a consultorio médico em horas coincidentes com a jornada laboral, demonstrando a dita permissão com o correspondente comprovativo no qual deverá constar a hora de consulta; sem tal requisito não se abonará quantidade nenhuma. Além disso, deverá avisar a empresa previamente para os efeitos de reorganizar a actividade produtiva.
e) 7 dias naturais nos casos de doença grave ou hospitalização, intervenção cirúrxica ou falecemento de filhos, cónxuxe ou casal aliás legalmente acreditada.
3 dias neste mesmo suposto no caso de netos, netas irmãos, irmãs, pais, mães, avôs e avós de um ou de outro cónxuxe e avôs, que serão 6 no caso de convivência no mesmo domicílio.
Nos casos de intervenção cirúrxica, hospitalização ou doença grave, o início do desfrute destes dias não terá que coincidir necessariamente com o feito causante, mas deverão desfrutar-se de maneira continuada, sem que possam distribuir-se de maneira fraccionada.
1 dia natural por defunção de familiares até o terceiro grau, para assistência a funeral. Quando por tal motivo a pessoa trabalhadora precise fazer um deslocamento para o efeito superior a 150 quilómetros desde o domicilio da pessoa trabalhadora, o prazo será de 2 dias naturais.
f) 1 dia natural por deslocação do seu domicílio na localidade de residência, e 2 dias naturais se é fora da localidade de residência.
g) pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal a que se refere o artigo 37.3.d) do Estatuto dos trabalhadores.
h) 4 dias ao ano para a atenção de assuntos próprios, sem justificação e com prévio aviso de ao menos 15 dias. No caso de coincidências de dias solicitados por mais de uma pessoa trabalhadora que afectem a organização do trabalho, a empresa poderá recusar o direito nesse dia concreto.
Ademais, as pessoas trabalhadoras com uma idade igual ou superior a 55 anos terão direito a desfrutar anualmente dos seguintes dias de livre disposição:
– 2 dias em caso de pessoas trabalhadoras com 15 anos de antigüidade na empresa.
– 3 dias em caso de pessoas trabalhadoras com 20 anos de antigüidade.
– 4 dias em caso de pessoas trabalhadoras com 25 ou mais anos de antigüidade.
Em caso que estas pessoas trabalhadoras tenham reconhecido um grau de deficiência igual ou superior ao 65 % duplicar-se-ão os dias de livre disposição assinalados anteriormente.
Estes dias de livre disposição regular-se-ão conforme o estabelecido para os dias de assuntos próprios e devem ser desfrutados, em qualquer caso, dentro do ano natural.
i) Para facilitar a sua promoção e formação, as pessoas trabalhadoras terão os seguintes direitos:
– Para concorrer a exames finais ou parciais liberatorios quando se trate de estudos encaminhados à obtenção de um título oficial, académico ou profissional, depois de solicitude e posterior justificação. Igualmente, reconhecer-se-á tal direito nos supostos de assistências para os exames de oposições às administrações públicas. No caso de exames oficiais, estende-se esta permissão à jornada completa com o objecto de que não impeça ou perturbe os resultados académicos.
– Preferência para eleger turno de trabalho.
– Adaptação da jornada ordinária para assistir a cursos de formação contínua.
– Para assistir a cursos de aperfeiçoamento profissional ou formação contínua cujo conteúdo esteja relacionado com o posto, de acordo com o estabelecido no artigo 13 do Real decreto 427/1999, de 12 de março.
Quando a assistência seja obrigatória ou quando coincidam vários pedidos, estabelecer-se-á um sistema de rotação de tal modo que possa ir acedendo todo o pessoal afectado.
Nos supostos de assistência obrigatória ou deslocação por solicitude da empresa para a realização, compensar-se-á horariamente, com o consegui-te pagamento de compensação por deslocamento quando este exista.
j) nos supostos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, as pessoas trabalhadoras terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções, para o cuidado do lactante até que este cumpra nove meses. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltiplas.
Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas.
A referida redução de jornada constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras, sem que possa transferir-se o seu exercício à outra pessoa progenitora, adoptante, gardadora ou acolledora. Não obstante, se duas pessoas trabalhadoras da mesma empresa exercem este direito pelo mesmo sujeito causante, a direcção empresarial poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa, que deverá comunicar por escrito.
Quando ambas as pessoas progenitoras, adoptantes, gardadoras ou acolledoras exerçam este direito com a mesma duração e regime, o período de desfrute poderá estender-se até que o lactante cumpra doce meses, com redução proporcional do salário a partir do cumprimento dos nove meses.
k) Os dias 24 e 31 de dezembro serão dias inhábil para todos os efeitos, e não recuperables.
Se por necessidades de serviço não se puder desfrutar dos dias 24 e 31 de dezembro, facilitar-se-á um descanso em janeiro do seguinte ano equivalente a duas horas por cada hora trabalhada.
l) A pessoa trabalhadora, precedendo aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho pelo tempo necessário para assistir a tratamentos de rehabilitação médico-funcional, para participar em acções de orientação, formação, readaptación profissional, situações de fecundação assistida e preparação ao parto, com direito à remuneração que lhe corresponda, de acordo com o que estabelece o Real decreto 1368/1985, de 17 de julho.
Cômputo das permissões:
A permissão da alínea a) iniciaras o primeiro dia laborable seguinte ao do feito causante, quando este facto sucedesse em dia não laborable.
Nos casos de hospitalização ou intervenção cirúrxica que se recolhem na alínea e), o dia inicial será o assinalado para o efeito pela própria pessoa trabalhadora, quem poderá determinar libremente a data de início, em canto subsista o facto causante.
O cômputo das restantes permissões do presente artigo iniciará no dia em que se produza o facto causante.
Artigo 12. Permissões não retribuídos
Um mês de permissão sem salário mas computado como antigüidade, por cuidado de familiares até o 2º grau, devidamente acreditadas. Só se poderá solicitar uma vez cada dois anos e é preciso ter uma antigüidade na empresa de ao menos um ano.
Artigo 13. Redução de jornada
1. Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo alguma pessoa menor de catorze anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade de duração daquela.
2. Quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar até segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não possa valer-se por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário, entre um oitavo e um máximo da metade de duração daquela.
3. As pessoas trabalhadoras que tenham a consideração de vítimas de violência de género ou de vítimas do terrorismo terão direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa.
Em todos os supostos, excepto por motivos de violência de género, que será a partir da sua justificação, requerer-se-á uma anticipação de 20 dias tanto para o pedido de redução de jornada como para solicitar a volta à jornada completa.
Artigo 14. Maternidade, paternidade e adopção/acollemento
A) Maternidade:
1. A empresa aterase ao regulado na Lei 39/1999, de conciliação da vida familiar e laboral das pessoas trabalhadoras, e na Lei 3/2007 para a igualdade efectiva entre mulheres e homens.
2. No suposto de parto, as pessoas trabalhadoras terão direito a dezasseis semanas retribuídas, ampliables no suposto de parto múltiplo em mais duas semanas por cada filho/à partir do segundo e ampliables igualmente em mais duas semanas em caso de deficiência do filho ou filha. O dito período distribuirá à escolha da interessada sempre que seis semanas sejam imediatamente posteriores ao parto. Em caso de falecemento da mãe, com independência de que esta realizasse ou não algum trabalho, a outra pessoa progenitora poderá fazer uso da totalidade ou, se for o caso, da parte que reste do período de suspensão do contrato de trabalho por maternidade, computado desde a data do parto, e sem que se desconte dele a parte que a mãe teria podido desfrutar com anterioridade ao parto. No suposto de falecemento do filho ou filha, o período de suspensão não se verá reduzido, salvo que, uma vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatório, a mãe solicite reincorporarse ao seu posto de trabalho.
Não obstante o anterior, e sem prejuízo das seis semanas imediatamente posteriores ao parto de descanso obrigatório para a mãe, em caso que ambas as pessoas progenitoras trabalhem, a mãe, ao se iniciar o período de descanso por maternidade, poderá optar por que a outra pessoa progenitora desfrute de uma parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto bem de forma simultânea ou sucessiva com o da mãe. A outra pessoa progenitora poderá seguir fazendo uso do período de suspensão por maternidade inicialmente cedido, ainda que no momento previsto para a reincorporación da mãe ao trabalho esta se encontre em situação de incapacidade temporária.
Em caso que a mãe não tenha direito a suspender a sua actividade profissional com direito a prestações de acordo com as normas que regulem essa actividade, a outra pessoa progenitora terá direito a suspender o seu contrato de trabalho pelo período que corresponderia à mãe.
Nos casos de parto prematuro e naqueles em que, por qualquer outra causa, a pessoa neonata deva permanecer hospitalizada a seguir do parto, observar-se-á o previsto na legislação vigente.
As pessoas trabalhadoras em situação de licença a causa de gravidez perceberão o 100 % da sua retribuição nos termos que estabeleça a legislação vigente.
3. Sempre que não se tivessem podido desfrutar com anterioridade a causa do descanso maternal, poderão tomar-se as férias ao finalizar o período de suspensão, ainda que terminasse o ano natural a que correspondam.
B) Paternidade:
1. Nos supostos de nascimento de filho ou filha, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, a pessoa trabalhadora terá direito à suspensão do contrato durante cinco semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de parto, adopção ou acollemento múltiplas em mais dois dias por cada filho ou filha a partir do segundo. Esta suspensão é independente do desfrute partilhado dos períodos de descanso regulados nos números 4 e 5 do artigo 48 Estatuto dos trabalhadores, e o período de suspensão será ininterrompido salvo a última semana do período total a que se tenha direito, que, depois de acordo entre empresário e a pessoa trabalhadora, poderá desfrutar-se de forma independente noutro momento dentro dos nove meses seguintes à data de nascimento do filho ou filha, a resolução judicial ou a decisão administrativa, e o dito acordo dever-se-á adoptar ao início do período de suspensão.
2. A pessoa trabalhadora que exerça este direito poderá fazer durante o período compreendido desde a finalização da permissão por nascimento, adopção ou acollemento de filho ou filha, até que finalize a suspensão da permissão de maternidade ou a seguir da finalização dessa suspensão.
3. A suspensão do contrato poderá desfrutar-se em regime de jornada completa ou em regime de jornada parcial de um mínimo do 50 %. A pessoa trabalhadora deverá comunicar ao empresário com uma anticipação mínima de 15 dias.
4. Sempre que não se tiverem podido desfrutar com anterioridade a causa do descanso de paternidade, a pessoa trabalhadora poderá tomar as férias depois de reincorporado ao seu posto de trabalho quando o permitam as necessidades organizativo dos centros, tentando sempre que esse desfrute das suas férias possa ter lugar antes de 31 de janeiro seguinte.
C) Adopção e acollemento:
1. De conformidade com o previsto no Real decreto 295/2009, nos supostos de adopção ou acollemento de conformidade com o código civil ou as leis civis das comunidades autónomas que o regulem, sempre que a sua duração não seja inferior a um ano, de menores até 6 anos, a permissão terá uma duração de 16 semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopção ou acollemento múltiplas em 2 semanas por cada pessoa menor a partir da segunda, assim como o suposto de filho ou filha, ou pessoa menor adoptada ou acolhida com deficiência.
2. Esta permissão também se desfrutará nos supostos de adopção ou acollemento, de conformidade com o código civil ou as leis civis das comunidades autónomas que o regulem, sempre que a sua duração não seja inferior a um ano, de pessoas menores de idade maiores de seis anos quando se trate de pessoas menores com deficiência ou que pelas suas circunstâncias ou experiências pessoais ou por provirem do estrangeiro, estejam com especiais dificuldades de inserção social e familiar devidamente acreditadas pelos serviços sociais competente.
3. Em caso de que ambos os progenitores trabalhem, a permissão distribuirá à escolha dos interessados, que poderão desfrutá-lo de forma simultânea ou sucessiva, sempre com períodos ininterrompidos.
4. Autorizar-se-ão licenças não retribuídas de até dois meses dentro do ano natural nos casos de adopção no estrangeiro, sometemento a técnicas de reprodução assistida, hospitalização prolongada do cónxuxe ou pessoas unidas por relação de parentesco de primeiro grau do pessoal empregado ou acompañamento na assistência médica de familiares (primeiro grau) com doença crónica ou deficiência grave.
Artigo 15. Excedencias
– Conceder-se-á excedencia forzosa, ademais de nos casos previstos no Estatuto dos trabalhadores, pelo exercício de funções sindicais de âmbito provincial ou superior, sempre que a central sindical a que pertence a pessoa trabalhadora seja um sindicato representativo.
– A empresa poderá conceder excedencia forzosa quando o solicite a pessoa trabalhadora por razões de ampliação de estudos, promoção da pessoa trabalhadora dentro do sector, funções sindicais, etc.
– A partir da finalização da baixa por maternidade ou do desfrute das férias, terá direito a pessoa trabalhadora, depois de solicitude, a desfrutar de excedencia com reserva do posto de trabalho e cômputo de antigüidade até três anos para atender ao cuidado de cada filho ou filha, tanto quando o seja por natureza como por adopção.
– Toda a pessoa trabalhadora com deficiência que acredite passar a prestar serviços retribuídos numa empresa ordinária terá direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária, por um prazo máximo de um ano com reserva de largo.
– Excedencia por cuidado de filhos e filhas: para atender ao cuidado de cada filho ou filha menor de três anos, com reserva de largo que se computará para efeitos de antigüidade.
A pessoa trabalhadora poderá solicitar durante o primeiro ano a reincorporación ao seu posto com um aviso prévio de 20 dias e de 30 dias a partir do primeiro ano, ainda que não finalizasse o período da concessão. Podê-lo-á solicitar indistintamente o pai ou a mãe.
– O pessoal intitulado do grupo 2, com uma antigüidade mínima de 3 anos na empresa, poderá solicitar excedencia forzosa com reserva do posto de trabalho por um ano, prorrogable excepcionalmente por outro mais, para ampliação de estudos relacionados com a sua profissão, dando prioridade às pessoas escalonadas universitárias que queiram fazer licenciaturas ou quando, estando em posse destas, pretendam realizar o doutoramento.
O assinalado no parágrafo anterior será extensivo às pessoas trabalhadoras que precisem obter um título para desenvolverem as suas tarefas profissionais.
– Excedencia por cuidado de familiares: a pessoa trabalhadora terá direito a que se lhe conceda a situação de excedencia para atender um familiar gravemente enfermo, acreditado medicamente dentro do segundo grau de consanguinidade ou afinidade ou casal de facto, com uma duração máxima de um ano; a excedencia perceber-se-á concedida sem direito a retribuição nenhuma. Solicitar-se-ão sempre por escrito com uma anticipação de ao menos trinta dias à data do começo, não sendo por causas demostrables, de urgente necessidade, e com contestação escrita que devem perceber do centro no prazo de cinco dias. Durante a situação de excedencia, a vaga poderá ser coberta por uma pessoa suplente. Esta pessoa cessará na sua missão, dando por finalizada a sua relação laboral, no momento de incorporação do titular.
Em matéria de excedencia voluntária haverá que aterse ao disposto na legislação vigente.
Artigo 16. Complemento por incapacidade temporária durante a gravidez
A prestação por incapacidade laboral derivada da gravidez complementar-se-á a cento por cento desde o primeiro dia da baixa.
Secção 6ª. Contratação
Artigo 17. Contratação
Regime jurídico de contratação.
1. A receita ao trabalho poderá realizar-se de conformidade com qualquer das modalidades de contratação reguladas no Estatuto dos trabalhadores, disposições complementares e no presente convénio.
O contrato dever-se-á formalizar por escrito e triplicado, ficando cada uma das partes com um exemplar e a terceira cópia para o organismo competente. Facilitar-se-á uma cópia básica à representação legal das pessoas trabalhadoras: a pessoa representante sindical, comité de empresa ou pessoa responsável da secção sindical se legalmente estiver constituída. A formalização das contratações realizar-se-á por escrito e fazendo constar o título da pessoa trabalhadora que, se for o caso, seja requerida para o posto de trabalho, a duração do contrato, e o grupo profissional e posto de trabalho para o qual se contrata. Quando as circunstâncias o requeiram, a empresa facilitará a formação profissional necessária para adaptar a pessoa trabalhadora ao seu posto de trabalho.
2. As pessoas trabalhadoras contratadas pela empresa sem pactuar modalidade especial nenhuma quanto à sua duração, considerar-se-ão pessoal fixo, transcorrido o período de prova, salvo prova em contrário que acredite a natureza temporária ou que se demonstre que a sua relação não é laboral.
3. O marco normativo de referência para a negociação colectiva que aborde o desenvolvimento concreto das condições de trabalho das pessoas com deficiência nos centros especiais de emprego, estará constituído não somente pelo Real decreto 1368/1985, de 17 de julho, que regula a relação laboral de carácter especial das pessoas com deficiência nos centros especiais de emprego, senão também pelo Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de novembro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral de direitos das pessoas com deficiência e da sua inclusão social ou norma que o substitua e qualquer outra disposição normativa que, em matéria de emprego, resulte de aplicação a pessoas com deficiência.
4. As pessoas trabalhadoras sem contrato escrito, salvo que se demonstre que a sua relação não é laboral, transcorrido o período de prova, considerar-se-ão pessoal fixo, assim como aquelas pessoas que, finalizado o seu contrato ou as suas prorrogações, sigam trabalhando na empresa.
5. As pessoas trabalhadoras com contrato a tempo parcial terão preferência para alargarem a sua jornada, em caso de necessitá-lo a empresa, e de reunirem as pessoas trabalhadoras as condições que o posto precise, a julgamento da direcção, com informação às pessoas representantes legais das pessoas trabalhadoras.
A) Contrato de interinidade.
1. É o que se efectua para substituir um pessoa com direito a reserva do posto de trabalho e pelo período em que se dê tal circunstância, de acordo com o previsto no artigo 15.1.c) do Estatuto dos trabalhadores e na sua normativa de desenvolvimento.
2. O contrato de interinidade dever-se-á formalizar por escrito, fazendo constar nele a pessoa trabalhadora substituída, a causa determinante da substituição e se o posto de trabalho que se vai desempenhar será o da pessoa trabalhadora substituída ou o de outra pessoa trabalhadora da empresa que passe a desempenhar o posto daquela.
3. As situações que geram direito a reserva de posto de trabalho e que possibilitam a contratação interina, ademais das estabelecidas na legislação vigente, são as seguintes: férias, permissões e descansos, incapacidade temporária de pessoa trabalhadora; declaração da pessoa trabalhadora em situação de incapacidade permanente total, absoluta ou grande invalidade quando seja previsível a revisão por melhoria; maternidade ou paternidade; adopção ou acollemento; excedencia forzosa por exercício de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempenho de funções sindicais de âmbito provincial, autonómico ou estatal; privação de liberdade da pessoa trabalhadora enquanto não exista sentença condenatoria; suspensão de emprego e salário por razões disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensão do contrato por risco durante a gravidez; suspensão do contrato por risco durante a lactação natural ou para completar a jornada das pessoas trabalhadoras com redução de jornada por tal circunstância; para substituir pessoas vítimas de violência de género quando se acolha às medidas laborais de protecção pelas que temporariamente tenha que apartar-se do seu posto de trabalho ou por razões de guarda legal e no suposto de interinidade por vaga.
B) Contratos eventuais por circunstâncias da produção.
1. O contrato eventual por circunstâncias da produção reger-se-á pelo previsto no Estatuto dos trabalhadores. Considera-se contrato eventual o que se concerta para atender as exixencias circunstanciais do comprado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos, ainda tratando da actividade normal dos centros, percebendo-se por acumulação de tarefas, a título ilustrativo, o incremento pontual da demanda de pessoas utentes dos serviços. No contrato consignar-se-á, com precisão e claridade, a causa ou circunstâncias que o justifiquem.
2. A duração máxima do contrato será de doce meses dentro de um período de referência de 18 meses nos termos e condições previstos no artigo 15.1.b) do Estatuto dos trabalhadores. Em caso que se concerte por um período inferior, poderá ser prorrogado mediante acordo das partes, sem que em nenhum caso esta prorrogação de contrato possa superar o total dos doce meses citados. Como parte integrante da política de emprego e com o fim de potenciar a criação de emprego estável, acorda-se que as pessoas trabalhadoras ocupadas mediante contratos de carácter eventual, uma vez superado o prazo estabelecido pela legislação vigente, passarão a ser contratadas como pessoas trabalhadoras em regime de contrato indefinido, dentro dos objectivos de política de emprego que habilitam a reforma forzosa de conformidade com a disposição adicional décima do Estatuto dos trabalhadores.
3. Canda a resolução do contrato, a pessoa trabalhadora terá direito a perceber a indemnização estabelecida para esta modalidade de contratação pela legislação vigente.
C) Contratos para a realização de uma obra ou serviço determinado.
1. O contrato para obra ou serviço determinado, nos termos estabelecidos na legislação vigente, poderá ser utilizado pelas empresas e centros que realizem concertos ou acordos com as administrações públicas, em quaisquer dos seus âmbitos, ou com empresas privadas de qualquer ordem para a prestação de serviços, cursos ou actividades de carácter temporário, ou aqueles que se encomendem aos centros e que sejam de renovação incerta ou não conhecida com segurança a sua duração.
2. O contrato deverá especificar o carácter da contratação e identificar o trabalho ou tarefa que constitua o seu objecto. A duração do contrato será a do tempo exixir para a realização da obra ou serviço, respeitando os limites máximos estabelecidos no artigo 15 do Estatuto dos trabalhadores, transcorridos os quais, a pessoa trabalhadora adquirirá a condição de fixa na empresa.
D) Contratos formativos. Os contratos para a formação reger-se-ão pelo previsto no Estatuto dos trabalhadores com as seguintes especialidades:
1. Contrato em práticas.
Este contrato poder-se-á concertar com aquelas pessoas que estiverem em posse de título universitário ou de formação profissional de grau médio ou superior, ou títulos oficialmente reconhecidos como equivalentes, que habilitem para o exercício profissional, dentro dos cinco anos seguintes à terminação dos correspondentes estudos ou sete anos quando o contrato se concerte com uma pessoa trabalhadora com deficiência. A duração máxima deste tipo de contratos não poderá exceder dois anos nem ser inferior a seis meses. O período de prova não poderá ser superior a um mês para intitulados médios e certificados de profissionalismo de nível 1 e 2, e dois meses para intitulados superiores e certificados de profissionalismo de nível 3.
À terminação do contrato de práticas, a empresa entregará à pessoa trabalhadora um certificado em que conste a duração das práticas, o posto ou postos de trabalho desempenhados e as principais tarefas realizadas em cada um deles. Os contratos em práticas considerar-se-ão como contratos ordinários por tempo indefinido se a pessoa trabalhadora continuar prestando serviços depois de ter-se esgotado a duração máxima do contrato e não houvesse denúncia expressa. Se à finalização do contrato a pessoa trabalhadora continuar na empresa e/ou entidade, não poderá concertarse um novo período de prova e o período de práticas computarase para todos os efeitos como de antigüidade nela. A retribuição no primeiro ano será o 85 % e no segundo ano do 95 % da quantia que figura nas tabelas salariais correspondente ao posto de trabalho para o que fosse contratada e em função do tempo com efeito trabalhado.
2. Contrato para a formação e a aprendizagem.
Nesta matéria regerá o estabelecido no artigo 11.2 do Estatuto dos trabalhadores e o Real decreto 1529/2012, de 8 de novembro, pelo que se desenvolve o contrato para a formação e a aprendizagem e se estabelecem as bases para a formação profissional dual e a sua normativa de desenvolvimento, assim como no Real decreto 1368/1985, de 17 de julho, pelo que se regula a relação laboral de carácter especial das pessoas com deficiência que trabalhem em centros especiais de emprego.
Em todo o caso, o objecto deste contrato será o previsto na legislação vigente, sem que as empresas possam celebrar estes contratos para substituir as pessoas trabalhadoras fixas cujos postos coincidam com os postos de trabalho que se contratam com o contrato de formação e aprendizagem. Não se terão em conta os contratos indefinidos extinguidos por despedimento disciplinario declarado procedente, os efectuados por causas económicas, organizativo nem de produção ou pelas causas objectivas recolhidas no artigo 52 do Estatuto dos trabalhadores ou os produzidos por demissão, morte, reforma e incapacidade permanente. A retribuição da pessoa trabalhadora será de 75 % do salário fixado em convénio colectivo para uma pessoa trabalhadora que desempenhe o mesmo ou equivalente posto de trabalho durante o primeiro ano de serviço e do 85 % durante o segundo e terceiro ano. Dar-se-á deslocação do resultado das avaliações formativas ao comité de empresa.
E) Contrato a tempo parcial.
1. A partir da entrada em vigor deste convénio, considerar-se-á que uma pessoa está contratada a tempo parcial quando preste os seus serviços durante um número de horas ao dia, à semana, ao mês ou ao ano inferior ou igual ao 90 % da jornada a tempo completo estabelecida neste convénio para o posto de trabalho e grupo profissional pelo qual se contratou, sendo de aplicação o regime jurídico estabelecido no artigo 12 do Estatuto dos trabalhadores. Quando na empresa se pactuasse uma jornada inferior aos limites máximos estabelecidos neste convénio, para estabelecer a percentagem de jornada contratada utilizar-se-á como referência a jornada de trabalho de uma pessoa trabalhadora a tempo completo comparable do seu mesmo centro de trabalho, com o mesmo tipo de contrato de trabalho e que realize um trabalho idêntico ou similar.
2. No contrato de trabalho, que necessariamente será por escrito, deverão figurar o número de horas ordinárias de trabalho ao dia, à semana, ao mês ou ao ano contratadas e a sua distribuição.
3. A jornada de trabalho só poderá realizar-se de forma partida, com uma só interrupção, quando se trate de contratos com uma duração diária de, ao menos, seis horas ao dia.
4. As pessoas trabalhadoras que tiverem acedido voluntariamente ou por necessidades da empresa à situação de trabalho a tempo parcial, ou vice-versa, poderão solicitar por escrito à empresa o retorno à situação de procedência bem quando as causas aludidas pela empresa se modificassem ou bem o pedido da pessoa trabalhadora, quando o solicite e não exista causa produtiva, económica ou da organização do trabalho que o impeça.
F) Reforma parcial e contrato de remuda.
As pessoas trabalhadoras sujeitas a este convénio poderão acolher-se, depois de acordo com a direcção da empresa, à reforma parcial antecipada, nos casos e com os requisitos estabelecidos nos artigos 12.7 do Estatuto dos trabalhadores e 215 da Lei geral da Segurança social, assim como nas demais disposições vigentes concordante. Quando a pessoa trabalhadora exerça este direito, uma vez que as entidades administrador da Segurança social aprovem o acesso à reforma parcial da pessoa trabalhadora, esta deverá subscrever um contrato de remuda nos termos exixir na legislação aplicável, sendo de aplicação o estabelecido em cada momento na norma legal em vigor.
G) Contrato fixo-descontinuo.
O contrato por tempo indefinido de fixos descontinuos concertarase para realizar trabalhos que tenham o carácter de fixos-descontinuos, dentro do volume normal de actividade da empresa. No modelo de contrato desta modalidade deverá figurar, por escrito, a duração estimada da actividade, a jornada laboral estimada e a sua distribuição horária. A empresa facilitará por escrito tanto às pessoas trabalhadoras afectadas como às pessoas representantes das pessoas trabalhadoras os critérios fixados nela pelos cales se estabelece a ordem de apelo à actividade. Este contrato utilizar-se-á sempre que a interrupção da actividade seja superior a dois meses, tendo em conta que nestes dois meses de interrupção da actividade devem computarse os períodos de férias e que estas férias não sejam retribuídas senão com efeito desfrutadas; no contrário, este tipo de contrato passará a ser fixo. As pessoas trabalhadoras que realizem estas actividades deverão ser chamadas, segundo forma e ordem previamente estabelecidas, cada vez que se reinicie a actividade e acumularão a antigüidade total desde a sua receita na empresa; no não previsto por este artigo, será de aplicação o previsto na legislação vigente.
Artigo 18. Período de prova
1. O pessoal de nova receita, independentemente do tipo de contrato e da sua duração, poderá concertar por escrito um período de prova que não poderá exceder o assinalado na seguinte escala:
– Grupo profissional do pessoal directivo: três meses.
– Grupos profissionais pessoal intitulado: dois meses.
– Outros grupos profissionais: um mês.
2. Durante o período de prova as partes poderão desistir do contrato sem direito à indemnização, sem prazo de aviso prévio e sem alegação de causa. Transcorrido o período de prova, o contrato produzirá plenos efeitos.
3. Para o pessoal com relação laboral de carácter especial dos centros especiais de emprego estabelecerá no contrato de trabalho formalizado com a pessoa trabalhadora com deficiência um período de adaptação que terá o carácter e a natureza do período de prova para todos os efeitos e que não poderá ter uma duração superior à estabelecida neste mesmo artigo para o período de prova em função do grupo profissional em que esteja enquadrado.
4. O pessoal que adquira a condição de fixo após um contrato temporário prévio não precisará período de prova.
5. Não será válido o pacto que estabeleça um período de prova quando a pessoa trabalhadora tenha desempenhado as mesmas funções com anterioridade na empresa e dentro do seu grupo profissional ou posto de trabalho, baixo qualquer modalidade de contratação, salvo que não tenha esgotado o período máximo de prova previsto no anterior contrato, caso este em que se poderá pactuar um período de prova pela diferença.
6. O período de prova ficará interrompido pelas causas previstas no Estatuto dos trabalhadores.
7. Em todos os casos, terminado o período de prova, o trabalhador ou trabalhadora passará a fazer parte da quadro de pessoal da empresa, computando o dito período para todos os efeitos.
8. A detecção pelas pessoas profissionais competente dos centros especiais de emprego de situações de baixa produtividade das pessoas trabalhadoras com deficiência em relação laboral de carácter especial provocará a imediata posta em marcha de um plano individualizado para essa pessoa trabalhadora com o objecto de facilitar-lhe as ajudas necessárias para atingir níveis habituais na produção ou cumprimento do serviço que tenha atribuído.
Dar-se-á deslocação ao comité de empresa, pessoa delegar de pessoal ou pessoa delegada sindical das medidas adoptadas para o seu seguimento e evolução.
Artigo 19. Extinção de contrato
O contrato de trabalho extinguir-se-á por alguma das causas estabelecidas no artigo 49 do Estatuto dos trabalhadores.
A reforma poder-se-á produzir por vontade da pessoa trabalhadora, quando este ou esta cumpram os 64 anos, e forzosa ao cumprir os 65, excepto que por falta de cotização não possa ter direito à pensão de reforma; neste caso, poder-lhe-á ser prorrogado o contrato até que cumpra o período mínimo de cotização.
Se durante a vigência deste convénio se produz alguma modificação normativa que afecte a reforma, a comissão paritário reunir-se-á para adaptar este artigo à nova realidade.
Artigo 20. Aviso prévio
A pessoa trabalhadora que se proponha cessar na empresa voluntariamente deverá avisar com um período de anticipação mínimo de 15 dias. O não cumprimento do prazo de aviso prévio ocasionará uma dedução da sua liquidação correspondente aos dias que deixasse de avisar.
Se o centro percebe o aviso prévio em tempo e forma, virá obrigado a abonar à pessoa trabalhadora a liquidação correspondente ao finalizar a relação laboral. O não cumprimento desta obrigação levará implícito o direito da pessoa trabalhadora a ser indemnizada com o montante do salário de 2 dias por cada dia de atraso no aboação da liquidação, com o limite do número de dias do aviso prévio.
Secção 7ª. Condições económicas
Artigo 21. Retribuições e cláusula de revisão salarial
Estabelecem-se como conceitos retributivos os fixados nas tabelas salariais dos anexo I (para centros especiais de emprego iniciativa social e emprendemento colectivo, e II (para centros especiais de emprego que não são de iniciativa social e emprendemento colectivo).
Fixam para o ano 2020 os salários estabelecidos nas tabelas salariais dos citados anexo I e II. Em caso que o IPC supere as previsões oficiais feitas para o ano 2020, os conceitos económicos rever-se-ão em idêntica percentagem à deviação anteriormente aludida, deviação que se aplicará nas tabelas de 2021.
O incremento salarial para os anos 2021 e 2022 será do IPC previsto mais um ponto. Em caso que o IPC real supere o IPC previsto mais um ponto, aplicar-se-á o IPC real.
Artigo 22. Complemento de assistência
Estabelece-se um complemento de assistência de carácter não consolidable de 40 euros cuadrimestrais para todas as categorias. As pessoas trabalhadoras terão direito a perceber o referido complemento quando durante o quadrimestre natural as suas faltas de assistência ao trabalho não superem as 2 jornadas hábeis.
Para efeitos do cômputo não se considerarão faltas de assistência as devidas a:
– Exercício de actividades de representação legal dos trabalhadores.
– Acidente de trabalho.
– Doença profissional.
– Maternidade.
– Risco durante a gravidez.
– Férias.
– Lactação.
– Citação por organismos públicos.
– Licenças e permissões relacionados no artigo 11 deste convénio colectivo.
– Por decisão da pessoa trabalhadora que se veja obrigada a abandonar o seu posto de trabalho como consequência de ser vítima de violência de género.
Geração e pagamento:
Não adquirirão direito ao complemento aquelas pessoas trabalhadoras que não permanecessem de alta na empresa durante o quadrimestre natural completo.
O complemento gerar-se-á por quadrimestres naturais completos, é dizer, entre o 1 de janeiro e o 30 de abril, que será abonado com a folha de pagamento do mês de abril; e entre o 1 de maio e o 31 de agosto, que será abonado com a folha de pagamento do mês de agosto; entre 1 de setembro e o 31 de dezembro, que será abonado com a folha de pagamento do mês de dezembro.
Artigo 23. Complemento de distância
Estabelece-se um complemento de distância de natureza extrasalarial em quantia máxima de 40 euros cuadrimestrais com a finalidade de compensar a pessoa trabalhadora pelas despesas que lhe ocasione o deslocamento desde o seu domicílio ao lugar de trabalho.
Terão direito a perceber este complemento unicamente aquelas pessoas trabalhadoras cujo domicílio consista num termo autárquico diferente ao do lugar de trabalho, ponto que deverá acreditar-se ante a empresa por meio do correspondente certificado de empadroamento.
Gera-se o direito a perceber este complemento unicamente durante os dias de prestação efectiva de serviços.
Não se terá direito a perceber o complemento em caso de existir serviço de transporte de trabalhadores proporcionado pela empresa, excepto que não possam fazer uso dele.
Geração e pagamento:
O complemento gerar-se-á por quadrimestres naturais completos, é dizer, entre o 1 de janeiro e o 30 de abril, que será abonado com a folha de pagamento do mês de abril; e entre o 1 de maio e o 31 de agosto, que será abonado com a folha de pagamento do mês de agosto; entre 1 de setembro e o 31 de dezembro, que será abonado com a folha de pagamento do mês de dezembro.
Artigo 24. Complemento de domingos e feriados. Complemento de continuidade ou complemento de trabalho continuado no fim-de-semana
1. Domingos: a pessoa trabalhadora que realize uma jornada completa entre as 00.00 e as 24.00 horas de qualquer domingo, perceberá um complemento de 20 € por cada vez que realize essa jornada e desfrutará de um dia de descanso em substituição do domingo que trabalhasse. Se não trabalhasse a jornada completa, terá direito à parte proporcional que corresponda da dita quantidade em função do tempo com efeito trabalhado.
Este duplo complemento (complemento económico e jornada de descanso em substituição) será de aplicação unicamente a respeito da aquelas pessoas trabalhadoras cujo contrato estabeleça que a sua jornada laboral se desenvolva, com carácter ordinário, de segunda-feira a sexta-feira.
2. Feriados: a pessoa trabalhadora que realize uma jornada completa entre as 00.00 e as 24.00 horas de um dos 14 dias feriados que em cômputo global se reconhecem a nível estatal, autonómico e local, perceberá um complemento de 20 € por cada vez que realize essa jornada e desfrutará de um dia de descanso em substituição do feriado que trabalhasse. Se não trabalhasse a jornada completa, terá direito à parte proporcional que corresponda da dita quantidade em função do tempo com efeito trabalhado.
Ficam fora da regra prevista neste número segundo os dias 24 e 31 de dezembro, que seguirão o sistema de compensação que para eles se estabelece com carácter específico no artigo 11, letra k) do presente convénio.
Artigo 25. Complemento de nocturnidade
As horas trabalhadas entre as dez (22.00) da noite e as seis (6.00) da manhã retribuiranse com o complemento do 35 % sobre o salário ordinário.
Não terá direito a perceber este complemento a pessoa trabalhadora cujo salário se estabeleça em atenção a que o trabalho seja nocturno pela sua própria natureza.
Artigo 26. Complemento de idiomas
Estabelece-se um complemento do 15 % do salário base que perceberão aquelas pessoas trabalhadoras cujo desempenho do posto de trabalho requeira o conhecimento e uso de idiomas estrangeiros.
Artigo 27. Complementos de disponibilidade, especial e de coordinação
Establécesen os seguintes complementos de carácter voluntário vinculados ao posto de trabalho, não consolidables, pelo que se suprimirá o seu aboação quando deixem de efectuar-se as funções ou desapareçam as condições que deram lugar à sua devindicación:
1. Disponibilidade: 25 € mensais.
Terão direito a percebê-lo unicamente aquelas pessoas trabalhadoras que estejam ao dispor da empresa para ser chamados a prestar serviços em qualquer momento.
2. Especial ou de prolongação de jornada: 20 € mensais.
Terão direito a percebê-lo unicamente aquelas pessoas trabalhadoras, por estarem disposto, quando ocasionalmente realizem tarefas uma vez excedida a hora de finalização da sua jornada diária de trabalho, tais como recolha de aparelhos, feche de instalações, feche de caixa ou outras que se lhes encomendem, sem que isto suponha realização de horas extraordinárias nem complementares, nem ampliação de jornada. Estas tarefas não poderão superar as 4 horas em cômputo mensal, que serão compensadas por tempo de descanso na mesma proporção.
3. Coordinação: 25 € mensais.
Terão direito a percebê-lo as pessoas trabalhadoras que coordenem uma equipa de trabalho ou uma unidade produtiva.
Artigo 28. Gratificacións extraordinárias
A empresa abonará duas pagas extraordinárias ao ano, nos meses de junho e dezembro, compostas de 30 dias de salário base.
Artigo 29. Paga de benefícios
1. Nascimento do direito:
A pessoa trabalhadora terá direito a uma paga de benefícios quando nas contas anuais da empresa depositadas no Registro Mercantil exista saldo positivo na conta de perdas e ganhos.
2. Devindicación ou geração do direito:
A devindicación ou geração do direito à paga de benefícios vai-se produzindo com cada jornada com efeito trabalhada.
O período de devindicación é o ano natural, isto é, desde o 1 de janeiro ao 31 de dezembro, e perceber-se-á de forma proporcional ao tempo com efeito trabalhado durante esse lapso de tempo, pelo que:
a) Unicamente terão direito a perceber a paga de benefícios aquelas pessoas trabalhadoras que estivessem contratadas durante o ano da devindicación proporcionalmente ao tempo trabalhado nesse ano.
b) Os períodos de suspensão de contrato pelas causas previstas no artigo 45.1 do Estatuto dos trabalhadores não se computan como tempo de trabalho efectivo para os efeitos da devindicación da paga de benefícios.
Com excepção das seguintes circunstâncias:
– Exercício de actividades de representação legal dos trabalhadores.
– Acidente de trabalho.
– Doença profissional.
– Maternidade.
– Risco durante a gravidez.
– Férias.
– Lactação.
– Citação por organismos públicos.
– Licenças e permissões relacionados no artigo 12 deste convénio colectivo.
– Por decisão da pessoa trabalhadora que se veja obrigada a abandonar o seu posto de trabalho como consequência de ser vítima de violência de género.
c) O montante da paga de benefícios que se abonará aos trabalhadores com contrato a tempo parcial será proporcional ao tempo trabalhado.
3. Cálculo e quantia:
A paga de benefícios calcular-se-á sobre o 25 % dos benefícios da empresa depois de impostos, e consistirá no máximo para cada pessoa trabalhadora no 10 % do salário bruto anual do grupo IV das tabelas salariais do convénio colectivo correspondentes ao ano da devindicación.
Em caso de que a quantia global aboable ao quadro de pessoal supere o 25 % dos benefícios, tal 25 % repartir-se-á de forma proporcional entre as pessoas trabalhadoras com direito a perceber a paga.
4. Data de pagamento:
Mês de setembro do ano seguinte ao da devindicación.
Artigo 30. Ajudas de custo e quilometraxe
Quando por motivos de trabalho uma pessoa trabalhadora tenha que deslocar-se fora do centro de trabalho, a empresa abonará o custo do pequeno-almoço até um máximo de 6 euros e das despesas de comida até um máximo de 15 euros em conceito em media ajuda de custo. A empresa poderá acordar alternativamente com a pessoa trabalhadora o pagamento em media ajuda de custos de 9 euros sem justificação com facturas de comida. Para a ajuda de custo completa, as quantidades serão de 60 euros com justificação e de 30 euros sem justificação. A ajuda completa implica justificação de fazer noite.
Quando por necessidades da empresa a pessoa trabalhadora deva empregar veículo próprio, perceberá uma indemnização de 0,19 euros por quilómetro percurso. No caso de utilização de transporte público, abonarase o montante dos bilhetes correspondentes.
Artigo 31. Paga de vinculação
Estabelece-se uma gratificación extraordinária não consolidable que se perceberá numa só vez no momento de cumprir 21 anos na empresa.
A quantia desta paga será o salário mensal do grupo profissional IV.
Artigo 32. Ajuda à maternidade/paternidade
As pessoas trabalhadoras receberão um complemento, em pagamento único de 200 euros, por nascimento de filho ou filha, que será de 250 euros em caso de filho ou filha com deficiência.
Este complemento será abonado pela empresa desde o momento que a pessoa trabalhadora acredite o nascimento do seu filho ou filha.
Em caso de que ambas as pessoas progenitoras pertençam à mesma empresa, só um deles terá direito ao cobramento da ajuda; em caso de discrepância, prevalecerá o critério da mãe.
Artigo 33. Anticipos salariais
Todo a pessoa trabalhadora terá direito a perceber entregas de quantidades à conta, para estudo, formação, despesa extraordinária e temas de saúde dos filhos ou filhas e colegas ou colegas que derivem das necessidades das pessoas trabalhadoras.
Cada pessoa trabalhadora não poderá solicitar mais de um mês de salário. Terá que ter uma antigüidade mínima de um ano na empresa e deverá justificar o motivo da solicitude.
A quantidade utilizada pela pessoa trabalhadora devolver-se-á num máximo de 14 pagas, sem que possa pedir outro antecipo num prazo mínimo de um ano. A quantidade concedida detraerase proporcionalmente da folha de pagamento de cada mês e, em todo o caso, antes de finalizar o seu contrato no caso das pessoas trabalhadoras eventuais.
Secção 8ª. Classificação do pessoal
Artigo 34. Classificação profissional. Grupos profissionais
I. Pessoal directivo.
Gere processos consistentes em organizar, dirigir e controlar as actividades e acções próprias do funcionamento empresarial. Exixir evidenciar um alto nível de competências em matéria de liderança, desenvolvimento de outras pessoas, tomada de decisões, compreensão da organização, e integração e globalidade, ademais de em as competências transversais comuns ao sector.
Incluir-se-ão dentro deste grupo os postos de trabalho do máximo nível de gestão estratégica que conformem a equipa director dentro de cada empresa.
II. Pessoal intitulado. Este grupo divide-se em:
1. Pessoal intitulado nível 3: incluir-se-ão neste subgrupo aqueles postos que requeiram para o seu desempenho a título nível 3 mestrado, segundo o estabelecido no Real decreto 1027/2011, pelo que se estabelece o Marco espanhol de qualificações para a educação superior.
2. Pessoal intitulado nível 2: incluir-se-ão neste subgrupo aqueles postos que requeiram para o seu desempenho a título nível 2 grau, segundo o estabelecido no Real decreto 1027/2011, pelo que se estabelece o Marco espanhol de qualificações para a educação superior.
III. Pessoal técnico. Este grupo divide-se em:
1. Pessoal técnico superior: incluir-se-ão neste subgrupo aqueles postos que requeiram para o seu desempenho a título nível 1 pessoal técnico superior, segundo o estabelecido no Real decreto 1027/2011, pelo que se estabelece o Marco espanhol de qualificações para a educação superior.
2. Pessoal técnico: incluir-se-ão neste subgrupo aqueles postos que requeiram para o seu desempenho a título de técnico, segundo o estabelecido pelo Real decreto 1147/2011, pelo que se estabelece a ordenação geral da formação profissional no sistema educativo.
3. Pessoal técnico auxiliar: incluir-se-ão neste subgrupo aqueles postos que não requeiram para o seu desempenho um título específico.
IV. Pessoal operário/pessoal auxiliar.
Incluirão neste grupo profissional aquelas pessoas trabalhadoras com deficiência com especiais dificuldades para a sua inserção laboral nos termos previstos no artigo 8 da Lei 27/2009, de 30 de dezembro. Também se incluirão todas aquelas pessoas trabalhadoras com deficiência não conteúdos no parágrafo anterior, que sejam objecto de intervenção pela unidade de apoio à actividade profissional, de acordo com o estabelecido no artigo 3 do Real decreto 469/2006, de 21 de abril, com a finalidade de ajudar-lhes a superar as barreiras, obstáculos ou dificuldades que encontrem no processo de incorporação ao seu posto de trabalho, a sua permanência e progressão nele.
As pessoas trabalhadoras incluídas neste grupo profissional desenvolvem tarefas precisas e concretas de forma manual ou com ajuda de elementos mecânicos ou tecnológicos.
Realizam as tarefas produtivas mais singelas e, geralmente, repetitivas. O nível de autonomia é limitado e por isto requer apoio individualizado no posto de trabalho, mediante a supervisão intensa e continuada dos profissionais que integram as unidades de apoio à actividade profissional no marco dos serviços de ajuste pessoal e social.
Em caso que a pessoa trabalhadora adquira um desenvolvimento profissional suficiente que lhe permita realizar com um alto grau de autonomia o seu trabalho sem a assistência da unidade de apoio à actividade profissional, será promovido ao posto de técnico auxiliar, de acordo com o estabelecido tanto por este convénio como pela legislação vigente, em matéria de mobilidade funcional.
A representação legal das pessoas trabalhadoras será informada das pessoas trabalhadoras que integram este grupo profissional e das promoções pertinente.
Artigo 35. Promoção profissional
Todas as pessoas trabalhadoras terão direito à promoção profissional. A promoção profissional das pessoas trabalhadoras estará baseada na sua capacidade para exercerem uma função de um nível de complexidade superior, assim como na formação profissional que lhe seja facilitada ao longo da sua permanência na empresa.
Sempre e quando surja um novo posto ou fique um posto de trabalho vacante de nível superior dentro do organigrama da empresa, primar-se-á a promoção profissional das suas pessoas trabalhadoras. Se a qualidade e aptidão profissional são julgadas satisfatórias, propor-se-á o acesso a um posto de nível superior. A pessoa trabalhadora tem direito a uma formação teórica e prática adaptada ao novo posto, junto à retribuições económicas correspondentes a ele. Sem prejuízo do anterior, ao menos cada três anos será revista a situação dos postos de trabalho na empresa.
Secção 9ª. Acção sindical
Artigo 36. Direitos sindicais
As pessoas trabalhadoras vinculadas pelo presente convénio terão direito à livre sindicación, representação colectiva, reunião e demais direitos laborais previstos no artigo 4, secção II do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido do Estatuto dos trabalhadores e na Lei de liberdade sindical.
Nenhuma pessoa trabalhadora poderá ser discriminada em razão da sua afiliação sindical.
Toda a pessoa trabalhadora poderá ser eleitora e elixible para ter cargos sindicais, sempre que reúna os requisitos estabelecidos no Estatuto dos trabalhadores e na LOLS.
Tanto as pessoas membro dos comités de empresa como as pessoas delegadas sindicais terão todas as garantias expressas na lei.
Artigo 37. Direitos
1. De acordo com o artigo 8 do título IV da LOLS, as pessoas trabalhadoras filiadas a um sindicato poderão, no âmbito da empresa ou centro de trabalho:
a) Constituir secções sindicais de conformidade com o estabelecido nos estatutos do sindicato.
b) Ter reuniões, depois de notificação ao empresário, arrecadar quotas e distribuir informação sindical, tudo isto fora das horas de trabalho e sem perturbar a actividade normal do centro.
c) Receber a informação que lhe remeta o seu sindicato.
d) Com a finalidade de facilitar a difusão daqueles aviso que possam interessar aos filiados e às pessoas trabalhadoras em geral, a empresa porá ao seu dispor um tabuleiro de anúncios que deverá situar no centro de trabalho e num lugar onde se garanta um adequado acesso a este das pessoas trabalhadoras.
2. Os que tenham cargos electivos a nível provincial, autonómico ou estatal nas organizações mais representativas, terão direito, segundo o artigo 9 da LOLS:
a) À assistência e acesso aos centros de trabalho para participarem em actividades próprias do seu sindicato ou do conjunto dos trabalhadores, depois de comunicação ao empresário, sem interromper o trabalho normal.
b) As pessoas representantes sindicais que participem nas negociações dos convénios colectivos, mantendo as suas vinculações com a pessoa trabalhadora em activo em alguma empresa, terão direito à concessão das permissões retribuídos que sejam precisos para o adequado exercício do seu labor negociador, sempre que esteja afectado pela negociação.
c) Ao desfrute das permissões não retribuídos necessários para o desenvolvimento das funções sindicais próprias do seu cargo.
d) À excedencia forzosa, com direito a reserva do posto de trabalho e ao cômputo de antigüidade enquanto dure o exercício do seu cargo representativo, devendo incorporar-se ao seu posto de trabalho dentro do mês seguinte à data da demissão.
Artigo 38. Acumulação de horas sindicais
Para facilitar a actividade sindical na empresa, província ou comunidade autónoma, as centrais sindicais com direito a fazer parte da mesa negociadora do convénio poderão acumular as horas dos diferentes membros dos comités de empresa e, se for o caso, das pessoas delegar de pessoal pertencentes às suas organizações naquelas pessoas trabalhadoras, pessoas delegadas ou pessoas membros do comité de empresa que as centrais sindicais designem.
Para fazer efectivo o estabelecido neste artigo, os sindicatos comunicarão à patronal o desejo de acumular as horas das suas pessoas delegar.
As empresas correspondentes farão efectivos os salários desses libertados, segundo a legislação vigente.
Os sindicatos têm a obrigação de comunicar ao centro o nome da sua pessoa trabalhadora liberta, depois de aceitação desta.
Artigo 39. Reunião
Garantir-se-á o direito que as pessoas trabalhadoras do centro têm a reunir-se no mesmo centro, sempre que não se perturbe o desenvolvimento normal das actividades deste e, em todo o caso, de acordo com a legislação vigente.
As reuniões deverão ser comunicadas ao representante da empresa com a anticipação devida, com indicação dos assuntos incluídos na ordem do dia e das pessoas não pertencentes ao centro que vão assistir à assembleia.
Artigo 40. Negociação colectiva
As pessoas trabalhadoras terão direito a participar na negociação colectiva com a direcção da empresa, directamente ou através dos seus representantes legais, bem mediante comités de empresa bem mediante pessoas delegar de pessoal.
Artigo 41. Assistência legal
Nas empresas que não tenham representação legal das pessoas trabalhadoras, por não existir o número suficiente para proceder à eleição da pessoa delegar de pessoal, a pessoa ou pessoas trabalhadoras que precisem assessoria legal ou estejam afectadas por qualquer conflito laboral poderão solicitar a tutela e assistência da central sindical que considerem oportuna. A central sindical emitirá relatório motivado no prazo máximo de uma semana.
Secção 10ª. Saúde laboral
Artigo 42. Adaptação à Lei de prevenção
No prazo de um mês desde a assinatura do convénio, as partes comprometem à eleição de todos os delegados e delegadas de prevenção em todos os centros de trabalho que possam corresponder em função do número de pessoas trabalhadoras do quadro de pessoal, assim como a constituição dos comités de segurança e saúde naquelas empresas que contem com 50 ou mais pessoas trabalhadoras. Todas as empresas se dotarão de um serviço de prevenção.
Além disso, manter-se-á como princípio de gestão da segurança em todas as empresas a integração da prevenção de riscos laborais no conjunto de actividades e sectores, procedendo, em colaboração tanto com as pessoas delegar de prevenção como com os serviços de prevenção, a realizar a correspondente avaliação de riscos, assim como o planeamento anual das actividades preventivas.
Artigo 43. Adaptação do trabalho à pessoa
As empresas adaptarão o trabalho à pessoa, em particular no que respeita à concepção e desenho dos postos de trabalho, assim como na eleição e aquisição dos equipamentos de trabalho e na forma de realizá-lo tendo em conta a opinião da representação legal das pessoas trabalhadoras.
Em todo o caso, ter-se-á em conta a deficiência física, psíquica e sensorial das pessoas trabalhadoras na avaliação de riscos e, em função destas, adoptar-se-ão as medidas preventivas e de protecção necessárias.
Artigo 44. Roupa de trabalho
A empresa proporcionará, ao início da prestação laboral, a todas as pessoas trabalhadoras com um posto de trabalho que assim o requeira, a roupa de trabalho necessária para desenvolvê-lo e os equipamentos de protecção individual necessários em função dos riscos próprios do posto de trabalho, facilitando-lhes a informação necessária para o seu correcto emprego e manutenção. Ademais, ter-se-á em conta a opinião da representação legal das pessoas trabalhadoras.
Artigo 45. Segurança e saúde laboral
Os centros, empresas e pessoal incluídos no âmbito de aplicação deste convénio, cumprirão as disposições sobre segurança e saúde laboral contidas na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, e na normativa que a desenvolve. Para isto deverão nomear-se as pessoas delegar de prevenção e os comités de segurança e saúde nos âmbitos que a lei estabelece.
Artigo 46. Revisão médica
A empresa, centro ou entidade garantirá às pessoas trabalhadoras a vigilância periódica do seu estado de saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho que realizem com os protocolos básicos estabelecidos pelas mútuas e aquelas provas específicas que o departamento de Serviço de Prevenção estabeleça para cada posto de trabalho.
Esta vigilância só poderá levar-se a cabo quando a pessoa trabalhadora preste o seu consentimento.
Artigo 47. Mudança de posto de trabalho para grávidas
A avaliação dos riscos a que se refere o artigo 16 da Lei de prevenção de riscos laborais deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico.
Se os resultados da avaliação revelarem um risco para a segurança e a saúde ou uma possível repercussão sobre a gravidez ou a lactação das citadas trabalhadoras, o empresário adoptará as medidas necessárias para evitar a exposição a tal risco, através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho da trabalhadora afectada. Estas medidas incluirão, quando resulte preciso, não realizar trabalho nocturno ou trabalho por turnos.
Quando a adaptação das condições ou do tempo de trabalho não resulte possível ou, apesar de tal adaptação, as condições de um posto de trabalho possam influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto, e assim o certificar os serviços médicos da Segurança social ou da mútua, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. O empresário deverá determinar, depois de consulta com as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, a relação dos postos de trabalho exentos de riscos para estes efeitos.
No suposto de não ser possível a mudança de posto de trabalho dentro da mesma categoria profissional, a empresa assegurará os benefícios e direitos económicos ou de outro tipo inherentes ao seu posto anterior e a incorporação ao posto de trabalho habitual quando a trabalhadora se reincorpore.
Artigo 48. Planos de autoprotección
Todos os centros de trabalho devem contar com um plano de emergência actualizado que inclua o plano de evacuação.
Além disso, realizar-se-á anualmente e será revisto e modificado tanto em função da sua eficácia como quando se mude ou altere algum dos lugares ou postos de trabalho.
O empresário deverá informar as pessoas trabalhadoras, com carácter prévio à contratação dos serviços de prevenção.
Além disso, a empresa informará os representantes das pessoas trabalhadoras e a estas das consequências sobre a saúde que derivam do trabalho realizado mediante a avaliação de riscos e que possam influir negativamente no desenvolvimento do artigo 26 da Lei de prevenção de riscos laborais.
Artigo 49. Delegados de prevenção
A respeito da designação, nomeação, funções e garantias das pessoas delegar de prevenção, observar-se-á o previsto na legislação vigente.
O crédito horário das pessoas delegar de prevenção será o que corresponda como pessoas representantes das pessoas trabalhadores nesta matéria específica, de conformidade com o previsto no artigo 68 do ET e, ademais, o necessário para o desenvolvimento das seguintes missões:
a) O correspondente às reuniões do comité de segurança e saúde.
b) O correspondente a reuniões convocadas pelo empresário em matéria de prevenção de riscos.
c) O destinado a acompanhar as pessoas técnicas nas avaliações de carácter preventivo.
d) O destinado acompanhar à Inspecção de Trabalho e Segurança social nas visitas ao centro de trabalho.
e) O derivado da visita ao centro de trabalho para conhecer as circunstâncias que deram lugar a um dano na saúde das pessoas trabalhadoras.
f) O destinado à sua formação.
Artigo 50. Formação em saúde laboral
Dentro dos planos formativos que as empresas, centros ou entidades devem empreender anualmente e de conformidade com o artigo 19 da Lei de prevenção de riscos laborais dar-se-á a cada uma das pessoas trabalhadoras uma formação teórica e prática de 15 horas mínimas, que se imputarão com cargo às 30 horas de formação estabelecidas no artigo 41 do presente convénio. Esta formação, tal e como estabelece o artigo 19.2 da Lei de prevenção de riscos laborais, deverá dar-se sempre que seja possível dentro da jornada de trabalho e, na sua falta, noutras horas mas com o desconto naquela do tempo investido nesta.
Artigo 51. Acosso sexual e laboral
Definem-se como condutas de acosso os comportamentos de carácter ou connotação tanto sexual como assédio e vejação no posto de trabalho que podem consistir numa variedade de comportamentos, como contactos físicos innecesarios, rozamentos, observações suxerentes e desagradables, anedotas, comentários sobre a aparência ou o aspecto, e abusos verbais deliberados, convites impúdicas e comprometedoras, uso de pornografía nos lugares de trabalho, demandas de favores sexuais, agressões físicas, etc.
Estas atitudes podem dar-se tanto entre pessoas colegas (acosso ambiental) sem que mediar relação de superioridade xerárquica, como nos casos em que mediar superioridade xerárquica (chantaxe sexual).
A graduación das faltas derivadas do acosso entre faltas leves, faltas graves ou faltas muito graves fá-se-á atendendo aos critérios que estabelece o presente convénio no capítulo de faltas e sanções, e corresponde à empresa a responsabilidade de impor o castigo correspondente quando o acosso se produz entre pessoas colegas de trabalho. Do mesmo modo, responsabilizar-se-á de tomar as medidas precisas para que estes factos não se voltem produzir.
De produzir-se atitudes de acosso por parte do empresário com alguma das pessoas trabalhadoras, serão as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras os que comunicarão a falta à autoridade laboral competente.
Secção 11ª. Política social
Artigo 52. Incapacidade temporária.
A prestação por incapacidade laboral derivada de doença profissional ou acidente laboral, ocorrido no centro de trabalho ou initinere , complementar-se-á a cento por cento desde o primeiro dia da baixa.
Também se complementará até o 100 % a doença comum durante os períodos de hospitalização até um máximo de seis meses. Para perceber este complemento será necessário que a pessoa trabalhadora presente a justificação da hospitalização dentro dos 3 primeiros dias, e o da alta dentro dos 3 seguintes a recebê-la.
Perceber-se-ão por hospitalização todos aqueles casos em que concorra uma intervenção cirúrxica de cirurgia maior ou uma situação de internamento e pernoita num centro hospitalar.
No caso de baixa por doença comum ou acidente não laboral, as empresas complementarão os 30 primeiros dias de baixa até o 100 % dos conceitos salariais fixos. Este complemento fá-se-á exclusivamente para a primeira baixa do ano.
Artigo 53. Póliza de acidentes
Durante a vigência deste convénio, as empresas subscreverão pólizas de acidentes, com primas ao seu cargo, que cubram as seguintes indemnizações:
1. Acidente laboral com resultado de morte: 22.500 €.
2. Acidente laboral com resultado de invalidade permanente total, absoluta ou grande invalidade: 25.000 €.
Este seguro dever-se-á subscrever no prazo de 30 dias desde a entrada em vigor do presente convénio.
As empresas de nova criação subscreverão este seguro no prazo de 30 dias desde a contratação da primeira pessoa trabalhadora.
Secção 12ª. Controlo económico
Artigo 54. Controlo de acesso ao emprego
1. A comissão paritário realizará funções de controlo do acesso ao emprego das pessoas com deficiência, preferentemente as perceptoras de prestações não contributivas ou em situação de exclusão social e/ou de especial dificultai para alcançar a sua integração no mercado laboral.
2. A comissão paritário receberá informação adequada sobre a evolução geral das empresas, a situação económica e evolução do emprego, assim como das previsões sobre a assinatura de novos contratos.
Às reuniões poderão assistir pessoas assessoras alheias às empresas quando assim o solicitem as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras.
Artigo 55. Subrogación empresarial
1. Com o objecto de garantir e contribuir ao princípio de estabilidade no emprego mediante qualquer das modalidades de contratação, as empresas e centros de trabalho qualquer que seja a sua actividade, que em virtude de contratação pública, privada, por concurso, adjudicação ou qualquer outro tipo de transmissão, substituam na prestação de um serviço ou actividade uma empresa ou entidade que, baixo qualquer forma jurídica e tanto em regime de relação laboral ordinária ou especial, estiver incluída no âmbito funcional do convénio, subrogarase obrigatoriamente nos contratos de trabalho das pessoas trabalhadoras que estiverem adscritos a esse serviço ou actividade com uma antigüidade mínima nele de três meses, nos termos que se detalham neste artigo.
A citada subrogación produzirá na totalidade de direitos e obrigações das pessoas trabalhadoras, garantindo a sua continuidade na prestação do serviço e será imperativa mesmo que isto implique a transformação de um contrato formalizado ao amparo da relação laboral de carácter especial em centros especiais de emprego num contrato e relação laboral ordinária de pessoas com deficiência.
A subrogación produzir-se-á a respeito do seguinte pessoal:
a) Pessoas trabalhadoras em activo que prestem os seus serviços no dito centro com uma antigüidade mínima dos três últimos meses, seja qual for a natureza da relação laboral e a modalidade contratual.
b) As pessoas trabalhadoras que no momento de mudança de titularidade da contrata, serviço ou actividade se encontrem em estado de incapacidade temporária, enfermos, acidentados ou em situação de excedencia ou mediante qualquer permissão, se estiveram adscritos a ela ao menos três meses.
c) As pessoas trabalhadoras que substituam alguma das pessoas trabalhadoras mencionadas no número anterior.
Com o fim de instrumentar a subrogación, a empresa saliente deverá entregar à entrante, ao menos uma semana antes de finalizar o seu serviço, a seguinte documentação:
– Certificado do organismo competente de estar ao dia no pagamento da Segurança social.
– Fotocópia das três últimas folha de pagamento mensais das pessoas trabalhadoras afectadas.
– Fotocópia dos TC– 1 e TC– 2 de cotização à Segurança social dos três últimos meses.
– Relação de pessoal em que se especifique o nome e apelidos, domicílio, número de afiliação à Segurança social, antigüidade, jornada, horário, férias e qualquer modificação destes que se produzisse em três meses anteriores junto com a justificação dela, modalidade da sua contratação, especificação do período de mandato se a pessoa trabalhadora é pessoa representante sindical e data de desfrute das suas férias.
– Parte de incapacidade temporária e/ou confirmação desta.
– Dias de assuntos próprios já desfrutados e justificação de outras licenças retribuídas.
– Fotocópia dos contratos de trabalho do pessoal afectado pela subrogación, se os tramitou a saliente.
– Cópia de documentos devidamente dilixenciados por cada pessoa trabalhadora afectada em que se faça constar que esta recebeu da empresa saliente a sua liquidação de partes proporcionais dos seus haveres até o momento da subrogación, sem que fique pendente quantidade nenhuma. Este documento deverá estar em poder da nova adxudicataria na data do início do serviço como nova titular.
2. Em qualquer caso a relação laboral entre a empresa saliente e as pessoas trabalhadoras só se extingue no momento em que se produza de direito a subrogación à nova adxudicataria.
3. Além disso, manter-se-ão os prazos estabelecidos nos convénios colectivos de âmbito inferior, sempre que respeitem os conteúdos mínimos regulados no presente capítulo.
4. Para os efeitos previstos neste artigo não terão a consideração de pessoas trabalhadoras e, portanto, não serão objecto de subrogación pela nova adxudicataria as pessoas sócias cooperativistas e as pessoas trabalhadoras trabalhadores independentes ainda quando viessem prestando serviços, directa e pessoalmente, no centro ou contrata em que se produzisse a mudança de contratista.
5. Quando a nova empresa adxudicataria seja um centro especial de emprego, poderá assumir com o processo de subrogación até o número máximo de pessoas trabalhadoras sem relação laboral de carácter especial que a própria regulação legal de constituição e manutenção de um centro especial de emprego permita e, tudo isto, atendendo ao cumprimento legal e regulamentar de criação e funcionamento dos centros especiais de emprego. Não obstante, com carácter excepcional, enquanto esse centro especial de emprego mantenha a adjudicação da citada contrata poderá subrogarse na totalidade do quadro de pessoal das pessoas trabalhadoras da empresa saliente.
6. Com a só excepção do previsto nos parágrafos anteriores, em todos os demais supostos de finalização, perda, rescisão, cessão ou resgate de uma contrata, assim como, a respeito de qualquer outra figura ou modalidade que suponha a subrogación entre entidades, pessoas físicas ou jurídicas, que levem a cabo a actividade de que se trate, as pessoas trabalhadoras da empresa saliente passarão a estar adscritos à nova titular da contrata que vá realizar o serviço, respeitando esta os direitos e obrigacións de que desfrutem na empresa subrogada.
7. Acreditação documentário. Todos os supostos anteriormente mencionados deverão ser acreditados documentalmente pela empresa ou entidade saliente à entrante, mediante os documentos que se detalham neste artigo.
8. O prazo de entrega será o que se estabeleça em cada convénio de âmbito territorial inferior. No suposto de que naqueles não estiver regulado esse prazo de entrega, este será de cinco dias hábeis contados a partir do momento em que a empresa entrante comunique à saliente a mudança da adjudicação de serviços.
Em nenhum caso se poderá opor à aplicação do presente artigo, e em consequência à subrogación da empresa entrante, em caso que a empresa saliente não proporcionasse à entrante a documentação a que vem obrigada, e isto com independência de que possa exixir a aquela a indemnização pelos danos e perdas que no seu não cumprimento lhe pudesse ocasionar.
9. Liquidação de retribuições, partes proporcionais de pagas extraordinárias, férias e descansos com respeito à pessoas trabalhadoras entre a empresa saliente e a que vá realizar o serviço:
a) As pessoas trabalhadoras perceberão as suas retribuições mensais na data estabelecida e as partes proporcionais de pagas extraordinárias ou liquidação de retribuições pendentes de perceber em cinco dias seguintes à data de terminação da contrata da empresa saliente.
b) As pessoas trabalhadoras que não tiverem descansado nos dias de férias, dias de descanso correspondentes, assuntos próprios ou outros descansos ou permissões retribuídos no momento de produzir-se a subrogación, descansarão os que tiverem pendentes nas datas que tenham previstas, com a nova adxudicataria do serviço, sempre que a actividade subrogada o permita.
10. Se a subrogación de uma nova titular da contrata implica que uma pessoa trabalhadora realize a sua jornada em dois centros de trabalho diferentes, afectando só a um deles a mudança de titularidade da contrata, os titulares dela gerirão o pluriemprego legal da pessoa trabalhadora, assim como o desfrute conjunto do período de férias, e a empresa saliente abonará a liquidação das partes proporcionais das pagas correspondentes. Esta liquidação não implicará o fim e quitamento se continua trabalhando para a empresa.
11. A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes que vincula: empresa cesante, nova adxudicataria e trabalhador/a, operando a subrogación tanto nos supostos de jornada completa como nos de jornada inferior, mesmo que a pessoa trabalhadora siga vinculada à empresa cesante por uma parte da sua jornada. Em tal caso proceder-se-á conforme determina o número anterior.
Não desaparece o carácter vinculativo deste artigo no suposto de feche temporário de um centro de trabalho que obrigue à suspensão do serviço por tempo não superior a um ano. Em tal caso, esta circunstância dará lugar a promover expediente de regulação de emprego pelo qual se autorize a suspensão dos contratos de trabalho das pessoas trabalhadoras que resultem afectadas. À finalização do período de suspensão, estas pessoas trabalhadoras terão reservado o posto de trabalho no centro em questão, ainda que para essa data se tivesse adjudicado o serviço a outra empresa.
12. Em caso de que um cliente rescinda o contrato de adjudicação de um serviço com uma empresa, por qualquer causa, com a ideia de realizá-lo com o seu próprio pessoal, e posteriormente contrate com outra de novo o serviço no prazo de um ano, a nova concesssionário deverá incorporar ao seu quadro de pessoal o pessoal afectado da anterior empresa, sempre que se dêem os requisitos estabelecidos no presente artigo.
13. Em caso que o propósito do cliente, ao rescindir o contrato de adjudicação do serviço de que se trate, por qualquer causa, seja o de realizá-lo com pessoal próprio mas de nova contratação, ficará obrigado a incorporar ao seu quadro de pessoal as pessoas trabalhadoras afectadas da empresa até o momento prestadora desse serviço.
14. A subrogación do pessoal, assim como os documentos que se facilitarão, operarão em todos os supostos de subrogación de contratas dos correspondentes serviços, e isto ainda quando a relação jurídica se estabeleça somente entre quem adjudica o serviço por um lado e a empresa que resulte adxudicataria por outro, sendo de aplicação obrigatória, em todo o caso, a subrogación de pessoal, nos termos indicados e isto com independência tanto da aplicação, se for o caso, do previsto no artigo 44 do Estatuto dos trabalhadores como da existência por parte da empresa saliente de outras contratas alheias à que é objecto de subrogación.
15. Criar-se-á, no seio da comissão paritário deste convénio colectivo, a comissão para a proposta do tratamento que se dará a situações derivadas da aplicação do artigo 44 do Estatuto dos trabalhadores e da doutrina xurisprudencial.
Artigo 56. Fomento da contratação indefinida
A empresa compromete-se a que um 70 % do quadro de pessoal em cada momento tenha contrato indefinido.
Secção 13ª. Faltas e sanções
Artigo 57. Faltas leves
Serão consideradas faltas leves as seguintes:
a) O abandono do serviço sem causa justificada, ainda que seja por breve tempo, sempre que pelos prejuízos que origine à empresa, às pessoas com deficiência ou às pessoas colegas de trabalho não deva ser considerada grave ou muito grave.
b) Neglixencia no cumprimento das normas e instruções recebidas.
c) Três faltas de pontualidade cometidas durante um período de 30 dias.
d) Não notificar num prazo das 24 horas seguintes à ausência os motivos que justificaram a falta ao trabalho.
e) A falta injustificar de um dia, dentro de um período de 30 dias.
f) A falta injustificar à formação obrigatória organizada pela empresa.
Artigo 58. Faltas graves
Serão faltas graves:
a) Qualquer actuação, ainda que seja pontual, com pessoas com deficiência que implique falta de respeito e de consideração à dignidade de cada uma delas, sempre que não reúna condições de gravidade que mereça a sua qualificação como muito grave.
b) Falta de atenção devida ao trabalho encomendado e a desobediência às instruções das suas pessoas superiores em matéria de serviço com prejuízo para a empresa ou para as pessoas com deficiência.
c) Mais de 3 e menos de 10 faltas de pontualidade cometidas durante um período de 30 dias.
d) O não cumprimento das medidas de segurança e protecção estabelecidas pela empresa; se este não cumprimento implica risco de acidentes para sim ou para as suas pessoas colegas ou pessoas atendidas no centro ou perigo de avarias nas instalações, poderá ser considerada como falta muito grave.
e) A reiteração ou reincidencia em falta leve no prazo de 60 dias.
Artigo 59. Faltas muito graves
Serão faltas muito graves:
a) Qualquer actuação com pessoas com deficiência que implique falta de respeito ou de consideração à dignidade de cada uma delas.
b) O abandono do trabalho ou neglixencia grave quando cause graves prejuízos à empresa ou possa originar às pessoas com deficiência.
c) As ofensas verbais ou físicas ao empresário ou empresária, às pessoas que trabalham na empresa ou aos familiares das pessoas utentes.
d) A fraude, a deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, e o furto, roubo ou complicidade, tanto na empresa como a terceiras pessoas, cometido dentro das dependências da empresa ou durante o serviço.
e) O não cumprimento das medidas de segurança e protecção estabelecidas pela empresa.
f) O abuso de autoridade.
g) A simulação de doença ou acidente.
h) A falta injustificar ao trabalho durante 3 dias num período de um mês.
i) Mais de 20 faltas de pontualidade cometidas num ano.
j) A reiteração ou reincidencia em faltas graves cometidas durante um trimestre.
Artigo 60. Enumeración das faltas
A enumeración das faltas dos artigos anteriores é enunciativa.
Artigo 61. Sanções
A empresa tem facultai de impor sanções.Todas as sanções deverão comunicar-se por escrito à pessoa trabalhadora, indicando os factos, a graduación e a sanção adoptada.
As faltas graves ou muito graves deverão ser comunicadas para o seu conhecimento às pessoas representantes legais das pessoas trabalhadoras se os houver.
As sanções máximas que poderão impor as empresas, segundo a gravidade e circunstâncias das faltas, serão as seguintes:
a) Faltas leves: amonestação verbal. Se forem reiteradas, amonestação por escrito.
b) Faltas graves: amonestação por escrito com conhecimento das pessoas delegar de pessoal ou comité de empresa; suspensão de emprego e salário até 15 dias quando exista reincidencia.
c) Faltas muito graves: amonestação de despedimento; suspensão de emprego e salário até 60 dias; despedimento.
Artigo 62. Prescrição
As infracções cometidas pelas pessoas trabalhadoras prescreverão, em caso de faltas leves, aos 10 dias, as graves aos 15 dias e as muito graves aos 50 dias, em todos os casos a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão.
Secção 14ª. Cláusulas
Artigo 63. Cláusula de inaplicación do convénio colectivo
Quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, poder-se-á proceder, depois do desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do ET, a inaplicar na empresa as condições de trabalho previstas neste convénio colectivo que afectem as seguintes matérias:
a) Jornada de trabalho.
b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.
c) Regime de trabalho por turnos.
d) Sistema de remuneração e quantia salarial.
e) Sistema de trabalho e rendimento.
f) Funções, quando excedan os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 do ET.
g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.
A inaplicación requer que exista acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, assim como comunicação à comissão paritário no prazo de 15 dias desde a constituição da comissão negociadora.
A intervenção como interlocutores ante da direcção da empresa no procedimento de consultas corresponderá aos sujeitos indicados no artigo 41.4 do ET, na ordem e condições assinalados nele.
O acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras deverá fixar um regime regulatorio alternativo, de aplicação em lugar das estabelecidas no convénio.
Em todo o caso, o acordo resultante pelo que se pactue a inaplicación possuirá eficácia pessoal geral e eficácia jurídica normativa no seio da empresa em que se adoptou.
Em caso de discrepâncias entre as partes durante o período de consultas, observar-se-á o disposto no artigo 82 de Estatuto dos trabalhadores.
Nos supostos em que o período de consultas conclua sem acordo, as partes submeterão a discrepância à comissão paritário, que comprovará o cumprimento dos requisitos legais e convencionais estabelecidos para acordar a inaplicación, e resolverá adoptando a decisão procedente, num prazo não superior a 7 dias desde a sua recepção. Quando não se solicitou a intervenção da comissão ou esta não atingiu um acordo, as partes deverão recorrer aos procedimentos estabelecidos nos acordos interprofesionais de âmbito autonómico.
No não previsto por este artigo, observar-se-á o disposto no artigo 82 do Estatuto dos trabalhadores.
Artigo 64. Cláusula de sometemento ao AGA
Para a resolução pacífica dos conflitos laborais, as partes signatárias deste convénio, durante a sua vigência, acordam submeter às disposições contidas no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos de trabalho (AGA), assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais CC.OO., UGT e CIG, nos próprios termos em que se encontram formuladas.
Artigo 65. Cláusula de direitos linguísticos
Todas as pessoas trabalhadoras têm direito a desenvolver a sua actividade laboral e profissional em língua galega.
As empresas favorecerão a formação linguística para melhorar o serviço ao público nos postos de trabalho, de acordo com os seus recursos e necessidades.
A direcção da empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras potenciarão o uso da língua galega nas actividades internas, nas relações laborais, na formação profissional e nas suas relações com os consumidores, administrações públicas e entidades privadas consistidas na Galiza, de jeito que se normalize o emprego da língua galega como um instrumento de comunicação da empresa com os seus interlocutores internos e externos. Fá-se-á especial fincapé nas comunicações com as pessoas trabalhadoras e na utilização do galego como língua da sua publicidade, tendo em conta o assinalado no parágrafo anterior.
Artigo 66. Cláusula de reconhecimento do direito de domiciliación bancária da folha de pagamento
Quando uma pessoa trabalhadora ou as suas pessoas representantes solicitem à empresa a domiciliación bancária da folha de pagamento, a empresa estará obrigada a fazê-lo de modo imediato.
Disposição adicional primeira. Enclaves laborais
1. Percebe-se por enclave laboral o contrato entre uma empresa do comprado ordinário de trabalho, chamada empresa colaboradora, e um centro especial de emprego para a realização de obras ou serviços que guardem relação directa com a actividade normal daquela e para cuja realização um grupo de pessoas trabalhadoras com deficiência de um centro especial de emprego se deslocam temporariamente ao centro de trabalho da empresa colaboradora.
2. Quando a direcção do centro especial de emprego formalize um contrato com uma empresa colaboradora, notificá-lo-á imediatamente ao comité de empresa, convocando-o a uma reunião no prazo máximo de uma semana. Nesta reunião a direcção da empresa entregará às pessoas representantes das pessoas trabalhadoras cópia do contrato celebrado, com o seguinte conteúdo mínimo:
a) Identificação da empresa colaboradora.
b) Determinação precisa da obra ou serviço objecto do contrato e da actividade na qual, dentro da organização geral da empresa colaboradora, vão ser ocupados as pessoas trabalhadoras destinados ao enclave.
c) Dados identificativo do centro de trabalho onde se vá realizar a obra ou prestar o serviço.
d) Duração prevista para o enclave.
e) Número de pessoas trabalhadoras com deficiência que se ocuparão no enclave.
f) Preço convindo.
3. As pessoas trabalhadoras deslocados ao enclave laboral terão direito, durante a sua duração, à reserva do posto de trabalho que anteriormente desempenhavam.
4. As pessoas trabalhadoras terão direito a que a empresa lhes abone os custos de deslocação ou as despesas de deslocamento ao centro de trabalho na empresa colaboradora, sempre que suponha uma mudança de residência ou maior distância ao centro de trabalho.
5. No caso das pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, a opção será voluntária.
6. As pessoas trabalhadoras deslocadas ao enclave laboral terão direito a um complemento de enclave, que se determinará mediante acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras os trabalhadores. Em caso de desacordo, acudirão ao AGA.
Disposição adicional segunda. Planos de igualdade
1. As empresas de mais de 250 pessoas trabalhadoras terão a obrigação de elaborar um plano de igualdade de empresa, pactuado com a representação legal das pessoas trabalhadoras. Este plano afectará todo o quadro de pessoal, terá uma vigência anual e perseguirá, ao menos, os seguintes objectivos:
– Objectivo geral: prevenir e eliminar as situações de desigualdade entre homens e mulheres que possa haver na empresa.
– Objectivos específicos:
• Equilibrar o número de mulheres e homens que compõem o quadro de pessoal da empresa.
• Equilibrar a presença feminina ou masculina naqueles postos ou categorias onde exista uma menor representatividade.
• Garantir a igualdade de possibilidades no desenvolvimento profissional de mulheres e homens.
• Favorecer o acesso à formação de todo a quadro de pessoal e fundamentalmente dos que se incorporem de permissões ou suspensões de trabalho.
• Garantir um sistema retributivo, por todos os conceitos, que não gere discriminação por razão de sexo.
• Conciliar a ordenação do tempo de trabalho para o pessoal com postos de responsabilidade, mediante a adopção de medidas que façam compatível a vida pessoal, familiar e laboral.
• Prevenção do acosso.
• Introdução da perspectiva de género na comunicação interna e externa da empresa.
O plano afectará, ao menos, os seguintes âmbitos de aplicação:
1º. Estrutura do quadro de pessoal.
2º. Contratação.
3º. Segregação ocupacional.
4º. Promoção.
5º. Formação.
6º. Retribuição.
7º. Conciliação da vida laboral, pessoal e familiar.
8º. Prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo.
9º. Sensibilização e comunicação.
2. Criar-se-á a comissão de igualdade nos três meses seguintes à publicação do convénio, cuja missão será revir periodicamente o cumprimento da não discriminação por razão de sexo, a igualdade de oportunidades de homens e mulheres, garantir a aplicação das medidas e analisar as que se levaram a cabo; tudo isto com o objecto de avaliar o seu resultado e propor novas acções.Também levará a cabo o processo de denúncia do acosso.
Disposição adicional terceira
Aplicação paulatina do artigo 48 do ET na redacção dada pelo Real decreto lei 6/2019, de 1 de março.
1. A partir de 1 de janeiro de 2020, no caso de nascimento, a outra pessoa progenitora contará com um período de suspensão total de doce semanas, das cales as quatro primeiras deverá desfrutá-las de forma ininterrompida a seguir do parto. A mãe biológica poderá ceder ao outro progenitor um período de até duas semanas do seu período de suspensão de desfrute não obrigatório. O desfrute deste período pelo outro progenitor, assim como o das restantes oito semanas, adecuarase ao disposto no artigo 48.4 do Estatuto dos trabalhadores.
2. A partir de 1 de janeiro de 2020, no caso de adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, cada progenitor disporá de um período de suspensão de 6 semanas para desfrutar a tempo completo de forma obrigatória e ininterrompida a seguir da resolução judicial pela que se constitui a adopção ou bem da decisão administrativa de guarda com fins de adopção ou de acollemento. Junto à 6 semanas de desfrute obrigatório, as pessoas progenitoras poderão dispor de um total de 16 semanas de desfrute voluntário que deverão desfrutar de forma ininterrompida dentro dos 12 meses seguintes à resolução judicial pela que se constitua a adopção ou bem à decisão administrativa de guarda com fins de adopção ou de acollemento, de conformidade com o previsto no artigo 48.5 do Estatuto dos trabalhadores. Cada pessoa progenitora poderá desfrutar individualmente de um máximo de 10 semanas sobre as 16 semanas totais de desfrute voluntário, e as restantes sobre o total das 16 semanas ficarão ao dispor da outra pessoa progenitora. Quando as duas pessoas progenitoras que exerçam este direito trabalhem para a mesma empresa, esta poderá limitar o desfrute simultâneo das 16 semanas voluntárias por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas por escrito.
3. A partir de 1 de janeiro de 2021, cada pessoa progenitora desfrutará de igual período de suspensão do contrato de trabalho, incluindo 6 semanas de permissão obrigatório para cada uma delas, sendo de aplicação íntegra a nova regulação disposto no Real decreto lei 6/2019, de 1 de março.
Em canto não se produza a total equiparação nos períodos de suspensão de ambas as pessoas progenitoras, e no período de aplicação paulatina, o novo sistema aplicar-se-á com as seguintes particularidades:
a) Em caso de falecemento da mãe biológica, com independência de que esta realizasse ou não algum trabalho, a outra pessoa progenitora terá direito à totalidade das 16 semanas de suspensão previstas para a mãe biológica de conformidade com o artigo 48.4 do Estatuto dos trabalhadores.
b) No caso de nascimento, a outra pessoa progenitora poderá seguir fazendo uso do período de suspensão inicialmente cedido pela mãe biológica ainda que, no momento previsto para a reincorporación da mãe ao trabalho, esta se encontre em situação de incapacidade temporária.
c) Em caso que uma pessoa progenitora não tenha direito a suspender a sua actividade profissional com direito a prestações de acordo com as normas que regulem a dita actividade, a outra pessoa progenitora terá direito a suspender o seu contrato de trabalho pela totalidade de 16 semanas, sem que lhe seja aplicável nenhuma limitação do regime transitorio.
d) Nos supostos de adopção, de guarda com fins de adopção e de acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, em caso de que ambas as pessoas progenitoras trabalhem, o período de suspensão distribuirá à escolha das pessoas interessadas, que poderão desfrutá-lo de forma simultânea ou sucessiva, dentro dos limites de desfrute partilhado estabelecidos para cada ano do período transitorio. Os períodos a que se referem as ditas alíneas poderão desfrutar-se em regime de jornada completa ou a tempo parcial, depois de acordo entre a empresa e as pessoas trabalhadoras afectadas, nos termos que a legislação e o seu desenvolvimento regulamentar determinem.
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Tabelas de equivalência II CC a III CC |
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Grupo I. Pessoal directivo |
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Pessoal intitulado nível 3 |
Pessoal técnico superior nível 1 |
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Pessoal intitulado nível 2 |
Pessoal técnico superior nível 2 |
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Pessoal técnico superior nível 1 |
Pessoal técnico médio nível 1 |
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Pessoal técnico médio nível 2 |
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Pessoal mando intermédio |
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Pessoal técnico axudante |
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Pessoal técnico |
Pessoal administrativo nível 1 |
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Pessoal administrativo nível 2 |
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Pessoal técnico auxiliar |
Pessoal técnico não qual. nível 1 |
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Pessoal técnico não qual. nível 2 |
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Pessoal operário/auxiliar |
Pessoal operário |
CEE sem ânimo de lucro:
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Salário base |
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Grupo I. Pessoal directivo |
1.600 € |
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Grupo II. Pessoal intitulado |
Pessoal intitulado nível 3 |
1.500 € |
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Pessoal intitulado nível 2 |
1.300 € |
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Grupo III. Pessoal técnico |
Pessoal técnico superior nível 1 |
1.200 € |
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Pessoal técnico |
990 € |
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Pessoal técnico auxiliar |
935 € |
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Grupo IV. Pessoal operário |
Pessoal operário/auxiliar |
935 € |
CEE com ânimo de lucro:
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Salário base |
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Grupo I. Pessoal directivo |
1.952 € |
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Grupo II. Pessoal intitulado |
Pessoal intitulado nível 3 |
1.830 € |
|
Pessoal intitulado nível 2 |
1.586 € |
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Grupo III. Pessoal técnico |
Pessoal técnico superior nível 1 |
1.464 € |
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Pessoal técnico |
1.225 € |
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Pessoal técnico auxiliar |
1.141 € |
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Grupo IV. Pessoal operário |
Pessoal operário/auxiliar |
1.141 € |
