Visto o texto do convénio colectivo da empresa Auto-estradas dele Atlântico, Concesssionário Espanhola, S.A. para os anos 2017, 2018, 2019 e 2020 (código 82000252011993), que suscribiu, com data de 3 de abril de 2018, a comissão negociadora conformada pela representação empresarial e a representação dos trabalhadores, que foi apresentado no escritório de registro de convénios e acordos colectivos de trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, a Secretaria-Geral de Emprego

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 15 de maio de 2018

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

ANEXO
Convénio colectivo de âmbito interprovincial da empresa Auto-estradas dele Atlântico, Concesssionário Espanhola, S.A.

Preâmbulo

Determinação das partes que o concertan: o presente convénio colectivo concértano as partes que a seguir se expressam.

De um lado, em representação da empresa:

Constantino Castro Campos.

Manuel Cespedosa Casado.

Francisco Javier Fernández Andrade.

María Pilhado Mosquera.

Fulgencio Represa Lloves.

E de outro, em representação legal do pessoal e como membros do Comité intercentros, as seguintes pessoas:

Monserrat Domínguez Baúlo.

Abel Fernández García.

Juan Carlos Iglesias Couce.

José Manuel Rodríguez Casar.

Luis Rodríguez Méndez.

Xosé Lois Rodríguez Figueroa.

CAPÍTULO I
Disposições gerais

Artigo 1. Objecto

O presente convénio colectivo tem por objecto regular as relações laborais entre Auto-estradas dele Atlântico, Concesssionário Espanhola, S.A. e o pessoal ao seu serviço.

A sua natureza é contratual e, portanto, gera obrigações para ambas as duas partes.

Artigo 2. Âmbito pessoal

O presente convénio colectivo será de aplicação ao pessoal de Auto-estradas dele Atlântico, Concesssionário Espanhola, S.A., é dizer, a aquele que com carácter de permanência presta os seus serviços de natureza jurídico-laboral.

Fica excluído o seguinte pessoal: director geral, director, chefe/a de departamento e/ou a categoria laboral de chefe/a de serviço.

O pessoal que preste os seus serviços com carácter eventual, interino, a prazo fixo, por obra ou serviço determinado, de carácter descontinuo ou que esteja sujeito a qualquer modalidade contratual que não confira o carácter de permanência supramencionado e que, pelas suas especiais características de serviço, difere do resto do pessoal, reger-se-á, ademais de por as cláusulas do presente convénio, com excepção dos artigos, 11, 35, 36, 37, 41 e anexo 1, pelas estipulações particulares estabelecidas no seu contrato individual de trabalho e demais legislação vigente ao respeito.

Artigo 3. Âmbito territorial

O convénio regerá em todas as zonas ou centros de trabalho que actualmente tem estabelecidos Auto-estradas dele Atlântico, Concesssionário Espanhola, S.A. consistidos nas províncias da Corunha e Pontevedra, assim como naqueles outros que se possam criar no futuro.

Artigo 4. Âmbito temporário

O presente convénio entrará em vigor o dia da sua publicação no boletim oficial correspondente. Nos seus efeitos económicos retrotraerase ao dia 1 de janeiro de 2017, salvo aquelas disposições em que expressamente se estabeleça o contrário.

A duração do presente convénio será de quatro anos, que se computarán desde o 1 de janeiro de 2017 até o 31 de dezembro do ano 2020 e ficará prorrogado tacitamente por sucessivos períodos de um ano, a não ser que seja objecto de denúncia expressa por uma das partes, formulada com uma antelação mínima de três meses à data de conclusão da sua vigência.

Artigo 5. Prelación de normas

As normas contidas no presente convénio regulam as relações entre a empresa e o seu pessoal com carácter preferente e prioritário a outras disposições de carácter geral, mesmo naquelas matérias cujas estipulações difiram das normas que regulam as actividades específicas da empresa, cujas derivações e consequências se consideram compensadas com o conjunto das melhoras e condições do presente convénio em cômputo global anual.

Com carácter supletorio, e no não previsto nele, será de aplicação a legislação laboral vigente em cada momento e demais disposições de carácter geral.

Artigo 6. Vinculação à totalidade

No suposto de que a autoridade laboral, em uso das faculdades previstas pelo número 5 do artigo 90 do Estatuto dos trabalhadores, se dirigisse de ofício à jurisdição laboral com o objecto de proceder à modificação de qualquer dos pactos contidos no presente convénio, este ficará sem eficácia prática e deverá ser reconsiderado o conteúdo na sua totalidade, salvo acordo expresso em contrário de ambas as duas partes a teor das medidas adoptadas em cada caso concreto pela jurisdição competente na sua função de controlo de legalidade que tem reconhecida pela lei.

Artigo 7. Absorção

Tendo em conta a natureza deste convénio, as disposições legais futuras que impliquem variação económica em todos ou em algum dos conceitos retributivos unicamente terão eficácia prática se, consideradas em cômputo anual e somadas às vigentes com anterioridade às supracitadas disposições, superam o nível total deste convénio. No caso contrário, considerar-se-ão absorvidas pelas melhoras que aqui se convêm.

Artigo 8. Compensação

As condições pactuadas neste convénio são compensables em cômputo anual com as que anteriormente regessem por melhora pactuada ou unilateralmente concedidas pela empresa, imperativo legal, convénios de qualquer tipo ou pactos de qualquer classe. Portanto, o pessoal que no momento da entrada em vigor deste convénio tenha condições económicas, laborais ou de qualquer índole superiores às aqui recolhidas, em conjunto e em cômputo anual, continuará desfrutando-as.

Artigo 9. Comissão mista de interpretação

Constitui-se uma comissão mista como órgão de interpretação, arbitragem, conciliação e vigilância do convénio, composta por quatro membros em representação legal do pessoal e o mesmo número de representantes da empresa, todos eles vogais elegidos por cada parte entre os que integraram as representações da comissão negociadora do convénio.

A comissão reunir-se-á quando seja necessário e por pedido de qualquer das partes. Na medida do possível, procurar-se-á não superar o máximo de quatro vezes ao ano sempre que não existam assuntos urgentes que tratar.

Os componentes da comissão serão convocados com uma antelação mínima de sete dias e devem apresentar por escrito, antes da finalização do citado prazo, as propostas dos assuntos que se vão tratar. Na reunião convocada para o efeito serão discutidas as propostas formuladas.

Os acordos da comissão requererão para a sua validade a conformidade da maioria simples dos vogais. Em caso de não haver acordo redigir-se-á acta que reflicta as diferentes posturas, da qual se remeterá cópia à autoridade laboral competente para que emita a correspondente resolução.

As funções da comissão mista serão as seguintes:

a) Interpretação da aplicação de todas as cláusulas do convénio.

b) Arbitragem em todas as questões que as partes submetam à sua consideração e que derivem da aplicação do convénio.

c) Vigilância, controlo e seguimento do Plano de igualdade e acosso laboral.

d) Vigilância do cumprimento do pactuado.

e) Estado da evolução das relações entre as partes contratantes.

f) Velar pela redução do absentismo laboral.

g) Quantas outras actividades tendam à melhor eficácia prática do convénio ou venham estabelecidas no seu texto.

Para todos os efeitos, fixa-se o domicílio da comissão no da empresa (rua Alfredo Vicenti, 15, A Corunha).

Artigo 10. Mediação e arbitragem

Ante a importância que possa ter para a resolução pacífica dos conflitos colectivos laborais, as partes signatárias do presente convénio acordam aderir às disposições contidas no AGA (Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho), com âmbito territorial na Comunidade Autónoma da Galiza. No suposto de que não exista tal acordo ou de que o âmbito da empresa se estenda mais alá da supracitada comunidade, então a adesão seria ao ASEC (Acordo sobre solução extrajudicial de conflitos laborais) com âmbito em todo o território espanhol.

CAPÍTULO II

Condições de trabalho

Artigo 11. Jornada e horário laboral

A jornada de trabalho, em qualquer das suas modalidades, computarase de jeito que, tanto ao começo como no final da jornada diária, o trabalhador ou trabalhadora se encontre no seu posto de trabalho.

A cobertura do serviço público que presta Auto-estradas dele Atlântico, Concesssionário Espanhola, S.A. com funcionamento ininterrompido das explorações durante as vinte e quatro horas de todos os dias do ano, faz indispensável, na prática, a variabilidade do horário de trabalho do pessoal de exploração, pela imposibilidade de programar o trabalho em forma rigorosamente metódica e previamente conhecida porquanto as afluencias de trânsito em dias e horas determinados estão sujeitas a variações muito sensíveis nas quais influem múltiplas circunstâncias.

Em consequência, estabelece-se o regime de trabalho a turnos de ciclos rotativos, com absoluto a respeito da legislação laboral vigente no que diz respeito a descansos mínimos.

A empresa poderá, naqueles momentos de necessidade requerida pelo serviço, alterar a ordem rotativa dos turnos ou estabelecer a modalidade de jornada partida. A mudança de modalidade de jornada partida considerada como essencial ajustará à ordem e aos critérios que seguem:

1. Pessoal voluntário, de forma rotativa.

2. Pessoal restante, na falta do anterior, também de forma rotativa.

Ao pessoal que realize jornada partida como consequência de uma mudança procedente de jornada continuada ser-lhe-á compensado o montante da quilometraxe dos dois deslocamentos adicionais que se realizem ao centro de trabalho, que se computará como tempo necessário a razão de 30 minutos diários a sua jornada de trabalho e o seu horário adaptará às pontas de trabalho.

O pessoal que seja contratado especificamente para a realização de jornada partida com uma duração inferior a 4 horas diárias também será compensado da mesma forma prevista no parágrafo anterior.

Na elaboração do quadro anual de turnos e ciclos de trabalho procurar-se-á, sempre que seja possível, o compartimento rotatoria das festas semanais e anuais, que se publicarão antes do dia 1 de janeiro de cada ano.

Sempre que não se altere o funcionamento ininterrompido das explorações nem se cause prejuízo nenhum à sociedade nem a terceiros, este pessoal poderá realizar, depois de autorização da empresa, mudanças de turnos e dias e ciclos de férias entre sim, para cujo fim será solicitado por escrito com dois dias de antelação no primeiro caso e com quinze dias de antelação para o suposto da mudança de férias ao departamento correspondente, e ao de pessoal em todo o caso.

Quando o empregado ou empregada ocupe um posto de trabalho em que, ao me o ter da sua jornada, tenha que ser substituído, não poderá dá-la por concluída até a chegada da correspondente remuda, ou até que seja substituído. Retribuirase como horas extraordinárias o excesso de jornada, que não poderá ser superior a duas horas, que se contarão a partir do momento do aviso ao responsável em cada caso.

Tendo em conta que a duração da jornada semanal que rege nos diferentes centros de trabalho da empresa não guarda uniformidade ao longo de todo o ano, as partes signatárias acordam por razões objectivas que o cômputo e o controlo se realizem em termos de médias anuais respeitando-se, em todo o caso, a jornada máxima anual que resulta da aplicação do anexo 1 e os períodos de descanso diário e semanal.

O tempo de descanso para o pessoal que realize jornada continuada, que tem carácter de tempo efectivo de trabalho entre vinte e trinta minutos em todas as estações de peaxe, mantém-se nos mesmos termos e condições que vieram regendo até o dia da data, sem que isso signifique uma alteração da prática habitual, tal e como se vem utilizando o supracitado descanso e que se concreta em que só se leva a cabo fora do posto de trabalho nas estações de peaxe na jornada diúrna. No que diz respeito ao descanso nocturno, a empresa facilitará outro descanso que seja diferente, para o qual adoptará qualquer destas ou outras soluções:

1. Mandar pessoal que substitua em cabine outro pessoal correspondente.

2. Compensação em dias livres.

3. Desfrute em cabine sem atenção ao cliente.

Na exploração introduzir-se-ão novos horários e ciclos que permitam a sua adequação à demanda dos trânsitos existentes, cobrindo jornadas continuadas ou partidas, fins de semanas, dias especiais, etc. Para estes efeitos, estabelece-se uma flexibilidade demais ou menos três horas, sem fixá-la de antemão. Em particular, para o pessoal com turnos de ciclos 6-3 (períodos de 9 dias; 6 de trabalho e 3 de descanso) ao 100 % da jornada, a supracitada flexibilidade consistirá unicamente na substituição, em função das necessidades da empresa, de 3 dias de jornada completa durante todo o ano (só domingos e feriados) que se deverá devolver em 3 jornadas completas, em dias designados pela empresa em função das suas necessidades organizativo, com as seguintes matizações:

– A supracitada devolução poderá ser realizada por horas, sempre e quando exista acordo entre a empresa e a trabalhadora ou trabalhador.

– A empresa deverá avisar o pessoal afectado com 15 de antelação para a detracción de jornada/s e com 7 dias de antelação para a devolução do tempo pendente, salvo que exista acordo com o trabalhador ou trabalhadora para um aviso prévio menor.

– Exceptúanse do período de devolução de dias os meses de julho e agosto e a Semana Santa, percebendo por tal o período que vai de segunda-feira a domingo da semana que compreende quinta-feira e sexta-feira santo, salvo que exista acordo com o trabalhador ou trabalhadora.

– Poder-se-á atribuir no máximo um dia seguido de devolução de cada vez, é dizer, que no máximo se realize um ciclo 7-2, salvo que exista acordo com a trabalhadora ou trabalhador.

Ao pessoal de exploração não sujeito a turnos e ao de escritórios se lhe fixam os seus horários na forma prevista no anexo 1; a jornada de Verão estabelece durante o período compreendido entre o 1 de junho e o 30 de setembro. Se como consequência do horário de Verão há que estabelecer um período de descanso por jornada diária continuada, o supracitado período seria por conta do pessoal e não se consideraria como tempo de trabalho efectivo. Nos escritórios centrais implantar-se-ão uns serviços de retém, ao menos de uma empregada ou empregado por negociado em horário de tarde durante a primeira quinzena de junho e a última de setembro. O horário de manhã reduzir-se-lhe-á na mesma proporção que se incrementa o de tarde, de maneira que se mantenha o mesmo número de horas.

O anexo 1 desenvolve a jornada, os horários e ciclos de trabalho nos diferentes serviços e centros de trabalho da empresa, assim como as modalidades de horário de trabalho a turnos de ciclos rotativos, horário continuado e horário partido.

Para a implementación de qualquer mudança na organização dos turnos das estações de peaxe precisa-se acordo entre a empresa e os representantes legais do pessoal, depois de solicitude do pessoal de cada estação de peaxe e, em caso de concorrerem várias solicitudes, a sua concessão levar-se-á a efeito tendo em conta como critério prioritário o da antigüidade na empresa.

Artigo 12. Descansos e festas

Todo o pessoal terá direito a descansar o total das festas anuais, nacionais, autonómicas ou locais, estabelecidas no calendário laboral fixado pela autoridade laboral, que publicará a empresa a princípios de cada ano em todos os centros de trabalho ou, nos supostos de modificação, acompanhado do relatório de representantes legais do pessoal, que se emitirá no prazo improrrogable de trinta dias naturais computados a partir daquele em que para isso fossem requeridos pela empresa.

O dia 10 de julho de cada ano, festividade de São Cristovo, será considerado como dia não laborable para os efeitos de descanso e cômputo de horas anuais para o pessoal ao qual nessa data lhe corresponda trabalhar, e não se computará para os efeitos da percepção do complemento feriado previsto no artigo 30.

Ao pessoal de exploração sujeito a turnos que trabalhe as noites dos dias 24 e 31 de dezembro ser-lhe-ão compensadas com um dia livre. A este respeito, acorda-se a negociação com gestão de peaxe no que diz respeito à forma de fazerem estes turnos os/as cobradores/as de peaxe.

Não obstante, tendo em conta a condição de serviço público que presta a empresa e o funcionamento ininterrompido da exploração durante as vinte e quatro horas de todos os dias do ano, fica exceptuado do descanso em sábados, domingos e feriados, de acordo com a legislação laboral vigente, aquele pessoal que está destinado em serviços directamente relacionados com a exploração, se bem que desfrutará dos descansos segundo o ciclo que lhe corresponda.

Artigo 13. Férias

Todo o pessoal terá direito a um período de férias anuais retribuídas, –percebendo-se como tal remuneração os conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade–, não substituíble por compensação económica, de trinta dias naturais que, por regra geral, se desfrutará ininterruptamente se bem que, por necessidades do serviço ou conveniência do trabalhador ou trabalhadora e da empresa, poderão dividir-se em dois períodos no máximo.

Quando o período vacacional das cobradoras e cobradores de peaxe seja dividido em duas partes, a que se compreenda entre o 16 de junho e o 15 de setembro poderá ser desfrutada por estes seguindo o sistema rotativo que até a data se vinha fazendo.

Para o pessoal de escritórios centrais e o de exploração não sujeito a turnos admitir-se-á um fraccionamento do período vacacional em três períodos, sempre que ao menos um deles se desfrute na jornada de Verão (de 1 de junho ao 30 de setembro).

Confeccionarase o calendário anual de férias antes do dia 1 de janeiro de cada ano.

As prioridades para a eleição das férias seguirão um sistema rotatorio, de forma que no primeiro ano a eleição prioritária fica a favor do pessoal de maior antigüidade e idade respectivamente, rotándose na prioridade em anos sucessivos. Não obstante, a mobilidade do pessoal de um grupo a outro motivada por deslocação voluntário, deslocação forzoso por sanção, mudança de centro de trabalho, excedencia ou permuta, levará consigo o corremento e ocupação dos postos que fiquem vacantes, por parte do pessoal que não mudou de posto nem de centro. Se são várias as pessoas trabalhadoras afectadas à vez, ter-se-á em conta a maior antigüidade e idade respectivamente.

Na duração das férias estabelecer-se-ão critérios de proporcionalidade nos casos previstos pela lei, quando a incorporação ou a baixa do pessoal não coincida com o começo ou fim do ano natural.

Nenhum empregado ou empregada poderá começar as férias sem assinar o parte de autorização estabelecido para este fim.

Artigo 14. Licenças e permissões

1. O pessoal, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho, com direito a remuneração pelos conceitos de salário convénio, complemento de posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade, por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) 18 dias naturais em caso de casal.

b) 5 dias naturais nos casos de:

– Nascimento de filho.

– Falecemento ou doença grave de parentas até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade (cónxuxe, pais, filhos, avôs, netos, irmãos, sogros, avôs do cónxuxe, irmãos do cónxuxe, cónxuxes de irmãos).

Quando por tal motivo, o trabalhador ou trabalhadora necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo alargar-se-á na seguinte forma:

• Fora da província e dentro da Comunidade Autónoma, um dia mais.

• Fora da Comunidade Autónoma, mais dois dias.

c) 2 dias naturais nos casos de:

– Acidente grave ou hospitalização de parentas até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade (cónxuxe, pais, filhos, avôs, netos, irmãos, sogros, avôs do cónxuxe, irmãos do cónxuxe, cónxuxes de irmãos).

– Deslocação de domicílio habitual.

– Casal de pais, filhos ou irmãos.

– Baptizo e primeira comuñón de filhos.

– Para a realização dos trâmites de adopção ou acollemento.

Quando por tal motivo, o trabalhador ou trabalhadora necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo alargar-se-á na seguinte forma:

• Fora da província e dentro da Comunidade Autónoma, um dia mais.

• Fora da Comunidade Autónoma, mais dois dias.

d) Pelo tempo indispensável nos casos de:

– Para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo. Quando conste numa norma legal um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito a duração da ausência e à sua compensação económica. Quando o cumprimento do dever público e pessoal suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais do 20 % das horas laborables num período de três meses, a empresa poderá passar a trabalhadora ou trabalhador à situação de excedencia forzosa.

No suposto de que o trabalhador ou trabalhadora, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tiver direito na empresa.

– Para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que deva realizar-se dentro da jornada de trabalho.

e) Para realizar funções sindicais ou de representação legal do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

f) Para concorrer a exames.

g) Para consultas médicas.

h) As trabalhadoras, por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da sua jornada normal em meia hora com a mesma finalidade. Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pelo pai em caso de que ambos os dois trabalhem. Além disso, poderá optar por acumular o total de horas e fazê-las de forma ininterrompida a seguir da baixa maternal. A supracitada permissão de lactação aumentar-se-á proporcionalmente em caso de parto múltiplo.

i) Nos casos de nascimentos de filhos prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Além disso, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário.

j) Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de oito anos ou um minusválido físico ou psíquico ou sensorial que não desempenhe outra actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um terço e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada considerada no presente ponto constitui um direito individual do pessoal, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores e/ou trabalhadoras da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

k) A concreção horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactação e da redução de jornada previstos nas letras h), i) e j) deste artigo, corresponderá à trabalhadora ou trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. O trabalhador ou trabalhadora deverá avisar a empresa com quinze dias de antelação da data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

2. Todo o pessoal, avisando com suficiente antelação, poderá desfrutar de 2 dias ao ano de licença para assuntos próprios. O desfrute dos dias de assuntos próprios regular-se-á segundo vem indicado no anexo 12.

A concessão da permissão ao pessoal realizar-se-á por escrito e por rigorosa ordem de entrada das solicitudes, e aquele pessoal ao qual não resulte possível conceder o dia eleito, para a eleição do novo dia a preferência será desde o dia de novo pedido.

3. O pessoal com mais de 16 biénios de antigüidade disporá de um dia para assuntos próprios o ano 2018 e dois dias os anos 2019 e 2020.

4. Também poderá o pessoal que tenha um mínimo de dois anos de antigüidade na empresa solicitar licenças sem direito a remuneração por prazo não inferior a sete dias nem superior a trinta, e ser-lhe-á concedido, sempre que o permitam as necessidades do serviço, dentro do mês seguinte a aquele em que se apresente a solicitude.

Artigo 15. Excedencias

1. Forzosa.

O pessoal terá direito a que a empresa lhe reconheça a situação de excedencia forzosa, com a conservação do posto de trabalho e a antigüidade, quando seja designado ou elegido para um cargo público que lhe impossibilitar a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado por o/a trabalhador/a dentro do mês seguinte à demissão no cargo público; de não ser assim, perceber-se-á que o/a trabalhador/a opta pela resolução definitiva do contrato de trabalho.

2. Voluntária.

a) O/a trabalhador/a com ao menos uma antigüidade na empresa de um ano tem o direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de dois anos e não maior de cinco. Este direito só poderá ser exercido outra vez por o/a mesmo/a trabalhador/a se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

b) O pessoal terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza, coma por adopção ou nos supostos de acollemento, tanto permanente coma pré adoptivo, contado desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a um ano, os trabalhadores e as trabalhadoras para atender o cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia prevista no presente ponto constitui um direito individual das e dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores e/ou trabalhadoras da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim ao que, de ser o caso, se viera desfrutando.

O período em que o/a trabalhador/a permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para os efeitos de antigüidade e o/a trabalhador/a terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pela empresa, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Transcorrido o supracitado prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

c) Além disso, poderão solicitar o seu passo à situação de excedencia na empresa as e os trabalhadores que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

Nos supostos das anteriores alíneas a) e c), o/a trabalhador/a excedente conserva só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria à sua que houvesse ou se produzissem na empresa, sempre que o solicite com uma antelação de um mês, no mínimo, contado desde o desaparecimento da causa motivadora da excedencia ou do vencimento do período solicitado.

Artigo 16. Ascensões

As ascensões de categoria profissional produzir-se-ão tendo em conta a formação, os méritos e a antigüidade de o/da trabalhador/a, assim como as faculdades organizativo da empresa.

Artigo 17. Provisão de vaga e novos postos de trabalho

Quando seja necessária a provisão de vaga serão circunstâncias para ter em conta, entre outras, as seguintes:

a) Como regra geral e baixo o princípio de igualdade de oportunidades, recorrer-se-á ao pessoal da empresa naqueles casos em que as vagas não resultem amortizadas.

b) Com carácter primordial, a acreditada capacidade e título exixir para o posto, e, como outros factores que considerar:

– A antigüidade.

– Ter desempenhado eficazmente e de forma provisória um posto similar.

Os postos de trabalho de nova criação cobrir-se-ão, se isso é possível, em primeiro lugar com pessoal da empresa que ocupe outro posto de trabalho.

A empresa, quando o considere conveniente, poderá fazer provas de selecção em cada caso concreto e segundo as circunstâncias informando em todo o caso o Comité intercentros. No suposto de produção de reclamações a empresa exporá ao Comité, do modo mais amplo possível, as razões que motivaram a decisão adoptada achegando os dados que se considerem oportunos.

Artigo 18. Fomento do emprego estável

A empresa compromete-se a manter políticas activas de fomento do emprego estável, fazendo contratos fixos para o pessoal que realize jornada completa e fomentar-se-á a transformação de contratos eventuais à modalidade de contratos fixos a tempo parcial ajustados à normativa legal vigente e às necessidades do serviço.

Artigo 19. Grupos profissionais

A empresa, em virtude das faculdades de organização e direcção, enquadrará o pessoal nos grupos ou categorias seguintes:

Grupo profissional primeiro: pessoal de direcção e responsáveis por departamento.

Grupo profissional segundo: pessoal técnico e administrativo.

Grupo profissional terceiro: pessoal de peaxe.

Grupo profissional quarto: pessoal de manutenção.

A definição da competência geral de cada posto de trabalho por grupo profissional mostra no anexo 2 do presente convénio colectivo. Além disso, a tabela de conversão das categorias profissionais do anterior convénio aos postos de trabalho do presente convénio mostra no anexo 2 bis.

Artigo 20. Grupos profissionais e níveis salariais

A empresa, em virtude das suas faculdades de organização e direcção, enquadrará o pessoal nos grupos e postos de trabalho que, sem serem exaustivos nem condicionante, figuram relacionados no anexo 2 do presente convénio.

Os níveis salariais estabelecem da forma seguinte:

a) O nível salarial A manter-se-á a título pessoal para aqueles trabalhadores e trabalhadoras que actualmente se encontram nele.

b) Cada categoria profissional terá atribuídos dois níveis salariais:

i) Um nível geral M, que marca a retribuição de o/da trabalhador/a.

ii) Um nível específico de inferior retribuição I, que inclui o pessoal de nova incorporação à categoria.

c) As mudanças de nível I ao M produzir-se-ão de forma automática, uma vez que transcorram três anos desde a incorporação como trabalhador/a fixo/a no posto de trabalho.

Artigo 21. Mobilidade funcional

1. A mobilidade funcional no seio da empresa não terá outras limitações que as exixir pelos títulos académicos ou profissionais precisas para exercer a prestação laboral e pela pertença ao grupo profissional. Uma vez realizada a definição de funções, a mobilidade funcional poderá efectuar-se entre postos de trabalho equivalentes.

2. A mobilidade funcional para a realização de funções não correspondentes a postos equivalentes só será possível se existissem razões técnicas ou organizativo que a justificassem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção. No caso de encomenda de funções inferiores, esta deverá estar justificada por necessidades perentorias ou imprevisíveis da actividade produtiva. A empresa deverá comunicar esta situação à representação legal do pessoal.

3. A mobilidade funcional efectuar-se-á sem dano da dignidade de o/da trabalhador/a e sem prejuízo da sua formação e promoção profissional, tendo direito à retribuição correspondente às funções que com efeito realize, salvo nos casos de encomenda de funções inferiores, em que manterá a retribuição de origem. Não caberá invocar as causas de despedimento objectivo de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptação nos supostos de realização de funções diferentes das habituais como consequência da mobilidade funcional.

4. Se como consequência da mobilidade funcional se realizassem funções superiores às do grupo profissional por um período superior a seis meses durante um ano ou a oito durante dois anos, o/a trabalhador/a poderá reclamar a ascensão, se isso não obsta o disposto no presente convénio colectivo ou, em todo o caso, a cobertura de vaga correspondente às funções por ele realizadas conforme as regras em matéria de ascensões aplicável na empresa, sem prejuízo de reclamar a diferença salarial correspondente. Estas acções serão acumulables. Contra a negativa da empresa, e depois de relatório do Comité intercentros, o/a trabalhador/a poderá reclamar ante a jurisdição competente.

5. A mudança de funções diferentes das pactuadas não incluído nos supostos previstos neste artigo requererá o acordo das partes ou, na sua falta, o sometemento às regras previstas para as modificações substanciais de condições de trabalho ou às que para tal fim se tivessem estabelecido no presente convénio colectivo.

Artigo 22. Mobilidade geográfica

1. Deslocamentos temporários.

a) Por razões de serviço, económicas, técnicas, organizativo ou de produção por consignação expressa no contrato de trabalho, a empresa poderá efectuar deslocamentos temporários das suas trabalhadoras e trabalhadores até o limite de um ano, que exixir que estes residam em povoação diferente à do seu domicílio habitual, abonando, ademais dos salários, as despesas de viagem e as ajudas de custo, nas condições que se fixam nos pontos seguintes.

O/a trabalhador/a deverá ser informado do deslocamento com uma antelação suficiente à data da sua efectividade, que não poderá ser inferior a cinco dias laborables no caso de deslocamento de duração superior a três meses; neste último suposto, o/a trabalhador/a terá direito a uma permissão de quatro dias laborables no seu domicílio de origem por cada três meses de deslocamento, sem computar como tais os de viagem, cujas despesas correrão a cargo da empresa.

b) Despesas justificadas.

A empresa fixará em normas e instruções internas os condicionante para acolher-se a esta modalidade, determinando os postos de trabalho e ocasiões convindas para a eleição deste sistema compensatorio, assim como a normativa no que diz respeito a controlo e limitação da despesa.

Em qualquer caso, nos deslocamentos de duração inferior a seis dias, a modalidade de compensação será através de despesas justificados.

c) Ajudas de custo.

Esta modalidade será de aplicação aos deslocamentos cuja duração seja superior a seis dias e inferior a três meses:

Com carácter geral em 2013 fixam-se as quantias seguintes:

– Ajuda de custo completa: 50,00 euros.

Dará direito a perceber esta ajuda de custo a realização de um serviço que obrigue o/a trabalhador/à almoçar, cear e almorzar fora da sua residência habitual.

A asignação de hotel será conforme as normas e instruções internas estabelecidas pela empresa em cada momento, tal e como se estabelece na anterior letra b).

– Média ajuda de custo: 33,02 euros.

Nos deslocamentos que permitam o/a trabalhador/a passar a noite no seu domicílio (inclui almoçar e jantar).

– Almoço ou jantar: 16,58 euros.

Quando o serviço realizado obrigue o/a trabalhador/à efectuar o almoço ou o jantar fora da sua residência habitual.

Nos deslocamentos superiores a três meses poder-se-ão estabelecer modalidades especiais que se convirão entre ambas as duas partes.

d) Locomoción.

– Meios de transporte alheios: quando as circunstâncias o permitam utilizar-se-ão os meios de transporte públicos colectivos existentes.

– Meios de transporte próprios: quando por necessidades do serviço se utilize veículo próprio nos deslocamentos, pagar-se-á a razão de 0,30 euros/quilómetro.

Quando o deslocamento seja como consequência de prestar um serviço noutro centro de trabalho diferente do que está adscrito, pagar-se-á a distância em quilómetros entre ambos os dois centros e o tempo de deslocamento em horas se é fora do horário normal, excepto se o lugar do novo centro é mais próximo do domicílio habitual. No anexo 3 estabelecem-se as distâncias e os tempos médios entre centros de trabalho.

e) Prioridade em deslocamentos.

Os deslocamentos do pessoal de um centro habitual de trabalho serão determinados pela empresa em função das necessidades organizativo.

f) No suposto de que o deslocamento seja solicitado pelo pessoal, a empresa fica exonerada do pagamento de indemnização ou despesa nenhum.

2. Deslocações:

Considera-se como tal a adscrição definitiva de o/da trabalhador/à um centro ou zona de trabalho da empresa diferente do habitual em que vinha prestando os seus serviços, e que exixir mudança de residência para efectuar a sua prestação laboral de modo indefinido no destino.

a) Forzoso.

A deslocação de pessoal que não fosse contratado especificamente para prestar os seus serviços em centros de trabalho móveis ou itinerantes a um centro ou zona de trabalho da empresa que exixir mudanças de residência, requererá a existência de razões de serviço económicas, técnicas, organizativo ou de produção devidamente justificadas.

Perceber-se-á que concorrem as causas anteriores quando a adopção das medidas propostas contribua a melhorar a situação da empresa através de uma mais ajeitada organização dos seus recursos que favoreça a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda.

A decisão de deslocação deverá ser notificada pela empresa a o/a trabalhador/a, assim como aos seus representantes legais, com uma antelação mínima de trinta dias à data da sua efectividade.

Notificada a decisão de deslocação, o/a trabalhador/a terá direito a optar entre o transfiro percebendo uma compensação por despesas, ou a extinção do seu contrato, percebendo uma indemnização de vinte dias de salário por ano de serviço, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a um ano e com um máximo de doce mensualidades. A compensação a que se refere o primeiro suposto compreenderá tanto as despesas próprias coma os dos familiares ao seu cargo, nos termos que a seguir se estabelecem.

A empresa abonará uma indemnização que compensará a possível diferença do aluguer de habitação e qualquer outra despesa que pudesse originar-se a o/a trabalhador/a como consequência da deslocação, cujo importe se determinará por aplicação das seguintes percentagens acumulativas sobre o importe da retribuição bruta fixa anual:

– Sobre os primeiros 5.409,11 euros: 35 %.

– Sobre o seguinte trecho de 4.507,59 euros: 25 %.

– Sobre o excesso a partir de 9.916,70 euros: 15 %.

Esta indemnização pagará no momento em que se acredite devidamente a mudança de domicílio.

Ademais a empresa abonará as despesas de deslocação da família e do mobiliario e enxoval.

No não recolhido neste artigo observar-se-á o previsto na legislação laboral vigente, sem prejuízo de que possam existir acordos das partes.

b) Voluntário.

Nos supostos em que a deslocação seja solicitada voluntariamente pelo pessoal, a empresa estará exonerada do pagamento de nenhuma indemnização ou despesas.

As vaga que se produzam e que a empresa considere necessário prover serão cobertas, por solicitude dos interessados, de acordo com as seguintes prioridades:

1ª. Pessoal da mesma categoria, com antigüidade mínima de um ano nela.

2ª. O de maior antigüidade na empresa ou desde o última deslocação.

3ª. O de maiores responsabilidades familiares.

4ª. Pessoal de maior idade.

3. Mudanças de centro de trabalho:

Considera-se mudança definitiva de centro de trabalho, quando a empresa por necessidades organizativo destina um/uma trabalhador/à um centro de trabalho ou zona diferente da habitual sem que origine mudança de residência.

Neste caso a empresa ficará obrigada a pactuar a indemnização correspondente se se produz prejuízo económico e que em nenhum caso superará o 50 % da aplicação das percentagens consideradas na epígrafe de deslocações forzosos. Esta indemnização não será satisfeita quando a mudança de centro de trabalho represente um achegamento na distância ao domicílio de o/da trabalhador/a.

4. Permutas.

Poderá solicitar permutas o pessoal com o mesmo posto de trabalho que desempenhe funções de idênticas características.

Os supracitados pedidos deverão fundar-se em algum motivo justificado e serão atendidas sempre que não exista prejuízo para terceiro ou para a boa marcha do serviço, para o qual se informará nos tabuleiros de anúncios com 30 dias de antelação para geral conhecimento de todo o pessoal.

Em todo o caso, será facultai da empresa autorizar a correspondente permuta.

CAPÍTULO III

Condições económicas

Artigo 23. Normas gerais

As retribuições do trabalho ajustarão às normas estabelecidas no Estatuto dos trabalhadores e demais disposições vigentes em cada momento.

A estrutura salarial fica determinada da forma seguinte:

a) Retribuições fixas:

– Salário convénio.

– Complemento posto de trabalho.

– Complemento de trânsito fixo consolidable.

– Antigüidade.

b) Retribuições variables:

– Complemento nocturno.

– Quebranto de moeda, reconto e contaxe.

– Complemento de presença e pontualidade.

– Complemento de feriados.

– Horas extraordinárias.

– Complemento de retém.

– Complemento de produtividade.

– Complemento de trânsito variable não consolidable.

As remunerações anuais previstas neste convénio estão em função das horas anuais de trabalho que resultam da aplicação do anexo 1.

Artigo 24. Retribuição

a) Salário convénio.

Salário convénio é o que figura no anexo 4 para cada posto de trabalho.

Na quantidade que o/a trabalhador/a percebe em cada uma das catorze pagas formada pelo salário convénio ficam incluídos os complemento de distância e transporte e demais que durante a vigência do convénio pudessem estabelecer-se e ser de aplicação, assim como o conceito de benefícios que recolhia a Ordenança laboral de transportes.

b) Complemento posto de trabalho.

É um complemento de carácter pessoal em função do posto de trabalho desempenhado e de acordo com a experiência e com os conhecimentos profissionais de o/da trabalhador/a na empresa.

Artigo 25. Complemento de trânsito

Calcula-se em função de percentagem sobre as tabelas salariais, será individual, consolidable e fará parte das retribuições fixas para todos os efeitos e funcionará da seguinte forma:

1. Um complemento de trânsito fixo consistente num incremento à conta do 1 %, que será individual, consolidable e fará parte das retribuições fixas para todos os efeitos e será abonado desde a primeira folha de pagamento do ano em curso. No final de cada um dos anos de convénio, rever-se-á segundo o seguinte:

– Ano 2017. O incremento será igual ao 100 % do IPC estabelecido pelo Instituto Nacional de Estatística em 31 de dezembro.

– Ano 2018. O incremento será igual ao 80 % do IPC.

– Ano 2019. O incremento será igual ao 85 % do IPC.

– Ano 2020. O incremento será igual ao 85 % do IPC.

Em caso que as mencionadas percentagens do índice de preços de consumo (IPC) estabelecido pelo Instituto Nacional de Estatística (INE) registassem em 31 de dezembro de cada um dos anos 2017, 2018, 2019 e 2020 uma percentagem de incremento inferior ou igual ao 1 %, manter-se-á o 1 %.

2. Um complemento de trânsito variable e não consolidable, só em caso que o incremento da IMD de peaxe sobre o ano anterior seja superior ao 1 %, consistente em:

a) Uma percentagem equivalente ao 20 % do incremento da IMD de peaxe desse ano sobre o ano anterior, o qual se considerará como complemento de trânsito, será não consolidable e abonar-se-á numa só paga tão pronto como se constate a IMD de peaxe definitiva.

b) Um incremento equivalente à diferença entre a percentagem que o índice de preços de consumo (IPC) estabelecido pelo Instituto Nacional de Estatística (INE) registasse em 31 de dezembro e a percentagem resultante de aplicar ao IPC anterior o tanto por cento do complemento de trânsito fixo consolidable, o qual se considerará como complemento de trânsito, será não consolidable e se abonará numa só paga, tão logo se constate oficialmente a supracitada circunstância, pela diferença real existente sobre a indicada cifra. Tal diferença abonar-se-á com efeitos de 1 de janeiro de cada ano.

Exemplo:

	Exemplo 1	Exemplo 2
% IPC real ano 2019	1,80 %	2,00 %
% INC. IMD 2019	5,34 %	5,34 %
Complemento de trânsito fixo 2019 (85 % IPC)	1,53 %	1,70 %
Complemento trânsito não consolidable por IMD	1,07 %	1,07 %
Complemento trânsito não consolidable por IPC	0,27 %	0,30 %
% Total incremento	2,87 %	3,07 %

Artigo 26. Antigüidade

O pessoal desfrutará como complemento pessoal de antigüidade de um aumento periódico pelo tempo de serviço prestado à empresa consistente, no máximo, em dezasseis biénios da quantia que se expressa no anexo 5.

A data inicial do cômputo de antigüidade será a de receita de o/da trabalhador/a na empresa, e fá-se-á efectiva a partir do dia primeiro do mês seguinte a aquele em que se cumpra cada biénio.

Artigo 27. Complemento nocturno

O pessoal que trabalhe entre as 22.00 e as 6.00 horas terá a retribuição específica que se assinala no anexo 8 deste convénio.

Exceptúase da percepção do presente complemento aquele pessoal que especificamente fosse contratado para trabalhos nocturnos exclusivamente.

Artigo 28. Quebranto de moeda, reconto e contaxe

O pessoal incluído na categoria de cobradores/as de peaxe perceberá um complemento de compensação pela quantidade que se assinala no anexo 9, por dia efectivo de trabalho pelas diferenças devidas a possíveis erros nas suas liquidações, e do tempo necessário para preparar-se até acudir ao seu lugar de trabalho e para efectuar as liquidações correspondentes e ordenação de documentos que, em nenhum caso, poderá efectuar-se no posto de trabalho, onde deverá estar pendente do utente.

Igualmente fixa-se um complemento pelo conceito de quebranto de moeda pela quantidade que se assinala no anexo 9, para a categoria de chefe/a de turno por dia efectivo de trabalho, que receberá o mesmo tratamento em caso de detracción.

O pessoal de outras dependências que tenha ao seu cargo e baixo a sua responsabilidade uma caixa, física ou virtual, e portanto controle dinheiro em efectivo, perceberá um complemento em conceito de quebranto de moeda por dia efectivo de trabalho, pela quantia que figura no anexo 9, pelas diferenças devidas a possíveis erros nas suas liquidações.

Em qualquer dos anteriores supostos, o montante das possíveis diferenças monetárias indicadas será detraído na medida necessária até chegar à sua cobertura nas retribuições mensais, uma vez comprovada a circunstância.

Artigo 29. Complemento de presença e pontualidade

Todo o pessoal incluído neste convénio perceberá um complemento de presença e pontualidade por dia efectivo de trabalho, cuja quantia fica fixada na tabela por categorias do anexo 6, e perderá a sua percepção segundo o regulado a seguir:

Casos de detracción:

Pela ausência ao trabalho num dia completo perder-se-á a totalidade do complemento desse dia.

Pela ausência ao trabalho por tempo inferior a uma jornada completa, perceber-se-á o montante correspondente a tal conceito na parte proporcional.

Exceptúanse em ambos os dois casos as ausências como consequência de acidente de trabalho formal e devidamente justificado, assim como as derivadas de doença comum justificadas pelo correspondente parte oficial de baixa da Segurança social.

Por cada três faltas de pontualidade na mesma semana perder-se-á o complemento equivalente a uma jornada completa.

Artigo 30. Complemento de feriados

O pessoal que trabalhe a turnos rotativos perceberá um complemento pela quantia que figura no anexo 10, por dia efectivo em compensação dos dias de assistência ao trabalho coincidentes com domingos e feriados e assinalados no quadro de turnos.

Artigo 31. Complemento de produtividade

Todo o pessoal incluído neste convénio perceberá um complemento de produtividade que escolherá entre duas opções:

• Opção 1:

A o/à trabalhador/a pagar-se-lhe-á um complemento de produtividade em proporção à jornada anual e aos dias de alta no ano (365 dias), que parte de uma base 450 euros anuais, que se incrementará ou diminuirá em função do aumento ou diminuição da facturação sobre o ano anterior, com base nos seguintes critérios:

Base

450 €

S/Variação de facturação
Positiva até o 4,99 %	---	Não varia
Positiva desde o 5,00 %	Soma	100 € por trecho do 5 % (5-9,99, 10-14,99 %...)
Negativa até o 4,99 %	---	Não varia
Negativa desde o 5,00 %	Resta	100 € por trecho do 5 % (5-9,99, 10-14,99 %...)

• Opção 2:

A o/à trabalhador/a pagar-se-lhes-á um complemento de produtividade que parte de uma base 280 euros anuais e dois dias adicionais de férias em proporção à jornada anual e os dias de alta no ano (365 dias), que poderia diminuir (tanto a base coma os dias) em função da diminuição da facturação sobre o ano anterior, detraendo as seguintes quantidades e/ou dias de férias:

Base	280 €+2 dias

Se a variação de facturação é negativa:
	5,00-9,99 %	10,00-14,99 %	15,00-19,99 %	20,00-24,99 %
Euros	100,00 €	200,00 €	250,00 €	250,00 €
Dias			1 dia	2 dias

Se a variação de facturação é positiva
Positiva até o 4,99 %	---	Não varia
Positiva desde o 5,00 %	Soma	100 € por trecho do 5 % (5-9,99, 10-14,99 %...)

O/a trabalhador/a deverá escolher ao início da vigência do convénio uma das duas opções e não poderá mudar de opção durante a sua vigência.

Artigo 32. Horas extraordinárias

As partes signatárias do presente convénio acordam reduzir ao mínimo indispensável a realização de horas extraordinárias, ajustando-se aos seguintes critérios:

Percebem-se por causas de força maior as que se produzem para prevenir ou reparar sinistros e outros danos ou causas extraordinárias e urgentes imprevistos ou previstos e inevitáveis.

As horas extraordinárias estruturais são aquelas trabalhadas motivadas por períodos pontas de produção, ausências imprevistas, mudanças de turnos ou outras circunstâncias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade da empresa.

A direcção da empresa informará periodicamente a representação legal do pessoal sobre o número de horas extraordinárias realizadas, especificando as causas e, de ser o caso, a distribuição por secções ou turnos.

Será obrigatória a prestação por parte do pessoal das horas extraordinárias que lhe sejam indicadas pela empresa, dentro dos limites máximos estabelecidos para o efeito pelo artigo 35.2 do Estatuto dos trabalhadores, sem que se tenham em conta nos supracitados limites máximos as trabalhadas para prevenir ou reparar sinistros ou outros danos extraordinários e urgentes.

De mútuo acordo entre empresa e trabalhador/a, poder-se-ão compensar as horas extraordinárias por um tempo equivalente ao duplo de descanso em lugar de ser retribuídas economicamente.

No anexo 7 fica fixado o valor da hora extraordinária para cada posto de trabalho.

Artigo 33. Disponibilidade e emergências

As características da empresa requerem o estabelecimento de sistemas de disponibilidade ou emergências para atender trabalhos ou assuntos inaprazables fora da jornada normal.

Disponibilidade é aquela situação em que o/a trabalhador/a se encontra de retém à disposição da empresa, fora ou dentro do centro de trabalho, localizable mediante telefonema telefónico ou outro sistema, para cobrir qualquer evento que possa produzir-se. Esta disponibilidade afecta aqueles postos de trabalho determinados pela direcção da empresa em normas e instruções internas. Além disso, em emergências, em dias e horas concretos poderá fazer-se extensiva a disponibilidade a outro pessoal de exploração que, por razão do posto que ocupa, a sua responsabilidade ou mando, obrigarem a isso.

Dentro dos conceitos previstos no capítulo de condições económicas deste convénio encontra-se incluída a percepção que, pela situação de disponibilidade e a prestação de serviços fora da jornada normal de trabalho, consequência da supracitada disponibilidade, pudesse corresponder a este pessoal. Isso não obstante, as categorias de chefe/a de equipa e oficial/a 1ª terão uma retribuição específica denominada complemento de retém, na quantia de 316,12 euros mensais, cada vez que estejam de retém.

Por emergências percebem-se aquelas circunstâncias especiais tais como acidentes graves, situações climatolóxicas anormais e reparações muito urgentes e inaprazables que impõem a necessária e obrigada presença do pessoal de exploração. Este pessoal pode achar-se fora de serviço ou bem realizando a sua jornada ordinária de trabalho. Naquele caso compensar-se-ão as horas de acordo com o artigo 29 deste convénio e, noutro, não se fará compensação nenhuma extraordinária.

Artigo 34. Liquidação e forma de pagamento das retribuições

Todas as retribuições têm o carácter de brutas, e deverão ser satisfeitas por o/a trabalhador/a todos os ónus fiscais e de Segurança social.

As retribuições fixas anuais pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade, serão distribuídas em catorze pagas, doce ordinárias e duas extraordinárias. Estas últimas perceber-se-ão conjuntamente e no mesmo recebo com a folha de pagamento dos meses de junho e novembro.

As retribuições variables pelos conceitos de complemento nocturno; quebranto de moeda, reconto e contaxe; complemento de presença e pontualidade; complemento de feriados; horas extraordinárias; ajudas de custo e locomoción calcular-se-ão em períodos do 16 de um mês ao 15 do seguinte, incluindo-se no recebo de salários deste último mês.

Como norma geral, e para os efeitos de uma maior segurança tanto pessoal coma material, o pagamento das retribuições efectuar-se-á mediante transferência bancária para ingressar na conta corrente ou libreta de poupança a nome de cada trabalhador/a em qualquer das agências ou sucursais da entidade bancária da localidade da sua residência que expressamente indique aquele.

A empresa reserva para sim o direito a efectuar o pagamento de haveres por meio de talón bancário ou em metálico em casos muito concretos ou quando, por circunstâncias especiais, assim resulte aconselhável.

A empresa não se responsabiliza da demora que possa produzir no pagamento da folha de pagamento por parte da entidade bancária, uma vez que a ordem de transferência foi cursada.

CAPÍTULO IV

Melhoras sociais

Artigo 35. Presta-mos de habitação

O pessoal que reúna os requisitos que se citam a seguir poderá solicitar um empréstimo para aquisição ou construção de habitação, com as condições que se fixam nos pontos seguintes:

a) Quantia e amortização:

O montante destes me os presta consistirá na quantia de uma anualidade e média dos suas receitas brutas pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade no momento em que se formalize a concessão, que não superará a cifra de 27.046,00 euros. Em todo o caso, garantir-se-á um mínimo de 12.021,00 euros quando o montante da anualidade e média seja inferior à supracitada cifra e o/a trabalhador/a esteja contratado a jornada completa. Noutro caso, seria proporcional à jornada contratada.

Tais presta-mos serão amortizados, a partir do mês seguinte a aquele em que se dispusesse da primeira ou única entrega, no prazo máximo de sete anos e devindicarán o 3 % de juro, incrementar-se-ão ao 6 % de juro os segundos e sucessivos me os presta.

Para tal fim a empresa descontará na folha de pagamento correspondente a cada paga o montante que em cada caso resulte, que consistirá numa quota fixa e constante ao longo do período de amortização, produto da soma dos montantes a que ascendam o principal e os juros que este devindique.

b) Fundo:

Estabelece para esta classe de empréstimos um fundo global que em nenhum caso superará a cifra de 390.658,00 euros.

c) Requisitos:

Serão requisitos para desfrutar dos supracitados presta-mos:

1º. Ser empregue ou empregado fixo do quadro de pessoal.

2º. Ter uma antigüidade mínima na empresa de dois anos.

3º. Que a habitação se destine ao domicílio próprio e habitual do solicitante e da sua família.

4º. Que nem o solicitante nem algum dos familiares ao seu cargo tenha a propriedade de outra habitação. No caso contrário, o solicitante deverá allear a que tenha no prazo máximo de seis meses a partir da data de disponibilidade da nova habitação.

5º. Que se justifique, em forma ajeitado e, em especial, achegando a documentação que se requeira como precisa, a aquisição ou o investimento.

6º. Que a empresa poderá exixir as medidas ajeitadas para assegurar a devolução do me o presta.

7º. Que haja saldo suficiente no fundo que a empresa destina no máximo para este fim.

8º. Terão prioridade as empregadas e os empregados que acedam pela primeira vez ao me o presta de habitação.

9º. É condição indispensável, antes de solicitar um novo presta-mo, que transcorresse o tempo estabelecido de amortização do anterior.

10º. Em qualquer caso será informado o Comité de empresa previamente à sua concessão.

d) Tramitação e formalização:

As solicitudes deverão cursá-las os empregados e empregadas interessados e interessadas no presta-mo por meio de uma carta-pedido dirigido à direcção geral.

A empresa registará por rigorosa ordem de entrada todas as solicitudes.

Na concessão destes me os presta desfrutarão de preferência aquelas empregadas e empregues cuja justificação esteja baseada, na ordem de prioridade que se cita, em deslocação forzoso por circunstâncias ou necessidades de trabalho que impliquem mudança de residência, sinistro da sua actual habitação, desafiuzamento ou qualquer outra causa similar.

A concessão dos presta-mos será formalizada por meio de documento em cada caso preciso e no qual se farão constar os requisitos, condições e características específicas de cada caso.

A não justificação da despesa realizada mediante a escrita pública pela qual se formalize a compra da habitação ou, em qualquer caso, da documentação acreditador dos pagamentos efectuados em tal conceito, será condição bastante para exixir o cancelamento e devolução imediata do me o presta concedido.

No suposto de que o prestameiro causar baixa na empresa antes da total amortização do me o presta, ficará obrigado a devolver o resto não amortizado no prazo máximo de três meses computado a partir da data em que a sua demissão tiver lugar.

Artigo 36. Anticipos sobre haveres

Com o objecto de cobrir possíveis circunstâncias imprevistas, o pessoal poderá desfrutar de anticipos sobre haveres quando concorra algum dos seguintes motivos:

a) Casal da empregada ou empregado ou filho/a que conviva com ele.

b) Primeira comuñón do filho ou filha.

c) Falecemento do cónxuxe, ascendente ou descendente que conviva com o empregado ou empregada.

d) Deslocação de habitação.

e) Despesas de matrícula e material escolar da empregada ou empregado ou cónxuxe, com ocasião de cursar estudos.

f) Aquisição de mobiliario de uso necessário para o fogar familiar.

g) Obras de melhora e restauração da habitação habitual.

h) Aquisição de veículo.

i) Qualquer outra circunstância de carácter muito excepcional por necessidades urgentes e inaprazables, devidamente justificada.

O montante destes anticipos consistirá, no máximo, em três mensualidades das receitas brutas de o/da trabalhador/a pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade no momento em que se formalize a concessão para os restantes motivos.

Os supracitados anticipos amortizaranse a partir do mês seguinte a aquele em que se dispusesse da entrega, num máximo de vinte e cinco pagas, descontándose o seu montante em cada uma das folha de pagamento subsequente.

Estabelece para esta classe de anticipos um fundo global que em nenhum caso superará a cifra de 57.097,00 euros.

Serão requisitos para desfrutar de tais anticipos:

1º. Ser empregue ou empregada fixo do quadro de pessoal.

2º. Ter uma antigüidade mínima na empresa de três meses.

3º. Que se justifique de forma ajeitado e, em especial, achegando a documentação que se requeira como precisa.

4º. Que haja saldo suficiente no fundo que a empresa destina no máximo para este fim.

5º. Para desfrutar do segundo e sucessivos anticipos para aquisição de veículo mediar, ao menos, quatro anos e as quantidades prestadas devindicarán o 4 % de juro.

No caso de aquisição de veículo estabelece-se um antecipo máximo de 8.000 euros para devolver em 42 pagas. O 2º e sucessivos anticipos conceder-se-ão sem juros quando o veículo supere os oito anos de antigüidade ou em caso de existência de sinistro total.

Tramitação e formalização:

Nas supracitadas modalidades as solicitudes deverão cursá-las os empregados e empregadas interessados e interessadas em carta-pedido dirigido à direcção geral, na qual se farão constar os factos e circunstâncias que originam a supracitada solicitude, assim como o compromisso do prazo em que justificará documentalmente a despesa realizada.

A empresa registará por rigorosa ordem de entrada todas as solicitudes.

Na concessão do antecipo para aquisição de veículo, desfrutarão de preferência aqueles empregados e empregadas cuja justificação esteja baseada na declaração de sinistro total do veículo e tivessem que adquirir outro para deslocar-se ao seu posto de trabalho. Para os restantes anticipos, estabelece-se uma preferência na sua concessão quando concorra algum dos motivos previstos na letra c) anterior do presente artigo.

A concessão dos anticipos será formalizada por meio do documento em cada caso preciso.

A não justificação da despesa realizada em virtude da concessão de qualquer dos me os presta a que se referem as modalidades deste artigo será condição bastante para exixir o cancelamento e devolução imediata do antecipo.

No suposto de que o prestameiro causar baixa na empresa antes da total amortização do me o presta, ficará obrigado a devolver o resto não amortizado simultaneamente à produção da supracitada baixa.

O comité de empresa será informado sobre a evolução de solicitudes e concessões destes anticipos.

Artigo 37. Ajuda por despesas médicas

As empregadas e empregados do quadro de pessoal, o seu cónxuxe e os filhos e filhas considerados como beneficiários ou beneficiárias da Segurança social no respectivo documento de qualquer dos cónxuxes, e os familiares reconhecidos como beneficiários da Segurança social no documento do empregado ou empregada, com idade igual ou inferior a 26 anos desfrutarão, com os requisitos gerais que a seguir se indicam, das ajudas por despesas médicas que a seguir se assinalam:

Para os filhos maiores de 26 anos abrir-se-á um expediente administrativo mediante o qual se exixir a documentação necessária justificativo de que convivem no domicílio dos seus pais e às suas expensas.

A) Requisitos gerais.

A ajuda por despesas médicas, intervenções cirúrxicas e hospitalização conceder-se-á fundamentalmente quando as suas prestações respectivas não estejam cobertas pela Segurança social e, em todo o caso, mediante justificação documentário através de relatório facultativo acompanhado da factura original da despesa realizada ou orçamento das despesas que se vão realizar.

Neste sentido procurar-se-á, se isso fosse possível e as circunstâncias o permitissem, antes de efectuar a despesa solicitar consulta prévia da empresa ou comissão mista por se resultar ou não procedente o seu aboação.

Uma vez aprovado, o aboação consistirá em 75 % do montante total da factura, uma vez deduzidos as despesas não necessárias.

B) Despesas médicas especiais.

Naqueles casos não cobertos pela Segurança social conceder-se-á igualmente uma ajuda do 75 % do montante total da factura, uma vez deduzidos as despesas não necessárias.

Em particular, este 75 % afectará concretamente as seguintes circunstâncias:

a) Óptica: lentes ou micro lente de contacto.

A primeira montura abonar-se-á em todo o caso e a sua reposição ou reposições sucessivas só se abonarão novamente quando transcorram, ao menos, cinco anos desde o aboação das respectivamente anteriores. Este prazo será considerado na comissão mista, para os efeitos da sua possível diminuição, nos casos de que os lentes ou micro lente de contacto as utilizem crianças ou meninas filhos de empregadas e empregues, cuja idade seja igual ou inferior a 15 anos.

A reposição de cristais ou micro lentes de contacto conceder-se-á no mesmo prazo, ou antes se fosse com motivo de nova graduación.

Em todo o caso, será necessário apresentar receita expedida por um facultativo que expresse a graduación.

b) Odontologia: prótese, obsturação, radiografia, endodoncia e ortodoncia.

Para estas despesas de odontologia estabelece-se um limite cuantitativo, sem que o 75 % do total da factura supere o máximo de 2.405,00 euros por tratamento.

c) Ortopedia: soletas ortopédicas.

Nas anteriores circunstâncias assinaladas com as letras a), b) e c) será requisito indispensável que o/a trabalhador/a solicite previamente da Segurança social a prestação social prevista para estes casos e, posteriormente, a empresa abonará a diferença existente.

Artigo 38. Prestações complementares da Segurança social por incapacidade temporária

Para os supostos de incapacidade temporária acorda-se o seguinte:

1. Durante as ausências por incapacidade temporária derivada de acidente de trabalho ou doença profissional e maternidade, a empresa abonará ao seu cargo, durante o tempo que dure a supracitada situação, um complemento das prestações da Segurança social, de tal forma que entre ambos os dois se cubra o 100 % da retribuição bruta pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade.

2. Durante as ausências por incapacidade temporária derivada de doença comum, risco durante a gravidez e acidente não laboral, a empresa abonará ao pessoal durante o tempo que permaneça em tal situação, um complemento das prestações da Segurança social, de tal forma que entre ambos os dois cubram as percentagens da retribuição bruta pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade, seguintes:

a) Do primeiro dia ao 4º inclusive: 80 %.

b) Do quinto dia ao 20º inclusive: 85 %.

c) Do vixesimoprimeiro dia em diante: 100 %.

3. Para ter direito à percepção dos complementos anteriormente citados, o pessoal deverá ajustar-se às seguintes normas:

a) Não poderá mudar de domicílio sem aviso prévia à empresa.

b) Deverá comunicar à empresa duas horas antes do começo da sua jornada ou serviço a sua situação de baixa e apresentar a esta o parte oficial de baixa no prazo máximo dos três dias seguintes a aquele em que o supracitado parte lhe for entregue pelo facultativo correspondente.

c) Deverá apresentar semanalmente os partes de confirmação e avisar o dia anterior à sua incorporação que vai apanhar a alta por incapacidade temporária.

O não cumprimento das normas anteriores, independentemente de que possam supor falta laboral, dará lugar a que o/a trabalhador/a deixe de perceber o complemento estabelecido durante o tempo que continue na supracitada situação de baixa. De igual modo, naqueles casos em que possa deduzir-se, por actos ou condutas determinadas, o intuito de criar ou prolongar a situação de baixa, a direcção da empresa poderá suprimir o complemento das prestações da Segurança social.

Para os casos de baixa por doença ou acidente, a empresa poderá exixir ao pessoal afectado que se submeta ao reconhecimento do facultativo que esta lhe assinale. O diagnóstico deste facultativo será determinante para o aboação do complemento mencionado.

Artigo 39. Formação profissional

A empresa promoverá os cursos de formação profissional que considere necessários para o maior desenvolvimento do labor na prestação do serviço por parte do seu pessoal. O pessoal poderá sugerir outros cursos que, posteriormente e a julgamento da empresa, possam resultar convenientes para a formação profissional.

Por conseguinte, com o objecto de adquirir ou perfeccionar a sua capacitação profissional, e para isso de mútuo acordo com o Comité intercentros, adecuándoo à realidade da empresa, o empregado ou empregada cursará os estudos ou capacitarase nas matérias relacionadas com o posto de trabalho que presta na empresa quando esta assim lhe o requeira.

O supracitado aperfeiçoamento estende-se a cursar estudos e efectuar práticas tanto dentro da empresa como no exterior, em centros de formação e, mesmo se for necessário, no estrangeiro. A assistência aos supracitados cursos ou o exercício das práticas expressas comportarão a percepção da retribuição íntegra e a obrigação por parte da empresa de abonar ou reintegrar a o/a trabalhador/a quantos despesas se lhe originem. Procurar-se-á, em todo o caso, compatibilizar com os horários de trabalho.

Sem prejuízo do previsto nos parágrafos anteriores, o/a trabalhador/a poderá solicitar, pela sua iniciativa e com posterior exame e aprovação da empresa, ajuda com cargo a esta consistente no montante do 50 % daqueles estudos ou cursos que redundem em benefício do posto de trabalho desempenhado e na própria formação de o/da trabalhador/a, sem que a sua duração máxima possa superar o tempo de um curso académico, para o qual na solicitude se exporão as circunstâncias oportunas e se juntará o orçamento com indicação, além disso, do centro onde se vão cursar os estudos ou cursos e a sua duração. Por sua parte, o/a trabalhador/a compromete-se ao máximo aproveitamento e assistência, assim como à apresentação dos comprovativo de pagamento.

A formação em matéria de segurança e higiene levar-se-á a efeito conforme o estabelecido no artigo 19, número 4, do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 40. OBE ou cartões de peaxe

Todo o pessoal incluído no presente convénio terá direito a que a empresa lhe facilite um OBE ou um cartão de peaxe, que lhe permita a utilização gratuita da auto-estrada, nos seguintes termos:

1. O OBE e o cartão de peaxe serão pessoais e intransferível. Nesta última figurará o nome de o/da trabalhador/a, que deverá exibí-la por requerimento do pessoal de cobramento de peaxe e este terá a obrigação de comprovar a identidade do utente deste cartão.

2. O uso do OBE ou do cartão por pessoa diferente daquela a cujo favor se estendesse considerar-se-á como uma falta muito grave de carácter laboral; a empresa reservará para sim quantas acções pudessem derivar.

3. O/a trabalhador/a deverá conservar devidamente o OBE ou o cartão e, em caso de perda ou extravio, o titular deverá comunicar à empresa de imediato por escrito.

4. No suposto da extinção da relação laboral o/a trabalhador/a deverá entregar o seu OBE ou cartão, ao tempo de assinar a liquidação de haveres.

Artigo 41. Ajuda de estudos

Serão beneficiários destas ajudas os filhos do pessoal fixo do quadro com idade igual ou inferior a 26 anos, sem prejuízo de que, em casos excepcionais, por razão de idade, a comissão mista possa acordar a concessão da ajuda.

A solicitude da ajuda cursar-se-á mediante o impresso estabelecido para o efeito, com a qual se achegará a seguinte documentação:

a) Comprovativo de ter-se matriculado no curso académico para o qual se solicita a ajuda.

b) Declaração jurada ou promessa de o/da trabalhador/a de que, durante o curso académico para o qual se solicita a ajuda, o/os beneficiário/s vive n às suas expensas, sem realizar trabalhos cuja remuneração supere a quantia do salário mínimo interprofesional.

As quantias das ajudas serão satisfeitas por uma só vez, por cada beneficiário e curso académico, e estarão condicionar ao cumprimento dos requisitos anteriores; em 2017 regem as seguintes quantias:

Jardim de infância (menos de 3 anos): 167,22 euros.

Educação infantil (3 a 6 anos): 189,48 euros.

Educação primária ou 1º e 2º de ESO: 222,84 euros.

FP básica, 3º e 4º de ESO, 1º bacharel: 289,70 euros.

2º bacharel e FP grau médio: 334,28 euros.

Estudos universitários e FP superior: 557,10 euros.

O prazo de solicitude da ajuda está compreendido entre o 1 de setembro e o 20 de dezembro de cada ano.

CAPÍTULO V

Organização do trabalho

Artigo 42. Normas gerais

A organização do trabalho, dentro das normas e orientações deste convénio e das disposições legais, é facultai da direcção da empresa.

Artigo 43. Organização da empresa

Seguindo o proclamado anteriormente, a empresa adecuará o seu funcionamento orgânico de acordo com a actividade que deva desenvolver, determinando as quotas de pessoal necessárias em quantas especialidades sejam precisas, assim como os degraus xerárquicos dentro da organização e as diferentes categorias profissionais, em cada grupo e adequadamente proporcionados.

Ao conjunto do pessoal integrador da equipa completa fixar-lhe-á o seu encadramento e lugar de trabalho.

Neste aspecto concreto, e ademais dos centros de trabalho destinados o escritório central ou delegações, a empresa, por razão das suas peculiares características do serviço que presta, deve agrupar as suas instalações e dependências de trabalho em sectores denominados zonas ou centros de trabalho» e que compreendem determinados e concretos trechos de exploração com possibilidade de que dentro deles se situem várias dependências.

Em consequência, os empregados e empregadas ficarão, inicialmente, destinados a uma «zona ou centro de trabalho», do qual se desprende a obrigatoriedade da sua presença à hora de iniciar o seu turno de trabalho em qualquer das dependências ou estabelecimentos compreendidos dentro da «zona ou centro de trabalho» que se lhe atribuísse, e independentemente da distância que possa mediar entre o seu domicílio e qualquer das supracitadas dependências ou estabelecimentos.

Artigo 44. Zonas ou centros de trabalho

Perceber-se-ão por «zonas ou centros de trabalho» aqueles sectores ou trechos de exploração em que se dividisse a concessão, com o objecto de conseguir uma ajeitada distribuição do pessoal, ao qual se lhe facilitará a situação e extensão destas, para os efeitos de encadramento, deslocação e demais possíveis consequências.

Artigo 45. Dependências

Terão a consideração de dependências aqueles local ou lugares de actividade situados dentro de uma zona ou centro de trabalho.

Determinados estes, de acordo com o texto do primeiro parágrafo deste artigo, o «centro de trabalho» compor-se-á de tantas dependências como instalações das mencionadas estejam situadas na demarcación determinante da «zona ou centro de trabalho».

Artigo 46. Normas de circulação

O pessoal prestará a máxima atenção no cumprimento escrupuloso das normas do Código da circulação quando conduza, mesmo veículos da empresa, pelo carácter de exemplaridade que todo o seu pessoal deve assumir nesta matéria.

Artigo 47. Roupa de trabalho

São roupas de trabalho aquelas que o pessoal tem a obrigação de utilizar, bem para uma correcta apresentação ante os utentes da auto-estrada, bem para a realização dos labores próprios da sua função em todas ou em algumas circunstâncias.

O uso da roupa de trabalho fica limitado exclusivamente dentro das dependências da empresa, e o seu emprego fora delas não está permitido excepto quando seja por motivo ou consequência do seu trabalho.

A roupa específica de cada posto de trabalho, o equipamento inicial, assim como a sua reposição serão determinadas pela empresa sobre a base da tabela que se junta como anexo 11.

O pessoal que cesse na empresa deverá fazer entrega da roupa de trabalho que se lhe facilitasse na última entrega.

A roupa de trabalho entregá-la-á a empresa, sempre que seja possível, antes do começo das temporadas de Verão e Inverno.

A empresa, além disso, facilitará os emblemas identificativo do pessoal.

A mudança de peças de roupa de trabalho será negociado entre a empresa e o Comité intercentros sempre e quando se introduzam alterações no número e na classe das peças de roupa.

CAPÍTULO VI

Regime disciplinario

Artigo 48. Faltas

a) Definição e classificação das faltas.

São faltas as acções ou omissão que suponham quebranto ou desconhecimento dos deveres de qualquer índole impostos pelos manuais de acolhida, cobrador/a de peaxe ou outros manuais de funcionamento que possam existir e pelas disposições legais em vigor em matéria de relações de trabalho e, em especial, as tipificar no presente texto.

Toda falta cometida por um/uma trabalhador/a classificar-se-á em razão da sua importância, transcendência ou malícia, em leve, menos grave, grave e muito grave.

b) Circunstâncias modificativas da responsabilidade.

As faltas escalonar-se-ão a teor das circunstâncias que na sua comissão concorram. Julgar-se-ão com maior rigor as faltas cometidas por pessoal com responsabilidade reconhecida, ou cuja função específica fosse a de vigilância, supervisão, etc.

Serão considerados como aspectos básicos determinante da sua qualificação os seguintes: a reincidencia, reiteração, indisciplina ou desobediência; a malícia; a imprudência; o escândalo, assim como os danos e perdas que da sua comissão possam derivar, todos eles como agravantes, ou a ausência ou menor apreciação destas circunstâncias como atenuantes.

Para os efeitos de determinação da responsabilidade, considerar-se-á que existe reiteração quando o/a trabalhador/a fosse já sancionado/a anteriormente por outra falta de igual ou maior gravidade, ou por duas de gravidade inferior, ainda que de diferente índole. Considerar-se-á que existe reincidencia quando, ao cometer uma falta, o/a trabalhador/a fosse sancionado/a anteriormente por outra ou outras faltas da mesma índole e de gravidade igual ou diversa.

c) Garantias processuais.

Para a imposição de qualquer das sanções previstas no presente texto por comissão de falta menos grave, grave ou muito grave, incluído o despedimento, não se requererá mais requisito formal que a comunicação da empresa por escrito a o/a trabalhador/a, deixando constância dos feitos com que o motivam e da data dos seus efeitos.

A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela empresa serão sempre revisables ante a jurisdição competente.

d) Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves, segundo as circunstâncias que concorram na sua comissão e a teor das perdas causadas à empresa, as seguintes:

1. Três faltas injustificar de pontualidade ao trabalho que não mereçam uma qualificação mais grave, no prazo de um mês.

2. Faltar ao trabalho um dia sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. Falta de aseo, higiene e limpeza pessoal ou deterioração neglixente das peças de roupa de trabalho que facilite a empresa.

4. Permanência nos locais e lugares de trabalho para a que se exixir autorização devida ainda dentro da jornada de trabalho.

5. Não comunicar à empresa as mudanças de domicílio ou telefone tão pronto como estes se produzam.

6. Pequenos descuidos na conservação ou no tratamento de ferramentas, máquinas, materiais, locais e documentos.

7. As faltas leves de consideração para os colegas de trabalho.

8. Ineficacia ou neglixencia leve no cumprimento dos deveres, funções ou missões encomendadas e, em particular, incorrer em mais de cinco diferenças de recadação reclamables num período de um mês.

9. A não comunicação com a antelação devida das faltas ao trabalho ou atraso na sua incorporação por causa justificada, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

e) Faltas menos graves.

Serão consideradas como faltas menos graves:

1. Quatro e cinco faltas de pontualidade, sem justificação razoável, no prazo de um mês.

2. Faltar ao trabalho dois dias sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. Discussões que prejudiquem a boa marcha dos serviços ou repercutam na imagem da empresa sempre que exista responsabilidade de o/da trabalhador/a.

4. Falta de atenção e diligência com o público.

5. Não avisar o/a chefe/a imediato/a dos defeitos e anomalías ou avarias do material, veículos ou maquinaria ou da necessidade destes para prosseguir o trabalho. Se o facto não denunciado pudesse originar danos de grande importância, considerar-se-á como falta grave.

6. Permitir dilapidacións evitáveis de material e subministrações.

7. Não avisar a quem corresponda de qualquer acidente ou anomalía por leve que seja, acontecido nos centros de trabalho ou na própria auto-estrada que, se implicar prejuízo notório para a empresa ou o público, poderá ser considerado como falta grave.

8. Não usar os elementos de segurança requeridos.

9. Não apresentar ou não avisar com a antelação prevista o parte oficial de baixa por IT, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

10. Embriaguez ocasional dentro da jornada de trabalho.

11. O abandono do trabalho sem causa justificada e sem notificação ao imediato superior, que ocasione prejuízo à empresa, ou fosse causa de risco de acidente ou prejuízo para os seus colegas de trabalho ou do público.

12. A de menoscabar a consideração e respeito devido aos seus colegas ou ao público ou ameaçá-los sempre que se empreguem expressões violentas, grosseiras e despectivas. No suposto de que chegue a implicar maus tratos de obra aos inferiores, ou abuso de autoridade manifesta, será considerada como falta grave.

13. Entregar-se ou induzir os colegas a participar em jogos de azar ou outros durante a jornada ou fora desta nos locais da empresa que suponham apostas de dinheiro ou resulte visível e notório para o público.

14. Dormir durante as horas de prestação da actividade laboral.

15. Executar durante a jornada de trabalho tarefas que não fossem encomendadas pela empresa, e utilizar para fins próprios instalações, serviços ou instrumentos desta, sem que mediar autorização.

16. A imprudência em acto de serviço que, se implica risco grave para ele ou os seus colegas ou perigo de acidente ou avaria nas instalações, poderá ser considerada como falta grave.

17. A diminuição voluntária, ainda que de forma não continuada, no rendimento normal do trabalho. De ser continuada, poderá ser falta grave depois de ser apercibido pela empresa.

18. Aconselhar ou incitar o pessoal a que incumpra os seus deveres, sempre que não se produza alteração nenhuma de ordem ou não se consigam tais objectivos, já que neste caso seria falta grave.

19. A reincidencia ou reiteração na comissão de quatro ou mais faltas leves fossem sancionadas no período de um ano.

f) Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves:

1. De seis a nove faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho, cometidas durante um período de trinta dias.

2. Faltar ao trabalho três dias sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. As discussões sobre assuntos de qualquer índole que produzissem notório escândalo e repercutam gravemente na boa marcha dos serviços.

4. Simular a presença de outro/a trabalhador/a, assinando, fichando ou utilizando qualquer outro procedimento.

5. A desobediência das ordens e acordos dos superiores em matéria de trabalho ou segurança.

6. A simulação de doença ou acidente.

7. O quebranto ou violação de segredos, ou de questões de reserva obrigada.

8. Favoritismos por parte dos superiores em matérias que impliquem discriminação do resto dos subordinados, postergación destes ou que suponham perseguições.

9. Afastar-se do posto onde se presta serviço no período de tempo assinalado para a remuda e antes de que chegue quem deva efectuar a correspondente substituição.

10. Tolerar-lhes aos subordinados que trabalhem infringindo as normas de segurança.

11. A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a boa marcha deste ou afecte a segurança dos seus colegas ou do público.

12. Incumprir qualquer das normas referentes à prevenção de riscos laborais e segurança e higiene no trabalho.

13. Não guardar o devido sixilo a respeito dos assuntos que se conheçam por razões de cargo ou divulgação não autorizada de dados reais ou supostos da empresa que se conheçam pela intervenção de o/da trabalhador/a em processos de trabalhos em que se tenha acesso a estes.

14. Causar, por neglixencia, graves danos na conservação dos locais, veículos, maquinaria, material ou documentação da empresa, ou utilização de meios da empresa para fins alheios a esta, sem autorização devida.

15. A negativa a realizar actos ou tarefas diferentes dos normais do posto quando o imponham necessidades perentorias ou imprevisíveis.

16. A reincidencia ou reiteração na comissão de quatro ou mais faltas menos graves que fossem sancionadas, cometidas dentro do me o ter de um ano.

17. Prolongar malintencionadamente o período de curação das lesões sofridas em acidente de trabalho ou não cumprir as prescrições médicas estabelecidas, que afectem a prestação ou regularidade do trabalho.

18. A indisciplina ou desobediência às ordens emanadas dos superiores ou da direcção da empresa, se implicar quebranto manifesto da disciplina ou dela derivassem prejuízos notórios para a empresa.

19. Não acudir ou negar-se sem causas justificadas a fazer horas extraordinárias, em situações de força maior.

g) Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves:

1. Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho, cometidas durante um período de trinta dias.

2. Faltar ao trabalho mais de três dias sem causa justificada, dentro de um período de trinta dias.

3. Colocar em grave risco de acidente um colega ou utente ou ocasionar perigo de avaria, dano ou perda de qualquer instalação ou material propriedade da empresa, por acção ou omissão culpada estando de serviço.

4. Permitir ou não comunicar, sem causa que o justifique, a comissão de fraude ou roubo.

5. As faltas de fidelidade no que diz respeito aos segredos relativos à gestão da empresa.

6. Falsear com manifesta mau intuito os documentos da empresa, assim como os dados de seguimento e controlo.

7. A suplantación de personalidade, que produza danos morais ou materiais muito graves à empresa, aos colegas ou ao público.

8. A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, o furto ou roubo, tanto aos seus colegas de trabalho coma à empresa ou a qualquer pessoa que se encontre, por qualquer causa, dentro das dependências desta.

9. Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar danos em primeiras matérias, úteis, ferramentas, máquinas, aparatos, instalações, edifícios, aparelhos e documentação da empresa, de forma voluntária e malintencionada.

10. A embriaguez habitual, ingerir drogas tóxicas ou encontrar-se baixo os efeitos destas durante o trabalho.

11. A violação do segredo da correspondência ou documentos reservados da empresa.

12. Os maus tratos de palavra ou obra, ou falta grave de respeito para as pessoas que trabalham na empresa ou a familiares que convivam com elas, assim como para o público, sempre que exista responsabilidade por parte de o/da trabalhador/a.

13. O acosso sexual, percebendo por tal uma conduta de natureza sexual, de palavra ou acção, desenvolvida no âmbito laboral e que seja ofensiva para a/as pessoa/s trabalhadora/s objecto desta. No suposto de acosso sexual proteger-se-á a continuidade no posto de trabalho da pessoa objecto deste.

14. O abandono do trabalho sem causa justificada que ocasione prejuízo à empresa, fosse causa de acidente ou implique risco muito grave na segurança do trabalho para os seus colegas ou do público.

15. A diminuição continuada e voluntária no rendimento normal do trabalho, depois de ser apercibido pela empresa.

16. A falta maliciosa de comunicação das mudanças experimentadas na família, para os efeitos de prosseguir na percepção de ajudas ou asignações de carácter familiar ou similares.

17. Facilitar o uso por outras pessoas diferentes das autorizadas do OBE ou do cartão de peaxe concedida pela empresa para os efeitos de circulação gratuita pela auto-estrada, prevista no artigo 42 deste convénio colectivo.

18. Condução de veículos da empresa sem possuir permissão de conduzir e/ou autorização da empresa.

19. A participação activa em greve ilegal, ou em qualquer outra falta de alteração colectiva ilegal no regime normal de trabalho.

20. A negativa durante uma greve à prestação dos serviços mínimos estabelecidos pela autoridade competente necessários para a segurança das pessoas e das coisas, manutenção dos locais, maquinaria, instalações, matérias primas e qualquer outra atenção precisa para o ulterior restablecemento das tarefas da empresa.

21. A reincidencia ou reiteração na comissão de quatro ou mais faltas graves que fossem sancionadas, cometidas durante o me o ter de um ano.

22. Falsear com manifesta mau intuito os dados para a obtenção da ajuda por despesas médicas e ajuda de estudos recolhida nos artigos 37 e 41, respectivamente, do convénio.

23. Falsear ou incumprir os requisitos exixir para o presta-mo de habitação e o antecipo sobre haveres previstos nos artigos 35 e 36, respectivamente, do convénio.

Artigo 49. Sanções

a) As faltas leves poder-se-ão sancionar com:

– Amonestação verbal.

– Amonestação escrita.

b) As faltas menos graves sancionar-se-ão com:

– Deslocação de posto de trabalho, que não suponha mudança de residência, durante um tempo máximo de trinta dias.

– Suspensão de emprego e salário até quatro dias.

c) As faltas graves poderão sancionar-se com:

– Deslocação de posto de trabalho, que implique mudança de residência, por um tempo máximo de sessenta dias.

– Suspensão de emprego e salário de cinco a vinte dias.

– Postergación para a ascensão por um prazo não superior a três anos.

d) As faltas muito graves poderão sancionar-se com:

– Suspensão de emprego e salário de 21 a 80 dias.

– Diminuição temporária ou definitiva da sua categoria.

– Inabilitação definitiva para ascender de categoria.

– Despedimento.

O comité de empresa será informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves.

Artigo 50. Prescrição das faltas

As faltas leves prescreverão aos oito dias, as menos graves aos dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias, a partir da data em que a direcção da empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

CAPÍTULO VII

Prevenção de riscos laborais

Artigo 51. Delegados/as de prevenção

Conforme o estabelecido no artigo 35 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, são delegar/as de prevenção a representação legal do pessoal com funções específicas em matéria de prevenção de riscos no trabalho.

Corresponde designar três delegados/as de prevenção, conforme a escala estabelecida na supracitada lei, por e entre a representação legal do pessoal.

As competências, faculdades, garantias e sixilo profissional de os/das delegados/as de prevenção são as previstas na supracitada Lei de prevenção.

Artigo 52. Comité de segurança e saúde

Constitui-se um Comité de segurança e saúde, de conformidade com a Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, formado por três representantes da empresa, de uma parte, e por igual número de delegados/as de prevenção, da outra.

Este comité é o órgão paritário e colexiado de participação destinado à consulta regular e periódica das actuações da empresa em matéria de prevenção de riscos; as suas competências e faculdades estão reguladas no artigo 39 da citada lei.

Artigo 53. Vigilância da saúde

A empresa facilitará um reconhecimento médico que como regra geral será cada dois anos, se bem que quando as circunstâncias assim o aconselhem poderá levar-se a cabo noutros prazos, como medida preventiva de eventualidades que possam surgir.

Artigo 54. Obrigações do pessoal em matéria de prevenção de riscos laborais

O pessoal obriga-se a cumprir o artigo 29 da Lei de prevenção de riscos laborais, velando pela sua própria segurança e saúde no trabalho e pela daquelas outras pessoas a que possa afectar a sua actividade profissional, e a seguir as instruções da empresa. O não cumprimento por parte do pessoal das obrigações em matéria de prevenção de riscos terá a consideração de não cumprimento laboral grave para os efeitos previstos no artigo 48.f) do presente convénio colectivo.

CAPÍTULO VIII

Representação legal do pessoal no seio da empresa

Artigo 55. Disposições gerais

A representação e o exercício dos direitos do pessoal na empresa corresponde, de conformidade ao legalmente estabelecido na actualidade:

– Ao Comité intercentros.

– Aos comités de empresa.

– Às secções sindicais quando se constituam.

– À assembleia dos e das trabalhadores/as.

Artigo 56. Comité intercentros

Constitui-se um Comité intercentros composto por dez membros designados entre os componentes dos diferentes comités de empresa, segundo estabelece o artigo 63.3 do Estatuto dos trabalhadores e conforme a interpretação dada pela sentença do Tribunal Superior de Justiça da Galiza de 7 de maio de 1991, cuja resolução é a seguinte: «na constituição do Comité intercentros guardar-se-á a proporcionalidade dos sindicatos, segundo os resultados eleitorais considerados globalmente», «pelo que o Comité intercentros deve estar formado tomando em consideração os resultados eleitorais obtidos por cada candidatura (sindical ou independente) atribuindo a cada uma delas o número que lhes corresponda segundo os resultados eleitorais a comités de centro, globalmente considerados».

Além disso, o laudo arbitral de 26 de novembro de 1999, considera que, em caso de empate, usando o critério de distribuição proporcional antes mencionado «Parece mais ajeitado ... utilizar critério do número de votos obtidos com carácter global nas eleições sindicais na empresa, se bem que, como fica dito, não é critério de primeiro grau, se é o mais lógico, em segundo grau, para dirimir o empate produzido no número de representantes».

O Comité intercentros, assim constituído, elegerá dentre os seus componentes um presidente e um secretário, mediante votação livre e secreta, e elaborará o seu próprio regulamento de procedimento, cuja cópia deverá remeter à autoridade laboral e à empresa.

Da constituição do Comité intercentros redigir-se-á acta, assinada por todos os seus componentes, em que constará o nome das pessoas que o integram assim como o daqueles nos que recaeron os cargos de presidente e secretário. Uma cópia de cada uma das actas será enviada, para os efeitos oportunos, ao Serviço de Mediação, Arbitragem e Conciliação, e outra à empresa, ficando a terceira em poder do Comité intercentros.

O resultado da constituição publicará nos tabuleiros de anúncios dos diferentes centros de trabalho.

Artigo 57. Competências do Comité intercentros

O Comité intercentros terá as seguintes competências:

1. Receber informação, que lhe será facilitada trimestralmente ao menos, sobre a evolução geral do sector económico a que pertence a empresa, sobre a situação da produção e vendas da entidade, sobre o seu programa de produção e evolução provável do emprego na empresa.

2. Conhecer o balanço, a conta de resultados, a memória e, em caso que a empresa revista a forma de sociedade por acções ou participações, dos demais documentos que se dêem a conhecer aos sócios, e nas mesmas condições que a estes.

3. Emitir relatório com carácter prévio à execução por parte da empresa das decisões adoptadas por esta, sobre as seguintes questões:

a) Reestruturações de quadro de pessoal e demissões totais ou parciais, definitivos ou temporários daquela.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial das instalações.

c) Planos de formação profissional da empresa.

d) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo de trabalho.

e) Estudo de tempos, estabelecimento de sistemas de primas ou incentivos e valoração de postos de trabalho.

4. Emitir informe quando a fusão, absorção ou modificação do status jurídico da empresa suponha qualquer incidência que afecte o volume de emprego.

5. Conhecer os modelos de contrato de trabalho escrito que se utilizem na empresa, assim como dos documentos relativos à terminação da relação laboral.

6. Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves.

7. Conhecer, trimestralmente ao menos, as estatísticas sobre o índice de absentismo e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, os estudos periódicos ou especiais do meio laboral e os mecanismos de prevenção que se utiliza.

8. Exercer um labor:

a) De vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral, de Segurança social e emprego, assim como o resto dos pactos, condições e usos de empresa em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante o empresário e os organismos ou tribunais competente.

b) De vigilância e controlo das condições de segurança e higiene no desenvolvimento do trabalho na empresa, com as particularidades previstas nesta ordem pelo capítulo VII deste convénio.

9. Participar como se determina neste convénio colectivo na gestão de obras e melhoras sociais estabelecidas na empresa em benefício do seu pessoal e dos seus familiares.

10. Colaborar com a direcção da empresa para conseguir o estabelecimento de quantas medidas procurem a manutenção e o incremento da produtividade.

11. Informar os seus representados em todos os temas e questões assinalados neste artigo em canto, directa ou indirectamente, tenham ou possam ter repercussão nas relações laborais.

12. Denunciar o convénio colectivo, negociá-lo e fazer parte da mesa negociadora.

13. Fazer parte da comissão mista de interpretação prevista no artigo 9 deste convénio.

14. Conhecer as bases sobre a provisão de vaga e novos postos de trabalho, mencionados no artigo 17, que lhe serão comunicadas pela empresa.

15. Receber informação anualmente da empresa sobre a contratação de pessoal eventual ou interino, assim como das altas e baixas experimentadas no quadro de pessoal fixo.

16. Deverá ser informado pela direcção da empresa sobre a marcha ou trajectória empresarial da sociedade e planos desta que afectem questões de interesse directo do pessoal.

17. Participar nas actividades desportivas ou culturais que se proponham na empresa e na organização das festas patronais.

Artigo 58. Capacidade e sixilo profissional do Comité intercentros

1. Reconhece-se-lhe ao Comité intercentros capacidade, como órgão colexiado, para exercer acções administrativas ou judiciais em todo o relativo ao âmbito das suas competências, por decisão maioritária dos seus membros.

2. Os membros do Comité intercentros, e este no seu conjunto, observarão sixilo profissional em todo o referente aos números 1.1, 1.2, 1.3 e 1.4 do artigo anterior, ainda depois de deixar de pertencer ao Comité intercentros e, em especial, em todas aquelas matérias sobre as quais a direcção assinale expressamente o carácter reservado. Em todo o caso, nenhum tipo de documento entregado pela empresa ao Comité poderá ser utilizado fora do estrito âmbito daquela e para diferentes fins dos que motivaram a sua entrega.

Artigo 59. Comités de empresa

Os comités de empresa terão as competências e obrigações estabelecidas no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 60. Garantias

Os membros do Comité intercentros e dos comités de empresa, como representantes legais do pessoal, terão as seguintes garantias:

a) Abertura de expediente contraditório no suposto de sanções por faltas graves ou muito graves, em que será ouvido, à parte do interessado, o Comité intercentros.

b) Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho a respeito do resto do pessoal, nos supostos de suspensão ou extinção por causas tecnológicas ou económicas.

c) Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções nem dentro do ano seguinte à finalização do seu mandato, salvo em caso de que esta se produza por revogação ou demissão, sempre que o despedimento ou sanção se baseie na acção
de o/da trabalhador/a no exercício da sua representação, sem prejuízo do estabelecido no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores. Além disso, não poderá ser discriminado na sua promoção económica ou profissional em razão, precisamente, do desempenho da sua representação.

d) Expressar, colexiadamente, se se trata do Comité, com liberdade as suas opiniões nas matérias concernentes à esfera da sua representação. Poderá publicar e distribuir, sem perturbar o normal desenvolvimento do trabalho, as publicações de interesse laboral ou social, comunicando à empresa.

Artigo 61. Crédito de horas

A representação legal do pessoal pode dispor de um crédito de vinte horas mensais retribuídas, para o exercício das suas funções de representação. Estas horas poderão acumular-se num ou vários representantes sempre que mediar acordo maioritário do Comité, em acta redigida para o efeito e remetida à empresa. O supracitado acordo poder-se-á modificar na mesma forma.

Para o crédito de horas anteriormente previsto deverá avisar-se e justificá-las posteriormente.

Artigo 62. Quota sindical

Por requerimento do pessoal filiado às centrais sindicais ou sindicatos que tenham uma implantação do 15 % de afiliação no seio da empresa, esta descontará na folha de pagamento mensal do pessoal o montante da quota sindical correspondente. O pessoal interessado na realização de tal operação remeterá à direcção da empresa um escrito em que expressará com claridade a ordem de desconto, a central ou sindicato a que pertence, a quantia da quota, assim como o número da conta corrente ou libreta da caixa de poupanças a que deve ser transferida a correspondente quantidade. A empresa efectuará as anteditas detraccións, salvo indicação em contrário, durante períodos de um ano.

Artigo 63. Secções sindicais

Observar-se-á o que dispõe o artigo 8.1 da Lei orgânica de liberdade sindical.

Artigo 64. Assembleia do pessoal

A representação legal do pessoal terá direito a convocar assembleia nos termos e com os requisitos previstos nos artigos 77, 78, 79 e 80 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 65. Local e tabuleiro de anúncios

A empresa, sempre que as circunstâncias o permitam, porá à disposição da representação legal do pessoal um local ajeitado em que possam desenvolver as suas actividades e comunicar-se com o pessoal, assim como um tabuleiro de anúncios para fixar comunicações e informação de interesse específico para o pessoal da empresa. Neste sentido, os comunicados ou informação que apareçam no supracitado tabuleiro de anúncios deverão ir assinados pela representação legal do pessoal, quem se responsabilizará do contido destes; poderão ser retirados aqueles que não levem a assinatura.

Artigo 66. Despesas de deslocamento

A empresa sufragará as despesas de deslocamento do Comité intercentros e da comissão mista nas reuniões celebradas conjuntamente com aquela, assim como as prévias e preparatórias das conjuntas com a empresa que celebrem exclusivamente entre sim os membros do Comité intercentros, ademais dos de deslocamentos da representação legal do pessoal para celebrar assembleias nos termos e condições previstos no artigo 65 deste convénio, e sempre e em todo o caso depois de comunicação à empresa com a devida antelação. Para o aboação da despesa da quilometraxe será computado como ponto de partida o do centro de trabalho de cada membro do Comité nos supostos de coincidência da reunião com a jornada de trabalho, e desde o domicilio particular nos de desfrute de descanso e em todo o tempo até o lugar da reunião.

O sufragamento destes despesas poderá ser modificado e mesmo suprimido, a julgamento da empresa, a teor das circunstâncias em cada momento concorrentes quando, pela promulgação de novas normas legais ou de outro tipo, surjam fórmulas que suponham o financiamento de tais despesas a cargo de outras entidades ou fundos específicos para o efeito.

CAPÍTULO IX

Plano de igualdade efectiva entre homens e mulheres. Protocolo de acosso moral
e sexual

Artigo 67. Plano de igualdade efectiva entre homens e mulheres

A representação da empresa e do pessoal manifesta que não se detectou nenhum tipo de vulneração, nem ao articulado desta disposição, nem ao seu espírito e, ainda que tanto a representação da empresa coma a representação legal do pessoal sempre trataram de reflectir e promover nos diferentes articulados do convénio colectivo a igualdade efectiva entre homens e mulheres, o verdadeiro é que há dois aspectos que se considera conveniente ratificar tanto por parte da representação da empresa como do pessoal:

1. A representação da empresa manifesta que, apesar das referências no capítulo disciplinario (artigo 48.f).8 e g).13), não dispúnhamos de um protocolo de acosso moral e sexual, que definisse, especificasse e publicasse para conhecimento de todo o pessoal, os tipos de acosso moral e/ou sexual e os procedimentos de actuação em caso de produzir-se. Como se trata de um tema que afecta de forma muito directa a saúde e dou segurança do pessoal, se propôs e acordou na reunião do Comité de segurança e saúde de hoje (31.7.2012) um protocolo de acosso moral e sexual que apresentamos e entregamos à supracitada comissão para a sua confirmação e ratificação definitiva. Dá-se a aprovação ao protocolo por parte da comissão mista, uma vez aprovado no Comité de segurança e saúde, e acorda-se a sua publicação imediata em todos os tabuleiros da empresa.

2. Ainda que por parte da empresa se considera que, ao não alcançar a quota de 250 trabalhadores/as, Audasa não está obrigada a ter um plano de igualdade e apesar de que, dada a especial conscienciação por parte da representação da empresa e do pessoal e que, tanto no convénio colectivo vigente como nos anteriores, há múltiplas referências e médias específicas em matéria de igualdade, com o objectivo de garantir a igualdade de trato e oportunidades entre mulheres e homens considera-se conveniente reiterar uma declaração de objectivos e uma revisão e análise daquelas medidas e acções, acordadas entre a empresa e a representação legal do pessoal. Neste sentido:

2.1. Objectivos:

– Promover a aplicação do princípio de igualdade de trato entre homens e mulheres, garantindo no âmbito laboral as mesmas oportunidades de incorporação e desenvolvimento profissional a todos os níveis.

– Promover o acesso da mulher a postos de responsabilidade, garantindo que se valore exclusivamente o desempenho: os seus méritos, qualificações e competências, sem que influam outros factores como o sexo ou os ónus familiares.

– Sensibilizar a nível directivo em matéria de igualdade de oportunidades, assim como a todos aqueles que intervêm nos processos de eleição mediante a formação em igualdade de oportunidades.

– Estabelecer medidas que favoreçam a conciliação da vida familiar e laboral das empregadas e empregados e trabalhadoras/és, sempre que a organização do trabalho o permita.

– Prevenir a discriminação laboral por razão de sexo, dando a conhecer os protocolos de actuação existentes na empresa em situações que possam ser qualificadas de acosso.

– Informar os empregados e empregadas dos benefícios sociais, assim como das medidas de conciliação da vida familiar e laboral existentes.

2.2. Compromisso em matéria de selecção, formação, promoção e desenvolvimento profissional:

A empresa baseia na selecção, promoção, formação e na valoração do desempenho, nos princípios de mérito, capacidade e adequação posto-pessoa, valorando as candidaturas sobre a base da idoneidade, assegurando que os postos de trabalho dos diferentes âmbitos de responsabilidade são ocupados pelas pessoas mais ajeitadas, num marco de trato igualitario, com ausência de toda a discriminação por razão de sexo.

Para garantir que se cumpram os supracitados princípios, a empresa levará a cabo as seguintes acções:

– Sensibilizar e formar em material de igualdade de oportunidades todos aqueles que intervêm directa ou indirectamente em processos de selecção ou promoção profissional, assim como os responsáveis a nível directivo.

– Priorizar o desenvolvimento de acções formativas internas especialmente encaminhadas ao desenvolvimento de habilidades e capacidades directivas das empregadas.

– Assegurar a transparência e objectividade nos processos de selecção e promoção, garantindo que estes se baseiam na idoneidade e capacidade dos candidatos num marco igualitario de oportunidades.

2.3. Medidas de conciliação:

Com o fim de conseguir um ajeitado equilíbrio entre as responsabilidades laborais e a vida pessoal, estabelecem-se as seguintes medidas (para o desfrute de quaisquer das medidas estabelecidas no presente ponto, o empregado ou empregada deverá avisar a empresa com suficiente antelação):

– Ausência por lactação (destinado a trabalhadoras com filhos menores de 9 meses).

A trabalhadora, durante o período de lactação, terá direito a uma hora de ausência ao trabalho que poderá desfrutar-se, à sua eleição, de uma das seguintes formas:

a) Uma hora de ausência ao trabalho dividida em duas fracções.

b) Redução de uma hora ao princípio ou no final da jornada.

c) Acumulação num período de permissão retribuído equivalente à soma do tempo diário destinado à lactação. Esta permissão necessariamente deverá desfrutar-se a seguir da permissão de maternidade ou paternidade.

Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai em caso de que ambos os dois trabalhem.

– Permissão por nascimento de filho, adopção ou acollemento e permissão de paternidade.

O empregado ou a empregada terá direito a uma permissão regulamentar retribuído de 5  dias naturais ininterrompidos contado desde o nascimento da criança ou menina.

A esta permissão há que acrescentar o direito a desfrutar de 13 dias naturais ininterrompidos (permissão de paternidade). Esta permissão poderá desfrutar desde a finalização da permissão por nascimento de filho até a finalização do período de baixa por maternidade ou a seguir da finalização do supracitado período, em regime de jornada completa ou em regime de jornada parcial de um mínimo do 50 %. Este último caso, o/a trabalhador/a deve acordá-lo previamente com a empresa.

– Ajuda escolar.

A empresa tem à disposição das empregadas e empregados que o solicitem uma ajuda escolar para filhos de empregadas e empregados que cursem estudos desde jardim de infância (nascimento) até estudos universitários (incluídos). A quantia das ajudas escolares adjudica-se em função do tipo de estudos. Cada ano a empresa publica os montantes das ajudas.

2.4. Ordenação do tempo de trabalho:

As medidas que se estabelecem no presente número (número 4) requerem para o seu desfrute a autorização prévia da empresa, que estará em função de que concorram todas as seguintes circunstâncias:

a) Que o empregado ou empregada as solicite.

b) Que as necessidades organizativo e/ou produtivas do projecto, departamento ou área em questão e/ou a natureza do trabalho que se vá realizar o permitam.

c) Que estejam justificadas.

d) Que não implique um custo adicional para a empresa.

2.4.1. Licenças não retribuídas.

O empregado ou empregada que tenha um mínimo de dois anos de antigüidade na empresa poderá solicitar licenças sem direito a remuneração por prazo não inferior a sete dias nem superior a trinta, e ser-lhes-á concedido, dentro do mês seguinte ao que se apresente a solicitude, com o seguinte objecto:

– Adopção no estrangeiro.

– Sometemento a técnicas de reprodução assistida (destinado a empregadas).

– Hospitalização prolongada por doença grave do cónxuxe ou parentes até o primeiro grau de consanguinidade.

À hora de flexibilizar a supracitada licença e adaptar ao caso concreto ter-se-ão em conta as circunstâncias especiais que concorram; poderá conceder por um período de tempo inferior sempre que ao menos a duração mínima seja de 15 dias.

Além disso, na medida do possível e sempre que não afecte as necessidades organizativo e/ou produtivas e se respeite a legalidade, para estes casos ter-se-á uma sensibilidade especial à hora da concessão de férias ou de mudanças de descansos.

2.4.2. Flexibilidade em concessão de dias de livre disposição ou descansos.

A empresa tratará de conceder de modo prioritário dias de livre disposição e/ou mudanças de descanso às empregadas e empregados que tenham um filho menor de 8 anos ao seu cargo, que padeça uma doença grave ou esteja ingressado num centro hospitalar de modo prolongado.

Nota: é requisito imprescindível a justificação do feito causante por parte de o/da trabalhador/a que o solicita.

2.4.3. Coordinação de quadros de turnos.

A empresa tratará de coordenar os quadros de turnos e/ou guardas daquele pessoal que seja casal e que tenha um filho menor de 8 anos em comum que esteja ao seu cargo, para que não coincidam no mesmo turno/ guarda, de forma que o filho/a não esteja desatendido.

Neste caso, o empregado ou empregada deverá acreditar esta circunstância através do livro de família.

2.4.4. Redução de jornada.

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de oito anos ou um minusválido físico ou psíquico ou sensorial que não desempenhe outra actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um terço e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo, e que não desempenhe, actividade retribuída.

A redução de jornada considerada no presente número constitui um direito individual do pessoal, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores e trabalhadoras da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

2.4.5. Redução de jornada: eleição de modalidade de redução de jornada trabalhadoras turnos 6/3 ao turno 3/6 trás a incorporação da maternidade (destinada a trabalhadoras a turnos).

Os que por razões de guarda legal tenham ao seu cuidado directo algum menor de 8 anos ou pessoa com minusvalidez física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe actividade retribuída, terá direito a uma redução de jornada de trabalho, com diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Nota: a redução de jornada constitui um direito individual dos empregados, homens ou mulheres. Não obstante, se dois empregados e/ou empregadas gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

2.4.6. Férias.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada da gravidez, o parto ou a lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho por maternidade, ter-se-á direito a desfrutar as férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à do desfrute da permissão por maternidade, ao finalizar o período de suspensão, ainda que rematasse o ano natural a que correspondam.

2.5. Prevenção do acosso:

Aprova-se o protocolo de acosso moral e sexual que se desenvolve no artigo 68.

2.6. Difusão e seguimento das medidas:

A empresa realizará campanhas informativas dirigidas aos empregados e empregadas com o fim de que estes conheçam os benefícios sociais e as medidas de conciliação existentes.

Com o objecto de realizar um seguimento do cumprimento e desenvolvimento destas medidas, a comissão mista, reunir-se-á com carácter anual, ainda que se poderá reunir com carácter antecipado por pedido de qualquer das partes.

Nas reuniões da comissão analisar-se-á o impacto das medidas, a evolução destas e estabelecer-se-ão possíveis melhoras ou correcções na sua posta em marcha ou desenvolvimento.

Artigo 68. Protocolo de acosso moral e sexual

1. Declaração de princípios.

A salvaguardar da dignidade, o direito à integridade moral e à não discriminação aparecem garantidos no nosso ordenamento jurídico.

Em virtude destes direitos, Auto-estradas dele Atlântico assume que as atitudes de acosso supõem um atentado à dignidade do pessoal, pelo que não permitirá nem tolerará o acosso no trabalho.

Portanto, fica expressamente proibida qualquer acção ou conduta desta natureza, sendo considerada como falta laboral e comprometendo-se Auto-estradas dele Atlântico a fazer uso dos seus poderes directivo e disciplinario para proteger do acosso o quadro de pessoal.

É por isso que a direcção e a representação legal do pessoal de Auto-estradas dele Atlântico se comprometem a dotar a empresa de um método que se aplique tanto para prevenir, através da formação, a responsabilidade e a informação, coma para solucionar as reclamações relativas ao acosso, com as devidas garantias e tomando em consideração as normas constitucionais e laborais, com especial a respeito da presunção de inocência.

2. Definição de acosso moral.

A definição que a seguir se expõe tem um carácter primordialmente descritivo e de informação e orientação para o pessoal.

Em nenhum caso substituirão as definições contidas em normas legais ou acuñadas pela jurisprudência, que naturalmente deveriam prevalecer, em especial se tivessem que produzir efeitos jurídicos.

O acosso moral define-se como a situação em que um empregado ou uma empregada ou grupo de empregadas ou empregados exercem uma violência psicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática e recorrente, durante um tempo prolongado, sobre outro empregado ou empregada ou empregadas e empregues, no lugar de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir a sua reputação, minar a sua autoestima, perturbar o exercício dos seus labores, degradar deliberadamente as condições de trabalho do agredido, e tentar que finalmente essa pessoa ou pessoas abandonem o seu posto de trabalho, produzindo um dano progressivo e contínuo à sua dignidade.

Os principais elementos do acosso moral são a existência real de uma finalidade lesiva da dignidade profissional e pessoal de o/da trabalhador/a, dentro de um plano preconcibido para gerar esse resultado lesivo. A ausência de causa lícita das actuações, realizadas estas de forma sistemática e durante um tempo prolongado e que produzam uma atitude de rejeição a qualquer pessoa minimamente sensata e razoável. Dirige-se face a
um/uma trabalhador/a, um subordinado, ainda que também pode ser contra outros colegas de trabalho ou mesmo contra um superior xerárquico, se bem que o mais habitual é face a um subordinado.

Produzida a conduta anteriormente descrita, corresponde a cada pessoa, dentro dos limites da boa fé contratual, determinar o comportamento que lhe resulte inaceitável e ofensivo, e assim deve fazê-lo saber ao acosador, por sim ou por terceiras pessoas da sua confiança e, em todo o caso, pode utilizar o procedimento que para estes fins se estabelece neste protocolo.

A título de exemplo, consideram-se comportamentos que, por sim sós ou junto com outros, podem evidenciar a existência de uma conduta, de acosso moral carente de toda a justificação, as seguintes actuações:

– As actuações injustas que perseguem reduzir as possibilidades da vítima de comunicar-se adequadamente com outros, incluído o próprio acosador, entre as que podem incluir-se atitudes como ignorar a presença da vítima, criticar de forma sistemática e injustificar os trabalhos que realiza, criticar a sua vida privada ou ameaçá-la, tanto verbalmente coma por escrito.

– As actuações que tendem a evitar que a vítima tenha possibilidade de manter contactos sociais, como atribuir-lhe sistematicamente tarefas de trabalho que a isolem dos seus colegas ou proibir aos colegas falar com a vítima.

– As actuações ou rumores dirigidos a desacreditar ou impedir à vítima manter a sua reputação pessoal ou laboral, como são ridiculizar, inxuriar ou caluniar a vítima (incluída a difusão de imputações falsas ou maliciosas de acosso sexual ou moral), questionar constantemente as suas decisões ou obrigá-la a realizar um trabalho humilhante, ou atacar as suas crenças ou religiões, ou a sua orientação ou vida sexual.

– As actuações dirigidas a reduzir a ocupação da vítima, e a sua empregabilidade, como são não lhe atribuir trabalho nenhum ou atribuir-lhe tarefas totalmente inúteis, sem sentido ou degradantes.

– As actuações que afectam a saúde física ou psíquica para a vítima, como são obrigá-la malintencionadamente a realizar trabalhos perigosos ou especialmente nocivos para a saúde ou ameaçá-la, insultá-la ou agredí-la fisicamente.

3. Tipos de acosso moral.

Em função da pessoa que leve a cabo a conduta acosadora, podemos distinguir três tipos de acosso:

– Acosso moral descendente.

É aquele em que o agente do acosso é uma pessoa que ocupa um cargo superior à vítima como, por exemplo, o/a seu/sua chefe/a.

– Acosso moral horizontal.

Produz-se entre colegas do mesmo nível xerárquico. O ataque pode dever-se, entre outras causas, a invejas, celos, alta competitividade ou bem pode produzir-se por motivos puramente pessoais. A pessoa acosadora adopta buscar o entorpecemento do trabalho do seu colega com o fim de deteriorar a imagem profissional deste e mesmo atribuir-se a sim mesmo méritos alheios.

– Acosso moral ascendente.

O agente do acosso moral é uma pessoa que ocupa um posto de inferior nível xerárquico ao da vítima.

Este tipo de acosso pode acontecer em situações em que um/uma trabalhador/a ascende e passa a ter como subordinados os que anteriormente eram os seus colegas. Também pode acontecer quando se incorpora à organização uma pessoa com uma categoria superior, descoñecedor da organização ou cujas políticas de gestão não são bem aceites entre os seus subordinados. Mas não são estes os únicos casos possíveis.

4. Medidas preventivas de acosso moral.

Pôr-se-ão em marcha as seguintes medidas:

– Comunicação deste protocolo.

Onde se garantirá o seu conhecimento efectivo por todos os integrantes da empresa; a supracitada comunicação sublinhará o compromisso da direcção de garantir ambientes de trabalho em que se respeitem a dignidade e a liberdade das pessoas trabalhadoras.

– Responsabilidade.

Todo o pessoal tem a responsabilidade de ajudar a garantir um âmbito laboral em que se respeite a dignidade e os directores e mandos deverão ter especialmente encomendado o labor de evitar que se produza qualquer tipo de acosso baixo o seu poder de organização.

– Formação.

Em linha com o compromisso de tolerância zero para qualquer conduta constitutiva de acosso, esta matéria será incluída nos programas de formação que existam na empresa. Os supracitados programas formativos deverão ir dirigidos a todo o quadro de pessoal. Além disso, deverão ter por objecto a identificação dos factores que contribuem a criar um âmbito laboral exento de acosso, e a que os participantes sejam plenamente conscientes das suas responsabilidades no marco da política empresarial contra este.

5. Definição de acosso sexual.

O acosso sexual é a conduta de natureza sexual, ou outros comportamentos baseados no sexo, que afectam a dignidade da mulher e do homem no trabalho, e que se exteriorizan por médio de um comportamento físico ou verbal manifestado em actos, gestos ou palavras, cujo sujeito activo deve saber que a supracitada conduta é socialmente desagradable e grosseira e sabe, por manifestações do sujeito pasivo, que a supracitada conduta é indesexada pela vítima.

Além disso, o acosso deve ser ponderado objetivamente como capaz de criar um ambiente ou clima de trabalho odioso, ingrato, opresivo ou gravemente incómodo.

Poderá ser sujeito da conduta descrita qualquer pessoa relacionada com a vítima por causa do trabalho. Especial gravidade terá a realizada prevaléndose de uma situação de superioridade.

No que diz respeito ao sujeito activo, considerar-se-á acosso quando prova de chefes/as, colegas e mesmo clientes, provedores ou terceiros relacionados com a vítima por causa de trabalho.

No que diz respeito ao sujeito pasivo, este sempre ficará referido a qualquer trabalhador/a, independentemente do seu nível e da natureza da relação laboral.

A conduta de acosso poderá ser de carácter ambiental ou de intercâmbio. A título de exemplo, e sem ânimo excluí-te nem limitativo, consideram-se comportamentos que, por sim sós ou junto com outros, podem evidenciar a existência de uma conduta de acosso sexual, os seguintes:

• De carácter ambiental.

– Observações suxestivo, piadas, ou comentários sobre a aparência, condição ou vida sexual de o/da trabalhador/a.

– O uso grosseiro e indesexado de gráficos, viñetas, debuxos, fotografias ou imagens da internet de conteúdo sexualmente explícito.

– Telefonemas telefónicos, cartas ou mensagens de correio electrónico de carácter ofensivo, de conteúdo sexual.

• De intercâmbio.

– O contacto físico deliberado e não solicitado, ou um achegamento físico excessivo ou innecesario.

– Convites persistentes para participar em actividades sociais lúdicas, apesar de que a pessoa objecto destas deixe claro que resultam indesexadas e inoportunas.

– Convites impúdicas ou comprometedoras e pedidos de favores sexuais, quando estas se associem, por meio de atitudes, insinuações ou directamente a uma melhora das condições de trabalho, à estabilidade no emprego ou afectem a carreira profissional, especialmente quando existam ameaças no caso de não aceder a vítima.

– Qualquer outro comportamento que tenha como causa ou como objectivo a discriminação, o abuso, a vejação ou a humiliação de o/da trabalhador/a por razão da sua condição ou vida sexual.

O acosso sexual distingue das aproximações libremente aceites ou toleradas e recíprocas, na medida em que as condutas de acosso sexual não são desejadas pela pessoa que é objecto delas. Um único episódio não desejado pode ser constitutivo de acosso sexual quando evidencie uma agresividade ou vontade de humilhar extremas.

O âmbito de acosso sexual será o centro de trabalho e, se se produz fora deste, deverá experimentar-se que a relação é por causa directa.

6. Procedimento de actuação.

Os procedimentos deverão ser ágeis e rápidos, de forma que se garanta a protecção do direito à intimidai e confidencialidade das pessoas afectadas e a não explicação repetida dos feitos por parte do acossado, salvo que seja estritamente necessário. Além disso, proteger-se-á a segurança e a saúde da vítima. Também deverá proteger-se a segurança e a saúde da pessoa denunciada, assim como o seu direito à presunção de inocência.

O procedimento de actuação desenvolver-se-á em 4 fases:

1ª. Denúncia: inicia o processo; portanto, deve existir uma denúncia que cumpra com as características que a seguir se expõem para dar por iniciado o procedimento.

Lexitimadas para denunciar uma situação de acosso estão tanto a suposta vítima como qualquer pessoa ciente e/ou testemunha que tenha alguma vinculação de carácter laboral com Audasa.

No caso de provir a denúncia de um empregado/a que não seja a suposta vítima, esta terá que ratificar os factos; no caso contrário, arquivar.

Independentemente disto, nos tabuleiros de anúncios da sociedade facilitar-se-á um modelo de denúncia que sirva de guia; para que possa ser tida em conta deve conter, ao menos:

– Identificação do denunciante.

– Endereço para os efeitos de notificação (postal ou correio electrónico).

– Descrição dos feitos motivadores da denúncia.

– Relação de provas se as há (estas poderão ser, em todo o caso, apresentadas durante o processo de instrução).

A denúncia deve ir dirigida bem à direcção da empresa ou a qualquer dos membros do comité de segurança e saúde, a eleição do denunciante (os correios electrónicos de ambas as duas partes facilitarão no modelo de denúncia antes indicado).

No momento em que receba a denúncia qualquer das partes antes indicada, convocar-se-á reunião extraordinária do comité de segurança e saúde para tratar o tema. A denúncia será posta em conhecimento do acusado ou da suposta vítima, se esta não cursasse a denúncia.

2ª. Medidas preventivas: em função da gravidade da denúncia, o próprio comité poderá sugerir à direcção de Audasa que se tome algum tipo de medida preventiva para que a parte denunciante não tenha contacto com a parte denunciada.

3ª. Instrução: para o processo de instrução/investigação, constituir-se-á uma «comissão anti-acosso» de duas pessoas, que será paritário (uma da parte social e uma da representação da empresa). Ambas as duas partes designarão o seu representante em cada caso e é potestade do denunciante a pedido de um membro determinado da parte social, sempre dentro dos membros do Comité de segurança e saúde. Ambas as duas partes podem contar com a ajuda de um técnico acreditado na matéria.

A fase de instrução desenvolver-se-á baixo a direcção da «comissão anti-acosso» segundo os seguintes passos:

– Interrogatório das partes (prazo máximo de 10 dias desde a reunião extraordinária do comité de segurança e saúde).

– Interrogatório de testemunhas.

– Valoração de provas; a comissão valorará as provas e motivará as conclusões.

Cada parte, denunciante e denunciada, poderá acudir acompanhada de um assessor, se o considera oportuno.

Uma vez realizados estes passos, a comissão elaborará um relatório, que constará dos seguintes pontos:

– Antecedentes.

– Factos experimentados e valoração da prova (em caso de não haver acordo dos membros, ficará constância de cada versão exposta).

– Resolução (em caso de discrepâncias, expor-se-ão as opiniões de cada membro).

O prazo máximo para a instrução é de 15 dias desde o inicio do interrogatório às partes.

4ª. Conclusão: uma vez feito o relatório, e assinado este pelos dois membros, transferir-se-á a todos os membros do comité de segurança e saúde que, de novo com carácter extraordinário e nunca depois de 10 dias desde a recepção deste, se reunirão para concluir de acordo com as regras de tomada de decisões do comité. Segundo a conclusão, remeterá à direcção da empresa para que se tomem as medidas disciplinarias oportunas, de acordo com o regime disciplinario existente.

Também se dará deslocação das conclusões ao Comité intercentros de Audasa e, de ser o caso, à secção sindical de o/da trabalhador/a imputado/a.

O conteúdo do presente protocolo é de obrigado cumprimento, entrará em vigor a partir da sua comunicação ao pessoal através dos meios existentes em Auto-estradas dele Atlântico, e manter-se-á vigente enquanto a normativa legal ou convencional não obrigue a sua adequação ou até que se modifique por meio da negociação colectiva, porque as partes signatárias decidam que a experiência aconselha a sua modificação.

A utilização dos procedimentos previstos neste protocolo não impede a utilização, paralela ou posterior por parte da vítima ou da pessoa denunciada, das vias administrativa e/ou judicial.

CAPÍTULO X

Disposições derradeiro

Disposição derradeiro primeira

As partes signatárias manifestam que nas negociações do presente convénio se seguiu com o máximo respeito o disposto na legislação vigente.

Disposição derradeiro segunda

Declaram-se como objectivos comuns das partes a necessidade de manter as relações laborais sobre a base da comunicação permanente e da aceitação mútua do diálogo para resolver diferenças de critério, melhorar o ambiente de trabalho, a situação do pessoal e o desenvolvimento da empresa, conscientes de que a segurança no emprego e as melhoras sociais unicamente podem conseguir-se mediante um incremento da produtividade na empresa e o melhor aproveitamento dos seus recursos.

A representação legal do pessoal compromete-se à máxima redução do absentismo durante a vigência do presente convénio colectivo, assim como a pôr todos os meios ao seu alcance para o incremento máximo da produtividade.

Disposição derradeiro terceira

Com efeitos a partir de 1 de janeiro de 2017 declara-se expressamente derrogar o convénio colectivo vigente até o 31 de dezembro de 2016.

Disposição derradeiro quarta

No referente à reforma parcial por remuda do pessoal, tomar-se-á em consideração o Acordo colectivo de empresa de 25 de março de 2013, formalizado entre empresa e pessoal, registado no Instituto Nacional da Segurança social, Direcção Provincial da Corunha (CAISS-1) com data de 11 de abril de 2013, em cumprimento da disposição derradeiro quinta «Modificação do Real decreto 1716/2012, de 28 de dezembro, de desenvolvimento das disposições estabelecidas em matéria de prestações, pela Lei 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualização adequação e modernização do sistema de Segurança social», contida no Real decreto lei 5/2013, de 15 de março, e que se achega como anexo 13.

E, para constância de todo o exposto, estende-se o presente documento em cinquenta e seis páginas e treze anexo de papel comum mecanografado pelo seu anverso, que rubricar à margem das cinquenta e seis primeiras e treze anexo e assinam no final da presente, que é a derradeiro, na Corunha, o 6 de março de 2018.

ANEXO 1

Horários, jornada de trabalho e ciclos

Serviço afectado	Classe de jornada	Período	Horários de trabalho	Hrs.	Observações
Cobradores/as de peaxe e exploração sujeito a turnos	Jornada a turno continuado	De 1 de janeiro ao 31 de dezembro	Turno A: das 7.00 às 15.00 horas Turno B: das 15.00 às 23.00 horas Turno C: das 23.00 às 7.00 horas	8.00	Ciclos 6-3: períodos de 9 dias (6 de trabalho e 3 de descanso)
	Jornada a turno partido	De 1 de janeiro ao 31 de dezembro	Em função das necessidades do serviço/adaptação às necessidades do trânsito. Orientativamente: Das 9.00 às 13.00 horas Das 17.00 às 21.00 horas	8.00	Ciclo 5-2: períodos de 7 dias (5 de trabalho e 2 de descanso)
	Jornada de segunda-feira a sexta-feira descansando sábados, domingos e feriados ou outra fórmula equivalente	De 1 de janeiro ao 31 de dezembro		8.00	Ciclo 5-2: períodos de 7 dias (5 de trabalho e 2 de descanso)
Coordenadores/as de comunicações	Jornada a turno continuado	De 1 de janeiro ao 31 de dezembro	Turno A: das 6.00 às 14.00 horas Turno B: das 14.00 às 22.00 horas Turno C: das 22.00 às 6.00 horas	8.00	Ciclos 6-3: períodos de 9 dias (6 de trabalho e 3 de descanso).
	Jornada a turno partida: de segunda-feira a quinta-feira	De 1 de janeiro ao 31 de maio De 1 de outubro ao 31 de dezembro	Das 8.30 às 14.00 horas Das 15.30 às 19.05 horas	9.05
	Sexta-feira		Das 8.30 às 14.30 horas	6.00
	Jornada continuada: de segunda-feira a sexta-feira	De 1 de junho ao 30 de setembro	Das 8.00 às 14.15 horas	6.15
Exploração não sujeito a turnos Seixurra	Jornada a turno partida: de segunda-feira a quinta-feira	De 1 de janeiro ao 31 de maio De 1 de outubro ao 31 de dezembro	Das 8.30 às 14.00 horas Das 15.10 a 18.45 horas	9.05
	Sexta-feira		Das 8.30 às 14.30 horas	6.00
	Jornada continuada: de segunda-feira a sexta-feira	De 1 de junho ao 30 de setembro	Das 8.00 às 14.15 horas	6.15
Exploração não sujeito a turnos Toural	Jornada partida: de segunda-feira a quinta-feira	De 1 de janeiro ao 31 de maio De 1 de outubro ao 31 de dezembro	Das 8.30 às 14.00 horas Das 15.25 às 19.00 horas	9.05
	Sexta-feira		Das 8.30 às 14.30 horas	6.00
	Jornada continuada: de segunda-feira a sexta-feira	De 1 de junho ao 30 de setembro	Das 8.00 às 14.15 horas	6.15
Obra e expropiações	Jornada partida: de segunda-feira a quinta-feira	De 1 de janeiro ao 31 de dezembro	Das 9.00 às 13.00 horas obrigada presença Das 13.00 às 14.00 horas flexível Das 15.00 às 16.00 horas flexível Das 16.00 às 19.00 horas obrigada presença	8.00
	Sexta-feira		Das 9.00 às 15.00 horas obrigada presença	6.00
Escritórios centrais	Jornada partida: de segunda-feira a quinta-feira	De 1 de janeiro ao 31 de maio De 1 de outubro ao 31 de dezembro	Das 8.15 às 8.45 horas flexível Das 8.45 às 14.00 horas obrigada presença Das 15.15 às 15.30 horas flexível Das 15.30 às 18.20 horas obrigada presença Das 18.20 às 19.05 horas flexível	8.50
	Sexta-feira		Das 8.30 às 14.30 horas	6.00
	Jornada continuada: de segunda-feira a sexta-feira	De 1 de junho ao 30 de setembro	Das 8.00 às 14.00 horas	6.00

ANEXO 2

Definição da competência geral de cada posto de trabalho por grupos profissionais

O pessoal, atendendo às funções que realize, enquadrar-se-á dentro dos seguintes grupos profissionais:

1. Grupo profissional primeiro: pessoal de direcção e responsáveis por departamento.

1.1. Intitulado/a grau superior:

Este posto corresponde a quem, encontrando-se em posse do correspondente título académico de grau superior, e baixo as ordens ou não de um superior xerárquico, desempenha funções ou trabalhos para cujo exercício está facultado pelo seu título profissional e não tem funções de direcção, organização nem controlo sobre um grupo de empregados e/ou empregadas.

1.2. Chefe/a de área:

Corresponde este posto de trabalho aos que executam as estratégias e directrizes da empresa, assinaladas por um superior xerárquico ou por iniciativa própria, dirigindo, organizando e coordenando uma área funcional composta por um conjunto de trabalhadores/as; podem ter ao seu cargo intitulados/as de grau superior, chefes/as de secção, intitulados/as grau médio ou trabalhadoras e pessoal dos outros 3 grupos profissionais.

1.3. Chefe/a de secção:

Corresponde este posto de trabalho aos que, com um nível de responsabilidade inferior ao de chefe/a de área, executam as estratégias e directrizes que lhes são assinaladas por um superior xerárquico, dirigindo, organizando e controlando um grupo de empregados e/ou empregadas, supervisionando e coordenando as funções e actividades que têm baixo a sua responsabilidade; podem ter ao seu cargo intituladas ou intitulados de grau superior, intitulados ou intituladas grau médio ou trabalhadoras/é dos outros 3 grupos profissionais.

1.4. Intitulado/a grau médio:

Compreendem-se neste posto os que, com o correspondente título académico de grau médio e baixo as ordens de um superior xerárquico, desempenham funções ou trabalhos para cujo objecto estão facultados pelo seu título profissional.

2. Grupo profissional segundo: pessoal técnico e administrativo.

2.1. Auxiliar técnico:

Corresponde este posto de trabalho a quem, pela sua qualificação e pela sua especialização e para o exercício da sua actividade, requer um título ou experiência reconhecida, e/ou realiza funções de seguimento operativo de equipas de trabalho ao seu cargo.

Também corresponde este posto de trabalho aos que realizam delineación, criação e modificação de planos; levantamento de planos de conjunto e detalhe, assim como anteprojectos previamente estudados; bosquexo de conjuntos e despezamentos; quantificação de materiais a partir dos dados do projecto e interpretação de planos.

2.2. Chefe/a de negociado:

Corresponde este posto de trabalho aos que, estando ou não baixo a dependência de um superior xerárquico, executam os labores que lhes são próprios, colaborando e participando na elaboração da informação necessária.

2.3. Oficial/a de 1ª administrativo:

Corresponde este posto de trabalho a quem, às ordens de um superior xerárquico, realiza trabalhos que requerem iniciativa e responsabilidade, que supõem maior dificultai, sendo capaz de efectuar quantas tarefas se lhe encomendem inherentes ao seu posto de trabalho sem que se lhe tenha que expressar a forma de realizá-las.

2.4. Oficial/a de 2ª administrativo:

Corresponde este posto de trabalho a quem, às ordens de um superior xerárquico, realiza funções de menor entidade que as de o/da oficial/a 1ª com verdadeiro grau de iniciativa própria e responsabilidade.

2.5. Auxiliar administrativo:

Corresponde a este posto de trabalho aos que executam operações administrativas elementares baixo a responsabilidade e supervisão directa dos seus superiores. Assim, deverão manejar sistemas informáticos a nível de utente, junto com a tramitação, registro e arquivamento da correspondência e documentos, atenção do telefone e, em geral, aquelas tarefas inherentes ao seu posto de trabalho.

2.6. Coordenador/a de comunicações:

Corresponde este posto de trabalho aos que se encarregam de controlar e coordenar a segurança viária da auto-estrada, estando entre as suas funções:

– Atenção de postes SÓS.

– Manejo e atenção dos diferentes sistemas de vigilância e controlo da auto-estrada, painéis ópticos, instrumentação controlo de túneis, centrais meteorológicas, etc.

– Coordinação dos sistemas de auxílio, tanto sanitário como mecânico, de limpeza, etc., para tal fim deverão realizar os telefonemas oportunos, dando conta das suas actuações aos seus superiores.

– Controlo de qualquer incidente que se produza na auto-estrada, lhes o comunicando de imediato aos seus superiores segundo os critérios recebidos.

3. Grupo profissional terceiro: pessoal de peaxe.

3.1. Chefe/a correspondente:

Corresponde este posto de trabalho a aquelas empregadas e empregados que, com iniciativa e mando sobre os/as cobradores/as de peaxe, transmitem a estes instruções do seu superior xerárquico; atendem os utentes ante qualquer reclamação, consulta ou discrepância; responsabilizam das vias de cobramento de peaxe e emissores de tíckets; abrem novas vias durante as pontas de trânsito; assumem as funções de o/da cobrador/a quando seja necessário; realizam o reconto de bolsas de recadação e classificação de bilhetes e moeda, quando seja preciso ou a empresa o considere oportuno; transferem fundos entre estações; cubren impressos; colocam os tíckets e controlam-nos; entregam mudanças nas vias e recolhem-nos em gestão de peaxe; subministram impressos e material a os/às cobradores/as de peaxe; responsabiliza-se e vigiam o estado de conservação, ordem, limpeza e higiene das instalações, maquinaria e equipamentos que encontrem na sua zona de trabalho, dando conta das anomalías que observem e requerendo a assistência necessária dos serviços correspondentes para a sua correcção e quaisquer outras similares; cobrem os partes de trabalho de os/das cobradores/as de peaxe; revêem a documentação coberta por os/as cobradores/as de peaxe fazendo-a chegar ao Serviço de Informática; levam o controlo dos veículos evasores; transmitem ao seu superior xerárquico todas aquelas incidências, anomalías, etc. que observem nas estações de peaxe; velam pelo correcto comportamento e vestimenta de os/das cobradores/as.

3.2. Operador/a do CAU (Centro de Atenção ao Utente):

Corresponde este posto de trabalho a aqueles empregados e empregadas que se encarregam da atenção e funcionamento das vias automáticas, de tevê peaxe e/ou emissores que com iniciativa e mando sobre os/as cobradores/as de peaxe, transmitem a estes instruções do seu superior xerárquico, gerem os descansos de os/das cobradores/as; atendem os utentes ante qualquer reclamação, consulta ou discrepância; responsabilizam das vias de cobramento de peaxe automáticas, telepeaxe e emissores de tíckets; assumem as funções de o/da cobrador/a quando seja necessário, responsabilizam-se e vigiam o estado de funcionamento, operatividade e segurança das instalações, maquinaria e equipamentos que encontrem com o seu cargo, dando conta das anomalías que observem e requerendo a assistência necessária dos serviços correspondentes para a sua correcção e qualquer outra similar; transmitem ao seu superior xerárquico todas aquelas incidências, anomalías, etc. que observem nas estações de peaxe; velam pela segurança de os/das cobradores/as durante o seu turno; cobrem aqueles relatórios que lhes sejam requeridos sobre as funções e responsabilidades que desempenham.

3.3. Cobrador/a de peaxe:

Este posto de trabalho compreende indistintamente as funções relativas à operativa de todas as vias de peaxe (manuais, automáticas, telepeaxe, peaxes automatizado ou, mesmo, virtuais, tanto de forma pressencial coma remota) no referente a:

A recadação do montante de peaxe de todas, o reconto, custodia e transporte das quantidades arrecadadas, controlo de movimento dos veículos que utilizem a via ao seu cuidado e a sua classificação, confecção de documentos e formalização de trâmites administrativos relacionados com o cobramento da peaxe, vigilância do correcto estado de conservação e funcionamento dos materiais, instalações, maquinaria e equipamentos que estejam ao seu cuidado a dar conta das anomalías que observe segundo os critérios recebidos e requerendo a assistência necessária dos serviços correspondentes para a sua correcção, ordenação do trânsito no centro de trabalho em que preste os seus serviços e cooperação na segurança e assistência aos utentes utilizando os meios de transmissão de solicitudes de socorro, vigilância da circulação e do bom estado de conservação, colaborando com os serviços de operação e manutenção e, em geral, qualquer outra análoga às anteriores e relacionada com elas que deva ser considerada como naturalmente compreendida entre as próprias do posto.

Recebe e rende mudanças a o/à chefe/a correspondente ou ao seu colega; entrega os partes de incidências, de trabalho e liquidações correspondentes; atende os utentes que o requeiram ante qualquer incidência, consulta, reclamação ou sugestão, tendo para com estes em todo momento um trato deferente, proporciona-lhes com a máxima atenção as informações ou assistências que pudessem solicitar ou precisar (prestará este serviço ao utente o/a cobrador/a que se encontre mais próximo no momento da incidência nos casos de atenção pressencial); resolverá pequenas incidências da maquinaria de peaxe, quando as circunstâncias o requeiram e de acordo com o manual de o/da cobrador/a, informando de modo imediato o Serviço de Instalações, centro de controlo ou chefe/a correspondente, segundo corresponda.

No desempenho de todas as funções, o empregado ou empregada aplicará os manuais de acolhida e de o/da cobrador/a de peaxe, que está obrigado/à conhecer com a maior precisão.

A empregada ou empregado fica advertida/o da sua obrigação, que assume, de trabalhar nos turnos ou nas horas, mesmo nocturnas, para as quais assim se estabeleça.

4. Grupo profissional quarto: pessoal de manutenção.

4.1. Chefe/a de equipa:

Corresponde a este posto de trabalho aos que, com os conhecimentos tanto técnicos coma práticos suficientes e baixo a dependência de um superior xerárquico, exercem o mando directo sobre o pessoal adscrito ao seu serviço.

4.2. Mecânico/a:

Corresponde a este posto de trabalho aos que têm ao seu cargo o uso, manutenção, reparação e cuidado dos veículos, maquinaria e instalações da empresa, vigiando em todo momento o seu correcto funcionamento e perfeito estado.

Além disso, utilizarão os veículos e a maquinaria da empresa nas tarefas específicas que lhes correspondam.

4.3. Oficial/a 1ª electrónico:

Corresponde a este posto de trabalho aos que, com domínio e capacidade do seu ofício, têm ao seu cargo a realização dos trabalhos de conservação e manutenção de tipo eléctrico ou electrónico, próprios da sua especialidade, podendo exercer o mando directo sobre o pessoal ao seu serviço.

4.4. Operário/a de conservação e manutenção:

Corresponde este posto de trabalho aos que, às ordens de um superior xerárquico, com verdadeiro grau de iniciativa própria e responsabilidade, realizam actuações de ajuda à vialidade face a situações adversas e imprevistas, para assegurar as condições normais de segurança e comodidade na circulação, e os trabalhos de reparação, conservação e manutenção nos elementos que constituem a infra-estrutura associada à actividade de exploração e, em geral, qualquer actividade análoga que deva ser considerada como naturalmente compreendida entre as próprias do posto de trabalho.

4.5. Operário/a eléctrico ou electrónico:

Corresponde este posto de trabalho aos que, às ordens de um superior xerárquico, com verdadeiro grau de iniciativa própria e responsabilidade, realizam trabalhos de reparação, conservação e manutenção de tipo eléctrico ou electrónico, próprios da sua especialidade e, em geral, qualquer actividade análoga que deva ser considerada como naturalmente compreendida entre as próprias do posto de trabalho.

4.6. Peão/peoa especialista:

O posto de trabalho compreende indistintamente as funções e trabalhos de conservação, manutenção e/ou reparação, ordem e limpeza da auto-estrada e das suas zonas marxinais; manutenção em perfeito estado de conservação dos materiais, ferramentas e equipamentos ao seu cargo; retirada de obstáculos na via utilizando os meios que lhe sejam atribuídos; sinalização; cooperação à segurança e assistência aos utentes, colaborando na medida precisa nas situações de emergência; e, em geral, qualquer actividade análoga às anteriores e/ou relacionada com elas que deva ser considerada como naturalmente compreendida entre as próprias do posto de trabalho.

ANEXO 2 BIS

Tabela de postos de trabalho (antigamente categorias profissionais)
do presente convénio

Estabelece-se a seguinte tabela de conversão da classificação profissional, com as correspondências entre os postos de trabalho (antigamente categorias profissionais) do anterior convénio e os postos de trabalho do actual convénio.

Convénio colectivo actual	Convénio colectivo 2013-2016
Intitulado/a grau superior	Intitulado/a grau superior
Chefe/a de área	Chefe/a de área
Intitulado/a grau médio	Intitulado/a grau médio
Chefe/a de secção	Chefe/a de secção
Auxiliar técnico	Auxiliar técnico
Chefe/a de negociado	Chefe/a de negociado
Oficial/a 1ª administrativo	Oficial/a 1ª administrativo
Oficial/a 2ª administrativo	Oficial/a 2ª administrativo
Auxiliar administrativo	Auxiliar administrativo
Coordenador/a de comunicações	Coordenador/a de comunicações
Chefe/a correspondente	Chefe/a correspondente
Operador/a do CAU
Cobrador/a de peaxe	Cobrador/a de peaxe
Chefe/a de equipa	Chefe/a de equipa
Oficial/a 1ª electrónico	Oficial/a 1ª
Mecânico/a	Mecânico/a
Operário/a de conservação e manutenção
Operário/a eléctrico ou electrónico
Peão/peoa especialista	Peão/peoa especialista

ANEXO III

Distâncias entre centros de trabalho

Origem	Destino	Distâncias			Origem	Destino	Distâncias
Ida	Volta	Total	Ida	Volta	Total
Central	Seixurra	17	17	34	Cabanas	Miño	9	9	18
	Vilar do Colo	42	43	85		Santa Marta	25	25	50
	Cabanas	38	38	76		Guísamo 1 (Tronco)	20	22	42
	Miño	30	30	60		Guísamo 2 (Ramal)	18	18	36
	Santa Marta	21	21	42		A Barcala	28	28	56
	Guísamo 1 (Tronco)	22	18	40		Cecebre	32	23	55
	Guísamo 2 (Ramal)	23	20	40		Macenda	24	33	57
	A Barcala	10	10	20		Ordes	49	49	98
	Cecebre	28	18	46		Sigüeiro	62	63	125
	Macenda	20	26	46		Teo	90	87	177
	Ordes	45	45	90		Padrón	100	100	200
	Sigüeiro	58	59	117		Carracedo	123	123	246
	Teo	86	83	169		Caldas	117	117	234
	Padrón	96	96	192		Curro	127	127	254
	Carracedo	119	119	238		Alva	136	138	274
	Caldas	113	113	226		Figueirido/Toural	145	146	291
	Curro	123	123	246		Morrazo	154	155	309
	Alva	131	133	264		Rande	162	160	322
	Figueirido/Toural	141	142	283		Porriño 1 (Tronco)	175	175	350
	Morrazo	150	151	301		Porriño 2 (Ramal)	175	175	350
	Rande	156	154	310	Miño	Santa Marta	17	17	34
	Porriño 1 (Tronco)	171	171	342		Guísamo 1 (Tronco)	12	14	26
	Porriño 2 (Ramal)	171	171	342		Guísamo 2 (Ramal)	10	10	20
Seixurra	Vilar do Colo	25	26	51		A Barcala	20	20	40
	Cabanas	22	22	44		Cecebre	24	15	39
	Miño	13	13	26		Macenda	16	25	41
	Santa Marta	4	4	8		Ordes	41	41	82
	Guísamo 1 (Tronco)	5	1	6		Sigüeiro	54	55	109
	Guísamo 2 (Ramal)	3	3	6		Teo	82	79	161
	A Barcala	7	7	14		Padrón	92	92	184
	Cecebre	11	2	13		Carracedo	115	115	230
	Macenda	3	2	15		Caldas	109	109	218
	Ordes	28	28	56		Curro	119	119	238
	Sigüeiro	41	42	83		Alva	128	130	258
	Teo	69	66	135		Figueirido/Toural	137	138	275
	Padrón	79	79	158		Morrazo	146	147	293
	Carracedo	102	102	204		Rande	154	152	306
	Caldas	96	96	192		Porriño 1 (Tronco)	167	167	334
	Curro	106	106	212		Porriño 2 (Ramal)	167	167	334
	Alva	115	117	232	Santa Marta	Guísamo 1 (Tronco)	3	5	8
	Figueirido/Toural	124	125	249		Guísamo 2 (Ramal)	7	7	14
	Morrazo	133	134	267		A Barcala	11	11	22
	Rande	141	139	280		Cecebre	15	6	21
	Porriño 1 (Tronco)	154	154	308		Macenda	7	16	23
	Porriño 2 (Ramal)	154	154	308		Ordes	32	32	64
Vilar do Colo	Cabanas	5	4	9		Sigüeiro	45	46	91
	Miño	14	13	27		Teo	73	70	143
	Santa Marta	30	29	59		Padrón	83	83	166
	Guísamo 1 (Tronco)	25	26	51		Carracedo	106	106	212
	Guísamo 2 (Ramal)	23	22	45		Caldas	100	100	200
	A Barcala	33	32	65		Curro	110	110	220
	Cecebre	37	27	64		Alva	119	121	240
	Macenda	29	35	64		Figueirido/Toural	128	129	257
	Ordes	54	53	107		Morrazo	137	136	273
	Sigüeiro	67	66	133		Rande	145	143	288
	Teo	95	92	187		Porriño 1 (Tronco)	158	158	316
	Padrón	105	104	209		Porriño 2 (Ramal)	158	158	316
	Carracedo	128	127	255	Guísamo 1 (Tronco)	Guísamo 2 (Ramal)	4	3	7
	Caldas	122	121	243		A Barcala	8	13	21
	Curro	132	131	263		Cecebre	12	6	18
	Alva	140	141	281		Macenda	4	16	20
	Figueirido/Toural	150	150	300		Ordes	29	33	62
	Morrazo	159	159	318		Sigüeiro	42	47	89
	Rande	167	165	332		Teo	70	71	141
	Porriño 1 (Tronco)	180	179	359		Padrón	80	85	165
	Porriño 2 (Ramal)	180	179	359		Carracedo	103	108	211
Guísamo 1 (Tronco)	Caldas	97	101	198	Ordes	Sigüeiro	13	14	27
	Curro	107	111	218		Teo	42	30	72
	Alva	116	121	237		Padrón	52	52	104
	Figueirido/Toural	125	131	256		Carracedo	75	75	150
	Morrazo	134	140	274		Caldas	69	69	138
	Rande	142	145	287		Curro	77	77	154
	Porriño 1 (Tronco)	155	160	315		Alva	87	89	176
	Porriño 2 (Ramal)	155	160	315		Figueirido/Toural	97	98	195
Guísamo 2 (Ramal)	A Barcala	10	10	20		Morrazo	106	107	213
	Cecebre	14	5	19		Rande	114	112	226
	Macenda	6	15	21		Porriño 1 (Tronco)	126	126	252
	Ordes	31	31	62		Porriño 2 (Ramal)	126	126	252
	Sigüeiro	44	45	89	Sigüeiro	Teo	28	24	52
	Teo	72	69	141		Padrón	38	38	76
	Padrón	82	82	164		Carracedo	61	61	122
	Carracedo	105	105	210		Caldas	55	55	110
	Caldas	99	99	198		Curro	65	65	130
	Curro	109	109	218		Alva	73	75	148
	Alva	118	120	238		Figueirido/Toural	83	84	167
	Figueirido/Toural	127	128	255		Morrazo	92	93	185
	Morrazo	136	137	273		Rande	100	98	198
	Rande	144	142	286		Porriño 1 (Tronco)	113	113	226
	Porriño 1 (Tronco)	157	157	314		Porriño 2 (Ramal)	113	113	226
	Porriño 2 (Ramal)	157	157	314	Teo	Padrón	22	14	36
A Barcala	Cecebre	19	9	28		Carracedo	45	37	82
	Macenda	10	19	29		Caldas	39	31	70
	Ordes	35	35	70		Curro	49	41	90
	Sigüeiro	48	49	97		Alva	57	51	108
	Teo	76	73	149		Figueirido/Toural	67	60	127
	Padrón	86	86	172		Morrazo	76	68	144
	Carracedo	109	109	218		Rande	84	71	155
	Caldas	103	103	206		Porriño 1 (Tronco)	176	168	344
	Curro	113	113	226		Porriño 2 (Ramal)	176	168	344
	Alva	122	124	246	Padrón	Carracedo	23	23	46
	Figueirido/Toural	131	132	263		Caldas	17	17	34
	Morrazo	140	141	281		Curro	27	27	54
	Rande	148	146	294		Alva	35	37	72
	Porriño 1 (Tronco)	161	161	322		Figueirido/Toural	45	46	91
	Porriño 2 (Ramal)	161	161	322		Morrazo	54	55	109
Cecebre	Macenda	4	2	6		Rande	62	60	122
	Ordes	30	26	56		Porriño 1 (Tronco)	75	75	150
	Sigüeiro	43	41	84		Porriño 2 (Ramal)	75	75	150
	Teo	71	64	135	Carracedo	Caldas	6	6	12
	Padrón	81	79	160		Curro	16	16	32
	Carracedo	104	100	204		Alva	24	26	50
	Caldas	98	94	192		Figueirido/Toural	34	35	69
	Curro	108	104	212		Morrazo	44	43	87
	Alva	117	115	232		Rande	50	48	98
	Figueirido/Toural	126	125	251		Porriño 1 (Tronco)	64	64	128
	Morrazo	135	134	269		Porriño 2 (Ramal)	64	64	128
	Rande	143	137	280	Caldas	Curro	10	10	20
	Porriño 1 (Tronco)	156	154	310		Alva	18	20	38
	Porriño 2 (Ramal)	156	154	310		Figueirido/Toural	28	29	57
Macenda	Ordes	31	25	56		Morrazo	37	38	75
	Sigüeiro	44	38	82		Rande	45	43	88
	Teo	72	64	136		Porriño 1 (Tronco)	58	58	116
	Padrón	82	76	158		Porriño 2 (Ramal)	58	58	116
	Carracedo	105	99	204	Curro	Alva	8	10	18
	Caldas	99	93	192		Figueirido/Toural	18	19	37
	Curro	109	103	212		Morrazo	27	28	55
	Alva	117	112	229		Rande	35	34	69
	Figueirido/Toural	126	121	247		Porriño 1 (Tronco)	49	49	98
	Morrazo	136	131	267		Porriño 2 (Ramal)	49	49	98
	Rande	144	138	282	Alva	Figueirido/Toural	10	11	21
	Porriño 1 (Tronco)	157	151	308		Morrazo	19	20	39
	Porriño 2 (Ramal)	157	151	308		Rande	27	25	52
						Porriño 1 (Tronco)	40	40	80
						Porriño 2 (Ramal)	40	40	80
					Figueirido/Toural	Morrazo	9	9	18
						Rande	17	15	32
						Porriño 1 (Tronco)	30	30	60
						Porriño 2 (Ramal)	30	30	60
					Morrazo	Rande	8	6	14
						Porriño 1 (Tronco)	21	21	42
						Porriño 2 (Ramal)	21	21	42
					Rande	Porriño 1 (Tronco)	20	20	40
						Porriño 2 (Ramal)	20	20	40
					Porriño 1 (Tronco)	Porriño 2 (Ramal)	1	2	3

ANEXO 4

Salário convénio ano 2017

(Montantes brutos em euros)

Grupo profissional	Posto de trabalho	Devindicación	Nível A	Nível M	Nível I
Grupo primeiro: pessoal de direcção e responsáveis por departamento	Intitulado/a grau superior	Mensal	3.312,84	3.157,83	3.002,25
		Anual	46.379,76	44.209,62	42.031,50
	Chefe/a de área	Mensal	3.312,84	3.157,83	3.002,25
		Anual	46.379,76	44.209,62	42.031,50
	Intitulado/a grau médio	Mensal	2.768,92	2.640,06	2.484,71
		Anual	38.764,88	36.960,84	34.785,94
	Chefe/a de secção	Mensal	2.768,92	2.640,06	2.484,71
		Anual	38.764,88	36.960,84	34.785,94
Grupo segundo: pessoal técnico e administrativo	Auxiliar técnico	Mensal	2.173,96	2.017,79	1.907,99
		Anual	30.435,44	28.249,06	26.711,86
	Chefe/a de negociado	Mensal	2.173,96	2.081,18	2.023,52
		Anual	30.435,44	29.136,52	28.329,28
	Oficial/a 1ª administrativo	Mensal	1.878,30	1.701,97	1.670,07
		Anual	26.296,20	23.827,58	23.380,98
	Oficial/a 2ª administrativo	Mensal	1.439,17	1.417,79	1.378,41
		Anual	20.148,38	19.849,06	19.297,74
	Auxiliar administrativo	Mensal	1.238,24	1.201,05	1.175,36
		Anual	17.335,36	16.814,70	16.455,04
	Coordenador/a de comunicações	Mensal	1.894,32
		Anual	26.520,48
Grupo terceiro: pessoal de peaxe	Chefe/a correspondente	Mensal	1.894,32
		Anual	26.520,48
	Operador/a do CAU	Mensal		1.567,02	1.338,89
		Anual		21.938,28	18.744,46
	Cobrador/a de peaxe	Mensal	1.567,02	1.499,63	1.338,89
		Anual	21.938,28	20.994,82	18.744,46
Grupo quarto: pessoal de manutenção	Chefe/a de equipa	Mensal	2.158,08	2.004,58	1.832,29
		Anual	30.213,12	28.064,12	25.652,06
	Oficial/a 1ª	Mensal	1.961,20	1.895,41
		Anual	27.456,80	26.535,74
	Mecânico/a	Mensal	1.741,47	1.668,18	1.580,50
		Anual	24.380,58	23.354,52	22.127,00
	Operário/a conservação e manutenção	Mensal		1.668,18	1.580,50
		Anual		23.354,52	22.127,00
	Operário/a eléctrico ou electrónico	Mensal		1.668,18	1.580,50
		Anual		23.354,52	22.127,00
	Peão/peoa especialista	Mensal	1.596,44	1.585,85	1.492,11
		Anual	22.350,16	22.201,90	20.889,54

ANEXO 5

Tabela de antigüidade ano 2017

(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Montante
Intitulado/a grau superior	41,26
Chefe/a de área	41,26
Intitulado/a grau médio e chefe/a de secção	37,05
Auxiliar técnico A, auxiliar técnico M e chefe/a de negociado	32,92
Auxiliar técnico I, oficial/a 1ª administrativo, oficial/a 2ª administrativo, coordenador/a de comunicações, chefe/a correspondente, operador/a do CAU, cobrador/a de peaxe, chefe/a de equipa, oficial/a 1ª, mecânico/a, operário/a de conservação e manutenção e operário/a eléctrico ou electrónico	27,92
Auxiliar administrativo e peão/peoa especialista	23,83

ANEXO 6

Complemento de presença e pontualidade ano 2017

(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Montante
Intitulado/a grau superior, chefe/a de área, intitulado/a grau médio, chefe/a de secção, auxiliar técnico A, auxiliar técnico M, chefe/a de negociado	4,62
Auxiliar técnico I, oficial/a 1ª administrativo, oficial/a 2ª administrativo, coordenador/a de comunicações, chefe/a correspondente, operador/a do CAU, cobrador/a de peaxe, chefe/a de equipa, oficial/a 1ª, mecânico/a, operário/a de conservação e manutenção e operário/a eléctrico ou electrónico, auxiliar administrativo e peão/peoa especialista	3,70

ANEXO 7

Tabela de valores de horas extraordinárias ano 2017

(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Hora extra laborable	Hora extra festiva
Intitulado/a grau superior	35,57	48,72
Chefe/a de área	35,57	48,72
Intitulado/a grau médio	29,62	40,46
Chefe/a de secção	29,62	40,46
Auxiliar técnico	22,92	31,45
Chefe/a de negociado	23,65	32,41
Oficial/a 1ª administrativo	19,82	27,04
Oficial/a 2ª administrativo	15,97	21,93
Auxiliar administrativo	13,79	18,87
Coordenador/a de comunicações	21,93	29,92
Chefe/a correspondente	21,93	29,92
Operador/a do CAU	17,45	23,93
Cobrador/a de peaxe	17.45	23,83
Chefe/a de equipa	23,20	32,18
Oficial/a 1ª	22,30	30,49
Mecânico/a	19,74	27,04
Operário/a de conservação e manutenção	19,74	27,04
Operário/a eléctrico ou electrónico	19,74	27,04
Peão/peoa especialista	23,83	22,92

ANEXO 8

Tabela de valores de complemento nocturno ano 2017

(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Montantes
Coordenador/a de comunicações	2,80
Chefe/a correspondente, operador/a do CAU	2,80
Cobrador/a de peaxe	2,14
Mecânico/a, operário/a de conservação e manutenção, operário/a eléctrico	2,57
Oficial/a 1ª	2,92

ANEXO 9

Tabela de valores de quebranto de moeda, reconto e contaxe ano 2017

(Montantes brutos em euros)

Centro de trabalho	Chefe/a de turno	Operador/a CAU	Cobrador/a de peaxe	Chefe/a de secção	Chefe/a de negociado	Oficial/a 1ª administrativo	Oficial/a 2ª administrativo	Auxiliar administrativo
Peaxe Vilar Colo	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Cabanas	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Miño	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Santa Marta	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Guísamo 1	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Guísamo 2	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe A Barcala	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Cecebre	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Macenda	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Ordes	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Sigüeiro	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Teo	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Padrón	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Carracedo	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Caldas	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Curro	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Alva	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Figueirido	3,05	-	5,36	-	-	-	-	-
Peaxe Morrazo	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Rande	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Porriño 1	3,05	-	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Porriño 2	3,05	-	4,95	-	-	-	-	-
Indiferente	-	3,05	-	4,38	3,05	3,05	3,05	3,05

ANEXO 10

Tabela de valores de complemento feriado ano 2017

(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Montantes
Coordenador/a de comunicações	5,12
Chefe/a correspondente, operador/a do CAU	5,12
Cobrador/a de peaxe	5,12
Oficial/a 1ª	5,12

ANEXO 11

Peças de roupa de trabalho

Posto de trabalho	Classe de peças	Quantidade	Reposição
Cobrador/a de peaxe Coordenador/a de comunicações	Pantalón de Inverno Pantalón de Verão Camisola groso de Inverno Chaqueta fina de Verão Anorak Camisa de Inverno Camisa de Verão Chaleco reflectante Gravata (homens)/Lenço (mulheres) Zapatos de Inverno Zapatos de Verão Emblema identificativo	2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1	Cada dois anos Cada dois anos Cada dois anos Cada dois anos Cada quatro anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade Segundo necessidade Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade
Chefe/a correspondente	Pantalón de Inverno Chaqueta de Inverno Pantalón de Verão Chaqueta de Verão Chaleco reflectante Anorak reflectante Camisa de Inverno Camisa de Verão Gravata (homens)/Lenço (mulheres) Zapatos de Inverno Zapatos de Verão Emblema identificativo	2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1	Cada dois anos Cada dois anos Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade Cada quatro anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade
Chefe/a de equipa	Pantalón de Inverno Pantalón de Verão Camisola groso de Inverno Chaqueta fina de Verão Anorak reflectante Camisa de Inverno Camisa de Verão Chaleco reflectante Zapatos de Verão Zapatos de Inverno Emblema identificativo Toalla Cinguidoiros reflectantes Luvas de trabalho Funda reflectante	2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1	Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade Cada dois anos Segundo necessidade Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade Cada ano Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade
Brigada de conservação	Pantalón de Inverno reflectante Pantalón de Verão reflectante Funda reflectante Fato de águas Camisola reflectante Camisa de Inverno reflectante Camisa de Verão reflectante Anorak reflectante Zapato-bota Botas de água Toalla Luvas de trabalho	1 1 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1	Cada ano Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada dois anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada ano Segundo necessidade Cada ano Segundo necessidade
Oficial/a 1ª Técnicos instalações de peaxe	Pantalón de Inverno reflectante Pantalón de Verão reflectante Funda reflectante Camisola reflectante Camisa de Inverno reflectante Camisa de Verão reflectante Anorak reflectante Zapato de Inverno de segurança Zapato de Verão de segurança Zapato-bota Toalla Luvas de trabalho	1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1	Cada ano Cada ano Cada ano Cada dois anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada dois anos Cada dois anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade

Como peças complementares utilizam-se equipas de segurança pertencentes à dotação de cada centro de trabalho.

ANEXO 12

Regulação de dias de assuntos próprios

– Administração e escritórios centrais.

Quantidade de pessoal que pode solicitar o mesmo dia por assuntos próprios:

Secção	Nº de pessoas
Contabilidade-Tesouraria	2
Contratação	1
Serviços gerais	1
Ofimática	1
Informática	2
Atenção ao Cliente	1
Supervisão	1
Escritório Técnico	1
Expropiações	1
Reclamações	1

Nas secções com duas pessoas trabalhadoras à vez condicionar pelos trabalhos que se desenvolverão de:

Cobramentos e pagamentos.

Ónus de dados.

Programação.

– Instalações de peaxe.

Quantidade de pessoal que pode solicitar o mesmo dia por assuntos próprios:

Secção	Nº de pessoas
Desenvolvimento	2
Manutenção Norte	1
Manutenção Sul	1

– Peaxe.

Quantidade de pessoal que pode solicitar o mesmo dia (*) por assuntos próprios:

Secção	Nº de pessoas
Zona norte	3
Zona centro	2
Zona sul	5
Chefes/as correspondentes zona norte e centro	1
Chefes/as correspondentes zona sul	1

(*) Se não transcorreram 8 horas entre o início do turno do 1º ou 2º solicitante e o início correspondente dos seguintes solicitantes, para efeitos organizativo considerar-se-á o mesmo dia. O dia 15 de agosto poder-se-á realizar no máximo um 2N-1C-2S (2 ao mesmo tempo na zona norte, 1 na zona centro e 2 na zona sul).

– Conservação e manutenção.

Quantidade de pessoal que pode solicitar o mesmo dia por assuntos próprios:

Secção	Nº de pessoas
Manutenção Norte
Centro de controlo	1
Brigada de conservação
Oficiais/as	1
Peões/peoas	2
Electricistas	1
Mecânicos/as	1
Administrativos/as	1
Manutenção Sul
Brigada de conservação
Oficiais/as	1
Peões/peoas	1
Electricistas	1
Mecânicos/as	1
Administrativos/as	1

A concessão da permissão ao pessoal realizar-se-á por escrito e por rigorosa ordem de entrada das solicitudes, e aquele pessoal ao qual não resulte possível conceder o dia eleito, para a eleição do novo dia a preferência será desde o dia de novo pedido.

A comissão mista reunir-se-á a final de ano para realizar um seguimento do acontecido durante o ano e para solucionar os problemas apresentados.

ANEXO 13

Na Corunha, às 12.00 horas do dia 25 de março de 2013, reúnem nos escritórios centrais da empresa Auto-estradas dele Atlântico, Concesssionário Espanhola, S.A., as pessoas que a seguir se relacionam:

De uma parte, em representação de os/das trabalhadores/as:

– Ángel María Alonso Lesta.

– Amador Durán Núñez.

– Antón González Magro.

– Juan Carlos Iglesias Couce.

– Dores López Suárez.

– Jesús M. Marcos Fidalgo.

– Vicente Matos Barros.

– Rogelio Míguez Blanco.

– Xosé Lois Rodríguez Figueiroa.

– Luis Rodríguez Méndez.

E da outra, em representação da empresa:

– Constantino Castro Campos.

– F. Javier Fernández Andrade.

– María Pilhado Mosquera.

– Fulgencio Represa Lloves.

Assistem à reunião, em qualidade de assessores dos trabalhadores, Juan José Alonso Rouco, em representação de CC.OO., e Ernesto López Rei em qualidade de assessor da CIG.

As partes interveniente reconhecem-se mutuamente com capacidade jurídica suficiente para o outorgamento do presente acordo de reforma parcial e, na sua virtude,

Manifestam:

Primeiro. Que tanto a representação legal dos trabalhadores como a da empresa são conscientes do desejo dos empregados de poder aceder à situação de reforma com anterioridade ao cumprimento da idade ordinária assinalada para esta.

Segundo. Que no nosso ordenamento jurídico se regula um sistema de reforma gradual e flexível, denominado reforma parcial, a qual permite que o trabalhador possa compatibilizar a sua prestação laboral efectiva de serviços, reduzindo numa percentagem determinada a sua jornada de trabalho e o salário que percebe, até que se cumpra a idade de reforma e se produza a sua demissão definitiva na empresa.

Terceiro. Que, tendo em conta que ambas as duas partes consideram que a fórmula da reforma parcial é um mecanismo ajeitado tanto para satisfazer as legítimas expectativas dos trabalhadores que cumpram uma determinada idade e desejam aceder à situação de reforma parcial, como as dos trabalhadores com os cales a empresa pudesse assinar um contrato de remuda para complementar, no mínimo, a jornada deixada de trabalhar pelo trabalhador que aceda à reforma parcial, decidiram negociar e consensuar um mecanismo interno para regular de forma ordenada a possibilidade de aceder a tal situação, assim como as condições gerais que serão de aplicação durante esta.

Quarto. Que, tendo em conta que para possibilitar o acesso à reforma parcial de qualquer trabalhador é necessário que concorram umas determinadas condições objectivas, sem as quais e de forma unilateral não se poderá aceder a esta, as partes interveniente, reconhecendo-se reciprocamente capacidade legal suficiente para isso, negociaram as condições para a implantação de um sistema de reforma parcial na empresa.

Pelo exposto, as partes chegaram aos seguintes

Acordos:

Primeiro. Âmbito de vigência temporária

O presente acordo de reforma entrará em vigor na data da sua assinatura e a sua vigência estenderá até o dia 31 de dezembro de 2018.

Segundo. Âmbito de aplicação

O acordo de reforma parcial será de aplicação ao pessoal que tenha uma relação laboral de carácter indefinido e que reúna os requisitos legalmente exixibles em cada momento para aceder à reforma parcial.

Em consequência, o presente acordo de reforma parcial será de aplicação ao pessoal que, reunindo tanto os requisitos exixir pela legislação vigente como os explicitamente considerados neste acordo, transfira à Direcção de Recursos Humanos, mediante a preceptiva solicitude, a sua firme e inequívoca vontade e intuito de aderir-se a este em qualquer momento do seu período de vigência.

As partes acordam, em todo o caso, que a adesão a este se caracterizará pela sua voluntariedade, percebida pela possibilidade que assiste a cada empregue que reúna os requisitos objectivos para isso de solicitar acesso à situação de reforma parcial nas condições vigentes em cada momento; a empresa reservará para sim a sua aceitação imediata ou o aprazamento temporário em função da natureza e nível de responsabilidade do posto ocupado pelo solicitante, assim como da concorrência de possibilidades organizativo existentes em cada momento.

Terceiro. Requisitos de acesso à reforma parcial

a) Solicitude de acesso à reforma parcial.

O presente acordo de reforma parcial será de aplicação aos trabalhadores que, reunindo os requisitos objectivos estabelecidos no ponto anterior, optem voluntariamente por acolher-se a ele e o solicitem por escrito.

b) Estudo e aprovação da solicitude de reforma parcial.

A solicitude de acesso à situação de reforma parcial deverá dirigir à Direcção de Recursos Humanos para o seu estudo de forma individualizada; deverá verificar inicialmente que o solicitante reúne os requisitos objectivos formalmente estabelecidos para aceder à reforma parcial, isto é, idade, tempo de serviço efectivo e período de cotização à Segurança social.

A Direcção de Recursos Humanos resolverá a solicitude apresentada num prazo máximo de 30 dias naturais, contados a partir do momento em que se recebesse, comunicando expressamente ao solicitante a sua aceitação e data de efectividade desta ou bem o seu aprazamento temporário até que concorram as circunstâncias organizativo e/ou produtivas que o permitam, ou a sua denegação definitiva pelas citadas causas.

c) Acesso à situação de reforma parcial.

A aceitação por parte da empresa da solicitude de acesso à situação de reforma parcial apresentada pelo solicitante implicará a imprescindível realização das seguintes novacións contratual:

1ª. Redução da jornada de trabalho e retribuição.

O passo à situação de reforma parcial levará consigo para o trabalhador solicitante a subscrição de um contrato de duração determinada a tempo parcial» em modelo oficial, desde o inicio do seu acesso à situação de reforma parcial até o momento em que cumprisse a idade ordinária estabelecida; pactuar-se-á expressamente a percentagem de redução de jornada de trabalho efectiva, assim como à redução proporcional do salário.

Manter-se-á a mesma periodicidade no pagamento do salário do solicitante e os montantes que perceba ajustar-se-ão em função do estipulado na presente cláusula.

Sobre o salário que se vá a perceber, ser-lhe-ão de aplicação as deduções legalmente estabelecidas ou que pudessem estabelecer-se, tanto as correspondentes à cotização à Segurança social como as correspondentes ao imposto sobre a renda das pessoas físicas no tipo vigente em cada momento.

2ª. Regime da prestação laboral.

O pessoal em situação de reforma parcial acomodará a prestação de serviços na percentagem em atenção às necessidades produtivas da empresa.

À finalização de cada ano natural, a empresa comunicará ao trabalhador em situação de reforma parcial a distribuição horária para o ano seguinte. De não se produzir comunicação por parte da empresa indicando nova distribuição da jornada anual, perceber-se-á prorrogada por um ano natural a vigente até o supracitado momento.

3ª. Solicitude da pensão de reforma parcial ante a entidade administrador da Segurança social.

Uma vez que lhe seja comunicada pela Direcção de Recursos Humanos ao empregado a aceitação da sua solicitude de reforma parcial, o solicitante compromete-se e obriga-se a apresentar, dentro dos prazos acordados, a correspondente solicitude de prestação de reforma parcial ante a entidade administrador da Segurança social, e a juntar-lhe toda a documentação que lhe possa ser requerida.

4ª. Condição resolutório.

O não reconhecimento da pensão de reforma parcial por qualquer causa impedirá a aplicação do presente acordo ao empregado solicitante. Em consequência, resultará nulo e sem efeito o documento de adesão subscrito entre as partes, e a sua situação laboral retrotraerase às mesmas condições que tinha antes de iniciar o processo de reforma parcial e extinguir-se-á o contrato de remuda subscrito.

Em ausência de não cumprimentos contratual por parte do trabalhador, os acordos subscritos de reforma parcial manterão até o cumprimento da idade ordinária de reforma.

Quarto. Extinção da reforma parcial

A reforma parcial extinguirá pelo cumprimento da idade ordinária de reforma, ou quando concorra alguma das circunstâncias legalmente estabelecidas em cada momento pela legislação aplicável.

Quinto. Formalização de um contrato de remuda

Será requisito indispensável que de forma simultânea à novación contratual com o empregado que acede à situação de reforma parcial, a empresa concerte um contrato de remuda.

O contrato de remuda concertado reger-se-á, no mínimo, pelas seguintes condições:

1ª. O contrato de trabalho concertarase, no mínimo, pela jornada deixada vaga pelo reformado parcial.

2ª. O contrato de remuda vinculado à reforma parcial estabelecer-se-á em princípio por duração determinada, com vencimento inicial na data da reforma ordinária do empregado substituído.

Sexto. Acordo de vontades

As partes signatárias do presente acordo, com as suas respectivas lexitimacións para representar os interesses dos trabalhadores e da empresa, manifestam expressamente que é vontade destas possibilitar a renovação ou prorrogação do presente acordo em anos posteriores, pelo que se comprometem firmemente a manter uma predisposição negociadora tendente à consecução destes.

Sétimo. Mudanças normativas

O presente acordo de reforma parcial foi concebido e negociado com base na actual regulação legislativa sobre a matéria, e fica sujeito às modificações de direito necessário absoluto que possa estabelecer a normativa aplicável, enquanto não se desvirtúen as recíprocas contraprestações assumidas pelas partes.

No suposto de que as futuras mudanças legislativas pudessem modificar substancialmente os compromissos e obrigações assumidos no presente acordo de reforma parcial, convocar-se-ão as partes signatárias para acordar a sua suspensão ou continuidade, assim como os efeitos sobre os empregados aderidos a ele.

Oitavo. Disposição adicional primeira

Naquilo não previsto ou regulado pelo presente acordo de reforma parcial, observar-se-á o disposto na normativa legal vigente na matéria.

Noveno. Disposição adicional segunda

Todos os trabalhadores do quadro de pessoal da empresa que cumpram os requisitos legalmente estabelecidos estão incorporados a este plano de reforma parcial. Achega-se a este acordo uma relação nominativo de todos os trabalhadores da empresa, em que se destacam aqueles com idades mais ajeitadas para a aplicação do plano. Se algum trabalhador não aparece na relação por causa de um erro demostrable, não por isso deixaria de estar incorporado a este plano.

O plano de reforma parcial recolhido no presente acordo colectivo será comunicado e posto à disposição da Direcção Provincial do Instituto Nacional da Segurança social antes de 15 de abril de 2013, de acordo com o artigo 4.1 do Real decreto 1716/2012, de 28 de dezembro, na redacção dada pela disposição derradeiro quinta do Real decreto lei 5/2013, de 15 de março, e juntar-se-lhe-á a seguinte informação:

– Relação acreditador da identidade dos trabalhadores incorporados ao acordo.

– Códigos de conta de cotização afectados pelo acordo.

Em prova de total conformidade com o contido e alcance do presente acordo de reforma parcial, as partes procedem à sua assinatura no lugar e na data salientados no encabeçamento.