Visto o texto do convénio colectivo da Associação Aldeias Infantiles SÓS da Galiza, que suscribiron, com data de 29 de dezembro de 2016, a comissão negociadora conformada pela parte designada pela representação empresarial, e a representação da parte social, que foi apresentado no escritório de Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

A Secretaria-Geral de Emprego

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 5 de março de 2018

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

VI convénio colectivo da Associação Aldeias Infantiles SÓS da Galiza

Artigo 1. Âmbito funcional

Ficam compreendidas no âmbito funcional deste convénio as actividades desenvolvidas por Aldeias Infantiles SÓS Galiza, no âmbito de protecção à infância, actualmente regulado pela Lei orgânica 1/1996, de 15 de janeiro, de protecção jurídica do menor, e demais normativa autonómica que a desenvolva, assim como as actividades reconhecidas nos seus fins fundacionais.

Além disso, ficam incluídos no âmbito funcional do presente convénio todos aqueles centros ou programas que antes da sua entrada em vigor já estivessem sendo geridos por Aldeias Infantiles SÓS da Galiza e os que possa gerir durante a vigência deste convénio.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio será de aplicação em todos os centros de trabalho de Aldeias Infantiles SÓS da Galiza na Comunidade Autónoma galega.

Artigo 3. Âmbito de aplicação pessoal

O presente convénio regula as condições económicas e de emprego dos trabalhadores e trabalhadoras que prestam serviços retribuídos por conta alheia nos centros de trabalho da Associação, incluído o pessoal contratado para os programas temporários dos centros de programas sociais da Associação.

Ficam excluídos do âmbito de aplicação deste convénio o pessoal de alta direcção nomeado pelos órgãos da entidade e cuja relação laboral se reja pelo Real decreto1382/1985, de 1 de agosto, pelo que se regula a relação laboral de carácter especial do pessoal de alta direcção, ou norma que o substitua, assim também as pessoas que prestem colaboração voluntária no marco e condições estabelecidas na Lei 45/2015, de 14 de outubro, do voluntariado, assim como as possíveis modificações e desenvolvimento legislativo posterior existentes na dita lei.

Ademais do pessoal de terceiras empresas que prestem os seus serviços por meio de contrato civil ou mercantil em centros de trabalho de Aldeias Infantiles SÓS da Galiza. Este pessoal regerá pelo convénio aplicável à sua empresa. Aldeias Infantiles SÓS da Galiza, no que diz respeito a garantias e comprovações, aplicará na sua relação contratual com a empresa subcontratista o determinado pela legislação vigente.

Ademais dos mencionados, ficaram excluídos do âmbito de aplicação do presente convénio, os trabalhadores aos cales se lhes aplicasse outro convénio desde o começo da sua relação laboral e lhes seja mais beneficioso.

Artigo 4. Âmbito de vigência

Qualquer que seja a data de publicação deste convénio colectivo no Boletim Oficial, a sua vigência será de quatro anos. Iniciar-se-á o 1 de janeiro de 2015 e finalizará o 31 de dezembro de 2018.

Artigo 5. Cláusula de revisão salarial

Não se aplica incremento nenhum para o ano 2016.

Para o ano 2017, aplicar-se-á um incremento de 0,5 % sobre as tabelas de 2016. A Associação compromete-se, para o caso de que o IPC 2016 seja igual ou superior ao 1,5 %, a negociar um incremento adicional.

Para o ano 2018, reunir-se-á a comissão paritário mencionada no presente convénio, com o fim de valorar, em função da situação económica geral e da Associação e tomando em consideração a evolução do índice de preços ao consumo, se procede algum incremento salarial.

Artigo 6. Denúncia, prorrogação

No caso de não ser denunciado por alguma das partes, com um mínimo de dois meses de antelação ao me o ter da sua vigência e não antes de quatro meses do seu vencimento, prorrogar-se-á por anos naturais.

Em todo o caso, o convénio colectivo seguirá vigente em todo o seu articulado enquanto não seja substituído por outro.

Em caso que a denúncia do convénio seja parcial, a parte que formule a denúncia deverá juntar proposta concreta dos pontos e conteúdos que compreenda a revisão solicitada.

Artigo 7. Absorção e compensação

Todas as condições estabelecidas no presente convénio, sejam ou não de natureza salarial, compensam e absorvem, no seu conjunto e em cômputo anual, todas as existentes na data de entrada em vigor.

Sempre com carácter pessoal, a empresa vem obrigada a respeitar as condições particulares que, globalmente consideradas e em cômputo anual, excedan o conjunto de melhoras do presente convénio.

Artigo 8. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas no presente convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas global e conjuntamente.

Artigo 9. Direito supletorio

Para o não previsto neste convénio, observar-se-á o estabelecido no Convénio colectivo estatal de reforma juvenil e protecção de menores e demais disposições de carácter geral e regulamentações especificas de aplicação no âmbito de protecção de menores, assim como o Estatuto dos trabalhadores, a Lei orgânica de liberdade sindical e demais normas de aplicação.

Artigo 10. Comissão paritário

No prazo do mês seguinte à publicação deste convénio no DOG constituir-se-á a comissão paritário de vigilância, interpretação, mediação e arbitragem do presente convénio. Esta comissão estará formada por seis vogais, três em representação de Aldeias Infantiles SÓS da Galiza e os outros três em representação de os/as trabalhadores/as assinantes do convénio, e respeitar-se-á a proporcionalidade existente nesse momento.

Na primeira reunião nomear-se-ão o presidente/a e o secretário/a, cuja tarefa será, respectivamente, convocar e moderar a reunião e levantar acta dela, levando o registro prévio e arquivo dos assuntos tratados. Reunir-se-á quando seja solicitado por alguma das partes em todo o caso, mediante convocação por escrito remetida aos seus membros ao menos com 15 dias de antelação, em que se expressarão as matérias que se vão considerar e, com carácter extraordinário, por pedido de alguma das partes ou se as circunstâncias o aconselham. A convocação será remetida por meios telemático, fax, carta ou qualquer sistema que possa deixar constância da sua recepção. Entre a convocação da reunião e a data de celebração deverão transcorrer, no mínimo, cinco dias hábeis e, no máximo, quinze dias hábeis. Os ditames da comissão adoptar-se-ão por maioria das partes e ficarão reflectidos numa acta sucinta que subscreverão os assistentes à reunião no final desta. Para a validade dos acordos requerer-se-á a presença de, ao menos, dois membros por cada uma das partes interveniente. Ante situações de desacordo na comissão paritário, as partes convêm submeter tal discrepância ao Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de soluções de conflitos de trabalho (AGA).

As funções da comissão são as seguintes:

a) Interpretar a totalidade das cláusulas deste convénio.

b) Emitir os relatórios que lhe sejam requeridos pela autoridade laboral sobre quantas questões se suscitem em relação com a interpretação do convénio.

c) Vigiar o correcto cumprimento do pactuado.

d) Exercer as funções de arbitragem que especificamente lhe submetam as partes.

e) Estudar e aplicar as novas disposições legais de promulgação posterior à entrada em vigor do presente convénio que possam afectar o seu conteúdo.

f) Quantas outras actividades tendam à eficácia do convénio.

g) A comissão paritário será informada da criação de possíveis novos postos de trabalho.

h) Resolução de controvérsias suscitadas no período de consultas regulado no art 82.3, em relação com a não aplicação das condições de trabalho previstas neste convénio e recolhidas no citado artigo.

i) Qualquer função recolhida neste convénio colectivo.

j) Rever a possibilidade de estabelecer uma nova retribuição complementar, se se produzem novos requerimento de algum colectivo profissional.

Todas as resoluções que esta comissão deva emitir sobre as consultas recebidas deverão produzir-se num prazo máximo de quinze dias.

Às reuniões da comissão poderão assistir os assessores que as partes integrantes considerem necessários, ainda que não terão direito a voto. As resoluções da comissão serão vinculativo para todos os efeitos em assuntos da sua competência.

A comissão paritário fixa o seu domicílio na sede de Aldeias Infantiles SÓS da Galiza, sito na rua 2ª Travesía do Bairro de Ribadavia nº 1, de Vigo.

Artigo 11. Organização do trabalho

a) A organização do trabalho é facultai e responsabilidade da empresa e do seu pessoal directivo, sem prejuízo do estabelecido no texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

b) Serão critérios inspiradores da organização do trabalho:

• Adequação de pessoal que permita o maior e melhor nível de prestação do serviço. Para isso, promover-se-á a criação de uma bolsa de trabalho para substituição de trabalhadores/as nos casos que se precisem.

• A racionalização e melhora dos processos educativos por interesse superior de o/da menor.

• A valoração dos postos.

• A profissionalização e promoção.

• A formação e reciclagem do pessoal.

Artigo 12. Composição de centros e programas

Aldeia Infantil SÓS:

A Aldeia Infantil SÓS é um programa que oferece uma contorna familiar a crianças/as e jovens/as que, por uma ou outra razão, não podem seguir vivendo com os seus pais, um fogar estável e uma formação sólida para dar-lhes um futuro prometedor.

Com o intuito de proporcionar um ambiente o mais estável possível, estes fogares têm um/uma educador/a permanente que vive continuamente nele e é substituído/a nos seus dias livres por um/a educador/a da Aldeia. Além disso, cada fogar SÓS, em função dos menores acolhidos, contará com os apoios profissionais que se valorem como necessários para alcançar os objectivos previstos nos projectos de fogar e nos projectos individuais.

A coordinação das famílias SÓS é realizada por um/uma director/a, que é a pessoa de referência para os menores e que representa a máxima responsabilidade na Aldeia. Ademais, cada fogar conta com o asesoramento de uma equipa técnica, que é o encarregado de avaliar cada situação concreta e, se se precisa, derivar a profissionais externos.

Residência de jovens:

Comunidade de 6 a 8 jovens/as na sua etapa prévia à emancipação que tem como meta acompanhar no processo de aprendizagem e formação pessoal.

O/a director/a da Aldeia Infantil é o máximo responsável pela residência tanto no âmbito de gestão e administração como de educação e organização geral. O seu pessoal depende hierarquicamente dele/dela. Assim também, os/as educadores/as e cuidadores/as apoiam com o seu trabalho a consecução dos objectivos expostos para a residência.

Escola de formação:

Centro de formação e reciclagem de Aldeias Infantiles SÓS da Galiza, assim como lugar de encontro para a realização de cursos, seminários, congressos e foros relacionados com a infância, a mocidade e a família.

Centro de educação infantil:

Centro para o cuidado de crianças/as de 0 a 3 anos, aos que se lhes proporciona um ambiente agradável e seguro onde se cobrem as suas necessidades primárias, como são afecto, alimentação e higiene, e com um enfoque educativo a todas as tarefas que a criança/a desenvolve no centro.

Centro de primeira acolhida e valoração:

Recurso especializado, desenhado para atender temporariamente e com carácter de urgência crianças/meninas e adolescentes privados da necessária atenção material, afectiva, educativa que, por não cumprimento insuficiente ou inadequado exercício dos deveres parentais de protecção, não podem conviver com as suas famílias e cuja situação não pode remediarse nesse momento.

Centro de atenção de dia:

Recurso de atenção em regime diúrno, que proporciona a menores em situação de risco e às suas famílias uma série de serviços de apoio com objecto de facilitar um processo de integração e ajuste familiar, escolar e social, como recurso alternativo ao internamento e permite a permanência dos menores na sua contorna familiar, evitando o seu desarraigamento e favorecendo a sua integração social.

Oficina:

Centro que proporciona formação prelaboral ou laboral de diferentes ofício a jovens/as e outros colectivos.

Escritório central de coordinação:

Centro de gestão e asesoramento que coordena através de diversas áreas e departamentos as actividades relacionadas com a economia, promoção, captação de fundos, meios de comunicação, recursos humanos, construção e manutenção dos programas sociais e, principalmente, infância, mocidade e família, ademais de investigação e qualidade.

Programas sociais:

Diferentes programas em função das necessidades sociais do contorno. São serviços de assistência à família, à infância e à mocidade.

Artigo 13. Classificação profissional

O sistema de classificação profissional pretende uma maior flexibilidade organizativo, que possibilite recompoñer os processos de trabalho e redistribuir as actividades segundo as necessidades cambiantes da actividade e dispor de profissionais com conhecimentos, qualidades e aptidões que lhes permitam desempenhar o seu trabalho dentro do grupo profissional a que pertencem.

Os postos de trabalho classificam-se nos seguintes grupos profissionais:

Grupo profissional 1. Pessoal directivo.

Enquadra neste grupo o pessoal directivo com alto grau de autonomia, conhecimentos profissionais e responsabilidade. Entre as suas funções está dirigir e coordenar o centro/programa área ou departamento baixo a sua responsabilidade, definindo e marcando os critérios e pautas de actuação do pessoal ao seu cargo, com o fim de conseguir o seu correcto funcionamento, optimizar os recursos disponíveis e assegurar o cumprimento dos objectivos atribuídos que em qualquer caso tenham como meta final o bem de o/da menor. Assim também, incluem-se os/as colaboradores/as da direcção que os suplen em caso de ausência.

A título de referência correspondem-se com os denominados:

Director/a territorial, director/a de área, director/a de departamento, director/a de aldeia infantil e residência de jovens, director/a de escola de formação, director/a de centro de primeira acolhida e valoração, director/a de programa, axudante de direcção.

Grupo profissional 2. Pessoal educativo.

Enquadra neste grupo o pessoal de intervenção educativa directa com o título de grau, habilitação ou experiência contrastada com formação correspondente com as funções próprias da sua especialidade com menores/jovens e/ou famílias.

O grupo profissional divide-se em dois subgrupos.

Subgrupo 1:

Enquadra neste grupo o posto de educador/a permanente, coordenador/a, educador/a de comunal, educador/a de aldeia, educador/a de residência, educador/a de centro de primeira acolhida e valoração, educador/a de programa, educador/a de CEI e educador/a responsável por fogar funcional.

Subgrupo 2

São postos que realizam actividades complementares à intervenção educativa. A título orientativo são os seguintes postos de trabalho:

Auxiliar educativo (cuidador), professor/a de apoio, monitor/a de oficina.

Grupo profissional 3. Pessoal técnico.

São os postos que executam os projectos e programas técnicos definidos nos objectivos da organização. Requerem competência técnica especializada, adquirida normalmente por título universitário adequado, assim como experiência no seu âmbito de actuação.

Corresponderia com os seguintes postos de trabalho:

Técnico/a de área, técnico/a de programa, técnico/a de formação, psicólogo/a, pedagogo/a, trabalhador/a social, logopeda, terapeuta.

Grupo profissional 4. Pessoal de administração e serviços.

Enquadra neste grupo o pessoal que realiza funções de suporte à actividade da organização tanto administrativas como de serviços básicos.

O grupo divide-se em dois subgrupos.

Subgrupo 1:

São postos relacionados com funções administrativas. Requerem competência derivada da formação profissional básica e/ou regulada ocupacional e/ou experiência laboral asimilable, assim como de relação com provedores, sócios e/ou colaboradores em alguns casos.

Neste subgrupo incluem-se os seguintes postos de trabalho: chefe/a administrativo/a, oficial/a administrativo, auxiliar administrativo, recepcionista, teleoperador/a.

Subgrupo 2:

São postos que precisam normalmente níveis de formação básicos, qualificação e experiência contrastadas para o seu desempenho.

Neste subgrupo incluem-se os seguintes postos de trabalho:

Motorista-mantedor/a, cociñeira/o, empregado/a do serviço de limpeza, auxiliar de ofício.

Os requisitos formativos para o desempenho da prestação laboral que corresponda a cada grupo profissional quando o título não seja exixible por disposição legal ou pelas prescrições contidas nos edital que regulam a adjudicação do respectivo serviço, poderão ser suplidos pela habilitação profissional, pelo certificar de profissionalismo correspondente e/ou pela acreditação da experiência profissional.

Artigo 14. Competências gerais dos postos de trabalho

Os postos de trabalho definidos são meramente enunciativos e não supõem obrigação da sua provisão se as necessidades dos programas não o requerem.

Grupo profissional 1: Pessoal directivo.

Director/a de área: profissional designado pela direcção geral para planificar e dirigir a área da sua competência do Escritório Nacional de Coordinação.

Director/a territorial: profissional designado pela direcção geral para dirigir as políticas da Associação no seu território no que se refere à área social, procurando que exista uma boa gestão, coordinação, desenvolvimento e relação entre todos os programas da sua zona, assim como representar a Associação na sua Comunidade Autónoma.

Director/a de departamento: profissional designado pela direcção geral, por proposta do director/a de área, para planificar, organizar e coordenar as actividades próprias de cada departamento do Escritório Nacional de Coordinação.

Director/a de Aldeia infantil e Residência de jovens/os: profissional que realiza a coordinação de famílias SÓS e tem a máxima responsabilidade da Aldeia infantil e Residência de jovens/os, baixo as directrizes da direcção territorial e demais órgãos da Associação que representa. Assume a guarda dos menores acolhidos/as na Aldeia e residência em representação da Associação. Também é o superior directo de todo o pessoal de ambos os dispositivos e tem entre as suas funções a gestão educativa, organizativo, administrativa e económica.

Director/a de escola de formação: profissional que exerce a representação da Associação, baixo as directrizes da Academia SÓS e dos órgãos da Associação mesma, assumindo as funções de gestão organizativo, administrativa e de pessoal, supervisionando os projectos da escola, tanto os realizados de forma interna como externa, velando pela consecução dos objectivos perseguidos com as supracitadas acções.

Director/a de Centro de Primeira Acolhida e Valoração: profissional que exerce a representação da Associação baixo as directrizes da direcção territorial dos órgãos desta, assume as funções de gestão organizativo, administrativa e económica, e é o responsável pelo pessoal.

Director/a de programa: profissional que, baixo as directrizes da direcção territorial, se responsabiliza de todo o necessário para a posta em prática e bom funcionamento de um programa SÓS, assume funções de gestão organizativo, administrativa e económica e é o responsável por pessoal do seu programa. Também colabora com a direcção territorial na negociação dos convénios de colaboração com os serviços sociais da comunidade autónoma.

Axudante de direcção: profissional que colabora com o/a director/a do programa correspondente no cumprimento das suas funções e o suple em caso de ausência, realizando as tarefas concretas que o seu responsável directo lhe encomende por delegação.

Grupo profissional 2. Pessoal educativo.

Subgrupo 1:

2.1.1. Educador/a permanente/coordenador: profissional responsável pelo fogar SÓS em que vive, que gere de forma que favoreça o desenvolvimento integral de cada um de os/as menores que o compõem, proporcionando-lhes uma atenção personalizada «num ambiente de fogar».

Ademais, administrará o orçamento atribuído atendendo a os/as menores nas necessidades quotidianas de saúde, alimentação, vestido, higiene, escolaridade e de cuidados especiais no caso de precisá-los. Coordena o trabalho do seu fogar distribuindo os turnos de trabalho em função das necessidades dos menores dentro da jornada estabelecida. Participará, junto aos restantes membros da unidade educativa, na realização do projecto de fogar e nos projectos educativos individualizados de os/as crianças/as para conseguir os objectivos integradores, educativos propostos, responsabilizando-se de que se realizem nos prazos estabelecidos e contando para isto com o asesoramento da equipa técnica e a participação das crianças/as.

2.1.2. Educador/a de comunal: é a/o educador/a que com anterioridade a assumir a responsabilidade de gerir um fogar determinado, por encontrar-se em período de formação e aquisição da experiência necessária, substitui ocasionalmente e presta apoio às responsáveis por fogar, ocupando durante o tempo que dure esta situação um quarto numa casa na mesma aldeia proporcionada pela Associação. Dado o carácter temporário deste posto, o/a trabalhador/a, por requerimento da organização, deverá assumir a sua adscrição permanente a um fogar. O critério fundamental para passar como titular a um fogar é o perfil dos menores deste e não a antigüidade nesta situação transitoria.

A retribuição deste posto de trabalho virá conformada pelo salário base e pelo complemento de dedicação especial equivalente ao resto das educadoras, mais o denominado complemento de educadora de comunal.

2.1.3. Educador responsável por fogar funcional: pessoa que tem a guarda e custodia de um grupo de irmãos com os que convive e conta com o asesoramento e apoio da entidade no que requeira para uma maior eficácia no seu labor.

2.1.4. Educador/a de Aldeia: é o profissional que apoia os/as crianças/as no seu processo de integração social desde os fogares SÓS, realiza funções educativas e assistenciais para o correcto desenvolvimento da criança/a, colabora directamente com as educadoras/és permanentes/coordenador, as que substituem nos seus dias de descanso. A educadora permanente é a que coordena o trabalho do seu fogar e distribui os apoios educativos em função das necessidades dos menores dentro da jornada estabelecida.

2.1.5. Educador/a de residência: é o profissional que, com o título e experiência exixir, acompanha os jovens no seu processo de emancipação desde as residências de jovens/os, colaborando na sua vida quotidiana, assim como na realização, seguimento e avaliação dos objectivos previstos no projecto educativo individual de cada jovem/o e nos demais documentos educativos que para as residências de jovens/os elaborou a organização.

2.1.6. Educador/a do Centro de Primeira Acolhida e Valoração: é o profissional que, com o título e experiência exixir, atende e vela pelas necessidades físicas, psicoafectivas e relacionais que apresentem os menores acolhidos em primeira estância e com carácter de urgência no supracitado centro.

2.1.7. Educador/a de programas: é o profissional que, com o título e experiência exixir, tem como responsabilidade fundamental apoiar o labor de os/as técnicos/as em relação com as crianças/as, jovens e/ou famílias em função dos programas onde sejam atribuídos.

2.1.8. Educador/a de C.E.I: é o profissional que, com o título exixir por disposição legal, presta atenção directa, imediata e continuada ao menor no referente a alimentação, higiene e cuidado geral, ademais de levar a efeito os programas individualizados e de educar os menores através das actividades quotidianas.

Subgrupo 2:

2.2.1. Auxiliar educativo (cuidador/a): é o profissional que, estando em posse da formação requerida, presta serviços complementares atendendo os menores nas suas necessidades quotidianas de saúde, alimentação, vestimenta e higiene, ademais de participar em intervenções mais técnicas (programação, treino de habilidades, etc.) colaborando directamente com os/as educadores/as num labor em equipa para uma maior coerência nas intervenções.

2.2.2. Professor/a de apoio: profissional que, com o título adequado, realiza as funções didácticas que se lhe encomendem.

2.1.3. Monitor/a de oficina: profissional encarregado de dar conhecimentos teórico-práticos sobre um determinado ofício.

Grupo profissional 3. Pessoal técnico:

3.1 Técnico/a de área: profissional que, com a qualificação necessária em função da especialização que se requeira, realiza as diferentes funções e tarefas que lhe atribuam, por delegação do director/a da área e/ou departamento correspondente.

3.2. Técnico/a de programa: profissional que, com a formação e experiência necessária, desde o Centro dos Programas Sociais executa as tarefas requeridas nos diversos programas que a Associação realiza, já seja no referente à inserção sócio-laboral de jovens/as, ao trabalho com famílias ou com outro tipo de intervenções em função das necessidades requeridas pela Administração.

3.3. Técnico/a de formação: profissional encarregado de dar as acções formativas que se precisem, tanto desde a escola como nos centros e programas SÓS.

3.4. Psicólogo/a: profissional que exerce as funções próprias da seu título e especialidade. Assessora, orienta e informa o pessoal educativo em relação com a sua área de intervenção na elaboração do projecto educativo individualizado e do projecto de fogar. Avalia, diagnostica e realiza as intervenções psicológicas, assim como o seguimento de os/as menores que o precisem; entre outras funções, propõe a derivação a outros profissionais externos, se é necessário.

3.5. Pedagogo/a: profissional que, com o título correspondente, assessora, orienta e informa o pessoal educativo tanto no concernente à sua especialização como na elaboração do projecto educativo individual, projecto de fogar e demais documentos educativos. Também avalia, diagnostica e realiza as intervenções pedagógicas com os/com as menores e assessora sobre a eleição dos centros escolares e apoios extraescolares, assim como no processo de orientação escolar e profissional. Ademais, coordena as intervenções dos professores de apoio e/ou logopedas da Aldeia, se os houver, e entre outras funções, colabora com a formação interna desta, assim como com a escola quando esta o precise, entre outras funções.

3.6. Trabalhador/a social: profissional que, com o título adequado, assessora o pessoal educativo, desde a sua perspectiva profissional, na elaboração do projecto de fogar e projecto educativo individual, valora as demandas de acollemento de menores, abrindo os seus expedientes sociais e planificando intervenções. Ademais, facilita a relação com a família biológica ajudando ao menor na elaboração positiva da sua própria história pessoal e familiar, harmonizando a dita história com as suas vivências na família SÓS. Além disso, coordena-se com os diferentes sistemas de protecção social, serviços sociais, etc. e elabora um mapa de recursos da sua cidade e/ou Comunidade Autónoma.

3.7. Logopeda. Profissional que, com o título adequado, realiza as intervenções e asesoramento próprios da sua profissão.

3.8. Terapeuta. Profissional intitulado universitário com formação de posgrao especifico reconhecido pelas federações espanholas correspondentes para a sua acreditação. Adopta intervir nos programas de família.

Grupo profissional 4. Pessoal de administração e serviços.

Subgrupo 1:

4.1.1. Chefe/a administrativo: profissional que actua seguindo as directrizes do seu/sua superior, exercendo funções burocráticas e de gestão administrativa que exixir iniciativa e responsabilidade, assim como a coordinação do trabalho das pessoas que tenha ao seu cargo.

4.1.2. Oficial/a administrativo: profissional que, às ordens do seu/sua imediato/a superior, exerce funções burocráticas e administrativas e baixo a sua própria responsabilidade, realiza trabalhos que requerem iniciativa, ademais de admissão e classificação de cantos documentos lhe sejam requeridos ou encomendados e, de ser preciso, de atenção telefónica e pessoal.

4.1.3. Auxiliar administrativo: é quem baixo a direcção do seu/sua imediato/a superior realiza funções administrativas, de arquivo e de atenção pessoal e telefónica.

4.1.4. Recepcionista: é a pessoa encarregada de atender a central telefónica; realiza funções burocráticas e de recepção de visitas, cartas, pacotes e mercadorias.

4.1.5. Teleoperador/a: é a pessoa que realiza tarefas de telemercadotecnia, atenção e emissão de telefonemas, seguindo os procedimentos assinalados pela direcção do departamento correspondente.

Subgrupo 2:

4.2.1. Motorista/a-mantedor/a: é quem, tendo a suficiente qualificação, se dedica ao cuidado, reparação e conservação integral dos edifícios e jardins. Além disso, encomenda-se-lhe a condução de veículos e a manutenção do seu normal funcionamento e limpeza.

4.2.2. Cociñeira/o: é a/o profissional encarregada/o de preparar menús equilibrados que proporcionem uma adequada alimentação aos menores do dispositivo onde preste os seus serviços. Além disso, velará pelo cumprimento da normativa sobre manipulação de alimentos.

4.2.3. Empregado/a do serviço de limpeza: é a pessoa que atende a função de limpeza das dependências que lhe sejam encomendadas.

4.2.4. Auxiliar de ofício: o presente posto de trabalho está exclusivamente reservado a jovens/as que se encontram adscritos ao programa de jovens/as da Associação, e que, como veículo de inserção no mercado laboral, prestam labores de apoio ou subalternos em diferentes actividades de manutenção, agricultura e educação que realiza a Associação. Não poderá ser superior a dois anos a contratação neste posto de trabalho.

Artigo 15. Forma do contrato

A Associação adquire o compromisso de formalizar os contratos de trabalho por escrito, e facilitar uma cópia básica ao comité de empresa ou delegados/as de pessoal.

A entidade manifesta o compromisso de cumprimento de todo o conteúdo no Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de novembro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral de direitos das pessoas com deficiência e da sua inclusão social.

Artigo 16. Tipos de contratos

A Associação poderá recorrer a qualquer das modalidades vigentes de contratação em cada momento, que em nenhum caso poderá supor nenhum tipo de diminuição para o/a trabalhador/a, tanto em retribuições e condições laborais como em direitos referentes a prestações sociais.

No não estabelecido no presente convénio colectivo seguir-se-á, para qualquer interpretação deste ponto, o disposto pelo Estatuto dos trabalhadores, assim como a normativa específica de desenvolvimento do citado corpo legal.

Contratação indefinida:

Este tipo de contratos utilizar-se-á para atender as necessidades daqueles postos de trabalho que tenham carácter permanente e fixo.

O pessoal admitido na empresa sem pactuar modalidade especial nenhuma no que diz respeito à duração do seu contrato considerar-se-á fixo uma vez transcorrido o período de prova.

O pessoal que, num período de 30 meses, estivesse contratado durante um prazo superior a 24 meses, com ou sem solução de continuidade, passará à condição de indefinido, salvo que a modalidade de contrato que tenha o trabalhador permita um período temporário de igual ou superior duração.

Nos casos em que o contrato que tenha o trabalhador não permita prorrogação ou renovação, todos os trabalhadores/as passarão automaticamente à condição de indefinidos se, transcorrido o prazo determinado no contrato, continuam desenvolvendo as suas actividades.

Ao pessoal não contratado como indefinido, de aceder a esta condição, computaránselle os dias trabalhados como válidos para o período de prova e para a antigüidade na empresa.

Contratação temporária:

Poder-se-ão realizar contratos de duração determinada nos casos em que se autorize de conformidade com o estabelecido no art. 15 do Estatuto dos trabalhadores e na sua normativa de desenvolvimento:

• Para obra e serviço determinado.

Quando se contrate o trabalhador ou trabalhadora para a realização de uma obra ou serviço determinado, com autonomia e substantividade própria dentro da actividade na empresa, e cuja execução, ainda que limitada no tempo, seja em princípio de duração incerta.

Este tipo de contratos utilizar-se-á para atender as necessidades daqueles postos de trabalho que correspondam a programas, centros ou serviços regulados através de convénios, subvenções, contratos, licitações e outras formas de contratação que estejam sujeitos a uma duração determinada ou tenham um financiamento limitado temporariamente.

A sua possível extinção (pela não renovação do convénio ou esgotamento da subvenção ou ajuda) será considerada como uma finalização de obra ou serviço a que resultará aplicável o previsto para estes casos, tanto pelo Estatuto dos trabalhadores como na normativa geral ou específica que seja aplicável para este tipo de contratos.

• Eventual por circunstâncias da produção.

Quando se contrate um trabalhador por circunstâncias da Associação ou acumulação de tarefas que tenham carácter excepcional. Este contrato de trabalho estará devidamente motivado. A duração máxima deste contrato será, ao todo, de 12 meses, num período não superior a 18 e poder-se-á prorrogar, por acordo entre as partes, uma única vez.

• Por interinidade ou substituição.

Quando se trate de substituir trabalhadores/as com direito a reserva do posto de trabalho, sempre que no contrato de trabalho se especifique o nome do substituído e a causa de substituição. A demissão do pessoal interino terá lugar quando se reintegrar a pessoa a quem substituía, na forma e tempo legalmente estabelecidos.

Ademais dos supostos regulados legal e regulamentariamente, poder-se-ão estabelecer as seguintes causas para a sua aplicação: suspensão de emprego e salário por razões disciplinarias, excedencia com reserva de posto de trabalho, por promoção em período de prova, permissão parental, maternidade ou risco durante a gravidez, incapacidade temporária por baixa médica, férias.

• Contrato em práticas.

Este contrato poder-se-á concertar com aquelas pessoas que estivessem em posse de título universitário ou de formação profissional de grau médio ou superior, ou títulos oficialmente reconhecidos como equivalentes, que habilitem para o exercício profissional, dentro dos 5 anos seguintes à terminação dos correspondentes estudos ou de 7 anos quando o contrato se concerte com um/com uma trabalhador/a com deficiência.

A duração máxima deste tipo de contratos não poderá exceder os 2 anos nem ser inferior a seis meses.

O período de prova não poderá ser superior a dois meses para intitulados médios e quatro meses para intitulados superiores.

Quando remate o contrato de práticas, a empresa entregará ao trabalhador ou trabalhadora um certificado em que constará a duração das práticas, o posto ou postos de trabalho desempenhados e as principais tarefas realizadas em cada um deles.

Se quando finalize o contrato o trabalhador continua na empresa não poderá concertarse um novo período de prova e o período de práticas computará para todos os efeitos como de antigüidade nela.

A retribuição do trabalhador será de 85 % do salário que lhe corresponderia em função da sua categoria o primeiro ano, assim como do 100 % do citado salário durante o segundo.

• Contrato para a formação e aprendizagem.

O objecto deste contrato será a aquisição de uma formação teórica e prática necessária para o desempenho adequado de um ofício, ou de um posto de trabalho qualificado, que requeira um determinado nível de qualificação. O número máximo de contratos para a formação que as empresas poderão realizar será de 10 % do quadro de pessoal.

A duração máxima deste tipo de contratos não poderá exceder os dois anos nem ser inferior a seis meses.

A percentagem de horas de formação dependerá das características do ofício ou posto de trabalho que se vá desempenhar, sem que possa ser inferior ao 25 % o primeiro ano e do 15 % o segundo da jornada fixada neste convénio. O tempo dedicado à formação realizar-se-á mensalmente; mediante causa justificada poder-se-á realizar com carácter bimensual.

A retribuição de o/da trabalhador/a será de 75 % do salário que lhe corresponderia em função da sua categoria no primeiro ano, assim como do 85 % do citado salário durante o segundo e terceiro ano.

Todo o não recolhido neste ponto regular-se-á pelo estabelecido no artigo 11.2 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

• Contrato de remuda.

Este tipo de contrato concértase com um/com uma trabalhador/a, inscrito como desempregado/a no correspondente centro de emprego ou que tivesse concertado com a empresa um contrato de duração determinada, para substituir o trabalhador da empresa que acede à reforma parcial. Realizar-se-á simultaneamente com o contrato a tempo parcial que se pactue com este último.

A duração do contrato será indefinida ou igual à do tempo que lhe falte a o/à trabalhador/a substituído/a para alcançar a idade de reforma. Se, ao cumprir esta idade, o/a trabalhador/a reformado/a parcialmente continua na empresa, o contrato de substituição que se realizou por duração determinada poderá prorrogar-se mediante acordo das partes por períodos anuais. Em todo o caso, extinguir-se-á ao finalizar o período correspondente ao ano em que se produza a reforma total de o/a trabalhador/a substituído/a.

Como critério geral, uma vez extinguido o contrato de substituição, o/a trabalhador/a que fosse contratado passará à condição de fixo, com a condição de que a Associação não decida amortizar o posto.

O contrato de substituição poderá realizar-se a jornada completa ou a tempo parcial. Em todo o caso, a duração da jornada deverá ser, no mínimo, igual à redução de jornada acordada pelo trabalhador substituído. O horário de trabalho de o/a trabalhador/a de remuda poderá completar o de o/a trabalhador/a substituído/a ou simultanearse com ele/ela.

No não previsto neste artigo observar-se-á o estabelecido para este tipo de reforma no artigo 215 do Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral da segurança social.

Artigo 17. Mobilidade geográfica

A mobilidade geográfica dos trabalhadores/as reger-se-á pelo disposto no artigo 40 do texto refundido vigente do Estatuto dos trabalhadores.

Como norma geral, os/as trabalhadores/as serão contratados e adscritos para realizar as suas funções num centro de trabalho determinado.

Excepcionalmente, a Associação poderá proceder à deslocação permanente ou deslocamento temporário dos seus trabalhadores/as a centros de trabalho diferentes, que exixir mudança de residência habitual em povoação diferente da residência habitual do trabalhador ou trabalhadora afectado, quando concorram razões económicas, técnicas ou organizativo que o justifiquem.

A decisão da deslocação deverá ser notificada e motivada pela entidade ao trabalhador afectado, assim como aos seus representantes legais, com uma antelação mínima de trinta dias à data da sua actividade.

Artigo 18. Processo de notificação da mobilidade geográfica

Notificado a deslocação, o/a trabalhador/a poderá optar por:

A) Aceitar a sua deslocação ou deslocamento seguindo o estabelecido neste convénio colectivo.

B) Impugnar a decisão da deslocação ou deslocamento.

C) Extinção laboral, percebendo uma indemnização de 20 dias de salário por ano de serviço, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a um ano, com um máximo de 12 mensualidades.

Artigo 19. Possibilidade de voltar ao centro de trabalho de origem

Os deslocamentos temporários supõem a reserva de posto de trabalho no centro ou programa de origem.

Quando desapareçam as causas económicas, técnicas ou organizativo ou de produção que originaram o deslocamento ou deslocação, o trabalhador regressará ao seu centro de trabalho de origem. Em caso que este centro ou programa cesse na sua actividade, a Associação e o/a trabalhador/a acordarão o novo centro de destino, sempre que as circunstâncias organizativo o permitam, e com o asesoramento de os/as representantes de os/das trabalhadores/as.

Se no centro de origem do trabalhador transferido se gera uma vaga do seu mesmo posto de trabalho, atender-se-á ao disposto nos artigos referidos a vaga e promoções.

As deslocações ou deslocamentos implicarão a realização por parte do trabalhador do posto de trabalho ou outro do seu mesmo grupo profissional.

Artigo 20. Deslocamentos temporários

1. Definição. Considera-se deslocamento temporário aquela mobilidade geográfica cujo limite de temporalidade é de 12 meses num período de 3 anos, ou até 12 meses continuados. O deslocamento temporário supõe uma mudança no lugar de residência da trabalhador/a, e não faz necessário a mudança de domicílio habitual.

2. Procedimento da comunicação. No suposto de deslocamento temporário de o/a trabalhador/a, cuja duração seja superior a três meses, será informado pela Associação com uma antelação mínima de 15 dias laborables a respeito da data da sua efectividade. Em mudança, nos casos em que o deslocamento temporário seja por um tempo inferior a três meses, deverá ser informado o trabalhador e a representação dos trabalhadores com uma antelação de dez dias laborables à data da sua efectividade. A notificação, em ambos os casos, será por escrito.

3. Direitos, compensações e permissões. A Associação abonará a o/à trabalhador/a deslocado, temporariamente as ajudas de custo e as despesas de viagem correspondentes durante o tempo que dure o deslocamento, atendendo ao disposto no artigo denominado «Ajudas de custo e deslocamentos» do presente convénio.

Os trabalhadores deslocados temporariamente terão direito a uma permissão remunerar de cinco dias laborais no seu domicílio de origem, sempre e quando o deslocamento seja superior a três meses. Não se computarán os dias de viagem e as despesas de viagem serão por conta da Associação.

Artigo 21. Deslocações permanentes

Definição. Considera-se deslocação permanente aquela mobilidade geográfica cuja duração excede os 12 meses continuados, ou é superior a 12 meses num período de 3 anos. A deslocação permanente pode fazer necessário a mudança de domicílio habitual, ao ser uma mudança permanente de centro de trabalho.

Procedimento da comunicação. Em caso de deslocação permanente de o/da trabalhador/a, a decisão deverá ser notificada pela Associação a o/à trabalhador/a, assim como aos seus representantes legais do centro de trabalho, com uma antelação mínima de trinta dias à data da sua efectividade. A notificação será por escrito.

Direitos e compensações. Em caso que o/a trabalhador/a seja transferido, perceberá uma quantidade indemnizatoria consistente num pagamento único de 600 € ao começo da deslocação permanente, os quais servirão para cobrir despesas de gardamobles, busca de piso, etc. Retribúese a viagem de ida e de volta.

Se, por deslocação, um dos cónxuxes muda de residência e o outro fosse trabalhador/a, também da Associação, o não transferido terá direito a ser transferido à mesma localidade, de haver posto de trabalho vacante.

Se um trabalhador solicita voluntariamente à Associação um posto de trabalho determinado, seja para realizar uma cobertura temporária no dito posto de trabalho ou para adscrever o dito trabalhador de forma permanente ao posto vacante, não lhe corresponderão os direitos e compensações estabelecidos neste convénio para deslocamentos temporários e deslocações permanentes.

Artigo 22. Mobilidade funcional.

A mobilidade funcional, informada pelos princípios de idoneidade e aptidão reger-se-á pelo disposto no artigo 39 do texto refundido do Estatuto dos trabalhadores e no presente convénio.

A mobilidade funcional plasmar por escrito, fará referência a este artigo e cumprirá com os direitos de informação, consulta e participação dos representantes legais dos trabalhadores.

• A mobilidade funcional interna ao grupo profissional.

Um trabalhador só poderá desempenhar tarefas diferentes dentro do mesmo grupo profissional em caso de que este tenha os títulos académicos ou profissionais mínimas requeridas por este convénio colectivo para exercer tal posto de trabalho.

• A mobilidade funcional externa ao grupo profissional.

a) Mobilidade externa ascendente:

Quando se encomende ao trabalhador, sempre por causas técnicas ou organizativo, uma função superior à correspondente ao seu grupo profissional, perceberá a retribuição correspondente ao trabalho com efeito realizado, enquanto subsista a situação.

A garantia retributiva, relativa ao direito do trabalhador à retribuição correspondente às funções que com efeito realize não abrange a consolidação dos complementos ligados a esse concreto posto de trabalho.

Se o período de tempo da mencionada situação é superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos, o trabalhador poderá eleger ser classificado no novo posto de trabalho que desempenhe, sempre que esteja em posse do título exixir no seu caso, e perceberá a diferença retributiva entre o posto designado e a função que com efeito realize.

b) Mobilidade externa descendente:

Se por necessidades perentorias ou imprevisíveis e justificadas da actividade, a entidade precisa destinar um trabalhador/à realizar tarefas correspondentes a um grupo profissional inferior, só poderá fazer pelo tempo imprescindível que não será superior a 30 dias, mantendo-lhe a retribuição e demais direitos derivados do seu grupo profissional e notificando esta situação aos representantes dos trabalhadores.

Artigo 23. Selecção

A direcção poderá solicitar à Área de RR.HH. de Aldeias Infantiles SÓS de Espanha a realização do processo de captação e selecção do pessoal, já que a área dispõe de técnicas de avaliação de pessoal adequadas aos diferentes postos de trabalho. Acredite-se uma bolsa de reserva para suplir as necessidades de pessoal.

Artigo 24. Vaga e promoção interna

Percebe-se por vaga a situação produzida na Associação por baixa de um/de uma trabalhador/a como consequência da extinção da sua relação laboral salvo que a Associação decida amortizar o posto de trabalho.

As vaga que se produzam serão cobertas por trabalhadores/as de igual ou inferior categoria que se encontram em activo na Associação e sempre que o/a trabalhador/a disponha do título, formação, experiência e atitudes adequadas para desempenhar a dita função correctamente.

Todo o pessoal da Associação terá, em igualdade de condições, direito de preferência para cobrir as vaga existentes em quaisquer dos grupos profissionais. Em caso de que essa igualdade se produza entre dois trabalhadores/as, terá prioridade aquele que tenha mais antigüidade.

Atender-se-ão as solicitudes dos trabalhadores/as que peça a mudança de turno quando exista uma vaga no supracitado turno.

Se o posto vacante é de jornada completa, atender-se-ão as solicitudes de mudança de jornada parcial a completa de os/as trabalhadores/as da Associação, com carácter prévio à selecção externa. Através da dita selecção externa ocupar-se-ão os postos que não fossem cobertos mediante os mecanismos de promoção interna.

A Associação comunicará aos representantes de os/das trabalhadores/as a vaga ou vacantes que pretende cobrir e, além disso, publicará no tabuleiro de anúncios.

Não obstante o anterior, a entidade compromete-se a dar publicidade e informar os representantes legais dos trabalhadores dos processos de selecção dos postos de nova criação e colgalos na intranet com a antelação suficiente.

Em caso que dois ou mais trabalhadores concorram ao mesmo posto de trabalho, a Associação Aldeias Infantiles valorará, entre outros, os seguintes critérios para a cobertura do dito posto.

1. Formação necessária para o posto de trabalho.

2. Antigüidade no posto de trabalho.

3. Antigüidade em Aldeias Infantiles.

4. Formação complementar que possua o trabalhador.

Artigo 25. Período de prova

Todo o pessoal de nova receita ficará submetido ao período de prova que para o seu grupo profissional se estabelece a seguir:

– A) Pessoal dos grupos 1, 2 (subgrupo 2) e 3: seis meses.

– B) Pessoal dos grupos 4 (subgrupo 1) e 2 (subgrupo 2): dois meses.

– C) Pessoal do grupo 4 (subgrupo 2): um mês.

Durante o período de prova, tanto a pessoa contratada como a entidade poderão resolver libremente o contrato de trabalho sem prazo de aviso prévio e sem direito a indemnização.

Rematado o período de prova, o trabalhador ou trabalhadora passará a fazer parte do quadro de pessoal da entidade e computarase para todos os efeitos esse período.

Quando o pessoal temporário passe a ser fixo, não precisará período de prova, sempre que a duração do contrato temporário fosse superior ao período de prova previsto para o seu grupo profissional.

O trabalhador ou trabalhadora que passasse um período de prova para o exercício do seu posto de trabalho não se verá submetido a outros períodos de prova para esse mesmo posto de trabalho. Em caso que um trabalhador ou trabalhadora mude de posto de trabalho e não supere o período de prova deste novo posto, voltará reincorporarse ao seu anterior posto.

Artigo 26. Demissão voluntário

O trabalhador/a que deseje cessar voluntariamente no serviço da Associação estará obrigado a pô-lo em conhecimento do seu titular por escrito com uma antelação mínima de 15 dias. No caso de pessoal directivo, este prazo será de 3 meses. O não cumprimento do prazo do aviso prévio ocasionará uma dedução da sua liquidação correspondente, equivalente aos dias de não cumprimento, excepto no caso de acesso ao funcionariado, sempre que fique demonstrada a imposibilidade do aviso prévio.

Artigo 27. Comunicação do despedimento e finalização do contrato

A entidade virá obrigada a comunicar toda a finalização ou extinção do contrato (e as causas que o motivam) nos termos a que obrigue a legislação vigente.

Artigo 28. Jornada de trabalho

Estabelece-se um cômputo anual máximo de tempo de trabalho efectivo de 1.771 horas. A distribuição deste cômputo anual será equivalente na sua distribuição semanal a 39 horas.

Artigo 29. Jornada dos trabalhadores que prestam os seus serviços nos fogares SÓS

Os/as trabalhadores/as contratados/as para o posto de educadora permanente/coordenador, desempenharão as suas funções com um amplo regime de disponibilidade e flexibilidade, dada a peculiaridade das funções que hão de realizar como responsáveis pela atenção e educação integral dos menores que vivem no fogar.

Ademais, com o fim último de criar um ambiente familiar, os/as trabalhadores/as contratados/as para o posto de educadora permanente/coordenadora conviverão com os menores, para o que devem residir no fogar correspondente.

Portanto, a mera presença de os/as trabalhadores/as no fogar familiar não se considerará trabalho efectivo dentro da jornada sempre que haja outro trabalhador no fogar desenvolvendo o seu turno de trabalho.

Como as necessidades de os/as menores e as características do fogar não permitem normalmente ao pessoal educador/a permanente (mãe/pai SÓS) desfrutar de descanso semanal em sábado e domingo, assim como os feriados nas datas em que se celebram, desfrutar-se-ão dois dias no resto da semana e os feriados, segundo as necessidades do fogar; contudo, assegurar-se-á a este colectivo um descanso de ao menos um fim-de-semana ao mês. Além disso, recolhe-se a possibilidade de somar a estas libranzas os descansos gerados por compensação de feriados sempre que as necessidades de atenção aos menores o permitam.

Os feriados de Nadal, percebendo por estes os turnos de tarde do dia 24 de dezembro até o turno de tarde do dia 25 de dezembro e os turnos de tarde do dia 31 de dezembro até o turno de tarde do dia 1 de janeiro, desfrutar-se-ão de forma rotatoria entre todos os componentes da unidade educativa.

Os/as trabalhadores/as que tenham a categoria de educador/a permanente/coordenadora desfrutarão de um descanso anual de quinze dias em compensação da disponibilidade que implica a função de coordinação, ademais das férias do artigo 31 do presente convénio.

Com o fim de dar a cobertura precisa para as necessidades dos fogares SÓS e efectuar um compartimento do trabalho mais eficaz e equitativa, entre as que se encontra o apoio e a substituição dos educadores/as permanentes/coordenador, estabelece para a categoria de educadores/as de Aldeia um regime de turnos na sua prestação de serviços. Este regime poderá compreender, entre outros, os turnos de apoio, substituição e de noite.

Para o efeito de oferecer umas melhores condições de segurança e de qualidade educativa, prevê-se o estabelecimento de apoios nocturnos, com o fim de que a educadora permanente/coordenador, ainda passando a noite no fogar, possa ficar libertada de qualquer continxencia que possa ocorrer no transcurso de a noite.

Artigo 30. Calendário laboral

A direcção de cada centro de trabalho, de comum acordo com os representantes de os/das trabalhadores/as, estabelecerá um calendário laboral interno com o contido estabelecido legalmente e que a seguir se detalha.

• Dias laborables que se deve trabalhar.

• Turnos de trabalho.

• Descanso semanal.

• Férias.

A fixação do calendário laboral estabelecer-se-á no primeiro trimestre de cada ano, com a única excepção do contido referente a férias, cujo limite temporário é o regulado no artigo 31 deste convénio e no artigo 38.3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores. O calendário laboral expor-se-á em lugar visível em cada centro de trabalho.

Artigo 31. Férias

1. Irrenunciabilidade.

Pela sua natureza as férias são irrenunciáveis e dever-se-ão desfrutar. Não se poderão acumular nem compensar em metálico.

O trabalhador conhecerá ao menos com 2 meses de antelação o período de desfrute.

2. Duração.

A duração da vacación anual regulamentar será de 23 dias laborables. O pessoal que não tenha trabalhado um ano completo terá direito à parte proporcional das férias que por disposição legal lhe correspondam segundo o tempo trabalhado durante esse ano. De resultar uma fracção deste cômputo fixar-se-á o número de dias por excesso, é dizer, com inclusão da fracção de dias resultantes. Para efeitos de cômputo temporário considerar-se-á que existiu interrupção de serviço nos períodos correspondentes à situação de permissão sem salário e sanção de suspensão de emprego e salário por razão disciplinaria.

Além disso, quando a situação de baixa médica por IT coincida total ou parcialmente com o desfrute das férias, estas desfrutar-se-ão quando o acordem as partes e, se é possível, a seguir da alta médica ainda que se exceda o ano natural.

3. Fraccionamento.

Em princípio, o desfrute das férias sê-lo-á preferentemente de maneira ininterrompida nos meses de julho e agosto, supeditadas à funcionalidade que nessa época demanden os/as menores acolhidos/as e jovens/as de cada programa.

Em todo o caso, os trabalhadores desfrutarão de um mínimo de 13 dias ininterrompidos em julho e agosto.

Além disso, procurar-se-á desfrutá-las antes de finalizar o ano natural e, em caso que fiquem dias pendentes, utilizar-se-ão no máximo em janeiro do ano seguinte.

Artigo 32. Incapacidade temporária

Todos/as os/as trabalhadores/as em situação de incapacidade temporária derivada de doença comum, doença profissional, acidente de trabalho e acidente comum receberão o complemento necessário até completar o 100 % da sua retribuição salarial total durante os 3 primeiros meses e 1 um mês mais por cada trienio cumprido.

Artigo 33. Permissões retribuídos

Os/as trabalhadores/as terão direito às seguintes permissões retribuídos:

a) Quinze dias naturais em caso de casal.

b) Quatro dias laborables em caso de nascimento de um filho/a, doença grave, falecemento, acidente, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário até 1º grau e dois dias pela mesma causa no suposto de um/de uma parenta até segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando por estes motivos o/a trabalhador/a deva fazer uma deslocação fora da província em que consista o seu domicílio e o seu centro de trabalho, o prazo alargar-se-á a cinco dias laborables, e poderá ser de seis dias laborables para o pessoal insular que deva transferir à península pelos motivos citados a respeito de parentes de primeiro grau e vice-versa.

Além disso, no caso de hospitalização de um parente também de primeiro grau de consanguinidade ou afinidade pode-se desfrutar esta permissão não de forma consecutiva sempre que se justifique o internamento de o/da paciente ou precise repouso domiciliário posterior à hospitalização.

c) Um dia natural por deslocação do domicílio habitual e dois dias no caso de mudança de localidade.

d) O dia da voda de um/de uma familiar até segundo grau de consanguinidade ou afinidade.

e) Pelo tempo indispensável para o cumprimento inescusable de um dever de carácter público e pessoal, compreendido o exercício de sufraxio activo. Quando conste numa norma legal um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica.

f) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legalmente.

g) A trabalhadora grávida terá direito a ausentarse do trabalho pelo tempo indispensável para realizar exames prenatais e técnicas de preparação do parto precedendo aviso e justificação à empresa da necessidade da sua realização dentro da jornada de trabalho.

h) Pelo tempo indispensável para assistir a consulta médica ou para acompanhar um/uma familiar em primeiro grau de consanguinidade à consulta, quando não seja possível realizá-lo fora das horas de trabalho com aviso prévio e justificação.

i) Dois dias ao longo do ano por assuntos próprios. Estes dias de permissão não poderão ser imediatamente anteriores ou posteriores às datas de férias ou feriados.

j) Dois dias de livre disposição para todo o pessoal, que se incrementarão num terceiro dia desta natureza quando o/a trabalhador/a cumpra 5 ou mais anos na Associação.

Além disso, todas as permissões descritas aplicam-se também às uniões de facto.

Quando se precise licença de jornada completa e se esteja trabalhando em período nocturno, poderá o pessoal optar pela noite anterior ou posterior.

Artigo 34. Permissões não retribuídos

Os/as trabalhadores/as poderão solicitar licenças sem salário para atender assuntos pessoais pelo prazo que a Associação e o/a interessado/a acordem.

Artigo 35. Maternidade, paternidade, lactação, risco da gravidez, risco por lactação natural, adopção ou acollemento

No referente à suspensão do contrato por maternidade, paternidade, lactação, risco da gravidez, risco por lactação natural, adopção ou acollemento, observar-se-á o disposto no Estatuto dos trabalhadores/as e na Lei 39/1999, de 5 de novembro, para promover a conciliação da vida familiar e laboral das pessoas trabalhadoras, a Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva entre homens e mulheres, e demais normas de aplicação.

Maternidade.

No suposto de parto, a trabalhadora terá direito a uma suspensão de dezasseis semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de parto múltiplo em mais duas semanas por cada filho a partir do segundo. O período de suspensão distribuirá à opção da interessada sempre que seis semanas sejam imediatamente posteriores ao parto. Em caso de falecemento da mãe, com independência de que esta realizasse ou não algum trabalho, o outro progenitor poderá fazer uso da totalidade ou, de ser o caso, da parte que reste do período de suspensão, computado desde a data do parto e sem que se desconte deste a parte que a mãe poderia ter desfrutado com anterioridade ao parto. No suposto de falecemento do filho/a, o período de suspensão não se verá reduzido, salvo que, uma vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatório, a mãe solicitasse reincorporarse ao seu posto de trabalho.

Não obstante o anterior, e sem prejuízo das seis semanas imediatamente posteriores ao parto de descanso obrigatório para a mãe, em caso que ambos os progenitores trabalhem, a mãe, ao começar o período de descanso por maternidade, poderá optar por que o outro progenitor desfrute de uma parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto, bem de forma simultânea ou sucessiva com o da mãe. O outro progenitor poderá seguir fazendo uso do período de suspensão por maternidade inicialmente cedido, ainda que no momento previsto para a reincorporación da mãe ao trabalho esta se encontre em situação de incapacidade temporária.

Os períodos a que se refere o presente ponto poderão desfrutar-se em regime de jornada completa ou a tempo parcial, precedendo acordo entre a Associação e os/as trabalhadores/as afectados/as, nos termos que regulamentariamente se determinem.

As trabalhadoras beneficiarão de qualquer melhora nas condições de trabalho a que possam ter direito durante a suspensão.

Nos casos de parto prematuro e naqueles em que, por qualquer outra causa, o neonato deva permanecer hospitalizado a seguir do parto, o período de suspensão poderá computarse, por instância da mãe ou, na sua falta, do outro progenitor, a partir da data da alta hospitalaria. Excluem-se do supracitado cômputo as seis semanas posteriores ao parto, de suspensão obrigatória do contrato da mãe.

Nos casos de partos prematuros com falta de peso e aqueles outros em que o neonato precise, por alguma condição clínica, hospitalização a seguir do parto, por um período superior a sete dias, o período de suspensão alargar-se-á em tantos dias como o/a criança/a se encontre hospitalizado, com um máximo de treze semanas adicionais, e nos termos em que regulamentariamente se desenvolva.

Nos casos de nascimentos de filhos/as prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Além disso, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário. A concreção horária e a determinação do período de desfrute corresponderão ao trabalhador ou trabalhadora, dentro da sua jornada ordinária. Deverá avisar o empresário com quinze dias de antelação a data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

Em caso que a suspensão do contrato por maternidade e o período de férias coincidam em todo ou em parte, o/a trabalhador/a afectado/a e a Associação acordarão uma nova data de desfrute dos dias de férias coincidentes com a suspensão por maternidade.

Paternidade.

Nos supostos de nascimento de filho/a, adopção ou acollemento de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, o trabalhador terá direito à suspensão do contrato durante treze dias ininterrompidos, ampliables no suposto de parto, adopção ou acollemento múltiplas em mais dois dias por cada filho/à partir de o/da segundo/a. Esta suspensão é independente do desfrute partilhado dos períodos de descanso por maternidade.

No suposto de parto, a suspensão corresponde em exclusiva ao outro progenitor. Nos supostos de adopção ou acollemento, este direito corresponderá só a um dos progenitores, a eleição dos interessados; no entanto, quando o período de descanso por maternidade seja desfrutado na sua totalidade por um dos progenitores, o direito à suspensão por paternidade unicamente poderá ser exercido pelo outro.

O trabalhador que exerça este direito poderá fazer durante o período compreendido desde a finalização da permissão por nascimento de filho previsto no artigo 33, ou desde a resolução judicial pela que se constitui a adopção ou a partir da decisão administrativa ou judicial de acollemento, até que finalize a permissão por maternidade ou a seguir da finalização da supracitada permissão.

Esta permissão poderá desfrutar-se em regime de jornada completa ou em regime de jornada parcial de um mínimo do 50 % precedendo acordo entre o empresário e o trabalhador, e conforme se determine regulamentariamente.

O/a trabalhador/a deverá comunicar ao empresário, com a devida antelação, o exercício deste.

Os trabalhadores beneficiarão de qualquer melhora nas condições de trabalho a que possam ter direito durante a permissão.

Adopção e acollemento.

Nos supostos de adopção e de acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopção ou acollemento múltiplas em duas semanas por cada menor a partir de o/da segundo/a. Esta suspensão produzirá os seus efeitos, à eleição de o/da trabalhador/a, bem a partir da resolução judicial pela que se constitui a adopção, bem a partir da decisão administrativa ou judicial de acollemento, provisória ou definitivo, sem que em nenhum caso um mesmo menor possa dar direito a vários períodos de suspensão.

Em caso que ambos os progenitores trabalhem, o período de suspensão distribuir-se-á a opção dos interessados/as, que poderão desfrutá-lo de forma simultânea ou sucessiva, sempre com períodos ininterrompidos.

Nos casos de desfrute simultâneo de períodos de descanso, a soma destes não poderá exceder as dezasseis semanas previstas nos parágrafos anteriores ou as que correspondam em caso de parto, adopção ou acollemento múltiplas.

No suposto de deficiência de o/da filho/a ou de o/da menor adoptado/a ou acolhido/a, a suspensão do contrato a que se refere este ponto terá uma duração adicional de duas semanas. Em caso que ambos os progenitores trabalhem, este período adicional distribuir-se-á a opção dos interessados, que poderão desfrutá-lo de forma simultânea ou sucessiva e sempre de forma ininterrompida.

Poderá desfrutar-se em regime de jornada completa ou a tempo parcial depois de acordo entre a Associação e os/as trabalhadores/as afectados/as, nos termos que regulamentariamente se determinem.

Nos supostos de adopção internacional, quando seja necessário o deslocamento prévio dos progenitores ao país de origem de o/da adoptado/a, o período de suspensão poderá iniciar-se até quatro semanas antes da resolução pela que se constitui a adopção.

Os/as trabalhadores/beneficiarão se de qualquer melhora nas condições de trabalho a que possam ter direito durante a suspensão.

Risco durante a gravidez ou a lactação natural.

Quando exista algum risco para a segurança e a saúde ou uma possível repercussão sobre a gravidez ou a lactação das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente, a entidade adoptará as medidas necessárias para evitar a exposição ao supracitado risco, através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho da trabalhadora afectada. Estas medidas incluirão, quando resulte necessário, a não realização de trabalho nocturno ou de trabalho a turnos.

Quando a adaptação das condições ou do tempo de trabalho não resulte possível ou, apesar de tal adaptação, as condições de um posto de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto, e assim o certificar os serviços médicos do INSS ou das mútuas, com o relatório do médico do Serviço Público de Saúde que assista facultativamente a trabalhadora, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. A empresa deverá determinar, trás consulta com os representantes de os/das trabalhadores/as, a relação dos postos de trabalho exentos de riscos para estes efeitos.

A mudança de posto ou função levar-se-á a cabo de conformidade com as regras e critérios que se apliquem nos supostos de mobilidade funcional e terá efeitos até o momento em que o estado de saúde da trabalhadora permita a sua reincorporación ao anterior posto.

No suposto de que, ainda aplicando as regras assinaladas no parágrafo anterior, não existisse posto de trabalho ou função compatível, a trabalhadora poderá ser destinada a um posto não correspondente ao seu grupo ou categoria equivalente, ainda que conservará o direito ao conjunto de retribuições do seu posto de origem.

Se a supracitada mudança de posto não resulta técnica ou objetivamente possível, ou não se pudesse exixir razoavelmente por motivos justificados, poderá suspender-se o contrato de trabalho nos termos previstos no artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores e com direito à prestação regulada nos artigos 134 e 135 da Lei geral da Segurança social, durante o período necessário para a protecção da sua segurança ou da sua saúde e enquanto persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatível com o seu estado.

O disposto anteriormente será também de aplicação durante o período de lactação, se as condições de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da mulher, de o/da filho/a ou da lactação natural e assim o certificar o médico que, no regime de Segurança social aplicável, assista facultativamente a trabalhadora.

No suposto de risco durante a gravidez, a suspensão do contrato finalizará o dia em que se inicie a suspensão do contrato por maternidade biológica ou o lactante cumpra nove meses, respectivamente ou, em ambos os casos, desapareça a imposibilidade da trabalhadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatível com o seu estado.

Lactação natural.

Os/as trabalhadores/as incluídos no âmbito de aplicação deste convénio, pai ou mãe, terão direito, sem redução de haveres, à redução da sua jornada laboral ordinária numa hora diária que poderão dividir em duas fracções, para o cuidado e atenção de filhos menores de 12 meses. Em caso de parto múltiplo esta permissão incrementar-se-á proporcionalmente. O trabalhador ou trabalhadora comunicará à Associação a/s franja/s horária/s em que fará uso do seu direito, assim como a sua modificação.

Esta redução da jornada laboral ordinária poderá ser exercida indistintamente pela mãe ou o pai em caso que ambos trabalhem.

O/a trabalhador/a, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da jornada normal numa hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas durante os 15 dias naturais imediatamente posteriores à permissão por maternidade. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto múltiplo. Esta permissão poderá ser exercida indistintamente pela mãe ou pelo pai em caso que ambos trabalhem. O/a trabalhador/a deverá avisar o empresário com quinze dias de antelação a data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

Artigo 36. Redução de jornada por guarda legal

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário, entre ao menos um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Do mesmo modo, por atenção a pessoas com deficiência física ou psíquica ou sensorial, sempre que o serviço o permita, o trabalhador ou trabalhadora terá direito a mudar o seu turno de trabalho para favorecer a conciliação da vida laboral e familiar e, se isto não é possível, e sempre em função das necessidades do serviço, a associação poder-lhe-á oferecer outro posto de trabalho de igual categoria.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída.

Esta redução de jornada constitui um direito individual dos trabalhadores, homens e mulheres. No entanto, se dois ou mais trabalhadores/as da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o/a empresário/a poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

O/a trabalhador/a deverá comunicar ao empresário com quinze dias de antelação da data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

Artigo 37. Redução de jornada por cuidado de menores afectados por cancro ou outra doença grave

O pessoal terá direito à redução da sua jornada de trabalho por razões de cuidado de menor ao seu cargo afectado por cancro ou outra doença grave que requeira receita hospitalario de comprida duração, durante o tempo de hospitalização e tratamento continuado da doença, acreditado por relatório do serviço público de saúde ou organismo administrativo sanitário da comunidade autónoma correspondente.

Será requisito indispensável que o beneficiário reduza a sua jornada de trabalho, ao menos, num 50 % da sua duração.

Perceber-se-á a prestação consistente num subsídio equivalente ao 100 % da base reguladora que está estabelecida para a prestação de incapacidade temporária derivada de continxencias profissionais e em proporção à redução que experimente a jornada de trabalho.

Esta prestação extinguir-se-á quando, depois de relatório do serviço público de saúde ou órgão administrativo sanitário da comunidade autónoma correspondente, cesse a necessidade de cuidado directo, contínuo e permanente do filho ou do menor acolhido por parte do beneficiário, ou quando o menor cumpra os 18 anos.

Quando concorram em ambos os progenitores, adoptantes ou acolledores de carácter preadoptivo ou permanente, as circunstâncias necessárias para ter a condição de beneficiários da prestação, o direito a percebê-la só poderá ser reconhecido a favor de um deles.

A gestão e o pagamento da prestação económica corresponderão à mútua ou, de ser o caso, à entidade administrador com a que a empresa tenha concertada a cobertura dos riscos profissionais.

Artículo 38. Violência de género

As empresas, centros ou entidades afectadas por este convénio ateranse ao regulado na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género.

A trabalhadora vítima de violência de género terá direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário, ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa.

A trabalhadora vítima de violência de género que se veja obrigada a abandonar o posto de trabalho na localidade onde vinha prestando os seus serviços para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, terá direito preferente a ocupar outro posto de trabalho, de similar ou igual categoria.

Em tais supostos, ante a solicitude da trabalhadora à empresa, esta estará obrigada a comunicar à trabalhadora as vaga existentes no supracitado momento ou as que se possam produzir no futuro.

A deslocação ou a mudança de centro terão uma duração inicial de seis meses, durante os quais a empresa terá a obrigación de reservar o posto de trabalho que anteriormente ocupava a trabalhadora. Terminado este período, a trabalhadora poderá optar entre o regresso ao seu posto de trabalho anterior ou a continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obrigación de reserva.

A trabalhadora vítima de violência de género poderá, de mútuo acordo, suspender o contrato de trabalho com direito a reserva do posto de trabalho. Esta suspensão terá uma duração inicial que não poderá superar os seis meses, salvo que das actuações judiciais de tutela judicial resulte que a efectividade do direito de protecção da vítima requer a continuidade da suspensão. Neste caso, o juiz poderá prorrogar a suspensão por períodos de três meses, com um máximo de dezoito meses.

Para os efeitos do artigo 52.d) do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, não se computarán como faltas de assistência as motivadas pela situação física ou psicológica derivada da violência de género, acreditada pelos serviços sociais de atenção ou serviços de saúde, segundo proceda.

Artigo 39. O acosso sexual e o acosso moral

A organização e a representação legal de os/das trabalhadores/as, de ser o caso, criarão e manterão uma contorna laboral onde se respeite a dignidade e a liberdade sexual e pessoal do conjunto de pessoas que trabalham com o fim de preservar de qualquer ataque físico, psíquico ou moral.

Percebe-se por acosso sexual, no marco da relação laboral, todas aquelas condutas ofensivas e não desejadas pela pessoa agredida e que determinem uma situação que afecta as condições laborais e que criem uma contorna laboral ofensiva, hostil, intimidatoria e humilhante, assim como pedidos sexuais, insinuações e atitudes que se associem à melhora das condições de trabalho ou à estabilidade no posto de trabalho.

Percebe-se por acosso moral, no marco da relação laboral, todas as condutas de o/da titular, dos mandos ou do resto de trabalhadores/as que menosprecen a dignidade pessoal e exerçam uma violência psicológica, de forma sistemática e recorrente, durante um tempo prolongado, sobre uma pessoa ou pessoas no lugar de trabalho.

Qualquer possível caso de acosso será investigado no seio dos órgãos de representação de segurança e saúde do trabalho.

O regime sancionador que se estabelece, tanto para o acosso sexual como para o acosso laboral, fica regulado no artigo sobre faltas, sanções e infracções, na sua epígrafe de faltas muito graves, do presente convénio.

Artigo 40. Formação

A Associação fomentará a formação de todo o pessoal, em especial o que intervém no labor educativo de os/das menores, que deverá actualizar os seus conhecimentos sobre a infância e adolescencia e adaptá-los ao seu trabalho diário para dar uma melhor resposta às necessidades que exponham.

Esta formação não se desenha como acções isoladas senão contínuas e implica uma aquisição de conhecimentos, um desenvolvimento de habilidades no posto de trabalho e mesmo uma mudança de atitudes.

A Associação informará a todo o pessoal das acções formativas anuais previstas. Todo o pessoal com uma antigüidade superior a um ano terá direito a 20 horas anuais de formação dentro da jornada laboral.

A formação interna dar-se-á nos próprios lugares de trabalho ou na escola que a Associação tem para este fim, em função das necessidades formativas de os/das trabalhadores/as e dos temas que se considerem de interesse geral para a Associação. Em caso que o curso coincida com dias de libranza de o/da trabalhador/a, este será compensado com dias livres.

Além disso, a assistência a cursos, seminários ou jornadas organizadas por outras entidades, para todo o pessoal, poderá realizar-se por pedido da Associação, o que suporia que as despesas de matrícula, deslocamento e residência serão por conta dela.

De serem solicitados por o/pela trabalhador/a, o/a director/a do programa ou de um departamento do escritório nacional onde esteja inscrito remeterá a solicitude à direcção territorial ou à direcção de área correspondente junto com a sua valoração para que se decida a sua assistência em função do custo do curso e de se se ajusta às necessidades de formação de o/da trabalhador/a. Trás consultar com RR.HH., no caso de serem autorizados fá-se-á cargo do 50 % das despesas que comporte. O pessoal que assista a cursos de aperfeiçoamento autorizados pela Associação terá direito a perceber a sua retribuição durante a sua duração.

Na medida do possível, a direcção facilitará a flexibilidade de horários para aquelas pessoas que queiram alargar os seus estudos para o seu aperfeiçoamento profissional ou pessoal.

Os/as trabalhadores/as afectados/as pelo presente convénio poderão solicitar permissões individuais de formação de acordo com o previsto na legislação vigente em cada momento. Na actualidade as normas de referência são o Real decreto 395/2007, de 23 de março, e a Ordem TIN/2805/2008, de 26 de setembro.

Artigo 41. Exames oficiais

Os/as trabalhadores e trabalhadoras que devam apresentar-se a exames finais, liberatorios e demais provas de aptidão e avaliação, como consequência de estarem matriculados em centros oficiais de formação, terão direito a permissão retribuído com a condição de que esteja relacionado com o trabalho que desempenhem na Associação. Esta permissão abarcará o tempo necessário para a realização de exames quando estes coincidam com a jornada de trabalho, mediar a oportuna comunicação prévia e justificação. Incluirá neste capítulo a ausência para examinar-se do carné de conduzir oficial e para o reconhecimento da experiência laboral e vias não formais de formação. Isto último refere às convocações de avaliação e acreditação da experiência laboral para a obtenção do certificar de profissionalismo correspondente.

Artigo 42. Excedencias

A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa nos termos previstos nos artigos seguintes.

Excedencia forzosa.

Serão causas de excedencia forzosa as seguintes:

a) A designação ou eleição para um cargo público que impossibilitar a assistência ao trabalho.

b) O exercício de funções sindicais, de âmbito provincial ou superior, sempre que a central sindical a que pertença o/a trabalhador/a tenha representatividade legal suficiente no âmbito negociador do presente convénio.

c) A doença, uma vez transcorrido o prazo de incapacidade temporária, e pelo tempo todo que o trabalhador ou trabalhadora permaneça em situação de invalidade provisória.

d) Durante um ano para aqueles/as trabalhadores/as que desejem dedicar-se ao seu aperfeiçoamento profissional depois de 8 anos de serviço activo na Associação. Quando este aperfeiçoamento seja consequência da adequação da associação à renovação educativa, o período exixir do exercício activo ficará reduzido a quatro anos.

O/a trabalhador/a que desfrute de excedencia forzosa terá direito à reserva do posto de trabalho, ao cômputo da antigüidade adquirida durante o tempo que aquela dure e a reincorporarse ao mesmo centro de trabalho.

Desaparecida a causa que motivou a excedencia, o/a trabalhador/a terá trinta dias naturais para reincorporarse ao centro de trabalho e, no caso de não fazê-lo, causará baixa definitiva na Associação.

A excedencia forzosa deverá ser automaticamente concedida, depois de apresentação da correspondente documentação acreditador.

Excedencia voluntária.

A excedencia voluntária poderá ser solicitada pelo pessoal fixo do quadro com mais de um ano de antigüidade na Associação. A duração desta situação não poderá ser inferior a quatro meses nem superior a cinco anos e o direito a esta situação só poderá ser exercido outra vez pelo mesmo/mesma trabalhador/a se transcorreram quatro anos desde a sua reincorporación ao trabalho activo no final da anterior excedencia voluntária.

A solicitude de excedencia deverá efectuar-se por escrito, com um mínimo de 30 dias naturais de antelação à data em que se pretenda iniciar. A Associação deverá responder à solicitude nos dez dias naturais seguintes à sua recepção.

A excedencia conceder-se-á sempre por um prazo determinado. Um mês antes de finalizar este prazo, o/a trabalhador/a excedente deverá solicitar por escrito a sua reincorporación ou bem solicitar a prorrogação da sua situação de excedencia por um novo período determinado, sem que possa exceder os cinco anos em cômputo total.

O/a trabalhador/a que desfrute da dita excedencia voluntária conservará o direito preferente ao reingreso se no centro de trabalho há uma vaga na sua categoria profissional.

Excedencia por cuidado de familiares.

a) Para atender um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente, doença ou deficiência não se possa valer por sim mesmo/a, e não desempenhe actividade retributiva, o que se acreditará mediante certificado de vida laboral actualizado. Neste caso a excedencia não será superior a dois anos. Esta excedencia constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. No entanto, se dois ou mais trabalhadores/as da mesma empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, o/a empresário/a poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da organização.

b) Excedencia, de duração não superior a três anos, para atender o cuidado de cada filho/a, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, contados desde a data de nascimento ou da resolução judicial ou administrativa. Esta excedencia constitui um direito individual de os/das trabalhadores/as, homens ou mulheres. No entanto, se dois ou mais trabalhadores/as da mesma empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, o/a empresário/a poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da organização.

Em ambos os supostos, durante o primeiro ano o/a trabalhador/a tem direito à reserva do seu posto de trabalho e durante o resto do período que, no segundo caso se assinala, à reserva de um posto do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

Neste tipo de excedencia compútase o período para efeitos de antigüidade e o/a trabalhador/a terá direito à assistência a cursos de formação.

Esta excedencia pode desfrutar-se de forma fraccionada.

Artigo 43. Reformas

Observar-se-á o estabelecido na legislação vigente.

Reforma parcial.

O pessoal, de mútuo acordo com a Associação, poderá acolher à reforma antecipada e parcial com a condição de que cumpra com os requisitos e nos termos e condições estabelecidos na normativa vigente ou, de ser o caso, no seu desenvolvimento regulamentar. Por pedido de o/da trabalhador/a, poder-se-á acumular o tempo de trabalho em períodos anuais.

Artigo 44. Segurança e saúde.

Segurança e saúde laboral:

Em quantas matérias afectem a segurança e saúde no trabalho serão de aplicação as disposições contidas na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, assim como nos regulamentos que a desenvolvem e complementam.

Para estes efeitos, as empresas e trabalhadores/as submetidos ao presente convénio deverão abordar a aplicação do parágrafo anterior, em consonancia com os critérios e declarações gerais previstas na mencionada lei.

Delegados/as de prevenção:

Os/as delegar/as de prevenção são os/as representantes de os/das trabalhadores/as com funções específicas em matéria de prevenção de riscos no trabalho.

No que se refere às suas competências e faculdades, observar-se-á o previsto no artigo 36 da Lei 31/1995 e normas complementares. Na sua condição de representantes de os/das trabalhadores/as ser-lhes-ão de aplicação as mesmas garantias que o artigo 68 do ET lhes reconhece aos membros de comités de empresa e delegados/as de pessoal.

Será de aplicação a os/às delegados/as de prevenção o previsto no artigo 37 da Lei de prevenção 31/1995, na sua condição de representantes de os/das trabalhadores/as. Os/as delegar/as de prevenção serão designados por e entre os/as representantes de os/das trabalhadores/as, no âmbito dos órgãos de representação previstos nas normas a que se refere o artigo 34 da Lei 31/1995.

Na Associação Aldeias Infantiles SÓS da Galiza os/as delegar/as de prevenção serão designados/as por e entre os/as representantes de os/das trabalhadores/as, consonte a escala estabelecida no artigo 35, número 2, da Lei 35/1995.

Comité de segurança e saúde:

Nos centros de trabalho que contem com 50 ou mais trabalhadores/as constituir-se-á um comité de segurança e saúde, que estará formado, tal e como se prevê no artigo 38 da lei, pelos delegar/as de prevenção, de uma parte, e por o/pela empresário/a e/ou pelos seus representantes em número igual ao de os/das delegados/as de prevenção da outra.

Estará composto por 6 membros, três da parte social e três pela parte de Aldeias Infantiles SÓS da Galiza, todos eles com os seus respectivos suplentes, respeitando a proporcionalidade sindical existente no momento da sua constituição.

Nos agrupamentos provinciais constituídos pelos trabalhadores para efeitos eleitorais criar-se-á um comité de segurança e saúde único que estará formado por representantes legais dessa circunscrição eleitoral e membros da empresa segundo se estabelece no citado artigo 38.

O Comité de segurança e saúde terá as competências e faculdades que se estabelecem no artigo 39 da Lei 31/1995, em concreto:

• Participar na elaboração, posta em prática e avaliação dos planos e programas de prevenção de riscos na empresa. Para tal efeito, no seu seio debater-se-ão, antes da sua posta em prática e no referente à sua incidência na prevenção de riscos, os projectos em matéria de planeamento, organização do trabalho e introdução de novas tecnologias, organização e desenvolvimento das actividades de protecção e prevenção e projecto e organização da formação em matéria preventiva.

• Promover iniciativas sobre métodos e procedimentos para a efectiva prevenção dos riscos, propondo à empresa a melhora das condições ou a correcção das deficiências existentes.

No exercício das suas competências, o Comité de segurança e saúde estará facultado para:

• Conhecer directamente a situação relativa à prevenção de riscos no centro de trabalho, para o que realizará as visitas que considere oportunas.

• Conhecer quantos documentos e relatórios relativos às condições de trabalho sejam necessários para o cumprimento das suas funções, assim como os procedentes da actividade do serviço de prevenção, de ser o caso.

• Conhecer e analisar os danos produzidos na saúde ou na integridade física dos trabalhadores, com o objecto de valorar as suas causas e propor as medidas preventivas oportunas.

• Conhecer e informar sobre a memória e programação anual de serviços de prevenção.

O crédito horário de os/das delegados/das de prevenção será o que lhes corresponde como representantes de os/das trabalhadores/as nesta matéria específica e, ademais, o necessário para o desenvolvimento dos seguintes labores:

1. O correspondente às reuniões do Comité de segurança e saúde.

2. O correspondente a reuniões convocadas por o/pela empresário/a em matéria de prevenção de riscos.

3. O destinado para acompanhar os/as técnicos/as nas avaliações de carácter preventivo e o destinado para acompanhar a Inspecção de Trabalho e Segurança social nas visitas ao centro de trabalho.

4. O derivado da visita ao centro de trabalho para conhecer as circunstâncias que deram lugar a um dano na saúde de os/as trabalhadores/as.

5. O destinado à sua formação.

O/a trabalhador/a tem direito a submeter às revisões médicas anuais que levarão a cabo os serviços técnicos dos organismos públicos competente ou da mútua que tenha relação contratual com Aldeias Infantiles SÓS, assim como a de submeter-se aos médios profilácticos ou de vacinação que sejam obrigatoriamente indicados pelos organismos oficiais, com salvaguardar do seu direito constitucional à intimidai.

Tudo/a trabalhador/a será informado/a, de maneira conveniente e confidencialmente, dos resultados dos exames de saúde a que fosse submetido.

Artigo 45. Obrigações do trabalhador em matéria de prevenção de riscos laborais

Seguindo a redacção do artigo 29 da Lei de prevenção de riscos laborais, corresponde a cada trabalhador velar, segundo as suas possibilidades e mediante o cumprimento das medidas de prevenção que em cada caso se adoptem, pela sua própria segurança e saúde no trabalho e pela daquelas outras pessoas às que possa afectar a sua actividade profissional, a causa dos seus actos e omissão no trabalho, de conformidade com a sua formação e com as instruções de Aldeias Infantiles SÓS. Entre outras, as suas obrigações são as de usar adequadamente os meios com que desenvolva a sua actividade, utilizar correctamente os dispositivos de segurança existentes e informar o seu superior xerárquico directo e/ou o serviço de prevenção acerca de situações que entranhem risco.

O não cumprimento pelos trabalhadores das obrigações em matéria de prevenção de riscos laborais terá a consideração de não cumprimento laboral para os efeitos previstos no artigo 58.1. do texto refundido do Estatuto dos trabalhadores, como falta leve, grave ou muito grave, com base na repercussão da falta de cumprimento da obrigação, reguladas no capítulo denominado Faltas do presente convénio colectivo.

Artigo 46. Retribuições

Todas as retribuições salariais e extrasalariais constarão no correspondente recebo mensal de salários. As suas quantias são as que especificamente se recolhem no texto do convénio e nas tabelas salariais anexas.

O pagamento do salário efectuar-se-á por meses vencidos.

Artigo 47. Anticipos de salários

O/a trabalhador/a tem direito a perceber anticipos à conta do seu trabalho, sem que possa exceder o 50 % do montante do salário mensal.

Artigo 48. Compensação

Os salários mínimos assinalados nas tabelas salariais, e outros complementos salariais estabelecidos ou que no futuro se estabeleçam, serão não compensables em cômputo anual com a possível retribuição superior que vier satisfazendo a Associação em virtude da contratação efectuada ou subsistente em cada caso.

Artigo 49. Salário base

O salário base retribúe o trabalho realizado pela jornada ordinária para as categorias profissionais estabelecidas neste convénio e percebe-se como a parte de retribuição de o/da trabalhador/a fixada por unidade de tempo, sem atender as circunstâncias determinante dos complementos.

Artigo 50. Complemento de dedicação especial, de coordinação e de comunal

O complemento de dedicação especial percebê-lo-ão os/as trabalhadores/as: educador/a de Aldeia, educador/a de residência, educador/a de Centro de Primeira Acolhida, educador/a de programa, educadora permanente/coordenador e educadora de comunal.

Dado que os supracitados postos de trabalho exixir disponibilidade, percebida como a aceitação expressa por parte de o/a trabalhador/a de incorporar-se ao seu posto de trabalho fora do seu horário habitual quando as necessidades do serviço o requeiram. Devindicarase o direito à compensação dos citados períodos por outros períodos de descanso.

Se por motivos organizativo, técnicos ou de produção se têm que realizar funções relacionadas com o seu posto de trabalho ou da aldeia, este tempo computará como jornada de trabalho e será compensado posteriormente.

Este complemento deixar-se-á de perceber em caso que o/a trabalhador/a aceda a categoria diferente.

O complemento de coordinação percebê-lo-ão os trabalhadores: educador/a permanente, coordenador/a e estará directamente vinculado ao desenvolvimento de todas e cada uma das funções e tarefas e nas condições que se expõem a seguir:

a) Residência no fogar SÓS com os menores com que convive.

b) Flexibilidade que garanta a atenção no período do dia em que os menores estejam no fogar.

c) Funções de coordinação do pessoal do seu fogar.

d) Cobertura de necessidades imprevistas relacionadas directamente com o menor tais como acidentes, doenças, hospitalizações e ausências voluntárias dos menores e receitas.

Este complemento deixar-se-á de perceber em caso que o trabalhador/a aceda a outro posto diferente.

O complemento de comunal: percebê-lo-ão os/as educadores/as de comunal e estará directamente vinculado ao desenvolvimento de todas e cada uma das funções e tarefas e nas condições que se expõem a seguir:

a) Garantir a sua disponibilidade através da sua residência no fogar comunal.

b) Flexibilidade que garanta a atenção no período do dia em que os menores estejam no seu respectivo fogar.

c) Apoio às necessidades dos diferentes fogares da Aldeia e cobertura de necessidades imprevistas, directamente relacionadas com o menor, tais como acidentes, doenças, hospitalizações e ausências voluntárias e receitas.

Artigo 51. Complemento por turnos

Os/as trabalhadores/as do grupo profissional 2, em concreto educador de aldeia, educador de residência e educador de Centro de Primeira Acolhida e Valoração, prestarão serviços em regime de turnos rotativas, segundo se estabelece no artigo 36.3 do Estatuto dos trabalhadores, e perceberão em conceito de complemento de turnos a quantidade de 79,46 €, cuja percepção virá condicionar pelo real e efectivo desenvolvimento de trabalho a turnos. Este complemento terá natureza funcional e carácter não consolidable.

Artigo 52. Festividade e festividade especial

O pessoal que trabalhe em feriados poderá desfrutar esse descanso noutro momento, segundo acorde com o responsável pelo programa onde exerça as suas funções. Além disso, e pelo seu especial significado, considerar-se-ão feriados especiais Nadal e Fim de Ano; por isso, o pessoal que preste os seus serviços desde o inicio do turno de tarde do 24 ao 25 de dezembro até a finalização do turno de tarde do dia 25, e desde o inicio do turno de tarde de 31 de dezembro ao 1 de janeiro e até a finalização do turno de tarde do dia 1 de janeiro e o dia 6 de janeiro, perceberá 1 dia livre ademais de desfrutar do feriado noutra ocasião.

Será recomendable que os/as educadores/as permanentes coordenador como pessoas de especial relevo para os menores permaneçam com eles durante as noites do dia 24 e a manhã do dia 6 de janeiro.

Artigo 53. Acumulação de salário

Os conceitos de salário base, e demais complementos salariais, serão computados como base única para o cálculo das pagas extraordinárias; portanto, integrarão o módulo do montante das pagas extras de Verão e Nadal, assim como o salário correspondente às férias regulamentares.

Artigo 54. Pagas extraordinárias

O/a trabalhador/a terá direito a duas gratificacións extraordinárias ao ano que se abonarão antes do dia 15 do mês de julho e do dia 15 do mês de dezembro.

As pagas extraordinárias do pessoal devindicaranse desde o 1 de janeiro ao 31 de dezembro a de Nadal, e de 1 de julho ao 30 de junho a de Verão, com referência à situação e aos direitos do pessoal na supracitada data, salvo nos seguintes casos:

a) Quando o tempo de serviço com efeito prestado até o dia em que se devindique a paga extraordinária não compreenda a totalidade do ano, o montante da paga extraordinária reduzir-se-á proporcionalmente.

b) O pessoal em serviço activo com licença sem direito a retribuição devindicará pagas extraordinárias nas datas indicadas, mas a sua quantia experimentará a correspondente redução proporcional. Para estes efeitos, o tempo de duração de licenças sem direito a retribuição não terá a consideração de serviços com efeito prestados.

c) Com respeito ao pessoal que cesse no serviço activo, a última paga extraordinária devindicarase o dia da demissão e com referência à situação e direitos na supracitada data, mas em quantia proporcional ao tempo de serviços com efeito prestados, salvo que a demissão seja por reforma ou falecemento; nesse caso os dias do mês em que se produz a supracitada demissão computaranse como um mês completo.

d) O montante da paga extraordinária do pessoal acolhido ao regime de redução de jornada reduzir-se-á proporcionalmente segundo o tempo de diminuição.

Artigo 55. Complemento de antigüidade

Este complemento salarial é consolidable e perceber-se-á por cada trienio vencido.

O montante de cada trienio será de 15,76 €, que se fará efectivo na primeira folha de pagamento do mês seguinte ao do seu vencimento.

Estabelece-se um período de adaptação de conformidade com o estabelecido na disposição transitoria quarta.

Novas tecnologias. Internet e correio electrónico

Artigo 56. Princípios gerais sobre internet e novas tecnologias

A utilização de correio electrónico e da internet, assim como a do resto de ferramentas e meios técnicos postos à disposição de os/das trabalhadores/as pela empresa, ajustar-se-á ao disposto neste convénio colectivo, assim como à regulamentação vigente.

Esta regulação deve partir de duas premisas fundamentais: em primeiro lugar, o legítimo direito da empresa de controlar o uso adequado das ferramentas e médios técnicos que põe à disposição de o/da trabalhador/a para realizar a sua actividade e, por outra parte, deve salvaguardar o direito à intimidai de o/da trabalhador/a. Esta utilização será sempre por motivos laborais.

Artigo 57. Utilização do correio electrónico e da internet por os/as trabalhadores/as

Os/as trabalhadores/as poderão utilizar o correio electrónico, a intranet e a internet com liberdade e no sentido mais amplo possível, para o desempenho das actividades do seu posto de trabalho.

Sempre que os trabalhadores/as precisem realizar um uso destes médios que exceda o habitual, tenham ou não relação com o desempenho profissional, utilizarão os canais adequados de acordo com o seu superior imediato, para não causar danos no desenvolvimento normal das comunicações e no funcionamento da rede interna.

Não está permitido o envio de mensagens ou imagens de material ofensivo, inapropiado ou com conteúdos discriminatorios por razões de género, idade, sexo, deficiência, aqueles que promovam o acosso sexual, assim como a utilização da rede para jogos de azar, sorteios, leilões, descarga de vídeo, audio, etc., não relacionados com a actividade profissional.

Quando existam indícios de uso ilícito ou abusivo por parte de um/de uma trabalhador/a, a entidade realizará as comprovações oportunas, as quais se efectuarão no horário laboral, em presença de o/da trabalhador/a e/ou de algum representante unitário ou sindical se o/a trabalhador/a assim o deseja, e com a respeito da sua dignidade e intimidai.

Artigo 58. Uso sindical do correio electrónico

Os/as representantes legais de os/das trabalhadores/as têm o direito a usar o sistema de correio electrónico corporativo para a actividade sindical, a enviar e receber correios interna e externamente, sempre que a sua utilização seja conforme as normas de utilização estabelecidas pela Associação e se comprometam a cumprir o estabelecido na Lei de protecção de dados respondendo pessoalmente do seu uso indebido.

Artigo 59. Direitos sindicais

Os comités de empresa e delegados/as de pessoal, assim como os/as delegar/as sindicais, se os houvesse terão, entre outros, os seguintes direitos e funções:

a) Ser informados, previamente, de todas as sanções impostas no seu centro de trabalho por faltas leves, graves e muito graves.

b) Conhecer, trimestralmente ao menos, as estatísticas sobre o índice de absentismo e as suas causas, os acidentes de trabalho e as doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistros, os estudos periódicos ou especiais do ambiente laboral e os mecanismos de prevenção que se utilizam.

c) De vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral, de segurança social e ocupação e também o resto dos pactos, condições e usos em vigor da Associação, formulando, se é necessário, as acções legais pertinente ante ela e os organismos ou tribunais competente.

d) De vigilância e controlo das condições de segurança e higiene no exercício de trabalho na Associação, com as particularidades que prevê, neste senso, o artigo 19 do texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

Ademais das garantias que previnem as alíneas a, b, c e d do artigo 68 do texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, os representantes do pessoal disporão de um crédito de horas mensais retribuídas de acordo com a seguinte escala:

De 0 a 25 trabalhadores/as: 15 horas.

De 26 a 50 trabalhadores/as: 20 horas.

De 51 a 100 trabalhadores/as: 25 horas.

De 101 a 250 trabalhadores/as: 30 horas.

De 251 em diante: 40 horas.

A utilização do crédito terá dedicação preferente, com a única obrigación de comunicar previamente o seu início e também a incorporação ao trabalho no momento de produzir-se.

Além disso, facilitar-se-ão tabuleiros de anúncios para que, baixo a responsabilidade das organizações sindicais, se coloquem aqueles aviso e comunicações que haja que efectuar e se acreditem pertinente. Os anteditos tabuleiros distribuirão nos pontos e lugares visíveis para permitir que a informação chegue facilmente a os/às trabalhadores/as.

Respeitar-se-ão os direitos de todas as trabalhadores/as a sindicarse libremente e a que os/as trabalhadores/as filiados/as a um sindicato possam realizar reuniões, recolher quotas e distribuir informação sindical fora das horas de trabalho sem perturbar a actividade normal.

Nos centros de trabalho haverá tabuleiros de anúncios em que os sindicatos implantados poderão inserir as suas comunicações.

As organizações sindicais ou confederações poderão estabelecer secções sindicais nos centros de trabalho ou agrupamentos provinciais (percebe-se que têm esta consideração os que figurem como tais nos processos eleitorais).

A representação das secções sindicais será exercida por um/uma delegado/a sindical, que deverá ser trabalhador/a em activo do centro de trabalho respectivo.

A função de o/da delegado/a sindical será a de defender os interesses do sindicato ou confederação a que representa e de os/das seus/suas filiados/as no centro de trabalho, e servir de instrumento de comunicação entre o seu sindicato ou confederação e a Associação, de acordo com as funções reflectidas na Lei orgânica de liberdade sindical. Por requerimento de o/da delegado/a sindical, descontarase na folha de pagamento mensal de os/das trabalhadores/as, o montante da quota sindical correspondente, com a autorização prévia de o/da trabalhador/a.

A Associação e as organizações sindicais mais representativas poderão acordar sistemas que permitam a realização das tarefas sindicais, em favor de um determinado número de trabalhadores/das que pertençam a alguma das organizações citadas.

Os/as delegar/as sindicais desfrutarão dos mesmos direitos e garantias que os representantes de os/as trabalhadores/as nos comités de centro ou delegados/as de pessoal.

Os/as delegar/as de pessoal, comités de empresa, secções sindicais ou o 20 % do total do pessoal poderão convocar reuniões com um mínimo de 24 horas, depois de comunicação à empresa, fora da jornada laboral.

A os/às trabalhadores/as que participem nas comissões, paritário ou negociadora do convénio, conceder-se-lhes-ão permissões retribuídos com o fim de facilitar-lhes o seu labor negociador e durante o transcurso das supracitadas negociações.

As despesas geradas pela assistência a reuniões convocadas pela Associação, assim como as reuniões das diferentes comissões que acredite esse convénio, serão assumidos pela Associação Aldeias Infantiles e será de aplicação o estabelecido no artigo de ajudas de custo e deslocamentos.

Artigo 60. Regime disciplinario e gradação de faltas

Os/as trabalhadores e trabalhadoras poderão ser sancionados em virtude de não cumprimentos laborais pela empresa, de acordo com a gradação de faltas e sanções que se estabelecem nos artigos seguintes, sem prejuízo das possíveis responsabilidades judiciais que possam derivar.

São faltas todas as infracções às obrigações estabelecidas na normativa laboral ou qualquer não cumprimento contratual e classificar-se-ão em leves, graves e muito graves.

O pessoal da empresa poderá ser sancionado em virtude de não cumprimentos laborais, de acordo com a gradação das faltas seguintes:

A) Faltas leves. Consideram-se faltas leves as seguintes:

1. A neglixencia no cumprimento das suas funções, assim como a indebida utilização e conservação dos locais e materiais ao seu cargo, excepto que pela sua manifesta gravidade possa ser considerada como falta grave.

2. Não comunicar com a devida antelação a falta de um dia ao trabalho por causa justificada, excepto que se experimente a imposibilidade da comunicação.

3. Até três faltas de pontualidade sem justificação no período de trinta dias naturais de até 10 minutos cada uma delas.

4. A falta de consideração e respeito com os superiores xerárquicos, colegas e público em geral.

5. Não notificar (entregar ou enviar o parte de baixa e/ou confirmação) nos três dias naturais seguintes à expedição da baixa correspondente de incapacidade temporária, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

6. A falta de aseo e limpeza pessoal quando possa afectar a prestação do serviço e sempre que previamente mediar a oportuna advertência da empresa.

7. A negativa a realizar o reconhecimento médico quando as características do serviço o requeiram, de conformidade com a Lei de prevenção de riscos laborais.

8. Realizar mudanças de turnos entre colegas/as e de dias sem autorização.

• Faltas graves. Qualificar-se-ão como faltas graves as seguintes:

a) Imprudência, fraude, desobediência nas funções encomendadas, ou em qualquer matéria de trabalho, incluída a resistência e obstruição aos métodos de racionalização do trabalho e medidas de segurança e higiene. Se implica quebranto manifesto da disciplina ou dela deriva ou pode derivar prejuízo notório para a empresa/entidade, poderá ser considerada como falta muito grave.

b) Mais de três faltas de pontualidade sem justificação num período de sessenta dias naturais de mais de 10 minutos cada uma delas ou uma falta de 30 minutos ou mais.

c) Faltar dois dias ao trabalho sem justificação num período de sessenta dias naturais.

d) A embriaguez ou toxicomanía ocasional sempre que não cause nenhum prejuízo a os/às seus/suas colegas/as ou ao seu trabalho. Caso contrário, considera-se como muito grave.

e) A neglixencia, imprudência ou desidia grave no uso ou conservação do material ao seu cargo, ou que originasse uma situação de desprotecção, abandono, desatenção ou criasse uma situação de risco para os/as utentes/as atendidos/as ou colegas/as de trabalho.

f) Realizar, sem o oportuna permissão, actividades particulares durante a jornada de trabalho, assim como empregar ferramentas da empresa/entidade para usos próprios.

g) O abandono do serviço sem causa justificada, excepto em caso que pudesse originar uma situação de desprotecção, abandono, desatenção ou pudesse criar uma situação de risco para os/as utentes/as atendidos/as ou colegas de trabalho, caso em que será considerada falta muito grave.

h) Incumprir a normativa relativa ao consumo de tabaco.

i) A reincidencia em três faltas leves, ainda que sejam de diferente natureza, num prazo de sessenta dias naturais, mediar notificação escrita.

j) A omissão de dados ou da informação devida de acordo com o cumprimento da normativa vigente e do centro.

k) A apresentação extemporánea de partes de baixa ou confirmação no oitavo dia ou sucessivos desde a data da sua expedição, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo por causa de força maior.

l) As ofensas ou maus tratos psíquicos ou morais a os/às utentes/as, colegas/as, assim como a qualquer outra pessoa com a que possa relacionar no desempenho do seu posto de trabalho.

• Faltas muito graves. Qualificar-se-ão como faltas muito graves as seguintes:

b) Infringir o estabelecido na Lei de protecção de dados.

c) Violar ou revelar informação de reserva obrigada, que produzisse grave prejuízo para a empresa/entidade, utentes/as e/ou colegas/as de trabalho.

d) A transgresión da boa fé contratual, segundo o disposto no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores.

e) A fraude, a deslealdade notória, o abuso de confiança nas gestões e funções encomendadas, a concorrência desleal, o furto ou roubo, tanto a os/às seus/suas colegas/as de trabalho como à empresa/entidade ou a qualquer outra pessoa, dentro das dependências da empresa/entidade ou durante o trabalho em qualquer lugar, assim como qualquer conduta constitutiva de delito doloso.

f) Mais de cinco faltas de pontualidade sem justificação, num período de noventa dias naturais de mais de 10 minutos cada uma delas.

g) Permitir que fumem os menores do serviço.

h) As agressões físicas a os/às utentes/as, e às pessoas que trabalhem na empresa ou fundação ou aos familiares que convivam com eles, à margem das responsabilidades civis ou penais que derivem disso.

i) O abuso de autoridade ou extralimitación de faculdades no trabalho.

j) O acosso sexual ou moral à margem das responsabilidades civis ou penais que derivem disso.

k) A aceitação de subornos económicos ou em espécie.

l) As faltas injustificar ao trabalho durante três dias ou mais num período de trinta dias naturais.

m) A indisciplina, a desobediência ou a neglixencia no trabalho evidenciadas de forma muito grave e notoriamente prexudicial para a empresa/entidade.

n) A simulação de doença ou acidente ou a prolongação da baixa por doença ou acidente com a finalidade de realizar qualquer trabalho por conta própria ou alheia.

o) A diminuição continuada e voluntária no rendimento do trabalho habitual ou pactuado, ou a ausência notória, brusca e/ou pontual de rendimento que possa provocar acidentes graves por imprudência ou neglixencia.

p) A embriaguez habitual e a toxicomanía sempre que repercutam negativamente no trabalho.

q) Causar acidentes graves por imprudência, neglixencia ou desidia.

r) O abandono do serviço sem causa justificada, que originasse uma situação de desprotecção, abandono, desatenção ou criasse uma situação de risco para os/as utentes/as atendidos/as ou colegas/as de trabalho.

s) O uso indebido, ou abuso dos médios de comunicação e de produção da empresa ou fundação, dentro ou fora da jornada laboral, quando seja contrário às normas internas da organização/empresa.

t) A reincidencia em três faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, cometidas num período de doce meses.

u) A apresentação extemporánea do parte de alta nas 24 horas desde a data da sua expedição, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo por causa de força maior.

v) Traficar ou consumir com qualquer tipo de drogas, álcool ou mercadorias no interior do centro de trabalho, à margem das responsabilidades civis ou penais que derivem disso.

w) O não cumprimento ou abandono das normas e medidas de segurança e higiene no trabalho, quando deles derivem graves riscos ou danos para o/a próprio/a trabalhador/a e/ou terceiros.

Artigo 61. Sanções

As sanções máximas que poderão impor-se aos que incorrer em faltas serão as seguintes:

1. Por faltas leves:

a) Amonestação por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de até dois dias.

2. Por faltas graves:

• Amonestação por escrito.

• Suspensão de emprego e salário de 3 a 14 dias.

3. Por faltas muito graves:

• Suspensão de emprego e salário de 15 a 30 dias.

• Despedimento.

As anotações desfavoráveis que como consequência das sanções impostas se possam fazer constar nos expedientes pessoais ficarão canceladas ao cumprir-se os prazos de dois, quatro ou oito meses, segundo se trate de falta leve, grave ou muito grave.

Artigo 62. Comunicação

A imposição de uma sanção por falta, sanções graves ou muito graves deverá necessariamente ser comunicada por escrito à representação legal dos trabalhadores.

Artigo 63. Prescrição

As faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias a partir da data na qual se tenha conhecimento delas e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

Artigo 64. Infracções do pessoal directivo da Associação

Observar-se-á o previsto nas disposições legais vigentes e, especialmente, o disposto no Real decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracções e sanções na ordem social.

Artigo 65. Ajudas de custo e deslocamentos

Nos casos em que a Associação não lhe facilite a o/à trabalhador/a directamente alojamento, manutenção, e médios de deslocamento gerados por razões laborais, a organização abonará o montante desses despesas. A acreditação implica a apresentação de facturas.

Excepcionalmente, por causas justificadas poder-se-ão aceitar limites de justificação superiores precedendo conhecimento e aceitação da empresa.

Média ajuda de custo: 12 euros.

Ajuda de custo completa sem pernoitar: 24 euros.

Ajuda de custo completa pernoitando: 74 euros.

Artigo 66. Despesas por uso de veículo próprio

O pessoal que, voluntariamente, no desenvolvimento do seu trabalho, e por solicitude expressa da direcção ou coordinação do centro, empresa ou entidade, utilize o seu veículo, perceberá a quantidade de 0,25 euros/km. As quantidades que receba acumular-se-ão por períodos mensais e fá-se-ão efectivas no final de cada mês.

Abonar-se-ão as despesas de utilização de aparcadoiro, peaxe de auto-estrada e as outras despesas derivadas do deslocamento, prévia e explicitamente encomendados pela Associação. Será necessária a sua justificação para o seu cobramento.

Artigo 67. Utilização de meios de transporte

Todo o trabalhador que por motivos laborais tenha que realizar um deslocamento, fá-lo-á utilizando os meios de transporte segundo a seguinte ordem de prelación:

1º. Transporte público.

2º. Veículo da empresa.

3º. Veículo próprio (só com o consentimento prévio de o/da trabalhador/a).

O motorista será o único responsável pelas infracções cometidas.

Os veículos com que se realizam as deslocações dos menores deverão permanecer em ajustadas condições de segurança e higiene, com estrita aplicação da Lei de prevenção de riscos laborais e demais normativa de desenvolvimento.

Os veículos em que se realizam as deslocações deverão dispor da documentação e permissões que a lei nesta matéria estabeleça.

O trabalhador não estará obrigado a utilizar o seu veículo particular para o transfiro dos utentes dos centros e/ou programas.

Normas reguladoras e benefícios sociais

Educadores/as permanentes coordenador/a.

O/a educador/a permanente/coordenadoras conviverá com o grupo de menores na habitação que a Associação proporcione, cuja localização concreta decidirá a organização. O uso e desfrute desta casa é um direito de os/das crianças/as do que beneficiarão as/os educadoras/és permanentes.

Pela especial dedicação e atenção ao grupo de menores que se lhe confia e com os quais convive, o/a educador/a permanente (mãe/pai SÓS) terá à sua disposição um quarto amoblado dentro do fogar familiar e, com a limitação que impõe o orçamento aprovado pela Associação a cada família, utilizará os serviços e subministrações que se produzam tais como água, luz, combustível, produtos de limpeza, telefone, calefacção, reposição de roupa e enxoval, etc.

Além disso, as/os educadoras/és permanentes de comunal, durante o tempo que estejam sem ter um fogar atribuído e com o fim de garantir a sua disponibilidade, poderão desfrutar de um quarto dentro da Aldeia Infantil, no edifico destinado para este serviço.

Aldeias Infantiles procurará contar com algumas habitações de temporada para desfrute de férias das/dos educadoras/és permanentes com a sua família SÓS. Os pedidos deverão formular-se solicitando-o com antelação ao Escritório de Coordinação e conceder-se-ão discricionariamente atendendo à proximidade geográfica e à ordem de apresentação de solicitudes.

O/a educador/a permanente/coordenador poderá receber os telefonemas ajudas de transição e reinserção profissional que se indicam a seguir, quando se dêem alguns destes supostos:

– Quando a/o educadora/or permanente/coordenadora deseje causar baixa voluntária na Associação e transcorressem, ao menos, 8 anos de actividade nela.

– Quando cumpra com o requisito anterior e atenda os últimos 1 ou 2 menores confiados ao seu cuidado fora da Aldeia Infantil como acolhidos, até a sua independência.

Se se cumpre alguns dos supostos citados, o/a educador/a permanente/coordenadora receberá uma ajuda por transição (prêmio de permanência) cujo importe será, para os primeiros 8 anos de trabalho como educador/a permanente/coordenador 30 dias por ano trabalhado, e por cada ano adicional de trabalho como educador/a permanente/coordenador, duas mensualidades brutas por ano, até um máximo de 18 mensualidades brutas, com a condição de que seja desejo expresso a sua vontade de não continuar na Associação.

O cálculo do prêmio de permanência realizar-se-á sobre conceitos salariais e não se tomará em consideração o tempo de educador/a permanente/coordenadora durante o qual se atende só um menor que viva na família de forma permanente e não considere acolher novos menores.

A Associação, com independência do prêmio de permanência, colaborará com o/com a educador/a permanente/coordenadora em prestar a ajuda técnica necessária para a sua integração profissional.

Quando conclua a relação laboral de mútuo acordo com a Associação, seguir-se-á apoiando as/os educadoras/és permanentes/coordenadora para que continuem mantendo uma relação com os jovens/as que estiveram ao seu cargo.

Além disso, se por qualquer circunstância se produz a demissão em Aldeias Infantiles SÓS da Galiza, deverá abandonar o posto de trabalho de imediato, retirar do fogar as suas pertenças num máximo de 5 dias e deixá-lo livre e à disposição da Associação.

Os/as afectados/as por esta norma, e no suposto de não cumprir o anteriormente assinalado, autorizam expressamente os/as representantes da Associação e delegados/as de pessoal para que transfiram os úteis que sejam da sua propriedade ao armazém da Aldeia.

Director/a e mantedor/a.

Se as necessidades do serviço impõem que, para a melhor atenção de os/das menores, seja requisito que este pessoal se aloxe nas habitações que para estes fins tenha propostas a Associação, esta poderá ceder a título gratuito o uso e desfrute do alojamento, e serão por conta de os/das trabalhadores/as os serviços que por combustível, telefone, água e luz se originem.

Comum para todo o pessoal.

Se por circunstâncias e motivos se produz a demissão em Aldeias Infantiles SÓS da Galiza de qualquer trabalhador/a do colectivo que transitoriamente utilize os fogares, deverá abandonar o posto de trabalho de imediato, retirar deles as suas pertenças num máximo de 5 dias, e deixá-los livres e à disposição da Associação.

Os/as afectados/as por esta norma, e no suposto de não cumprir o anteriormente assinalado, autorizam expressamente os representantes da Associação e delegados/as de pessoal para que transfiram os utensilios que sejam da sua propriedade ao armazém da Aldeia.

Os/as filhos/as de os/das trabalhadores/as poderão contar em caso de doença ou situação especial com o apoio da Associação no que precisem trás ser valoradas as situações individuais pelo Departamento de Recursos Humanos desta associação.

Roupas de trabalho.

Para as categorias de motorista/a-mantedor/a, cociñeiro/a, monitor de oficina, a empresa facilitará roupa de vestiario adaptada ao seu trabalho se se requer, assim como os EPI e, em caso que se determine alguma uniformidade ou roupa de trabalho obrigatória para o desempenho das suas funções, a qual se proporcionará no mínimo duas vezes ao ano.

Seguros.

Aldeias Infantiles SÓS da Galiza estabelecerá um seguro de vida com pólizas individuais, para aqueles/as trabalhadores/as que levem um ano na Associação, com cobertura de falecemento por qualquer causa com uma quantia mínima de 30.050,61 € e de incapacidade profissional total e permanente com uma quantia mínima de 42.070,85 €.

Assim, também se subscreveu um seguro de acidentes para aqueles/as trabalhadores/as que levem um ano na Associação, os capitais de cobertura ficam estabelecidos nas seguintes quantias:

Falecemento: 36.060,73 €.

Invalidade absoluta e permanente por acidente: 42.070,85 €.

Invalidade permanente parcial por acidente: segundo barema.

Invalidade permanente total por acidente: 42.070,85 €.

As primas deste seguro serão custeadas integramente pela Associação Aldeias Infantiles SÓS da Galiza, que não se faz responsável pelas exclusões de falta de pagamento de riscos por parte da aseguradora, por nenhum conceito, fora dos derivados por falta de pagamento de primas.

Plano de igualdade.

A Associação elaborará junto com os representantes legais de os/das trabalhadores/as, no prazo de seis meses desde a publicação no BOE do presente convénio, um Plano de igualdade, de conformidade com o estabelecido no artigo 45 da Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens.

Este Plano afectará todo o pessoal, terá uma vigência anual e perseguirá, ao menos, os seguintes objectivos:

Objectivo geral:

Prevenir e eliminar as situações de desigualdade entre homens e mulheres que possa haver na Associação.

Objectivos específicos:

• Procurar equilibrar o número de mulheres e homens que compõem o pessoal da Associação.

• Procurar equilibrar a presença feminina ou masculina naqueles postos ou categorias onde exista uma menor representatividade.

• Garantir a igualdade de possibilidades no desenvolvimento profissional de mulheres e homens.

• Favorecer o acesso à formação de todo o pessoal e, fundamentalmente, de quem se incorpore depois de permissões ou suspensões de trabalho.

• Garantir um sistema retributivo, por todos os conceitos, que não gere discriminação por razão de sexo.

• Conciliar a ordenação do tempo de trabalho para o pessoal, mediante a adopção de medidas que façam compatível a vida pessoal, familiar e laboral.

• Prevenção do acosso.

• Introdução da perspectiva de género na comunicação interna e externa da Associação.

O Plano afectará, ao menos, aos seguintes âmbitos de aplicação:

1. Estrutura do pessoal.

2. Contratação.

3. Segregação ocupacional.

4. Promoção.

5. Formação.

6. Retribuição.

7. Conciliação da vida laboral, pessoal e familiar.

8. Prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo.

9. Sensibilização e comunicação.

O Plano deverá realizar-se em determinadas fases e com uma metodoloxía de trabalho, que serão as seguintes:

1ª fase: análise. A Associação facilitará os dados solicitados pela comissão técnica paritário composta por representantes da Associação e os/as representantes legais de os/das trabalhadores/as, e analisar-se-á a informação achegada com objecto de poder ter uma composição de lugar relativa à situação que deve ser objecto de estudo.

2ª fase: diagnose. Alcançar-se-ão as conclusões da análise prévia e assim, determinar-se-ão os campos prioritários/concretos de actuação.

3ª fase: definição de medidas que se tomarão. Definir-se-ão as medidas a tomar nas diferentes matérias que devem desenvolver neste Plano.

4ª fase: aplicação/execução de medidas. Pôr-se-ão em marcha as medidas definidas.

5ª fase: seguimento e avaliação. Criar-se-á a comissão de igualdade, cuja missão será revir periodicamente o equilíbrio de sexos na Associação, assim como a igualdade de oportunidades de homens e mulheres, garantir a aplicação das medidas e analisar as que se levaram a cabo; tudo isso com o objecto de avaliar o seu resultado e propor novas acções. Também levará a cabo o processo de denúncia do acosso.

Cláusula de garantia de emprego:

A empresa compromete-se, durante o período de 2015 a 2018, a manter o volume de emprego existente no momento da publicação do presente convénio colectivo e, portanto, a não levar a efeito despedimentos colectivos, salvo que Aldeias Infantiles deixe de prestar serviços ou projectos que na actualidade se gerem com base em convénios com as diferentes administrações publicas, ou que estes vejam reduzida a sua partida económica em mais de um 25 %.

Se finalmente se tem que recorrer a levar a efeito o algum despedimento colectivo, as pessoas que vissem extinguido o seu contrato por esta circunstância teriam direito à sua incorporação com carácter preferente quando surgissem vaga em postos de similar natureza, sempre que cumpram os requisitos de formação e experiência requerida para o posto vacante.

Adesão ao Acordo interprofesional galego sobre procedimento extrajudicial de conflitos de trabalho (AGA):

Os assinantes deste convénio acordam aderir-se integramente e sem condicionamento nenhum ao Acordo interprofesional galego sobre procedimento extrajudicial de soluções de conflitos de trabalho (AGA).

Disposição transitoria primeira. Igualdade de oportunidades e não discriminação

As partes signatárias do presente convénio garantirão a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, assim como, a não discriminação por questão de género, opção sexual, raça, religião, ideologia política, exercício sindical, ou qualquer outra condição, de conformidade com a legislação vigente, jurisprudência e directiva comunitária. Pôr-se-á especial atenção no que diz respeito aos cumprimentos destes preceitos no acesso e estabilidade do emprego.

Disposição transitoria segunda. Posta em prática da nova organização das aldeias

Aquelas trabalhadoras que, quando entrer este convénio, venham desenvolvendo as suas funções com a categoria educadora permanente nos trechos de 7 e 10 anos e se convertam em educadora permanente/coordenadora perceberão um complemento pessoal que retribúe a diferença entre o salário que actualmente percebem com o resultante para o seu posto de trabalho segundo a tabela salarial anexa. Este complemento é de natureza consolidable e não compensable nem absorbible nos futuros incrementos salariais.

Estabelece-se um compromisso por parte da entidade para que dentro do primeiro semestre de 2017 esteja implantada a nova organização dos fogares.

Previamente à implantação da nova organização outorgar-se-á um prazo com o fim de que as educadoras permanentes/coordenador e as educadoras de comunal possam solicitar a mudança de posto educativo a educador de aldeia, ou a auxiliar educativo/cuidador.

A concessão da solicitude estará condicionar pela posse do título requerido em cada caso por parte da solicitante, pela existência da vaga correspondente e da remuda no seu posto de educadora permanente/coordenador.

Se no momento da solicitude não existe a vaga no posto, esta converter-se-á num direito preferente sobre a primeira vaga que se produza.

Aldeias Infantiles SÓS da Galiza informará a comissão paritário sobre o desenvolvimento deste processo, implantação, temporalización e qualquer circunstância que afecte o seu desenvolvimento.

Disposição transitoria terceira

As/os trabalhadoras/és que prestam os seus serviços nos fogares, e enquanto não se leve a efeito a nova organização destes, manterão as condições do anterior convénio colectivo, no relativo a jornada, horário, distribuição irregular, jornada especial e atenção continuada.

Disposição transitoria quarta

Com respeito ao artigo 55, relativo ao complemento de antigüidade, estabelece-se um período transitorio de adaptação que será efectivo do seguinte modo:

1. Aqueles/as trabalhadores/as que não vinham percebendo complemento de antigüidade, excepto educadores permanentes e equipa directiva, perceberão trienios a razão de 15,76 € desde a data de início da relação laboral.

2. Ao colectivo de educadores permanentes e equipa directiva reconhecer-se-lhes-á um trienio por valor de 15,76 €, começando a gerar novo trienio a partir da assinatura do presente convénio.

3. Para o pessoal que vinha percebendo a antigüidade de acordo com o estabelecido no artigo 40 do III Convénio de Aldeias Infantiles SÓS Galiza, e com o fim de adaptá-lo à nova regulação, estabelecem-se diferentes valores para os próximos três trienios que se consolidem a partir da assinatura do presente convénio, que serão a razão de 49,73 € o primeiro, de 45 € o segundo e de 40 € o terceiro. Finalizado esse período transitorio, o valor do trienio será o estabelecido no convénio colectivo vigente no momento do seu cumprimento.

Tabelas salariais 2016

Pessoal directivo

	Salário base	Dedicação especial	Atenção continuada	Total
Director/a de área	2.284,84	214,45		2.499,29
Director/a de departamento	2.101,53	214,45		2.315,98
Director/a de Aldeia infantil e Residência de jovens	1.608,96	214,45	449,70	2.273,11
Director/a de Centro de Programas Sociais	2.015,76	214,45		2.230,21
Director/a de Escola de Formação	2.006,56	214,45		2.221,01
Director/a Centro de Primeira Acolhida e Valoração	2.006,56	214,45		2.221,01
Director/a de programa	1.712,80	214,45		1.927,25
Axudante de direcção	1.712,80	214,45		1.927,25

Pessoal educativo

Subgrupo 1

	Salário base	Dedicação especial	Atenção continuada	Jornada especial	Turnos	Total
Educador/a de aldeia	1.127,60	208,81			79,46	1.415,87
Educador/a de residência	1.127,60	208,81			79,46	1.415,87
Educador/a de Centro de Primeira Acolhida e Valoração	1.127,60	208,81			79,46	1.415,87
Educador de programa	1.127,60	235,52				1.363,12
Educador de CEI	1.165,42					1.165,42
Cuidador/a	1.060,53					1.060,53
Professor de apoio	1.212,34					1.212,34
Monitor de oficina	1.060,53					1.060,53

Pessoal educativo

Subgrupo 2

	Salário base	Dedicação especial	Atenção continuada	Jornada especial	Turnos	Total
Educador/a permanente (receita)	785,74		337,40	423,79		1.546,93
Educador/a permanente 1 ano	810,55		372,13	423,79		1.606,47
Educador/a permanente 2 anos	835,31		423,79	423,79		1.682,89
Educador/a permanente 4 anos	860,22		476,75	423,79		1.760,76
Educador/a permanente 7 anos	885,12		530,32	423,79		1.839,23
Educador/a permanente 10 anos	954,63		549,51	423,79		1.927,93
Educ. permanente de comunal	785,74		337,40	423,79		1.546,93

Pessoal técnico

	Salário base	Total
Técnico/a de área	1.504,11	1.504,11
Técnico/a de programa	1.504,11	1.504,11
Técnico de formação	1.461,14	1.461,14
Psicólogo/a	1.567,67	1.567,67
Pedagogo/a	1.419,95	1.419,95
Trabalhador/a social	1.212,34	1.212,34
Logopeda	1.212,34	1.212,34

Pessoal de Administração e Serviços

Subgrupo 1

	Salário base	Total
Chefe/a administrativo/a	1.254,83	1.254,83
Oficial administrativo/a	1.186,07	1.186,07
Auxiliar administrativo/a	1.060,53	1.060,53
Recepcionista	1.060,53	1.060,53
Teleoperador/a	1.060,53	1.060,53

Pessoal de Administração e Serviços

Subgrupo 2

	Salário base	Total
Motorista/mantedor	1.125,92	1.125,92
Cociñeiro/a	1.060,63	1.060,53
Empregado/a de limpeza	1.060,53	1.060,53
Auxiliar de ofício	655,20	655,20 S.M.I.

Tabelas salariais 2017

Depois da implantação da nova organização dos fogares

Pessoal directivo

	Salário base	Dedicação especial	Atenção continuada	Total
Director/a de área	2.296,26	215,52		2.511,78
Director/a de departamento	2.112,04	215,52		2.327,56
Director/a Aldeia infantil e Residência de jovens	1.617,00	215,52	451,95	2.284,47
Director/a de Centro de Programas Sociais	2.025,84	215,52		2.241,36
Director/a de Escola de Formação	2.016,59	215,52		2.232,11
Director/a Centro Primeira Acolhida e Valoração	2.016,59	215,52		2.232,11
Director/a de programa	1.721,36	215,52		1.936,88
Axudante de direcção	1.721,36	215,52		1.936,88

Pessoal educativo

Subgrupo 1

	Salário base	Dedicação especial	Atenção continuada	Jornada especial	Turnos	Total
Educador/a de aldeia	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a de residência	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a de C. Primeira Acolhida e Valoração	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a de programa	1.133,24	209,85				1.369,94
Educador/a de CEI	1.171,25					1.171,25
Cuidador/a	1.065,83					1.065,83
Professor de apoio	1.218,40					1.218,40
Monitor de obradoiro	1.065,83					1.065,83

Pessoal educativo

Subgrupo 2

	Salário base	Dedicação especial	Atenção continuada	Jornada especial	Turnos	Total
Educador/a permanente receita	789,67		339,09	425,91		1.554,66
Educador/a permanente 1 ano	814,60		373,99	425,91		1.614,50
Educador/a permanente 2 anos	839,49		425,91	425,91		1.691,30
Educador/a permanente 4 anos	864,52		479,13	425,91		1.769,56
Educador/a permanente 7 anos	889,55		532,97	425,91		1.848,43
Educador/a permanente 10 anos	959,40		552,26	425,91		1.937,57
Educador/a permanente comunal	789,67		339,09	425,91		1.554,66

Pessoal técnico

	Salário base	Total
Técnico/a de área	1.511,63	1.511,63
Técnico/a de programa	1.511,63	1.511,63
Técnico/a de formação	1.468,45	1.468,45
Psicólogo/a	1.575,51	1.575,51
Pedagogo/a	1.575,51	1.575,51
Trabalhador/a social	1.427,05	1.427,05
Logopeda	1.218,40	1.218,40

Pessoal de Administração e Serviços

Subgrupo 1

	Salário base	Total
Chefe/a administrativo/a	1.261,10	1.261,10
Oficial administrativo/a	1.192,00	1.192,00
Auxiliar administrativo/a	1.065,83	1.065,83
Recepcionista	1.065,83	1.065,83
Teleoperador/a	1.065,83	1.065,83

Pessoal de Administração e Serviços

Subgrupo 2

	Salário base	Total
Motorista/mantedor	1.131,55	1.131,55
Cociñeiro/a	1.065,83	1.065,83
Empregado/a do serviço de limpeza	1.065,83	1.065,83
Auxiliar de ofício	SMI	SMI

Tabelas salariais 2017

Posterior implantação nova organização fogares

Pessoal directivo

	Salário base	Dedicação especial	Atenção continuada	Total
Director/a de área	2.296,26	215,52		2.511,78
Director/a territorial	2.112,04	215,52		2.327,56
Director/a de departamento	1.617,00	215,52		1.832,52
Director/a Aldeia infantil e Residência de jovens	2.025,84	215,52	451,95	2.241,36
Director/a de Escola de Formação	2.016,59	215,52		2.232,11
Director/a Centro Primeira Acolhida e Valoração	2.016,59	215,52		2.232,11
Director/a de programa	1.721,36	215,52		1.936,88
Axudante de direcção	1.721,36	215,52		1.936,88

Pessoal educativo

Subgrupo 1

	Salário base	Dedicação especial	Compl. de coordinação	Compl.comunal	Turnos	Total
Educador/a permanente/coordenador/a	1.133,24	209,85	452,25			1.795,34
Educador/a de comunal	1.133,24	209,85		226,13		1.569,22
Educador/a de aldeia	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador de residência	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a Centro Primeira Acolhida e Valoração	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a de programa	1.133,24	236,70				1.369,94
Educador/a responsável por fogar funcional	1.133,24	236,70				1.369,94
Educador/a de CEI	1.171,25	0,00				1.171,25

Pessoal educativo

Subgrupo 2

	Salário base	total
Auxiliar educativo (cuidador/a)	1.065,83	1.065,83
Professor/a de apoio	1.218,40	1.218,40
Monitor de obradoiro	1.065,83	1.065,83

Pessoal técnico

	Salário base	Total
Técnico de área	1.511,63	1.511,63
Técnico de programa	1.511,63	1.511,63
Técnico de formação	1.468,45	1.468,45
Psicólogo/a	1.575,51	1.575,51
Pedagogo/a	1.575,51	1.575,51
Trabalhador/a social	1.427,05	1.427,05
Logopeda	1.218,40	1.218,40
Terapeuta	1.575,51	1.575,51

Pessoal de Administração e Serviços

Subgrupo 1

	Salário base	Total
Chefe/a administrativo/a	1.261,10	1.261,10
Oficial administrativo/a	1.192,00	1.192,00
Auxiliar administrativo/a	1.065,83	1.065,83
Recepcionista	1.065,83	1.065,83
Teleoperador/a	1.065,83	1.065,83

Pessoal de Administração e Serviços

Subgrupo 2

	Salário base	Total
Motorista/mantedor	1.131,55	1.131,55
Cociñeiro/a	1.065,83	1.065,83
Empregado/a do serviço de limpeza	1.065,83	1.065,83
Auxiliar de ofício	SMI	SMI