Visto o texto do convénio colectivo de grupo de empresas Stolt Sea Farm, S.A. e Acuidoro, S.L., que se subscreveu com data de 9 de agosto de 2019, entre a representação empresarial e as organizações sindicais CIG, CC.OO., LIS, UGT e IxL, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta Secretaria-Geral de Emprego

resolve:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 11 de novembro de 2019

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

Convénio colectivo de grupo de empresas
Stolt Sea Farm, S.A. e Acuidoro, S.L. 2018-2023

Determinação das partes

Em cumprimento do disposto no artigo 85.3.a) do ET, as partes que concertan o presente convénio colectivo são as seguintes:

a) Pela parte empresarial: a Direcção da empresa.

b) Pela parte social: as organizações sindicais que compõem a Comissão Negociadora: CIG, CC.OO., LIS, UGT e IxL.

Artigo 1. Âmbito de aplicação

O presente convénio colectivo rege, regula e actualiza as relações laborais entre as empresas Stolt Sea Farm, S.A. e Acuidoro, S.L. e os seus trabalhadores e trabalhadoras em todos os seus centros de trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 2. Âmbito temporário

O presente convénio terá uma duração de seis anos. Entrará em vigor desde a sua publicação no DOG, e terminará a sua vigência o 31 de dezembro de 2023.

Quanto aos seus aspectos salariais, retrotráense os seus efeitos ao 1 de janeiro de 2018 para o pessoal que estivesse de alta na empresa.

Artigo 3. Revisão, rescisão e prorrogação

O aviso prévio de denúncia do convénio fará com a antelação mínima de três meses a respeito da data do seu vencimento. Se não média denúncia de nenhuma das partes, o convénio prorrogar-se-á de ano em ano.

Uma vez denunciado o convénio colectivo, no prazo máximo de um mês a partir da comunicação procederá à constituição da comissão negociadora. As partes receptoras da comunicação deverão responder à proposta de negociação e as partes estabelecerão um calendário ou plano de negociação, a qual se deverá iniciar a mesma num prazo máximo de quinze dias contados desde a constituição da comissão negociadora.

O prazo máximo para a negociação do seu sucessor fixa-se em doce meses, contados desde a data do vencimento do convénio colectivo anterior, pactuando expressamente as partes que todo o conteúdo do presente convénio manterá a sua vigência e aplicação plena até que se alcance a assinatura de um novo convénio que o substitua.

Não obstante, mediante acordo entre as partes, poder-se-á alargar o prazo máximo para o inicio das negociações de um novo convénio, assim como o prazo de negociação, conforme o estabelecido no artigo 85.3 do Estatuto dos trabalhadores.

Esgotado o prazo máximo para a negociação, qualquer das partes poderá acudir voluntariamente aos procedimentos do Serviço de mediação e arbitragem (AGA), por instância de uma das partes, que deverá ser necessariamente admitida previamente e por escrito pela outra parte, para resolver de modo efectivo as discrepâncias existentes trás esgotar-se o prazo máximo de negociação sem alcançar-se um acordo. O prazo para a mediação estabelece-se num máximo de três meses.

As partes pactuam expressamente que todo o conteúdo do presente convénio manterá a sua vigência e aplicação plena até que se alcance a assinatura de um novo convénio que o substitua.

Artigo 4. Condições mais beneficiosas

Respeitar-se-ão as condições pessoais que, com carácter global, excedan o acordado no presente convénio, mantendo as que, no seu cômputo anual, sejam mais beneficiosas.

Artigo 5. Carácter das condições pactuadas

As condições pactuadas formam, para os efeitos da sua aplicação prática, um todo orgânico e indivisible.

Artigo 6. Comissão paritário

A comissão paritário será um órgão de interpretação, arbitragem e vigilância do cumprimento do pactuado no presente convénio. As suas funções serão:

a) Interpretação autêntica do convénio.

b) Arbitragem dos problemas ou questões que lhe sejam submetidos por ambas as partes, de comum acordo, em assuntos derivados deste convénio.

c) Conciliação facultativo nos problemas colectivos com independência das atribuições que, por norma legal, possam corresponder aos organismos legais correspondentes.

d) Vigilância do pactuado e o seu cumprimento.

Uma vez recebida qualquer consulta ou problemática, a Comissão Paritário deverá juntar no prazo máximo de 30 dias naturais, e adoptar a decisão correspondente no prazo máximo de sete dias naturais desde a dita reunião. As resoluções ou acordos adoptados por unanimidade pela comissão terão carácter vinculativo.

No caso de dúvida ou discrepância no seio da Comissão Paritário, qualquer das partes poderá acudir em consulta aos procedimentos de conciliação, mediação e arbitragem recolhidos no AGA.

A comissão estará composta por seis membros dos que compõem a comissão negociadora, três membros da parte social e três membros da parte empresarial, que serão designados por cada uma das partes.

Artigo 7. Classificação segundo a função

Atendendo a actual estrutura empresarial formada por sete departamentos ou divisões funcional:

– Hatchery.

– Engorda.

– Manutenção e engenharia.

– I+D e saúde.

– Administração.

– Vendas.

– Empaque e expedições.

A classificação profissional realizar-se-á, nestas sete divisões funcional, criando três grupos profissionais com os seus correspondentes níveis salariais, por interpretação e aplicação dos critérios gerais objectivos e pelas tarefas e funções que desenvolvam nos termos que se detalhem.

Todos/as os/as trabalhadores/as afectados por este convénio estarão adscritos a um determinado grupo profissional e a uma divisão funcional. A conjunção de ambos constitui conteúdo primário da relação contratual laboral.

Esta classificação profissional pretende alcançar uma estrutura profissional directamente correspondida com as necessidades, funções e organização actuais da empresa, facilitando uma melhor interpretação de todo o colectivo no desenvolvimento das suas actividades, sem mingua da dignidade, oportunidade de promoção e justa retribuição e sem que caiba discriminação nenhuma por razões de idade, sexo ou de qualquer outra índole.

Classificação profissional:

– Grupo I:

Director/a técnico/a.

Chefe/a administrativo/a.

Chefe/a de planta.

– Grupo II:

Técnico/a ou chefe/a de secção.

Encarregado/a.

Vixilante acuicultor/a.

– Grupo III:

Oficial 1ª acuicultor/a/manutenção/empaque (N1).

Oficial 2ª acuicultor/a /manutenção (N2).

Auxiliar de acuicultura/manutenção.(N3).

Técnico/a especialista (N1A).

Técnico/a auxiliar (N2).

Oficial administrativo/a. (N1A).

Auxiliar administrativo/a. (N3A).

Empacador/a (N3A).

Definição dos grupos e níveis profissionais dentro do sistema de classificação profissional.

Grupo I.

Pertencem a este grupo profissional as pessoas que, por conhecimento académico ou experiência profissional, têm atribuídas funções de tomada de decisões e de gestão e que requerem de conhecimentos técnicos em determinados campos da ciência ou da gestão empresarial, com maior ou menor autonomia dependendo do seu nível dentro do grupo. Também se incluem aqueles/as trabalhadores/as que têm funções de organização de tarefas e dão instruções e controlam o labor de outros/as trabalhadores/as

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Director/a técnico/a. É aquele/a trabalhador/a que, tendo título facultativo superior de Biologia, Ciências do Mar, Engenharia ou qualquer outro que seja de aplicação à actividade, organiza, planifica, programa, dirige, executa e leva ou controlo da empresa no seu departamento no máximo responsável do cumprimento dos objectivos deste que lhe sejam marcados pela Direcção-Geral ou a Gerência, realizando para tal fim os relatórios técnicos e programas que a Direcção-Geral ou a Gerência lhe encomende.

Chefe/a administrativo/a ou de vendas. É aquele/a trabalhador/a que, possuindo título universitário ou com o conhecimento e experiência reconhecidos pela empresa e provisto ou não de poderes, tem ao seu cargo a responsabilidade de organização e coordinação de funções de uma ou mais secções administrativas ou de vendas da empresa, distribui o trabalho ordenando-o devidamente e achega as suas iniciativas para o bom funcionamento da missão que tem confiada.

Chefe/a de planta. É aquele/a trabalhador/a que, tendo o título universitário de Biologia Marinha ou o título de formação profissional de grau superior ou os seus equivalentes em Acuicultura ou com o conhecimento e experiência reconhecidos pela empresa, tem ao seu cargo uma planta determinada, onde desempenha, entre outros, os labores de custodia, supervisão e cuidado dos cultivos em todas as suas facetas e demais actividades que para a dita zona lhe sejam encomendadas pelo pessoal técnico responsável, e que tem mando directo sobre os profissionais enquadrados dentro da planta responde da disciplina e organiza e distribui o trabalho destes.

Grupo II.

Pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as que, por conhecimento académico ou experiência profissional, têm atribuídas funções com autonomia, iniciativa e responsabilidade, dependendo do seu nível dentro do grupo. Também se incluem aqueles/as trabalhadores/as que têm funções de organização de tarefas e dão instruções e controlam o labor de outros/as trabalhadores/as.

Técnico/a o chefe/a de secção. É aquele/a trabalhador/a que, tendo título facultativo superior de Biologia ou Ciências do Mar ou qualquer outro que seja de aplicação à actividade, organiza, planifica, programa, dirige, executa e leva o controlo da empresa na sua secção, no máximo/a responsável pelo cumprimento dos objectivos de produção que lhe sejam marcados pelo seu director/a técnico, e realiza para tal fim os relatórios técnicos e programas que o/a seu/sua superior lhe encomende.

Encarregado/a. É aquele/a trabalhador/a que, tendo o título universitário de Biologia Marinha ou o título de formação profissional de grau superior ou os seus equivalentes em Acuicultura, ou com o conhecimento e experiência reconhecidos pela empresa, tem ao seu cargo um grupo de oficiais para realizar as tarefas diárias que o chefe de planta, a quem reporta, lhe encarrega. Conhece as instalações produtivas e está capacitado para tomar decisões por delegação do chefe de planta.

Vixilante-acuicultor/a. É aquele/a trabalhador/a que realiza funções de vigilância da produção e as instalações em horário nocturno e tem conhecimento suficiente das instalações para fazer correcções em caso de necessidade, solicitando ajuda quando é preciso.

Grupo III.

Pertencem a este grupo as pessoas que, para o desenvolvimento das suas funções devem ter uma qualificação profissional nas técnicas próprias do trabalho específico que desenvolvem em I+D e saúde, administração, vendas, hatchery, engorda de acuicultura, manutenção e engenharia e empaque e expedições. Desempenham as suas funções sob o mando de um/de uma superior, com mais ou menos autonomia dependendo do seu nível profissional.

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Técnico/a especialista. É aquele/a trabalhador/a que, tendo título universitário meio ou de formação profissional ou conhecimentos equivalentes reconhecidos pela empresa, com ou sem pessoal ou seu cargo, realiza funções de alta especialização e presta seus serviços nuns departamentos ou áreas técnicas, tais como laboratório, investigação, produção, etc., que só ao titular de supracitados conhecimentos na área correspondente lhe possa ser atribuído pela empresa com ou sem pessoal sob seu mando.

Técnico/a auxiliar. É aquele/a trabalhador/a que está em posse do título de formação profissional ou conhecimentos equivalentes reconhecidos pela empresa, realiza como tarefas principais aquelas que requerem conhecimento e experiência de natureza técnica em determinados campos da ciência, e presta apoio técnico a o/a seu/sua superior, executando as suas funções nas áreas de produção, laboratório, de investigação e desenvolvimento, etc., sem pessoal sob seu mando.

Oficial administrativo ou de venda. É aquele/a trabalhador/a que tem ao seu cargo um serviço determinado de âmbito administrativo, o qual exercem com iniciativa e possuem responsabilidade com ou sem outros/as empregados/as asas suas ordens. Realizando trabalhos correspondentes ao cargo de vendedor/a, contável, redacção de correspondência e outros análogos. Incluir-se-ão, dentro deste nível os/as programadores/as e operadores/as em trabalhos de informática, em equipas clássicos de mecanización de computadores electrónicos.

Auxiliar administrativo/a ou de venda. É aquele/a trabalhador/a que se dedica dentro dos escritórios a operações elementares administrativas e, em geral, às puramente mecânicas, inherentes ao trabalho daquelas. Incluirão neste nível profissional os mecanógrafos, telefonistas, assim como aqueles empregados/as que realizem trabalhos elementares e auxiliares relacionados com os computadores.

Oficial de primeira. É aquele/a trabalhador/a que, possuindo o título de formação profissional de primeiro grau, ou equivalentes de nível 1 ou formação profissional de grau médio, ou que, tendo conhecimentos técnicos apropriados reconhecidos pela empresa, os pratica e aplica com capacidade e zelo demonstrado, com tal grau de perfeição que não só lhe permite levar a cabo os trabalhos gerais correspondentes, senão aqueles outros que suponham especial empenho e delicadeza, e se encontra capacitado para corrigir pequenas deficiências nas máquinas ou trabalhos que tenha encomendados, lhe as fazendo saber a o/a seu/sua superior para a sua aprovação. No departamento de empaque é o/a responsável pelo manejo do Marel no ordenador.

Oficial de segunda. É aquele/a trabalhador/a que, possuindo o título de formação profissional de primeiro grau, o seu equivalentes nível 1 e formação profissional de grau médio, ou que, tendo conhecimentos técnicos apropriados reconhecidos pela empresa, os pratica e aplica com capacidade e zelo demonstrado, com tal grau de perfeição que não só lhe permite levar a cabo os trabalhos gerais correspondentes, senão que se encontra capacitado para corrigir pequenas deficiências nas máquinas ou trabalhos que tenha encomendadas, lhe as fazendo saber a o/a seu/sua superior para a sua aprovação.

Auxiliar de acuicultura/manutenção. É aquele/a trabalhador/a que realiza funções básicas ajudando os/as seus/suas superiores em trabalhos singelos que possam ter uma rápida comprovação e sempre baixo a sua vigilância.

Empacador/a. É aquele/a trabalhador/a que participa nos labores próprios da classificação, envasamento e expedição do peixe, sob supervisão de um/de uma superior/a e participa nos diferentes postos da corrente de trabalho valendo-se dos diferentes meios habilitados para tal fim, como o leitor de código de barras, quando é necessário.

Estabelece no grupo III a ascensão de níveis por antigüidade a excepção do nível de empacador/a, por ser uma actividade de carácter descontinuo e/ou eventual. Fica de forma que todo o pessoal de níveis salariais inferiores chegue o nível 1 ou nível 1A de acordo com a seguinte escala:

– Trabalhadores com menos dois anos de antiguedade = N3ou N3A .

– Trabalhadores com mais dois anos de antigüidade e menos de cinco= N2.

– Trabalhadores/as com mais de cinco anos de antigüidade =N1 ou N1A.

Artigo 8. Receitas

A receita de os/das trabalhadores/as ajustará às normas legais sobre contratação.

As partes, em defesa de uma menor rotação e maior estabilidade no emprego, acordam:

1. Que os tipos de contrato se ajustem às suas causas.

2. Que, quando se trate de trabalhos de natureza contínua, o tipo de contrato que se empregue será de carácter indefinido.

3. A empresa contratará de forma directa a todos os/as trabalhadores/as que prestem os seus serviços para Stolt Sea Farm, S.A., com a excepção daqueles trabalhos que, pela sua natureza e especialização, não possam ser desenvolvidos por os/as trabalhadores/as dos grupos profissionais existentes na empresa.

4. Terão direito preferente para o ingresso na empresa aqueles/las trabalhadores/as que, em igualdade de méritos, prestassem ou prestem os seus serviços na empresa, com carácter eventual, interino ou a tempo determinado.

5. A empresa comunicá-lo-á a os/as representantes legais de os/das trabalhadores/as e ao resto de os/das trabalhadores/as, colocando nos tabuleiros de anúncios o posto ou postos que pensa cobrir de forma permanente, assim como as condições que devem reunir os aspirantes e as características das provas de selecção no suposto de que sejam necessárias.

6. Utilização de contratos fixos-descontinuos na sala de empacado.

Esta modalidade contratual concertarase para a realização de trabalhos que tenham o carácter de fixos descontinuos e não se repitam em datas verdadeiras dentro do volume normal da actividade da empresa, mas que não exixir a prestação de tais serviços todos os dias do ano. Tudo isto de acordo com o disposto no artigo 15.8 do Estatuto dos trabalhadores.

Ambas as partes acordam que os períodos de trabalho dos ditos/as trabalhadores/as não se concertan por datas verdadeiras, senão quando a actividade da empresa assim o requeira.

Os/as trabalhadores/as fixos descontinuos deverão ser chamados cada vez que vão a levar-se a cabo as actividades para que foram contratados e o seu apelo deverá efectuar-se dentro de cada categoria por ordem relativa e sucessiva de antigüidade. Para tal efeito confeccionarase uma lista, que será pública.

Perceber-se-á que o/a trabalhador/a renúncia ao seu posto de trabalho na empresa se não se incorpora a ele na data para que foi convocado/a no apelo. A falta de incorporação ao apelo não suporá a perda do turno na ordem que o/a trabalhador/a tenha quando este se encontre em situação de IT, maternidade, paternidade e aquelas outras causas que possam ser justificadas e acreditadas.

Não se poderão realizar contratos temporários na empresa enquanto existam trabalhadores/as fixos descontinuos pendentes de apelo com a categoria profissional e o mesmo posto de trabalho por cobrir conforme o objecto do contrato.

Terão prioridade para cobrir postos de trabalho fixos contínuos que existam na empresa dentro da sua categoria profissional por ordem de antigüidade.

Estes/as trabalhadores/as não assinarão contratos cada vez que iniciem a actividade, sendo suficiente para isso a sua alta na Segurança social, na qual causarão baixa por ordem inversa à do seu apelo quando desapareça a necessidade que motivou a prestação dos seus serviços.

7. Contrato eventual, por circunstâncias do comprado, excesso de pedidos ou acumulação de tarefas ou urgências, a duração desta modalidade de contratação não poderá superar os 12 meses dentro de um período de 18 meses.

Artigo 9. Excedencias

As partes acordam alargar as causas de excedencia forzosa recolhidas no artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores, nos seguintes casos e prazos:

a) Para preparação de oposições uma só vez no transcurso de a sua relação laboral e por um período máximo de 1 ano.

b) Cuidado de familiares enfermos uma só vez no transcurso de a sua relação laboral e por um período máximo de 1 ano.

c) Por assuntos pessoais que não sejam para realizar trabalhos no sector que choquem com os interesses da empresa com um período de um a três meses cada três anos. Deve haver um aviso prévio da o menos 15 dias tanto para iniciar como para finalizar a excedencia e ter uma antigüidade mínima de quatro anos na empresa.

d) Excedencia para a realização de práticas pertencentes a estudos oficiais cursados por os/as trabalhadores/as durante o período marcado no programa formativo, sempre e quando as supracitadas práticas não choquem com os interesses da companhia.

Terão direito à utilização destas excedencias os/as trabalhadores/as com um mínimo de antigüidade de quatro anos na empresa e do grupo profissional II e III.

Ter-se-á o direito por cuidado de familiares recolhido no número 3 do artigo 46 do ET sem limitação de antigüidade na empresa; em caso que um novo sujeito causante dê direito a um novo período de excedencia, o início deste dará fim ao que, se for o caso, se vinha desfrutando.

Artigo 10. Sistema retributivo e pagamento de salários

As retribuições do pessoal estarão constituídas pelo salário base e os seus complementos. O pagamento de salários realizar-se-á dentro da jornada laboral, por meses, e por transferência bancária; a empresa deve assegurar-se de que o aboação na conta corrente ou libreta de o/a trabalhador/a se produza antes do vencimento do mês.

Estabelece-se um sistema voluntário de retribuição flexível pelo qual o/a trabalhador/a poderá decidir a primeiros de ano substituir o pagamento em metálico de parte da sua retribuição por um dos serviços que a empresa ponha à sua disposição: seguro médico privado, guardaria, tiquets de comida … e na folha de pagamento deverá figurar o conceito e a sua valoração económica.

Artigo 11. Revisão salarial

A tabela salarial do ano 2018, 2019 e 2020 é a incluída no anexo.

Ao salário base (artigo 12) das tabelas do ano 2017 e aos complementos dos artigos 13, 15 e 16 aplicar-se-lhes-á uns incrementos nos anos 2018 a 2023 iguais aos que fixe o Convénio nacional de acuicultura, com o fim de garantir a manutenção da competitividade da empresa. Para os anos em que o Convénio nacional de acuicultura se encontre em negociação mas ainda não tenha fixado de forma oficial o incremento anual, estabelecer-se-á um incremento do IPC interanual mais um incremento de 0,5 %. Se o resultante do incremento do Convénio nacional for superior ou inferior ao incremento praticado, reverá ao ano seguinte tanto positiva como negativamente o incremento para adaptá-lo. Em caso de decaemento do Convénio nacional de acuicultura, aplicar-se-á o incremento do convénio de âmbito similar que apliquem outras empresas do sector com o fim de manter a competitividade com este.

A tabela salarial do ano 2018, incluída no anexo, compreende um incremento de 2 % sobre as tabelas salariais do ano 2017.

Ademais, para as categorias de oficial de 1ª, técnico/a especialista e oficial administrativo/a aplicar-se-á um incremento adicional de 10 euros brutos mensais desde o 1/2018 até 12/2022, consolidable nas tabelas salariais correspondentes. Este incremento acredite-se pelo incremento realizado no Convénio nacional de acuicultura nas tabelas do ano 2015 e que não foi aplicado em Stolt Sea Farm, S.A.

Para os anos 2018 a 2023 estabelece-se um pagamento único por ano não consolidable para todo o pessoal excepto os/as que cobram os bonus do grupo Stolt-Nielsen, que será calculado em função dos resultados depois de impostos da empresa:

Resultado depois de impostos	Percentagem sobre a retribuição total bruta do trabalhador
Menos de 1 milhão de euros	0 %
Entre 1 e 2 milhões de euros	1 %
Entre 2 e 3 milhões de euros	2 %
Entre 3 e 4 milhões de euros	3 %
Mais de 4 milhões de euros	6 %

Antes do fim do mês de maio do ano seguinte ou no mês imediato a aquele em que se acabe a auditoria contável do exercício fiscal da empresa que finaliza o 30 de novembro, realizar-se-á o cálculo da quantidade para cada trabalhador/a segundo a tabela, e abonar-se-á, se procede.

– O cálculo realizar-se-á tomando como base as retribuições percebido em cada ano natural por o/a trabalhador/a, excepto os bonus dos directivos, desde o 1 de janeiro até o 31 de dezembro. A esta base aplicar-se-lhe-á a percentagem correspondente da tabela superior tendo em conta o resultado depois de impostos do exercício fiscal de Stolt Sea Farm: desde o 1 de dezembro ao 30 de novembro de cada ano segundo apareça na sua auditoria contável anual.

– Ficam excluídos para o cálculo do bonus os complementos e compensações do artigo 31 do presente convénio (mobilidade funcional e geográfica).

Esta quantidade acrescentar-se-á como bruto à folha de pagamento do mês seguinte ao do cálculo e, portanto, sobre ela praticar-se-ão as deduções de imposto, segurança social e demais correspondentes. Os/as trabalhadores/as que não se encontrem de alta na empresa no momento de pagamento da paga por benefícios deverão solicitar à empresa o seu pagamento mediante solicitude dentro do seguinte ano natural desde a data do pagamento.

Artigo 12. Salário base

Será o que figura nas tabelas anexas ao presente convénio e devindicarase por dia natural (anexo).

Artigo 13. Plus de assistência

Este plus de 781,79 euros, para o ano 2019, abonar-se-á a todos/as os/as trabalhadores/as rateado nas 12 mensualidades do ano. Será incrementado na mesma percentagem que as tabelas salariais durante os anos de vigência do convénio.

Artigo 14. Complemento por trabalho em turnos em nocturnidade

Para os/as trabalhadores/as que trabalham em regime de turnos, quando realizem mais da metade da seu turno em horário nocturno perceberão um complemento de 25 euros por cada dia em que realizaram a dita nocturnidade.

De realizar-se mais de uma hora mas menos da metade do turno em horário de nocturnidade, pagar-se-á cada hora depois da primeira nesse horário a 2,5 euros por hora em cada dia da sua realização.

Ficam exceptuados os/as trabalhadores/as que sejam contratados especificamente para a realização de um trabalho nocturno (vixilantes) e aqueles que os substituam temporariamente.

Artigo 15. Complemento ad personam

Este complemento de antigüidade, convertido em complemento ad personam para aqueles que o percebiam até a data de 31 de dezembro de 2006, não será absorbible nem compensable. Será incrementado na mesma percentagem que as tabelas salariais durante os anos de vigência do convénio.

Artigo 16. Complemento experiência Stolt.

Este complemento constituiu para cada trabalhador/a de alta na empresa à assinatura do Convénio Stolt Sea Farm 2014-2017 com as diferenças derivadas da aplicação das novas tabelas segundo o artigo 11 deste convénio. Não será absorbible nem compensable e será incrementado na mesma percentagem que as tabelas salariais durante os anos de vigência do convénio.

A diferença que dá lugar a este complemento gerou-se com as subas salariais entre os anos 1995 e 2008, nos cales a empresa desfrutou de uma contorna muito menos competitiva que a actual. Reflecte também a experiência de os/das trabalhadores/as que o desfrutam.

Artigo 17. Pagas extras

Os/as trabalhadores/as cobertos pelo presente convénio terão direito a duas pagas extras completas anuais.

As supracitadas pagas consistirão no valor do salário base mais o complemento ad personam mais o complemento de experiência Stolt exclusivamente. Estas pagas abonar-se-ão rateadas nas 12 mensualidades.

Artigo 18. Incentivos

A empresa pagará a todos/as os/as seus trabalhadores/as um incentivo equivalente a uma paga completa do seu salário base mais o complemento ad personam mais o complemento de experiência Stolt; este incentivo abonar-se-á rateado nas 12 mensualidades.

Artigo 19. Jornada de trabalho

Os/as trabalhadores/as afectados/as pelo presente convénio terão uma jornada laboral máxima de 40 horas semanais de trabalho efectivo em media em cômputo anual, fixando-se em cômputo anual o que estabeleça em cada momento o Convénio nacional de acuicultura, sem que se possam superar em nenhum momento as 1.784 horas, distribuídas de segundas-feiras a sextas-feiras. Fica estabelecida em 1.776 horas anuais de jornada efectiva anual para 2018, para o ano 2019 de 1.768 e para o ano 2020 de 1.760 horas anuais de trabalho efectivo. Dentro da citada jornada perceber-se-ão compreendidos os descansos estabelecidos.

As noites do 24 e 31 de dezembro terão a consideração de feriado.

A jornada para o pessoal de Administração será a mesma, com a excepção de 1 de julho a 31 de agosto, que se considerará jornada intensiva, com uma duração máxima de 37,5  horas semanais.

Artigo 20. Horas extraordinárias

As horas extraordinárias serão liquidar e pagas aplicando um incremento de setenta e cinco por cento (75 %) sobre o valor da hora ordinária. No caso de realização de horas extraordinárias enfim de semana ou feriado, a quantia por liquidar será do duplo do valor da hora ordinária.

Artigo 21. Disponibilidade

As partes, em cumprimento do artigo 34.2 do ET, acordam a distribuição irregular da jornada nos supostos seguintes de disponibilidade de o/a trabalhador/a a requerimento da empresa, que terão sempre carácter voluntário, e distinguir-se-á:

1. As horas de espera serão retribuídas no seu conjunto, conforme 15 €.

2. Em caso que um/uma trabalhador/a tenha que substituir o turno de outro/a trabalhador/a num horário diferente ao que tinha estabelecido por motivos de força maior (incapacidade temporária, maternidade, paternidade..) essa disponibilidade será compensada com 15 € brutos pelo primeiro dos dias em que se produza a mudança. A mudança será acordada de mútuo acordo entre empresa e trabalhador/a.

3. As horas de prestação efectiva do trabalho serão retribuídas conforme o acordo vigente na empresa.

4. Os/as trabalhadores/as da secção de Empaque que, em casos de duplo turno de produção mudem o seu horário ao de tarde perceberão 15 € em compensação pela mudança. Ademais, ante a necessidade provocada pela imprevisión do comprado numa secção destas características, acorda-se a flexibilización horária na secção de empaque nos dias que o requeira a empresa com as seguintes condições:

a) Cada dia que a actividade do departamento o permita, adiantar-se-á a hora de saída de determinados/as empregados/as num máximo de duas horas cada dia cada empregado/a.

b) As horas acumuladas recuperar-se-ão em jornadas em que a actividade do departamento o faça necessário por ser superior à ordinária, a razão de uma hora ordinária por uma numa prolongação da jornada habitual sem sábados, domingos nem feriados.

c) O máximo de jornada diária será de 10 horas ou 9 horas em jornada contínua. Ao ano, o máximo de horas acumuladas serão 80 e ao trimestre 40.

d) As horas por recuperar são obrigatórias e avisar-se-ão com antelação de 48 horas.

e) Levar-se-á um registro das horas que o/a trabalhador/a deve à empresa por trabalhar de menos e a empresa a o/a trabalhador/a por trabalhar demais.

f) Os/as trabalhadores/as perceberão o salário mensal íntegro, com independência das horas mensais realizadas demais ou de menos, com base neste acordo.

Artigo 22. Calendário laboral

No ano 2018 a empresa assinalará o calendário para o ano vigente antes de 28 de fevereiro; nos anos 2019 e 2020 a empresa assinalará o calendário para cada ano sempre antes do fim de janeiro de cada ano. Todos eles serão apresentados previamente ao Comité de Empresa.

Artigo 23. Guardas de sábados, domingos e feriados

A os/às trabalhadores/as que prestem os seus serviços os citados dias abonar-se-lhes-ão 55 €, em conceito de prima por cada sábado, domingo e feriado trabalhado, sem perda do correspondente descanso.

Artigo 24. Guardas permanentes

Estas guardas fá-se-ão de segundas-feiras a segundas-feiras e realizar-se-ão por mútuo acordo entre empresa e trabalhador/a. A sua quantia é 153,50 € brutos semanais. A realização destas guardas não precisa a assistência ao centro de trabalho de forma rutinaria, unicamente deverão acudir à granja quando o pessoal presente a ela não seja capaz de solucionar uma urgência ou avaria. Neste caso a empresa retribuirá as despesas de quilometraxe desde o domicilio de o/da trabalhador/a até o centro de trabalho e o tempo de resolução da incidência como horas extraordinárias.

Quando a realização destas guardas permanentes implique a necessidade de acudir ao centro de trabalho a realizar rondas de verificação ou tomada de dados de forma rutinaria, a sua quantia é de 200 € brutos semanais. No caso destas assistências rutinarias, não se retribuirán as despesas de quilometraxe ou as horas que dediquem para tal fim.

Estas guardas serão realizadas por os/as acuicultores/as, encarregados/as e oficiais de manutenção. De maneira extraordinária poderiam realizá-las auxiliares ou chefes/as de planta ou manutenção.

Novo artigo 25. Complemento de turnicidade

Os/as trabalhadores/as que na seu planeamento anual realizem os turnos de manhã, tarde e noite perceberão um complemento de 27 euros brutos mensais para compensar os turnos. Em caso que o/a trabalhador/a deixasse de realizar os turnos de mañán, tarde e noite, deixarão de perceber o mencionado complemento.

Artigo 26. Férias

O regime de férias anuais retribuídas do pessoal será de 22 dias hábeis.

As férias poderão ser desfrutadas por pedido de o/da trabalhador/a, e sempre que não fique desatendida nenhuma secção do departamento, em períodos de 5/6 ou 10/11 dias hábeis. Por razões comerciais não se desfrutarão férias no mês de dezembro como norma geral.

O quadro de férias expor-se-á com dois meses de antelação, no mínimo, no tabuleiro de anúncios para conhecimento do pessoal. As férias serão retribuídas a razão de uma mensualidade completa. As férias não poderão ser compensadas em metálico.

No caso de internamento clínico, acidente laboral ou não laboral anteriores ou durante o período de férias, este não se computará e deverá ser modificado.

Artigo 27. Assistência a consultorio médico

Quando, por razão de doença, o/a trabalhador/a precise a assistência ao consultorio médico em horas coincidentes com as da sua jornada laboral, a empresa concederá, sem perda de retribuição, a permissão necessária e pelo tempo preciso para o efeito, o que deve justificar o/a trabalhador/a com o correspondente visto do facultativo.

No caso de acompañamento de familiar de primeiro grau de consanguinidade ou familiar dependente ao consultorio médico, a empresa concederá uma permissão retribuído de 8 horas anuais baixo a justificação oportuna. As 8 horas de permissão poderão ser fraccionadas.

No caso excepcional de doença grave que não precise de hospitalização para menores e cónxuxes que necessitem para o seu tratamento deslocamento fora do seu distrito sanitário, alargar-se-á a permissão retribuído de acompañamento pelo tempo indispensável e sempre devidamente justificado.

Não se computarán para os efeitos de despedimentos objectivos as faltas de assistências ao trabalho derivadas de doença comum e acidente não laboral.

Artigo 28. Complemento por IT

As empresas abonarão a os/as seus/suas trabalhadores/as:

1. Em caso de acidente de trabalho, uma melhora complementar da que perceba pela Segurança social até alcançar cento por cento do salário médio dos 12 meses anteriores durante um máximo de dezoito meses desde o dia da baixa médica até receber a alta médica ou a declaração de incapacidade.

2. Em caso de doença comum de o/a trabalhador/a com receita hospitalario ou assistência hospitalaria de ao menos 24 horas coincidindo com o início da baixa, uma melhora complementar da que perceba pela Segurança social até alcançar cento por cento do salário médio dos 12 meses anteriores durante um máximo de seis meses desde o dia da baixa médica até receber a alta médica ou a declaração de incapacidade. Se, transcorridos seis meses, continua a hospitalização, complementa até o final da situação de IT.

3. Em caso de doença comum de o/da trabalhador/a, maternidade ou risco durante a gravidez, as empresas abonarão até alcançar cento por cento do salário convénio mais o complemento ad personam mais o complemento de experiência Stolt durante um máximo de seis meses desde o dia da baixa médica até receber a alta médica ou a declaração de incapacidade.

Artigo 29. Roupas de trabalho

A empresa proverá, com carácter obrigatório e gratuito, ao pessoal, segundo o necessite o seu trabalho, as roupas necessárias para cada secção; a empresa obriga-se a repor o supracitado material por deterioração ou desgaste o material deteriorado deve-se entregar para a recolhida do novo.

O Comité de Segurança e Saúde anualmente elaborará e publicará uma lista com as roupas de trabalho de cada secção e de novas necessidades antes do primeiro mês, com a incorporação de novas peças de roupa de trabalho, se assim se considera necessário. De forma proactiva a empresa consultará os diferentes comités de segurança e saúde em busca de roupas mais ergonómicas para o cumprimento do trabalho.

O uso da roupa de trabalho é obrigatório durante a jornada laboral para todos os níveis de todos os departamentos excepto Administração, Vendas e os/as directores/as técnicos/as.

Artigo 30. Póliza de seguros

Stolt Sea Farm, S.A. assume o compromisso de formalizar no prazo dos 60 dias seguintes à publicação do convénio que se subscreva a póliza de seguro colectivo de vida e invalidade para os/as seus/suas trabalhadores/as pelo período destes nelas e mediante qualquer modalidade de contratação, pelas seguintes continxencias:

Seguros de convénio	Quantia
Morte por doença	40.000
Morte por acidente	50.000
Inv. absoluta × doença	40.000
Inv. absoluta × acidente	50.000
Inv. total × doença	20.000
Inv. total × acidente	36.000

Artigo 31. Mobilidade funcional e geográfica

Mobilidade funcional.

Dando resposta à nova classificação profissional, as partes signatárias deste convénio acordam estabelecer os critérios e limites à mobilidade funcional definindo-a a mesma como qualquer mudança de funções e tarefas previamente encomendadas e realizadas por o/a trabalhador/a, dentro do centro de trabalho a que está adscrito, pelo que se estabelecem 2 classes de mobilidade funcional:

1. Mobilidade funcional ascendente: quando as novas tarefas e funções encomendadas a o/à trabalhador/a correspondem a um grupo profissional de nível superior, sem alterar a divisão funcional de pertença.

Por razões organizativo, técnicas ou produtivas de carácter temporário, percebendo por tais as não superiores a 6 meses num ano (salvo em caso de substituição por IT), a Direcção de empresa poderá destinar os trabalhadores à realização de tarefas de um grupo profissional de nível superior dentro da mesma divisão funcional, com o complemento de retribuição correspondente.

2. Mobilidade funcional ordinária: é aquela que tem lugar quando as trocas de funções de tarefas se produzem dentro dos limites de encadramento profissional de o/da trabalhador/a, isto é, a sua pertença a um grupo profissional e uma divisão funcional determinada.

Em qualquer dos supostos de mobilidade funcional, a Direcção de empresa deve garantir, com carácter prévio à mudança, a formação, conhecimentos, habilidades e reciclagens necessárias que facilitem ou habilitem os/as trabalhadores/as afectados a suficiente adequação e aptidão para o desempenho das novas tarefas e funções designadas.

Mobilidade geográfica.

Quando por necessidade da empresa esta necessite transferir ou deslocar um/uma trabalhador/a, estes serão comunicados a os/as representantes de os/das trabalhadores/as com indicação das causas que o motivam.

A empresa manterá como critério geral a proximidade de o/a trabalhador/a ao centro de trabalho mais próximo do seu domicílio habitual. Em caso de necessidade, a empresa fará o possível para que a deslocação seja de algum/de alguma trabalhador/a voluntário.

Na mobilidade geográfica distinguir-se-á entre deslocações e deslocamentos.

Deslocações.

Consideram-se deslocações os daqueles/as trabalhadores/as que não prestem de maneira habitual os seus serviços em vários centros da empresa cuja duração, num período de três anos, exceda doce meses.

Estes requererão a existência de razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção que o justifiquem.

A decisão de deslocação será notificada pela empresa a o/a trabalhador/a, assim como a os/as representantes legais, com uma antelação mínima de trinta dias à data da sua efectividade, com a indicação das causas que o justificam.

A deslocação deverá ir precedido de um período de consultas, de acordo com a lei, com os/com as representantes legais de os/das trabalhadores/as de uma duração não superior a quinze dias, sempre que afecte a totalidade de um centro de trabalho ou de algum dos departamentos de engorda, hatchery, administração ou empaque, ou quando num período de noventa dias compreenda mais de dez por cento de trabalhadores/as da empresa.

Trás a finalização do período de consultas, o empresário notificará a os/as trabalhadores/as a sua decisão sobre a deslocação, que se regerá para todos os efeitos pelo disposto neste artigo, e não impedirá, no caso de desacordo, que de maneira individual ou colectiva se recurra à via judicial.

Notificada a decisão de deslocação, o/a trabalhador/a terá direito a optar entre a extinção do seu contrato percebendo uma indemnização de 20 dias de salário por ano de serviço, que se rateará por meses os períodos de tempo inferiores a um ano e com um máximo de doce mensualidades, ou a deslocação percebendo uma compensação em euros por despesas segundo a seguinte tabela, no caso de mudança de residência (considera-se que existe exixencia de mudança de domicílio quando a distância entre o centro de trabalho novo e o domicílio habitual suponha uma distância maior de 80 quilómetros):

Situação familiar	Não casado nem com casal de facto	Casado ou com casal de facto ou com filhos a cargo
Distância do novo centro a respeito do domicílio:
Menos de 100 quilómetros	2.000	4.000
Mais de 100 quilómetros	3.000	6.000

A compensação inclui as despesas de mudança e abonará na folha de pagamento de uma só vez; em caso que as despesas de mudança sejam superiores, depois de justificação, abonar-se-á a diferença. Se não se exixir mudança de residência, durante um máximo de três anos abonar-se-ão os quilómetros que se realizem desde o domicilio habitual a maiores a respeito do centro anterior a causa da deslocação.

Deixar-se-á de pagar ou recalcularase o montante se o trabalhador/a muda de residência a outra mais próxima ao novo centro de trabalho ou reduz a distância a menos de 30 km, abonando a empresa as despesas da mudança de o/da trabalhador/a e a sua família.

O/a trabalhador/a poderá perceber a compensação por deslocação num pagamento único ou rateándoa num máximo de seis meses desde a data efectiva da deslocação.

Deslocamentos.

Quando por necessidade da empresa esta necessite deslocar temporariamente (mais de quatro semanas seguidas e menos de doce meses em três anos) um ou mais trabalhadores/as do centro de trabalho em que prestam serviços a outro da empresa (portanto, situado na mesma província), este deslocamento será comunicado a o/a trabalhador/a e a os/as representantes de os/das trabalhadores/as, com indicação das causas que o motivam com uma antelação mínima de cinco dias naturais. Stolt Sea Farm, S.A. facilitará o transporte ou reembolsarao segundo o indicado no artigo 35 deste convénio.

Em caso de deslocamentos temporários fora da província em comissão de serviços a outras empresas do Grupo ou a projectos de Stolt Sea Farm, S.A. como norma geral devem apresentar-se no que tenham que prestar serviço à hora de início de jornada desse centro e cumprir o supracitado horário. Se o deslocamento dura mais de uma hora, acordar-se-á com o seu superior se chega mais tarde da hora de início e marcha antes ou se o tempo extra do trajecto se lhe compensa.

Stolt Sea Farm fornecerá o transporte segundo o indicado no artigo 35 deste convénio e as despesas de manutenção e pernoita mediante a apresentação da justificação oportuna.

Âmbito/duração	Disponibilidade	Pernoita	Grupo
Dentro da Galiza	15 €	15 €	II e III
Fora da Galiza < 1 semana	15 €	20 €	I, II e III
Fora da Galiza > 1 semana	15 €	30 €	I, II e III

A disponibilidade percebe pela realização do total da sua jornada de trabalho num centro diferente ao seu.

Os/as trabalhadores/as que acudam a feiras e/ou visitas comerciais no estrangeiro terão direito ao aboação da pernoita e/ou a disponibilidade, de ser o caso.

No caso de os/das trabalhadores/as do grupo I, ficarão excluídos aqueles que cobram o bonus do grupo Stolt Nielsen.

Artigo 32. Função dos representantes sindicais

Permitir-se-á a acumulação de horas sindicais entre os diferentes membros do Comité da Empresa pertencentes a uma mesma central sindical dentro do mesmo mês sempre que se avise previamente o/a superior de o/da representante de os/das trabalhadores/as na empresa com um mínimo de sete dias naturais.

Artigo 33. Permissões e licenças retribuídas

Os/as trabalhadores/as afectados pelo presente convénio terão direito, avisando com a possível antelação e posterior justificação, às seguintes permissões retribuídos:

a) Quinze dias naturais no caso de casal.

b) Dois dias naturais pelo falecemento, acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário, de parentes até o segundo grau de consaguinidade ou afinidade. Quando o/a trabalhador/a, por este motivo, tenha que efectuar deslocamento (mais de 100 km de ida e outros tantos de volta desde o seu domicílio), a permissão alargar-se-á em mais dois dias naturais.

c) Dois dias naturais por deslocação do domicílio habitual e por falecemento de parentes de terceiro grau de consaguinidade ou afinidade.

d) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo.

e) Para realizar funções sindicais ou de representação dos trabalhadores.

f) As/os trabalhadoras/és, por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho. Este direito poderá substituir-se por uma redução da jornada normal em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas a seguir da finalização da prestação por maternidade e por um período de 15 dias laborais; esta permissão poderá ser exercida indistintamente pela mãe ou pelo pai, em caso que ambos sejam trabalhadores/as.

g) Pelo tempo indispensável para assistir a exames oficias ou provas de capacitação regradas pelo ministério de educação

Para todos os pontos deste artigo terão a mesma consideração os casais de facto que os casais, sempre que estejam inscritas em algum registo oficial de qualquer das administrações públicas.

A data de início de desfrute destas permissões será o dia laboral imediatamente seguinte ao do feito causante, a excepção da receita hospitalario de familiares, que poderá desfrutar em qualquer momento sempre que o familiar continue ingressado e sempre de forma consecutiva.

Artigo 34. Regime disciplinario

1. Faltas:

As faltas laborais de os/das trabalhadores/as poderão ser leves, graves ou muito graves:

a) Serão faltas leves:

– A incorrección com os/com as superiores/as, colegas/as e subordinados/as.

– O atraso, neglixencia ou descuido no cumprimento das suas tarefas.

– Duas faltas de pontualidade ao trabalho num mês ou a inasistencia num dia sem motivos justificados.

– A desatenção ou falta de correcção no trato com os clientes ou provedores/as da empresa.

– O descuido na conservação dos bens da empresa.

b) Serão faltas graves:

– A falta de disciplina no trabalho ou do respeito devido a os/às superiores/as, colegas/as ou subordinados/as.

– O não cumprimento das ordens e instruções de os/das superiores/as e das obrigações concretas do posto de trabalho, assim como as neglixencias das quais puder derivar um prejuízo grave para a empresa.

– O não cumprimento ou abandono das medidas de segurança impostas pelo comité de segurança e saúde da empresa.

– O não cumprimento das normas hixiénico-sanitárias impostas pela empresa.

– Duas faltas de assistência ao trabalho sem causas justificadas num mês.

– Quatro faltas de pontualidade em dois meses.

– O abandono do trabalho sem causa justificada.

– A utilização ou difusão de dados ou assuntos de que tenham conhecimento por razão do seu trabalho na empresa.

– A embriaguez ou consumo de drogas não habitual no trabalho.

– A reincidencia de três faltas leves num trimestre.

c) Serão faltas muito graves:

– A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança nas gestões encomendadas, assim como qualquer conduta constitutiva de delito doloso.

– A manifesta insubordinación.

– A simulação de doença ou acidente.

– O falseamento voluntário dos dados e informações da empresa.

– A reincidencia em duas faltas graves num ano ou quando daquelas se derivem tais consequências que possam ser consideradas muito graves.

– O acosso sexual ou por razão do sexo.

– A diminuição voluntária e continuada no rendimento.

– A embriaguez ou consumo de drogas habitual no trabalho.

– Os maus tratos físicos ou de palavra a superiores, colegas/as ou subordinados/as.

Em matéria de prescrição de faltas, observar-se-á o disposto na legislação geral.

2. Sanções:

A potestade disciplinaria está atribuída à empresa, que poderá sancionar os trabalhadores/as pela comissão dos não cumprimentos laborais citados no artigo anterior, de acordo com as seguintes graduacións das sanções:

– Por faltas leves: amonestação por escrito e suspensão de emprego e salário até dois dias.

– Por faltas graves: suspensão de emprego e salário de três dias a trinta dias.

– Por faltas muito graves: suspensão de emprego e salário de até três meses ou despedimento.

Para a tramitação destas sanções observar-se-á o disposto na legislação laboral vigente.

Artigo 35. Bolsa de estudos

A empresa abonará a todos/as os/as trabalhadores/as com filhos/as em idade escolar, depois de justificação de matriculação, uma ajuda por cada filho/a, que será efectiva no mês de outubro, conforme a seguinte escala e tabela:

	Quantia (€)
Preescolar	225
Primária	250
Secundária	300
Ciclo médio e bacharelato	400
Ciclo superior e graus universitários	450

Artigo 36. Ajudas de custo e deslocamentos

Se por necessidade do trabalho algum/alguma trabalhador/a tiver que deslocar-se, a empresa abonar-lhe-á as seguintes quantidades em conceito de locomoción e ajudas de custo:

– Por despesas de pequeno-almoço, almoçar, jantar e alojamento, o montante correspondente, depois de justificá-lo.

– Quando se viaje em veículo próprio abonar-se-á a razão de 0,22 euros/km, percebendo-se que no supracitado preço e na sua percentagem está o aboação da póliza de seguro do veículo com cobertura de todo o risco, já que, de não ser assim, é o/a trabalhador/ao/a que assumiria o diferencial risco do veículo; além disso, as avarias que puder sofrer o veículo estão na sua percentagem incluídas no supracitado preço.

De ser mais de um/de uma trabalhador/a o que se desloca no supracitado veículo por serviços à empresa, esta abonaria um plus de 0,05 euros por km, pelo trajecto que for necessário.

Artigo 37. Lote de Nadal

Cada empregado/a poderá retirar no Nadal uma peça de rodaballo de 2-3 sem cargo nenhum.

Artigo 38. Formação

Sendo plenamente conscientes da necessidade de formação de os/das trabalhadores/as desta empresa num sector de técnicas cambiantes, a empresa compromete-se a seguir desenvolvendo projectos de formação contínua conjuntamente com os/com as representantes de os/das trabalhadores/as.

Artigo 39. Reforma

Os/as trabalhadores/as de Stolt Sea Farm, S.A. poderão acolher à reforma antecipada ou parcial nos seguintes supostos:

Reforma antecipada: a empresa estudará individualmente cada uma das solicitudes de reforma antecipada que reúnam os requisitos exixir pelas normas legais e negociará com o/com a solicitante o complemento ou incentivo correspondente informando posteriormente o comité do resultado.

Reforma parcial: os/as trabalhadores/as de Stolt Sea Farm, S.A. que, estando a trabalhar a jornada completa, reúnam os requisitos exixir pelas normas legais, poderão acolher à reforma parcial na forma e condições previstas no artigo 12.6 do ET vigente na assinatura do convénio.

Para substituir a jornada de trabalho deixada vaga por o/a trabalhador/a que se xubile parcialmente, a empresa subscreverá com outro/a trabalhador/a, desempregado/a ou empregado/a temporal de Stolt Sea Farm, S.A. um contrato de remuda de duração igual à do tempo que lhe falte a o/à trabalhador/a substituído/a para alcançar a idade de reforma ordinária.

Artigo 40. Segurança, saúde laboral e perigosidade

A empresa está obrigada a desenvolver as acções e medidas de segurança e saúde laboral que sejam necessárias para alcançar umas condições de trabalho onde a saúde de o/da trabalhador/a não se veja afectada.

As supracitadas acções estarão encaminhadas a alcançar uma melhora da qualidade de vida e do ambiente de trabalho, levando a cabo a potenciação das técnicas preventivas como médio para a eliminação dos riscos na sua origem.

A empresa está dotada de um plano de prevenção em matéria de segurança e saúde que se reverá anualmente. Os/as trabalhadores/as, os/as seus/suas representantes e/ou as suas organizações signatárias poderão participar na melhora das condições de trabalho nos lugares onde se desenvolva a sua actividade laboral. Esta participação desenvolver-se-á de acordo com o estabelecido na vigente normativa a respeito disso.

No não previsto nos pontos anteriores aplicar-se-á o estabelecido na Lei de prevenção de riscos laborais, assim como nas normas de desenvolvimento e concordante.

A empresa facilitará ao pessoal, antes de que comecem a desempenhar qualquer posto de trabalho, informação acerca dos riscos e perigos que podem afectá-lo e sobre a forma, métodos ou processos que devem observar-se para prevení-los ou evitá-los; informar-se-á, além disso, a os/as delegar/as de prevenção.

A empresa garantirá a os/às trabalhadores/as a vigilância periódica do seu estado de saúde em função dos riscos inherentes ao seu trabalho. Ajustando ao cumprimento do artigo 22 da LPRL, dárase uma revisão médica geral ao menos uma vez ao ano. As diferentes provas médicas que se realizem computanse como jornada de trabalho. A excepcional penosidade ou perigo dos trabalhos ficará normalmente compreendida na valoração de postos de trabalho.

Artigo 41. Planos de igualdade na empresa

A empresa garantirá a igualdade real e efectiva de oportunidades entre homens e mulheres.

As supracitadas acções estarão encaminhadas a promover a defesa e aplicação efectiva entre homens e mulheres, garantindo no âmbito laboral as mesmas oportunidades de receita e desenvolvimento profissional a todos os níveis.

A empresa oferecerá as mesmas possibilidades de acesso a postos de responsabilidade, a homens e mulheres, contribuindo a reduzir desigualdades e desequilíbrios.

A prestação de um trabalho de igual valor retribuirase com o mesmo salário, sem discriminação nenhuma.

A empresa elaborará e aplicará um plano de igualdade de acordo com o Real decreto lei 6/2019, de 1 de março, de medidas urgentes para garantia da igualdade de trato e de oportunidades entre homens e mulheres em emprego e ocupação.

Artigo 42. Garantia de emprego

A presente cláusula pactua-se em contrapartida às concessões assumidas pela parte social na negociação do presente convénio colectivo e tem por finalidade evitar a substituição de trabalhadores/as do quadro actual por trabalhadores/as de nova incorporação. A presente cláusula é, portanto, um elemento compensador de tais concessões:

1. A empresa compromete-se a não utilizar a figura dos despedimentos por causas objectivas, salvo que as circunstâncias económicas, organizativo, técnicas ou produtivas pelas que se veja afectada em cada momento a obriguem a levar a cabo tal medida. Nesse suposto, a empresa justificará na comunicação que lhe entregue a cada trabalhador/a a concorrência de tais circunstâncias.

2. A empresa compromete-se a aplicar medidas alternativas ao despedimento por causas objectivas, como a mobilidade funcional ascendente, descendente ou geográfica, salvo que as circunstâncias económicas, organizativo, técnicas ou produtivas pelas que se veja afectada em cada momento a obriguem a levar a cabo medidas extintivas.

3. A empresa compromete-se a pôr em conhecimento do comité de empresa e todas as medidas que pratique relacionadas com os pontos anteriores do presente artigo.

Artigo 43. Inaplicación do convénio

Em matéria de inaplicación das condições de trabalho do presente convénio por causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, será de aplicação o disposto no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores, com as seguintes precisões:

Em caso de desacordo no preceptivo período de consultas, quaisquer das partes poderá acudir aos procedimentos de conciliação, mediação e arbitragem recolhidos no AGA, tendo que ser necessariamente admitida previamente e por escrito pela outra parte, cuja decisão será vinculativo.

O acordo de inaplicación adoptado no período de consultas ou o resultado dos procedimentos indicados no parágrafo anterior que finalizem com a inaplicación de condições de trabalho deverá ser comunicado à autoridade laboral, para os únicos efeitos de depósito

Artigo 44. Comité intercentros

As partes comprometem à criação do Comité Intercentros, o qual dotarão de conteúdo, funcionamento e regulação. Uma vez acordados os pontos anteriores, realizar-se-á uma acta vinculativo que se incorporará como parte integrante do presente convénio colectivo.

ANEXO

Tabelas salarial 2018 e 2019

Tabela salarial 2018

Grupo	Nível		2017	2,0 %	2018
Sal. base anual	Sal. base anual
I		Director/a técnico/a	28.755,46	575,11	29.330,57
I		Chefe/a de planta	25.095,67	501,91	25.597,59
I		Chefe/a administrativo/a ou de vendas	25.095,67	501,91	25.597,59
II		Técnico/a ou chefe/a secção	23.004,37	460,09	23.464,45
II		Encarregado/a	18.821,75	376,44	19.198,19
II		Vixilante	18.821,75	376,44	19.198,19
III	N1A	Técnico/a especialista*	16.730,45	334,61	17.185,06
III	N1A	Oficial administrativo/a*	16.730,45	334,61	17.185,06
III	N1	Oficial 1ª acuicultor/a/manutenção*	15.580,23	311,60	16.011,83
III	N2	Técnico/a auxiliar	14.848,27	296,97	15.145,24
III	N2	Oficial 2ª acuicultor/a/manutenção	14.848,27	296,97	15.145,24
III	N3A	Auxiliar administrativo/a	14.534,58	290,69	14.825,27
III	N3A	Empacador/a	14.534,58	290,69	14.825,27
III	N3	Auxiliar acuicultor/a/manutenção	13.593,49	271,87	13.865,36

Complemento

Complemento de assistência

766,46

15,33

781,79

Tabela salarial 2019

Grupo	Nível		2018	2,0 %	2018
Sal. base anual	Sal. base anual
I		Director/a técnico/a	29.330,57	586,61	29.917,18
I		Chefe/a de planta	25.597,59	511,95	26.109,55
I		Chefe/a administrativo/a ou de vendas	25.597,59	511,95	26.109,54
II		Técnico/a ou chefe/a secção	23.464,45	469,29	23.933,74
II		Encarregado/a	19.198,19	383,96	19.582,15
II		Vixilante	19.198,19	383,96	19.582,15
III	N1A	Técnico/a especialista*	17.185,06	343,70	17.648,76
III	N1A	Oficial administrativo/a*	17.185,06	343,70	17.648,76
III	N1	Oficial 1ª acuicultor/a/manutenção*	16.011,83	320,24	16.452,07
III	N2	Técnico/a auxiliar	15.145,24	302,90	15.448,14
III	N2	Oficial 2ª acuicultor/a/manutenção	15.145,24	302,90	15.448,14
III	N3A	Auxiliar administrativo/a	14.825,27	296,51	15.121,77
III	N3A	Empacador/a	14.825,27	296,51	15.121,77
III	N3	Auxiliar acuicultor/a/manutenção	13.865,36	277,31	14.142,67

Complemento

Complemento de assistência

781,79

15,64

797,43

*Nas categorias de técnico especialista, oficial administrativo/a e oficial de 1ª acuicultor/a/manutenção, aplica-se um incremento de 10 € mensais tal e como indica o artigo 11 (Revisão salarial) do presente convénio colectivo.